幼師培訓論文大全11篇

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篇（1）

一、導游服務存在的主要問題

(一)導游個人素質問題

1、導游講解中反映出的導游知識素質問題。導游講解的主要問題表現在:導游講解太少或根本不講的啞巴導游;導游光講神神鬼鬼的傳說神化,對景點的文化價值、歷史價值、科學價值缺乏了解;導游講解信口開河或鬧笑話,缺乏基本的知識;導游語言千人一面,刻板背誦導游詞。

2、導游服務中反映出的導游職業素質問題。游客投訴較多的導游接團中的漏接、遲接,反映出應變能力、預測計劃安排不足等職業技能不過關,另外也反映出職業責任感不強。游客投訴較多的擅自更改線路、增加購物點的問題,甚至有的導游對不購物或購物少的游客“給臉色”、“說冷話”等,一定程度上反映導游個人素質和職業道德的低下。有些游客投訴中的導游協調處理不積極或失當,導致游客和供應方在出現矛盾時加劇沖突,最后引起雙方較大損失。這樣的案例反映出導游的服務工作責任感差或者工作技能低。

3、導游與游客交往中反映出的導游個人綜合素質問題。導游與游客交往缺乏溝通技巧,或經濟目的唯一,溝通品位低下,以至于社會上對導游存在“油、精、奸”等看法,這與導游的專業技術水平低,個人綜合素質較低有關。

(二)旅游管理問題集中體現在導游服務過程中

1、組團社與地接社團款糾紛。團款糾紛是導致較大旅游投訴案例的重要原因之一,出現這樣的問題首先受到游客責難的就是導游,如果導游處理稍有不當,自己就會成為投訴對象之一,成為兩家旅行社糾紛的“陪葬品”。

2、游客與旅行社旅游合同糾紛。盡管國家旅游局和各省旅游局都分別推出了旅游合同范本,并要求旅行社必須與游客簽訂旅游合同,但還是有一些旅行社不與游客簽訂合同或者在合同條款上設置“陷阱”,游客受騙的同時,處于一線服務地位的導游被作為旅行社的代表,必然首先受到游客責難。還有的是盡管簽訂了規范的旅游合同,但在履行合同過程中沒有充分依照法律程序而帶來的糾紛,導游作為履行旅游合同的一分子遭到投訴。

3、旅游旺季供給短缺造成接待標準降低。這是旅游旺季最多見的投訴,多出現在旅游旺季的熱點地區,超過旅游舒適容量帶來游客體驗水平降低,導游無力回天,很容易成為供給方的替罪羊。

(三)導游管理體制問題

1、導游職業定位問題。劉辛田(2005)的研究表明,按照我國目前的職業分類體系,導游職業不屬于專業技術人員類別,屬于旅游及公共游覽場所服務人員小類,歸于飯店、旅游及健身娛樂場所服務人員中類。因為不屬于專業技術人員,所以導游沒有專業技術職稱。國家旅游局的《導游人員等級評定制度》多年沒有有效實施,況且導游員職稱也并沒有進入我的職稱序列,沒有切實與職稱評定的初、中、高級建立對應關系,只是旅游企業內部的名號而已,甚至在一些旅游企業中也得不到相應的報酬福利。

當前的這種導游職業定位直接或間接導致了導游職業的社會地位低,高素質旅游人才不愿進入;導游資格考試的門檻較低(僅為高中畢業),大量社會人員非理性涌入,掀起報考熱潮,考到資格證后,臨時性賺錢的多,認真對待工作的少;從業導游職業前景差,許多人僅僅是趁年輕考個導游證掙錢,有機會就改行,很少有人打算把導游作為長期職業認真做,因而導游鉆研業務、研究旅游文化的少,一心只要提高收入,這是制度造成的導游素質問題。

2、導游隸屬問題。導游的隸屬問題不光涉及導游自身的身份,而且直接涉及導游的監督、日常管理,間接影響導游的培訓、獎懲晉級和福利待遇等一系列問題。因為我國的旅游市場管理不允許導游人員私自組團帶團,并將之視為“野導”打擊懲處,所以目前我國的導游員并不是真正意義上的“自由職業者”,導游的隸屬關系主要在旅行社和導游服務公司。其中,屬于旅行社的導游又分兩種:一種是旅行社的正式員工,各種關系都在社里,從社里領工資,除導游工作外還可能兼做內勤等其他工作,這類導游福利待遇有保障,學習培訓和日常管理都正規,導游工作能力和經驗都比較豐富,相對素質較高,絕大多數高級導游都屬這一類:另一種是旅行社的“掛靠”導游,各種關系都不在社里,只將導游資格證押在社里,有團時以社里導游的名義帶團,無團時自便,這種導游是兼職,有工作或是學生,做導游的目的是出于愛好、專業實習、第二收入等目的,因無規范的培訓學習管理,這類導游相對業務和經驗較差,工作責任心和導游技巧較低,以初級導游為多,旅行社也多將其作為旺季導游人手不夠時的補充,實際上越是旺季越需要經驗豐富素質較高的導游,這種掛靠導游往往難以應對。

導游服務公司是為大量社會導游提供中介服務的機構。但實際上,導服公司問題很多,最典型的是導游人員反映其光收管理費不介紹帶團機會,更不提供學習培訓;而旅行社因其介紹的導游素質太低無法用,寧愿自己找。政府執法人員進行的旅游市場執法檢查發現,導服公司的許多導游因無帶團機會,要么自己想辦法組團帶,成為“野導”;要么不再交費,不參加年檢,淪為“黑導”。

3、導游薪酬問題。南開大學國際商學院旅游學系本科生科研創新小組(2003)的研究表明,在現行狹義的導游人員報酬機制中,導游的收入結構不合理,導游沒有或少有工資,卻反而要付給旅行社“人頭費”等費用;導游以回扣為主要收入來源,而回扣收入又是不合法的。這樣的收入結構事實上鼓勵了導游導購,是造成導游服務問題的直接原因。導游薪酬機制直接導致了從業導游工作中價值取向的偏離,阻礙了導游隊伍的素質提高和導游隊伍的穩定性、職業道德建設等方方面面。

4、導游獎懲晉級問題。導游的獎懲是對導游監督管理的手段。目前的IC卡制度對于違規導游扣分,扣分超過十分的直接吊銷資格證的規定,對于導游的監管起到了作用。但IC卡執法檢查的比例較低(全國平均20%多),對絕大多數導游,尤其是較偏遠景區約束力差。導游員等級制度一直沒有切實實施,晉級問題也在一定程度上影響了導游的社會聲譽和從業前景,阻礙了導游隊伍素質的提高。

二、導游服務質量問題的視角轉換

(一)從管理者視角轉向游客體驗視角。從旅游管理者角度,目前對導游服務質量的監控有兩個主要渠道:一是政府管理部門的旅游執法人員的監控,主要是IC卡計分監督;另一個是游客投訴及處理。這兩個渠道反映的問題就是我國目前導游管理中最主要和最迫切需要解決的問題。但是,從管理者角度對導游進行的執法監督和投訴處理并不能全面真實地反映導游的服務質量。因為執法監督主要針對導游違規行為或“黑導”等市場問題,不直接針對導游服務質量;游客投訴也大多是游客在涉及較大經濟糾紛時的一種選擇,游客目的多是為獲得經濟賠償,不能反映導游服務質量,游客不投訴并不等于對導游的服務滿意。所以,要深入全面地分析導游服務質量,不能單單從旅游管理者的角度,應該更多地從游客體驗角度,甚至可以說,導游服務質量根本性的提高,首先是分析研究視角的轉變,從旅游管理者的視角徹底轉變到游客體驗視角。從游客體驗入手深入發掘導游服務問題的根源,再從管理體制改革著手來提高服務質量,這是本文提出的從根本上研究解決我國導游服務質量問題的基本思路。

依照這一思路,針對上文導游服務的三方面主要問題,本文提倡導游服務質量問題改善應該基于游客體驗,從游客的需要和滿意出發,改革現有的導游管理和培訓體制。

(二)從導游管理和培訓兩方面著手提高導游服務質量。游客需要的導游是知識廣博、自身素質高、工作能力強的導游,更需要的是有著積極正確的工作態度和責任心的導游。前者要求導游培訓練內功,工作中繼續不斷學習;后者要求改革管理體制為導游人員創造一個良好的工作環境和職業前景。因此,從游客需要和滿意出發,導游的在崗學習和培訓問題既是培訓制度建立和完善的問題,也是導游管理體制改革的問題。

導游學習培訓體制是導游管理的一部分,也是提高導游服務質量的核心。導游管理體制改革的成功與否,根本上是看能否使在崗導游得到有效的培訓,切實提高服務質量。而在崗導游的學習培訓能否落到實處,關鍵在于建立合理的導游管理制度,使導游自身激發出不斷學習提高的內在積極性。

三、改革導游管理體制,為導游培訓建立良好的職業環境

我國目前的在崗導游學習培訓問題,很大程度上根源在于導游的職業管理體制不完善,導致導游人員素質和服務質量提升難以取得根本性突破。當前,改革導游管理體制主要解決選拔機制和薪酬體制問題。

(一)選拔優秀人才進入導游隊伍。導游人才選拔的第一關注重個人素質和知識,為導游隊伍整體的高素質奠定了基礎。

1、建議提高導游資格考試門檻。導游資格考試作為導游職業的準入證,因其門檻低,吸引了大量社會人員,多次掀起報考高峰。但低門檻直接造成當前的導游人員素質降低,影響導游職業聲譽,因此建議各省在實際分析本地導游工作量基礎上,科學計算導游需求數量,有計劃的提高導游資格考試的門檻,建議達到大專以上水平,并逐步優化人才學歷結構,對現有的低學歷的導游要限期參加旅游院校的學習培訓,提高學歷水平。

