銷售人員管理論文大全11篇

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篇（1）

一、員工培訓對中小企業的重要意義

1.可以增強企業競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業員工之間的溝通和協調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業的凝聚力和向心力，大大提高整個企業的工作效率。因此，員工培訓會增強企業的競爭力。

2.有助于提高企業的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業另謀他就，企業將失去大批優秀的人才，因此企業管理論文，企業應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。

二、中小企業員工培訓存在的問題

1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。

3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業的中堅力量，決定著企業未來發展的戰略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業的生存和發展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業尤為重要，企業應將中高層管理者的培訓作為企業培訓工作的重要內容。

4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業的需求不相背離，才能真正解決企業存在的問題。大多數中小企業在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業的培訓效果十分不理想。

三、完善中小企業員工培訓的對策

1.樹立對培訓的正確認識。中小企業的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業的核心員工，擔負著發展企業的重大責任企業管理論文，他們素質的好壞對企業的發展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰略規劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業制度和市場經濟的運行規律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。

4.做好企業的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業做出正確的培訓決策。中小企業可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業可以依據企業未來的發展戰略以及企業整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業確定未來的發展戰略是開發新產品，企業就應重點對研發人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業發展戰略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業可以依據企業每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業可以根據企業員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。

參考文獻

篇（2）

本文結合SWOT分析法，探討我國中小型房地產在發展過程中存在的問題，找出相應的原因和解決措施，為完善城市住房保障制度、促進社會更加公平提供幫助。

SWOT分析法分析步驟

首先，調查清楚企業所處的環境，分析其內外部環境影響因素。外部環境因素屬于客觀因素，直接影響企業的發展；內部環境因素屬主動因素，是企業自身存在的問題，調查這些因素時要考慮到企業的歷史以及未來的規劃發展。

其次，構造SWOT矩陣，對企業發展影響較大的因素列為主要影響因素，影響較小的則排在后面，以下四種戰略方式在企業內外部環境不同時所采?。簝瀯?機會（SO）戰略，是企業內部優勢及外部機會被雙重利用的一種戰略方式，是一種理想的戰略模式。當企業具備一定的優勢，且外部環境又能起到推動作用時，可以采取此種戰略；弱點-機會（WO）戰略，利用外界環境來彌補本身的弱點，使企業劣勢發生逆轉。采取適當的措施，遏制企業內部弱點妨礙企業的發展；優勢-威脅（ST）戰略，借助企業自身的優勢來規避外部環境帶來的風險。比如利用企業強大的資金或者新技術作支撐，降低生產成本支付高額的環保成本，增強產品的研發能力，開發新工藝，提高生產效率等；弱點-威脅（WT）戰略，該戰略重在減少內部的弱點，是一種防御性技術，用來回避外部環境的威脅，一般用在企業內憂外患之際。

最后，在分析完內外部環境因素和構造SWOT矩陣后，制定相應的應對計劃。充分發揮企業優勢因素，克服弱勢因素，充分利用機會因素減少威脅因素。運用系統分析的方法將各類因素加以組合，得到一系列可供企業選擇的對策（唐儀、唐嚴俊，2008）。

中小型房地產企業發展環境分析

（一）內部環境

管理環境。管理理念真正成熟于西方，目前已形成一套系統而高效的管理措施。西方企業對管理很重視，管理者會充分利用各類管理措施對各類資源進行優化集中配置，使企業發揮最優的整體優勢。自改革開放后，市場還留有舊經濟體制等落后的管理制度，目前流行的系統管理論和權變管理論是對舊有理念的極大沖擊，提高了管理效率。管理是關乎一個企業命運的決定性因素，是整個企業內部環境中最為重要的因素，不合理的管理制度將限制企業的發展。目前我國國內房地產企業在管理方面優勢較少，劣勢較多，這一現狀急待扭轉。

人才環境。中小型房地產業內人才相比國外資源較豐富且人力成本低，盡管這一優勢非常明顯，但是依然存在很多問題。房地產行業從業人員的整體素質并不高，沒有受過正規訓練及高等教育的人所占比例較大，且專業人才在又存在年齡斷層以及老齡化的現象。管理人員、服務人員以及技術人員自身素質欠缺，這些都是制約企業向更高方向發展的因素。

資金資源。自加入WTO后企業的融資渠道比以往多很多，但比起跨國企業本土企業自身的資金儲備還是不足，實力欠缺。對于資金密集的房地產行業，財力是競爭強有力的砝碼，目前國內中小型房地產行業較為分散，對抗能力有限。

（二）外部環境

自然環境。房地產項目所依賴的自然基礎是土地，土地和其上的建筑物是衍生土地利益的附屬物。土地是一種稀缺資源，只會越用越少。新經濟形勢下大批國際投資商涌入我國房地產市場，它們先進的管理理念和充足的資金使得房地產業的競爭日益加劇，增加了土地資源儲備的壓力，同時促進了城市化進程。

經濟環境。經濟的快速增長使我國的恩格爾系數有所下降，人們的生活水平有所提高，這給房地產業帶來了激勵的信號?？鐕镜倪M入增加了對商業房地產業的需求，雖然工業房地產與工業生產變動密切相關，但在需求總量上是屬于上升的階段。外來金融機構加劇了競爭，但是改善了房地產企業的貸款環境，同時為個人房地產消費性貸款增加了便利。

技術環境。目前整個房地產行業的技術含量都不高，低于全國平均含量的25%，屬于整個行業中工業化水平較低的層次。跟國外的房地產業相比，我國則存在產品質量不高、生產效率低、能源材料利用率低、生產技術不先進等問題。

層次分析法輔助判斷

層次分析法（AHP）是一種定性與定量相互結合的多目標決策分析方法（鮑學英，2006），它是決策者對某一復雜的系統性問題進行決策性思維過程模型化以及數量化的過程，通過層次分析法可以確定一些影響因子對于整個系統的影響程度。建立判斷矩陣時，需要在不同層次上將各因子進行兩兩對比。進行矩陣運算確定各個因子的權重，它最基本的原理是將問題層次化，將任意兩個方案對于一準則進行相對優越程度的定量描述。對于單一的準則而言，將兩個方案進行比較能夠輕易地判斷出優劣，采用1-9標度，對不同情況評比分別給出數量標度。采用AHP確定因子權重，賦予不同的等級值。根據數據資料及專家意見確定判斷矩陣Rij具體值為：

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判斷矩陣式（1）中bi（i=1，2，…，n）表示評價因素，bij表示bj（j=1，2，…，n）相對重要性數值一致性指標（Consistency Index）為：

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一致性指標C.I.的值越大，判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越大，而C.I.的值越小，判斷矩陣偏離完全一致性的程度就越小。一般判斷矩陣的階數n越大，人為造成的偏離完全一致性指標C.I.的值就越大；n越小，人為造成的偏離完全一致性指標C.I.的值就越小?？紤]到多階指標，筆者引入了一致性指標R.I.（Random Index），表1為1-13階正互反矩陣反復計算1000次后得到的平均隨機一致性指標（英德平，2009）。當n

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當C.R.=0.1時，調整和修正判斷矩陣，使其滿足C.R.

改良的SWOT技術

SWOT技術更側重定性分析，對于定量分析則有所欠缺。針對此筆者進行了一系列改進，構造企業內部因素評價矩陣和外部因素評價矩陣時，結合層次分析法判斷識別企業內部和外部各影響因素，計算各類因素的權重。AHP和SWOT技術的結合，為企業項目戰略的決策和系統分析提供了戰略依據。

改良后的SWOT技術具體操作為（鮑學英，2008）：判斷識別影響企業發展的內部和外部環境因素，羅列出機會和威脅的主要因素；運用AHP確定計算出各類因素的權重；根據權重羅列出企業內部因素評價矩陣以及外部因素的評價矩陣；采用德爾菲法來計算出各因素的得分；將加權得分進行總計；對最后總計的加權得分制定相應的企業發展對策。

實例分析

（一）蘇州市某房地產內外部環境因素分析

根據該房地產公司提供的內部資料以及相關的市場調研，對該企業的內部環境以及外部環境進行如下分析：

根據中央銀行第121號文件可知，房地產項目資金比例、上收銀行貸款的審批權限以及清查各類房地產貸款都進行了更加嚴格的規定，加大了房地產企業貸款難度；越來越多的房價政策調控的頒發，使得在整個宏觀調控局勢下，房地產企業通過協議來獲得土地使用權越來越困難。目前房地產開發項目主要是通過競標會被拍賣給相應的開發商，這直接導致了土地購置費的快速上升，加大了開發成本；國民經濟的飛速發展，刺激了城市化進程的加快。據世界銀行預測，我國在今后的10年將在基礎設施上投資約2700億美元，這一金額或許會更多，而每年新建的住宅面積約有6.5億m2（許詩，2007）；經濟的發展亦促進了消費者對于住房品質的更高要求，這使得房地產行業的規范更加合理且標準，部分不合格的或者處于弱勢的中小型房地產企業退出了市場，進而給優秀的房地產企業創造了更多機會；該企業內部管理經驗豐富，市場開發能力較高，員工素質較高。

（二）影響企業SWOT的主要因素

通過內外部環境因素分析，不難發現影響該企業的SWOT的主要因素有以下幾點，內部因素W有：管理能力突出W1（優勢）、市場開發經驗較豐富W2（優勢）、資金緊缺W3（劣勢）、銷售渠道不夠成熟W4（劣勢）；外部因素V有：行業發展規范嚴格V1（機會）、市場住房需求增加V2（機會）、貸款機率降低V3（威脅）、開發成本更高V4（威脅）。

