中小企業(yè)績效管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇中小企業(yè)績效管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費(fèi)時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業(yè)則是簡單的照抄其他企業(yè)的績效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)問題時，制度上沒有對應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。

（二）績效管理流于形式，主觀性強(qiáng)

有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務(wù)，每個月按時填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強(qiáng)的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對應(yīng)的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。

（三）企業(yè)上下對績效管理認(rèn)識不足

目前，很多中小制藥企業(yè)對績效管理存在錯誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識不到做好績效管理對于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認(rèn)識，有的員工認(rèn)為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認(rèn)識都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對績效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識到績效管理的目的、績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯誤認(rèn)識及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績效考核結(jié)果中的評價也沒有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級會依據(jù)對員工的印象好壞進(jìn)行評分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際情況，企業(yè)也沒有設(shè)立一個專門的管理機(jī)構(gòu)對這樣的情況進(jìn)行監(jiān)督。

（四）考核結(jié)果缺乏反饋

績效管理作為一個系統(tǒng)完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對績效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設(shè)計上存在缺陷，導(dǎo)致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。

二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績效管理存在問題的措施

針對中小制藥企業(yè)在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進(jìn)建議：

（一）根據(jù)企業(yè)實際，完善績效管理制度

由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗和管理水平都還相對欠缺。基于此實際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強(qiáng)對中層管理人員管理知識的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實際制定規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對規(guī)范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門任務(wù)、個人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點(diǎn)和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實施，最終激發(fā)員工的工作積極性。

（二）制定合理的績效考核指標(biāo)，克服考核過程中的主觀影響

針對在考核中存在的主觀性強(qiáng)、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強(qiáng)對績效管理知識的宣貫，嚴(yán)格依照績效管理制度執(zhí)行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時可參考平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對不同的崗位性質(zhì)設(shè)計出與之相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對工作內(nèi)容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度、對企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說明一個員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。

（三）加強(qiáng)宣貫，提高認(rèn)識

績效管理作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績效管理制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強(qiáng)自身對績效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識到企業(yè)實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費(fèi)企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業(yè)內(nèi)部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效管理是為了通過績效計劃的執(zhí)行，在過程中監(jiān)控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。

篇（2）

中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會的繁榮與發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位，作為反映中小企業(yè)整體運(yùn)行狀況和單個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的統(tǒng)計工作，其重要性不言而喻，加強(qiáng)中小企業(yè)統(tǒng)計工作具有重要的現(xiàn)實意義。

1.1為國家宏觀管理提供基礎(chǔ)統(tǒng)計數(shù)據(jù)

我國已經(jīng)建立起社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，政府的經(jīng)濟(jì)管理職能主要體現(xiàn)在宏觀管理層面，其宏觀管理的重要依據(jù)就是準(zhǔn)確、及時的各類統(tǒng)計數(shù)據(jù)。統(tǒng)計工作是各級政府實施宏觀管理、加強(qiáng)科學(xué)決策的一項基礎(chǔ)工作，其質(zhì)量的好壞，直接影響到國家整個國民經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的準(zhǔn)確性和制定各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)體系的科學(xué)性。在相關(guān)政策的引導(dǎo)下，我國中小企業(yè)在改革開放以來，取得了長足的發(fā)展，其在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日顯重要，作為反映中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況數(shù)量方面的統(tǒng)計工作也顯得越來越重要。中小企業(yè)統(tǒng)計資料已成為我國國民經(jīng)濟(jì)核算指標(biāo)的基礎(chǔ)，是國民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計的重要內(nèi)容和不可或缺的重要組成部分。中小企業(yè)統(tǒng)計工作能夠通過完成國家、部門和地方各級統(tǒng)計行政機(jī)構(gòu)布置的統(tǒng)計任務(wù)，為國家宏觀管理提供基礎(chǔ)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

1.2為中小企業(yè)經(jīng)營決策提供參考依據(jù)

眾所周知，統(tǒng)計信息已成為一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)統(tǒng)計是從數(shù)量方面研究企業(yè)總體情況的，它涉及到供、產(chǎn)、銷，人、財、物，生產(chǎn)、經(jīng)營、分配等多環(huán)節(jié)、多領(lǐng)域。通過統(tǒng)計信息，我們可以了解到企業(yè)的機(jī)構(gòu)、人員、資產(chǎn)、負(fù)債、生產(chǎn)發(fā)展情況、產(chǎn)品質(zhì)量狀況，以及科研開發(fā)、經(jīng)營銷售、財務(wù)盈虧等方面的情況，還可以預(yù)測未來、企業(yè)的規(guī)劃和結(jié)構(gòu)、企業(yè)的發(fā)展速度、效益與效率等。盡管我國中小企業(yè)數(shù)量眾多，并且每年的絕對總量還在不斷地增長，但不可否認(rèn)的是，由于市場競爭的加劇，中小企業(yè)抵抑風(fēng)險的能力比較弱，其壽命一般都比較短。因此，為了建設(shè)長青型中小企業(yè)，為了提高企業(yè)經(jīng)營效率和效益，必須對其生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行合理規(guī)劃、科學(xué)管理、科學(xué)決策。而統(tǒng)計工作作為企業(yè)管理的組成部分，能為中小企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有用的數(shù)據(jù)，為本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行科學(xué)管理和決策提供依據(jù)，當(dāng)好參謀，從而促進(jìn)企業(yè)管理工作的加強(qiáng)，推動生產(chǎn)的發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益。

二、中小企業(yè)統(tǒng)計工作的尷尬境況

中小企業(yè)統(tǒng)計工作的重要性有目共睹，但因各種原因，中小企業(yè)統(tǒng)計工作的境況目前比較尷尬，主要表現(xiàn)在：

2.1準(zhǔn)確性要求與虛假性數(shù)據(jù)

保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實、準(zhǔn)確、可靠，是企業(yè)統(tǒng)計工作的應(yīng)有之義。但在部分中小企業(yè)中，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的虛假成分比較高。造成這種情況的原因主要有：一是各級統(tǒng)計部門與中小企業(yè)的統(tǒng)計重點(diǎn)不統(tǒng)一，為了應(yīng)付統(tǒng)計行政部門的數(shù)據(jù)上報需要，部分中小企業(yè)往往采取虛報數(shù)字以應(yīng)付各種檢查；二是部分中小企業(yè)為了保密或某些既得利益，不愿如實提供統(tǒng)計資料，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的隨意性較大且缺少依據(jù)；三是一些中小企業(yè)受功利主義影響，利用企業(yè)統(tǒng)計部門職能和政府統(tǒng)計管理部門職能的缺位，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為經(jīng)濟(jì)“發(fā)展”、領(lǐng)導(dǎo)“政績”的工具和武器，從而弄虛作假、虛報數(shù)據(jù)。

