副高專業技術總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇副高專業技術總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、加強培訓，不斷提高工作質量。

大力開展《條例》和《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》、《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》等有關法規有關規定的學習活動，利用領導班子民主生活會、黨支部中心組學習等機會集中學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作規定》、《黨政領導干部選拔任用工作監督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規文件，使領導干部熟悉干部選拔任用工作要求。

二、扎實做好人員工資調整和考核工作

根據《關于**市事業單位工作人員2020年度考核工作有關問題的通知》中有關考核的內容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結果進行公示，把考核結果作為人員職務晉升、工資調整的依據。

三、積極做好人才隊伍建設工作

1.積極引進人才，助力科研和業務工作。2021年我單位綠色通道引進人才1名，目前進展到人社局上會階段。2021年截至目前，我單位新進聘用工作人員8人，為業務科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛生系統事業單位自主納編工作，其中我單位計劃納編2人，目前已完成面試工作，準備體檢。

2.為落實高學歷人才工作，對取得研究生學位的人員兌現了每月400元的高學歷補貼申報，將人才工作落到了實處。

3.積極落實專業技術人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業技術資格1人，副高2人。

四、存在的問題及困難

1.領導及中層干部配置不齊。目前我單位領導班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內設機構科級干部配置不齊全；財務科缺少負責人。

2.聘用人員占職工比例較大且流動性較強。2020年實際采血16.32噸，根據血站基本標準要求，應配備衛生專業技術人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實有衛生專業技術人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務在職人員較低，不利于人才培養。同時因2020年疫情影響及衛生系統工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛生系統其他單位和基層公共衛生部門，導致專業技術人員流失嚴重，部分業務科室工作開展和科研受到影響。

五、今后的工作打算及建議

篇（2）

凡擬申報評審各系列(專業)高、中級專業技術職務任職資格的人員(國家實行考試與評審相結合的除外)，均應參加全省統一組織的水平能力測試。

二、測試專業

測試專業詳見《*省專業技術職務水平能力測試報名手冊》(20*年[修訂本])中的測試專業名稱和代碼一覽表。

三、測試方法

水平能力測試分別采用筆試、面試和人機對話三種方式。

1、操作性和應用性較強的部分專業，采用面試的方法。這些專業有：工程系列正高職高級工程師(建筑和農業技術兩個專業除外)、正高職高級經濟師(統計、會計、審計)師、自然科學研究(正高)、播音、工藝美術、律師、公證、法醫技術、教師等系列的正、副高級。

其中衛生系列采用“人機對話”方式。具體報名及測試另行通知。

文化、藝術暫停一年。

2、其它系列專業均采用筆試，其中審計(高級)、會計(高級)、計算機技術與軟件專業(高、中、初級)參加國家組織的專業考試筆試。

3、教師的面試由各學校或測試組織單位根據教師的工作特點和教學工作的實際，主要以說課的方式組織進行。由三名以上同行專家組成小組，對每一位測試對象隨機指定或抽簽確定其說課內容，準備時間為20分鐘，說課時間為一課時。專家組聽課后結合專業進行提問，遵照“公平、公正、合理、先后一致、適當兼顧小組之間平衡”的原則，按《評分表》進行量化綜合判分，滿分為70分。若遇特殊情況采用講課方式進行測試時，應按教師正常教課順序聽課，在學生離開之后進行提問并評議判分。

中小學教師開展筆試的，其卷面滿分仍為70分。

為結合教育工作特點，從20*年起，全省已將教師平時教學考核情況納入到水平能力測試成績中，平時教學考核占30分，由單位人事部門組織考核評分。平時教學考核設4個等次，即：優秀(26—30分)、良好(21—25分)、合格(15—20分)、不合格(14分及以下)。今年仍按此操作。

以上筆(面)試和平時考核兩項合計為100分。

4、路橋港航、農業技術、檔案三個系列(專業)申報中、初級專業技術職務任職資格的人員，繼續按鄂職改辦[20*]88號文件規定，參加全省水平能力測試的筆試。

各系列專業具體測試范圍詳見《*省專業技術職務水平能力測試報名手冊》20*年[修訂本]。

四、報名程序及有關要求

參加測試人員報名前應認真閱讀《*省專業技術職務水平能力測試報名手冊》，根據本人所從事的專業工作，選擇擬申報的相應測試專業和級別，并攜帶本人身份證、畢業證和專業技術職務任職資格證書按以下程序報名：

1、各市、州參加筆試的專業技術人員，由單位人事部門組織個人按要求填寫《報名表》并經審核蓋章后，集中到當地人事局評審中心、考試中心(院)辦理報名手續。

2、中央和省屬在漢單位的專業技術人員，由單位人事部門組織個人按要求填寫《報名表》并審核蓋章后，集中到省人事考試院(武昌水果湖茶港小區l號樓)辦理報名手續。中央和省屬在市、州單位的專業技術人員就地、就近報名并參加測試。

3、各專業面試人員報名時需填寫《面試人員情況登記表》一式3份，并同時提供能反映本人任現職以來最高專業技術水平已發表的論文或科研成果一式三份，用檔案袋一并裝好，供面試時使用。

4、各級人才交流中心實施人事或管理人事檔案的流動專業技術人員，由人才交流中心審核并蓋章，就地、就近報名。

省監獄系統專業技術人員的水平能力測試由省監獄管理局集中組織報名。

5、工程系列正高職(建筑、農業技術專業除外)、經濟、統計、會計、審計專業(正高)、自然科學研究(正高)可到當地人事局評審中心報名，也可以直接到省人事考試院報名，參加全省統一組織的面試。律師公證、播音和法醫技術等專業，直接到各相關行業主管部門報名及參加面試。

6、各面試測試組織單位應在報名結束后至組織測試前，將《報名備案表》和本地的工作實施方案一并報送省人事考試院，實施方案應擬定兩個以上測試時間，并與省人事考試院商定具體時問，省職改辦及人事考試院派專人到場進行巡視。

各面試工作結束后，應將工作總結、面試原始評分表和《成績審批備案表》(請務必制成軟盤，并打印一份)一并報送省人事考試院考評三處。

測試信息管理采用《人事考試管理信息系統P11MIs》進行管理。為了便于考后的信息統計、分析，報名時必須采集報考人員的學歷、所學專業、性別、出生年月等信息。考前規則模板中增加了上述信息的必錄設置。請各地在報名信息采集時加以注意。類別、級別、專業、科目代碼詳見《*省專業技術職務水平能力測試報名手冊》。

五、測試日程安排

(一)報名時間

20*年*月*日—*月*目(雙休日照常受理報名)

(二)領準考證時間

20*年*月*日一*月*日(省直考區)；市、州準考證由省人事考試院提供樣證各地印制，原則上應于考前一周進行發放，具體發放時間由各地自定。

(三)測試(筆試、面試)時間

1、筆試測試時間：20*年*月*日下午14:00一16:30。

中小學教師采用筆試的，測試時間由市、州自行確定，但必須按附件1規定的時間完成。

2、面試測試時間：除工藝美術專業于11月中旬完成外，其它各面試專業測試工作必須在附件1規定時間內完成。各面試專業的面試時問詳見

各地于20*年*月*目前將筆試人員報名數據庫及試卷預訂單報省人事考試院考評一處。參加全省組織面試的各專業面試人員的相關材料在同一時間報省人事考試院考評三處。

(四)成績查詢、辦證時間及要求

20*年*月上旬，筆試合格人員名單、辦證時間及要求將在*人事考試網上公布(網址：)。

篇（3）

繼續醫學教育的目的是使衛生技術人員在整個專業生涯中，不斷提高專業工作能力和業務水平，提高服務質量，以滿足廣大人民群眾日益增長的醫療需求。為了解咸寧市衛生專業技術人員繼續醫學教育工作開展情況，總結開展繼續醫學教育工作的經驗，正確評估開展繼續醫學教育工作的成績，找出開展繼續醫學教育工作過程中存在的問題，以利更好地開展繼續醫學教育工作和調整開展繼續醫學教育工作思路及政策提供科學參考依據，我們對咸寧市疾病預防控制中心衛生專業技術人員2002年度至2012年度接受繼續醫學教育培訓所獲得的學分進行了匯總統計，現分析如下：

1 材料來源：以《咸寧市疾病預防控制中心衛生專業技術人員接受繼續醫學教育培訓情況登記表》（2002年度至2012年度）、《咸寧市疾病預防控制中心專業人員技術檔案》和《咸寧市疾病預防控制中心政績獎統計表》（2002年度至2012年度）為基本素材，以咸寧市疾病預防控制中心《干部名冊》和咸寧市疾病預防控制中心《工資年報表》為佐據資料。

2 合格判斷方法：合格標準采用湖北省2007年開始執行的標準[1]：市（州）級醫療衛生單位（不含三級醫院）中級以上人每年至少完成省級以上Ⅰ類學分6學分，Ⅱ類學分中10～11項（兩項合計）不超過10學分。副高級以上人員五年內完成國家級Ⅰ類學分最低5學分。初級人員五年至少完成省級以上Ⅰ類學分5學分，Ⅱ類學分中10～11（兩項合計）不超過15學分。判定合格原則：按各級衛生專業技術人員所獲得的各級各類學分不能相互替代和相互折算的原則進行判定。

2 結果：

2.1 表1結果說明咸寧市疾病預防控制中心繼續醫學教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續醫學教育對象合格率較低[2]（要求≥90%），平均為21.50%；好的2006年達35.19%；差的2008年，只有7.81%。

2.2 表2結果表明從事不同專業技術工作崗位的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等（N’=3，X2=71.33，P衛生檢驗>衛生監測和社區服務，衛生監測與社區服務的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機會無顯著性意義（X2=0.055，P>O.050）。

2.3 表2結果表明不同層次專業技術職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等（N’=2，X2=13.08，P中級職稱和初級職稱，中級職稱與初級職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機會無顯著性意義（X2=2.35；P>O.050）。

2.4 表2結果表明擔任不同級別行政職務的領導參加繼續醫學教育培訓的機會不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。

3 結論：

3.1 咸寧市疾病預防控制中心繼續醫學教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續醫學教育對象合格率較低，離衛生部《疾病預防控制工作績效評估標準》≥90%的要求還有很大的差距。

3.2 不同專業技術工作崗位的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等，依次為急性傳染病控制>衛生檢驗>衛生監測和社區服務。

3.3 不同層次專業技術職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等，依次為高級職稱>中級職稱和初級職稱。

3.4 擔任不同行政職務的領導參加繼續醫學教育培訓的機會不均等，擔任行政領導職務的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率比一般繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育培訓的機率高。

3.5 在審核學分證原件時，未發現一張參加遠程繼續醫學教育取得的學分證，一是說明繼續醫學教育宣傳工作不到位，同時也說明了疾控人員待遇低，讓自己掏腰包拿學分不舍得的心理。

參考文獻

篇（4）

一、加強黨管人才的體制機制建設

定期召開專題會議。每季度召開一次人才工作專題會議，傳達各級黨委關于人才工作的政策和指示精神，全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，總結上一季度工作，安排下一步工作計劃。加強學習教育培訓及宣傳。確立“全員學習、終身學習”的理念，注重學習教育層次的差異性、學習教育內容的專業性和學習教育方法的靈活性，堅持上班時間干部每晚在鄉會議室學習制度，定期開展不同形式的專業理論培訓和崗位練兵活動，適時選派業務骨干外出學習取經，切實提高全體干部職工的專業水平和業務能力。每半年對優秀的農村實用人才在全鄉進行宣傳并表彰獎勵。制定實施人才發展規劃。構建長期有規劃、中期有計劃、近期有行動方案的梯次推進體系。建立人才發展評估制度，定期對涼水鄉人才發展規劃及重點專項規劃執行情況進行評估。

二、2015年實施的重大人才工程

1、實施“專業技術人才創業創新能力提升”工程。重點針對學校、林業、畜牧、農技、農民專合組織等部門和組織建立專業技術人才庫，對鄉內具有領軍人才和創新團隊的對象，納入重點培養領域，年內進行專題培訓研討2次，鼓勵拔尖人才參加學術及實用技術交流活動；切實加大對文化戰線人才的培養建設，積極實施梯度培養計劃，促進文化人才創新能力的提升和文化產業的發展。

2、實施“高技能人才培養”工程。圍繞特色優勢產業發展規劃，抓緊培養“養殖業、種植業”兩大支柱產業高技能人才60人。充分利用長毛兔、土雞養殖培訓契機，為蘇河鄉培養高技能人才。同時，實施“科技興農”工程，大力開展新農村實用人才培訓。建立農村實用人才的培養基地。