（三）計算主要影響因素權重

咨詢相關專家并考慮他們的意見，確定影響房地產發展的主要內部因素的判斷矩陣以及權重的重分配，判斷矩陣中最大特征根λmax=4.0314，CI=0.0072，RI=0.9，CR=0.0072/0.9=0.008

（四）建立內部、外部因素的評價矩陣

建立影響該企業的內部因素的評價矩陣，采用德爾菲來給影響因打分，同時計算內部影響因素總加權得分。

總加權得分0.0724*5+0.4428*4-0.2521*3-0.2327*3=0.6788

總加權得分0.0562*4+0.3892*2-0.3892*2-0.1654*2=0.2832

（五）制定后期發展戰略

從以上分析的數據可知，該企業的機會優勢大于威脅劣勢，所以在后期發展戰略中應該充分利用機會和優勢，以增長性發展戰略為主。

1.走專業化道路。從資金層面看，該企業在這一環節較為薄弱，資金不足也是困擾我國中小型房地產業的難題，專業化戰略有利于緩解企業資金壓力，是實現規模經濟以及打造核心競爭力的基礎。中小型企業產業規模一般都較小，相當長的時間內要不斷提高專業化經營水平，避免過快的擴張，要穩步增長。根據企業內部設備、人才、技術、產品、資金等實行垂直分工或水平分工，促進核心能力提高。

2.加強合作，提高合作融資能力。積極參加政府的經濟適用房等基礎性設施建設。經濟適用房市場需求較多，且政府提供的稅收和金融政策方面都有很大的優惠，開發商可以積極地參與經濟適用房的開發。戰略合作是企業實現融資的高效途徑，該企業應加強與國內外房地產業、投資銀行、基金管理公司的合作。適時抓住機會引入戰略投資者，通過股權轉讓或者資金重組等方式實現合資或者合作。

3.構建系統化的銷售渠道。構建系統化的銷售渠道，公司應注重銷售環節方面的管理，與時俱進地更新銷售理念，定期對銷售人員及管理人員進行專業培訓，打造一支專業化的銷售隊伍，提高銷售能力。

參考文獻：

1.唐儀，唐嚴俊.基于SWOT分析廣西中小型房地產公司發展前景[J].沿海企業與科技，2008（11）

2.鮑學英.基于灰色關聯分析的施工方案優選研究[J].建筑管理現代化，2006（2）

篇（3）

隨著金融創新和全球化的發展，金融危機越來越頻繁地爆發，其規模和影響也越來越大，給投資者帶來了慘重的損失。從雷曼兄弟，ALG的崩潰到美國經濟危機，進而波及世界，在這個背后可以說有美國的金融市場對金融衍生品的滯后管制的原因，最后美國雖然啟動了資金注入市場維持穩定，但不可否認，金融衍生品的任意交易從大的方面看能帶給一個國家的災難，小的方面來講是給消費者個人帶來災難，無論如何最后損失的都是消費者。因此，金融衍生品消費者保護制度就應運而生。

一、金融衍生品消費者保護制度概述

全球性的金融危機中，非專業風險投資者進入復雜的場外金融衍生品市場進行投資而加劇了風險的力度。隨著金融衍生品的創新和復雜化，“投資陷阱”更加難以被投資者發現，導致了金融衍生品交易容易出現誤導、欺詐和不當陳述等侵權問題。金融衍生品市場具有信息的不對稱性的特點，金融消費者往往處于弱勢地位?？v觀世界各國目前已經建立的金融衍生品消費者保護法律體系，目前的金融衍生品消費者保護制度主要有以下幾種：

（一）投資風險告知制度

金融衍生品市場具有高風險性、高集中性、杠桿性、虛擬性等特征，金融衍生品消費者又具有天然的信息弱勢和金融專業知識的匱乏，因此，這就要求金融衍生品的發行者進行充分的信息披露和風險告知。對此，風險告知制度對打破信息不對稱狀態、平衡交易雙方的地位起著重要的作用。金融消費者在獲取足夠的信息后，可以對風險進行正確的評估，從而理性決策。

（二）投資者適當性制度

金融衍生品具有專業性強、杠桿高、風險大的特點，它要求投資者應具備較高的定價能力、較強的經濟實力和風險承受能力，不適合中小投資者參與。因此，應建立與產品風險特征相匹配的投資者適當性制度，即把適當的產品或服務以適當的方式和程序提供給適當的人，在性質上可將該制度視為一種交易者市場準入資格管理制度。[1]不同投資者的風險偏好不同，衍生品的風險程度也大相迥異，因此應該實現金融衍生品的差異化銷售。投資者適當性制度可以依據投資者資產量、年收入以及投資經驗等標準對投資者進行分區，分為普通消費者和專業投資者，針對不同的投資者采取不同的信息披露和保護措施。

（三）消費者保護基金制度

金融衍生品監管當局強制要求期貨經紀公司繳付一定的費用，這些費用將成為消費者保護基金的一部分；一旦期貨公司無力兌付消費者保證金，將由基金出面支付消費者全部或部分。金融衍生品消費者保護基金制度，是穩步發展金融衍生品市場的一項基礎性制度，它不僅有利于保護金融衍生品中小消費者的利益，而且有利于完善金融經紀機構的市場退出機制，防止金融風險擴散。消費者保護基金作為金融安全網的一個重要組成部分，已經被越來越多的國家采用。

二、我國金融衍生品消費者權益保護存在的問題

（一）金融消費者監管與保護缺乏獨立性

在傳統的金融監管理論中，無論是統合監管與分業監管、功能監管與機構監管的模式均認同由同一金融監管機構承擔審慎監管和消費者保護雙重職能的邏輯自恰性和現實可行性，因為只有穩健的金融機構才可能向消費者提供信賴的金融產品或服務，兩者的目標是一致的，將這兩個職責交由一個機構承擔是妥當的選擇。但是次貸危機爆發后，“以金融機構為本位，效率優先”的審慎監管職能和“以消費者為本位，安全優先”的金融消費者保護職能存在明顯的價值沖突，而使金融消費者保護陷入了機構設置、路徑建構、適用法律等方面的困境。[2]

近年來我國投資者由于監管的缺失，購買了國外金融衍生品，導致了很大的虧損。金融危機中，中信泰富、東航、中航、深南電等國有企業紛紛暴露出巨額衍生品交易虧損，引起了各方的廣泛關注。我國多數國企只是拿金融業務當作副業，對衍生產品領域很陌生，對金融衍生工具的杠桿性、復雜性和風險性認識不足，一旦入局，便會被熟悉游戲規則的投行掌握主動權。國企巨虧案件正是由于此類原因，血本無歸。除了企業金融衍生品投資以外，許多內地的個人投資者購買了外資銀行理財產品的投資者虧損嚴重，雷曼兄弟、匯豐、星展等外資銀行都因理財產品而與客戶發生糾紛。外資銀行為中國有錢人量身定做的理財產品，也演變為吞噬巨額財富的陷阱。

（二）金融消費者保護制度的缺失

1.風險提示義務的缺失。金融衍生品發行者在設計結構性金融衍生品的時候，會盡可能將產品復雜化，用來迷惑投資者，賺取利潤和轉嫁銀行本身的風險。[3]因此，發行者在銷售金融衍生品的時候就有著提示說明義務。

2.金融衍生品交易中的虛假陳述或欺詐問題。金融衍生品定價技術的復雜性，讓消費者很難清楚地了解金融衍生品具體的定價機制，于是消費者經常在未弄清定價機制的背景下簽訂合同。消費者確屬無知，但這不能為銀行欺詐行為披上合法外衣。無論從哪個角度說，銀行在未告知消費者本人的情況下，出售風險極大的結構性產品，都是一種欺詐行為。

3.投資者適當性制度的缺失。與股票相比，金融衍生品具有專業性強、杠桿高、風險大的特點，客觀上要求參與者具備較高的專業水平、較強的經濟實力和風險承受能力，不適合一般投資者（消費者）廣泛參與。在充分對投資者進行金融衍生品投資風險教育的同時，應通過設置適當的程序和要求，建立與產品風險特征相匹配的投資者適當性制度，從源頭上深化投資者風險教育，有效避免投資者盲目入市，真正做到保護投資者的合法權益。

4.金融侵權制度的缺失。在金融衍生品的交易中，如果投資銀行進行誤導、欺詐等行為，可以變更或者撤銷合同，如果符合侵權要件，可以追究銀行一方的侵權損害賠償責任。但是，金融衍生品交易不同于一般買賣合同的交易，它具有很強的復雜性、風險性、交易雙方的信息不對等性，金融消費者處于弱勢地位，如何通過侵權的救濟措施有效地保護金融消費者，在立法上有待完善。[4]

三、國外金融衍生品消費者保護制度比較

（一）美國金融衍生品消費者保護制度

2010年7月21日，美國總統奧巴馬簽署繼1933年大蕭條《格拉斯—斯蒂格爾法案》以來有關金融監管的最嚴厲法案《多德—弗蘭克華爾街改革與消費者保護法》（以下簡稱《華爾街金融改革法案》），再次開啟美國金融管制收緊的序幕，以突顯出保護金融消費者的重要性。

根據這部法案，政府將成立一個金融穩定監察委員會（Financial Stability Oversight Council，簡稱FSOC）[5]，作為識別公司和市場活動風險的預警系統，增強對總體金融系統的監督，并協調不同監管機關之間的審慎標準。[6]此外，法案專門設立了消費者金融保護局（Consumer Financial Protection Bureau，簡稱CFPB），目的在于執行聯邦金融法律以確保所有消費者能夠進入消費者金融產品和服務市場并確保該市場公正透明且有競爭性。[7]《華爾街金融改革法案》改變了傳統的將消費者保護置于金融監管之下的模式，開啟了美國消費者保護模式的新紀元。

