師帶徒學習計劃大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇師帶徒學習計劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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現代學徒制是中華人民共和國教育部于2014年提出的一項旨在深化產教融合、校企合作，進一步完善校企合作育人機制，創新技術技能人才培養模式。

現代學徒制是通過學校、企業深度合作，教師、師傅聯合傳授，對學生以技能培養為主的現代人才培養模式。與普通大專班和以往的訂單班、冠名班的人才培養模式不同，現代學徒制更加注重技能的傳承，由校企共同主導人才培養，設立規范化的企業課程標準、考核方案等，體現了校企合作的深度融合。

現代學徒制有利于促進行業、企業參與職業教育人才培養全過程，實現專業設置與產業需求對接，課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，畢業證書與職業資格證書對接，職業教育與終身學習對接，提高人才培養質量和針對性。

二、現代信息技術對職業教育會計專業課程教學的沖擊

信息技術的高速發展對會計業務產生很大沖擊，會計工作面臨新的變革，會計工作內容的更新，拓展了會計業務的范圍，對會計人員的素質提出了新的要求。

迅猛發展的信息技術正在把職業教育會計專業課程教學的方方面面推向一個新時代，變革意味著會計仍將是一個充滿生機的專業。面對即將到來的種種機遇，我們不應只是被動地接受或繼承傳統的教學方式和方法，而應積極主動地做好迎接未來挑戰的準備。

如今的職業教育課堂不是一支粉筆、一本教材、一塊黑板就可以支撐起的，因現代信息技術的介入，職業教育的課堂也應該與時俱進，這是職業教育信息化建設的核心。

三、應用現代信息手段開展會計專業現代學徒制的實踐

會計專業的學生在頂崗實習時一直都面臨著很大的困境，由于會計專業的特點，沒有工作經驗的學生在頂崗實習時專業對口難，真賬實操難。校企合作的現代學徒制能使產教高度融合，校企共同育人，培養行業企業需要的高素質技能型人才。由企業專家和專業教師聯合傳授的雙導師學徒制，搭建了會計專業的實踐平臺，孵化了會計人才。

1、校企合作成立會計工作室，搭建師生真賬實操崗位工作平臺

教學質量的提高，關鍵在教師。通過校企合作成立的會計工作室對專業教師進行記賬的培訓，搭建專業教師頂崗實操崗位工作的平臺。專業教師通過會計真賬實操工作室的實戰實操，專業能力得到提升。此外，教師也可以為企業提供財務分析報告，發揮教師會計專業理論分析水平較好的優勢。

以財稅咨?公司進駐學校成立會計工作室作為教學的重要陣地，改變傳統的教、學模式，以適應職業崗位需求為導向，加強實踐教學，著力促進知識傳授與技能實踐的緊密銜接，構建現代學徒制。推行工學結合，實施雙導師制，學校確定會計專業教師作導師，指導學生理論學習，財稅咨詢公司選派會計人員作師傅，負責實習生崗位技能教授。注重學徒能力培養和技能訓練，促進知識學習、技能實訓的融合，推動教、學、做的統一，幫助學生在實習中積累會計工作崗位所需知識，實現學生全面發展。

2.校企合作搭建互聯網平臺，為學生真賬實操創造信息化環境

學生在實操過程中經常會帶來很多的困擾，例如企業工作平臺紊亂，復核工作不到位，數據差錯等。特別是如果報稅數據差錯，將會給企業帶來一定損失。因此，通過校企合作搭建互聯網的平臺，可以改進學生真賬實操的信息化環境，用仿真記賬平臺進行學徒上崗企業真賬實習。這樣，學生的實習記錄可以修改，成果提交后也可以進行實習交流。

例如“易代賬”互聯記賬平臺能實現學生全程實習動態指導，進行雙師輔導制的“可視化”賬務管理；并能從傳統電算化單一人機對話延伸到社區交互實習對話，進行雙師動態輔導下的集中“可視化”記賬管理；通過雙師業務審核工作臺，進行雙師指導“可視化”審核管理，實現實時動態錯誤糾正；還能實現教學功能和實習功能融合交互，通過做賬質量控制，進行自動賬務風險檢查；最后，通過“易代賬”平臺測試進行公司考核，財稅公司崗位真帳實操考核合格的學徒能力能夠對接企業需求，予以結業，并可作為會計人才輸送用人單位。

3、會計專業現代學徒制?D?D校內學徒制，記賬仿真教學

多數中職學校配備了會計模擬實訓室，方便學生進行實地操練，但實踐教學主要以集中式的手工記賬為主；教師的教學內容基本來自教材，缺乏來源于社會或企業的真實案例，加上學校由于實驗經費短缺，實訓室中的軟、硬件遠未達到仿真要求，缺乏電算化模擬實踐；另外，由于行業的特殊性，許多企業不愿意讓會計專業的學生進行短期的工學結合。這就需要我們打破教學常規，重塑教學計劃。會計專業嘗試以校企合作為前提，以就業為導向，有效整合企業、行業、學校的教育資源，建立會計專業現代學徒制?D?D校內學徒制，記賬仿真教學。

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師徒，中國人都諳熟這個詞語，不管是孔子年代的收徒授藝和拜師學藝，還是韓愈筆下的“師者，所以傳道授業解惑也。”，亦或是西游記中唐玄奘師徒四人西天取經，師徒關系早已在中國傳統文化中根深蒂固。

師徒制，在當今各行業中都普遍存在，這既是傳統文化的傳承，帶有古老的行規、嚴格的流派和門第，又是企業培養新人的有效渠道和手段，以傳授技藝和吸收技藝為紐帶，結合員工個人的職業生涯規劃達到與企業共同發展的基本目的。

近年來，由于物業行業的設施設備維修管理人才從業人員少，培養周期長等特點，造成人才供給脫節，很多物業公司不得不選擇剛畢業的學生作為人才補給的關鍵，越來越多的物業企業開始招聘學徒工進入公司的維修崗。為使新進學徒工能盡快適應崗位工作，融入公司環境，加強對學徒工的技術能力培養，師徒制的實施尤為重要。

一、充分剖析企業特點，建立特色師徒制度

（一）評估師徒制實施風險

師徒制的應用不應該是一概而論的，而是因地制宜的。因此在實施之前，必須對師徒制實施的部門進行調研，就實施的必要性和目的，向實施部門采納建議，挖掘出師徒制有效實施的關鍵因素。

（二）選擇適合的帶徒方式

物業行業更適合采用班組師徒制，以“多帶一”的形式培養新人。

帶徒可以是“一帶一”，也可以是“多帶一”，兩種帶徒方式各有利弊。傳統的“一帶一”師徒制的優點是責任清晰，分工明確，但同時缺點也很明顯，“一帶一”帶徒與培養全面人才產生矛盾，很多師傅技能單一，只能教授學徒某項技能。因此“一帶一”對師傅的要求特別高，師傅必須是技藝精湛、素質全面的，否則很難達到理想效果。其次，“一帶一”的模式，可能造成除自己師傅外的其他師傅不愿意教該學徒；再者，“一帶一”帶徒會增加師傅工作壓力，在工作量滿負荷的情況下，不能全身心投入帶徒，將對學徒的學習成長造成影響。因此“多帶一”的優勢不言而喻，但多帶徒容易造成職責不清，師傅責任分攤帶來考核主體不清晰，弱化了師傅對學徒培養成才的責任。

二、嚴格界定師徒責任，篩選優秀人員帶徒

（一）師傅資格篩選

師傅之所以為師傅，不僅在技藝方面有過人之處，品行德高望重之外，還應有教授他人的強烈欲望，成就他人的開放心態。因此師傅的資格設定是非常有必要的，應該從“德、能、績、勤、廉”五個方向進行定義。

“德“是指帶授學徒的師傅們嚴以律己、為人師表、以身作則，具備良好的品行，充滿正能量；“能”是指帶授學徒的師傅們專業技能嫻熟、經驗豐富，處理問題游刃有余；“績”是指帶授學徒的師傅們幫助自己提高技術技能，幫助自己解決學習和工作中的問題，達到“德藝雙修、共同提高”的目的；“勤”帶授學徒的師傅們授徒積極主動，指導學徒合理安排工作計劃，有序的開展技能學習，及時認真地對學徒的情況進行總結反饋，指出其工作中的優點及不足，幫助其進步；“廉”是指工程主管根據學徒情況合理制定出師考核學習計劃，按照所學專業技術合理安排相關專業能手擔任學徒師傅。不敷衍，不做假。

（二）工程班組的基本職責

工程班組是師徒制實施的主體，同時部門經理和工程主管負有監管責任，在學徒到崗前，班組就應該明確學徒工的學習目標和任務，避免帶徒目標不清楚而帶來的混亂。

工程班組所在主管須在學徒工到崗三天內將此制度交由學徒工閱讀，并于一周內參照《學徒工考核參照表》結合項目情況挑選其中的部分內容擬定《出師考核表》中的內容，交由部門經理簽字確認。部門經理拿到表后請留檔保存好資料，人力資源部需不定期檢查各工程部門班組師徒制的實施情況。

工程主管根據擬定的《出師考核表》中的學習內容及時間段安排相應的師傅對學徒工進行帶授，為將學徒工培養成綜合型技能強手，公司應鼓勵工程班組安排各種不同技能的師傅帶授一個學徒工，但任職師傅人員須符合“德能績勤廉”的資格要求，并且嚴格遵守公司各項管理制度，有良好的團隊協作精神，有較好的協調、溝通能力。

