柔性管理論文大全11篇

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學校管理中引入柔性管理是實現高校人才培養目標的客觀要求；是推進素質教育發展的需要；是克服傳統剛性管理弊端的需要；當前大學生思想變化的要求。近年，由于傳統剛性管理中以獎懲和任務式管理的弊端，抹殺了學生的自主能力、個性能力，使其承受的心理壓力和學習壓力過大，適應社會能力較差。如何進行正確的自我評價和評價社會呢？這都需要素質教育促進學生全面發展，從條條框框的禁錮中解放出來，讓學生不僅學會學習，也要學會做人，柔性管理可以很好發揮它的優勢，剛柔相濟，互進互補。

2.學校管理中柔性管理的反思

傳統的學校管理模式單一，主要以剛性管理為主。它的核心是提高工作效率，缺乏對人性的考慮，將有血有肉的人都抽象成了高速工作的機器，將科學主義的分析、邏輯、試驗規范的理論方法應用到管理當中，高度的“中央集權”，雖然改善了原始的經驗式管理質量和管理水平，但同時也是人文的缺失。俗話說“得民心者得天下，失民心者失天下”，人心的丟失正是由于唯剛性管理中人本性、情感性、權變性的缺失。管理的主客體都是有情緒有思想的人，以事物為中心勢必達不到人們積極自主搞好工作的目的；過于強硬、刻板的規章制度忽略了人們情感上的滿足感，抹殺了發展的多樣性和創造性；設定精確目標、成果、線路也限制了客體的能動把握，發展空間不大。

二、柔性管理在學校管理中的應用

1.管理結合服務，開展民主化管理

學生時代常會出現叛逆心理，一味地打壓和規制非但不能提高管理水平，還會激起學生抗拒力量，對身心不利。轉換觀念，以學生為主體，鼓勵學生和老師共同參與學校管理工作，相信學生，滿足學生有一定的空間去安排自己的生活，設計學習規劃，同時也支持學生自我管理生活，從而有效地實施自我控制，實現自我管理，達到自我完善。其實，柔性管理提倡學校工作中將管理與服務結合，就是在管理工作中滲透服務，把管理的過程和服務的過程相統一，從而使管理中包含服務，服務中蘊有管理。學校不再只是“為了學生，關心學生”，讓學生以管理者和服務者的身份，和學校互換立場，通過師生交流更理解學生心態，在情感上產生共鳴，為管理和改善工作做好基礎，產生雙向互動，既深化了老師對學生的服務工作，同時也優化了學校的學習和生活環境，提供培養多方面人才的條件，提升了老師綜合素質，達到學校培養目標和學生自我發展的統一效果。

2.注重情感凝聚，柔性關懷心理

人都是有情緒、有思想的，無論是作為學生還是老師，內心渴望得到足夠的空間去發展，希望有凝聚力地一起工作，勁兒往一處用，在管理工作中展現學校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感對行為決策的正向引導力，用情感來凝聚人心。不懂得溝通，再高明的管理手段也沒辦法叫人心悅誠服，沒有親和力的領導，總也害怕成為光桿司令。處在學校這個龐大管理體系中，每個人都需要融入感情，用內心去溝通，增進感情，培養親和力，老師要“體察民情”，不能以老師還是管理者的身份壓制學生，學生也不能“害怕”而拒人千里之外。在學校管理中融入柔性的人性化管理，既有助于促進學校人才的全面發展，又可以增進組織凝聚力，弘揚學校文化。

3.構建校園文化，發揮價值導向

學校的生存和發展離不開良好的校園文化。獨特的校園文化是老師和學生發展的土壤，會促使學生活潑、穩定的自我發展，是學校的整體精神，聯系和協調學生和老師之間和諧發展。學校的各個元素是來自不同地方的人們，承認師生不同個體價值的多樣性、差異性和文化的多元性，是形成“共同”價值觀的前提，以個體價值觀為基礎元素，在矛盾和碰撞中形成價值體系與目標，以此為推動力形成全新的校園氛圍，才能更好發揮學校管理的價值導向功能，促進學校管理工作進行，發展文明校園。

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柔性管理具體表現為順應人性、尊重人格、理解人心，通過民主管理、人際溝通來調動員工的積極性和工作熱情，使他們心情舒暢、不遺余力地為企業開拓優良業績，從而保證企業可以在激烈的市場競爭中獲得優勢競爭力。

心理學的研究為這種柔性化的管理模式提供了理論依據。比如赫茨伯格的雙因素理論就指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。管理者應該認識到保健因素是一個人必需的，只有激勵因素才能使員工更加努力的工作，投入最大的主觀積極性和能動性，企業也獲得了最大的工作績效。無獨有偶，著名的馬斯洛需求理論也提出人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。他指出這五個層次是漸進發展的，隨著人們的生理需求極大滿足的情況下，人們更加注重社交、尊重和自我實現等方面的需求。在企業里。員工除了關注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、榮譽感，更加追求一個寬松和諧的工作環境，追求一種自我實現自我滿足的人性化工作方式。柔性管理契合了人類心理的高層次需求。也成為企業管理的必然選擇。

柔性管理更易于員工人員自我價值的實現，是企業生存發展的“永動機”。柔性的員工管理的精髓是“愛人”，尊重人的價值，發揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質帶來產品的高質量、生產的高效率、企業的高效益、員工的高收入。這種“五高”模式反映到管理模式上來，使“柔性管理”成為必然。美國經濟學家道格拉斯·麥格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企業的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學，其管理哲學取決于其對人的看法。麥格瑞哥將這些傳統管理哲學歸類為x理論（thooryx）和y理論（thoolyy），其中x理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責任、寧愿受人指揮，因此員工的行動有賴于指引，管理有賴于說服、獎勵、懲罰及控制；而y理論則認為人的發展潛力、肩負責任的能力、朝向組織目標以及引導其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責任，則在使員工認識其固有的特性。柔性管理就是以y理論為基礎的一種科學管理。管理的核心就是通過科學的管理和領導的協調開激發員工的集體智慧，激勵、綜合、協調一線人員的努力與貢獻，以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創新理念整臺到企業發展的統一戰略框架之中，從而使企業獲得良好的發展。

柔性管理和傳統的剛性管理是相輔的。“剛性管理”以“規章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理。目前比較風行的績效管理在某些企業可謂是將剛性管理發揮到了極致，在將工作量化的同時，將外部的刺激因素作用無限放大，而這帶來的直接后果則是員工的內部積極性被掩蓋，其負面影響是很多績效主義宣傳者所無法意料到的。而“柔性管理”則是“以人為中心”，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。如果企業完全沒有規章制度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也就無從談起。柔性管理是管理工作的“劑”，是剛性管理的“升華”，二者相輔相成一起構成了企業現代管理模式。二者的有機結合才是高效管理的源泉。在兩者協調結合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更為重要。柔性管理對人的智力活動，這一點對于向來的“視創新為生命”的現代企業尤為重要，加之現代企業組織系統的彈性化和生產作業的柔性化，也對相應的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應這一需求，可見柔性管理必然成為的未來企業管理的發展趨勢。

尋根求源，柔性管理理念在我國的歷史長河里可謂是歷史悠久。如古代的道家的管理思想是以“道法自然”，“無為而無不為”的柔性管理為特征。按照事物自身的法則來進行管理，不把人的主觀意志強加給事物及其過程，。而儒家管理思想則把“道之以德”作為管理的主要手段，提出了“和為貴”的社會和諧平衡和“剛柔相濟”、“寬嚴結合”的指導原則。在現如今的許多企業中，儒家的管理思想也滲透在企業管理的各個方面。首先，柔性管理也是消費者個性需求的需要，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣處在不斷的變化之中。滿足“個性消費者”的需求，更加需要生產柔性化和精細化。其次更是是企業文化的的核心內容。柔性管理賦予每個員工以責任，充分尊重員工自身價值。廣泛調動員工主觀能動性，使制度的剛性與文化的柔性水融，實現全員價值共守、精神共通、情感共融、命運共擔。柔性管理作為企業文化的核心內容，必然成為當代生產經營的一種發展趨勢。

內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。顯然，強調以人為本的柔性管理，可以提升全員思想品位，彰顯員工團隊風采，增強客戶對企業的認同感和員工對企業的歸宿感，提升內部凝聚力和外部競爭力，柔性管理才真正起到了月映萬川的管理效果。真正帶動企業在激烈的市場競爭中站穩自己的一席之地，獲得企業的高速健康長效發展。

參考文獻：[1]葉忠海.柔性管理.人民日報，1999-07-10（6）.

