小型企業管理制度大全11篇

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篇（1）

國家的高速運轉，人們生活水平的提升都離不開企業，國家經濟的健康運行由千千萬萬的企業共同組成。作為市場的主體，企業的正常運轉直接關乎人民的切身利益，近年來市場越發活躍，中小型企業像雨后春筍般涌現在人們視野中，管理制度更是層出不窮，各企業領導干部根據企業發展現狀對制度進行調整以期推動企業邁向新臺階，但就當前企業運行現狀而言，很多企業的管理制度流于形式，尚未真正貫徹實施，加大企業管理制度的執行力，切實為企業發展服務，推動企業可持續發展，以便更好的為民眾提供服務，推動社會不斷向前發展。

一、管理制度對企業的作用

企業作為市場活動的主體，就當前市場的大形勢而言，市場競爭愈發激烈，企業發展的最大目的是實現利益最大化，隨著對外開放程度的不斷擴大，當前國內企業需要面臨來自國內國外企業的雙重壓力，建立健全的管理制度成為促進企業健康運轉及規避運營風險的突破口。企業管理制度是企業管理與企業組織制度的統稱，該制度貫穿企業運行的始終，對企業生產運營中的所有生產環節進行全面系統規劃，如確定企業生產經營目標，制定經營理念，安排生產活動，它是企業運行的準則，主要以企業的經營理念為指導，面向市場和消費者對企業發展進行科學管控[1]。企業的正常運轉離不開一個健全的管理制度，管理制度能對企業運行的各個環節進行管制，以便凝聚力量，規范員工的日常行為，維護工作人員和企業的合法權益，提升企業的競爭力，以便在激烈的市場競爭中屹立不倒。

二、當前我國企業的管理制度

1.企業管理制度執行力現狀

企業管理制度作為企業發展運營的規則，它以規章制度的方式指引著企業良性運轉，企業將管理制度契合在生產運營中能有效控制企業成本，營造良好的工作氛圍，規范員工的日常行為，提高其工作效率，打造知名企業，提高企業的競爭力，便于企業良性運轉。但當前我國部分企業領導干部過于重視經濟效益，忽視了管理制度的執行力，致使管理部門及相關規章制度形同虛設，當前全球化步伐不斷深入，市場競爭愈發激烈，復雜的市場形式需要管理制度對企業運行進行管制，由于當下部分企業并未配備專業的管理人員，權責不明，缺乏健全的管理制度，致使企業的管理工作流于形式，出現問題時工作人員互相推諉，執行力不夠，不利于企業的健康運轉[2]。如某企業在運行時出現賬目問題，究其根本主要是因為企業管理制度執行力不夠，工作人員，缺乏對會計管理工作人員進行管控，以至于在業務管理時出現賬目問題，損害企業的經濟利益，工作人員過于懈怠，21世紀是知識的時代，但多數員工并未及時對管理知識進行完善，沿用老一套的管理制度，缺乏責任意識和團隊精神勢必會被時代淘汰出局，此外一個企業的正常運行牽涉到多個部門，但由于各部門各自為政，缺乏聯系，致使部門銜接出現問題，影響著企業的良性運轉。就當前企業運行現狀而言，不少企業缺乏健全的管理制度，工作人員執行力度不夠，很多時候管理制度只存在于口頭，典型的花架子，還有一些工作人員在實際執行時畏首畏尾，做事瞻前顧后，抵御不住誘惑，怕擔責任遇到問題時秉承多一事不如少一事的原則，致使企業管理制度形同虛設，無法切實發揮其價值。

2.該制度執行力對公司的影響

市場環境復雜競爭激烈已經是全球民眾的共同認知，層出不窮的中小型企業在這個晃蕩的年代希望占據一席之地，打造屬于自己的知名品牌，它們將過多的精力放在產品研發和技術改進中，忽視了企業的全面管控，管理制度形同虛設，以至于企業經營目標無法實現，企業運行缺乏制度引領，企業內部管理過于紊亂，加大了企業的運營風險，不利于企業的長遠發展[3]。像某企業管理制度執行力過弱，工作人員對該問題不夠重視，其專業能力和責任意識還有待提高，缺乏相應的執行制度和正確的執行觀念，管理制度不完善，分工與權責不明確，流程過于繁瑣，忽視了企業各個環節的管控，以至于不法員工違規操作致使產品質量不過關，造成嚴重的經濟損失，導致企業運轉資金緊張，影響企業的正常運轉。

三、增強企業管理制度執行力的有效途徑

首先要正視企業管理制度，加大該問題的宣傳力度，組織企業員工對管理制度進行學習，讓員工從心底重視管理制度，組建專業的工作團隊，加大人才隊伍建設，招聘專業人士，以便更好的開展企業管理工作，對員工進行再培訓，重視其責任意識和管理意識的培養，培養員工的正義感，以便在遇到問題時能勇敢地提出來，而非視而不見[4]。當前多數企業在制定管理制度時套用模板，未根據企業發展的實際情況對其進行優化，以至于管理制度存有漏洞，組織專業人士根據企業發展情況和市場環境創新管理制度，根據先進文化的前進方向對管理思想進行創新，優化管理模式和組織模式，對企業運行的各個環節各部門進行統籌管控，做好各部門間的銜接工作，加大員工間的溝通，以便更好地推動企業健康運轉。執行力是企業管理制度發揮價值的重要環節，如何提升管理制度的執行力一直是人們關注的熱點，多年來我國管理人員多是機械化地按照上級命令執行規章制度，盲目地開展管理工作，致使其實際執行力與需求不符，總結以往的工作經驗，設計完善科學的執行制度，組織員工對其進行學習，嚴格按照相關要求提高執行力，以免出現越級指導，影響工作效率，降低工作質量[5]。少數企業存在特權部門，取消特權，營造公平公正的工作環境，便于管理人員對企業發展的全過程進行管控，一些中小型企業其運行中的所有決策都是由領導干部一人決定的，部分領導干部不受管理制度的約束，但人的精力是有限的，個人的專業強項也并非面面俱到，一旦在企業決策上出現問題，輕則造成一定的經濟損失，嚴重時甚至會動搖企業的根基。組織領導干部進行再教育，對管理制度和執行制度進行全面優化，領導干部做好模范帶頭作用，取消特權，嚴格按照規章制度執行，便于員工對其進行效仿，執行力不是口頭說說就可以的，它需要所有工作人員嚴格按照規定規范自身的行為，以便從根本上提高執行力，定期對員工進行培訓，讓員工認識到管理制度的重要性，建立健全的監管機關，對員工的工作情況進行管控，加大懲處力度，提高管理水平。人民的力量是巨大的，只有充分發揮員工的價值才能切實提高管理制度的執行力，推動企業可持續發展。此外還要重視員工的自我約束，企業所有員工只有先對自身進行自我約束，保證自己言行和工作符合要求才能管控其他員工，進而打造一支高水平的管理團隊，實現企業全面科學發展。根據企業發展的實際情況、未來規劃和企業發展方向設置執行目標，將其與員工的切身利益相掛鉤，可以建立健全的獎懲機制，激發員工的工作熱情，可以進行評比活動，對優秀員工進行表彰，組織員工對其進行學習，給予他們一些物質和精神獎勵，便于員工更好地參與到管理工作中，同時也可以對企業各部門工作人員進行再培訓，便于他們積極配合管理人員開展企業管理工作。管理人員可以根據企業生產運行環節對管理工作進行優化，可以將企業的整體管理工作劃分為不同的環節，分配給不同的人去執行，做到權責明確，作好記錄統籌企業整體管理活動，同時可以對執行方式進行優化，充分發揮員工的個人才能，培養員工的交際能力，便于他們與各部門員工進行溝通，做好銜接工作，提升執行力。像企業管理工作涉及的內容較多，企業的經營活動也處在流動中，日常經營也不盡相同，相應管理工作也會隨之變化，將其分為一個個小任務，根據不同的任務優化執行方式，保證企業每個環節都能保質保量完成管理任務，各個經營環節運行順暢，以便更好的實現企業經營目標，提高管理制度的執行力，推動企業可持續發展。充分發揮民眾的力量，21世紀是科技的時代，可以建立企業網站，民眾可以自由注冊進入進行監督，同時也可以設置企業內部網站讓員工互相監督，為執行力的提升打下堅實的基礎。

四、結語

企業管理制度作為企業前進道路上的指明燈，根據時代的發展對其進行優化和創新，保證企業管理制度與企業發展的實際需求相適應，打造專業的管理團隊，提高其執行力，對企業運行全過程進行全面管控，有效規避企業運行風險，保證企業健康運轉，提升企業的競爭力，以便在激烈的市場競爭中站穩腳步，加大管理工作的宣傳力度，人人都是管理者，激發企業所有員工的管理熱情，提升企業的管理能力，推動企業邁向新的臺階。

參考文獻

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戰略、戰術、執行都是不可偏廢的，也就是說，只有“系統”才能達成目標。

有人可能會說，戰略是大企業的事；戰略是高層的事情，至于營銷管理人員來說，大多情況做的是執行的事情，至于戰略可以不用過多考慮。此話對嗎？表面看起來很有道理，但細細想來卻也未必。

就拿一個區域市場舉個例子。一個區域經理要做好一個市場，需不需要戰略思維、需不需要策略和戰術，需不需要系統整合？難道坐等公司制定一切，然后依葫蘆畫瓢進行所謂的規劃或執行，之后市場就豁然開朗了嗎？當然不是了。一個區域市場的負責人肯定是區域的戰略和戰術的制定者，執行的第一負責人，責無旁貸。當然，這個區域的戰略和戰術是在公司的整體戰略和策略之下的，往往將兩者聯系得更緊密的區域管理人員，會如魚得水，大展拳腳。

所以說，只有在方向正確之下，執行力的提升才能更好的完成企業營銷目標，否則，執行力越強，離目標越遠。

成功人士喜歡講“故事”，將你帶進一個精心營造的“夢境”，殊不知，但有些成功是個體的，復制不了。那么，對于企業的營銷和一線企業營銷管理人員，他們需要什么？他們需要的是途徑和方法，即提升執行力和達成目標的方法。

要保證執行力，需要做好三方面的工作，其一，明確的目標；其二，完善的制度；其三，優異的團隊整體素質。

1、明確的目標。這里所說的目標不是戰略目標，基層員工和一線管理人員并不關心這些，他們接觸到的是階段性的目標，注意：階段性的目標。一個個小目標，如進店數量、鋪貨率、銷量完成、費用控制、促銷活動制定、執行、效果等等。

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[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A

“公司”以它的創造性，在出現的一百多年間便開創了人類歷史的新紀元，使人類發展的軌跡發生改變。變革中，人類走過教育萬年后仿佛瞬間夢中覺醒。這就是現代企業制度的力量與生命力。