2、用好旅游院校培養的旅游專業人才。2008年我國有旅游大中專院校1,775所,旅游專業教師37,737人,在校生84.5萬人,投資巨大的旅游院校培養的旅游人才具有旅游知識技能全面,個人素養較好的特點,旅游行業應充分用好這些人才。可以借鑒師范生取得教師資格的方法,鼓勵這些旅游專業人才以評代考取得導游證,走上導游崗位。

3、聘請民間導游和專家型導游。旅游是文化行業,需要具有文化科技專業知識的專家,引導游客理解文化,提高導游講解層次。高等院校、文化科研院所的文化、歷史、旅游、建筑、生物、科技專家都可以聘請為專家型導游,這樣的導游學養深厚、見識廣博,對游客來說是一次難得的與高層次人才交往的機會,會留下深刻的體驗。還有一些有特殊身份或經歷,或者和某一旅游景點、旅游目的地有特殊關系的人,都可以聘請為民間導游,對游客來說,與他們的交往能更深刻地理解旅游地文化,得到更好的旅游體驗。

(二)導游薪酬合理化問題是提高導游職業聲譽的重點

1、旅行社給優秀導游的薪金和福利。曾經有許多文章呼吁給導游固定的薪金,以減少導游對回扣、小費的追求,但實際中執行的并不理想。例如,海南省就曾規定,旅行社給導游的固定薪金不得低于300元/月,但實際很難推行。的確,作為自由職業的導游,讓旅行社給付固定薪金,旅行社的確很難接受。但是,讓旅行社付給經常為其帶團,并且業績優秀的導游固定薪金和相當于社內專職導游的福利待遇,旅行社并不會過于為難,這還可以作為旅行社留住優秀導游的獎勵方法。

2、導游管理部門對導游的各種工作獎勵。旅游局、導游服務公司、旅行社等導游管理部門對導游實行范圍較大的工作獎勵,并將其作為導游常規收入的重要部分,這種獎勵不僅是薪酬,而且起到激勵導游主動積極提高服務水平的作用。廈門市完善導游福利保障,導游服務公司為注冊滿兩年的社會導游員購買人身意外傷害保險。

3、回扣嚴格杜絕、傭金透明管理、小費逐步提倡。回扣、傭金、小費是三個不同的概念。回扣來自旅游商品的超高標價,是有害于旅游業長期發展的不正當收入,我國導游管理條例明確規定,導游不得收受回扣;傭金是旅游產品鏈中的相關企業付給旅行社的中介費,是旅行社業務成熟時的主要收入來源,這部分收入理應由旅行社管理,不應算導游收入;小費是消費者對服務人員工作優秀的一種自愿獎勵,導游憑借杰出的工作表現,贏得游客的好評,在游客自愿的前提下,導游可以小費。而且游客自愿給付的小費可以激勵導游工作積極性,是西方消費者流行的做法。但我國消費者目前還沒有廣泛養成給服務人員小費的習慣,但隨著國際化意識的增強,我們應該逐步提倡小費的做法。

4、用好IC卡,重視游客體驗,切實對導游服務質量進行監管。2002年實行的導游IC卡管理制度,是對導游服務進行監管,進行導游日常管理的有效方法,但是這一制度并未切實實施。主要問題有,由于設備、人員的原因,IC卡執法檢查比例較低,全國平均只有20%左右,有的省市甚至沒有執行;檢查流于違規行為,但無法評價服務質量,也就是說執法部門眼中的“合格”導游僅是不違規的導游,與游客體驗中的合格導游服務還有差距;處罰相對輕、處罰范圍小,例如即使在執法檢查較好的陜西,2005年的導游執法檢查中,被處罰扣分的只占檢查人數的2.4%。這些問題有的是管理部門執法不嚴的問題,但更多的是沒有充分發揮IC卡監管的作用,監管內容和項目不詳細,沒有切實從游客體驗角度出發,制定詳細的服務質量監管條目,沒有充分重視游客對導游服務質量的評價,這些問題都是在IC卡制度完善過程中應該研究考慮的。

四、學習型導游職業管理制度的逐步形成

將在崗導游的學習培訓制度化、經常化,成為職業規劃的一部分。導游業內管理注重服務技能、職業道德和終身學習的激勵,建立學習型導游職業管理制度。主要方法是導游等級制度、較大覆蓋率的先進獎勵和多途徑的學習獎勵制度、對導游的內部積分獎勵等。

(一)注重服務技能和職業道德的學習培訓。一旦通過資格考試,取得導游從業資格,各級導游管理部門就應該重視導游的服務技能和職業道德的學習培訓。其中,樹立榜樣、模范,表彰一批服務技能優秀、職業道德高尚的優秀導游,并定期舉辦傳藝正德的學習講座。大范圍表彰導游技能創新和職業道德表率,在整個行業多樹模范,營造學習氛圍。

(二)運用多種獎勵激勵方法,激勵導游終身學習的積極性。在導游行業設立多種獎勵,獎勵可以涉及導游知識、服務技能、道德素養等方面,可以由導游互評、游客評議、旅游企業和導游管理部門評議等多種渠道,獲獎面可以廣至從業導游數量的50%左右都可獲得不同獎項,以增強激勵效力。獎勵方式以物質和精神獎勵結合,尤其可以獎勵導游普遍關注的福利待遇,如增加薪金、增加住房公積金及養老保險的繳付比例、公費學習進修,讓自由職業的優秀導游可以享受到穩定職業的待遇,這有利于激勵導游提高業務水平,也有利于導游行業優秀導游隊伍的穩定。

(三)對導游進行職業生涯規劃。社會上流行對導游職業的看法,認為導游是“青春飯”,導游隊伍內也存在這樣的認識,導致導游工作中短視的看法,學習知識、提高服務水平的學習氛圍差,爭先進、當模范的爭優意識差,人員流動性大。要提高導游整體服務水平就要通過對導游的職業生涯規劃,樹立長期的從業愿望和提高職業的滿意程度。當前,最緊迫的就是建立導游等級評定制度,先建立初級導游、中級導游、高級導游、特級導游的職業發展途徑,讓有志于導游工作的人有長期的發展目標。

五、根據導游工作特點,創新學習培訓方法途徑

我國旅游市場發展日新月異,旅游產品推陳出新,游客旅游消費需求和行為不斷變化,導游只有不斷學習,才能滿足游客的服務要求。導游工作的特點是緊密結合旅游發展實踐,在景點學,從服務企業中學,從與游客交往中學。因此,對于在崗導游的學習和培訓不能局限于傳統的培訓和考核,應該結合導游工作實際積極創新學習培訓方法途徑,才能滿足導游學習的需要。

(一)結合大型旅游活動,進行專門的導游培訓。近年來,各地市大型節事活動精彩紛呈,例如北京奧運會、上海世博會,國家旅游局每年也開展主題宣傳。充分利用這些大型活動,進行導游員專題培訓,例如“2009生態環境旅游年”,可以開展導游員的生態環境專題培訓,適應主題旅游活動的要求。在大型活動策劃中,要包括導游人員培訓的內容,為這些大型活動服務的導游人員必須接受專門學習培訓才能上崗。

(二)積極開展網上培訓,統籌推進導游全員培訓。自2007年起,南京市旅游局開通導游員網上課堂,推出20期網上課件,內容涉及奧運專題、南京解放60年回顧、江蘇世界遺產解讀、明城墻、六朝石刻等。杭州市旅委在導游年審培訓中做到“網絡化、菜單式、以人為本和名師授課”,開發了10個專題網絡視頻,內容涵蓋全市導游業主要工作和歷史文化知識。

(三)建立旅游企業與導游互動的學習機制,積極促進導游在工作中學習提高。旅游企業應成為導游學習培訓的主陣地,鼓勵導游到旅游企業中學習,鼓勵旅游企業將自己的服務特色,將旅游景點最新的旅游信息提供給導游,積極促進導游員在工作中自主學習。這種旅游企業與導游員互動的學習,應該建立機制,納入導游培訓管理中。煙臺以海濱旅游區、蓬萊閣景區、長島景區為基地,培育講解開埠文化、仙道文化的專業性導游,以張裕酒文化博物館、國際葡萄酒城之窗為基地,培養研究葡萄酒專業知識、應用文化、衍生文化的專業型導游。煙臺有15個各具特色的高爾夫球場,積極聯絡旅行社,培訓了解高爾夫文化、打球及比賽規則的專業型導游。

(四)實施名師名導工程,開展導游爭優培優,宣傳良好的職業形象。武漢2008年成功舉辦“武漢快樂導游大獎賽”,探索賽訓結合、以賽代訓、以賽促訓的培訓新模式,選拔出一批優秀導游,展現了導游的智慧、才藝、品質、毅力和職業操守。黃山市鼓勵優秀導游在崗進修,對取得碩士學位的財政補助1萬元,取得博士學位的補助3萬元。

(五)推動崗位技能訓練和經驗交流,加強優秀導游團隊建設。多種形式搭建導游同業互學互促平臺,例如建立導游員經驗交流的文字媒體平臺,導游工作簡報、刊物、專欄等。上海在2009年的“青年導游員大賽”中,注重了導游員同業的交流和互學提高,在初賽環節采用半開放形式,復賽中同一語種選手在同一輛車上,互相觀摩學習取長補短;還將精彩的導游詞匯編成冊,供大家學習交流,使選手在比賽中獲得了難得的互相學習的機會。

經驗交流、互學互促,有利于形成優秀的導游團隊,導游團隊建設又會促進優秀導游員的培養。上海春秋國旅匯聚眾多優秀導游員,在多次職業技能比賽中得獎,與公司注重導游團隊建設分不開。公司多次請上海知名高校教師,組織參賽導游的強化培訓,甚至還專門請形象設計公司,對參賽導游從外形、舉止、儀態等方面進行全方位包裝,帶出一支形象好、技能強、素質佳的導游人員隊伍。

主要參考文獻:

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[4]伍延基.導游人員資格認定的另一種途徑[J].漳州師范學院學報(哲社版),2005.3.