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但是，是不是有了很好的預算就可以按部就班、高枕無憂了呢？當然不是，市場在不斷變化，好的預算能屏蔽正常的市場波動。但突發事件是影響預算執行效果的罪魁禍首。如何在預算中和預算執行中進行風險規避，如何在預算管理中不丟失市場機會?這就是題目中的柔性管理思想。柔性管理應該是建立在預算管理基礎上的更高層次的管理方法，管理的科學性與藝術性的統一。科學性借以提高管理效率，藝術性借以提高準確性、管理適應能力。下面案例能說明柔性預算管理的迫切性。

TG飲料是英國TG集團與可口可樂合作生產可口可樂系列飲料的事業部，在全國有多家合資裝瓶廠。裝瓶廠的市場費用由可口可樂與TG飲料分別承擔，這種費用的支出嚴格按照預算管理，任何超支、變動或計劃外支出，原則上都要有可口可樂中國總部和TG飲料總部的老板們共同協商決定。為了節約開支，可口可樂中國總部幾乎沒有批準預算外費用。為了深入開發農村市場，需要投入地方廣告費用，眼看銷售旺季一天天過去，額外媒體費用卻杳無音訊，而競爭對手的攻勢卻越來越強，二級市場進展并不很順利。機會終于來了，一家裝瓶廠所在城市地方新聞節目在黃金時間播出一條消息：KSF綠茶被投訴有嚴重沉淀，當KSF地區經理在就此事接受電視臺記者采訪時語出驚人，喝了死不了人……消息播出后消費者反響很大。KSF綠茶是可口可樂系列茶飲料“天與地茶”的主要競爭對手，一上市便攻勢凌厲，占據了該地區的茶市場，“天與地茶”幾乎放棄了這個市場。如果“天與地茶”能抓住這個機會，投入費用行動起來，占據消費者的臨時的消費心理空虛，憑借可口可樂良好的形象，也許能從KSF手中奪回失去的市場。但是，裝瓶廠卻無預算外的市場費用可用，更不用說調劑其他項目的費用。機會迅速失去，可能難再有這樣好的時機。KSF依然壟斷著當地茶飲料市場。

如何能先知先覺、如何能做到未雨綢繆？我們需要在預算中加入彈性，在做預算時充分考慮到預算年度的需求和突發需求。當然，如果能決策足夠迅速、費用充裕，不需要下大功夫在預算彈性上。但一般企業的費用都是有限或有很大成本的，決策效率也難以跟上市場的變化。所以彈性預算是有意義的。

在企業里如何建立和實施彈性預算管理？這才是問題的核心。首先看一下年度預算的組成。在一般企業中，次年的預算取決于會計年度預算與企業的戰略規劃。在會計年度末期要計算出次年的年度預算，反映到會計費用、利潤等資金指標上。這些數據分別來自：

1、銷量完成部門（銷售部）的銷量與銷售費用預算數據；

2、市場開發與維護部門（市場部）的市場費用、產品占有率和市場增長率指標；

3、產品供應及保障部門（廠房部包括生產部、供應部、工程維護部、物流部）的產量預算、運力預算、生產與維護費用預算；

4、行政部的行政費用預算；

5、財務部的財務費用、資本需求等預算數據；

6、人力資源部提供的人事費用與人力資源需求預算。

這些預算在不同行業的企業里，有不同的方法。有了上面的常規預算數據，根據企業的戰略目標、行業的市場引力、行業的政策取向、行業內部的競爭環境、管理人員的綜合分析判斷等因數，加以加權修正，以便更確切地保障市場目標的實現。

在預算執行中的滾動預算是不錯的柔性預算方法。在預算執行的過程中需要對下一周期的目標作滾動預算。最重要的就是生產需求預算（供應需求預算）、銷量預算；實際上這兩個預算是一個問題的兩方面。供應需求預算根據前期銷量、當期預算、上年同期銷量、自然因素（天氣變化）、政策因素（宏觀調控）等因素做出預測，調整生產、各倉庫存、物流運力等指標。在很多大型企業，就有近似公式可以計算。這些公式可以通過多元回歸求出，利用線性規劃方法進行近似優化計算。當然，只有公式是不行的，還要針對變化的環境進行主觀調整，這里充分體現了預算管理的藝術性——柔性預算的思想。

舉個例子，在前面所提到的裝瓶廠做供求預算時有一個近似公式：

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知識經濟環境下，人員是企業真正最有價值的資產。企業要想在競爭中取得優勢，營造核心競爭力，必須依靠人力資本的優勢，樹立以人為本的管理思想，充分調動人的積極性，使員工自覺自愿的把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感。在這種情況下，傳統的剛性管理已不能完全適應現代人力資源管理的需要。所以，重視柔性管理的運用，對實現企業目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。眾所周知，規劃院是知識密集型企業,人力資本是規劃院的核心競爭力,因此,對員工進行柔性管理,建立一支靈敏反應的企業員工隊伍，對規劃院的發展至關重要。

一、“剛性管理”與“柔性管理”概述

1.剛性管理

傳統企業中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化的剛性管理，是以控制、規章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規律的基礎之上，將人看做“經濟人”、“機器的附件”，這就是所謂的“泰羅制”管理。

管理者著重強調組織的權威性、等級性、執行性，以及各種行為的規范性,而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,習慣用行政手段推動工作,按“長官意志”辦事,領導怎么講,下面怎么做,管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向溝通與合作;管理者制定了一系列規章制度來約束員工,強制要求員工服從。這種管理方式影響了員工的自覺性的發揮,這一管理理念長期影響著員工與組織的關系,影響著組織的地位、定位以及整個組織的管理方式。

2.柔性管理

柔性（flexibility），這詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調整，內涵包括彈性(elasticity)、適應(adaptability)和響應（responsiveness）等。在組織中柔性是指組織響應動態環境的變化要求，快速調整資源采取行動的能力。

柔性管理本是企業管理中的概念，最早出自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統”一詞，當時的涵義是指一種具有應對變化環境或環境帶來的不穩定的能力的生產系統。但后來隨著形勢發展，內涵不斷豐富，特別是人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對應的一系列管理模式的通稱。相對于柔性管理創立之初強調的靈活多變，當前的柔性管理已把人作為管理的核心，強調以人為中心，以人性化為標志，依據共同價值觀和精神文化氛圍進行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，通過教育說服挖掘潛力，把組織意志變為個人的自覺行動。

二、人力資源柔性管理特征

人力資源柔性管理有三大特征:內在驅動、持久影響及有效激勵。

1.內在驅動

柔性管理的最大特點，在于它不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織發展而不斷開拓創新，因此，柔性管理具有明顯的內在驅動性。

2.持久影響

這特征主要表現為在柔性管理中要把各種管理規定轉變為員工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變為員工的自覺行動。這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。現實中由于員工個體差異、組織文化傳統的不同，以及周圍環境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協調，這時耐心、細致、切合實際的思想政治工作往往能夠發揮有效的作用。一旦這種協調工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產生強大而持久的影響力。

3.有效激勵

人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要。根據馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論也指出：對人來說為維持生活所必須滿足的需求是低層次的，如生理需求、安全需求、社交需求，這些需求相當于保健因素；而尊重需求、自我實現需求則是高層次需求，屬于激勵因素。一般來說，柔性管理主要滿足員工高層次的需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。

三、規劃院人力資源柔性管理方法

規劃院屬于知識密集型企業,其員工多數具備高素質、高學歷;規劃設計偏重于藝術學科,往往要求規劃設計人員要具備活躍的、發散的思維及不受約束的設計構思。對于規劃設計人員，若一味的采用剛性管理模式，一方面會使設計人員產生一定的抵觸或逆反心理;另一方面,在某種程度上也會使規劃院缺乏一種較為自由、活躍的學術氛圍，從而限制設計人員的設計思維。所以,在規劃院中,柔性管理顯得更為適用,并應采用下述措施，加強柔性管理在規劃院中的應用。

1.以人為本

人是規劃院最大的資產。人力資源柔性管理模式其本質是“以人為中心”的人性化管理。在規劃院中，對人力資源的利用，一方面應強調制度建設，實現由人治向法治的轉變；另一方面，更要強調由“強制”向“自覺”演進的柔性原則，這一原則突出表現為規劃院的文化建設。任何企業都有屬于自己的文化氛圍，對處于其中的員工來說，將會受到輿論、情感、文化道德規范和行為準則的無形約束，而倡導規劃院文化建設能使員工產生內控意識，達到內在的自我約束。通過規劃院的文化建設，能夠凝結員工的意志，培育員工的高度工作熱情和責任感，使其發自內心的貫徹執行規章制度，實現1+1>2的效應。

要真正做到以員工為本，把員工當作創造競爭優勢的重要來源，一方面必須加大對人力資本的投資，即對設計人員進行培訓；另一方面，要通過員工參與和對員工的激勵來提高員工的積極性。在具體的規劃院人力資源管理實踐中，組織要關注員工的發展、信息共享和員工參與，并通過薪酬和績效掛鉤、自我管理團隊、人性化管理等措施，在規劃院內部營造一種積極向上的競爭氛圍，將壓力轉化為動力，讓員工與組織共同發展。

