用人單位勞動合同大全11篇

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篇（1）

用人單位沒有簽訂勞動合同不合法。

【法律依據】

1、根據《勞動法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、《勞動合同法》第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

篇（2）

地址：________________________________________

乙方（勞動者）姓名：_________________年齡：_________________

性別：_________________民族：_________________

戶籍所在地：__________省__________市__________縣（區）

______________鄉（鎮）______________村（街）

居民身份證號碼：_______________________________________

現住址：_______________________________________

根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條合同期限

本合同期限執行下列______款

一、有固定期限。本合同期限為____年（月）,自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月（日）。

二、無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月（日）。

終止勞動合同條件約定如下：

（一）：_________________________________________________

（二）：_________________________________________________

（三）：_________________________________________________

三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：

_____________________________________________________________________

第二條工作內容

甲方根據生產工作需要，安排乙方在_____________________崗位工作，乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。

第三條勞動報酬

一、甲方按照國家和本市有關規定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。

二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。

一、工資具體支付辦法、標準及相關內容約定如下：

（一）：_________________________________________________

（二）：_________________________________________________

（三）：_________________________________________________

第四條社會保險和福利待遇

甲方按規定為乙方參加工傷、醫療社會保險并履行繳費義務.按規定應由乙方交納的社會保險費，由甲方代為扣繳。

其他保險和福利待遇約定如下：

.

第五條勞動保護和勞動條件

一、甲方根據國家法律和本市的有關規定，給乙方提供安全衛生的勞動條件，發給乙方必要的勞動保護用品。

二、甲方對乙方進行安全教育和必要的培訓；乙方從事特種作業的必須經過專門培訓并取得特種作業資格后持證上崗。

三、乙方在勞動過程中應嚴格遵守勞動安全衛生規定和操作規程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權檢舉、控告。

第六條勞動紀律

一、乙方應遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律。

二、甲方有權依據國家和天津市的有關規定及企業的規章制度和勞動紀律對乙方實行管理。

第七條本合同的解除、變更、終止

一、經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。

二、以完成一定的工作為期限的勞動合同，工作完成勞動合同終止。

三、有固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續訂的，勞動合同終止。

第八條違反本合同的責任及雙方約定的其他事項：

__________________________________________________.

第九條勞動爭議處理

甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議時，應協商解決；協商無效的，任何一方可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提訟。

第十條其他事項

一、本合同未盡事宜按國家和天津市的有關規定執行。

二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴格遵照執行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年月日年月日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章）鑒證人（蓋章）

鑒證日期：年月日

續訂勞動合同

經雙方協商同意，續訂本合同。

（一）續訂期限執行下列第_____款：

1、有固定期限勞動合同。本合同期限為____年（月）,自___年___月___日起，至___年___月___日止。

2、無固定期限，自___年___月___日始，終止合同條件約定如下：

。

（二）補充約定事項：

_________________________________________________.

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年月日年月日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章）鑒證人員（蓋章）

鑒證日期：年月日

變更勞動合同

經甲乙雙方協商同意，對本合同作出如下變更：

（一）______________________________________________________

（二）______________________________________________________

（三）______________________________________________________

（四）______________________________________________________

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年月日年月日

篇（3）

中圖分類號：D92

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）04-071-01

一、用人單位非法解除勞動合同的概念

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。而用人單位非法解除勞動合同是指用人單位以不符合法律規定的事由以及不按照法律規定的程序與方式解除與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議的行為。

二、我國用人單位非法解除勞動合同的主要表現

（一）用人單位濫用關于試用期的單方解除權

《勞動合同法》規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以即時解除勞動合同。而對法律賦予用人單位的試用期間的單方解除權，用人單位對利益的追求使其忽視了勞動者的權益，濫用試用期的單方解除權。

（二）用人單位濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權

對于規章制度或者勞動紀律，用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的衡量著。勞動者處于十分被動的地位。用人單位可隨意以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

