離職合同大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇離職合同范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

《勞動合同法》第十六條：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第八十一條：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

篇（2）

一般而言，你需要的手續和文件如下:

1、原先單位的離職證明，并加蓋原單位的公章。

2、新單位的勞動合同復印件，也可能需要新單位開具工作證明。

關于社保，由于你原先工作時沒交，所以就可以不管了。

現在新單位要交，你直接跟新單位負責這方面工作的人說明情況:之前單位沒交社保。

然后新單位會幫你去社保局開立新的社保賬戶的。

這個事情可能需要你提供身份證原件和復印件，具體的工作，管人事的人會去搞定，你自己配合就是

《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

也就是說，合同到期，用人單位如不與你續簽合同，則用人單位須向你支付經濟補償。如果用人單位以原有條件(或更高條件)要與你續簽合同，而你不同意續簽，則用人單位無須向你支付經濟補償。

1、關于年終獎，法律無強制性規定。公司給不給這個年終獎完全由公司決定。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

2、前款規

離職證明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系。以資證明!

公司名稱(加蓋公章)

勞動關系解除/終止確認書

甲方:(單位名稱)

乙方: 身份證號:

乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于20xx年07月31日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。

雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續。

特此證明。

甲方(簽章): 乙方簽字:

甲方代表簽字:

3、蓋章有效

另:離職證明通常包含:離職人姓名,身份證號碼,原單位工作時間(年月日--年月日),職務,離職原因,勞動合同簽定情況,離職時間,簽發時間,其它事項等.

4、自動離職很麻煩的，得看當地政策

大的規定，當地城鎮戶口才能自己交社保

同城轉移手續，是否需要轉移單之類的東西，得看當地社保的規定，如果需要，你還得找原單位，辦離職手續，然后拿著轉移單去戶口所屬區的社保中心續交

如果不需要轉移單，只要原單位停交了、減員了，那么你拿著身份證、戶口簿就可以去戶口所屬區的社保中心辦理續交了

篇（3）

無簽勞動合同法的離職可以隨時離職，但如果想把工資到再走，最好有工作到某日的證據。沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

（來源：文章屋網 ）

篇（4）

勞動者辭職的，只需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

篇（5）

中圖分類號：R471

文獻標志碼：A

文章編號：1672－4208(2012)06－0009－03

自20世紀90年代開始，護理隊伍中便出現了合同制護士。合同制護士在工資收入及福利方面與正式護士之間的較大差距，是造成合同制護士離職的主要原因。隨著合同制護士隊伍的不斷壯大，在很大程度上影響護理隊伍的穩定性和護理服務質量的提高。成就動機是驅動一個人在某領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。它可以表現為一個人的事業心、進取精神、自我實現的需要以及力求卓越等外表形式。Tripathi指出成就動機會因不同的工作環境、文化習俗和國家而不同。離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性，是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預測力。筆者旨在研究三甲醫院合同制護士的離職意愿與成就動機的相關性，以期為減少合同制護士離職，穩定護理隊伍，提高護理質量提供可靠的參考依據。

1　對象與方法

1.1研究對象　2011年9月對泰安市某三級甲等醫院進行調查，以該醫院的合同制護士為研究對象。入選標準：(1)自愿參與本研究；(2)取得護士資格證并工作滿一年以上。參與調查研究的338名護士，年齡19～36(24.91±2.91)歲，中位工作年限3.5年。性別：男14名(4.14％)，女324名(95.96％)。婚姻狀況：已婚296名(87.58％)，未婚42名(12.42％)。學歷：中專106名(31.36％)，大專215名(63.61％)，本科及以上17名(5.03％)。

1.2研究方法

1.2.1調查工具

1.2.1.1一般情況調查表　內容包括護士的年齡、性別、學歷、婚姻狀況、工作年限等一般情況。

1.2.1.2離職意愿量表　離職意愿調查表(Turn－over intention questionnaire，TIQ)：由Michael和Spector于1982年編制，此量表共6個條目，采用1－4級反向計分，經常計4分，偶爾計3分，甚少計2分，從不計1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強。本研究所使用的量表經我國臺灣的李經遠、李棟榮翻譯并修訂后用于中國員工，修訂后的量表cronbaeh’s a為0.77，具有較高的信度，內容效為67.67％。

1.2.1.3成就動機量表　成就動機量表(The A-chievement Motivation Scale，AMS)由挪威Gjesme T和Nygard R于1970年編制，我國研究者葉仁敏和挪威Hegtvet于1988年合作譯制并進行了修訂。量表共30道題，分2個部分，每部分15道題，包括2個有區別的分量表：一是測定與追求成功有關的動機。涉及正向評價情境、結果的期望；二是測定與避免失敗相聯系的動機，涉及負向評價情境、結果的期望；追求成功動機減去避免失敗動機則為成就動機總分。量表采用4點計分法，完全正確為4分，完全不正確為1分。得分越高，表明此類動機越強。追求成功動機分量表和避免失敗動機分量表的信度系數分別為0.82和0.85。

1.2.2問卷發放　采用問卷調查法。研究者向符合標準的受試對象講解研究目的、意義及用途后，向受試者直接發放問卷，采取無記名方式填寫，所有問卷要求獨立一次性完成，填完當場回收。共發出問卷350份，收回346份，剔除填寫不完全、有多個選擇項的無效問卷后，有效問卷338份，有效回收率為97.69％。

1.3統計學方法　用SPSS13.0統計軟件包進行數據分析與處理，計量資料以x±s表示，采用t檢驗和pearson相關性分析和多元線性回歸分析對數據進行統計學分析。

2　結果

2.1合同制護士離職意愿與成就動機得分情況　合同制護士離職意愿得分為14.25±5.34，追求成功動機得分35.31±6.78，避免失敗動機得分29.72±7.42。

2.2合同制護士一般情況、成就動機與離職意愿的相關性分析　結果顯示：離職意愿與年齡因素及避免失敗動機因素呈負相關，而與學歷和追求成功動機呈正相關，見表1。

2.3合同制護士離職意愿的多元回歸分析　以合同制護士的離職意愿得分為因變量，以合同制護士一般情況、成就動機為自變量，進行多元逐步回歸分析，方差分析顯示回歸方程具有統計學意義(R2=0.402，F=4.063，P=0.000)，其中年齡、追求成功動機、避免失敗動機3個變量進入回歸方程，且離職意愿與年齡、避免失敗動機因素呈負相關，與追求成功動機呈正相關，見表2。

3　討論

篇（6）

總則

第一條

目的

為規范公司的勞動合同管理工作，依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

第二條

適用范圍：

集團公司及其子公司

第三條

釋義

本制度中所稱的勞動合同是用人單位和勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同書是處理勞動關系當事人之間發生的勞動爭議的重要法律依據。依法訂立的勞動合同受國家法律的保護。

本制度中所稱的勞動合同書包括主件及附件二部分。主件為雙方簽訂的《勞動合同書》;附件包括但不限于公司頒布的依法制訂的各項規章制度、因培訓學習而簽訂的服務期協議及競業協議及其它基于崗位不同而簽訂的各類協議或承諾書、責任書等。

第四條

勞動合同管理主管部門及職責

一、集團公司人力資源部：

1、擬訂集團公司《勞動合同管理制度》和《勞動合同書》標準文本;

2、制訂與勞動合同相配套的各項規章制度;

3、辦理集團公司本部員工和子公司負責人的勞動合同訂立(含續簽)、變更、解除和終止手續;

4、按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續;

5、檢查指導子公司勞動合同管理，協助子公司處理勞動合同爭議;

6、遇重大勞動爭議，向上級領導提出解決問題的建議;

7、保管集團公司本部員工及子公司負責人的勞動合同文本及與簽訂(含續簽)、履行、變更、解除和終止合同有關的文件。

二、子公司辦公室：

1、辦理本公司員工勞動合同訂立(含續簽)、變更、解除和終止手續;

2、按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續;

3、負責本公司勞動合同管理，處理勞動合同爭議;

4、遇重大勞動爭議，及時上報集團公司人力資源部并提出解決問題的建議;