2.設計工作柔性化

實踐證明，傳統的設計工作由于比較偏重于其形式的規范性、剛性，從而在管理工作中產生了一些弊端：過細的工作描述導致管理層次過多，影響縱向溝通效果；管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創新，難以解決日趨復雜的技術問題和經營問題；偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了設計工作應有的靈活性、柔性；建立在精細的工作描述基礎上的原有績效評估體系不利于鼓勵團隊精神，忽視了由下至上的員工的發展需要。

相對而言，在規劃院為使設計工作柔性化，應從以下方面加強柔性管理的應用：注意考慮并體現設計人員的意愿及價值，為防止工作枯燥無味，不斷豐富或增加設計人員工作內容，賦予更多的嘗試機會，來增加工作本身的刺激性和挑戰性，同時使設計人員獲得發揮聰明才智和取得個人成就的機會；給設計人員提供更多工作輪換機會的同時，可逐步實行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業速度方面給設計人員以更大的自由。

3.建立柔性激勵機制

員工也是規劃院的主人，只有這些主人自發地去努力工作，在實現自身價值的同時，為規劃院的生存與發展貢獻出自己的力量，把規劃院的生死存亡與自己緊密聯系起來，他才能最大限度發揮自己的積極性。但是我們怎么才能使員工的積極性達到最大呢？這時，柔性激勵顯得極為重要。美國哈佛大學的詹姆斯教授在多年研究的基礎上指出：如果沒有激勵，一個人的能力發揮將僅為20％～30％；如果施以適當的激勵，將通過其自身努力使能力發揮出80％～90％。

在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在規劃院的薪酬體系中，充分考慮各類員工的工作性質，特別是那些從事創造性活動的設計人員：由于創造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身也難以計量，所以創造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵依據，勢必會挫傷這些設計人員的積極性和創造性，抑制其潛能的發揮。因此運用柔性管理設計組織的薪酬體系時，充分體現獎酬機制上的柔性化，是達到激勵員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實施中不僅要注重對員工物質上的獎勵，組織還應更加注重對員工在精神上的嘉獎；另外還可以通過擴大和豐富工作內容，提高工作的挑戰性等對員工進行激勵。這樣才能激發員工尤其是設計人員的工作積極性，充分發揮他們的才智和潛能。

四、結論

人力資源的柔性管理是一種內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛的新型管理模式。對于規劃院這種高學識、創新型的企業來說，采用柔性管理方法更能激發員工的積極性與創造性，使每一個員工都能切實完成崗位職責，使規劃院創造發展的動力永不枯竭，始終立于不敗之地。

參考文獻:

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二、辦公室行政管理中柔性管理職能

（一）教育職能

柔性管理中教育職能是根據人的行為所決定的，它是柔性管理中的終極目標，也就是把整個團隊的意識變為人們的行為方式。對于團隊中的奮斗目標和所規定的規章制度是用一種強制性的手段還是用一種自動執行和維護的方式來進行，其中的效果是大不相同的。如果想讓人的行為由被動變為主動，一個有效的措施就是，對管理對象進行必要有關教育，使之從思想上深刻的理解問題的所在。

（二）協調職能

柔性管理中有協調職能，柔性管理中的協調和普通管理中的協調在很大程度上有所不同。普通管理中的協調職能是對人一致性的強調，但是具體協調的手段主要是對人的控制和約束，對思想和道德的協調如果只靠命令是不行的。柔性管理中的協調職能主要是對人思想和道德的協調，柔性管理在這方面管理中發揮了非常大的作用。

（三）激勵職能

柔性管理利用激勵職能表現出了它的主動性。在現代的行政管理中，柔性管理無處不在，它能在人們生活的各個方面和工作中各個環節中增加一種積極的力量，比如，如表揚、獎勵、升職等，從各方面能感染人的思想，牽動著人的思緒，然后對這種思緒進行控制，激勵人們對目標前進。

三、辦公室行政管理工作中柔性管理

（一）加強服務意識

在行政管理中運用柔性管理對工作中的一些問題有解決的頭腦，認真對待手中的工作，樂于吃苦，嚴格要求規范自己的行為，在自己工作的基礎上要具有服務意識，盡自己最大的努力助人為樂。

（二）提高能力

在日常工作通過各種學習來提高自身的工作能力，不但要適應辦公室行政管理工作，而且還要對管理工作中新的要求進行突破。由于辦公室行政管理工作具有工作面廣和綜合性強的特點，在工作中要認真處理好日常事物，對事物中新的工作要求進行學習，提高能力。在工作中要保持一個良好的心態，以被動為主動，積極探索行政事物中新的方法，對出現的新問題進行研究學習，讓一些變為主動。

（三）團隊觀念

在行政管理工作中還要處理好和同事之間的關系，雖然，辦公室行政管理工作中有非常明確的分工，但是有很多時候靠自己的力量是不能完成的，需要和同事有好的合作，所以，內心必須要有一個好的團隊觀念，保證管理中的整體力量，發揮辦公室行政管理工作智能。

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2.柔性管理在圖書館管理中的運用

如前文所言，相較于傳統剛性管理，柔性管理是現代企業經濟發展的趨勢。柔性管理在圖書館管理中的重要作用日益凸顯。由此可見，柔性管理在圖書館管理中的應用已經達到了一定的成熟狀態，有效促進圖書館的發展。

2.1建立柔性的圖書館組織結構

傳統的圖書館管理模式主要是“等級權力控制式”的管理模式。傳統的管理模式強調的事“控制與制度”。運用這種管理模式對約束管理人員勤奮工作，完成圖書館的各項工作具有重要的意義。但是其管理模式顯現的國語機械化，缺乏一定的活力，其并不能適應現今圖書館發展的需要。展開柔性管理模式，可以突出圖書館管理人員的個體性，注重圖書館管理人員的個性。在實施該項管理模式的過程中，其強調的是以人為本，將積累作為其主要的目的。這樣有效促進員工投入更多的精力到工作中，將員工的聰明才智發揮出來。圖書館的管理人員在完成相應工作任務的同時還能夠進行開拓與創新。可見，在圖書館管理中應用柔性管理模式居有其必要性與緊迫性。

2.2實施柔性化的服務

圖書館建設的主要目的就是為了滿足讀者的閱讀需要。圖書館在其管理的過程中實行柔性管理，將讀者的閱讀需要考慮在內。在為讀者提供服務的過程中將讀者的信息作為出發點。這樣才能夠在圖書館管理中體現“以人為本”的柔性管理理念。因此，圖書館在購置圖書的過程中，應依據讀者反饋的信息進行購置。采購人員要收入讀者全體，調查讀者的需要，并且重視學習，進一步優化資源館藏的結構。另外，在學術研究不斷發展的過程中，圖書館管理的柔性管理為讀者提供人性化的服務，應不斷擴大服務范圍，提升服務能力，提高服務效率，這樣才能夠更好的將柔性管理體現在圖書館管理中。

2.3采用多種激勵機制

圖書館工作人員積極性的提高是柔性管理在企業中一個非常重要的應用。在過去，圖書館更注重在其建設的規模。柔性管理在對人力資源進行管理的過程中提高工作人員的積極性。因此，在柔性管理應用的過程中，圖書館應當更加注重對企業員工主動性和積極性的培養。為此圖書館必須做到，首先，對圖書館財務管理進一步的優化處理，構建相應的監督管理機制。在開展柔性管理中，這一步非常重要。其次，進一步對圖書館財務關系人員進行職業生涯的規劃，根據員工的自身情況來定向自身的職業發展。

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現代企業目前都廣泛趨向于柔性經濟管理模式，其間各類機構共同形成自動監督體系；再就是注重員工主觀能動性和創造性的激發成果，管理動作相對傾向于人地地位平等層面之上，這類以人為中心的管理手段，主張利用無形的價值和文化基礎控制人員意志結構，保證員工之間相互尊重，能夠自覺在競爭項目中獲得進步，保證差異互補能效，最終科學推動企業可持續發展進程。具體來講，柔性管理比較關注決策流程變化的跳躍性和彈性靈敏度結果，其間借助“人性化”作為主體標識，關注員工行為和內心變化細節，采取非強制管理方式，使得其充分感受到企業對自身的關照力度，自覺產生強烈的歸屬感官效應，員工在此類管理制度范圍下必然自覺遵守不同規章制度，全面進取，進而為維護企業創造動力貢獻更多技術力量；同時依照虛擬社團、差異性互補以及信息共享原則為貫徹運營、管理知識體系提供適應契機，最后穩固市場競爭優勢基礎。但是，因為周邊環境、企業文化以及員工素質差異影響，難免令個人和企業目標之間存在突兀反應，為了合理彌補這類弊端問題，柔性管理必須在關鍵時刻發揮引導功效，確保進一步對員工產生強大而持久的影響功效。

