柔性管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇柔性管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

學(xué)校管理中引入柔性管理是實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的客觀要求；是推進(jìn)素質(zhì)教育發(fā)展的需要；是克服傳統(tǒng)剛性管理弊端的需要；當(dāng)前大學(xué)生思想變化的要求。近年，由于傳統(tǒng)剛性管理中以獎(jiǎng)懲和任務(wù)式管理的弊端，抹殺了學(xué)生的自主能力、個(gè)性能力，使其承受的心理壓力和學(xué)習(xí)壓力過大，適應(yīng)社會(huì)能力較差。如何進(jìn)行正確的自我評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)社會(huì)呢？這都需要素質(zhì)教育促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，從條條框框的禁錮中解放出來，讓學(xué)生不僅學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，也要學(xué)會(huì)做人，柔性管理可以很好發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)，剛?cè)嵯酀?jì)，互進(jìn)互補(bǔ)。

2.學(xué)校管理中柔性管理的反思

傳統(tǒng)的學(xué)校管理模式單一，主要以剛性管理為主。它的核心是提高工作效率，缺乏對(duì)人性的考慮，將有血有肉的人都抽象成了高速工作的機(jī)器，將科學(xué)主義的分析、邏輯、試驗(yàn)規(guī)范的理論方法應(yīng)用到管理當(dāng)中，高度的“中央集權(quán)”，雖然改善了原始的經(jīng)驗(yàn)式管理質(zhì)量和管理水平，但同時(shí)也是人文的缺失。俗話說“得民心者得天下，失民心者失天下”，人心的丟失正是由于唯剛性管理中人本性、情感性、權(quán)變性的缺失。管理的主客體都是有情緒有思想的人，以事物為中心勢(shì)必達(dá)不到人們積極自主搞好工作的目的；過于強(qiáng)硬、刻板的規(guī)章制度忽略了人們情感上的滿足感，抹殺了發(fā)展的多樣性和創(chuàng)造性；設(shè)定精確目標(biāo)、成果、線路也限制了客體的能動(dòng)把握，發(fā)展空間不大。

二、柔性管理在學(xué)校管理中的應(yīng)用

1.管理結(jié)合服務(wù)，開展民主化管理

學(xué)生時(shí)代常會(huì)出現(xiàn)叛逆心理，一味地打壓和規(guī)制非但不能提高管理水平，還會(huì)激起學(xué)生抗拒力量，對(duì)身心不利。轉(zhuǎn)換觀念，以學(xué)生為主體，鼓勵(lì)學(xué)生和老師共同參與學(xué)校管理工作，相信學(xué)生，滿足學(xué)生有一定的空間去安排自己的生活，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)規(guī)劃，同時(shí)也支持學(xué)生自我管理生活，從而有效地實(shí)施自我控制，實(shí)現(xiàn)自我管理，達(dá)到自我完善。其實(shí)，柔性管理提倡學(xué)校工作中將管理與服務(wù)結(jié)合，就是在管理工作中滲透服務(wù)，把管理的過程和服務(wù)的過程相統(tǒng)一，從而使管理中包含服務(wù)，服務(wù)中蘊(yùn)有管理。學(xué)校不再只是“為了學(xué)生，關(guān)心學(xué)生”，讓學(xué)生以管理者和服務(wù)者的身份，和學(xué)校互換立場，通過師生交流更理解學(xué)生心態(tài)，在情感上產(chǎn)生共鳴，為管理和改善工作做好基礎(chǔ)，產(chǎn)生雙向互動(dòng)，既深化了老師對(duì)學(xué)生的服務(wù)工作，同時(shí)也優(yōu)化了學(xué)校的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，提供培養(yǎng)多方面人才的條件，提升了老師綜合素質(zhì)，達(dá)到學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)生自我發(fā)展的統(tǒng)一效果。

2.注重情感凝聚，柔性關(guān)懷心理

人都是有情緒、有思想的，無論是作為學(xué)生還是老師，內(nèi)心渴望得到足夠的空間去發(fā)展，希望有凝聚力地一起工作，勁兒往一處用，在管理工作中展現(xiàn)學(xué)校最好的一面。柔性管理的核心就在于挖掘情感對(duì)行為決策的正向引導(dǎo)力，用情感來凝聚人心。不懂得溝通，再高明的管理手段也沒辦法叫人心悅誠服，沒有親和力的領(lǐng)導(dǎo)，總也害怕成為光桿司令。處在學(xué)校這個(gè)龐大管理體系中，每個(gè)人都需要融入感情，用內(nèi)心去溝通，增進(jìn)感情，培養(yǎng)親和力，老師要“體察民情”，不能以老師還是管理者的身份壓制學(xué)生，學(xué)生也不能“害怕”而拒人千里之外。在學(xué)校管理中融入柔性的人性化管理，既有助于促進(jìn)學(xué)校人才的全面發(fā)展，又可以增進(jìn)組織凝聚力，弘揚(yáng)學(xué)校文化。

3.構(gòu)建校園文化，發(fā)揮價(jià)值導(dǎo)向

學(xué)校的生存和發(fā)展離不開良好的校園文化。獨(dú)特的校園文化是老師和學(xué)生發(fā)展的土壤，會(huì)促使學(xué)生活潑、穩(wěn)定的自我發(fā)展，是學(xué)校的整體精神，聯(lián)系和協(xié)調(diào)學(xué)生和老師之間和諧發(fā)展。學(xué)校的各個(gè)元素是來自不同地方的人們，承認(rèn)師生不同個(gè)體價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性，是形成“共同”價(jià)值觀的前提，以個(gè)體價(jià)值觀為基礎(chǔ)元素，在矛盾和碰撞中形成價(jià)值體系與目標(biāo)，以此為推動(dòng)力形成全新的校園氛圍，才能更好發(fā)揮學(xué)校管理的價(jià)值導(dǎo)向功能，促進(jìn)學(xué)校管理工作進(jìn)行，發(fā)展文明校園。

篇（2）

但是，是不是有了很好的預(yù)算就可以按部就班、高枕無憂了呢？當(dāng)然不是，市場在不斷變化，好的預(yù)算能屏蔽正常的市場波動(dòng)。但突發(fā)事件是影響預(yù)算執(zhí)行效果的罪魁禍?zhǔn)住Ｈ绾卧陬A(yù)算中和預(yù)算執(zhí)行中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，如何在預(yù)算管理中不丟失市場機(jī)會(huì)?這就是題目中的柔性管理思想。柔性管理應(yīng)該是建立在預(yù)算管理基礎(chǔ)上的更高層次的管理方法，管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一。科學(xué)性借以提高管理效率，藝術(shù)性借以提高準(zhǔn)確性、管理適應(yīng)能力。下面案例能說明柔性預(yù)算管理的迫切性。

TG飲料是英國TG集團(tuán)與可口可樂合作生產(chǎn)可口可樂系列飲料的事業(yè)部，在全國有多家合資裝瓶廠。裝瓶廠的市場費(fèi)用由可口可樂與TG飲料分別承擔(dān)，這種費(fèi)用的支出嚴(yán)格按照預(yù)算管理，任何超支、變動(dòng)或計(jì)劃外支出，原則上都要有可口可樂中國總部和TG飲料總部的老板們共同協(xié)商決定。為了節(jié)約開支，可口可樂中國總部幾乎沒有批準(zhǔn)預(yù)算外費(fèi)用。為了深入開發(fā)農(nóng)村市場，需要投入地方廣告費(fèi)用，眼看銷售旺季一天天過去，額外媒體費(fèi)用卻杳無音訊，而競爭對(duì)手的攻勢(shì)卻越來越強(qiáng)，二級(jí)市場進(jìn)展并不很順利。機(jī)會(huì)終于來了，一家裝瓶廠所在城市地方新聞節(jié)目在黃金時(shí)間播出一條消息：KSF綠茶被投訴有嚴(yán)重沉淀，當(dāng)KSF地區(qū)經(jīng)理在就此事接受電視臺(tái)記者采訪時(shí)語出驚人，喝了死不了人……消息播出后消費(fèi)者反響很大。KSF綠茶是可口可樂系列茶飲料“天與地茶”的主要競爭對(duì)手，一上市便攻勢(shì)凌厲，占據(jù)了該地區(qū)的茶市場，“天與地茶”幾乎放棄了這個(gè)市場。如果“天與地茶”能抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，投入費(fèi)用行動(dòng)起來，占據(jù)消費(fèi)者的臨時(shí)的消費(fèi)心理空虛，憑借可口可樂良好的形象，也許能從KSF手中奪回失去的市場。但是，裝瓶廠卻無預(yù)算外的市場費(fèi)用可用，更不用說調(diào)劑其他項(xiàng)目的費(fèi)用。機(jī)會(huì)迅速失去，可能難再有這樣好的時(shí)機(jī)。KSF依然壟斷著當(dāng)?shù)夭栾嬃鲜袌觥?/p>

如何能先知先覺、如何能做到未雨綢繆？我們需要在預(yù)算中加入彈性，在做預(yù)算時(shí)充分考慮到預(yù)算年度的需求和突發(fā)需求。當(dāng)然，如果能決策足夠迅速、費(fèi)用充裕，不需要下大功夫在預(yù)算彈性上。但一般企業(yè)的費(fèi)用都是有限或有很大成本的，決策效率也難以跟上市場的變化。所以彈性預(yù)算是有意義的。

在企業(yè)里如何建立和實(shí)施彈性預(yù)算管理？這才是問題的核心。首先看一下年度預(yù)算的組成。在一般企業(yè)中，次年的預(yù)算取決于會(huì)計(jì)年度預(yù)算與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在會(huì)計(jì)年度末期要計(jì)算出次年的年度預(yù)算，反映到會(huì)計(jì)費(fèi)用、利潤等資金指標(biāo)上。這些數(shù)據(jù)分別來自：

1、銷量完成部門（銷售部）的銷量與銷售費(fèi)用預(yù)算數(shù)據(jù)；

2、市場開發(fā)與維護(hù)部門（市場部）的市場費(fèi)用、產(chǎn)品占有率和市場增長率指標(biāo)；

3、產(chǎn)品供應(yīng)及保障部門（廠房部包括生產(chǎn)部、供應(yīng)部、工程維護(hù)部、物流部）的產(chǎn)量預(yù)算、運(yùn)力預(yù)算、生產(chǎn)與維護(hù)費(fèi)用預(yù)算；

4、行政部的行政費(fèi)用預(yù)算；

5、財(cái)務(wù)部的財(cái)務(wù)費(fèi)用、資本需求等預(yù)算數(shù)據(jù)；

6、人力資源部提供的人事費(fèi)用與人力資源需求預(yù)算。

這些預(yù)算在不同行業(yè)的企業(yè)里，有不同的方法。有了上面的常規(guī)預(yù)算數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)的市場引力、行業(yè)的政策取向、行業(yè)內(nèi)部的競爭環(huán)境、管理人員的綜合分析判斷等因數(shù)，加以加權(quán)修正，以便更確切地保障市場目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在預(yù)算執(zhí)行中的滾動(dòng)預(yù)算是不錯(cuò)的柔性預(yù)算方法。在預(yù)算執(zhí)行的過程中需要對(duì)下一周期的目標(biāo)作滾動(dòng)預(yù)算。最重要的就是生產(chǎn)需求預(yù)算（供應(yīng)需求預(yù)算）、銷量預(yù)算；實(shí)際上這兩個(gè)預(yù)算是一個(gè)問題的兩方面。供應(yīng)需求預(yù)算根據(jù)前期銷量、當(dāng)期預(yù)算、上年同期銷量、自然因素（天氣變化）、政策因素（宏觀調(diào)控）等因素做出預(yù)測，調(diào)整生產(chǎn)、各倉庫存、物流運(yùn)力等指標(biāo)。在很多大型企業(yè)，就有近似公式可以計(jì)算。這些公式可以通過多元回歸求出，利用線性規(guī)劃方法進(jìn)行近似優(yōu)化計(jì)算。當(dāng)然，只有公式是不行的，還要針對(duì)變化的環(huán)境進(jìn)行主觀調(diào)整，這里充分體現(xiàn)了預(yù)算管理的藝術(shù)性——柔性預(yù)算的思想。

