建筑業發展論文大全11篇

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1建筑業企業競爭發展戰略

競爭發展戰略是指面對市場激烈的競爭，企業所采取的直接抗衡競爭者挑戰，并在競爭中獲勝，求得長期持續發展的一種戰略。常見的競爭發展戰略有成本領先戰略、差異化戰略和集中戰略3種。

1.1成本領先戰略成本領先戰略是以較低的生產經營成本或費用獲勝;宗旨在于通過為企業建立低成本優勢，從而謀求成本領先地位，應付企業面對的各種競爭力量。

1.2差異化戰略差異化戰略核心是以施工經營特色獲勝。即企業通過特色化經營使企業的產品或服務成為行業內獨一無二的，從而保證需求者樂意接受的特色產品或服務，為企業在行業內建立起一個特殊的市場地位，有效地保護企業不受或少受以上威脅的沖擊，使企業生產經營處于主動地位。

1.3集中戰略集中戰略即企業通過集中其全部力量滿足一個特定的需求群體的方式，為自己建立防御威脅的體系。對于相對實力較弱的企業更適合采用此戰略。

2建筑業企業穩定型戰略

企業穩定型戰略又稱防御型戰略或維持型戰略，其特點是企業滿足于已有的經濟成果，只追求與過去相同或相近的目標，今后每年取得的期望值只有稍微的增長或者基本相同，這種戰略的風險較小。

3建筑業企業緊縮型戰略

企業緊縮型戰略也稱為退卻戰略，其核心是想辦法主動撤退，爭取平隱渡過危機，伺機采取其他戰略。企業緊縮型戰略分為3種類型，即轉變戰略、撤退戰略和清理戰略。

3.1轉變戰略。是指企業雖然陷入危機境地，但還有挽救和值得挽救的經營事業所實施的一種戰略。

3.2撤退戰略。這種戰略能保存企業實力，等到一有機會就可發動進攻。選擇撤退戰略的主要方法有:出賣部分資產，削減支出，削減廣告和促銷費用;加強庫存控制，削減一部分管理人員，撤退出一些市場目標，將企業經營資源集中到企業的主導項目和核心市場上。撤退戰略包括放棄戰略和分離戰略。當企業遇到很大困難，預計難以通過轉變戰略扭轉局面或當采用轉變戰略失敗后，企業就應采用放棄戰略。

3.3清理戰略。又稱清算戰略，即企業由于無力清償債務，通過出售或轉讓企業的全部資產，以償還債務或停止全部經營業務，而宣告業務生命結束的戰略。清理戰略分自動清理和強制清理戰略兩種，前者一般由股東決定，后者需要法庭決定。清理戰略是所有戰略選擇中最為痛苦的決策，所以通常情況下是所有戰略失敗時采用的一種戰略，在毫無希望再恢復正常經營時，早期清理比被迫破產好。

4建筑業企業核心競爭力

不同的企業擁有各自的競爭力，去占領不同的市場。構成建筑業企業核心競爭力的要素可歸納為3部分:市場營銷能力、項目管理能力和服務創新能力。

4.1市場營銷能力市場營銷能力組成的具體要素是:深入理解和準確把握業主意圖的能力，即理解標書的能力;企業的信譽和品牌;服務的能力。服務能力的重要一環是如何把無形的服務轉換成有形的商品去和業主溝通，能夠把為業主增加的價值信息傳遞給業主。業主在簽訂一項新的建設工程合同時,無法預先選擇有形的建筑產品，也無法預先檢測工程的質量。因此，企業的信譽和品牌往往成為至關重要的評判標準,業主通過比較企業以往的業績和在行業中的信譽來做出決策。對提供工程咨詢服務的企業來說，信譽意味著技術能力和依靠技術控制風險的能力。對施工企業來說，信譽就意味著對建筑師或設計意圖的理解能力、工程質量保證能力和履約能力。對標書的深刻理解來自于比競爭對手更理解業主的追求，業主的理念，甚至主動發現業主，與業主結成伙伴，引導業主的需求，培育業主的個性化需要，提供競爭對手不可替代的服務，形成自己的優勢。

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1、經營機制創新，有利于激發企業活力

建筑業屬高度競爭的服務行業，根據十六大和中央經濟工作會議精神，積極推行以“國腿民進”優化產權為核心的國旗第二輪改革，將公有資產逐步從建筑企業中退出，引入民營資產或其他優良資產，實行投資主體多元化，盤活存量資本，擴大增量資本，是進一步煥發企業活力的有效途徑。

改革股權結構，調整企業內部股金比例，提高經營者和經營層的持股比重和責任意識，實行管理要素和技術要素入股，鼓勵經營、管理、技術骨干持大股，把其利益與企業的利益緊密結合起來。改進員工持股計劃，打破人人持股格局，大力培育內部股權交易市場，通過股權交易，使員工股向經營骨干集聚；改變目前職工持股會的持股方式，待條件成熟時取消職工持股會，真正體現出資人到位，形成股權流動機制，并逐步完善股權管理制度；通過吸收外資和有實力的民營企業資本，引進其先進的理念、經營機制和內部管理方式。

以產權制度改革為切入點，按照現代企業制度要求，進一步規范法人治理結構，嚴格規范企業內部運作，提高企業管理、決策的科學性、正確性。按照《公司法》、《公司章程》規定，建立一系列議事規則及監督機制，股東會、董事會、監事會、經理層等機構相互獨立、相互制衡、權責明確、協調運轉。股東會是建筑施工企業的最高權力機構，應充分行使其權力來決定重大問題，選舉產生董事會、修改公司章程，審議批準董事會、監事會的報告等。加強董事會建設，董事會處于公司法人治理結構的樞紐地位，制定《董事會決策制度》等一系列具體的管理制度和方法，發揮董事會在制定發展戰略、中長期規劃、資本經營、內部組織結構調整，借助外腦，吸收專家的意見來提高企業的經營管理檔次；加強對董事會的監督、評估，提高董事會的決策功能。監事會是股東會領導下的公司監督機構，建全監督制度，強化監事會的功能，依法對董事、總經理及其他高級管理人員的經營、管理行為行使監督職權，保障股東權益和公司利益不受侵犯。

國有施工企業改革創新的重心要放在激活機制上。當前國有施工企業仍不同程度地存在機構臃腫、人浮于事的弊端，不斷深化勞動人事分配制度改革，就要現從改革管理機構入手，按照精干高效原則，采取“定員、定編、定崗、定薪”，實行全員公開競爭上崗，擇優選聘，分流人員，精簡機構。在慎重穩妥地清理不在崗人員的勞動關系的同時，進一步加大勞務作業層與企業的分離力度，組建具有獨立法人資格的勞務公司，通過市場化的辦法，促使其走上自主經營、自我發展之路；全面理順勞動關系，管理人員也實行勞動用工市場化運作；在控股或參股子公司建立起市場經濟相適應的新型勞動關系，逐步松卸企業多年的包袱，促使企業輕裝上陣。

分配是激活企業經營機制的主要手段。分配制度改革的重點是進一步與市場接軌，體現績效第一的原則，獎勤罰懶，獎優罰劣。拓寬分配的思路與方式，重新設計企業的薪酬體系，按照效率優先的原則，充分拉開分配差距，實行貢獻與薪酬掛鉤，也給與薪酬掛鉤，效率與薪酬掛鉤，探索工資、獎金、津貼、股權期股、學習培訓等多種形式相結合的分配方式。

2、組織機制創新，可以增強企業發展動力

組織機制創新是保證企業持續發展的不竭動力。以調整組織機構和整合優勢為主線，著力在經營管理體制上改革創新，從而建立與市場化經營完全對接，并同施工企業相適應的科學的經營管理體制。

創新經營承包方式，本著加大激勵與加大風險相結合，放開經營與強化管理相結合的原則，界定責權利關系，實行利益與風險對等，權力與義務并存的經營權租賃承包，在各單位承包班子足額交納風險抵押金，并對其加強監管的前提下，明確承包基數和承包時間，實行獨立核算、確保上交、超額歸己、虧損自負、調動各方經營的積極性。實行經濟責任追究制，凡因管理不善造成虧損的，嚴肅追究承包者的經濟責任直至法律責任。

企業內部全面推行工作和經濟責任制，按照“全面責任制，徹底市場化”的要求，將一切可以按照市場化運作的管理部門推向市場，不能按市場化運作的部門強化經濟責任制，并把指責目標細化，總經理與各部門分別簽訂目標管理責任書，以提高工作責任和工作效率。

不斷調整產業結構，通過出售、租賃、兼并等多種方式，大力推進第三層面的歸并、重組、剝離等改革工作。分別按照培育新的經濟增長點、減員增效、激活機制的不同要求，對現有專業分公司采取不同的思路、途徑與方式進行改革，理順其產權關系，明晰市場主體，整合企業資源，組建“專、精、尖、特”，適應性強、機制靈活的各類專業公司。對涉及企業產業布局及發展全局的，如對裝飾、市政、安裝、鋼構等經濟塊進行控股，組建成為獨立的法人實體和市場主體，增強其獨立運作和自我發展能力，從而在突出工程建筑這一傳統主業的同時，加快這些領域的發展，以提高企業抵御風險能力，全面提升企業綜合競爭實力。對企業發展影響不大，且體塊較小的，實行優惠扶持政策，鼓勵經營者和技術業務骨干持大股放開搞活，減人增效。