2.2國際化趨勢與封閉式操作

隨著中國加入世界貿(mào)易組織，國內(nèi)中小企業(yè)面臨的市場競爭形勢更加嚴(yán)峻，為了與國際市場接軌，進(jìn)一步提高我國中小企業(yè)的競爭能力，其經(jīng)營管理的決策與活動必須置身于國際化大環(huán)境下。因此，作為中小企業(yè)經(jīng)營決策的重要參考依據(jù)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，其指標(biāo)體系也必須含有國際化比較的因素。然而，我國部分中小企業(yè)對國際化反應(yīng)遲鈍，其統(tǒng)計指標(biāo)還是延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)體制下設(shè)置的指標(biāo)體系，沒有參照國際上成熟的統(tǒng)計指標(biāo)與統(tǒng)計口徑，指標(biāo)單一，封閉操作。可想而知，這樣統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)可比性比較差，參考價值也就比較小了。

2.3專業(yè)性崗位與兼職化人員

企業(yè)統(tǒng)計工作崗位是一個專業(yè)性很強(qiáng)的崗位，不具備一定的專業(yè)知識是不能勝任統(tǒng)計工作的。《中華人民共和國統(tǒng)計法》第十九條規(guī)定：“企業(yè)事業(yè)組織根據(jù)統(tǒng)計任務(wù)的需要設(shè)立統(tǒng)計機(jī)構(gòu)，或者在有關(guān)機(jī)構(gòu)中設(shè)置統(tǒng)計人員，并指定統(tǒng)計負(fù)責(zé)人。”對大多數(shù)中小企業(yè)來說，由于國家對其統(tǒng)計工作的投入幾乎微乎其微，再加上中小企業(yè)自身對統(tǒng)計工作投入不足，對統(tǒng)計工作的重要性認(rèn)識也不足，為了提高經(jīng)濟(jì)效益，減少人力資源投入，高達(dá)80%的中小企業(yè)都沒有設(shè)專職統(tǒng)計人員，而是以會計人員代替或兼職。就算是專職的統(tǒng)計人員，也有大部分人的專業(yè)素養(yǎng)比較低，無法適應(yīng)新時期的企業(yè)統(tǒng)計工作。

2.4信息化環(huán)境與手工式作業(yè)

世界已進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)時代，信息技術(shù)在各行各業(yè)得到了廣泛應(yīng)用，并已成為推動社會經(jīng)濟(jì)、政治向前發(fā)展的主導(dǎo)力量。從適應(yīng)社會潮流的角度來說，中小企業(yè)理應(yīng)運(yùn)用先進(jìn)的統(tǒng)計科學(xué)和信息技術(shù)來改進(jìn)和完善統(tǒng)計工作，進(jìn)一步做到統(tǒng)計信息準(zhǔn)確、快捷、豐富和共享，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會現(xiàn)代化建設(shè)的需要。但是，很多中小企業(yè)對信息化建設(shè)投資不足，再加上思想上對統(tǒng)計工作的輕視，因此，這些企業(yè)的統(tǒng)計工作沒有既沒有專用統(tǒng)計管理系統(tǒng)，也沒有統(tǒng)計專用計算機(jī)，還是靠“一支筆、一張紙、一個算盤或計算器”進(jìn)行手工操作，統(tǒng)計質(zhì)量與效率令人擔(dān)憂。

2.5統(tǒng)管性規(guī)則與非限性工作

我國的統(tǒng)計管理體制是“集中統(tǒng)一的統(tǒng)計系統(tǒng)，實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)”，企業(yè)事業(yè)組織的統(tǒng)計機(jī)構(gòu)或者統(tǒng)計負(fù)責(zé)人必須“組織、協(xié)調(diào)本單位的統(tǒng)計工作，完成國家統(tǒng)計調(diào)查、部門統(tǒng)計調(diào)查和地方統(tǒng)計調(diào)查任務(wù)，搜集、整理、提供統(tǒng)計資料”。不可否認(rèn)的是，政府對中小企業(yè)統(tǒng)計的影響力進(jìn)一步削弱，特別是對于那些“三資”與私營中小企業(yè)的統(tǒng)計工作約束力下降。中小企業(yè)按規(guī)定向政府填報相關(guān)報表后，其它方面的問題便可不受政府統(tǒng)計機(jī)構(gòu)的限制，其統(tǒng)計內(nèi)容、統(tǒng)計方法、統(tǒng)計結(jié)果都有可能具有較大的隨意性。

2.6重要性資源與虛無性角色

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各級黨和政府對統(tǒng)計工作的重視程度日益加強(qiáng)，統(tǒng)計工作的重要性日益明顯，地位也有了很大的提高，統(tǒng)計信息是一種重要的信息資源已成為共識。但對我國的中小企業(yè)而言，統(tǒng)計工作不同程度地存在著被輕視的現(xiàn)象，統(tǒng)計工作人員在企業(yè)中成為一種可有可無的角色。由于得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，統(tǒng)計部門或人員崗位在企業(yè)改制和業(yè)務(wù)流程重組過程中常被撤銷或合并，統(tǒng)計人員變動頻繁，人員流失時有發(fā)生，人員素質(zhì)也不能得到保障，往往存在著在編不在位、在位不在編的現(xiàn)象。

三、中小企業(yè)統(tǒng)計工作的完善措施

如何改變目前我國中小企業(yè)統(tǒng)計工作的尷尬狀況，充分發(fā)揮中小企業(yè)統(tǒng)計工作的重要作用，是當(dāng)前擺在各級政府和眾多中小企業(yè)的一項緊急任務(wù)。從宏觀的角度看，各級政府對中小企業(yè)的統(tǒng)計工作已非常重視，多次召開會議研究、探討中小企業(yè)統(tǒng)計工作的問題，并形成了一系列的對策、措施。這對于中小企業(yè)統(tǒng)計工作的完善無疑是一次契機(jī)。從微觀的角度看，眾多中小企業(yè)對統(tǒng)計工作的重視還沒有上升到應(yīng)有的高度，也沒有制定系統(tǒng)措施、方法來完善企業(yè)統(tǒng)計工作，在一定程度上妨礙統(tǒng)計工作作用的發(fā)揮。因此，本文主要探討從中小企業(yè)自身的角度來完善其統(tǒng)計工作的措施。