3、實施“農村實用人才隊伍建設”工程。一是建立農村實用人才庫。把實用人才的基本情況、技術特長、技術成果、培訓情況、發揮作用情況等統一登記，分類管理。二是實行分級管理。在人才工作領導小組的指導下，抓好農村實用人才的技術培訓。按照因地制宜，按需施教的原則對農村實用人才進行培訓。一是“請進來”培訓。結合農業產業結構調整的需要，聘請農技專家到田間地頭舉辦講座。二是“送出去”培訓。爭取資金利用冬季或農閑時機，組織有一定專長，具有初、高中文化素質的農村實用人才到外地考察、學習培訓。三是“走下去”培訓。邀請農業、畜牧、林業等部門的科技人才，通過與農村實用人才結對幫扶、手把手地教，提高農村實用人才的科學技術能力。四是充分利用現代遠程教育網絡這一有效載體，以林果、畜牧業等特色農業技術培訓為主，重點加強新技術、新理論、新知識、新方法的培訓，分類別、分層次對農村人才進行培訓。

4、實施“社會工作人才隊伍建設推進”工程。結合蘇河鄉發展的實際需要，制定加強蘇河社會工作人才隊伍建設意見，建立社會工作人才和黨員志愿者隊伍聯動機制，培養一支職業化、專業化的社會工作人才隊伍。

三、2015年人才創新工作

1、建立創新人才工作機制。一是成立由鄉黨委書記任組長的人才工作領導小組，具體負責對人才工作的領導。二是加強對鄉勞動保障所的管理，明確工作職責，具體負責人力資源的開發和培訓。三是制定創業人才尤其是返鄉農民工投身農村創業的優惠政策，激勵各類人才積極投身農村創業。四是充分利用政府短信平臺免費為群眾提供科技致富信息、用人用工信息。五是建立并落實創新人才激勵機制，拿出部分資金對優秀人才予以獎勵。

2、搭建人才創新平臺。一是開展“大調查，大走訪”活動，挖掘各級各類人才。二是利用鄉勞動保障所，對年滿16—45周歲的勞動力姓名、年齡，學歷，特長，就業意向，手機號碼等個人資料進行登記，并分別建立專業技術人才信息庫，農村實用人才信息庫，并定期更新，構建人才工作的指揮平臺，為人才引進、培養、開發、利用提供準確依據。三是利用長毛兔養殖，幫助建立一批人才創業示范基地和農民專業合作社，為人才創業搭建良好的發展平臺。

3、服務創新人才創業。一是積極協調貸款、科技跟蹤服務、項目扶持等方面對各類人才給予支持，切實解決實際困難；二是創新人才教育培訓方式，堅持對再就業培訓，新型農民培訓，實用專業技術培訓等培訓資源和項目進行有效整合。按照“重要人才重點培訓，優秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓”的原則，有針對性地落實實用技術人才培訓，著力提高綜合素質；三是搭建人才發揮作用的平臺。順應經濟社會發展的客觀需要，集中發揮全鄉各類優秀人才的主導作用，發揮好傳、幫、帶，形成能人帶眾人，眾人成能人的良好格局。

4、培育創新人才典型。為更好地發揮創新人才的典型帶動效應，蘇河鄉著力培育創新人才典型。開展創新人才先進事跡宣講活動，重點宣傳李國菊、袁芝華等長毛兔養殖大戶、農民專合組織負責人的事跡，從而形成尊重人才，爭做人才的良好氛圍。

四、統籌推進各類人才隊伍建設

1、鄉黨委嚴格按照上級相關部門要求，利用浙江援建后續產業合作契機，將人才工作體制機制建設與全鄉人才工作中心任務有機結合，突出工作重點，健全完善制度，形成長效工作機制。注重載體引才、項目引才、企業引才和發展引才，著力引進帶技術、帶項目、帶資源的創新創業領軍人才和團隊；突出培養造就高層次創新型科技人才和青年英才，統籌推進各類人才隊伍建設；完善黨管人才工作體制機制，進一步提高人才工作科學化水平。

2、完善人才檔案管理。全面建立后備人才信息庫，結合組織和人事部門的年度考核結果及個人學習培訓結果，及時更新完善專業人才信息資料，嚴格按照檔案管理要求，對專業人才進行動態管理。

五、2015年專項人才規劃

1、全力抓好農村實用人才隊伍建設。依托各類教育培訓資源，廣泛開展農村技能培訓，加大對農村致富帶頭人、科技帶頭人、經營帶頭人等優秀農村實用人才的培養力度，重點培養一批善于經營、精于管理、勇于創業，能夠帶領農民群眾致富的復合型人才。加快培育農業產業大戶等現代農業經營主體，加強對農民專業合作社負責人的培養，支持他們成為優秀企業家。造就一批懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才隊伍。

2、重點抓好社會工作人才隊伍建設。適應我鄉經濟社會發展和構建社會主義和諧社會的需要，加強社會工作人才專業知識培訓和崗位實踐鍛煉。推進公益服務類事業單位、農村社區和公益類社會組織建設，完善培育社會組織和加強隊伍管理的配套政策。

3、突出抓好專業技術人才隊伍建設。加大專業技術人才引進力度，不斷充實專業人才隊伍。進一步創新專業技術人才培養模式，擴大專業技術人才培養規模，通過多種培訓形式，深入開展新理論、新技術、新技能、新信息為內容的教育培訓，提高專業技術人才創新能力。加強對創新人才的選拔管理，做好專業技術拔尖人才評選工作。制定獎勵措施，進一步提高高層次人才的待遇和社會地位，激勵他們發揮作用。改善基層專業技術人員工作、生活條件，拓展職業發展空間。與轉變發展方式、推動產業結構調整相適應，以提高專業技術水平和自主創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支素質優良、結構合理的專業技術人才隊伍。

4、切實抓好高技能人才隊伍建設。堅持黨管人才原則，切實加強對高技能人才培養工作的領導。把培養高技能人才工作擺上重要議事日程，認真制定全鄉的人才規劃和具體措施；切實做好服務工作，鄉領導干部要當好“后勤部長”，把培養高技能人才工作的重心放在服務上，真正做到認識到位、責任到位、措施到位，力爭取得實效。

（一）加快人才培養和引進步伐。建設一支思想端正、業務過硬、作風扎實、愛崗敬業的醫療衛生隊伍，為全市衛生事業發展提供強大的智力支持和人才保證。把培養的重點放在現有人才的素質提高上，放在緊缺專業崗位和優秀中青年業務骨干培養上，培養一批具有一定影響的學科帶頭人。制定規劃，搭建平臺，有效推進，為此，重點繼續辦好全市衛生系統管理人員培訓班，按結構比例引進各類緊缺的人才，爭取通過宣傳、制定優惠政策，引進一批適應學科發展需求的高級人才。在市級醫療衛生單位開辦各類學術講座，聘請專家、學者前來授課、現場指導開展業務工作。有計劃的選派專業技術人員到上級醫療衛生單位進修學習，拓寬知識面，提高業務技能。鼓勵衛生技術人員創新科研成果，大力推廣新技術、新療法，增強醫學科技創新能力，提高醫療衛生服務水平。繼續實施“三名”戰略，落實各項激勵保障措施。

（二）繼續開展好技術大比武活動。在全市衛生系統重點突出“三基三嚴”（基礎知識、基本理論、基本技能、嚴密、嚴肅、嚴謹）的考核。通過技術大比武活動的開展，鼓勵和引導全體醫務工作者學習新知識、鉆研新技術、掌握新技能，營造良好的學習氛圍。注重總結好的經驗、好的做法，完善獎懲措施，鼓勵專業技術人員學理論、學技術、學技能，促進醫療技術水平的不斷提高。同時，將技術比武基礎知識考試成績作為年終考核、評選名醫（名護）的重要條件。

（三）大力開展繼續醫學教育。完善以學分制考核為主要內容的繼續醫學教育管理制度，年內參加繼續醫學教育公共課程考試人員合格率爭取達到100％。同時，積極拓寬繼續醫學教育途徑和渠道，鼓勵醫務人員通過自學、函授等方式獲得繼續醫學教育學分，年終學分達不到要求的，按有關規定，在醫師、護士注冊方面實行“一票否決”。

（四）繼續組織開展爭創“學習型單位、學習型科室、學習型個人”活動。激發醫務人員勤奮學習的熱情，大力營造“學習光榮、不學習可恥”的氛圍，努力提高醫療技術水平。年終根據各單位技術比武基礎知識考試等情況，評選出“學習型單位”、“學習型科室”、“學習型個人”，進行表彰獎勵。

（五）抓好農村衛生人才培養。一是幫助鎮衛生院提高業務技術水平，市級各醫療機構免費為其培訓專業技術人員，做好對口支援、衛生支農工作；二是繼續搞好鄉村醫生的在崗知識集中培訓，按時完成規定的學時，加快知識更新的速度，滿足農村群眾的基本醫療需求。

（六）加強領導，狠抓落實。加強對衛生人才工作的領導，大力實施“人才工程”，建立健全規章制度，保證各項措施落到實處。實行人才培養工作責任追究制，落實獎懲措施，加強調度與督導，責任到人，一級抓一級，一級對一級負責，嚴格考核，確保我市衛生人才工作取得明顯成效。

為進一步加強衛生人才隊伍建設，積極實施科教興醫戰略，加快人才資源開發和管理，根據省、市、區有關文件精神，結合我區衛生人才隊伍建設現狀，特提出2015年衛生人才工作計劃：

一、加強衛生人才儲備工作，完善人才資源配置

根據省、市、區衛生人才儲備工作要求，積極完善人才資源配置，結合各醫療衛生單位實際，合理引進人才，建立一套選擇、培養、使用衛生技術人才的完善機制，強化用人單位引進各類人才的計劃性、科學性和準確性，采取公平、公正的方法，完善錄用、聘用的相關手續，逐步使人才結構趨于合理。

二、高度重視醫療衛生單位畢業生聘用工作

做好醫療衛生單位畢業生聘用工作，不僅關系到各用人單位的建設和發展，關系到衛生專業隊伍結構配置與調整，關系到衛生從業人員的準入管理，也關系到衛生事業的可持續發展。因此，我們要將人才合理配置納入各單位衛生事業發展總體規劃，結合畢業生就業特點，每年年初制定畢業生需求計劃，由區衛生局政工股匯總并進行統籌，以便在人才市場上招考信息，千方百計吸引人才。同時要求各單位每年將臨時聘用人員報區衛生局備案。

三、樹立人才意識，實施科技興院

結合衛生工作實際要求各醫療機構積極為人才成長創造良好環境。要制定吸引人才的優惠政策，營造尊重知識、尊重人才的氛圍。采取多種方式培養人才。要善于發現學科帶頭人，積極培養學科帶頭人。要加強管理人才的培養，提高醫院管理水平。精心培植重點學科、特色專科，靠重點學科和特色專科帶動整個醫院的發展，從而促進全區衛生事業的健康發展。

四、大力引進緊缺人才，完善人才引進的優惠政策

根據全區衛生發展和重大醫技項目需要，加強對緊缺人才的預測和規劃，定期人才需求信息。大力引進大學本科以上學歷并具有學士以上學位或中級以上職稱的衛生人才。進一步完善人才引進的優惠政策，衛生事業單位引進碩士博士和具有副高職稱以上的專業技術人員，不受編制和專業技術職務結構比例上的限制。積極協助解決引進人才住房問題、子女上學、愛人工作等實際問題，切實解決緊缺人才的后顧之憂。

五、推進人才柔性流動機制，拓寬人才開發的空間

人才柔性流動己成為人才工作的一個新特點。其主要特征是：戶口不遷、編制不轉、智力流動、來去自由。根據衛生支農的有關文件精神，鼓勵各基層醫療單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進國內外智力。我區衛生事業人才工作，也要主動適應這一新的走向，確立“不求所有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才觀念，變“剛性”引進為“柔性”集聚。醫療衛生單位除調動外，可采取短期聘用、技術合作、聘請顧問、人才租賃等方式引進人才技術，進行智力成果轉化，為我區衛生事業發展服務。對柔性流動到我區衛生系統工作的專業技術人才，其執業注冊等給予便利。

六、進一步深化分配制度改革，加大對優秀人才的獎勵力度

確立勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參予分配的原則，加大按勞分配和生產要素分配相結合的力度，推行崗位工資。醫療衛生單位在工資主管部門審批的工資總額內，可結合本單位特點，自主制定以崗位工資為主體的分配辦法，實行人才保護價以及特殊人才津貼制度：一是單位選聘的急缺或關鍵崗位上的專業技術人才可實行協議工資，由單位與個人協商，根據個人實際業績能力水平及預計效益情況，簽訂工資報酬協議，通過業績考核予以兌現；二是對引進的碩士博士專業技術人才，進單位后三年內每月可適當給予生活津貼；三是對關鍵崗位的優秀人才采取項目及課題津貼等特殊分配方法予以補貼；四是對學科帶頭人、科技后備人才、優秀管理人才給予同上級人才管理部門1—2倍的獎勵，在節日期間采取多種形式慰問優秀人才，鼓勵優秀人才充分發揮人才示范作用。五是積極探索低職高聘工作，準備在區人民醫院試點進行低職高聘，對長期工作在一線因學歷資格、考試原因而沒有晉升副高職稱的人員實行低職高聘，讓其享受相應待遇。