（三）師傅的基本職責

工程主管要合理安排班組內的師傅把自己崗位相應的應知應會內容傳授給學徒工，充分調動學徒工的工作積極性和主動性，堅持“缺什么，補什么的帶徒原則，指導學徒工合理安排工作計劃，有序的開展技能學習，幫助他們解決工作中的困難。

帶徒期間，工程班組要根據公司實際工作目標及學徒工學習情況，及時調整和改進訓練方式，確保出徒質量。

工程班組人員應教育和引導學徒時時注意安全，落實崗位規范，遵守勞動紀律，杜絕事故，以自己模范的行為，豐富的工作經驗，引導學徒成長。

（四）學徒工基本職責

學徒工應該懷著謙虛謹慎、勤奮好學、尊重師傅，認真完成師傅安排的學習和工作任務。根據師傅制定的《出師考核表》計劃，認真學習技術標準，深入鉆研技能技法，在實踐中探索真知。

（五）雙方權利及變動

在學徒期內，如工程主管安排的帶授師傅不愿教授學徒知識技能，學徒工可向工程主管進行反饋，工程主管需與帶授師傅溝通或安排其他的師傅解決此問題。若工程主管不受理或未能解決此問題，學徒工可向人力資源部提起申訴，若調查情況屬實，該帶徒階段帶徒獎勵將不予發放并將學徒工調動到其他項目進行學習。

學徒工在學徒期不服從師傅的學習安排，因自身學習態度原因未能跟上學習進度并屢教不改的，工程班組可向人力資源部提起申訴，若調查情況屬實，人力資源部將終止該學徒工與公司的勞動關系，工程班組帶徒獎勵按照帶徒時間比例照常發放。

學徒工在學徒期間因工作需要發生調動到其他項目或部門的，由新項目工程班組結合學徒工之前所學內容重新制定《出師考核表》中的學習計劃。學徒期考核通過后，對新舊工程班組根據帶徒時間進行相應比例的帶徒獎勵發放。

三、按需設置學習目標，確保學徒學有所用

（一）根據需求設置學習周期

不同的崗位應根據實際需求設定不同的學習周期，如從3個月到1年不等。如對于普通操作的上門維修崗，3個月學習周期即可，對于供配電系統等大型設備的運行崗，則需要1年的學習周期。

（二）根據崗位設置學習內容

不同的崗位學習內容也大相徑庭，物業設施設備維修可根據專業不同，分為以下七大類：供配電、弱電、給排水、房屋本體、電梯、消防、暖通空調，學徒的學習內容應根據崗位的工作要求選擇一或多個專業進行匹配。

四、建立科學考核體系，保證學徒順利出師

（一）考核維度設置

學徒工的考核維度應從以下幾個維度展開。首先是學習態度，其次是知識技能評分，再者是應用評分。學習態度由班組師傅直接評分，最終得分取所有師傅的平均分；知識技能評分需根據不同崗位的要求，由人力資源部統一組織知識考試和技能大比拼，由公司內部組成的專家小組進行評分，最終得分取平均分；應用評分是指學徒的實際工作評分，需綜合師傅、工程主管、客戶三者的平均分。由于考核是以提高學徒工作中的技能和素質為終極目標，因此三個維度設計的比例為2：4：4。

（二）分階段考核

分階段考核可以對師徒制的實施效果做及時的跟蹤監督，并利用考核的形式對過程做良好的分析和反饋，使得師徒雙方在每滿一個考核周期都有一個總結或里程碑，以更好的修繕師徒制實施過程中的不足。

根據不同的考核周期可以設置不同的階段，如針對3個月考核周期的可以將每個月作為一個考核階段，對于1年的可以劃分為1個月、3個月、6個月年、一年共四個考核階段。盡可能平均分布在整個考核周期，已達到全過程跟蹤的目的。

五、制定帶徒滿意維度，實現師徒雙向評價

（一）學徒對師傅評分

學徒師傅能順利出師的因素有兩個，一是學徒，二是班組。因此，在對學徒進行考核的同時，也應該對班組進行考核，學徒對班組的帶徒情況，可根據“德、能、績、勤、廉”五個維度進行評分設置《班組滿意度評分表》。

（二）班組滿意度評價結果應用

如學徒對班組評價結果為不合格時，人力資源部應及時跟進調查，第一次將對班組進行警告，并給與相應的糾正監督，第二次將廢除該班組師傅資格。

（三）學徒期考核通過定義

最終是否通過學徒期考核，應對師徒進行雙向評價，即《出師考核表》和《班組滿意度評分表》均達到預定目標值，則視為通過該階段考核。應注意的是，分階段考核的，學徒期滿時的考核分數為年度考核平均分。

六、實行出師激勵機制，促進傳幫帶良好風氣

（一）出師獎勵

每名學徒工出師應給與相應的帶徒獎勵，帶徒獎勵將由工程主管統一班組人員意見后用于班組內組織活動的經費。

學徒入司不滿半年離職的，不予發放任何獎勵。學徒入司滿半年不滿一年離職的，不予發放第二次獎勵。學徒工在學徒期嚴重違反公司規章制度，影響惡劣的，人力資源部將終止該學徒工與公司的勞動關系，帶徒獎勵不予發放。

（二）績優獎勵

為促進公司形成良好的師徒文化氛圍，人力資源部可組織公司范圍內的師帶徒績效評比。將相同階段的學徒進行技能大比拼，得分位于所在工程部或機電服務中心前10%的學徒所在，主管將得到相應物質獎勵。

（三）考核結果應用

在學徒期滿時的考核分數將用于參考學徒期滿后的調薪依據，對于考核分數不達標的學徒將給予辭退。

參考文獻：

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導師帶徒活動要著眼于提高青年職工的管理水平、技術業務水平和解決各類實際問題的能力，以“技術業務素質”培養為重點，兼顧思想道德素質、科學文化素質和創新創造能力的培養。近年來，導師帶徒的深入實施，為公司快速發展提供了源源不斷的人才儲備，儼然成為公司人才建設的活泉眼。近五年，公司引進優秀高校畢業生近2000人，全司30歲以下青年員工占比超過50%。

對號人座，多層次、多渠道開展師帶徒

導師帶徒，由于培養對象的不同，培養方式和培養目標均有不同。從對象上來分，可分為新員工、新轉崗人員、新任項目經理和優秀后備人才。

新員工的導師帶徒。主要做法。1．明確目標。公司出臺《“導師帶徒”管理辦法》，明確導師帶徒工作目標：新員工入職1個月能看懂圖紙，3個月能獨立上崗，1年成為崗位能手。下屬各分公司、基層項目根據公司總體培養目標，根據實際情況又制訂了詳細的階段性培養目標，指導導師帶徒活動的開展。2．雙導師培養機制。公司為每位新員工配備技能導師和職業發展導師，技能導師主要由工作經驗豐富的老員工擔任，職業發展導師主要由項目領導班子成員擔任。技能導師依據崗位技能培訓計劃、師徒協議為學員制訂詳細的學習計劃，傳授工作技能和管理經驗，做好日常工作指導和思想溝通等。職業發展導師主要負責新員工的思想溝通與解惑、職業發展指導、實際困難的幫助解決等。3．雙向選擇。新員工入職時，召開導師、新員工座談會，搭建雙方溝通的平臺，促進相互了解，收集導師、新員工意愿，實施導師、新員工雙向選擇，并組織簽訂師徒合同，明確雙方權、責、利及考核方式等。

具體措施五步走。1．選導師。導師應具備以下條件：一是工作經驗豐富、操作技能突出：二是思想品德優良，為人正直友善，認同企業文化，有強烈的事業心：三是有意傳授自己的工作經驗和技能。其中，為新員工選擇的師傅是在各業務系統工作3至5年的骨干員工。2．簽協議。新員工入職后一周內，公司會根據導師和徒弟的特性為師徒配對，組織師徒簽訂導師帶徒協議，明確師徒關系。導師帶徒協議的內容包括師徒雙方的職責和義務、培養的目標和計劃、培養考核機制等。3．傳、幫、帶。按照“缺什么、教什么、學什么、練什么、用什么”的帶徒原則，根據協議的培養目標，導師分步驟有重點地對徒弟進行“傳（經驗）、幫（幫業務）、帶（作風）”。同時，積極開展師徒技術業務培訓，不斷豐富和更新知識面。積極對徒弟開展職業道德、企業文化方面的教育。4．嚴考核。公司人力資源部、師徒所在單位（部門）按照協議規定的培養周期，定期組織考評，找出徒弟與培養目標之間的差距，指導幫助，保證教學質量效果。5．重運用。對于考核結果優秀的新員工，予以提前半年薪酬待遇轉正。對于部分在考核周期內不能通過考核的，由導師和主管領導對其進行績效面談，找出績效差距并制定績效改進計劃，師徒協議繼續有效，最遲可以延長半年出師。

同時，為鼓勵導師將自身的工作經驗和專業技能毫無保留地傳授給徒弟，在績效考核時公司會給完成一定帶教任務的師傅加分，并給予一定的經濟補貼。

新轉崗的導師帶徒。公司參照新員工培養模式，為新轉崗人員配備導師，以幫助其掌握新業務領域的操作技能和管理知識。為新轉崗人員安排的師傅是現崗位上有豐富經驗、品行端正、耐心的老員工。同時在嚴格的考核機制上，輔以多層次的培訓，促進轉崗人員順利入職。