（三）用人單位濫用關于勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的單方解除杈

勞動者在工作過程中，給用人單位造成損害的原因是多方面的，究竟是主觀上有過錯的失職行為，還是無法避免的客觀原因，這都由用人單位來認定，勞動者只能無可奈何的接受。

（四）用人單位濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權

《勞動合同法》規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”此時，用人單位方可行使單方解除權。

在現實當中，對于如何確定勞動者能否勝任工作，在行業間沒有一個標準，這時也就意味著用人單位可以隨“心情”確認勞動者能否勝任。

三、用人單位非法解除勞動合同現象產生的原因

（一）勞動者在勞動力市場中的地位微弱

我國的勞動力供大于求，我國的失業率逐步上升，導致勞動力過于廉價，勞動者沒有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢的地位。

（二）用人單位責任意識缺失

首先是企業市場為了加大企業的競爭力，節省勞動成本，用人單位不惜侵犯勞動者的合法權益。其次，而對現如今“物質化主義”日益深入人心，用人單位的責任意識亦隨著經濟的發展，以及對利益的急切追求而淡化。

（三）勞動監督制度不完善

我國的勞動監督制度，分為兩大部分：社會監督、勞動行政監督。

社會監督機制是在“事件”被披露的情況下才能將其作用發揮到極致，但是面對我國現如今的“層層保護”，對于勞動者合法權益被侵犯的事件不能夠得到及時的披露，也就會致使社會監督無法發揮作用。

就目前而言，我國的勞動行政監督制度存在三方面的不足：1.勞動行政監督執法人員的素質不符合要求。2.沒有明確可行的勞動行政監督程序。3.監督責任不明確。

（四）用人單位非法解除勞動合同所承擔的責任過輕

《勞動合同法》規定在用人單位非法解除勞動合同之后將會面臨兩種情況：（1）繼續履行合同。（2）支付賠償經。而這兩種情況對于用人單位而言，是無關痛癢的。

四、用人單位非法解除勞動合同的救濟途徑

（一）就業機會的增加與法律意識的提升

需要國家對市場進行宏觀調控，增加就業機會，使我國的勞動力不再那么廉價。同時，加大法律的宣傳力度，讓廣大的勞動者知道運用法律來捍衛自己的權利。

（二）提升用人單位的責任意識

首先，思想教育，由勞動行政監督部門定期對用人單位的高層領導進行“思想教育”。其次，懲罰措施，對于用人單位侵犯勞動者權益時，用人單位的高層領導承擔連帶責任，亦要受到處罰。最后，獎勵措施，對于那些合理保護勞動者權益的給予一定的獎勵。

（三）完善勞動監督機制

首先，應當建立媒體與政府機關之間的聯系機制。其次，媒體建立具體的群眾舉報機制。再次，由廣大勞動群眾選舉出一定數量的代表，定期對指定的媒體機構是否積極履行自己的職責進行監督檢查。最后，建立責任追究機制。在勞動行政監督方面，應當確立具體可行的監督程序。

（四）完善法律制度

首先針對于勞動法律法規中關于程度的規定，確定一個衡量標準。

其次，應該建立健全的用人單位解除勞動合同的法定程序，對用人單位解除勞動合同的行為予以法定化，不可隨意性，給予勞動者必要的救濟和保護。

再次，對于用人單位行使單方解除權時，應當給予一定的期限限制，過了這個期限，用人單位所享有的單方解除權便消失，不能夠再行使。

最后，應當加重用人單位非法解除勞動合同后所應承擔的責任。

構建社會主義和諧社會，穩定的勞動關系亦是其中的構成要素之一，作為弱勢群體的勞動者的權益保護，亦是不可忽視的，最后，真心祝福勞動者的合法權益能夠得到有效的保護，全面構建和諧社會。

參考文獻：

[1]郭捷.勞動法與社會保障法[M]法律出版社，2008.

