情緒管理的知識大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇情緒管理的知識范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

中圖分類號：G443 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

The Mitigation Strategies of Teacher Stress and Emotional Management

LI Hongmei

(XingZhi College, Zhejiang Normal University, Jinhua, Zhejiang 321004)

AbstractThe psychological pressure of groups of teachers become more prominent in colleges and universities, resulting emotional problems in many university teachers , anxiety, insomnia phenomenon, and even many mental plague, depression, tendency to pessimism, through effective counseling to ease the pressure to the crisis, balance themselves, manage their emotions and do the masters of mood.

Key wordspressure control; emotional management; mitigation strategies

北京教科院基礎(chǔ)教育研究所的一份調(diào)查顯示：93%的教師感覺壓力過大，50%的教師想辭職，只有17%教師愿意執(zhí)教；中國科學(xué)院的調(diào)查結(jié)果為：教師的平均壽命倒數(shù)第二；英國教育機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示：68%的被調(diào)查者認(rèn)為，工作壓力是他們最關(guān)心的5件事情之一，并且其重要程度已經(jīng)超過了“生命危險”，44%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的壓力過大。

1 高校教師的壓力來源

1.1 來自職業(yè)競爭的壓力

高校管理機(jī)制的改革，不僅要求教師具有高學(xué)歷，還要完成一定的教學(xué)工作量和科研任務(wù)。為了符合職業(yè)要求和職稱晉升的需要，追求高學(xué)歷在高校教師中已屢見不鮮，而且需要完成的學(xué)術(shù)科研也有硬性的指標(biāo)，同時，在現(xiàn)今高校管理中普遍采用了教師崗位聘任制、掛牌授課制、末位淘汰制、剝離分流、競爭上崗等等，加之，有些中青年教師屬于人事或者年薪編制，由于工作任務(wù)繁重、工作量超負(fù)荷帶來的同工不同籌的心理沖突，承受著巨大壓力。

1.2 來自教學(xué)評價機(jī)制產(chǎn)生的心理壓力

由于學(xué)校的教學(xué)評價機(jī)制尚不夠科學(xué)、合理，更沒人性化的測評體系，也無法從根本上反映來自學(xué)生、教師群體、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)層面的客觀評價，某些非理性的、隨意的、甚至是惡意報復(fù)式的不客觀、不真實評價在所難免。為了避免學(xué)生對自己做出不利的評價，影響年度評價，一些教師甚至?xí)x擇討好學(xué)生的做法，這種做法喪失了其應(yīng)有的教書育人的作用與職能，極大地削弱了教師的職業(yè)責(zé)任感，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的焦慮與不安，不僅成為教師產(chǎn)生生理、心理、行為問題的直接原因，而且對教育教學(xué)產(chǎn)生直接或間接的消極影響。

1.3 來自知識分子微妙復(fù)雜的人際關(guān)系壓力

由于教師職級晉升的壓力，導(dǎo)致對評選先進(jìn)、爭當(dāng)優(yōu)秀比較有功利心，加上教師群體具有孤芳自賞、清高、比較自我的特點(diǎn)，使教師的人際關(guān)系緊張，同事之間相互不往來、不做深入溝通，致使許多教師沒有交流、溝通的平臺，更沒有文化生活的支撐，個人的精神生活無法滿足。

1.4 來自婚姻情感和家庭生活的壓力

由于高級知識分子比較注重精神追求，因此對情感的需求比較高，對婚姻對象要求也很高，特別是教師的職業(yè)習(xí)慣，在兩性關(guān)系中常常自以為是、好為人師，表現(xiàn)出唯我自大、惟我獨(dú)尊的姿態(tài)，令人感到高處不勝寒，因此，婚姻生活中常有不和諧因素。

2 壓力主要表現(xiàn)及其特征

2.1 教師群體壓力的主要表現(xiàn)

現(xiàn)代教師群體常出現(xiàn)疲憊、焦慮、失眠、食欲不振、記憶力減退、健忘、挫敗、煩躁不安、易生氣、嫉妒、仇視、憤怒、怨恨、哀傷、懷疑、恐懼、迷失與茫然等情緒，這些壓力與危機(jī)感等情緒被稱為“身心癥”。這些癥狀往往由于沒有及時、恰當(dāng)?shù)呐沤猓粔阂帧㈦[忍，以致長久得不到釋放，轉(zhuǎn)而會攻擊身體的其他器官與神經(jīng)系統(tǒng)，久而久之，會導(dǎo)致諸如：憂郁癥、躁郁癥、強(qiáng)迫癥、恐慌癥等情感疾病，以及神經(jīng)衰弱、內(nèi)分泌失調(diào)、甲狀腺、腫瘤等疾病，嚴(yán)重影響教學(xué)工作和生活質(zhì)量。

2.2 教師群體壓力的表現(xiàn)特征

運(yùn)用普遍調(diào)查與個別深度訪談的方式，對高校教師壓力與情緒現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，搜集到高校教師壓力的實際案例，通過心理學(xué)測量技術(shù)進(jìn)行科學(xué)的分析后，發(fā)現(xiàn)不能如實反映和確切體現(xiàn)教師的壓力與情緒問題，因為高校教師屬于高級知識分子，這一特殊的群體往往很自我、很主觀，針對壓力所做的調(diào)查，具有隱藏性、壓抑性的特點(diǎn)。教師的職業(yè)特點(diǎn)是比較善于表達(dá)，對于心理危機(jī)、壓力與情緒的管理，理論上認(rèn)同，而行動上不愿意面對甚至不愿意承認(rèn)自我壓力管理失調(diào)的狀態(tài)，而采取抗拒、掩蓋等主觀行為，因此，在其他心理治療手段中，往往會產(chǎn)生抵觸、偽裝、狡辯、甚至不愿意配合等等現(xiàn)象。特別是在心理咨詢、催眠治療中，教師往往采取自我設(shè)限、自我保護(hù)，無法配合治療師，更不愿意暴露隱私，特別礙于面子，無法放開自我。

3 緩解壓力的幾種策略方法

3.1 采用沙盤療法、色彩畫等道具進(jìn)行科學(xué)的分析，達(dá)到化解壓力的方法

沙盤游戲治療，又被稱為箱庭療法，是目前國際上很流行的一種心理疏導(dǎo)手段，使用沙、沙盤，以及有關(guān)人或物的縮微模型等沙具，來進(jìn)行心理輔導(dǎo)與心理治療的一種方法。沙盤療法，針對教師群體主要治療焦慮情緒、心理壓力、自閉癥、憂郁癥、攻擊性傾向行為、人際關(guān)系困擾、親子關(guān)系問題、兩性關(guān)系不和諧等。做沙盤游戲治療，可以提高自信心、完善自我性格、提高人際交往技巧、有效的宣泄消極情緒、釋放壓力等。

3.2 采取團(tuán)體輔導(dǎo)，舉辦專題沙龍講座、心靈成長工作坊，達(dá)到化解壓力的方法

針對壓力與情緒進(jìn)行再認(rèn)知，獲得重視，并加以舒解，再通過團(tuán)體輔導(dǎo)的形式，教會一些實用的方法，對壓力進(jìn)行控制，改善情緒。具體可采用的方法：（1）放松訓(xùn)練，參加對象：考試緊張綜合癥、梗椎病、神經(jīng)性頭痛、肌肉緊張性疼痛；（2）壓力調(diào)適與情緒發(fā)泄演練，參加對象：憂郁癥、燥郁癥、自閉癥；（3）角色扮演與情緒疏導(dǎo)，參加對象：婚姻情感危機(jī)、親子關(guān)系危機(jī)。

3.3 應(yīng)建立一套控制壓力與情緒管理的支持系統(tǒng)――網(wǎng)上心理預(yù)警在線交流空間

根據(jù)教師的職業(yè)特點(diǎn)、自身特點(diǎn)，可借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)的自由、便捷、隱蔽、私密、保護(hù)、安全的優(yōu)勢，建立一套網(wǎng)上心理援助支持系統(tǒng)――包括量表自測評分機(jī)制、心理壓力色彩自測游戲問卷、亞健康測試問卷評估系統(tǒng)等等，為高校教師提供心理測試與疏導(dǎo)服務(wù)的平臺，一旦遇到心理危機(jī)，教師可以尋找到支持系統(tǒng)，同時可設(shè)網(wǎng)上在線交流、心理咨詢的空間，以利于有壓力的教師尋求協(xié)助、獲得組織的援助，認(rèn)識并建立自己的心理防衛(wèi)機(jī)制，當(dāng)然，教師本人更應(yīng)該重視與關(guān)注心理健康，提高心理防御意識，確立核心價值觀，在集體中獲得認(rèn)可與尊重，從多方面、多層面預(yù)警、排查、支持援助，是徹底抗擊壓力與管理情緒的有效途徑。

綜上所述，針對高校教師目前存在的較為普遍的各種軀體化、強(qiáng)迫、焦慮和不安等心理問題，開展普及心理健康知識講座，組織心理壓力認(rèn)知與鑒定專題沙龍、心理情景劇的演出，組建心靈成長工作坊等形式，利用沙盤游戲進(jìn)行心理危機(jī)的預(yù)防與疏導(dǎo)等方法，使教師學(xué)會舒解壓力與情緒管理的方法，能夠自我調(diào)節(jié)、平衡因工作壓力與不良情緒帶來的失衡狀態(tài)，真正成為掌控情緒的主人，從而提升職業(yè)的成就感、榮譽(yù)感、幸福感。

參考文獻(xiàn)

[1]黃建萍.教師心理健康研究現(xiàn)狀的思考[J].保健醫(yī)學(xué)研究與實踐,2008(2).

篇（2）

職業(yè)倦怠的概念最初是由美國心理學(xué)家H?J?Freudenberger于1974年在心理學(xué)領(lǐng)域提出的，20世紀(jì)80年代開始延展于教學(xué)領(lǐng)域。90年代中期以來，由于倦怠成為教育領(lǐng)域的突出問題，教師的職業(yè)倦怠不僅對教師的身心健康造成極大影響，而且也影響到教育教學(xué)質(zhì)量及學(xué)生的發(fā)展和成長，因此，引起了世界范圍內(nèi)的廣泛關(guān)注，許多學(xué)者對教師職業(yè)倦怠進(jìn)行了理論和實證方面的研究。研究主要集中在教師職業(yè)倦怠過程、測量工具、影響因素以及緩解策略等方面。國內(nèi)對教師職業(yè)倦怠的研究始于20世紀(jì)90年代中期，在前期以理論介紹為主的基礎(chǔ)上，也進(jìn)行了一定的實證研究，并取得了相應(yīng)的成果，但大多研究集中在高校、中小學(xué)和幼兒園老師的職業(yè)倦怠上。由于國內(nèi)高職起步較晚，對高職教師職業(yè)倦怠的研究不多，研究的主要內(nèi)容也大多集中在高職教師職業(yè)倦怠的原因、度量以及緩解策略等方面。雖然學(xué)者的已有研究對認(rèn)識高職老師的倦怠問題起到了很大的作用，但很難觸及到高職教師倦怠的特異性，因此，也無法真正提出具有較高針對性的管理策略。基于此，筆者作為高職教師，在分析高職教師職業(yè)倦怠特異性的基礎(chǔ)上，提出了具有針對性的管理策略，以期對高職教師職業(yè)倦怠有更深入的認(rèn)識和把握。

一、高職教師職業(yè)倦怠的特異性分析

目前對教師職業(yè)倦怠內(nèi)涵形成的比較一致的認(rèn)識是：教師無法順利面對工作壓力時的一種反應(yīng)，是教師體驗到長期壓力，從而在情緒、態(tài)度和行為上產(chǎn)生的衰竭狀態(tài)。由于教師職業(yè)的共性，高職教師職業(yè)倦怠的內(nèi)涵也沿用此，但引起高職教師職業(yè)倦怠的原因卻具有特異性。本文主要從客觀因素以及客觀作用于主觀所引起的高職教師的倦怠來分析。

1. 社會對高職的偏見

雖然國內(nèi)高職的發(fā)展已有十幾年的歷史，高職院校已為社會培養(yǎng)了大量的技能型人才，實現(xiàn)了更多家長和學(xué)生的大學(xué)夢，而且目前高職的學(xué)校數(shù)量和在校生人數(shù)甚至已經(jīng)超過高等教育的半壁江山，但時至今日，社會依然普遍對高職教育存在偏見，這種偏見不僅針對高職學(xué)校和學(xué)生，還針對高職教師。在很多人的觀念中，高職就是以前的中專發(fā)展過來的，與普通高校不具有可比性，學(xué)生的素質(zhì)、教師的水平和學(xué)校的管理都不行，所以一聽到“高職”兩個字就增加了否定因素。誠然，高職某些方面存在先天不足，但也絕不像人們主觀臆想的那么差，而且高職的發(fā)展和進(jìn)步是有目共睹的，但要改變社會的偏見，需要較長的時間和過程，絕非一朝一夕之事。

2. 學(xué)校管理的錯位

高職院校的歷史在某種程度上決定了其發(fā)展軌跡和存在的問題。由于絕大多數(shù)高職學(xué)校的前身都是隸屬于某系統(tǒng)或某部門的中專學(xué)校，其領(lǐng)導(dǎo)層的主體以及由此形成的管理理念和管理模式很大程度上因襲了原有的傳統(tǒng)。例如，對學(xué)生管得太多，太具體，不僅影響了學(xué)生獨(dú)立能力的培養(yǎng)和主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，而且導(dǎo)致學(xué)生對學(xué)校的不滿。這種不滿體現(xiàn)在課堂內(nèi)外，進(jìn)而影響到教師的授課效果和情感體驗。曾有調(diào)查顯示，73%的高職教師認(rèn)為學(xué)校教學(xué)管理模式落后，學(xué)生厭學(xué)情緒嚴(yán)重，教學(xué)效果差；對老師的管理基本停留在管理的原始階段，重懲罰，輕激勵。動輒就是教學(xué)事故，教學(xué)事故就要懲罰，包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)方面的，因此，給教師造成很大的精神壓力和負(fù)擔(dān)。同時，由于裙帶關(guān)系復(fù)雜，官本位現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是級別較低的領(lǐng)導(dǎo)或者準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)往往體現(xiàn)出十足的領(lǐng)導(dǎo)派頭，整體上形成一種行政人員凌駕于教師之上的局面，再加上部分管理者的管理水平有限，對非常規(guī)甚至常規(guī)問題處理不當(dāng)，導(dǎo)致教師工作中公平感缺失嚴(yán)重，影響教師的工作積極性和情感投入。而從學(xué)術(shù)研究的角度講，一方面，學(xué)校對教師有科研考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)就是考核不合格，扣崗位津貼，進(jìn)而影響崗位聘任和職稱評定，而另一方面，學(xué)校缺乏學(xué)術(shù)氛圍和研究平臺。同時，高職教師授課任務(wù)比較重，也難以保證足夠的科研時間。在如此矛盾中，部分教師不得已陷于為搞科研而搞科研的尷尬境地，其實質(zhì)是造成個人時間、精力和社會資源的浪費(fèi)。這種科研給予人的不是成就感，不是樂趣，而是一種痛苦。升遷無望，職稱晉升無望、教學(xué)科研沒有真正成就感的情況下，職業(yè)高原現(xiàn)象就會在部分教師身上體現(xiàn)出來，倦怠在所難免。