新任職項目經理的導師帶徒。項目是企業效益的源泉，項目經理是項目的核心。因此，公司把新任職項目經理的培養作為重點工作來抓，除提供培訓外，還指定擔任項目經理職務滿5年以上且具有豐富工作經驗、擔任過2個及以上項目經理的老項目經理、業績優秀的人員擔任其導師，幫助新任職項目經理迅速勝任崗位工作。同時，對于新提拔的項目經理在考核中表現優秀的，在有新的規模更大的項目經理職位空缺或經理部班子職位空缺時，予以優先考慮。

優秀后備人才的導師帶徒。2013年，公司啟動“星火計劃”，要求各級領導干部、專業帶頭人定點聯系指導各級優秀后備人才，簽訂師徒協議，定期聯系學員，為其制定學習計劃，關注、指導、幫扶優秀后備人才成長，協助其完成工作任務，并組織考核，帶教3年后，根據考核情況，導師按1：3的比例制定本崗位的繼任者計劃，將導師帶徒與人才梯隊建設相結合。

提升導師培養要求，夯實導師帶徒效果

傳統的導師帶徒的優點在于導師言傳身教，學生通過聆聽、觀察、模仿等領悟真諦；缺點在于教學環境相對封閉，缺乏交流和互動。因而，創新講課形式對于提升導師帶徒效果影響甚大。

學員上講堂。古人云：“溫故而知新，可以為師矣。”基層項目每周組織一次新員工講堂活動，安排新員工授課，向其他學員講授自己的收獲，課前準備及授課對新員工本身來說就是一次考驗和提升，同時也促進了學員之間的交流互動，營造了良好的導師帶徒氛圍。

導師講課比賽。導師教學能力的高低，直接影響教學成果。鑒于此，公司、分公司定期組織導師講課比賽，導師之間相互點評，促進導師學習他人的教學技巧及因材施教的方法，不斷提高自身教學水平。導師帶徒的迸階管理

充分挖掘導師資源。根據導師帶教成果，淘汰不合格人員，公司每年定期更新導師庫，給予導師一定的費用津貼，鼓勵導師進行自我提升和課件開發，公司收集導師課件并進行評選，將優秀課件上傳至內部學習平臺，供全司所有學員學習， “雙導師”晉級為“多導師”，員工既可以博采眾長強化本崗位相關知識學習，又可以廣泛涉獵掌握其他崗位相關技能，加速了企業復合型人才培養進程。

豐富授課內容。近年來，公司在技能培訓和職業發展輔導的基礎上，不斷豐富導師帶徒授課內容。老一輩員工的無私奉獻及堅守、公司厚實的“鐵腳板”文化等是導師帶徒中容易忽略的地方，此外，公司還通過座談會、主題演講等多種形式，搭建平臺，引導學員加強寶貴精神財富的學習與傳承。

考核激勵。公司、分公司成立教官組，負責導師帶徒日常管理工作；同時，通過演講、述職、工作匯報、業績考核、公開競聘等多種形式，考核導師帶徒帶教工作。同時將帶教考核與導師專業職級評定、晉升、導師資格評定（不合格者3年內不得擔任導師）、榮譽推優等工作掛鉤，激勵導師不斷創新。

篇（4）

同志們：

今天這個會議應該說開得非常好，主題鮮明，既是“師帶徒”經驗總結交流深入推進的大會，也是員工技術講壇正式揭牌啟動大會。參加今天的會議，我倍感欣慰，欣慰于你們對提升員工隊伍素質的高度重視和培養有方，欣慰于公司青年技術員工隊伍的不斷成長與壯大。

利用這個機會，我對“師帶徒”及員工講壇活動的幾點意見：

第一點，不斷提高思想認識，深入推進“師帶徒”和“員工講壇”工作

開展“師帶徒”、“員工講壇”活動是提高企業員工整體素質，挖掘員工潛能的重要載體，是公司長期以來實施人才培養的優良傳統，是實現人才興企戰略的具體實踐，對提高員工現場工作能力，強化崗位培訓，培養與公司發展相適應的優秀人才隊伍，促進公司安全生產、經營管理、員工素質、企業文化的提升，具有十分重要的現實意義。

今年，公司提出了加強員工培訓和實訓建設，強化“學、傳、幫、帶”，全面啟動“全員素質達標年” 活動，對人才培養提出了更高的要求，因此，我們要高度重視“師帶徒”工作和員工技術講壇活動，積極創造條件，將這一工作引向深入。要大膽探索方式方法，不斷創新培訓載體，超越傳統模式，加強管理考核，確保“師帶徒”、員工技術講壇活動取得切實有效的效果；要把建設和諧企業的目標有機結合起來，特別是變電中心擔負的安全責任更加重大，要通過員工技術講壇加強員工業務培訓，提高員工意識、安全技能、業務技能，確保企業安全、電網安全、員工安全的大安全目標實現。

第二點，充分利用好活動平臺，不斷提升整體業務技能

今天參會的師傅都是技術骨干，思想品德優良，專業知識過硬，如何帶好徒弟，就需要你們多思考、多實踐，剛才幾位師傅介紹的經驗都很好。年輕人初出茅廬，都有極大的學習熱情，都渴望在實際工作中獲得鍛煉，變電中心作為技術密集型單位，是市公司后備人才的儲備庫，青年員工擔負著技術傳承的重要使命，因此，把每位年輕人培養成才，是單位和每個師傅義不容辭的職責，不可推卸的義務，希望每位師傅進一步牢記責任和使命，進一步發揮好“傳、幫、帶”作用，切實傳真經，撥真招，毫無保留地傳授實踐經驗和操作技能，為徒弟做好表率，讓徒弟在實踐中積累經驗，增長才干；要進一步建立完善跟蹤考察制度，師傅要根據徒弟實際工作情況，拿出具體學習計劃，督促檢查落實，鼓勵徒弟多參加實訓、技術比武和技術創新活動，為他們的成長成才創造條件。

徒弟要自我加壓，勤學善問。有了師傅的嚴格要求這個外因，還要有徒弟自我加壓、勤學善問的內因才起作用。希望徒弟要進一步端正態度，珍惜機會，虛心向師傅學習，爭取在規定時間內達到期望的能力和水平。在實際工作中徒弟要尊重師傅，不折不扣地完成師傅交給你們的學習、工作任務，勤奮學習專業理論知識，刻苦鉆研實際操作技能，早日出師，成為獨當一面的業務能手。

員工技術講壇是“師帶徒”活動的另一形式和載體，這種活動很好，各專業青年員工要能結合工作中的難點熱點，輪流開展技術講課活動，講經驗，做示范，展示學習成果，為培養青年技術人才和骨干打下基礎，希望不斷堅持下去，提升活動效果。

第三點，不斷創新活動形式，推進活動縱深發展

“師帶徒”活動、員工技術講壇，是實施人才戰略，提高全員素質的一項重要舉措，要在活動中不斷總結經驗，創新工作方法，推動整個人才隊伍建設工作向前發展。

一是結合崗位特點，圍繞安全生產活動，團結協作、多攻克難關。師傅要為徒弟的學習提供平臺，帶領徒弟在工作發揮模范作用；要建立交流學習制度，充分利用“師帶徒”培訓室，每周固定時間開展理論學習、專業技術和業務技能培訓，充分利用好“一個工具、一個方法”，及時查找問題，反思得失，整改提高，不斷提高學習工作質效。

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中國民間工藝源遠流長，從古代就開始的“父子相傳，師徒相授”師徒模式，到現代仍是民間藝術技能人才培育的重要模式。我們以杭州金星銅集團有限公司為研究對象，以朱炳仁等大師帶徒傳承工藝美術技能和培育高技能人才為例，探索現代師徒模式下的政策激勵和師徒關系、傳承模式和傳授障礙、傳承環境和路徑創新，努力探索高技能人才培養方式。

杭州金星銅集團有限公司，集現代科技、民族文化、傳統工藝于一體，是中國規模最大的專業化銅工程企業。2004年成立浙江省銅建筑研究開發中心，形成了以朱炳仁銅藝術為主的技術核心和品牌；培育了一支高素質的銅工程技術隊伍，在銅建筑藝術方面不斷創新，獲得“全國建筑工程裝飾獎”、“省級工藝美術突出貢獻獎”等榮譽稱號。在經濟轉型產業升級背景下，承接銅建筑業務不斷擴大，如門、窗、柱、塔、殿、橋、吊頂、瓦、斗拱、磚、鈴、像、書、壁畫、家俱等專業銅業務和承包建造金屬裝飾工程，承接銅建筑、城雕、景區及銅寺廟裝飾工程，以及銅工藝美術品等業務，在工藝設計、現場施工、市場營銷和工程管理等環節中缺乏人才，特別是以手工操作為主的高技能人才。

根據杭州金星銅集團近幾年人力資源歷史變動狀況表（表1）及現在崗人員結構圖（圖1）、2012年12月在崗人員隊伍結構狀況表（表2）及技術工人等級層次結構圖（圖2）分析，企業人力資源管理中存在的主要問題：第一，雖然企業的建筑施工業務不斷擴大，但專業人才增加和成長卻非常緩慢；第二，員工中科技管理人才比例不高，技能人才缺乏，大多是普通操作工人；第三，技術人才中，中高級技能人才比例太低，高級工只有5人占職工總人數的0.9%，中級工只有35人占6.5%，初級工86人占16.0%，而普通工人412人占職工總人數的76.6%。這與國外發達企業高級工15%、中級工35%的比例要求存在巨大差距，現有職工隊伍無法滿足業務發展需要，企業發展缺乏后勁。