2、柔性管理影響作用

（1）變化性領導關系

須知市場本身競爭環境瞬息萬變，任何反應細節都將決定企業未來發展前景。因此，有必要科學實施柔性管理制度，在此基礎上企業領導機構增多且保留適當靈活性特征，為了不斷適應市場變化需求會滋生一定彈性反應，最終競爭能力便在動態變化中獲得新生，企業員工之間的領導機制同步獲得合理調整。

（2）權利的分散和下放結果

企業獲得良好發展需要單位員工貢獻聰明才智，尤其在柔性管制范圍下，如若每個員工都能深入到企業經營決策流程之中，價值鏈體系必將由此得到完善，由此不同組織管理和經營權利都會順勢下放到基層領域之中，確保員工都能全面參與到問題處理項目之中，履行應有的職責內容并適應不同社會變化現象。

（3）員工之間的交流明顯加強

市場環境不斷變化，靈活的柔性管理如若有效適應，就必須做好覺悟面對日后工作中不同問題滋生結果，堅決杜絕一個專門部門處理現象，盡量委派諸多人進行共同商議，穩定員工之間工作心得與情感交流實效，爭取在各類部門之間借助橫向協調克制一切管理問題。

（4）員工工作熱情的全面提升

透過企業柔性管理背景觀察，尤其在人性化和民主化管理機制影響下，單位員工都能夠為企業決策提供自身合理建議，長時間便形成應有的歸屬感，進一步不斷強化自身技術應用能力和職業道德素質；員工之間同步開創和諧交流氛圍，整體工作熱情持久不下，個體自然能夠在自由工作環境中發揮特殊的英明才智。

二、目前我國各類企業在經濟管理環節中發揮柔性管理作用的行為細節研究

1、企業柔性管理核心理念

涉及舊式經濟管理模式，具體結合企業長遠計劃控制經濟變化流程。柔性管理相對地更加關注于企業在現下流程的發展環境，能夠適時地指導企業一切經濟活動都不與企業實際條件相互沖突，避免牽涉過多彎路，使得雙方快速制定彼此有利的合作關系架構，最終貫徹共贏技術指標。也就是說，企業在經濟活動組織和調試上已經透過原本的推進式發展向牽引式層面過渡。

2、企業柔性管理方法

過往剛性管理手段十分注重強制性特征，不會依照人意而隨意更改。而現如今柔性管理將集中精力調試管理動作程序化和剛性化弊端，順勢彰顯非程序化和柔性化管制特征。如科技人員在企業內部能夠自由行動，針對各類單位創新活動予以科學指導。企業如若在關鍵時刻加大對某項產品項目研發和設計投入力度，企業總體成本數量亦會同步降低不少，而這部分柔性管理將令企業決策更加自由、順暢。

3、企業柔性管理環境

至于柔性經濟管理決策能否貫徹預期實效，大多數情況下取決于特定環境的復雜影響程度，包括內部與外部兩類層面，如若企業領導作風不夠正派，柔性管理能效全面擴散就會顯得比較困難，后期整改實效自然不夠理想。

4、企業柔性資產分配

企業實施資產分配必然依照現實經濟環境以及條件變化特征予以適時地調整。尤其在關注不同影響因素期間，須同時兼顧多數人利益前提下，為資本分配比例、數量、輔助政策選取等程序提供監視輔助動力；必要時依照不同時期環境變化條件進行對應分配，當然須同步關注分配政策實用性和靈活性特征的穩固結果。

三、合理應用柔性管理指導企業經濟管理實踐的細致策略解析

1、樹立人本管理理念

員工一切工作行為無須嚴厲規章制度規范，相對地管理者應該時刻關注單位員工特定階段心理反應，進而確保在不影響企業總體經濟效益前提下，針對員工整體實施民主化、人性化管理手段，督促員工不斷完善自身并發揮特殊潛力能效，注重在團隊建設中貢獻自我適應能力，最終充分調動組織工作積極態度。

2、剛性與柔性管理模式的協調

剛性、柔性管理實際上長期維持相互統一以及彼此促進關系，其中柔性管理需要配合剛性管理中的規章體制作為調試媒介，企業如若失去強性規章手段難免會令工作隊伍成為一片散沙；但是剛性管制方案仍需灌輸靈活、多變特效，企業只有在特殊硬性規章約束環境中采取靈活方式，才能穩定其長遠發展活力。須知柔性管理手段主張提升企業敏感反應程度，強化內部信息流動效率。為了順利貫徹柔性管理指標，就必須適當精簡企業管理層次架構，充分優化服務流程并重組業務結構，穩固職責細化管理特征；另外就是維系不同職能部門之間的流暢溝通實效，使得企業內部不同單位之間進行無間配合，進一步創造更大的經濟收益成就。另一方面，企業領導可考慮建立具備柔性特征的組織結構。具體來講，就是全面減少對企業經營目標貢獻力度不大的人員，合理壓縮與企業不相關的機構和管理層級，進而最大化的降低企業決策和操作層之間的層級數量，保證決策層的快速反應能力和管理策略落實效率。同時，企業管理層有必要定期與操作層人員進行心得交流，有效提升信息反饋速率和準備特性。柔性組織結構的建立相對有利于信息快速傳遞與決策科學執行結果，當中企業管理成本同步降低，信息傳遞過程中的保真質量也得到適當穩固。具體來說，柔性組織結構能夠保留必要的節約、高效以及靈活快捷特征。

3、全面提升企業員工的素質水準

任何企業都是透過人員予以管制的，可以說企業內部員工素質與管理水準將直接影響企業經濟效益，因此，針對員工實施柔性管理教育，使得個體知識和才能盡量豐富完善，之后再去發揮潛能鞏固企業可持續發展動力，這便顯得事半功倍。特別是在基層員工中拓展柔性管理策略期間，畢竟任何企業都是由少部分領導層和大多數普通員工構成，而這部分核心要素便集中在員工團隊之中，為了順利穩固企業主體員工柔性化管理能效，就必須加大此類制度貫徹力度，保證員工在心理上能夠獲得企業領導特殊關懷，進而在工作領域中提升積極性，主動參與到企業發展規劃和建設項目之中，自由發揮想象力和創造意識。只有長期堅持此類手段，企業長遠發展活力也便清晰綻放。

4、鼓勵人才自由發展

目前國家之間競爭實際上在于人才吸納與改進質量之上，企業長期可持續發展必須借助先進人才技術力量推動，只有人才儲備具備合理規模，人才有效技術以及理念支撐功效才能如數呈現，今后正確發展方向自由延展。因此，各類企業管理工作中應該賦予人才一定的自，提供相對廣闊且靈活的發展空間，其間適當加大創新技術人才培養經濟投入數量，并且在不違背社會相關制度基礎上，針對企業尤以的策略進行適當采納，相信日后的企業發展前景必將無可限量。

篇（8）

研究對象來自本院2010年9月~2013年9月收治的98例腫瘤科患者,隨機分為對照組和試驗組,各49例。對照組患者中男30例,女19例；年齡28~65歲,平均年齡(49.82±21.69)歲；疾病類型：直腸癌14例,胃癌10例,乳腺癌12例,肺癌9例,肝癌4例。試驗組患者中,男29例,女20例；年齡28~65歲,平均年齡(50.11±20.98)歲；疾病類型：直腸癌12例,胃癌11例,乳腺癌10例,肺癌10例,肝癌6例。在性別構成、平均年齡和疾病類型等方面,兩組患者年齡、性別等一般資料比較,差異無統計學意義(P>0.05),具有可比性。

1.2護理方法

對照組患者給予病房常規護理護理措施“以制度為中心”,一切以制度為準,而試驗組患者給予柔性管理模式指導下的護理措施,主要做到以下幾點：①加強柔性理念的管理,營造“以人為本”的文化氛圍,考慮激勵對象的需求,激勵因人而異,因事而異,充分調動護理人員行為,將其外部行為內化為自我行為,把“要我做”轉變為“我要做”；②漸進性肌肉放松訓練：指導患者體會肌肉緊張和放松的方法,吸氣時逐漸握緊拳體會到的感覺為緊張的感覺,而吐氣時拳頭緩緩放松體會到的感覺為放松的感覺,類似方法依次放松全身肌肉,從頭-頸-胸部-腹部-背部-腰部-大腿-小腿-雙足等,緊張和放松的感覺體驗,直至能夠收放自如,有效的緩解患者焦慮抑郁情緒；③重視非言語性溝通：護理人員根據患者的年齡和性格調整人際距離,距離太遠不能給患者親切感,距離太近又會給患者壓迫感,都易使患者產生害怕心理,而不配合治療。另外,護士鎮定的眼神可以給處于緊急狀態下的患者安全感,專注的眼神可以給患者以信服感和被尊重感。同時,護理人員表情要親切自然、面帶微笑,自然而真誠的微笑可以打破陌生感,給人安全感和親切感。

