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緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇年休假實施細則范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。
1、休假觀念淡薄。對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。在廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。
2、對休假的重要性認識不夠。在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而降低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發(fā)，從維護人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項基本權利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。
3、相關配套政策缺乏。雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。換言之，克扣勞動者的工資尚且不能杜絕之時，憑什么保證用人單位遵行帶薪年休假的規(guī)定呢？在談到民生問題時指出：“解決民生問題，第一要有制度的保障。”帶薪年休假制度調節(jié)的是勞資雙方的關系，旨在保護勞動者的權益。一旦實施，必然觸及資本方的利益，因而也必然遭遇資方極力的抵制。而勞資力量對比的懸殊，讓勞動者在資方面前沒有講價的余地，事實上連講價的機會都沒有。近期的華為“辭職門”事件就是一個證明。《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗，而要讓員工“自愿放棄休假”更是輕而易舉。在這種情況下，要保護勞動者的權益，要么通過工會等組織壯大勞動者的力量，要么以國家強制力來保證和推動政策的執(zhí)行，最好的方式當然是雙管齊下。而政策本身是否具有足夠的威懾力，也是制度實施效果的關鍵，但在這點上，草案稿的規(guī)定顯然還不夠。草案稿第五條規(guī)定：“單位不安排職工享受年休假，又不依照本規(guī)定第四條第三款的規(guī)定給予補償?shù)模煽h級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令改正；拒不改正的，依照勞動法律、法規(guī)予以處罰。”就是說，如果單位不安排職工享受年休假，又不給予補償?shù)模话l(fā)現(xiàn)了僅僅是責令改正，而沒有任何處罰。即便是拒不改正，也只是含糊、籠統(tǒng)地“依照勞動法律、法規(guī)予以處罰”。此外，草案第四條還規(guī)定，“單位確因工作需要不能按照規(guī)定安排職工休年休假的，除應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工的日工資標準給予補償。”但是，如何確定“確因工作需要”卻是關鍵。因為沒有單位會說不是因為工作需要。顯然，如果不明確“確因工作需要”的具體內(nèi)容，這一規(guī)定很有可能就成了一個可鉆的漏洞。
對于沒有休假的規(guī)定，我國也局限于經(jīng)濟方面的補償，且補償力度較大，為原工資的3倍。探究原因，則也可歸結為各國福利理念及經(jīng)濟實力差異等因素。
二、如何才能真正落實年休假制度
1、公眾健康意識，對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可以加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。
一、我國帶薪休假制度及其執(zhí)行現(xiàn)狀
我國的帶薪休假制度起始于1995年頒布的《勞動法》，其中第45條明確：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”2008年，《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）正式出臺并沿用至今，明確了帶薪年休假的適用對象、休假條件、休假天數(shù)等細節(jié)。此后，國家先后出臺《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》《國務院關于促進旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見》，確定了“帶薪休假制度到2020年基本落實”的時間表，并將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程。
在新華網(wǎng)年中的第161期網(wǎng)上調查中，2013年至2015年期間，表示從未享受過帶薪休假的占72.4%，僅有7.2%的人表示休過3次假；89.1%的人沒有在未休天數(shù)內(nèi)按照規(guī)定獲得相當于工資3倍的工作報酬。顯然，盡管國家出臺了一系列法律法規(guī)推動落實帶薪休假制度，但政策執(zhí)行效果與政府的預期和目標仍存在較大差距。
二、政策執(zhí)行系統(tǒng)模型
政策執(zhí)行系統(tǒng)模型是美國學者米特（D.S.Van Meter）和霍恩（C.E.Van Horn）基于組織理論在其論文《政策執(zhí)行過程：一個概念性框架》中提出的。他們認為，系統(tǒng)內(nèi)、外部因素共同影響政策決定與政策效果之間的轉變過程，具體包括：第一，政策目標與標準，即目標的明確性、可行性和評估標準的具體性。第二，政策資源，即系統(tǒng)本身實現(xiàn)政策目標的條件，包括人、財、物，信息資源、權威資源等。第三，組織間關系的性質，包括溝通、協(xié)調與強制，如標準作業(yè)程序、規(guī)范、激勵等。第四，執(zhí)行機構的特性，包括執(zhí)行機關的基本特征，以及執(zhí)行機關與其他機構的關系等。第五，政策環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、文化、社會等條件。第六，執(zhí)行者的偏好，即執(zhí)行人員的態(tài)度、價值取向，以及對政策的認知和回應。
三、帶薪休假制度“執(zhí)行難”背后的問題探討：基于政策執(zhí)行系統(tǒng)模型
（1）政策目標和標準。從1995年帶薪休假寫入《勞動法》到2015年納入《關于進一步促進旅游投資和消費的若干意見》，帶薪休假制度的政策目標在保障職工合法權益的基礎上，也逐漸成為一項促進旅游消費的配套政策納入相關政策文件。2013年的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》明確提出，到2020年帶薪休假制度基本落實，但官方對于“基本落實”的標準界定卻未明確。
（2）政策資源。目前，我國勞動者享受帶薪年休假的權利已經(jīng)形成了憲法、法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章“四位一體”的法律保障格局。除了國家層面出臺的法律法規(guī)和政策文件，一些地方也相繼頒布實施細則和配套政策，進一步保障職工休假權利，但大多針對體制內(nèi)的機關、事業(yè)單位工作人員，明確規(guī)范企業(yè)行為的實施細則較為罕見，僅有廣西總工會將年休假工作落實情況納入企業(yè)評優(yōu)評先條件，嚴格審核年休假的落實情況，對不執(zhí)行年休假的企業(yè)，一律不予通過”。但這一政策因其“一刀切”的強制性飽受爭議，政策的可操作性、可復制性、可推廣性有待提升。