七、規范管理制度，簡化區內衛生人才流動手續

區內衛生人才流動要建立公開、規范、簡便的管理制度，必須堅持單位專業崗位需要，流動人才專業對口的原則。區級單位之間（全額撥款單位除外）、中心衛生院之間的調動，由申請人出具書面報告，雙方單位同意報區衛生局、人社部門批準后辦理手續；中心（鄉鎮）衛生院人員流動到區級醫療衛生單位，報區衛生局、人社局、區委編辦批準后按人才流動的相關程序辦理手續；鄉鎮衛生院之間人員流動或鄉鎮衛生院人員流動到中心衛生院，由申請人出具報告，經雙方單位同意后報區衛生局討論后，交人社部門按規定辦理調動手續；新進人員按人才招聘的相關程序，經考試、考核，嚴格錄用，按規定辦理有關手續。鼓勵人才正向流動，凡本人愿意從區級醫院到中心衛生院及以下單位工作的，只要雙方單位同意，即可報人社局按規定辦理調動手續。

八、加大教育和培訓力度，提升衛生隊伍素質

要建立健全學習培訓制度。要求各單位定期對衛技人員進行以“三基三嚴”為主要內容的學習訓練和以不斷更新知識、提高業務水平、職業道德素質為目的各種教育培訓活動。區繼教辦定期組織開展多種形式的學術交流，積極發揮區人民醫院的醫教研中心的作用，提升培訓檔次和質量，要深入推進住院醫師規范化培訓，全面落實住院醫師規范化培訓與職稱晉升、醫師定期考核等掛鉤的政策，加快高素質臨床醫學人才培養。要強化鄉村醫生培訓力度，采取定向委培、學歷教育的方法，切實解決鄉村醫生隊伍嚴重老化與短缺的問題，為構建新型農村衛生服務體系提供優質人力資源保障。要加快鄉村醫生向執業助理醫師轉化，配合市衛生局做好全科醫生骨干培訓，通過崗位培訓和全科醫生規范化培訓、社區護士培訓等多種方式，提高社區衛生服務人員診治和處理一般急癥、常見病、多發病的能力，促進城市、農村衛生服務能力和水平的不斷提高。

今年是縣委確定的項目會戰年，也是我鎮建設大邑“首善之區”的關鍵之年，我鎮將以黨的十精神為指導，深入貫徹科學發展觀和市、縣、人才工作精神，堅持“黨管人才”的原則，進一步增強做好人才工作的緊迫感和責任感，建立健全人才開發工作機制，突出抓好人才培訓工作，拓寬引智渠道，積極探索，開創人才工作新局面，為我鎮工作開展提供有力的人才支持。特制定晉原鎮2015年人才工作計劃如下：

一、增強人才工作的責任感

按照我鎮建設總體規劃要求和目標任務，給人才工作提出了新的要求。我們一定要站在戰略的高度，認清形勢，充分認識做好人才工作的重要意義，充分認識人才工作中肩負的歷史責任。結合我鎮當前對人才的需要，進一步發揮職能優勢，完善政策措施，加大人才開發力度，為新形勢下提供強有力的人才保障和智力服務。

二、健全人才工作的新機制

（一）強化“三種意識”,開發人才資源。一是“人才標準多樣化”意識,即把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,做到不拘一格選拔和任用人才;二是“人才至上”意識,即要以促進人才成長和作用發揮為標準,切實做好使用、培養、關心,激勵人才的各項工作,充分尊重人才的特殊稟賦和個性,達到既用人之長也容人之短;三是“人才大開發”意識,采取“使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式,如:進行合理性崗位調整,建立鄉士人才庫,建立科技示范戶,強化機關和村級后備干部培養等,以各種方式來推動轄區整體性人才資源的大開發。

（二）營造“四個環境”,實施人才服務。一是營造政策環境。在各類制度、規定的允許范圍內,出臺人才政策,發揮政策對人才成導向作用,以達到廣羅人才,人盡其才的目的;二是營造社會風尚環境。鼓勵人才干事業、幫助人才干好事業,加大人才宣傳力度,努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣;三是營造市場環境。創建本轄區的人才市場,發揮勞動保障事務所作用,通過周到服務、規范運作,科學指導,有力監督,來完善本轄區人才市場體系;四是營造工作環境。加強人才創業載體建設,為人才提供施展才華的舞臺。

（三）創新機制,推動人才工作。一是建立科學的人才評價機制,糾正重學歷、資歷,輕能力、業績的傾向;二是建立淘汰機制,打破人才管理的終身制,建立起人員績效考核檔案,以動態管理解決有進無出的問題；三是在全鎮廣泛開展大學生志愿者活動，進一步加強鎮村干部人格修養，繼續深化“四力”建設，建設一支高素質的干部隊伍。

（四）突出抓好人才培訓工作。加大培訓力度，提高人才隊伍綜合素質。按照“實際、實用、實效”的原則，整合培訓資源，擴大培訓規模，提高培訓質量，豐富培訓形式。進一步優化干部隊伍，加強對年青干部的培養，充實工作隊伍。

三、積極探索，開創人才工作的新鎮面

篇（5）

一、輔導員配備與聘任

環資學院現有本科生2388人，研究生274人；按照1:200師生比配備輔導員，目前輔導員共計12人（不含學辦主任、分團委書記）。其中，專職輔導員10人（含彭熙——在讀博士，未聘崗位，但從2018年開始暫代休產假輔導員王嬌工作），兼職輔導員2人（含2018年學校公招分配的新近人員——王巖，暫代休產假輔導員尹春燕工作，實際上是7月正式到崗，現提前上崗工作）；向香源——新聘三類兼職輔導員，本院研二1+3學生，接手轉崗輔導員王琳琬工作）；12名輔導員中擔任本科生的輔導員11人，研究生輔導員1人（其中事業編制1人，人事7人，合同制4人；具有副高職稱1人，講師職稱3人，其余助教及以下；聘輔導員專業技術崗6級（副高級）1人，專業技術崗9級（中級）2人）。

目前輔導員基本滿足工作需要，但隨著李春林（大四輔導員，借調到學校黨校辦兼職2年）將在6月份帶完畢業生后調入黨校辦，王婧怡帶完一屆后現帶大一擬調入圖書館，如果同意2人調離，就面臨著下半年還得補充1-2名輔導員接任工作（彭熙下半年博士畢業回教研室的話，就缺2人），如果沒有補充得再聘任1-2名三類兼職輔導員。

二、輔導員工作條件、待遇

學院堅持把立德樹人作為學院中心工作來抓，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規劃、統籌安排，不斷提高隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員“工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間”。學院近年來積極改善輔導員工作條件與待遇。

第一，改善美化輔導員工作環境。2013年、2017年學院對于輔導員辦公室進行了2次美化，充實輔導員辦公設施，確保每位輔導員具有較好的辦公環境，例如我院輔導員隊伍組建了“學生工作理論與實務研究工作坊”，學院保障了團隊每位成員的辦公設備；今年學院正在籌建學生成長工作坊（含關工委工作辦公室）與學生事務中心，為輔導員對學生進行教育指導、減輕輔導員部分事務性工作提供更為舒適的環境與便利條件。

第二，實行彈性坐班制。學辦以值班制為主，輔導員輪流值班，一方面確保每一天白天和晚上均有值班輔導員處理日常事務，另一方面也讓輔導員老師在保證完成工作任務的基礎上靈活安排時間開展班級活動、走訪學生寢室等，以及進行自我提升的學習、教學或科研。

第三，保障考核獎勵與福利。學院建立了輔導員工作考核辦法，全面考核評價輔導員工作情況，主要對照其崗位職責進行考核，同時還有考核評分（評分中學生評價30%+輔導員互評30%+考核小組（含班主任）評價40%），并按考核情況評優推優；學院對于輔導員超額帶學生人數，承擔黨支部書記、年級負責人、參與學科建設與教學等工作均按照聘崗方案核算超工作量，對輔導員科研成果、指導學生科技活動獲獎等核算績點進行獎勵；學院還通過改進學院年終評獎評優機制確保每年輔導員至少有1人獲得“年度考核優秀”（2016年、2017年均有2名輔導員獲得“年度考核優秀”，在前幾年度一個“年度考核優秀”都沒有）；學院工會也對專職輔導員的正常福利待遇予以保障，同時對三類兼職輔導員，沒有得到學校福利的部分，學院工會盡力進行補齊。

第四，強化輔導員學歷深造與業務培訓。學院積極鼓勵與支持符合條件的輔導員學歷深造，選送輔導員參加校內外各類業務培訓、考取業務類相關證書。近3年來，學辦輔導員深造博士學位2人，考取國家心理咨詢師資格證5人、SYB講師證3人，國家二級創業咨詢師職業資格證1人；學院還定期召開工作例會交流工作經驗，不斷提高工作水平；同時不定期舉辦輔導員沙龍活動，分享培訓體會或讀書心得，實現交流思想、緩解壓力、提高工作效率的目的。

目前，學院輔導員隊伍再配合班主任隊伍，能夠較好引領學生思想，能夠指導學生開展學業、科技活動，能開展黨建指導、心理健康教育、職業發展規劃教育，開展班級建設、日常事務管理以及危機事件處置等工作要求。

三、班主任隊伍建設

根據《西南科技大學輔導員和班主任隊伍建設實施辦法》（西南科大黨委發[2017]19號）文件精神與要求，學院制定《環境與資源學院輔導員、班主任隊伍建設實施細則（試行）》（未正式發文，因考核部分還在征求意見），明確了班主任的職責、選聘與考核，并為2017級24個班級均配備班主任，其它年級仍實行本科生導師制。目前，各班主任均已在所帶班級開展工作，關于班主任工作落實和考核評價方面我們還需要探索。

四、輔導員隊伍建設、培養、發展建議與意見

【存在的問題】

1、輔導員隊伍穩定性不夠。我院目前連續從事輔導員工作4年以上的只有4人（不含學辦主任、分團委書記），因待遇問題、職稱晉升、發展前景、工作壓力等實際問題離崗和轉崗，使隊伍流動性、流失性較大（有辭職調離的，有調到其他部門崗位的）。尤其是職能部門對于輔導員需求不斷，導致輔導員身兼多崗，從長遠來看不利于輔導員專一本職工作，也不利于隊伍的相對穩定發展。

2、 輔導員工作事務過于繁雜。輔導員工作任務主要來自于各行政職能部門，只要是和學生沾邊的事情都有可能分配給輔導員隊伍，對于學生中出現的任何問題都歸結到輔導員工作中不到位，導致輔導員大量時間疲于處理政出多門的事務性工作，甚至是重復性的工作，從而真正的教育引導做得還是不夠，深入寢室和深入學生與學生溝通交流不夠。

3、輔導員專業素養與能力還需提升。輔導員隊伍專業學科背景復雜，且隊伍過于年輕化、職稱結構發展不均衡，要承擔思政教育、道德教育、心理健康教育、就業創業指導、安全法紀教育、助學服務、招生就業等一系列責任重大工作，需要輔導員自身主動提升自我，要多加強理論和實踐研究，多參與校內外思想政治教育課題或項目研究，努力提升職稱等級，同時也需要學校相關制度機制進行保障。

【建議與意見】

1、減少行政職能部門對輔導員的抽調、借調，尤其是對于連續工作未超過4年的輔導員，確保輔導員專一工作與各學院隊伍的相對穩定。

2、進一步推進在學生事務管理方面的校園信息一體化平臺建設，實現學生事務管理系統化、高效化，從而減輕輔導員繁雜的事務性工作（如獎助勤貸補等事務性，線上線下重復做工作）。

3、拓寬類似清華大學輔導員專項的培訓項目，使輔導員隊伍能獲得更加專業和規范的業務學習，增加跨校際的一線輔導員相互交流學習活動，培育輔導員國際交流學習項目，選拔推薦優秀專職輔導員參與“高校輔導員在職攻讀博士學位專項計劃”（教育部思想政治工作司關于做好2017年高校輔導員在職攻讀博士學位招生工作的通知（教思政司函〔2016〕33號）；另外，根據教育部令規定“確保每名專職輔導員每年參加不少于16個學時的校級培訓，每5年參加1次國家級或省級培訓”能落到實處。

4、進一步改善輔導員的待遇，尤其是近兩年新近輔導員的合同制聘用管理問題，讓輔導員沒有安全感和歸屬感；另外，希望將已經啟動的輔導員職稱單列、職務職級崗位晉升等相關規定落到實處。