“金星銅”民間工藝是朱家世代相傳的中華文化瑰寶，為了滿足日益擴大的業務需要，必須培育一支“高、精、尖”的專業銅工程技術隊伍，朱家大師們承擔著拯救民間藝術，傳承技藝、智慧和勇氣、弘揚民族文化的歷史重任。為讓世人驚嘆的神奇藝術得到傳承，應用型技能人才主要依靠內部培育，創新師徒模式下高技能人才培養的路徑。

一、政府扶持是傳承技能的前提

只有認清師徒模式在傳承與創新中的利弊關系，才能取其精華、揚長避短。政府要在構建和完善現代職業教育體系的同時，保持師徒制傳承模式，特別是在工藝美術領域。因為民間藝人沿襲手工技藝時，常常具有相對的保密性。強調祖傳技藝的私密性，在一定程度上阻礙了工藝美術的革新，不符合現代化社會經濟發展要求。我們要借鑒國外先進經驗，如英國政府幫助青年人更好地勝任工作，實施現代學徒制計劃，培訓計劃拓展到全國54個行業部門。

杭州市為了加強傳統工藝美術的保護、傳承及創新，大力培育文化創意人才，推進“工藝與民間藝術之都”建設，政府組織開展了“工藝美術大師帶徒學藝”活動。杭州市印發了《關于加快文化創意產業人才隊伍建設的實施意見》和《關于推進“工藝與民間藝術之都”建設十項舉措》，在全國工藝美術行業傳承與發展開創先河，鼓勵工藝美術大師帶徒學藝，培育德藝雙馨專業人才，推進工藝美術及民間藝術的發展。金星銅集團朱炳仁就是大師帶學徒學藝的首期五位國家級大師之一，接收陳政宏等五位徒弟，這既為杭州市培育高端人才，也是傳承“金星銅”制作技藝。

二、愛徒善教是傳承技能的基礎

沒有傳承就沒有發展，師徒間的技能傳承使工藝美術事業獲得進步與發展。杭州銅雕藝術博物館展示的每一件精湛藝術作品，都是朱大師帶領技能團隊共同創作完成的，有的藝術作品是經過師傅、徒弟幾代人共同努力才能面世，傳承性與連續性是工藝美術發展的重要條件。過去以手工作坊為主的銅雕藝術主要通過朱家“父子相傳”模式，傳承核心技能和創新訣竅。中國的師徒傳承，深受儒家思想影響，使得“師”同時兼有“父”的角色，師徒感情深厚體現出“親師合一”，師傅的責任和義務就是傳授技藝，徒弟的義務就是學習專業技藝傳承行業道德。朱大師一身與銅共舞，擁有國家級專利157項，不僅善于教育技藝，而且愛徒如子。正因為其愛徒善教，不盡傳承技藝而且師徒感情親和，組建了銅專業的技藝團隊，提升企業核心能力，讓金星銅集團不斷壯大和發展。

金星銅集團銅產品不斷創新，促進其產業升級。由于手工工藝耗時費力，銅本身的物理屬性要求采用機械工具，卻又無法實施機械生產，雖稱技師卻是繁重的體力勞動，加上施工中高空作業等環境限制，要培養一名合格工人不容易，想培育出一名技師更難。師傅帶徒弟首先要讓他們能夠熱愛專業崗位，敬業愛崗是前提，這就要求師傅本身要有大愛，讓徒弟們干一行愛一行專一行。其次是對銅產品（工藝美術）的操作技能，過硬本領要通過長期培養和艱苦的磨礪，要培育徒弟吃苦耐勞精益求精的鉆研精神。再次，培養他們融會貫通的能力，不僅學會師傅所傳承的技術，還要有所感悟和創新，這就要求師傅善于教、精于導。此外，對于企業而言，培養人還得留住人，朱師傅的管理團隊建立人才激勵機制，讓自己的徒弟安心服務于自己的企業。

三、尊師巧學是傳承技藝的關鍵

學徒制是學徒跟隨師傅共同勞動、單獨接觸，在師傅的指導和影響下，習得一門手藝和操作技能的教育培訓模式。技能型隱性知識的傳播必須借助于人際間的傳播，即通過“從人（師傅）到人（徒弟）”的傳播方式來實現。現代師徒模式正是通過師徒之間的人際交流來實現隱性知識傳播的企業培訓方式，是適應徒弟學習直接經驗尤其是隱性經驗的個性化教育學習模式，是學習師徒隱性知識并迅速轉移到學徒身上的有效途徑。對徒弟而言，首先是要讓師傅愿意收你為徒，獲得學習機會；其次是要讓師傅愿意將技能訣竅傳承于你，讓你有獲取核心技能的可能；再次是你自己是否有悟性，不僅要勤學苦練打好基本工，更要巧學巧干善于思考舉一反三，才能在傳承的基礎上有所創新。在師徒關系中，雖然師傅很重要，但歸根到底在于學徒自身，正所謂“師傅領進門，修行在自身”。

杭州金星銅集團掌門人朱炳仁，現正帶著楊、毛、王、陳、沈等五位學徒，他們日以繼夜地跟隨師傅學習技術要領和創新思維，學習銅產品操作技能。制定了詳盡的學習計劃，如沈氏學徒的計劃：一是鏨刻工具的制作，包括對鋼材粗柸的鍛打和淬煉，及最后的精工細磨；二是線刻基本功練習，要求線條刻制流暢，輕重合適，底跡清楚；三是抬壓、浮雕制作，如工具制作、熟悉及熟練使用工具、制作簡單的浮雕作品，充分掌握、鞏固抬壓技藝；四是鈑金件制作，如鈑金榔頭的制作、鈑金鐵扁擔工具的制作、鈑金件的敲制、器皿的制作等；五是立體件制作，如焊接技藝等的練習。俗話說：“嚴師出高徒”，現代師徒模式必須制定嚴格考核體系，考評要素包括學習計劃和進度、作品、學習態度、學習記錄、參觀和考察影像資料、大師評定意見、參加展覽比賽、公開發表作品等。拜師學藝主要體現在學習和訓練的過程，包括每一件作品每一個工序每一個動作，都要掌握要領，最終體現在合格作品中。

四、默會知識是工藝創新的根本

人類知識可分為顯性知識與隱性知識，隱性知識是指高度個性化，難于正式化，不可編碼，只可意會不能言傳的知識。隱性知識又可分為認知型隱性知識和技能性知識。技能型隱性知識，包括那些非正式的、難以表達的技能、訣竅和操作流程，它分布于組織內部員工個體、群體、組織等不同層面的知識主體之中，因而組織內員工個體存儲的隱性知識可稱之為個體技能型隱性知識。在現代教育中，研究型大學和普通高校，在傳授顯性知識的同時，需要學習和探索認知型隱性知識；職業教育和職工培訓中，在傳授顯性知識的同時，更應注重掌握和探索技能型隱性知識。在現代師徒模式的實踐性教育中，在傳授專業技能的同時，更應探尋師傅的個體技能型隱性知識。

隱性知識也稱為默會知識，默會知識是知識創新的重要工具。在師徒模式下，“徒弟”從“師傅”那里學到的主要不是顯性知識，而是范圍較寬的傾向性態度、思維方式以及工作方法等默會知識。聽從師傅指導，通過內心揣摩、聯想、體會、移情等，獲得技藝、鑒別力等默會知識，還可以通過與他競爭，有時就不知不覺地掌握了那些連師傅也不是非常清楚的技巧。朱炳仁成為國家大師，就在于他超越了前幾輩的祖人，要不然他還是個銅匠。他突破傳統有棱角的銅建筑，其靈感和技法源于一場大火。2006年即將竣工的常州天寧寶塔發生火災，首層檐瓦的銅被熔解，此時在熔渣中卻涵藏著晶瑩的銅珠和千姿百態、天工造就的熔銅結晶體。這次偶然的火災卻讓他創作了一門藝術，如“喜看稻菽千重浪”——大師用熔銅制造出田野稻穗。在師徒模式中傳承與創新并重，要讓徒弟學會“只可意會不可言傳”的默會知識和技能，純粹的傳承是無法發展的。唯有如此，才能“青出于藍而勝于藍”。

五、師徒文化是傳承創新的環境

企業文化的本質是企業的“人化”。師徒文化是企業文化的重要組成部分，向師傅鞠躬、獻花，師徒雙方宣讀誓詞、簽訂師徒合同等拜師儀式，近年來在企業屢屢上演。師徒模式不僅讓徒弟們從師傅那里學會技藝，學會科學探索的精神，更是傳承師傅的思想價值觀念，形成良好的職業行為規范。當然，也容易造成近親繁殖，造成徒弟對師傅和傳統的迷信；形成門戶之見和傳授技藝的封閉性，墨守成規的傳承方式不利于創新；由于“教會徒弟，餓死師傅”的思想作祟，使得一些核心技能或精髓失傳；由于受師傅人格個性與魅力的影響，甚至發展成宗派關系。因此，師徒模式重傳承的思維慣性，往往會導致徒弟喪失創新能力，成為阻礙開拓創新的思想根源。現代職業教育與師徒模式，都強調傳承與創新并舉，這就要求在師徒之間，營造有利于技能傳承的生產作業環境和有利于創新的人際關系環境，勤于思考，善于發現，不斷創新。