（3）執(zhí)行機構的特性、組織間關系的性質。在政策系統(tǒng)執(zhí)行模型中，這是兩個相互影響、緊密相關的因素，并且共同決定著執(zhí)行者的偏好，對于政策執(zhí)行效果起到關鍵性的作用。依據(jù)相關文件精神，推動落實帶薪休假制度的政府部門主要是人社部和全國總工會。從執(zhí)行機構的特性來看，人社部、總工會的職能是依法保障職工休假權利，而企業(yè)的主要目標是最大程度減少人力成本、實現(xiàn)利益最大化，兩者的目標在帶薪休假制度的執(zhí)行上體現(xiàn)出一定的沖突。從組織間關系的性質來看，人社部、總工會對于企業(yè)執(zhí)行政策的約束力度較弱。首先，2008年出臺的《實施辦法》中規(guī)定，縣級以上地方人民政府人事部門應當依法“主動監(jiān)督檢查”機關事業(yè)單位的執(zhí)行情況，但對于企業(yè)則沒有“主動監(jiān)督”的職能，只能通過受理勞動爭議案件予以干涉。因此，人社部、總工會的監(jiān)督、維權職能是被動執(zhí)行的，約束力和強制力都較弱。其次，目前帶薪休假制度對于企業(yè)不落實帶薪休假缺乏足夠有效的罰則和具體的賠償標準，企業(yè)缺乏執(zhí)行動機，職工維權困難。
（4）政策環(huán)境。2014年9月，運行了14年的“全國假日辦”撤銷，取而代之的是國務院新組建的旅游工作部際聯(lián)席會議，由分管旅游的國務院副總理擔任召集人，標志著國家政策逐漸由全國統(tǒng)一安排“黃金周”向深度推進帶薪休假制度落實轉變。此外，近幾年來經(jīng)濟增長放緩，投資和出口兩駕馬車乏力，而“黃金周”等國定集中假日弊端凸顯，對社會管理、環(huán)境保護帶來較大挑戰(zhàn)，民眾度假休閑品質大受影響，因此無論從經(jīng)濟發(fā)展還是社會進步的角度，各界對于落實帶薪休假的呼聲越來越高。
（5）執(zhí)行者的偏好。在帶薪休假政策的執(zhí)行過程中，企業(yè)和職工作為政策目標群體，是政策能否執(zhí)行到位的關鍵角色。他們的價值取向、態(tài)度、選擇最終決定了政策執(zhí)行績效。有的企業(yè)將帶薪休假作為優(yōu)待人才的福利和投資，從而增強員工歸屬感和忠誠度。但同時也有部分企業(yè)因其逐利性和法律的低約束力而選擇抗拒政策，在這樣的情境下，員工出于生存、業(yè)績、升遷壓力和企業(yè)文化氛圍等方面的考慮，往往自動放棄休假和維權的權利，從而無奈地站在“不能休”或者“不敢休”的隊伍之中。
四、結論
要進一步加大帶薪休假制度落實力度，就必須完善政策執(zhí)行標準，加強政策執(zhí)行組織間的溝通、規(guī)范和激勵行為。一是要修訂完善《條例》及其實施細則，針對企業(yè)拒絕執(zhí)行政策的情況，明確賠償標準，提高企業(yè)違法成本。二是要強化政策執(zhí)行主體與企業(yè)間的約束關系，人事行政部門、司法部門要積極受理職工對于企業(yè)違反《條例》的，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，加強示范效應。此外，政府還應擴大監(jiān)督約束主體，形成監(jiān)督合力。例如，通過將企業(yè)帶薪休假制度執(zhí)行情況納入征信系統(tǒng)等方式，加強企業(yè)經(jīng)濟行為與制度執(zhí)行情況之間的勾連。三是要發(fā)揮正面激勵效應，引導企業(yè)積極執(zhí)行帶薪休假制度。對于政策執(zhí)行到位的企業(yè)，可因地制宜地制定稅收、補貼等方面的優(yōu)惠政策。四是要拓寬職工維權渠道，賦予職工集體訴訟權利，降低職工的維權風險和成本，減少其后顧之憂。唯有如此多管齊下，企業(yè)職工的帶薪休假權益才能得到真正的保障。
參考文獻
[1] 陳振民.政策科學――公共政策分析導論[M].中國人民大學出版社，2004.
二、實行帶薪年休假制度的范圍：在公司本部連續(xù)工作一年以上的在崗員工。
三、帶薪年休假時間確定辦法：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。確因公司工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以跨一個年度安排員工休年休假。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。享受年休假待遇的員工仍可享受探親假。
四、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）從系統(tǒng)內(nèi)調入不滿六個月的；
（二）員工請事假累計20天以上且按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
五、帶薪年休假期間待遇：員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
六、帶薪年休假辦理程序和審批權限：
（一）每年年初，各部門根據(jù)年度工作情況,結合員工本人意愿，提出當年本部門員工休假計劃，報組織人事部備案。中層管理人員的休假計劃由公司分管領導審批后報組織人事部。
（二）符合帶薪年休假條件的員工，應在不影響本職工作及本部門正常工作的前提下，填寫《公司員工帶薪年休假申請表》，由所在單位（部門）簽署意見，報分管領導批準。中層管理人員請假須經(jīng)公司主要領導批準；公司領導班子副職請假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準；公司黨政正職領導休假按上級有關規(guī)定報批。員工跨年休假應報公司總經(jīng)理審批。按照年休假權限審批后的《公司員工帶薪年休假申請表》報組織人事部備案。
（三）組織人事部根據(jù)有關規(guī)定和《公司員工帶薪年休假申請表》，進行統(tǒng)一審核認定，并以書面形式將員工帶薪休假安排通知各部門。
（四）各部門根據(jù)具體休假時間安排休假，并在當月考勤表中注明。
（五）違反以上年休假審批權限隨意批假者，其批準的假期一律無效，休假期間視其情節(jié)按事假或曠工處理。
七、其它有關規(guī)定
（1）職工符合休年休假的條件。文件規(guī)定符合年休假的范圍為“截止上年末，連續(xù)工作滿12個月以上的在崗職工”。要想享受當年的年休假，截止上年12月末，工作時間必須滿12個月以上，包括在本單位工作時間和其他單位工作時間之和。例如，2014年8月份接收的大中專生，因其截止到當年末工作未滿一年，所以安排2015年年休假計劃時，這部分職工不符合休假條件；而2014年12月份接收的退伍軍人，因其在部隊入伍期間的軍齡算做工作時間，所以可按參工時間計算年休假天數(shù)。
（2）如何計算年休假天數(shù)，哪些時間不計入年休假內(nèi)。辦法中規(guī)定：按照累計的工作時間確定年休假天數(shù)。如規(guī)定，連續(xù)工作時間滿20年的，年休假天數(shù)為15天。工作時間是在一個單位或幾個單位工作時間的累計。對于中途調入的職工，由職工證明或者檔案記載，確定其累計工作時間。法律及辦法中規(guī)定不計入年休假的時間包括：1）休息日、法定節(jié)假日。2）婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假等國家規(guī)定的假期。3）因工傷停工留薪期間。除國家規(guī)定外，各級組織安排職工先進休養(yǎng)、健康療（休）養(yǎng)等時間應計入年休假的假期。