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一、緒論

據教育部網站消息，教育部日前公布《高等學校“十三五”科學和技術發展規劃》。

《規劃》的主要目標是：到2020年，高校科技創新質量和國際學術影響力實現新的躍升；服務經濟社會發展能力和支撐高質量人才培養效果顯著增強；開放協同高效的現代高校科研組織機制基本形成；引領支撐國家創新驅動發展，成為建設創新型國家和人才強國的戰略支撐力量。由此可見，國家越來越重視科學技術在提升綜合國力方面的作用。而高校教師作為國家科技實力的代表和主力軍，其相關制度方面存在著諸多漏洞。故本篇以高校教師薪酬制度為落腳點，以江蘇各高校為例，剖析現存的問題，并提出有關建設性的建議，在豐富基本理論的同時以期對實際生活產生指導性作用。

二、當前高校教師薪酬結構存在的主要問題

（一）薪酬結構中國家工資偏低，基本保障不足

若將高校教師薪酬結構進行歸類，主要包含：國家工資（檔案工資）、地方補貼、校內津貼、福利等，其中占主導地位的主要是國家工資和校內津貼。校內津貼作為國家工資的補充，會受到學校實際財政狀況和政策的影響。因此國家工資便成為高校教師工資的主體和安身立命的根本。然而從實際狀況來看，高校教師國家工資偏低已成為不爭的事實。據麥可思研究院調查顯示，江蘇省高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬―15萬元占38.2%，15萬―20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。這些工資數據中包括了高校教師所有合法可得，可若僅看國家工資，高校教師所獲得的薪酬遠低于其他行業的薪酬水平。在消費指數日益增長的今天，僅靠國家工資已經不能保障高校教師基本的生活。因此很多高校教師紛紛通過外部市場尋求“財路”，緩和經濟壓力。由此可見提高國家對高校教學、科研人員的薪酬投入，使高校教師的投入能夠得到與之相匹配的報酬，已經成為讓教師靜心于學術的關鍵。

（二）分配依強調職務等級，分配過程存在局限弊端

長期以來，高校以“身份”為基礎的薪酬制度使教職工的專業技術職務成為薪酬分配的單一標準，而在崗位績效工資改革中，專業技術職務事實上已經演變為崗位聘任時的參考標準，這意味著專業技術職務等級也成了崗位工資的依據。據麥可思研究院調查顯示，江蘇省高校教授（本科：7947元，高職高專：7305元）和副教授（本科：6262元，高職高專：5805元）月收入較高，講師（本科：5011元，高職高專：4646元）和助教（本科：4130元，高職高專：3786元）的月收入則低于全國城鎮非私營單位就業人員（5169元）。這樣導致了高校教師薪酬制度與職稱晉升同步增長，使高校教師忽視學科研究而把“上稱”當成自己的終極目標。

其次，高校教師薪酬由高校管理者制定、實施、監督。這種管理者既當裁判員又當運動員的情況，不僅會導致評價主觀性強、隨意性大，評價結論不客觀，而且往往使管理者成為利益的最大受惠者。除此之外，高校對教師工作業績的評價和考核主要是以群眾民主評議和上級評議為主。群眾民主的主觀因素過多、流于形式和上級評議的不公開，也不透明會造成教師一頭霧水。

（三）績效評價體系不健全，制約教師的能動性

崗位績效工資的核心在于打破分配中的平均主義，使薪酬分配與教職工的實際貢獻和業績掛鉤，而績效工資的關鍵在于建立一套合理的績效評價制度。目前江蘇省高校的績效評價體系規定以崗位設置和聘用工作為基礎，以績效考核為依據，堅持按勞分配、優勞優酬，同時制訂“基本工資+基礎津貼+獎勵績效”績效工資體系，即績效工資由基礎津貼、獎勵績效構成。但現行的評價體系存在著諸多漏洞。

首先，績效考核過度量化，忽視了教學評價的真正目的。現在教師的薪酬、待遇、職稱評定不僅與其科研成果的數量與級別相掛鉤，而且對教師每年所發論文、專著（教材）、申報課題的數量和級別都有明確的規定。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化。這種量化的激勵方式用“科研”替代“學術”，用“發表”替代“發展”，追求“短平快”的學術生產，造成學術垃圾增多、學術質量下滑、學術不端的現象頻頻涌現，形成日趨嚴重的學術浮躁之風。

其次，績效考核偏重結果，忽視了高校教師的投入過程。知識生產是一個復雜的拉鋸戰，它不同于機械式的物質生產，教師工作過程中態度、情感、精力的投入量對工作的實際效果至關重要，很多人窮其一生都無法通曉其中奧秘，但我們不能因此否定他的付出。

再次，績效考核追求短期效益，忽視長遠社會效益。現在許多高校傾向于將科研水平作為激勵教師的主要內容，從而使教師產生了重科研、輕教學和社會服務的錯誤認識。而輕教學和社會服務必然會使高校縮減對專業設置和人才培養的投入，導致專業設置與社會經濟發展脫節，培養的人才不符合要求。這樣不僅難以解決當前及未來社會、經濟發展中遇到的問題而且使得國內學術道德生態遭到極大的破壞，學術整體水平低于國外，難以獲得國際認可。

最后，內部競爭激烈，利益糾葛不斷從而無法形成團隊合作。這種強調單打獨斗的評價機制，導致了高校教師之間的“明爭暗斗”，造成不和諧的人際關系，部分教師為了捍衛自己的學術地位，不愿與他人分享自己的“蛋糕”，不愿意當“配角”，直接阻礙了科研合作創新和高水平的學術團隊的建設。

通過對傳統以及當前高校教師薪酬結構存在的問題進行歸納，可以得出一個結論，即我國高校教師薪酬結構并未很好的解決高校教師職業特點與薪酬分配的切合性問題。具體來說傳統的薪酬制度未能解決好四對關系：一是薪酬保障與激勵（學術與效率）的關系；二是高校教師勞動的復雜性與薪酬分配依據的多元性的關系；三是績效薪酬與學術評價的關系；四是學術勞動力市場的外部定價和組織內部定價的關系。

三、提高高校教師激勵有效性的建議

根據以上分析，可以看出高校教師激勵有效性的問題顯得比較緊迫和突出。而高校教師激勵有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，雖然也有其他方面的原因，但為保證高校教師激勵的有效，主要從高校管理者角度出發提出相應的建議和意見，以保證高校教師激勵的高效運行，最終實現促進高校快速發展的目標。

（一）落實“以人為本”，使薪酬制度更顯人性化

當今知識經濟時代，薪酬不僅代表金錢本身，它也是體現社會成員自我價值的衡量標準，工作薪酬的高低可作為社會身份、地位和榮譽的象征。在高校財力允許的情況下，制定的教師薪酬水平應遵守國家的相關法律和法規，至少不低于國民收入的平均水平，并在此基礎上考慮本地區和整個教師行業的特點與慣例，以及當地的物價和生活水平。在保障每位教師的基本工資的同時，還要通過激勵政策引導，針對不同教師的實際情況，制定靈活多變的績效考核體系，使教師將個人價值c社會價值加以有機的統一。

最后，管理者在制定薪酬制度時，不僅要處理好物質需要，更要關注教師的精神需要。高校管理者要經常關注教師的工作、生活、學習，以情感人，對于教師面臨的困難和提出的合理需求，必要的給予制度上的保障。通過制度的硬性規定、情感的柔性管理、物質待遇上的不斷提高，增強教師的滿意度和幸福感，達到凝集人心的作用，使他們為維護和鞏固高校共同體做出貢獻。

（二）制定公平合理的分配標準，規范和約束分配主體的權力

高校應用統一的標準來衡量高校管理者與教師的工作，建立公平的競爭、激勵與約束制度，給其公平感。高校管理者在設計薪酬體系的時候，必須綜合考慮各方面的因素，設計出一套教師的貢獻、業績與津貼幾乎對等的薪酬制度，使教師的創新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調動廣大教師的積極性和潛力。否定以職務定工資，將效率與公平的有機結合，真正體現按勞按貢獻分配，增強教師薪酬的激勵性。

具體而言，可以從以下兩個方面進行分析。首先，高校管理者要意識到，絕對的公平只能導致絕對的不公平，重要的是要讓教師體會到公平。因此，為了避免個人意志、權力至上等因素的介入而導致的獎勵偏差、失效，確保獎勵制度獲得最大的認可度，教師全體參與是當仁不讓的最佳選擇。其次，公平的獎勵應是對正確的事情給予獎勵，但是并不是常規補貼，更不能讓有利益相關聯的人來左右，而避免這些的最根本措施就是要建立剛性的規范約束。最后，高校的獎勵不應受各種已有規章制度的束縛，而應打破常規，大膽創新，根據自身的實際狀況及其教師的需求不斷做出調整，提供更加靈活的獎勵。

（三）制定科學合理的高校教師薪酬體系，最大程度地發揮激勵的功效

首先，注重量化評價與質性評價相結合。由于教師工作的復雜性，管理者要根據評價的內容選擇合適的評價手段，實現量化評價與質性評價有機的結合和統一。對于教師工作中可以通過數量加以測量和分析的部分使用量化評價，如獲獎次數，課題論文篇數等，但不可盲目地追求多而忽視其實際研究價值。因為科研的目的是為了更好的服務社會，推動人類歷史的進步。重述前人之得，空談藍圖愿景，無異于慢性自殺。

其次，建立動態的績效考核機制。考核是一個動態長期的過程，如果用模式化的評價模式直接衡量高校教師的成就，這不僅違背評價的根本目的即促進教育事業發展，也無視教師專業發展本身就處于動態發展過程中的這一客觀實踐。因此評價一個教師時，不僅要關注他的研究和教學成果，更要體會和理解他們為此傾注的感情和精力。這樣不僅能夠增強教師的歸屬感，還能在一定程度上削弱彼此之間的競爭意識，營造良好的學術氛圍。

最后，完善退出制度。我國傳統的人員聘任制度導致高校教師事實上的終身聘用關系。退出制度的完善和落實類似于教師頭頂的一枚警鐘。一方面，會對高校教師產生一定的壓力，激發高校教師的工作熱情，使其積極投身于工作之中，從而使高校形成良好的學術生態環境。另一方面優勝劣汰，通過人才合理流動保障高校教師整體素質。

四、總結

教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業滿意度、學術產出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩定核心人才，推動高校學術生產力和人才培養質量提升的重要途徑。因此我國要不斷推進高校教師薪酬制度改革，發揮其對高校教師的激勵作用，堅定不移的走科教興國、文化強國之路。

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篇（7）

自1993年以來，我國相繼頒布了《教師法》、《教師資格條例》和《〈教師資格條例〉實施辦法》，逐步形成了教師資格制度的法律法規體系。實施教師資格制度是一項關系到國家法律法規的貫徹落實，是使教師的任用走上科學化、規范化和法制化軌道的重要環節。自2001年起我國教師資格認定工作全面進入實施操作階段，據統計，截至2009年8月全國共有2169.87萬人通過申請取得了教師資格，其中高校教師資格認定人數占總人數的11%左右。作為高等教育的一種“類型”的農業類高職教育，其教師資格認定工作的順利開展為農業類高職院校教師隊伍管理提供了合法性基礎，有利于把住教師隊伍的入口關，提高教師隊伍的整體素質。但隨著教師資格認定工作的進一步深入開展，許多不容忽視的問題日益顯現，我結合實際工作談談對當前農業類高職院校教師資格認定工作過程中存在問題的一些看法。

一、當前農業類高職院校教師資格認定工作中存在的問題

1.重視程度不夠，相關部門之間的溝通協調存在問題。

部分農業類高職院校對實施教師資格認定工作的重要性認識不夠，人事部門認為這只是一項事務性的工作，未安排專人負責，常常是職稱管理人員或者勞資管理人員兼職做此項工作，導致具體經辦人員對高校教師資格認定的相關政策理解不夠充分，不熟悉相應的操作流程，宣傳不到位，使教師資格認定工作流于形式。部分新教師認為反正已經被正式錄用了，教師資格的認定只是一種形式，不論條件是否具備，學校早晚都會給予認定。另外，農業類高職院校教師資格認定工作的順利開展不只是人事部門的工作，還需要各部門之間的相互配合協調，如教育教學素質與能力測試、普通話測試都需要二級學院（系部）和教務部門的配合，才能保證整個認定工作的圓滿完成。

2.缺乏符合農業類高職教育特點和要求的教師資格認定標準。

現代農業類高職高專教育的基本特點是根據市場需求辦專業，按照專業進行農業高等技術應用性人才培養，培養出的學生除了必須具備基礎的理論知識和專門知識外，還應重點掌握從事農業領域實際工作的基本能力和基本技能。農業類高職院校中的畜牧獸醫、寵物護理、園林園藝等專業的實踐性和操作性都很強，實踐教學必須貫穿教學的全過程。因此，實習指導老師的教育、教學經驗與技能對于保證學生的培養質量至關重要。而根據現行的教師資格認定標準，教師資格分為七類，即：①幼兒園教師資格；②小學教師資格；③初級中學教師資格；④高級中學教師資格；⑤中等職業學校教師資格；⑥中等職業學校實習指導老師資格；⑦高等學校教師資格。作為農業類高職院校師資隊伍中的重要組成部分的實習指導老師目前也是完全按照普通高校的教師資格（即第⑦類）認定條件來進行認定的，目前的認定條件中缺乏實踐經歷、實驗技能等方面的認定考核標準，完全依據理論課堂講授標準去評定實習指導老師的教育教學素質與能力，這與農業類高職教育強調實踐性、應用型的特點不相符合。部分實習指導老師在取得與專業理論課教師同樣的高校教師資格證書后紛紛要求轉崗，轉評教師系列的專業技術職稱，不安心于實習指導工作崗位，導致農業類高職院校實習指導老師隊伍的不穩定。