金星銅字牌沿用已久，始終把銅作為發展方向，以傳統工藝為切入點，尋求市場的融合，借鑒先進理念健全人才激勵機制，調整產品結構，應對各種危機健康向前發展。現在金星銅產品（銅藝術品）從國內向海外進發，各國藝術家和愛好者紛至沓來，有利于營造具有中國傳統與國際水準的傳承環境，促進了東西方文化的融合。在民間藝術人才缺乏的今天，如何讓年輕人尊重民族傳統文化，認識到民間藝術價值，增強對民族藝術感情，主要通過培養民間藝術人才。如2012年在上海舉行的“中國民間工藝傳承人培訓班”，近百位全國民間文藝界的專家、學者和民間工藝傳承人、民間文化產業經營者及管理者齊聚一堂，分別從不同的專業角度，對民間藝術的傳統內涵，與中華傳統文化的關系，民間工藝的搶救性保護，在生產性保護中讓手藝變成財富，走出一條適合傳統民間工藝傳承保護與創新發展之路。同時，還要讓藝術大師肩負起培養接班人的重任，營造師徒模式傳承的環境，通過言教身傳讓民間工藝發揚光大。

參考文獻

[1]Ronaka I， Takeuchi H.The knowledge-creating company[M]. New York： Oxford University Press，1995

篇（6）

我們是一家制造型民企，在新員工的培養、指引方面，最初采用的也是“師帶徒”模式：沒技術的新員工由車間主任指派給有技術的老師傅做學徒，建立起師徒關系。之后，師傅將自己的技術傳授給徒弟，同時在其工作的時候予以監督和照顧；徒弟在學習過程中幫師傅多完成的計件加工量歸入師傅名下，非計件工種則由企業按幫帶月數發給師傅幫教津貼，讓師傅在經濟上也獲得一定的收益。如此一來，徒弟學到了技術、師傅漲了“工資”、企業獲得了人才，三全其美。多年來“師帶徒”的模式幫助公司培養了一批批員工，尤其是數控加工中心操作工、刨床工、銑床工、模具工等稀缺技術工種。然而近幾年，“師帶徒”模式卻不那么好用了，以下問題比較突出：

師傅在具體操作方面都各有所長，但對于專業的理論知識掌握不系統、不全面，更不會在教授徒弟時專門涉及，而徒弟雖然在學校里或多或少接觸過這些理論知識，但在實踐過程中沒有師傅加以指點和融會貫通，對技術的領悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的層面上，看似學會了如何操作，其實卻并未真正掌握技術的精要。

師傅由車間自主指定，水平參差不齊，加之缺乏必要的考核和管控，有的師傅只知道讓徒弟替自己干活，卻不教徒弟真本事，而有些師傅雖然真心實意地帶徒弟，但限于自身技術水平和表達能力，徒弟最后還是學得稀里糊涂。

徒弟在企業內缺乏職業生涯發展目標，也因此對學習、工作沒有持久的動力和熱情，往往急功近利，頭幾天的新奇勁兒一過，學習的積極性和學習效果就直線下滑，有時甚至還未學成就跳槽走人，而真正過硬的技術其實都是在無數次反復枯燥的操練中掌握的。

徒弟被動學習，一味依賴師傅填鴨式的幫教。沒有自主的學習目標和學習計劃，在學習前不知道應該學什么、學到什么程度、在多長時間內學會，自己學習的主觀能動性沒有調動起來。

當今的徒弟自我意識強，往往通過增加內在的滿足來逃避現實中的困難和挫折，所以只要空閑下來，很多徒弟就會掏出手機上網、聊天、打游戲，而不是主動地請教問題、自覺地與他人接觸，在同事中很難獲得人際支持，這樣在團隊里的探索期就會比較長，雖然有師傅的人際資源，但一對一的幫教模式又客觀減少了徒弟與外界的聯系和互動，不利于徒弟盡快地融入團隊。

綜合分析上述問題，我們發現：“師帶徒”模式暴露的種種弊端，根源在于其一維的系統結構只能滿足新員工操作技能培養的單一目標，已經無法滿足企

業和新員工自身對此項工作的多維度期望。如圖1，“師帶徒”模式關注的只是師傅對徒弟技能上的培養，整個過程以師傅為中心，徒弟處于從屬、被動地位。而當下由于企業的內外部環境、新員工個人的內在特征均已發生明顯變化，企業和員工對新員工培養、指引工作產生了更多維度的期望。如圖2，新員工希望學到技術，希望在企業中能夠有好的職業發展；企業希望新員工掌握包括技術在內的其任職崗位需要的所有知識技能，同時還希望新員工能盡早融入團隊并穩定下來，更希望新員工能在企業內部職業發展通道的框架內確立自己的職業生涯目標，成為企業的新生力量。企業和員工的這些需求，“師帶徒”模式顯然無法滿足。

“一維”到“三維”升級“師帶徒”

在改變了對新員工培養、指引工作的整體認知后，我們引入了導師制，結合三個需求維度建立了一個多維、立體的新員工培養、指導的工作體系。

1.職業生涯發展維度

由企業外聘有資質的職業規劃師擔任新員工的職業規劃導師，在企業現有職業發展通道的框架內，指導新員工樹立自己的職業發展目標并編制個人職業生涯規劃。利用“彩虹圖”技術幫助新員工明確自己各階段的生涯角色（如圖3）；利用“生涯幻游”技術指導新員工錨定自己具體的職業目標，并比照自身現有的知識、技能水平與目標崗位任職要求之間的差距編制具體的能力提升行動計劃，用小行動撬動大目標（如表1）。

2.知識技能提升維度

由人力資源部結合新員工自己制定的能力提升行動計劃，按照企業新員工整體培訓工作的安排，為各批次的新員工制訂專門的培訓計劃（如表2）。然后由負責理論指導的導師為新員工進行專業理論知識、制度、規定、標準等方面的集中培訓，再由負責具體操作的專業技術導師，以一對一（或一對二）的方式在實際生產過程中指導新員工進行具體的實踐操作練習。期間也會根據部分崗位的需要穿插安排到客戶單位進行參觀、學習。

3.團隊融入維度

在這方面主要是增加新員工與所在團隊及外界的聯系和互動，減少其對內在滿足的依賴，幫助其盡快融入團隊、獲得更多企業內的人際支持，降低流失率。具體措施主要有：每隔一個行動周期，職業規劃導師會來廠組織新員工一起總結各自能力提升行動計劃的落實情況，同時讓大家相互交流、分享，增進新員工之間的溝通和了解。同時還由專業技術導師安排一些集體性的

培訓、外出參觀和實踐，通過統一行動增強新員工的團隊意識。

此外，除了為每名新員工指定相對固定的實踐專業技術導師外，還按科室、車間或工段指定了新員工的團隊指引導師。要求在新員工入職的第一個月，團隊指引導師每星期必須到新員工的宿舍走訪一次，第二個月到第六個月，每月必須走訪一次。同時，團隊指引導師還要清楚自己負責的新員工的籍貫、年齡、家庭成員、收入情況等信息。在具體工作過程中，除本崗位專業性業務外，其他與工作、團隊、企業相關的所有問題，新員工均可以向自己的團隊指引導師請教。團隊指引導師也有責任將新員工介紹給團隊的其他成員，并盡可能多創造新員工與團隊其他成員間合作、交流的機會，幫助新員工盡快融入團隊。

系統管控保障落地

導師管理

我們目前有三類導師，對導師的管理主要涉及選聘、考核、獎勵（報酬）等內容。

1.職業規劃導師，主要從企業外部有資質的職業規劃師中進行選聘，按簽訂的培訓服務協議進行考核和付費。

2.專業技術導師，從周邊院校的講師、企業設計研發部門的技術人員、生產技術骨干以及客戶單位的相關人員中進行選聘。

選聘的標準如下：a.本專業理論基礎堅實或操作技藝精湛，在本專業（工種）中享有良好聲譽，從事本專業（工種）工作至少三年以上；b.敬業、負責、認真、細致，在公司最近三年內無嚴重質量事故及其他責任事故；c.具有一定的語言表達能力，能夠在公開場合進行講授；d.具有一定的文字組織能力，能夠編寫講義。一線專業技術導師在其他方面表現突出的情況下c、d兩項可不做嚴格要求。

對專業技術導師的考核主要有四個方面：a.專業知識及技能（30分）；b.教學態度（30分）；c.語言表達能力（20分）；d.講義、教材準備（20分）。每次

培訓后由人力資源部組織新員工及其所在部門對專業技術導師進行評價打分，年終進行匯總，年度平均分在90分（含）以上的專業技術導師，由公司授予“年度優秀專業技術導師”稱號，年度平均分在60分以下的取消其專業技術導師資格，已發放的聘書收回。

對外請的專業技術導師的獎勵主要是按協議直接支付課酬或相應費用。對企業內部專業技術導師的獎勵主要有：a.課時補貼：一般在培訓項目結束當月的工資中體現，負責實踐操作的一線專業導師不享受課時補貼，新員工幫助其額外完成的計件工作量劃入其名下。單次培訓評價低于60分的不享受課時補貼及額外增加的計件工作量；b.享受健康體檢：專業技術導師年度綜合評分60分（含）以上的，由公司安排參加企業內部職業健康體檢一次，專業技術導師本身從事特殊工種的不重復參加體檢；c.出具幫教證明：專業技術導師在申報專業技術任職資格評審（職稱評審）、技師評審時可依據自身從事專業技術導師的時間填寫申報材料中有關“傳、幫、帶”的業績項目，使其參評申報材料更加充實。

3.團隊指引導師

由各科室、車間、工段負責人擔任，按新員工流失率進行專項考核，考核結果計入其年度考核總評分并與年度績效工資掛鉤。

新員工培訓管理

對新員工的管理主要是對其在培訓過程中的態度、表現、成果等通過筆試、答辯、實操檢驗、360度評分等形式進行評價和考核，由新員工的專業技術導師、團隊指引導師具體負責，考核結果作為新員工未來轉正、轉崗、調級的主要依據。這方面各企業的“好法子”都很多，在此不再贅述。