（3）寒暑假、病假、事假是否影響年休假。對于寒暑假：掌握口徑為入學人員當年享受寒暑假時間多于年休假的，如寒暑假應休30天，而年休假10天，則當年不再享受年休假；如因工作原因寒暑假只休了5天，則應再享受年休假5天。對于病假：應根據(jù)職工工作時間并且病假年內(nèi)累計達到一定天數(shù)，來確定是否享受年休假。如規(guī)定累計工作時間20年的累計病假時間按四個月掌握。也即是如年初累計病假四個月，則當年的年休假取消。特別注意，如果該職工在當年休完年休假后累計病休時間達到四個月的，則在次年不再享受帶薪年休假。對于事假：累計事假滿20天且按規(guī)定不扣工資的職工，不再享受年休假。
（4）在一個年度內(nèi)職工中途調入或調出如何計算年休假。對于年內(nèi)中途調入職工必須由原單位勞人部門出具年休假未休或已休天數(shù)證明，對于局管內(nèi)調入人員其年休假天數(shù)連續(xù)計算，局管外或路外調入人員當年年休假的天數(shù)以在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后邊不足一整天的不享受年休假，折算方法： （當年度在本單位剩余日歷天數(shù)/365）×職工應休而未休的年休假天數(shù)。例如，2014年9月1日小張由地方單位調入我段（在我單位工作時間為122天），參工時間為2003年12月1日（連續(xù)工齡滿10年應享受10天年休假），折算天數(shù)為122÷365×10=3.34天，按辦法規(guī)定，折算后不足一整天的不享受年休假，則小張在調入我單位后可享受3天年休假。
（5）職工年休假能否允許跨年休。按照上級規(guī)定無特殊情況年休假應在一個年度內(nèi)集中安排完，如因生產(chǎn)任務需跨年度安排的由車間提前提出申請，經(jīng)段或勞資部門審批后方可執(zhí)行。
二、合理安排年休假計劃
職工年休假因涉及面廣，職工休假時間長，對單位生產(chǎn)計劃完成影響程度大，在不增加現(xiàn)員的前提下，既要保證全段工作的順利進行，又要保證職工休息休假的權利，就要對職工的休假時間做出合理的安排。
（1）年休假計劃要服從于生產(chǎn)任務計劃。職工享受帶薪年休假是職工的合法權益，如果安排好，可以調動職工工作積極性，保證和促進生產(chǎn)任務的正常完成。因此，年休計劃除了參照本人意愿，更要根據(jù)單位生產(chǎn)、工作的具體情況統(tǒng)籌安排。對生產(chǎn)計劃任務較重、安全工作難度大的時間段，如春暑運期間，為保證作業(yè)人數(shù)以及安全等原因，要控制好此期間休假的職工人數(shù)和天數(shù)；對于部分車間，如某時間段生產(chǎn)任務不足或者生產(chǎn)力布局調整等原因，則在安排必要的工作的前提下，可多安排職工休假，以免到了年底突擊安排職工休假，給安全生產(chǎn)帶來隱患。
（2）年休假要早計劃、早安排。各車間年初就要制定好休假計劃并組織實施，要保持在崗作業(yè)人數(shù)的相對平穩(wěn)，如無生產(chǎn)任務的大幅調整，原則上按休假計劃安排職工休假，避免休假人數(shù)的大起大落。年休假計劃的制定，應采取自下而上、上下結合的方式，各班組執(zhí)行最基礎的生產(chǎn)任務，最了解職工動態(tài)對生產(chǎn)任務的影響。因此，除了考慮病事假等不可控因素，先由班組提報本班組人員年休計劃，再到車間、段勞資部門進行審核、修訂后，返回車間班組實施，從而避免計劃脫離實際。
三、著眼內(nèi)部，挖潛提效，確保年休假制度的落實
執(zhí)行年休假制度以來，面臨的最大困難就是作業(yè)人員緊張，特別是運用車間，因作業(yè)量大，任務繁重，人員少，年齡偏大等特點，職工年休對生產(chǎn)任務會有較大影響。在無法從外部補充人員的情況下，應該通過從車間內(nèi)部人員挖潛，既能實現(xiàn)安全生產(chǎn)，又能保證年休計劃的順利完成。
（1）加強勞動定額管理，提高勞動效率。對各崗位、各工種的工作量進行核定，完善勞動班制管理，合理配置人員，將精兵強將充實到生產(chǎn)一線，對于年老體弱職工可安排到輔崗位，不斷提高勞動效率，對工作量不飽滿或超員的班組職工進行分流，補充到缺員的崗位上去。
（2）開展“一職多能”培訓。鼓勵職工參加培訓，使職工達到“一專多能”、“雙證”上崗，采取兼職取證等方式，對一些崗位臨時缺員時能迅速進行補充調劑。
四、加強管理、監(jiān)督，建立考核機制
（1）建立完善年休假制度管理辦法。車間、班組根據(jù)段下發(fā)年休假辦法及精神，要制定落實實施細則，明確具體的落實辦法和執(zhí)行計劃，做到有章可循，避免工作的隨意性。
（2）做好年休計劃執(zhí)行情況的監(jiān)督管理。勞資部門及各車間要對車間、班組的工作進行幫助指導，定期對計劃完成情況進行檢查，核對休假人數(shù)及完成時間，及時解決工作中出現(xiàn)的問題，糾正隨意改變計劃安排，造成年底突擊完成的現(xiàn)象。
（3）建立考核機制，制定考核辦法。各車間、部門要建立年休假考核制度，對本車間、班組未貫徹執(zhí)行上級管理辦法，將納入車間、班組月度考核中，明確責任人具體負責，確保制度的落實。
五、制度落實中做好職工的思想工作
（1）認真學習，領會精神。各車間、班組應組織職工學習《職工年休假管理辦法》，對職工提出的年休假落實中的問題給予及時準確的解釋，由于個別職工對辦法認識不足，對年休假計劃安排不理解，認為自己想什么時候休就可以休，如在生產(chǎn)任務比較緊張，而申請休假職工較多時車間要對年休人數(shù)進行調整，可能會引起部分職工的抵觸情緒，車間各級領導應做好職工的思想工作。
第二條 不能利用公休假日與家屬團聚在家居住一夜和休息半個白天的職工，應享受《探親規(guī)定》待遇。
第三條 由原單位照發(fā)工資的在校學習的職工，與不在校學習的職工一樣享受《探親規(guī)定》的待遇，但應該利用寒暑假期探親。
第四條 學徒工、熟練工、見習生，在學習、見習期間不享受探親假待遇。學習、見習在上半年期滿的，下半年可以享受探親假；下半年期滿的，從下一年度開始享受探親假。
第五條 符合探望配偶條件的職工，因工作需要當年不能探望配偶時，其不實行探親制度的配偶可以到職工工作地點探望，職工所在單位應按規(guī)定報銷其一次往返路費。一年探望一次在三十天以內(nèi)的，住房費（住旅社或招待所）亦由職工所在單位報銷，到期應動員其回家。如不能按期返回，其超出時間的住房費由職工本人交納。職工本人當年不再享受探望配偶的待遇。
第六條 女職工到配偶工作地點生育，在生育休假期間，超過五十六天（雙生、難產(chǎn)七十天，按我省規(guī)定二十五周歲以上實行計劃生育者增加產(chǎn)假四周）產(chǎn)假以后，又與配偶繼續(xù)團聚三十天的，視為探親假，可準予報銷一次往返路費，但兩人都不再享受當年的探望配偶待遇。
第七條 職工配偶是軍隊干部的，軍隊干部已經(jīng)利用年休假期與其團聚過，職工又因有特殊情況需要再到部隊探望時，經(jīng)所在單位領導批準，可酌情給予探親假。假期最多不超過三十天，計時標準工資照發(fā)，往返路費由本人自理。軍隊干部因工作需要當年不能利用年休假期到職工所在地團聚時，職工可以按照《探親規(guī)定》享受探望配偶的待遇。在同一年內(nèi)，如果職工已經(jīng)享受了探望配偶的待遇，而軍隊干部又利用年休假期回來與其團聚時，職工原領的路費應該退回。
第八條 男女雙方都符合探親條件的未婚職工，利用探親假期前往一方的父母所在地結婚時，雙方均可享受探親假待遇，并按其各自原來探望父、母時所需的往返路費報銷，超過的部分由本人自理。符合探親條件的未婚職工，利用探親假期前往未婚夫（妻）所在地結婚的，去的一方可享受二十天的探親假期，路費報銷按上述原則處理。
第九條 符合探望父、母條件的已婚職工（《探親規(guī)定》公布之前結婚的，自公布之日起向后推算；《探親規(guī)定》公布之后結婚的，自結婚當月起向后推算），每四周年給假一次，在這四年中的任何一年，經(jīng)過單位領導批準即可探親。
第十條 符合探望配偶、父母條件的職工，其配偶與父親或母親同居一地的，職工在探望配偶時，即可同時探望其父親或者母親，因此，不能再享受探望父母的待遇。