從《華爾街金融改革法案》的部門設置和主要職責來看，對金融消費者保護的具體規定主要表現為以下幾點：

1.消費者受教育權得到加強。

2.加強金融機構的信息披露義務，充分注重保護金融消費者的知情權。

3.細化消費者投訴處理制度。

4.金融消費者獲得損害補償的途徑之一——消費者金融民事罰款基金[8]。

5.特色保護部門——老年人金融保護辦公室[9]。

6.提高金融消費者保護的專業化。

《華爾街金融改革法案》除了通過增設不同的職能部門來體現對金融消費者保護的重視，更是賦予消費者金融保護局前所未有的獨立性，以確保上述職能部門在行使消費者保護職權的過程中不受其他部門的干預和控制，彰顯出將消費者保護作為金融監管的首要原則。

（二）日本金融衍生品消費者保護制度

在日本法中將金融投資者稱為“金融消費者”，將金融發行者稱為“金融服務者”，更體現了對金融消費者的保護。

1.明確銷售者的說明告知義務。金融商品銷售人員說明義務的規定是日本《金融商品銷售法》的一項重要內容，根據規定，在銷售銀行、信托、保險、證券、期貨或者其他具有投資性質的金融商品時，金融服務者應當承擔說明義務，當銷售人員未能履行說明義務時可能構成侵權，需要承擔相應的民事責任。

2.舉證責任向金融消費者的傾斜。2006年，修訂后的日本《金融商品交易法》進一步強化了說明義務的法律責任。受到侵權損害的投資人只需證明違法行為的存在即可；至于損害結果的大小及其違反說明義務行為之間的因果關系，由金融機構及其銷售人員予以證明。如果無法證明違法行為與損害結果之間不存在因果關系的，金融機構及其銷售人員應當承擔損害賠償責任。

3.適合性原則的規定。日本《金融商品交易法》第40條中對適合性原則進行了明文規定，規定金融商品交易從業者等要參照顧客的知識、經驗、財產狀況及簽訂金融交易合同的目的等進行商品銷售，不能進行被認為是不適合的勸誘行為。

（三）新加坡金融衍生品消費者保護制度

新加坡對金融衍生品消費者的保護體現在建立互保基金制度。[10]新加坡的《證券期貨法》認為這是對消費者提供的一種賠償方案，并將其作為該法的獨立一章加以規定[11]。設立的目的是為了交易所的會員或其他法律規定的主體因破產或其他法律規定的原因，而不能返還其客戶的有價證券、現金、商品實物、遠期合約、保險基金的行為給予賠償。

四、構建中國金融衍生品消費者保護制度的若干建議

通過對美國、日本和新加坡三國金融衍生品消費者保護制度的比較研究，結合我國目前國情，對于構建中國金融衍生品消費者保護制度提出如下建議：

（一）確立金融消費者保護是我國金融監管的目標之一

金融監管在傳統上以維護金融業的穩定為主旨，保護“經營者”。20世紀60年代后，消費者保護逐漸進入監管者的視野和金融監管的目標體系中，“消費者”也開始取代“經營者”。中國目前仍處于轉軌期，中國的金融系統產生和發展于這一時期特殊的政治結構和社會結構之中，難免被打上轉軌時所固有的“國家主義”的烙印，即中國金融系統仍保留了絕對優勢地位的政府所有權，這一初始條件使金融制度變遷也顯示出強烈的政府主導下強制性制度變遷特征——中央政府賦予了中國的金融系統以許多政治功能。

因此，國家立法十分注重對金融機構利益的保護，對金融消費者的保護經常被忽視。比如，在銀行卡收費案件中，監管部門的態度就一直不明確。因此，確立金融消費者保護作為監管目標之一，對我們的金融監管來說，意義更大，金融消費者保護應為金融體系的一個重要基石。

（二）在金融法律規范中加強對金融消費者的保護

針對我國金融法律法規在消費者權益保護方面的不足，我們應該進一步完善現有法律法規體系。

一是提高立法層級，盡快制定和頒布有關專門的法律法規。除去現有立法中矛盾重復的規定，提高立法層級，完善有關金融消費者保護的民事責任的規定。加快制定《個人信息保密法》和《征信法》，明確個人信息特別是金融信息的收集和使用范圍，加大對違法使用個人信息的懲罰力度，禁止個人金融信息被用于法律規定以外的其他目的；頒布《金融機構破產條例》或《金融機構市場退出條例》、《存款保險法》或《存款保險條例》，明確對金融消費者財產權的保護和限制范圍，實現對金融消費者合法權益的有效保護，防范金融機構的道德風險[12]。

二是根據不同行業金融消費的特點，在部門規章中制定完善的消費者保護條款。以銀行投資理財消費者保護為例，現有的規章有銀監會2005年9月公布的《商業銀行個人理財業務管理暫行辦法》、《商業銀行個人理財業務風險管理指引》以及銀監會2009年7月的《關于進一步規范商業銀行個人理財業務投資管理有關問題的通知》。

三是嚴格規制格式條款。侵害金融消費者權益的典型方式之一就是金融機構利用格式條款，剝奪消費者的合法權益，免除其應當履行的法律義務，因此，維護金融消費者權益應強化對格式合同的規制。首先，監管機構應制定與推廣格式條款范本，避免金融機構各自制定格式條款，不合理地剝奪消費者的權利。其次，應加強對格式條款適用的檢查，對使用格式條款的不當行為予以糾正。[13]

一言以蔽之，我國金融衍生品消費者的保護制度的建構路徑為：將金融消費者保護確立為金融監管的基本職責，以《消費者權益保護法》為基本法，但應更倚重通過金融法律法規加強對金融消費者的保護。

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由于競爭對手和市場狀況變化莫測，許多高層經理人對預測的準確性表示懷疑。但許多大型企業如通用電氣和沃爾瑪已經找到可靠的預測方法，并在整個企業范圍加以運用。

走出預測的誤區

首先要淘汰無效技術。有些企業使用非常復雜的模型，卻沒有適當地把企業的供應商和分銷商網絡考慮在內，從而使結果不可靠。

而在另一個極端，許多企業過分依賴銷售人員和經理的意見來產生結果。證據顯示，不管他們多么富有經驗，這些人員的意見可能導致不確切的結果。因為他們往往：

混淆目標（希望）和預測（現實）；以為自己的個人判斷比統計預測更可靠；預測結論為本職能部門服務，不信任其他部門的預測；高估營銷攻勢以及其他收入管理行動的效果。

不要依賴于公司單個部門的預測結論。例如，財務、制造和銷售等職能部門可能各自獨立地產生預測結論，但沒有一個部門監控其他部門預測中的變動因素，并修正自身的預測結論以反映這些變動。

有這些問題的企業必須解決若干技術事項，才能創建可靠的財務預測。所需要的數據通常分布在多個系統中，如財務、生產、銷售和供應鏈。在大多數企業中，獲取所有這些數據幾乎是一件無法完成的任務。但如果信息技術的構造能整合這些不同的系統，員工提取數據就會相對容易些。

許多企業還需要進而解決流程問題，這就要實施系統的、跨部門的預測方法。還應考慮企業政治和信任問題。

六種最佳預測實踐

有些企業已經開始采取措施改善其預測能力。制造和零售領域的許多企業認識到，疏忽大意的預測標準導致了高庫存和低利潤。

為解決這個困擾各方的問題，一些制造商和零售商聯合開發了一套標準，用于整個供應鏈規劃和預測。貿易伙伴運用"協作規劃、預測和補貨"（CPFR），就共同的經營目標和措施達成一致，攜手制定銷售和運作計劃，并通過電子化協作更新銷售預測和補貨計劃。參與各方還運用標準方法收集供應商和顧客的意見，并采用標準數據格式產生銷售預測結論。

采用CPFR的企業包括伊斯曼柯達、貨物零售商JCPenney、金佰利-克拉克（Kimberly-Clark）、凱馬特（Kmart）、那比斯科（Nabisco）和沃爾瑪。根據制造業咨詢公司IndustryDirections的調查，采用CPFR標準的企業，其預測準確率提高了約20%。例如，沃爾瑪的"網上零售鏈"系統向公司5,000多家供應商中的3,500家提供每周預測數據。這些數據讓人觀測到沃爾瑪的零售活動，幫助供應商改進其預測，在正確的時機向零售商提品。然而，大多數企業對預測流程投資不力或者欠妥。

根據零售和其他行業公司的經驗，現已出現由以下6種最佳預測實踐組成的一套方法：

標準化輸入

標準化預測方法

預測頻率

限制偏向

測量績效

采取協作式銷售和運營規劃

盡管情形各異，遵循這些實踐的企業都將提高其預測能力。成功的原因遠不只是購買最精巧的軟件。收益來自于更好的數據、人員、流程和工具。

首先要標準化輸入到銷售預測流程中的信息。如果你的銷售代表都遵守同樣的規則對商機加以分類，預測模型每次就能基于相似的數據標準運行。

標準化就是要以統一的規則對銷售機會加以分類。首先，你要界定銷售周期的階段。然后，界定需要取得什么樣的進展才能進一步上升到下一階段。最后，根據標準規則，確定簽約的幾率?？偟膩碇v，輸入的信息應該基于事實而非主觀意見。

最普遍的預測方法是時間序列模型，它依據的是將當前情形跟過去類似階段進行統計比較。它能讓人們觀察當前的活動，預見未來的結果。

有了時間序列模型，你可以根據以往預測的準確度或偏差度，對預測結論加以調整，使得當前的預測更為可靠。譬如，你在新的季度開始前5周作預測，你回顧以往季度開始前5周所做的預測，將預測結論跟實際結果比較，然后相應地調整新的預測結論。