3.1強(qiáng)化統(tǒng)計工作的重要地位

領(lǐng)導(dǎo)重視是任何工作得以順利開展的前提條件，中小企業(yè)統(tǒng)計工作也不例外。因此，要強(qiáng)化統(tǒng)計工作的重要地位，就是要想方設(shè)法得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，讓他們認(rèn)識到統(tǒng)計工作的價值和重要性。各級政府對中小企業(yè)統(tǒng)計工作的重視，已為中小企業(yè)統(tǒng)計工作營造了一種良好的、受重視的氛圍；更重要的是企業(yè)統(tǒng)計工作要與中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展相適應(yīng)，為企業(yè)自身發(fā)展需要提供依據(jù)，滿足內(nèi)部管理者、投資者、債權(quán)人和職工的需要。因此，企業(yè)管理決策者必須轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)清統(tǒng)計工作的重要性，重視統(tǒng)計工作和統(tǒng)計人才的作用，加大對本企業(yè)統(tǒng)計工作資金、設(shè)備、人才的投入，建立健全統(tǒng)計工作隊伍，構(gòu)建適應(yīng)本企業(yè)的統(tǒng)計人才系統(tǒng)。另外，中小企業(yè)統(tǒng)計人員也應(yīng)發(fā)揮主觀能動性，積極開展統(tǒng)計宣傳，讓統(tǒng)計工作和統(tǒng)計形象深入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工的腦海，也有利于強(qiáng)化統(tǒng)計工作的重要地位。

3.2穩(wěn)定統(tǒng)計工作的人員隊伍

中小企業(yè)統(tǒng)計工作是一項專業(yè)性、系統(tǒng)性、連續(xù)性很強(qiáng)的工作，如果沒有一個專門機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員，很難把統(tǒng)計工作做好。從中小企業(yè)自身發(fā)展的角度來看，要想通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)來引導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策，沒有一支穩(wěn)定的、專業(yè)的統(tǒng)計工作隊伍是萬萬不行的。就算是中小企業(yè)因規(guī)模和資金問題，暫時不能單設(shè)統(tǒng)計機(jī)構(gòu)，也應(yīng)配備精干而有一定組織能力和業(yè)務(wù)水平的統(tǒng)計人員擔(dān)任企業(yè)的統(tǒng)計工作，即使附設(shè)在相關(guān)的管理部門，也必須明確授予獨(dú)立行使職責(zé)的權(quán)力。中小企業(yè)統(tǒng)計隊伍的建設(shè)與穩(wěn)定，既要做好人才引進(jìn)工作，根據(jù)自己實際發(fā)展的需要，確定統(tǒng)計人才引進(jìn)的類型、層次及數(shù)量；又要注重現(xiàn)有人才的培養(yǎng)投資，建立完善的留人、用人機(jī)制，對他們給予必要的財力、物力的支持，留住人才、用好人才，最大限度地發(fā)揮統(tǒng)計人員的工作積極性和主觀能動性。

3.3加快統(tǒng)計人員的知識更新

如今中小企業(yè)競爭的環(huán)境已大為變樣，不僅要面對國內(nèi)企業(yè)的激烈競爭，而且要面對國外企業(yè)的強(qiáng)勢沖擊，企業(yè)統(tǒng)計的范圍擴(kuò)大、任務(wù)加重，中小企業(yè)統(tǒng)計人員的知識技能直接決定了統(tǒng)計工作質(zhì)量的好壞。在當(dāng)前這種情況下，中小企業(yè)統(tǒng)計人員的知識更新應(yīng)從兩方面著手。一是企業(yè)本身要有加強(qiáng)人員培訓(xùn)的意識，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，采取多種方式，舉辦各種各樣的統(tǒng)計知識講座和培訓(xùn)班，聘請統(tǒng)計專家或有實際經(jīng)驗的統(tǒng)計工作者進(jìn)行現(xiàn)場教學(xué)，對統(tǒng)計人員的統(tǒng)計基礎(chǔ)知識、統(tǒng)計法律法規(guī)知識、文字綜合知識及現(xiàn)代化辦公技能等方面進(jìn)行全面培訓(xùn)，切實打牢統(tǒng)計業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。二是企業(yè)統(tǒng)計人員要有危機(jī)感，必須與時俱進(jìn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，尤其是加強(qiáng)統(tǒng)計業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理、法律法規(guī)等知識的學(xué)習(xí)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，才能適應(yīng)企業(yè)和社會發(fā)展的需要，跟上時代前進(jìn)的步伐。

3.4提高統(tǒng)計分析的質(zhì)量水平

中小企業(yè)統(tǒng)計工作如果不能得出高水平的統(tǒng)計分析報告，不能為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和科學(xué)決策提供參考依據(jù)，這將是得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視的一個重要原因。因此，中小企業(yè)統(tǒng)計部門必須提高統(tǒng)計分析的質(zhì)量與水平，增強(qiáng)參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的意識和能力。實踐證明，企業(yè)的發(fā)展靠決策，決策的正確要以信息為先導(dǎo)。中小企業(yè)統(tǒng)計人員要有時代的緊迫感和對事業(yè)的責(zé)任心，增強(qiáng)市場競爭意識，主動出擊，積極圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和科學(xué)決策，搜集相關(guān)企業(yè)、相關(guān)行業(yè)所需的其他資料，經(jīng)常研究企業(yè)發(fā)展過程中的新情況、新問題、新經(jīng)驗和新對策，堅定確立以企業(yè)為中心做好統(tǒng)計工作和咨詢服務(wù)工作。利用這些內(nèi)容豐富、實用有效的統(tǒng)計資料，做好精深加工和綜合分析，并能寫出一定水平的分析報告，使中小企業(yè)統(tǒng)計真正成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的耳目和參謀，為加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.5維護(hù)統(tǒng)計工作的法律權(quán)威

