新公務員培訓個人總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇新公務員培訓個人總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

 

一、幾個相關概念 

（一）終生教育 

終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。 

（二）公務員的公務員能力標準 

黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。 

（三）公務員終生學習與終生教育 

《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。 

 

二、公務員樹立終身教育理念的必要性 

（一）知識經濟時代的必然要求 

隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。 

（二）公務員工作的本質要求 

公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。 

（三）公務員不斷進步的內在條件 

一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。 

 

三、公務員終身教育中存在的問題 

隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。

四、改進公務員終生教育的措施 

（一）必須明確終身教育的目的 

公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。 

（二）提高思想素質和提高能力素質相結合 

對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。 

（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合 

篇（2）

一、海爾公司、三星公司和松下公司的培訓方式總結。

1.海爾公司的培訓。

海爾的培訓強調“以人為本”的培訓思路，并建立了一套完善的培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源。

1.1完善的培訓環境。

1.1.1建立完善的培訓網絡。內部建立穩定的教師師資網絡，并將培訓考評與績效掛鉤；外部建立可隨時調用的外部專家網絡，引進教學和管理經驗，總結海爾內部案例，實現資源共享。

1.1.2建立不同規模的培訓中心。單位內設立小型培訓中心，用于員工上崗前的學習鍛煉；設立海爾大學培養管理人才；設立海爾國際培訓中心，舉辦高素質培訓與國際學術交流。

1.2.多樣的培訓方式。

1.2.1員工互動培訓。通過形式多樣的培訓及文化建設向員工詮釋海爾理念，達成理念共識。

1.2.2上級培訓下級。將培訓下級的工作和效果與上級的考核結合，促使上級關心培訓、重視培訓。

1.3實戰技能培訓

1.3.1即時培訓。當日下班后，就進行案例分析，并就內部辦刊進行公開發表、討論。讓員工從案例中學會分析、解決問題的思路。

1.3.2定期培訓。通過定期的日清會、月例會、專業例會等進行學習培訓。

1.4個人生涯的培訓

1.4.1海豚式升遷。無論是普通員工還是管理層，只要是沒接觸過的工作內容，都要從基層做起，在一步步干上來。

1.4.2屆滿要輪流。有明確制度規定各個崗位的工作年限，防止固化思維，促進工作創新。

1.4.3實戰方式。通過實戰培養人才，讓壓力變成動力。

2.三星公司的培訓。

三星認為，一個企業能取得成就關鍵在于人才，因此三星很注重人才選拔、培訓之道和使用之道。三星的培訓方式主要有以下幾點：

2.1巨額培訓投資。

2.2設立職能教育機構。設立了管理能力部門、業務知識部門和精神狀態部門等三大職能教育機構。下設各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓。

2.3請進來、送出去。聘請國內外的著名專家到三星開辦講座；將各公司的負責人派往海外著名大學或機構進修。

2.4地區專家培養制度。了解當地國情民情，有利于未來當地工作的開展。

2.5強調自我提高。采取崗位教育、集體研討和自我總結的方式，使員工通過自學自省，不斷進步。

3.松下公司的培訓。

松下電器公司將“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針，因此注重培養人才，強調員工的教育培訓。

為培養人才，松下設有“教育訓練中心”，下屬八個研修所和一個高等職業學校，針對不同的對象進行培訓。松下有完善的人才培養計劃，會根據需求開設各種綜合性的系統的研修、教育講座。

在人才的培養上，松下重視以下十二點：注重人格的培養；注重員工的精神教育和人才培養；要培養員工的專業知識和正確的價值判斷；訓練員工的細心；培養員工的競爭意識；重視知識與人才相結合；惡劣環境促使成功；人才要配合恰當；任用就得信任；采用強過自己的人；創造能讓員工發揮所長的環境；不能忽略員工的升遷。

二、三國企業的培訓特點。

1.強調個性化培訓。三家企業在培訓的時候都注重以人為本，針對不同的員工有不同的培訓方法。比如海爾，在單位內設立小型培訓中心，用于員工上崗前的學習鍛煉；設立海爾大學培養管理人才；設立海爾國際培訓中心，舉辦高素質培訓與國際學術交流。三星設立了管理能力部門、業務知識部門和精神狀態部門等三大職能教育機構。下設各類分院，對職工進行有針對性的教育培訓。而松下公司則以“社內留學制度”讓員工按照自身所需，主動提出培訓申請。

2.注重能力訓練。運用案例分析等方式培養員工的綜合能力，讓員工在案例中學習到分析和解決的能力，再下次遇到問題時，能作出較為合適的反應。特別是海爾公司的及時學習，每天下班后，就直接對當天發生的案例進行分析，引導員工討論分析，通過互相啟發，既培訓了員工解決實際問題的能力，又得到員工對問題的反饋，對其他員工在將來的工作中有跟大啟示。

3.將考核和培訓掛鉤。考核和培訓掛鉤，一方面給予員工培訓的壓力，一方面也能提高培訓的效率和效果。海爾公司甚至將員工的培訓成果和上級的考核掛鉤，從多方面多層次地要求員工提高培訓效率。

4.注重培訓方式的創新。每個公司注重創新培訓方式。比如海爾創新了上級培訓下級的方式，從領導層開始關心每個員工的培訓。三星則根據市場的需求，創新了地區專家培養制度。松下除了一般的培訓，還特別設置了海外培訓，讓員工學習到更多的國外經驗。

三、三國企業的培訓方式對我國公務員培訓的啟示。

只有進行有計劃、有目標的公務員培訓活動才能保證公務員掌握專業素養及技能，進而使政府管理適應整個社會發展的需求。對優秀公司培訓成功方法的借鑒和吸收，必將推動中國公務員培訓的改革與發展。通過對上述三家企業的研究，筆者提出以下幾種對策來解決我國公務員培訓中所遇到的問題。

1.增強培訓意識。現在很多公務員的培訓氣氛過于懶散，大多是為了完成任務才去參加培訓，導致培訓效率低效果差。因此增強公務員自身的培訓意識很關鍵。通過鼓勵政策的影響營造公務員的培訓氛圍，調動公務員自身的培訓積極性，通過具體的培訓運作使培訓服務于公務員職業生涯的發展，讓公務員認識到培訓的重要性和必要性，從而最終形成良好的培訓氛圍。