3. 學(xué)生的現(xiàn)狀

由于高職學(xué)生來源復(fù)雜，除了部分來自高中的學(xué)生文化基礎(chǔ)課較好之外，來源于職高和中專的同學(xué)文化基礎(chǔ)課較差，而且不重視學(xué)習(xí)。更為嚴(yán)重的是，這部分學(xué)生在整個求學(xué)過程中，成績一直不是很好，其原因之一是沒有掌握有效的學(xué)習(xí)方法和良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，因此，不會學(xué)習(xí)、不愿學(xué)習(xí)，而且兩者形成惡性循環(huán)。表現(xiàn)在課堂上手機(jī)不離手、睡覺、聊天，隨意進(jìn)進(jìn)出出，遲到早退壓根不當(dāng)回事。不求知識的學(xué)習(xí)，只求好玩，有意思，對知識不求甚解。任憑老師怎么講、怎么問，基本沒反應(yīng)或者干脆說不會、不知道。所以，對老師來說，上課是一種煎熬，是一種耐心和意志力的考驗。對如此的課堂，大家覺得最好是什么也看不見，什么也聽不見，否則會極大影響上課的情緒，更別指望有什么激情，超長發(fā)揮，上得精彩等。另外，厭學(xué)的同時，有部分學(xué)生的素養(yǎng)不高，缺乏基本的文明常識。對老師的管教不予理會，甚至言語上頂撞和譏諷老師，對老師缺乏應(yīng)有的尊重。與此同時，學(xué)校把學(xué)生對老師的打分作為考核教師的重要指標(biāo)，這在某種程度上使教師不敢得罪學(xué)生，甚至要迎合學(xué)生，畢竟學(xué)生是服務(wù)對象，學(xué)生傷不起。“沒有教不好的學(xué)生，只有不會教的老師”，這是至理名言。所以，錯不在學(xué)生，只追究教師，但這種狀況不是哪一位老師造成的，也不可能指望哪一位老師能夠有多大改變。面對如此狀況，成就感很難談起，無奈，失意、挫敗感與日劇增。

當(dāng)然，除了客觀因素外，高職老師倦怠的形成也有主觀因素，某些教師的主觀（自身）因素對倦怠的形成起到了放大或者催化的作用。這些因素主要包括家庭、生活壓力大，性格缺陷、自我調(diào)控能力差，心態(tài)失衡、價值觀扭曲；等等。但這些因素同普通高校老師倦怠形成的因素并沒有太多的差異性，所以不再詳述。

二、高職教師職業(yè)倦怠的管理策略

針對高職教師職業(yè)倦怠的特異性，分別從學(xué)校、教師和學(xué)生三個層面談一下高職教師職業(yè)倦怠的管理策略。

1. 學(xué)校層面

學(xué)校在教師的職業(yè)倦怠形成過程中起到重要作用，因此對于緩解教師的職業(yè)倦怠也應(yīng)該起到非常重要的作用。首先，學(xué)校的管理理念要更新。領(lǐng)導(dǎo)層不僅要學(xué)習(xí)相關(guān)的管理理論，要敢于并善于打破傳統(tǒng)的管理理念，而且要運(yùn)用到對教師的管理活動中。跳出過度依賴物質(zhì)懲罰的“經(jīng)濟(jì)人”怪圈，要充分認(rèn)識到管理中最重要的因素是對人的管理，要研究人、尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，真正做到“以人為本”，以調(diào)動教職工的積極性。其次，學(xué)校的管理制度要更新。制度要跟理念配套。不合時宜的舊制度要廢除，新制度的制定要征求教師的意見，給教師一定的民主權(quán)利和被尊重感。制度要規(guī)范化，不要因人而異，換一個領(lǐng)導(dǎo)，換一套制度。再次，管理團(tuán)隊的管理風(fēng)格要改變。管理也是服務(wù)，管理者不應(yīng)凌駕于被管理者之上，改變管理既是領(lǐng)導(dǎo)，就要絕對服從的官本位作風(fēng)，真正做到以教學(xué)為中心，服務(wù)師生。特別是中層管理者和基層管理者，他們是教師的最直接接觸者，更應(yīng)該“親民”。最后，管理的過程和結(jié)果要體現(xiàn)公平。制度要一視同仁，更關(guān)鍵的是管理的過程和結(jié)果要一視同仁。Lee 和Ashfoth研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)個體的公平感與倦怠相關(guān)，而公平感來源于有效的評價，公平的分配與合理的程序。所以，讓教師在工作中體會到得到了公平的對待，對于緩解倦怠很重要。

2. 教師層面

職業(yè)倦怠因人而異，學(xué)校層面的措施只能為緩解倦怠提供一個統(tǒng)一的平臺，但要避免職業(yè)倦怠的形成或者緩解就要教師學(xué)會管理自己的情緒。情緒管理就是要在正確理解情緒、體察接納自身真實情緒的基礎(chǔ)上，掌握調(diào)適不良情緒的有效方法與技巧，讓自己成為情緒的主人。特別對于家庭生活壓力大，性格孤僻內(nèi)向，自我調(diào)控能力比較差，容易陷于倦怠的教師更應(yīng)該學(xué)會情緒管理。一是進(jìn)行自我提升和管理。教師要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)和教育學(xué)以及情緒管理的相關(guān)理論，充分把握自己的個性特點(diǎn)、掌握適合自己的情緒調(diào)控方法和技巧，降低倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展。二是學(xué)會表達(dá)和有效溝通：不善于言談和表達(dá)，遇到問題不善于發(fā)泄，容易積壓在內(nèi)心，導(dǎo)致比較悲觀，缺乏自信，久而久之，就容易陷于倦怠。所以教師要學(xué)會表達(dá)和溝通，遇到問題和壓力要適時釋放出來。這種溝通和表達(dá)包括教師與領(lǐng)導(dǎo)管理者之間、教師教學(xué)團(tuán)隊之間、教師與學(xué)生之間等等。只要能夠進(jìn)行適時有效的溝通，很多問題就可以避免，倦怠也就不容易產(chǎn)生。三是學(xué)會統(tǒng)籌和管理時間。工作生活壓力大是形成倦怠的重要原因和導(dǎo)火索，在自我無法改變的情況下，教師要學(xué)習(xí)管理和分配時間的方法，用80%的時間去做20%的重要事是管理學(xué)上著名的2080法則。同時，提高做事的效率，以高效率的工作換得相對多的休息時間，勞逸結(jié)合，可以較好地緩解倦怠情緒。

篇（3）

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1006―5024（2014）03―0047―04

情緒管理概念是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)博士戈爾曼在1995年出版的《情緒智商》一書中提出的，是指個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好管理效果的一種管理手段。

近20年來，注重對員工的情緒管理，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢和潮流，這是對人性認(rèn)識的逐步深化產(chǎn)生的必然結(jié)果。從泰羅的“科學(xué)管理”到以霍桑實驗為標(biāo)志的“人際關(guān)系學(xué)派”，再到之后的權(quán)變理論等，管理學(xué)對人性的認(rèn)識也經(jīng)歷了從“理性經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”、“復(fù)雜人”的過程。注重員工的情緒管理，無疑是基于“社會人”、“復(fù)雜人”認(rèn)識的前提。管理者必須更加注重員工的情感對工作效率的影響。ISen研究表明在積極情緒狀態(tài)下可導(dǎo)致較高的認(rèn)知靈活性。正是基于此，對員工的情緒管理才成為愈發(fā)重要的課題；這是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中突出“以人為本”指導(dǎo)思想的具體體現(xiàn)。

現(xiàn)代管理中的組織及組織行為理論包含了非常豐富的內(nèi)容。如對組織中員工心理和行為的分層次研究、正式組織與非正式組織的理論、激勵理論、組織文化理論，等等。從組織的視角出發(fā)，將這些相關(guān)理論運(yùn)用到員工情緒管理這一新的課題當(dāng)中，對于相關(guān)概念的界定，情緒管理的內(nèi)容和方向的把握，無疑會起到重要的引導(dǎo)作用。

一、基于組織的員工情緒層次劃分及概念界定

組織行為理論中對人的心理和行為的研究是有層次之分的。與之相對應(yīng)，員工情緒也有層次之分。筆者認(rèn)為，企業(yè)員工的情緒可以分為三個層次，即個體情緒、組織情緒、企業(yè)情緒。

（一）個體情緒概念的界定

企業(yè)中的員工由于每個人的個性、文化背景、生活環(huán)境等等的差異，表現(xiàn)出了不同情緒狀態(tài)。這種情緒的狀態(tài)既有靜態(tài)性、長期性。按照心理學(xué)的劃分，表現(xiàn)為一個時期員工的心境，又有動態(tài)性、暫時性，可以由于偶然事件引發(fā)，持續(xù)時間較短，表現(xiàn)為熱情或激情。研究表明，情緒對決策能夠起到重要的作用。DamasioTM對腦損傷病人的研究發(fā)現(xiàn)，病人可以完成各種智力活動，但是已沒有情緒體驗，結(jié)果病人在決策制定時持續(xù)作出不利的選擇。因此，作為管理者，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工個體不同的情緒變化規(guī)律。美國俄亥俄州立大學(xué)希爾商學(xué)院教授斯蒂芬妮?維爾克在對員工的研究中發(fā)現(xiàn)，員工剛上班時的情緒比其他任何變量和因素都將對員工一天的工作績效產(chǎn)生持久的影響。當(dāng)然，個體層面的員工情緒管理不僅是管理者的任務(wù)，員工本人對自身的情緒管理也負(fù)有重要的責(zé)任。也就是“情商”的問題。作為一名企業(yè)的員工，應(yīng)當(dāng)努力消除影響工作的不良情緒，盡最大努力全身心投入工作，保證各項工作的順利完成。基于以上分析，筆者認(rèn)為，員工個體情緒應(yīng)界定為：受員工本人氣質(zhì)、個性、健康等內(nèi)因及生活、工作環(huán)境等外因的共同作用，表現(xiàn)出區(qū)別于他人的或長久、或短暫的情感體驗，并對個人的工作績效產(chǎn)生重要的影響。

（二）組織情緒概念的界定

組織是有共同目標(biāo)的兩人及以上的群體。組織又可以分為正式組織和非正式組織。正式組織是以規(guī)章制度維系的，而非正式組織是以情感維系的。員工個人出于歸屬的需要，都處于一定的正式、非正式組織之中。為保持組織目標(biāo)的一致性，組織對其成員的情感和行為有著較強(qiáng)的約束力。因此，團(tuán)隊內(nèi)的個體會有意和無意地感染、模仿、體驗他人的情緒狀態(tài)。當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)的成員分享同一種情緒體驗時，就達(dá)到了一種集體情緒狀態(tài)。Kelly和Barsade提出了團(tuán)隊情緒的概念。Barsade認(rèn)為個體的情緒狀態(tài)會通過外顯和內(nèi)隱的分享過程達(dá)到一種情緒整合狀態(tài)，最終形成團(tuán)隊情緒。根據(jù)團(tuán)隊情緒的概念，結(jié)合筆者自身對組織的理解，我們把組織情緒界定為：由于組織的規(guī)范和約束作用，組織成員之間彼此影響、融合，在個人情緒體驗的基礎(chǔ)上，形成的具有某種一致性的集體情緒狀態(tài)。組織中負(fù)責(zé)人的引導(dǎo)和示范，對這種情緒狀態(tài)的形成和發(fā)展，起到了非常重要的作用。同時，也會受到組織的性質(zhì)、工作的特征及組織成員的文化背景等諸多因素的影響。

（三）企業(yè)情緒概念的界定

在對大量企業(yè)的研究中我們不難發(fā)現(xiàn)，每個不同的企業(yè)的員工隊伍整體都會表現(xiàn)出不同的“情緒”，這種“情緒”往往與企業(yè)的文化有關(guān)。在一個企業(yè)中工作越久的員工，其情感特征與企業(yè)就越一致。毋庸置疑，這是受企業(yè)歷史發(fā)展和長期規(guī)范共同作用的結(jié)果。

正如員工隊伍是由一個個員工構(gòu)成的，企業(yè)情緒也是組織情緒、個體情緒的集中表現(xiàn)。三者相互關(guān)聯(lián)，彼此影響。企業(yè)情緒、組織情緒對個體情緒產(chǎn)生引導(dǎo)和規(guī)范作用，個體情緒也會影響組織情緒、企業(yè)情緒的走向。

與員工個體層面的情緒具有短暫性、差異性相比，組織層面與企業(yè)層面的員工情緒則具有長期性和同質(zhì)性。筆者認(rèn)為，與員工情緒的層次相對應(yīng)，在情緒管理的各級組織也有層次之差。如：基層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注個體層面的員工情緒，中層管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注組織層面的員工情緒，而高層管理者則應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)層面的員工情緒。如圖1所示。

二、組織中的激勵理論與員工情緒管理

員工的情緒管理主要目的在于激發(fā)員工的積極情緒，消除消極情緒。這與組織中的激勵密不可分。這些理論與員工的情緒管理之間關(guān)系密切，可以在管理中得到很好的應(yīng)用。

有關(guān)情緒的結(jié)構(gòu)主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，積極情緒和消極情緒為同一維度的兩端；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，消極情緒和積極情緒是不同的兩個維度，每個維度的情緒都可以由強(qiáng)到弱。筆者更認(rèn)同后者。按照這種思路，企業(yè)中有些管理辦法只是消除了員工的消極情緒，而并沒有強(qiáng)化積極情緒，而有些則使積極情緒得到了強(qiáng)化。