認可數據而非直覺

許多企業擁有收集數據點并運行預測模型的應用軟件。包括ERP和"供應鏈及需求規劃"軟件中的財務和預算模塊。

時間序列模型最適合于短期預測。如果需要做中長期（即超過6個月）預測，時間序列方法就不能揭示出必須考慮的長期趨勢。

大多數企業每季度或每個月產生預測結論。如果所要求的精確程度和回應速度較高，這樣往往是不夠的。在某些情況下，采用實時企業預測模型的公司每周就要做一次預測。你越早更新預測結論，就能越早知道哪些領域需要幫助，需要對生產層面做哪些調整，應該如何調整預算。

預測頻率過低會導致預算和實際結果的嚴重脫節。當然，你不希望停頓業務，光做預測。但一般來說，預測頻率越高，其結論就越準確。

盡管所有工具和研究顯示相反的結果，許多商務人士仍認為自己的判斷比成熟的統計技術更準確。這些偏向性難以預料，因為在不同的時間有不同人員參與預測流程。預測流程中混入個人偏向性，將削弱比較歷史數據的意義。

最佳做法是限制個人主觀預測。總的來說，要相信數據和統計模型而非直覺。如果你必須加入個人判斷，也要等統計模型產生了預測結果之后，而不是在此之前。

要持續改進任何舉措，績效測定都是至關重要的，預測流程也不例外。你需要系統的方法來評審預測失誤，不斷改進自己公司的流程和模型。最佳途徑是組建任務團隊，評審以往的預測。最好由高層經理組成委員會，其使命是改善數據、流程和執行中的薄弱點。

有效實施預測流程

運用統一的輸入信息和標準模型做出更好的預測后，協作性規劃流程就要在全公司和所有供應商當中開始運作。該流程稱為"銷售與運營規劃"（S&OP），通常每周進行一次，涵括所有主要經營領域。它將基線預測跟供應鏈限制、資源可利用性、營銷-促銷信息以及其他相關運營信息結合在一起。

結果就產生了整套供需計劃和財務計劃。這些計劃用來平衡供需，處理需求薄弱領域，并利用各種機會。要確保所有經營領域都追求相同的目標。下面是實施有效預測流程的若干建議：

為當前運營樹立基準。將自己的預測方法跟行業和其他公司的最佳實踐相比較。對公司內部的預測人員做調查，然后將結果與行業調查作比較。

教育預測人員和用戶。由于大多數商學院都不講授預測，許多經理人不懂得預測。要在方法、程序和應用方面對經理人進行教育。針對改進的可能性，解釋為何值得花時間去做。

組建跨職能任務團隊。將中層預測人員和業務經理組成團隊，調查企業的基準，然后確定期望的方法和成果。這種討論會可以演化為常設任務團隊，實施所需要的全企業變革。

評估數據質量。你的機會管理流程是全公司統一的嗎？是否始終如一地在每個領域為每個產品捕捉信息？員工們是否及時利用系統，使數據達到高質量？你很可能會發現許多不一致，關鍵在于找出并解決這些不一致的地方。要讓企業不同部門代表組成的控制委員會參與進來。

實施溝通流程。設計糟糕的流程可能導致預測者和使用者之間的裂痕。這是預測中常見的陷阱。要避免這樣，必須確保仔細規劃自己傳達預測結論的流程。要確保預測者和使用者就數據的格式和數量達成一致意見。

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分類號：G250.7

引用格式：王彥龍. 基于個人特征的網絡原生數字資源知識產權認知過程影響因素實證研究[J/OL]. 知識管理論壇， 2016， 1（5）： 352-360[引用日期]. http：///p/1/59/.

1 引言

網絡原生數字資源是隨著因特網的發展而出現的一種新型的數字資源，國內外學者們對其涵義有不同的理解，目前還沒有一個較統一的定義。在國外，原生數字資源被稱為“born digital”，美國”Word Spy”網站將其定義為“僅僅以數字形成產生和存在的一種數字資源”[1]。聯合國教科文組織將其定義為“除了數字形式再沒有以其他形式存在的數字資源”[2]。我國學者常娥、袁曦臨將其定義為“網上最初始的信息資源，指那些使用計算機和網絡創造、生產、存儲和傳播的數字資源，并且沒有經費支持，沒有固定的組織、機構或者商業公司加以管理，由網絡用戶自發創作的、原汁原味的信息資源”[3]。陳紅星、張淑芳將其定義為：“直接在互聯網活動中產生的或僅僅于互聯網并僅以數字形式傳播交流、保存利用的網絡信息資源”[4]。雖然國內外學者對原生數字資源的定義不同，但有一點是毫無疑問的，即它是在Web 2.0環境下產生的，這一點賦予了原生數字資源與傳統數字資源天然不同的特性：草根性。原生數字資源的草根性和網絡環境的虛擬性使得用戶在使用網絡原生數字資源資源的時候更容易忽略其知識產權的歸屬，引發侵犯知識產權問題的發生。知識產權問題一直是信息倫理學的典型研究對象之一[5]，根據?？碌挠^點，如果某一特定的信息道德，即構成信息概念基礎的道德，出了問題難以處理，信息倫理學便隨之出現[6]。也就是說知識產權問題的產生與用戶面對的道德困境有關，當個人面對知識產權道德兩難困境時，知識產權問題便隨之而產生。那么當個人面對一個知識產權兩難困境時該如何決策？在信息倫理決策的相關研究中我們一般將信息倫理決策的過程劃分為信息倫理認知、信息倫理判斷與信息倫理意圖及信息倫理行為4個階 段[7-8]，也就是說在個人在面對識產權困境做出決策前會有一個認知的過程，即意識到知識產權問題的存在的過程，這個過程是后續各個過程的前提。那么個人自身因素出發究竟哪些因素會影響到個人對知識產權問題的認知過程就是本文研究的重點。

2 研究回顧和文獻綜述

國外倫理決策研究始于上世紀70年代，其研究成果多集中在商業領域。國外倫理學已經奠定了較為健全的基礎理論，關于倫理決策的研究注重對基礎理論的驗證及修正，因而多實證性研究，而國內相關研究才剛剛起步，主要停留在吸收西方倫理學理論的階段，沒有形成自己的研究體系，實證研究尚處于起步階段。

2.1 關于倫理決策的相關模型綜述

1986年，J. R. Rest采用決策的4個階段原理提出了倫理決策的四階段模型[9]，可以用圖1簡略表示。

1985年，O. C. Ferrell和L. G. A. Gresham提出倫理決策權變模型[10]。該模型主要是針對營銷組織提出的。他們認為，個體因素、機會因素、重要關系人因素是影響倫理決策的主要因素；在倫理行為發生后，個體會對自己的行為進行主觀評價，以為下一次決策提供經驗。該模型可以簡略地用圖2表示。

1986年，L. K. Trevino對Ferrell-Gresham模型進行了擴展，他在上述倫理決策權變模型的基礎上強調組織因素對倫理決策過程的重要性，認為個人在做出倫理決策的的過程中個人道德發展水平和組織因素共同影響倫理決策的過程[11]。其模型見圖3。

1991年，T. M. Jones在對前人研究模型借鑒整理的基礎上提出了問題權變模型[12]。模型認為在以往的研究中，學者們大都從外部因素尋找倫理決策的影響因素而忽略了問題本身的影響作用。在該模型中，T. M. Jones提出了道德強度的概念，認為道德強度包括結果大小、效應可能性、時間效應等6個維度，是影響倫理決策的主要因素之一。該模型可以用圖4表示。

2004年沙忠勇提出完整的信息倫理決策需要進行6個方面的思考： 明確信息倫理問題的有關事實；明確什么是應然或應有的信息行為；誰應該為促成應然的信息行為采取行動；誰應該從決策中受益；信息倫理決策應遵循何種程序和方法；應采取什么步驟防止類似道德問題再次發生[13]。該模型見圖5。

2.2 關于倫理決策影響因素的文獻綜述

國外關于倫理決策過程影響因素的文獻研究較多，筆者在對國外相關文獻梳理后發現可以將這些影響因素分為三大類：個體因素、組織因素和道德強度（道德問題本身）。在此筆者主要對個體因素中的相關文獻進行梳理。

1978年，W. H. Hegarty和H. P. Sims對120名大學四年級的學生進行研究，發現性別對倫理決策過程沒有顯著影響[14]。1985年，L.B. Chonko和S. D. Hunt對1 076名企業高級管理人員進行了研究，結果發現女性的道德意識比男性更強[15]。1996年，F. N. Brady和G. E. Wheeler對14個金融機構的成員進行了研究，發現性別對倫理決策沒有顯著影響[16]。1983年，J. Browning和N. B. Zabriskie對145名銷售人員進行了研究，結果發現年輕的管理人員比有多年經驗[17]的管理人員更道德，說明工作經驗對倫理決策過程有顯著影響。1987年，J. M. Kidwell，R. E. Stevens和A. L. Bethke對100名管理人員進行了研究，結果發現年齡對倫理決策沒有顯著影響[18]。1992年，D. Ruegger和E. W. King對2 196名學生進行了研究，結果發現高年級的學生更加道德[19]，說明年齡對倫理決策過程有顯著影響。1980年，P. Arlow和T. A. Ulrich分別對120名學生和103名管理人進項了研究，結果發現管理人員比學生更道德[20]，說明教育和工作經驗對倫理決策過程有顯著影響。1984年，A. J. Dubinsky和T. N. Ingram對116名銷售人員進行了研究，結果發現教育和工作經歷對倫理決策過程沒有顯著影響[21]。L. B. Chonko和S. D. Hunt的研究還發現工科類畢業生比文科類畢業生更道德[15]，說明專業對倫理決策過程有顯著影響。2014年，馬漫江對我國大學生的信息倫理決策過程進行了分析，結果發現個人因素中的“小心謹慎”和“甘于奉獻自己” 是影響信息倫理決策過程的主要因素[7]。2014年，李月琳、李穎和李昂對天津地區16所高等院校的200名大學生進行了調查研究，結果發現大部分大學生對網絡知識產權問題認知不明確，尤其是對電腦操作熟練的學生而言更是認知麻木[22]。2009年，洪科芳對我國220名不同職業的人員進行研究，結果發現個體道德認知發展水平會顯著影響其信息倫理的認知過程[8]。