我國的院校管理一直是國家行政式的自我協調模式，它在一定歷史時期發揮了巨大的作用，也帶來了國家教育事業的蓬勃發展。隨著自由思想的傳播以及東西方思想的相互沖擊，現代學子的自主意識逐漸占據了主導地位，這就使傳統的院校管理模式進入了瓶頸期。如何應對這一變革，走出一條有中國特色的現代化教育之路？“公司”的建立與發展的歷史給了我們一個很好的參照系，現代企業制度為教學管理的發展提供了一定的借鑒。

一、教學管理與企業管理制度的異同

教學管理是為了實現教學目標，按照教學規律和特點，對教學過程的全面管理。[1]企業管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。從兩者的概念來看，兩種管理體系都以實現管理目標為導向。但它們也存在不同：教學管理遵循的是業已形成的教學規律，以嚴謹的科學理論作指導，從學時安排、課程設置、師資配備等單一體系層面上完善教學工作，達到教學目標。企業管理遵循的是社會分工與經濟規律，通過將目標層層分解，有計劃、有組織地將各種不同的職能系統化，最終達到管理目標：建立品牌價值，實現社會效益和經濟效益。

二、企業管理在教學管理中的應用

教學管理與企業管理都是以實現管理目標為導向的管理模式，從這一點上來看兩者可以形成互補的統一。企業管理的優點在于它精細化的過程管理，以及它在品牌價值的建立、社會效益與經濟效益的統一上的作用，這些正是教學管理所應當學習與借鑒的。

1.教學計劃應當全面、系統

教學計劃不應當僅僅停留在“安排”工作的教條式“填空”作業上，要賦予它生命才會有活力。“沒有調查就沒有發言權”，教學計劃的制定應當建立在科學嚴謹的調查基礎之上，全面系統地反映教學的目的與可預見性的教學效果。在學時安排、師資配備上應強調學生的學習能力與社會實踐能力，一切以培養合格的社會化人才為前提。

2.教學組織工作應當充分協調，實現資源整合

教育資源的最大浪費在于教學管理中沒有充分考慮到資源的整合利用，往往會出現“東邊日出西邊雨”的現象，院系之間“老死不相往來”的現象比比皆是，這就導致職能之間的嚴重錯位。教學管理應向企業管理學習，實現資源共享，拓寬溝通渠道，促進學術交流，實現良好的教風與學風。

3.教學效果實現可控和最優化

教學效果的好壞是院校辦學水平高低的命脈依據。有良好的教學計劃并不代表具備良好的教學水平。向企業管理學習，建立一套教學效果的評估與考核體系，隨時掌握教學的第一手資料，實現教學效果的可綜合對比，及時整改不合格項。唯有如此，院校才能最終保證教學目標的實現，使院校辦學水平得到提升。

4.綜合利用各種激勵手段，充分調動教職工工作積極性，營造良好教學文化氛圍

企業的活力來自職員的認同感與歸屬感，來自透明的相互學習與競爭機制。因此，學校必須提高自身的核心競爭力，以人為本，以制度化為核心，建立起積極向上的人才激勵機制。“趕、超、幫、帶”的良好教風學風能使教學工作邁向新的臺階，促使教育品牌的確立，從而達到建立國家一流院校的長遠目標。

5.建立以學生為導向的教學管理制度

擺脫計劃經濟時代以后，以顧客為導向成為現代企業發展的新因素，適者生存的自然法則催生了一大批后起之秀。院校要發展，也必然要走市場化的道路。學術研究離不開市場的支持，教學工作與市場之間應當是相互依存的關系。學生是我們的“產品”，也是我們的“市場”，“產品”不合格、不被市場所認可，學校終將被市場淘汰。以學生為導向的教學管理制度的建立，就是要以為社會培養及提供德、智、體、美、勞全面發展合格的人才為開展方向，綜合考查學生是否學有所成、學有所用。

6.向企業學習，建立長效的人才機制

人才是教學管理中最寶貴的資源，也只有人才才能帶來院校的飛速發展。長效的人才機制是院校發展的根本。在當今市場競爭白熱化的時代，各院校之間的競爭歸根結底是人才與服務的競爭，只有高素質的人才才能提供高質量、高水準的服務，才能最終帶來院校品牌價值的提升。

第一，建立長效的培訓機制，將培訓常態化、制度化。只有將人才的培訓列入長期的規劃當中，擁有自己的人才管理隊伍，教學管理才能在專業化的道路上不斷發展與完善，從而有效提高院校競爭力，提升品牌價值，創造品牌效益。從另一種層面來說，也是外樹形象、內抓管理的必由之路，是凸顯院校文化、院校形象的必要手段。

第二，逐步提高管理人員素質，完備管理人才的培養及儲備，完成梯隊建設。

第三，完備考評制度，建立“能者上庸者下”的內部競爭機制，提升院校核心競爭力。具備高度的責任意識、競爭意識是提升教學管理活力以及使院校可持續發展的關鍵，必要的競爭淘汰機制是教學管理永葆長青的保證。只有建立定期的行政性考核、教學水平考核與學術水平考核三位一體的綜合性考核機制，才能正確客觀地對人才進行評價，有效掌握人才的結構水平，從而做到量材施用。

三、引入企業管理促進教學管理

精細化帶來企業高品質、高效率的品牌形象，制度化帶來管理效率的提高，走制度化之路才能實現品牌價值的提升。以精品化為導向，以制度化為核心，穩步實現品牌形象的構建，打造具備核心競爭力的院校內部文化，持續推動院校的發展是教學管理的工作重心。院校只有向企業學習，建立一套完善的管理體系，才能更好地促使管理目標的最終實現。

1.用發展的眼光編制適用于院校發展需要的科學合理的質量管理體系文件

建立一套規范、系統、科學的服務程序和管理制度，提高服務質量保證能力，增強教學管理者的管理素質，更好地適應市場需求，為“學生”提供穩定且高品質的教學管理服務。最終使績效考核的每個項目都有據可依、有量可度，從而使績效管理真正得到落實，真正做好品質控制管理工作，使院校的品牌經營得以實現。

2.推行以目標管理為導向的績效考核體系

科學正確的績效考核方案能促進院校的長足發展，為企業打造可持續的競爭力。為此，在績效考核的維度上，教學管理應當對各院系單位引入目標管理的多重理念，將人才培養教育、學生的社會認可度、學術水平、社會影響力、管理水平、服務評價、管理目標的實現等作為一個綜合的考評體系。全面體現績效考核對象的真實性，以“能者上庸者下”的用人思維作決斷，為品牌戰略最終實現打下堅實的基礎。

四、現代企業制度對學生“質量”的提升

教學管理引入企業管理的最終目的是帶來“產品”――學生質量的提升，從而樹立學校的品牌，擴大社會影響力。誠然，一個良好的教育品牌的確立與時間的沉淀有一定的關聯，但是通過良好的管理卻可以實現對沖。良好系統的教學管理可以在教學的各個環節最大限度地杜絕不合格的產生，而教學環境的改善將帶來學生質量的提升。

1.過程控制

對教學效果的管理是教學管理當中合格品控制的調整手段。嚴格的過程管理使教學管理的每一個環節都最大地合理化，杜絕學生得過且過的心理存在，同時使授課講師的教學效果得以現實合理體現，顯現教學過程中的薄弱環節并加以及時糾正，達到最大限度的合理，使學生學有所成，學有所用。

2.提高教學質量

合理的考核制度應從源頭上嚴把質量關，提高教學水平，使師資結構合理化、最優化。院校應建立積極向上的教風、學風，形成教學、學術與科研人人爭先的良好院校氛圍。

3.創造良好學風，提高學生的自主意識，充分挖掘學生的潛力，培養學生的開創精神

現代企業管理的核心競爭力之一是創新，而歷史經驗也表明創新能帶來新的增長。因此，院校應承擔起培養有用人才的責任，要求并鼓勵學生創新，積極營造良好的學風，使學生的獨立自主意識得到最大限度的釋放。

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一、人力資源管理與執行力的理論概述

1.人力資源管理及執行力含義

人力資源管理是指各種社會組織對員工的錄取、培訓、使用、升遷、調動直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的功能是“選、育、用、留”，圍繞四項功能，開展的具體活動有協調營運部各部門工作安排，完善公司各項制度，建立公司人事檔案，組織各級別人員培訓，對各級別人員升、降職進行考核，掌握人動情況、分析同事離職原因等。具體而言，人力資源管理包括：人力資源規劃、崗位分析，人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等職能。

執行力是指組織為了貫徹戰略意圖，完成預定計劃目標的操作能力，是企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度，執行力是決定企業可持續發展的關鍵，是企業實施戰略目標的根本，也是企業面對復雜市場環境得以生存的根本所在。

2.人力資源管理與提升執行力的關系

通過優化企業的人力資源流程，把正確的人安排到正確的崗位上，做正確的事。將給企業提升執行力帶來巨大的推動作用，可以把人事工作中一些必要的常規的程序流程化、標準化，把人事管理部門從瑣碎、冗雜的事務性工作中解脫出來，從事一些高附加值的人力資源管理工作。

二、基于人力資源管理角度中小企業提升執行力中的問題

1.缺乏完善的人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業運行的物質載體，是企業人力資源管理具體操作規范體系，是達到企業的戰略目標，實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。企業發展到一定規模后，跳不出“近親繁殖”的陳規，企業人事管理方面的混亂直接影響了人才積極性的發揮和企業的正常發展。由于中小企業缺乏科學的人力資源管理制度，導致人才大量流失，而公司規模小又難以吸引優秀人才，但是在得到了個別優秀人才的前提下公司又難以留住這部分關鍵人才導致人才流失嚴重，人力資源不足。

2.人力資源無規劃，招聘流程隨意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在著人力資源無規劃、招聘流程隨意，薪酬待遇差等一系列問題。公司缺乏人力資源規劃導致“留才”“育才”難，使得公司現在面臨無人可以的危險境地。招聘流程隨意，對于不重要的崗位或者是剛畢業的大學生公司態度隨意，使得許多有潛質的大學生高興而來敗興而去。在薪酬設計方面缺乏科學性，很少能體現出基本薪酬和激勵薪酬以及間接薪酬的合理配比。

3.缺乏崗位分析，權責不明確，忽視培訓與員工發展

企業沒有規范、科學的工作崗位說明書，沒有具體明確各個崗位的職責權限，導致各工作崗位缺乏明確的職能，管理混亂，辦事效率低下，如在發生問題的時互相推諉、扯皮。企業對人力資源開發的重視程度不夠，積極性不高，認為花錢培養人才是浪費，主動性不強，僅僅滿足于企業當時的現狀，不重視內部提升，忽視組織內部人力資本的提升。