（一）需要層次理論、雙因素理論――從滿足需要入手，消除消極情緒，產(chǎn)生積極情緒

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要分為五個層次，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。這些需要有層次之分，其中生理的需要，安全的需要屬于低層次需要，而后三個則屬于較高層次的需要。人們一般是在較低層次的需要得到滿足之后，才產(chǎn)生較高層次的需要。一般人們的五種需要不會處于同一水平，通常人在每個階段都有主導(dǎo)需要。雙因素理論則認(rèn)為，對員工的管理有激勵和保健兩大因素，其中保健因素是消除員工不滿意情緒的，而不能帶來滿意情緒，如為員工提供必要的工資、提供勞動保護(hù)，等等。而激勵因素是能夠帶來滿意情緒的因素，如對員工進(jìn)行表彰、晉升，等等。這一理論是基于人們滿意與不滿意的四個維度的劃分。即認(rèn)為滿意――沒有滿意，不滿意――沒有不滿意。這一理論揭示了不同的管理手段激勵效果不同的本質(zhì)。雙因素理論與需要層次理論之間有著密切聯(lián)系。一般認(rèn)為，保健因素往往滿足的是人們較低層次的需要，而激勵因素滿足高層次的需要。這兩個理論對員工進(jìn)行情緒管理有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義和啟示。第一，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的需要層次合理進(jìn)行激勵，保持他們積極的情緒。員工積極的情緒來源于需要的滿足。企業(yè)中的員工由于家庭情況、文化層次、收入狀況等的不同，也分別處于不同的需求層次。例如在通常情況下，研發(fā)人員由于學(xué)歷層次較高，需要層次也相對較高，他們更追求受尊重、自我實現(xiàn)，等等；而崗位操作工人則更注重較低層次的需要，如生存的需要、安全的需要，等等。為了能夠使不同群體的員工保持積極的工作情緒，管理者就必須認(rèn)真研究每個員工的需要，區(qū)分他們的層次，采取合理的激勵方法以調(diào)動他們的積極情緒。第二，應(yīng)當(dāng)明確激勵方式對員工積極情緒、消極情緒的影響。按照先前認(rèn)為消極情緒和積極情緒是不同的兩個維度的觀點(diǎn)，有些激勵方法是只能夠消除消極情緒，而無法帶來積極情緒的。有些則可以帶來積極情緒。筆者認(rèn)為，雙因素理論中的激勵因素往往可以帶來積極情緒，而保健因素往往消除消極情緒。作為管理者，一方面做好消除員工消極情緒的管理工作，而更重要的是，要發(fā)揮激勵因素的作用，努力提升員工的積極情緒。

（二）期望理論――合理設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)積極情緒

期望理論的主要內(nèi)容包括：

M=V×E。即激勵力=目標(biāo)效價×期望值。也就是說，一項工作或目標(biāo)的設(shè)定，是否對員工有較強(qiáng)的激勵效果，取決于兩個方面：一是目標(biāo)對員工本人是否有價值；二是完成目標(biāo)的可能性。當(dāng)這兩方面都具備，即目標(biāo)對員工本人有較高的價值，且完成的可能性較大時，對員工的激勵作用最大。而其中任何一方面不具備，對員工的激勵效果都不好。根據(jù)這一理論，為了不斷激發(fā)員工的積極情緒，在員工管理中應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)設(shè)定的合理性。既要使目標(biāo)對員工有價值，員工又要具備完成的可能性。例如在設(shè)置“超產(chǎn)獎金“政策時，超產(chǎn)產(chǎn)量的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，并逐步提高，如果一下設(shè)置過高，員工無法實現(xiàn)，就失去了努力完成任務(wù)的積極情緒。同時，在獎勵的金額、方式上保持適度、合理。過低則會被員工認(rèn)為沒有價值，自然也就沒有積極情緒去完成任務(wù)。

（三）公平理論、強(qiáng)化理論――保持、鞏固積極情緒

公平理論認(rèn)為，員工在認(rèn)為公平的環(huán)境中易保持良好的工作狀態(tài)。而公平與否是從比較之中得到的。即員工認(rèn)為自己得到的和付出的與他人對比，如果比較恰當(dāng)，則認(rèn)為公平，如果認(rèn)為自己得到的少，而付出的多，則認(rèn)為不公平；這種比較還同時體現(xiàn)在員工自身上。當(dāng)員工把目前的狀況與過去的狀況相比，付出和得到比較一致，則認(rèn)為公平，否則也會認(rèn)為不公平。這一理論啟示管理者，一方面，要保持員工積極的情緒，就要盡最大努力營造公平的環(huán)境。在員工分配、晉升等關(guān)鍵問題上，建立公平、透明的機(jī)制。另一方面，要積極引導(dǎo)員工樹立正確的公平觀。由于所謂的公平”是主觀見之于客觀的感覺。因此，同樣的情形發(fā)生在不同的人身上，可能有些人認(rèn)為公平，而另一些人則認(rèn)為不公平。所以，管理者要注意員工“公平心理”的正確引導(dǎo)，在員工遭遇挫折產(chǎn)生消極情緒時，多引導(dǎo)其做“內(nèi)部歸因”，從而保持其積極的情緒；強(qiáng)化理論則是依據(jù)動物的條件反射原理，認(rèn)為人在出現(xiàn)組織所希望的行為時，應(yīng)當(dāng)以正激勵手段予以強(qiáng)化，而產(chǎn)生組織不希望出現(xiàn)的行為時，以負(fù)激勵手段加以強(qiáng)化。從這個理論中我們不難得出這樣的結(jié)論，為了鞏固員工的積極情緒，管理者就要不斷地、及時地對員工好的工作表現(xiàn)進(jìn)行表彰和獎勵，而不能滯后獎勵甚至忽視員工的積極表現(xiàn)。而對于產(chǎn)生不利于企業(yè)發(fā)展的負(fù)面行為時，在進(jìn)行懲罰的同時，也要查找原因，努力變消極為積極。

三、相關(guān)理論在員工情緒管理的具體應(yīng)用

（一）堅持匹配性與疏導(dǎo)的原則

按照關(guān)于組織的相關(guān)理論，筆者認(rèn)為，進(jìn)行員工情緒管理應(yīng)堅持兩條基本原則：即匹配性與疏導(dǎo)。這里的匹配性內(nèi)涵比較廣泛，它包含情緒管理內(nèi)容、方法與員工的特征、企業(yè)環(huán)境之間的匹配，即進(jìn)行員工情緒管理方法與員工個體的個性相匹配，與員工的學(xué)歷層次相匹配，與組織的特征相匹配。例如：在對研發(fā)組織進(jìn)行情緒管理時，所采取的方法和對崗位操作工人組織的就會大相徑庭。此外，與企業(yè)所處的環(huán)境也要相匹配。例如，企業(yè)處于激烈競爭環(huán)境和相對穩(wěn)定環(huán)境之下，對員工隊伍情感傾向的引導(dǎo)也會有較大差別。疏導(dǎo)是指企業(yè)員工中總會存在負(fù)面、消極的情緒，這是客觀存在的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度往往要求員工表達(dá)企業(yè)要求的情緒和抑制企業(yè)不允許的情緒，對消極情緒的壓抑、情緒體驗和情緒表達(dá)之間的沖突，會嚴(yán)重影響員工的身心健康。Lisa和Katherinet71對員工情緒問題對退縮行為的研究表明，積極情緒的降低更容易導(dǎo)致員工缺席行為，消極情緒的增加更容易導(dǎo)致跳槽行為。另外，工作壓力所導(dǎo)致的情緒問題還會產(chǎn)生反工作行為，它通過直接影響企業(yè)功能和財產(chǎn)，或者通過傷害其他員工來降低他們的工作能力。因此，在對員工的情緒管理中，應(yīng)當(dāng)堅持疏導(dǎo)而不是打壓。

（二）具體對策

1 引導(dǎo)員工樹立正確的情緒管理觀念

思想觀念對人的行為起到重要的指導(dǎo)作用。因此，在進(jìn)行企業(yè)管理的過程中，要積極引導(dǎo)員工和管理者重視“情緒管理”的重要作用，使他們認(rèn)識到積極的情緒是對工作任務(wù)的完成和個人身心的健康具有重要意義的，能使員工個人和各級管理者各司其職，主動地調(diào)整、積極地疏導(dǎo)，保持個人情緒、組織情緒、企業(yè)情緒的統(tǒng)一性、積極性。要將情緒管理貫穿在員工管理的全過程。從招聘、選拔人才入手，積極把好“入口關(guān)”，選用具有良好情緒控制力的員工；在實際工作中，及時關(guān)注員工情緒動向，把握組織情緒動向，引導(dǎo)企業(yè)情緒方向，努力做到有偏差及時調(diào)整；在員工使用、培養(yǎng)的過程中，努力建立合理有效的制度體系，保持員工隊伍的積極情緒。

2 綜合運(yùn)用多種激勵手段，激發(fā)員工的正面情緒

基于前文對激勵理論與情緒管理關(guān)系進(jìn)行的研究，不難發(fā)現(xiàn)，有效的激勵手段是保持員工正面情緒的有力保證。因此，管理者要結(jié)合企業(yè)實際，積極采取，瀹當(dāng)?shù)募罘绞剑粩嗉ぐl(fā)員工的積極情緒。要針對不同員工群體的特點(diǎn)和需要，從工作、生活、情感等方面予以關(guān)心和幫助，為保持良好的情緒提供保障；建立針對企業(yè)研發(fā)、管理、操作等不同群體的晉升機(jī)制，為他們設(shè)置恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展目標(biāo)，對他們進(jìn)行合理的職業(yè)生涯管理；努力形成對各員工群體的有效培訓(xùn)體制，積極提升員工隊伍的技能和素養(yǎng)；完善公開、公平的分配制度體系，不斷提高員工的工作滿意度；構(gòu)建有效的績效評估體系，最大限度地對員工工作加以量化并進(jìn)行合理的評價，調(diào)動員工的工作積極性，使員工的積極情緒在工作中得到最大限度地激發(fā)。

3 溝通減壓，積極消除員工的負(fù)面情緒

篇（4）

〔中圖分類號〕G44 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1671-2684（2016）13-0004-06

一、引言

自情緒智力這一概念提出以來，心理學(xué)界就掀起了一場關(guān)于人類智能的革命。在傳統(tǒng)的研究中，研究者將研究焦點(diǎn)集中在智力的認(rèn)知因素上，情緒智力的提出，讓研究者將注意力轉(zhuǎn)移到了智力的非認(rèn)知因素上。Salovey和Mayer將情緒智力看成是一種能力，認(rèn)為“情緒智力是認(rèn)識情緒意義及其關(guān)系，利用情緒知識進(jìn)行推理并解決問題，使用情緒促進(jìn)認(rèn)知活動的一種能力”。在Salovey和Mayer提出的情緒智力模型中，情緒智力包括如下幾個方面：1.感知、表達(dá)情緒的能力；2.情緒促進(jìn)思維的能力；3.理解情緒的能力；4.管理情緒的能力。除此之外，當(dāng)前還有另外兩種情緒智力理論：一是Goleman提出的情緒智力模型，二是Baron提出的情緒智力模型。Goleman在Salovey和Mayer的模型中添加了動機(jī)、人格等因素，認(rèn)為情緒智力不僅僅是一種能力，而是能力、人格和動機(jī)的整合體，將情緒智力分為個人能力和社會能力，包括自我意識、自我調(diào)節(jié)、自我激勵、移情能力、社交能力。Baron認(rèn)為“情緒智力是影響有效應(yīng)對環(huán)境要求的一系列情緒的社會知識和能力”，其情緒智力理論與Goleman的情緒智力理論相類似，都強(qiáng)調(diào)了人格和動機(jī)在情緒智力中的重要作用。Baron的情緒智力模型認(rèn)為情緒智力包括五個因素：個體內(nèi)部成分、人際成分、適應(yīng)性成分、壓力管理能力成分、一般心境成分[1]。

近年來，在教育領(lǐng)域開展對情緒智力的研究越來越多，研究者開始關(guān)注教師群體的情緒智力現(xiàn)狀、教師情緒智力對學(xué)生的影響，及教師情緒智力對教師自身心理健康狀況的影響。大量的研究顯示，教師情緒智力情況對教師本身、教學(xué)以及學(xué)生都有影響。例如，Chan在研究中發(fā)現(xiàn)，教師的情緒智力可以促使教師擁有良好的移情能力和人際適應(yīng)能力，有助于對學(xué)生情緒智力的培養(yǎng)[2]。Chan[3，4]的研究表明，情緒智力的不同組成部分對自我效能感有顯著的正向預(yù)測作用。吳靜珊（2012）論述了教師情緒智力對教師教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)的影響[5]。曹蓉從教師知識傳遞、學(xué)生對知識的掌握、師生關(guān)系等方面論述了情緒智力對教學(xué)效果的影響[6]。

工作倦怠最早由臨床心理學(xué)家Freudenberger提出，主要是指個體在工作過程中體驗到的負(fù)性癥狀[7]，但學(xué)界對工作倦怠的概念界定存在著很多不同的看法。有研究者將工作倦怠看成是一個動態(tài)的心理過程，主要研究工作倦怠的發(fā)生及發(fā)展階段[8]。有研究者強(qiáng)調(diào)工作倦怠是一種心理狀態(tài)，其中被普遍認(rèn)同的是Maslach和Jackson提出的三維概念，認(rèn)為工作倦怠是指在以人為服務(wù)對象的工作領(lǐng)域中，個體呈現(xiàn)出的情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低個人成就感（reduced personal accomplishment）[9]。情感衰竭是指個體由于身心資源透支而產(chǎn)生的極度疲勞的情緒、情感狀態(tài)；去人性化是指個體采取消極、冷漠的態(tài)度對待工作對象和工作內(nèi)容；低個人成就感是指個人自我效能和評價上的降低[9]。