篇（2）

2.培訓內容：追求有生命力、藝術性的教學內容，融入更多自然元素。

我們都知道“生態的”涵義，對于整體而言，每一種生命的形式都是必須的、有用的。不用之用，是為大用。大用是生命力，她代表一切———智慧、靈性、愛、感知力、學習力、創造力、適應力……健康是生命力的自然流動，人成其為自己，個體融入大海。生命不僅限于肉體，一切的流動中，交流著色、聲、香、味、觸，那是美的交響樂，是善，是美，也是真，這就是生命力，也就是健康。前面所談到的，華德福教育在幼兒園階段追求善的教育，主要以發展幼兒的物質身體為主。所以在華德福幼兒園里，一日生活是幼兒教育的核心，華德福倡導幼兒的學習應該是在生活中學習。而生活本身就是活的，具有生命力的，生活是需要體驗的。這就需要華德福的幼兒教師培訓的內容同樣是具有生命力的，是真正地讓教師體驗到學習的內容，而不是單純的理論灌輸和認識了解。華德福教育一直崇尚藝術化地教學，他們把教育視為一種藝術。華德福教育認為藝術是生命的塑造，藝術教育的真正意義是滋養人的心靈和豐富人的心靈生活。黑格爾在《美育》中指出，音樂能在“心靈振奮起的那些量之外加一把助力”。孔子也提出用“禮”以節制人的行為，以“樂”以陶養人內部心靈的主張，故用“禮樂之邦”來區分文明的古中國和其他野蠻民族。“藝術教育承擔著開啟人的感知力、理解力、想象力、創造力，使人的內心情感和諧發展的重任。”由此可以看出，藝術與社會的重要意義。教育藝術化，不僅是把藝術作品、藝術形式、藝術的方法技巧等引進教育，更重要的是應該把教育作為一種本體的藝術形式，把教育的過程視作藝術的創作過程。這就需要培訓教師的過程中貫徹和實踐這樣的理念，讓幼兒教師體驗到藝術的具體形式，從體驗中感受真實的藝術，這樣才能創作教育這門藝術。培訓的指導教師也應該在培訓的教學中更加藝術化地教學，潛移默化地把藝術這顆種子種在每一位華德福幼兒教師的心里，并滋養它，讓它得以生根發芽。在華德福的幼兒園里，有很多很多的玩具，他們都有一個共同點就是這些材料大多都是自然的。華德福幼兒園倡導用一切自然、溫和的東西滋養孩子，讓孩子體驗到自然的真實，在愛和溫暖的環境里成長。“這一時期的幼兒的生長體現出植物性的特征，自然界的一切都符合孩子的天性。松子、石頭、貝殼、樹枝、花草和動物都是孩子感興趣的對象，自然界的構型也是兒童想象力和概念形成的原始材料。”施泰納強調：“作為教師，你們必須讓學生理解自然，缺乏一定程度的自然知識，人無法再社會生活中找到他的定位，因此，我們應該投入我們的心理力量去熟悉事物，并觀察我們與之相連的經驗。”這就需要我們在華德福的幼兒教師培訓中盡量運用自然界的材料。

3.培訓組織：倡導完整、和諧、發展的理念組織協調三年制幼兒教師培訓。

華德福的培訓有很多種形式，有職前全日制培訓，也有職后的培訓（即在職培訓），目前國內幼兒教師培訓大多采用在職的形式，分做三年來完成。這樣就需要設計和統整幼兒教育的內容并將其合理地分配在這三年的培訓里，在華德福幼兒教師培訓的內容應該是完整的，分階段的有計劃的，各個階段有序進行，包含幼兒園實際運作中的各個方面。每一期的主題涉及的內容同樣應該具有完整性，不能是簡單的講解，而是針對這個主題，從各個方面很深入地讓學員們真正知道在幼兒園里如何帶給孩子。和諧共生是社會學中提得比較多的概念，社會學是一門試圖用科學的思維邏輯來討論人類社會和社會生活的學科。華德福教育的社會學基礎是施泰納的“三元社會秩序理論”，施泰納把社會分為三個領域：文化領域、政治或權力領域以及經濟領域，各個領域分別對應若自由、平等、博愛三大社會學理念。這種理念倡導人與周圍的一切和諧共生，在華德福幼兒教師培訓中，培訓的組織團隊與學員之間的關系應該是和諧、自由、平等的。華德福幼兒教師培訓的組織者、教師應該提供高質量的培訓服務給學員們；而學員們應該積極參與培訓的全過程，而不是享受培訓組織者提供的一切，應參與培訓的準備和組織，在參與中體現華德福的和諧共生的精神理念，才能在幼兒園中同樣帶入這種理念，與孩子一起相處、工作和生活。任何事物的發展都是在追尋一種更為優質的狀態，教育是如此，幼兒教師培訓亦是如此，否則便不能適應不斷發展的教育和社會，不能促進人的發展。正如1975年，聯合國教科文組織召開的國際教育大會所通過的宣言中指出的：“由于一般知識和教育以及教育活動的持續變革和發展，所以不太可能為師范生提供其終身職業生活必須的知識和技能。”華德福幼兒教師培訓所帶給學員的東西也不應只是幼兒園里需要的內容，而應更寬泛。教育回歸生活這一理念有著源遠流長的歷史，幼兒教育可以在潛移默化的生活中進行，在生活中進行教育才是幼兒教育的最理想方式。華德福教育則認為教育是為生活而準備的教育，這需要幼兒教師能在一日幼兒園生活里發展幼兒的身體，發展幼兒對世界善的認識進而同樣發展自身。所以，華德福幼兒教師培訓的組織的形式、組織教學的內容都應該是發展的，目標上向著更優質的培訓邁進。

4.培訓實施：倡導有節奏、有規律，有參與、有互動地教學。

有規律、有節奏的生活在我國傳統文化直至今日的養生課堂里，在教師對家長的忠告里，都并不陌生。華德福教育也特別強調這一點，華德福教育認為萬物皆有時，幼兒園階段的教育應該順應自然的法則，每天有規律，有節奏地生活。在幼兒園里，有節奏、有規律的生活能帶給孩子以熟悉感和安全感，沒什么比讓幼兒知道將要發生什么事更重要了，通過熟悉感和安全感可以培養他們的信心，使他們從容地走向未來。在華德福幼兒教師培訓里同樣需要有節奏、有規律的培訓計劃，主課、實踐課、藝術和手工課都應該有具體的固定的時間、固定的地點、固定的教師、固定的翻譯、固定的服務團隊。只有學員們體驗到有節奏、有規律的學習經歷，才能明白幼兒教育階段帶給孩子的重要意義和現象背后的原因。夸美紐斯指出：“凡是應當做的都必須從實踐去學習，要靠榜樣，不要靠教誨。”實踐離不開一點就是積極參與和體驗，這包含兩層涵義：一是學員自己要積極主動參與和體驗培訓的準備、進行與實施中；二是培訓的組織者和教師應該創造更多的條件和機會，帶著學員參與和體驗到培訓的各個環節中。在華德福幼兒園里，倡導教師和幼兒一起生活，一起工作，一起游戲，一起畫畫等等。這就需要幼兒教師有極強的動手能力和實踐能力，而這些就需要在培訓中獲得與學習。就算是在人智學理論的學習時，都應該有大量的討論和案例的加入，讓每一個學員都能參與到學習中來，體驗到真正參與式的學習。在實踐課、藝術課和手工課都應該準備有充分的材料、充足的時間，在培訓教師的正確引領下真正地實踐和體驗。在參與及體驗的基礎上，與單純地聽課的培訓相比，學員肯定會有很多額外的思想碰撞與疑問，這就需要學員與教師、學員與學員、學員與培訓組織協調者、學員與資深教師之間的互動，互相溝通，答疑解惑。在這樣的互動交流學習中，培訓學員學到的知識才是融會貫通的，而不是簡單的，表面的，不是知其然而不知其所以然，知道在工作中如何根據自己的情況來與孩子一起生活。

篇（3）

關鍵詞:人力資源;培訓;中小企業

一、中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題

(一)中小企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想

《市場報》曾對民營企業培訓狀況作過專門的調查。調查數據顯示,雖然大部分民營企業(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業發展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業有過規范的培訓需求分析。其他相關調查數據也表明,有大約25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致,大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。

培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續工作的有效性。然而,目前許多中小企業不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現象十分突出。

(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理

1、培訓缺乏計劃性

《市場報》調查顯示,61%的民營企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深入訪查卻發現,大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。

2、培訓項目和內容脫離實際

中小企業由于培訓經費等原因,難以培養或聘請專職的內部培訓教師,開發相應的培訓指導教材,培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計,企業很難就培訓內容提出專業意見。同時,因為很多中小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業的培訓尤其是大企業的培訓;對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查。

3、培訓方法單一

相關調查顯示,中小企業員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,缺乏教學經驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產實踐經驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內容與客觀實際相脫節,導致培訓無法收到良好的效果。

(三)培訓制度不完善

中小企業通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。調查數據表明,幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式。

(四)培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發,培訓的層次較低

現代企業人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發的目標在于造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。其重點在于開發人的潛能,使員工能積極主動、創造性地開展工作。在管理形式上,現代人力資源培訓與開發強調開發的整體性,即根據企業目標和員工個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能。因而現代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。

但是,中小企業培訓就內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業文化、規章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。

(五)人力資源培訓缺乏系統性和連續性

1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業有自己的培訓教室及相應教學設備的企業也只占到12%。

2、知識經濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現代企業人力資源管理在人力資源的培訓與開發過程中不僅要系統,要與企業戰略目標與個人職業生涯規劃相適應,更要求企業在人力資源培訓與開發過程中要注重培訓方式的創新與階段的連續性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業很少能顧及人力資源培訓的連續性問題。

(六)不注重培訓效果的評估

企業培訓的目的與效果應該是所有企業人力資源培訓與開發最關注的內容。但調查結果顯示,企業在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統計,有36%的企業曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。

沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。

(七)培訓的成本和收益失衡

現代企業人力資源管理理論認為,培訓是企業對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

二、現代中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在問題的對策

(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案

企業作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業首先需要進行培訓需求分析,根據需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。

(二)積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系

首先,要依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現代企業員工培訓是為企業的長遠發展戰略服務的,它應該與企業短期的崗位需求、企業發展戰略、員工自身的職業規劃有密切的聯系。所以,培訓內容、方式等都應該與企業、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現代互聯網,多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。

其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養既有專業素養又有實踐經驗的人員專職從事內部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內部培訓講師,要明確規定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。中小企業主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。考核評價要從績效評估和責任評估兩方面進行。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。

(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養

世界著名雜志《財富》曾經預言,當今時代最成功的企業,將是那些基于學習型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型,在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經常組織典型經驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

經濟信息化和全球化下現代企業的成功,是整個企業團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現代企業合格的員工。中小企業應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態度,這既是現代企業人力資源管理的戰略要求,也是現代人力資源管理人性化的直接體現,它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。

(四)重視培訓的投資—效益分析

對培訓效果進行最有說服力必然是成本—收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。為此,對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現,在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業經濟效益,經營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業發展戰略與規劃服務。

參考文獻:

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篇（4）

企業要發展，離不開企業文化；而企業文化的建設，離不開高素質的企業員工。企業文化是企業的“靈魂”，它是一種意識、信仰，滲透到企業運轉的各個環節，覆蓋企業內外的一切角落。企業文化能指引員工的價值觀，摒棄消極因素，促使員工緊密圍繞企業目標而奮斗。在實現企業目標的同時，員工也能升華自我、提升自我。企業培訓員工，應當秉承“以人為本”的管理理念，以企業文化為指導思想，讓企業、員工之間利益聯系更加緊密，從而煥發出員工培訓的動力。

一、過渡性培訓階段

過渡性培訓階段，是對企業員工的開始性培訓，其目的是讓員工快速了解企業，轉變為企業“局內人”。新員工有兩大來源途徑，一是畢業學生，一是轉業人員。對于畢業學生而言，他們來到工作崗位，面對的是一個完全陌生、新鮮、不同的環境。許多學生一時難以適應環境、氛圍的改變，并由此產生焦慮情緒。因此，企業需要以一種“潤物無聲”式的文化氛圍，消除其不安情緒，讓其盡快融入到企業內部之中。而對于專業而來的員工，他們大多具備明顯的“文化烙印”。這些員工在之前的工作崗位，接受并沉淀下的“文化因素”，會與企業文化產生碰撞。因此，企業不能簡單的根據他們具備工作經驗，從而忽略了過渡性階段的培訓。如何開展過渡性培訓？首先，制度范。筆者認為，企業文化是在企業制度上積累、升華而來，缺乏完善制度規范，難以建立優良的企業文化。培訓的第一步，即是要宣傳教育企業的規章制度，明確企業、員工之間的權利、義務。以制度為準繩，標出員工的薪資待遇。其次，企業歷史。員工要真正進入企業，與企業有機的融合，必然需要了解企業的歷史脈絡。只有知道過去，才能抓住現在，才能放眼未來。為此，企業要以“師傅帶徒弟”的形式，在接觸工作的過程中，了解企業的歷史，并從中感知企業的文化內涵。

二、知識性培訓階段

科學技術的進步，改變了我們的生產、生活，企業對員工的知識培訓模式自然也不例外。現行企業的知識培訓，一言以蔽之，即是知識培訓周期不斷縮短。員工需要在較短時間內，學習、掌握并適應企業的經營節奏，了解企業的各種新知識、新技能。員工在學習新知識過程中，作為企業領導，要注重觀察，明確員工的個人所長，繼而將其準確安置到合理的工作崗位。當然，在這一培訓階段中，并非所有員工都能實現“各得其所”，部分員工難免不適合自身所處的崗位。對于這種狀況，企業不應當簡單或者是粗暴的辭退員工。“聞道有先后，術業有專攻”。全面、細致、深入了解員工狀況之后，再適當調整（更換）員工的工作崗位，往往能取得不錯的效果。這些更換崗位的員工，沒有必要在完全重新開始培訓，因為其在前一階段已經接觸到基礎的企業文化，此時只需要學習其他技能即可。成熟的企業，在技能、知識培訓結束之后，還要通過企業文化（學習型文化），滲透到所有員工心中。久而久之，讓員工自覺形成不斷學習，不斷改進的學習意識。如此，才能及時、有效的調整自我的知識結構，發現缺陷并隨時改進。企業與員工都在不斷發展，信息社會大背景下，也只有建設學習型企業文化，才能與時俱進，不被市場經濟體制所淘汰。

三、專業性培訓階段

眾所周知，企業要發展壯大，離不開高素質的專業人才。企業的專業人才，是企業發展的核心推動力。離開了專業人才，即使具備了科學的經營理念，先進的技術設備，合理的生產結構，也難以發揮出應有的價值功效。因此，無論是滿足企業員工個人發展的需求；還是企業自身的發展需求，都必然也應當開展持久性、計劃性的專業人才培訓。企業的專業人才培訓，大致可以分為技術型專業人才、管理型專業人才兩大類型。培訓實踐發現，企業員工的專業技能、業務素養、工作能力確實取得一定程度的提升；但也正是員工深度培訓之后，往往會伴隨出現離職小高峰現象。從企業角度出發，花費了大量人力、財力，結果卻“人財兩空”。究其原因，主要是員工缺乏“企業主人翁”意識，而之所以沒有主人翁意識，正是企業文化建設不佳的直接體現。因此，企業要格外重視企業文化建設，以團結、和諧、互助、信任的文化氛圍，尊重員工，愛護員工，關切員工的切身利益。從物質及精神兩個方面，提高員工的個人歸屬感、自豪感。企業文化建設，理念需要落實“以人為本”，實踐必須彰顯人文精神。也只有形成一種積極、融洽、愉悅的文化氛圍，才能切實的吸引、凝聚員工，保障人才隊伍的穩定性，形成強大的向心力，促進企業的向前進步。

四、結語

總之，企業對員工的培訓過程應當充分結合企業文化。通過有機融入企業文化，能快速的消除新員工的不安定心理；高效有序的開展崗位培訓；穩定順利的進行技能提升。企業文化會影響員工的培訓效果，員工培訓也會重塑企業文化。以企業文化為指導，堅持“以人為本”的管理理念，以培訓為平臺，讓兩者互相促進，共同推動企業的發展。

篇（5）

隨著我國經濟的快速發展和生產活動規模的擴大，各類生產安全事故呈高發勢態。而由于特種作業崗位的危險性較高，與其他行業相比，更易發生人員傷亡及其他安全事故，因此，《勞動法》、《安全生產法》和《安全生產許可條例》都要求，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓，并取得特種作業資格方可上崗作業。

深圳市經濟貿易局在1993年了《深圳市特種作業人員培訓單位管理暫行辦法》（深勞護[1993]57號），2002年12月又重新了《關于加強特種作業人員培訓考核管理工作的通知》（深勞護[1996]46號），對深圳市特種作業人員培訓與考核工作做了一些具體的規定。隨著時代的發展，在深圳市特種作業人員,尤其是電工、制冷、電梯等工種作業人員的培訓與考核工作中，遇到一些新問題和新情況，如安全培訓覆蓋面不足、企業安全培訓缺乏積極性和主動性、安全培訓不能完全滿足企業實際需要等問題。本文對這些問題進行了專門的研究，并提出兩點具體的建議。

一、深圳市特種作業人員培訓與考核工作存在的問題

首先，從培訓廣度和地理分布來看，安全培訓覆蓋面不足。

近幾年的安全培訓，特種作業人員，如電工、制冷、電梯操作人員的安全培訓缺乏應有的力度。

另外，從深圳市安全生產培訓教育辦學機構的地理分布來看，具有培訓資格的34所學校和培訓中心，在深圳各地區的分布十分不平衡，在福田區的有13所，在寶安區的有7所，在南山區的有5所，在龍崗區的有6所，在羅湖區的有2所，在鹽田區的只有1所。

其次，從培訓自主性看，安全培訓缺乏積極性和主動性。

近年來，深圳市利用新聞媒體等各種渠道和方式，對安全生產法律法規和安全培訓的重要性進行了廣泛而深入的宣傳。但是，仍然存在部分生產經營單位對應參加的安全培訓不能按要求參加，導致培訓率不足的問題。根據深圳市安全生產培訓考核工作簡報的披露，近幾年，特種作業人員參加安全生產培訓和考核的人數基本呈現下降的勢頭。另據調查表明，在深圳的特種行業企業中，35%以上的企業只是象征性地撥付職工教育、培訓費，分攤到每個人身上年均僅20元左右；25%的企業人均教育、培訓費人均在20～40元之間；僅5%以下的企業提高了安全培訓的投資。

第三，從培訓效果看，不能完全滿足企業實際需要。

通過認真開展各類安全培訓工作，廣泛宣傳安全生產法律法規和安全知識，全市廣大特種行業從業人員的安全意識和安全素質有了很大提高，各類生產安全事故逐年下降，安全培訓的效果顯而易見。參加培訓人員各個單位的生產情況不同，而培訓內容基本按照培訓教材進行，相對固定和統一，造成培訓內容針對性不強。企業主要負責人、安全管理人員每年都要參加再培訓，再培訓的內容往往與初次培訓內容類似，無新穎實用的內容，導致參加培訓人員學習興趣不高，也影響了培訓的效果。

此外，根據國家的相關規定，特種作業安全技術培訓單位，按每工種計算，負責理論知識與操作技能培訓的授課教師應達到各2名以上，負責實際操作訓練的實習指導教師2名以上，授課教師具有工程師以上或理工科專業的中級以上專業技術職稱，從事本專業工作或教學工作不少于5年，實習指導教師應具備助理工程師以上或理工科專業的助理級以上專業技術職稱；從事專業工作或教學工作不少于4年。但經筆者調查，一些培訓單位還存在授課教師與培訓人員師生比嚴重偏高，培訓時間被壓縮的現象，這對安全培訓質量也造成一定的負面影響。