值得一提的是，從“師帶徒”升級到導師制的過程并不是一帆風順的，可能會經歷一些困難和挫折，人力資源部門要做好應對準備。我們在實際操作過程中就曾遇到三只“攔路虎”：

（1）一線導師有顧慮。原來“師帶徒”時徒弟做的計件量直接計入師傅名下，而實行導師制后，這個額外的計件量開始與對導師的考核相掛鉤，一線導師擔心收入受影響，抵觸很大，人力資源部做了大量解釋、說服工作，最后通過試行的方式才好不容易打消了導師們的顧慮。

篇（7）

隨著國家西氣東輸工程的快速推進，江蘇南通大眾燃氣公司抓住機遇，快速融入西氣東輸工程建設中去。自2010年2月天然氣一期利用工程開工，經過公司全體員工的努力，歷時2年半，至2012年3月，天然氣終于到達南通，并將原公司生產的人工煤氣全部置換，全市20萬用戶全部用上了純凈、綠色新氣源——天然氣。天然氣取代人工煤氣，給企業發展帶來了新的機遇和發展空間，企業的發展正式步入跨越式發展的時代。

公司的氣源轉型，使得生產一線的制氣工人的轉崗分流感到了極大壓力。制氣廠工人共約200人，曾經從事焦爐制氣的各類生產工段的崗位，一干就是二、三十年。如今制氣廠停止生產，各生產崗位也撤銷，員工們面臨轉崗，重新學習，以適應新崗位。在公司全面完成制氣廠員工的崗位雙選后，200多名員工有序補充到公司窗口部門的服務崗位。這些崗位中有維修、搶修、管網巡線、巡檢、調壓、抄表收費、市場營銷、業務受理、電話接報等。如何做好員工的轉崗培訓，讓老員工在較短的時間內掌握崗位技能、快速適應新崗位要求？我們經過探索，決定好好打造“青藍工程”式的培訓方式，即利用師傅帶徒，以老帶新，以新促老，新老結對，共同提高的“青藍工程”。充分發揮骨干力量的傳、幫、帶作用，培養一支“敬業精神強、技能水平高、作風形象好”的員工隊伍，保證氣源轉型后，公司各項生產工作的平穩過渡，促進燃氣事業向更高、更強、更快發展。

二、制訂“青藍工程”目標要求

大力實施“青藍工程”，開展結對活動，充分利用全公司技術能手、技術專家和業務骨干技能優勢和豐富經驗，發揮示范、引領作用，采取傳、幫、帶、導、提、教等形式，實現新崗位員工職業道德增強、工作技能、管理能力提高，“青藍雙方”教學相長、相互促進、共同進步的目標。

“青藍”結對要做到“兩心三融入”、“四傳五提升”。即：青方要虛心請教，藍方要真心指導；傳幫帶要融入學習、融入工作、融入生活；做到傳理論、傳道德、傳技能、傳作風，實現理論水平、技能水平、管理能力、服務水平、作風形象的全面提升。

三、建立領導機構

公司成立“青藍工程”考評領導小組，總經理任組長，常務副總、工會主席任副組長，成員由公司其它高管組成。負責整個考評工作的領導工作。

領導小組下設工作小組，人力資源部經理任組長，其他成員由公司相關部門負責人組成。負責開展考評的各項工作，對“青藍工程”活動進行督促指導、檢查驗收、技能考核和總結評比。

四、青、藍方條件

藍方：各部門、單位技術能手（獲得過公司及以上技術能手稱號）、技術專家（專業技術人員需具有高級以上職稱；技術工人需具有技師職業資格）、業務骨干（專業技術人員需具有中級以上職稱或項目經理；技術工人需具有本崗位高級工以上技術等級證書資格或班長）。

青方：轉崗到新崗位工作不滿一年的所有員工。

五、結對方法、期限

“青藍工程”以師徒結對為基本形式，采取部門安排并征得雙方同意和雙向選擇、自愿組合、組織審核相結合的辦法，雙方簽訂“青藍結對”責任書，言傳身教，“一對一”指導。結對周期為一年。

六、明確青藍雙方職責

1.青方主要職責。加強自律，自覺遵守職業道德規范，樹立良好的職業形象；認真學習業務理論，刻苦鉆研業務技術，每年至少認真閱讀一本業務書籍；主動爭取“藍方”的幫助，用心學習，虛心請教；自覺接受“藍方”對工作的檢查、指導，并按照指導意見，不斷改造思想、改進工作，每季度認真向藍方匯報一次思想和工作；主動請“藍方”幫助分析工作情況，不斷提高業務技術和管理水平；結合單位需要，分析自身素質和專業特長，確定發展方向，制訂自我發展規劃。

2.藍方主要職責。以身作則，為人師表，在職業道德、工作態度、業務技能等方面做出榜樣；認真指導青方不斷提高業務技能和管理水平，做到有問必答，熱心相教；積極幫助青方分析工作中存在的問題和薄弱環節，制定切實可行的提高措施；每月至少找青方談一次心，指導業務，交流思想；每季度對青方的綜合表現作一次評價，肯定進步，指出不足，明確努力方向；一年結對期滿要對青方的理論、技能水平和工作表現進行綜合鑒定。

七、實施步驟

1.宣傳發動階段。5月8日—5月10日，公司建立領導機構，制定“青藍工程”活動方案，各部門組織動員部署。

2.結對申報階段。5月10日—5月14日，各部門組織符合“青藍工程”對象進行結對申報（原則上一師帶一徒，最多不超過二徒），填寫結對花名冊，簽訂“青藍”結對協議，報工作小組匯總審核后上報市城鄉建設局組織人事處備案，并組織相關人員參加市城鄉建設局組織人事處舉行的“青藍工程”結對儀式。

3.組織實施階段。2012年5月—2013年5月，各結對對象按照簽訂的“青藍”結對協議開展扎實有效的師帶徒活動。并做好每月一次的匯報、談心和每季一次的綜合評價及一年期滿綜合鑒定等工作。

4.檢查考核階段。根據“青藍工程”活動要求，工作小組半年組織一次檢查考核，重點檢查存在的問題和不足，有針對性地研究制定整改方案。一年期滿時工作小組組織開展總結評比工作。

八、考核辦法

1.明確考核內容。計劃目標制定情況；開展活動臺賬記錄情況；日常工作表現情況；活動成效考試測評情況。《青藍雙方各自考核評分表》附后。

2.明確考評方法。分季度檢查考核、半年檢查考核、年度綜合檢查考核三種。主要對照公司制定的青藍雙方檢查考核評分表，采取逐一打分的方式進行考評，青藍對雙方滿分均為100分。“青藍對”總成績依據公司檢查、考試考評得分情況，按照青藍雙方各占總成績50%的比例，計算出“青藍對”最后得分成績。

3.明確考評等級。考評分優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。其中：優秀為90分（含）以上；合格為75分-89分（含）；基本合格為60分-74分（含）；不合格為60分（不含）以下，如青方考評分低于60分的，則藍方也視為考評不合格。

九、獎勵辦法

活動結束后，凡青藍對考核達到合格（含）以上的，對藍方給予每結一對一定數額的獎勵。基本合格的對藍方給予每結一對100元的鼓勵。凡青藍對考核達到優秀的，公司將作為先進典型向上級主管局報送，并按照公司的相關規定對青藍方給予表彰和另行獎勵。

篇（8）

師徒培訓

人才提供

1.人力資源現狀分析

隨著石油企業持續發展，將對專業化技術人員和操作人員的數量和素質提出了新的要求，人才短缺矛盾將會日益突出。對此，人力資源管理應從加大人力資源開發入手，抓住關鍵，多策并舉，來解決人才短缺的矛盾。

1.1對專業化人才和管理人員需求增大

石油企業正在迅速發展，人力資源需求將呈增長趨勢，企業面臨管理技術人才嚴重短缺，對專業技術人員的需求迫在眉睫，與此同時，如何處理好新增用工與用工總量控制的矛盾，也成為企業不可回避的問題。

1.2基層井站一般操作人員不能滿足井站生產需要

現有的為數不多的優秀操作人員雖然工作經驗豐富，但文化層次低，年齡偏大，適應新設備、新技術的能力不足；特種作業操作員工的素質難以滿足發展需要。這部分員工的安全意識不夠，需要進一步強化；維修技術人員欠缺。隨著企業的發展，設備數量會相應增加，然而維修人員的增長速度不能滿足設備數量的增加需求。四是基層井站管理人員的缺乏。

2.人力資源配置措施

2.1引進人才

加大人才引進力度，緩解生產一線人員緊張的局面。繼續引進所需專業的高校畢業生，并為他們做好職業生涯設計。多渠道、多方式招收新員工，制定豐富的人員進行傳、幫、帶，為其創造良好的生活和學習環境，促使他們快速成長，盡快適應企業發展需要。

2.2多措并舉

解決人力資源需求與用工總量控制的矛盾。一是推進井站承包，精簡低效井站用工。選擇產量低、規模小、易管理的井站或單井實施井站承包，嚴格按照有關程序，對承包人公開招聘，擇優錄用，并依據管理的難易程度，適當給予激勵政策；二是實施井站歸并，優化一線崗位用工。以產定員、合并班組，對人均產量較低、人多井少、組織形式齊全的低效開發單元合理歸并，優化一線崗位用工。