第十一條 符合《探親規(guī)定》條件的職工實行公休假日集中輪休的，應該利用輪休的假期探親，假日不夠探親假天數(shù)的應予補足，并按規(guī)定報銷一次往返路費。鐵道部、交通部的所屬單位職工探親辦法，可按各自主管部的具體規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 職工在探親期間，因病超過了假期，必須有公社以上醫(yī)療單位證明，經(jīng)所在單位行政領導批準，可按病假處理。
第十三條 職工在探親往返旅途中，遇到意外交通事故，例如坍方、洪水沖毀道路等，造成交通停頓，以致不能按期返回工作崗位的，在持有當?shù)亟煌C關證明，向所在單位行政領導提出申請并經(jīng)批準后，其超過日期可作為探親的路程假處理。
第十四條 職工在一年內(nèi)因請事假與親屬團聚累計超過探親規(guī)定天數(shù)的，可以報銷一次往返路費，不再享受當年探親假待遇。曠工在家與親屬團聚累計超過探親規(guī)定天數(shù)的，取消其當年享受探親假的待遇。
第十五條 探親假期原則上不得提前或分期使用。各單位要合理安排職工的探親假期，務求不要妨礙生產(chǎn)和工作的正常進行，并且不得因此而增加人員編制。
第十六條 各單位對職工探親要建立嚴格的審批、登記、請假、銷假制度。對無故超假的，要按曠工處理。職工在調離本單位時，應在有關介紹信上注明何時已經(jīng)享受過何種探親待遇。
第十七條 職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)的工資發(fā)放：實行日工資制的，應將總假期內(nèi)的法定節(jié)日、公休假日扣除后計發(fā)工資；實行提成工資制或計件工資制的，應按本人工資等級的標準工資額計發(fā)工資。
第十八條 有關探親路費的具體開支辦法按財政部門的規(guī)定辦理。
第十九條 縣（區(qū)）以上集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位職工的探親待遇，經(jīng)濟條件允許的，可參照本實施細則執(zhí)行。經(jīng)濟條件不允許的，省屬單位，由省主管部門確定；地、市、縣（區(qū)）屬單位，由其主管部門擬訂具體辦法，報行署、市人民政府批準執(zhí)行。
1 對新舊休假制度的解讀：從“黃金周”到“帶薪休假”
隨著中國經(jīng)濟快速增長，中國公眾開始適應并懂得如何協(xié)調忙碌的工作與休閑的生活。休假制度日益成為全國公眾關心的話題。20世紀90年代，中國先開始實施每隔周日放假的制度，不久后又修訂為每周六、周日都放假的制度。1999年國務院通過修改《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》宣布，從1999年國慶節(jié)起，每年的春節(jié)、“五一”節(jié)和國慶節(jié)都放假三天。雖然法定的三個公眾假期是三天，但在實施中一直是通過上移下借兩個周末的形式，來形成每年長達三個七天的全國性放長假，而每個長假掀起的旅游消費熱也逐漸成為中國經(jīng)濟生活的新亮點，被人們稱為“黃金周”。
“黃金周”的實施在經(jīng)過幾年以后，逐漸暴露出一些問題，于是，在廣泛征求各界意見和社情民意的基礎上，修改后的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》，以及新出臺的《職工帶薪年休假條例》，經(jīng)國務院通過并均于2008年1月1日起施行。《辦法》規(guī)定，從明年起，全體公民放假的節(jié)日從之前的10天增加到11天。從2008年起，五一勞動節(jié)從放假3天減為1天，新增清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)各放假1天，春節(jié)放假3天不變，但調整為從農(nóng)歷除夕開始計假。新年（元旦）仍放假1天，國慶節(jié)仍放假3天。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天，滿10年不滿20年的年休假10天，滿20年的年休假15天。《條例》指出，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。此次國家法定節(jié)假日制度調整方案的擬訂體現(xiàn)了以下原則：一是法定休假日天數(shù)要與經(jīng)濟社會發(fā)展階段相適應；二是法定節(jié)假日安排要有利于弘揚和傳承民族傳統(tǒng)文化；三是節(jié)假日制度安排要盡量減少對經(jīng)濟社會運行影響和沖擊；四是休假制度安排要體現(xiàn)社會公平，讓全體公民共享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果；五是法定節(jié)假日調整和帶薪休假制度安排要充分考慮到國民旅游需求。
2回顧“黃金周”的假日經(jīng)濟
2.1“黃金周”假日旅游市場特征
2.1.1旅游人次和旅游收入火爆增長，居民旅游需求持續(xù)旺盛2007年春節(jié)黃金周期間，全國共接待游客9220萬人次，同比增長17.7%；實現(xiàn)旅游收入438億元，比2006年同期增長19.0%。從人均旅游花費來看，2007年春節(jié)黃金周期間，游客人均花費達到475元，較2006年同期增長1.1%，雖然增速較上年有所下降，但游客人均花費仍創(chuàng)出歷史新高。這些都充分表明目前中國居民仍然保持旺盛的旅游需求。
2.1.2休閑度假旅游快速增長
以汽車為主要交通工具的城市周邊出游方式大幅度增長。自駕車出游已成為一種重要的出游方式。2007年春節(jié)黃金周期間，在通往各大景區(qū)的公路上，來自各地的私家車絡繹不絕。城市周邊景區(qū)(點)、各類旅游度假區(qū)、開放性景區(qū)(點)以及非景區(qū)(點)的游客顯著增加，非著名景區(qū)(點)游客大幅度增長。以休閑度假為主體的城市周邊住宿設施的出租率高于市內(nèi)客房出租率。全國假日辦、國家統(tǒng)計局2006年的“十一”黃金周統(tǒng)計報告顯示，假期里人們出游的目的地更加分散了，長線旅游、旅行社組團的接待量有所下降，傳統(tǒng)的觀光游正在向休閑游轉變，有70%的城市居民選擇了農(nóng)村旅游，形成了7000萬人次的農(nóng)村旅游市場。
2.1.3假日旅游的經(jīng)濟影響明顯
據(jù)統(tǒng)計，2000年春節(jié)，國內(nèi)旅游人數(shù)超過2000萬人次，比上年同期增長一成；全國旅游花費約163億元，比上年同期增長六分之一。2001年春節(jié)“黃金周”旅游接待繼續(xù)增長。共接待旅游者4496萬人次，實現(xiàn)旅游收入198億元。2006年春節(jié)，全國共接待游客7832萬人次，實現(xiàn)旅游收入368億元。從一個個“黃金周”不斷攀升的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，在政府部門、旅游企業(yè)和消費時尚的引導下，國內(nèi)旅游市場規(guī)模在迅速擴張，巨大的旅游消費有力地拓展了相關行業(yè)的市場。
2.2“黃金周”假日旅游發(fā)展存在的問題
2.2.1景區(qū)超負荷承載，環(huán)境破壞嚴重
浪潮式的客流，使許多旅游地的客流量遠遠超過旅游地的容量和接待能力，導致景區(qū)景點及旅游線路超負荷承載。在某種意義上說，一個旅游者就是一個污染源，游客增多，旅游活動的頻繁和分布的過于集中，生態(tài)環(huán)境遭到破壞和污染的可能性越大。
2.2.2交通、住宿供需矛盾突出