二、提升培訓與考核工作質量的三點建議

首先，加強對安全培訓機構的監管。

安全培訓機構是開展安全培訓活動的主要載體，安全培訓的質量很大程度上取決于安全培訓機構的師資及培訓水平，因此，要通過加強對安全培訓機構的監督管理，督促安全培訓機構采取各種措施，不斷提升安全培訓質量。

一是各培訓機構要加強師資隊伍建設。按照國家和深圳市的要求，配齊、配強師資力量，積極選派優秀教師參加師資培訓，為安全培訓質量提供保障。

二是各培訓機構要加強培訓規范化、標準化建設。要積極探索和學習先進經驗，建立健全各項管理和教學等規章制度，抓好安全培訓各項管理制度的落實，不斷提高安全培訓管理水平。

三是注重實效，創新培訓內容和方式。積極探索行之有效的培訓教育模式，豐富安全培訓內容，不斷改進教學方法和手段，提高安全培訓質量。

以電梯工種為例，目前的國家制定實施的電梯安裝、維修保養服務方面的標準只有電梯安裝的安全規范和驗收規范(GB7588-1995，GB10060-1993和GB16899-1997)，深圳市于1995年制訂和實施的《深圳經濟特區電梯及自動扶梯安全管理條例》，缺乏電梯安裝的質量標準及維修保養的標準。各企業在電梯安裝、維修保養中執行的標準不一，難以保證和提高整個行業的服務質量。相關培訓機構可在授課過程中，有意識地講解ISO9000標準等先進的質量管理方法，使作業人員在實際工作中能不斷提高電梯安裝、維修保養的可靠性、安全性、經濟性和快捷性。

其次，加強對安全培訓考核的監管。

根據國家和深圳市對安全培訓工作實施“考培分離”的原則，安全培訓的考核由安監部門來實施。目前，除特種作業人員的考核分理論知識考核和實際操作技能考核外，企業負責人、安全管理人員的考核一般是理論考核。由于培訓人員數量的眾多和考核人員人力的限制，以及考試內容的設置，許多考核都流于形式，幾乎只要參加培訓，都能通過考核，都能取證，既不利于真正檢測參加培訓人員的安全知識掌握情況，也不利于以后安全培訓工作的開展。建立嚴格的安全培訓考核制度，既可以加強培訓人員認真學習的積極性，又達到提高安全知識的目的，使安全培訓工作真正有實效。對于企業負責人和安全管理人員的考核，除了現行的理論考核外，可以嘗試實地考核，互相考核、現場考核等方式，真正達到安全培訓與安全考核的統一，提高安全培訓質量。

參考文獻：

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篇（6）

隨著全球化競爭加劇，市場對于產品和服務的質量給予更多關注，人才的競爭日益激烈。這些因素給我國企業帶來了前作未有的壓力。特別是把握國民經濟命脈的國有企業，相對民營企業和外資企業而言，人才機制靈活性不足，在人才競爭中壓力巨大。為了減緩壓力和提高競爭力，許多國有企業適時調整用人機制，不惜高新聘請人才，雖取得了一定的效果，但也存在許多問題。歷史遺留下來的大部分基層員工素質偏低的問題始終沒有得到有效解決。高新外聘帶來了人才成本的增加，也在企業內部產生一種不公平感，削減了凝聚力，增加了內部矛盾。解決國有企業基層員工素質偏低的有效途徑是對員工進行有效的培訓。

一、我國國有企業培訓中存在的問題

國有企業本質上是全民所有制企業，是企業生產資料歸全體人民共同所有的企業管理形式。建國以來，國有企業對我國經濟社會的發展做出了巨大的貢獻。隨著我國社會主義經濟體系的建立，國家擁有國有資產和發展國有企業的目標更多地轉化成維護社會穩定和經濟發展。國有企業因其自身管理體制和歷史原因，在員工培訓方面存在四個方面的主要問題。

（一）培訓目標不明確，培訓需求不清晰。

隨著市場經濟的發展和競爭的加劇，越來越多的國有企業意識到培訓工作的重要性，但對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，培訓工作具有盲目性和隨意性，多是根據領導的授意或是在問題出現時臨時安排培訓，只滿足短期的需要和眼前利益，沒有將培訓目標與企業的發展目標以及員工的職業生涯有機結合，缺乏制度約束。

（二）培訓方式不合理，培訓過程缺乏監督。

許多國有企業的培訓采取傳統的學習方式，員工興趣不高，培訓效果不佳。當前企業培訓的目標既有知識的學習，也有技能的培養和態度的轉變，需要開發員工的創新能力。因此，應針對不同的培訓采取不同方式。培訓效果往往也是以考試的形式進行評估，員工處理問題和解決問題的能力是否得到相應的提高難以得到衡量。

（三）培訓評估機制不健全，培訓效率偏低。

大多數國有企業將精力放在培訓資金的投入和培訓方式的改進方面，忽視了培訓評估的重要性。培訓工作作為一項投資，其收益如何將直接決定企業的效益。因此，健全培訓評估機制，對每一次培訓之后的結果和目標、培訓支出與收益比是否達到預期進行評估，才能提高培訓工作的針對性，改善培訓部門的工作效率。

（四）培訓成果轉化機制缺乏，制約培訓工作成效。

員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠將培訓成果轉化為效益的環境，這需要建立健全培訓成果轉化機制，例如制度的支持、資金的支持、設備的配套、相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用。這些機制和因素的缺乏，使得只有培訓，沒有成效，對培訓工作形成阻礙。

二、提高國有企業培訓效果的主要對策分析

通過以上分析，結合國有企業改革實際，要解決國有企業員工培訓的問題，需要著重做好以下幾個方面：

（一）充分認識培訓重要性，以戰略高度審視員工培訓

企業的培訓不僅僅是一種技術教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式。通過適當的培訓，可以激發員工的積極性和創造性。國有企業的經營者，應充分認識到在新的市場競爭環境中，員工培訓是事關企業發展大局的戰略投資，能夠為企業的長遠發展提供精神動力和智力支持。

（二）做好員工培訓的需求分析，科學制定培訓目標。

培訓需求是指員工的工作能力、工作績效與工作要求及標準之間的差距。企業培訓期望尋找這些差距，通過對企業戰略和員工現狀等各方面的綜合分析，確定企業是否存在培訓需求，據此制定培訓目標。培訓的目標應包括總目標、分目標和個人目標。

（三）采取科學有效的培訓方法，針對不同培訓目標靈活運用。

針對國有企業培訓現狀，培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分為"請進來"和"送出去"兩種形式。同時，培訓與學習不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學、角色扮演對于提高員工的技能會有更好的效果。企業培訓的目標不同，采取培訓的方式、方法應有所差異，以便取得最有效的培訓效果。

（四）加強管理，重視培訓效果和培訓工作的評價。

評價培訓工作的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標準：一是員工的反應。即員工對整個培訓過程的意見和看法。二是知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的的有關原理，技術，技能，態度等改變的考核標準等。三是行為標準。即員工返回工作崗位后的行為表現和工作績效。四是成果標準。即培訓活動的開展對企業各方面工作產的影響等。這些標準從不同側面、不同層次對培訓工作進行檢測，及時發現培訓中存在的問題。

（五）建立健全企業培訓的激勵和考核制度。

建立和完善員工培訓激勵機制，可以提高員工參與培訓的積極性，充分挖掘員工的潛能。培訓積極機制應包含兩個方面：一是將培訓工作本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，在培訓機會的分配上，本著公平競爭原則，使有潛能的和表現優異的員工得到培訓機會。二是將培訓結果納入員工工作考核體系，把員工參與考核情況與轉正、定級、職稱評定和職務晉升等工作緊密結合，使員工理解培訓工作的重要性，增強員工參與培訓工作的主動性和積極性。

綜上可以看出，國有企業培訓工作是事關企業長遠發展的戰略舉措。做好培訓工作的關鍵在于系統思考，即企業培訓與業務活動和企業發展的相互影響。企業的高層領導、各部門經理與人力資源部門要從系統的角度，以戰略的思維充分認識培訓工作的重要意義，完善個性化的培訓方法、科學的評估體系、快速有效的反饋機制，才能真正提高培訓效果，增強國有企業的競爭優勢。

參考文獻：

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幼兒教育是基礎教育的基礎，是孩子一生中受教育最重要的階段。近幾年，隨著縣域經濟的發展步伐加快，家長對下一代的早期教育意識進一步增強，越來越多的家長選擇讓孩子盡早走進幼兒園，接受系統、正規的幼兒教育。近些年隨著全國教育扶貧工作的深入開展，農村幼兒教育有所發展，但發展現狀仍不能滿足幼兒入園需要。

一、農村幼兒園的現狀

目前，農村幼兒園15%還是土瓦房，教室昏暗、潮濕，室外活動空間狹小，周邊環境差，安全管理難度大，基本上沒有設置任何安全防護裝置，存在不少安全隱患。教學用具簡單，80%教室只有幾張桌子、幾把椅子、一塊黑板、一盒粉筆；90%以上的幼兒園缺少最起碼的衛生設施，玩、教具和大型戶外游戲器械及幼兒讀物。大多數鄉幼兒園只有小皮球、呼啦圈等一些價格比較低的玩具，在一些村級幼兒園小孩子的玩具就是泥沙、石塊、樹枝，各種活動難以開展。教師待遇大多在400—700元之間學前教育論文，沒有養老和醫療保險。教師構成比例大專生只占1.8%，幼師文化占30.7%（其中受正規幼師教育占14.7%），初中文化占40%，其它的占27.5%。96%以上的學校的教學內容不同程度“小學化”。