3.針對非師范類申請人的教育教學能力測試把關不嚴，缺乏有效性。

由于農業類高職院校的專業特點，每年引進的教師絕大部分都是農林畜牧獸醫類的非師范教育類畢業生或是行業內的高層次人才。針對這部分未系統學習過教育學、心理學課程的高校教師資格申請人員，許多農業類高職院校僅僅是按照上級教育部門的要求讓其參加全省統一的高校教師崗前培訓，學習高等教育學等四門課程，而對這部分人員教育教學能力水平的提高則缺乏必要的指導、培訓與監督。在教師資格認定工作過程中的教育教學基本素質與能力測試環節中，部分學校只是組織人員對照教育教學基本素質和能力測試評價表打打分，聽課、說課過程僅僅是走過場。這種測試流于形式、方法單一，對農業類高職高專教育教學活動的有效開展，教育質量的提高不能起到積極的促進作用，反而削弱了教師資格認定的嚴肅性、權威性。

4.教師資格證缺乏有效期。

《教師資格條例》和《〈教師資格條例〉實施辦法》都明確規定了在“弄虛作假，騙取教師資格”和“品行不良，侮辱學生，影響惡劣的”的情況下，應取消教師資格，5年內不得重新取得教師資格。目前已取得高校教師資格的人員，只要不違反上述規定其教師資格證就終身有效。大多數農業類高職院校在現行人事分配制度改革不斷深入的大背景下，由于人事制度的進一步實施和“能進能出”的新的用人機制得到建立和不斷完善，教師隊伍的流動性日益增大。有一些已經辭職或者重新選擇其他職業的人員，其高校教師資格證并沒有失效，也沒有明確規定如何收回其高校教師資格證書。很多仍然在職的教師也因為當前的高校教師資格終身制而放松自身對知識更新，提高施教能力與自身素質的要求。這將影響農業類高職院校教師隊伍專業化的進程，不利于教師培訓和繼續教育質量的提高。

5.教師資格認定工作信息化管理有待加強。

隨著各農業類高職院校近些年招生人數的上升，每年新引進的教師人數大大增加。從2002年首次開展教師資格認定工作以來，如我每年都有幾十甚至上百名新教師申請認定高校教師資格，而截止到2008年江蘇省的高校教師資格認定工作尚未啟用統一的認定信息化管理系統軟件，各院校申請人員的基本信息錄入和匯總上報還是以紙質材料為主，常常出現信息不完整，統計匯總困難的情況，影響了工作效率。對學校人事管理部門來講，還是停留在通過手工查詢紙質材料來對申請人的基本情況進行審核的階段，耗時耗力且容易出現差錯。

二、對農業類高職院校教師資格認定工作的思考

1.加強領導，健立健全組織機構，做好宣傳發動工作。

根據上級要求成立以院長為首、學院各系（部）、人事部門領導為主要成員的學院教師資格制度實施工作領導小組，下設一個辦公室。學院人事部門安排綜合素質較高的人員專門負責此項工作，各院（系）配備相應人員做好本部門申請人員的材料初審、收集匯總工作。按照《江蘇省教師資格專家審查委員會組織辦法(試行)》的文件精神，成立學院教師資格專家審查委員會及專業評議組，委員會由十七名副高級及其以上教師職務的專家組成，由學校領導擔任主任和副主任，委員會成員定期調整，成員名單在任期內不對外公布。各系（部）按不同專業類別成立教師資格專業評議組，由系（部）主要負責人出任組長。以文件的形式將崗培成績合格與取得高校教師資格作為新進教師（輔導員）轉正定級、職稱初定的必備條件，將其與教師的專業技術職務晉升、聘任上崗掛鉤。通過校園網、教師教研活動、教職工大會等多種渠道宣傳教師資格認定政策，熟悉認定工作程序。

2.關注農業類高職教育“職業性”特點，教師資格分類需進一步細化。

針對農業類高職教育“職業性”特點，其教師資格認定較之一般高校應有其自身的特點和要求。建議參照中等職業學校的實習指導老師資格與中等職業學校教師資格分類方法，增設高等學校或高職院校實習指導老師資格，提出具體的規定和要求，側重其實際操作能力的考核，將教師資格分類進一步細化，保證農業類高職實踐教育的質量水平。

3.注重教育教學能力的培養過程。

教師的教育教學能力直接關系到教育的質量和效果。非師范類畢業生和引進的行業內高層次人才沒有系統地學習過教育學、心理學等課程，其教育教學活動的有效開展缺乏堅實的理論基礎。因此從農業類高職院校師資管理角度講，針對這部分教師除了需要參加上級教育主管部門統一組織的新教師崗前培訓、補修教育學、心理學等相關理論課程之外，還可以采取各類培訓、開設現代教育技術和教育方法專題講座、集體研討、骨干教師個別指導、利用校園網絡建立優質教學資源信息共享等方式拓寬教育教學能力的培養模式，改善其自身的知識結構，為教師資格認定工作打下良好基礎，更有利于農業類高職院校青年教師隊伍的成長。

目前江蘇省高校教師資格認定中使用的教育教學基本素質和能力測試評價表中測評標準分為試講（說課）部分和面試部分，分別從教學觀念、教學內容、教學設計、教學藝術、教學效果、基本素質等六個方面來進行教學評價。這種統一的理論說課模式與農業類高職教育強調實踐性、技能操作性的特征不相符合，因此在測評中可以增加綜合考量教師實驗操作技能、企業頂崗實踐、教案編寫能力、教學態度、語言示范能力、課堂應變調控能力等考核環節。對新參加工作、剛引進或調入的教師進行摸底調查，分專業依具體情況開展教育教學能力測試工作。測試結束后還可以邀請專家針對測試中出現的問題進行總結點評，對青年教師加以指導，通過教育教學能力測試的手段達到提高教育教學素質的目標。

4.加強對教師資格工作的動態管理。

取得了教師資格證書，并不表示就已經成為一個合格的教師，教師資格認定管理工作應該是一個動態的過程。從國際慣例和教師隊伍建設的現實需要考慮，應對教師資格的有效期做出規定，如可以規定超出相應的年限，教師資格證需重新注冊或要重新審核認定教師資格。就農業類高職院校教師資格具體管理實施工作而言，可以在申請人取得高校教師資格證書后，結合二級學院（系）教師個人業務檔案管理工作建立起教師考核激勵機制，通過如對“學院優秀青年骨干教師”、“學院優秀教師”、“學院專業帶頭人”、“江蘇省333高層次人才”、“青藍工程”培養對象等教師評比選拔工作，著重關注教師在取得高校教師資格證書后的成長和提高過程，深化延展教師資格制度，在動態管理中使教師隊伍的結構得到優化。

5.使用網絡版教師資格認定管理信息系統，進一步完善農業類高職院校教師資格數據庫內容。

為了加強教師資格認定工作的科學化和規范化管理，提高認定工作的信息化水平和工作效率，教育部在原有的單機版教師資格認定管理信息系統的基礎上，研究開發了網絡版的教師資格認定管理信息系統。江蘇省高校教師資格認定中心已要求各院校在2009年度的秋季高校教師資格認定工作中統一使用了該系統進行信息的錄入和匯總上報，實現了申請人的網上申請和網上認定。農業類高職院校可以考慮借使用這次網絡版教師資格認定管理信息系統的契機，建立起并進一步完善教師資格數據庫。將申請人員的基本信息，如性別、出生年月、民族、身份證號碼、所學專業、申請任教學科、高校教師資格證書號碼、學歷學位、現有專業技術職務、崗前培訓考試成績、普通話測試等級、教育教學能力測試結果等信息輸入到數據庫文件中，這樣既便于了解本年度申請人員的基本情況，確保申報材料的準確性，又可以對已取得高校教師資格證書人員進行各方面信息的查詢，方便今后工作的順利開展。

參考文獻：

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［2］江蘇省2007年高校教師資格認定工作會議經驗交流材料.南京，2007.4.

［3］尤佳.關于高校教師資格認定工作的思考.文教資料，2007.11（上）.

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【中圖分類號】G【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2013）12C-0099-02

南寧學院歷經28年的艱苦奮斗，實現了“萬人、千畝、本科”的奮斗目標，實現了從高職高專到本科院校的轉變。作為新升本的高等院校，南寧學院走什么路、怎么走，成為了學校重點考慮的問題。經過學校不斷地論證，南寧學院決定走應用技術大學的發展道路。應用技術大學是教育部力推的區別于學術型、基礎型的本科新類型，也可以簡單地理解為本科層次的職業教育，是現代職業教育體系中不可或缺的組成部分，處于職業教育的高端位置，引領職業教育發展。它以培養高層次應用型人才特別是技術技能人才為目標。應用技術大學較之傳統的本科院校而言，它對師資隊伍的素質及能力提出了新的要求：教師除具備相應扎實的專業理論基礎外，還應具備過硬的專業職業技能及掌握培養從事生產、服務、管理等各種應用型人才的本領。而要建設這樣一支與應用技術大學發展相適應的教師隊伍，就目前南寧學院的師資隊伍現狀來說，將面臨什么樣的問題？本文通過分析南寧學院師資隊伍的現狀，針對所存在的問題，結合應用技術大學對師資隊伍的要求，提出相關的對策及措施。

一、南寧學院師資隊伍存在的主要問題

（一）教師數量不足，教師結構不合理，“雙師型”教師比率低。受自身歷年辦學條件、辦學規模及辦學經費等諸多因素限制，南寧學院的師資隊伍無論是在數量上、質量上還是在結構層次的發展上均相對滯后；特別是近年來，隨著學校招生規模的迅速擴大，這些問題日益凸顯：教師數量嚴重不足，尤其是建筑、軌道交通、會計等熱門專業教師缺口相當大，個別專業生師比嚴重失調；同時，呈現出年齡、職稱、學歷層次等結構均不合理的問題。教師結構不合理，中年人才斷層，“雙高”即高職稱、高學歷以及“雙師型”教師的比率低。

1.從教師數量上看，南寧學院現有教師600余人，學生規模13000人，生師比為21.67∶1，離教育部對生師比17∶1的要求尚有較大的差距，呈現出教師數量不足的問題。

2. 從教師年齡結構上看，年齡在35歲以下的年青教師占教師總量的61.8%，而年齡在36～45歲的中青年骨干教師隊伍僅占教師總量的20.5%。呈現出中青年教師人才斷層的問題。

3. 從專業技術結構、學歷結構以及“雙師型”結構上來看，具有副高級及以上職稱的教師僅占教師總量的18.64%；具有碩士研究生及以上學歷（含在職研究生班學歷）的教師僅占教師總量的20.58%；“雙師型”教師僅占教師總量的5.30%。呈現出高職稱、高學歷以及“雙師型”教師比例嚴重偏低的問題。

（二）教師隊伍教學水平不高，整體科研能力不強。受教師不足的限制，老師忙碌于繁重的教學任務而無暇于學習提高，難以開展研究工作，呈現出教學水平不高、科研能力不強的問題。教師獲得教學成果、省部級科研項目很少，而國家級項目更是未有零的突破。的數量和質量都有待提高。自2010年以來，南寧學院省部級科研項目共計僅47項，獲資助資金總額僅67.7萬元，可見，南寧學院教師的整體科研能力十分薄弱。

（三）師資隊伍中缺乏學科帶頭人，社會實踐經驗不足。南寧學院撥尖的專家、學者稀少，學術梯隊還沒有形成。教師缺乏社會實踐經驗，特別是缺乏行業、企業實踐經驗。為適應迅速擴大的招生規模，學校近年來招聘了大量應屆本、碩士畢業生，而這些畢業生從高校直接走進了高校，他們普遍缺乏社會實踐經驗，沒有行業、企業實踐經驗，不了解市場的需求，無法以市場為導向培養學生。

南寧學院師資隊伍存在的以上問題，將成為它走應用技術大學發展道路的瓶頸，因此加強學校的師資隊伍建設刻不容緩。

二、對策

應用技術大學對教師有其獨有的素質要求，主要體現在教師的知識應用能力、技術操作能力、實踐組織能力、協調合作精神和應用創新能力等方面。學校應緊扣應用技術大學對教師的這一素質要求，采取有效措施，有針對性地加強師資隊伍建設。