強化主業，分流副業，主動適應市場，積極慎重地推行生活后勤系統的改革剝離，妥善分流原有職工，促使其面向社會自主經營、自食其力，同時將企業有關職能與社會化管理對接。

3、管理制度創新，壯大企業經濟實力

創新管理制度，是企業提高經濟效益、夯實發展根基的有效手段。為適應市場競爭形勢，針對企業新的經營管理體制，按照《公司法》及國家、地方、行業法律、法規，重新制定各部門層次的職能標準，理清相互間的經濟關系和管理關系，對原有的生產、經營、財務、資金、質量、安全、文明、設備等各項管理標準和管理制度進行全面檢查疏理，建立符合企業發展新形勢的管理制度，確保企業各項工作有章可循、有規可依、職責分清、賞罰分明，營造以制度管人，以規章管事的良好氛圍，全面提升企業管理水平。

突出資金管理。強調資金管理在企業管理中的地位與作用，資金運用和管理的好壞，直接關系到企業的正常運行和整體效益。在企業內部成立資金結算中心，對資金運作進行集中管理、統一調配、監督控制，所有資金進出均通過結算中心辦理，實行資金計劃調度使用，規范內部資金市場，提高資金的運行效率；制定嚴格的用款制度，大額資金使用采取報批制，重點掌握工程項目資金的來龍去脈。積極推廣網上銀行系統，對企業內部資金運行進行實時監控，動態管理，與規范化的資金流程管理接軌，從而優化資金投向結構，提高資金宏觀調控和整體運作能力。

深化成本管理。堅持“企業是利潤中心，項目是成本中心”的原則，企業內部成立成本管理中心，制定成本管理辦法，形成一套完整的成本核算和成本控制系統。加強項目成本的監管工作，落實成本控制責任制，實行材料采購和勞務隊伍公開市場競爭制；對項目部實行分段考核，定期開展經濟分析，將實際成本與目標成本進行對比，分析存在的差異，及時發現問題進行調整，控制和降低各項費用開支；加強監管審計，形成有效的檢查監督機制，以目標成本為依據，從預算收入、主要實物量、價格、分項成本和資金等方面入手，開展對項目成本的稽查工作；嚴格工程項目的事前、事中和竣工審計，采取有效措施，制止項目虧損。

落實項目管理。施工項目管理是企業效益的源泉、信譽的窗口，也是企業一切管理的落腳點。企業的管理重心應轉移到項目管理上，實行項目經理授權經營，建立起科學的在建工程施工管理組織體系，推行工程項目強制性標準和項目經理考核獎懲辦法；強調過程控制，加強檢查監督，加大對項目部的運作控制及服務監督力度?？傊椖抗芾響院贤芾頌辇堫^，以質量、進度、安全為核心，以成本管理為手段，以經營和社會效益為最終目的，實現管理的科學化、規范化、專業化、制度化。

實行質量安全目標管理。健全完善質量安全體系的運行保障機制，貫徹實施三大管理標準，實行體系的一體化，通過三大管理體系的整合，將三大管理體系認證與企業的基礎管理有機結合起來，逐步解決兩張皮現象，進一步增強三大管理體系的系統性、針對性和有效性，提升企業管理水平。全面落實安全質量責任制，結合開展創優奪杯和創建文明標化工地活動，加強安全質量的監督考核。

加強合同管理。落實相關責任部門和人員，建立完善的合同管理體系，對合同進行分級、分層、分類管理；建立合同簽訂前的申報備案制度和合同執行過程中信息反饋制度，并對簽約、履約進行過程監控，實行規范化、程序化管理。加強合同的索賠管理，凡因對方違約造成的損失，落實領導責任和工作責任，組織索賠。

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一、人力資源管理存在的誤區

1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念石油建筑企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

2、存在嚴重的冗員問題

“冗員”已成為嚴重影響石油建筑企業的生產經營和發展，嚴重制約石油建筑企業組織運作的最大障礙。

3、忽視對人力資源的開發和培訓

目前我國石油建筑企業在人力資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是

（1）認識不到位。沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業盡管也知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視。

（2）許多企業對員工培訓既無科學“系統的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的人才培訓規劃，因此或即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。

（3）缺乏充足的培訓經費。認為對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業創造效益。甚至有的企業還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

4、不善于營造企業文化

石油建筑企業人事管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前石油建筑企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理范疇"使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、復合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。

5、激勵機制不夠有效

石油建筑企業人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。分配制度改革雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。平均主義尚未徹底清除#企業效益好，大家都多拿，企業效益差，大家都少拿，企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。

6、考核體系不夠健全

表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當，績效考核沒有和員工的績效相結合，在石油建筑企業中常將考核結果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

7、用人機制不夠靈活，人力資源結構不合理

在石油建筑企業中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用。一些優秀人才紛紛流向能充分發揮自己才能的地方。人力資源結構不合理，石油建筑企業職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現狀。

二、存在誤區的原因剖析

我國石油建筑企業的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史的原因，也有其現實的原因。主要是：

1、“出生”于計劃經濟的石油建筑企業，其組織設置和人員安排機制導致企業內冗員眾多，是企業效率低下的重要原因之一。計劃經濟時代的石油建筑企業是“老大”企業，各種人員都千方百計想盡辦法找關系擠入這個“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動生產率也不斷降低，人浮于事成為石油建筑企業的普遍現象。所以，“冗員”已成為制約石油建筑企業組織動作，影響企業生產和發展的最大障礙。

2、石油建筑企業的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術好壞一個樣的“準大鍋飯”狀態。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴重挫傷企業職工的工作積極性和創造熱情的重要原因。

3、石油建筑企業在生產經營過程中，由于在產品生產和經營理念上不能適應市場經濟及其不斷的變化，同時#受石油建筑企業結構性不斷調整的影響等。“低收入差異率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴重，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。

石油建筑企業人力資源管理競爭力

4、目前，石油建筑企業普遍存在著人力資源投資不足現象。效益尚好的企業，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規模在人力資源上投資建設；效益差的企業，卻又無財力物力在人力資源上投資建設，使得石油建筑企業的職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡人力資源現狀，真正握有現代知識、技術的人員，懂得現代管理的人員更是稀缺。

5、企業人力資源的組織結構大多仍沿襲著計劃經濟的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠?！敖鹱炙笔降臉嫿ㄓ窒拗屏似髽I信息溝通和科學決策。內容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業人力資源規劃戰略與企業發展未能內在整合，未能體現人力資源管理的長遠性、統一性。

三、快速構筑人力資源管理競爭力的思考

1、實現人本管理，把人才留好用好

人力資本的投資是企業持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性因素。在現代企業管理中，員工不僅是企業實現經濟目標的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想#如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發展，鼓勵創新，關注員工社會生活，設計多系列的職業通道，創造人性化軟硬環境等。在物質水平較高的時代，尤其是強調軟環境的營造。企業軟環境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發起工作熱情和干勁。因此企業的各級管理者應通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業的軟環境，從而提高職工的滿意度，把人才留好#把人才用好。

2、要做好科學規范的工作分析

工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎性工作。石油建筑企業的人力資源管理，只有納入并遵循科學和規范的工作分析，才有可能根據需要，正確地決定設置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎上明確任用標準，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調配、解聘的標準。

3、科學設計薪資#構建激勵與績效考評模式石油建筑企業在分配上趨向于按勞、按效$按資的多元化分配。分配制度應以企業效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起#加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現貢獻大多收、貢獻小少收。

石油建筑企業應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統進行人力資源的評價?？冃гu估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數化法來反映外部環境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實現企業的戰略目標。

4、強化人力資源培訓開發

石油建筑企業應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。石油建筑企業培訓應重點突出職前培訓、技能培訓。職前培訓是企業培訓工作的前提工作，不論本專科生、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓與公司業務相關的知識、技術；灌輸企業的信條、文化、公司理念，實施人格培訓、基本素質技能培訓。技能培訓是企業培訓工作的重點和中心內容，石油建筑企業發展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人，必須通過各種技術學校及企業培訓機構加大職工的技能培訓力度，同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。

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近10多年來，隨著人民生活水平的日益提高，建筑涂料行業的發展迅速，總產量已經突破100萬t，成為僅次于美國的世界第二大建筑涂料生產國。然而我們不得不看到高速發展背后存在的諸多問題，市場集中度不高，進入壁壘較低，產品差異化程度較低。

我國的建筑涂料市場發展還不是很成熟，體現在：第一，可替代產品的潛力有待開發，建筑涂料的消費水平較低，產品結構不合理和市場競爭不規范；第二，市場結構不合理，體現在企業數量過多，區域分布不均衡，市場集中度不夠，外資企業領導市場；第三，國內的建筑涂料企業缺乏競爭力，特別是產品技術相對較落后，品牌營銷水平較低。