1.3觀察指標

1.3.1患者焦慮抑郁情緒

于患者入組時和2周后分別采用焦慮自評量表和抑郁自評量表評定患者焦慮或抑郁癥狀的有無或者出現的頻率。焦慮自評量表各條目得分累積之和×1.25為焦慮自評量表量表粗分,標準分≥50分則認為患者有焦慮情緒,抑郁自評量表各條目得分累積之和×1.25為抑郁自評量表量表粗分,標準分≥53分則認為患者有抑郁情緒。

1.3.2患者護理滿意度

于患者出院時采用護理工作滿意度調查表來調查患者護理滿意度,問卷內容效度為0.976,問卷的信度系數Cronbach'sα為0.857,總分為100分,<60分為不滿意,60~80分為基本滿意,80~100分為非常滿意。滿意度=(非常滿意+基本滿意)/總例數×100%。

1.4統計學方法

采用SPSS19.0統計學軟件對數據進行統計學分析。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；等級資料采用Wilcoxon秩和檢驗分析,計數資料采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。

2結果

2.1兩組患者焦慮自評量表得分比較

試驗組患者焦慮、抑郁標準分明顯低于對照組(P<0.05)。

2.2兩組患者抑郁自評量表得分比較

試驗組患者焦慮、抑郁標準分明顯低于對照組的(P<0.05)。

2.3兩組患者護理滿意度比較

試驗組患者護理滿意度為100.00%,明顯高于對照組的89.80%,差異有統計學意義(P<0.05)。

3討論

本次研究發現,柔性管理組患者焦慮標準分為(41.37±2.36)分、抑郁標準分為(41.52±3.45)分,明顯低于對照組(P<0.05),而柔性管理組患者護理滿意度100.00%均明顯高于對照組患者的89.80%,差異有統計學意義(P<0.05)。可見,柔性管理理念指導下的護理干預措施能夠明顯減輕腫瘤科患者焦慮抑郁程度,提高患者護理滿意度。究其原因可能與以下因素有關：柔性理念的管理營造“以人為本”的文化氛圍,考慮激勵對象的需求,激勵因人而異,因事而異,充分調動護理人員行為,將其外部行為內化為自我行為,把“要我做”轉變為“我要做”,同時,教會患者采用漸進性肌肉放松訓練來緩解焦慮抑郁情緒。再加上護理人員重視非言語性溝通在護患關系中的作用,能夠很好的建立護患關系,減輕患者焦慮抑郁情緒,提高患者護理滿意度。

篇（9）

事業單位經濟管理制度的建設是實現單位科學管理，提高單位經濟管理水平和工作效率的重要指導。同時，單位經濟管理制度的構建對保證單位經濟管理工作明確化、規范化、系統化和人性化具有重要的作用。但是事業單位經濟管理制度構建中應強化柔性管理，尊重單位員工的自我發展，落實“以人為本”的管理理念，從而實現單位的團隊合作和自我合作之間的協同進步，使單位經濟管理形成民主而自主的管理方式。只有這樣，才能最大限度提高員工工作的積極性，增強員工的歸宿感，才能實現員工自身與單位共同發展、共同進步。另外，為了保證單位經濟管理制度有效實施，單位還應該對經濟管理工作實施有效的懲獎制度，以單位內部員工的收入最終歸屬的價值鏈，這樣不僅能夠保證經濟管理制度的有效落實，而且也會提高員工的自身價值。

2.正確處理柔性管理和剛性管理的關系

任何管理方式出發點都是為了提高企業或者事業單位組織的內部核心競爭力，柔性管理和剛性管理同樣也是如此。從管理的作用角度分析，兩種截然不同的管理模式都有著自身的優缺點，完全可以形成一種互補，并不會出現排斥的情況，在單位經濟管理中互相結合、剛柔并濟才能發揮出自身的最大優勢。剛性管理能夠在實踐中形成一套完整的規章制度是柔性管理實踐的基本條件，嚴格管理程序更加具有全方位性，管理制度更加規范化，能夠為管理工作提供一個管理的目標、制度以及必要的管理手段等，保障成員行為的規范性。在單位的經濟管理中，柔性管理中并不會排斥掉管理中的剛性成分，柔性管理只有建立在剛性管理的前提上，才能把實現柔性管理，若是沒有剛性的管理制度，柔性管理必然導致管理的無序性。柔性管理在傳統的剛性管理中所體現出來的一種手段強硬的一種對比，正好彌補了剛性管理存在的不足。若是在事業單位的管理中實施剛性管理，必然導致經濟管理缺乏人性化，使導致單位員工沒有工作的積極性和激情，難以長期的存在，因此還需要采取柔性管理。剛性管理和剛性管理是相輔相成的，并無高下之分，只有充分結合形成互補，才能發揮出最大的效果。

3.提高單位經濟管理人員的綜合素質

新時期，隨著事業單位體制的深入改革發展，事業單位內能夠享受的國家一級地方政府的撥款和補貼必須經過嚴格的審批。在這種形勢下，事業單位必須剔除傳統依靠國家和政府的壞毛病，不斷增強單位工作人員的競爭意識，以促使單位能夠憑借自己的本事獲得足夠的資金。同時還應該對單位經濟管理人員以及員工定期開展思想政治教育和業務技能培訓工作，以改善單位內部官僚作風以及官僚思想，使單位管理人員和員工充分認識到領導與員工不是傳統的行政奴隸以及奴隸主的關系，而是一種相互扶持，相互幫助的關系。另外，單位也應該加強對員工的培訓力度，不僅需要加強業務上的培訓，同時還應該培養員工的主人翁意識和民主平等意識，賦予員工自，幫助員工樹立正確的人生觀和世界觀，實現自身的價值觀。只有這樣才能提高員工的歸屬感，才會使員工具有一定的成就感，才能為企業創造最大的價值，才能促進單位經濟效益提高。

篇（10）

Abstract:Nowadays,therigidmanagementinsomecollegesanduniversitieswhichoveremphasizessystemshasrestrictedtheenthusiasmandinitiativeoftheteachersinscientificresearch.Onthecontrary,theflexiblemanagementisahuman-centeredmodelofmanagement,whichadaptstothespecialityofscientificresearchincollegesanduniversitiesandmeetstheneedsofteachersinemotion.Infact,theflexiblemanagementmayactivelydeveloptheteachers’potential,strengthentheflexibilityofmanagement,andimprovetheefficiencyofmanagementsothatthemanagementgoalsofcollegesanduniversitiescanberealizedmoreeasily.

Keywords:flexiblemanagement;managementinscientificresearch;application

一、科研柔性管理的內涵和基本特征

在高校科研管理體制改革的進程中，很多高校以科學化、規范化管理為目標，制定了嚴格的科研管理的規章制度，使科研管理走上了規范管理的軌道。這種管理模式強調服從性、統一性，強調定量考核與評價，它們對于規范科研秩序，促進高校科研發展起到了積極的作用。但這主要是通過建立管理者與被管理者之間不同等級的職權關系，運用行政、經濟等手段，以管理者的職權影響力、以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段進行管理，它過分強調遵守和服從，其結果是忽視了人的能動性和創造性。高校作為一個以培養高素質人才為目的、教師科研層次和創新能力都很高的特殊組織，更應該確立以人為本的柔性管理思想，實施人性化的管理策略，應將教師的尊嚴與價值放在首位，實現他們研究動力的引導和價值的發揮，進而預見到變化并自如地應對變化，使其在和諧寬松的科研氛圍中高效率地完成目標和任務，為構建和諧科研體制作貢獻。

所謂“柔性管理”，是相對于剛性管理而言的。柔性管理不同于用強制性的行政手段和制度的控制力進行的管理，是一種“軟”的行政模式，它不依靠權威和紀律規范來保障實施，不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度，而是根據客觀條件的變化，采用非強制性的、以人為中心的一種全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛移默化的影響，產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動，并主要依據社會的共同價值觀和文化精神進行人格化管理，是對傳統剛性管理模式的超越［1］。

現代大學是以傳承知識為目的、以學科為基本構架的社會組織，其自身內在的學術和科層屬性表現出柔性化特征。高校科研管理是依據高校科研管理的自身特點、規律及其組織目標和任務而進行的各種有效的活動過程。高校教師作為有知識、有思想的社會人，在管理方式上應注意到教師的群體特點和個體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環境的基礎上，著重從內心深處來激發教師的內在潛力、主動性和創造性，這是科研柔性管理的主要手段。這種管理是一種更加深刻、高級的管理，更適合于對知識分子的管理。