篇（4）

身份證號碼：

住址及郵政編碼：

廣州市勞動局印制甲方（單位）因生產（工作）需要，按照國家、省、市有關勞動法律、法規、規章規定，招用（以下稱乙方）為勞動合同制職工。雙方根據平等自愿、協商一致的原則，簽定本合同，確立勞動關系，明確雙方的權利、義務，并共同遵守履行。

一、合同期限

本合同自＿年＿月＿日起生效。本合同有效期經甲、乙雙方商定，采取下列第＿種形式：

1．合同有效期限為＿年，至＿年＿月＿日止。

2．無固定期限。本合同除可因甲方生產經營發生變化或在定期考核中發現乙方未能認真履行本合同規定的勞動義務而依法予以終止外，其他終止條件為：＿。

3．合同期限至＿工作（任務）完成時終止。

其完成的標志事件是＿。新招收、調入、統一分配人員的勞動合同，自生效之日起＿個月內為試用期。

本合同由甲乙雙方各存一份。鑒證時還需交鑒證機構一份。均具有同等效力。

二、工作任務

（一）乙方生產（管理）工種（崗位或部門）：＿。

（二）乙方完成甲方正常安排的生產（工作）任務。

三、工作時間

（一）甲方實行每日不超過8小時，平均每周不超過44小時的工作制度。并保證每周乙方至少不間斷休息24小時。

（二）甲方可以報經勞動行政部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

（三）甲方因生產、工作需要，經與工會和乙方協商同意，可安排乙方加班加點，但每個工作日延長工作時間不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。

（四）有下列情形之一的，甲方延長工作時間不受第（三）項規定限制：

1．發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

2．生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；

3．在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；

4．必須利用法定節日和公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；5．為完成國防緊急任務的；

6．為完成國家下達的其他緊急生產任務的。

四、休假乙方在合同期內享受國家規定的節日、公休假日以及年休假，探親、婚喪、計劃生育、女職工勞動保護等假期的待遇。

五、勞動報酬

（一）乙方工資分配形式、標準：

1．甲方按照政府有關企業職工工資，特別是不得低于本市最低工資標準的規定，制定本企業工資制度，確定乙方工資形式和工資標準。

2．乙方試用期工資＿元／月；試用期滿乙方起點工資定為＿元／月。甲方可按企業工資制度調整乙方工資。

（二）甲方每月如期發放貨幣工資。如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付工資。

（三）甲方安排乙方加班，平時和休息日加班無法安排補休的，按不低于國家（含省、市）規定的標準發給加班工資。其中：

（1）安排延長工作時間的，甲方支付不低于工資150％的加班工資，如加班時間在22時至次日6時期間的，支付200％的加班工資；

（2）休息日加班，支付200％的加班工資；

（3）法定休假日加班支付300％加班工資。但乙方實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應以一定周期綜合計算，屬加班時間部分，應按加班工資計發。

（四）非因乙方原因所致的的停工、停產，在一個工資支付周期內的，甲方應按本條第（一）項標準支付工資；超過一個工資支付周期的，甲方按不低于本市規定的失業救濟標準發給乙方生活費。

（五）乙方在法定工作時間內依法參加社會活動期間，以及依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、計劃生育假、女職工勞動保護假期間，甲方按不低于本合同確定的乙方的工資標準支付工資。

（六）如甲方克扣或無故拖欠乙方工資，拒不支付乙方加班工資，低于本市最低標準支付乙方工資的，均應予補發，并應按國家規定支付乙方經濟補償和賠償金。（六、保險福利待遇

（一）在合同期內，甲、乙雙方需按照國家及省、市有關規定，繳納基本養老保險、失業保險和工傷保險等社會勞動保險基金，同時甲方應定期向乙方通告繳納社會勞動保險基金情況。

（二）甲方按國家、省、市有關規定，給予女工五期（經期、孕期、產假期、哺乳期及更年期）的勞保福利待遇和乙方符合計劃生育子女的勞保醫療待遇。

篇（5）

但其實質不合法部分用人單位為規避勞動合同法法定義務而終止與本單位勞動者的勞動關系;或者不與本單位的臨時用工確立勞動關系，而要求該部分勞動者與其他單位建立勞動關系或者確立形式上的勞動關系后，再行簽訂借調合同將勞動者借用，筆者認為該借調行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規定，該借調合同無效。