如何促進中國建筑涂料行業的發展，特別是國內的建筑涂料企業的發展，經過對國內建筑涂料市場的分析和了解，本文嘗試著提出以下發展戰略。

1、集約化發展戰略

1.1走集團化發展的道路

我國國內建筑涂料企業一般生產規模都比較小，由于規模小，產品品種系列少，成本高，生產效率低，市場競爭能力弱，根本不具備全國范圍的競爭力，甚至守住區域市場的能力也難做到。為此，建議采取政策鼓勵和行業協會協調的方式，對現有小規模生產企業，采用跨地區、跨部門聯合和兼并收買等方式進行改造，并有計劃地重點扶植一些有條件的地區和企業，逐漸形成年生產能力在（3～5）萬t以上，多品種配套，具有國際競爭能力的大型企業。在世界范圍內，集團化經營是一種潮流，也是一種趨勢。通過兼并獲取市場是一條可取之路。生產規模和市場的擴充可解決大而全和小而全的問題，體現出規模經營在資金、技術、管理等方面的綜合效益。因為現在的建筑涂料企業多數是民營企業，采取一些零售業態的合作方式也是可行的，比如作為某知名品牌的特許加盟商，或者為其它區域的大的企業作OEM生產等等。實踐證明，集團化經營是一種比較有效且能夠很好地抗拒市場風險的經營方式。

其主要優點在于能夠實現資源的集中綜合利用和高效配置，能夠實現集團范圍內的業務配合和資源共享，降低生產運行成本，提高整體效益。

1.2走名牌化發展的道路

走集約化經營的道路就必須要樹立強烈的名牌意識，創建國家級、國際級的名牌產品。因為名牌意味著質量、效益，是企業的信譽，是企業和產品在國內、國際上的聲譽，是企業市場競爭能力的綜合表現。

企業的發展、行業的成熟往往遵循產品競爭規模競爭品牌競爭的內在規律。名牌已成為優化資源配置、提高經濟效益的動力和源泉，成為所向披靡的競爭利器。充分發揮現有名牌的效應，擴大規模，向同類企業輻射，向規?；?、集約化發展。

1.3走專業化發展的道路

從建筑涂料品種來看，很多企業追求小而全，市場上炒作什么概念的涂料，就開發什么涂料，卻沒有形成自己的拳頭產品。另一個方面表現在同一個企業同樣的產品，品牌卻有好幾個，每一個品牌下面還有若干子品牌。我們必須優化企業結構，加強專業化生產。為提高全行業的經濟效益和穩定產品質量，要積極鼓勵、引導企業向專業化方向發展：樹脂生產專業化、涂料生產專業化、色漿生產專業化，并在此基礎上形成規?；a。同時部分企業要調整產品結構，保留開發符合環保要求，適合市場的優勢產品，創出有特色的品牌，走一條集約化的發展道路。

2、科技興業戰略

2.1加強科研開發

技術是企業發展的保證。目前，建筑涂料市場競爭越來越激烈，而支持企業發展的最有效辦法就是技術創新或技術變革，只有不斷將先進技術通過成果的轉化在產品中體現，才能在激烈的競爭中立足。由于科技開發的經費不足與科研力量的缺乏，我國的建筑涂料的科技研究成果不多。在建筑涂料科技開發方面，仿制的多，低水平重復的多，創新的少。很多建筑涂料廠家每年只投入很少資金用于研發，有些公司根本就沒有技術人員或者請一些兼職的化學師，經年累月生產同樣的產品，和國外先進國家相比，差距很大。

國外大型的涂料公司和原材料公司，對建筑涂料及其原材料的科技研究和開發應用工作都非常重視。一般情況下每個公司都會拿出每年銷售額的5%作為公司的研發費用，對于一些基礎性研究，更是不惜巨資投入，當然他們也因此獲得豐厚的回報。因此我國國內的建筑涂料行業必須要加大對研發的投入。

2.2加速高素質專業人才的培養

人才缺乏和不配套曾經嚴重制約著我國建筑涂料的發展。要實現建筑涂料行業的現代化，需要盡快培養和造就第一流的高素質的人才，包括富有創新才能的科研人才，各類高級企業管理人才。沒有一流的科研人才，就難以掌握現代化的建筑涂料技術，就不可能生產出優質的產品。沒有一流的管理人才，就不可能實現建筑涂料的集約化經營。因此應以戰略的高度，加速高素質人才的培養。

2.3提升建筑涂料產品檔次

為了提升我國建筑涂料行業整體的技術水平，國內的建筑涂料企業應該加大科研的投入，緊跟世界潮流，不斷創新，開發出新的品種。具體的發展方向包括：

（1）向低VOC方向發展。當今世界，人類賴以生存的環境越來越多地受到人們的關注。建筑涂料的品種結構應向著減少VOC含量、向著綠色產品、環?；l展。

（2）向功能化發展。除了研究開發各類功能性涂料，包括防火涂料、防水涂料、防霉涂料、保溫涂料等，還應加緊研究和開發建筑裝飾中出現的難題和新問題，滿足各類建筑對不同功能的需求。

（3）向高性能、高檔次發展。逐漸淘汰落后工藝、落后設備和品質低劣的產品，重點研究有機硅改性丙烯酸樹脂涂料、水性聚氨酯涂料以及氟碳樹脂水性化涂料，以適應和滿足我國高層和公共建筑外裝飾的需求。

2.4解決好原材料配套發展工作

建筑涂料所用的專用乳液、助劑、顏料等目前還存在著品種少、質量不穩定、供應不足、價高等問題，嚴重制約著建筑涂料行業的發展。建議國內的原材料工業可以利用目前進口原材料大量涌入國內涂料市場的時機，借鑒別人的經驗，提高我們的產品性能，縮短與國外的差距，現在應該是時機較為成熟的時候，同時也要加強自主研發的投入。

2.5重視涂裝施工的研究

建筑涂料產品在市場上出售，嚴格地說只是一種半成品，只有將它裝飾到建筑物表面形成涂膜后，才成為真正的成品。涂膜能否充分發揮預期效果，與使之形成涂膜的配套產品和施工技術有很大關系。國外對一種新的涂料品種問世后，對其涂裝施工技術研究非常重視，對其施工基礎條件、施工方法、施工機具、施工環境以及施工中可能出現的問題和補救辦法等都進行較深入具體的研究，并相互提出詳細的施工規范和驗收規程。特別為了適應家庭裝飾的發展需要，研究和開發了適用于家居裝飾的產品小包裝以及簡便適于自己動手的施工機具，并為用戶提供了很通俗、詳細的施工方法。國外這些經驗很值得借鑒和發展。

3、環保健康戰略

3.1綠色環保涂料的興起

綠色建材是指采用清潔生產技術，少用天然資源和能源，大量使用工業或城市固態廢棄物生產的對人體、周邊環境無害的健康、環保、安全、消防型建筑材料，國際上也稱“生態建材”、“健康建材”或“環保建材”。綠色環保涂料作為綠色建材的一種，同樣是對涂料“健康、環保、安全”屬性的評價，包括對生產原料、生產過程、施工過程、使用過程和廢棄物處置五大環節的分項評價和綜合評價。

3.2綠色環保涂料的特征

綠色環保涂料的基本功能除作為建筑涂料的基本實用外，還在于維護人體健康、保護環境。因此，綠色環保涂料與傳統涂料相比，應該具有以下三個特征：

（1）在產品配制或生產過程中，不得使用甲醛、鹵化物、芳香族碳氫化合物；產品不得含有汞及其化合物，不得使用鉛、鎘、鉻及其化合物及添加劑。

（2）嚴格控制涂料VOC的釋放量，禁止使用有毒有害的溶劑。

（3）產品不僅不損害人體健康，而且應有益于人體健康，產品要具有多功能：如抗菌、防霉、隔熱、阻燃、防火、調溫、消聲、消磁、防射線、抗靜電等等。

3.3環保健康戰略對建筑涂料企業的意義

可持續發展不僅對一個國家有重要的意義，對一個企業也同樣非常重要。一個建筑涂料企業只有生產符合健康環保的建筑涂料，才能提高企業在消費者心目中的地位，樹立和改善企業形象，因此具有持久的生命力，才能使企業實現可持續發展。

3.4環保健康戰略的保證措施

生產綠色環保涂料除了要有技術和原材料外，還與企業的經營管理、政府的政策法規、產品的技術創新、教育培訓以及公眾參與和監督有著緊密的聯系。因為企業的經營管理是生產綠色環保涂料的體現主體，政府的政策法規是生產綠色環保涂料的調控手段，產品的技術創新是生產綠色環保涂料的強大推動力，教育培訓和公眾參與是生產綠色環保涂料的保障。因此，要確保企業有動力和能力銷售綠色環保涂料產品，還要求政府、行業協會、企業自身、公眾等各方采取相應的措施，如：