5、保管本公司員工(公司負責人除外)勞動合同文本及與簽訂(含續簽)、履行、變更、解除和終止合同有關的文件。

第二章

勞動合同管理基本規范

第五條《勞動合同書》文本管理

一、集團公司及其子公司與員工簽訂勞動合同必須統一使用集團公司正式頒布的《勞動合同書》標準文本。

特殊情況需使用別的勞動合同文本須報請集團公司批準后方可簽訂。不得擅自擬訂或使用已廢止的勞動合同文本。

二、集團公司及其子公司使用的《勞動合同書》標準文本，由集團公司人力資源部依法擬訂或修訂，經集團公司法律顧問審核，報請集團公司總裁辦公會審批并報勞動行政部門備案后正式頒布執行。

第六條

勞動合同期限及試用期的確定

一、第一次、第二次(第一次續簽)勞動合同的期限，原則上經營、管理崗位，中高級銷售、服務顧問和技師，中高級專業技術人員為三年，;

其他崗位人員為兩年，第三次(第二次續簽)勞動合同的期限需報集團公司人力資源部審批。

二、新入職員工試用期原則上根據合同期限長短確定：勞動合同期限不滿一年的試用期為一個月;

勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期為二個月;勞動合同期限三年及以上試用期為三至六個月。

三、子公司依據上述原則根據本公司崗位設置、崗位重要性、人才市場供需等實際情況決定各崗位第一、二次勞動合同期限。

第七條

集團所有員工必須簽訂勞動合同。對不簽訂勞動合同者，不予以聘用。

第八條

勞動合同須經員工本人、公司法定代表人簽字，并加蓋公司公章后方能生效。公司法定代表人不親自簽字的，可委托公司負責人代簽。未經書面授權，私自以公司名義與員工簽訂的勞動合同一律無效;因代簽無效勞動合同給公司造成的經濟損失由代簽人負責賠償。

第九條?勞動合同以書面形式訂立。合同一式兩份，公司及員工各持一份。不得扣壓或代為保管應由員工自行保管的勞動合同。

第十條?勞動合同管理的主管部門應做好勞動合同管理的基礎工作，按集團公司《檔案管理制度》要求，管理好《勞動合同書》及其相關文件：

一、建立本單位的勞動合同匯總表(電子檔)(附件二)。

二、《勞動合同書》的相關文件包括以下資料：

1、培訓協議;

2、保守商業秘密協議;

3、崗位職任書;

4、個人月度績效考核表和工作能力評估表。

5、違約或違紀記錄;

6、其他專項協議;

第十一條?集團各用人單位應自用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同。員工在集團內法人單位之間調動(不含短期支援性借用)，需與原單位解除勞動合同，辦理異動審批手續，無經濟賠償金，并與新單位重新簽訂勞動合同。

第十二條?訂立勞動合同作業規范：

一、訂立勞動合同前需進行的準備工作

1、合同訂立前，雙方應就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作條件、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項進行充分協商，新簽約人員應按本制度第六條規定協商試用期限。公司應向擬簽約員工告知公司的規章制度等和與其工作有關的情況。

2、合同訂立前人力資源主管部門應負責對被錄用員工的身份、有效身份證件(身份證、戶口、房產證等)、年齡、住址、健康狀況、學歷證書、專業知識和工作技能相關資格證書、與原單位解約證明等與應聘工作有關的情況及相關資料進行審查，重要崗位應要求員工提供戶籍所在地公安機關的相關證明材料等。對提供資料不真實者不予簽訂勞動合同。

3、根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密和競業限制等其他條款，并約定，違約所應當承擔的違約責任。

①服務期是指公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限約定，否則將承擔違約責任。

②保守秘密或競業限制是指公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。

二、合同填寫規范：

1、簽約雙方應當仔細閱讀合同條款，協商確定其權利和義務。

2、合同中空白之處內容的填寫應符合雙方協商一致的原則，達成一致后再填入相關內容。所填內容不得涂改。不得隱瞞或欺騙。

3、《勞動合同書》相關內容的填寫必須字跡清晰，用詞準確，對不用之處或空格應寫無或用粗實線劃去。

第四章

勞動合同的履行與變更

第十三條?勞動合同自合同期限起始日起生效。雙方均應按勞動合同的約定，全面履行各自義務。

第十四條?公司和員工如認為有必要，經協商一致可以對原訂勞動合同的部分條款進行變更.任何一方不得單方面變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。

第十五條?合同履行及變更規范

一、人力資源主管部門應定期對合同履行情況進行檢查，建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工履約的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。

對違規情況及時糾正并以書面方式記錄，列入相關檔案。

二、合同內容發生變更時，應以書面形式載明變更的內容、日期，由雙方簽字、蓋章后，雙方各執一份。

公司持有的應隨原合同一起存檔。

第五章

勞動合同續簽規范

第十六條?勞動合同期滿，公司同意與員工續簽勞動合同的，人力資源主管部門應在勞動合同期滿前三十天內將《勞動合同期滿處置意見征詢單》(附件三)送達員工，經協商同意辦理續簽手續。

第十七條?續簽勞動合同時應在勞動合同到期前三十日按照以下程序進行：

一、書面了解員工本人及所在部門意向。

二、員工本人同意續簽的，人力資源主管部門將結合員工工作部門意見及日常考核情況報呈分管領導和公司負責人審核批準。

三、經公司負責人審批同意續簽的，辦理續簽勞動合同，雙方蓋章簽字。

四、公司負責人審批不再續簽的，給予書面通知。

五、續簽的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。

第六章

勞動合同解除與終止

第十八條?協商解除。公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。

第十九條?《勞動合同書》約定可以解除勞動合同或依《勞動合同法》相關規定可以解除勞動合同的情形出現時，簽約雙方中的其中一方可以提出解除勞動合同。

第二十條?出現勞動合同約定或勞動合同法規定的勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的幾種情形，勞動合同可以終止。

第二十一條?勞動合同解除與終止作業規范

一、公司因員工的非過失原因(停工醫療期滿、無法勝任工作)和客觀情況發生重大變化而提出解除勞動合同或員工提出解除勞動合同或勞動合同期滿，因員工與公司任何一方決定不續簽勞動合同的，公司與員工解除或終止勞動合同，并按集團公司《離職管理制度》規定辦理離職手續。

二、被解除或終止勞動合同的員工，在按照公司規定辦理離職手續后，由勞動合同管理部門出具解除或終止勞動合同證明書《員工離職證明》(見集團公司《離職管理制度》附件四)。

第七章

篇（7）

關鍵詞 合同制護士；管理；服務質量

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.064

作者單位：226100海門市江蘇省海門市中醫院

張云妹：女，本科，副主任護師

近年來，隨著醫院規模的擴大和人事制度改革的不斷深入，許多醫院開始陸續聘用合同制護士作為臨床護理人員的補充力量［1］。我院從2005年開始招錄合同制護士，截至2013年底，已經招錄合同制護士128名，占全院護士總數的40%。由于合同制護士來源廣，素質參差不齊，流動性大，給醫院管理帶來了許多新問題。特別是合同制護士的高流失率，對醫院護理隊伍的穩定及護理質量的提高，都有很大的負面影響［2］，也與醫院使用合同制護士節約護理人力成本的初衷背道而馳。如何調動合同制護士的工作積極性，穩定護理隊伍，確保護理質量，是護理管理者一直探討的問題［3］。為此，筆者根據合同制護士逐漸增多而離職頻繁的現狀，從2010開始調整管理策略，注重了合同制護士的培訓和管理，穩定了合同制護士隊伍，提高了護理質量，現報道如下。

1背景

2005~2009年，隨著醫療業務的增長，護理工作量的增加，護士嚴重缺編，病區床護比僅1：0.2，為此，醫院開始招錄合同制護士加以緩解 ，既沒有成功的招聘經驗可借鑒，又未制定規范的招聘制度，招錄的護士不分學歷高低、有無工作經驗、是應屆生還是歷屆生等，只要面試基本過關，就匆匆補缺頂班，導致差錯事件不斷，病人投訴增加。由于待遇不高，領導的關心關注不夠，跳槽辭職現象頻發，導致護理隊伍不穩定，嚴重影響護理質量的提高。