(二)用人單位主觀過錯

明顯用人單位解除與勞動者的勞動關系，利用借調行為規避勞動合同關系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動合同關系而應承擔的法律責任和義務，規避勞動用工主體責任，其過錯明顯，筆者認為用人單位違反勞動合同法免除自己的法定責任，排除勞動者權利，應承擔過錯賠償責任，同時用人單位也違背了《合同法》、《勞動合同法》規定中的平等自愿、誠實信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動關系上表現為變更勞動合同勞動合同一經簽訂即具法律效力，非經協商不得變更。單方變更勞動合同系違約。而在實際操作中，勞動者與借出單位之間勞動合同流于形式，勞動合同關系有其名無其實。而用人單位往往要求與借出單位、勞動者簽訂三方的借調合同，從而達到證明勞動者已與借出單位協商一致變更原勞動合同的目的。

(四)勞動者的合法權益無法得到保障

勞動者處于弱勢的一方，用人單位利用借調行為達到用人目的，而將勞動合同法規定的所有用工主體責任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動者多為形式上勞動合同關系。借出單位名存實虛，且借出單位企業實力往往遠低于用工單位。用人單位提供給勞動者的勞動條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動者的薪資福利、社會保險、安全衛生等權力均得不到保障。

二、應對用人單位借調行為進行立法規制伴

隨著社會的發展，法律法規也在不斷完善。構建和諧勞動關系要保障勞動者的合法權益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動法律體系，從法律上嚴格規范用人單位的行為。

篇（6）

癥狀：超過一個月不簽訂書面勞動合同

后果：多付11個月的工資 無固定期合同

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”并且《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。”

《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動合同，則需要額外承擔11個月的勞動報酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

總結：如果不按照規定簽訂書面勞動合同，用人單位有可能多支付11個月的工資，并且在用工一年后勞動關系直接升級到無固定期限。

二、用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任

癥狀：不簽無固定期限勞動合同

后果：支付雙倍工資

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

法條解析：主要指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同后續簽的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

總結：對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，《勞動合同法》又規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即：應當向勞動者支付二倍的月工資。

三、用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償金等法律責任

癥狀：勞動報酬（含加班費等）、經濟補償金支付不到位

后果：加付50%-100%應付金額的賠償金

法條依據：《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”

法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經明確了相應的法律責任，其中“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規定，也是一條懲罰性的規定，目的是促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。

總結：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業的用工成本。

四、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責任。

癥狀：違法解除或終止勞動合同

后果：支付相當于經濟補償金的雙倍賠償金

法條依據：《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反 本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：

（一）違反《勞動合同法》第四十二條的規定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規定續延至相應的情形消失時再終止。

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

為了保障處于特殊情形下勞動者的權益，法條作出規定在出現上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動合同，否則用人單位要承擔相應的法律責任。

（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。

1、未事先告知工會。

《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規定：“用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支付。”

因此，在江蘇用人單位未事先通知工會的單方解除，也會面臨違法解除的賠償金。

2、未提前三十日書面通知。

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在出現上述三種情形時，用人單位雖然有權解除勞動合同，但是應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。

如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規定解除”呢？

《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規定：“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，不予支持。”

因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時，實體上必須有確切的證據，否則也有可能被認定為是違法解除。

總結：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當于一般經濟補償金二倍的賠償金，而根據《勞動合同法的實施條例》經濟補償金與賠償金不能同時適用。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性的賠償，體現了對勞動者權益的有力保護。

篇（7）

經濟類型

經濟類型

法定代表人(單位負責人)

電話

地址

乙方(勞動者)：

姓名

性別

年齡

文化程度

身份證號碼

就業證號碼

住址

市(縣)街、巷(鄉)號(村)

甲乙雙方根據《勞動法》及《寧夏回族自治區外來勞動力就業管理辦法》規定，平等自愿、協商一致，簽訂本合同。

一、合同期限

1、自年月日起至年月日止或工作(工程)結束止。

二、工作內容

甲方分配乙方在崗位擔任職務(工種)。在正常情況下乙方必須完成生產(工作)任務，具體生產(工作)任務為：

三、工作時間

1、甲方實行每日不超過8小時、每周不超過40小時工作制，如實行綜合計算工時或不定時工作制，由甲方報勞動保障行政部門批準后實行。

2、因生產經營需要，經協商安排乙方加班加點，甲方按規定支付加班工資。日加班不超過3小時，月加班不超過36小時。

四、勞動報酬

甲方按月足額以貨幣形式支付乙方工資，每月日為發薪日；工資制度和分配形式按下列第項執行；

1、實行計時工資制，乙方完成生產(工作)任務，每日工資元，每月工資元；

2、實行計件工資制，具體標準為

3、乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方每月應支付給乙方不低于當地政府規定的最低工資標準的工資。