篇（3）

目前我們國家的中小企業(yè)數(shù)量在不斷地增加，對國民經(jīng)濟(jì)水平的影響力逐漸加強(qiáng)，因此必須加以重視。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理是一項系統(tǒng)綜合性工作，主要包含企業(yè)的投資與融資等活動，還涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)分析與探索、運(yùn)營計劃制訂、財務(wù)監(jiān)督等方面內(nèi)容[3]。這些工作內(nèi)容是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)與管理活動的重要內(nèi)容，而且也是企業(yè)經(jīng)營管理工作質(zhì)量提高的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)經(jīng)營管理高層能夠控制企業(yè)發(fā)展動向的關(guān)鍵。企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)管理的目標(biāo)是通過對企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營過程進(jìn)行調(diào)控，使企業(yè)資金運(yùn)用工作合理運(yùn)轉(zhuǎn)，并使企業(yè)在一定的環(huán)境與經(jīng)濟(jì)條件中達(dá)到預(yù)期的經(jīng)營效果[4]。市場競爭力戰(zhàn)略是指各種類型的企業(yè)依照企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r以及市場發(fā)展動態(tài)，為提高市場競爭力以及適應(yīng)市場競爭氛圍而制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。一般來說，市場競爭力戰(zhàn)略有市場領(lǐng)導(dǎo)者競爭策略、市場拾遺補(bǔ)缺者競爭策略、市場追隨者競爭策略、市場挑戰(zhàn)者競爭策略等。這些戰(zhàn)略的制定都是依照企業(yè)優(yōu)劣勢條件以及外部競爭條件制定的，因此變化性較大。

2中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作過程中存在的問題

中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作質(zhì)量的高低決定了中小企業(yè)的整體發(fā)展質(zhì)量，若是經(jīng)濟(jì)管理工作存在問題，則會嚴(yán)重影響中小企業(yè)的發(fā)展前景，嚴(yán)重的情況下會致使中小企業(yè)倒閉。因此相關(guān)的研究者必須重視中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中存在的主要問題。

2.1中小企業(yè)的經(jīng)營管理者缺乏經(jīng)濟(jì)管理意識

就目前我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢來說，中小企業(yè)的經(jīng)營管理者缺乏經(jīng)濟(jì)管理意識已經(jīng)逐漸發(fā)展成為普遍現(xiàn)象。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)在經(jīng)營管理者相關(guān)方面的經(jīng)濟(jì)管理知識水平有限，缺乏相應(yīng)的管理能力，不能夠很好地利用企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢以及市場機(jī)遇，沒有及時改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式，使得其實施的經(jīng)濟(jì)管理工作與市場競爭需要相背離。而且相當(dāng)一部分中小企業(yè)的經(jīng)營管理者片面地認(rèn)為經(jīng)濟(jì)管理活動實際上等同于企業(yè)的財務(wù)管理工作，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注財務(wù)活動，這樣就能夠提高經(jīng)濟(jì)管理活動的質(zhì)量。認(rèn)為只要管理好企業(yè)的資產(chǎn)就能達(dá)成經(jīng)濟(jì)管理的目標(biāo)，因而在工作中較為重視企業(yè)財務(wù)記賬、核算等工作，但較大程度地忽略了企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的實質(zhì)[5]。

2.2中小企業(yè)規(guī)模小，在借貸融資方面難度大

雖然國家政府部門在中小企業(yè)發(fā)展方面給予的財政政策和政治支撐在不斷增加，在借貸渠道方面也逐漸地完善，但是由于中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、資產(chǎn)價值低的特點(diǎn)決定了銀行融資數(shù)量少。中小企業(yè)的籌資、融資問題仍然比較嚴(yán)峻，這就導(dǎo)致中小企業(yè)在激烈的市場競爭中處于被動的地位。并且當(dāng)前的國際和國內(nèi)金融市場變化性較大，市場競爭強(qiáng)度大，這就加大了中小企業(yè)同融資方之間的矛盾糾紛發(fā)生概率，中小企業(yè)若想獲得較高的融資數(shù)額就必須不斷地壯大企業(yè)，但是就企業(yè)目前的發(fā)展情況而言是難以達(dá)到的。因而，中小企業(yè)融資困難，內(nèi)部運(yùn)營資金嚴(yán)重不足，直接影響了中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的提升[6]。

2.3中小企業(yè)財務(wù)管理工作的質(zhì)量偏低

許多中小企業(yè)的發(fā)展受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營觀念的束縛，使得其經(jīng)濟(jì)管理工作的開放程度較低。因為中小企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)濟(jì)管理理念欠缺，這就使得中小企業(yè)的工作者在經(jīng)濟(jì)管理工作方面不重視，使得許多行為不合理，企業(yè)資源處于空置狀態(tài)。有些中小企業(yè)財務(wù)管理制度無法有效落實，致使工作人員管控不合理，又因為缺乏相關(guān)的催款制度，導(dǎo)致呆賬現(xiàn)象發(fā)生[7]。若是長時間出現(xiàn)此種現(xiàn)狀，則會影響中小企業(yè)資金鏈的正常運(yùn)行，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作效率低下。

3提高中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作質(zhì)量的市場競爭力方略

3.1加強(qiáng)同其他企業(yè)的合作，不斷籌集資金

中小企業(yè)想從本質(zhì)上解決融資困難的問題，就必須加強(qiáng)同其他類型企業(yè)之間的合作關(guān)系，不斷擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)營理念的束縛，丟棄家族企業(yè)的經(jīng)營方式。同其他企業(yè)合作不僅僅能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理能力，還能夠籌集更多的閑散資金，以此來解決經(jīng)濟(jì)管理問題。資金充足不僅僅有益于企業(yè)的正常運(yùn)行，還能夠不斷擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模，幫助中小企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)管理水平，從而整體上提高企業(yè)的競爭能力。在此種情況下，銀行業(yè)原意貸款給中小企業(yè)，加強(qiáng)銀行同企業(yè)之間的合作關(guān)系。

3.2不斷改進(jìn)和創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理方式

不斷改進(jìn)和創(chuàng)新中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方式是提高中小型企業(yè)市場競爭力的重要前提。伴隨著各種科學(xué)技術(shù)和信息化技術(shù)的出現(xiàn)，中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也受到了一定的影響，因此提高經(jīng)濟(jì)管理方式的信息化水平和科技化水平能夠較好地提高中小企業(yè)的經(jīng)營管理質(zhì)量。中小企業(yè)可以利用各種技術(shù)構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)，提高信息傳遞的時效性。不斷地將企業(yè)的資金資源、信息資源、人力資源、物力資源進(jìn)行整合，加快信息共享的速度，為企業(yè)經(jīng)營管理提供良好的平臺。不僅如此，還能夠盡可能地實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高經(jīng)濟(jì)管理水平。

3.3加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理工作人員培訓(xùn)工作，提高經(jīng)濟(jì)管理能力