2.創新培訓方式。目前我國公務員的培訓方式較為單一，大多數以教室授課為主。創新培訓方式，一是能提高公務員的學習興趣，二是能從多角度地進行學習掌握不能方面的知識。比如走出去，面向社會，在實踐中教與學，通過現場觀摩、案例分析、討論交流等多種形式結合培訓。另外可以采用角色模擬，讓公務員設身處地、身臨其境地學習到在不同狀況時，該如何進行處理。

3.建立培訓網絡。借鑒三個公司的經驗，建立完善的培訓網絡。如，與各高校、培訓機構合作，設立培訓基地、構建師資網絡，通過有效的聯合，降低培訓成本、共享知識資源，提高培訓效率和質量。

篇（3）

中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務員考核制度

公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規定，對管理權限以內的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據。

公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環節，公務員考核作為其中一個重要環節，為其他環節提供依據。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發現績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準作出檢查，對有問題或不現實的績效標準即時作出調整或改變。

公務員考核是發現人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑?？己耸亲R別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據。這樣，考核為德才兼備的人才脫穎而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務員考核有利于加強公務員管理?？己送ㄟ^對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善的考核，就難以形成高素質的公務員隊伍，實現科學、高效的行政管理。

公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯邦政府不僅將公務員績效評價的結果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業生涯規劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發展的需要作出判斷和選擇，以實現公務員的全面發展。

二、現行國家公務員考核存在的問題

公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現了一系列的問題。其問題突出表現為考核內容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構和考核方式方法的不當等方面。

1.考核指標和內容設置不合理

作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質則必然有很大差異,這就要求考核指標和內容設置具有針對性。我國公務員考核內容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調以實績為中心，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現為一個“完人”，使得工作中出現了忽視人才素質差異、職位差異等問題。同時，指標體系設計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。

2.缺乏專門的考核機構

專門考核機構應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構臨時組成,或是由單位領導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。

3.考核權力過于集中

現行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結果往往不公開，由領導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務員考核制度的對策

篇（4）

 

一、幾個相關概念 

（一）終生教育 

終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。 

（二）公務員的公務員能力標準 

黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。 

（三）公務員終生學習與終生教育 

《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。 

 

二、公務員樹立終身教育理念的必要性 

（一）知識經濟時代的必然要求 

隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。 

（二）公務員工作的本質要求 

公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。 

（三）公務員不斷進步的內在條件 

一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。 

 

三、公務員終身教育中存在的問題 

隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一。”但在實際操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。 

 

四、改進公務員終生教育的措施 

（一）必須明確終身教育的目的 

公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。 

（二）提高思想素質和提高能力素質相結合 

對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。 

（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合 

公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深 ，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。 

（五）學習理論知識與社會工作實踐相結合 

公務員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養成讀書的良好習慣，尤其是要讀一些導師的著作，特別是哲學著作，學會哲學地思考問題，提高哲學思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學習，而且是更重要的學習，公務員提高綜合素質，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領導實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結經驗、善于總結經驗，尤其是要善于從自己親身的經驗中，從自己的工作經驗和思想經驗，從自己犯錯誤的痛苦經驗中總結提高。最后，要在交流中提高。公務員應善于利用參加各種會議、培訓教育班的機會，和別的公務員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經驗，反思警戒別人失誤的教訓，勇于在請教學習中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。 

 

參考文獻 

[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪 公共人力資源管理：系統與戰略 中國人民大學出版社 2001 

篇（5）

第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。

第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。

按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。

各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。

縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在年度考核時可以設立考核委員會?？己宋瘑T會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成?？己宋瘑T會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。

考核委員會履行以下職責：

（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；

（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；

（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。

第十四條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。

對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。

第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。

第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。

第四章考核結果的使用

第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。

第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。

第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。

對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；

篇（6）

從《國家公務員培訓暫行規定》實施起到《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員培訓規定（試行）》公布實施以來，按照干部教育培訓工作應遵循的以人為本，按需施教；全員培訓，保證質量；全面發展，注重能力；聯系實際，學以致用；與時具進，改革創新的原則，培養和建設公務員隊伍，使公務員培訓工作有很大的提高，整體上已經走向制度化和規范化的發展軌道。但公務員培訓工作的現狀離《國家公務員培訓規定（試行）》的要求還相差很遠，公務員培訓工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務員培訓事業的發展，更不能滿足于我們建設一支學習型、創新型、實干型的高素質公務員隊伍的戰略需要。

1. 目前國家公務員培訓工作存在的問題

國家公務員培訓工作，從制度建設到培訓實施還存在以下問題

1.1公務員培訓制度建設還不完善，操作有難度

國家公務員培訓制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺的規則、規定、條例，對公務員培訓無疑具有相當的政策規范和指導意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓工作在實施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務員的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓，培訓細則至今未出臺，尤其是“專門業務培訓”這一重點的公務員培訓，由于要求不明確，發展不平衡，還未作出這方面的培訓規劃和具體安排。

1.2培訓方案不科學，造成一些地方不能實現預期目標

培訓方案是培訓活動的“作戰圖”，如果培訓方案不能做到科學、合理、實用的話，培訓活動就無法實施。四類培訓中開展較好的是“在職培訓”，如：“普通話培訓”，它的培訓方案無論在城市、鄉鎮，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。

1.3培訓分工不明確，尚需理順

國家公務員培訓的分工雖然在“公務員培訓規定”上有管理的方向，可目前還有很多關系尚待理順。當前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現行的干部管理權限現狀帶來的矛盾。如：干部管理權限未規定各級干部的培訓管轄，因而出現某項培訓，同級有培訓權限的部門都已經作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務員培訓落入了一個較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國家、省級安排的許多公務員必學的內容，常因責任不明確而在“一條邊”部門出現“不一至”的現象。如：創新能力的培訓，工商、稅務、技術監督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓。