游客都集中在一定時間出游，給運輸部門帶來了巨大的壓力，鐵路、民航、公路在黃金周旅客出行和返程時段，供需矛盾突出，是制約黃金周旅游的瓶頸。浪潮式的假日旅游使得飯店賓館爆滿、擁擠。住宿的困難大大影響了游客的旅游質量以及存在巨大的安全隱患。
2.2.3旅游服務質量下降，游客投訴增多
假日游人驟增，超出旅游業(yè)及相關行業(yè)的承接能力和管理容量，導致接待標準名不符實，服務質量明顯下降，嚴重影響了行業(yè)聲譽和旅游地形象。旅游投訴內(nèi)容主要集中在兩個方面:一是交通問題引起的投訴。二是由于行業(yè)內(nèi)部的服務引發(fā)的投訴:首先是旅行社自身的服務問題，低價組團造成了行程中旅行社無法兌現(xiàn)合同內(nèi)容，原訂的四星級賓館變成了三星、甚至更低，衛(wèi)生間沒有熱水，自費項目一天比一天增多，景點只過不進等;其次是景區(qū)(點)的服務，南方的旅游熱點地區(qū)比較集中，游客投訴景區(qū)存在誘導購物、擅自提高商品價格等現(xiàn)象;導游“甩團扣團”依然存在;再是旅游飯店、餐飲和娛樂場所的服務質量有所降低。
3 新的休假制度：“帶薪休假”
3.1新的休假制度的產(chǎn)生和實施的現(xiàn)實條件
一個人要從潛在旅游者變成現(xiàn)實旅游者，須具備兩個最基本的客觀條件，即一定的收入水平和較多閑暇時間。目前，我國人民已經(jīng)具備了一定的旅游消費能力，旅游意識也日益增強，旅游需求不斷增長。
3.1.1工業(yè)社會發(fā)展創(chuàng)造的相當?shù)奈镔|經(jīng)濟條件
相當?shù)奈镔|經(jīng)濟條件是帶薪休假制度產(chǎn)生的根本性條件， 一方面， 人們超越溫飽線，物質生活水平達到了一定高度，勞動者在食品等基本花費方面的比例降低，人們的消費結構向發(fā)展型享受型轉變。另一方面，工業(yè)社會迅速發(fā)展所創(chuàng)造的社會財富，可以為帶薪休假制度的實施提供充分的物質經(jīng)濟條件。既能夠承擔帶薪休假所需要的財力上的支持又能夠為帶薪休假創(chuàng)造良好的度假旅游條件， 保證公民帶薪休假權利的真正實現(xiàn)。
聯(lián)合國糧農(nóng)組織根據(jù)恩格爾系數(shù)提出一個劃分貧困與富裕的標準，即恩格爾系數(shù)地在59%以上者為絕對貧困，50-59%為勉強度日，40-50%為小康水平，30-40%為富裕，30%以下為最富裕。我國人均GDP在2003年首次突破1000美元， 農(nóng)村居民家庭的恩格爾系數(shù)是45.6%，城市居民家庭的是37.1%。我國城市居民的消費結構普遍已經(jīng)升級到小康標準，鄉(xiāng)鎮(zhèn)則普遍正處于從溫飽到小康升級的過程中。
3.1.2公眾度假旅游需求意識及需求市場的基本形成
旅游活動是帶薪休假的主要內(nèi)容，如果公眾沒有度假旅游的需求， 帶薪休假制度就失去了存在的現(xiàn)實意義。我國的“黃金周”為帶薪休假制度的建立完成了培養(yǎng)旅游需求意識和旅游需求市場的前提。一方面，“黃金周”創(chuàng)造了較為充裕的時間條件，使那些本來受時間限制的潛在消費需求成為現(xiàn)實的消費實踐，主要表現(xiàn)為中國公眾的中遠程休閑度假旅游。另一方面，“黃金周”推行所形成的全國性的集中旅游行為，以及這種集體式旅游所造成的氛圍，使中國公眾的旅游意識迅速形成。一些中國城市居民已經(jīng)形成定期休假旅游的生活方式，“黃金周”使中國公眾的旅游需求由潛在狀態(tài)上升為現(xiàn)實狀態(tài)。
3.2新的休假制度的出臺及其意義
休假模式的轉變，有利于提高社會管理水平，合理分配和利用時間及其它資源，使我國的休假制度與國際社會休假制度接軌，能夠大大降低公民休假福利對社會生產(chǎn)、運轉所帶來的不利影響。主要是表現(xiàn)在以下幾個方面：
3.2.1具有社會進步性，彌補了“黃金周”集中放假制度時間方式上的不足
帶薪休假制度的建立是中國從全民集中度假的粗放型模式向全民分散度假的精細化、個性化模式發(fā)展和轉型的必要支撐之一。由帶薪休假而形成的分散休假模式，避免了集中休假的弊端，減少了國家每次因“黃金周”放假而發(fā)生的在社會管理上的巨大成本，避免因社會各個方面的暫時停止運轉而造成的各種經(jīng)濟損失，避免了因為人群聚集所帶來的各種副作用，比如減少傳染病交叉感染的幾率，減少人口擁擠可能帶來的交通事故，減少過量游客給景點帶來的環(huán)境破壞，等等。促進人們更為自主、更為自由、更為理智成熟的消費方式。
3.2.2使旅游需求資源在時間上的分配趨于合理，促進旅游業(yè)健康發(fā)展
實施個性化的帶薪休假制度，不但可以讓旅游者自我選擇出行時間，自然地錯開旅游高峰，大幅度減少“黃金周”節(jié)假日旅游壓力，消滅瓶頸效應，使旅游業(yè)的供給資源和需求資源在時間上的配置趨于合理。而且可使更多的潛在旅游者實現(xiàn)旅游愿望，產(chǎn)生更為豐富多彩的旅游需求，真正發(fā)揮旅游業(yè)能夠促進內(nèi)需的作用。帶薪休假制度符合旅游行業(yè)的運轉規(guī)律和旅游業(yè)的發(fā)展規(guī)律，它將促進假日經(jīng)濟和旅游產(chǎn)業(yè)的再一次提升。
3.2.3有利于旅游服務質量的提高
旅游流季節(jié)性分布的高強度，旅游者的大量涌入，使得旅游市場在特定時間段內(nèi)進入賣方市場，旅游經(jīng)營者不必以服務為優(yōu)勢便能獲得高額利潤，這必將導致旅游服務質量低下，損害廣大旅游者的利益，危害整個旅游事業(yè)的進一步發(fā)展。帶薪休假制度的施行，使旅游者有可能根據(jù)自己的具體情況安排旅游活動，旅游者對旅游地的遠近、旅游對象、旅游設施設備有較大的選擇余地，旅游市場將進入買方市場，旅游經(jīng)營者必將注重旅游地形象的塑造，注重旅游服務質量的提高和旅游產(chǎn)品的更新?lián)Q代，如此就會給旅游者以滿意的心理體驗，進一步刺激人們的旅游需求，促進我國旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展。
3.3新制度的施行與落實
法律的完善是帶薪休假制度得以存在和落實的根本保證，帶薪休假制度的福利的實現(xiàn)，必須首先要完善立法方面的不足：一方面，應完善《勞動法》中帶薪休假制度的法律條文，主要是補充對帶薪休假權利保護方面的內(nèi)容，規(guī)定對權利被侵犯者的救濟措施，以及對侵權者的懲罰措施。同時，還可以在相關的行政法規(guī)中，制訂有關對違反帶薪休假制度的單位或個人的制裁措施。法律上的救濟制度可以使公眾的帶薪休假權利得到切實的保障；另一方面，要根據(jù)《勞動法》制訂帶薪休假制度的實施細則。制訂實施細則是帶薪休假制度得以落實的當務之急，實施細則的法律效力雖然低于《勞動法》條文，但是其具有很強的可操作性。《勞動法》是賦予公眾抽象的帶薪休假權利，實施細則能夠使勞動者享有具體的帶薪休假權利，沒有實施細則，有關帶薪休假制度法律條文的運用和實施將成為空中樓閣。
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現(xiàn)代化和城市化的發(fā)展，一方面給人們帶來了不斷充裕的生活資料和快捷的生活方式，另一方面則割裂了人與自然的紐帶，“久在樊籠里，復得返自然”成了現(xiàn)代人的本能而又現(xiàn)實的需求。不管有多少人是在經(jīng)濟視角上看待國民旅游休閑，社會應當堅持的是權利視角，勞動者帶薪休假權利不可剝奪，社會福利需要不斷增進。在世界范圍內(nèi)，休閑是評價居民幸福感的一個重要指標，判斷是否屬于中產(chǎn)階層的一個重要標志，就是一年中有沒有高品質的休假。2011年7月30日，美國有線電視新聞網(wǎng)的“帶薪休假全球排行榜”中，中國以21天排名墊底。在加快經(jīng)濟轉型的大背景下，山東省在國內(nèi)率先國民休閑發(fā)展《綱要》，引導居民更廣泛地參與休閑活動，提升居民生活的幸福指數(shù)，引起廣發(fā)關注。事實上，人們關注國民休閑計劃，一個重要原因是希望借此享受帶薪休假。專家認為，當前推動休閑經(jīng)濟發(fā)展，最重要的是落實帶薪休假制度。但是休閑需要解決兩個問題――金錢和時間。如果沒有帶薪休假，對于上班族來說，這兩個問題就很難解決。休假制度在中國早已存在，但是在落實上還存在政府的倡導不夠，負責機構職能不明，缺乏強制力量保障的問題。山東在休閑綱要中規(guī)定，將職工帶薪年休假落實情況納入同級文明單位考核、企業(yè)社會責任體系考核，鼓勵職工根據(jù)個人意愿，靈活安排年休假時間，實現(xiàn)與法定節(jié)日相連接，形成集中休閑時間，一定程度上形成了約束力，有利于保障居民休閑的時間。