三、解決和改進中小企業企業執行力的措施

1.獲取和維持

（1）招聘活動的實施。組織開展的招聘活動是在崗位空缺的基礎上，尋找合適的人填補職位空缺的過程，具體包括了確定招聘計劃、選擇招聘渠道（如內部招聘和外部招聘）、招募的方法、對應聘者進行初步篩選（如筆試）、面試的組織與實施、其它選拔方法（如心理測試等）、員工錄用決策。提升執行力在招聘環節應該注意：首先要有明確的招聘計劃以及對空缺職位的確定，招聘計劃必須要和公司的發展戰略相吻合，制定出全面的執行流程并確定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活動的評估及人力資源的有效配置。招聘結束后必須對招聘活動進行有效的評估，由人力資源部門對整個招聘活動做出監督并拿出可靠的數據說明此次招聘的效益。通過招聘評估對成本與效益核算使招聘人員明確知曉費用支出情況，同時了解到企業資源的利用率情況。通過招聘評估有利于降低今后的招聘費用，幫助組織控制成本，而且通過對錄用員工的績效評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改進。對招聘的人力資源進行有效配置的根本目的在于為所有人找到和創造其發揮作用的條件，用人之長，實現人得其職，職得其人的目的。

維持是建立并維持良好的工作關系，包括共同愿景的建立、員工之間、個人與組織之間以及主旨之間的關系的協調、勞資關系的協調與改善等。中小企業由于缺乏嚴謹的工作制度，在調解個人與組織，組織與組織之間經常發生扯皮拆臺的現象。各部門權責不明晰是導致這一問題的關鍵原因。

2.開發

（1）自我開發。自我開發是被開發者向開發目標自我努力的過程，同時也是被開發者自我學習與自我發展的過程。自我學習的形式有多種，如各種經驗與經歷、觀察模仿與思考，改變自我，通過知識、技能與品性的學習，獲得個人的成長。自我申報，員工對自己的工作內容和適應性進行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發愿望與計劃的過程。組織認真了解和分析員工提出的職業生涯規劃并且給予大力的輔導和幫助，為員工的職業生涯做好導師。

（2）職業開發。職業開發是一種通過職業活動本身提高與培養員工人力資源的開發形式，針對在職員工而言，培訓是一種有效的進行職業開發，提升人力資本的形式。在培訓實施過程中，要從實際出發做好培訓需求分析，制定培訓的規劃，組織培訓活動，對培訓的結果做出及時的評估，選擇正確的培訓方法，最后要建立起培訓制度并在企業推行。為了使員工能夠正確認識到培訓對自身提高的重要作用，企業要加強職業生涯管理，根據組織目標要求與工作者個人的需求差異，對工作中的特點、任務、方式、關系與職能進行一方面或多方面的改進。并在此基礎上進行工作專業化整理，對工作進行分解，讓每個員工從事一部分工作，使得工作操作得以專門化與標準化。并采用工作輪換制度，讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大的損失，達到全面開發的目的。對工作進行擴大化設計，擴大原有工作崗位的職責范圍與任務，培養出全面發展型人才。實踐鍛煉，強調環境對員工的影響，把被開發者派到特定的工作環境與崗位中，接受某種影響與見識，提供發展的平臺，進而達到提高思想覺悟、能力素質或者技能的目的。

（3）組織和管理開發。創建學習型組織，通過組織文化改變員工的態度、價值觀以及信念，以適應組織內的各種變化，包括組織設計、組織重組與變革帶來的變化與影響。把人力資源開發的思想、原則與目的滲透到日常管理活動之中。在平日的日常管理工作中需要企業各職能部門時刻不忘記開發人才的理念。

3.報酬

（1）認真完成工作崗位的評價，建立合理的薪酬制度。職位分析是基本薪酬實現內部公平的重要基礎，在職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書即在此基礎上的職位評價是進行職位評價確定薪酬等級的依據。做好薪酬調查，把握好崗位分析與評價，明確企業自身的發展戰略是企業薪酬達到對外具有競爭力對內具有公平性的目標。

（2）建立激勵薪酬和福利。在激勵薪酬方面設計個人激勵和群體激勵薪酬制度，建立個人激勵薪酬制度有助于實現對員工的激勵改善企業的績效塑造企業的文化。建立群體激勵薪酬制度，使員工更加關注團隊和企業的整體績效，增加團隊合作，從而更有利于整體績效的實現。在福利方面除了體現國家法律規定的保險之外，可以體現企業的自主福利設計，以提升員工對組織的依附感和認同感。

4.調控

（1）目標設計及過程指導。目標在設計過程要針對具體的工作崗位職責的基礎上開展，同時也要考慮到企業及部門的目標，建立起緊密的聯系。針對執行力作出單獨的績效考核，在考核開展之前針對考核的目標對員工進行激勵和輔導，在考核過程中管理者要對員工的行為進行監控并及時的糾正，有目的的開展培訓活動，對于出現的問題提供咨詢。所以考核結果要把定性和定量結合起來，不能僅僅是單純的數字還需要加入文字的敘述，這樣就能使被考核者明確自己的成績和不足。

（2）考核反饋。根據考核的結果及目標達成情況，與員工開展績效反饋面談，指出員工在績效考核期間的問題，并從企業和個人雙方出發共同制定出績效改進的計劃。為了保證績效的改進正常進行，要對績效改進計劃的執行情況進行跟蹤，將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環節，并根據考核結果做出培訓發展計劃。

參考文獻：

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[4]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

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隨著社會經濟不斷地發展，企業為了完善財務管理制度，對內部控制制度的建設和實施等都有了更高的要求。其中企業財務內控管理制度作為企業發展和管理過程中的重要組成部分，相關的管理人員要想提高管理水平，就要對企業財務內控管理的模式等進行全面的分析，進而為促進我國企業在社會中的穩定發展提供保障。

一、企業財務內控管理制度發展的現狀

在我國市場經濟體制不斷完善的背景下，企業要想在實際的發展過程中獲得最大的經濟效益，就要采取措施不斷地完善企業財務內控管理制度，對其中的問題進行全面性的分析。同時，經濟在不斷地發展，企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就要加強對財務管理內部的控制，加快自身改革轉型，不斷地建立健全財務管理內控制度，避免相關的財務風險出現。但是，由于傳統管理模式的限制和影響，企業財務內控管理制度并沒有進行一定的完善，特別是在制度建設方面仍存在一些問題，這不僅在一定程度上影響了企業的穩定和發展，還嚴重降低了企業財務管理內控力度和水平。同時，由于管理模式方面的影響，企業在實際的發展過程中還要面臨較大的財務風險。為了改變現狀，相關的管理人員要對企業財務內控管理制度中所存在的問題進行不斷地分析，一定要保證企業財產的安全性和效益性，不斷地發揮企業財務內控管理制度的作用，對企業在實際發展過程中的重點內容進行分析，確保財務決策的正確性，加強對企業財務資金的合理運用。在企業財務內控管理制度完善的過程中，由于部分企業并沒有形成相對完善的監督機制，所以他們不能對企業財務內控管理過程中的問題進行有效地解決，這在一定程度上嚴重影響了監管機制作用的充分發揮。一些企業的財務管理內控監管工作落實不到位，相關的管理人員也不能及時地發現其中的問題，更不能解決其中的問題，這樣不僅在一定程度上影響了企業財務內控管理的水平，又對企業在社會中的穩定發展造成了一定的影響。此外，由于一些管理人員沒有較強的綜合素質，所以沒有企業財務內控管理制度完善的意識，更不能對實際的問題進行全面的分析，部分企業存在財務管理內控環境不規范。因此，在這樣的背景下，企業要想在社會中的穩定發展，就要采取措施不斷地完善企業財務內控管理制度，對其中的問題進行有效地分析，加強對企業財務內控的管理。

二、企業財務內控管理制度完善的意義

1.保證資產的安全不斷地完善企業財務內控管理制度，是保證企業的財產和資金安全的前提，更是促進企業在社會經濟中穩定發展的基礎。同時，財務資金安全是企業財務管理工作的重要內容，內部控制不僅可以在一定程度上實現對企業的財產和物資進行全面的控制，還可以加強對企業財產的保護。所以，企業財務管理部門一定要結合實際的管理情況，不斷地完善內部控制制度，對企業資產和物資等進行整合，保證企業不同部門之間的相互聯系，加強對具體財務資金的管理，從而為促進我國經濟在社會中的穩定發展提供基礎。

2.保障財務信息的真實性企業在實際的發展過程中，由于部分管理人員沒有較強的綜合素質，所以就會在一定程度上導致財務信息不夠安全。但是，企業財務內控管理模式在其中的應用，不僅完善了相關的財務信息，進一步保障了財務信息的真實性。同時，不斷地完善企業財務管理中內部控制制度，還能根據實際的財務管理情況和相關的信息，制定詳細的財務信息資料處理以及控制方案，對其中的財務信息進行分析和管理，通過內部控制實現對企業財務信息的整合，這樣不僅提高了相關財務信息的真實性，還保障財務信息的安全，進一步提高了企業管理的水平。

3.不斷地提高經濟效益在我國市場經濟體制不斷發展的背景下，企業要想獲得最大的經濟效益，就要加強對相關信息的完善，采取有效的措施，不斷地提高企業財務管理的水平。由于企業的經濟效益和內部管理有著密切的聯系，所以可以在實際的企業財務內控管理的過程中，對具體的問題進行分析，進而不斷地完善企業財務內控管理制度，加強對相關財務問題的管理，不斷地規范管理人員的管理行為。要在經濟不斷發展的背景下，不斷地提高經濟效益，就要對財務內部進行控制，在實際的企業經營管理過程中建立和完善企業內部控制制度，讓企業財務內控管理制度在具體的管理過程中，可以充分發揮資金調度作用，不斷地提高資金使用效率，加強對資金的管理和運用，在增強企業發展的同時，又能夠進一步促進我國經濟穩定地發展。

三、完善企業財務內控管理制度的措施

1.對應收賬款進行嚴格管理隨著社會經濟不斷地發展，我國企業為了跟上時展的步伐，對自己的管理模式進行了創新，加強了對財務內控的管理。其中，應收賬款作為企業財務內控管理過程中的重要內容之一，相關的管理人員要在加強信用銷售控制過程的同時，對管理的模式進行分析。每個月業務員與客戶及時對賬，還要定期走訪與客戶進行溝通，對全部客戶的信息進行管理和整合，可以利用信息技術等對客戶運行質量科學評定，合理調整客戶資信與結構。同時，還要對大客戶進行嚴格監控及動態管理資信風險，對應收賬款情況進行全面的控制和檢查，一定要在明確催收逾期應收賬款的流程的基礎上，制定合理的管理方案，對實際的應收賬款情況進行分析，然后形成固定模式，加強對具體工作的管理，這樣不僅可以對企業財務內控管理過程中的內容進行分析，還能不斷地提高企業財務內控管理的水平。此外，相關的管理人員還可以利用信息技術構建客戶數據庫，信用管理部門還要對公司信用政策進行修改，對公司內部人員和客戶進行信用度的測評，培訓各個部門的人員，認真選擇公司客戶，進而加強對應收賬款的管理。