（1）宏觀上，國家要健全各種規章制度，利用經濟手段限制污染產品的生產，鼓勵綠色環保涂料產品的開發。

（2）建立良好的信息傳遞機制，促進企業之間的協調競爭。

（3）實行環境標志，公布權威的認證機構，引導消費者購買“綠色涂料產品”。

（4）加大科技創新，努力研發綠色涂料產品和綠色技術。

4、國際化發展戰略

4.1國際化為我國建筑涂料行業帶來的機遇

進入21世紀，將使我國經濟進一步融入國際經濟貿易體系和全球經濟潮流，我國建筑涂料行業應該充分利用國際化給我們帶來的機遇，具體表現在：

（1）國際化有利于加快我國建筑涂料行業改革開放的進程。

（2）國際化有利于我國建筑涂料企業引進技術和外資，提高水平，擴大經營。

（3）國際化有利于我國建筑涂料企業結構調整。

（4）國際化有利于我國國內建筑涂料企業獲得價格低、質量好、品種系列配套、售后服務到位的原材料，對增強企業競爭力是極為有利。

4.2國際化為我國建筑涂料行業帶來的挑戰

對國內的建筑涂料企業而言，加入WTO后進口產品和外資企業將與我國處于相同的法制環境下競爭。它對涂料行業的影響主要表現為：

（1）更多的國外涂料生產企業會更加看重中國的建筑涂料市場，紛紛加大對中國的投資，或者在中國尋找商銷售產品，從而對國內的涂料生產企業造成威脅。

（2）根據目前國外涂料企業專利先于產品進入中國，而中國企業對專利普遍不夠重視的現狀，與貿易有關的知識產權協定的執行，我國的《專利法》很有可能使外國企業先受益，從而加大了企業技術創新的難度，在發展戰略上處于被動地位。

（3）外資企業以雄厚的資金優勢在全國辦分廠，以巨額涂料產品廣告覆蓋全國，結合其品牌宣傳優勢，高效的管理，強大的資本，擠占目前國內大型涂料企業占有的區域性市場。

4.3抓住機遇，迎接挑戰

（1）利用外資，促進區域平衡發展。隨著我國涉外經濟法律體系的不斷完善，投資環境會越來越好。吸收外商直接投資，作為我國對外開放的一個重要組成部分，今后還將繼續貫徹下去。國家為逐漸扭轉外商在華直接投資東、中、西部依次遞減的態勢，將制定出外商在華投資地區導向性政策，鼓勵外商到中西部投資。

這也將成為我國政府加快中西部發展的重要措施之一。建筑涂料行業要與國家的對外經濟政策保持一致，創造條件，積極引進先進技術，吸收投資，并向中西部傾斜，推動我國建筑涂料行業的平衡發展。

篇（5）

在當今低碳社會和綠色建筑浪潮的影響下，可持續發展已經成為世界發展的主題，綠色建筑的理念也已經進入工業建筑設計領域。我國《“十二五”建筑節能專項規劃》指出，到“十二五”期末，我國建筑節能要形成1．16億t標準煤的節能能力，其中在綠色建筑環節，要形成4500萬t標準煤的節能能力。這就要求包括工業建筑在內的建筑業必須積極走上綠色發展之路。

1．2從傳統工業建筑到現代工業建筑

在人們的觀念里，相對于民用建筑，工業建筑追求的僅僅是經濟實用。一般的工業建筑給人的印象總是“笨重”、“龐大”、“丑陋”、“粗獷”等，這是人們對工業建筑的基本認識。但是，進入21世紀以來，社會分工有了新的變化，產業結構已經與數十年前不同，我國經濟的發展方式也由粗放式為主轉變為集約式為主，企業的升級改造日新月異，現代化的高精尖工業取代了傳統工業。在此背景下，工業建筑也有了新的需求：一方面，出于對人員的健康保護，對建筑室內外環境要求更高了，與此同時，建筑的建造成本和能源消耗也大幅提高；另一方面，人們對于工業建筑形象也有了新的需求，工業建筑也需要成為體現時代特色和精神訴求的新建筑。

2工業建筑的優勢和價值

工業建筑的優勢在于其具有典型的示范性樣板作用和獨一無二的創新優勢?，F代建筑先驅格羅皮烏斯認為，工業建筑應當是住宅建筑的樣板。一直以來，工程師就尋求用最少的勞動力、時間、原材料和資金生產出最簡潔產品，工業建筑很早就已經開始在工廠像其他產品一樣裝配和制造，這比建筑行業為住宅建筑采取同樣的預制裝配措施要早得多。在這一方面，工業建筑無疑是具有領先性優勢的。對每一項建筑工程來說，有技巧性的、創新性的方案，包括形式、材料、色彩、從內而外每個細節都體現出完整、清晰的觀念。工業建筑由于其特殊性在追求綠色建筑的創新方面更具優勢。新的材料、形式、構造細節等，都可以在綠色工業建筑中得到嘗試創新，在這一方面，工業建筑面臨的不僅是巨大的挑戰，同時也是巨大的機遇。

3發展可持續發展的綠色工業建筑

3．1綠色建筑的發展成為社會主流

綠色建筑這一概念源自20世紀60年代，當時主要聚焦于建筑技術發展的研究，希望通過技術的進步取得建筑節能領域的發展和突破。綠色建筑關注的范圍，既有新型建筑材料的研發和既有構造節點的創新研究，也有新型建筑結構體系的探索和可再生能源的利用等諸多方面。隨后數十年，關于綠色建筑的實踐在世界很多國家展開，眾多的研究成果包括建筑節能技術、綠色種植技術、可再生能源技術、新能源技術、循環再生技術等逐漸應用于建筑實踐。時至今日，綠色建筑的發展已經成燎原之勢，遍布全球。

3．2綠色工業建筑中離不開設計

工業建筑的綠色節能設計不是一個單獨學科，是一個設計與實踐結合的過程，是一個系統工程。這個工程要求從前期的規劃中就考慮建筑的低碳策略，將綠色、低碳、節能、環保等概念引入，并貫穿到整個設計之中。設計伊始就應該有各專業工程師介入，共同制定建筑的綠色計劃。例如，如果暖通工程師最初沒有介入的話，后期往往是很多補救的措施，這些措施將難以成為最優化的措施，進而造成浪費。以建筑節能為例，節能設計首先要有節能設計的目標，目標的設定應該是科學合理、符合經濟發展水平的，同時，節能設計的目標又要具有一定的前瞻性和長遠觀點。這個目標，除了滿足國家規定的節能百分比要求外，還可以根據項目特點提出更高要求。只有不斷的提出更高要求，才能不斷取得突破和超越；在指定節能目標的基礎上，要綜合各方面因素，選取最合適的節能技術和策略，這一步則是最為關鍵性的，是決定性的。同時，建筑節能的技術需要合理組織、靈活運用，不能簡單堆砌或者顧此失彼。沒有合理規劃的節能措施往往難以達到節能的目的，反而造成資源和能源的浪費。

4大力發展綠色工業建筑

早在2010年6月，我國《綠色工業建筑評價導則》就已經編制完成，并于同年8月由住建部批準頒布。在此《導則》基礎上，由機械工業第六設計研究院會同中國建筑科學研究院等14家單位參編的《綠色工業建筑評價標準》已于2011年通過審查，2013年8月，2014年3月1日起實施。該標準在世界上首次提出“綠色工業建筑”的概念，抓住了工業建筑的特點和共性問題，并為各行業工業建筑進行綠色設計提供了有力依據和評價標準。該標準針對工業建筑的節地、節能、節水、節材、室外環境和污染物控制、室內環境與職業健康、運行管理等方面提出了評價標準。其中，關于室內污染和職業健康部分的評價標準，是《綠色工業建筑評價標準》的創新之處，反映了以人為本的精神。

4．1綠色工業建筑與節地

隨著城市化進程加快，我國大量土地資源消失，建設項目中節地的要求也越來越突出。綠色工業建筑節地，首先要充分研究工業生產形式以及內部的物流特點，再以此為依據進行合理規劃設計，充分利用有限的土地資源；其次，設計合理高效用地的單體建筑也非常重要。要地上、地下統籌考慮，充分考慮立體空間的應用，打破以往工業建筑以單層空間為主的思維，充分研究、科學論證，做到疏密得當、簡潔高效；第三，要充分利用非耕地類的土地如荒山、荒灘、劣地等，盡量不占越來越寶貴的耕地資源；第四，在工業建筑設計中，要合理處理建筑物內產生的廢棄物、污染物，以免污染周邊耕地，這也是節地的重要體現。