但如果總是停留在鼓勵的層面，則實現(xiàn)起來仍將不易。2011年8月4日《大眾日報》題為《帶薪休假僅僅“鼓勵”是不夠的》一文指出，在這種情況下，有必要探索施行強制和半強制路線，敦促用人單位嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)和落實國民休閑發(fā)展綱要。首先可以在政府機關及其事業(yè)單位試點，單位領導帶頭帶薪休假。在政府機關和事業(yè)單位被強制或半強制帶薪休假初見成效后，再逐步向私營企業(yè)延伸。唯其如此，帶薪休假才不再是“水中月”、“鏡中花”，可望而不可即。
對于企業(yè)落實帶薪休假情況，山東省并沒有進行具體的調查統(tǒng)計。而且全省的企業(yè)數(shù)量很多，帶薪休假并不要求備案，很難掌握具體情況。對此，山東省人力資源和社會保障廳的有關人士表示，將會在充分調研的基礎上，制定出善該省企業(yè)帶薪休假制度的實施細則，將把職工帶薪休假落實情況納入機關事業(yè)單位年度考核、企業(yè)單位社會責任體系考核，組織開展一次以落實休息休假法律法規(guī)制度為重點的專項執(zhí)法檢查，建立用人單位守法誠信制度，對用人單位落實勞動者休息休假制度問題重點監(jiān)管，將問題嚴重的用人單位列為非誠信單位。
但是，帶薪休假是否真的能落到實處呢?不少人還是心存疑慮。日前，在上海一家廣告公司工作的李景向記者表達了他的看法。李景來自河南鄭州，因為平日里業(yè)務繁忙，加班加點是常有的事，三年多從來沒有請過假回去看看父母。帶薪休假制度的出臺，剛好可以滿足他這個心愿。按理說，強制性帶薪年休假制度的推出該讓他喜笑顏開了吧，但是李景卻充滿擔心地說：“休不休假還不是老板說了算。我們這個行業(yè)競爭很激烈，如果別人都在加班，你卻提出休假，可想而知會給老板留下工作不賣力的印象。幾次下來，恐怕連飯碗都保不住了。”
四大爭議增加落實難度
帶薪年休假制度的確在一定程度上保護了就業(yè)者的休息權，但是由于制度部分條文規(guī)定有些模糊，使得各方在理解上產(chǎn)生偏差，因此還有待于出臺《細則》以進一步明確。
上海君悅律師事務所許海波律師在接受記者采訪時表示，當前對于帶薪休假爭議的問題主要集中在日薪如何確定、休假天數(shù)如何確定以及職工不休假如何處理等幾個方面。
爭議一：日薪到底該如何確定?
［矛盾焦點］日薪是指基本工資還是包括獎金、提成、福利等所有收入?
［典型案例］杭州的關先生在一家快速消費品公司做業(yè)務，合同工資只有1600元，而其他大部分收入則是靠提成，算下來平均每月收入約5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的規(guī)定，老板到底是按照1600元的標準給予補償，還是按照實際月收入5000元來補償呢?
［律師解讀］日薪該如何確定?這一點在《條例》中并沒有明確規(guī)定，但因為直接關系到員工的切身利益，因此爭議較大。爭議之一在于，日薪的“薪”是指基本工資還是全部收入?爭議之二則在于，日薪應該是以合同工資除以月天數(shù)(一般為50天)還是除以每月的工作時間(平均為20.92天)?
一些地區(qū)的地方性管理法規(guī)對此曾做出過相應規(guī)定，如廣東省工資條例對日薪曾做出過規(guī)定：工資應該是用人單位與勞動者在勞動合同中依法約定的正常工作時間工資，該工資除以20.92天，就是日工資。上海目前也是按照每月工作時間20.92天來計的。如果合同約定工資的，約定工資就是加班工資的計算基數(shù)；合同沒有約定的，實得收入打七折就是加班工資的計算基數(shù)。
對關先生而言，如果在合同中約定工資是1600元，那么他的節(jié)假日加班工資為：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果關先生的合同中沒有約定工資，那么節(jié)假日加班工資就以實際收入為基數(shù)，為5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的兩倍多，相差過于懸殊。
需要提醒的是，2008年1月1日起執(zhí)行的新《勞動合同法》中，不僅要求合同中必須填寫月工資額，甚至對工資發(fā)放形式和工資發(fā)放日都要求明確填寫。所以，估計多數(shù)企業(yè)在計算日薪時會以基本工資為基數(shù)，但這樣的做法是否損害了勞動者的權益?許海波表示，這一點有必要出臺細則來進一步明確。
爭議二：帶薪休假會影響享受其他福利嗎?
［爭議焦點］休假期間是否能同時享受飯貼、車貼等福利?
［典型案例］北京的范先生在某大型企業(yè)工作，工齡25年，月薪4500元，此外還有1600元是以飯貼、車貼、通訊費用補貼等福利形式發(fā)放的。按照帶薪休假制度的規(guī)定，如果他在某月休假15天不上班，休假期間還能享受飯貼、車貼等福利嗎?
［律師解讀］《條例》規(guī)定：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。但是工資收入僅僅是指合同工資，是否包括飯貼、車貼、通訊費用補貼等福利費用，《條例》中并沒有作出規(guī)定。比如飯貼，有些單位是按照每月標準制訂的，有的單位是按照工作日來計算發(fā)放的，所以具體到休假期間能否享受這些福利、可以享受多少福利，只能由各單位自行制訂辦法予以落實了。即使將來出臺《細則》，也很難做出如此詳細具體的約定，最終還是要視各單位具體情況而定。
爭議三：職工累計工作時間如何確定?
［爭議焦點］累計工作時間是指工齡還是在本單位的工作年限?
［典型案例］上海的張先生在一家廣告公司工作了7年時間，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年時間。那么在年休假時，累計工作時間是按照工齡11年來計算，還是按照在新公司工作時間時間4年來計算?不同的算法直接影響到張先生可以享受的假期，到底是5天還是10天?
［律師解讀］《條例》規(guī)定職工帶薪休假的天數(shù)由“累計工作”年數(shù)來確定，如已滿1年不滿10年的，每年可以休假5天；已滿10年不到20年的，可以休假10天。
按照一般人的理解，工齡應該是該職工從參加工作的那一年算起，而不在于該職工在何處工作。但在現(xiàn)實生活中，跳槽的現(xiàn)象非常普遍，有些人今天在這家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中間還有幾個月時間呆在家里找工作，那么累計工作時間該如何計算?究竟是指在當前工作單位的累計工作時間還是指參加工作的累計年數(shù)?這對于企業(yè)來講也是一個難題。
很顯然，對于一些跳槽頻繁的人來說，兩種計算方法之間的差異甚大，很有可能出現(xiàn)一位工齡已達30年的員工在本單位工作時間只有3年的情形。對于絕大多數(shù)職工而言，如果這一點不能明確，每年的休假時間長短可就相差得多了。
爭議四：員工堅持不休假逼迫企業(yè)經(jīng)濟補償怎么辦?