舉個(gè)例子，在前面所提到的裝瓶廠做供求預(yù)算時(shí)有一個(gè)近似公式：

篇（3）

柔性管理具體表現(xiàn)為順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心，通過民主管理、人際溝通來調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，使他們心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢(shì)競爭力。

心理學(xué)的研究為這種柔性化的管理模式提供了理論依據(jù)。比如赫茨伯格的雙因素理論就指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵(lì)因素。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是一個(gè)人必需的，只有激勵(lì)因素才能使員工更加努力的工作，投入最大的主觀積極性和能動(dòng)性，企業(yè)也獲得了最大的工作績效。無獨(dú)有偶，著名的馬斯洛需求理論也提出人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。他指出這五個(gè)層次是漸進(jìn)發(fā)展的，隨著人們的生理需求極大滿足的情況下，人們更加注重社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。在企業(yè)里。員工除了關(guān)注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、榮譽(yù)感，更加追求一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境，追求一種自我實(shí)現(xiàn)自我滿足的人性化工作方式。柔性管理契合了人類心理的高層次需求。也成為企業(yè)管理的必然選擇。

柔性管理更易于員工人員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展的“永動(dòng)機(jī)”。柔性的員工管理的精髓是“愛人”，尊重人的價(jià)值，發(fā)揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質(zhì)帶來產(chǎn)品的高質(zhì)量、生產(chǎn)的高效率、企業(yè)的高效益、員工的高收入。這種“五高”模式反映到管理模式上來，使“柔性管理”成為必然。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企業(yè)的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學(xué)，其管理哲學(xué)取決于其對(duì)人的看法。麥格瑞哥將這些傳統(tǒng)管理哲學(xué)歸類為x理論（thooryx）和y理論（thoolyy），其中x理論認(rèn)為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責(zé)任、寧愿受人指揮，因此員工的行動(dòng)有賴于指引，管理有賴于說服、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰及控制；而y理論則認(rèn)為人的發(fā)展?jié)摿Α⒓缲?fù)責(zé)任的能力、朝向組織目標(biāo)以及引導(dǎo)其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責(zé)任，則在使員工認(rèn)識(shí)其固有的特性。柔性管理就是以y理論為基礎(chǔ)的一種科學(xué)管理。管理的核心就是通過科學(xué)的管理和領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)開激發(fā)員工的集體智慧，激勵(lì)、綜合、協(xié)調(diào)一線人員的努力與貢獻(xiàn)，以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創(chuàng)新理念整臺(tái)到企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一戰(zhàn)略框架之中，從而使企業(yè)獲得良好的發(fā)展。

柔性管理和傳統(tǒng)的剛性管理是相輔的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。目前比較風(fēng)行的績效管理在某些企業(yè)可謂是將剛性管理發(fā)揮到了極致，在將工作量化的同時(shí)，將外部的刺激因素作用無限放大，而這帶來的直接后果則是員工的內(nèi)部積極性被掩蓋，其負(fù)面影響是很多績效主義宣傳者所無法意料到的。而“柔性管理”則是“以人為中心”，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。如果企業(yè)完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序的、混亂的，柔性管理也就無從談起。柔性管理是管理工作的“劑”，是剛性管理的“升華”，二者相輔相成一起構(gòu)成了企業(yè)現(xiàn)代管理模式。二者的有機(jī)結(jié)合才是高效管理的源泉。在兩者協(xié)調(diào)結(jié)合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更為重要。柔性管理對(duì)人的智力活動(dòng)，這一點(diǎn)對(duì)于向來的“視創(chuàng)新為生命”的現(xiàn)代企業(yè)尤為重要，加之現(xiàn)代企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化和生產(chǎn)作業(yè)的柔性化，也對(duì)相應(yīng)的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應(yīng)這一需求，可見柔性管理必然成為的未來企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)。

尋根求源，柔性管理理念在我國的歷史長河里可謂是歷史悠久。如古代的道家的管理思想是以“道法自然”，“無為而無不為”的柔性管理為特征。按照事物自身的法則來進(jìn)行管理，不把人的主觀意志強(qiáng)加給事物及其過程，。而儒家管理思想則把“道之以德”作為管理的主要手段，提出了“和為貴”的社會(huì)和諧平衡和“剛?cè)嵯酀?jì)”、“寬嚴(yán)結(jié)合”的指導(dǎo)原則。在現(xiàn)如今的許多企業(yè)中，儒家的管理思想也滲透在企業(yè)管理的各個(gè)方面。首先，柔性管理也是消費(fèi)者個(gè)性需求的需要，人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣處在不斷的變化之中。滿足“個(gè)性消費(fèi)者”的需求，更加需要生產(chǎn)柔性化和精細(xì)化。其次更是是企業(yè)文化的的核心內(nèi)容。柔性管理賦予每個(gè)員工以責(zé)任，充分尊重員工自身價(jià)值。廣泛調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，使制度的剛性與文化的柔性水融，實(shí)現(xiàn)全員價(jià)值共守、精神共通、情感共融、命運(yùn)共擔(dān)。柔性管理作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，必然成為當(dāng)代生產(chǎn)經(jīng)營的一種發(fā)展趨勢(shì)。

內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，強(qiáng)調(diào)以人為本的柔性管理，可以提升全員思想品位，彰顯員工團(tuán)隊(duì)風(fēng)采，增強(qiáng)客戶對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和員工對(duì)企業(yè)的歸宿感，提升內(nèi)部凝聚力和外部競爭力，柔性管理才真正起到了月映萬川的管理效果。真正帶動(dòng)企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)自己的一席之地，獲得企業(yè)的高速健康長效發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：[1]葉忠海.柔性管理.人民日?qǐng)?bào)，1999-07-10（6）.

篇（4）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人員是企業(yè)真正最有價(jià)值的資產(chǎn)。企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢(shì)，營造核心競爭力，必須依靠人力資本的優(yōu)勢(shì)，樹立以人為本的管理思想，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，使員工自覺自愿的把自己的知識(shí)、才能貢獻(xiàn)給組織，與組織保持高度的認(rèn)同感。在這種情況下，傳統(tǒng)的剛性管理已不能完全適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。所以，重視柔性管理的運(yùn)用，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工自身價(jià)值都具有特別重要的意義。眾所周知，規(guī)劃院是知識(shí)密集型企業(yè),人力資本是規(guī)劃院的核心競爭力,因此,對(duì)員工進(jìn)行柔性管理,建立一支靈敏反應(yīng)的企業(yè)員工隊(duì)伍，對(duì)規(guī)劃院的發(fā)展至關(guān)重要。

一、“剛性管理”與“柔性管理”概述

1.剛性管理

傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡單化、感性化的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個(gè)性，不順應(yīng)人行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上，將人看做“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器的附件”，這就是所謂的“泰羅制”管理。

管理者著重強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性、等級(jí)性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性,而忽視了人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,習(xí)慣用行政手段推動(dòng)工作,按“長官意志”辦事,領(lǐng)導(dǎo)怎么講,下面怎么做,管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向溝通與合作;管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工,強(qiáng)制要求員工服從。這種管理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮,這一管理理念長期影響著員工與組織的關(guān)系,影響著組織的地位、定位以及整個(gè)組織的管理方式。

2.柔性管理

柔性（flexibility），這詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調(diào)整，內(nèi)涵包括彈性(elasticity)、適應(yīng)(adaptability)和響應(yīng)（responsiveness）等。在組織中柔性是指組織響應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化要求，快速調(diào)整資源采取行動(dòng)的能力。

柔性管理本是企業(yè)管理中的概念，最早出自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統(tǒng)”一詞，當(dāng)時(shí)的涵義是指一種具有應(yīng)對(duì)變化環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力的生產(chǎn)系統(tǒng)。但后來隨著形勢(shì)發(fā)展，內(nèi)涵不斷豐富，特別是人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對(duì)應(yīng)的一系列管理模式的通稱。相對(duì)于柔性管理創(chuàng)立之初強(qiáng)調(diào)的靈活多變，當(dāng)前的柔性管理已把人作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)以人為中心，以人性化為標(biāo)志，依據(jù)共同價(jià)值觀和精神文化氛圍進(jìn)行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，通過教育說服挖掘潛力，把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。

二、人力資源柔性管理特征

人力資源柔性管理有三大特征:內(nèi)在驅(qū)動(dòng)、持久影響及有效激勵(lì)。

1.內(nèi)在驅(qū)動(dòng)

柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它不是主要依靠權(quán)力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使每個(gè)員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。

2.持久影響

這特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動(dòng)。這一轉(zhuǎn)化過程需要組織進(jìn)行長期堅(jiān)持不懈的努力。現(xiàn)實(shí)中由于員工個(gè)體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同，以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)，這時(shí)耐心、細(xì)致、切合實(shí)際的思想政治工作往往能夠發(fā)揮有效的作用。一旦這種協(xié)調(diào)工作通過柔性管理而達(dá)成一致，便會(huì)在員工的認(rèn)識(shí)上獲得相對(duì)獨(dú)立性，它將對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響力。

3.有效激勵(lì)

人力資源柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論也指出：對(duì)人來說為維持生活所必須滿足的需求是低層次的，如生理需求、安全需求、社交需求，這些需求相當(dāng)于保健因素；而尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是高層次需求，屬于激勵(lì)因素。一般來說，柔性管理主要滿足員工高層次的需求，只要合理運(yùn)用，將具有比剛性管理更有效的激勵(lì)作用。

三、規(guī)劃院人力資源柔性管理方法

規(guī)劃院屬于知識(shí)密集型企業(yè),其員工多數(shù)具備高素質(zhì)、高學(xué)歷;規(guī)劃設(shè)計(jì)偏重于藝術(shù)學(xué)科,往往要求規(guī)劃設(shè)計(jì)人員要具備活躍的、發(fā)散的思維及不受約束的設(shè)計(jì)構(gòu)思。對(duì)于規(guī)劃設(shè)計(jì)人員，若一味的采用剛性管理模式，一方面會(huì)使設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生一定的抵觸或逆反心理;另一方面,在某種程度上也會(huì)使規(guī)劃院缺乏一種較為自由、活躍的學(xué)術(shù)氛圍，從而限制設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)思維。所以,在規(guī)劃院中,柔性管理顯得更為適用,并應(yīng)采用下述措施，加強(qiáng)柔性管理在規(guī)劃院中的應(yīng)用。

1.以人為本

人是規(guī)劃院最大的資產(chǎn)。人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。在規(guī)劃院中，對(duì)人力資源的利用，一方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)由人治向法治的轉(zhuǎn)變；另一方面，更要強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”向“自覺”演進(jìn)的柔性原則，這一原則突出表現(xiàn)為規(guī)劃院的文化建設(shè)。任何企業(yè)都有屬于自己的文化氛圍，對(duì)處于其中的員工來說，將會(huì)受到輿論、情感、文化道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的無形約束，而倡導(dǎo)規(guī)劃院文化建設(shè)能使員工產(chǎn)生內(nèi)控意識(shí)，達(dá)到內(nèi)在的自我約束。通過規(guī)劃院的文化建設(shè)，能夠凝結(jié)員工的意志，培育員工的高度工作熱情和責(zé)任感，使其發(fā)自內(nèi)心的貫徹執(zhí)行規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)1+1>2的效應(yīng)。

要真正做到以員工為本，把員工當(dāng)作創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)的重要來源，一方面必須加大對(duì)人力資本的投資，即對(duì)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)；另一方面，要通過員工參與和對(duì)員工的激勵(lì)來提高員工的積極性。在具體的規(guī)劃院人力資源管理實(shí)踐中，組織要關(guān)注員工的發(fā)展、信息共享和員工參與，并通過薪酬和績效掛鉤、自我管理團(tuán)隊(duì)、人性化管理等措施，在規(guī)劃院內(nèi)部營造一種積極向上的競爭氛圍，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，讓員工與組織共同發(fā)展。