2.不斷地完善庫存信息在企業財務內控管理的過程中，企業要想保障相關資金的安全性，就需要強化庫存管理，構建績效考核的模式，加強對財務信息和財務數據的管理，根據實際的企業財務內控管理內容，建立完整的庫存信息，對入庫、盤點和報損等工作全方位監督。此外，相關的管理人員還可以加強ERP系統管理模式的利用，這樣不僅可以滿足企業財務內控管理的要求，還能在一定程度上完善企業財務內控管理制度，使庫存管理符合現代企業管理要求，加強對企業財務的管理，做到獎懲分明。因此，在我國經濟不斷發展的背景下，要想提高企業財務內控管理的水平，完善企業財務內控管理制度，就要對財務庫存信息進行整合和管理，加強對具體財務信息的分析，為促進企業在我國經濟中的穩定發展提供基礎。

3.加強對流動資金內部控制制度的完善流動資金內部控制作為完善企業財務內控管理制度的基礎，也是保障財務資金安全的關鍵，所以相關的管理人員應該要根據實際的管理情況，加強對流動資金的管理和預算。同時，科學預算資金需求，要事前預測和規劃內部資金的流通情況，對具體的問題進行全面的分析，不斷地比較資金成本和財務風險，這樣不僅能夠完善流動資金的管理制度，還能不斷地加強對企業財務內控管理。與此同時，相關的管理人員還要做好銷售、投資和人工環節的預算工作，對這部分的資金風險等進行控制，提前掌握資金的各類信息，防范可能產生的風險，加強對流動資金的管理。如今，隨著我國市場經濟不斷地完善，要想促進企業在其中的不斷發展，就要嚴格控制與管理資金，特別是要加強對資金流動的管理，根據實際情況去制定收支預算表，加快資金的周轉速度，不斷地加強對資金的合理運用，進而不斷地完善流動資金的內部控制制度。因此，相關的管理人員一定要對企業資金需求認真規劃，將資金計劃和占用情況進行及時地分析和整合，如果在具體的整合過程中發現了問題，要及時反映給各個部門，加強對財務收支的管理。此外，管理人員還要結合資金的來源和數量，對流動資金進行合理地規劃和調配，不斷地完善資金的跟蹤管理，對資金的使用情況進行動態監測，對相關的信息進行及時地反饋。此外，企業還要制定財務內部支付管理制度，對資金使用進行嚴格的管理，找出問題及時糾正，并且不斷地完善，對不合理開支問題進行嚴格的管理。所以，在社會不斷發展的背景下，要想提高企業財務內控管理水平，就要對流動資金進行管理，不斷地完善企業財務內控管理制度，進而為促進我國經濟穩定發展提供基礎。

篇（6）

新制度主義理論是比較前沿的戰略管理研究領域，它能幫助解釋許多經濟人、理性前提失效的現象。本文從前沿的制度理論的角度出發，認為企業社會責任行為會影響到企業的可持續發展，借用制度理論的三大合法性支柱來解釋企業實施社會責任行為背后的原因。以期對現實中的企業，以及政府和NGO組織提供參考性意見，幫助其認清企業實施社會責任行為的本質，從而更好地幫助企業開展社會責任工作。

理論與假設

（一）制度理論

戰略管理的制度理論是建立在新制度主義經濟學基礎上的管理理論。新制度主義經濟學派是在20世紀70年代凱恩斯經濟學對經濟現象喪失解釋力之后興起的。它放寬了新古典經濟學的一系列假設，增強了解釋力；并順應現實經濟發展的需要。制度構成對行動主體策略行為而言的一個場景或者游戲規則，它約束行動主體追求自身的利益的行為。但是行動主體在制度代表的游戲規則下仍然可以追求自身利益的最大化。制度學派認為，人類的許多行為無法用理來分析，它強調人的行為經常不受功利主義的驅動，而是在強制、模仿以及規范的壓力下，更多地處于合法性的考慮，或是認知方面的原因而趨同（Meyer and Rowan，1977； DiMaggio and Powell，1983）。它還認為，理本身的選擇偏好來自制度，而不是一種先驗的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規范都以內生的形式，建構理的選擇偏好（DiMaggio and Powell，1991；Thelen and Steinmo，1992；Hall and Soskice，2003）。

組織制度學派的制度理論從組織角度開展研究，適合于研究組織行為。尤其適合于針對復雜系統進行研究或者是針對因果關系不明確的系統進行研究（Scott，2001）。由此，以制度理論來研究企業的社會責任和可持續發展問題是恰當的。

從制度理論的角度來看，社會責任是企業對社會的一種契約性義務。首先，社會允許企業使用自然資源和人力資源，并賦予企業從事生產性活動和獲取權力地位的權利。因此，社會與企業間的隱形契約主張，社會對企業擁有要求權和控制權。由于企業是社會系統的組成部分，是利益相關方顯性契約和隱形契約構成的綜合性社會契約的載體，所以企業不僅應對股東負責，還應該向其他對企業成功做出貢獻的利益相關方負責。

其次，從績效的表現角度上說，Gao（2007）根據1986年世界環境與發展委員會指出的三大可持續發展支柱：經濟收入、環境完善性以及社會權益，將企業對其所在的微觀環境造成影響分為三種績效：經濟的、環境的和社會的。特別在社會績效方面，主要衡量了企業的社會責任行為（CSR activities）所造成的績效。

第三，Frances（2006）根據社會責任行為的投入接收方將企業的社會責任行為分為四個方面：社會/社區的、員工的、供應商的、顧客的；Ruth等人（2007）提出了一個多層次的理論模型來解釋社會責任行為的來源，認為每一個層次（雇員個體、組織、國家和國家之間）的參與者和利益群體都有三種主要的推動企業進行CSR的動機：第一是手段的（自身利益驅動），第二是關系的（考慮到群體成員之間的關系），第三是道德的（考慮到倫理標準和道德準則）。

本文所述的企業社會責任行為，是從J.Gao的定義中派生出來的，與形成環境績效的環保行為相對應的，形成社會績效的社會責任行為。具體而言，指的是企業對于內外部的其利益相關者所作出的一種負責任的行為。

（二）制度理論與企業社會責任

如上所述，從制度理論的角度來看，社會責任是企業對社會的一種契約性義務。

在本文中，企業社會責任定義為超越了企業應有的經濟的、技術的和法律利益之外的社會福利，側重于企業為了獲得其利益相關者的“合法性”認可而所承擔的責任。

對企業的機會和行動構成制約的外部制度因素比較廣泛（Scott，1987）。企業組織在適應其所處的長期制度環境的過程中，其結構、戰略和行為上會逐漸變得彼此相似。這是一個制度化的過程，其結果表現為“合法性”（legitimacy）。合法性的意思相當于：因被接受而適宜，毋庸置疑的可信性等。這里，指的是社會參與者（social，actor）所接受或賦予的狀態（Ashforth，Gibbs，1990），包括各利益相關者對組織所承擔責任的期許和認同。企業的行為是否真正獲得合法性取決于其表現是否符合這些期許或得到認同。

顯然，消極遵守法定責任標準的行為雖然合乎法律，但未必有“合法性”，因為這可能不符合多數利益相關者的期望。企業可以通過主動承擔社會責任的行為，準確、可信地向利益相關者傳遞其積極改善社會表現的努力，提高自身行為在某一即成制度、規范、價值或信仰情境中的合法性，從而獲得各利益相關者的接受和支持（Suchman，1995）。

Kunal 等人（2008）通過提出制度理論上的決定因素將CSR的研究更加的理論化。他們提出了一個三力模型，將CSR過程為三個維度：認知維度（企業是怎么考慮CSR的，包括身份定位、合法性兩個變量） ；語言維度（企業是如何來解釋CSR的，包括理由、透明度兩個變量）；意動維度（企業是如何來做CSR的，包括姿態、一致性、承諾/保證三個變量），這不僅可以幫助理解企業的CSR，也提供了一個將CSR量化的框架，為CSR的測量和比較提供了依據。

（三）假設

1. CSR行為與企業的可持續發展。所謂企業發展的可持續性（Sustainability of development），是企業績效的表現形式，是企業綜合長期與短期利益之后獲得的結果。企業社會責任與企業績效的關系一直是國外學術界和企業界關注的熱點之一，從20 世紀70年代至今國外已有100多篇實證文章研究了兩者的關系，得出了三種不同的結論：正相關關系、負相關關系以及沒有相關性。已經有學者從實證的角度證明了企業的環境績效（CEP）與社會績效（CRP）與企業的財務績效（CFP）呈正相關關系（Abagail，2000；Bansal，2005；Mcguire，Sundgren，& Scheneeweis，1988；Waddock & Graves， 1997）。Jijun Gao（2007）用美國Kinder，Lydenberg，and Domini 公司提供的650家美國企業1991-2007年的數據，分析得出CEP、CRP 和CFP相關，并且，CEP與基于賬面的價值相關性更大，CRP與基于市場的價值相關性更大。

筆者認為，CSR行為與企業的可持續發展是正相關的，即企業的社會責任行為與企業的社會績效和財務績效都是正相關的。這可以從制度的觀點解釋，是合法性的上升而造成的合理結果。在制度環境的影響下，一個組織能得到的回報取決于其行為過程是否得當，能否獲得外部各種因素的支持，而不僅僅是其產出的數量和效率。所以，社會責任行為作為企業的一個基本過程，必將會受到各種制度因素的影響。根據Ashforth & Gibbs（1990）對于合法性的定義，企業采取社會責任行為，是為了獲得合法性。如上所述，企業可以通過主動承擔社會責任的行為，而獲得各利益相關者的接受和支持（Suchman，1995），進而影響到企業的社會績效和財務績效，即企業發展的可持續性。

假設1a：企業的社會責任行為與企業的財務績效正相關。

假設1b：企業的社會責任行為與企業的社會績效正相關。

2.企業戰略對可持續發展的承諾。企業對于可持續發展的承諾，定義為企業向企業通過其戰略陳述或者其他的顯性方式對利益相關者所做出的承諾，承諾保持或提高公司發展的可持續性以保證利益相關者能夠得到期望利益。Lounsbury（2007）認為技術機制（比如績效和效率）是嵌入在制度中的，是制度擴散的一種結果。那么企業的可持續發展也可以看成是制度擴散的一種結果，是一種為了適應制度、提高合法性的結果。企業通過戰略陳述來表述自己將在可持續發展中作出努力，可以從三個方面影響實際CSR行為對最終發展的影響。