3.培訓

在人力資源配置矛盾得到緩解后，緊接著就應該將培訓工作放到人力資源管理首位，人力資源配置中我們可以看到，年輕員工居多，使年輕員工快速成長，就可以為企業持續發展贏得主動。通過多舉措培養人才，把生產需要、科技進步和人才培養進行科學的有機結合，多措并舉進行培訓。一方面繼續采用“送出去，請進來”的培訓思路，另一方面采用師徒培訓制。新型的師徒培訓制不同于傳統的師徒培訓制，其最根本的區別在于不同階段有相應師傅，借鑒海豚跳躍前進的游動方式，逐步完善形成的具有跳躍式、階段性和連續性的人才培養機制。

3.1師徒培訓方案設計

在培訓方案設計上圍繞培訓對企業發展的重要性，根據人力資源現狀，設計技術人員、井站班站長及員工培訓項目，結對子，成立培訓負責小組，采用現場培訓與集中理論培訓相結合的模式，設計師徒培訓的各個環節。

3.1.1骨干帶新員工，鋪路子打基礎

選擇技術骨干與新分配大學生結成師徒對子，井站高級工、中級工和新員工結成師徒對子，手把手培養，使其掌握基本技能，盡快獨立工作，培養覆蓋面達到100%。

3.1.2技術骨干帶技術新秀，搭臺子，練本領

從工作兩到三年的青年技術人員中，選拔表現出色的技術人員與技術骨干結成師徒對子，技術員可與井區長結成師徒對子，培養技術骨干，覆蓋率為75%。

3.1.3帶領技術骨干，壓擔子，促成長

選拔表現出色、有技術潛力的青年技術骨干和井站培養出來的具有基層管理潛質的員工，承擔關鍵性工作，促進技術水平和基層管理水平進一步提高，使他們盡快挑起擔子。

由此，一個新員工從走上工作崗位獨立承擔工作技術（管理）骨干，一個完整的人才培養“流水線”，開始源源不斷地為企業各單位輸送人才，為企業發展提供了強大的智力支持。

3.2制定相關制度

成立專項小組后，圍繞師徒培訓認知結果、技能結果、情感效果制定相關考核制度，為評價提供標準，在標準制定中各部分應構成一個完整的整體，各標準之間要相互銜接、協調。

3.2.1組建專項小組

成立　“師徒培訓”專項小組，并將該項工作納入工作計劃。根據生產任務、專業技術隊伍狀況和不同的工作崗位，確定師徒協議的內容，對符合條件的師傅進行登記。根據工作需要和崗位實際，為青年技術人員選擇師傅，報“師徒培訓”專項小組備案。

3.2.2組織簽訂師徒協議

師徒關系一經確立，雙方必須簽訂《師徒協議書》，為其舉行拜師簽字儀式。《師徒協議書》作為師徒日常工作的規劃書，明確規定了所要傳授和學習的內容，確定了量化考核指標和進度目標，明確師徒現有水平、預期達到的水平、急需補充的知識和師傅對徒弟的考核辦法等，同時還明確了師徒雙方的責任和義務。

3.2.3執行嚴格的考核獎懲辦法

師徒協議執行期間，單位定期組織階段性考核，檢查培養效果。協議期滿后，按照有關規定，由“師徒培訓”小組對師傅和徒弟分別進行考核，考核結果作為徒弟定級晉級的重要依據。考核達到《師徒協議書》要求，并通過了技能鑒定的徒弟，準予提前結束協議，晉升技術等級，并對師傅進行嘉獎。經考核，徒弟的成績達不到協議要求的，取消協議，徒弟不能晉升技術等級。同時，把對徒弟的考核結果納入對師傅的考核要素中，作為獎懲的依據。

3.2.4與員工薪酬掛鉤

對于協議期滿，最終考核達到《師徒協議書》要求，并通過崗位技能鑒定的徒弟，按有關規定辦理晉級手續，并根據實際情況安排使用，充分發揮其技術特長。對于協議期未滿，但以達到《師徒協議書》要求的，通過了職業技能鑒定，除按有關規定辦理晉級手續外，還給予一定獎勵，徒弟在各種技術交流會、技術比武獲獎時，要對師傅給予一定的獎勵。

3.3實施過程應注意的問題

3.3.1選擇師傅

在選定師傅對象上，強調能者為師，對師傅的聘用，不唯身份、不唯年齡、不唯資歷，要求師傅具有優良的職業道德、熟練的操作技能，在本專業有豐富的工作經驗，處處以身作則，幫助徒弟養成優良的職業道德和工作作風，在保證安全的基礎上促進徒弟快速成長，確保學徒期滿后達到本專業相應技能等級標準。

3.3.2徒弟要求

針對師帶徒培訓機制的特點，注重實際操作技能的培養，主要是增強徒弟的動手能力。要求徒弟積極主動配合師傅工作，努力完成師傅分配的學習任務和工作任務。對師傅傳授的理論知識和專業技能，要虛心學、刻苦鉆、認真練，做到全面掌握、融會貫通、精益求精。同時，制定自己的學習計劃，并接受考核。不發生任何責任事故及違紀現象，否則將延期出徒或不予出徒。通過師傅的教學和培養，學徒期滿時應達到本專業標準。

3.3.3思路拓展

實施師帶徒機制初期，由于受師傅條件的限制，可能會出現徒弟找不到師傅的現象。為此，應調整思路，拓展師帶徒模式，適當擴大了師帶徒的范圍，以適應生產和工作的需要。針對師傅分布不均的情況，采取了跨部門師帶徒方式，實行2┼2培訓模式，如小班員工的培訓，為了使理論培訓和實際操作培訓相結合，采取理論知識和實際操作分開培訓的辦法，即由小班班長負責兩個徒弟的實際操作培訓，指定師傅對兩位徒弟進行理論輔導，收到了事半功倍的效果。

3.3.4培訓控制

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汽車維修是一項專業性很強的技術性工作，隨著近年來車輛老化、新設備的增添，老問題、新技術、新故障不斷出現，這種情況下，我們修理班既要保證出車率，車輛的完好率，還要保證完成運輸任務，就必須建立一支戰斗力強，技術過硬的職工隊伍。為此，我們本著缺什么補什么，干什么學什么的原則，把提高職工維修技能水平作為創建學習型班組的切入點。在創建活動中，我們打破課堂式的教育培訓，以多種形式開展理論學習和技術培訓： 一是堅持每月集中學和自學同時開展，利用光盤和書籍學習車輛維修的理論知識，提升職工理論基礎。二是加強人員的實踐培訓，提高維修技能。在日常工作中，針對維修作業遇到的較為普遍和共性的故障難題，我們立即進行現場實踐操作，就地開展培訓，從原理到構造，從故障產生原因到故障排出的方法和預防，進行細致的講解；三是開展技術討論。對一時不能解決的難題，我們立即組織大家進行討論，通過查資料、反復實踐，找出解決的最佳方案，最后成果共享。四是開展崗位練兵，提高維修技能，豐富實踐經驗。我們利用工作之余，開展修舊利廢技術練兵活動，邊摸索，邊學習。

xxxx年xx月份，車間為班組購進一批專業維修技術書籍，我們倡導大家讀書自學，增強維修理論知識；同時，組織有經驗、懂技術的班組骨干開展了一幫一的師帶徒活動，把自己的經驗絕活傳授給年輕人，使全班整體技術水平有了很大的提高。通過大家的不懈努力，刻苦學習，全班每名職工的技術水平都有了長足的進步，無論是運輸翻斗車輛，還是鏟車和吊車等特種車輛，都能夠順利地排除故障，用最短的時間恢復運行。正是有了以上良好的學習方法，在全班營造了濃厚的學習氛圍，保證了維修質量，保障了生產。

二、提高學習意識，注重實踐效果

車隊自開展“創建”活動以來，我們為了抓好學習，首先從思想上要求大家提高認識 ，明確學習目的，轉變學習觀念，引導大家把學習變成每個人的自覺行動。在“創建”學習活動的初期，我們組織職工學習，有的職工覺得工作負擔重，平時加班加點多，業余時間少，認為學習就是走形式，只要把自己的工作干好就行，學不學沒有關系。為了改變這一觀念，我們利用各種自學成才的典型事例，教育職工提高認識，逐步引導他們牢固樹立“今天的努力，明天的能力”、“知識改變命運”這一先進的學習理念，從而建立班組的共同愿景。

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中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0303-01

班組是油田的 “細胞”， 是油田生產和管理工作最基層的組織單元，擔負著油田生產活動中繁重的指標和任務。加強班組建設，提升班組執行力，是事關采油礦全局性、基礎性的工作，為適應油田發展和采油礦發展的需要，近年來，我采油礦大力開展班組建設工作，通過不斷完善班組學習、培訓制度體系建設，依據員工的不同情況、不同時期的學習需求進行針對性的學習，提高培訓效果，班組學習氛圍濃厚，取得良好的效果。

1 培訓制度體系建設的意義

1.1 有利于班組培訓管理

培訓制度體系是班組基礎管理的重要組成部分，完善的培訓制度體系是班組有效開展培訓、學習活動的基礎，是提高培訓效果，學習氛圍的重要保證，通過抓制度建設逐步完善學習型班組的建設。 通過完善、有效的培訓和學習制度體系能更好的規范班組培訓、學習工作。

1.2 有助于保障生產安全穩定

培訓可以幫助員工了解組織的歷史與文化， 樹立共同的人生觀、價值觀和組織理念；清楚自身崗位的職責和重要性；培訓積極的工作態度、良好的工作作風和習慣以及較高的目標追求。 如果每一個基層員工都能清楚自身崗位職責與采油礦發展目標之間的關系，明確自身工作的價值，最終才能確保生產安全穩定。