2.設(shè)計(jì)工作柔性化

實(shí)踐證明，傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作由于比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，從而在管理工作中產(chǎn)生了一些弊端：過細(xì)的工作描述導(dǎo)致管理層次過多，影響縱向溝通效果；管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵(lì)創(chuàng)新，難以解決日趨復(fù)雜的技術(shù)問題和經(jīng)營問題；偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了設(shè)計(jì)工作應(yīng)有的靈活性、柔性；建立在精細(xì)的工作描述基礎(chǔ)上的原有績效評(píng)估體系不利于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，忽視了由下至上的員工的發(fā)展需要。

相對(duì)而言，在規(guī)劃院為使設(shè)計(jì)工作柔性化，應(yīng)從以下方面加強(qiáng)柔性管理的應(yīng)用：注意考慮并體現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的意愿及價(jià)值，為防止工作枯燥無味，不斷豐富或增加設(shè)計(jì)人員工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機(jī)會(huì)，來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，同時(shí)使設(shè)計(jì)人員獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機(jī)會(huì)；給設(shè)計(jì)人員提供更多工作輪換機(jī)會(huì)的同時(shí)，可逐步實(shí)行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業(yè)速度方面給設(shè)計(jì)人員以更大的自由。

3.建立柔性激勵(lì)機(jī)制

員工也是規(guī)劃院的主人，只有這些主人自發(fā)地去努力工作，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，為規(guī)劃院的生存與發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量，把規(guī)劃院的生死存亡與自己緊密聯(lián)系起來，他才能最大限度發(fā)揮自己的積極性。但是我們?cè)趺床拍苁箚T工的積極性達(dá)到最大呢？這時(shí)，柔性激勵(lì)顯得極為重要。美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在多年研究的基礎(chǔ)上指出：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮將僅為20％～30％；如果施以適當(dāng)?shù)募?lì)，將通過其自身努力使能力發(fā)揮出80％～90％。

在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在規(guī)劃院的薪酬體系中，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，特別是那些從事創(chuàng)造性活動(dòng)的設(shè)計(jì)人員：由于創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動(dòng)本身也難以計(jì)量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵(lì)依據(jù)，勢(shì)必會(huì)挫傷這些設(shè)計(jì)人員的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此運(yùn)用柔性管理設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬機(jī)制上的柔性化，是達(dá)到激勵(lì)員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實(shí)施中不僅要注重對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，組織還應(yīng)更加注重對(duì)員工在精神上的嘉獎(jiǎng)；另外還可以通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這樣才能激發(fā)員工尤其是設(shè)計(jì)人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。

四、結(jié)論

人力資源的柔性管理是一種內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的新型管理模式。對(duì)于規(guī)劃院這種高學(xué)識(shí)、創(chuàng)新型的企業(yè)來說，采用柔性管理方法更能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使每一個(gè)員工都能切實(shí)完成崗位職責(zé)，使規(guī)劃院創(chuàng)造發(fā)展的動(dòng)力永不枯竭，始終立于不敗之地。

參考文獻(xiàn):

篇（5）

二、辦公室行政管理中柔性管理職能

（一）教育職能

柔性管理中教育職能是根據(jù)人的行為所決定的，它是柔性管理中的終極目標(biāo)，也就是把整個(gè)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)變?yōu)槿藗兊男袨榉绞健?duì)于團(tuán)隊(duì)中的奮斗目標(biāo)和所規(guī)定的規(guī)章制度是用一種強(qiáng)制性的手段還是用一種自動(dòng)執(zhí)行和維護(hù)的方式來進(jìn)行，其中的效果是大不相同的。如果想讓人的行為由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，一個(gè)有效的措施就是，對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行必要有關(guān)教育，使之從思想上深刻的理解問題的所在。

（二）協(xié)調(diào)職能

柔性管理中有協(xié)調(diào)職能，柔性管理中的協(xié)調(diào)和普通管理中的協(xié)調(diào)在很大程度上有所不同。普通管理中的協(xié)調(diào)職能是對(duì)人一致性的強(qiáng)調(diào)，但是具體協(xié)調(diào)的手段主要是對(duì)人的控制和約束，對(duì)思想和道德的協(xié)調(diào)如果只靠命令是不行的。柔性管理中的協(xié)調(diào)職能主要是對(duì)人思想和道德的協(xié)調(diào)，柔性管理在這方面管理中發(fā)揮了非常大的作用。

（三）激勵(lì)職能

柔性管理利用激勵(lì)職能表現(xiàn)出了它的主動(dòng)性。在現(xiàn)代的行政管理中，柔性管理無處不在，它能在人們生活的各個(gè)方面和工作中各個(gè)環(huán)節(jié)中增加一種積極的力量，比如，如表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、升職等，從各方面能感染人的思想，牽動(dòng)著人的思緒，然后對(duì)這種思緒進(jìn)行控制，激勵(lì)人們對(duì)目標(biāo)前進(jìn)。

三、辦公室行政管理工作中柔性管理

（一）加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)

在行政管理中運(yùn)用柔性管理對(duì)工作中的一些問題有解決的頭腦，認(rèn)真對(duì)待手中的工作，樂于吃苦，嚴(yán)格要求規(guī)范自己的行為，在自己工作的基礎(chǔ)上要具有服務(wù)意識(shí)，盡自己最大的努力助人為樂。

（二）提高能力

在日常工作通過各種學(xué)習(xí)來提高自身的工作能力，不但要適應(yīng)辦公室行政管理工作，而且還要對(duì)管理工作中新的要求進(jìn)行突破。由于辦公室行政管理工作具有工作面廣和綜合性強(qiáng)的特點(diǎn)，在工作中要認(rèn)真處理好日常事物，對(duì)事物中新的工作要求進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高能力。在工作中要保持一個(gè)良好的心態(tài)，以被動(dòng)為主動(dòng)，積極探索行政事物中新的方法，對(duì)出現(xiàn)的新問題進(jìn)行研究學(xué)習(xí)，讓一些變?yōu)橹鲃?dòng)。

（三）團(tuán)隊(duì)觀念

在行政管理工作中還要處理好和同事之間的關(guān)系，雖然，辦公室行政管理工作中有非常明確的分工，但是有很多時(shí)候靠自己的力量是不能完成的，需要和同事有好的合作，所以，內(nèi)心必須要有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)觀念，保證管理中的整體力量，發(fā)揮辦公室行政管理工作智能。

篇（6）

2.柔性管理在圖書館管理中的運(yùn)用

如前文所言，相較于傳統(tǒng)剛性管理，柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)。柔性管理在圖書館管理中的重要作用日益凸顯。由此可見，柔性管理在圖書館管理中的應(yīng)用已經(jīng)達(dá)到了一定的成熟狀態(tài)，有效促進(jìn)圖書館的發(fā)展。

2.1建立柔性的圖書館組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的圖書館管理模式主要是“等級(jí)權(quán)力控制式”的管理模式。傳統(tǒng)的管理模式強(qiáng)調(diào)的事“控制與制度”。運(yùn)用這種管理模式對(duì)約束管理人員勤奮工作，完成圖書館的各項(xiàng)工作具有重要的意義。但是其管理模式顯現(xiàn)的國語機(jī)械化，缺乏一定的活力，其并不能適應(yīng)現(xiàn)今圖書館發(fā)展的需要。展開柔性管理模式，可以突出圖書館管理人員的個(gè)體性，注重圖書館管理人員的個(gè)性。在實(shí)施該項(xiàng)管理模式的過程中，其強(qiáng)調(diào)的是以人為本，將積累作為其主要的目的。這樣有效促進(jìn)員工投入更多的精力到工作中，將員工的聰明才智發(fā)揮出來。圖書館的管理人員在完成相應(yīng)工作任務(wù)的同時(shí)還能夠進(jìn)行開拓與創(chuàng)新。可見，在圖書館管理中應(yīng)用柔性管理模式居有其必要性與緊迫性。

2.2實(shí)施柔性化的服務(wù)

圖書館建設(shè)的主要目的就是為了滿足讀者的閱讀需要。圖書館在其管理的過程中實(shí)行柔性管理，將讀者的閱讀需要考慮在內(nèi)。在為讀者提供服務(wù)的過程中將讀者的信息作為出發(fā)點(diǎn)。這樣才能夠在圖書館管理中體現(xiàn)“以人為本”的柔性管理理念。因此，圖書館在購置圖書的過程中，應(yīng)依據(jù)讀者反饋的信息進(jìn)行購置。采購人員要收入讀者全體，調(diào)查讀者的需要，并且重視學(xué)習(xí)，進(jìn)一步優(yōu)化資源館藏的結(jié)構(gòu)。另外，在學(xué)術(shù)研究不斷發(fā)展的過程中，圖書館管理的柔性管理為讀者提供人性化的服務(wù)，應(yīng)不斷擴(kuò)大服務(wù)范圍，提升服務(wù)能力，提高服務(wù)效率，這樣才能夠更好的將柔性管理體現(xiàn)在圖書館管理中。

2.3采用多種激勵(lì)機(jī)制

圖書館工作人員積極性的提高是柔性管理在企業(yè)中一個(gè)非常重要的應(yīng)用。在過去，圖書館更注重在其建設(shè)的規(guī)模。柔性管理在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中提高工作人員的積極性。因此，在柔性管理應(yīng)用的過程中，圖書館應(yīng)當(dāng)更加注重對(duì)企業(yè)員工主動(dòng)性和積極性的培養(yǎng)。為此圖書館必須做到，首先，對(duì)圖書館財(cái)務(wù)管理進(jìn)一步的優(yōu)化處理，構(gòu)建相應(yīng)的監(jiān)督管理機(jī)制。在開展柔性管理中，這一步非常重要。其次，進(jìn)一步對(duì)圖書館財(cái)務(wù)關(guān)系人員進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，根據(jù)員工的自身情況來定向自身的職業(yè)發(fā)展。

篇（7）

現(xiàn)代企業(yè)目前都廣泛趨向于柔性經(jīng)濟(jì)管理模式，其間各類機(jī)構(gòu)共同形成自動(dòng)監(jiān)督體系；再就是注重員工主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的激發(fā)成果，管理動(dòng)作相對(duì)傾向于人地地位平等層面之上，這類以人為中心的管理手段，主張利用無形的價(jià)值和文化基礎(chǔ)控制人員意志結(jié)構(gòu)，保證員工之間相互尊重，能夠自覺在競爭項(xiàng)目中獲得進(jìn)步，保證差異互補(bǔ)能效，最終科學(xué)推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。具體來講，柔性管理比較關(guān)注決策流程變化的跳躍性和彈性靈敏度結(jié)果，其間借助“人性化”作為主體標(biāo)識(shí)，關(guān)注員工行為和內(nèi)心變化細(xì)節(jié)，采取非強(qiáng)制管理方式，使得其充分感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)照力度，自覺產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感官效應(yīng)，員工在此類管理制度范圍下必然自覺遵守不同規(guī)章制度，全面進(jìn)取，進(jìn)而為維護(hù)企業(yè)創(chuàng)造動(dòng)力貢獻(xiàn)更多技術(shù)力量；同時(shí)依照虛擬社團(tuán)、差異性互補(bǔ)以及信息共享原則為貫徹運(yùn)營、管理知識(shí)體系提供適應(yīng)契機(jī)，最后穩(wěn)固市場競爭優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)。但是，因?yàn)橹苓叚h(huán)境、企業(yè)文化以及員工素質(zhì)差異影響，難免令個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)之間存在突兀反應(yīng)，為了合理彌補(bǔ)這類弊端問題，柔性管理必須在關(guān)鍵時(shí)刻發(fā)揮引導(dǎo)功效，確保進(jìn)一步對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響功效。