［爭議焦點］只要職工不休假單位就得補償，這樣的規(guī)定是否合理。
［典型案例］深圳的程先生是一家電器公司的主管，他的工齡已超過20年，多年來從未休過假，是大伙兒公認的“工作狂”。近日，帶薪休假制度公布后，老板提醒他，“從明年開始，每年必須休15天的假”。程先生心想，反正也習慣了不休假，還不如堅持不休假，這樣可以拿到一筆不菲的三倍日薪的補償呢!
［律師解讀］《條例》中規(guī)定，在安排職工年休假時，應該考慮到職工本人意愿。但是，職工本人的意愿該作何理解?如果說，職工提出休假企業(yè)應當予以批準當然好辦，問題是如果企業(yè)給予了充分的假期而職工堅持不休假，那么企業(yè)是否還需要支付經(jīng)濟補償呢?
像案例中的程先生，假如每月的工資收入為8000元，那么一年15天節(jié)假日加班工資可獲得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，對他來說，如果堅持不休假，除了每月全部工資照拿之外，一年還可以多獲得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一個月的工資還多，不也是挺劃算的?
對此，許海波表示，這樣的規(guī)定對企業(yè)來說確實是增加了不小的負擔。尤其是對一些經(jīng)濟效益不好、工作強度大的國有企業(yè)來說，如果有上百名工齡較長的老員工，企業(yè)每年可能為這一項加班工資增加上百萬元的支出，這樣的規(guī)定是否合理?
不可忽視的隱形成本
事實上，這已不是這項規(guī)定第一次被“調笑”了。去年8月4日，國務院辦公廳《關于進一步促進旅游投資和消費的若干意見》明確鼓勵2.5天休假模式，即周五下午+周末的小短假調休方式。隨之，很多人對此議論紛紛，有人甚至認為這就是一個美好的大餅，言下之意，還是很難落到實處。
不過，從地方政府的積極響應，讓人看到“2.5天休假模式”的一抹亮色。到目前為止，河北、江西、重慶等地均出臺意見，鼓勵有條件的單位實行2.5天彈性休假模式。而貴州黔南州更是明確規(guī)定，全州各級黨政機關、事業(yè)單位等在每年5月1日至10月31日，周末輪流休假“2.5天”。
盡管這些地方出臺的意見和規(guī)定，仍嫌粗線條，更像是“等因奉此”的公文傳達，但是，任何一項制度的更替，都不可能一蹴而就，有些周折甚至阻力，并非不可理解。想當初，國民休假從每周一天半到現(xiàn)在的每周兩天，不也困難重重？至于說現(xiàn)在還有行業(yè)、有勞動者很難休滿兩天，鑒于這里邊的情況很復雜，似乎并不足以成為嘲笑兩天半的理由。
比如說，有些勞動者長期自愿加班，“帶薪休假”近乎天方夜譚，這其中，有監(jiān)管是否抵達的問題，也有市場供求關系的問題，需要逐步解決。又如，很多人吐槽黨政機關、事業(yè)單位“先休息起來”，可能會妨害行政效率，影響社會公平，這種擔憂并非多余，但破解之策并不是把公務員強按在辦公室的椅子上，而是要真正從權力運行上加以約束。
可見，“2.5天休假模式”并非僅僅是每周多休息半天的事，而是牽扯到經(jīng)濟社會方方面面的樞機性問題，“牽一發(fā)而動全身”，那種單純的將其視為推動國民旅游的想法，未免太天真。
其一，改革舉措自然有先有后，“2.5天休假模式”也不妨先行先試，但改革的方略、路線圖、實施路徑等，則不能走哪算哪，而是要有通盤的考慮，進行科學合理的頂層設計。無論是草率行事，急急忙忙推進某一項舉措，還是遇到民意狙擊就中道停歇，不再推進，都不能算是胸有成竹的改革。
既然意識到國民休假對于經(jīng)濟社會的調整、提振等有積極作用，則不妨緊鑼密鼓制訂配套政策和實施細則，強力推動勞動真權益保護，并強化監(jiān)管，在鼓勵“有條件單位”先行先試的同時，專門針對私營企業(yè)等出臺一些鼓勵政策，盡可能保證社會的公平和正義。
(一)《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
(二)《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩(wěn)固。
(三)《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。
《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，我區(qū)各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規(guī)定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關系日漸穩(wěn)定。
(四)《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進行調整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。對于一些季節(jié)性增加用工和臨時性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動;有的是因為不愿繳交社會保險費;有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業(yè)這個問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強;二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉移和接續(xù)，一些企業(yè)外
來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保;三是一些外來務工人員現(xiàn)實中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節(jié)性用工加班工資的計算和計發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產(chǎn)操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業(yè)用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
(五)完善《勞動合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉移接續(xù)問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟補償應如何計算;對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時間;對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
黃金周的概念來自日本，“五一黃金周、夏天的盂蘭盆節(jié)（又稱中元節(jié)）和新年”是日本的3大節(jié)日。在3個長假中，五一黃金周氣候最為宜人，因此游客游興也最濃。4月底至5月初是日本節(jié)假日的密集時期，日本各地可實行從4月29日至5月5日的連休。
我國黃金周假日制度誕生已有十年的歷史，創(chuàng)立之初即被視為是拉動內(nèi)需、促進消費的一大舉措。由于受1997年亞洲金融風暴影響，當時國內(nèi)經(jīng)濟不景氣、出口萎縮、內(nèi)需低迷。為了刺激國內(nèi)消費，拉動經(jīng)濟增長，同時促進國內(nèi)旅游市場，1999年國務院公布《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》，決定“春節(jié)、五一、十一”法定休息3天，加上前后的雙休日，形成3個連續(xù)7天的長假。長假期間涌現(xiàn)旅游和商業(yè)消費熱潮，給相關產(chǎn)業(yè)帶去了巨大的收益，因此被譽為“黃金周”。