科研管理是通過有效的管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的活動，通過競爭性的科學研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，獲得全面而自由的發展。柔性管理是依據大學的共同價值和文化精神氛圍進行的人格化的管理，具有質的模糊性、量的非線形、方法感應性和職能塑造性等特征。其特點如下：首先，作為適宜知識分子生存和發展的組織，高校是探索真理和自由成長的最佳處所，是一個多元文化的結合體，具有開放性與包容性等顯著特征。科學研究的目的在于創造，在于通過已知探索未知，科研創新的產生有賴于教師的創造性思維和貢獻，作為思維的外在表現——人的行為的管理、約束也就是不確定的。科學研究活動本身具有復雜性、模糊性，科研過程難以直接監控，科研成果的質量也難以用一把科學的尺子來度量，因此在管理中表現為模糊性，而非強制管理。其次，柔性管理理論認為人的潛能因人、因境、因時而定，如在科研工作中投入的精力與產生的效果并非呈正比關系，個體人數與總體功能呈非線性關系。第三，在方法上，柔性管理強調內控性。傳統的剛性管理以物為本，管理者依靠嚴密的組織結構、嚴明的組織規章和賞罰分明的激勵措施進行以工作為導向的管理。高校教師在精神上更注重自尊和榮譽，自我實現、追求平等和創造成就等的需要，這就要求在科研管理中充分考慮其特點，依靠激勵、感召、啟發、誘導，心靈溝通和感情認可等方式，重在引導教師對規章制度的認知、理解與內化，使他們產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束［2］。

柔性管理強調管理者與教師之間的情感感應性，這種感情是建立在相互尊重、信任、理解的基礎上，靠的是高尚的人格和互動的心靈，通過感情投入、心靈交流，達到以情動人，以理服人，以誠感人，從而使教師在自覺自愿的氛圍中主動發揮潛在的積極性。“柔性管理”在高校科研的實施，可以激勵教師自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗，促進自身全面發展。在這樣的環境中，教師不僅應得到外部控制性的物質激勵，更應受到精神激勵，以組織文化的凝聚力、向心力、號召力來感染教師、激勵教師，從而使教師實現組織文化整合的自我激勵。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的規范和約束，而是在管理中多一些彈性，使人在管理中解放出來，給教師科研多一些自和選擇權，有利于挖掘教師的內在動力，調動積極性，營造寬松和諧的氛圍，穩定教師隊伍。將傳統的“剛性”管理轉化為“柔性”管理，由傳統的管理人、支配人的模式轉變為服務人、激勵人、開發人的模式。這種科研管理模式能夠實現管理思想民主化、管理機制高效率化、管理方法科學化，進而從追求利益最大化到合法和合倫理的方式轉變，從關注目標實現到強調組織共同價值觀轉變，從對物的過分關注到對人的主體性認識的轉變，促進教師全面而自由地發展，提高科研效益，推進高校科研工作的發展。

二、基于高校科研管理現實的反思

傳統的剛性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權變性，淡化了高校教師作為有理想、有感情、有個性的高素質群體所具有的精神價值和潛在價值，一定程度上挫傷了他們工作主動性、積極性和創造性。目前高校科研管理中的種種問題，其產生的原因是多方面的。

第一，傳統高校科研管理強調權利結構的重要性，強調學校的目標定向，強調用規章制度規范、約束人的行為。韋伯認為，官僚模式是組織管理中最有效的管理模式，“是一個能達到最高效率的模式，也是對組織成員進行強制性管理的最有理性的手段，在精確性、穩定性、紀律的嚴格性和可靠性上都優于其他管理模式”［3］。其主要特點為：強調官僚制權力結構的重要性、學校的目標定向以及用規章制度規范、約束人的行為。在我國的高校管理模式中，高校作為國家行政體系在高等教育系統的延伸，大學的科層化、行政化傾向嚴重，“主體性”的學術活動受制于行政權力，行政意志成為支配學校的主導，教師的工作價值主要取決于其在權力體系中的位置或被行政權力認可的程度，而忽視教師的需要、人格和個人目標的達成。正如查爾斯·M·薩維奇書中所說，當每個功能部門都全神貫注于實行其狹窄范圍定義部門章程向外謀取其自身利益時，很自然地他們的想法會掉入狹縫中或被政治手腕的海洋所淹沒［4］。

第二，高校教師在年齡、性別、文化修養、專業等方面存在的差異，其需要也表現出差異，既有物質需要，更有自尊、榮譽、自我實現等的精神需要。目前高校科研管理中對教師精神世界和物質生活境遇關心不夠，高校教師作為高層次的知識型人才，具有很強的獨立性和自主性，具有強烈的反思批判精神與社會責任感，具有較高的流動意愿和抱負期望，更強的價值追求。這些特點決定了傳統的剛性管理是不適應他們的，與傳統管理所強調的管理者權威發生沖突也是必然的，損傷了他們的積極性，也影響管理績效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、規范化、定量化的軌道，職稱評審、業績與科研考核等成為決定其命運的關鍵指標，而忽視了教師的自主創新，“導致相當一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當作一種自己生命活動展示的事業，而只是當作一種謀生的手段，從而很少有生命的激情和快樂體驗。”［5］馬克思在論及職業選擇時曾指出:“能給人以尊嚴的只有這樣的職業——在從事這些職業時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內進行獨立的創造。”［6］

第四，現實中管理者常將群體意志凌駕于個體之上，通過討論的方式達到意見的一致進行決策，雖然強調了組織成員價值觀的共同性和成員意見的一致性，注重社會發展需要和學校現實需要而忽視個體發展的具體需要，忽視教師價值觀的多元化和需求的多樣性，注重管理中的授受環節而忽視情感聯系，這種決策過程強制性的成分多，自主決定的成分少，管理目標缺乏層次性與基礎性，方法過于簡單等。

對以上現狀的反思表明，在管理中要以人為出發點和歸宿點，把人的個性和發展作為根本貫穿于科研管理工作全過程，堅持在目的上為了人、在行動上促進人、在機制上保障人的原則，實現高校科研管理重心從剛性管理向柔性管理的轉移至關重要。

三、柔性管理在科研管理中的運用

從實踐的角度來看，剛性管理與柔性管理都有各自存在的客觀條件和現實合理性，剛性管理有一整套嚴格的、科學的、完整的制度規范體系，促使教師在科研中產生自控行為，保障他們的一切行為都在這一框架下有序地運行。柔性管理是對傳統剛性管理模式中所表現出的重物輕人、手段強硬、缺乏彈性等現象的一種辯證否定。如果教師缺乏科研工作的積極性和激情，剛性管理則難以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面發展，“一種管理理論是否成功，取決于其內容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以剛性管理與柔性管理應是相輔相成、互有長短、互為補充的兩種管理模式，其出發點都是采用有效的手段，圓滿完成組織目標，提高組織的核心競爭力。

（一）樹立人性理念。要以教師的心理和行為規律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維，在教師的心中形成一種潛在的說明力，從而把學校的意志和思想貫徹在管理人員和教師的自覺行動中。首先，要變革科研管理人員思維方式，強化“管理就是服務”的服務意識，柔性管理要求管理人員在增強非權力影響力上下功夫，增強危機意識、競爭意識和創新意識，使管理工作更加科學、規范。教師是科研管理活動的主體服務對象，學校管理者與教師之間是一種平等的分工合作關系，以人為中心，以情為主線，注重情感溝通和關系協調，以“公正、公開、公平”為原則，以“溝通——理解——互動”為模式，為教師的潛能開發和個性發展營造寬松、民主、自由的學術環境。其次，在制度設計上要充滿人文色彩與生命關懷，尊重教師的勞動特點與特性，重視組織文化潛在的規范與整合作用，主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與學校文化的雙向建構。

（二）建立激勵制度。要注重激勵作用和個性化指導，讓教師在自覺自愿的狀態下進行科學研究，最大限度地使其潛能變為顯能。首先，在組織層面上實現管理重心從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；其次，加強高校管理工作的民主化，發揚學術自由，健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統，確保專家教授參與有效管理，發揮學術委員會、督導委員會和學位評定委員會的積極作用，保證他們在辦學、治學方面的知情權和參與權，參與學校各種學術性事務乃至非學術性事務管理，共同參與治校。通過他們積極傳達學校的文化準則、價值和信仰，增強教師群體的凝聚力。第三，科研管理人員在管理方法上要多元化、多樣化，注重對教師進行個別的關照、指導和激勵，管理者要重視相互之間的溝通，從而提高整體的反應靈敏度，時時應對變化和不確定。科研管理中的柔性操作注重技術滲透，重視研究科研管理的規律，分析科研效率的現狀，力求提出改進提高的措施。運用激勵競爭機制，實現動態和靜態、深層和表層激勵，把物質激勵和精神鼓勵結合起來，在精神激勵方面，要運用各種精神激勵方法，如目標激勵、情感激勵、榜樣激勵、獎罰激勵、參與激勵、尊重激勵等。柔性管理中物質激勵是基礎，尊重激勵是其核心，制度激勵是保證。