2、柔性管理影響作用

（1）變化性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系

須知市場本身競爭環(huán)境瞬息萬變，任何反應(yīng)細(xì)節(jié)都將決定企業(yè)未來發(fā)展前景。因此，有必要科學(xué)實(shí)施柔性管理制度，在此基礎(chǔ)上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)增多且保留適當(dāng)靈活性特征，為了不斷適應(yīng)市場變化需求會(huì)滋生一定彈性反應(yīng)，最終競爭能力便在動(dòng)態(tài)變化中獲得新生，企業(yè)員工之間的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制同步獲得合理調(diào)整。

（2）權(quán)利的分散和下放結(jié)果

企業(yè)獲得良好發(fā)展需要單位員工貢獻(xiàn)聰明才智，尤其在柔性管制范圍下，如若每個(gè)員工都能深入到企業(yè)經(jīng)營決策流程之中，價(jià)值鏈體系必將由此得到完善，由此不同組織管理和經(jīng)營權(quán)利都會(huì)順勢(shì)下放到基層領(lǐng)域之中，確保員工都能全面參與到問題處理項(xiàng)目之中，履行應(yīng)有的職責(zé)內(nèi)容并適應(yīng)不同社會(huì)變化現(xiàn)象。

（3）員工之間的交流明顯加強(qiáng)

市場環(huán)境不斷變化，靈活的柔性管理如若有效適應(yīng)，就必須做好覺悟面對(duì)日后工作中不同問題滋生結(jié)果，堅(jiān)決杜絕一個(gè)專門部門處理現(xiàn)象，盡量委派諸多人進(jìn)行共同商議，穩(wěn)定員工之間工作心得與情感交流實(shí)效，爭取在各類部門之間借助橫向協(xié)調(diào)克制一切管理問題。

（4）員工工作熱情的全面提升

透過企業(yè)柔性管理背景觀察，尤其在人性化和民主化管理機(jī)制影響下，單位員工都能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供自身合理建議，長時(shí)間便形成應(yīng)有的歸屬感，進(jìn)一步不斷強(qiáng)化自身技術(shù)應(yīng)用能力和職業(yè)道德素質(zhì)；員工之間同步開創(chuàng)和諧交流氛圍，整體工作熱情持久不下，個(gè)體自然能夠在自由工作環(huán)境中發(fā)揮特殊的英明才智。

二、目前我國各類企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理環(huán)節(jié)中發(fā)揮柔性管理作用的行為細(xì)節(jié)研究

1、企業(yè)柔性管理核心理念

涉及舊式經(jīng)濟(jì)管理模式，具體結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)計(jì)劃控制經(jīng)濟(jì)變化流程。柔性管理相對(duì)地更加關(guān)注于企業(yè)在現(xiàn)下流程的發(fā)展環(huán)境，能夠適時(shí)地指導(dǎo)企業(yè)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都不與企業(yè)實(shí)際條件相互沖突，避免牽涉過多彎路，使得雙方快速制定彼此有利的合作關(guān)系架構(gòu)，最終貫徹共贏技術(shù)指標(biāo)。也就是說，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)組織和調(diào)試上已經(jīng)透過原本的推進(jìn)式發(fā)展向牽引式層面過渡。

2、企業(yè)柔性管理方法

過往剛性管理手段十分注重強(qiáng)制性特征，不會(huì)依照人意而隨意更改。而現(xiàn)如今柔性管理將集中精力調(diào)試管理動(dòng)作程序化和剛性化弊端，順勢(shì)彰顯非程序化和柔性化管制特征。如科技人員在企業(yè)內(nèi)部能夠自由行動(dòng)，針對(duì)各類單位創(chuàng)新活動(dòng)予以科學(xué)指導(dǎo)。企業(yè)如若在關(guān)鍵時(shí)刻加大對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)品項(xiàng)目研發(fā)和設(shè)計(jì)投入力度，企業(yè)總體成本數(shù)量亦會(huì)同步降低不少，而這部分柔性管理將令企業(yè)決策更加自由、順暢。

3、企業(yè)柔性管理環(huán)境

至于柔性經(jīng)濟(jì)管理決策能否貫徹預(yù)期實(shí)效，大多數(shù)情況下取決于特定環(huán)境的復(fù)雜影響程度，包括內(nèi)部與外部兩類層面，如若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不夠正派，柔性管理能效全面擴(kuò)散就會(huì)顯得比較困難，后期整改實(shí)效自然不夠理想。

4、企業(yè)柔性資產(chǎn)分配

企業(yè)實(shí)施資產(chǎn)分配必然依照現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及條件變化特征予以適時(shí)地調(diào)整。尤其在關(guān)注不同影響因素期間，須同時(shí)兼顧多數(shù)人利益前提下，為資本分配比例、數(shù)量、輔助政策選取等程序提供監(jiān)視輔助動(dòng)力；必要時(shí)依照不同時(shí)期環(huán)境變化條件進(jìn)行對(duì)應(yīng)分配，當(dāng)然須同步關(guān)注分配政策實(shí)用性和靈活性特征的穩(wěn)固結(jié)果。

三、合理應(yīng)用柔性管理指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理實(shí)踐的細(xì)致策略解析

1、樹立人本管理理念

員工一切工作行為無須嚴(yán)厲規(guī)章制度規(guī)范，相對(duì)地管理者應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注單位員工特定階段心理反應(yīng)，進(jìn)而確保在不影響企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益前提下，針對(duì)員工整體實(shí)施民主化、人性化管理手段，督促員工不斷完善自身并發(fā)揮特殊潛力能效，注重在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中貢獻(xiàn)自我適應(yīng)能力，最終充分調(diào)動(dòng)組織工作積極態(tài)度。

2、剛性與柔性管理模式的協(xié)調(diào)

剛性、柔性管理實(shí)際上長期維持相互統(tǒng)一以及彼此促進(jìn)關(guān)系，其中柔性管理需要配合剛性管理中的規(guī)章體制作為調(diào)試媒介，企業(yè)如若失去強(qiáng)性規(guī)章手段難免會(huì)令工作隊(duì)伍成為一片散沙；但是剛性管制方案仍需灌輸靈活、多變特效，企業(yè)只有在特殊硬性規(guī)章約束環(huán)境中采取靈活方式，才能穩(wěn)定其長遠(yuǎn)發(fā)展活力。須知柔性管理手段主張?zhí)嵘髽I(yè)敏感反應(yīng)程度，強(qiáng)化內(nèi)部信息流動(dòng)效率。為了順利貫徹柔性管理指標(biāo)，就必須適當(dāng)精簡企業(yè)管理層次架構(gòu)，充分優(yōu)化服務(wù)流程并重組業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)固職責(zé)細(xì)化管理特征；另外就是維系不同職能部門之間的流暢溝通實(shí)效，使得企業(yè)內(nèi)部不同單位之間進(jìn)行無間配合，進(jìn)一步創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)收益成就。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可考慮建立具備柔性特征的組織結(jié)構(gòu)。具體來講，就是全面減少對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)貢獻(xiàn)力度不大的人員，合理壓縮與企業(yè)不相關(guān)的機(jī)構(gòu)和管理層級(jí)，進(jìn)而最大化的降低企業(yè)決策和操作層之間的層級(jí)數(shù)量，保證決策層的快速反應(yīng)能力和管理策略落實(shí)效率。同時(shí)，企業(yè)管理層有必要定期與操作層人員進(jìn)行心得交流，有效提升信息反饋速率和準(zhǔn)備特性。柔性組織結(jié)構(gòu)的建立相對(duì)有利于信息快速傳遞與決策科學(xué)執(zhí)行結(jié)果，當(dāng)中企業(yè)管理成本同步降低，信息傳遞過程中的保真質(zhì)量也得到適當(dāng)穩(wěn)固。具體來說，柔性組織結(jié)構(gòu)能夠保留必要的節(jié)約、高效以及靈活快捷特征。

3、全面提升企業(yè)員工的素質(zhì)水準(zhǔn)

任何企業(yè)都是透過人員予以管制的，可以說企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)與管理水準(zhǔn)將直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，因此，針對(duì)員工實(shí)施柔性管理教育，使得個(gè)體知識(shí)和才能盡量豐富完善，之后再去發(fā)揮潛能鞏固企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，這便顯得事半功倍。特別是在基層員工中拓展柔性管理策略期間，畢竟任何企業(yè)都是由少部分領(lǐng)導(dǎo)層和大多數(shù)普通員工構(gòu)成，而這部分核心要素便集中在員工團(tuán)隊(duì)之中，為了順利穩(wěn)固企業(yè)主體員工柔性化管理能效，就必須加大此類制度貫徹力度，保證員工在心理上能夠獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特殊關(guān)懷，進(jìn)而在工作領(lǐng)域中提升積極性，主動(dòng)參與到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和建設(shè)項(xiàng)目之中，自由發(fā)揮想象力和創(chuàng)造意識(shí)。只有長期堅(jiān)持此類手段，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展活力也便清晰綻放。

4、鼓勵(lì)人才自由發(fā)展

目前國家之間競爭實(shí)際上在于人才吸納與改進(jìn)質(zhì)量之上，企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展必須借助先進(jìn)人才技術(shù)力量推動(dòng)，只有人才儲(chǔ)備具備合理規(guī)模，人才有效技術(shù)以及理念支撐功效才能如數(shù)呈現(xiàn)，今后正確發(fā)展方向自由延展。因此，各類企業(yè)管理工作中應(yīng)該賦予人才一定的自，提供相對(duì)廣闊且靈活的發(fā)展空間，其間適當(dāng)加大創(chuàng)新技術(shù)人才培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)投入數(shù)量，并且在不違背社會(huì)相關(guān)制度基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)尤以的策略進(jìn)行適當(dāng)采納，相信日后的企業(yè)發(fā)展前景必將無可限量。

篇（8）

研究對(duì)象來自本院2010年9月~2013年9月收治的98例腫瘤科患者,隨機(jī)分為對(duì)照組和試驗(yàn)組,各49例。對(duì)照組患者中男30例,女19例；年齡28~65歲,平均年齡(49.82±21.69)歲；疾病類型：直腸癌14例,胃癌10例,乳腺癌12例,肺癌9例,肝癌4例。試驗(yàn)組患者中,男29例,女20例；年齡28~65歲,平均年齡(50.11±20.98)歲；疾病類型：直腸癌12例,胃癌11例,乳腺癌10例,肺癌10例,肝癌6例。在性別構(gòu)成、平均年齡和疾病類型等方面,兩組患者年齡、性別等一般資料比較,差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

1.2護(hù)理方法

對(duì)照組患者給予病房常規(guī)護(hù)理護(hù)理措施“以制度為中心”,一切以制度為準(zhǔn),而試驗(yàn)組患者給予柔性管理模式指導(dǎo)下的護(hù)理措施,主要做到以下幾點(diǎn)：①加強(qiáng)柔性理念的管理,營造“以人為本”的文化氛圍,考慮激勵(lì)對(duì)象的需求,激勵(lì)因人而異,因事而異,充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員行為,將其外部行為內(nèi)化為自我行為,把“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我要做”；②漸進(jìn)性肌肉放松訓(xùn)練：指導(dǎo)患者體會(huì)肌肉緊張和放松的方法,吸氣時(shí)逐漸握緊拳體會(huì)到的感覺為緊張的感覺,而吐氣時(shí)拳頭緩緩放松體會(huì)到的感覺為放松的感覺,類似方法依次放松全身肌肉,從頭-頸-胸部-腹部-背部-腰部-大腿-小腿-雙足等,緊張和放松的感覺體驗(yàn),直至能夠收放自如,有效的緩解患者焦慮抑郁情緒；③重視非言語性溝通：護(hù)理人員根據(jù)患者的年齡和性格調(diào)整人際距離,距離太遠(yuǎn)不能給患者親切感,距離太近又會(huì)給患者壓迫感,都易使患者產(chǎn)生害怕心理,而不配合治療。另外,護(hù)士鎮(zhèn)定的眼神可以給處于緊急狀態(tài)下的患者安全感,專注的眼神可以給患者以信服感和被尊重感。同時(shí),護(hù)理人員表情要親切自然、面帶微笑,自然而真誠的微笑可以打破陌生感,給人安全感和親切感。