1.4培訓材料跟不上，培訓經費不能落實

培訓教材的編寫，是公務員培訓工作的一項非常重要的基礎性、建設性工作，但我們公務員教材編寫工作卻跟不上來，而且內容也往往落后于時展的需要。如:要搞“知識經濟”培訓、更新知識培訓，沒有教材或教材內容與時代有差距。另外，按照《公務員培訓規定（試行）》公務員培訓所需經費列入各級政府年度財政預算，并隨著財政收入增長逐步提高。對重要培訓項目予以重點保證。落實有難度，由于培訓經費沒有或不足，培訓活動難以達到預期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點小。

1.5培訓措施不過硬，監督與紀律機制不健全

如：安排15天的公務員培訓，就有10天是“外地考察”，費用高額無監督機制約束。另一方面公務員培訓工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對較弱。雖經過多年努力，一些培訓項目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。

2. 解決國家公務員培訓工作中存在的問題的對策

2.1進一步完善法規體系

雖然《公務員法》、《公務員培訓規定（試行）》已指出了公務員培訓方向、內容，建立了培訓制度，但公務員培訓具體管理方案、細則還未出臺，這就需要國家、省級和市級人事部門，廣泛征求意見，認真總結實踐經驗盡快制定出國家公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓等方面的實施細則或培訓管理辦法。只有法規體系健全了，公務員培訓工作才能有突破性進展的前提和條件。

2.2科學設置培訓方案，使培訓達到預期目的

不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓方案，提出各種要求時，一定要從實際出發，事實求是的作出決策，要盡快提高培訓方案的科學性、合理性、有效性和可操作性。

2.3理順各方面關系，使培訓工作有效進行

國家、省、市人事部門應和組織部門以及各“一條邊”部門進行充分的協調，在明確公務員四類培訓分工的基礎上，切實劃分好各自在公務員培訓上的職責和任務。既不能使《公務員培訓規定（試行）》中的國家公務員的各項培訓任務落空，又要盡快的避免交叉培訓或重復培訓出現，以減少不必要的人力、物力和財力的浪費。

2.4加快編寫教材和落實培訓經費

國家、省、市級人事部門應根據公務員初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓的需求，在教材的編寫上進行一下分工。同時，教材編寫應有一個中、短期計劃，這個計劃應包括擬編寫的科目以及時間和文字要求等。因為時展和知識更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財力所限跟不上來，國家、省、市級人事部門也可同各級大專院校、高等院校合作或借用一些現成的教材，推薦給各級人事部門或行業使用，以解公務員培訓之急需；在公務員培訓經費問題上，國家應利用法律形式，明確要求，將公務員培訓經費列入各級財政預算。同時，根據社會發展的現實需要，培訓經費的提取比例也應當適當提高。建議財政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級組織、人事部門，以解決四類培訓各科目培訓的實際需要。二是撥給各級部門解決專門業務培訓的實際需要。

2.5健立健全監督檢查約束機制和培訓考核機制

國家公務員培訓要真正做到變被動為主動，就必須進一步建立健全激勵和約束機制。一方面，對個人要進一步完善并落實培訓與使用相結合的制度，使培訓結果切實與公務員的年度考核、任職、定級以及晉升職務等掛起鉤來；另一方面，對單位或部門要建立公務員培訓的監督檢查和考核制度。只有做到了對公務員培訓工作有布置、有安排、有監督檢查、有考核、有評比，培訓才有可能真正落到實處。

參考文獻：

[1] 《河北省石家莊市國家公務員培訓暫行規定》.

[2] 《公務員法》.

[3] 《國家公務員培訓規定（試行）》.

篇（7）

我鎮始終把《公務員法》的貫徹落實工作擺在突出位置來抓，抓好公務員法的學習和宣傳則是貫徹和實施的重要前提和保證。《公務員法》及其配套政策法規涉及面廣、內容豐富，我鎮在強化機關公務員進行學習時，將學習宣傳的重點放在了對原文的仔細研讀上，吃透法律政策，達到融會貫通的效果。對我鎮全體公務員，尤其是新入職公務員以集中學習和自學相結合的方式開展學習和培訓，明確要求領導干部必須帶頭學習、中層干部必須率先學習、普通工作人員必須認真學習；通過、印發原文讀本等途徑抓實公務員法及其配套法規的宣傳工作。

二、科學管理、依法行政，抓好貫徹落實

（一）公務員日常管理情況

1.公務員的錄用和登記。自《公務員法》實施以來，我鎮嚴格按照法律法規相關規定，按照“凡進必考”、“公開、公平、公正、擇優”的原則開展公務員錄用工作。在規定的編制限額內，且有相應職位空缺的情況下，向上級部門提出考錄公務員的申請，并對崗位安排、年齡限制、專業類別等報考條件進行科學合理設置；對縣人事局統一招考、擬錄用的公務員，按照上級要求，進行嚴格考察，2014年至今，我鎮共組織專門力量對5名新進公務員進行了實地考核。嚴格按照《公務員登記實施方案》規定的登記原則、范圍、對象、條件和程序，對符合條件的公務員進行登記，仔細填寫《公務員登記表》，嚴格把關，并報上級主管部門審核。

2.公務員退休、辭職和辭退。按照《公務員法》關于公務員退休的規定，對我鎮符合退休條件的龔方榮等幾位同志，依法辦理退休相關手續；根據《公務員辭去公職規定（試行）》和《公務員辭退規定（試行）》，認真清理公務員相關情形，無管理對象辭去公職和被辭退的情況。

3.公務員的考核、獎勵和懲戒。每年年底我鎮均按照管理權限，根據上級下發的關于公務員年度考核文件，對機關科級以下公務員進行考核。按照考核對象個人進行總結、主要領導群眾意見、民主測評、提出考核等次建議的程序進行考核；2015年經鎮黨委政府研究，創新實施《鎮亮牌考核辦法》，進一步規范公務員的日?？己斯芾?，將考核結果作為年終評優評先、提拔推薦的依據。對符合《公務員法》規定的符合獎勵情形的機關公務員，給予通報表彰，并依法向上級推薦，申請予以獎勵。鎮紀委切實履行執紀監督職責，嚴肅查處違反法律法規的行為。