（一）拓寬人才引進渠道，加大人才引進力度。學校可從改變引進人才的方式和完善相關制度入手。

1.在引進人才的方式上，由“被動等待”轉向“主動出擊”。改變學校原來只通過各種媒體手段招聘啟事后等待應聘者來應聘的做法，變“被動等待”為“主動出擊”。學校根據學科專業建設的需求，組織相關人員走出去，到國內高校聚集的地方，參加當地的人才招聘會，特別是研究生專場的招聘會，廣招人才；并有針對性地深入到高校中招收人才。同時，抓好“骨干教師”引智工作。主動在同類院校或社會各企事業單位中招納學校急需的人才，并通過出臺相關優惠政策，或充分利用南寧市批準學校使用10個人員事業編制這一政策，將這些人才吸引到學校中來，以充實學校的人才隊伍。

2.建立柔性引進人才相關制度，柔性聘請各類人才。作為民辦高校，柔性聘用各種人才既是彌補學校教師隊伍不足的有效辦法，同時也是促進教師隊伍建設的有效措施。學校應結合自身實際情況，制定和出臺柔性引進人才的相關制度，柔性聘用各類人才加盟到學校中來，從而促進應用技術大學師資隊伍的建設和發展。首先，充分利用威寧公司及東盟投資區等大型企業、行業的有利資源，聘請這些大型企業中專業職業技能強， 實踐經驗豐富、熟悉廣西、南寧地方經濟發展狀況以及學校情況的， 且具備教師基本條件的專門技能人才到學校來擔任兼職教師。其次，根據專業設置及課程結構的需要，從高等院校、科研院所及政府部門聘請有關人員，以兼職的方式來校擔任兼課教師、兼職教授，讓他們講授本專業的前沿科學技術知識。再次，聘請一些離退休的高層次人才來校任全職或兼職教師，讓他們積極配合學校開展學科專業建設及青年教師的傳幫帶培養等工作。

（二）立足內涵發展，加大青年教師培養力度，努力優化教師結構。針對學校教師隊伍呈現“雙高雙低”（即年青教師、本科學歷比重高，高級職稱、“雙師型”教師比例低）的情況，學校應大力培養現有的青年教師隊伍，在學歷層次、職稱層次、專業職業技能等各方面各層次上有計劃、有目的、有針對地培養青年教師，著重啟動并抓好以下幾個方面的建設工程。

1.啟動青年教師在職提升學歷層次培養工程。把35歲以下青年教師提高學歷層次的工作放到教師培養的首要位置。學校出臺相關支持政策以鼓勵教師在職提升學歷層次，如考慮給教師提供一定的學費津貼等，各教學單位應根據學科專業建設及本單位師資隊伍的實際需求確定好培養計劃。有計劃、有步驟地派送青年教師在職攻讀碩士或博士研究生學歷學位，從而有力地推動青年教師的培養，逐步改善學校教師隊伍的學歷結構。

2. 啟動青年教師“導師制”培養工程。青年教師入校后，在對他們進行崗前培訓的基礎上，對所有新聘教師實施“導師制”，即為新教師安排指導教師，由指導教師指導他們聽課、備課、講課， 帶領他們開展各項教學科研活動， 幫助他們盡快成長，使他們成為促進學校發展的有生力量。

3.啟動“職稱申報重點幫扶對象”工程。學校根據教師的學歷、教學、科研成果及論文情況，并結合教師自身工作的實際表現，確定職稱申報的重點幫扶對象，特別是對扎根在一線工作、甘于清貧、熱愛學校、干實事、有成就、業績多的教師采取重點幫扶措施，有計劃、有針對性地對其展開培養，推動其素質和能力的提高，幫助他們盡快成長，確保他們能盡快晉升到更高一級專業技術職務。

4.啟動“雙師型”素質教師培養工程。一是充分利用寒暑假時間，有計劃地安排教師到企業、行業或校外實訓基地參加社會實踐鍛煉。讓他們在參與企業相關專業技能實際操作中掌握新技術，提高專業實踐能力、專業職業技能水平，進一步了解社會、市場的需要，從而真正做到以市場需求為導向調整人才培養方案，更好地培養社會需要的人。二是加強校內實踐操作技能培訓。充分利用校內實訓基地的有利資源，對教師開展實際操作技能培訓，提高他們的實操能力和技術水平。三是鼓勵各教學單位按學科專業相一致的原則，加強與企業合作，如與企業聯合申報橫向課題研究，使產學研得到有效結合；再如指派相關教師到企業，協助企業開展技術開發研究等，為教師提供良好的社會實踐鍛煉機會，同時使教師更好地掌握相關專業市場需求的前沿。四是鼓勵教師參加勞動部門或社會培訓機構組織開展的各類專業職業技能培訓，并參加相關專業職業技能考試，學校則從政策上給予有力支持和保障，從而調動教師參與培訓及考試的積極性和主動性，切實提高教師的專業職業技能水平。

（三）狠抓教學與科研工作，努力提高教師教學、科研水平，增強教師服務社會的能力和水平。教學、科研和服務社會是高校的三大基本職能，沒有科研的教學，只能滿足于從書本到書本，無法培養應用型和技能型的人才；沒有教學的科研，就會脫離高校教師的根本職責，無法完成學校的人才培養目標，會偏離辦學的終極目的。為此，學校要營造“全員參與教學科研”的良好氛圍，制定與學校實際相符的、切實可行的教學科研激勵政策，與此同時，幫助教師們在教學與科研兩者之間找到平衡點，促使他們力爭做到教學與科研的有效結合，提升教師的教學科研水平，進而增強教師服務社會的能力。

（四）深入開展與應用技術大學發展相適應人事制度改革研究，加大改革力度，促進師資隊伍的全面發展。為適應學校建設應用技術大學的要求，學校要深入開展人事制度改革研究，加快改革的步伐，努力創新相關制度及機制，為建立一支良好的師資隊伍提供有利的管理體制和運行機制。激發教師的積極性和創造性，促進師資隊伍的全面發展。加強人事管理、薪酬管理、績效考核管理等制度建設，并將強化應用型人才培養的崗位意識、崗位職責等納入績效考核范圍內，以此將教師的思想統一到應用技術大學的建設上來。

總之，師資隊伍建設的過程是孕育高校靈魂的過程，它是實現學校發展戰略目標的根本，學校應充分認識師資隊伍建設在學校全局工作中的主置及其緊迫性，不斷總結經驗，努力探索一條適合自身發展的建設路子，為建設一支與應用技術大學發展道路相適應的師資隊伍打下堅實的基礎，確保學校師資隊伍健康、有序、快速地發展，從而更好地為廣西、為南寧地方經濟發展培養更多優秀的人才，實現服務地方經濟建設與發展的終極目標。

【參考文獻】

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[2]鳳鵬飛.新建民辦應用型本科院校師資隊伍建設的探討――以安徽三聯學院為例[J]. 赤峰學院學報（自然科學版），2012（11上）

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“雙師型”教師是在職業教育發展到一定階段后，基于職業院校人才培養規格對教師能力和素質提出的新要求。從該概念的提出到被大家接受和廣泛研究的時間還不長，學者們對其研究還不夠系統而且沒有形成統一的認識和公認的權威的“雙師型”教師的內涵界定。為了進一步揭示“雙師型”教師內涵，有必要對已有關于“雙師型”教師標準研究成果作一番歸納和梳理，為今后教育部門科學準確地界定“雙師型”教師標準提供理論參考。

一、“雙師型”教師內涵的五種典型觀點

“雙師型”教師成為高職院校師資隊伍建設的方向和重點之后，各高職院校不約而同地結合國家文件要求以及本校實際情況摸索、探討“雙師型”教師內涵，分別從不同視角出發，提出了不同觀點。綜觀幾年來學者們的研究成果，其觀點不外乎以下五種。

（一）雙職稱說

“雙職稱”觀點是“雙師型”教師概念提出之初較為廣泛認可與接受的一個概念，它要求“雙師型”教師須具有兩個以上中級職稱，其中包含高校教師系列的講師職稱和教師系列之外社會上其他中級職稱。該觀點最大的優點在于實踐中便于操作和認定。

（二）雙能力說

“雙能力說”觀點沒有從表面特征而是從教師自身的內在能力方面提出了要求，也就是說“雙師型”教師既具有扎實的課堂教學能力，又具有嫻熟的實踐指導能力。該觀點實際上是在理論聯系實際上對 “雙師型”教師提出了要求。接近于“雙師型”教師內涵的應有之義。

（三）雙證書說

“雙師型”教師的“雙證書”觀點主要從外在形式上對是否構成“雙師型”教師進行了規定。它強調“雙師型”教師是高校專業課教師中擁有教師資格證書與一定等級的社會職業資格證書的統稱。該觀點十分方便人事部門在實踐中統計本單位擁有“雙師型”教師的比例，較受院校歡迎。

（四）雙師素質說

為了回避“雙師型”教師內涵難以準確表述的問題，或是在實踐上試圖統領各種提法，學者們提出了“雙師素質”概念。雙師素質教師的界定主要參考2004年教育部辦公廳《關于全面開展高職高專院校人才培養工作水平評估的通知》（教高廳〔2004〕16號）中三份文件之一的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》提出的五種基本條件。

（五）雙來源說

該種觀點強調，“雙師”主要是指“雙來源”的教師，即從整個教師隊伍的結構來說，一方面既有專職教師，另一方面又有兼職教師;既有來自高校的，又有來自企業的。從來源上界定“雙師”并沒有完整地揭示出“雙師型”教師的內涵和本質，僅僅停留在表層，不能很好地反映“雙師型”教師的內在能力和素質。

對“雙師型”教師內涵理解的多樣性與不確定性，反映了職業教育教師隊伍建設問題的復雜性，也反映了我國職業教育實際上所處的較低發展水平。通過進一步的分析研究，可以看出上述五個方面分別嘗試從不同角度對“雙師型”教師的內涵進行解讀，細究起來，均有一定的道理和可取性，而不足之處也同時存在，且十分明顯，需要在實踐中進一步歸納總結、提煉。

二、“雙師型”教師標準的幾點評述

（一）在探討“雙師型”教師標準時應堅持以下四項原則

1.能力素質原則。“雙師型”教師的提出是由高等職業教育的培養目標和特點所決定的。職業教育要求專業教師在思想素質合格的同時，還必須具有扎實的專業理論知識和熟練的專業操作技能。職業教育的特點要求教師一專多能，在教學中能把理論與實踐有機結合起來。因此，評價、認定和建設“雙師型”教師的核心標準就是能力和素質。具體而言就是具備扎實的職業教育能力和較高的職業教育素養。也就是樹立職業教育意識、具備職業教育思想、擁有職業教育理念、掌握職業教育方法，能夠基于工作過程的課程開發、設計、講授和指導，能夠掌握行業產業發展趨勢，基于校企合作推進專業建設。

2.層級劃分原則。目前，“雙師型”教師的認定還是堅持教育部評估方案的標準，不管是何種職稱的教師，符合了認定標準就可以被稱之為“雙師型”教師。“雙師型”教師最核心的要素在于其掌控職業教育的能力和素質，而職業教育是伴隨產業的發展而不斷發展變化的，即使獲得“雙師型”教師的認定，也需要在日常的教育教學過程中不斷加強學習和實踐，因此，“雙師型”教師應該有一個從低到高成長的過程，這樣有利于“雙師型”教師的培養。如果采用層級劃分的原則，也就是將“雙師型”教師依次劃分為初級、中級和高級，則更有利于高職院校“雙師型”教師隊伍建設，如果在高級中還能進一步劃分為副高和正高，形成與教師專業技術職務（職稱）相對應的體系則更為完美。

3.動靜結合原則。“雙師型”教師是一個動態、發展的概念，且隨著社會發展具有不盡相同的含義和特征。換句話說，“雙師型”教師的內涵是不斷發生變化的，是動態多維的。因此，不能靜止地，片面地看待“雙師型”教師。“雙師型”教師必須不斷地更新知識、接受新觀念、熟悉新工藝、掌握新技能、采用新方法。這不僅是一個持續學習提高的過程，更是一個實踐操作提升的過程。我們在評價、認定和建設“雙師型”教師隊伍時就需要從動態發展的視角而非靜止地看。

另一方面，“雙師型”教師又是和某一具體的發展階段聯系在一起的，是符合某一時期“雙師型”教師的要求，這種相對來說“靜”的動態就給我們制定“雙師型”教師標準提供了可能，也為高職院校建設“雙師型”教師隊伍創造了條件。

4.可操作性原則。基于某一時期相對“靜”的屬性，“雙師型”教師認定標準就可以制定出來。由于其核心內涵是能力和素質，而是否具備職業教育能力和職業教育素養是很難簡單地用語言來描述，更難以直接通過定量的方式來確定。只有盡可能地通過某些具備可操作性的指標來衡量，便于實踐中的評估和檢查。這也就在一定程度上造成實踐操作標準離大家心目中所希望看到的核心要素還存在差距的現實，也就能在一定程度上回應學者們提出的“雙職稱說”、“雙能力說”、“雙證書說”、“雙素質說”、“雙來源說”等典型觀點為同仁所詬病的原因。不管是教育部2004年評估標準中的4項條件還是2008年修改后提出的3項條件，學者們總能從中找到不足，就在于我們要從對“雙師型”教師的理想界定中回到現實的具體認定，不具備可操作性，那就成了“空中樓閣”。