1.3觀察指標(biāo)

1.3.1患者焦慮抑郁情緒

于患者入組時(shí)和2周后分別采用焦慮自評(píng)量表和抑郁自評(píng)量表評(píng)定患者焦慮或抑郁癥狀的有無或者出現(xiàn)的頻率。焦慮自評(píng)量表各條目得分累積之和×1.25為焦慮自評(píng)量表量表粗分,標(biāo)準(zhǔn)分≥50分則認(rèn)為患者有焦慮情緒,抑郁自評(píng)量表各條目得分累積之和×1.25為抑郁自評(píng)量表量表粗分,標(biāo)準(zhǔn)分≥53分則認(rèn)為患者有抑郁情緒。

1.3.2患者護(hù)理滿意度

于患者出院時(shí)采用護(hù)理工作滿意度調(diào)查表來調(diào)查患者護(hù)理滿意度,問卷內(nèi)容效度為0.976,問卷的信度系數(shù)Cronbach'sα為0.857,總分為100分,<60分為不滿意,60~80分為基本滿意,80~100分為非常滿意。滿意度=(非常滿意+基本滿意)/總例數(shù)×100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,采用t檢驗(yàn)；等級(jí)資料采用Wilcoxon秩和檢驗(yàn)分析,計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組患者焦慮自評(píng)量表得分比較

試驗(yàn)組患者焦慮、抑郁標(biāo)準(zhǔn)分明顯低于對(duì)照組(P<0.05)。

2.2兩組患者抑郁自評(píng)量表得分比較

試驗(yàn)組患者焦慮、抑郁標(biāo)準(zhǔn)分明顯低于對(duì)照組的(P<0.05)。

2.3兩組患者護(hù)理滿意度比較

試驗(yàn)組患者護(hù)理滿意度為100.00%,明顯高于對(duì)照組的89.80%,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

本次研究發(fā)現(xiàn),柔性管理組患者焦慮標(biāo)準(zhǔn)分為(41.37±2.36)分、抑郁標(biāo)準(zhǔn)分為(41.52±3.45)分,明顯低于對(duì)照組(P<0.05),而柔性管理組患者護(hù)理滿意度100.00%均明顯高于對(duì)照組患者的89.80%,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。可見,柔性管理理念指導(dǎo)下的護(hù)理干預(yù)措施能夠明顯減輕腫瘤科患者焦慮抑郁程度,提高患者護(hù)理滿意度。究其原因可能與以下因素有關(guān)：柔性理念的管理營造“以人為本”的文化氛圍,考慮激勵(lì)對(duì)象的需求,激勵(lì)因人而異,因事而異,充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員行為,將其外部行為內(nèi)化為自我行為,把“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我要做”,同時(shí),教會(huì)患者采用漸進(jìn)性肌肉放松訓(xùn)練來緩解焦慮抑郁情緒。再加上護(hù)理人員重視非言語性溝通在護(hù)患關(guān)系中的作用,能夠很好的建立護(hù)患關(guān)系,減輕患者焦慮抑郁情緒,提高患者護(hù)理滿意度。

篇（9）

事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理制度的建設(shè)是實(shí)現(xiàn)單位科學(xué)管理，提高單位經(jīng)濟(jì)管理水平和工作效率的重要指導(dǎo)。同時(shí)，單位經(jīng)濟(jì)管理制度的構(gòu)建對(duì)保證單位經(jīng)濟(jì)管理工作明確化、規(guī)范化、系統(tǒng)化和人性化具有重要的作用。但是事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理制度構(gòu)建中應(yīng)強(qiáng)化柔性管理，尊重單位員工的自我發(fā)展，落實(shí)“以人為本”的管理理念，從而實(shí)現(xiàn)單位的團(tuán)隊(duì)合作和自我合作之間的協(xié)同進(jìn)步，使單位經(jīng)濟(jì)管理形成民主而自主的管理方式。只有這樣，才能最大限度提高員工工作的積極性，增強(qiáng)員工的歸宿感，才能實(shí)現(xiàn)員工自身與單位共同發(fā)展、共同進(jìn)步。另外，為了保證單位經(jīng)濟(jì)管理制度有效實(shí)施，單位還應(yīng)該對(duì)經(jīng)濟(jì)管理工作實(shí)施有效的懲獎(jiǎng)制度，以單位內(nèi)部員工的收入最終歸屬的價(jià)值鏈，這樣不僅能夠保證經(jīng)濟(jì)管理制度的有效落實(shí)，而且也會(huì)提高員工的自身價(jià)值。

2.正確處理柔性管理和剛性管理的關(guān)系

任何管理方式出發(fā)點(diǎn)都是為了提高企業(yè)或者事業(yè)單位組織的內(nèi)部核心競爭力，柔性管理和剛性管理同樣也是如此。從管理的作用角度分析，兩種截然不同的管理模式都有著自身的優(yōu)缺點(diǎn)，完全可以形成一種互補(bǔ)，并不會(huì)出現(xiàn)排斥的情況，在單位經(jīng)濟(jì)管理中互相結(jié)合、剛?cè)岵?jì)才能發(fā)揮出自身的最大優(yōu)勢(shì)。剛性管理能夠在實(shí)踐中形成一套完整的規(guī)章制度是柔性管理實(shí)踐的基本條件，嚴(yán)格管理程序更加具有全方位性，管理制度更加規(guī)范化，能夠?yàn)楣芾砉ぷ魈峁┮粋€(gè)管理的目標(biāo)、制度以及必要的管理手段等，保障成員行為的規(guī)范性。在單位的經(jīng)濟(jì)管理中，柔性管理中并不會(huì)排斥掉管理中的剛性成分，柔性管理只有建立在剛性管理的前提上，才能把實(shí)現(xiàn)柔性管理，若是沒有剛性的管理制度，柔性管理必然導(dǎo)致管理的無序性。柔性管理在傳統(tǒng)的剛性管理中所體現(xiàn)出來的一種手段強(qiáng)硬的一種對(duì)比，正好彌補(bǔ)了剛性管理存在的不足。若是在事業(yè)單位的管理中實(shí)施剛性管理，必然導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)管理缺乏人性化，使導(dǎo)致單位員工沒有工作的積極性和激情，難以長期的存在，因此還需要采取柔性管理。剛性管理和剛性管理是相輔相成的，并無高下之分，只有充分結(jié)合形成互補(bǔ)，才能發(fā)揮出最大的效果。

3.提高單位經(jīng)濟(jì)管理人員的綜合素質(zhì)

新時(shí)期，隨著事業(yè)單位體制的深入改革發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)能夠享受的國家一級(jí)地方政府的撥款和補(bǔ)貼必須經(jīng)過嚴(yán)格的審批。在這種形勢(shì)下，事業(yè)單位必須剔除傳統(tǒng)依靠國家和政府的壞毛病，不斷增強(qiáng)單位工作人員的競爭意識(shí)，以促使單位能夠憑借自己的本事獲得足夠的資金。同時(shí)還應(yīng)該對(duì)單位經(jīng)濟(jì)管理人員以及員工定期開展思想政治教育和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作，以改善單位內(nèi)部官僚作風(fēng)以及官僚思想，使單位管理人員和員工充分認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)與員工不是傳統(tǒng)的行政奴隸以及奴隸主的關(guān)系，而是一種相互扶持，相互幫助的關(guān)系。另外，單位也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度，不僅需要加強(qiáng)業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)還應(yīng)該培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)和民主平等意識(shí)，賦予員工自，幫助員工樹立正確的人生觀和世界觀，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值觀。只有這樣才能提高員工的歸屬感，才會(huì)使員工具有一定的成就感，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，才能促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益提高。

篇（10）

Abstract:Nowadays,therigidmanagementinsomecollegesanduniversitieswhichoveremphasizessystemshasrestrictedtheenthusiasmandinitiativeoftheteachersinscientificresearch.Onthecontrary,theflexiblemanagementisahuman-centeredmodelofmanagement,whichadaptstothespecialityofscientificresearchincollegesanduniversitiesandmeetstheneedsofteachersinemotion.Infact,theflexiblemanagementmayactivelydeveloptheteachers’potential,strengthentheflexibilityofmanagement,andimprovetheefficiencyofmanagementsothatthemanagementgoalsofcollegesanduniversitiescanberealizedmoreeasily.

Keywords:flexiblemanagement;managementinscientificresearch;application

一、科研柔性管理的內(nèi)涵和基本特征

在高校科研管理體制改革的進(jìn)程中，很多高校以科學(xué)化、規(guī)范化管理為目標(biāo)，制定了嚴(yán)格的科研管理的規(guī)章制度，使科研管理走上了規(guī)范管理的軌道。這種管理模式強(qiáng)調(diào)服從性、統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)定量考核與評(píng)價(jià)，它們對(duì)于規(guī)范科研秩序，促進(jìn)高校科研發(fā)展起到了積極的作用。但這主要是通過建立管理者與被管理者之間不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)等手段，以管理者的職權(quán)影響力、以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段進(jìn)行管理，它過分強(qiáng)調(diào)遵守和服從，其結(jié)果是忽視了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。高校作為一個(gè)以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為目的、教師科研層次和創(chuàng)新能力都很高的特殊組織，更應(yīng)該確立以人為本的柔性管理思想，實(shí)施人性化的管理策略，應(yīng)將教師的尊嚴(yán)與價(jià)值放在首位，實(shí)現(xiàn)他們研究動(dòng)力的引導(dǎo)和價(jià)值的發(fā)揮，進(jìn)而預(yù)見到變化并自如地應(yīng)對(duì)變化，使其在和諧寬松的科研氛圍中高效率地完成目標(biāo)和任務(wù)，為構(gòu)建和諧科研體制作貢獻(xiàn)。

所謂“柔性管理”，是相對(duì)于剛性管理而言的。柔性管理不同于用強(qiáng)制性的行政手段和制度的控制力進(jìn)行的管理，是一種“軟”的行政模式，它不依靠權(quán)威和紀(jì)律規(guī)范來保障實(shí)施，不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度，而是根據(jù)客觀條件的變化，采用非強(qiáng)制性的、以人為中心的一種全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛移默化的影響，產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動(dòng)，并主要依據(jù)社會(huì)的共同價(jià)值觀和文化精神進(jìn)行人格化管理，是對(duì)傳統(tǒng)剛性管理模式的超越［1］。

現(xiàn)代大學(xué)是以傳承知識(shí)為目的、以學(xué)科為基本構(gòu)架的社會(huì)組織，其自身內(nèi)在的學(xué)術(shù)和科層屬性表現(xiàn)出柔性化特征。高校科研管理是依據(jù)高校科研管理的自身特點(diǎn)、規(guī)律及其組織目標(biāo)和任務(wù)而進(jìn)行的各種有效的活動(dòng)過程。高校教師作為有知識(shí)、有思想的社會(huì)人，在管理方式上應(yīng)注意到教師的群體特點(diǎn)和個(gè)體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，著重從內(nèi)心深處來激發(fā)教師的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這是科研柔性管理的主要手段。這種管理是一種更加深刻、高級(jí)的管理，更適合于對(duì)知識(shí)分子的管理。