從上述研究綜述可以發現，國外在倫理決策方面的研究較成熟，目前研究多集中在對已有理論的證實方面，所以多為實證研究，且多數的研究是在商業領域進行的。國內學者們在研究商業領域的倫理決策過程的基礎上，引出信息倫理決策的概念，并且沿用商業領域的相關模型進行了積極探究。本文也是基于這樣一條思路積極探索個人因素對網絡原生數字資源認知過程的影響作用。

3 研究目的和創新點

如上文所述，面對日益增長的網絡原生數字資源，由于其產生的草根性和網絡環境的虛擬性，用戶在使用網絡原生數字資源的時候往往會更容易忽略對其知識產權的保護。那么當用戶在面對一個典型的網絡原生數字資源知識產權兩難困境時，對該困境的認知從自身因素出發會不會產生影響？如果會產生影響，那么受哪些因素影響？本文的目的就是從用戶自身角度對網絡原生數字資源的影響因素進行探究，以驗證在商業環境下對倫理決策過程的認知過程階段有明顯影響的專業、性別、年齡和學歷四個因素是否也會對網絡原生數字資源知識產權的認知過程產生影響，同時增加了價值取向和社會經歷兩個因素，以驗證它們是否也會影響個人對網絡原生數字資源知識產權的認知過程。

本文的創新點主要體現在以下兩個方面：

（1）從網絡原生數字資源知識產權方面對信息倫理決策過程的第一個階段，即信息倫理認知過程，的影響因素從個體特征角度進行實證研究，為從實證方面出發進一步加強對信息倫理認知及信息倫理決策過程影響因素的研究打下基礎。

（2）將網絡原生數字資源知識產權問題作為研究對象，對在網絡環境下提升個人對網絡原生數字資源知識產權認知和行為質量具有積極作用。

4 研究過程

4.1 知識產權兩難困境的設置

在研究信息倫理認知過程的實證研究中，國內學者一般都使用情景問卷，即針對研究領域的典型問題設計相關的兩難困境，然后讓選定的研究對象給予選擇，因此本文也使用情景問卷測量研究對象對知識產權兩難困境的認知情況。本文首先設置了3個知識產權兩難困境，分別是：①在研究生學位論文中引用博客觀點而未標注參考文獻；②在研究生學位論文中引用博客觀點而參考文獻標注錯誤；③從百度文庫中直接抄襲他人文章充當自己的論文。然后讓研究對象按照自己觀點對具體的三個情景分別選定答案，采用李克特5級量表對相應態度打分。之后筆者對調查者進行了訪談，多數調被查者表示這3個情景是在他們平時的學習和生活中可能會遇到的，認為是可以被廣泛接受的。

4.2 問卷的發放和數據收集

2015年12月20日―2016年1月5日期間，筆者對內蒙古地區的兩所大學（內蒙古大W、內蒙古農業大學）的在校大學生進行了問卷調查，每個大學發放100份，共發放問卷200份。為了加強對被調查者的選擇和對問卷中可能有疑問的地方予以逐一指導，問卷全部以紙質形式發放。在發放問卷前，對被調查對象說明調查的目的，在征得其同意且其愿意認真填寫的情況下發放了問卷。在對問卷進行進行認真篩選后，剔除無效問卷27份，獲得有效問卷173份，回收率86.5%。問卷的描述性統計見表1。

4.3 數據分析

4.3.1 信度和效度分析

筆者首先利用SPSS軟件對問卷的信度和結構效度進行了分析，結果分別見表2、表3。

由表2和表3可知，Cronbach的Alpha值為0.959，KMO值為0.724，都大于0.7，說明問卷的信度很好，結構效度也較好。

4.3.2 方差分析

為了檢驗不同個性特征的學生對原生數字信息資源知識產權認知的影響因素，筆者分別從研究對象的性別、年齡、學歷、專業、價值取向和社會經歷6個方面進行了單因素方差分析，分析結果如表4-表9所示：

表4是從性別角度出發驗證不同性別對網絡原生數字資源知識產權認知影響的方差分析結果。從中可以看到，Levene方差齊性檢驗結果的顯著性0.139大于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差無顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性分別為0.340和0.349，遠大于0.01，說明性別對原生數字資源知識產權問題的認知沒有顯著影響。

表5是從年齡角度出發驗證學生對網絡原生數字資源知識產權認知的方差分析結果。從方差分析結果看，F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性均為0.000，遠小于0.01，說明年齡對原生數字資源知識產權問題的認知存在顯著影響。

表6是從學歷角度出發驗證不同學歷對網絡原生數字資源知識產權認知影響的方差分析結果。從中可以看到，Levene方差齊性驗結果的顯著性0.000遠小于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差有顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著均為0.000，遠小于0.01，說明學歷對原生數字資源知識產權問題的認知存在顯著影響。

表7是從不同專業角度出發驗證個體因素對網絡原生數字資源知識產權認知影響的方差分析結果。從中可以看到，Levene方差齊性檢驗結果的顯著性0.968遠大于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差無顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性均為0.0673，遠大于0.01，說明專業對原生數字資源知識產權問題的認知沒有顯著影響。

表8是從價值取向角度出發驗證個體因素對網絡原生數字資源知識產權認知影響的方差分析結果，從中可以看到，Levene方差齊性檢驗結果的顯著性0.417遠大于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差無顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性分別為0.403和0.405，遠大于0.01，說明價值取向對原生數字資源知識產權問題的認知沒有顯著影響。

表9是從社會經歷角度出發驗證不同經歷對網絡原生數字資源知識產權認知影響的方差分析結果。從中可以看到，Levene方差齊性驗結果的顯著性0.000遠小于本研究選定的0.05，可以認為各組的方差有顯著差異。同時F檢驗和Brown-Forsythe檢驗的顯著性分別為0.008和0.034，由于各組的方差有顯著差異，所以主要參考Brown-Forsythe檢驗的顯著性0.034，小于0.05且較接近0.01，說明社會經歷對原生數字資源知識產權問題的認知有顯著影響。

5 研究結論與討論

上述分析結果說明從高校個人個性特征角度出發，性別、年齡、學歷、專業、價值取向和社會經歷6個因素中，年齡、學歷和社會經歷對網絡原生數字資源知識產權問題的認知產生顯著影響作用，而不同性別、專業和價值取向的學生對網絡原生數字資源知識產權問題的認知沒有顯著差異。說明在上述六大個人特征中，只有個人受教育情況、年齡和社會經歷對網絡原生數字資源知識產權認知有直接影響，性別、專業和價值取向對網絡原生數字資源知識產權認知影響不明顯，這可以從以下兩個方面加以解釋：一方面，年齡、受教育情況和社會經歷三者是存在相互關聯的，在所調查的對象中，年齡越大的學生，一般學歷越高，同時也大多數有在期刊上的經歷，相比課堂作業，一般期刊都會經過初審、復審、外審等環節，所以有過的學生都相當于經過了專業培訓，相比較沒有發表過論文的學生在文章寫作的過程中更加謹慎，也更加尊重別人的智力成果，在網絡原生數字資源知識產權保護方面的意識更強；另一方面，本研究在調查不同專業的學生對網絡原生數字資源知識產權認知的過程中，調查對象分別來自動物學、中國語言文學、草學、農業機械化工程四個專業，而沒有涉及到知識產權相關專業的學生，所以上述研究結果只針對一般非知識產權相關專業的學生適用，對于知識產權相關專業的學生上述研究結論是否成立有待進一步研究?？梢灶A見，隨著中國經濟的發展和信息化進程的加快，網民數量會快速增加，加之網絡的虛擬性和原生數字信息資源產生的草根性，隨之而來的侵犯網絡原生數字資源知識產權的現象也會越來越嚴重。大學作為學生學習和生活的陣地，應當在課程設置、知識講座和校內論壇等各個方面加強宣傳，以提高學生對網絡原生數字資源知識產權保護的意識。

6 研究展望與不足

筆者僅從用戶個人特征的6個方面對影響網絡原生數字資源認知的因素進行了探討，而在已有相關研究中發現個體道德認知強度、職業和國際等因素都會影響個人的倫理認知過程，那么這些影響因素在知識產權問題的認知過程中是否也會產生影響，有待進一步拓展研究。由于樣本的選擇存在局限性，只對動物學、中國語言文學、草學、農業機械化工程四個專業學生進行了問卷調查，沒有涉及到知識產權相關專業的學生，使得本研究的結論普遍適用性受到限制，同時樣本數量的173名相對較少，使得研究結論的準確性受到影響，希望在后續的相關研究過程中相關學者能進一步完善。

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An Empirical Study on the Influencing Factors of the Cognitive Process of the Intellectual Property of the Network Primary Digital Resources Based on Personal Characteristics

