協會慈善工作計劃大全11篇

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篇（1）

中圖分類號：C913 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.03.063

Analysis on Job Burnout of Grassroots NGO Employees

ZENG Simei

（Guangdong Polytechnic of Science and Technology， Zhuhai， Guangdong 519090）

Abstract The burnout problems of Grassroots NGO employees could easily be overlooked. This paper analyzes the status and causes of job burnout of grassroots NGO employees， we should deal with grassroots NGO employees burnout problem through three levels by the individual， social and government.

Keywords grassroots NGO； employees； job burnout

對于草根NGO的定義現在還沒有統一的說法，我們一般認為：“草根NGO是指沒有官方背景的、純民間的、沒有依法注冊登記的、不具備社團法人和財團法人資格的、在民政部門備注過和沒有備注過的民間組織?！辈莞鵑GO作為扎根基層一線的組織，在我國社會建設中扮演著重要的角色。與國外相比，我國草根NGO作為新生力量，其發展仍受到多方面的制約，其中草根NGO員工的職業倦怠便是主要問題之一。“英國的一項針對臨終關懷服務人員所做的調查顯示，由于在慈善工作中高度的‘情緒性投入’，30%～40%的從業者正經歷著高度的‘職業倦怠’，并有離職的念頭。”

1 草根NGO員工職業倦怠的特點及其原因

1.1 草根NGO員工職業倦怠的特點

草根NGO員工的職業倦怠問題，源于員工生態系統的失衡，他們在發現自身產生倦怠感時，會相應地與環境進行交流，尋求與環境動態平衡的關系。草根NGO員工的職業倦怠呈現出以下三個特點：情緒衰竭、去個性化和個人成就感低。情緒衰竭是指由于個體感到自己有限的身心資源過度透支而表現出精力不足、情緒上處于極度疲勞的狀態，進而失去了工作熱情。去個性化是指個體由于過度付出感情資源，在面對服務對象或工作時出現的一種消極、冷漠或是逃避的態度，常常表現為易怒、消極、憤世嫉俗、缺乏情感投入、對他人缺乏同情心等。個人成就感降低是指表現為個體對工作勝任感和工作成就感的下降。個體感到無能、工作沒有成效，表現出士氣低落，對工作的意義、價值及自我效能的評價下降。

1.2 草根NGO員工職業倦怠的原因

草根NGO員工產生職業倦怠的原因是多方面的。草根NGO員工出現職業倦怠感時，一般會從反思機構管理存在的問題開始，希望通過諸如閉關療養、與人傾訴、堅守崗位、請假和休假等各種調適方式來緩解這種倦怠感，大部分員工經過休整緩解了自身的倦怠感，并重新回到崗位繼續工作。個別員工由于自身無法排解倦怠感和現實生計的問題最后選擇了離職。然而，正如馬克思所言：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和?！辈莞鵑GO員工之所以產生職業倦怠，不僅僅是個體自身的問題，更重要的是個體與不同系統層次之間相互影響造成的，個人、機構和政府層面的因素導致了草根NGO員工產生了職業倦怠。

母鋈瞬忝胬此擔草根NGO員工產生職業倦怠感的一個重要因素在于個體本身。個人的情緒管理方式、工作方式和工作期望等方面是導致職業倦怠的重要原因。在工作過程中，草根NGO員工經常在產生各種困惑和壓力。面對繁瑣的工作，由于缺乏組織目標和政府支持，工作又不被大眾認可以及工資待遇偏低，使得草根NGO員工經常處于迷茫之中。

從機構層面來看，生態系統理論認為“問題”是“人―社會環境”互動過程中產生的一種“失功能”的現象。從已有的案例來看，草根NGO員工產生職業倦怠問題均來自工作方面，涵蓋了工作內容過于繁瑣、工作成效低、工作待遇低、缺少培訓機會和個人提升不大等方面，而這些方面都是與機構的管理制度相關，所以草根NGO機構存在以下突出問題：評估工作的欠缺、專業督導的欠缺、能力提升途徑的缺乏和規章制度的不成熟。

從政府層面來看，我國現行的社會組織管理法規由《社會團體登記管理條例》、《基金會管理條例》和《民辦非企業單位登記管理暫行條例》組成，政府對于草根NGO的管理制度是不完善的，例如《社會團體登記管理條例》是在1998年施行，距離現在已有十幾年的時間。加上草根NGO缺乏資金運轉，即使有境外組織資助的情況，也存在資助方與政府之間的矛盾，這讓草根NGO員工的生存之路更為曲折。

2 草根NGO員工職業倦怠的應對措施

草根NGO員工職業倦怠問題關系到組織的生存與發展，因此，我們要多管齊下，采取針對性措施，正確處理個人、社會和國家之間的關系，讓草根NGO員工遠離職業倦怠，擁抱公益事業。