科研管理是通過有效的管理活動(dòng)和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的活動(dòng)，通過競爭性的科學(xué)研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，獲得全面而自由的發(fā)展。柔性管理是依據(jù)大學(xué)的共同價(jià)值和文化精神氛圍進(jìn)行的人格化的管理，具有質(zhì)的模糊性、量的非線形、方法感應(yīng)性和職能塑造性等特征。其特點(diǎn)如下：首先，作為適宜知識(shí)分子生存和發(fā)展的組織，高校是探索真理和自由成長的最佳處所，是一個(gè)多元文化的結(jié)合體，具有開放性與包容性等顯著特征。科學(xué)研究的目的在于創(chuàng)造，在于通過已知探索未知，科研創(chuàng)新的產(chǎn)生有賴于教師的創(chuàng)造性思維和貢獻(xiàn)，作為思維的外在表現(xiàn)——人的行為的管理、約束也就是不確定的。科學(xué)研究活動(dòng)本身具有復(fù)雜性、模糊性，科研過程難以直接監(jiān)控，科研成果的質(zhì)量也難以用一把科學(xué)的尺子來度量，因此在管理中表現(xiàn)為模糊性，而非強(qiáng)制管理。其次，柔性管理理論認(rèn)為人的潛能因人、因境、因時(shí)而定，如在科研工作中投入的精力與產(chǎn)生的效果并非呈正比關(guān)系，個(gè)體人數(shù)與總體功能呈非線性關(guān)系。第三，在方法上，柔性管理強(qiáng)調(diào)內(nèi)控性。傳統(tǒng)的剛性管理以物為本，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的組織規(guī)章和賞罰分明的激勵(lì)措施進(jìn)行以工作為導(dǎo)向的管理。高校教師在精神上更注重自尊和榮譽(yù)，自我實(shí)現(xiàn)、追求平等和創(chuàng)造成就等的需要，這就要求在科研管理中充分考慮其特點(diǎn)，依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)，心靈溝通和感情認(rèn)可等方式，重在引導(dǎo)教師對(duì)規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，使他們產(chǎn)生自控意識(shí)，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束［2］。

柔性管理強(qiáng)調(diào)管理者與教師之間的情感感應(yīng)性，這種感情是建立在相互尊重、信任、理解的基礎(chǔ)上，靠的是高尚的人格和互動(dòng)的心靈，通過感情投入、心靈交流，達(dá)到以情動(dòng)人，以理服人，以誠感人，從而使教師在自覺自愿的氛圍中主動(dòng)發(fā)揮潛在的積極性。“柔性管理”在高校科研的實(shí)施，可以激勵(lì)教師自覺為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗，促進(jìn)自身全面發(fā)展。在這樣的環(huán)境中，教師不僅應(yīng)得到外部控制性的物質(zhì)激勵(lì)，更應(yīng)受到精神激勵(lì)，以組織文化的凝聚力、向心力、號(hào)召力來感染教師、激勵(lì)教師，從而使教師實(shí)現(xiàn)組織文化整合的自我激勵(lì)。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的規(guī)范和約束，而是在管理中多一些彈性，使人在管理中解放出來，給教師科研多一些自和選擇權(quán)，有利于挖掘教師的內(nèi)在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)積極性，營造寬松和諧的氛圍，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。將傳統(tǒng)的“剛性”管理轉(zhuǎn)化為“柔性”管理，由傳統(tǒng)的管理人、支配人的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)人、激勵(lì)人、開發(fā)人的模式。這種科研管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)管理思想民主化、管理機(jī)制高效率化、管理方法科學(xué)化，進(jìn)而從追求利益最大化到合法和合倫理的方式轉(zhuǎn)變，從關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)到強(qiáng)調(diào)組織共同價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，從對(duì)物的過分關(guān)注到對(duì)人的主體性認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)教師全面而自由地發(fā)展，提高科研效益，推進(jìn)高校科研工作的發(fā)展。

二、基于高校科研管理現(xiàn)實(shí)的反思

傳統(tǒng)的剛性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權(quán)變性，淡化了高校教師作為有理想、有感情、有個(gè)性的高素質(zhì)群體所具有的精神價(jià)值和潛在價(jià)值，一定程度上挫傷了他們工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。目前高校科研管理中的種種問題，其產(chǎn)生的原因是多方面的。

第一，傳統(tǒng)高校科研管理強(qiáng)調(diào)權(quán)利結(jié)構(gòu)的重要性，強(qiáng)調(diào)學(xué)校的目標(biāo)定向，強(qiáng)調(diào)用規(guī)章制度規(guī)范、約束人的行為。韋伯認(rèn)為，官僚模式是組織管理中最有效的管理模式，“是一個(gè)能達(dá)到最高效率的模式，也是對(duì)組織成員進(jìn)行強(qiáng)制性管理的最有理性的手段，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律的嚴(yán)格性和可靠性上都優(yōu)于其他管理模式”［3］。其主要特點(diǎn)為：強(qiáng)調(diào)官僚制權(quán)力結(jié)構(gòu)的重要性、學(xué)校的目標(biāo)定向以及用規(guī)章制度規(guī)范、約束人的行為。在我國的高校管理模式中，高校作為國家行政體系在高等教育系統(tǒng)的延伸，大學(xué)的科層化、行政化傾向嚴(yán)重，“主體性”的學(xué)術(shù)活動(dòng)受制于行政權(quán)力，行政意志成為支配學(xué)校的主導(dǎo)，教師的工作價(jià)值主要取決于其在權(quán)力體系中的位置或被行政權(quán)力認(rèn)可的程度，而忽視教師的需要、人格和個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成。正如查爾斯·M·薩維奇書中所說，當(dāng)每個(gè)功能部門都全神貫注于實(shí)行其狹窄范圍定義部門章程向外謀取其自身利益時(shí)，很自然地他們的想法會(huì)掉入狹縫中或被政治手腕的海洋所淹沒［4］。

第二，高校教師在年齡、性別、文化修養(yǎng)、專業(yè)等方面存在的差異，其需要也表現(xiàn)出差異，既有物質(zhì)需要，更有自尊、榮譽(yù)、自我實(shí)現(xiàn)等的精神需要。目前高校科研管理中對(duì)教師精神世界和物質(zhì)生活境遇關(guān)心不夠，高校教師作為高層次的知識(shí)型人才，具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，具有強(qiáng)烈的反思批判精神與社會(huì)責(zé)任感，具有較高的流動(dòng)意愿和抱負(fù)期望，更強(qiáng)的價(jià)值追求。這些特點(diǎn)決定了傳統(tǒng)的剛性管理是不適應(yīng)他們的，與傳統(tǒng)管理所強(qiáng)調(diào)的管理者權(quán)威發(fā)生沖突也是必然的，損傷了他們的積極性，也影響管理績效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、規(guī)范化、定量化的軌道，職稱評(píng)審、業(yè)績與科研考核等成為決定其命運(yùn)的關(guān)鍵指標(biāo)，而忽視了教師的自主創(chuàng)新，“導(dǎo)致相當(dāng)一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當(dāng)作一種自己生命活動(dòng)展示的事業(yè)，而只是當(dāng)作一種謀生的手段，從而很少有生命的激情和快樂體驗(yàn)。”［5］馬克思在論及職業(yè)選擇時(shí)曾指出:“能給人以尊嚴(yán)的只有這樣的職業(yè)——在從事這些職業(yè)時(shí)我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行獨(dú)立的創(chuàng)造。”［6］

第四，現(xiàn)實(shí)中管理者常將群體意志凌駕于個(gè)體之上，通過討論的方式達(dá)到意見的一致進(jìn)行決策，雖然強(qiáng)調(diào)了組織成員價(jià)值觀的共同性和成員意見的一致性，注重社會(huì)發(fā)展需要和學(xué)校現(xiàn)實(shí)需要而忽視個(gè)體發(fā)展的具體需要，忽視教師價(jià)值觀的多元化和需求的多樣性，注重管理中的授受環(huán)節(jié)而忽視情感聯(lián)系，這種決策過程強(qiáng)制性的成分多，自主決定的成分少，管理目標(biāo)缺乏層次性與基礎(chǔ)性，方法過于簡單等。

對(duì)以上現(xiàn)狀的反思表明，在管理中要以人為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，把人的個(gè)性和發(fā)展作為根本貫穿于科研管理工作全過程，堅(jiān)持在目的上為了人、在行動(dòng)上促進(jìn)人、在機(jī)制上保障人的原則，實(shí)現(xiàn)高校科研管理重心從剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)移至關(guān)重要。

三、柔性管理在科研管理中的運(yùn)用

從實(shí)踐的角度來看，剛性管理與柔性管理都有各自存在的客觀條件和現(xiàn)實(shí)合理性，剛性管理有一整套嚴(yán)格的、科學(xué)的、完整的制度規(guī)范體系，促使教師在科研中產(chǎn)生自控行為，保障他們的一切行為都在這一框架下有序地運(yùn)行。柔性管理是對(duì)傳統(tǒng)剛性管理模式中所表現(xiàn)出的重物輕人、手段強(qiáng)硬、缺乏彈性等現(xiàn)象的一種辯證否定。如果教師缺乏科研工作的積極性和激情，剛性管理則難以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面發(fā)展，“一種管理理論是否成功，取決于其內(nèi)容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以剛性管理與柔性管理應(yīng)是相輔相成、互有長短、互為補(bǔ)充的兩種管理模式，其出發(fā)點(diǎn)都是采用有效的手段，圓滿完成組織目標(biāo)，提高組織的核心競爭力。

（一）樹立人性理念。要以教師的心理和行為規(guī)律為基礎(chǔ)，以人性化的工作方式和管理思維，在教師的心中形成一種潛在的說明力，從而把學(xué)校的意志和思想貫徹在管理人員和教師的自覺行動(dòng)中。首先，要變革科研管理人員思維方式，強(qiáng)化“管理就是服務(wù)”的服務(wù)意識(shí)，柔性管理要求管理人員在增強(qiáng)非權(quán)力影響力上下功夫，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、競爭意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，使管理工作更加科學(xué)、規(guī)范。教師是科研管理活動(dòng)的主體服務(wù)對(duì)象，學(xué)校管理者與教師之間是一種平等的分工合作關(guān)系，以人為中心，以情為主線，注重情感溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)，以“公正、公開、公平”為原則，以“溝通——理解——互動(dòng)”為模式，為教師的潛能開發(fā)和個(gè)性發(fā)展?fàn)I造寬松、民主、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。其次，在制度設(shè)計(jì)上要充滿人文色彩與生命關(guān)懷，尊重教師的勞動(dòng)特點(diǎn)與特性，重視組織文化潛在的規(guī)范與整合作用，主張用理念凝聚人、用目標(biāo)激勵(lì)人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校文化的雙向建構(gòu)。

（二）建立激勵(lì)制度。要注重激勵(lì)作用和個(gè)性化指導(dǎo)，讓教師在自覺自愿的狀態(tài)下進(jìn)行科學(xué)研究，最大限度地使其潛能變?yōu)轱@能。首先，在組織層面上實(shí)現(xiàn)管理重心從以行政為中心轉(zhuǎn)向以教學(xué)、科研為中心；其次，加強(qiáng)高校管理工作的民主化，發(fā)揚(yáng)學(xué)術(shù)自由，健全、規(guī)范和完善學(xué)校的咨詢、決策、執(zhí)行和監(jiān)督系統(tǒng)，確保專家教授參與有效管理，發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)、督導(dǎo)委員會(huì)和學(xué)位評(píng)定委員會(huì)的積極作用，保證他們?cè)谵k學(xué)、治學(xué)方面的知情權(quán)和參與權(quán)，參與學(xué)校各種學(xué)術(shù)性事務(wù)乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)管理，共同參與治校。通過他們積極傳達(dá)學(xué)校的文化準(zhǔn)則、價(jià)值和信仰，增強(qiáng)教師群體的凝聚力。第三，科研管理人員在管理方法上要多元化、多樣化，注重對(duì)教師進(jìn)行個(gè)別的關(guān)照、指導(dǎo)和激勵(lì)，管理者要重視相互之間的溝通，從而提高整體的反應(yīng)靈敏度，時(shí)時(shí)應(yīng)對(duì)變化和不確定。科研管理中的柔性操作注重技術(shù)滲透，重視研究科研管理的規(guī)律，分析科研效率的現(xiàn)狀，力求提出改進(jìn)提高的措施。運(yùn)用激勵(lì)競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)和靜態(tài)、深層和表層激勵(lì)，把物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來，在精神激勵(lì)方面，要運(yùn)用各種精神激勵(lì)方法，如目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、參與激勵(lì)、尊重激勵(lì)等。柔性管理中物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，尊重激勵(lì)是其核心，制度激勵(lì)是保證。