2改進方法

2.1源頭把關，奠定基礎由院領導、人事科、護理部組成合同制護士招聘領導小組，建立《招聘合同制護士管理實施辦法》，主要內容包括招聘程序、管理辦法、工資福利待遇標準、獎懲規定、辭職和辭退標準等，通過完善制度來規范合同制護士招聘的各個環節，為招聘到高素質護士打下基礎。

2.2崗前培訓，鞏固專業知識護士3~4年的在校學習，8個月至1年的臨床實習，遠遠不能滿足臨床護理工作的需要，為此，護理部專門制定崗前培訓計劃，時間1周，內容有醫院簡介、醫院文化、醫德規范、護士禮儀、衛生法規、各種規章制度、應急預案、院感知識、15項護理技術操作培訓等。由臨床經驗豐富的高年資帶教老師結合自己的工作經驗進行授課，幫助她們在短時間內提高護理技術操作水平，用深入淺出、通俗易懂的臨床實例教會她們觀察病情、收集資料、護患交流等，使她們盡早適應新崗位，進入新角色。

2.3科室輪轉，掌握全科知識崗前培訓結束分配到臨床科室上班，2年內完成內、外、婦、兒科輪轉，目的是熟悉各專科疾病知識、專科護理常規、專科護理技術操作，培養一支在應急時能拉得出打得響的護理隊伍。針對新護士工作熱情高但臨床經驗不足的特點，護理部要求每個科室均指派一名高年資老師專職帶教，放手不放眼，既對護理質量把關，也對病人負責，避免產生不必要的護患矛盾。

2.4疏導溝通，關注心理動態雖然有“三分治療，七分護理”的說法，但是社會上仍存在重醫輕護的現象，使得護理人員在醫院中地位和重要性被忽視［4］，再加上護理職業又是個高風險職業，稍有疏忽會造成不可挽回的損失，而患者及家屬對治療的期望值又高，如治療效果不佳時，往往會遷怒于護士，把不滿情緒發泄在護士身上，給護士留下心理陰影和創傷。特別是近幾年，衛生部推出“三好一滿意”和優質護理服務活動，使護理模式發生了改變，而公立醫院改革帶來的級別護理費的調整，對護士提出了更高的的要求，使護士的壓力更大。為此，護理部經常組織召開座談會，傾聽她們的訴求和想法，讓不滿和怨言得到及時的宣泄，并用護患關系處置得當的例子、護患友好的例子引導她們提高交流技巧，對困惑的問題進行共同分析探討，達成共識。及時心理疏導，使護士心情愉悅，全身心投入工作，差錯發生率明顯減少。

2.5提高待遇，穩定人心由于機制和體制問題，合同制護士與正式在編護士在待遇上一直存在較大差距，這也是導致合同制護士隊伍不穩定、離職率高的一個重要因素，合同制護士雖然作為醫院護理人力資源的補充力量，但在實際臨床工作中卻承擔了與在編護士相同的護理工作量，更是三班倒的主力，但待遇確偏低，付出與回報不平衡，嚴重挫傷了她們的積極性。為此，護理部積極爭取，提高基礎工資，調整夜班費，增加工齡工資，在績效考核上實行同工同獎，這樣，明顯縮小了合同制護士與在編護士在待遇上的差距，辭職率下降，人心穩定。

2.6評優晉升，機會均等近年醫院出臺的制度和政策都不分在編和不在編，只要有能力，都有施展才華的平臺和機會。在醫院組織的各類比賽中都有合同制護士的一席之地，在每年的評優、職稱晉升和“5.12”護士節的表彰中，合同制護士的占比逐漸增加。自身價值得到體現，自信心得到增強，護理隊伍得以穩定，護理質量逐步提高。

3結果

3.1合同制護士離職率明顯下降2005和2006年招聘的合同制護士數量少，且都為結婚成家的歷屆生，以往有過社會工作經歷，熱愛護理工作，珍惜就業機會，因此，沒有離職現象，2007年后全部招錄應屆生，而應屆生中優秀的大多往三級醫院走，本院招錄的基本以中專生為主，基本素質不高，但攀比心理嚴重，不安心工作，辭職現象屢有發生，2007年為33.3%，最多的是2009年，離職率達40%，嚴重影響護理工作質量。2010年，為穩定合同制護士隊伍，醫院建立了《招聘合同制護士管理實施辦法》，制定相關政策，改變管理思路，強化培訓，提高待遇等等，當年護士辭職率明顯下降，為17%，2011~2013年無一離職。

3.2合同制護士受表彰獎勵逐年增加2005~2008年的四年中沒有合同制護士受到表彰，一方面她們工作不突出，另一方面各級部門對合同制護士關注關心不夠。以后隨著合同制護士數量的增多、早期招錄的合同制護士的成長、醫院對合同制護士人性化管理的加強，在合同制護士中逐漸涌現出一批思想進步，工作積極，技術熟練的優秀護士，在年終評優和5.12護士節表彰的名單中占比逐漸提高，2009年為10%，到2013年增加到40%。

3.3合同制護士發生差錯例數明顯減少2005~2009年，由于未建立規范的招聘程序，又缺乏正規的培訓，普遍存在基礎知識薄弱、實際操作能力低的缺點，在護患溝通不到位的前提下，糾紛投訴時有發生，連一些基本的護理操作也不太熟練，加上個別護士工作責任心不強，小差錯不斷。特別是2009年達到高峰，基本每月都有幾起發生，既影響護理工作質量，也嚴重影響了病人對護理工作的滿意度。為此，護理部通過規范的崗前培訓、科室輪轉時一對一的的帶教、每季度年輕護士理論考試和操作考核，使她們在較短的時間內掌握基礎知識、專科知識和基本技能，較快地適應臨床護理工作，差錯明顯減少，病人滿意度也逐步提高。

4小結

隨著醫院用人制度的改變，合同制護士招錄比例逐漸增加，合同制護士在護理隊伍中起著不可替代的作用，影響整個護理服務質量［5］。作為一個護理管理者，應針對合同制護士群體的特殊性，適時調整管理思路，用合理的方法來引導她們，用樸實的感情來善待她們，使她們體會到被尊重、被重視，從而激發潛力，鼓勵上進，變被動工作為主動服務，增強集體榮譽感和主人翁精神，專心工作，從而提高病人對護理工作的滿意度。同時，護理部學好用好政策，新的《護士條例》頒布，對護士的編制、勞動價值、補償、權力和義務等問題都作了明確的規定，從法律上明確了護士的地位［6］。因此，護理部有責有權建議醫院招錄一定比例的護理人員，使醫護比、床護比盡可能達到《條例》規定的范圍，使臨床護士不至于因超負荷工作而影響護理質量和身心健康，為進一步實施優質護理，提供基礎保障。本研究發現：公平公正的用人制度，機動靈活的人性化管理，相互平等的溝通交流，是合同制護士安心工作的前提，更是優質護理服務的保證。

參考文獻

［1］劉曉丹，王幼芳，王芳.合同制護士離職傾向的調查研究［J］.護士進修雜志，2011，26（5）：439-441.

［2］王麗燕，吳衛紅，馮萍.心理契約在合同制護士管理中的應用與探討［J］.護士進修雜志，2013，28（12）：1076-1078.

［3］和曉美，姜寶法.360°反饋評價在合同制護士同工同酬考核管理中的應用［J］.解放軍護理雜志，2013，30（19）：52-54.

［4］高孟翠.穩定合同制護士隊伍相關策略實施［J］.中國煤礦工業醫學雜志，2011，14（12）：1893-1894.

［5］羅毅，楊琦，闡玉英，等.某省公立綜合性醫院合同制護士管理現狀分析［J］.醫學與社會，2012，25（5）：55-58.