4．2綠色工業建筑與節能

能源節約和新能源的開發是解決當今能源危機的兩個重要方面。因為建筑的能耗占到全社會能耗的30％～40％，因此，建筑領域的節能在整個社會的節能中至關重要。工業建筑在節約能源方面，具有較大的潛力。在綠色工業建筑設計中，能源消耗應該成為一個重要設計目標參數，這個參數決定著工業建筑設計從最開始選址到正常運行的每一個細節：在總體規劃和選擇結構形式中，要明確地根據太陽的方位來判斷；要將氣候條件和擬采用的綠色技術相結合；要合理組織流線以減少交通方面能源消耗；要充分利用工業建筑運行過程中的采暖通風空調以及生產過程中產生的廢熱為生產服務?？偟膩碚f，優秀的綠色工業建筑內部僅僅需要很少的機械或者人工采暖、通風和采光。關于綠色工業建筑的節能，建筑師應形成以下認識：首先，最便宜的能源其實就是好的節能設計方案，好的節能設計方案是最佳選擇；第二，因為要充分利用被動式太陽能。而且，現代工業建筑往往有條件充分利用太陽能采暖、自然通風等被動節能措施；第三，有條件時，優先使用可再生能源。盡管目前可再生能源相對昂貴且效率不及常規能源，但可再生能源的使用能夠節約石化礦物能源且環境污染小。就太陽能應用來說，盡管目前應用太陽能比較昂貴，但使用太陽能仍然是值得的。目前，國外很多綠色工業建筑在設計中嘗試用技術方法將可再生資源轉變為電能、熱能等建筑消耗的能源，實現了太陽能建筑設計一體化。例如，在屋頂安裝太陽能光電裝置和風力渦輪發電裝置，將太陽能和風能轉化為電能等，實現建筑自身能源供給平衡，即建筑運行不再需要額外的能源供應，甚至建筑自身產能大于消耗，并能將剩余的電能輸送給城市電網。綠色工業建筑節能主要是護結構的節能，包括屋頂、外墻、門窗等部位。在這些部位，要優先采用綠色環保建材作為保溫隔熱材料，以起到節能作用。高性能保溫隔熱材料一方面可以減輕建材的使用量，另一方面也能減輕建筑結構自身重量，減少熱量損耗和資源損耗。同時，建材使用量降低可以加快施工進度，節約了人力資源。

4．3綠色工業建筑與節水

水資源短缺已經成為世界性問題。據有關資料，我國人均淡水供應只有2000m3，按照世界銀行標準（世界平均水平是3000m3）屬于缺水國家。同時，我國人均淡水供應正在急劇減少。另一方面，我國淡水資源分布極不平衡，南方較為充足而北方嚴重缺水。還有一點不容忽視，由于以前粗放式的發展，我國大部分河流和湖泊等天然水源均受到不同程度的污染，有超過6億人口正在飲用被污染的水。對于綠色工業建筑的節水，要從開源、節流、高效利用和創新利用4個方面考慮。開源方面，主要是提高非傳統水源利用率，工業建筑一般所占區域大，建筑層數低、屋頂面積大，同時地面鋪裝面積大，雨水完全靠自然滲透是不現實的，反過來，將屋頂、硬質路面、廣場等區域的雨水進行收集、儲存、凈化，將會是一筆不小的資源；節流方面，主要是減少水資源流失和浪費；高效利用方面，是指利用技術創新，安裝節水型設備和器材，正確、科學地設計城市管網，使水資源的利用更加高效合理；創新利用方面，是指依托技術創新，加強水的循環使用。可以通過污水、廢水凈化系統、中水系統等設置達到這一目的。

4．4綠色工業建筑與節材

根據法國《環境建筑報》，綠色建筑材料可分為以下5個類別：材料有利于環境；不含有某種有害成分；可減少建造、維護、拆除過程中的環境影響；建筑運行過程中對環境影響；有助于形成安全而健康的室內環境。綠色建材的宗旨是保護人體健康、保護環境的。綠色建材在生產中，采用清潔的生產技術，大量使用工農業或者城市廢棄物，盡量少用天然資源和能源，生產出的建材無毒、無污染、無輻射，有利于人類身心健康和環境保護。目前，業內綠色建材主要有以下三類：首先是一些傳統綠色建材，如鋼材。這類建材的特點是可回收、可循環利用。雖然材料的生產消耗了大量能源，但材料的重復使用有利于節材節能；其次是用工業生產和建筑廢棄物為原料在經濟合理的條件下制造的建筑材料，如利用建筑廢棄物現場制造各種磚材。據報道，我國某企業研發出一種移動式建筑垃圾處理———制磚組合生產線，即移動制磚工廠。該生產線將建筑垃圾處理移動破碎站與移動制磚機配套，把“磚廠”移動到拆遷和施工現場，現場制作道牙磚、植草磚、廣場磚等十幾種市政用磚。這類建筑材料的特點是既獲得了新的建筑材料，又消化了大量廢棄固體垃圾，一舉兩得，實現了可持續發展；第三類是新研發的各種新型綠色建材。這類建材主要特點是在某些方面有著很強優勢，如保溫方面。對于新型建材是否能夠推廣，還要綜合各方面因素由市場進行判斷。對于建筑師來說，一方面在設計中要積累材料信息，在經濟合理的情況下積極使用新型綠色建材，同時，也要加強甄別能力，防止因為綠色建材魚龍混雜而失去判斷力。

4．5綠色工業建筑與職業健康

傳統工業建筑中一般都有大量余熱和煙塵散出，大量化工類工業建筑不斷排出大量酸、堿、鹽等腐蝕性物質或者有毒、易燃、易爆氣體，還有很多工業建筑內部時刻產生大量電磁輻射，對人體健康產生嚴重威脅。現代綠色工業建筑設計中，要緊緊圍繞以人為本的原則，不僅要關注人在工業生產過程中的身體健康，還要關注人的精神健康，力爭創造宜人、舒適、高效的綠色空間。在這里，不僅僅生產活動能夠高效有序進行，人與人之間的交流溝通也能夠得到滿足。具體設計時，要打破傳統觀念的束縛。例如迪斯•喬比恩建筑事務所設計的法蘭克福奈爾曼售后服務部中，企業決策者和建筑師力求給廣大員工提供積極的趣味性空間。整個設計強調自然采光、自然通風的重要性，并且按照人員規模和比例精心設計建筑結構，同時為員工設計了精彩的生態休息大廳作為交流的場所；再例如德國諾伊格鮑爾與羅斯設計的格特拉克研發中心，設計理念強調建筑的開放性、交流性。在建筑師的精心設計下，該建筑內部各部門之間清晰可見，視覺上形成溝通。

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二、我國建筑企業國際市場發展面臨的挑戰

經過多年的發展，我國建筑企業在國際市場的工程承包取得了一定的成績，但仍然存在一些問題。1.資金短缺和融資能力弱對于大型國際項目的承攬，建筑企業是否擁有雄厚的資金支持及較強的融資能力是能否贏得項目的重要因素。我國建筑企業在國際工程承包上往往資金不足，缺乏國際融資經驗，且在融資上面臨融資渠道窄、擔保難、成本高等問題[2]。長久以來，由于國內建筑企業普遍較弱的融資能力，這已成為我國企業承接國際項目的最大瓶頸。2.企業管理粗放近些年來，雖然我國建筑企業在國際市場發展中已有了一席之地，但仍有許多企業在管理上存在許多問題。最普遍的問題是國內建筑企業缺乏國際化的管理人才，管理效率低下，企業的管理目標與理念能與國際化市場的要求不一致。我國建筑企業也往往缺乏國際市場操作規范、市場運作規則以及國際項目管理相關經驗的各類人才。這也是我國建筑企業要想與其它國際一流企業縮小競爭壓力亟待解決的問題。3.信息技術相對落后相比國際大型建筑承包商，我國建筑企業對信息化技術的應用相對落后。企業若能合理運用現代信息管理技術，就可以監測國際市場的動態、了解市場規則，為企業在國際市場的招標、方案設計、工程進度、預算、質量等過程提供一系列便捷的幫助，這對于國內建筑企業快速應對市場需求、提高企業經濟效益和國際競爭力都具有十分重要的意義。

三、我國建筑企業深入國際市場的建議

首先，建筑企業自身要制定長遠的國際市場發展戰略。我國大型建筑企業應積極實時的了解國際市場的現狀和未來發展趨勢，以根據企業自身狀況做出順應市場的戰略，保證企業在國際市場長久的競爭力。其次，企業要積極開拓國際市場，不僅依賴企業自身優勢項目擴大在國際市場的影響，也要擴大企業的其它業務，以獲取更多的經濟效益，同時分散企業的市場風險。另外，企業要儲備與培養更多高素質的國際化人才。因為無論是國際市場的開拓還是工程項目的實施，都需要依賴高素質人才。企業應積極招募更多專業過硬、業務熟練的人才，并利用企業現有項目培養人才，這將有利于企業在國際市場的長久發展。