二、原因分析

（一）地方缺少相應的扶持農村幼兒教育發展政策

雖然2003年國務院辦公廳在轉發教育部等部門（單位）《關于幼兒教育改革與發展指導意見的通知》指出鄉（鎮）人民政府承擔發展農村幼兒教育的責任，負責舉辦鄉（鎮）中心幼兒園，籌措經費，改善辦園條件。但受地方經濟落后的影響，鄉（鎮）人民政府一直無承擔辦好幼兒園的能力，也未形成相應的政策，造成了農村幼兒園一直被邊緣化，得不到發展。

（二）幼兒教師素質普遍不高，教師隊伍不穩定

從整體來看，農村幼兒教師的素質普遍偏低。在農村幼兒教師中，大專以上學歷的比例很小，受到正規師范教育的特別是受到幼師培訓的老師人數不多，有相當大一批初中學歷和其他人員加入進來，這些教師的幼兒教育知識、技能和能力相對不足，不能以正常的幼兒教育方式去教育孩子，不會組織幼兒開展能培養幼兒動手、動口、動腦的活動，不會引導孩子開展各種戶外游戲、不會用合理的方法去處理幼兒之間的矛盾，經常用“懲罰”、“恐嚇”、“批評”等方式對待孩子。造成這一現象原因之一是農村幼兒園生源少，收入不高，教師福利待遇低，不能吸引人才，不能激發其積極性。有的把這當成第二職業，只當每月貼補家用，分散了精力。二是農村幼兒教師和公辦老師相比，沒有名分、沒有提高培訓機會、沒有前途，影響到教師隊伍的穩定。

（三）幼兒教育“小學化”現象嚴重。

隨著幼兒園體制改革的逐步深入，更多的農村幼兒園走向市場，面臨著嚴峻的生存挑戰，好的方面是能夠進一步激發幼教工作者的激情，提高自身的綜合素質。壞的方面是為了爭取到更多的生源，不得不在很大程度上對家長的要求妥協，投其所好，以游戲為基本活動在農村園還遠未得到落實。嚴重超出了幼兒的年齡負荷。主要表現在：第一，上課時間長。多數農村幼兒園每節課長達45分鐘，周上課時間和小學生差不多學前教育論文，戶外活動時間被大量擠占。第二，以學習為主，強調幼兒知識的學習，以學多少字、背多少詩、數多少數為評判標準，而忽視了幼兒智力開發、興趣培養、品格形成。第三，過分強調紀律常規，嚴格約束幼兒的行動。由于教育內容脫離幼兒生活實際，忽視幼兒興趣需要和年齡特點，因而不能調動幼兒內在的學習積極性，不利于幼兒的終身學習和身心健康和諧發展。

三、思考與對策

（一）加強領導，保證幼兒教育改革與發展的順利進行。

地方人民政府要提高對發展幼兒教育的認識，加強對幼兒教育工作的領導，把幼兒教育工作納入本地經濟、社會發展的總體規劃，加強幼兒教育的科研工作，認真研究解決幼兒教育改革和發展中的熱點、難點問題，并制定相應的政策和措施，把幼兒教育工作作為考核地方人民政府教育工作的重要內容。將幼兒園列入國家事業單位編制管理。地方政府要確保教師工資的預算和足額發放。幼兒生活費、保育費通過收費渠道解決。建立幼兒教育督導制度，堅持督政與督學相結合。制定地方幼兒教育工作督導評估標準，把幼兒教育事業發展、幼兒教育質量、幼兒教育經費投入與籌措、幼兒教師待遇等列入政府教育督導內容，積極開展對幼兒教育熱點、難點問題的專項督導檢查。

（二）多方籌集資金，加快基礎設施建設。

地方政府每年劃撥專項資金，主要用于對農村邊遠山區條件比較差的農村幼兒園進行修繕、改建，逐步建立以鄉幼兒園為主體，村幼兒園為輔的幼兒校區。鑒于民間資本有“小”而“分散”的特點，無法成片推進。可充分利用連鎖加盟方式門檻低，資源利用高，利益分享穩定等優點，積極推進連鎖加盟幼兒園。研究制定合理的方案，打消害怕投資風險大、沒有回報的顧慮，吸引有投資能力也有投資想法的民間資本積極建設幼兒校區。積極對外宣傳當前農村幼兒園現狀，讓社會共同關注。同時，要大力發展地方經濟，改善辦學條件。充分利用農村現有資?矗大Φ髡產業結構，幫助農民致富。加快培訓基地建設，豐富培訓內容，提升農村勞動λ刂剩內消外化實施勞務輸出學前教育論文，增加勞務收入?

（三）加強幼兒教師培訓工作，實施“幼兒教師穩定工程”。

篇（8）

一 概念界定

免費男幼師生須在中考前參加招生培養學校統一組織的面試。面試合格者方可填報免費男幼師生志愿。畢業時拿的依然是江蘇第二師范學院專科畢業證書。在就業方面，為免費男幼師生制定寬松的就業政策。江蘇省教育廳有關負責人表示：“只要是取得畢業證書和教師資格證書的免費男幼師生，均可自由選擇就業出路。包括參加教師公開招聘，到生源所在省轄市公辦幼兒園任教，也可通過雙向選擇到民辦幼兒園任教。經公開招聘、雙向選擇依然未落實工作單位的，還可由省轄市教育部門負責協調，安排到農村公辦幼兒園任教。經協調安排到農村公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生，應承諾在農村公辦幼兒園工作不少于5年。各地則負責確保，到公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生有編有崗。”由于就業有保障，學生報考熱情高漲，錄取分數線均達到了當地四星級高中的水平。目前共有南京幼兒高等師范學校、蘇州幼兒高等師范學校、徐州幼兒師范高等專科學校、南通師范高等專科學校、常州幼兒師范學校、鎮江高等專科學校、宿遷高等師范學校、阜寧高等師范學校八所學校承擔培養任務。

二 加強免費男幼師生教育科研能力培養的必要性

培養學生具有初步的教育科研能力是免費男幼師生教育的應有之義，當前我國的教育已由精英模式向大眾模式過渡，規范免費男幼師生教育科研能力的培養及其培養方式，應當成為免費男幼師生培養教育改革的一個重要目標。由于幼師男生未來承擔的，不僅僅是簡單的教學任務，所以他們自身的素質一定要過硬，教育科研能力不僅是他們能力構成的重要組成部分，而且也是入職后發展成為研究型教師的必備條件。教育部在《基礎教育課程改革綱要（試行）》中對師范生的培養和培訓做出了詳細的規劃，提出了“教師即研究者”的口號，體現了教育行動研究的特點，要求教師“以研究者的視角來分析教育理論與教育實踐中的各種問題”。這就要求免費男幼師生必須在職前教育階段就要注重教育科研能力的培養，培養學生的教育科研興趣，讓他們參與科研活動，激發探索精神，為未來的教育教學工作打下良好的基礎。

三 目前免費男幼師生教育科研能力培養中存在的問題

1.免費男幼師生教育科研意識淡薄

在2012年、2013年、2014年江蘇省教育廳組織的三次免費男幼師生匯報會上，充分彰顯了男幼師生培養在專業技能、職業素養、人文精神、教育實踐等方面取得的重要階段性成果。男幼師生們進行了體育類、美術類、互動實踐課、文藝類展演，贏得一片喝彩。武術、跆拳道、健美操，展示了男幼師生們的蓬勃朝氣、陽光帥氣；兒童水墨畫、蠟筆畫，則展現了他們的剛柔并濟、內外兼修。這些技能、技藝，素質、素養，品德、品格，已經在4年的學習生活中不斷錘煉，形成常態。但是匯報會上卻沒有關于教育科研能力方面的展示，首屆300名學生已經五年級了，2015年7月即將畢業。經過筆者訪談調查和問卷調查統計：參與到老師各項課題研究的學生僅約10%，在正式教育教學刊物上發表文章的約為1%，參加假期社會實踐的僅約20%，課后閱讀教育科研類期刊的僅約10%。應當承認，免費男幼師生教育科研意識較為淡薄，很多學生只把專業技能學習和專業知識學習作為主要目標，沒有探討學術問題的意識，參與調查研究的經歷較少。

2.免費男幼師生教育科研方面的知識掌握甚少

通過對八所培養學校免費男幼師生的問卷調查表明，只有三所學校開設了學前教育研究方法作為教師教育類課程，其他五所學校只是把學前教育研究方法作為公共任選類課程來開設。調查表明，只有約5%的同學參加了公共任選課的學習，還有個別學校因公共任選課學生報名人數較少，取消了學前教育研究方法課程的開設。僅約10%的學生了解教育類研究論文的相關寫作要求，只有極少數學生通過參與教師課題研究掌握教育科研的方法及課題選擇、調查問卷設計等知識。學生主動去了解當前教育教學改革進展狀況的幾乎沒有。

3.免費男幼師生教育科研實踐能力有限

在訪談中，大部分免費男幼師生都認為工作之前參與教育科研實踐不重要，認為工作后有了教育教學實踐基礎才能搞好教育科研工作。僅有個別學校提供給學生可選擇研究的課題，這些課題也都是涉及寒假、暑假期間社會實踐調查類的。沒有學生主動申報研究課題，只有極少數學生參加教師的課題研究，幫助教師做一些數據調查、記錄、統計等方面輔助工作。調查表明，有80%的學生能通過圖書館文獻索引查找文獻資料，但都是查找其他材料的，查找教育科研方面的只有10%。

四 免費男幼師生教育科研能力培養的方法與途徑

免費男幼師生教育科研能力素質較低，究其原因，不僅有學生自身存在的問題，也與學校對學生教育科研能力培養沒有引起足夠的重視有關。

1.對教育見習、實習進行改革，使教學活動與學生的教育科研能力培養相結合

學校與鄰邊的幼兒園共同建立免費男幼師生教育培養實驗區，免費男幼師生在幼兒園見習、實習，建立免費男幼師生見習、實習管理制度和考核制度，注重免費男幼師生見習、實習培養過程管理。把教育見習時間安排為從第二學期至第九學期，共8次，每次為期一周，把教育實習時間安排到第六學期、第八學期和第十學期，共3次，每次兩個月。每次都安排教師指導學生撰寫見習、實習案例分析，指導學生去發現問題，繼而去解決問題。學校給每一個指導教師下達任務，與教師的績效考核掛鉤，教師每人必須至少在指導免費男幼師生幼兒園見習、實習中設立一個課題，同時這一課題組中必須有5～10位同學參與。不僅增加了學生見習、實習的時間，而且加強指導教師的職責，在培養學生教育科研能力的同時，也促進了指導教師水平的進一步提高。