篇（8）

管理方應保障酒店職工的合法權益，在不斷提高經濟效益的前提下，逐步改善職工的勞動條件，逐步提高職工的收入，不得拖欠職工的工資；管理方在酒店開業前招聘、重新調配、培訓及支薪給酒店員工（包括管理方酒店主要職員）；管理方可于預定開業前5個月委派總經理到位，并開始組建管理班子，管理方委派人員不得超過5人；管理方須通過酒店主要職員雇傭合適的雇員，并須加以監督、管理、提升及于必要時終止雇傭；管理方有權聘任、監督、指令、指導及解雇任何酒店工作的人員（業主主要職員除外）；業主方根據酒店的實際經營管理狀況認為管理方委派的管理人員不適宜時，可以提前一個月向管理方書面說明理由，由雙方協商后更換管理人員；管理方派出人員工資按照實際人員配置由業主每月撥付給管理方，總經理月薪15000元，駐店經理及各部門總監月薪平均8000元，高級管理人員的工資每年為13個月的月薪。

同年12月19日，邦臣公司與原告簽訂邦臣龍泉山莊總監級管理人員雇傭合同（人力資源總監），約定合同期限為2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年發放十三薪。該薪金于2005年12月19日前公司根據雇員年度工作表現評估進行調整。2005年12月30日，龍泉公司向邦臣公司發出《關于更換武漢龍泉山邦臣度假酒店總經理的函》，認為酒店管理班子未按管理合同約定提交年度經營預算，酒店的營銷工作未打開局面，經營成本一直居高不下，此外溝通協調也不夠。根據管理合同第十條第三款約定，函請邦臣公司更換總經理人選。

邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龍泉公司出具管理人員派遣函，決定對龍泉山邦臣度假酒店的現有高層管理人員進行調整。原告于2月20日工作交接后離職。邦臣公司支付原告工資至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司與雙鴨山市天力大酒店有限責任公司（以下簡稱天力大酒店）簽訂酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店擔任人力資源總監。雙方簽訂雙鴨山天力邦臣大酒店總監級管理人員雇傭合同（人力資源總監），約定雇傭期限為2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，該薪金于2007年6月22日公司根據雇員年度工作表現評估進行調整。原告以借款形式向酒店領取3萬元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工資。

同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司發出書面申請，要求盡快解決2006年5月至7月拖欠工資的問題。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在內的管理人員會議，內容為：1．天力大酒店所欠高管人員工資由邦臣公司從收取業主方的技術服務費中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并馬上辦理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，認為天力大酒店拖欠高級管理人員工資，且在沒有得到邦臣公司同意的情況下，于2006年8月14日強行要求邦臣公司委派的管理團隊交接工作，形成單方違約，明確對天力大酒店保留索賠權利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期間的工資。

原告曾于2008年通過傳真向邦臣公司法定代表人要求解決拖欠的工資。2009年4月28日，邦臣公司與龍泉公司的管理合同終止，龍泉公司支付給邦臣公司管理人員相當于1個月工資的2005年度十三薪，邦臣公司支付給原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黃浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工資249000元及25％補償金62250元。仲裁委以被申請人主體不適格為由，作出不予受理的決定。榮某不服仲裁決定，訴至上海市黃浦區人民法院。被告邦臣公司辯稱，其與業主（酒店的所有者）簽訂管理合同，與業主之間系委托關系。邦臣公司受業主委托，業主與原告簽訂雇傭合同，雇傭合同約定，雇主是業主，原告是雇員，邦臣公司為業主提供酒店管理，同時負責雇員的招聘、任命與監管，原、被告之間沒有勞動關系。業主拖欠原告工資系業主造成，原告有足夠的時間可以向業主主張權利，而原告漠視自己的權益，現原告的訴請已超過勞動爭議的訴訟時效，要求駁回原告的訴請。

【審判】

上海市黃浦區人民法院經審理認為，勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付報酬，而由勞動者提供職業上的勞動所形成的法律關系。原、被告簽訂雇傭合同，原告根據被告的安排至被告負責管理的酒店擔任人力資源總監，由被告發放勞動報酬，原告受被告的管理、約束。故原、被告具有勞動關系。

現原告受被告委派在被告負責管理的酒店工作，但被告未如約向原告支付勞動報酬，侵害了原告權益，原告有權要求被告按雇傭合同約定支付勞動報酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告應按雇傭合同約定的工資標準8000元支付原告工資。2006年2月20日，因龍泉公司對原告等人的經營管理工作不滿意而更換管理人員，以及2006年8月14日天力大酒店與邦臣公司的管理合同終止履行，致使原告與被告間相應雇傭合同不再履行，原、被告互不履行勞動權利義務，故對原告要求被告支付雇傭合同期內未實際工作期間工資的訴請，不予支持。原、被告雇傭合同約定，十三薪于原告工作滿1年后根據雇員年度工作表現評估進行調整，原告2006年在龍泉公司工作不滿2個月，在天力大酒店工作不滿5個月，故其要求支付十三薪的訴請，不予支持。鑒于業主未按管理合同約定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人員的工資，邦臣公司不存在拖欠原告工資的主觀故意，對原告要求加付25％補償金的訴請，亦不予支持。

原告在被告欠薪后多次向被告催討且被告在2009年4月28日還向原告發放2005年度十三薪，故對被告主張原告已過訴訟時效的主張，不能成立。據此，依照勞動法第五十條、第七十八條之規定，判決：

一、被告邦臣公司應于本判決生效之日起7日內支付原告榮某2006年5月至8月14日的工資人民幣28171元。

二、原告榮某的其他訴訟請求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一審判決，向上海市第二中級人民法院提起上訴，稱其雖與榮某簽訂了雇傭合同，但邦臣公司從來沒有向榮某發放過工資，也沒有相關的社會保險關系，故雙方當事人之間并未建立起實質性的勞動關系。榮某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店業主。

榮某辯稱：邦臣公司與酒店業主訂立管理合同，接受業主委托全面管理酒店事務，業主支付給邦臣公司管理費用。邦臣公司和酒店業主的管理合同關系對榮某沒有約束力。榮某系作為邦臣公司員工，被派到酒店從事雇傭合同所指定的工作，邦臣公司理應支付其相應的工資報酬。同意原審法院判決，要求維持原判。二審另查明，邦臣公司與榮某簽訂的邦臣龍泉山莊總監級管理人員雇傭合同(人力資源總監)第9條和雙鴨山天力邦臣大酒店總監級管理人員雇傭合同(人力資源總監)第9條均約定，作為公司(即酒店管理公司)成員，雇員工作除日常所應承擔的職責包括雇主及酒店管理公司任命雇員履行的其他工作外，經雙方同意，在不影響酒店正常經營的情況下，雇員可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

邦臣公司與龍泉公司簽訂酒店管理合同第10.2條、與天力大酒店簽訂的酒店管理合同第9條第5項均約定：管理方與業主分別有權向對方提出解雇業主主要職員和酒店主要職員的建議，但是對于是否解雇該等職員的最后決定權應當由聘任該等職員的一方作出。上海市第二中級人民法院經審理認為，本案的爭議焦點在于雙方當事人之間是否構成勞動關系。邦臣公司以其從未向榮某發放過工資為由，主張雙方并未建立實質性的勞動關系。在雙方當事人訂立的合同中，雙方不但就勞動合同應當載明的事項，如合同期限、試用期、勞動報酬、工作內容、工作地點、合同解除等內容作出了明確約定，而且在約定的事項中明確榮某作為酒店管理公司成員，可以在不影響酒店正常經營的情況下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同時，在邦臣公司與酒店業主訂立的合同中，亦約定是否解雇職員的最后決定權由聘任該職員的一方作出。上述約定均表明邦臣公司與榮某之間是一種指揮與服從的關系，具有勞動關系的隸屬性特征。邦臣公司否認其與榮某之間系勞動關系，依據不足，本院不予采信。

原審法院認定雙方當事人構成勞動關系并判決邦臣公司承擔支付工資義務，并無不當，本院予以維持。依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第(一)項之規定，判決：駁回上訴，維持原判。

【評析】

本案的爭議焦點為職業經理人（原告）與酒店管理公司（被告）之間是否構成勞動合同關系。若構成，被告理應支付原告足額的工資。若不構成，則被告無義務支付原告工資。雙方是否構成勞動關系，要根據合同的具體內容及合同履行情況來判定。