規制方面，這種行為是響應了政府法律法規方面的號召。如2006年1月生效的《中華人民共和國公司法》修訂案總則第五條明確要求：“公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德、誠實守信，接受政府而后社會公眾的監督，履行社會責任”。企業采用這樣的方式，是向其利益相關者表明，自己是順應所在的制度情境的，并且在所在的行業中，是遵守行業的政策、法律法規等，其受到懲罰的風險越小，帶給利益相關者一個較高的期望。由此，利益相關者可能會對其的名聲乃至產品和服務都給予較高的肯定。

規范方面，公司通過這種成文的方式將其可持續發展的規劃表述出來，并且制定了相應的機制來實行這一規劃，實際上不僅僅是為了在實踐過程中有理可據，還為利益相關者提供了一個可以參考的標準和可以憑借的判斷依據，從而降低了利益相關者的風險預期，提高了其對于公司的產品或服務接受的程度。

文化-認知方面，企業通過主動地表示自身進行可持續發展的打算，提高了在利益相關者之中的企業形象，并通過制度擴散機制，將這種形象擴展開來，使企業可以更方便地獲得資源或者得到其他企業無法得到的發展機會，最終影響到企業自身發展的動力，形成可持續性。

假設2：企業戰略對可持續發展的承諾在企業社會責任行為對可持續發展的影響中起調節作用。

3.其他影響CSR行為的因素。筆者認為企業的社會責任行為會受到所在行業的制度情境的影響。但是，這種影響是一種前因變量，而不是Calpbell所述的中介變量。例如，行業自律狀況不同，或者國家的監管程度不同，企業社會責任行為獲得的回報可能不同。中國的重工業企業（如冶金采礦等）大多數是國有企業，而國有企業一直以來在社會責任的承擔方面起著引領作用。它們是政府政策的首批執行者，也是利益相關者最先關注的一批企業。那么，處于這些行業的企業，它們在社會責任方面的投入可能會得到更少的回報。因為大家已經把這種行為當做了它們“理所當然”的一部分企業經營活動；這些企業的CSR活動不能像其他企業那樣，帶來更多的社會認同和支持。而利益相關者對金融行業的企業最關注的是它們為自己投入了多少，承擔了多少責任。所以這些企業的CSR活動可能會帶來企業的社會績效和財務績效方面更多的回饋。為了減少行業對于所驗證的因果關系的影響，本文將行業作為控制變量。

同時企業的社會責任行為會受到企業規模的影響。根據Calpbell（2007）的研究，企業的經濟狀況是企業是否進行CSR行為的一個前因變量。企業規模造成了企業能夠投入到CSR行為之中的資源狀況是有限的，由于資源擁有規模效應，所以可能隨著投入量的增加，其獲得的績效回報的增加速度也增加，所以需要將企業規模作為一個控制變量，防止其對于因果關系的影響使得最終研究結果偏離。

另外，企業的社會責任行為會受到其是否在海外上市的情況影響。國外發達國家的CSR建設起步較早，如果想要進入國外市場，該公司的在社會責任方面的活動會更加地頻繁和正規化，這是為了獲得國外市場的合法性而做的。所以，企業的CSR行為會受到其是否在海外經營、上市的影響。

總結以上三點，本文得到假設模型如圖1所示。

研究方法

（一）樣本選擇和收集

本文選擇2008年了社會責任報告/可持續發展報告/環境責任報告的404家上市公司（包括了深滬兩市）報告，進行統一編碼。數據來源主要為通過網絡和采訪取得。由于上市公司報表的規范性不一，報告完整度參差不齊，回收并編碼過后，有效的數據共285份，形成285條被試。

（二）變量選取

1.自變量。關于CSR行為（CSR behaviors），本文從以下的四個維度選擇了觀測值：對供應商、對股東、對社會/社區和對員工（包括安全生產和員工福利兩個方面）。經過因子分析，最終留下如下9個觀測值來計算CSR變量：是否有工作安全補償政策，是否制定風險規避政策，是否成立工會，是否有安全健康管理體系，慈善活動支出，是否有社會責任管理體系，是否制定公平交易政策，享有員工福利的員工比例，年報記錄的上繳稅款。

2.因變量。關于企業發展的可持續性（Sustainability of development）從社會績效（Social performance）和財務績效（Financial performance）兩個方面進行測量，由表1所示觀測值計算得到。

3.調節變量。企業戰略對可持續發展的承諾（Sustainable commitment of corporation’s development strategy）定義為企業在戰略中是否有明確地向利益相關者承諾企業將致力于可持續的發展。由表2所示三個觀測值計算得出。

4.控制變量。企業規模（Firm scale）由成立年限和企業人數兩個觀測值計算得到。行業（Industry）一項為根據國家統計局2006年對于行業分類的標準，對于樣本的行業進行統一編碼（以該公司收入最多的主營業務為準）。此外使用了數據“是否在海外上市”一項。

（三）回歸分析

通過相關分析，可以得到本研究的相關矩陣如表3所示。其中，CSR行為與財務績效呈不顯著正相關關系，與社會績效呈不顯著負相關關系，這證明了假設1b，但是沒有能夠證明假設1a。引起這種結果的原因，可能是由于本文采用的是截面數據，企業的社會績效還在承受之前一段數據的影響，截面數據無法有效地解釋這種前后的因果關系。值得注意的是，CSR行為與公司規模有著顯著的正相關關系，這正好驗證了Calpbell（2007）的研究結果。CSR行為同時和是否在海外上市有著顯著的正相關關系，這說明了將是否在海外上市作為控制變量是正確的。公司戰略對可持續發展的承諾與CSR行為呈顯著正相關關系，自變量和調節變量之間有顯著的相關關系，說明這兩者之間對于因變量的解釋有重合的部分，這對最終調節效應的解釋力度是不利的。

本研究根據Reuben和David（1986）、溫忠麟等人（2005）提出的研究調節效應的步驟，采取強制進入法（Enter）進行回歸分析。從表4可以看出，對于假設1a和1b來說，F改變顯著性均大于0.1，但是R22≠R12，R52≠R42，說明主效應成立但是不顯著，這可能是由于戰略研究客觀因素太多且不能形成相對獨立的實驗環境的原因造成的。對于假設2來說，F改變的顯著性系數均大于0.05，R32=R22，R62≠R52，說明假設2部分不顯著成立。

從表5中可以看出，加入交互項之后，CSR行為對于財務績效的正相關作用較為顯著地變大了；CSR行為對于社會績效的負相關作用也較為顯著地變大了。說明調節變量起到了正向的調節作用。

結論及研究展望

（一）結論

根據實證研究的結果可以得出，企業的社會責任行為與財務績效是正相關的關系，但是對社會績效是負相關關系；企業戰略對于可持續發展的承諾程度對于企業社會責任行為與可持續發展的關系呈正向調節的影響。

出現以上情況的原因可能如下：

第一，截面數據對于企業戰略層面的行為和實際績效之間的影響的因果關系解釋力度不夠；文章中檢驗的社會績效很可能是一段時間之前的CSR行為所造成的結果，CSR行為產生影響的時間可能比較長。

第二，企業戰略對于可持續發展的承諾可能被利益相關者看作一種“理所當然”的存在，所以其和CSR行為之間呈顯著的正相關關系，且調節作用不是很明顯。即利益相關者對企業行為的假設前提之中就已經暗含了企業必須擔當起保障發展可持續性的責任。因此，這一概念有可能是企業社會責任行為的前因變量。

企業發展的可持續性除受到企業社會責任行為影響之外，還受到多種其他因素的影響。但是戰略研究無法設立一個相對獨立的實驗環境，所以無法排除其他潛在因素對因變量的影響，造成自變量和其他潛在因素之間的效果抵消。因此，可能需要將其再次分解，以研究是否其中的某些維度會受到自變量顯著的影響。或者需要對所有影響企業發展可持續性的可能因素進行因子分析，找出其他有效自變量。

（二）研究展望

本研究主要的局限性在于采用的是截面數據而非面板數據。由于截面數據在解釋因果關系方面有所欠缺，戰略方面的研究也是由于戰略結果的滯后性造成需要有2-3年的滯后期來進行研究，所以截面數據可能會造成解釋力度不夠或者結論偏差。但是由于樣本量相對較大，在部分結果上有一定的可信度。另外，本文所選擇的樣本均為上市公司，現實生活中，上市公司屬于企業中比較重視社會責任問題的群體，所以不能完全代表我國本土企業的總體狀況。所以由上市公司報告得出的結論，可以說，一定程度上代表的是比較好的社會責任現狀。因此，對更廣泛的企業的指導作用，可能更加標桿化。

在將來的研究中，可以從以下方面進行進一步的探討：

首先，企業戰略對于可持續發展的承諾作為企業社會責任行為的前因變量的研究；其次，企業發展可持續性前因變量的因子分析研究；第三，企業社會責任行為的機制研究，以及其對于可持續發展的影響的路徑研究。

根據本文的研究結果，企業不僅應當更多、更深入地開展社會責任工作，也需要在戰略陳述的時候，用具體語言來表述出來，讓利益相關者感知，這對社會責任工作的效果是有好處的。即，企業不僅應該體現對利益相關者的責任，還應該樹立和反復強調負責任的企業價值觀，履行對環境的責任，并對社會的發展做出廣泛的貢獻。企業應該處理好長期目標與短期目標的關系、貨幣收入和非貨幣收入的關系、有形資產和無形資產的關系以及物質財富與精神財富的關系。關于這個方面的平衡判斷，也需要管理專業學者制定一系列的指標體系供企業參考。

盡管現代市場的范圍正隨著經濟全球化的發展而快速擴大，但企業與其經營活動所在的本地社會之間的嵌入型關系日益重要（例如，強調“本地化”）。因此，具體企業的社會責任管理和創新，并不是一種獨立的自我設計的過程，在客觀上它還要受到當地社會環境的影響。僵化或片面的強調某種“標準”，勢必會“揠苗助長”，可導致一些原來有本地社會基礎和成長潛力的企業及本地社會受到損害。因此，企業需要在專業性研究結論的基礎上，注意理論與自身情境的結合，權變地運用管理知識，才能使企業獲得可持續的競爭優勢。

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篇（7）

小企業，并根據中小企業的特性提出其管理制度創新的內容。其次，采用項目化管理的

方式，對中小企業管理制度的創新進行項目規劃和項目范圍管理。運用企業生命周期理

論認清企業發展的現狀，利用企業成長理論及公司治理理論等企業管理理論與方法對企

業未來發展可能出現的管理制度問題進行剖析和診斷，進而對企業管理制度的創新活動

制定工作分解結構。

然后，應用項目時間管理和溝通管理的理論與方法，對企業管理制度創新的進程和信息溝通進行全過程控制。最后，通過南方園林工程公司管理制度創新的項目化管理的實證分析，提出一套中小企業管理制度創新的項目化管理模式。

關鍵詞：中小企業 管理制度 創新 項目化管理

一、研究背景

隨著改革開放的不斷深化，中小企業雖然有了巨大的發展，但就企業本身管理而言，存在著諸多問題，主要表現在：一是技術水平落后，產品檔次低、更新換代慢；二是低水平重復建設，結構趨同，導致社會資源的巨大浪費；三是業化水平低，生產方式落后。四是管理方式單一，盛行。