2.1 個人層面

首先，調適心理期望。草根NGO的員工要對自身的職業和工作環境有一個清晰的認識，目前草根NGO在我國發展的困境短期內是難以得到較大改善的。對于自身所從事的工作應該持一種肯定的態度，給自己建立一個較為客觀的認識和評價，只有對自己認識越深刻，越能夠幫助自身有效地調適由工作、生活和內心帶來的困惑，只有對自身的性格、學識、能力和才干有一個較為實際的評估，才能避免不切實際的期望，這是個體減少心理壓力的有效途徑。

其次，調整工作方式。面對瑣碎的工作，提前制定工作計劃，逐步將工作量減少；減少加班加點的次數，保證自身的睡眠質量，這樣才有良好的精神面貌應對工作。

再次，改善自我調適的途徑。排解心理壓力的有效途徑就是合理地發泄負面情緒，可以通過嘗試改變原來的思維模式和生活方式，更多地參與文娛活動或參與社會活動以調節精神狀態，消除內心的緊張；另外可以加強與他人的交流，表達自己的困惑和需要，宣泄負面情感，尋求他人的支持。

2.2 機構層面

草根NGO機構的制度建設關系到員工工作的滿意度，是解決員工職業倦怠的關鍵，因此，草根NGO機構要建立良好的制度規范，為員工提供良好的工作環境和制度保障。

第一，建立評估機制。機構在提供服務之前，需要評估利益相關方的需求，然后綜合機構的能力，再權衡服務的安排內容和提供的形式；接下來進行過程評估，包括服務和項目目標的一致程度、既定人群是否得到了既定的服務、既定人群對項目實施是否滿意和工作人員能夠在多大程度上促進項目服務的輸送等等，不斷地改善服務內容；最后開展結果評估，例如評估需要達到的目標和目的是否已經達到，服務對參與者是否有有利的效果，服務對參與者是否有負面的效果，服斬閱承┎斡胝叩撓跋焓欠癖繞淥人未參與的有所改善等。

第二，建立督導機制。機構建立督導機制包含為員工提供專業指導、情緒疏導和建立員工的支持網絡。專業指導是指理念和實務方面的指導，督導并不是簡單地告訴員工做什么，而是根據員工的需求和問題，有計劃、按步驟地引導員工實務；督導是員工負面情緒疏解的重要外界力量，督導與員工同行，消除員工勢單力薄的無力感；督導重視建設員工的支持網絡，營造良好的工作環境和人際關系圈，建立相互支持網絡。

第三，注重能力建設。能力建設看重員工內在因素的調動和潛能的發揮，機構重視員工的個人成長，定期給員工安排培訓的機會；鼓勵和激發員工自信心，善于挖掘員工潛在的能力。

第四，完善機構管理制度。機構要制定員工的財務管理制度、薪酬待遇制度、志愿者管理制度和上班值班制度等，機構在制定規章制度的時候，可以尋求同時、專家和理事會成員的意見，通過共同商討制定有效而適用的制度從而提高制度的執行力。

2.3 政府層面

第一，增強對草根NGO的信任和認同。首先，政府應該理清自身所處的地位，超越以往權威主義和官本位的思想，正確認識草根NGO的作用；其次，政府應該樹立合作共贏的觀念，充分信任和認同草根NGO的組織行為，讓草根NGO發揮其應有的社會功能。

第二，完善相關法律法規。目前我國草根NGO的成立受到申請條件和雙重管理制度的限制，由于政府部門在是否愿意成為某 NGO 的主管單位上屬于可選擇行為，在當前的政治生態下，在反腐敗力度加強和官員問責制不斷完善的情況下，有些政府部門為了避免承擔責任，采取了不作為的做法，不愿意成為草根 NGO的掛靠單位。部分草根 NGO 由于找不到主管單位，長期徘徊在合法地位之外，其中包括很多社會急需的公益型組織。

第三，加大對草根NGO的扶持力度。政府應該關注草根NGO 的生存困境，政府的支持資金一般流向有官方支持的NGO，如政府創辦的具有部分行政功能的各種專業協會、行業協會、商會或一些學術研究團體，草根NGO則無法不得到這樣的支持。資金匱乏、資金來源單一是目前草根NGO 普遍存在的問題。由于我國公民缺乏社會公益意識，加上公益資金籌集制度不完善，它們還難以獲得廣泛的社會支持。一部分只能依靠國外資金維持生存，比如“自然之友” 、“綠家園” 等主要是向海外基金會申請項目。但更多草根NGO則無法獲得海外資金支持，發展困難。因此，政府應該加大對草根NGO的資金支持和政策扶持力度。

參考文獻