一、職業經理人與酒店管理公司之間的合同性質分析

酒店職業經理人是指具備大型酒店、賓館等場所經營管理所需要的知識，并持有酒店職業經理人資格證書，從事上述場所經營管理活動的管理人員。按照酒店管理行業慣例，需要管理的酒店與酒店管理公司簽訂管理合同，酒店管理公司指派酒店職業經理人入駐該酒店提供管理服務并收取管理費。職業經理人與酒店管理公司之間是否構成勞動關系，需結合勞動關系的特征和雙方的合同內容予以確定。勞動關系是指勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。

勞動關系有以下特征：第一，主體的特定性。構成勞動關系，一方為用人單位，一方為勞動者。第二，隸屬性。勞動關系身份上的隸屬性，體現在勞動者受用人單位的支配和管理，建立了勞動關系后，用人單位和勞動者即形成了指揮與服從的管理關系。第三，人身性和財產性。勞動者為用人單位提供勞動，以勞動換取勞動報酬。值得注意的是，本案原、被告之間的勞動關系不同與一般的勞動關系。通常意義上的勞動關系只涉及兩方當事人。用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，勞動者在用人單位的指揮監督下提供勞務并獲取報酬。本案中，按照酒店管理行業全權委托管理的慣例，原、被告簽訂雇傭合同之后，被告將原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方當事人，所以本案的勞動關系不同于一般意義上的勞動關系。造成這一特殊性的原因就在于酒店管理行業的慣例。酒店管理可以分為咨詢顧問管理和全權委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨詢服務，后者則由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高級管理人員。

本案的酒店管理屬于后者，故人員的提供是酒店管理服務的一部分。原告作為被告公司的員工，由被告將其派至需要管理的酒店擔任人力資源總監，代表被告向需要管理的酒店提供管理服務，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理費，所以從表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔細分析后發現，即使酒店未及時向酒店管理公司支付管理費，酒店管理公司也必須向原告準時發放薪金。

二、職業經理人和酒店管理公司之間的勞動關系與一般雇傭關系、勞務派遣的比較

本案中，被告邦臣公司與原告簽訂的合同名稱為雇傭合同，此時應按照合同的實質內容來確定合同的性質。雇傭關系就是受雇人在雇傭人的指示、監督下，為雇傭人提供勞務并獲取報酬的社會關系。

勞動關系和雇傭關系存在如下的區別：

第一，合同主體不同。在勞動關系中，一方是符合勞動合同法等法律、法規規定的用人單位，另一方為勞動者。而在雇傭合同中，其主體范圍比勞動關系廣泛，可以是在自然人之間，也可以是法人與自然人之間構成。

篇（9）

高校聘任主要是指在平等自愿的基礎上，高校和教師以合同的形式確定勞動法律關系制度。在高校實行聘任制背景下，勞動合同條款中明確說明了勞動雙方的權利和義務，而勞動管理是該制度下的關鍵載體。高校借助合同管理，將高校和教師放置于勞動力市場中，通過市場機制來有效配置高校資源。在聘任制下，高校和教師的契約關系徹底改變了傳統體制下的終身雇傭管理關系，促進了身份管理向法治管理的轉變。

一、高校合同管理的三大原則

1.規范性原則高校教師合同必須根據國家頒布的相關法律法規進行，比如，《教師法》、《勞動合同法》等，關于合同期限、勞動報酬以及合同具體內容等不能隨意增減，必須具備規范性。這樣的教師合同才具有法律效力，并且通過規范性的合同可以根據共同約定凸顯契約精神。合同條目規范明確，不論對于高校還是教師來說，都具有重要意義。2.公平性原則《高校教育法》規定了高校具有辦學自主權，所以，高校是可以依法聘用和管理教師的。而在市場機制下，教師作為專業人才，可以自主流動。因而。高校和教師簽訂合同體現了雙方選擇的公平性。另外，建立公平的聘用關系，有助于激勵教師發揮潛力，從而促進高校戰略目標的實現。3.個性化原則個性化原則主要是指根據高等教育發展規律，結合教師人力資本創新增值特性，在合同管理中充分尊重教師的成長規律和具體需求。第一，在設計合同的時候，高校要做好調研工作，充分結合學校的具體特點，制定合同管理的個性化方案，充分挖掘教師的潛能，激發教師的創新能力。第二，在分類管理上，高校應根據不同群體的利益訴求，制定個性化的合同。高校和教師協定好“個性化”合同之后，執行起來才更有效[1]。

二、高校教師聘任制下的合同管理問題

1.內容設置不公平從實質上來說，高校實施合同管理主要是利用市場機制，通過合同條款進行約束，達到合同雙方的意志統一。但是由于傳統“身份社會”用人機制的影響，很多高校在管理過程中，往往會出現這種情況，合同雖然是結合高校政策制定的，但實際內容中大都是單向性的，體現了高校對教師的約束，具有強制性的意味。2.情感需求體現較少和傳統的人事管理相比，合同管理更加重視規范性和統一性，硬性要求過多會導致合同中缺乏人文關懷。就目前的情況來看，高校合同管理有可能會為了突出一致性，而選擇性忽視教師自我的需要和學科、崗位的差異，限制了教師的發展。3.評價機制急需優化考核評價是否科學合理直接關系著合同管理的成敗。考核評價應該充分考慮發展質量、外部影響力以及長期導向作用，促進高校競爭能力提高。目前考核出現的問題有：第一，雖然高校教育系統規定了高校教育的職責是教學、科研以及社會服務，但就目前的情況來看，很多高校只重視科研；第二，大部分高校考核制度重視以行政規律辦事，忽視了學術規律的原則；第三，高校考核制度缺乏科學性、合理性，往往和經濟利益關系過于緊密；第四，高校考核制度更加側重考核結果，和教師缺乏有效地溝通，忽視了教師的長足發展。4.契約精神缺乏在高校教師聘任之下合同管理中，契約精神相對缺失主要體現在：第一，為了滿足自身需要，高校到處挖人才，就算教師和其他學校還存在合同關系，也選擇聘任；第二，有些教師缺乏合同管理意識，蔑視合同效力，濫用合同解除權，不顧法律規定，帶走職務成果，給原單位造成巨大損失。第三，在高校合同管理中，缺乏人性化的管理策略，導致教師心理契約缺失。教師的愿望是成為高校發展的合作伙伴，實現共同發展，然而，高校卻把教師單純地看做為“被評價者”，加上高校和教師之間缺乏有效的溝通交流，導致教師不理解和不信任高校的措施和制度，在這樣的環境下，就算再高的薪酬，教師對高校的滿意度也不會很高，進而導致契約精神缺失[2]。

三、合同有效管理的策略

1.進行全過程管理進行全過程管理主要是為了控制合同管理的質量。第一，在聘任教師的時候，嚴格把控教師的思想政治素質，借助教師信息甄別制度，對教師的業務能力和思想政治素質進行考察，盡量降低由于信息不對稱而導致重大損失。第二，在執行過程中，建立合同糾紛防范機制，進一步規范合同雙方的行為，同時提高契約化管理水平。第三，全面收集相關信息，借助現代信息科學技術，建立教師管理信息系統，收集和分析教師工作的相關信息，形成系統的數據庫，提高考核評價的質量。2.優化考核評價制度優化考核評價制度，具體方法有：第一，在高校教師績效考核和獎懲中納入師德師風，規范合同管理程序和內容。第二，根據高校自身的實際特點設置科學合理的考核內容和方式，比如，對于從事理論研究的教師，學校可以重點考察其創新能力和學術影響力；對于應用研究性的教師，學校可以重點考察其實際貢獻以及對社會的影響力；對于從事社會服務的教師，學校可以重點考察其在專業領域的認可度。第三，為了實現高效和教師的共同發展，要充分發揮評價的引導作用和獎懲機制的激勵約束作用。第四，對于考核評價結果，要分層建立反饋機制，加強高校和教師之間的溝通交流[3]。3.強化契約精神強化契約精神建設具體方法有：第一，高校應幫助教師建立自身的職業生涯規劃，幫助教師明確個人發展定位，在這個過程中，體現教師的抱負和職業素養，促進教師心理契約的發展。第二，在教師入職的時候，學校指導其進行職業定位、實施個性化的科研規劃，引導教師在實際情況的基礎上，發展個人興趣和高校戰略規劃相結合。第三，在合同管理中，重視職業生涯規劃的作用，和教師建立良好的心理契約，及時獲得教師的真實反饋，增強教師對高校的情感認同。在合同管理中，高校要保證信息暢通有效，和教師在互相了解基礎上，互相接納、互相發展，提高教師的主人翁意識。4.建立健全高校教師流動機制完善高校教師流動機制具體方法有：第一，就社會制度而言，政府應該規范和引導靈活自主的市場化流動機制，促進教師的流動機制的完善，為教師流動構建誠信平臺。教師勞動力市場流動應該以學術性為主，而非側重經濟性，高校要充分根據這一特點，科學合理地配置學術資源，促進高校教師的可持續發展。第二，就高校內部而言，高校在保證高素質人才穩定的基礎上，實行進出靈活的退出機制，也就是說，采取分類管理的理念，充分考慮每位教師的特長和發展需求，建立教學科研雙重發展的教師隊伍、專職講師隊伍等，并且建立校際間的合作關系，促進各校教師的交流和互動，可以實施雙向掛職、項目合作等方式，完善教師退出機制，實現資源共享；在聘期考核的時候，如果教師沒有如期完成合同任務，高校可以終止合同，也可以借助項目制方式聘任逐步實現退出，讓優勢群體利用有限資源發揮出最大作用，激發教師的競爭意識和競爭能力；實施來去自由政策，高校要充分尊重教師的選擇，并不是教師離職了，學校就一定要和教師老死不相往來，其實可以和這些離職的優秀教師保持聯系以及合作，發揮離職教師宣傳高校人文關懷的作用[4]。