二、中小企業管理制度創新項目化管理內容

在現實的經濟社會中，無論是發達國家還是發展中國家，中小企業在國民經濟和社會發展中都具有特殊的戰略地位，發揮著越來越重要的作用。科學地界定中小企業并揭示其本質是促進中小企業發展的客觀要求，也是研究中小企業的基本前提。根據我國《中小企業標準暫行規定》（國經貿中小企[2003]143號）第4條，“中小型工業企業須符合以下條件：職工人數2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額為40000萬元以下。其中，中型企業同時滿足職工人數300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產總額為4000萬元及以上；其余為小型企業。”其特點是：容易創建，但破產率高、融資渠道少，自籌資金經營、權結構單一，對創業者的依賴性較強、組織結構簡單，規范化管理度低、經營方式靈活，富于創新、競爭力弱，受環境影響大。因此，針對其管理制度創新項目化管理主要主要包括：一，基本制度。其中最重要的包括企業的領導體制；二，經濟責任制度。是指對企業內部各級組織、各類員工的工作范圍、責任及擁有的權力以經濟形式作出規定；三，內部管理工作制度。即為各項管理工作的范圍、內容、程序、方法等所作的規定。其中包括經營規劃管理制度、財務管理制度、人力資源管理制度和生產管理制度等。

三、中小企業管理制度創新的項目特點

中小企業管理制度創新具有如下的項目特點：

（1）時效性

企業在不同的生命周期階段需要不同的企業管理制度創新；企業在不同的經濟時期需要相適應的經濟管理制度和企業戰略定位；企業管理制度創新必須在一定的周期內完成，具有明確的開始和結束時間，否則將會影響企業的業務發展和正常運行。

（2）獨特性

由于中小企業的自有特性（行業、區域、屬性、規模、市場、組織等）決定了不同的企業需要不同的企業管理制度，因此不同的企業管理制度創新自然具有其獨特性，并且同一個企業在不同時期的管理制度創新也具有其獨特性。

（3）目的性

中小企業進行管理制度創新，是因為現存的管理制度已經或即將不能繼續適應企業發展的步伐，需要部分或整體進行創新以滿足企業管理發展的需求，同時必須根據企業現有資源狀況及在一定的時間內完成，是具有十分明確的目的性。

（4）組織的臨時性和開放性

由于企業管理制度創新具有的時效性，在一定的經濟時期及一定的時間段內必須完成，因此管理制度創新的項目組織只在需要創新時期才進行臨時組建，并且根據創新目標會從不同的企業管理部門抽調一定的人員進行組建創新項目團隊。同時，如企業自身管理人員的知識結構及能力不足，則企業將外聘相關的專業人員加入創新項目團隊。

四、中小企業管理制度創新的項目規劃

一是要創新組織機構建立。創新項目組織的目標很明確，即能滿足企業管理發展的需求，同時在企業現有的資源狀況和既定的時間段內必須完成。為實現這一目標，需要進行的工作內容卻十分龐雜，是一個縱橫交錯的系統工程。從縱的方向看，創新項目組織既要與上級主管部門保持聯系以取得指導和支持，又要通過對下屬單位的合理組織，搞好有機協調工作；從橫的方向看，創新項目組織要妥善處理好各類關系。

二是要設置創新項目組織機構的目的是要組織企業及各方力量，完成企業管理制度的創新任務。創新項目組織機構設置沒有固定的模式，根據創新的不同特點，不同的內外部條件，可以設置不同的組織機構形式。但是在設置創新項目組織機構的時侯應遵循以下原則：有效管理幅度原則、權責對等原則、人職匹配原則、命令統一原則。

三是要新項目組織機構的基本形式。創新項目組織機構的基本形式主要有：職能式組織機構、項目型組織機構、矩陣式組織機構。

五、結語

中小企業管理制度的創新是企業主動適應內外部環境條件變化，增強企業競爭力的重大舉措。企業管理制度創新是一項復雜的系統工程，又是一個動態的過程，必須有計劃、有秩序、有步驟地進行。要提高中小企業管理制度創新的有效性和實際的效果，應該實施項目化管理。本文結合中小企業發展的實際，對企業管理制度創新項目化管理進行了初步的探討。

由于中小企業管理制度創新本身的復雜性，如何實施有效的創新管理有許多問題值得深入探討，解決問題的思路也應是多樣性的。本文只是提供了一種項目化管理的思路與方法，希望能給中小企業管理創新帶來一些借鑒與參考。

參考文獻：

[1]丁榮貴著，項目管理?項目思維與管理關鍵[M]，北京：機械工業出版社，2005年，11.130

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適合的績效管理制度的制定需要企業考慮到以下四個方面的因素。

1.企業組織結構的完善程度

在制定績效管理方案時，需要對不同部門和崗位的員工設計明確的績效考核指標，績效考核指標要能夠充分反映員工的工作效率和任務的完成情況，如果公司內部的組織結構清晰，員工的工作內容明確，就容易針對每個崗位制定具有針對性的考核指標。

2.績效管理制度要符合公司的企業文化

企業文化是在企業長期運作發展中逐漸形成，它是企業全體員工認同的群體意識、行為規范以及行為方式，并通過員工的行為表現出來。企業的組織文化以兩種形式同時存在于企業中，其中一種稱之為職能文化，這種文化強調企業組織結構的規范性和員工職責的明確性，要求員工按照明確的上下級關系進行工作匯報，強調績效考核從結果和產出出發，對員工進行考核的人員主要是直接上級，同時經直接上級考核后的初評結果要經過高一級主管的審核，這樣員工的工作需要對上級主管和任務負責。另外一種為流程型企業文化，通過團隊合作、員工配合充分滿足顧客需求。績效考核由員工的直接主管、項目主管、客戶等共同實施，內容包含工作結果和具體行為兩個方面，以員工對顧客滿意度和團隊目標的負責程度為基準。

3.企業業務流程是否合理

企業想要對績效考核制度進行有效的執行，需要建立合理標準的業務流程，這是因為在對企業各級部門管理體系的規范性和可控性進行評估時，一個重要的評判標準就是流程的規范性和員工的遵守狀況。即使是一套完善的績效管理制度，在沒有規范的業務流程的企業中也是難以有效執行的。績效管理制度考核指標的設定需要規范的業務流程作為基礎，如果業務流程不規范，將導致考核指標難以界定，缺乏可靠性和規范性，導致考核制度可執行性低下，難以具體實施。因此，企業在建立績效管理制度前，需要認真考慮企業目前的業務流程，分析業務流程是否規范、合理，是否以績效考核為導向。

4.企業處于生命周期的哪個發展階段

企業實施的績效考核制度需要根據企業所處的不同發展階段進行相應的變化。每個企業都有其生命周期，企業的生命周期可以分為四個階段，分別是初創階段、成長階段、成熟階段和衰退階段，每個階段具有其相應的重點目標和考核激勵機制。

二、績效管理制度的執行是一個復雜的過程，需要考慮到企業多方面的因素

特別是績效管理制度的引入是一項重大的企業變革，會涉及到企業管理層和基層員工的基本利益，一旦實施過程中出現偏差，將會導致員工的抵觸，使績效管理制度難以執行或者執行效果不能令人滿意，績效管理制度在執行的過程中要關注以下六大要素：

1.企業要在內部對績效管理制度進行全面、深入的宣傳

想要績效管理制度能夠順利實施，企業需要對績效管理制度進行全面深入宣傳，特別是加強對底層員工的指導，使基層員工充分理解開展績效考核工作的意義。全面深入宣傳績效考核制度主要有兩方面的作用，首先能夠使得企業負責績效管理工作的實施人員和上級管理人員充分理解績效管理制度內容和掌握的具體的實施方法，有效的推進和開展績效考核工作。其次可以使企業員工充分了解企業鼓勵和反對的行為，在內部逐漸建立起企業的行為導向，進一步發展成企業文化，這樣績效考核管理制度就能夠在企業里得到長期持續的有效落實。績效考核方案的宣傳有多種方法，為了達到良好的效果，可以采取多介質和多方式相結合的宣傳方法，如發公文、開專項會議、進行小組討論等多種方式。

2.高層管理者的高度重視

企業引入績效管理制度是企業組織結構的一項重大變革，如果沒有高層管理者的高度重視，疏通實施績效管理制度時各部門間產生的矛盾，績效管理制度的實施可能會招致各級管理人員和員工的抵制而不能有效運行。這是因為一方面績效管理的實施會引起企業各層級組織利益分配方式的改變，員工對先前分配制度的產生了習慣性，難以衡量新的績效管理制度對自己的產生的利弊。另一方面，績效考核工作的實施需要收集大量復雜的數據，涉及到企業管理工作的多個環節，需要企業各個層級部門進行協助，進行績效考核工作的推進需要投入大量的人力、物力。所以如果績效考核工作沒有得到高層管理者的理解和支持，給予績效考核的執行部門人員的工作認同和幫助，績效考核工作就會因為各方面的阻力而難以執行。

3.績效考核指標可分為定性和定量兩種，企業應采用兩種指標相結合的方式對企業員工進行績效考核

企業員工的工作效率可以通過定性和定量兩種方式進行考核，例如操作崗位工作比較單一，主要通過定量指標進行考核，這樣能做到公平和高效。對于管理崗位，由于工作的復雜，例外性事務較多，難以完全通過定量指標進行考核，要采取定量指標和定性指標相結合的考核方式。由于定性指標通常應用于直接上級對下級的考核，為避免上級的主觀誤差，企業上下級員工間需要充分進行溝通。

4.制定績效考核指標要有針對性，只選取最重要和最具代表性的指標進行考核，精簡指標的數量，降低指標的復雜程度

由于績效考核指標不能涵蓋員工崗位職責的方方面面，這就要求員工不能因為某些工作績效考核指標沒有涉及或者考核的權重小而不履行，這是因為員工有責任做好崗位職責內的工作。

5.績效考核工作的有效實施需要企業上下級間的充分溝通

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中圖分類號：R286； R574.63 文獻標識碼：B 文章編號：1006-1533（2016）21-0030-03

Short and long-term efficacy and safety of Shaobei injection in the treatment of 30 cases of rectal prolapse

ZHAO Chunquan（Department of General Surgery， Maternal and Child Health Care Hospital of Duchang County， Duchang 524272， China）

ABSTRACT Objective： To explore the safety and curative effect of Shaobei injection in the treatment of rectal prolapse. Methods： Sixty cases of patients with rectal prolapse were randomly divided into group A and B with 30 case each. Group A and B were treated with Xiaozhiling injection or Shaobei injection， respectively and followed up for 6 months， and the short and long-term efficacy， safety index， and incidence of complications were compared between two groups. Results： There was similar efficacy between two groups （P>0.05）. The abdominal falling pain and some changes of the indexes of blood routine tests and liver and kidney function appeared only in the individual patient （P>0.05）. The recurrence rate was lower in group B than in group A （4.45% vs 25.13%）， and the total efficiency was higher while the local incidence of complications was lower in the group B than in group A （P