國內(nèi)外關(guān)于教師工作倦怠的研究很多，主要探索影響工作倦怠的因素，試圖以此找到干預(yù)教師工作倦怠的方法。大量的研究發(fā)現(xiàn)，教師的人口學(xué)特質(zhì)，如年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、人格特質(zhì)等對教師的工作倦怠有一定影響，社會支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都對教師的工作倦怠有重要影響，例如，王芳和許燕研究了中小學(xué)教師工作倦怠和社會支持的關(guān)系，結(jié)果顯示，學(xué)生和領(lǐng)導(dǎo)對教師的支持可以有效緩解教師的工作倦怠[10]。關(guān)于中小學(xué)教師工作倦怠現(xiàn)狀的研究也顯示，當(dāng)前我國中小學(xué)教師呈現(xiàn)出較普遍和明顯的工作倦怠情況[11-12]。教師工作倦怠會影響教師諸多方面的工作行為，從而影響學(xué)生的行為，因此關(guān)注教師工作倦怠，刻不容緩。

關(guān)于工作滿意度，Hoppock最早給出了完整的定義，認(rèn)為工作滿意度是指個體對工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足。教師工作滿意度則為教師對其工作、工作條件以及工作狀況的一種總體的、帶有情緒解釋的感受和情感反應(yīng)[13]。教師工作滿意度是教師工作投入和工作承諾的重要因素，關(guān)注教師的工作滿意度問題，對提高教師工作熱情，提高教學(xué)質(zhì)量有重要的意義[14]。當(dāng)前，對教師工作滿意度的研究主要集中在考察教師們的工作滿意度現(xiàn)狀和探索工作滿意度的影響因素。大量研究結(jié)果顯示，中小學(xué)教師的總體工作滿意度達(dá)到了較高水平，教師的學(xué)校區(qū)域、任教年級、職稱、組織氛圍、行為策略等因素會影響教師的工作滿意度[15-18]。

在現(xiàn)階段，國內(nèi)外對情緒智力與教師工作倦怠和教師工作滿意度的關(guān)系都有所探討。Chan（2006）以香港167名中學(xué)教師為研究對象，考察了情緒智力和工作倦怠的關(guān)系，結(jié)果顯示，教師情緒智力與工作倦怠的情緒衰竭成分有關(guān)[19]。國內(nèi)一些研究也顯示，情緒智力與教師工作倦怠之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系[8，20]。李明軍[18]以及李明軍和管海娟[21]的研究顯示，不同情緒智力水平的個體體驗到的工作滿意度存在差異。隨著教育改革深化，素質(zhì)教育工作推進(jìn)，教師的工作壓力與日俱增，教師工作倦怠問題日益凸顯，工作滿意度問題亟需重視。在這樣的宏觀背景下，我們希望能找到緩解教師工作倦怠、提高教師工作滿意度的可行性方法。情緒智力作為一種可以通過訓(xùn)練提高的能力，可能會成為改進(jìn)教師不良工作感受，增進(jìn)教師工作滿意度的突破口。所以，本研究試圖通過調(diào)查當(dāng)前北京市中小學(xué)教師情緒智力現(xiàn)狀，探索情緒智力與工作倦怠、工作滿意度的關(guān)系，為下一步開展干預(yù)研究提供理論依據(jù)。

二、研究對象和方法

（一）研究對象

本研究的研究對象是北京市中小學(xué)教師，最終獲得有效數(shù)據(jù)596份。研究對象的平均年齡為35.5歲，平均教齡為13.0年，班主任齡為6.96年。其中，男性78人（13.1%），女性518人（86.9%）；非班主任131人（22.0%），班主任465人（78.0%）；第一學(xué)歷為大專學(xué)歷的有209人（35.1%），本科學(xué)歷的有319人（53.5%），研究生及以上學(xué)歷的有61人（10.2%）；農(nóng)村普通校有113人（19.0%），農(nóng)村示范校64人（10.7%），城市普通校158人（26.5%），城市示范校259人（43.5%）；小學(xué)334人（56.0%），初中176人（29.5%），高中68人（11.4%），職高18人（3.0%）。

（二）研究方法

本研究通過問卷調(diào)查的方式考察了教師的情緒智力、工作倦怠和工作滿意度情況。問卷包括“教師情緒智力問卷”“教師工作倦怠量表”“教師工作滿意度問卷”。通過SPSS16.0進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。

“教師情緒智力問卷”由楊曉萍等人編制，其中包括四個分量表，情緒知覺、情緒表達(dá)、情緒理解和情緒管理。情緒知覺是指教師準(zhǔn)確感知、認(rèn)識、辨別自己和學(xué)生的情緒；情緒表達(dá)是指教師能夠通過口頭語言或者書面語言等形式表達(dá)自己的情緒；情緒理解是指教師對自己和學(xué)生的情緒做出客觀、公正的評價；情緒管理是指教師對自己和學(xué)生的情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制。該問卷共20題，采用六級評分，研究結(jié)果顯示，該問卷具有較高的內(nèi)部一致性信度和結(jié)構(gòu)效度[1]。

“教師工作倦怠量表”（MBI）是由Maslach等人編制，包括三個分量表：情緒耗竭、去人性化以及低個人成就感。本量表共有22個題目，7級評分。本問卷被大量研究采用，研究結(jié)果顯示，該問卷的內(nèi)部一致性信度和結(jié)構(gòu)效度良好[22]。

“教師工作滿意度問卷”由Weiss等人編制，包括兩個分量表：外在滿意度和內(nèi)在滿意度。外在滿意是指個體的滿意與工作本身無直接關(guān)系，而與外在的因素有關(guān)系，如：領(lǐng)導(dǎo)的贊許、良好的同事關(guān)系、良好的福利、升職或高薪等令個體感到滿意。內(nèi)在滿意是指個體的滿意感來自工作本身，如：工作中感受到的成就感、自尊感、控制感等令個體感到滿意。研究表明，該問卷的信度和效度良好[22]。本量表共有20個題目，每個題目按照非常不同意、不同意、普通、同意、非常同意5級進(jìn)行評分。得分越高表示受測者的工作滿意度越高。

三、研究結(jié)果

（一）中小學(xué)教師情緒智力、工作倦怠和工作滿意度現(xiàn)狀

研究結(jié)果顯示，中小學(xué)教師情緒智力平均值為5.12，高于中間值3.5，表明北京市中小學(xué)教師情緒智力水平良好；工作倦怠得分的平均值為2.91，低于中間值4，表明北京市中小學(xué)教師工作倦怠程度還處于較低水平；工作滿意度的平均值為3.58，高于中間值3，表明北京市中小學(xué)教師的工作滿意度相對較高。具體結(jié)果見表1。

（二）教師人口學(xué)變量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關(guān)系

本研究考察了教師性別、是否擔(dān)任班主任、第一學(xué)歷、學(xué)校類型、學(xué)段、年齡、班主任齡、教齡、周課時量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關(guān)系。

研究結(jié)果顯示：

（1）情緒智力總分、工作倦怠總分和工作滿意度總分在教師性別上的差異均不顯著，去人性化在性別上差異顯著（F（1，591）=6.349，p=0.012，男生為2.57，女生為2.18）。

（2）情緒智力總分、工作倦怠總分和工作滿意度總分在是否擔(dān)任班主任這個維度上差異不顯著，情緒耗竭（F（1，591）=5.295，p=0.022，非班主任為3.14，班主任為3.45）和外在滿意度（F（1，590）=3.540，P=0.06，非班主任為3.40，班主任為3.24）在是否擔(dān)任班主任這一維度上存在顯著差異。

（3）情緒智力總分（F（2，582）=3.84，p=0.022，大專為5.23，本科為5.06，研究生為5.06）在第一學(xué)歷上存在顯著差異，工作倦怠總分和工作滿意度總分在第一學(xué)歷上均不存在顯著差異。除此之外，情緒理解（F（2，582）=4.34，p=0.14，大專學(xué)歷和本科學(xué)歷間差異顯著，大專為5.35，本科為5.14，研究生為5.17）、情緒管理（F（2，582）=4.08，p=0.017，大專和本科差異顯著，大專為5.29，本科為5.11，研究生為5.03）和情緒耗竭（F（2，583）=4.14，p=0.016，大專為3.55，本科為3.33，研究生為3.01）在第一學(xué)歷上均存在顯著差異。這一結(jié)果顯示，學(xué)歷對情緒智力有影響。

（4）情緒智力總分（F（3，585）=3.421，p=0.017，農(nóng)村示范校為4.89，城市普通校為5.22）在不同學(xué)校類型上差異顯著。

（5）情緒智力、工作倦怠和工作滿意度在不同學(xué)段上差異不顯著。

（6）年齡與情緒理解（r=0.095，p=0.021）、情緒管理（r=0.120，p=0.004）相關(guān)。

（7）周課時量與情緒耗竭（r=0.087，P=0.035）、外在滿意度（r=-0.098，p=0.017）、內(nèi)在滿意度（r=-0.109，p=0.008）、工作滿意度（r=-0.111，p=0.007）相關(guān)。

（8）教齡與情緒理解（r=-0.121，p=0.003）、情緒管理（r=-0.127，p=0.002）、情緒智力（r=-0.098，p=0.017）有關(guān)。

（9）班主任齡與情緒理解（r=-0.089，p=0.033）、情緒管理（r=-0.135，p=0.001）、情緒耗竭（r=-0.089，p=0.032）有關(guān)。

（三）中小學(xué)教師情緒智力與工作倦怠、工作滿意度的關(guān)系

1.中小學(xué)教師情緒智力與工作倦怠的相關(guān)分析

本研究考察了情緒智力總分及其各維度與工作倦怠總分及其各維度的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果顯示情緒智力與工作倦怠的相關(guān)顯著，具體結(jié)果見表2。

2.中小學(xué)教師情緒智力與工作倦怠的回歸分析

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預(yù)測變量，以工作倦怠總分為結(jié)果變量，考察情緒智力對工作倦怠的預(yù)測作用，三個預(yù)測變量經(jīng)過逐步回歸，情緒知覺和情緒管理進(jìn)入了回歸方程，剔除了情緒理解。情緒知覺和情緒管理對工作倦怠變異的解釋率為9.5%（矯正的R2=9.2%，p

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預(yù)測變量，以個人成就感為結(jié)果變量，考察情緒智力對個人成就感的預(yù)測作用，三個預(yù)測變量經(jīng)過逐步回歸，只有情緒管理進(jìn)入了回歸方程，剔除了情緒知覺和情緒理解。情緒管理對個人成就感變異的解釋率為11.9%（矯正的R2=0.118，p

3.中小學(xué)教師情緒智力與工作滿意度的相關(guān)分析

本研究考察了情緒智力總分及其各維度與工作滿意度總分及其各維度的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果顯示情緒智力與工作滿意度的相關(guān)顯著，具體結(jié)果見表3。

4.中小學(xué)教師情緒智力與工作滿意度的回歸分析

以情緒智力的情緒知覺、情緒理解和情緒管理這三個維度為預(yù)測變量，以內(nèi)在滿意度為結(jié)果變量，考察情緒智力對內(nèi)在滿意度的預(yù)測作用，三個預(yù)測變量經(jīng)過逐步回歸，最后情緒知覺、情緒管理進(jìn)入了回歸方程，剔除了情緒理解。情緒知覺和情緒管理對內(nèi)在滿意度變異的解釋率為10.4%（矯正的R2=0.101，p

四、討論

（一）中小學(xué)教師情緒智力、工作倦怠和工作滿意度現(xiàn)狀

關(guān)于情緒智力現(xiàn)狀的研究結(jié)果顯示，北京市中小學(xué)教師的情緒智力水平處于較高水平，情緒感知、情緒理解、情緒表達(dá)和情緒管理這四個分維度上的得分也都高于理論中值，這一研究結(jié)果說明，北京市中小學(xué)教師的情緒智力發(fā)展良好，能夠有效地感知、表達(dá)、理解和管理情緒。

關(guān)于工作倦怠現(xiàn)狀的研究結(jié)果顯示，北京市中小學(xué)教師的工作倦怠處于中等偏下水平，情緒耗竭程度和去人性化程度較低，個人成就感較高，所以工作倦怠的總體程度較低。這一結(jié)果符合北京市中小學(xué)教師的工作特征，教師在職業(yè)過程中能夠獲得較高的個人成就感，由于面對的群體是學(xué)生群體，盡管會出現(xiàn)一些情緒耗竭現(xiàn)象，但是情緒耗竭的程度并不嚴(yán)重，去人性化的程度較低。

關(guān)于工作滿意度的研究結(jié)果顯示，北京市中小學(xué)教師的工作滿意度處于較高水平，其中外在滿意度相對內(nèi)在滿意度較低，但是也都高于理論中值，這一研究結(jié)果說明，北京市中小學(xué)教師對教師工作比較滿意，尤其是對教師工作所帶來了內(nèi)在價值較滿意。

（二）中小學(xué)教師人口學(xué)變量與情緒智力、工作倦怠和工作滿意度的關(guān)系

1.班主任的特殊工作特征

關(guān)于是否擔(dān)任班主任對情緒智力，工作倦怠和工作滿意度的研究結(jié)果顯示，班主任的情緒耗竭程度更嚴(yán)重，外在滿意度更高，其他方面與非班主任教師沒有差異。這一研究結(jié)果符合班主任的工作特征，因為班主任在工作中會面對更多的工作壓力，但是學(xué)校會給班主任更多學(xué)習(xí)、晉升機(jī)會和待遇，因此，一方面班主任在面臨巨大工作壓力時，表現(xiàn)出較高的情緒耗竭，另一方面表現(xiàn)為對工作的外在滿意度更高。這一研究結(jié)果還提示我們，班主任是一個特殊的群體，其心理健康值得關(guān)注。

2.情緒智力的相關(guān)因素

教師人口學(xué)變量與情緒智力的關(guān)系研究結(jié)果顯示，性別、學(xué)段，課時量多少與教師情緒智力沒有關(guān)系，學(xué)歷、學(xué)校類型、年齡、教齡、班主任齡與教師的情緒智力有關(guān)，且這種相關(guān)性主要表現(xiàn)在情緒理解和情緒管理上。從學(xué)歷、年齡、教齡、班主任齡與情緒智力的關(guān)系上我們可以推斷，工作經(jīng)驗和生活經(jīng)驗的積累會有效提升教師的情緒智力水平，情緒智力在人的一生中不是一成不變的，它是可以通過學(xué)習(xí)而改變的。這一研究結(jié)果的一致性給予我們啟示：我們可以開緒智力訓(xùn)練的相關(guān)方法和課程，幫助教師們提高情緒智力水平。