篇（7）

但是，由于體制和觀念上的原因，我國支持高新技術產業發展的風險資本一直以政府資本投入為主。據浙江省風險投資協會在2001年5月對49家內資風險投資公司的問卷調查，在公司資本構成中，政府資本占42.9%，上市公司資本（主要是國有資本）占24.4%，民間資本占22.5%，金融機構資本占10.2%。政府有限的風險資本供給是難以滿足高新技術產業發展對巨額權益性風險資本需求的。近些年我國每年省部級以上的科技成果超過1萬項，專利申請達2萬多項，就因資金不足等原因而只有10%轉化為現實的生產力。高新技術開發區建設和高新技術企業尤其是科技型中小企業技術創新所需的風險資本更是面大量廣，政府風險資本的支持只是杯水車薪。同時，政府投資也難以適應風險投資的要求。例如，目前政府既要國有風險投資機構在支持高新技術產業發展中不賺錢盈利，又要不發生國有資產損失。顯然，這同要以承擔高風險為代價來獲取高收益的風險投資性質是相悖的。如果國有資本向種子期或成長期項目投資，風險大，則國有資產就可能遭受損失（當然也可能取得高收益）；如果不是主要向種子期或成長期項目投資，就達不到支持高新技術產業發展的要求。實踐中這種“二難”往往造成國有資本支持高新技術產業發展不力。而民間資本進入風險投資業則可以克服國有資本在風險投資中的局限。在風險與收益的權衡下，民間資本可以獨立自主地選擇風險投資項目?，F有以國有資本為主體的風險投資機構，也只有通過吸收民間資本進行整合重組，才能真正符合風險投資的要求，更好地支持高新技術產業的發展。

近年來，各級政府已經頒布了一系列支持民間資本投資高新技術產業的政策舉措，個體私營經濟也已在法律上定位為我國經濟的重要組成部分，民營企業家和民間投資者的市場意識隨著經濟市場化改革的深入而不斷增強，現有風險投資機構在風險資金籌集、項目選擇、投資方式以及產權管理與交易等方面已進行了初步的實踐和探索，資本市場、技術市場、產權市場也有了一定的發展，這些都為激活民間資本進入風險投資業奠定了較好的基礎。

二、構建民間資本為主體的高新技術產業風險投資的組織模式

從國際風險投資經驗看，有限合伙制投資基金是最有效率的。但我國現有的科技風險投資機構是依據《公司法》設立的風險投資公司，《公司法》對風險資本的籌集、運作、管理等要求與有限合伙制投資基金有相當大的距離。因此，在吸引民間資本時，需要參照國際規范構建各種風險投資組織模式。

1.現有風險投資公司與民間投資者共同出資組建風險投資基金。在現有風險投資公司已經有較大發展的條件下，其它民間投資者可以與其共同參與和發起設立各種類型的風險投資基金，如綜合風險投資基金、專業風險投資基金、區域風險投資基金等。基金的資金由金融機構負責保管，風險投資公司負責具體運作。在風險投資基金有較大發展后，國有資本可以逐漸退出，并通過改革風險投資公司內部管理體制，逐步將其轉變為風險投資基金管理公司，同時使基金逐步過渡到有限合伙制的組織形式。這是現有風險投資公司特別是國有風險投資公司的發展方向。

根據我國經濟具有明顯區域性的特征，在地方政府協調下的在本地運作的專業性風險投資基金是較好的組織形式。即由當地政府出資一小部分作為引導資金，當地或外地的一些規模較大的與基金專業性相關的企業出資大部分，當地與外地的現有風險投資公司出資一小部分，并吸收廣大的私人投資者進入，組成區域性和專業性特征相結合的風險投資基金，以后再逐步過渡到有限合伙制。當地的企業是這一基金的大股東，但由具有專業知識和管理經驗的風險投資公司負責具體的市場化運作，專門投資于當地與專業性相關的高新技術領域，促進當地專業化市場的進一步發展。這種風險投資基金具有以下優點：一是通過組建專業性風險投資基金可以吸引一部分外地民間資金和人才進入本地區，有利于當地傳統產業的改造，促進本地某一行業內高新技術的發展；二是由于向本地有專業化特色的科技型企業投資，基金大股東對資金計劃投向的行業較為熟悉，最后的投資決策也由他們做出，籌集民間資金組建風險投資基金較為容易；三是參與組建風險投資基金的企業對本地專長行業的技術、市場和管理等方面都比較了解，有助于他們做出正確的決策，從而提高投資效率，增大對私人投資者的吸引力；四是因為所投項目都是同本地傳統產業相結合的，如果發展良好，會有許多企業擬對其進行收購兼并，股權轉讓較為容易，風險資本退出不會存在大的問題。

2.境內民間資本為主體的有限合伙制基金組織形式。有限合伙制內部設立兩類法律責任不同的投資主體：一類是有限合伙人，另一類是普通合伙人。有限合伙人提供風險投資基金的基本資金來源，以投資額為限對基金組織的債務承擔有限責任；普通合伙人是風險投資家，具體管理風險投資基金的運作，出資一般占基金資本總額的1%，投入的主要是科技知識、管理經驗、投資經驗和金融專長，須對基金債務承擔無限連帶責任。1%的比例好像不大，但絕對額是相當可觀的。1億元人民幣的1%就是100萬元，這對風險投資家來說也是一筆大數目。在基金投資收益分配上，普通合伙人除了可以同有限合伙人一樣獲取基金股份收益外，還可以依據投資利潤進行較高比例的分配和獲得管理勞動收入。這種基金組織形式和分配方式使普通合伙人的收益和風險同整個風險資本的營運效果直接掛鉤，有利于形成對有限合伙人的激勵和約束機制，保護投資者的利益，從而吸引更多的民間資金投入。目前我國對有限合伙制還沒有法律規范，北京中關村科技園區等地對此作了探索，有條件的地區可以借鑒它們的成功做法，先通過政府規章的形式對有限合伙進行管理和規范，待國家政策法規對有限合伙形式有明確規定時，再根據國家政策法規進行調整和規范。

3.境內民間資本為主體的契約型風險投資基金形式。這種風險投資基金由民間投資者、作為風險投資家的基金管理者和作為資金保管者的金融機構組成。它們三者之間的關系建立在信托契約基礎之上，其中民間投資者為委托人，基金管理者和基金保管者為受托人，分別依據信托契約對風險投資基金進行運作和保管。

契約型風險投資基金具有以下優點：①實行資本承諾制，并引入托管人監管制度。民間投資者的資本金不是一次性投入，而是承諾投入一定的數額，但要根據項目投資的進展狀況分期到位。已繳付的資本金在投入項目之前由資金保管者保管，基金管理者并不直接經手收付投資者的資本金，這樣可以有效地防范因基金管理者的道德風險所引致的資金風險。②固定的管理費用避免了成本過高。基金管理者按照其管理的資金規模收取一定百分比的管理費，因而管理者民間投資者從事風險投資業務所需付出的成本是可預測和可控制的，一般不會出現公司型模式中經營者濫用經營權導致成本過高、損害投資者利益的情況。③避免投資者雙重納稅。契約型基金管理者所尋找的項目，經投資決策機構批準，由投資者按照投資契約中約定的比例進行投資。由于投資主體是民間投資者而不是管理者，因此，被投資企業獲取的投資收益只需要由投資者交納一次所得稅，避免了雙重納稅。

4.民營企業個人和家庭單獨進行風險投資。在發達國家，民營企業與個人、家庭投資者是風險投資領域非?；钴S的力量。目前我國個人和家庭自身直接參與風險投資還缺乏良好的條件，除了一部分風險愛好者外，大多數個人和家庭尚不敢貿然進入風險投資領域，一般是通過向風險投資機構或科技型企業入股的方式間接參與風險投資的。但民營企業則可以直接進入風險投資領域。借鑒國外的經驗，民營企業除了與其它經濟主體共同參與組建風險投資機構外，還可以采取以下三種方式直接進行風險投資：一是設立企業內部的風險投資部門，具體負責企業在風險投資領域的金融性投資，以及企業與外部機構的合作。企業從事這種風險投資活動，除了可以從中獲得投資收益外，還可以尋求新的產業增長點，保持對技術和市場發展的敏銳洞察力，促進企業的發展。二是自身直接對風險企業進行戰略性投資，包括并購風險企業。風險企業是高新技術產業領域最具有活力及潛力的一部分，對其進行并購已是國際風險投資領域的一種重要的投資方式。三是民營企業內部進行風險投資。一般的風險企業通常以獨立的創業形式存在，不過也有一些新技術的發明者不愿意完全脫離原來的企業。在這種情況下，民營企業可以參照國外的做法，為創業活動提供內部風險資本，建立股權全部或部分歸公司所屬的風險企業，以此作為推動企業創新活動繁榮的重要手段。

三、民間資本進入高新技術風險投資業的政策支持

國內外的實踐證明，風險投資的發展離不開政府的政策支持，利用民間資本發展風險投資業更離不開政府特別是地方政府的大力支持。針對目前我國民間投本進入風險投資業的困難和障礙，同時借鑒歐美國家的成功做法，我們提出以下政策扶持措施。

1.稅收政策扶持。稅收政策是激活民間資本進入風險投資領域最直接、最有效的手段。大力度的稅收優惠，會使風險投資業獲取高額利潤成為可能。在高收益的吸引下，資本的逐利特性決定了會有更多的民間資本進入風險投資領域。其具體政策措施為：①風險投資機構比照高新技術企業，享受“兩免三減半”的稅收優惠；稅后利潤再投資高新技術項目的，免除企業所得稅，免征土地使用權出讓金及建設過程中的的水、氣、電等增容費和供配電補貼費；購置生產經營用房的，給予有關交易稅費優惠。②風險投資管理公司來自管理費及紅利部分的收入免收所得稅；試行有限合伙的，允許其所得稅由自然合伙人和法人合伙人分別繳納，即自然合伙人的投資所得繳納個人所得稅，法人合伙人的投資所得繳納企業所得稅。③風險企業率先實行消費型增值稅，以減輕現行生產型增值稅所形成的沉重稅費；健全加速折舊制度，允許高新技術產品中所含折舊部分的增值稅額予以扣除。