KEY WORDS Shaobei injection； rectal prolapse； efficacy

直腸脫垂是肛腸外科的一種疾病，指直腸、肛管、甚至部分乙狀結腸移位下降和外脫。各年齡階段的人都可以發病，但多發于幼兒、老年人、久病體弱及身高瘦弱者。而女性因骨盆下口較大及多次分娩等因素，發病率高于男性。直腸脫垂常見于中老年女性，最常見的癥狀是便秘和排空障礙，使患者非常痛苦[1]。臨床中，用手術治療直腸脫垂，引起了很多的并發癥，且術后復發率高，而在國內使用注射療法治療直腸脫垂也是主要方法之一，其操作簡單，痛苦小，更能被患者接受 [2]。本文將我院2012年1月―2016年6月收治的60例Ⅰ～Ⅱ度直腸脫垂患者作為研究對象，探討芍倍注射液治療Ⅰ～Ⅱ度直腸脫垂的近遠期療效和安全性，報道如下。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

將我院2012年1月―2016年6月收治的60例Ⅰ～Ⅱ度直腸脫垂患者，隨機分為A、B組各30例。其中男42 例、女18例；年齡14～81歲，平均（53.52±13.31）歲；病程1～41年，平均（23.42±6.51）年 ；按照診斷標準分類，21例Ⅰ度直腸脫垂患者、39例Ⅱ度直腸脫垂患者。兩組患者在年齡、性別構成、病程和分度上均無顯著性差異（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

A組給予消痔靈注射液（北京華潤高科天然藥物有限公司，批號Z11020605）治療。在注射當天禁食，清潔灌腸，注射時采用截石位或側臥位，如外有脫出部分應先還納。注射液采用消痔靈與1%普魯卡因 1∶1配制，用碘棉球對肛周、、肛管、直腸進行消毒，扇形肛周局部用1%普魯卡因浸潤麻醉，插入鏡。以直腸脫垂黏膜最高處作為注射點，黏膜下層用5號細針進行點狀注射，每點間距為1 cm，共注射 5～10 ml；用 9 號普通針刺入左右肛外1.5 cm 處，另一手食指伸入直腸內做引導，針頭刺入至坐骨直腸間隙，邊退針邊注藥至6 cm 處注完，注意避免注入肌內，每側注射5 ml；于截石位6點與尾骨間皮膚中點處進針，在直腸內食指引導下沿骶曲向上約穿行8 cm后，邊退針邊注射15 ml，術中消痔靈注射液總量不超過40 ml。

B組給予芍倍注射液（和力達藥業責任有限公司，批號Z20030126） 治療。在注射當天禁食，患者取右側臥位，對肛周進行常規消毒，采用0.5%普魯卡因局部麻醉。為了使直腸脫出肛外，叮囑患者屏氣以增加腹壓， 黏膜表面用碘伏消毒并擦洗干凈。在脫出黏膜暴露下進行注射，先確認脫垂直腸的外型，按截石位3點，用5 ml注射器和 5 號專用針頭抽取芍倍注射液原液先在截石位3點黏膜注射，然后沿脫垂直腸的近心端向遠心端行黏膜下層環狀多點注射，每環3～4點，注射時進針至黏膜下有肌性抵抗感后退針給藥，以黏膜呈粉紅色水皰狀為度，每點注藥量約2 ml，然后將脫垂還納肛內[3]。

1.3 觀察指標和標準[4]

所有患者均通過電話、復診等方式隨訪6個月，統計分析兩組患者的近遠期治療療效，安全性指標，并發癥等情況，其中近期療效評估為治療后行常規肛腸檢查，直腸恢復正常位置、排便或腹壓增加時無直腸黏膜脫垂、患者排便無腫物脫出、排便通暢且無墜脹感等癥狀為顯效，排便或腹壓增加時脫垂黏膜程度減輕、排便比較通暢、墜脹感等癥狀明顯改善為有效，與治療前相比沒有明顯變化或病情加重為無效，治療有效率=（顯效數+有效數）/總例數×100%；安全性相關指標包括血尿常規、肝腎功能總膽紅素、直接膽紅素、GPT等，主要包括感染、出血、直腸狹窄、疤痕、壞死等。

1.4 診斷標準[5]

Ⅰ度：排便或增加腹壓時，直腸黏膜會下移脫出肛外，長度8 cm，復位困難，括約肌松弛，大便失禁。

1.5 統計學方法

所得數據采用SPSS 17.0軟件進行處理，計量資料采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，以 P

2 結果

2.1 兩組患者近期療效和治療后總有效率比較

兩組患者近期療效相近，差異不明顯，無統計學意義（P>0.05）。治療后經過定期隨訪， B組患者復發率低于A組患者（表1）。A組復發的患者經再次注射消痔靈后有效，B組復發的患者經二次注射芍倍注射液后顯效，差異有統計學意義（P

2.2 兩組患者并發癥發生情況比較

兩組患者均出現了局部的并發癥，B組患者局部并發癥發生率低于A組患者，差異有統計學意義（P

2.3 兩組患者安全性相關指標比較

觀察兩組患者的全身反應，治療前和治療后的生命體征變化，均在正常范圍內。兩組均有個別患者出現腹部墜痛，血常規、肝腎功能有所改變，經對癥干預或休息后自行恢復，差異不顯著，無統計學意義（P>0.05，表3）。

3 討論

直腸脫垂的主要癥狀是有腫物脫出，是一種肛腸外科難治性疾病之一[6]。其發病原因尚不完全明確，認為與多種因素有關。主要因素包括腹壓增加：如慢性咳嗽、排尿困難、腹瀉、便秘、多次分娩等導致腹壓升高，進而推動直腸向下脫出；解剖因素：幼兒發育不良、年老衰弱者、營養不良患者，易發生肛提肌和盆底筋膜薄弱無力等；其他因素：內痔、直腸息肉經常脫出，向下牽拉直腸黏膜，誘發黏膜脫垂。直腸脫垂在初次發生時，腫物較小，在排便時容易脫出，便后可以自行回復。隨著腫物脫出次數越來越多，體積也逐漸加大，便后需用手托著才能回到內，常伴有排便不盡以及下墜感，嚴重時，常因直腸排空困難，出現便秘、黏膜糜爛的情況[7-8]，影響患者的生活質量。

相對手術治療直腸脫垂而言，注射療法治療Ⅰ～Ⅱ度直腸脫垂療效肯定，操作簡單，創傷小，患者容易接受[9]。芍倍注射液是采用純中藥配制而成的，具有收斂、固脫、消炎、抑菌、涼血、止血的功能，研究表明，芍倍注射液能夠使局部組織產生可逆性凝固和非炎性凝固，且能夠促進纖維細胞、內皮細胞的增生，修復原位組織。芍倍注射液通過注入腸黏膜下層進而治療直腸脫垂，使原先松弛的直腸黏膜最后會收縮，并與直腸肌層連結牢固，在直腸腔內形成一個較強的內張力，可以避免直腸肌層向腔內形成塌陷，在排便時能夠翻出肛外；同時，還可以使大便保持通暢，防止排便用力過度[10]，且在注射后局部發生的改變是一種蛋白凝固均質樣改變，變性、不壞死，使組織萎縮但不會形成瘢痕，止血、固脫、不壞死，修復后沒有瘢痕形成，且不留硬結[11-12]。這與本研究中，芍倍注射液治療Ⅰ～Ⅱ度直腸脫垂在注射后不留硬結，不壞死的結果一致。而消痔靈是一種以五味子、明礬為主組成的制劑，注射后通過形成異化膠原纖維化，使直腸與直腸側韌帶、兩側盆壁組織固定，進而使直腸懸吊、固定，最終起到防止脫垂的作用[13-14]，但其復發率較高，并發癥發生率高。本研究中，兩組患者近期療效相近，無統計學意義（P>0.05）；兩組均有個別患者出現腹部墜痛，且血常規、肝腎功能等有所改變，但無顯著差異（P>0.05）；治療后經定期隨訪， B組患者復發率低于A組患者，總有效率高于A組患者，差異有統計學意義（P

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篇（10）

【中圖分類號】R256.2【文獻標識碼】A【文章編號】1007-8517(2010)10-132-1

病毒性心肌炎為內科較常見疾病,其發病機制尚不十分清楚,目前認為病毒直接侵害心肌細胞外,還誘導心肌免疫損傷。臨床無特殊治療方法,堅持遵循早期、綜合等一般治療手段。我院2007年11月至2009年6月在常規治療基礎上,加用黃芪注射液治療病毒性心肌炎46例取得了較好療效,現報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料患者83例,男性53例,女性30例,年齡22-63歲,平均32.3歲,病程10d-4年,均符合1999年全國心肌炎心肌病專題座談會提出的成人急性病毒性心肌炎診斷參考標準[A]。臨床癥狀主要以胸悶、心悸、頭暈、乏力、心前區不適,或疼痛為主。人院初均行心電圖、胸片、心臟彩超、心臟酶學檢查及病毒抗體測定,隨機分為治療組46例,對照組37例,兩組均無心臟明顯擴大和心力衰竭。兩組患者在性別、年齡、病情輕重、臨床表現及心電圖等方面經統計學處理,差異無統計學意義(P>O.05),具有可比性。

1.2治療方法對照組:臥床休息和常規應用營養心肌藥物,靜滴能量合劑并加入維生素B族和維生素C、限制入液量等,15 d為1個療程。治療組:除應用對照組治療方法外,在250 ml加黃芪注射液(黃芪注射液(成都地奧九鴻制藥廠生產,生產批號:0210094)60 ml靜滴,每日1次,連用15日。療程結束后判斷療效。

1.3療效判定在治療2療程后進行療效評定痊愈:臨床癥狀、體征消失,心電圖及心肌酶全部正常;顯效:臨床癥狀、體征基本消失,心電圖及心肌酶基本恢復正常;有效:臨床癥狀、體征有所改善,心電圖及心肌酶有所改善;無效:臨床癥狀、體征、心電圖及心肌酶檢查均無明顯改善忙[2]。

1.4統計學處理采用spss13.0軟件包進行X2及t檢驗,以p

2結果

2.1治療組46例中,治療組28例患者心悸、氣促、心界擴大、心動過速、早搏、收縮期雜音等消失,心電圖轉為竇性心律,壓低的sT段以及低平、倒置的T波恢復至正常,室性早搏消失,心臟彩超示擴大的左室降至正常(左室內徑從57―60mm降至48～52mm),射血分數正常。14例癥狀、體征緩解,但活動后(輕至中度體力活動)仍有氣促,心電圖示偶發室早,胸前導聯提示T波低平。心臟彩超示擴大的左室與治療前無明顯變化,射血分數稍提高。