（二）在對能力和素質的追求中界定“雙師型”標準

1.基于能力和素質的三級“雙師型”教師標準設想。建立科學合理且具可操作性的“雙師型”教師標準，其意義不僅在于界定“雙師型”與非“雙師型”教師，更重要的在于確立“雙師型”教師的素質所要努力達到的目標，為職業院校教師隊伍建設指明方向。因此，在設置評定標準時應考慮如下三個問題：一是“雙師型”教師應該有一個從低到高成長的過程，這樣有利于“雙師型”教師的培養;二是“雙師型”教師是“雙證”與“雙能”的高度統一，是“雙師”在知識、能力和態度等方面的有機融合;三是“雙師型”教師是突出以專業實踐能力為核心，專業理論水平與實踐指導能力相統一的職教教師。在此基礎上，可以依次建立初級、中級和高級“雙師型”教師評定標準。

2.基于能力和素質的“雙師型”教師的三種能力。“雙師型”教師應是適應高職院校人才培養模式和目標要求，順應社會和時展對高職生的需求，具備較高教育教學能力和實踐操作與指導能力的高職教師。根據專業和層級的不同，制定出分層次、分類別的標準體系。“雙師型”教師標準制定過程中應考慮如下三種能力：（1）教學能力。“雙師型”教師應具有扎實的專業理論基礎，能勝任本專業課程的教學要求，能根據高職學生特點和用人單位對人才規格的要求，有針對性地采取合適的教學方法和手段，傳授最新的教學理念，幫助學生的專業成長。（2）教研能力。能把握職業教育教學規律，根據職業教育的“五個對接”要求，面向行業企業開發工學結合的教材，建設校企共建的專業，共育訂單人才，大力推進教學研究和改革。（3）實習實訓能力。職業教育的屬性使得高職院校教師，特別是“雙師型”教師應掌握現場教學能力，也就是專業實踐指導能力，能及時有效解答和解決學生實習實訓過程中遇到的技術難題。

3.能力和素質是“雙師型”教師標準的核心要素。官方和學者們對“雙師型”教師標準的界定有一個共同的特點，就是通過對“雙師型”教師特征的靜態描述來界定“雙師型”教師。其實，“雙師型”教師的內涵十分豐富，并伴隨社會發展呈現出不盡相同的含義和特征來。因此，不能靜止地，孤立地看待“雙師型”教師。證書職稱只是“雙師型”教師的形式或外延，能力素質才是“雙師型”教師的內容或內涵。既然“雙師型”教師的內涵豐富且隨著高職教育的發展和需要而變化，僅從特征的角度和層面去界定，就很難有一個統一的說法，近年來的研究現狀正說明了這一點。如果在“雙師型”教師標準的界定上難以達成共識，弄不清究竟什么樣的教師才是“雙師型”教師，那么在培養“雙師型”教師方面就只能各行其是了，這是不利于高職教育發展的。

總之，“雙師型”教師標準的確立是一個不斷發展、永無止境的動態過程。在此過程中，將高職院校人才培養目標要求，社會和時展需求以及人才培養質量規格與“雙師型”教師標準的界定聯系起來，能有效克服在界定“雙師型”教師標準時僅僅拘泥于對“雙師型”教師特征的表層描述而忽視其目標、質量和效果的做法，有利于以更加寬廣的眼界，更加長遠的視角，更加符合實際的標準造就“雙師型”教師，從而大力提高高職教育教學質量以及人才培養水平。

On Standard of "Double-Competency Teachers" from View of Ability and Quality

JIANG Lan-fen1，XIA Yong-zi2

（1.Human Resources Dept.， Hubei Communications Technical College;

篇（10）

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）04-0062-03

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確要求“高職院校要積極開展科技工作，……要注意用科技工作的成果豐富或更新教學內容，在科技工作實踐中不斷提高教師的學術水平和專業實踐能力。”教育部在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中提出，“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、管理和服務第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。”基于高職教育“職業技術教育”和“高等教育”的雙重屬性，升格高職院校教師需要提高他們的學術水平和專業實踐能力，科研工作是其重要途徑之一，具有重要的意義。

新升格高職院校

教師科研工作的意義

有利于提升教師素質和提高教學質量 德國柏林大學創始人洪堡教授主張大學的主要任務是追求真理，科學研究是第一位的，科研重要地位從此得以在現代大學確立。升格前，中專學校教師長年從事一線教學工作，專任教師工作量過大，對外學術交流機會少，從事科研的精力有限；升格后，他們處在教學與科研的工作轉換之中，需要通過科研工作提升專業素質和教學質量。通過科研可以掌握最前沿的學科知識，開闊視野，擴大知識面，把握學科和技術發展態勢；科研還應同生產第一線保持密切聯系，教師應了解企業的先進技術，參與企業的技術改造，進而掌握新知識和新技術，能夠成為既有理論水平，又有實踐經驗，既有較豐富的知識，又掌握較先進的技術的“雙師型”教師。

有利于高職院校教育教學改革，提高院校的聲譽，對院校的生存和發展具有重大意義 《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》提出：“高等職業院校要積極與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程體系和教學內容。”高職院校與企業在專業開設、培養目標確立、課程設置、教學內容選擇，實訓實習等方面有機結合，是高職院校教育人才培養體系實施成功與否的關鍵。高職院校產學研結合是高職院校教育辦出特色、培養一線崗位急需的技術應用性人才的必由之路。高職院校的科研成果在教育部組織的全國高校辦學水平評估工作當中也是重要的指標之一。科研成果與學術水平密切相關，科研學術水平提高以后（特別是有成果在SCI、ET等權威雜志上發表、收錄后），院校知名度就高，社會認可程度高，這對于剛剛升格且辦學歷史短、辦學特色不甚鮮明的高職院校在招生、辦學水平評估和申請省級國家級課題等方面有著積極的意義。

新升格高職院校教師

科研工作的現狀及成因分析

科研對高職教師、高職院校以及社會具有重要意義，然而高職院校教師群體中普遍存在只重教學、不重科研的觀點；有相當一部分教師根本不愿搞科研，也不會搞科研；有部分教師參與科研也只是完成任務，蜻蜓點水，不予深入，科研成果價值不高，或是脫離高職院校的特點，偏向于基礎理論研究，而不是把科研重點放在應用技術的研究、開發上；還有教師參與相關課題的研究，因與自己評職稱、晉升職務有關，只是掛名湊數而已；有部分教師想參加科研，但是缺乏引路人，自己缺乏專業知識與技能，無從下手；有些教師雖有科研的基礎，但是又苦于信息閉塞，資源匱乏，難以獲得課題和資金的支持。造成高職院校教師的科研工作困局的原因有很多，既有教師本身的主觀因素，也有客觀因素存在。主觀因素主要有如下幾種。

大部分教師和部分領導對高職院校科研重要意義的認識不足 他們認為學校以培養人才為第一要務，教學工作是包括高職院校在內的所有學校教學工作的中心，只要把教育教學工作做好，就能勝任當前工作。高職院校的“研”是“產”與“學”之間必不可少的橋梁，那些從來都不參加教學與科研工作、不參與企業的技術革新與改造，也根本不去了解學術的發展前沿和潛心于技術研發的教師，課堂上講的內容肯定是空洞無物，不能栩栩如生地講出所以然來。只會照本宣科的教師，是不可能培養出符合企業要求、具有超前意識和創造性的學生的。

大部分教師科研水平偏低 新升格的高職院校教師，大部分由原來的中專教師轉崗而成，他們習慣于原來的工作方式，只是注重教學，科研意識淡薄。有部分教師認識到產學研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相關的實踐技能，理論水平低，不能有意識地去尋找科研的切入點或不能很好地把握選題；不能利用好互聯網絡工具去搜集科研文獻資料，了解科研的前沿；對科研論文的寫作要求知之甚少，不知如何申請課題，也不能很好地為寫好的論文選擇合適的刊物來發表。部分教師是高職院校近年引進的優秀本科生畢業生和碩士研究生，他們由于參加工作的時間不是很長，尚處于知識和經驗的積累階段，想寫出高質量的科研論文尚有一定的困難。

教師參加科研的動力不足 高職院校的教師參與科研大多為了評職稱、職位晉升或者科研津貼，功利性太強。許多中老年教師按照中專教師職稱評定的標準條件已經評為中、高級講師，現如今按照相關規定可以按高職院校教師專業技術職務評審職稱評定標準轉評為副高級及相應的職稱，由于科研要求不能達標，需要發表一定數量科研論文，但對于這些教師來說不容易；且兩種職稱的工資相差不大，因此動力不足。有些教師為了能夠評職稱，只好搜腸刮肚、閉門造車、東拼西湊，粗制濫造，炮制出一些論文，甚至請人。真正以提高教學質量、提高科研水平和綜合素質為目的去搞科研的教師少之又少。

客觀原因大體有以下幾方面。

教學管理任務重，科研時間少 近年來，高職院校招生規模迅速膨脹，教師教學任務非常重。據筆者調查，湖北、湖南、江西三省的12所高職院校（9所公辦，3所民辦）教師的周工作量平均都在14～24個課時之間，平均課時量在20節，有小部分教師的周課時數達到30節。教師承擔著繁重的教學任務，很難抽時間從事科研工作。很多教師除了擔任教學任務還兼任行政或學生管理工作，使得教師根本沒有時間靜心思考和總結教學中的實際問題，并用理論加以總結。

研究參考資料和文獻資料缺乏 許多高職院校圖書館資料以供學生學習和課外閱讀的書刊為主，對教師科研有參考價值的文獻資料十分匱乏；用于科研的基本的電子資源，諸如中國知網數據庫、萬方數據庫等許多高校都沒有，這就更增添了教師進行科研的難度。由于購買網絡數據資源的價格不菲，有些學校為了應付上級的辦學水平評估，購買了數年數據庫當中的某些專業板塊，許多資料是限制下載的，對資料的收集帶來一定的困難。

科研經費投入很少 科研經費是實施科研項目的基礎保障，進行科研工作需要經費的支持。高職院校由于經費緊張，在科研硬件和軟件上投入經費極少，即使是通過教研人員外出培訓或參加學術交流獲取科研最前沿信息的重要的工作也很少能獲得經費的支持。

缺乏科研工作的信息服務 科研管理信息化是科研管理手段的變革，是高校科研管理發展的必然。實現科研管理信息化，對于科研管理工作具有重要意義。現階段升格的高職院校在這方面存在的主要問題，一是院校領導教師還沒有意識到教學科研工作對自身能力提高的重要性；二是資源建設投入不夠問題；三是專業的管理人才和數據跨平臺的問題。

高職院校教師科研工作對策

重新認識科研工作的對高職院校的意義，理順教學與科研的關系 眾所周知，教學、科研、社會服務是高職院校工作的“三駕馬車”，它們相互支持，缺一不可。科研為教學提供發展動力，教學為科研提供理論指導和智力支持，二者的目標是為社會發展提供人才和技術支持。可見，科研工作在高職院校的各項工作中具有舉足輕重的作用，科研與教學，是相互依存、相互促進的關系。高職科研重點應著眼于以“研”促“教”（科研成果向教學轉移）和為“產”而“研”（解決的生產技術、工藝和管理等問題）方面。

充分利用現有的教師資源，發現、挖掘與培養人才與多種渠道引進科研人才并舉 現代企業人力資源管理理論注重組織內部資源的開發與利用。高職院校此舉可以節約大量的經費，培養出“雙師型”教師，可以激勵教師，有利于教師的職業生涯發展規劃，解決教師參與科研動力不足的問題。還可以穩定教師隊伍，調動教師的積極性，更有利于教研相長，使科研更好地服務于教學。高職院校應注重教師個人科研興趣、科研意識的培養和提高，從而使教師科研素質從無到有，從被動到主動，從依賴到自立，從注重數量到注重質量，最后達到質的飛躍。方法可以是“送出去”和“引進來”：“送出去”是指選出培訓對象后有計劃地安排他們到大學進修攻讀學位、社會培訓機構參與培訓或到企業進行實踐性鍛煉、調研考察等；“引進來”是指為了教師科研業務能力的提升，可以聘請國際國內知名的專家學者來校講學、或聘請離、退休高級職稱人員來校兼職。高職院校要善于結合專業建設要求，通過團隊建設培育研究人才，形成人才梯隊，通過專家指導式、科研驅動式、互助小組式與網絡教學等主要方式，從提升教師的科研創新能力著手，通過科學研究促進專業建設與課程改革。