（二）公務員用人機制執行情況

1.公務員交流、競爭上崗。為全面提升我單位公務人員工作能力和綜合素養，我鎮在法律法規規定的范圍內，對機關中層干部實行輪崗，以便建設一支政治堅定、業務精湛的綜合型公務員隊伍。按照《公務員法》、《公務員職務任免與職務升降規定(試行)》和《干部選拔任用工作條例》規定的原則、程序、條件及要求，扎實做好公務員職務升降工作。堅持原則不動搖，履行程序不變通，嚴格履行民主推薦、民主測評、組織考察、黨委研究決定、任前公示等程序，通過對擬提拔公務員的德、能、勤、績、廉各方面進行嚴格考察，配合競爭上崗機制，擇優選任，確定機關內公務員晉升中層干部人選。

2.公務員回避。在執行公務和公務員崗位設置上，從嚴貫徹公務員回避制度，凡遇處理公務過程中涉及公務員本身利害關系及其親屬的利害關系的，該公務員必須回避。

（三）公務員權益保障情況

1.公務員福利、待遇執行情況。我鎮公務員的福利待遇均按照國家統一的職務與級別相結合的工資制度執行，根據上級下發的執行標準，于每年年初合理編制財政預算，并按時申報工資調整資料，按規定的標準足額、及時繳納五險一金，保障公務人員正常待遇，解決工作人員開展工作的后顧之憂。另外在機關內為家住較遠的職工提供了部分宿舍，建設了職工食堂，充分提供后勤保障。如無緊急事務需處理，國家法定節假日均未安排工作，保證了公務員的正常休假和帶薪休假。

2.公務員培訓。建設學習型機關是中央著眼建設高素質公務員隊伍的重要戰略決策，我鎮始終高度重視公務員的培訓工作，不斷強化培訓的針對性、時效性、統籌性和科學性。一是領導帶頭學習，在開展黨委中心組專題學習時，根據學習內容把范圍擴大到全體機關干部，引導機關干部做到學以立德、學以增智、學以致用；二是對新進公務員和從事部分重要業務的公務員，積極與市、縣級相關部門溝通協調，推薦其參加業務培訓，收到明顯成效，僅2014年我鎮共推薦7名公務員就有到日報、縣檔案局等部門學習培訓。

（四）公務員履行義務情況

我鎮高度重視公務員隊伍素質培養和行政職業能力提升，全鎮上下形成了遵紀守法、勤勉盡責、為民務實、風清氣正的良好氛圍。全體干部職工均模范遵守國家憲法和法律，忠于職守，全心全意為人民服務，清正廉潔、公道正派。執行政策、落實規定等均按照合法程序進行，堅持公開、公平、公正的原則開展工作，讓權力在陽光下運行，主動接受廣大人民群眾的監督。

同時，我鎮也認真貫徹落實《公務員申訴規定（試行）》《行政機關公務員處分條例》《人事爭議處理規定》等公務員法配套政策法規。

三、存在的問題及整改建議

存在的問題和不足

由于公務員法及其配套政策法規內容豐富，我鎮在認真貫徹落實的過程中還存在一些不足，主要表現在：一是對公務員法及其配套政策法規的宣傳和學習仍需進一步加強，了解掌握還不夠深入；二是對公務員的培訓力度還需進一步增強，培訓經費投入上還有所欠缺；三是公務員交流渠道還不夠暢通，輪崗范圍不夠大；四是仍然存在借用的現象，一定程度上減弱了鎮上的工作力量；五是因工作業務繁忙等客觀原因，導致部分公務員公休、補休未得到有效落實或未全部休完。

篇（8）

一、兩國公務員培訓制度的法律基礎

1.我國公務員培訓制度的法律基礎

我國實行公務員制度起步較晚，雖然黨和政府歷來重視干部的培訓工作，培訓制度化發展標志性歷程主要體現在：標志我國公務員制度建立的1993年《國家公務員暫行條例》。公務員制度的確立，無疑使公務員培訓再也不是可有可無、可松可緊的事情，而將被順理成章地納入法制軌道。公務員培訓有序化、系列化、法制化逐步形成培訓制度體系于1996年施行的《國家公務員培訓暫行規定》、《國家公務員出國培訓暫行規定》，以及《2001年一2005年全國干部教育培訓規劃》、 《2001年- 2005年國家公務員培訓綱要》、《2002一2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，2005年4月通過的《中華人民共和公務員法》則最終將公務員培訓制度上升到法律高度，2008年由國家人力資源與社會保障部出臺了"公務員培訓規定"（試行），給我們解讀了公務員培訓的政策法規。此外，還有《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》、《國家公務員通用能力標準框架試行》等政策文件，公務員培訓的法律化表明自我國公務員制度正式推行以來，公務員培訓制度取得了歷史性飛躍。經過幾年的努力，我國公務員培訓取得一定的成果，具體表現為：教學內容不斷充實提高；培訓形式向多樣化、科學化發展；培訓機構初步形成網絡；培訓工作逐步走向法制化。不難看出，我國公務員培訓工作在許多方面總結和繼承了以往干部人事工作的優良傳統和經驗，同時也吸取了國外相關經驗，在新形勢下呈現出一種蓬勃發展的良好態勢[1]。

2.日本公務員培訓制度的法律基礎

日本公務員培訓的法律依據是戰后初期制定的《國家公務員法》和《地方公務員法》，這兩部法律后來都進行了多輪修訂[2] 。1979年，日本政府根據公務員法頒布了《職業訓練法》，該法第一條規定，本法的"目的在于……共同開發和提高勞動者職業所需要的能力，通過充實職業訓練內容，普及和加強職業訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業的穩定和地位的提高，并有助于促進經濟和社會的發展。"法律并對培訓的種類、方式和內容等作了規定。1981年6月25日，日本以《國家公務員法》為基礎制定了《人事院規則》，它成為人事院執行研修工作的指導性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修訂后的《國家公務員法》第3條第二款明確規定："人事院根據法律的規定，負責改善公務員報酬、工作條件，提供行政管理建議，確保職階制、考試及任免、報酬、研修、晉升、懲戒、申訴及其他公務員管理工作的公正性，負責做好公務員利益的保護工作"。日本《地方公務員法》也對公務員培訓加以立法保障，其第三十九條第一項規定："為使職員發揮及增進工作績效，應賦予其接受研修之機會"。