2.2治療組顯效28例(60.9%),有效14例(30.4%),無效4例(8.7%),總有效率91.3%.對照組37例中顯效8例(21.6%),有效13例(35.1%),無效16例(43.2%),總有效率56.8%。經比較治療組顯效率和總有效率均明顯高于對照組,X2=13.38,P

2.3毒副作用用藥前后血、尿、便常規及肝、腎功能無明顯改變,未見其他不良反應。

3討論

病毒性心肌炎為常見的心臟病之一,是由病毒引起的以心肌非特異性間質性炎癥為主要病變的心肌炎,其中機體免疫反應是一重要發病原因,近年來急性病毒性心肌炎發病率顯著增多,是目前我國較常見的心肌炎[1],傳統的治療方法是以抗炎、營養心肌、對癥治療為主,療效不理想。隨著大量動物試驗對病毒性心肌炎病因的不斷研究證明:病毒性心肌炎與心肌細胞的病毒感染及受損心肌引起的免疫病理損傷有關。而病毒感染后的免疫反應是引起病毒性心肌炎發生發展的主要機制[3]。因此,改善和增強機體免疫功能、保護心肌細胞、防止病毒的損害,可有效的改善病情。黃芪具有補氣生陽、固表止汗、解毒排濃、利水消腫之功效。藥理研究表明,黃芪具有擴張血管、抗缺氧、強心、保護心血管內皮細胞、穩定心肌細胞膜、保護心肌細胞作用,同時黃芪具有調節和增強細胞免疫功能的作用,也有研究結果表明,黃苠具有促進或增強干擾素的誘生作用,在體外與病毒直接接觸無明顯滅活作用,或有一定抑制作用。黃芪注射液對治療病毒性心肌炎的效果可能與上述作用有關。本組病例顯效率和總有效率均明顯高于對照組,2例無效病例繼續治療,第二個療程后癥狀和心電圖仍有不同程度的改善。且該藥在使用過程中未發現明顯不良反應,我們認為黃芪注射液在治療病毒性心肌炎中療效確切,無毒副作用,值得臨床推廣。

參考文獻

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篇（11）

一、中小型企業資金管理概述

隨著現代企業管理制度的不斷完善，財務管理成為中小企業的管理核心，而財務管理的核心又是資金管理。資金管理的好壞直接關系企業的效益和生存，同時也涉及生產經營的各部門和各環節

（一）中小型企業資金管理的特點

相對大型企業，由于中小型企業面臨的市場街競爭環境的不同，并且在流動資產和流動負債有自己的特征，因此對資金的管理也有自己的特點：

1、在現金的管理上，中小型企業的資金主要來源于自有資金，即注冊資本，資金少、規模小、籌資難、承擔風險的能力弱等，所以其運營成敗與否決定資金管理是否有效。中小型企業只有在資金管理效率高的情況下，才能保證企業的經營不致中斷。

2、在應收賬款的管理下，中小型企業由于其產品及服務所處市場環境非常激烈，因而對信用政策的應用尤為重要。中小型企業要想提高其在市場中的競爭力，則應當制定出有效的信用政策，充分應收賬款的作用。

3、在存貨的管理上，由于中小型企業缺乏對市場的科學調查或產品本身缺乏競爭力，導致庫存過多致使大部分資金無法實現貨幣形態，資金鏈條驟然緊張。過多的原材料和產成品積壓還連帶著可觀的存儲費用。甚至經常出現月末存貨占用資金往往超過其營業額的兩倍以上，造成資金的呆滯、沉淀。

4、在短期融資方面，中小型企業與大型企業有顯著的不同，中小型企業難以從銀行方面獲得信用貸款，而更多是依靠擔保貸款、抵押貸款、應收賬款、票據貼現和存貨等手段進行融資。

5、在風險防范方面，中小型企業由于自身情況抗風險能力弱，無法承受大的風險，需要特別重視防范經營風險，財務風險，因此必須時刻注意企業的短期償債能力，以便有效的控制信用風險。

（二）中小企業資金管理的意義

資金作為一種重要的流動資產，強化對其進行的監控和管理，對于防止單位資產的流失和損壞，提高資金周轉速度和使用效率，具有重要的意義。特別是一些對季節性要求特別高的產品，合理有效的資金管理對于整個企業的正常經營更為重要。中小型企業應當結合自身生產經營的特點，加強對資金的控制，制定相應的控制制度，并監督實施。

二、中小型企業資金管理存在的問題及原因

（一）中小型企業對財務管理特別是資金管理的認識和重視程度不夠

沒有一套適合本企業的、科學的資金計劃，資金籌集使用的方法，沒有健全的財務管理機構且財務人員的短缺。對資金意識淡薄，現代的財務管理理論知識匱乏，尤其是財務管理中的資金管理更是保留在將現有的錢管好，做到不要資金短缺，維持好現狀的舊觀念忠。實行“一張嘴一支筆”的資金管理制度，企業所有者更是按自己的意愿管理資金使用與籌集，盲目擴大企業的投資決策。

（二）中小型企業缺少健全有效的內部控制制度，對資金占用沒有科學的預測和監督，使得大量資金占用不合理和急需的項目資金需求得不到解決的并存現象

又如，總分公司、母子公司的資金各自為政，沒有同意的資金管理制度，資金分散，造成資源的極大浪費。

（三）中小型企業的資金使用效率低

（1）忽視存貨的管理成本，管理上僅憑經驗，對存貨的不夠重視。有重錢不重物的錯誤觀念，缺乏完善的存貨計劃定期監督檢查制度，導致大量存貨的積壓，資金停滯，資本周轉率低，成本增加。只注重看得見的現金流，但對實物形態的資產缺乏控制，存貨是資金的另一種形態，不合理的購置和浪費，流失同樣關系著資金的余缺。

（2）投資決策隨意性大，不顧自身的能力和發展目標，投資項目的選擇沒有明確的產業方向，盲目投資，僅憑經驗進行主觀決策，具體表現在：片面追求熱門產業，往往對投資項目沒有進行科學充分的可行性研究和論證就急于跟進，資產流動資金停滯在投資項目上進退兩難；對投資項目的投資規模、資金結構、投資周期及資金來源缺乏科學的籌劃和部署，對項目的建設和經營過程中將要發生的現金流缺乏可靠地資金預測，倉促上馬。

（四）專業管理人才的缺乏

中小型企業受其規模的限制，管理分工較粗，管理人員專業化程度有限。在家族經營的中小型企業更是很難吸引人才，中小型企業的經營者就是企業自己。高素質財務管理人員的缺乏是影響中小型企業財務核心作用難以很好發揮的主要問題。

三、完善中小型企業資金管理的對策

（一）建立并完善中小型企業財務管理制度，特別是資金管理

財務管理是企業管理的核心，財務管理制度的健全和規范是中小型企業發展、壯大的必經之路。首先，中小型企業的管理者必須意識到財務管理在企業重大決策中的位置，以財務管理為導向的管理層的決策。其次，中小型企業的財務部門應明確職能，認真貫徹執行國家有關的財務管理制度，建立健全財務管理的各種規章制度，編制財務計劃，加強經營核算管理，反映，分析財務計劃的執行情況，監督檢查財務紀律。

（二）完善中小型企業內部控制制度

企業的內部控制制度對于企業來說是十分重要的，一個良好的內部控制制度可以為企業的經營管理提供可靠地數據，保護各項資產和記錄的安全，提供經營效率，確保遵守國家的方針、政策和法規以及執行企業自身的各項政策。中小型企業由于其發展時間較短，基本上沒有培養出自覺的內部控制環境和意識，然而自覺的內部控制意識是決定其他控制要素能否發揮作用的基礎。因此，建立良好的內部控制環境是中小型企業相當緊迫。通過對貨幣資金和財產物資的管理，建立健全會計檔案的管理和會計工作的交接制度，控制成本費用的支出，降低成本費用制度等等。

（三）提高資金的使用效率

1、在資金活動的事前、事中、事后管理過程中注意存貨和應。收賬款兩個關鍵點的掌控。首先，合理的庫存是企業的“第三個利潤源泉”所在，企業的庫存要盡量接近安全庫存，從購買原材料、投入生產到形成產成品。對存貨的最高庫存量應有科學合理的預測，最大程度減少資金在存貨環節的占用。其次，加強對客戶的信用調查，合理劃分信用等級和確定客戶的信用額度，運用商業折扣等方式鼓勵客戶及時支付貨款，加快資金的回籠，有效縮短經營周期，采購――生產――銷售――回款形成良性循環，加快資金周轉，增強企業自身的“造血”功能。

2、提高投資報酬，降低投資風險，中小型企業在投資之前首。先要認真收集相關信息，內容包括政策法規環節，金融市場環境，經濟環境，采用產品市場環境，消費者狀況，相關技術發展以及競爭對手的實力等等。同時要結合自身的財力、人力等因素來綜合考慮自身的投資時機是否成熟，在合適的時間合適的地點進行合適的投資。產品由于消費潮流、企業競爭等因素多存在一定的壽命周期，若不能把控好，則會出現產品壽命的經濟拐點期到來，產能不能實現銷售收入，固定資產變成固定費用的現象。所以中小型企業一定要開闊視野，選擇科學的投資戰略，在選擇投資戰略時不僅要注重各種經營手段的選擇，更要重視企業內部機制與外部環境的變化。

3、提高中小型企業管理人員的財務素養。首先，要摒棄家族式的管理模式，積極吸納和引進優秀人才，提高企業的整體素質；同時，注重對員工的培訓，不斷提高員工的專業水平。其次，要加強中小型企業財務管理全面提高財務人員的綜合素質，構建完善的財務會計制度，建立權責利相結合的財務運行機制，強化對人的激勵和約束；同時要充分調動員工的工作積極性和激發主觀能動性鼓勵財務管理人員進行思考和創新，為其參與企業的經營管理和決策創造條件。培養一批既有現代化財務管理理論基礎，又有良好的現代經濟，金融、法學和網絡技術基礎的高素質人才，使企業更加適應現代化改革的要求。

四、 結論

傳統的企業管理過多重視銷售收入的增長及利潤的實現，而沒有重視提高資金管理的效率及資金管理制度的建設。如果企業想保持良性的資金循環，提高資金的使用效率，提高盈利能力，就必須改變舊的管理觀念，否則，就算是籌集到了資金也維持不了資金的長期周轉，經受不了長期的考驗。因此，在日益激烈的市場競爭中應建立健全各項財務管理制度，增強自身資金管理能力，提高資金管理水平，使中小型企業的發展更加健康規范。要從自身的角度不斷改造自己，提高管理水平，努力開拓融資渠道，合理籌劃發展所需資金。

參考文獻：