Wang Yanlong

篇（6）

母子公司人力資源協同在實施過程中，受諸多因素影響，這里重點強調對母子公司人力資源協同產生影響的兩個因素:組織公平感和信任機制。

1.組織公平感

組織公平感是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。組織中的公平也可劃分為兩個層面:第一層面為組織公平的客觀態。在這一層面上人們可以不斷地改善和發展各種組織制度、建立相應的程序和措施來達到組織公平，但是絕對的、終極的組織公平是很難實現的。第二層面為組織公平感，即在組織中成員對組織公平的主觀感受。組織公平感包括兩個方面的內容:一是組織公平感的結構，即組織公平感的主要構成及其相互之間的關系:二是組織公平感的效果，即組織公平與員工行為之間的關系。組織公平感的結構又主要包括三部分:結果公平、程序公平和互動公平。對母子公司來說，組織公平感是子公司對母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析過程，是將子公司人化，考慮子公司作為一個個體，在與母公司以及其他子公司組成的合作關系網絡中，子公司在程序、結果以及互動關系上是否享受平等的待遇。組織公平感將直接影響到子公司下一步的行為，是繼續合作還是退出協作機制，每個子公司對母公司的公平感受是決定是否實現母子公司人力資源管理協同的關鍵。

2.信任機制

信任是一個個性特質，是建立在認知維度之上的一種心理認知，是對他人或組織表現出“適當”行為的預期。是個體對合乎道德判斷的系列規則和價值觀在行為上的忠誠，而其判斷的標準不是個體、群體或者社會概念，而是現實存在。對于母子公司人力資源協同來說，其運行狀況很大程度上取決于母公司與子公司以及子公司之間建立的相互信任機制。母子公司以及各子公司之間的信任是一種組織間的信任關系。它是維持母子公司人力資源協同的重要影響因素。信任可以有效降低人力資源協同中的各種成本，并降低人力資源協同的未來不確定性，提高母子公司人力資源協同的整體效能。信任促進母公司和各個子公司之間人力資源以及人力資源管理的協同，使各子公司相互合作，增進溝通，提高母子公司的組織凝聚力，實現母合優勢。

(二)人力資源協同的收益一成本分析

1.協同的動態匹配

動態的協同收益是通過當前任務與未來戰略的相互結合來實現的。母子公司只有把當前戰略與未來戰略有機地結合起來，才能真正實現動態效益。當前戰略可以使企業培育、發展自己現有的人力資源、能力。隨著人力資源的積累，企業將更有能力去對未來的發展戰略進行規劃。當前戰略為未來戰略積累資源，而未來戰略充分利用這些資源，在這種情況下，母子公司獲得了人力資源的動態協同效益。未來人力資源的積累是聯接當前和未來戰略的樞紐。動態的人力資源協同實質上是在兩個戰略之間創造最佳的配合效益，將所擁有的人力資源以及管理制度能將當前戰略與未來戰略有機地結合起來。

2.協同成本分析

協同對管理理念產生了重大影響，成為眾多學者研究的熱點。同時企業實踐者也為之苦苦追求。德國B。Chum大學的 FriedriChTrautwein教授通過研究了大量有關企業多元化的文獻，發現潛在的協同效應是企業決策者們實施兼并行為的目的。但他同時發現，在實踐中幾乎沒有什么兼并真正產生了協同效應。在實踐中追求協同的努力屢遭挫折成為一個不爭的事實。麥克爾.波特認為協同是一個很好概念，協同失敗的原因主要在于公司沒有真正理解和正確的實施協同，而不是因為協同概念本身存在缺陷。研究者們的眾多研究成果顯示:協同的效果可以是正面的，也可能是負面的?？梢妳f同是一把雙刃劍，認識到協同可能帶來潛在好處的同時，還要注意到協同所帶來的風險和成本。麥克爾.波特在其《競爭優勢》中研究了企業內部業務單元之間的關聯，關聯總是要涉及成本，因為他們要求業務單位以某種方式改變行為。共享價值活動的有形關聯成本可以分成三種類型:協調成本、妥協成本、僵化成本。無形關聯成本為:傳播成本。孫國強在波特模型的基礎上，提出了協調成本、妥協成本、剛性成本、傳播成本、整合成本、維護成本六種成本。協調成本:為了共享活動，各子公司及業務單元必須在諸如戰略、作業、信息、市場行動、解決問題方案等方面進行協調。協調涉及很高的時間、金錢成本，協調意味著涉及更多的管理層次，更多的管理溝通時間。對于實現人力資源管理協同，面臨同樣的問題，管理人員需要將更多地時間和精力放在溝通、協調上，“給組織的車輪加油”。據Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究對一個跨國公司的表明，經理們50%一70%的時間是與他們所依賴的其他公司的經理們一起度過的。這種將更多的時間和精力關注于內部協調與溝通的注意力內向性是協調的成本之一。在母子公司內部，人力資源的協調成本將因協同的類型、方式的不同而有很大的不同。會涉及程序性的協同和例外性的協同。例如，在例行性的人力資源招聘、培訓以及薪酬管理方面，母子公司可以制定實現協同的程序，可以在集團內部各子公司之間進行統一招聘、培訓以及薪酬管理制度，做到統一行動，協調作業，這樣協調成本就比較低。而對于市場銷售人員、技術研發人員以及經理人員的決策協同，具有例外性，需要大量的信息溝通，其協調成本就很高。妥協成本:共享活動要求以某種持續的方式，而這種方式對任何一個相關的業務單位來說都不是最優的。為了共享活動，業務單元必須以某種方式折中他們的需求。例如在母公司與子公司或者各個子公司之間共享銷售力量，與專一的銷

售力量相比較，銷售人員可能對兩個公司的產品都重視不足，或者對任何一種產品都不夠了解。妥協成本也許較小，也許大到足以完全抵消共享的價值。僵化成本:僵化有兩種形式:一是在對競爭變化的反應方面存在潛在的困難:

二是退出壁壘。協同使得母子公司內某個單位在面對競爭對手的變化時反應變得更加困難而造成的成本，或者是為了保持組織的彈性而付出的潛在成本。傳播成本:主要體現在以下幾個方面:一是技術人員的時間耗費，特殊的專業知識和管理訣竅等隱含的知識很難具體化，轉移困難且無法通過市場交易獲得，所以，知識的傳播需要技術人員耗費大量時間來建立信任關系;二是專有技術信息被泄露的風險雇母子公司內也要防范泄露核心技術的風險，實施一定的監督;

三是必要調整的成本，知識的受讓方根據自身特點對所獲得的知識進行必要的調整，以適應自身系統的要求。整合成本:母公司和多個子公司的協調行動，就涉及各個公司人員在配備、目標、利益、角色、意識、性格等方面的差異。要實現這些人的協調與配合，就需要時間和溝通來調整他們之間的默契與團隊協作，在這些方面所發生的成本就構成了人力資源整合成本。維護成本:母子公司內部建立起了合作關系，而關系的維護就成為管理的首要問題，如調整母子公司內大量復雜的關系，分享有關的信息，培育潛在合作伙伴，預防并懲罰子公司的機會主義行為，增強命運共同體的意識等都需要很高的維護成本。

3.協同收益分析

協同收益是在組織內部有效使用資源，使資源在組織內部有效共享獲取的收益。為了提高效益來有效使用資源和積累資源的戰略要素組合可以為組織帶來整體的協同效益。協同收益主要來自兩種組合效應:互補效應和協同效應?；パa效應:互補效應幾乎總是通過對資源的充分利用來實現的?；パa效應的重要的特征是兩個或以上的市場、單位使用同一種資源。彼此之間可相互填補空白，從而使多余的資源得以利用。從這個意義上講，它們是互補的。在母子公司內部，母與子公司或者子與子公司之間充分地利用資源，則可以獲得互補效應。對于人力資源協同的互補效應，則體現在兩個方面:一是母公司與各子公司不同專業人才、知識的互補，也就是每個子公司有自身人才、知識、技術的優勢和劣勢，通過內部人才和知識的轉移，相互彌補自身的劣勢，實現互補效應。二是母公司與各個子公司之間人力資源管理制度的互補，人力資源管理實踐中的一些經驗可以在母子公司內部交流。協同效應:協同就是整合。當從公司一個部分中積累的資源可以被同時且無成本地應用于公司的其他部分的時候，協同效應就發生了。協同效應比互補效應具有更高的戰略層次。通過協同效應，一些原來沒有的東西可以被創造出來，其效果之顯著、影響面之廣是互補效應所不能比擬的。與互補效應相比，協同效應更難獲得。效應可能是正向的，也可能是負向的，但它確實與上面討論的互補效應是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是兩者簡單的總和，這就是協同效應。集團內部某一子公司的員工對某種特殊工藝、市場信息有比較深入的研究，它把自己的知識傳授給其它子公司，那么其它子公司可以與它同時使用這些知識。通過對這些知識的共享與創造，使技術的價值不斷得到提高。再就是通用性的人力資源管理方法，母子公司內某一公司建立了好的人力資源管理制度和方法，就可以在集團內部推廣開來，實現管理制度的協同效應。可以看出，人力資源協同收益的互補效應和協同效應主要是基于靜態的分析。而在企業面臨風云變幻的競爭環境下，企業所處的外部環境以及業自身的資源和能力也有所變化，企業的戰略必然有所調整，而企業追求的協同必然有一個動態匹配的過程。這就涉及企業協同效益的動態匹配問題。