二、兩國公務員培訓的培訓內容與培訓理念

1.中國公務員培訓內容與培訓理念

我國公務員培訓主要有初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓等。初任培訓是對新錄用公務員進行的培訓，培訓內容主要包括政治理論、依法行政、公務員法和公務員行為規范、機關工作方式方法等基本知識和技能，重點提高新錄用公務員適應機關工作的能力。任職培訓是按照新任職務的要求，對晉升領導職務的公務員進行的培訓，培訓內容主要包括政治理論、領導科學、政策法規、廉政教育及所任職務相關業務知識等，重點提高其勝任領導工作的能力。專門業務培訓是根據公務員從事專項工作的需要進行的專業知識和技能培訓，重點提高公務員的業務工作能力。專門業務培訓的內容、時間和要求由機關根據需要確定。在職培訓是對全體公務員進行的以更新知識、提高工作能力為目的的培訓。在職培訓的內容、時間和要求由各級組織、人事部門和機關根據需要確定。

從目前我國公務員培訓現狀來看，由于宣傳力度不夠，約束程度較低，曾出現了"培訓工作說起來重要，干起來次要，忙起來不要"的尷尬局面。傳統的公務員培訓根植于計劃經濟的土壤，計劃經濟下的"國家包辦，高度集中統一"的方式，使公務員培訓漸漸跟不上時展的步伐，從而暴露出許多和新形勢不相適應的地方。同時市場經濟成分，經濟活動的多元化和復雜化，經濟全球化進程中高新技術革命帶來的信息化和網絡化，對公務員的知識結構、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及發達地區對于傳統的"一次培訓，終身享用"的觀念日漸淡薄，不斷更新知識的再教育、繼續教育直至終身教育已逐漸成為公務員心中的普遍意識和自覺行為。公務員培訓的日趨制度化也逐漸使公務員接受培訓的權利和義務得到保障，開始由被動式培訓向主動式培訓轉變。

2.日本公務員培訓的內容與理念

日本的公務員培訓課程設計非常豐富，2005年，日本人事院以及各省府開設的進修總課程數已達13，375門，進修學員達337，029人，其中授課時間超過20小時的課程達4119門，進修學員達99，524人。根據前述的日本公務員培訓種類及日本人事院白皮書，日本公務員的培訓內容主要包括以下幾種：

（1）干部行政官研討會

這類研修主要針對各府省部局長級、審議官級和首席課長級職員開展，培訓內容一般根據時事熱點設定，并不固定。

（2）行政研修

行政研修是日本公務員培訓的主要方式，課程主要以公務員現狀思考、公共政策現狀思考、學習領導力和管理提升等三大主題為核心來設計，參加此類進修的職員除日本政府各府省的職員外，還有來自民營企業、地方公共團體以及外國政府的相關人員，研修形式包括集訓進修、反復研討、交換意見等。

（3）女性職員研修

課程設計以提高女性職員的業務能力與職業素養為主，包括女性職業生涯規劃、女性自強等。還以"保持高漲熱情、發揮能力繼續工作"為主題，開展以休產假的女性職員為對象的"中央官廳女性職員公開研討會"。

（4）實務經驗者進修

這類研修主要針對從民間和企業招聘的有工作經驗的公務員而開展，一般為期兩天，課程內容包括國民服務意識、懲戒制度、公務員倫理講座和案例研究，同時會安排與老一輩的有實際行政經驗的公務員作交流討論。

三、兩國公務員的培訓機構保障

1.中國公務員的培訓機構

國家行政學院是我國最具權威且管理現代化的公務員培訓院校，以中短期在職培訓為主，隸屬于國務院，主要培訓副廳、局、司以上的國家公務員和培養高層行政管理及政策研究人員，培訓經費由國家財政全額預算撥款。除國家行政學院外，中國政府還相繼建立了省級地方行政學院，其中地方行政學院的師資由國家行政學院和中國高級公務員培訓中心培養。另外，黨校在我國成為對黨員干部進行理論和業務培訓的重要基地，同時不少科研院所，尤其是從事人事、人才科學研究的科研院所經過批準，也可以承擔國家公務員培訓的任務。但由于我國國家公務員培訓事業發展的時間較短，在各級黨校、行政學院和管理干部學院之間的培訓范疇劃分還存在著一定的問題。

2.日本公務員培訓機構

在培訓的行政管理機構設置上，日本全國公務員培訓領導機構為日本人事院。作為對國家公務員進行人事管理的中立組織，人事院受內閣管轄，負責公務員的招聘考試、薪酬、休假、研修服務、懲戒申訴、倫理保持等工作。在培訓方面，人事院主導國家公務員培訓，負責制定培訓的總體規劃并指導各相關府省培訓工作的實施。日本人事院由3名人事官組成，其中1人擔任總裁，人事官經國會同意、內閣任命、天皇批準后擔任。人事院下設事務總局，其下再設人才局、公務員研修所、8個地方事務局及沖繩事務所等機構。其中人才局主管國家公務員的招聘、晉升、職位管理、人才發展等事務，下設培訓協調處和培訓指導處負責對各府省公務員培訓工作的總體協調與全面指導。各地方事務局或事務所負責當地公務員的進修培訓。公務員研修所則是為各府省職員提供培訓進修的機關，是國家行政培訓機構的核心，它成立于1959年，承擔著全日本高級公務員的培訓工作，凡是通過選拔、考試進入高級公務員隊伍序列的公務員，或者能力突出、有志于進入行政管理核心層面的公務員，都需參加該研修所的培訓后方能實現個人職業生涯規劃。現在，每年有大約2，000人在公務員研修所接受進修[3]。

四、公務員培訓體系研究的啟示

培訓工作是對公務員的長期投資，是對在職公務員進行的繼續教育，培養公務員履行職務所需的特定智能，增強工作人員的技能水平與管理水平，充分挖掘和完善自身的潛能，使工作人員開拓自我，超越自身，與此同時，還可提高行政效率，減少政府開支，提高生產收入，并適應行政改革的知識需要，這是培訓的作用所在。