1999年的“十一”是第一個黃金周，統(tǒng)計數(shù)字顯示，全國出游人數(shù)達到2800萬人，實現(xiàn)旅游收入141億元。2000年6月，國務院辦公廳轉發(fā)了國家旅游局等九部委《關于進一步發(fā)展假日旅游的若干意見》，正式確立黃金周假日制度。黃金周的旅游人數(shù)和旅游收入一直處于增長期，2008年“十一”黃金周期間，全國共接待游客1.78億人次，實現(xiàn)旅游收入796億元，人均花費支出448元。有關資料顯示，從2000年起，每年三個黃金周的旅游人數(shù)和旅游總收入已占到當年國內(nèi)旅游市場總量的1/4左右。
受惠于黃金周的產(chǎn)業(yè)還有交通運輸業(yè)、餐飲業(yè)、酒店旅社業(yè)、商場超市業(yè)等，它們都能在黃金周這個巨大的蛋糕里切得一塊兒。據(jù)商務部監(jiān)測，2008年的“十一”黃金周，全國實現(xiàn)社會消費品零售總額4200多億元。
黃金周本身就具有非常鮮明的商業(yè)色彩，通過集中的時間段，讓大家旅游購物，以達到刺激消費的目的。由于假期較長，可供支配的時間相對也較長，因此人們可以去更遠一點的地方旅游，也有更充足的時間去選購商品。通過數(shù)據(jù)也可以看出，黃金周長假的集中消費數(shù)額龐大，實施的前幾年達到了刺激經(jīng)濟的效果，并培育了國人外出休閑旅游的意識，促進了旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。但是，事物具有兩面性，黃金周也有嚴重缺陷。
黃金周期間，上億次的客流量集中出行，給交通運輸、景點、商場、旅店造成了過重的壓力。黃金周期間許多著名景點設施、風景名勝區(qū)、文化遺產(chǎn)地都人滿為患，客流量嚴重超出這些地方的正常接待能力范圍。人為污染，生態(tài)環(huán)境破壞也十分嚴重。例如就因為參觀游客太多，敦煌莫高窟窟內(nèi)的二氧化碳和水蒸氣增多，而水氣增多導致窟內(nèi)有些壁畫酥松剝落。大規(guī)模的游客群體致使旅游質量下降，比如住宿擁擠、門票漲價、旅行社更改行程等。許多景點游客過多，“看來看去都是人”，游客花了比平時更多的費用，卻沒有享受到應有的優(yōu)質服務。
黃金周期間，商場超市渲染熱銷氣氛，迷惑消費者，存在著抬高價格、虛假打折與返券、甩賣過期低質貨物等行為。餐飲業(yè)在黃金周時生意火爆，借機提高服務費、亂漲價等宰客現(xiàn)象時有發(fā)生，服務質量卻相應下降。交通運輸業(yè)運力緊張，承擔著人流、物流的巨大壓力，司乘人員過度疲累，發(fā)生交通事故的概率增加。龐大的人流過于集中，存在著治安隱患，維護安全的警力也高度緊張，不堪重負。而集中消費的后遺癥也很多：服務投訴增加，商品價高質低，提前透支消費等。
體驗了多年的黃金周，人們在初期的熱情褪去之后，逐漸發(fā)現(xiàn)了其負面影響，并開始反思這一制度的利弊了。于是有專家建議取消黃金周，用帶薪休假方式來取代。
黃金周并未惠及每一個人、
每一個行業(yè)
制定黃金周長假的初衷即為刺激消費，重心放在鼓勵國民旅游、休閑購物消費。黃金周制度并未使每一個人都受益，也沒有惠及到每一個行業(yè)。
假日休閑是生產(chǎn)率提高，勞動力解放，經(jīng)濟發(fā)達的必然產(chǎn)物。按照目前城鄉(xiāng)經(jīng)濟的差距，注定了城市人口才是黃金周最大的受益者，占人口大多數(shù)的農(nóng)民則與此無關。每年的五一和十一這兩個黃金周恰值農(nóng)忙時節(jié)，哪里還有時間去旅游？當然春節(jié)這個傳統(tǒng)節(jié)日除外，冬天萬物凋敝，農(nóng)民可以休息了。但這個時候卻是旅游淡季，不是出游的最佳季節(jié)，更何況還要置辦年貨、走親戚拜年等，能外出旅游的只是極少數(shù)人。
外出務工的農(nóng)民工，雖然是在城市里生活，但是由于就業(yè)壓力大，勞資雙方力量懸殊，農(nóng)民工缺少談判的本錢。許多人連一周兩天的休息日都沒有保證，更遑論黃金周這種長假，對他們來說，黃金周只是鏡中花，看得到卻摸不著。
黃金周客流集中在景區(qū)和商業(yè)區(qū)，為之服務的景區(qū)、商場、旅行社、交通、警方等工作人員，都要堅持在崗位上。超負荷連續(xù)工作，以透支體力和健康為代價，確保相關服務正常化。節(jié)后有些崗位還可以補休，但司機、警察等崗位卻很難補休。一年三個黃金周，對這些行業(yè)來說，就如同三大戰(zhàn)役，許多人因此患上假日綜合癥，有的人甚至還為此將身體拖垮了。
綜上所述，真正能享受到黃金周待遇的，主要是公務員、事業(yè)單位、國企和規(guī)范化企業(yè)的職工。受益于黃金周經(jīng)濟的行業(yè)，也是有限的幾個，如商業(yè)、旅游業(yè)、交通等。實施黃金周的做法只是將旅游人數(shù)和消費更集中了，并沒有“創(chuàng)造”出更多的旅游和消費，絕大多數(shù)旅游者一年甚至幾年才有一次旅游的經(jīng)濟實力。黃金周的繁榮，一定程度上是以前后十余天的市場低迷為代價的，如果再考慮到統(tǒng)計數(shù)據(jù)中的虛假水分，其“含金量”就更低了。
帶薪休假取代黃金周是必然趨勢
人類的休假權與社會發(fā)展密切相關。農(nóng)耕社會，人們大多數(shù)時間用于耕種，為衣食奔波，只求解決基本生存問題，只有少數(shù)貴族有時間休息享受；到了工業(yè)化社會，大規(guī)模機械化應用，生產(chǎn)率大幅提高，勞動力得到解放，人們有更多的空暇時間了，于是開始訴求平等休息的權利了；后工業(yè)化時代，社會物質財富迅猛增加，社會普遍認識到人不是機器，個人自由權利得到了申張，人們開始把家庭放在重要位置上并開始追求休閑和享受的生活了。
現(xiàn)代化國家逐步注重保障國民的休假權，從開始的周日休假到周末雙休，再到靈活多變的帶薪休假制度。國民工作的時間縮短，而休息的時間越來越多。如日本《勞動基本法》規(guī)定，根據(jù)工齡長短，勞動者每年可以享受10-20天的帶薪假期。此外，還有企業(yè)自行規(guī)定的婚喪嫁娶假、病假、產(chǎn)假、臨時停產(chǎn)假、志愿者休假等有薪假日。歐美發(fā)達國家也都有類似的規(guī)定。
我國《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》對帶薪休假做了法律保障和實施細則，但在具體執(zhí)行帶薪休假的過程中，出現(xiàn)了不少問題。據(jù)媒體調查發(fā)現(xiàn)，除了一些行政機關、事業(yè)單位和效益較好的國有企業(yè)外，一半以上企業(yè)尤其是民營企業(yè)，大都沒有落實帶薪休假。由于我國處于勞動力供過于求的階段，并存在大量勞動密集型產(chǎn)業(yè)。這些企業(yè)普遍利潤微薄，競爭力較差，若是成本增加過多，就會面臨虧損。帶薪休假保證了職工在休假的同時還有收入，對企業(yè)來說就是減少人力、增加開支，自然缺乏執(zhí)行的動力，卻會惡意抵制。
該條例規(guī)定由縣級以上的人事部門、勞動保障部門主動監(jiān)督檢查單位執(zhí)行帶薪休假的情況，但現(xiàn)實中地方政府出于政績考核目的，多傾向于維護資方利益，消極執(zhí)法。而職工迫于就業(yè)壓力，缺乏與資方抗衡的力量。雖然條例還規(guī)定“工會組織依法維護職工的年休假權利”，但許多企業(yè)沒有成立工會，或是工會邊緣化，甚至有的工會領導就是企業(yè)主兼任，工會維權也就形同虛設。
因此，在當前經(jīng)濟形勢下滑的時候，不僅地方政府有恢復黃金周“救市”的需求，普通民眾也因為帶薪休假執(zhí)行不力而響應。
從發(fā)展的眼光看，黃金周是一種應急措施，在特殊時期對經(jīng)濟有“強心針”的效果。但是長久下去，黃金周對經(jīng)濟的邊際貢獻會遞減，而負面影響卻會日益凸顯。目前，生態(tài)環(huán)境、交通運輸、景點接待能力都達到了危險的臨界值。采取更為靈活的帶薪休假制度是大勢所趨，可以起到輪流休息、分散客流、熨平消費淡旺季、減輕服務業(yè)壓力等作用。