建立院、系兩級的科研管理機構，做好科研的服務工作，建立激勵機制，著力營造寬松和諧的科研人文環境 鑒于高職院校的科研環境現狀，應該成立院、系兩級的科研管理機構，由他們相應做好院、系兩級的近期、中期、長期科研規劃目標，完善科研評價體系，強化科研機構的管理監督功能，指導院、系兩級的科研工作。

1.解決有科研潛力的教師有時間參與科研的問題。盡可能更為合理地安排課程，如在不影響教師的身心健康的情況下，把課程較為集中地安排，使他們有相對集中的時間進行科研；相同課程班級不同（在不影響教學效果的情況下）可以合班上課；采取彈性的工作時間；對于有科研潛力和實力的教師盡量不安排學生管理工作，在時間上為教師參與科研工作提供“學術假期”等等。

2.解決科研資料和文獻資料匱乏問題。針對科研資料和文獻資料匱乏的情況，一是學校在購買學生學習和課外閱讀的書刊外，可以根據教師科研需要的書籍開出的購書單集體采購，也可以訂購一些電子圖書與文獻（檢索），如中國知網數據庫等；二是爭取與省高校聯盟共享的網絡圖書與文獻資源；三是與對口支援的院校共享一部分科研資料和文獻資料（當然還是要支付小部分的費用），比如共享圖書館資料（包括電子圖書與資料）；四是學校無力訂購電子資料文獻如中國知網數據庫等時，可以采用購買該數據庫資料充值卡等更為經濟實惠的方式；五是將學校教師擁有的資料和文獻相互交流。具體的辦法是教師可以在圖書館的專區存放相關的資料，這些圖書資料不外借，由圖書館的工作人員管理，所有權為教師本人，而使用者可以是全校所有的教師；六是教師在遇到圖書資料不足的情況，可以自己找關系到有資源處下載，也可以提出清單由科研機構想辦法解決等等。

3.多渠道、多方位地籌集科研經費。北京大學前校長許智宏教授認為，科研經費的缺乏幾乎是所有大學遇到的共同問題。北大在科研經費問題上都有困難，剛升格的高職院校這個問題就更為突出。必要的科研場所和設施設備是科研順利開展的必要條件，高職院校應該提供，并設立專項科研經費，積極想辦法多渠道、多方位地籌集科研經費。一是向政府與教育主管部門作相關的匯報，爭取領導的支持；二是教師自己通過相關的努力爭取課題和項目，獲取項目，申請到科研經費；三是充分發揮自身人才設備、技術信息等優勢，積極承擔地方或行業重大技術攻關和技術改造項目，選擇的課題（或項目）成功之后對企業生產與經營效應有重大提升（和企業合作的項目），企業將會提供較大的一筆贊助。如此種種將為學校科研提供穩定的經費支持。在來之不易的科研經費的使用上，要加強管理，健全監督機制，使得科研經費用在實處。各科研項目負責人應認真執行有關的財務制度和院校的科研經費管理辦法，項目負責人應了解、掌握科研經費的使用和結余情況，保證專款專用。

4.建立服務科研的信息系統。高職院校科研工作要順利開展，及時、準確、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上決定著科研選題的科學性與先進性。科研的信息系統直接服務于課題研究的每一個環節（包括課題選擇、申報、論證、實施和成果管理等各個要素）。學院的科研管理部門要做好信息收集、甄別、歸類與傳遞和交流，通過“走出去”與“請進來”相結合的方式，開展廣域網內和校內局域網內的學術交流與專題研討，搭建起實時、豐富的研究信息交流平臺，服務于教師的科研工作。

5.建立健全科研激勵機制。高職院校要建立健全科研激勵機制，首先是如何開發和留住人才，要按照“按勞取酬、多勞多得”的原則，構建有效激勵機制，讓擁有知識的人來創造價值，通過物質財富和精神財富激勵人才為自我價值實現、為社會進步做出應有貢獻；其次是充分調動科技人員的積極性，營造一種科學、民主、獨立的學術氛圍和科學管理氛圍，喚醒教師們獲得別人尊重及自我實現的更高層次需求，激勵他們的潛能得到最大限度的發揮。

改善高職院校教師科研現狀雖然不容樂觀，但只要從學院領導及教師思想意識、科研人才的開發引進及構建良好的科研服務機構方面做出相應的努力，構建一個人才成長良好氛圍，科研工作將會有一個欣欣向榮的新局面。

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篇（11）

中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）10-0355-02

芒市原名潞西市，是以農業為主的邊疆農業市。芒市是德宏傣族景頗族自治州州府所在地，是全州政治、經濟、文化中心。全市國土總面積2 987 km2，其中山區面積占74%，壩區面積占26%，全市總人口38.99萬人；全市轄6個鄉、5個鎮、1個街道辦事處，共80個村委會，722個自然村，1 011個村民小組。2010年全市耕地面積4.49萬hm2，其中旱地面積2.52萬hm2，水田面積1.97萬hm2。自2009年連續2年實施基層農業科技推廣體系改革與建設示范縣項目以來，取得顯著成效，農民科學種養水平不斷提高，實現了糧食增產、農業增效、農民增收和基層農技推廣體系的逐步完善。良種良法配套直接到田，受到了當地農民群眾的贊譽，各項工作均順利開展。現就芒市實施科技入戶以來取得的經驗和工作成效進行總結，以期對芒市未來幾年項目的實施提供科學的指導。

1 抓好技術指導員和科技示范戶的選聘工作

實施基層農業科技推廣體系改革與建設示范入戶工程，技術指導員和科技示范戶是入戶工程實施的載體，技術指導員和參加科技示范戶的選聘工作正確與否關系到工作的成敗。一是選聘的科技指導員必須熱愛農業科技推廣工作、有服務于農業科技的思想品質，有一定的工作經驗及相關專業技術職稱；選聘的科技示范戶要具有一定科技文化水平，且有相關的道德品質，要有敢于接受新品種試驗、新技術推廣的精神。二是在技術指導員和科技示范戶的選聘上實行上下結合選聘人員，技術指導員實行自愿報名參加，積極參加業務知識學習考試和單位考察；科技示范戶必須要經過村小組提出上報村委會推薦，當地群眾認可通過，農業部門審核認定，才能受聘為科技示范戶；三是被選聘的技術指導員須張榜公布，以接受群眾的監督，經過自愿報名、學習考試、考察等程序。芒市選聘的100名技術指導員均滿足上述要求。基層農業科技推廣體系改革與建設示范實施2年多來，所選聘的技術指導員和科技示范戶在項目工作中取得較高認可度，在示范區指導帶動能力強，發揮了巨大的作用[1-2]。

2 抓好基層農業科技推廣體系改革與建設示范宣傳和技術培訓

宣傳和技術培訓是搞好基層農業科技推廣體系改革與建設示范指導入戶工作的基本前提，是以提高廣大農民認識水平及技術水平為目的的。主要通過以下手段：一是召開市、鄉、村3級動員會、專家組聯席會、群眾代表會、一年一度的的總結和來年的計劃會議；二是充分發揮媒體如當地報紙、電視、廣播等的作用，對基層農業科技推廣體系改革與建設示范采用公告、宣傳車、電話、標語、信息等形式，并編寫印發《科技入戶指導方案》《工作通訊錄》《技術指導手冊》；三是對基層農業科技推廣體系改革與建設示范舉辦所涉種業技術培訓、知識講座，通過室內到室外到田間地頭進行一系列的培訓，提高指導員、示范戶、輻射戶的素質和種植水平，先后有25個村建立起“農家書屋”和黨員活動室，11個鄉（鎮）15個村委會成立農民技術指導員小組，實行“一戶帶多戶，一村帶多村，多村帶全市”的基層農業科技推廣體系改革與建設示范的新格局，為基層農業科技推廣體系改革與建設示范科技入戶示范創造了極其有利的前提條件[3]。

3 抓好基層農業科技推廣體系改革與建設示范運行機制

3.1 建立基層農業科技推廣體系改革與建設示范包村聯戶責任制

切實推行輻射帶動機制，即每個科技示范片區選擇1名組長負責召集和聯絡工作，由1名技術指導員指導10戶科技示范戶，1戶科技示范戶帶動20戶農戶，相互之間簽訂技術指導合同，明確雙方的權利和義務，在技術上實行現場演示、觀摩和示范引導，從而形成一個有機的網絡服務體系。

3.2 建立健全專家機制

專家組在基層農業科技推廣體系改革與建設示范中以定期或不定期的形式對技術指導員和示范戶進行培訓，幫助解決疑難問題，及時傳遞新技術的轉化成果。專家組由芒市農業局、市推廣中心、市植保站、市土肥站、市畜牧局具有副高專業職稱的同志組成，共有5人，實行專家負責制，涵蓋了種植業和養殖業等諸方面的人才。2年來，專家組舉行科技報告會10場次，解決生產中存在的技術難題15條，對基層農業科技推廣體系改革與建設示范的技術指導員和示范戶起到很好的促進作用，為當地農業的發展提供了有力的科技支撐。

3.3 建立科技、物化補貼機制

作為提高工作積極性的有效手段，實行科技、物化補貼機制，可以增強科技示范入戶的吸引力，有利于科技示范技術的普及應用。芒市每年對所涉及的基層農業科技推廣體系改革與建設示范的示范戶每戶補貼價值150元的新品種、配方肥料或農藥、微肥等物資，并積極探索技術、物化補貼的新方法。

3.4 建立基層農業科技推廣體系改革與建設示范核心示范區

作為劃區域設置的示范樣板，核心示范區主要用于展示新品種、新技術、新成果的豐產潛力。核心示范區的主要作用是不斷總結高產經驗并示范帶動、篩選先進、高產、抗病的新品種和新技術。在基層農業科技推廣體系改革與建設核心示范區要注重點面結合，教學結合，科技攻關與推廣展示相結合，責任到人，標牌管理。2年來，芒市共建設核心示范區10個，其中玉米核心示范區3個，馬鈴薯核心示范區2個，水稻核心示范區3個，奶水牛養殖核心示范區2個，經過各種各樣示范區的建設，玉米產量每年以5%～10%的速度遞增、水稻以5%～8%的速度遞增、馬鈴薯以10%～15%的速度遞增，奶水牛數量增加10%以上，都不同程度提高了相關產業的產量和質量。

3.5 建立基層農業科技推廣體系改革與建設示范培訓指導制度

作為基層農業科技推廣體系改革與建設示范入戶工作的重要環節，建立技術培訓指導制度是落實科技入戶政策的關鍵措施之一。具體手段如下：一是聘請有關專家采取學員能夠接受的方式、方法舉辦各種形式的培訓班；二是通過現場觀摩交流，更為具體地講授相關操作步驟；三是通過明白紙的方式印發技術資料，是可以覆蓋全部農戶的措施；四是建立基層農業科技推廣體系改革與建設示范入戶工作的每個技術指導員要與示范戶簽訂合同并零距離接觸，在作物全生育期內入戶指導天數要在2/3以上。做到一家一戶1～2個技術明白人。2年來全市共舉辦技術培訓班120期，印發《夏玉米高產栽培技術規程》《馬鈴薯高產栽培技術規程》《水稻高產栽培技術規程》《奶水牛高產養殖技術要領》等2萬余份。主推玉米、水稻、馬鈴薯品種8個，推廣玉米寬窄行條播、水稻精確定量栽培、馬鈴薯高壟栽培、測土配方施肥、病蟲害綜合防治、水稻機插機收技術培訓7項，直接培訓示范戶及輻射帶動戶農民1.2萬人次。推廣了科研新成果和先進適用技術，提高了廣大農民的學科學、用科學的意識和水平。

3.6 建立基層農業科技推廣體系改革與建設示范入戶工作監督檢查機制

建立健全基層農業科技推廣體系改革與建設示范入戶工作監督檢查機制，監督形式包括入戶查看、聽取匯報、電話訪問等。主要監督檢查項目包括：相關活動如會議培訓、入戶指導等到位與否，物化補貼是否及時發放，對不按照要求進行的單位和個人進行處罰和批評。并將監督檢查結果作為年度考核和評優的重要依據，以強化管理和服務意識，保證相關工作的順利進行[4-5]。

4 抓好基層農技推廣體系改革與建設示范主推品種和主推技術的選用

實施農業科技入戶工程，選擇主推品種和主推技術是入戶工程的根本，是科技入戶獲得成功的重要基礎。芒市根據國家農業部和省農業廳的主要品種和主推技術，經芒市專家組選定：水稻以科豐182、崗優6366、滇屯502、德優系列為主，玉米以海禾系列、德玉系列為主，馬鈴薯以合作88、中甸紅眼、麗薯6號為主，奶水牛主要以歐盟水牛為為主。主推技術：水稻采用精確定量栽培、規范化劃墑條栽，玉米采用寬窄行覆膜種植，馬鈴薯采用高壟雙行種植和芽后覆膜種植，奶水牛主要采用品種改良雜交技術。總之，在種植上所涉及推廣技術都采用配方施肥、病蟲害綜合防治技術，養殖業上采用提前預防技術，使種植業產量和質量大幅提高。

5 參考文獻

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