公務員培訓的需求是高度多樣化的，包括知識、能力等大類，又包括知識和能力的多種構成要素，如決斷能力、協調能力、溝通能力等。使事情更復雜化的是，知識和能力不是抽象的，不僅需要與受訓者的職責領域結合起來（比如， 縣長和處長、商務部處長和交通部處長，職責領域存在巨大差別），而且要與他們的職位結合起來（比如同樣是決斷能力、協調能力，廳長和處長所要求的就有所不同）。要切實提高受訓練者的知識和能力，培訓內容的針對性顯然十分重要，否則，不僅意味著有限資源的浪費，而且會因為供需脫節而影響培訓對公務員的吸引力。在發達國家，公務員培訓的重要形式之一是專業學位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共衛生（MPH）等。由于學員來源的多樣性，這類培訓的針對性還是有限的，著眼于綜合素質的培養和提高，可以說是"某一專業領域的通才培養模式"。對履職需要的專門技能，主要靠其他方式進行培訓。對于我們國家來說，公務員培訓已經取得了不錯的效果，但仍存在一些問題。相對于其他幾個國家來說，沒有公務員培訓的立法保障，即沒有專門的公務員培訓法來對我們國家的公務員培訓提供指導的參考。此外，培訓內容較為單一，培訓理念上沒有真正把公務員培訓重視起來或者放到一定高度上。最后，公務員培訓出現了國際化與市場化的趨勢，針對我們國家公務員出國培訓是否變成出國旅游等實際問題，還有待相關政策法規的進一步完善。

參考文獻：

[1] 楊桄.我國公務員培訓制度研究[D].吉林大學碩士學位論文，2005.

[2]吳園.日本公務員培訓制度以及對我國公務員培訓制度的啟示[D].吉林大學碩士論文，2007.

[3]佐藤達夫.國家公務員制度[M].日本：學陽書房，1997

[4] 陳福今. 《公務員培訓理論與實踐》[M].北京：國家行政學院出版社.2009.

篇（9）

1 公務員培訓

隨著大學生畢業人數的增多，就業成為每年一度的熱門話題，而成為公務員是許多大學生的夢想之一，所以，每年的公務員考試人數都十分多，現如今公務員考試涉及的內容十分廣泛，計算機的應用就是其中之一，公務員考試每年持續呈火熱狀態，所以考試前的公務員培訓就顯得尤為重要，公務員考試目的是在于考察公務員的素質和能力狀況，直接關乎政府的管理水平和行政績效，當前，各地已啟動了新一輪更大規模的公務員培訓，如何落實中央在公務員培訓方面提出的新要求和新任務，大力創新公務員培訓，建立更加開放、更具活力、更有實效的公務員教育培訓體系和機制，是目前公務員教育培訓改革面臨的共同課題。公務員培訓及其改革的政策、意義與成效，黨和政府歷來十分重視公務員培訓工作，近些年，從中央到地方，從國家法律到政策法規，逐漸形成作中消化理論。

2 計算機的應用在公務員考試中的重要性

現如今計算機技術快速發展，只掌握基本數學、語文、英語等基礎知識的大學生已經滿足不了這個時代的需求，他還需要掌握計算機知識，一個擁有計算機知識的大學生才能擁有更廣闊的未來，而公務員培訓學校應充分利用現代教育技術，培養大學生的計算機能力，提高學生的綜合能力及綜合素養，為大學生將來發展成為全能型人才奠定基礎，為社會為國家培養更多的人才。

目前我們已經進入以計算機為主要學習、工作、生活手段的信息時代，掌握計算機應用技術不僅是每個人應有的基本素質，也是提高學習和工作效率、提升生活質量的重要技能。計算機在人們的生活中扮演著越來越重要的角色。公務員是行使國家行政權利、執行國家公務的人員。提高公務員的綜合能力以及綜合素質是我們當代社會應當全力貫徹的政策，所以，計算機的應用在公務員的考試中占有著十分重要的地位，公務員培訓應當把計算機的教學劃分為最重要的部分。

3 公務員計算機應用教學改革的措施

雖然計算機的應用在公務員培訓中占有了十分重要的比例，國家以及公務員培訓機構也將計算機的教學納入了重點范圍之內，但計算機的教學還是有許多缺陷是需要我們改革的，我們不僅要加強我們的計算機學習還要有效率的教學，在這點上，公務員培訓就起了很大一部分作用。下面，我們就來簡單地介紹一下有關公務員培訓中的計算機的學習與應用。

3.1 教學的實施，要注重理論與實踐結合

計算機的學習是枯燥無味的，而且由于大學生的計算機基礎知識參差不齊，很多學校的計算機知識只是注重理論，并沒有給予大學生更多的實踐機會，從而讓大學生的實踐能力得不到提高，大學生無法親手操作，也就無法找到自己的不足，無法意識到知識的細節，不知道自己的問題所在，根本無法理解知識的深層含義，也就更談不上創新了，所以，在培訓課堂上，老師要鼓勵大學生去主動參與，讓他們的思維、智慧擴散，改變過去的教師單講、大學生被動接受的單一的教學信息傳遞方式，讓學生和老師多互動，這樣不僅可以讓大學生充分的融入到課堂中還能通過互動增強師生間、生生間的情感，達到教師和學生共同進步的目的。培訓學校還可以多增加大學生的上機課，讓學生的對所學的知識得到更充分地理解和應用。公務員計算機應用的培養是一個循序漸進的過程，培訓機構的老師需要擁有更多的耐力，精心設計自己的教學過程，充分考慮各個教學環節，把知識和趣味性融為一體，從而調動學生的積極性，讓計算機的知識由理論變實踐。

3.2 優化課堂理論教學方法，才能深化計算機教學的理念

韓愈說過，“師者，傳道受業解惑也”，教師不僅要教授學生基本的文化知識，還要注重培養學生的文化素養、道德品質，引導學生培養學習能力，注重創新教育，讓學生的思維活躍起來，充分發揮想象力。在計算機的學習中，公務員培訓學校的一項重要任務和目標就是通過創新性教育教學活動，培養學生的創新意識，讓大學生帶著創新的思維走向創新的人生。在課堂上，學生是主體作用，教師是主導作用，培訓機構的教師可以調動學生的情緒，組織好課堂教學，教師還需要牢固的掌握計算機的基礎知識，這樣才能解答課堂上學生提出的各種問題，讓大學生學習的積極性提高，使之進入最佳思維狀態。