2.財政政策扶持。財政通過資助，引導科研院所與企業合作，培育和提高科技型中小企業的技術創新能力，加快科技成果的產業化進程。除國家現在已有的對高新技術企業的支持，如火炬計劃、科技型中小企業扶持基金等外，政府還可采取以下優惠措施：對與政府高新技術規劃目標相一致的項目，允許固定資產加速折舊；在投資項目失敗后，國有資本彌補其一部分損失，以減少創業者的后顧之憂。政府優惠政策可以極大地降低投資風險，吸引更多的民間資本進入風險投資業。

鑒于高新技術企業種子期風險大、盈利少或不能盈利的情況，財政可給予風險投資機構和風險企業一定的補貼；各級政府還可以考慮將火炬計劃、高新技術成果轉化基金項目與對風險投資機構和風險企業的財政補貼結合起來，以此提高民間資本參與風險投資的積極性。隨著我國財政體制改革的不斷深入，政府將逐漸加大集中采購力度。各級政府在進行集中采購時，對風險投資企業生產的高新技術產品應采取相對傾斜的政策，從而為高新技術企業拓寬產品市場，間接支持風險投資業的發展。此外，由財政出資設立專門的科技風險擔保機構，為高新技術企業或項目提供信貸擔保，以解除金融機構的后顧之憂，促使其把更多的資金投向高新技術產業。風險擔保機構還可以從取得擔保資格或被擔保成功的高新技術企業中定向募集資金，從而擴大擔保資金規模，更好地支持中小型高新技術企業的發展。

3.風險資本撤出的政策支持。首先，積極開拓資本市場退出渠道。政府要按國際規范逐步改革和完善股票上市和流通的制度，逐步改變法人股不能流通的規定。在國內證券市場股票發行已由審批制向核準制轉變的條件下，各地政府可在國家現有政策法規的框架下，制定相關政策扶持一些發展較好的風險企業積極探索上市的可能性。政府還要加強與證券投資機構的配合，做好風險企業在創業板市場上市的準備工作。在國內二板市場尚未開出時未雨綢繆，將為高新技術風險企業的發展奠定堅實的基礎。另外，對于有能力在國內外證券市場“借殼上市”并已成長為巨人的企業，地方政府可以采取更加優惠的政策予以扶持。其次，建立和完善產權市場和技術市場，為風險企業重組提供相關的政策優惠。地方政府可以對現有的產權交易市場和技術交易市場進行改造，為高新技術風險企業提供一個固定的交易場所，使風險投資機構能夠及時地獲得各種項目信息，降低其交易成本。風險投資支持的企業發展到一定規模后，可以進入產權市場交易，使風險資本順利變現退出。政府還要積極鼓勵發展到一定規模的企業進行資產重組，對大公司、大企業特別是上市公司兼并有風險投資支持的高新技術企業提供政策及稅收上的優惠，為風險投資退出創造良好的環境和條件；對通過股權回購實現風險資本退出的企業，政府要制訂相關的政策予以規范。

4.風險投資的規范管理政策。政府為風險投資業提供了大量的優惠政策后，以民間資本為主體的風險投資機構會較快地發展起來。為了確保風險投資業的健康發展，政府至少需要從以下六個方面進行規范管理：一是政府需要對享受優惠政策的風險投資機構進行資格認定，并建立定期考評制度，加強對風險投資活動的研究、指導和監督管理，杜絕考評不合格的風險投資機構享受有關優惠政策。二是政府在大力扶持風險投資家成長的同時，要對風險投資從業人員進行規范管理，對其專業資格、執業行為規范等作出嚴格規定，對違規者進行必要的處罰，促使風險投資從業人員兢兢業業、恪盡職守維護風險投資者的利益。三是政府在制訂《投資基金法》中要對私募基金做出明確的法律界定，既要給私募基金以合法的地位，引導它們促進高新技術產業發展，又要加強風險控制，主要是嚴格限定私募基金的管理人資格、投資者范圍，以及嚴格私募基金的信息披露和風險提示。四是政府對企業制度，特別是有限合伙制等要作出法律規范，促使較大規模的私營企業由家族制企業向股份制企業轉變，使風險資本能夠通過股權交換進入和退出風險投資領域。五是政府要促進風險投資中介機構規范發展，使會計事務所忠實履行監督職能，律師事務所保證履行法規保障職能。資信評估機構、科技項目評估機構和信息咨詢機構等要切實幫助民間投資者克服因缺乏專業知識技能及信息不完全和信息不對稱所造成的風險投資障礙，使風險投資者能夠正確選擇技術創新投資項目，降低投資成本，提高風險資本收益。六是政府要建立和完善與風險投資有關的各種法規，如企業破產法、企業收購與兼并法、專利法、反不正當競爭法、投資權益保護法等等，使風險企業的創新活動和風險投資者的權益得到切實的保護。

【參考文獻】

成思危主編：《科技風險投資論文集》，民主與建設出版社1997年版。

郭勵弘、張承惠、李志軍：《高新技術產業：發展規律與風險投資》，中國發展出版社2000年版。

戴志敏：《90年代美國風險投資的特點和啟示》，《外國經濟管理》1999年第4期。

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在21世紀這個知識經濟時代，企業的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創性的核心競爭力，決定了企業能否在市場競爭中勝出，并持續不斷地提高企業的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業核心競爭力的根本和核心。建筑企業間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業的人力資源的開發具有重要的意義。

1. 建筑業人力資源開發相關概念

人力資源開發是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發揮其潛能以實現組織目標的過程?？梢哉f人力資源開發包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養與發展。建筑業人力資源可以定義為從事建筑業生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業生產活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發的角度可以把建筑業人力資源劃分為2大類：（1）現實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員，即現在在職的從業人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業生產活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業工作的人員，以及將來想進入建筑業工作的其他人員，主要指從事建筑業工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業人力資源開發的必要性和重要性

2.1 建筑業人力資源開發的重要性

建筑業作為國民經濟的支柱產業，肩負著城市建設、村鎮建設和國民經濟發展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經濟的發展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業增加值占國內生產總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。

表1 建筑業增加值占國內生產總值比重

 

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

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在21世紀這個知識經濟時代，企業的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創性的核心競爭力，決定了企業能否在市場競爭中勝出，并持續不斷地提高企業的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業核心競爭力的根本和核心。建筑企業間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業的人力資源的開發具有重要的意義。

1. 建筑業人力資源開發相關概念

人力資源開發是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發揮其潛能以實現組織目標的過程?？梢哉f人力資源開發包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養與發展。建筑業人力資源可以定義為從事建筑業生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業生產活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發的角度可以把建筑業人力資源劃分為2大類：（1）現實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員，即現在在職的從業人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業生產活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業工作的人員，以及將來想進入建筑業工作的其他人員，主要指從事建筑業工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業人力資源開發的必要性和重要性

2.1 建筑業人力資源開發的重要性

建筑業作為國民經濟的支柱產業，肩負著城市建設、村鎮建設和國民經濟發展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經濟的發展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業增加值占國內生產總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。

表1 建筑業增加值占國內生產總值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

資料來源：《中國統計摘要》（2003）和《中國統計年鑒》（2005）。

但是，在建筑業取得長足發展的同時，也存在著工程質量低劣、市場缺乏規范、生產方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業人員素質太低。大量的農民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質量不高，甚至建筑安全和工程質量事故頻繁發生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業從業人員的素質已成燃眉之急，而研究提高從業人員素質的辦法和對策也就具有十分重要的現實意義。

2.2 建筑業人力資源開發存在的問題

2.2.1 缺乏對人力資源開發重要性的戰略認識

對建筑業高中級管理人員和專業技術骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術工人大量流失，大量使用農民工，建筑職工隊伍整體素質偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業現象”，是一種行業發展的誤區，不從提高人的素質的視角來研究整個建筑業的發展，建筑業將很難以現代化的姿態去肩負21世紀國家現代化建設的重任。

2.2.2 人力資源開發的機制遠未建立

依法治教、依規興教的觀念在行業主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發方面的制度和規范，在行業發展的許多法規、條例中，沒有從業人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質的提高和建設教育的發展，缺乏法規的推動，建筑業人力資源開發就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。

2.2.3 適應行業發展需要和知識經濟時代要求的人力資源開發體系尚待建立

教育培訓尚未形成體系，不能適應行業發展需要，更不能適應知識經濟時展要求。針對潛在人力資源開發的學歷教育體系和針對現實人力資源開發的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發展，忽視職業教育和職業培訓的發展。普通建筑高等教育和中等職業教育的招生規模人力資源管理論文，與畢業生規模呈倒金字塔型結構，不適應建筑業用人結構要求。在普通高等教育、職業教育、成人培訓和農民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發展需要和不同類型從業者對教育的多種需求。現行的學制系統尚未形成面向社會自動調節的機制，各級各類教育的比例結構還未能根據不同地區不同職業崗位的變化以及職業崗位上勞動者受教育水平的變化自動調整。