3. 工作倦怠的相關(guān)因素

研究結(jié)果顯示，性別、學(xué)段、學(xué)歷、學(xué)校、年齡、教齡、班主任齡、周課時量都與工作倦怠總分沒有關(guān)系，但是工作倦怠中的情緒耗竭成分與班主任齡和周課時量顯著相關(guān)。這一研究結(jié)果顯示，擔(dān)任班主任的時間越久，就越容易出現(xiàn)情緒耗竭。與此同時，每周課時量越多，也就越容易出現(xiàn)情緒耗竭。需要注意的是，出現(xiàn)一定程度的情緒耗竭并不一定意味著這名教師出現(xiàn)了工作倦怠。工作倦怠表現(xiàn)為三個方面：情緒耗竭、去人性化和低個人成就感。如果一個人出現(xiàn)了某種程度的情緒耗竭，但是這個人可能還沒有出現(xiàn)去人性化和低個人成就感的現(xiàn)象，那么就并沒有出現(xiàn)工作倦怠。

4. 工作滿意度的相關(guān)因素

研究結(jié)果顯示，性別、學(xué)段、學(xué)歷、學(xué)校、年齡、教齡、班主任齡都與工作滿意度沒有關(guān)系，周課時量與工作滿意度、外在工作滿意度和內(nèi)在工作滿意度都有顯著的負(fù)相關(guān)，這一研究結(jié)果表明，周課時量越多，那么工作滿意度就會越低。

（三）情緒智力對工作倦怠和工作滿意度的影響

1.情緒智力與工作倦怠的關(guān)系

關(guān)于情緒智力與工作倦怠的相關(guān)分析顯示，情緒智力和工作倦怠的相關(guān)顯著，相關(guān)系數(shù)小于0.3，大于0.2，屬于低相關(guān)。情緒智力四個維度與工作倦怠的相關(guān)結(jié)果顯示，情緒知覺、情緒理解、情緒管理與工作倦怠的相關(guān)顯著，情緒表達(dá)與工作倦怠之間的相關(guān)不顯著。情緒智力各維度與工作倦怠各維度之間的相關(guān)結(jié)果顯示，情緒智力各維度與去人性化、情緒耗竭的相關(guān)系數(shù)低于0.2，不具有統(tǒng)計學(xué)意義，情緒知覺、情緒理解與情緒管理與個人成就感的相關(guān)在0.3以上，具有統(tǒng)計學(xué)意義。這一研究結(jié)果說明，情緒智力越高，那么其個人成就感就會越高，從而工作倦怠程度就會越低。進(jìn)一步的回歸分析結(jié)果顯示，情緒知覺和情緒管理能有效預(yù)測工作倦怠，情緒管理能有效預(yù)測個人成就感。這一研究結(jié)果提示我們，在情緒智力中，情緒管理這一維度能有效影響個人成就感和工作倦怠感，因此，在進(jìn)行情緒智力提升的過程中，可以重點(diǎn)加強(qiáng)對情緒管理的訓(xùn)練。

2.情緒智力與工作滿意度的關(guān)系

關(guān)于情緒智力與工作滿意度的相關(guān)分析顯示，情緒智力與工作滿意度、內(nèi)在工作滿意度相關(guān)顯著，且相關(guān)系數(shù)大于0.2，這一結(jié)果說明，情緒智力越高，那么其內(nèi)在工作滿意度越高，工作滿意度越高。情緒智力與外在工作滿意度的相關(guān)系數(shù)小于0.2，不具有統(tǒng)計學(xué)意義。情緒智力各維度與工作滿意度的相關(guān)結(jié)果顯示，情緒知覺、情緒理解、情緒管理與工作滿意度和內(nèi)在工作滿意度有相關(guān)，而情緒表達(dá)與之無關(guān)。進(jìn)一步的回歸分析結(jié)果顯示，情緒管理能夠有效預(yù)測內(nèi)在工作滿意度。結(jié)合情緒管理對工作倦怠和個人成就感的影響效應(yīng)，我們可以推斷，情緒管理是情緒智力的最核心成分，對情緒智力的提升起著至關(guān)重要的作用，情緒智力對工作倦怠、工作滿意度的影響都是通過情緒管理這一能力去實現(xiàn)的。

五、結(jié)論

當(dāng)前中小學(xué)教師情緒智力較高，工作倦怠程度較低，工作滿意度程度較高。學(xué)歷、學(xué)校類型、年齡、教齡、班主任齡與教師的情緒智力有關(guān)，這一研究結(jié)果說明，情緒智力是可以通過生活經(jīng)驗和工作經(jīng)驗的積累得以提高的。研究還進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，情緒智力與工作倦怠和工作滿意度有關(guān)，且情緒管理能力能夠有效地預(yù)測教師的工作倦怠程度、個人成就感和內(nèi)在工作滿意度，因此，在進(jìn)行情緒智力訓(xùn)練的過程中，可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對情緒管理能力的訓(xùn)練。

注：本文系朝陽區(qū)教育科學(xué)規(guī)劃“十二五”第二批立項課題“朝陽區(qū)班主任情緒智力現(xiàn)狀及其相關(guān)因素研究”（DHD1252127）；北京市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃一般課題“教師情緒智力現(xiàn)狀及其與教師工作感受關(guān)系的研究”（DIB14176）的部分成果。

參考文獻(xiàn)

[1]楊曉萍.中學(xué)教師情緒智力及其相關(guān)因素的研究[D].蘭州：西北師范大學(xué)，2009.

[2]張小雪.初中教師情緒智力、職業(yè)倦怠與工作績效的關(guān)系研究[D]. 呼和浩特：內(nèi)蒙古師范大學(xué)，2012.

[3]Chan D W. Perceived emotional intelligence and self-efficacy among Chinese secondaryschool teachers in Hong Kong[J]. Personality and Individual Differences，2004，36：1781-1795.

[4]Chan D W. Emotional intelligence，self-efficacy，and coping among Chineseprospective and in-service teachers in Hong Kong[J].Educational Psychology，2008，28（4）：85-91.

[5]吳靜珊.教師情緒智力對教學(xué)的影響[J].新課程研究：高等教育，2012. 2：9-11.

[6]曹蓉.教師情緒智力影響教學(xué)效果的探析[J].高等理科教育，2001，（05）：25-28.

[7]Freudenberger H J. Staff burn-out[J]. Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[8]吳維庫，余天亮，宋繼文.情緒智力對工作倦怠影響的實證研究[J].清華大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2008，23（2）.

[9]Maslach C，Schaufeli W B &Leiter M P. Job Burnout. Annual Review of Psychology，2001，52：397-422.

[10]王芳，許燕. 中小學(xué)教師職業(yè)枯竭狀況及其與社會支持的關(guān)系[J]. 心理學(xué)報，2004，（05）：568-574.

[11]盧秋玲. 現(xiàn)階段中小學(xué)教師心理問題的成因與對策[J]. 贛南師范學(xué)院學(xué)報，2001，（04）：81-84.

[12]劉曉明，邵海燕. 中小學(xué)教師職業(yè)倦怠狀況的現(xiàn)實分析[J]. 中小學(xué)教師培訓(xùn)，2003，（10）：53-55.

[13]馮虹，陳士俊，張楊.初中教師工作滿意度的調(diào)查研究[J].心理與行為研究，2010，8（2）：141-145.

[14]黃丹媚，張敏強(qiáng).教師工作滿意度研究綜述[J].社會心理科學(xué)，2004，19（3）：17-19.

[15]徐志勇，趙志紅.北京市小學(xué)教師工作滿意度實證研究[J].教師教育研究，2012，24（1）：162-164

[16]姜勇，錢琴珍，鄢超云.教師工作滿意度的影響因素結(jié)構(gòu)模型研究[J].心理科學(xué).2006，29（1）.

[17]胡詠梅.中學(xué)教師工作滿意度及其影響因素的實證研究[J].教育學(xué)報，2007，3（5）：46-52.

[18]李明軍.中小學(xué)教師情緒工作策略、情緒智力與工作滿意度的關(guān)系[J].中國健康心理學(xué)雜志，2011，19（6）：675-677.

[19]Chan D W. Emotional intelligence and components of burnout among Chinese secondaryschool teachers in Hong Kong[J]. Teaching and Teacher Education，2006，22：1042-1054

[20]姚計海，管海娟.中小學(xué)教師情緒智力與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究[J].教育學(xué)報，2013，9（3）：100-110.

[21]李明軍.中小學(xué)教師情緒智力、工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系研究[J].中國健康心理學(xué)雜志，2012，20（9）：1328-1331.

篇（5）

近年來，隨著高校不斷擴(kuò)展，高校學(xué)生數(shù)量與日俱增。但面對復(fù)雜多變的社會環(huán)境，傷害事故也隨之發(fā)生，由于高校學(xué)生缺少社會經(jīng)驗，常常會受到傷害，進(jìn)而在學(xué)生內(nèi)心中衍生出不良情緒，加之學(xué)生家長過激反應(yīng)，在很大程度上增加了學(xué)校管理難度。而情緒管理作為一項基礎(chǔ)性工作，能夠降低不良情緒對學(xué)生產(chǎn)生的消極影響，且能夠安撫家長的激動情緒，確保傷害事故后續(xù)工作得以妥善處理。因此加強(qiáng)對該問題的研究具有積極意義。

一、情緒管理概念

情緒，是指個體愿望和需求為中心的一種心理活動，主要表現(xiàn)在主觀體驗方面，如情緒體驗、情緒喚醒等。一般來說，情緒是有正面和負(fù)面兩種情緒構(gòu)成。其中正面情緒有愉快、喜愛等，負(fù)面情緒有憤怒、恐懼等。而情緒管理，主要是指對個體、群體自身情緒及他人情緒進(jìn)行分析和研究，深入挖掘和培養(yǎng)人們的情緒智力，根據(jù)外部環(huán)境等實際情況，采取有效措施對情緒進(jìn)行引導(dǎo)、協(xié)調(diào)等處理，最終使得個體和群體能夠保持到最佳狀態(tài)的一種現(xiàn)代化管理方式和方法。

情緒管理的核心是人。因此在具體管理中，要堅持以人為本原則，充分尊重人的個體差異，逐步增強(qiáng)個體自覺意識，控制不良情緒，以保持樂觀、積極的心態(tài)，從而更好地適應(yīng)未來社會生活。

二、高校學(xué)生傷害事故處置中情緒管理策略

（一）學(xué)生方面

針對傷害事故對學(xué)生造成的恐慌等不良情緒，高校應(yīng)積極構(gòu)建干預(yù)機(jī)制，并成立專門干預(yù)小組，針對受傷害的學(xué)生要及時給予關(guān)注。如采取心理溝通、支持技術(shù)等手段，深入到學(xué)生內(nèi)心當(dāng)中，進(jìn)行針對性輔導(dǎo)，以此來提高輔導(dǎo)效果。在實踐中，從理論層面上，引導(dǎo)學(xué)生客觀、理性地看待問題，逐漸走出不良情緒和傷害事故的影響，對日后生活保持良好的心態(tài)。

由于突發(fā)傷害會在很大程度上降低人的大腦意識水平，使得感知信息出現(xiàn)偏差，造成個體行為反應(yīng)失誤。因此在情緒管理過程中，要堅持三個原則，即主體性、及時性及全面性。高校要盡可能減少錯誤信息傳播，強(qiáng)化正面情緒，以此來削弱學(xué)生的負(fù)面情緒，從而提高學(xué)生情緒管理有效性。

（二）家屬方面

當(dāng)出現(xiàn)傷害事故時，家長的情緒往往會比學(xué)生的情緒更為激烈，且具有一定特殊性，產(chǎn)生悲傷、憤怒情緒。對此，相關(guān)人員要先安撫家長情緒，使其能夠保持冷靜，為后續(xù)工作開展做好準(zhǔn)備。一般來說，就事故賠償協(xié)商環(huán)節(jié)，一些家長會采取無理取鬧的方式。因此高校要根據(jù)實際情況明確事故責(zé)任，然后確定合理的賠償金額。此外，對于家長情緒管理，還應(yīng)通過情緒宣泄這一途徑，幫助家長直接或者間接地將其內(nèi)心中的情緒表達(dá)出來。如轉(zhuǎn)移法、傾訴法及談話法等，在此基礎(chǔ)上，使學(xué)生家長保持正確、良好的情緒狀態(tài)，解決后續(xù)問題的同時，能夠降低事故處理雙方發(fā)生矛盾的可能性。

（三）管理人員方面

高校管理人員作為情緒管理核心，其綜合能力及素質(zhì)高低直接影響情緒管理質(zhì)量和效果。因此管理人員要努力培養(yǎng)自身情緒智力。情緒智力，是個體監(jiān)控自身及他人情緒，并辨別、利用獲得的信息指導(dǎo)自身行為的一種能力。在實踐中，其主要體現(xiàn)在三個方面，即認(rèn)知、管理及激睢9芾砣嗽貝誘餿個方面入手，逐步提升自身情緒智力，從而在處理傷害事故時更好地對學(xué)生、家長進(jìn)行情緒管理，從而將傷害降至到最低。

目前，對于情緒管理的研究成果較為豐富，其中艾麗斯提出的情緒ABC理論具有較強(qiáng)的可行性和參考性。理論中從客觀層面上明確了情緒反應(yīng)與行為結(jié)果并非事件直接造成，而是受到個體對事件的理解所致。對此在實踐中，我們可以借助這一理論開展管理工作。人們可以通過對不合理的認(rèn)知進(jìn)行駁斥，對其進(jìn)行矯正，進(jìn)而將負(fù)面情緒扭轉(zhuǎn)為正面情緒。因此管理人員要對學(xué)生、家長予以包容的同時，真正做到換位思考，并引導(dǎo)和鼓勵他們樹立正確的認(rèn)知，保持良好的情緒，為傷害事故處理提供更多支持。

針對管理人員來說，也會受到傷害事故的影響，如果長期不表達(dá)，勢必會造成消極影響。對此管理人員在處置工作時，也要適度表達(dá)情緒。當(dāng)察覺到自身情緒出現(xiàn)波動時，要掌控好自身的情緒。與此同時，還需要及時察覺他人情緒，站在他人角度思考問題，盡可能理解和包容他人。對于學(xué)生和家長產(chǎn)生的過激行為，可以適時適度進(jìn)行情緒地表達(dá)，以此來讓對方客觀認(rèn)識事件。

三、結(jié)語

根據(jù)上文所述，情緒管理作為一項基礎(chǔ)性工作，是高校改革的必然選擇。尤其是面對多元社會環(huán)境，時常發(fā)生的傷害事故中，及時開展情緒管理工作顯得尤為必要。因此在實踐中，高校領(lǐng)導(dǎo)要樹立現(xiàn)代化管理理念，認(rèn)識到情緒管理重要意義，從學(xué)生、家長及情緒管理人員三個層面入手，堅持具體對象具體對待原則，針對不同的主體，要采取相應(yīng)的管理措施。不僅如此，還應(yīng)加大資金、人力投入力度，創(chuàng)新情緒管理理念、方法，不斷提高情緒管理有效性，從而促進(jìn)高校教學(xué)活動有序開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳山，陳少平.高校學(xué)生傷害事故的法律分析及其預(yù)防處置[J].高校教育管理，2012，（02）.