3.3 訓練學生發散思維，是計算機理性思維的核心

培養發散思維是計算機理性思維能力的核心，發散思維指根據已有信息，從不同角度、不同方向思考問題，從多方面尋求多樣性答案的一種，發散思維是計算機理性思維能力的核心。計算機教師在授課時應擺脫固有的教學模式，取其精華去其糟粕，砸碎應試教育的模式和框架，教師在傳授知識時應牢記，教師的職責并不是單純的傳授知識，而是要多注重對大學生的順向思維、逆向思維、多向思維的訓練，培養學生思維的深刻性、批判性和創新性，這樣才能提高培養學生的創新能力，達到公務員計算機教學最初的目標。

4 公務員考試中計算機的考核方式

公務員考核方法可分為兩個部分：筆試考核和實踐能力的考核。筆試考核主要對理論知識和基本概念進行考試；實踐能力考核：主要考核學生的基本操作能力和對課程內容的理解程度，以實踐作業作為考核依據，成績為百分制，理論成績占50%，實驗成績占50%。計算機是一門不斷更新的課程，教師應該轉變觀念，切實改進教學手段和教學方法，有步驟、有計劃地過渡到“以人為本”的教學模式上，充分調動學生的能動性，使學生主動建立起知識和能力個人結構。結合計算機理論性和實踐性很強的特點，教師應全面掌握教材，要在教學中處理適合中專學生的教材，采用靈活的教學手段，明確教學的重點、難點，精心組織教學內容，選擇合適的輔助教學軟件，把理論和實驗操作有機的結合起來，使理論寓于操作中，讓理論與實踐相互結合，讓公務員計算機考試更加簡單。

5 總結

篇（10）

中圖分類號：TP文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0326-02

1 電子政府的概念

《中國電子政府》的定義是：電子政府是政府機構應用現代信息和通信技術，將管理和服務通過網絡技術進行集成，在互聯網上實現政府組織結構和工作流程的優化重組，超越時間、空間與部門分割的限制，全方位地向社會提供優質、規范、透明、符合國際水準的管理和服務。

美國于2002年12月頒布的《電子政府法》的定義為：電子政府是為了更好地為企業、公眾、其他政府部門和機構提供政府信息和服務，為了改進政府信息和服務，為了改進政府的運作，應用互聯網和其他信息技術的過程。

不同定義之間的區別并不僅僅是語義上的差別，它們反映了政府制定戰略優先考慮點不同。隨著“以人為本”理念的不斷深入，綜合國內外學者的觀點，我認為電子政府可以這樣定義：電子政府是指各級政府部門利用現代信息技術和通訊技術，開展辦公決策、業務處理和公共服務等活動，從而構建一個有回應力、高效率、負責任、具有更高服務品質的政府。

2 電子政府環境對公務員素質的挑戰

2.1 電子政府對公務員生理和心理的挑戰

電子政府主要是建立在現代信息技術和通訊技術基礎之上的。在完善的電子政府條件下，要求公務員能夠熟練通過政府網絡體系為社會提供信息和其它服務。這就給傳統公務員的心理和生理帶來很大壓力。

梁志琴在《構建電子政府：政府與公務員利益的一場博弈》中提到這樣一種現象，公務員往往由于自己對新技術不熟悉常常擔心“技術打擊”，也可能因為自己不能夠正確使用新系統而擔心自己的威信。孫正興在《電子政務原理與技術》一書中指出，在這種情況下，組織中上、下鏈之間權力界限不再像傳統的科層制那樣分明，這就可能給公務員，尤其是領導類公務員帶來嚴重的“權力失落感”。

除梁志琴和孫正興提出的問題外，我認為“帕金森定律”常常使一些有能力、態度積極的公務員在一定程度上被壓制和閑置，而對電子政府消極怠慢的公務員則利用計算機“打游戲”和“聊天”，造成公共資源的浪費。

2.2 電子政府對公務員智力和能力的挑戰

公務員是電子政府服務的中堅力量，他們的智力和能力是發展電子政府最重要的“設備”，是促進電子政府健康發展的核心力量。智力和能力應該包括這樣幾方面：新技術革命的意識和觀念，計算機應用水平，科學管理方法，科學決策方法等。

陳聰在《論電子政務環境下的公務員素質建設》一文中提出電子政府是一種智能政府，是 “電子”與“政府”的結合體。一方面，電子政府是對政府自身事務和社會公共事務進行管理；另一方面，電子政府是以信息網絡技術和通訊設備為載體建立的，強調信息知識與技能的重要性。國家行政學院公共管理部教授汪玉凱在“電子政務知識體系”的大討論中指出一個合格的政府CIO 的知識結構應該包括以下部分：必須是復合型的、跨行業的、跨文理的知識，要求既懂管理又懂技術，除了一般人文知識之外，還應該掌握管理、政務的業務領域、技術領域及領導領域等四方面的知識。

這兩篇文章全面敘述了電子政府背景下的公務員應該具備的智力和能力。國家機關工作人員尤其公務員是政府管理的主體，電子政府的出現對公務員判斷、分析和解決問題的能力提出了更高要求。

2.3 電子政府對公務員信息素質的挑戰

電子政府的主體是公務員，在信息素質已經成為信息社會人才的必備素質，成為一種基本的生存手段和必要技能的今天，一支具有較高信息素質的公務員隊伍是電子政務順利推進的關鍵。

林芳勝在《電子政務與公務員的信息素質》一文中指出，電子政府是傳統政府的改革，單憑公務員的傳統知識、經驗和智慧進行管理和決策，已難以滿足電子政府的要求，這就要求公務員必須具有較高的信息素質。任曉琮在《“公務員”與“電子政務工作者”》中說，政府要信息化，就要以政府為中心，在原有的工作基礎上迅速地掌握計算機基礎知識和大量的網絡概念，同時要收集成功建設經驗，完備知識體系等，這些應成為一個公務員的基本工作技能。

信息素質是伴隨信息化出現的，最終體現為人的素質。因此，它應以公務員為中心，而非以政府為中心。林芳勝全面論述了信息素質的內涵和提高措施，但缺少對現狀的描述，《“公務員”與“電子政務工作者”》是對《電子政務與公務員的信息素質》的補充。