（三）形成自主化模式。教師希望自己的知識、才干、能力得到充分發揮和社會的承認與尊敬，并得到相應的職稱晉升及榮譽、地位、名份、責任、權力，他們的自尊心會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態度去迎接工作的挑戰，以贏得學生的尊重、同事的青睞、領導的信任為滿足。為促進高校教師自我實現的需要，應尊重他們發展的多種可能性，鼓勵自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展，讓其在精神上得到一種自我實現需要的滿足。自我管理是教師科研自主管理實現的重要條件，其核心是建立一種以任務為導向的約束機制，在責任明確的情況下，以實現他們的成就和成長為目的，從而達到和實現與學校目標的和諧統一。管理者須將學校規范真正轉化為教師的自覺意識，學校目標真正轉化為教師的自發行動，使教師自覺地支配、調節、控制自己的行為和活動，履行職責，既使個人需求得到滿足，又有利于學校科研整體效能的發揮。

（四）完善過程化程序。首先，要做到項目申報的公平與公正，使每個教師實力展現的機會均等，廣開項目申報渠道，提供個別咨詢服務，為教師提供更多發掘科研題材的機會，組織創新團隊，整合科研資源，使有科研能力的教師找到自己的歸屬，發揮特長，激發科研的內在興趣，提高競爭力。其次，要規范項目的過程管理程序。通過人性化管理，促進教師自覺科研意識的形成，從而使項目進展更加順利，達到科研進程的自我控制，用最優的途徑達到最好的效果。第三，要健全成果的評價程序。針對當前科研評價中的簡單化、數量化、功利化傾向，要盡快由“重量輕質”逐步轉變到“質量為先”上來。最后，要建立公正、公平、公開、科學、合理的人才評價機制，確立以業績為核心、由品德、知識、能力等要素構成的人才評價標準和指標體系進行考評，全面、準確地反映教師的綜合情況，建立科學的獎懲及發展性的評價制度，采用定性與定量相結合的辦法，根據不同學科、不同崗位的特點，分類考評，既有利于科研效能的核定，又能促進科研發展，逐步把教師從過于機械、苛刻、繁瑣的考評中解脫出來，使其心情舒暢，身心素養與職業素養的提高得以落實。

總之，柔性管理作為一種管理理念與策略，已經成為許多管理者的共識，成為當代學校管理發展的新趨勢和新取向。在高校科研中運用柔性管理，能有效彌補現行科研管理過程中模式化的缺陷，以促進高校科研持續、健康、穩定發展，提高學校科研實力和核心競爭力。

[參考文獻]

[1][2]鄭其緒.柔性管理[M].濟南：石油大學出版社，1996.p92，p95~98.

[3]WeberM.“Legalanthorityinabureaucracy”inT.bush(ed)[M].ManagingEducation:TheoryandPracticeOpenUniversityPress，MiltonKeynes.1989.p16.

[4][美]查爾斯·M·薩維奇著，謝強化等譯.第五代管理[M].廣東：珠海出版社,1998.p217.

篇（11）

一、科研柔性管理的內涵和基本特征

在高校科研管理體制改革的進程中，很多高校以科學化、規范化管理為目標，制定了嚴格的科研管理的規章制度，使科研管理走上了規范管理的軌道。這種管理模式強調服從性、統一性，強調定量考核與評價，它們對于規范科研秩序，促進高校科研發展起到了積極的作用。但這主要是通過建立管理者與被管理者之間不同等級的職權關系，運用行政、經濟等手段，以管理者的職權影響力、以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段進行管理，它過分強調遵守和服從，其結果是忽視了人的能動性和創造性。高校作為一個以培養高素質人才為目的、教師科研層次和創新能力都很高的特殊組織，更應該確立以人為本的柔性管理思想，實施人性化的管理策略，應將教師的尊嚴與價值放在首位，實現他們研究動力的引導和價值的發揮，進而預見到變化并自如地應對變化，使其在和諧寬松的科研氛圍中高效率地完成目標和任務，為構建和諧科研體制作貢獻。

所謂“柔性管理”，是相對于剛性管理而言的。柔性管理不同于用強制性的行政手段和制度的控制力進行的管理，是一種“軟”的行政模式，它不依靠權威和紀律規范來保障實施，不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度，而是根據客觀條件的變化，采用非強制性的、以人為中心的一種全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛移默化的影響，產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動，并主要依據社會的共同價值觀和文化精神進行人格化管理，是對傳統剛性管理模式的超越［1］。

現代大學是以傳承知識為目的、以學科為基本構架的社會組織，其自身內在的學術和科層屬性表現出柔性化特征。高校科研管理是依據高校科研管理的自身特點、規律及其組織目標和任務而進行的各種有效的活動過程。高校教師作為有知識、有思想的社會人，在管理方式上應注意到教師的群體特點和個體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環境的基礎上，著重從內心深處來激發教師的內在潛力、主動性和創造性，這是科研柔性管理的主要手段。這種管理是一種更加深刻、高級的管理，更適合于對知識分子的管理。

科研管理是通過有效的管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的活動，通過競爭性的科學研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，獲得全面而自由的發展。柔性管理是依據大學的共同價值和文化精神氛圍進行的人格化的管理，具有質的模糊性、量的非線形、方法感應性和職能塑造性等特征。其特點如下：首先，作為適宜知識分子生存和發展的組織，高校是探索真理和自由成長的最佳處所，是一個多元文化的結合體，具有開放性與包容性等顯著特征。科學研究的目的在于創造，在于通過已知探索未知，科研創新的產生有賴于教師的創造性思維和貢獻，作為思維的外在表現——人的行為的管理、約束也就是不確定的。科學研究活動本身具有復雜性、模糊性，科研過程難以直接監控，科研成果的質量也難以用一把科學的尺子來度量，因此在管理中表現為模糊性，而非強制管理。其次，柔性管理理論認為人的潛能因人、因境、因時而定，如在科研工作中投入的精力與產生的效果并非呈正比關系，個體人數與總體功能呈非線性關系。第三，在方法上，柔性管理強調內控性。傳統的剛性管理以物為本，管理者依靠嚴密的組織結構、嚴明的組織規章和賞罰分明的激勵措施進行以工作為導向的管理。高校教師在精神上更注重自尊和榮譽，自我實現、追求平等和創造成就等的需要，這就要求在科研管理中充分考慮其特點，依靠激勵、感召、啟發、誘導，心靈溝通和感情認可等方式，重在引導教師對規章制度的認知、理解與內化，使他們產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束［2］。

柔性管理強調管理者與教師之間的情感感應性，這種感情是建立在相互尊重、信任、理解的基礎上，靠的是高尚的人格和互動的心靈，通過感情投入、心靈交流，達到以情動人，以理服人，以誠感人，從而使教師在自覺自愿的氛圍中主動發揮潛在的積極性。“柔性管理”在高校科研的實施，可以激勵教師自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗，促進自身全面發展。在這樣的環境中，教師不僅應得到外部控制性的物質激勵，更應受到精神激勵，以組織文化的凝聚力、向心力、號召力來感染教師、激勵教師，從而使教師實現組織文化整合的自我激勵。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的規范和約束，而是在管理中多一些彈性，使人在管理中解放出來，給教師科研多一些自和選擇權，有利于挖掘教師的內在動力，調動積極性，營造寬松和諧的氛圍，穩定教師隊伍。將傳統的“剛性”管理轉化為“柔性”管理，由傳統的管理人、支配人的模式轉變為服務人、激勵人、開發人的模式。這種科研管理模式能夠實現管理思想民主化、管理機制高效率化、管理方法科學化，進而從追求利益最大化到合法和合倫理的方式轉變，從關注目標實現到強調組織共同價值觀轉變，從對物的過分關注到對人的主體性認識的轉變，促進教師全面而自由地發展，提高科研效益，推進高校科研工作的發展。

二、基于高校科研管理現實的反思

傳統的剛性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權變性，淡化了高校教師作為有理想、有感情、有個性的高素質群體所具有的精神價值和潛在價值，一定程度上挫傷了他們工作主動性、積極性和創造性。目前高校科研管理中的種種問題，其產生的原因是多方面的。