篇（6）

一、各地勞動保障部門要于每年2－3月，配合下崗職工再就業(yè)和民工有序流動工作，在全國各城市和流動人口較多的地區(qū)，集中力量，對勞動力市場的所有職業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行清理整頓。

清理整頓的重點(diǎn)是，未經(jīng)批準(zhǔn)擅自從事職業(yè)中介活動的各種非法職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；違反有關(guān)規(guī)定，擅自擴(kuò)大經(jīng)營范圍，以及職業(yè)中介活動中的各種非法行為，特別是以信息咨詢、婚姻中介、房屋中介等名義非法從事職業(yè)中介的行為；各種制度不健全，管理、服務(wù)不規(guī)范的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。

對各種非法機(jī)構(gòu)和各種非法行為，各級勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)要堅決依法查處。對各種制度、管理、服務(wù)不規(guī)范的，要限期整改。

二、清理整頓要與認(rèn)真貫徹執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定相結(jié)合。要督促各職業(yè)中介機(jī)構(gòu)認(rèn)真執(zhí)行農(nóng)村勞動力跨地區(qū)流動就業(yè)憑證管理、勞動預(yù)備制和職業(yè)資格證書等制度，按要求做好求職和推薦就業(yè)各個環(huán)節(jié)的工作。

三、各地勞動保障部門要將清理整頓勞動力市場秩序，進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)中介管理作為勞動力市場規(guī)范化建設(shè)的一項重要內(nèi)容，在清理整頓勞動力市場秩序的同時，加快建立統(tǒng)一完善的勞動力市場管理制度和管理流程，加強(qiáng)對用人單位的招聘行為、勞動者的求職行為，以及職業(yè)中介行為的管理。要設(shè)立投訴信箱、舉報電話，及時查處各種違法行為，保證勞動力市場規(guī)范化運(yùn)行。公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)要通過檢查，加強(qiáng)制度建設(shè)，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。100個勞動力市場“三化”建設(shè)試點(diǎn)城市，要在勞動力市場清理整頓和規(guī)范化建設(shè)中起表率作用。

篇（7）

關(guān)于要求辦理龜鱉類馴養(yǎng)繁殖許可證的請示

省野生動植物保護(hù)局：

符愛金和林春蘭向我委提出申請，要求辦理龜鱉類馴養(yǎng)繁殖許可證。經(jīng)我委派員核實，這兩個養(yǎng)殖場分別位于蘭洋鎮(zhèn)和蘭洋鎮(zhèn)番加村新華村小組，養(yǎng)殖池塘面積為20畝和15畝，并培訓(xùn)了養(yǎng)殖專業(yè)技術(shù)人員4名，具備一定的養(yǎng)殖經(jīng)驗和養(yǎng)殖條件。根據(jù)《野生動植物保護(hù)法》的有關(guān)規(guī)定，為加快我市野生動物馴養(yǎng)繁殖步伐，規(guī)范馴養(yǎng)繁殖市場，懇請貴局批準(zhǔn)這兩個養(yǎng)殖場的申請并辦理有關(guān)手續(xù)。

妥否，請批示。

二OO九年八月二十五日

篇（8）

【abstract】 objective to explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.methods we performed the survey in 77 psychiatric nurses with sds、sas and job stressors questionnaire.result scores of sds and sas on psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%, the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of sds.total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ,colleagues and patients are realted with the scores of sds and sas.conclusion: psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.negative emotions are in correlation with their job stressors.

【key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors

隨著現(xiàn)代生活節(jié)奏加快，越來越多的人罹患精神心理疾病，精神科護(hù)士在精神疾病患者的康復(fù)中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科護(hù)士的服務(wù)對象比較特殊，長期處于高風(fēng)險的環(huán)境，患者逃跑、自殺、傷人等事件隨時可能發(fā)生，從而使精神科護(hù)理人員面臨的職業(yè)

壓力較大，極易出現(xiàn)不同程度的焦慮、抑郁等負(fù)性情緒，有研究表明，多數(shù)人在面對職業(yè)壓

力時會出現(xiàn)心身緊張性反應(yīng)[1]，如不能及時調(diào)試，將嚴(yán)重影響精神科護(hù)理人員的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和生活質(zhì)量。職業(yè)壓力往往來自多個方面，護(hù)理專業(yè)方面的知識、工作環(huán)境、人際關(guān)系等均會對職業(yè)壓力與情緒狀態(tài)產(chǎn)生影響。為了更加明確得探討精神科護(hù)理人員的職業(yè)壓力來源與情緒狀態(tài)的關(guān)系，本調(diào)查采用定量研究的方法，探討職業(yè)壓力源與焦慮、抑郁情緒之間的內(nèi)在聯(lián)系，以期為提高精神科護(hù)理人員的心理健康及護(hù)理質(zhì)量提供一定理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象 從浙江省余姚市精神衛(wèi)生中心隨機(jī)選取從事精神衛(wèi)生護(hù)理工作的在冊護(hù)士77名，其中男性15名，女性62名；護(hù)齡1-28年；婚姻狀況：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，無離異者；職稱：護(hù)士38名，占49.3%，護(hù)師30名，占38.9%，主管護(hù)士及以上9名，占11.8%；文化程度：中專24名，占31.1%，高職大專30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，碩士1名，占1.4%。

1.2 方法 采用問卷調(diào)查法。問卷由4部分組成。第1部分為一般情況，包括性別、年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)和婚姻狀況。第2部分為抑郁自評量表（sds）[2]，sds由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20為反向計分條目。強(qiáng)調(diào)最近一周的情況，采用無記名方式，由精神科護(hù)理人員獨(dú)立填寫。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標(biāo)準(zhǔn)分。sds≥53為有抑郁癥狀。抑郁嚴(yán)重度指數(shù)反映被試抑郁癥狀的嚴(yán)重程度，其范圍為0.50—0.10，指數(shù)越高，抑郁程度越嚴(yán)重。指數(shù)在0.50以下為無抑郁，0.50—0.59為輕微程度抑郁，0.60—0.70為中度抑郁，0.70以上為重度抑郁。第3部分為焦慮自評量表（sas）[3]，由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第5、9、13、17、19為反向計分。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標(biāo)準(zhǔn)分。sas≥50為有焦慮癥狀。第4部分為護(hù)士工作壓力源量表，此量表以國外目前最常用的護(hù)士工作壓力源量表為藍(lán)本，根據(jù)中國國情，在多國護(hù)理專家的意見之上修訂而成[1]。量表由35個條目組成，分為5個方面，包括護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題、病人護(hù)理方面的問題和管理及人際關(guān)系方面的問題。采用1級—4級評分法。分?jǐn)?shù)越高，表明引起壓力的程度越大。

1.3 統(tǒng)計方法 應(yīng)用excel建立數(shù)據(jù)庫，將數(shù)據(jù)導(dǎo)入spss13.0進(jìn)行統(tǒng)計，包括t檢驗，相關(guān)分析等方法。

2 結(jié)果

2.1 精神科護(hù)士sas、sds得分情況 77名調(diào)查護(hù)士中sas標(biāo)準(zhǔn)分≥50分者28名，焦慮癥狀檢出率為36.4%；sds標(biāo)準(zhǔn)分≥53分者43名，抑郁癥狀檢出率為55.8%；抑郁嚴(yán)重程度指數(shù)平均為0.53±0.12。無抑郁者占39%，輕度抑郁情緒者占28.5%，中度抑郁情緒者占28.6%，重度抑郁情緒者占3.9%。

2.2 精神科護(hù)士sas、sds平均得分與國內(nèi)常模[4]比較，見表1。

2.4精神科護(hù)士的工作壓力源情況，見表3

表3 精神科護(hù)士的工作壓力源情況

3 討論

3.1 精神科護(hù)士的抑郁、焦慮狀況

表1顯示，精神科護(hù)士的抑郁、焦慮的平均得分分別為52.53±11.64和45.03±12.68，均高于國內(nèi)常模。其中，精神科護(hù)士的抑郁癥狀檢出率高達(dá)55.8%，與梁綺美[5]對精神科護(hù)士的抑郁情緒調(diào)查結(jié)果接近，顯示出精神科護(hù)理人員的抑郁情緒較為嚴(yán)重的現(xiàn)狀。同時，本研究對精神科護(hù)理人員的焦慮情況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)焦慮癥狀的檢出率為36.4%，而劉素貞[6]等的研究顯示，一般護(hù)理人員的焦慮檢出率為20%-25%，說明精神科護(hù)理人員的焦慮情緒也較為嚴(yán)重。嚴(yán)重的抑郁、焦慮情緒使精神科護(hù)理成為心理疾患的易感高危人群。由于護(hù)理工作本身較為繁重，輪換班頻繁，加之人們對護(hù)理工作的要求越來越高。護(hù)士在做好本職護(hù)理工作的同時，還要不斷學(xué)習(xí)，更新現(xiàn)有知識，從而使護(hù)士長期處于較大的身心壓力之下，容易出現(xiàn)抑郁、焦慮情緒。精神科護(hù)士的服務(wù)對象比較特殊，護(hù)理人員時刻承擔(dān)維護(hù)病人安全、預(yù)防自傷、自殺及傷人等意外情況的發(fā)生，其緊張程度往往高于綜合醫(yī)院的某些科室，承受著較高程度的精神壓抑，容易產(chǎn)生心理沖突，影響精神科護(hù)理人員的心理健康。3.2 護(hù)齡、婚姻狀況、職稱、文化程度對精神科護(hù)士抑郁與焦慮癥狀的影響

表2的結(jié)果顯示，不同護(hù)齡的精神科護(hù)士的抑郁癥狀得分未見統(tǒng)計學(xué)意義，但是其焦慮癥狀得分卻顯示出有統(tǒng)計學(xué)意義的差異。其中，護(hù)齡小于5年的精神科護(hù)士的焦慮癥狀明顯高于護(hù)齡為6-10年和11-15年的護(hù)士。主要原因可能為護(hù)齡較短的護(hù)士在工作開展中經(jīng)驗不足，常常無法及時有效地處理突發(fā)狀況，容易導(dǎo)致工作失誤所致。未婚護(hù)士與已婚護(hù)士的焦慮評分也具有統(tǒng)計學(xué)意義的差異，已婚護(hù)士的焦慮情緒明顯高于未婚護(hù)士，說明隨著家庭的建立，護(hù)理人員不但要面臨繁重的工作挑戰(zhàn)，同時也面臨著各種養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人等家庭壓力，多方面的壓力使護(hù)理人員身心俱疲，容易產(chǎn)生焦慮情緒。不同職稱的精神科護(hù)理人員的抑郁、焦慮癥狀也存在統(tǒng)計學(xué)意義的差異。護(hù)士的抑郁、焦慮癥狀要明顯高于護(hù)師，推測可能護(hù)士群體在面臨瑣碎繁重工作的同時，還要應(yīng)對激烈的競爭、晉升壓力有關(guān)。本研究未見不同文化程度的精神科護(hù)士在情緒狀態(tài)方面的差異。

3.3 精神科護(hù)士工作壓力源及壓力源與sds、sas的相關(guān)分析

護(hù)士工作壓力源量表由35個條目組成，共反映5個工作壓力來源，分別為護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時間分配、工作環(huán)境及資源、病人護(hù)理和管理及人際關(guān)系。對這五方面的壓力來源進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，病人護(hù)理方面的問題包括病人病情嚴(yán)重程度、病人不禮貌、不合作、要求太高、病人家屬不禮貌或要求過分是護(hù)理工作者較大的壓力來源，容易導(dǎo)致護(hù)理人員對工作中的諸多過程產(chǎn)生擔(dān)心、焦慮情緒。與護(hù)理管理者、醫(yī)生、其他衛(wèi)生工作人員、同事之間的人際關(guān)系也是護(hù)理工作人員的主要壓力來源之一。將護(hù)理工作人員的工作壓力源量表的各個方面與sds、sas進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，來自于工作量與時間分配方面的壓力與精神科護(hù)士的抑郁癥狀評分有關(guān)，來自于病人護(hù)理和管理、人際關(guān)系方面的壓力以及總的壓力與抑郁、焦慮評分皆有關(guān)系，說明護(hù)理工作量問題、病人護(hù)理方面的細(xì)節(jié)包括病人及家屬的態(tài)度、要求等方面，護(hù)理的質(zhì)量及護(hù)理人員的專業(yè)知識是否足夠、與護(hù)理管理者、醫(yī)生及同事間的人際關(guān)系處理問題仍是困擾護(hù)理從業(yè)人員的重要因素。這就提示在精神科護(hù)士積極學(xué)習(xí)應(yīng)對負(fù)性情緒和壓力的同時，醫(yī)院的管理者應(yīng)該努力改善護(hù)理工作人員的工作環(huán)境，更加合理地分配工作量，提高護(hù)理人員的專業(yè)水平，加強(qiáng)護(hù)理人員與病患及家屬溝通的能力，努力營造更加和諧的工作氛圍，以維護(hù)精神科護(hù)理人員的心理健康。

通過本次研究，我們發(fā)現(xiàn)精神科護(hù)理人員存在一定的抑郁、焦慮負(fù)性情緒，負(fù)性情緒與工作量與時間分配、病人護(hù)理、管理與人際關(guān)系有關(guān)，負(fù)性情緒的存在會對護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生極大的影響。因此，精神科護(hù)士應(yīng)積極學(xué)習(xí)心理應(yīng)對策略，及時對負(fù)性情緒進(jìn)行調(diào)控；醫(yī)院管理者應(yīng)努力改善護(hù)理工作者的工作環(huán)境，共同維護(hù)精神科護(hù)士的心理健康。

參考文獻(xiàn)

[1] 李小妹，劉彥君，護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[j].中華護(hù)理雜志，2000，35(11)：646-649

[2] 舒良. 自評抑郁量表和抑郁狀態(tài)問卷[m].汪向東.心理衛(wèi)生評定量表手冊[m].北京：中國心理衛(wèi)生雜志社，1999，194-195

[3] 夏鎮(zhèn)夷，徐韜園，張明園，等.實用精神醫(yī)學(xué)[m].上海：上海科學(xué)技術(shù)出版社，1990.476-477

篇（9）

【Abstract】 objective To explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.Methods We performed the survey in 77 psychiatric nurses with SDS、SAS and job stressors questionnaire.Result Scores of SDS and SAS on Psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.Detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%， the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of SDS.Total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ，colleagues and patients are realted with the scores of SDS and SAS.Conclusion: Psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.Negative emotions are in correlation with their job stressors.