2.加強免費男幼師生教育科研能力考核，構建新的評價體制

篇（9）

免費男幼師生須在中考前參加招生培養學校統一組織的面試。面試合格者方可填報免費男幼師生志愿。畢業時拿的依然是江蘇第二師范學院專科畢業證書。在就業方面，為免費男幼師生制定寬松的就業政策。江蘇省教育廳有關負責人表示：“只要是取得畢業證書和教師資格證書的免費男幼師生，均可自由選擇就業出路。包括參加教師公開招聘，到生源所在省轄市公辦幼兒園任教，也可通過雙向選擇到民辦幼兒園任教。經公開招聘、雙向選擇依然未落實工作單位的，還可由省轄市教育部門負責協調，安排到農村公辦幼兒園任教。經協調安排到農村公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生，應承諾在農村公辦幼兒園工作不少于5年。各地則負責確保，到公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生有編有崗。”由于就業有保障，學生報考熱情高漲，錄取分數線均達到了當地四星級高中的水平。目前共有南京幼兒高等師范學校、蘇州幼兒高等師范學校、徐州幼兒師范高等專科學校、南通師范高等專科學校、常州幼兒師范學校、鎮江高等專科學校、宿遷高等師范學校、阜寧高等師范學校八所學校承擔培養任務。

二 加強免費男幼師生教育科研能力培養的必要性

培養學生具有初步的教育科研能力是免費男幼師生教育的應有之義，當前我國的教育已由精英模式向大眾模式過渡，規范免費男幼師生教育科研能力的培養及其培養方式，應當成為免費男幼師生培養教育改革的一個重要目標。由于幼師男生未來承擔的，不僅僅是簡單的教學任務，所以他們自身的素質一定要過硬，教育科研能力不僅是他們能力構成的重要組成部分，而且也是入職后發展成為研究型教師的必備條件。教育部在《基礎教育課程改革綱要（試行）》中對師范生的培養和培訓做出了詳細的規劃，提出了“教師即研究者”的口號，體現了教育行動研究的特點，要求教師“以研究者的視角來分析教育理論與教育實踐中的各種問題”。這就要求免費男幼師生必須在職前教育階段就要注重教育科研能力的培養，培養學生的教育科研興趣，讓他們參與科研活動，激發探索精神，為未來的教育教學工作打下良好的基礎。

三 目前免費男幼師生教育科研能力培養中存在的問題

1.免費男幼師生教育科研意識淡薄

在2012年、2013年、2014年江蘇省教育廳組織的三次免費男幼師生匯報會上，充分彰顯了男幼師生培養在專業技能、職業素養、人文精神、教育實踐等方面取得的重要階段性成果。男幼師生們進行了體育類、美術類、互動實踐課、文藝類展演，贏得一片喝彩。武術、跆拳道、健美操，展示了男幼師生們的蓬勃朝氣、陽光帥氣；兒童水墨畫、蠟筆畫，則展現了他們的剛柔并濟、內外兼修。這些技能、技藝，素質、素養，品德、品格，已經在4年的學習生活中不斷錘煉，形成常態。但是匯報會上卻沒有關于教育科研能力方面的展示，首屆300名學生已經五年級了，2015年7月即將畢業。經過筆者訪談調查和問卷調查統計：參與到老師各項課題研究的學生僅約10%，在正式教育教學刊物上發表文章的約為1%，參加假期社會實踐的僅約20%，課后閱讀教育科研類期刊的僅約10%。應當承認，免費男幼師生教育科研意識較為淡薄，很多學生只把專業技能學習和專業知識學習作為主要目標，沒有探討學術問題的意識，參與調查研究的經歷較少。

2.免費男幼師生教育科研方面的知識掌握甚少

通過對八所培養學校免費男幼師生的問卷調查表明，只有三所學校開設了學前教育研究方法作為教師教育類課程，其他五所學校只是把學前教育研究方法作為公共任選類課程來開設。調查表明，只有約5%的同學參加了公共任選課的學習，還有個別學校因公共任選課學生報名人數較少，取消了學前教育研究方法課程的開設。僅約10%的學生了解教育類研究論文的相關寫作要求，只有極少數學生通過參與教師課題研究掌握教育科研的方法及課題選擇、調查問卷設計等知識。學生主動去了解當前教育教學改革進展狀況的幾乎沒有。

3.免費男幼師生教育科研實踐能力有限

在訪談中，大部分免費男幼師生都認為工作之前參與教育科研實踐不重要，認為工作后有了教育教學實踐基礎才能搞好教育科研工作。僅有個別學校提供給學生可選擇研究的課題，這些課題也都是涉及寒假、暑假期間社會實踐調查類的。沒有學生主動申報研究課題，只有極少數學生參加教師的課題研究，幫助教師做一些數據調查、記錄、統計等方面輔助工作。調查表明，有80%的學生能通過圖書館文獻索引查找文獻資料，但都是查找其他材料的，查找教育科研方面的只有10%。

四 免費男幼師生教育科研能力培養的方法與途徑

免費男幼師生教育科研能力素質較低，究其原因，不僅有學生自身存在的問題，也與學校對學生教育科研能力培養沒有引起足夠的重視有關。

1.對教育見習、實習進行改革，使教學活動與學生的教育科研能力培養相結合

學校與鄰邊的幼兒園共同建立免費男幼師生教育培養實驗區，免費男幼師生在幼兒園見習、實習，建立免費男幼師生見習、實習管理制度和考核制度，注重免費男幼師生見習、實習培養過程管理。把教育見習時間安排為從第二學期至第九學期，共8次，每 次為期一周，把教育實習時間安排到第六學期、第八學期和第十學期，共3次，每次兩個月。每次都安排教師指導學生撰寫見習、實習案例分析，指導學生去發現問題，繼而去解決問題。學校給每一個指導教師下達任務，與教師的績效考核掛鉤，教師每人必須至少在指導免費男幼師生幼兒園見習、實習中設立一個課題，同時這一課題組中必須有5～10位同學參與。不僅增加了學生見習、實習的時間，而且加強指導教師的職責，在培養學生教育科研能力的同時，也促進了指導教師水平的進一步提高。

2.加強免費男幼師生教育科研能力考核，構建新的評價體制

教育部在《關于師范教育改革和發展的若干意見》中強調：師范院校特別要加強科學研究工作，堅持科研和教育教學相結合，提高師范生教育學術水平，高度重視教育科學研究，特別是開展教育教學改革的理論和實踐的研究，要重視培養學生的科學思維、科學方法、動手能力和創造能力。高師院校要提高認識，從思想上和實踐上加強學生積極參與教育科研意識和教育科研能力的培養。通過調查，免費男幼師生培養學校中只有我校建立了學生畢業撰寫畢業論文的制度，把學生畢業與撰寫教育類論文或課題研究相掛鉤。學校明確科研處牽頭，制定考核標準，對學生科研活動實施統一的協調管理，特別是對在校期間完成科研項目的學生予以一定的獎勵。學校從制度層面使培養免費男幼師生教育科研能力成為師生的自覺行動，并落實到教育教學工作的各個環節和整個過程及每個人身上。

3.以專業課程為依托，建設免費男幼師生教育科研精品課程

教育部、財政部《關于實施高等學校教學質量與教學改革工程的意見》中指出：“推進精品課程建設，進行重點改革和建設，力爭在教學內容、教學方法和手段、教學梯隊、教材建設、教學效果等方面有較大改善，全面帶動我國高等學校的課程建設水平和教學質量。”我校的學前教育研究方法課程作為校級精品課程，在教師隊伍建設、教學方法改革、教學手段運用、精品課程網站建設、學生創新思維能力的培養等方面取得了一定的成效。免費男幼師生專業課程主要有學前心理學、學前教育學、學前衛生學、學前教育政策與法規、幼兒園教育活動設計與指導、學前教育研究方法等。以前這些課程的考核都以考試為主，現在部分課程用論文的形式進行考核，提高對學生的科研要求。精品課程內容的選擇上，精選教育研究選題與研究方案設計、收集與分析研究資料、教育調查、行動研究、課堂觀察等專題，運用案例教學法、談話法、討論法等方法，調動學生學習的積極性，把幼兒園實踐中的具體問題與課堂教學結合起來，使學生感受到教育科研對教育工作的推動作用，激發學生研究的興趣。

參考文獻  

篇（10）

在班級管理及指導學生基本功方面，曾擔任90、98兩屆幼師班班主任工作。在學生管理工作中，注重“以愛動其心，以嚴導其行”，注重學生職業道德修養和專業技能的培養。我還擔任了歷屆中幼師學生語言文字基本功大賽的指導教師，指導的朗讀項目獲歷屆第一名，我也因此獲得了優秀指導教師稱號，并以優異的成績獲得了省級普通話測試員資格證書。因工作表現比較突出，曾兩次受到市教委的嘉獎。

2000年，我調到教務科任干事，協助科室領導主抓文科教學管理和教研工作。平時除了參與完成對文科組常規教學的檢查、指導、反饋等工作之外，積極深入課堂教學，參與教研活動，通過組織開展優質課評比等活動，極大地調動了教師們的參與意識，提高了課堂教學質量。

在這些富有成效的工作進程中，我不僅熟悉了業務，積累了經驗，鍛煉了能力，更重要的是對繼續承擔文科教學管理工作充滿了信心，如果我能夠竟騁上崗，我決心從以下幾方面開展工作：