1.3 有利于體現員工自身價值

每個人都渴望得到他人的認可，成就動機是現代員工最主要的欲望。班組培訓制度體系為員工提供了不斷學習、訓練的機會，提升了職業技能和職業品質，為員工發展成長提供了必需的資源，增強員工的歸屬感和責任感，提升工作效率和職業責任心。

2 完善班組培訓制度體系，創建學習型班組

針對以往大家對培訓內容不感興趣， 培訓沒有收到應有的效果，反而成了一種負擔的情況。班組在培訓之前首先針對要培訓的內容不同進行一下調查，目的是讓大家都能了解我們的現況，讓員工的學習狀態由被動變成主動。 然后再通過班組培訓管理制度，讓大家經常處于一個學習的狀態。

2.1 改進班組培訓機制，建立人才儲備

班組培訓實行項目化，建立詳細的節點，實行分階段考核，確保培訓進度和成效。 在每年度培訓工作完成后，立即著手結合明年工作重點制定下一年度培訓計劃。 制定詳細的周計劃、月度計劃、年度計劃。在實施過程中，近期、中期、長期計劃相互銜接，根據具體實施情況實行滾動調整，保證其靈活性和可操作性。

建立人才儲備，是為了從制度上保證員工隊伍的穩定性和可流動性，有效激勵員工工作積極性和創造性，體現以人為本、和諧發展的管理理念。 建立梯形團隊，實現老中青員工交叉互補，師傅學員交叉互補。 確保在班組正常運行的情況下，各項培訓工作的正常開展。2.2 科學規劃新員工成長培訓方案

新員工的成長培訓是培訓工作的重點，是維持員工隊伍活力的有力保障。 根據采油礦現有員工的培訓制度，將以前單一的師傅帶徒弟培訓方式強化為基于帶有考核節點的師徒合同，交叉輪換跟班實習制度。新的師徒合同在不同的時間段加入了考核節點，對一個階段后培訓內容的完成量進行考查，明確責任目標。師傅帶徒弟是老傳統，這種培訓方式具備高效、實用等一系列優點，廣泛采用。 但與此同時，這種機制的也存在一部分瑕疵：每個師傅的工作風格因人而異，帶出的徒弟或多或少會繼承師傅的一部分風格，這其中包含許多經年積累的寶貴經驗，也有一些個人風格。新的師徒機制將實現師徒輪流傳帶，讓新員工到不同師傅班上去工作一段時間，熟悉不同的風格，取長補短，形成自己的工作特色。

2.3 加強在職員工綜合素質培訓

結合班組培訓機制的改進， 對于在職員工隨崗培訓的工作中，改進的重點是加強員工之間的交流，提升員工綜合素質。技術優秀、業務精干是一名合格員工所必須具備的基本素質， 但是在實際工作中，員工不僅僅要跟設備打交道，還要進行工作協調，確保生產流程的順利，確保工作準確無誤，所以溝通協調的藝術同樣是不可或缺的。加強溝通能力，就要與人溝通，將班組周例會制度擴充完善起來，召開班組交流會，輪流邀請其它專業的員工進行專題講座，觸類旁通，盡可能了解多方面的知識技能，精通一項工作，掌握兩項工作，熟悉三項工作，并就近期工作中的重點問題展開討論交流，分享工作心得。

2.4 開展差異化培訓、學習

班組員工個人專業技術水平存在較大的差異，學習方法和性格特點不同。 在不同的學習階段和時期，對于學習內容和重點有不同的需求。班組在培訓、學習中，結合不同員工的實際情況，提出差異性培訓、學習（即按需培訓）。 學習因人而宜，針對不同的人，在不同的時期，學習的側重點不同。 由員工提出培訓需求，班組依據實際情況科學的安排，人員在進行差異化培訓前首先提出培訓需求，制定本人學習計劃和目標，經批準后到相關專業學習，由專人進行培訓，督促學習計劃的實施，培訓、學習結束后，培訓人提交相關學結，并對培訓人進行考核，確保學習效果。

3 把學習型班組建設成為人才培養的基地

通過學習型班組建設，基層員工在持續學習中，自我完善、自我發展、自我超越，班組正在成為廣大職工展示自我業績、自我風采的舞臺，成為實現自我發展、自我成才的小平臺。學習型班組做為采油礦人才培養的基地，形成人才儲備、培養、成才的良性循環。

3.1 擺正學習與工作的關系

企業是員工賴以生存的土壤，沒有企業的發展就沒有員工的發展。因此，應使員工認識到提高自身的素質，就是要提高自己的學習力，不斷充實自己，更新知識，才能伴隨著企業的成長而成長。為了實現員工的學習目標，企業和個人要嚴格遵守學習制度，擺正學習與工作的關系。學習的形式也是多樣的，不拘于脫離崗位的培訓，這是一個統籌兼顧、合理安排的問題，不可少的是領導的支持和員工的堅持。

3.2 立足崗位成才

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一、建立職業生涯導航機制，引導角色轉換

職業生涯導航是企業從企業發展和職工個人發展的雙重角度出發，為實現企業奮斗目標和個人價值而對職工進行的思想引導，并幫助完成職業生涯規劃的活動。對于參加工作第一年的實習生，引導他們做好真正意義上的職業生涯規劃尤為重要。為此，該廠黨委指導廠團委以實習生職業生涯導航為切入點，建立了“發展性談話制度”、“青年人才培養五定方案”、“互動式職業生涯設計”等職業生涯導航機制，通過開展發展性談話，設定企業與青年共同愿景，正確引導實習生根據企業實際情況及個人的發展要求開展合理、有效的職業生涯設計，并做好詳細的談話記錄，力求使個人發展和企業發展相一致。而后與實習生進行互動式職業生涯設計，使其確定自己的奮斗目標，對培養方案的制定提出自己的希望和要求。然后廠部以加強實習生的“道德建設”做基礎，以具體的工作任務為載體，以導師帶徒為途徑，真正落實“互動式職業生涯設計”內容，引導他們走好職業生涯的第一步，讓他們在實踐中鍛煉成才。

二、加強思想教育，為實習生成長成才奠定堅實的思想基礎

思想決定行動，是行動的先導和動力。有正確的思想才有正確的行動，有積極的思想才有積極的行動，有統一的思想才有統一的行動。從學校到工廠，身份的轉變會帶來思想的較大變化。抓住這一過渡時期的特殊有利時機，對實習生進行人生觀、價值觀、職業道德觀的深入教育，為今后立足崗位實現價值。

一是進行企業文化的宣貫、教育，用文化凝聚和感召實習生。邯鋼是1958年建廠的老廠，50多年的持續發展賦予了企業深厚的文化底蘊。“建設國際先進水平現代化邯鋼”的邯鋼愿景、“制造鋼鐵精品 造福人類生活”的邯鋼使命、“同心同力 共創共享”的核心價值觀、“艱苦奮斗 務實創新”的邯鋼傳統、“現身邯鋼 奉獻社會”的道德情懷，是邯鋼前進發展的不竭的文化動力和源泉。大型軋鋼廠雖然建廠不久，在邯鋼企業文化的背景下，也已形成了建設“裝備一流、環境一流、管理一流、質量一流、效益一流”大型軋鋼廠的濃厚工作氛圍。組織實習生深入學習，深刻領會邯鋼文化理念，對于他們很好的了解企業歷史，對企業未來發展充滿信心，很快的融入到企業大家庭中，甘愿無悔奉獻自己的青春才智有著積極的推動作用。

二是進行互動式教育，用典型影響和帶動實習生。該廠黨委組織實習生定期走進廠黨委開辦的“道德大講堂”，以“身邊人講身邊事、身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”的形式，通過各類先進人物與實習生進行座談、交流，產生心理互動，把先進人物的道德理念植入他們的思想，讓先進人物的行動影響帶動他們向先進人物學習，努力爭做社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德的典范，為走好職業生涯的每一步奠定良好的思想道德基礎。

三、加強崗位技能培養，為實習生成長成才搭建平臺

在當今以知識和能力為導向的時代，一個企業的快速發展必須有足夠的人才做支撐。為此，該廠把每一名實習生都當作人才來培養。

一是實行“雙導師帶徒”實習制度，讓實習生快速掌握職業技能。“雙導師帶徒”實習制度即給每位實習生安排兩位師傅--指導老師和帶教師傅。指導老師由一、二、三檔技術主管擔任，負責制定實習期的理論和實踐學習計劃，并指導實習生的理論學習，傳授他們分析、判斷問題的方法；帶教師傅則由技師和一線骨干人員擔任，帶領他們熟悉現場環境、掌握生產工藝流程、軋制工藝、質量控制、設備裝配和檢修維護的基本常識，在動手實踐中提高解決問題的能力。

二是專業培養與專項培訓相結合，提高綜合技能。在針對實習生所學專業進行專業知識技能培養的同時，定期組織全體實習生集中開展三條生產線的工藝技術、操作規程、技術規程等綜合知識技能的培訓，通過了解各專業知識，互通有無，提高綜合分析、判斷、解決問題的能力。

三是交任務、壓擔子，在責任、信任中快速提高技能。激勵是激發人的潛能的最重要的方法，對于心懷理想和抱負的年輕人，讓他們在實際工作中深感被信任、身上責任重大，是對他們最好的激勵。大型軋鋼廠建設、生產任務，為實習生展示個人能力，積極完成交給的各項工作任務提供了難得的舞臺。與外方專家在現場交流、做翻譯，配合ABB工程師進行主傳動的調試，與施工單位在現場合作溝通，一項項任務的鍛煉讓他們自信的快速成長，現已成為該廠不可或缺的骨干力量。