五、勞動保險

1、甲方和乙方按照自治區和當地人民政府的規定繳納養老等社會保險費。

2、乙方患病、工傷、致殘、死亡等待遇，按照國家和自治區的有關規定執行。

六、乙方的勞動保護、安全衛生及紀律獎懲等按有關法律、法規、規章執行。

七、違約責任

1、本合同具有法律效力，雙方應嚴格履行。

2、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，除全額支付工資外，還需給乙方加發經濟補償金。

3、一方違反本合同，給對方造成損失的，依照國家有關規定賠償相關損失。

八、雙方約定的其他事項

九、因履行本合同發生勞動爭議，雙方均可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十、本合同未盡事宜，按照國家和自治區有關規定執行。

十一、本合同雙方簽訂后報勞動保障行政部門鑒證，一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(章)：(法定代表人)

(單位負責人)(簽章)：

年月日

乙方(簽章)：

篇（8）

【案情簡介】小明于2005年6月24日上午去一家建材工程公司應聘。下午由廠長安排在沖壓車間，并交代工段長先帶小明去車間熟悉環境，6月25日正式上班。6月25日上午，工段長安排小明和一位師傅在沖床工作，在幫助操作工抬模具時，右手食指被擠壓斷。小明要求該建材工程公司支付工傷待遇，而公司卻強調，本企業制定的規章制度中規定，凡來廠工作的人員一律試用7天，試用期不簽勞動合同。小明僅試用了一天，而且是因為自己操作不當發生的事故，也沒有簽訂勞動合同，與企業不具有勞動關系，因此拒絕支付工傷待遇。雙方由此產生爭議，小明向勞動爭議仲裁委員會申請確認與建材工程公司的勞動關系。

【裁決結果】 裁決該建材工程公司與小明之間的勞動關系成立。

【評析】 本案爭議焦點有二，一是在試用期內，用人單位應否與勞動者簽訂勞動合同；二是在既無勞動合同，又無工資發放記錄情況下，能否確認勞動者與用人單位的勞動關系。

《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規定“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內”。《新疆維吾爾自治區勞動合同管理辦法》第十六條規定“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險”。該建材工程公司是具有獨立法人資格的用人單位，招用小明時，應當自錄用勞動者之日確立與勞動者之間的勞動關系，與勞動者簽訂勞動合同。該公司制定的應聘人員實行試用期7天，試用期滿錄用的人員，發放試用期7天生活費，經試用不合格的試用期不發放工資的規定，與法律、法規相悖，為無效規定。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位的業務的組成部分。”小明到該建材工程公司下屬的沖壓車間工作是經公司廠長安排的，提供的勞動是建材公司業務的組成部分，符合確立勞動關系的要件，應確認該建材公司與小明的事實勞動關系。

篇（9）

    凡具有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

    （一）在試用期內的；

    （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

    （三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 為了充分保障勞動者的擇業自由權，用人單位即使沒有侵犯勞動者合法權益，勞動者也可以單方面解除與用人單位的勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。凡符合上述程序的，無論用人單位是否同意解除勞動合同，原合同均自動失效。

    但是，用人單位與勞動者在出資招收錄用、出資培訓、住房分配、商業秘密等方面另有約定的，勞動者在約定的期限內，單方面解除勞動合同的，應承擔相應的違約賠償責任。

篇（10）

     勞動者被用人單位解除勞動合同有過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員解除三種情況：

    （一）勞動者有下列過失行為之一的，用人單位可解除勞動合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章規定的； 3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 4、被依法追究刑事責任或者勞動教養的。

    （二）勞動者有下列情形之一的，雖不屬于過失性行為，用人單位也可以與其解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的； 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

    （三）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以與被裁減人員解除勞動合同。但應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告，才可以與被裁減人員解除勞動合同。

篇（11）

    （2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；