【Key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors

隨著現(xiàn)代生活節(jié)奏加快，越來越多的人罹患精神心理疾病，精神科護(hù)士在精神疾病患者的康復(fù)中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科護(hù)士的服務(wù)對象比較特殊，長期處于高風(fēng)險的環(huán)境，患者逃跑、自殺、傷人等事件隨時可能發(fā)生，從而使精神科護(hù)理人員面臨的職業(yè)

壓力較大，極易出現(xiàn)不同程度的焦慮、抑郁等負(fù)性情緒，有研究表明，多數(shù)人在面對職業(yè)壓

力時會出現(xiàn)心身緊張性反應(yīng)[1]，如不能及時調(diào)試，將嚴(yán)重影響精神科護(hù)理人員的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和生活質(zhì)量。職業(yè)壓力往往來自多個方面，護(hù)理專業(yè)方面的知識、工作環(huán)境、人際關(guān)系等均會對職業(yè)壓力與情緒狀態(tài)產(chǎn)生影響。為了更加明確得探討精神科護(hù)理人員的職業(yè)壓力來源與情緒狀態(tài)的關(guān)系，本調(diào)查采用定量研究的方法，探討職業(yè)壓力源與焦慮、抑郁情緒之間的內(nèi)在聯(lián)系，以期為提高精神科護(hù)理人員的心理健康及護(hù)理質(zhì)量提供一定理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象 從浙江省余姚市精神衛(wèi)生中心隨機(jī)選取從事精神衛(wèi)生護(hù)理工作的在冊護(hù)士77名，其中男性15名，女性62名；護(hù)齡1-28年；婚姻狀況：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，無離異者；職稱：護(hù)士38名，占49.3%，護(hù)師30名，占38.9%，主管護(hù)士及以上9名，占11.8%；文化程度：中專24名，占31.1%，高職大專30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，碩士1名，占1.4%。

1.2 方法 采用問卷調(diào)查法。問卷由4部分組成。第1部分為一般情況，包括性別、年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)和婚姻狀況。第2部分為抑郁自評量表（SDS）[2]，SDS由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20為反向計分條目。強(qiáng)調(diào)最近一周的情況，采用無記名方式，由精神科護(hù)理人員獨(dú)立填寫。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標(biāo)準(zhǔn)分。SDS≥53為有抑郁癥狀。抑郁嚴(yán)重度指數(shù)反映被試抑郁癥狀的嚴(yán)重程度，其范圍為0.50—0.10，指數(shù)越高，抑郁程度越嚴(yán)重。指數(shù)在0.50以下為無抑郁，0.50—0.59為輕微程度抑郁，0.60—0.70為中度抑郁，0.70以上為重度抑郁。第3部分為焦慮自評量表（SAS）[3]，由20個條目組成，每個項目分為1級—4級評分，其中第5、9、13、17、19為反向計分。將20項得分相加得粗分，再將其換算為標(biāo)準(zhǔn)分。SAS≥50為有焦慮癥狀。第4部分為護(hù)士工作壓力源量表，此量表以國外目前最常用的護(hù)士工作壓力源量表為藍(lán)本，根據(jù)中國國情，在多國護(hù)理專家的意見之上修訂而成[1]。量表由35個條目組成，分為5個方面，包括護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題、時間分配及工作量問題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題、病人護(hù)理方面的問題和管理及人際關(guān)系方面的問題。采用1級—4級評分法。分?jǐn)?shù)越高，表明引起壓力的程度越大。

1.3 統(tǒng)計方法 應(yīng)用EXCEL建立數(shù)據(jù)庫，將數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS13.0進(jìn)行統(tǒng)計，包括t檢驗，相關(guān)分析等方法。

2 結(jié)果

2.1 精神科護(hù)士SAS、SDS得分情況 77名調(diào)查護(hù)士中SAS標(biāo)準(zhǔn)分≥50分者28名，焦慮癥狀檢出率為36.4%；SDS標(biāo)準(zhǔn)分≥53分者43名，抑郁癥狀檢出率為55.8%；抑郁嚴(yán)重程度指數(shù)平均為0.53±0.12。無抑郁者占39%，輕度抑郁情緒者占28.5%，中度抑郁情緒者占28.6%，重度抑郁情緒者占3.9%。

轉(zhuǎn)貼于 2.2 精神科護(hù)士SAS、SDS平均得分與國內(nèi)常模[4]比較，見表1。

2.4精神科護(hù)士的工作壓力源情況，見表3

表3 精神科護(hù)士的工作壓力源情況

3 討論

3.1 精神科護(hù)士的抑郁、焦慮狀況

表1顯示，精神科護(hù)士的抑郁、焦慮的平均得分分別為52.53±11.64和45.03±12.68，均高于國內(nèi)常模。其中，精神科護(hù)士的抑郁癥狀檢出率高達(dá)55.8%，與梁綺美[5]對精神科護(hù)士的抑郁情緒調(diào)查結(jié)果接近，顯示出精神科護(hù)理人員的抑郁情緒較為嚴(yán)重的現(xiàn)狀。同時，本研究對精神科護(hù)理人員的焦慮情況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)焦慮癥狀的檢出率為36.4%，而劉素貞[6]等的研究顯示，一般護(hù)理人員的焦慮檢出率為20%-25%，說明精神科護(hù)理人員的焦慮情緒也較為嚴(yán)重。嚴(yán)重的抑郁、焦慮情緒使精神科護(hù)理成為心理疾患的易感高危人群。由于護(hù)理工作本身較為繁重，輪換班頻繁，加之人們對護(hù)理工作的要求越來越高。護(hù)士在做好本職護(hù)理工作的同時，還要不斷學(xué)習(xí)，更新現(xiàn)有知識，從而使護(hù)士長期處于較大的身心壓力之下，容易出現(xiàn)抑郁、焦慮情緒。精神科護(hù)士的服務(wù)對象比較特殊，護(hù)理人員時刻承擔(dān)維護(hù)病人安全、預(yù)防自傷、自殺及傷人等意外情況的發(fā)生，其緊張程度往往高于綜合醫(yī)院的某些科室，承受著較高程度的精神壓抑，容易產(chǎn)生心理沖突，影響精神科護(hù)理人員的心理健康。3.2 護(hù)齡、婚姻狀況、職稱、文化程度對精神科護(hù)士抑郁與焦慮癥狀的影響

表2的結(jié)果顯示，不同護(hù)齡的精神科護(hù)士的抑郁癥狀得分未見統(tǒng)計學(xué)意義，但是其焦慮癥狀得分卻顯示出有統(tǒng)計學(xué)意義的差異。其中，護(hù)齡小于5年的精神科護(hù)士的焦慮癥狀明顯高于護(hù)齡為6-10年和11-15年的護(hù)士。主要原因可能為護(hù)齡較短的護(hù)士在工作開展中經(jīng)驗不足，常常無法及時有效地處理突發(fā)狀況，容易導(dǎo)致工作失誤所致。未婚護(hù)士與已婚護(hù)士的焦慮評分也具有統(tǒng)計學(xué)意義的差異，已婚護(hù)士的焦慮情緒明顯高于未婚護(hù)士，說明隨著家庭的建立，護(hù)理人員不但要面臨繁重的工作挑戰(zhàn)，同時也面臨著各種養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人等家庭壓力，多方面的壓力使護(hù)理人員身心俱疲，容易產(chǎn)生焦慮情緒。不同職稱的精神科護(hù)理人員的抑郁、焦慮癥狀也存在統(tǒng)計學(xué)意義的差異。護(hù)士的抑郁、焦慮癥狀要明顯高于護(hù)師，推測可能護(hù)士群體在面臨瑣碎繁重工作的同時，還要應(yīng)對激烈的競爭、晉升壓力有關(guān)。本研究未見不同文化程度的精神科護(hù)士在情緒狀態(tài)方面的差異。

3.3 精神科護(hù)士工作壓力源及壓力源與SDS、SAS的相關(guān)分析

護(hù)士工作壓力源量表由35個條目組成，共反映5個工作壓力來源，分別為護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時間分配、工作環(huán)境及資源、病人護(hù)理和管理及人際關(guān)系。對這五方面的壓力來源進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，病人護(hù)理方面的問題包括病人病情嚴(yán)重程度、病人不禮貌、不合作、要求太高、病人家屬不禮貌或要求過分是護(hù)理工作者較大的壓力來源，容易導(dǎo)致護(hù)理人員對工作中的諸多過程產(chǎn)生擔(dān)心、焦慮情緒。與護(hù)理管理者、醫(yī)生、其他衛(wèi)生工作人員、同事之間的人際關(guān)系也是護(hù)理工作人員的主要壓力來源之一。將護(hù)理工作人員的工作壓力源量表的各個方面與SDS、SAS進(jìn)行相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，來自于工作量與時間分配方面的壓力與精神科護(hù)士的抑郁癥狀評分有關(guān)，來自于病人護(hù)理和管理、人際關(guān)系方面的壓力以及總的壓力與抑郁、焦慮評分皆有關(guān)系，說明護(hù)理工作量問題、病人護(hù)理方面的細(xì)節(jié)包括病人及家屬的態(tài)度、要求等方面，護(hù)理的質(zhì)量及護(hù)理人員的專業(yè)知識是否足夠、與護(hù)理管理者、醫(yī)生及同事間的人際關(guān)系處理問題仍是困擾護(hù)理從業(yè)人員的重要因素。這就提示在精神科護(hù)士積極學(xué)習(xí)應(yīng)對負(fù)性情緒和壓力的同時，醫(yī)院的管理者應(yīng)該努力改善護(hù)理工作人員的工作環(huán)境，更加合理地分配工作量，提高護(hù)理人員的專業(yè)水平，加強(qiáng)護(hù)理人員與病患及家屬溝通的能力，努力營造更加和諧的工作氛圍，以維護(hù)精神科護(hù)理人員的心理健康。

通過本次研究，我們發(fā)現(xiàn)精神科護(hù)理人員存在一定的抑郁、焦慮負(fù)性情緒，負(fù)性情緒與工作量與時間分配、病人護(hù)理、管理與人際關(guān)系有關(guān)，負(fù)性情緒的存在會對護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生極大的影響。因此，精神科護(hù)士應(yīng)積極學(xué)習(xí)心理應(yīng)對策略，及時對負(fù)性情緒進(jìn)行調(diào)控；醫(yī)院管理者應(yīng)努力改善護(hù)理工作者的工作環(huán)境，共同維護(hù)精神科護(hù)士的心理健康。

參考文獻(xiàn)

[1] 李小妹，劉彥君，護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護(hù)理雜志，2000，35(11)：646-649

[2] 舒良. 自評抑郁量表和抑郁狀態(tài)問卷[M].汪向東.心理衛(wèi)生評定量表手冊[M].北京：中國心理衛(wèi)生雜志社，1999，194-195

[3] 夏鎮(zhèn)夷，徐韜園，張明園，等.實用精神醫(yī)學(xué)[M].上海：上海科學(xué)技術(shù)出版社，1990.476-477

篇（10）

清理壓縮計劃外用工是治理整頓的一項重要任務(wù)，是促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)勞動計劃管理的重要措施。為此，國家計委、勞動部、人事部以計社會（1989）1405號文發(fā)出通知，并實行下達(dá)指標(biāo)辦法進(jìn)行控制，要求北京市在兩三年內(nèi)逐步壓縮使用計劃外用工人數(shù)。現(xiàn)從統(tǒng)計數(shù)量看，本市地方全民單位是超計劃使用，而且有增加趨勢。形成大量使用計劃外用工的原因是多方面的，主要是：一些單位對清理壓縮計劃外用工的重要性認(rèn)識不足，不清不退，反而繼續(xù)擅自招用；有些單位缺乏嚴(yán)格的管理制度，任意擴(kuò)大使用范圍，邊清邊用；有些單位未按規(guī)定辦理增項增人計劃的審批手續(xù)，而自行增加使用計劃外用工；也有些單位過去長期使用計劃外用工，其人員工資從費(fèi)用中開支，人數(shù)不統(tǒng)計不上報，去年實行“聯(lián)審”加強(qiáng)工資基金管理，才統(tǒng)計上報。上述種種原因，不僅使計劃外用工人數(shù)驟增，也造成宏觀管理上很大難度。這種狀況應(yīng)引起各級勞動人事部門的高度重視，加強(qiáng)調(diào)查研究，區(qū)別不同情況，認(rèn)真加以解決。為此，作如下通知：

一、各單位主管領(lǐng)導(dǎo)及其從事勞動工資工作人員，要從大局出發(fā)，提高對清理壓縮計劃外用工的認(rèn)識，增強(qiáng)政策觀念，把這項工作納入本部門、本單位治理整頓，發(fā)展生產(chǎn)、搞好工作的重要內(nèi)容。各單位要對基層單位現(xiàn)在使用的計劃外用工，尤其使用農(nóng)村勞動力，進(jìn)行一次認(rèn)真地全面地檢查，提出逐年清退壓縮計劃，并監(jiān)督檢查實施。

二、各單位現(xiàn)使用的計劃外用工人數(shù)，只準(zhǔn)減少，不準(zhǔn)增加。凡未經(jīng)市勞動局批準(zhǔn)擅自使用的，必須清退。對違反北京市人民政府的第16號、37號政府令規(guī)定的，嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定處理。