(三)構建中鐵一院人力資源協同管理機制的可行性評價

通過中鐵一院人力資源及管理現狀的盤點，以及對人力資源協同管理的影響因素和成本分析，可以看到，目前形勢下的中鐵一院正是構建人力資源協同管理機制的最佳時期。

五、中鐵一院人力資源協同管理機制的建立與實施

通過上述對構建鐵一院人力資源協同管理機制的有效性分析，充分考慮到協同管理機制的影響因素，現提出在文化協同的基礎上建立中鐵一院人力資源協同管理機制的兩個平臺、四層協同和五個手段。

(一)協同平臺

1.構建學習型組織

學習型組織的思想最早可追溯到1968年美國學者赫欽斯出版的《學習社會》。1990年彼得·圣吉出版了《第五項修煉一學習型組織的藝術與實踐》一書，首次對學習型組織進行了系統化研究，詳細描述了如何通過五種基本修煉:即實現自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、開展團隊學習、進行系統思考來構建學習型組織。學習型組織理論從系統的角度剖析組織的學習活動，強調通過組織成員在獲取和共享知識方面的互動來提升組織整體學習能力，在學習中不斷創新和自我超越。對中鐵一院來說，要實現集團母公司與輔業改制子公司的人力資源協同，通過人才和人力資源管理制度的協同實現母合優勢，充分發揮母子公司的整體優MBA學位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協同管理機制建研究勢，就必須構建內部學習機制，通過組織學習實現內部知識、技能和經驗的轉移和共享，同時創造新的知識，這個過程就是組織學習。組織學習的目的是通過員工學習將組織每個子公司知識整合，形成中鐵一院的系統知識，從而增進組織的績效。母子公司組織學習是實現母子公司人力資源協同的重要方式，建立母公司組織學習機制，是以構建母子公司組織學習平臺為基礎，在母公司和各個子公司之間建立一個學習、溝通交流的平臺。通過這個平臺，對母子公司內部的知識、技能、經驗進行整合。整合的過程包括專業整合和系統整合。在母子公司中，內部人才主要是指經理人員或者專業技術人員，他們存在專業或者業務的不同，例如，市場銷售人員對于客戶的需求和偏好會更加了解，而產品設計人員可能對產品的性能會更加了解，從事國際化經營的經理人員可能對國際市場更加熟悉。即因為專業背景和所從事業務工作的不同，其掌握的知識和經驗就不同，這樣，在織學習平臺的基礎上，通過專業整合將員工個人的知識轉化成子公司的知識。另一方面，母子公司要根據各子公司擁有的知識和資源的不同，在組織學習平臺的基礎上，在母子公司內部母公司以及各子公司之間建立系統整合機制，超越部門、等級的限制，自主地、適時地、全面地進行知識交流，從而在公司層面上實現知識的優化配置與組合，充分發揮母合優勢?？鐕驹谶@方面的經驗具有很好的借鑒意義。例如，可口可樂公司規定按員工工資的一定比例提取在職學習經費，麥當勞有著名的“麥當勞大學”，微軟、摩托羅拉等公司每年都花費幾千萬美元送員工去參加營銷管理培訓，并請麥肯錫、波士頓等著名咨詢公司的資深營銷研究人員傳授知識和經驗。同時，跨國企業的優勢在于在多個有差異的市場中進行營銷運作，與不同文化背景的客戶、供應商和中間商進行交易和合作，可以獲得多元化的學習機會和能夠激發各子公司的創新熱情和智慧。而這些新知識通過組織內的傳遞機制，被組織內其他部門借鑒、模仿，使之成為組織共同的知識和能力，最終提高公司的績效。在母子公司組織學習機制的構建過程中，要注意兩個方面的工作:一是組織學習平臺，它對知識的交流、學習、整合起到基礎性的支持作用，組織學習平臺是基礎。只有在組織學習平臺的基礎上，母子公司才能實現內部員工、各子公司之間的溝通與交流，熟悉彼此的知識結構，實現知識的學習與共享，同時創造更多的知識。

二是母子公司的協同機制。人才的協同和管理的協同是實現組織學習的關鍵。企業的核心是人才，只有通過人的學習，組織才能學習，人力資源在組織學習系統中具有重要地位，構建學習型組織必須以人力資源為起點。企業的經理人員、技術人員是學習的主體，是組織學習的動力機制。管理協同是母子公司內部管理制度的整合與集成，是一個完善的體系，在組織學習系統中處于核心位MBA學位論文作者:毛長江中鐵院人力資源協同管理機制構建研究置。管理是組織學習的控制與約束機制。只有通過動力機制、控制與約束機制的協調配合，才能實現母子公司組織學習機制的構建。

2.建立內部人才市場

內部人才市場是母子公司內提供人才供給與需求的內部中介服務機構。它為集團內部的母公司與子公司以及子公司與子公司之間實現人才的交流與共享建立一個平臺，通過正式交流與共享機制的建立，實現母子公司人才交流的制度化、規范化以及模擬市場化。中鐵一院內部人才市場的建立主要是方便集團母公司和內部各國有改制司的員工在整個中鐵一院內部流動，充分發揮中鐵一院統一的企業文化等作用;同時和外部人才市場競爭，使得人盡其才，企業以最小的成本來獲取人力資源的優化配置。內部人才市場主要功能是宏觀政策分析、人力資源供求分析、人才市場規范發展、相關政策的制定和人力資源開發的整體規劃，為母子公司的長期發展提供相關的人力資源服務。具體執行內部招聘、內部培訓、內部崗位輪換、咨詢等職能。中鐵一院建立內部人才市場，應該成立以集團母公司人力部門牽頭的人才交流開發服務中心，該中心具體負責經理人員、專業技術人員交流的服務和管理工作。具體負責研究制定人才流動的政策，組織人才招聘，開辦人才咨詢、交流服務，人才需求信息，協調人員流動，辦理解聘人員的離職手續等。這需要建立人才信息庫，實現信息化管理，與網絡結合起來，要有一定的硬件設備、軟件系統和專門的管理機構，促進無形市場的發展同時注意集團母公司與各輔業改制子公司內人才市場的有效程度取決于各個企業和部門之間的協調程度，而協調程度主要取決于內部轉移價格的合理性。只有轉移價格制訂的合理，企業內部人才流動才能成功的進行。內部轉移價格的確定有兩種方法，一是參考外部市場價格，模擬市場化運作;二是由企業內部協商決定，對關鍵人才流出的子公司要在政策、考核指標以及其他資源上給與優惠和補償。

(二)不同層次人力資源的協同管理

作為公司內部制度的制定者和執行者，董事會、監事成員，高中層管理者對人力資源協同管理的貢獻是至關重要的，而專業技術人員與普通員工作為政策的執行者，會對人力資源協同管理起到促進作用。以下對各層次人員分別加以闡述。

1.輔業改制子公司董事會、監事會成員

母公司對子公司董事會、監事會成員的影響，主要是通過選派代表母公司利益的經理人員或者專業人員進入子公司的董事會或監事會。母公司派遣人員入主朋A學位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協同管理機制構建研究子公司董事會、監事會的情況是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成員有一半來自母公司的各個職能部門。董事、監事作為母公司依照法人治理結構派駐到子公司的代表，負有重大的運營監督職責。首先，母公司應做好對董事、監事的選派工作，派出真正懂得企業經營和管理的董事、監事，同時能代表母公司的利益。

其次，建立對派遣到子公司的董事監事的激勵與約束機制，制定派遣人員的考核、激勵、獎懲程序，對外派董事、監事的責、權、利，可以通過子公司章程或章程細則的形式，加以法律化的規定和界定。同時建立起有效的信息反饋機制，防止派遣人員的委托問題。中鐵一院在改制時效仿成功企業的例子，在改制方案中己明確，改制輔業公

司中的董事會成員至少有1/3以上由中鐵一院集團母公司派遣，監事會至少由一名由集團母公司派遣。因此只要協同機制開始啟動，在決策和監督層己經可以順利暢通。

2.輔業改制子公司經理層

子公司的經理層是具體的執行機構，負責執行董事會的決策，并接受監事會的監督。中鐵一院以傳統的“黨管干部”的貫例來實現母子公司的經理層協同，表明上是滿足了人力資源協同管理的信息流要素，但由于價值觀的沖突使得改制子公司經理層不能享受集團公司內較高的待遇水平，由此產生的經理層是不穩定的，因此這種凌駕于輔業子公司董事會之上的管理方式，不宜于協同管理的實現。此子公司經理層由子公司選聘是最佳的選擇。

3.專業技術人才

中鐵一院目前仍沿用原體制的方式，對中鐵一院所有專業技術人員的任職資格、工作經驗、能力素質等方面進行統一的評審，但制定相應的福利待遇、職位晉升等激勵機制與各輔業改制公司有較大的沖突，使得各輔業改制公司在執行起來大打折扣，同時，中鐵一院嚴格控制各輔業改制公司的專業技術人員數量，并不鼓勵他們在集團內部流動，沒有發揮內部知識和技能的傳播者的作用。 4.一般員工

對中鐵一院的一般員工雖只占有總員工數量的1/4，但卻在輔業改制公司中占2/3，因此對此部分員工中鐵一院集團母公司并未花費大量的精力，分權給各輔業子公司自己管理，母公司僅采取員工總量控制的方式進行宏觀管理。但卻仍利用“兩個低于”的原則，即工資總量的增長要低于效益的增長，職工年均收入的增長要低于勞動生產率的增長。雖然從集團公司的思路上有利于控制，但卻忽視了對輔業改制子公司來說，這部分員工仍是公司的主要的生產力。因此，中鐵一院集團母公司應充分放權給輔業改制子公司，并統一各輔業改制公司該部分的政策，實現輔業改制公司之間的協同。