（三）形成自主化模式。教師希望自己的知識(shí)、才干、能力得到充分發(fā)揮和社會(huì)的承認(rèn)與尊敬，并得到相應(yīng)的職稱晉升及榮譽(yù)、地位、名份、責(zé)任、權(quán)力，他們的自尊心會(huì)鼓勵(lì)自己以頑強(qiáng)的毅力去克服種種困難，以積極的態(tài)度去迎接工作的挑戰(zhàn)，以贏得學(xué)生的尊重、同事的青睞、領(lǐng)導(dǎo)的信任為滿足。為促進(jìn)高校教師自我實(shí)現(xiàn)的需要，應(yīng)尊重他們發(fā)展的多種可能性，鼓勵(lì)自主選擇不同的發(fā)展路徑，自主建構(gòu)理想的職業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)源于個(gè)體身心特質(zhì)與現(xiàn)實(shí)生活境遇的個(gè)性發(fā)展，讓其在精神上得到一種自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。自我管理是教師科研自主管理實(shí)現(xiàn)的重要條件，其核心是建立一種以任務(wù)為導(dǎo)向的約束機(jī)制，在責(zé)任明確的情況下，以實(shí)現(xiàn)他們的成就和成長為目的，從而達(dá)到和實(shí)現(xiàn)與學(xué)校目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。管理者須將學(xué)校規(guī)范真正轉(zhuǎn)化為教師的自覺意識(shí)，學(xué)校目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化為教師的自發(fā)行動(dòng)，使教師自覺地支配、調(diào)節(jié)、控制自己的行為和活動(dòng)，履行職責(zé)，既使個(gè)人需求得到滿足，又有利于學(xué)校科研整體效能的發(fā)揮。

（四）完善過程化程序。首先，要做到項(xiàng)目申報(bào)的公平與公正，使每個(gè)教師實(shí)力展現(xiàn)的機(jī)會(huì)均等，廣開項(xiàng)目申報(bào)渠道，提供個(gè)別咨詢服務(wù)，為教師提供更多發(fā)掘科研題材的機(jī)會(huì)，組織創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，整合科研資源，使有科研能力的教師找到自己的歸屬，發(fā)揮特長，激發(fā)科研的內(nèi)在興趣，提高競爭力。其次，要規(guī)范項(xiàng)目的過程管理程序。通過人性化管理，促進(jìn)教師自覺科研意識(shí)的形成，從而使項(xiàng)目進(jìn)展更加順利，達(dá)到科研進(jìn)程的自我控制，用最優(yōu)的途徑達(dá)到最好的效果。第三，要健全成果的評(píng)價(jià)程序。針對(duì)當(dāng)前科研評(píng)價(jià)中的簡單化、數(shù)量化、功利化傾向，要盡快由“重量輕質(zhì)”逐步轉(zhuǎn)變到“質(zhì)量為先”上來。最后，要建立公正、公平、公開、科學(xué)、合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，確立以業(yè)績?yōu)楹诵摹⒂善返隆⒅R(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系進(jìn)行考評(píng)，全面、準(zhǔn)確地反映教師的綜合情況，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲及發(fā)展性的評(píng)價(jià)制度，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的特點(diǎn)，分類考評(píng)，既有利于科研效能的核定，又能促進(jìn)科研發(fā)展，逐步把教師從過于機(jī)械、苛刻、繁瑣的考評(píng)中解脫出來，使其心情舒暢，身心素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)的提高得以落實(shí)。

總之，柔性管理作為一種管理理念與策略，已經(jīng)成為許多管理者的共識(shí)，成為當(dāng)代學(xué)校管理發(fā)展的新趨勢(shì)和新取向。在高校科研中運(yùn)用柔性管理，能有效彌補(bǔ)現(xiàn)行科研管理過程中模式化的缺陷，以促進(jìn)高校科研持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，提高學(xué)校科研實(shí)力和核心競爭力。

[參考文獻(xiàn)]

[1][2]鄭其緒.柔性管理[M].濟(jì)南：石油大學(xué)出版社，1996.p92，p95~98.

[3]WeberM.“Legalanthorityinabureaucracy”inT.bush(ed)[M].ManagingEducation:TheoryandPracticeOpenUniversityPress，MiltonKeynes.1989.p16.

[4][美]查爾斯·M·薩維奇著，謝強(qiáng)化等譯.第五代管理[M].廣東：珠海出版社,1998.p217.

篇（11）

一、科研柔性管理的內(nèi)涵和基本特征

在高校科研管理體制改革的進(jìn)程中，很多高校以科學(xué)化、規(guī)范化管理為目標(biāo)，制定了嚴(yán)格的科研管理的規(guī)章制度，使科研管理走上了規(guī)范管理的軌道。這種管理模式強(qiáng)調(diào)服從性、統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)定量考核與評(píng)價(jià)，它們對(duì)于規(guī)范科研秩序，促進(jìn)高校科研發(fā)展起到了積極的作用。但這主要是通過建立管理者與被管理者之間不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)等手段，以管理者的職權(quán)影響力、以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段進(jìn)行管理，它過分強(qiáng)調(diào)遵守和服從，其結(jié)果是忽視了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。高校作為一個(gè)以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為目的、教師科研層次和創(chuàng)新能力都很高的特殊組織，更應(yīng)該確立以人為本的柔性管理思想，實(shí)施人性化的管理策略，應(yīng)將教師的尊嚴(yán)與價(jià)值放在首位，實(shí)現(xiàn)他們研究動(dòng)力的引導(dǎo)和價(jià)值的發(fā)揮，進(jìn)而預(yù)見到變化并自如地應(yīng)對(duì)變化，使其在和諧寬松的科研氛圍中高效率地完成目標(biāo)和任務(wù)，為構(gòu)建和諧科研體制作貢獻(xiàn)。

所謂“柔性管理”，是相對(duì)于剛性管理而言的。柔性管理不同于用強(qiáng)制性的行政手段和制度的控制力進(jìn)行的管理，是一種“軟”的行政模式，它不依靠權(quán)威和紀(jì)律規(guī)范來保障實(shí)施，不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度，而是根據(jù)客觀條件的變化，采用非強(qiáng)制性的、以人為中心的一種全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛移默化的影響，產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動(dòng)，并主要依據(jù)社會(huì)的共同價(jià)值觀和文化精神進(jìn)行人格化管理，是對(duì)傳統(tǒng)剛性管理模式的超越［1］。

現(xiàn)代大學(xué)是以傳承知識(shí)為目的、以學(xué)科為基本構(gòu)架的社會(huì)組織，其自身內(nèi)在的學(xué)術(shù)和科層屬性表現(xiàn)出柔性化特征。高校科研管理是依據(jù)高校科研管理的自身特點(diǎn)、規(guī)律及其組織目標(biāo)和任務(wù)而進(jìn)行的各種有效的活動(dòng)過程。高校教師作為有知識(shí)、有思想的社會(huì)人，在管理方式上應(yīng)注意到教師的群體特點(diǎn)和個(gè)體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，著重從內(nèi)心深處來激發(fā)教師的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這是科研柔性管理的主要手段。這種管理是一種更加深刻、高級(jí)的管理，更適合于對(duì)知識(shí)分子的管理。

科研管理是通過有效的管理活動(dòng)和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的活動(dòng)，通過競爭性的科學(xué)研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，獲得全面而自由的發(fā)展。柔性管理是依據(jù)大學(xué)的共同價(jià)值和文化精神氛圍進(jìn)行的人格化的管理，具有質(zhì)的模糊性、量的非線形、方法感應(yīng)性和職能塑造性等特征。其特點(diǎn)如下：首先，作為適宜知識(shí)分子生存和發(fā)展的組織，高校是探索真理和自由成長的最佳處所，是一個(gè)多元文化的結(jié)合體，具有開放性與包容性等顯著特征。科學(xué)研究的目的在于創(chuàng)造，在于通過已知探索未知，科研創(chuàng)新的產(chǎn)生有賴于教師的創(chuàng)造性思維和貢獻(xiàn)，作為思維的外在表現(xiàn)——人的行為的管理、約束也就是不確定的。科學(xué)研究活動(dòng)本身具有復(fù)雜性、模糊性，科研過程難以直接監(jiān)控，科研成果的質(zhì)量也難以用一把科學(xué)的尺子來度量，因此在管理中表現(xiàn)為模糊性，而非強(qiáng)制管理。其次，柔性管理理論認(rèn)為人的潛能因人、因境、因時(shí)而定，如在科研工作中投入的精力與產(chǎn)生的效果并非呈正比關(guān)系，個(gè)體人數(shù)與總體功能呈非線性關(guān)系。第三，在方法上，柔性管理強(qiáng)調(diào)內(nèi)控性。傳統(tǒng)的剛性管理以物為本，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的組織規(guī)章和賞罰分明的激勵(lì)措施進(jìn)行以工作為導(dǎo)向的管理。高校教師在精神上更注重自尊和榮譽(yù)，自我實(shí)現(xiàn)、追求平等和創(chuàng)造成就等的需要，這就要求在科研管理中充分考慮其特點(diǎn)，依靠激勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)，心靈溝通和感情認(rèn)可等方式，重在引導(dǎo)教師對(duì)規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，使他們產(chǎn)生自控意識(shí)，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束［2］。

柔性管理強(qiáng)調(diào)管理者與教師之間的情感感應(yīng)性，這種感情是建立在相互尊重、信任、理解的基礎(chǔ)上，靠的是高尚的人格和互動(dòng)的心靈，通過感情投入、心靈交流，達(dá)到以情動(dòng)人，以理服人，以誠感人，從而使教師在自覺自愿的氛圍中主動(dòng)發(fā)揮潛在的積極性。“柔性管理”在高校科研的實(shí)施，可以激勵(lì)教師自覺為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗，促進(jìn)自身全面發(fā)展。在這樣的環(huán)境中，教師不僅應(yīng)得到外部控制性的物質(zhì)激勵(lì)，更應(yīng)受到精神激勵(lì)，以組織文化的凝聚力、向心力、號(hào)召力來感染教師、激勵(lì)教師，從而使教師實(shí)現(xiàn)組織文化整合的自我激勵(lì)。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的規(guī)范和約束，而是在管理中多一些彈性，使人在管理中解放出來，給教師科研多一些自和選擇權(quán)，有利于挖掘教師的內(nèi)在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)積極性，營造寬松和諧的氛圍，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。將傳統(tǒng)的“剛性”管理轉(zhuǎn)化為“柔性”管理，由傳統(tǒng)的管理人、支配人的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)人、激勵(lì)人、開發(fā)人的模式。這種科研管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)管理思想民主化、管理機(jī)制高效率化、管理方法科學(xué)化，進(jìn)而從追求利益最大化到合法和合倫理的方式轉(zhuǎn)變，從關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)到強(qiáng)調(diào)組織共同價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，從對(duì)物的過分關(guān)注到對(duì)人的主體性認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)教師全面而自由地發(fā)展，提高科研效益，推進(jìn)高校科研工作的發(fā)展。

二、基于高校科研管理現(xiàn)實(shí)的反思

傳統(tǒng)的剛性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽視了人本性，缺乏情感性、權(quán)變性，淡化了高校教師作為有理想、有感情、有個(gè)性的高素質(zhì)群體所具有的精神價(jià)值和潛在價(jià)值，一定程度上挫傷了他們工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。目前高校科研管理中的種種問題，其產(chǎn)生的原因是多方面的。