四、結語

在聘任制下，高校根據公平、資源簽訂的勞動合同，管理人力資源，改變了以前復雜的人際關系，讓管理實施過程更加清晰明了，更具有預見性，從而促進了高校體制的改變、人事管理的轉變，使得高校要求教師適應學校發展，變為教師引領高校發展。雖然目前在合同管理中，還存在著一些問題，但通過建立健全考核評價制度、教師流動制度等，充分尊重教師的實際需求和發展，形成規范性、人性化管理體系，從而建立高校和教師之間的良好合作關系，推動高校全方位系統性的改革創新。

參考文獻：

[1]馮衛東.聘任制背景下高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究[D].西南財經大學,2014.

[2]張賽賽.完善高校教師聘任制加強高校教師權益保護[D].山東大學,2010.

篇（10）

辭職，是勞動者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動義務的行為。無論有無理由，理由為何，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔經濟補償，是因其不履行義務而產生了法定違約責任，與勞動者的辭職理由毫不相干。法定解除權與無因解除權的根本區別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發生了第三十八條規定的法定情形。《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》第15條第2款值得商榷；而《勞動合同法》第三十八條第一款與第四十六條第一款在表述上也有待完善。

關鍵詞：勞動合同；法定解除；辭職理由；經濟補償

中圖分類號：DF472文獻標志碼： A 文章編號：16720539(2014)04002905

一、問題的提出

甲、乙、丙為A公司的職工，三者于2012年1月1日與該公司簽訂了無固定期限勞動合同，約定工資為蘇州市最低工資1140元/月。2012年6月1日，蘇州市調整最低工資標準為1370元/月，A公司依舊以1140元/月工資發放。三者與公司交涉，要求調高工資，卻屢遭拒絕。甲、乙、丙于2013年1月4日申請勞動仲裁，請求依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，并支付三者經濟補償金。其中甲已于2012年12月提出辭職申請。

《勞動合同法》第三十八條第一款規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。

甲的工齡為6年，乙、丙的工齡分別為6年、7年。三者的經濟補償金，加上實際工資與最低工資的差額補足部分，A公司至少應支付3萬余元人民幣。但是，根據《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》（以下簡稱“指導意見”）第15條第2款，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由，勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第（一）項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。本省勞動仲裁與司法實踐均依指導意見操作，具體而言：勞動者要想依《勞動合同法》第四十六條第一款獲得經濟補償，必須在或申請仲裁之前向單位遞交辭職通知，并說明符合《勞動合同法》第三十八條的某法定事由。如果未遞交辭職通知，或未說明理由，或說明了第三十八條以外的理由，則皆不符指導意見的規定，是無法獲得經濟補償的。

根據指導意見，本案中的關鍵事實自然落在了“三位員工是否正確告知了辭職事宜”一點上。據甲稱，其于2012年12月提出辭職申請時，使用的是A公司的辭職表格。其在表格下方簽名后即遞交公司，辭職理由一欄未填。此后，A公司在辭職理由一欄處為其填寫“另尋工作”。仲裁院稱，甲因辭職理由未寫明《勞動合同法》第三十八條規定的法定事由，即“低于最低工資標準發放工資”，因此無法根據《勞動合同法》第四十六條獲得經濟補償。即使辭職理由一欄空白，無“另尋工作”字樣，根據指導意見，甲也無法獲得經濟補償。而乙、丙在提出仲裁申請之前未向公司提出辭職，因此同樣無法獲得經濟補償。

本案最終在仲裁員的工作下調解結案，甲、乙、丙簽署了金額不足1萬元的協議書，因為他們被告知：假如不同意和解，則經濟補償部分可能連1分錢也拿不到；即使去了法院，也是同樣的結果。這樣的處理，是江蘇省勞動仲裁與司法實踐在“指導意見”指導下的現實情況，是否公平，是否合理，值得探討。《勞動合同法》第三十八條與第四十六條在表述上也存在一些問題，亟待完善。

二、經濟補償中人為設置的絆腳石

《勞動合同法》第三十八條規定了勞動者的法定解除權，第四十六條規定了請求經濟補償權――根據第三十八條解除合同的，可請求經濟補償。可以推論，行使法定解除權，必然可請求經濟補償。因此，法定解除權的行使條件，同時也是經濟補償權的行使條件。根據法條，法定解除權的行使條件只有一個：發生6種法定事由中的其中一種。至于“通知”，是行使形成權的通常方式――明示，不應理解為行使法定解除權的條件。其次，形成權是單方意思表示即可變動法律關系的權利，其“意思表示”只涵蓋“變動法律關系”之意思，至于變動之理由不應視為“意思表示”的必要組成部分。

指導意見指出，“勞動者未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第（一）項規定為由請求用人單位支付經濟補償的，不予支持”。據此，勞動者要獲得經濟補償，僅僅通知是不夠的，必須“事先”通知。如此一來，“通知”便從法定解除權的行使方式上升到了前提條件。行使方式與前提條件是不同的，如果通知僅僅是權利的行使方式，這意味著權利人可在任何時候行使，包括訴訟、仲裁之時；而一旦成為“前提條件”，這意味著如果權利人不通知，則或申請仲裁時權利人不享有該權利，自然無法行使。因為根據司法實踐的處理，“事先”之“事”指的正是訴訟或仲裁之事：勞動者在提訟或申請仲裁之前不通知，則不享有法定解除權，只能視為無因解除，不適用經濟補償。

指導意見還要求勞動者在通知時“并說明理由”，成為履行“告知程序”的一部分。司法實踐中的具體操作，即勞動者必須在辭職通知中寫明第三十八條法定事由，否則視為未履行“告知程序”。辭職理由據此成為了勞動者行使法定解除權的又一前置條件。說明理由容易，但要將其寫入遞交于單位的辭職書中，情況就復雜了。可能有人認為，勞動者辭職只需一封信函，寫上第三十八條法定事由，有何難處？的確，這看似不應成為絆腳石的“辭職理由”卻讓很多勞動者摔了跟頭。大凡解除合同，一方總是習慣性地找身外原因，甚至對方的毛病，非迫不得已不以自身原因作為解除理由。如果發生了法定解除事由，甚至該事由是對方的違約違法情形，則正合心意。這些理由當事人是唯恐對方不知的。但對于勞動者而言，這樣的理由他們是不敢寫的。處于弱勢的他們有著各種擔心，擔心單位不批準其辭職、不為其辦理離職手續、在人事檔案中留下不良記錄等。勞動者不是法律專家，即使他們仔細研究了《勞動合同法》第三十八條與第四十六條，在不知內部“指導意見”的情況下，他們也無從得知其中的門道。在這種情況下，一定要求勞動者在辭職書上寫明法定事由才可主張經濟補償，是否有些強人所難？