2.2.4 人力資源的開發力度不夠

經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業，形成一定的負面效應。致使培訓開發的范圍、內容、深度受到制約，培訓開發效果不能達到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制

在人才選拔和使用中，打破了傳統的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

3. 建筑業人力資源開發的途徑

建筑企業人力資源開發旨在提升人力資源的素質，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業生涯開發及組織開發來提升人力資源素質。建筑企業人力資源開發的手段主要有培訓、教育、就業與使用、學習、規劃、配置等。

3.1 建筑企業員工培訓

員工培訓是指在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

建筑業人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此，建筑企業職工培訓的內容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業人員的培訓。

建筑企業領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統一管理，分工負責，通力協作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業的職工培訓制度化、正規化。

通過培訓，使員工具備三大素質四大能力，三大素質包括以下素質：思想政治、職業道德、敬業精神和協作能力是建筑業人力資源的第一素質，是核心素質；專業知識、技術、業務能力和創新精神是第二素質；文化素養、人文知識和環境意識構成第三素質。四大能力包括：專業能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業能力是指由于從業人員是從事建筑業專業（或職業）工作的，因此必須具備從事本專業工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經濟時代，從業人員應具備學習能力、創新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業人員的職業能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業人才。

3.2 建筑企業人力資源的優化配置

建筑企業人力資源的優化配置的含義有兩個方面：一是結構的優化，即配置的各種資源必須必須根據施工生產的需要有一個合理的結構；二是總量投入的優化，即在結構合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業人力資源的優化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經理部人員的優化配置和勞務人員的優化配置。

項目經理部人員在項目施工現場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經理和其他管理人員。項目經理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經理必須由公司總經理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。

勞動力的配置應根據承包項目的施工進度計劃和工種需要數量進行。項目經理部根據計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業派遣的施工人員后，應根據工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業班組、混合班組或大包隊。

另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創造出一種開放、自信、團結、協作的氣氛，使項目成員有統一感，強烈希望為實現項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。

3.3 建筑企業員工學習教育

持續學習是時展的必然要求。構造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經濟時代的基本特征，也是世界教育發展的共同趨勢。發展素質教育，培養學習能力，構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。

終身教育包括學前教育、基礎教育、職業教育、高等教育和就業過程中的繼續教育。把終身教育放在建筑業里來考慮，就是建筑職業生涯教育。建筑繼續教育是職業生涯教育的重要組成部分，是建筑業專業技術人員為了繼續其職業發展所進行的業務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創造能力和專業技術、管理水平。

為了實施好繼續教育，應調動社會各方面的力量，充分利用現有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業以及各級各類培訓機構經過資質認定后都可成為建設繼續教育的基地，使建筑業從業人員都能隨時隨地接受繼續教育。

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引 言

我國正處于經濟快速發展、社會全面進步的階段，作為國民經濟支柱產業的建筑業，高投入、高消耗、高污染、低效率的粗放式發展模式已經不能適用社會的發展的需要。建筑業必須重新自我審視，走可持續發展道路。白林指出：“實施可持續發展戰略必須通過各行各業、各個領域的努力，以及我們每一個人的具體行動，建筑領域也不能例外”?？沙掷m發展，是指既滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其需求構成危害，是一種注重長遠發展的經濟增長模式。資源的稀缺性指出，隨著社會的發展，有限的自然資源不能滿足人類無限的需求，人類與自然的平衡狀態將不斷被打破，人與自然矛盾不斷加大?？沙掷m發展要求兼顧各方的利益，既使當代經濟得到發展，又不危害子孫后展的權利?？沙掷m發展要求堅持公平性、持續性、共同性的原則。

1. 我國建筑業的現狀

建筑業是指專門從事工程勘察設計、設備安裝、土木工程和房屋建設工作的生產部門，是我國國民經濟的支柱產業之一。

改革開放三十多年來，隨著國民經濟的不斷發展，固定資產行業的投資規模也不斷增大，各行各業經濟平穩快速發展，建筑業也得到了跨越性的發展，產業規模達到了歷史高點。據統計，截止2012年，我國具有國家一般承包和施工的專業企業資格的建筑企業完成生產總值達95206億元人民幣，實現26451億元的增值，在國家研究和設計企業的經營收入為9547億元，全國監控類企業項目營業實現1196億元的利潤。國家“十一五”期間，建筑業增加值年均增長20.6%，全國勘察工程設計企業營業收入、國民收入工程監理經營企業的年平均增長率為跟別為26.5%和33.7%。在國際市場上，我國建筑企業對外承包工程營業額年均增長速度超過30%，2012年實現92.2億美元的營業額，新簽合同額、完成對外承包工程達到1344億美元。

我國建筑業發展雖已取得顯著發展，但仍然存在一些深層次的有礙發展的問題：高消耗、高投入、高污染、低產出的粗放式的發展模式沒有得到改變，行業發展過多依賴外部投入，行業總體技術水平低，從業人員整體文化水平不高，專業復合型人才緊缺，技術創新能力滯后，市場交易行為不規范，生產集約化、信息化和管理服務精細化水平較低，物質消耗水平高，能耗大，環境污染嚴重，企業技術裝備落后，國際競爭力較弱等。這些問題呼吁建筑業的可持續發展。

2. 建筑行業可持續發展的意義

建筑業是我國國民經濟的基礎性行業，是我國勞動力就業的重要部門，其上下游產業關聯度大，對整個國家的經濟發展和人民生活質量的改善重大關系。建筑業的可持續發展就指在滿足當前發展需求的同時，不損害社會的可持續性，走資源節約型、環境友好型的產業發展道路。

對企業自身來說，建筑行業的可持續發展有利于企業節約資源，節省成本，讓企業獲得更大的利潤。堅持企業的可持續的發展模式，企業不僅能夠充分利用有限的資源，同時還能變廢為寶，實現資源的循環利用。同時，有利于精簡企業內部結構，優化企業內部管理，有助于企業的長久發展。

對社會來說，建筑行業的可持續發展有利于推進社會的整體進步。建筑業的可持續發展能夠起到模范帶頭作用，引導著其他企業朝著可持續發展方向發展。同時，建筑行業堅持可持續發展，能夠減少對環境污染和對施工現場周邊人群的影響。當然，建筑行業堅持可持續發展，也會得到強大的輿論支持，這對于企業樹立良好的形象是很有幫助的。

對環境來說，建筑行業的可持續發展也是對環境的一種保護，對環境擔負其該有的社會責任。我們知道，建筑行業，免不了砍伐樹木、開墾土地，在建筑中又有可能對環境造成污染，這些都是應該考慮的因素。建筑行業堅持可持續發展，力求把這些污染降到最低，運用其先進技術及生產工藝，減少對環境的破壞，與環境和諧相處。

3. 建筑業可持續發展的措施

建筑業的可持續發展要從可持續建筑設計及技術、可持續施工和可持續管理等三個方面著手?？沙掷m建筑設計和技術就是要求在規劃設計階段采用環保的材料和先進的技術，使建筑在建造過程中盡量減少資源的消耗，在建筑在拆除階段，所產生的建筑廢棄物能夠得到再利用或資源化處理。要求進行生態建筑規劃設計，推廣環保、節能建筑新材料以及先進的建筑技術和設備。施工階段是項目工程的一個重要階段，對建筑的安全性、耐久性、可持續性起決定作用，也是促進建筑工程可持續發展的關鍵環節?？沙掷m的施工要求積極采用新材料，減少建筑垃圾；采用新工藝、新技術、新設備減少資源的消耗和對環境的污染；提高從業人員的專業素養和文化水平，減少安全事故的發生，促進新技術的應用。另外，合理有效的管理方法也能提高工作的效率，節約企業的生產成本。

建筑行業的可持續發展要求完善該行業的法律法規、實施人才興業戰略、信息化戰略，這需要加強該行業的政府監督、加快行業的自律與誠信建設。

4. 結束語

建筑行業的可持續發展是經濟社會發展的需要，是全社會可持續發展的重要組成部分，是貫徹落實科學發展觀的必然要求。建筑行業實施可持續發展戰略不僅能夠減少對環境的污染，還能夠為企業節約成本，提高企業的效率，促進整個行業的產業結構升級。（作者單位：南華大學經濟管理學院）

【參考文獻】

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二是扎實推進集團科技工作全面進步。加快建立集團科技進步激勵機制，制定出臺了“質量、安全與科技”三項基金管理制度，推進質量、環境和職業健康三大貫標體系合并管理，促進規范化管理。提高技術創新能力。結合企業管理實際，先后主持了建設工程“材料成本控制系統”、“動態成本控制系統”等八項軟件管理系統的開發應用，取得了七項國家軟件著作權專利。近年來揚大教學樓和深圳百仕達工程獲得國優工程獎，36項工程獲得省優“揚子杯”工程獎。