經(jīng)濟(jì)管理人員技術(shù)水平的高低在某種程度上決定了中小企業(yè)的市場競爭水平，因此必須不斷提高經(jīng)濟(jì)管理工作人員的能力。要努力提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員的素質(zhì)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員直接參與企業(yè)的內(nèi)部管理，制定企業(yè)的管理策略，是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的核心[8]。經(jīng)濟(jì)管理工作人員的創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新能力越高，就越能夠促進(jìn)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作質(zhì)量的提高，在使用科技產(chǎn)品的時候也更加游刃有余。不僅如此，還能夠為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力，帶動中小企業(yè)的整體發(fā)展。

篇（4）

0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個月。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。

1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

請看兩則報導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機(jī)的形成原因

2.1從發(fā)展歷程來看風(fēng)險的形成一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險的形成。

2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風(fēng)險的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨(dú)特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實施對人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠(yuǎn)利益。

2.3從外部環(huán)境來看風(fēng)險的形成企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業(yè)很難隨著價值鏈的動態(tài)發(fā)展而實時調(diào)整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。

3人力資源管理危機(jī)的化解對策

中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風(fēng)險管理意識人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險管理意識理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進(jìn)能出”的競爭與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會，滿足員工發(fā)展需要；實施短期集訓(xùn)、以老帶新、實習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

篇（5）

二、基于平衡計分卡構(gòu)建的績效考核指標(biāo)體系

本文對平衡計分卡績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計以中國大陸某銀行Y支行的績效考核為基礎(chǔ)。Y支行的主要業(yè)務(wù)重點(diǎn)放在經(jīng)營和收益上，因此，作為量化經(jīng)營效果的財務(wù)指標(biāo)在績效考核體制中占絕對比重，而如客戶忠誠度、內(nèi)部創(chuàng)新能力、員工滿意度并不是由財務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)出來的，但這些非財務(wù)性指標(biāo)同樣為顧客創(chuàng)造價值，促進(jìn)銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，Y支行的績效考核指標(biāo)體系大部分以省行主管部門下達(dá)的指標(biāo)為依據(jù)，缺乏整體性。由于省行各主管部門只是根據(jù)自身的業(yè)務(wù)情況和歷史指標(biāo)給支行下達(dá)任務(wù)計劃，對支行的實際經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r缺乏了解，因此這些指標(biāo)體系與支行的整體發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配，導(dǎo)致支行的績效指標(biāo)體系缺乏整體性。Y支行原有的績效考核體系存在一系列問題，無法適應(yīng)銀行現(xiàn)階段戰(zhàn)略發(fā)展的需要，不利于銀行組織績效和人力資源管理水平的提升，也無法使銀行在同業(yè)競爭中處于有利地位。在這種背景下，新的績效考核體系應(yīng)運(yùn)而生。新的績效考核體系的構(gòu)建必須滿足一定的目標(biāo)，才能保障其有效支撐銀行的戰(zhàn)略發(fā)展，為銀行帶來持久的競爭力。

（一）績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

1.財務(wù)維度

財務(wù)指標(biāo)為平衡計分卡指標(biāo)選取的首要指標(biāo)，主要為結(jié)果性指標(biāo)，是衡量經(jīng)營效果的體現(xiàn)，位于平衡計分卡金字塔的頂端。根據(jù)Y支行的實際經(jīng)營情況，其財務(wù)戰(zhàn)略指標(biāo)為：利潤、存貸款的增加、中間業(yè)務(wù)收入的增加。利潤主要包括兩個具體指標(biāo)：一是支行凈利潤的增加，二是支行人均凈利潤。存款指標(biāo)主要可分為：人民幣金融機(jī)構(gòu)存款（主要指期貨保證金存款）、人民幣公司存款、人民幣個人存款。由于Y支行現(xiàn)階段主營業(yè)務(wù)仍為期貨業(yè)務(wù)，因此還需考核人民幣金融機(jī)構(gòu)存款市場份額指標(biāo)。Y支行的貸款指標(biāo)可分解為對公貸款增長、個人貸款增長、中間業(yè)務(wù)收入指標(biāo)（主要包括中間業(yè)務(wù)收入增加和中間業(yè)務(wù)收入貢獻(xiàn)度）。

2.客戶維度

客戶維度的指標(biāo)是Y支行賴以生存的根本，根據(jù)Y支行的情況，主要選擇以下幾類客戶指標(biāo)來考核：（1）客戶增長率（客戶增長率即指Y支行的客戶增長幅度）；（2）核心客戶占比，根據(jù)“二八”理論，Y支行利潤中80%來源于20%的核心客戶，因此，核心客戶對于Y支行的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，需對此指標(biāo)進(jìn)行評價；（3）客戶滿意度，銀行業(yè)績與客戶滿意度存在高度正相關(guān)的聯(lián)系，調(diào)查顯示，客戶對銀行的滿意度每提高5%，客戶忠誠度便能提高75%，而客戶忠誠度每提高5%，便能使銀行利潤增加85%，因此，客戶滿意度是衡量銀行經(jīng)營效果的有效指標(biāo)。

3.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度

在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度方面，Y支行主要面臨提高業(yè)務(wù)效率、提升服務(wù)水平、風(fēng)險控制和響應(yīng)客戶需求等方面的問題。具體指標(biāo)可分為業(yè)務(wù)效率的提升、風(fēng)險控制能力、新產(chǎn)品和服務(wù)的投入三個方面。

4.學(xué)習(xí)與成長維度

學(xué)習(xí)與成長的提升是Y支行持續(xù)發(fā)展的原動力。在該維度的設(shè)計中，主要考慮以下四個指標(biāo)：員工滿意度、核心員工的保留（核心員工的保留支撐支行未來的發(fā)展，代表了Y支行在銀行市場的競爭力）、員工業(yè)務(wù)能力的提升（直接影響Y支行內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的改善和顧客滿意度的提升）、以客戶為中心的企業(yè)文化建設(shè)。綜上所述，基于平衡計分卡的Y支行績效考核指標(biāo)體系是從其整體戰(zhàn)略出發(fā)，著眼于Y支行，根據(jù)系統(tǒng)平衡性和實用性原則設(shè)計的。

（二）指標(biāo)體系的權(quán)重分配

1.成立績效考核指標(biāo)權(quán)重評價專家小組

專家小組主要包括省行主管領(lǐng)導(dǎo)、省行人力資源部績效管理組、支行高層領(lǐng)導(dǎo)等10名成員。由于這10位專家對支行的業(yè)務(wù)和發(fā)展十分熟悉，因此，他們的觀點(diǎn)對權(quán)重的結(jié)果十分重要。專家小組對兩兩重要性量表進(jìn)行評價，并賦予相應(yīng)的分值。對專家所填的評估表進(jìn)行統(tǒng)計，最后匯總，并進(jìn)行加權(quán)平均，得出Y支行績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重。