可能有人認為，《勞動合同法》中的無因解除與法定解除的意思表示均為“解除法律關系”，如果辭職書中不列明理由，法院或仲裁委又如何判斷勞動者行使的是哪項權利？“指導意見”第15條作如此規定不知是否基于這樣的認識？在弄清辭職行為的本質之前，這樣的認識似乎是有理的。無論如何，有一點我們可以肯定，“指導意見”對“通知”附上“事先”、“并說明理由”的前提條件，是對《勞動合同法》第三十八條與第四十六條第一款適用的限制，是在“立法”而非釋法，是在經濟補償中人為設置障礙。

三、法定解除權之法理分析及立法建議

勞動合同的本質即合同。但是，勞動者與用人單位的實際地位不平等，需要《勞動合同法》介入調整，使雙方的法律地位復歸平等，以避免用人單位將意志強加于勞動者。因此，勞動合同在民事合同中的特殊性便體現出來。《勞動合同法》第三十八條規定了用人單位的過錯情形，其實是將用人單位的一般違約情形法定化。當發生第三十八條的情形時，用人單位既違反了《勞動合同法》，同時構成違約。第四十六條規定的經濟補償，不過是一種法定的違約責任。

（一）法定解除權之本質――解除一個單務合同

合同由要約和承諾組成。要約生效，要約人與受約人之間發生債的關系，要約人為債務人，受約人是債權人。承諾生效，承諾人與要約人之間發生債的關系，承諾人為債務人，要約人為債權人。因此，合同實際上包含當事人相同之兩個債。所謂合同成立，就是合同一方之特定行為與相對方之特定行為交換關系成立。或者說，當事人相同之兩個債的交換關系成立。當事人相同之兩個債的交換關系一旦成立，當事人之間實際上發生了兩個協議。兩個協議均按當事人意志發生法律效力，均具有合同要件，均是合同，均是單務合同。可以得出結論：雙務合同包含了兩個單務合同，雙務合同即兩個單務合同的交換合同。［1］

合同守約方因相對方根本性違約而解除合同，其目的并非消滅合同全部兩個債，而是消滅合同兩個債的交換關系。具體地說，守約方撤銷自己允諾之行為，消滅合同中自己為債務人之債，其實就是守約方拒絕以自己為債務人之債交換自己為債權人之債。因此，合同解除后，守約方為債務人之債自始消滅，守約方為債權人之債仍然存在。即解除一個單務合同，保留另一個單務合同。合同因違約而解除，其實是解除人撤銷自己的締約行為。合同法定解除權實為締約行為撤銷權［1］。

（二）辭職行為之本質――單方免除勞動義務

根據法理，主體只能為自己設定義務，不能為他人設定義務。在一份勞動合同中，勞動者為自己設定提供勞動的義務，用人單位則為自己設定提供安全的勞動環境、足額支付勞動報酬、繳納社保等義務。勞動合同，同樣包含了兩個單務合同，是兩個單務合同的交換合同。

用人單位發生第三十八條法定事由，比如不足額支付勞動報酬，不僅違反了法律法規，同時也違反了勞動合同。此時，勞動者單方解約的條件成就，可行使法定解除權。根據以上分析，勞動者解除的不是兩個單務合同，而是解除自己為單位提供勞動的單務合同，保留用人單位向自己支付報酬的單務合同；即撤銷自己的締約行為，保留用人單位的締約行為。勞動者行使法定解除權的同時，依舊可請求用人單位承擔違約責任，即經濟補償金。

勞動者因第三十八條法定事由而發出辭職通知，無論有無理由，理由為何，均不影響其主張經濟補償的權利。根據現代漢語詞典，所謂辭職，即“請求解除自己的職務” ［2］。請求解除自己的職務，即單方免除自己為單位提供勞動的義務。因此，辭職行為的本質即撤銷自己的締約行為。在人格平等的現代社會，除了司法機關，任何主體，只能撤銷自己的行為，無法撤銷他人的行為。勞動者辭職，撤銷的是自己的單務合同，沒有也無法撤銷用人單位的單務合同。用人單位向勞動者支付報酬的合同仍然存在，如未依約履行，則以違約責任替代之。

（三）有因解約與無因解約之根本區別

在有因解約的情形下，用人單位已構成不履行其單務合同的情形，違約責任其實早已發生。無論勞動者是否提出辭職，用人單位均須承擔。當勞動者辭職時，違約對勞動者的損害加重（增加了另尋工作的成本），因此適用法定違約責任。在無因解約的情形下，用人單位已依約履行其單務合同，但勞動者單方解約在先――消滅兩份單務合同的交換關系，用人單位當然可撤銷自己的締約行為，不再承擔支付勞動報酬的義務。因此，法定解除權與無因解除權的根本區別，不在于辭職書上是否寫有法定事由，而在于用人單位是否發生了法定違約情形，這才是關鍵。認為勞動者行使法定解除權，就是在辭職書上寫上法定事由，否則即是無因解約，則是望文生義。

勞動者無論是法定解除合同，還是約定解除合同，其意思表示均是撤銷自己的締約行為。不可否認在這一點上，二者是相同的。但意思表示相同，不意味司法機構就無法判斷主體行使的是何種權利。因為判斷的依據，并非意思表示，而是作出該意思表示的依據。只要勞動者提供辭職的依據理由，司法機構即可判斷他行使的是何種權利。勞動者欲證明其行使的是法定解除權，只需提供用人單位符合第三十八條法定事由的證據即可。而勞動者主張經濟補償的根本依據，嚴格說來不是“其依據第三十八條解除合同”，而是用人單位發生了法定事由。

據此，辭職是勞動者撤銷自己的締約行為的行為，是單方免除自己為用人單位提供勞動義務的行為。無論有無理由，理由是身體不適還是家中有事，還是第三十八條規定的法定情形，均不影響其辭職行為的效力。而用人單位之所以要承擔經濟補償，是因其不履行義務而產生了法定違約責任，與勞動者辭職的理由毫不相干。在本案中，甲的辭職書被篡改：另尋工作。退一步而言，即使此四字為甲所寫，甲也有權要求公司支付經濟補償。但根據司法實踐的普遍認識，甲的行為是放棄法定解除權的表現。這是站不住腳的。甲辭職，正是行使法定解除權的表現。公司低于最低工資標準支付報酬，既違法又違約，難逃違約責任。如果甲與用人單位私下和解，免除用人單位的違約責任，應當明確表示。僅僅“另尋工作”四個字，無法說明任何問題。

（四）對《勞動合同法》相關規定之建議

勞動者法律知識匱乏、維權意識淡薄與易被欺騙的特點，往往被用人單位利用。本案中的當事人甲，只知辭職必須單位批準，必須使用單位特制的辭職表，必須事事依照單位的意志做，才能順利辦結辭職手續。如果在辭職表上寫了不該寫的，比如“工資低于法定工資標準”之類，絕無被批準的可能。而乙、丙則因害怕，在遞交仲裁申請后仍“不敢不去上班”。

在現實生活中，即使發生了第三十八條的法定事由，勞動者往往因單位的恐嚇、欺騙，而在辭職書上寫一些違心的理由，比如身體不適、家里有事、另尋工作、能力不足，等等。辭職涉及一系列復雜的離職手續的辦理，均需用人單位配合才能完成。試問，有多少勞動者敢在辭職報告中寫用人單位的不是？而用人單位也完全有能力制造出不利于勞動者的種種“事實”。如果勞動者在辭職書中未寫明第三十八條法定事由，事后再向法院或仲裁庭提出就無法得到支持，這公平嗎？如此，企業要架空第三十八條則易如反掌，只需少發或不發工資，逼迫勞動者自行辭職，保證辭職書上的理由體面，就可不承擔經濟補償了。