3 電子政府環境下的公務員素質建設

3.1 探索虛擬管理策略，尋求觀念引導方法

電子政府的構建促進了政府虛擬組織的產生，虛擬組織打破了部門的界限和科層制的上下限制，沖擊了傳統組織體制的權威。因此，尋求適合虛擬組織人力資源管理理念和策略很有必要。梁志琴認為可以采用以下兩方面策略：一是要樹立能力本位的理念，給能力高強的公務員予充分的肯定、使用與鼓勵。二是要努力加強公務員在虛擬組織中學習、工作的各方面能力。孫正興認為虛擬組織是以信息技術為連接和協調手段的臨時性的動態聯盟，因此需要建立起一套全新的概念性原則，在一個流動和動態的環境中發現內聚力和構造組織。

梁志琴主要從公務員的角度探尋應對虛擬組織的方法，孫正興是從虛擬組織的本質特征出發尋求應對途徑。方法有異，但目的都是建立有效的虛擬政府，政府要圍著企業和公眾，把企業和公眾真正作為客戶，對其管理和服務。

無論是對電子政務產生抵觸情緒，還是害怕“技術打擊”和“權力沖擊”都首先源自于他們沒有認識到電子政府是時展的必然趨勢這一真理。李錫麗在《適應電子政務發展要求，更新公務員培訓理念》一文中指出，政府在建設電子政府過程中，應首先在觀念上給予公務員合理的引導，幫助他們調適由于推行電子政務而可能帶來的“心理落差”。王偉麗在《電子政務的推廣與人才培養》中這樣說，各級領導干部要為優秀人才的脫穎而出創造條件，在重視發現和培養拔尖人才的同時，要重視量才使用，充分發揮和調動各類人才的積極性。

在我看來，公務員對電子政府持抵觸或消極心理態度主要源自于對自身利益的維護，如“灰色收入”的消失和下崗危機。對此，政府一方面應將政府的創建納入法律，通過行政手段強制推行電子政府；另一方面建立健全適當的激勵機制，以正確合理的方式引導公務員適應電子政府。

3.2 拓寬實踐空間，提高綜合能力

行政管理系統的運作是相互影響、協調、適應的，每個環節都有著必然或偶然的聯系，公務員的職責便是管理社會公共事務。郭煒在《淺談電子政務中的公務員能力建設》一文中這樣認為，協調、溝通能力源于對各種政務的了解和把握，戰略思維的整體視角和系統思維來源于實踐，在公務員培訓過程中，要注重實踐環節。

電子政府的推進，使行政組織結構日益扁平化，客觀上拓寬了管理幅度，擴大了公務員的決策權，要求公務員在提高自身的信息知識與技能的同時，還要不斷地培養行政決策能力。陳聰認為公務員應加強行政決策能力的培養。面對龐雜的信息，公務員必須有較強的敏銳性與觀察力，善于捕捉有價值的參考信息，這是進行科學決策的前提。此外，公務員還要善于抓住決策時機進行及時決策。王謙認為，在電子政府環境下，決策改善的基石是西蒙提出的“有限理性”學說，而信息的不完備是影響人們進行理性判斷和決策的直接原因之一。

電子政府實現了公民參與及民主公開，為維護公眾利益、令公眾滿意，公務員應該“到群眾中去”，正如郭煒所說，公務員應注重協調和溝通能力的培養。電子政府的結構已不是馬克思•韋伯所設計的科層制結構，因此要求每一個公務員都有獨立解決問題做出正確決策的能力，陳聰特別強調了加強公務員行政決策能力的培養，王謙從理論上論述了如何進行科學決策。除此以外，我認為政府機關應采取“引進來”、“送出去”的辦法，大力培養復合型人才。

3.3 建立培訓機制，提升信息素質

電子政府培訓工作的主要任務是加快公務員信息技術知識與技能的培訓，從而提升公務員信息素質。林芳勝認為公務員的信息素質培養既要建立定期培訓制度，又要依托各類教育培訓機構建立一個規范的培訓體系，同時要確定規范的培訓內容。于麗先在《電子政務環境下公務員的培養和使用》一文中這樣表述：在信息化的電子政府中，公務員既是信息生產者、加工者，又是信息傳播者、使用者，他們是否嚴格遵守信息法律、法規，尊重知識產權，是否注重保護個人隱私、保守商業秘密、維護信息安全等都事關政府的正常運行，事關社會的安定，因此應強化公務員的信息道德教育。

公務員的職能不同，培訓手段也應有所差別。陶鵬在《政府機關公務員電子政務培訓的思考》中指出，根據電子政府實施中的分工不同，參加培訓的公務員可分領導干部、一般干部、技術管理人員。陶鵬對公務員培訓的論述很具體、很有針對性，是提高公務員信息素質的有效途徑。我認為公務員信息素質培訓還應制定一定的標準，為公務員的信息素質考核提供依據。對此可參照美國大學與研究協會在2001年1月制定的《高等教育信息素質能力標準》。

我國公務員素質建設是一個長期而漫長的過程。通過對前研究觀點的分析總結，可以看出我國相關方面的研究成果還有待完善。電子政府的中心是政府，但前提是電子，對相對穩定的公務員隊伍來說，要有心理應付能力，有變通和學習能力，讓人的素質在工作中提高，工作在專業環境中運行，資源在共享中合理利用，更好地適應現代行政生態環境的發展。

參考文獻

篇（11）

公務員法將有力地促進我國公務員的隊伍和人才建設

首先，公務員法增加了我國公務員的“入口”渠道。新法在第二章中，明確規定了公務員應當具備的七項條件，增加了公務員的“入口”渠道。對于不同類別的公務員，可以采用選任、委任和聘用的方式。該法肯定和堅持了我國實行公務員制度的一項突出和受到普遍好評的重大舉措，即公開考試、競爭擇優的錄用制度。具體而言，新法要求錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。對于領導職務的任用，則首次用法律的形式肯定了近年來各地各部門積極探索的內部競爭上崗和面向社會公開選拔的改革成果。在第十六章中還首次明確了機關設立聘任制公務員職位，并為此建立了相應的人事爭議仲裁制度。

其次，公務員法明確規范了公務員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務員管理的嚴明紀律，又保護了公務員的個人權益不受侵犯。尤其是針對領導干部，公務員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。

再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內部進行，也可以在國有企業事業單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務員法將促進對公務員的全面管理