第一，傳統高校科研管理強調權利結構的重要性，強調學校的目標定向，強調用規章制度規范、約束人的行為。韋伯認為，官僚模式是組織管理中最有效的管理模式，“是一個能達到最高效率的模式，也是對組織成員進行強制性管理的最有理性的手段，在精確性、穩定性、紀律的嚴格性和可靠性上都優于其他管理模式”［3］。其主要特點為：強調官僚制權力結構的重要性、學校的目標定向以及用規章制度規范、約束人的行為。在我國的高校管理模式中，高校作為國家行政體系在高等教育系統的延伸，大學的科層化、行政化傾向嚴重，“主體性”的學術活動受制于行政權力，行政意志成為支配學校的主導，教師的工作價值主要取決于其在權力體系中的位置或被行政權力認可的程度，而忽視教師的需要、人格和個人目標的達成。正如查爾斯·M·薩維奇書中所說，當每個功能部門都全神貫注于實行其狹窄范圍定義部門章程向外謀取其自身利益時，很自然地他們的想法會掉入狹縫中或被政治手腕的海洋所淹沒［4］。

第二，高校教師在年齡、性別、文化修養、專業等方面存在的差異，其需要也表現出差異，既有物質需要，更有自尊、榮譽、自我實現等的精神需要。目前高校科研管理中對教師精神世界和物質生活境遇關心不夠，高校教師作為高層次的知識型人才，具有很強的獨立性和自主性，具有強烈的反思批判精神與社會責任感，具有較高的流動意愿和抱負期望，更強的價值追求。這些特點決定了傳統的剛性管理是不適應他們的，與傳統管理所強調的管理者權威發生沖突也是必然的，損傷了他們的積極性，也影響管理績效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、規范化、定量化的軌道，職稱評審、業績與科研考核等成為決定其命運的關鍵指標，而忽視了教師的自主創新，“導致相當一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當作一種自己生命活動展示的事業，而只是當作一種謀生的手段，從而很少有生命的激情和快樂體驗。”［5］馬克思在論及職業選擇時曾指出:“能給人以尊嚴的只有這樣的職業——在從事這些職業時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內進行獨立的創造。”［6］

第四，現實中管理者常將群體意志凌駕于個體之上，通過討論的方式達到意見的一致進行決策，雖然強調了組織成員價值觀的共同性和成員意見的一致性，注重社會發展需要和學校現實需要而忽視個體發展的具體需要，忽視教師價值觀的多元化和需求的多樣性，注重管理中的授受環節而忽視情感聯系，這種決策過程強制性的成分多，自主決定的成分少，管理目標缺乏層次性與基礎性，方法過于簡單等。

對以上現狀的反思表明，在管理中要以人為出發點和歸宿點，把人的個性和發展作為根本貫穿于科研管理工作全過程，堅持在目的上為了人、在行動上促進人、在機制上保障人的原則，實現高校科研管理重心從剛性管理向柔性管理的轉移至關重要。

三、柔性管理在科研管理中的運用

從實踐的角度來看，剛性管理與柔性管理都有各自存在的客觀條件和現實合理性，剛性管理有一整套嚴格的、科學的、完整的制度規范體系，促使教師在科研中產生自控行為，保障他們的一切行為都在這一框架下有序地運行。柔性管理是對傳統剛性管理模式中所表現出的重物輕人、手段強硬、缺乏彈性等現象的一種辯證否定。如果教師缺乏科研工作的積極性和激情，剛性管理則難以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面發展，“一種管理理論是否成功，取決于其內容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以剛性管理與柔性管理應是相輔相成、互有長短、互為補充的兩種管理模式，其出發點都是采用有效的手段，圓滿完成組織目標，提高組織的核心競爭力。

（一）樹立人性理念。要以教師的心理和行為規律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維，在教師的心中形成一種潛在的說明力，從而把學校的意志和思想貫徹在管理人員和教師的自覺行動中。首先，要變革科研管理人員思維方式，強化“管理就是服務”的服務意識，柔性管理要求管理人員在增強非權力影響力上下功夫，增強危機意識、競爭意識和創新意識，使管理工作更加科學、規范。教師是科研管理活動的主體服務對象，學校管理者與教師之間是一種平等的分工合作關系，以人為中心，以情為主線，注重情感溝通和關系協調，以“公正、公開、公平”為原則，以“溝通——理解——互動”為模式，為教師的潛能開發和個性發展營造寬松、民主、自由的學術環境。其次，在制度設計上要充滿人文色彩與生命關懷，尊重教師的勞動特點與特性，重視組織文化潛在的規范與整合作用，主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現教師與學校文化的雙向建構。

（二）建立激勵制度。要注重激勵作用和個性化指導，讓教師在自覺自愿的狀態下進行科學研究，最大限度地使其潛能變為顯能。首先，在組織層面上實現管理重心從以行政為中心轉向以教學、科研為中心；其次，加強高校管理工作的民主化，發揚學術自由，健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統，確保專家教授參與有效管理，發揮學術委員會、督導委員會和學位評定委員會的積極作用，保證他們在辦學、治學方面的知情權和參與權，參與學校各種學術性事務乃至非學術性事務管理，共同參與治校。通過他們積極傳達學校的文化準則、價值和信仰，增強教師群體的凝聚力。第三，科研管理人員在管理方法上要多元化、多樣化，注重對教師進行個別的關照、指導和激勵，管理者要重視相互之間的溝通，從而提高整體的反應靈敏度，時時應對變化和不確定。科研管理中的柔性操作注重技術滲透，重視研究科研管理的規律，分析科研效率的現狀，力求提出改進提高的措施。運用激勵競爭機制，實現動態和靜態、深層和表層激勵，把物質激勵和精神鼓勵結合起來，在精神激勵方面，要運用各種精神激勵方法，如目標激勵、情感激勵、榜樣激勵、獎罰激勵、參與激勵、尊重激勵等。柔性管理中物質激勵是基礎，尊重激勵是其核心，制度激勵是保證。

（三）形成自主化模式。教師希望自己的知識、才干、能力得到充分發揮和社會的承認與尊敬，并得到相應的職稱晉升及榮譽、地位、名份、責任、權力，他們的自尊心會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態度去迎接工作的挑戰，以贏得學生的尊重、同事的青睞、領導的信任為滿足。為促進高校教師自我實現的需要，應尊重他們發展的多種可能性，鼓勵自主選擇不同的發展路徑，自主建構理想的職業形象，實現源于個體身心特質與現實生活境遇的個性發展，讓其在精神上得到一種自我實現需要的滿足。自我管理是教師科研自主管理實現的重要條件，其核心是建立一種以任務為導向的約束機制，在責任明確的情況下，以實現他們的成就和成長為目的，從而達到和實現與學校目標的和諧統一。管理者須將學校規范真正轉化為教師的自覺意識，學校目標真正轉化為教師的自發行動，使教師自覺地支配、調節、控制自己的行為和活動，履行職責，既使個人需求得到滿足，又有利于學校科研整體效能的發揮。

（四）完善過程化程序。首先，要做到項目申報的公平與公正，使每個教師實力展現的機會均等，廣開項目申報渠道，提供個別咨詢服務，為教師提供更多發掘科研題材的機會，組織創新團隊，整合科研資源，使有科研能力的教師找到自己的歸屬，發揮特長，激發科研的內在興趣，提高競爭力。其次，要規范項目的過程管理程序。通過人性化管理，促進教師自覺科研意識的形成，從而使項目進展更加順利，達到科研進程的自我控制，用最優的途徑達到最好的效果。第三，要健全成果的評價程序。針對當前科研評價中的簡單化、數量化、功利化傾向，要盡快由“重量輕質”逐步轉變到“質量為先”上來。最后，要建立公正、公平、公開、科學、合理的人才評價機制，確立以業績為核心、由品德、知識、能力等要素構成的人才評價標準和指標體系進行考評，全面、準確地反映教師的綜合情況，建立科學的獎懲及發展性的評價制度，采用定性與定量相結合的辦法，根據不同學科、不同崗位的特點，分類考評，既有利于科研效能的核定，又能促進科研發展，逐步把教師從過于機械、苛刻、繁瑣的考評中解脫出來，使其心情舒暢，身心素養與職業素養的提高得以落實。

總之，柔性管理作為一種管理理念與策略，已經成為許多管理者的共識，成為當代學校管理發展的新趨勢和新取向。在高校科研中運用柔性管理，能有效彌補現行科研管理過程中模式化的缺陷，以促進高校科研持續、健康、穩定發展，提高學校科研實力和核心競爭力。

[參考文獻]

[1][2]鄭其緒.柔性管理[M].濟南：石油大學出版社，1996.p92，p95~98.

[3]WeberM.“Legalanthorityinabureaucracy”inT.bush(ed)[M].ManagingEducation:TheoryandPracticeOpenUniversityPress，MiltonKeynes.1989.p16.

[4][美]查爾斯·M·薩維奇著，謝強化等譯.第五代管理[M].廣東：珠海出版社,1998.p217.