2.績效考核指標(biāo)權(quán)重確定

通過設(shè)計好的Y支行績效考核指標(biāo)體系，編制各個層次指標(biāo)體系之間的兩兩重要性比較的量表并賦予相應(yīng)的分值。

（三）績效考核評價

1.績效指標(biāo)體系分值確定

在進(jìn)行考核之前，必須先了解各項指標(biāo)所占分值。目前，省行對Y支行績效考核體系的評價總目標(biāo)分值為100分，現(xiàn)根據(jù)各個指標(biāo)在整個績效考核體系中所占權(quán)重分別賦予對應(yīng)的分值。

2.績效指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取及界定

績效考核數(shù)據(jù)的獲取也至關(guān)重要。Y支行的績效考核指標(biāo)獲取具體為：財務(wù)維度的數(shù)據(jù)全部通過財務(wù)管理系統(tǒng)獲取；客戶維度的數(shù)據(jù)主要從兩方面獲得，客戶增長率與核心客戶占比通過國內(nèi)結(jié)算與現(xiàn)金管理部客戶分析系統(tǒng)獲得，客戶滿意度通過前臺客戶評價系統(tǒng)獲取；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，出入金故障次數(shù)通過信科系統(tǒng)獲取，業(yè)務(wù)處理效率通過運(yùn)行控制系統(tǒng)獲得，不良貸款發(fā)生額通過信貸系統(tǒng)獲取，業(yè)務(wù)差錯率通過后臺稽核系統(tǒng)獲取，新產(chǎn)品和服務(wù)的投入通過創(chuàng)新科技系統(tǒng)獲取；學(xué)習(xí)與成長方面，員工滿意度通過在線調(diào)查系統(tǒng)獲取，核心員工保留率、員工業(yè)務(wù)能力的提升通過EHR系統(tǒng)獲得，以客戶為中心的企業(yè)文化通過客戶調(diào)查問卷獲取。在對Y支行進(jìn)行績效考核之前，需要對相關(guān)績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，并列舉具體計分方法，其中，績效標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)Y支行戰(zhàn)略計劃指標(biāo)分解而來，計分方法主要根據(jù)省行人力資源管理部績效考核辦法制定（表4）。計算方法是用所確定的績效指標(biāo)與實際所獲得的績效比乘以各指標(biāo)所賦分值，例如：凈利潤得分=實際凈利潤/績效標(biāo)準(zhǔn)*分值，以此類推計算出各指標(biāo)分?jǐn)?shù)最后匯總就是Y支行綜合績效考核得分。需要特殊說明的是由于內(nèi)部流程各指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)的特殊性，其計算方法也有所不同，具體如下：（1）業(yè)務(wù)處理效率：參照運(yùn)營控制系統(tǒng)；（2）不良貸款發(fā)生額：50萬元以內(nèi)2分，50萬元~100萬元1分，100萬元以上得分=（100萬元-實際發(fā)生額）/50萬元；（3）業(yè)務(wù)差錯率：1%以下2分，1%~2%1分，2%以上不計分；（4）新產(chǎn)品和服務(wù)的投入：2件及以上4分，1件2分，0件不計分。

篇（6）

1.1管理觀念落后，管理模式僵化

中小企業(yè)大部分是私人經(jīng)營企業(yè)，企業(yè)的投資者同時也是經(jīng)營者，經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)高度統(tǒng)一，通常采用的是家族式的管理模式，企業(yè)管理者大多學(xué)歷較低，管理能力和管理素質(zhì)不高，管理思想落后，認(rèn)為財務(wù)管理就是管好賬，做好會計的工作，缺乏長遠(yuǎn)的理財規(guī)劃，使財務(wù)管理在企業(yè)管理中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外企業(yè)的財務(wù)管理工作由自己的親人擔(dān)任，認(rèn)為自己的親人更加可靠，缺乏對財務(wù)工作的監(jiān)督，導(dǎo)致資金使用的隨意性，由于企業(yè)資金使用無計劃，最后導(dǎo)致企業(yè)因資金不足出現(xiàn)現(xiàn)金流異常，致使發(fā)展缺乏后勁。有些企業(yè)不顧自身條件，盲目地追求熱點(diǎn)，對項目的建設(shè)缺乏可靠的預(yù)測，僅僅憑借經(jīng)驗，追加投資，一旦國家的宏觀政策發(fā)生改變，收緊銀行信貸，企業(yè)就會因資金投入不足而付出慘痛的代價。

1.2融資困難，資金嚴(yán)重短缺

在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，資金要素成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中小企業(yè)受資金、技術(shù)等條件的限制，融資渠道少。直接融資和間接融資是企業(yè)獲取資本的兩種形式。直接融資如企業(yè)公開發(fā)行股票，對于大多數(shù)中小企業(yè)是可望而不可及的事情。股票的發(fā)行需要經(jīng)過相關(guān)部門的審批，過程煩瑣漫長，而且直接引入股東也會因資金供給方所承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任較大而難以實現(xiàn)，直接借入資金也因利率較高而只能望洋興嘆。間接投資包括向銀行等金融機(jī)構(gòu)借款和民間借貸的方式。銀行借貸因為國家在中小企業(yè)信用擔(dān)保體系方面目前尚不健全，使得銀行對于中小企業(yè)的貸款慎之又慎，需要企業(yè)提供可靠的信用擔(dān)保和抵押物，嚴(yán)格的審批貸款的資格。而民間借貸，中小企業(yè)又不得不負(fù)擔(dān)高額的利率，融資成本很高，風(fēng)險相對來說要大得多。這些問題導(dǎo)致了中小企業(yè)的資金嚴(yán)重不足，投資能力較弱，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

1.3內(nèi)控機(jī)制不健全

中小企業(yè)的內(nèi)部控制制度不健全，缺乏科學(xué)性和合理性，只能照搬照抄其他兄弟企業(yè)的內(nèi)部控制制度，而忽略企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，使得內(nèi)控制度成為空中樓閣，沒有實際用處；職責(zé)不清，權(quán)利不明，造成內(nèi)控制度的失控；目前中小企業(yè)中有不少為家族企業(yè)，為了節(jié)約成本，大部分都沒有建立起內(nèi)部審計部門，有的雖設(shè)有內(nèi)審，但形同虛設(shè)，沒有充分發(fā)揮內(nèi)審的作用，這樣會使的中小企業(yè)制度缺乏監(jiān)督，內(nèi)控更是無從談起。