第一，傳統(tǒng)高校科研管理強(qiáng)調(diào)權(quán)利結(jié)構(gòu)的重要性，強(qiáng)調(diào)學(xué)校的目標(biāo)定向，強(qiáng)調(diào)用規(guī)章制度規(guī)范、約束人的行為。韋伯認(rèn)為，官僚模式是組織管理中最有效的管理模式，“是一個(gè)能達(dá)到最高效率的模式，也是對(duì)組織成員進(jìn)行強(qiáng)制性管理的最有理性的手段，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律的嚴(yán)格性和可靠性上都優(yōu)于其他管理模式”［3］。其主要特點(diǎn)為：強(qiáng)調(diào)官僚制權(quán)力結(jié)構(gòu)的重要性、學(xué)校的目標(biāo)定向以及用規(guī)章制度規(guī)范、約束人的行為。在我國的高校管理模式中，高校作為國家行政體系在高等教育系統(tǒng)的延伸，大學(xué)的科層化、行政化傾向嚴(yán)重，“主體性”的學(xué)術(shù)活動(dòng)受制于行政權(quán)力，行政意志成為支配學(xué)校的主導(dǎo)，教師的工作價(jià)值主要取決于其在權(quán)力體系中的位置或被行政權(quán)力認(rèn)可的程度，而忽視教師的需要、人格和個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成。正如查爾斯·M·薩維奇書中所說，當(dāng)每個(gè)功能部門都全神貫注于實(shí)行其狹窄范圍定義部門章程向外謀取其自身利益時(shí)，很自然地他們的想法會(huì)掉入狹縫中或被政治手腕的海洋所淹沒［4］。

第二，高校教師在年齡、性別、文化修養(yǎng)、專業(yè)等方面存在的差異，其需要也表現(xiàn)出差異，既有物質(zhì)需要，更有自尊、榮譽(yù)、自我實(shí)現(xiàn)等的精神需要。目前高校科研管理中對(duì)教師精神世界和物質(zhì)生活境遇關(guān)心不夠，高校教師作為高層次的知識(shí)型人才，具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，具有強(qiáng)烈的反思批判精神與社會(huì)責(zé)任感，具有較高的流動(dòng)意愿和抱負(fù)期望，更強(qiáng)的價(jià)值追求。這些特點(diǎn)決定了傳統(tǒng)的剛性管理是不適應(yīng)他們的，與傳統(tǒng)管理所強(qiáng)調(diào)的管理者權(quán)威發(fā)生沖突也是必然的，損傷了他們的積極性，也影響管理績效的提高。

第三，目前高校科研管理日益走向制度化、規(guī)范化、定量化的軌道，職稱評(píng)審、業(yè)績與科研考核等成為決定其命運(yùn)的關(guān)鍵指標(biāo)，而忽視了教師的自主創(chuàng)新，“導(dǎo)致相當(dāng)一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當(dāng)作一種自己生命活動(dòng)展示的事業(yè)，而只是當(dāng)作一種謀生的手段，從而很少有生命的激情和快樂體驗(yàn)。”［5］馬克思在論及職業(yè)選擇時(shí)曾指出:“能給人以尊嚴(yán)的只有這樣的職業(yè)——在從事這些職業(yè)時(shí)我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行獨(dú)立的創(chuàng)造。”［6］

第四，現(xiàn)實(shí)中管理者常將群體意志凌駕于個(gè)體之上，通過討論的方式達(dá)到意見的一致進(jìn)行決策，雖然強(qiáng)調(diào)了組織成員價(jià)值觀的共同性和成員意見的一致性，注重社會(huì)發(fā)展需要和學(xué)校現(xiàn)實(shí)需要而忽視個(gè)體發(fā)展的具體需要，忽視教師價(jià)值觀的多元化和需求的多樣性，注重管理中的授受環(huán)節(jié)而忽視情感聯(lián)系，這種決策過程強(qiáng)制性的成分多，自主決定的成分少，管理目標(biāo)缺乏層次性與基礎(chǔ)性，方法過于簡單等。

對(duì)以上現(xiàn)狀的反思表明，在管理中要以人為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，把人的個(gè)性和發(fā)展作為根本貫穿于科研管理工作全過程，堅(jiān)持在目的上為了人、在行動(dòng)上促進(jìn)人、在機(jī)制上保障人的原則，實(shí)現(xiàn)高校科研管理重心從剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)移至關(guān)重要。

三、柔性管理在科研管理中的運(yùn)用

從實(shí)踐的角度來看，剛性管理與柔性管理都有各自存在的客觀條件和現(xiàn)實(shí)合理性，剛性管理有一整套嚴(yán)格的、科學(xué)的、完整的制度規(guī)范體系，促使教師在科研中產(chǎn)生自控行為，保障他們的一切行為都在這一框架下有序地運(yùn)行。柔性管理是對(duì)傳統(tǒng)剛性管理模式中所表現(xiàn)出的重物輕人、手段強(qiáng)硬、缺乏彈性等現(xiàn)象的一種辯證否定。如果教師缺乏科研工作的積極性和激情，剛性管理則難以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面發(fā)展，“一種管理理論是否成功，取決于其內(nèi)容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以剛性管理與柔性管理應(yīng)是相輔相成、互有長短、互為補(bǔ)充的兩種管理模式，其出發(fā)點(diǎn)都是采用有效的手段，圓滿完成組織目標(biāo)，提高組織的核心競爭力。

（一）樹立人性理念。要以教師的心理和行為規(guī)律為基礎(chǔ)，以人性化的工作方式和管理思維，在教師的心中形成一種潛在的說明力，從而把學(xué)校的意志和思想貫徹在管理人員和教師的自覺行動(dòng)中。首先，要變革科研管理人員思維方式，強(qiáng)化“管理就是服務(wù)”的服務(wù)意識(shí)，柔性管理要求管理人員在增強(qiáng)非權(quán)力影響力上下功夫，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、競爭意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，使管理工作更加科學(xué)、規(guī)范。教師是科研管理活動(dòng)的主體服務(wù)對(duì)象，學(xué)校管理者與教師之間是一種平等的分工合作關(guān)系，以人為中心，以情為主線，注重情感溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)，以“公正、公開、公平”為原則，以“溝通——理解——互動(dòng)”為模式，為教師的潛能開發(fā)和個(gè)性發(fā)展?fàn)I造寬松、民主、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。其次，在制度設(shè)計(jì)上要充滿人文色彩與生命關(guān)懷，尊重教師的勞動(dòng)特點(diǎn)與特性，重視組織文化潛在的規(guī)范與整合作用，主張用理念凝聚人、用目標(biāo)激勵(lì)人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校文化的雙向建構(gòu)。

（二）建立激勵(lì)制度。要注重激勵(lì)作用和個(gè)性化指導(dǎo)，讓教師在自覺自愿的狀態(tài)下進(jìn)行科學(xué)研究，最大限度地使其潛能變?yōu)轱@能。首先，在組織層面上實(shí)現(xiàn)管理重心從以行政為中心轉(zhuǎn)向以教學(xué)、科研為中心；其次，加強(qiáng)高校管理工作的民主化，發(fā)揚(yáng)學(xué)術(shù)自由，健全、規(guī)范和完善學(xué)校的咨詢、決策、執(zhí)行和監(jiān)督系統(tǒng)，確保專家教授參與有效管理，發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)、督導(dǎo)委員會(huì)和學(xué)位評(píng)定委員會(huì)的積極作用，保證他們?cè)谵k學(xué)、治學(xué)方面的知情權(quán)和參與權(quán)，參與學(xué)校各種學(xué)術(shù)性事務(wù)乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)管理，共同參與治校。通過他們積極傳達(dá)學(xué)校的文化準(zhǔn)則、價(jià)值和信仰，增強(qiáng)教師群體的凝聚力。第三，科研管理人員在管理方法上要多元化、多樣化，注重對(duì)教師進(jìn)行個(gè)別的關(guān)照、指導(dǎo)和激勵(lì)，管理者要重視相互之間的溝通，從而提高整體的反應(yīng)靈敏度，時(shí)時(shí)應(yīng)對(duì)變化和不確定。科研管理中的柔性操作注重技術(shù)滲透，重視研究科研管理的規(guī)律，分析科研效率的現(xiàn)狀，力求提出改進(jìn)提高的措施。運(yùn)用激勵(lì)競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)和靜態(tài)、深層和表層激勵(lì)，把物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來，在精神激勵(lì)方面，要運(yùn)用各種精神激勵(lì)方法，如目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、參與激勵(lì)、尊重激勵(lì)等。柔性管理中物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，尊重激勵(lì)是其核心，制度激勵(lì)是保證。

（三）形成自主化模式。教師希望自己的知識(shí)、才干、能力得到充分發(fā)揮和社會(huì)的承認(rèn)與尊敬，并得到相應(yīng)的職稱晉升及榮譽(yù)、地位、名份、責(zé)任、權(quán)力，他們的自尊心會(huì)鼓勵(lì)自己以頑強(qiáng)的毅力去克服種種困難，以積極的態(tài)度去迎接工作的挑戰(zhàn)，以贏得學(xué)生的尊重、同事的青睞、領(lǐng)導(dǎo)的信任為滿足。為促進(jìn)高校教師自我實(shí)現(xiàn)的需要，應(yīng)尊重他們發(fā)展的多種可能性，鼓勵(lì)自主選擇不同的發(fā)展路徑，自主建構(gòu)理想的職業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)源于個(gè)體身心特質(zhì)與現(xiàn)實(shí)生活境遇的個(gè)性發(fā)展，讓其在精神上得到一種自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。自我管理是教師科研自主管理實(shí)現(xiàn)的重要條件，其核心是建立一種以任務(wù)為導(dǎo)向的約束機(jī)制，在責(zé)任明確的情況下，以實(shí)現(xiàn)他們的成就和成長為目的，從而達(dá)到和實(shí)現(xiàn)與學(xué)校目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。管理者須將學(xué)校規(guī)范真正轉(zhuǎn)化為教師的自覺意識(shí)，學(xué)校目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化為教師的自發(fā)行動(dòng)，使教師自覺地支配、調(diào)節(jié)、控制自己的行為和活動(dòng)，履行職責(zé)，既使個(gè)人需求得到滿足，又有利于學(xué)校科研整體效能的發(fā)揮。

（四）完善過程化程序。首先，要做到項(xiàng)目申報(bào)的公平與公正，使每個(gè)教師實(shí)力展現(xiàn)的機(jī)會(huì)均等，廣開項(xiàng)目申報(bào)渠道，提供個(gè)別咨詢服務(wù)，為教師提供更多發(fā)掘科研題材的機(jī)會(huì)，組織創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，整合科研資源，使有科研能力的教師找到自己的歸屬，發(fā)揮特長，激發(fā)科研的內(nèi)在興趣，提高競爭力。其次，要規(guī)范項(xiàng)目的過程管理程序。通過人性化管理，促進(jìn)教師自覺科研意識(shí)的形成，從而使項(xiàng)目進(jìn)展更加順利，達(dá)到科研進(jìn)程的自我控制，用最優(yōu)的途徑達(dá)到最好的效果。第三，要健全成果的評(píng)價(jià)程序。針對(duì)當(dāng)前科研評(píng)價(jià)中的簡單化、數(shù)量化、功利化傾向，要盡快由“重量輕質(zhì)”逐步轉(zhuǎn)變到“質(zhì)量為先”上來。最后，要建立公正、公平、公開、科學(xué)、合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，確立以業(yè)績?yōu)楹诵摹⒂善返隆⒅R(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系進(jìn)行考評(píng)，全面、準(zhǔn)確地反映教師的綜合情況，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲及發(fā)展性的評(píng)價(jià)制度，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的特點(diǎn)，分類考評(píng)，既有利于科研效能的核定，又能促進(jìn)科研發(fā)展，逐步把教師從過于機(jī)械、苛刻、繁瑣的考評(píng)中解脫出來，使其心情舒暢，身心素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)的提高得以落實(shí)。

總之，柔性管理作為一種管理理念與策略，已經(jīng)成為許多管理者的共識(shí)，成為當(dāng)代學(xué)校管理發(fā)展的新趨勢(shì)和新取向。在高校科研中運(yùn)用柔性管理，能有效彌補(bǔ)現(xiàn)行科研管理過程中模式化的缺陷，以促進(jìn)高校科研持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，提高學(xué)校科研實(shí)力和核心競爭力。

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