三、自一九九一年一月一日起，各單位凡屬擅自使用計劃外用工的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除按有關(guān)規(guī)定處理外，據(jù)情核減年度職工人數(shù)指標(biāo)和工資基金。

四、從今年起，各單位對現(xiàn)使用的計劃外用工情況進(jìn)行專項管理，具體范圍、內(nèi)容按市勞動局關(guān)于全民所有制企業(yè)使用計劃外用工情況調(diào)查的通知要求辦理。（調(diào)查通知另發(fā)）。

篇（11）

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2016.35.068

【Abstract】 Objective To analyze effective nursing measures of postoperative mood disorders for elderly femoral neck fracture patients treated with hip joint replacement. Methods A total of 500 elderly femoral neck fracture patients with postoperative mood disorders treated with hip joint replacement were randomly divided into control group and observation group， with 250 cases in each group. The control group received conventional nursing method after operation， including conventional life guidance and rehabilitation guidance， and the observation group also received psychological nursing intervention. Observation and comparison were made on self-rating anxiety scale （SAS）score， self-rating depress scale （SDS） score. Results Before nursing， the observation group had SAS and SDS score respectively as （66.86±4.21）， （61.35±4.18） points， and the control group had SAS and SDS score respectively as （67.01±4.15）， （60.62±4.31） points； after nursing， the observation group hadSAS and SDS score respectively as （29.27±2.91）， （26.71±3.94） points， and the control group had SAS and SDS score respectively as （46.91±2.88）， （49.52±4.83） points. Both groups had no statistically significant difference in SAS and SDS score before nursing （P>0.05）. Both groups had lower SAS and SDS score after nursing than before nursing， and the observation group had lower SAS and SDS score than the control group， and all differences had statistical significance （P

【Key words】 Elderly femoral neck fracture； Hip joint replacement； Mood disorders； Nursing

老年患者因為心理承受能力降低、軀體各項機(jī)能減退， 對身邊的環(huán)境以及事物無法完全的掌握以及控制， 對自己內(nèi)心的愿望與現(xiàn)實形成的沖突無法形成有效的約束， 所以焦慮以及抑郁負(fù)面情緒的發(fā)生率很高[1]。存在焦慮癥以及抑郁癥的患者最容易出現(xiàn)情緒障礙， 由于情緒障礙的發(fā)生率較高， 極大的消耗了醫(yī)療費(fèi)用， 給患者的家庭形成了比較沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和心理負(fù)擔(dān)。對于老年骨折患者， 患病后降低了患者的生活自理能力， 加上軀體的疼痛和其他不適使患者更可能出現(xiàn)多種情緒障礙， 嚴(yán)重影響患者術(shù)后機(jī)體的康復(fù)[2， 3]。本研究具體分析了高齡股骨頸骨折患者實施髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療后出現(xiàn)情緒障礙的有效護(hù)理方法， 現(xiàn)對研究結(jié)果進(jìn)行整理， 報告如下。

1 資料與方法

1. 1 一般資料 選取來源于本院2014年5月～2016年5月髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療的500例高齡股骨頸骨折患者， 隨機(jī)分為觀察組和對照組， 每組250例。觀察組250例患者中， 男130例， 女120例， 平均年齡（66.2±4.2）歲。對照組250例患者中， 男135例， 女115例， 平均年齡（67.5±4.1）歲。兩組患者的性別、年齡等一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）， 具有可比性。所有患者均為髖關(guān)節(jié)置換術(shù)后出現(xiàn)情緒障礙的患者；均排除帕金森綜合征、老年癡呆癥、精神疾病、嚴(yán)重心腦血管疾病。

1. 2 護(hù)理方法 對照組患者在手術(shù)結(jié)束后按照常規(guī)護(hù)理方式對患者進(jìn)行護(hù)理， 包括常規(guī)生活指導(dǎo)、康復(fù)指導(dǎo)等。觀察組在術(shù)后對患者實施常規(guī)護(hù)理基礎(chǔ)上的心理護(hù)理干預(yù)：①主動與患者交流， 增加與患者之間情感以及肢體上的交流， 了解術(shù)后患者具體心理狀態(tài)， 通過分析判斷患者存在的具體情緒障礙， 對患者實施針對性的心理疏導(dǎo)， 合理應(yīng)用行為療法、心理支持療法、社會支持療法、放松訓(xùn)練、信息支持療法等， 使患者心理狀態(tài)得到緩解。②主動向患者介紹術(shù)后應(yīng)該注意的事項， 手術(shù)的治療效果， 告知患者當(dāng)前自己的身體情況， 祝賀患者手術(shù)成功， 鼓勵患者以平和心態(tài)應(yīng)對術(shù)后的恢復(fù)， 告知患者良好的心態(tài)對于術(shù)后恢復(fù)的重要意義。另外可以將同類型已經(jīng)康復(fù)的病例介紹給患者， 或者讓患者與醫(yī)院內(nèi)即將康復(fù)出院的同類型病例進(jìn)行交流， 幫助患者提升應(yīng)對術(shù)后康復(fù)的信心。③護(hù)理人員要為患者創(chuàng)造一個舒適的住院環(huán)境， 良好的環(huán)境對于患者的心態(tài)會產(chǎn)生直接的影響。護(hù)理人員要每天打掃病房， 保持地面干凈、干燥， 定期消毒病房， 定時開窗采光透氣。還可以在病房擺放一些患者喜歡的植物， 綠色能夠幫助患者緩解焦慮感， 平和心態(tài)。另外護(hù)理人員要多詢問患者的需求， 并給予及時的滿足， 耐心傾聽患者的主訴， 對患者的疑惑給予耐心解答。④在患者入院后2 d內(nèi)要做好術(shù)前評估， 確保接受手術(shù)的患者都符合手術(shù)適應(yīng)證， 在患者入院后3 d內(nèi)實施人工髖關(guān)節(jié)置換術(shù)。護(hù)理人員在術(shù)前除了做好病情評估， 還要做好心理疏導(dǎo)、功能訓(xùn)練、預(yù)防并發(fā)癥等護(hù)理， 術(shù)后要做好疼痛護(hù)理、病情觀察、健康教育、引流護(hù)理等護(hù)理。⑤護(hù)理人員在護(hù)理中要注重運(yùn)用人性化服務(wù)理念， 在提供護(hù)理服務(wù)時， 應(yīng)了解患者的生活習(xí)慣以及個人特點(diǎn)， 給予個性化的護(hù)理服務(wù)， 實施灌腸、導(dǎo)尿、擦浴等護(hù)理時， 要做好患者的隱私保護(hù)， 患者大小便時做好遮擋， 尊重患者的人格和自尊。睡前指導(dǎo)患者做下肢按摩、飲熱牛奶、用熱水泡腳等， 改善睡眠質(zhì)量， 保證良好休息。

1. 3 觀察指標(biāo) 評價兩組患者護(hù)理前后的情緒狀態(tài)， 選擇SAS評分評價患者焦慮癥狀， 選擇SDS評分評價患者抑郁癥狀， 兩項指標(biāo)的評分越高， 表明患者的焦慮、抑郁狀態(tài)越重[4]。

1. 4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（ x-±s）表示， 采用t檢驗；計數(shù)資料采用χ2檢驗。P

2 結(jié)果

護(hù)理前， 觀察組患者的SAS評分、SDS評分分別為（66.86±

4.21）、（61.35±4.18）分， 對照組患者的SAS評分、SDS評分分別為（67.01±4.15）、（60.62±4.31）分；護(hù)理后， 觀察組患者的SAS評分、SDS評分分別為（29.27±2.91）、（26.71±3.94）分，

對照組患者的SAS評分、SDS評分分別為（46.91±2.88）、（49.52±4.83）分。兩組患者護(hù)理前的SAS評分、SDS評分比較， 差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。兩組患者護(hù)理后的SAS評分、SDS評分均低于護(hù)理前， 且觀察組患者的SAS評分、SDS評分均低于對照組， 差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3 討論

股骨頸骨折是老年人群中發(fā)生率較高的一類髖部骨折， 臨床對于股骨頸骨折的治療主要選擇髖關(guān)節(jié)置換術(shù)， 這方法治療后效果明顯， 術(shù)后恢復(fù)迅速。但是因為術(shù)后會出現(xiàn)比較明顯疼痛， 患者會失去生活自理能力， 加上老年患者社會支持度下降， 所以老年患者術(shù)后出現(xiàn)情緒障礙的可能性更大[5-10]。為了防止情緒障礙影響患者術(shù)后康復(fù)， 必須在g后對患者實施相應(yīng)護(hù)理， 幫助患者調(diào)節(jié)心態(tài)， 積極參與術(shù)后康復(fù)訓(xùn)練， 促進(jìn)更快恢復(fù)[11-15]。通過對患者實施心理護(hù)理， 護(hù)理人員與患者交流更密切， 對患者心理狀態(tài)能夠更全面掌握。在交流中保持溫和的語氣， 在護(hù)理中保證足夠的耐心， 能夠獲取患者的信任， 能夠提升患者依從性， 聽從護(hù)理人員的疏導(dǎo)， 逐漸轉(zhuǎn)變負(fù)面情緒， 積極接受術(shù)后康復(fù)護(hù)理[16-20]。

本研究對觀察組和對照組高齡股骨頸骨折患者接受髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療術(shù)后出現(xiàn)情緒障礙的患者分別實施常規(guī)護(hù)理、聯(lián)合心理干預(yù)護(hù)理， 比較兩組情緒障礙改善結(jié)果， 護(hù)理前， 觀察組患者的SAS評分、SDS評分分別為（66.86±4.21）、（61.35±4.18）分， 對照組患者的SAS評分、SDS評分分別為（67.01±4.15）、（60.62±4.31）分；護(hù)理后， 觀察組患者的SAS評分、SDS評分分別為（29.27±2.91）、（26.71±3.94）分， 對照組患者的SAS評分、SDS評分分別為（46.91±2.88）、（49.52±

4.83）分。兩組患者護(hù)理前的SAS評分、SDS評分比較， 差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。兩組患者護(hù)理后的SAS評分、SDS評分均低于護(hù)理前， 且觀察組患者的SAS評分、SDS評分均低于對照組， 差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P

綜上所述， 對高齡股骨頸骨折患者接受髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療術(shù)后出現(xiàn)情緒障礙的患者實施心理護(hù)理干預(yù)， 能夠有效緩解患者情緒障礙， 促進(jìn)患者術(shù)后恢復(fù)， 有推廣可行性。

參考文獻(xiàn)

[1] 成東瑩. 老年股骨頸骨折患者的圍手術(shù)期整體護(hù)理. 中國實用護(hù)理雜志， 2012， 28（24）：46-47.

[2] 劉桂華， 劉麗， 劉桂舫. 品管圈及延續(xù)護(hù)理模式對老年股骨頸骨折術(shù)后的影響研究. 河北醫(yī)藥， 2016， 38（11）：1732-1735.

[3] 劉莉， 李欣， 胡鳳蘊(yùn). 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)對老年股骨頸骨折患者負(fù)面情緒及護(hù)理滿意度的影響. 中華現(xiàn)代護(hù)理雜志， 2015， 21（25）：

3052-3054.

[4] 劉藝敏， 陳晴妮， 范秋娟. 舒適護(hù)理在老年股骨頸骨折患者護(hù)理中的應(yīng)用效果. 國際護(hù)理學(xué)雜志， 2014， 33（3）：530-532.

[5] 何碧波， 勵蓮. 循證護(hù)理在老年股骨頸骨折患者中應(yīng)用的效果評價. 中國實用護(hù)理雜志， 2012， 28（2）：42.

[6] 趙慧杰， 桂影， 王太清. 加強(qiáng)護(hù)理干預(yù)對老年股骨頸骨折患者臨床康復(fù)的影響. 中國老年學(xué)， 2013， 33（5）：1159-1160.

[7] 邵俊杰， 張先龍， 葉庭均， 等. 人工髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療高齡股骨頸骨折圍手術(shù)期安全性的臨床研究. 中華解剖與臨床雜志， 2006， 11（2）：99-102.

[8] 吳梅祥， 白波， 錢東陽， 等. 高齡老年人股骨頸骨折人工全髖與半髖關(guān)節(jié)置換術(shù)的選擇. 中華關(guān)節(jié)外科雜志（電子版）， 2009， 3（3）：315-319.

[9] 張屹. 高齡股骨頸骨折患者行髖關(guān)節(jié)置換術(shù)的療效觀察. 當(dāng)代醫(yī)學(xué)， 2010， 16（32）：103-104.

[10] 宋玲娣， 李萍. 高齡股骨頸骨折患者人工髖關(guān)節(jié)置換的圍手術(shù)期護(hù)理. 中醫(yī)正骨， 2006， 18（4）：75-76.

[11] 賴家盈， 王鶯， 林子玲. 髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療股骨頸骨折患者的圍手術(shù)期護(hù)理. 中國實用護(hù)理雜志， 2011， 27（31）：25-26.

[12] 戴先文， 賈曉康， 李宇， 等. 人工髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療高齡股骨頸骨折. 臨床骨科雜志， 2011， 14（3）：310-312.

[13] O智文， 楊朝君， 郭峰， 等. 人工髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療高齡股骨頸骨折78例療效分析. 中華損傷與修復(fù)雜志（電子版）， 2011， 06（1）：

79-84.

[14] 曹銓， 鄭松， 龔遂良. 骨水泥型半髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療高齡股骨頸骨折. 現(xiàn)代中西醫(yī)結(jié)合雜志， 2007， 16（14）：1937-1938.

[15] 祝天經(jīng)， 陳宏， 何佳宏. 老齡股骨頸骨折人工髖關(guān)節(jié)置換術(shù)34例治療體會. 中國骨與關(guān)節(jié)雜志， 2003， 2（6）：345-348.

[16] 王立， 曹燕明， 林建浩， 等. 人工髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療高齡老年人股骨頸骨折的療效分析. 臨床和實驗醫(yī)學(xué)雜志， 2014， 13（6）：

494-496.

[17] 張廣華， 胡利君， 朱玉華， 等. 全髖與半髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療老年股骨頸骨折患者的護(hù)理研究. 中外醫(yī)學(xué)研究， 2012， 10（22）：

67-68.

[18] 張娟. 髖關(guān)節(jié)置換術(shù)治療老年股骨頸骨折患者的護(hù)理. 護(hù)理實踐與研究， 2012， 9（16）：69-70.