1.4財務(wù)人員專業(yè)化程度不高

目前，中小企業(yè)大部分是民營企業(yè)，財務(wù)人員的整體素質(zhì)可謂良莠不齊。很多企業(yè)財務(wù)部門的管理者為企業(yè)經(jīng)營者的親朋好友，這些人員沒有接受過系統(tǒng)化和專業(yè)化的財務(wù)教育學(xué)習(xí)，理財觀念落后，知識欠缺，這給企業(yè)的財務(wù)管理工作帶來了深層次的羈絆，不利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。不僅如此，有的企業(yè)沒有設(shè)置專業(yè)的財務(wù)管理部門，直接由企業(yè)主管或者會計人員來兼任，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，財務(wù)管理工作的質(zhì)量毫無保證，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。

2加強(qiáng)中小企業(yè)財務(wù)管理的對策分析

2.1強(qiáng)化資金管理對策

中小企業(yè)由于缺乏外部籌措資金的能力，因而加強(qiáng)資金的管理顯得尤為重要。企業(yè)要提高認(rèn)識，將資金的使用規(guī)范化，資金的使用周轉(zhuǎn)涉及到企業(yè)的方方面面，將資金的規(guī)范使用落實到企業(yè)的各個部門，控制好資金的使用，共同為企業(yè)資金的管理做出貢獻(xiàn)。企業(yè)要穩(wěn)健投資，切忌盲目擴(kuò)展。為避免產(chǎn)品單一情況下的經(jīng)營風(fēng)險，企業(yè)要力圖通過多樣化投資和多角化經(jīng)營分散風(fēng)險。融資渠道單一是我國中小企業(yè)籌集資金的主要問題之一，制約了中小企業(yè)的快速發(fā)展，中小企業(yè)要想擺脫目前融資難的困境，一方面必須強(qiáng)化信用觀念，主動提高自身信用等級，做到誠實守信，規(guī)范經(jīng)營；另一方面要盡可能地擴(kuò)大自己的融資渠道，增加資金的來源，加強(qiáng)與大企業(yè)和金融機(jī)構(gòu)的聯(lián)系。

2.2實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化財務(wù)管理對策，注重財務(wù)分析

適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的新需求，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化財務(wù)管理，注重財務(wù)分析。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)盡量加大網(wǎng)絡(luò)化硬件投資力度和引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)化財務(wù)管理和財務(wù)管理決策支持系統(tǒng)，使財務(wù)人員從繁重的數(shù)字運(yùn)算中走出來，把大部分時間和精力放在實地調(diào)查和財務(wù)分析上，以適應(yīng)快速發(fā)展的管理需要。

2.3建立健全內(nèi)部控制制度對策

企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營特點(diǎn)和外部環(huán)境，針對自身的優(yōu)勢和薄弱環(huán)節(jié)，制定出符合企業(yè)自身的內(nèi)部控制制度。堅持以人為本，以“法治”取代人治，強(qiáng)化制度化管理，增大財產(chǎn)管理和財產(chǎn)記錄方面的透明度，組織好內(nèi)部審計，設(shè)立相對獨(dú)立的內(nèi)部審計部門，直屬于企業(yè)管理者，對企業(yè)的內(nèi)部財務(wù)控制系統(tǒng)上的責(zé)任劃分、獎懲制度以及量化上的健全，在實現(xiàn)加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部審計制度建設(shè)的同時，保證內(nèi)部審計監(jiān)督作用的發(fā)揮，提高企業(yè)信息的安全性。要健全監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范監(jiān)管行為，提高監(jiān)管隊伍的素質(zhì)，保護(hù)監(jiān)管者的合法權(quán)益，對中小企業(yè)財務(wù)管理實行全程監(jiān)管，只有這樣，企業(yè)的各項財務(wù)管理制度才能確保落到實處。

2.4提高財務(wù)人員素質(zhì)對策

財務(wù)部門對于整個企業(yè)來說是一個非常重要的部門，財務(wù)工作管理對象特殊，這就要求財務(wù)人員具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。中小企業(yè)應(yīng)擬定財務(wù)崗位的人員素質(zhì)要求，培養(yǎng)和選撥具有專業(yè)知識和良好的職業(yè)道德的人參與企業(yè)管理。企業(yè)要嚴(yán)格財務(wù)人員的管理制度，定期對財務(wù)人員進(jìn)行財會知識和法律法規(guī)的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德水準(zhǔn)，規(guī)范財務(wù)人員的行為，并且在年終對財務(wù)管理人員進(jìn)行考核。建立激勵和績效評估機(jī)制，對優(yōu)秀的財務(wù)人員進(jìn)行獎勵和提升，激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性。此外，企業(yè)還要建立健全合理有效的人力資源管理體系，不斷地引進(jìn)優(yōu)秀的財務(wù)管理人才。

篇（7）

從目前國內(nèi)中小型國有企業(yè)的發(fā)展歷程來看，在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，大部分企業(yè)并沒有及時對自身的經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行更新，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理體系的構(gòu)建不完整。這主要與中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人自身的經(jīng)濟(jì)管理意識比較差有直接關(guān)系。部分國有企業(yè)高層管理人員缺乏成本管理意識，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作的發(fā)展受到限制。尤其是一部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動一直延續(xù)過去那種傳統(tǒng)的成本控制方式，企業(yè)管理層過于注重眼前的利益，而忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的利益，不能很好地發(fā)揮企業(yè)各部門的職能作用，使得企業(yè)的成本控制無法發(fā)揮好的效果，另外，當(dāng)前針對國有企業(yè)財務(wù)管理的內(nèi)部監(jiān)督制度與組織相對薄弱，財務(wù)監(jiān)控制度不完善，且監(jiān)督管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)與思想素質(zhì)較低，再加上監(jiān)督管理手段與方法的落后，無形中降低了對企業(yè)財務(wù)管理監(jiān)督管理的效率。