(三)人力資源協同管理機制的實施手段

前面談到了兩個宏觀平臺和人力資源分層協同的機制，以下在微觀方面從人力資源管理的各個階段來探討人力資源協同管理的實施手段。

1.制定好人力資源規劃

人力資源規劃是對組織的需要進行識別和應答以及制定新的政策、系統和方案來使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。人力資源規劃的目標是讓組織可以預見其未來人力資源管理的需要和識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐。有效的人力資源規劃已經成為企業獲取競爭優勢的重要來源。企業人力資源規劃是為實現經營的目標，而對人力資源進行分析、識別的過程。企業的整體戰略是人力資源規劃的基礎。在單體企業中，人力資源經理及其下屬專業人士對人力資源規劃負有主要責任，他們要參與企業整體戰略的規劃過程，制定人力資源戰略，根據環境的變化情況，做好企業人力資源規劃工作。對母子公司來說，一般由母公司承擔起集團內部人力資源規劃的職責，負責整個集團內部的人力資源規劃。當然，根據集團控制集分權程度的不同，母公司對子公司人力資源規劃方面的干預程度會有所區別。對于相對集權的母子公司，母公司會統一做好集團內部各個子公司的人力資源規劃工作，子公司的人員需求由母公司統一制定，子公司只是負責執行。對于集分權相結合的母子公司，母公司會適當的放權給子公司，在人力資源規劃上，母公司會采納子公司的意見和建議，母公司和子公司共同制定子公司的人力資源規劃，或者是子公司根據實際情況制定出自己的人力資源規劃，然后由母公司批準。而對于相對分權的母子公司，母公司完全放權給子公司，子公司有權自主做出人力資源規劃，只是在母公司備案存檔。針對中鐵一院的人力資源現狀，筆者認為，在人力資源規劃上，中鐵一院以及各改制公司應遵循自身的發展戰略，進行自己的人力資源規劃。同時與集團母公司以及其他輔業改制公司進行充分探討，從人力資源規劃層達成共識，有利于全面實現人力資源協同管理。

2.完善員工招聘制度

招聘是企業選拔人才的一個過程，將合適、優秀的員工招聘到組織中來，實現企業的經營目標。招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發揮作用是組織的一大目標。招聘屬于事前控制方式，是使員工內部化與認同企業的過程，目的是使得招聘的員工對組織有更高度的認同。通過對招聘過程的控制，只有具有特定能力素質、工作經驗、學習專業背景、個人的思想道德素質以及認同組織文化和價值觀的人員才能進入到組織中來。母公司根據總體控制程度的不同，對子公司不同層次的人員的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中鐵一院屬于相對集權的母子公司，對人力資源招聘的控制層次較多，不管母公司統一招聘還是輔業改制公司自主招聘，都會不同程度上受到集團母公司的干預。針對目前中鐵一院的現狀，考慮人力資源協同管理的公平要素，筆者提出，集團母公司與輔業改制公司只在人力資源戰略規劃上形成一致，將招聘權一定放權給各改制子公司。與此同時，還要拓展招聘渠道，完善招聘環節，健全招聘制度，構建一個行之有效的員工招聘機制，使母子公司人力資源協同管理有了保障。

3.加強職工培訓

培訓是指那些有助于實現組織目標而進行的提高員工個人知識、技能和能力的過程，是一種組織希望能融入每個員工大腦思維中的東西。企業培訓的目的在于:提高員工的能力，提高勞動生產率，培訓試圖使員工成為更好的雇員，這將通過使他們的知識基礎、態度或技能產生持久的變化來實現;減少員工流失的可能性，有一些員工尤其是優秀的員工，由于對公司管理的方式不滿而離開該公司，而企業的培訓能幫助緩解這個問題，減少員工的跳槽現象;同時培訓也可以使員工更加了解組織，認同組織的價值觀和企業文化。正式的培訓包括技術培訓、管理培訓、法律培訓和企業文化培訓等等。其中，技術培訓主要包括技術知識、技術使用、技術保護、技術發展和技術前沿等內容;管理培訓包括對高級管理人員的能力培訓、管理制度的培訓;法律培訓則包括知識產權、東道國法律、國際法等等;企業文化培訓主要是向員工灌輸企業的文化和經營理念。如何保持和影響所擁有的人力資源，使其成員接受適當的培訓，不斷提高素質，以支持整體戰略的實施是母子公司面臨的一個重大問題。目前中一院的培訓體系是由集團母公司統一制定，各輔業改制子公司遵照實施，但由于各輔業改制公司提供的培訓資源有限，監督機制不健全，往往使培訓流于形式，為完成指標而培訓。因此，中鐵一院須以一種全新的培訓理念貫徹到公司運營當中，中鐵一院其各輔業改制公司共同制定培訓制度，實現文化一致，價值觀統一，中鐵一院集團的資源共享。

4.建立合理的人員流動機制

在企業中，人員調動是對員工的崗位、部門進行定期或者不定期的調整和轉換，它有利于提高員工多方面技能，實現員工工作內容豐富化，同時有利于培養企業內部人才。在母子公司中，母公司與子公司及子公司與子公司之間的人員調動不單單具有單體企業的一般職能，更重要的是通過人員調動來實現母子公司的的文化傳遞，管理協同一致，實現集團內部人才的轉移與共享，發揮集團的整體規模優勢。筆者認為，在中鐵一院的人員調動主要體現為兩個層面，一是董事會成員、高級經理人員互換，二是通過內部人才市進行技術人員和一般員工的合理流動。作為一種戰略計劃，通過母子公司通過經理人員的轉移，使其社會化并創建動態的信息溝通網絡，從而實現核心價值觀的傳遞，通過專業技術人員和一般員工的部流動，增加了集團母公司與子公司以及子公司與子公司之間的溝通與交流，章制度的稍稍轉移，從而更有利于實現人力資源協同管理的實現。因此鼓勵中一院的人員流動。

5.充分利用薪酬杠桿

薪酬是影響員工選擇為這家公司而不是其他公司工作的一個重要因素。對企業來說，薪酬是企業激勵員工的重要手段之一。對母子公司，薪酬是母公司控制子公司經理人員及普通員工重要方式。對于相對集權型母子公司，母公司不但要制定子公司董事會成員、總經理階層的薪酬標準，而且還在集團內部統一制定專業人才和一般員工的工資標準。而對于相對分權型母子公司，母公司只會行使股東的權力，負責制定子公司的董事會成員的薪酬標準，而對于子公司內部經理階層、技術人才和一般員工的薪酬，則由子公司自主決定。中鐵一院以收入百含工資來計算公司旗下的所有公司的工資標準。并提供一套標準的計算方式，細則由各輔業改制公司制定，但并沒有充分考慮“外部公平、內部公平和自我公平”三要求，在同一工程項目中工作的不同子公司員工出現了同工不同酬，直接影響到了工作積極性和文化建設。因此筆者提出，要充分考慮公平原則，同時由中鐵一院集團母公司牽頭，與各輔業改制公司積極討論，形成一套完善、動態、標準的分配機制，克服薪酬不公帶來的消極影響?？傊需F一院及其各輔業改制公司之間，應變控制為協同，在積極協商并協同管理體系。將會給中鐵一院帶來巨大的動力，走向輝煌。

六、結論和展望

(一)結論

人力資源協同管理機制，作為協同母子公司間的重要手段，也是實踐中被追求的理想境界。中鐵一院集團母公司在管理中過于強調對各輔業子公司的控制職能，沒有重視母子公司人力資源的協同效應。在通過戰略人力資源管理理論和協同理論回顧的基礎上，中鐵一院及其各輔業改制公司的人力資源協同管理機制進行了深入的分析，提出了以下結論:

1.在總結前人關于控制理論研究的基礎上，結合母子公司的特點，提出了中鐵一院母子公司人力資源協同管理機制，即在文化協同的前題下，通過建立學習性組織和內部人才市場，對公司內部人員分層次的管理模式，利用人力資源戰略規劃、招聘、人才流動、培訓和薪酬等一系列具體的手段來實現母子公司之間人力資源的協同管理。

2.針對中鐵一院及各改制公司現狀，以及公司法人治理結構，提出中鐵一院及其輔業改制子公司人力資源協同管理機制的實施層次:董事會成員、監事會成員、經理層、專業技術人員、一般員工。

3.學習型組織與人才市場的建立，是文化傳播的主要平臺。

4.母子公司的人力資源協同體現在兩個方面:人才的協同和人力資源管理協同。企業要做好人力資源協同的成本收益分析，在實施過程中，母子公司人力資源協同的主要方式是建立學習型組織和建立內部人才市場。同時注意建立母、子公司內的組織公平感和信任機制，促進母子公司協同機制的建立，發揮母合優勢。實證研究顯示，母公司僅強調人力資源的控制職能，而沒有考慮人力資源的協同，不管理論界還是實踐界，對于人力資源協同的研究處于起步階段。

(二)展望

本研究提出的人力資源協同管理機制，是在總結前人在母子公司管理控制理論著基礎上提出來的，受時間、能力限制，只做了一些理論探討和簡單的實證調查，仍有很多問題沒有涉及或者稍有涉及但不深入，這需要繼續研究使之完善。

例如:

1.本文沒有考慮影響母子公司人力資源協同管理機制權變因素，以及中鐵一院及其輔業改制子公司業務相關性、戰略類型、文化差異、地域分布等等沒有具體分析，這也是下一步研究的重點，即研究這些因素與人力資源協同管理機制之間的關系。

2.對于中鐵一院及其輔業改制子公司人力資源的協同管理機制的研究有待于進一步深化，對于力資源協同管理的收益成本分析、建立學習型組織以及內部人才市場制度偏向于理論性，不夠完善，有待于進一步研究和推敲，增強人力資源協同管理的可操作性。

后記