一、做好人的思想工作，加強政治學習，把師德教育放在首位，做到常抓不懈。加強基層管理，提倡溝通與合作，調動全系教師的工作積極性，使人盡其才，物盡其用，使文科系教學管理工作更上一層樓，以最終適應普通大學的教學管理。

篇（11）

[中圖分類號]G451

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3712 2015 13-0088-03

[作者簡介] 樊迪 1986― ，女，碩士，貴州師范學院教育科學學院講師，研究方向：法學，教育學。

“幼兒園教師國家級培訓計劃”簡稱“幼師國培”，是在學前教育事業快速發展的前提下順勢而出現的，其目的是為了加強幼兒教師隊伍建設，著力解決幼兒教師在教育中面臨的相關問題，幫助教師更新教育理念，提高理論水平和專業能力，培養出一批起到帶頭領軍作用的幼兒骨干教師。

幼兒教師置換脫產研修項目主要包括集中培訓、跟崗實踐和總結反思三項內容。在項目實施過程中，良好的班級管理可使得幼兒教師國培計劃取得事半功倍的效果，在整個國培項目中的重要性不容小覷，為項目的順利運行起到至關重要的作用。本文通過對國培幼兒骨干教師培訓班的調查，分析培訓班級管理存在的問題，提出促進國培幼兒骨干教師班級管理的路徑。

一、國培幼兒骨干教師培訓班級管理的特征

一 主體性

“幼師國培”是以參訓的幼兒骨干教師作為培養對象，在培訓過程中，班級相關管理者則會更加以學員為根本，以學員為中心，讓參訓學員切實深入到培訓的情境和氛圍中，使得這次培訓在更大程度上發揮應有的作用和價值。此次貴州師范學院幼兒教師置換脫產研修項目培訓根據“國培”目標和具體要求，結合學員實際問題，幫助和解決參訓學員所面對的問題，主要采取了集中培訓、跟崗實踐和總結反思三項內容來展開，很好地體現了國培幼兒骨干教師培訓班級管理的主體性特征。

二 合作性

在“幼師國培”中，經常是以小組為單位的形式進行討論和學習，并且共享相關專業理論知識和資料，共同處理和解決問題。培訓相關管理者間、學習小組間、學員和班委之間等都積極溝通交流，形成良性互動，同時整個培訓班級的相互配合與合作有效地提高了參訓學員參與學習小組活動的積極性，并且帶動了整個班集體的主動性和積極性。同時，培訓團隊的組建，也不斷發揮著團隊的集體作用和力量，如專家或是授課教師通過集體研課和集體備課等方式促成真正意義上的合作。講授過程中，和學員之間的溝通交流則更進一步的使得合作性加深；對實踐性較強的活動內容，全體參與其中集體討論，實現多層次的互動。

三 實踐操作性

“幼師國培”通過國培使幼兒教師隊伍不斷加強，質量得到提升，解決好幼兒教師在教育中面臨的相關問題，培養出一批起帶頭領軍作用的幼兒骨干教師。因此，培訓最終都要化為具有可操作性的、切實可行的實際內容，將“幼師國培”的目的和目標落實到實處，真正達到培訓的效果。通過深入挖掘幼兒骨干教師培訓的實際問題，給每位參訓學員提供動手操作的實踐機會，不斷地在實踐中總結經驗、反思不足，以便通過培訓后可以更好地提升自己的業務能力和操作技能。

二、國培幼兒骨干教師培訓班級管理的現狀調查及分析

一 幼兒骨干教師培訓班級管理的現狀

通過對貴州師范學院幼兒教師置換脫產研修項目中參訓學員進行了問卷調查以及訪談，從問卷調查中基本情況的整理中，一方面，可以發現“幼師國培”的參訓學員年齡參差不齊，對于不同年齡階段的人，其心理特征和生活閱歷也有很大差別，使得國培幼兒骨干教師培訓班級組織形式整體上較為松散、不易協調整合。另一方面，“幼師國培”的參訓學員大多是剛畢業的教師或是即將要退休的教師，專科學歷比例較高，占60.0%，這對于培訓班級管理來說也可以說是一個問題。而且，由于參訓學員都是參加工作的教師，很多學員是被動參與其中的，還有一些是抱著旅游放松的心態，所以學習動機普遍不強、目標也不明確，其中21%的參訓學員認為班級的共同奮斗目標不明確，甚至沒有。所以，班級的文體活動經常是人員不齊、參訓學員熱情不夠或是不配合班委的工作等，這也增加了班級管理的難度。

二 幼兒骨干教師培訓班級管理中存在的問題

第一，管理者組織不積極，培訓班級學習氛圍需調動。從問卷中也可發現很多學員甚至是被動參與其中的，對于那些年紀較大的教師，其中40歲以上的教師占17.5%，他們在受訓過程中往往會有心無力，對學習也是聽之任之，目標和態度都不明確積極，學習氛圍受到影響。第二，管理者態度散漫，部分培訓學員集體意識淡薄。在“幼師國培”班級中由于參訓學員的個體差異，學員的發展目標和奮斗精神也會產生差異。第三，管理者能力受限，溝通協調工作有待加強。“幼師國培”要求參訓學員在規定的時間集中受訓，時間相對較短，但需要吸收的內容較多，其中12.3%的參訓學員認為班級的學習認為比較繁重，甚至非常繁重。

四、促進國培幼兒骨干教師班級管理之策略探討

一 創建和諧融洽的班級氛圍

培訓班級成立之初，由于各個參訓學員接受不同的教育、來自不同的地方，同時也將面對一個陌生的校園環境、人際環境和制度環境，學員互相會感到陌生，此時班委和班級制度等都尚未真正開始運作，培訓班級目標不明確，此時的培訓班級管理主要體現為相關管理者的經驗管理。因此，培訓班級管理過程中一個非常重要的環節就是“破冰”任務，為班集體創建一個和諧融洽的班級氛圍，讓幼兒骨干教師能夠盡快縮短相互之間的心理距離，暢所欲言地交流教學經驗，打破學員們之間的不信任，轉變為學員們之間主動積極的互相了解與溝通。

二 明確培訓班級成員的角色定位

優化組合班級教師群體和學員群體，建立此次培訓的服務團隊，同時也要健全班級相應管理機構，這就需要明確培訓班級成員的角色定位，這可以說是培訓班級有效管理的組織保證。一方面，培訓班級管理者在培訓中應既是管理者，又是服務者，他們服務于幼兒骨干教師學員，讓骨干教師能夠及時適應培訓的環境進入培訓狀態。同時，在整個培訓過程中班級管理者也應協助相關管理部門共同做好培訓的組織管理和實施工作，幫助學員明確培訓學習任務，做好學員學習生活等各方面的管理。另一方面，選拔合適的學員作為班級干部，成立班委。各個班委分別負責不同的崗位和職能，這是密切師生關系、同學關系的紐帶，時刻影響著學員的心理與生活，對良好學習氛圍的形成和培訓效果的提高有著不可替代的作用。班委的組建直接推動培訓班級管理活動的高效運作。

三 加強培訓班集體精神文化的建設

班級文化是班級的內核，班集體的文化建設屬于班級管理中的重點部分。作為臨時組建的“幼師國培”班級，其參訓學員群體都是已經參加工作的教師，而且學習時間相對較，所以更需要良好的文化風氣和班級建設。因此，培訓班級可適當開展別具特色的文體活動和形式多樣的集體活動，加強學員之間的溝通與交流，增進參訓學員間的感情，活躍學習氣氛，豐富參訓學員的業余生活。加強培訓班集體的文化建設能夠促進參訓學員間的交流與合作，實現信息傳遞的快捷性和班級管理的高效性，同時也會調動參加培訓的學員的學習積極性，增加班集體的凝聚力，對提高此次培訓的優質性具有非常重要的作用。

四 優化獎勵激勵措施和制度

隨著培訓班級管理工作的展開，班級群體學習氛圍慢慢形成，人際交往逐漸展開，班級目標也漸漸明確，培訓管理工作人員、班委和班級全體學生也開始在工作和學習中不斷總結經驗，尋找更適合這個培訓班級的相關措施和制度規范。尤其是涉及班級的獎勵和激勵的相關制度，急需制定相關班級制度、行為規范，以便形成一套科學、完備的制度體系，獎勵機制。以此提高參訓學員的學習積極性和活動參與度，發揮評價激勵法和良好的班級管理制度在培訓班級中的作用。

五 樹立培訓班集體的奮斗目標

一個積極向上、團結奮進的培訓班集體能夠營造學員養成良好的道德風尚和學習風氣，引導參訓學員樹立遠大的理想和明確的奮斗目標。“幼師國培”班級相關組織管理者和班委也可以采用“柔性管理”等手段，營造和諧的人文管理環境。如班委可以領導、組織、指揮、協調全班成員的行為，并為一個共同目標奮斗，其他參訓學員增強自身的群體意識，參與組織決策、分工、溝通，遵守群體規范，逐漸塑造和培養培訓班級成員形成良好的文化認同感和價值取向。

六 有效利用網絡資源等管理載體

網絡是現代先進技術的產物和表現，充分利用好網絡資源等載體可以大幅提升工作效率，將網絡資源、網絡技術運用到班級管理之中可以對“幼師國培”班級管理起到不容小覷的作用。通過網絡資源的有效利用可以為培訓班級的管理帶來巨大的成效。如建立培訓學員檔案，方便查閱和了解相關學員的狀況；建立培訓學員的在校情況登記表，可以將學員的工作、健康、出勤、獎勵等詳細記載；公示相關規定和制度，以便學員查詢；同時也可以建立學員成績數據庫，統計學員成績等，對班級管理進行系統而詳細的數據分析。同時，在培訓班級也要建立QQ群，方便信息共享，而且學員和教師也可以通過這一網絡方式聯系感情，加強溝通。相關管理人員和班委也要建立飛信、微信等，及時信息，使得信息資源達到共享的狀態，提高培訓效率。

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