司法實踐中的錯誤操作也可能源于法條表述上的問題。《勞動合同法》第三十八條第二款規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第二款的表述可能讓人覺得，第一款下的情形是“需要事先告知用人單位”的。因此勞動者必須事先書面告知，有憑有據。通過其他方式，比如在仲裁、訴訟的請求書中提出，則不構成“事先告知”。該法第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。此款的表述可能讓人覺得，勞動者在辭職書中必須寫明“依據第三十八條法定事由而解除合同”，不寫明則不是依據第三十八條而解除合同，自然不適用第四十六條。

停留于法條字面意義上的理解，不深入法理層面，勢必造成司法實踐中的錯誤操作。本文建議《勞動合同法》第三十八條第一款改為“當發生以下情形時，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，通知的形式不限”。《勞動合同法》第四十六條第一款改為“當用人單位出現第三十八條的情形時，而勞動者又與其解除了勞動合同，則用人單位應當向勞動者支付經濟補償”。如此修改，一則能讓勞動者知曉自己享有辭職權，行使該權利無須任何人的配合，即使是口頭上的辭職，可能事后難以證明，但在之后的訴訟、仲裁中提出也同樣有效。二則可促使用人單位足額支付報酬、繳納社保、履行合同義務、遵守法律法規。因為一旦出現第三十八條的情形，如果勞動者辭職，則用人單位必須支付經濟補償。而辭職的主動權在勞動者的手中，此時勞動者就獲得了與用人單位談判的籌碼。勞動者如果不辭職，不僅可以此籌碼向用人單位要求少量補償金，也避免了離職無業的風險。用人單位出于利弊的考量，自然會規范其用工行為。鑒于現階段的國情，處于創業期的小企業能自覺規范其用工行為的很少，因此這樣的修改也許能改善這一現象。

お

參考文獻：

[1]李錫鶴.合同理論的兩個疑問［J］.東方法學,2010,(2):109.

[2]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現代漢語詞典［M］.北京：商務印書局，2002:207.

Research on the Relationship between Statutory Right

of Labor Contract Rescission and the Reasons for Resignation：

Don’t Let the Reasons for Resignation Become an Obstacle to Economic Compensation

お

LI Yizhu

（People’s court, Hongkou District, Shanghai 200083, China）

篇（11）

2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》引起了社會各界的廣泛關注，同時也給我國企業人力資源管理帶來了挑戰。長期以來，我國企業在人力資源管理方面把焦點主要集中在對人力資源的獲取、使用和開發上，忽視了企業人力資源退出機制的設計和建設。而此次《勞動合同法》對企業員工的退出進行了嚴格的限制，企業解雇員工的成本大大增加，同時由于我國企業經過改革開放30年的發展，目前正處于一個重要的戰略轉型期，結構性裁員的壓力日益增加，建設科學合理的人力資源退出機制對企業有著非常重要的意義。

一、企業人力資源退出機制的內涵

企業人力資源退出機制是企業根據業務發展戰略的需要，在企業中持續實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。

由此可以看出，完整的人力資源退出機制是一個連續的過程，它不僅僅包括解雇，也包括暫時退出崗位接受教育和培訓，等到教育培訓結束后如果達到企業的要求就繼續回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個緩沖帶，例如內部勞動力市場、調崗、試用期制和離崗培訓等。

二、企業人力資源退出機制的原因和意義

人力資源退出機制是人力資源職能系統的必要環節。人力資源管理職能系統包括招聘“選”、配置“用”、培訓“育”、調配、晉升與保留“留”、退出“退”五個環節，這個五個環節構成了一個整體。而在現實的人力資源管理實踐中我們往往注重于“選”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在《勞動合同法》實施以后，由于加大了對員工退出的條件的限制，提高了企業的成本，如果企業不注重“退”這個出口的設計和建設，很可能會造成企業人力資源的流動不暢，人員冗余和人才短缺并存，企業解雇員工代價過大等問題。

三、企業人力資源退出機制的構建

1.建立人力資源退出機制的理念。由于人力資源退出機制在我國長期缺少研究和實踐，人力資源管理部門和企業員工都需要一個適應過程。此外中國人比較愛 “面子”，在感情上很難接受被解聘。對這種理念的傳播有助于開展實踐，減少員工的阻力。可以通過以下幾個途徑加大這種理念的傳播：將人力資源退出機制的理念融入到企業文化中，加以宣傳；尊重離職的員工；企業招聘、待遇等行動中不歧視曾經失業人員等。

2.建立人力資源分層管理體系。斯奈爾教授根據價值和稀缺性這兩個基本維度將企業人力資源劃分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔人才等四類。對企業中不同類型的人力資源采取與之相對應的管理方式是構建人力資源退出機制的基礎，這四類人力資源對企業的作用各不相同。在遵守《勞動合同法》的前提下，企業可以根據他們的不同特點簽定與之相適應的勞動合同，建立科學合理的人力資源管理制度。

3.建立科學的人力資源評價體系。人力資源評價體系是人力資源退出機制的重要組成部分，只有建立科學合理的人力資源評價體系才能有效的實踐人力資源退出機制。甄別員工是否適合某一個崗位，評價一個知識型員工等，這些對技術的準確度要求很高，因為它們是保證結果公平的重要因素。科學合理的人力資源評價體系有利于正確引導企業員工確定努力的方向，同時也可以將人力資源退出機制公開化、程序化。《勞動合同法》中對企業解聘員工的條件要求很高，企業應將員工的評價結果書面化，并且和相關資料一起保存。

4.構建多樣化的人力資源退出通道。人力資源退出通道的構建是成功實踐人力資源退出機制的重要保證。多樣化的人力資源退出通道不僅可以提高被解聘員工的滿意度和解聘的成功率。而且可以保障企業人力資源退出機制能夠長期有效的運行。目前有以下幾種通道是經常采用并有效的：

(1)內部創業。內部創業是由一些有創業意向的企業員工發起，在企業的支持下承擔企業內部某些業務內容或工作項目，進行創業并與企業分享成果的創業模式。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創業欲望，同時也能激發企業內部活力，改善內部分配機制，是一種員工和企業雙贏的管理制度。

(2)內部勞動力市場。內部勞動力市場是指在企業內部存在的以長期雇傭為出發點的指導企業人力資源管理各項工作的一系列規則和程序的總稱。這種方式不僅可以有效的實現企業富余勞動力的流動，減少企業壓力，而且可以將就業壓力傳遞到企業員工身上。

(3)技能培訓。這里技能培訓是指由企業提供資金或場地、師資等技能培訓的條件幫助員工提供技能，以適應企業的發展要求或重新尋找工作的要求。

(4)調崗。一般在企業技術升級，原有崗位消失或員工無法適應現有崗位時采用。

(5)自愿離職計劃。這種方式通常是企業采取多種獎勵措施鼓勵富余員工離職的一攬子方案。

(6)提前退休。這是以比較溫和的方式鼓勵企業員工在達到退休年齡前主動離職。等等。

上述的通道各有優缺點，并不是可以適用于任何員工的，根據斯奈爾教授對人才的分類筆者對這四類人力資源進行了分析，見下圖：

5.構建人力資源退出輔助機制。

(1)法律機制。由于《勞動合同法》加大了對勞動者的保護，對企業解聘員工的條件要求嚴格，企業在簽訂勞動合同時對合同的條款要準確把握，盡可能的詳細具體。企業對員工的相關評價應書面化并及時保存，同時要積極與勞動部門和工會溝通協調，把握各種政策法律信息，及時調整不恰當的人力資源管理制度。

(2)建立一套有彈性且符合企業實際情況的補償機制。如設立人力資源退出專項資金，幫助退出員工維持生活，接受培訓，重新找到工作等。

(3)建立合適榮譽補償機制，給予退出員工一定的榮譽和職級認定，方便他們尋找新的工作。

(4)提供心理咨詢服務。對退出的員工及時進行輔導，減輕他們的壓力，緩解或消除他們的抵觸情緒，退出機制人性化、柔性化。

(5)建立保密協定和限制競業競爭機制。企業一方面要按照《勞動合同法》對有保密和限制競業競爭義務的員工進行補償，另一方面也要對這些員工行為進行監督，避免發生有損企業利益的事件。

（6）建立核心人才梯隊。以便及時補充流失核心人才的崗位。

參考文獻:

[1]彭劍鋒:人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003