2.企業(yè)經(jīng)營隨意性大，管理不規(guī)范。

一些中小型企業(yè)的經(jīng)營管理體制不健全，沒有一套規(guī)范、完整的管理體系，企業(yè)的各項經(jīng)營管理活動都始終處于一種雜亂無章的被動狀態(tài)。而一部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到其在經(jīng)濟(jì)管理方面的存在的問題，并且開始著手制定新的經(jīng)濟(jì)管理條約，但是，真正能夠使這些經(jīng)濟(jì)管理條約落到實處的卻是少之又少的。使得企業(yè)最終走向企業(yè)的各項經(jīng)濟(jì)管理活動與相關(guān)的規(guī)章制度準(zhǔn)則相背離局面。這是中小型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理方面隨意性的重要體現(xiàn)。此外，中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動的發(fā)展很容易忽略長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而是醉心于短期的即得利益的追求，這些都使得企業(yè)制定的各種經(jīng)濟(jì)管理規(guī)章條例很難落到實處，進(jìn)而使得企業(yè)常常陷入經(jīng)濟(jì)管理十分困難的兩難境地。

3.企業(yè)勞資關(guān)系處理不當(dāng)。

中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理表現(xiàn)在宏觀上的內(nèi)容就是努力處理好中小型企業(yè)與社會經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系，它是推動社會發(fā)展、維護(hù)社會公平的重要環(huán)節(jié)，表現(xiàn)在微觀方面就是加強(qiáng)企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理。但是，目前部分中小型國有企業(yè)在處理企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系時出現(xiàn)了勞資雙方失衡的狀況，不利于中小型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。中小型企業(yè)的的工作量一般比較大，并且在工資薪酬的規(guī)范建設(shè)方面表現(xiàn)的極不規(guī)范，有時甚至?xí)霈F(xiàn)長期拖欠工資或失業(yè)、養(yǎng)老等保險得不到落實等情況。勞資關(guān)系處理不當(dāng)嚴(yán)重影響了中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理活動的順利開展和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、中小型國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善與重構(gòu)

針對上述中小型國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系發(fā)展過程中存在的問你體，加強(qiáng)對中小型國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的完善與重構(gòu)應(yīng)該從以下這幾個方面來加強(qiáng)：

1.加強(qiáng)中小型國有企業(yè)經(jīng)營管理體制的改革。

加強(qiáng)中小型國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體制的改革和完善，首先，要加強(qiáng)企業(yè)管理層的建設(shè)，要構(gòu)建以高級管理人才為核心的領(lǐng)導(dǎo)集體，可以通過聘任總經(jīng)理或企業(yè)管理團(tuán)隊來負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理事物，改革國有企業(yè)過去那種由國家負(fù)責(zé)企業(yè)管理的管理模式，讓企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營分配等都由企業(yè)自主的生產(chǎn)能力來決定。此外，還可以將企業(yè)的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)經(jīng)營活動都以承包或者是責(zé)任制分配的形式落實到各個崗位或個人，對企業(yè)內(nèi)部的財產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營權(quán)等職權(quán)進(jìn)行明確的責(zé)任劃分，通過這種形式將中小型國有企業(yè)的集體利益與個體的利益充分地結(jié)合起來，這樣不僅有利于幫助企業(yè)有效化解企業(yè)與職工之間的矛盾，同時也有利于更好地增強(qiáng)企業(yè)職工的工作責(zé)任感和投身工作的積極性。

2.加強(qiáng)中小型國有企業(yè)會計管理體制的改革。

通過積極的措施來對企業(yè)的財會制度進(jìn)行改革也是中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系得以完善和重構(gòu)的重要措施之一。制定完善的責(zé)任會計制度并輔之以分權(quán)管理是企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代化的會計管理體制的重要內(nèi)容。第一，構(gòu)建責(zé)任會計制度，即構(gòu)建以責(zé)任為核心，以權(quán)責(zé)統(tǒng)一為前提的規(guī)范化的會計會計管理制度。責(zé)任會計制度的構(gòu)建具體表現(xiàn)為對企業(yè)的會計組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行橫向和縱向的明確劃分。縱向上表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該將其經(jīng)營管理權(quán)一層一層地下劃到各個直屬部門和崗位上，讓企業(yè)的會計管理活動得到明細(xì)化的管理。而責(zé)任會計制度表現(xiàn)在橫向組織機(jī)構(gòu)上的建設(shè)主要是根據(jù)企業(yè)各部門的責(zé)任將企業(yè)的預(yù)算結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的分解，將預(yù)算管理層層劃分到各個部門，型成功責(zé)任預(yù)算，在此制度下構(gòu)建責(zé)任會計制度需根據(jù)企業(yè)責(zé)任中心的各個層次特征，定期將最高層次成本中心的真實責(zé)任成本由基層逐層向上匯報，最后到達(dá)最高層的投資中心與利潤中心。

3.加強(qiáng)中小型國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和觀念的改革和創(chuàng)新。

加強(qiáng)中小型國有企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的完善，首先，對企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行虛擬化、扁平化的改革。即對企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行精簡，對存在于企業(yè)內(nèi)部的一些閑置人員進(jìn)行清散，同時要加強(qiáng)對企業(yè)管理人員的教育考核，制定完善的績效考核制度和獎懲制度，將工作人員的績效考核成績與其薪酬掛鉤，給予其更多的物質(zhì)及精神方面的獎勵，而對于那些工作態(tài)度不積極、工作績效差的員工也要給予相應(yīng)的處罰。其次，中小企業(yè)國有企業(yè)還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部樹立鼓勵創(chuàng)新的管理理念，對企業(yè)內(nèi)部存在的管理不善等問題進(jìn)行管理理念的創(chuàng)新和改革，制度符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略決策，通過從經(jīng)濟(jì)管理制度、理念等方面的改革和創(chuàng)新來推動中小型國有企業(yè)健康、長效發(fā)展。

篇（8）

宏觀環(huán)境因素正面影響是隨著振興“東北老工業(yè)基地”的實施，地方政府環(huán)境優(yōu)化，促進(jìn)了中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，我們也能夠看到一些經(jīng)濟(jì)主管部門和執(zhí)法、監(jiān)督部門在掌握政策中對中小企業(yè)仍存在區(qū)別對待，公共經(jīng)濟(jì)資源分配中的差別待遇仍然存在，金融業(yè)的信用貸款仍不愿過多向中小企業(yè)開放，中小企業(yè)融資渠道少，融資總量有限。

（二）微觀環(huán)境因素的影響

黑龍江省中小企業(yè)組織形式、結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營、管理水平、管理者及財務(wù)人員素質(zhì)狀況、企業(yè)文化均影響企業(yè)的財務(wù)管理發(fā)展。絕大多數(shù)中小企業(yè)業(yè)主往往既是投資者又是經(jīng)營管理者，其素質(zhì)高低，直接影響財務(wù)管理活動的開展。

二、提高黑龍江省中小企業(yè)財務(wù)管理的措施

（一）改革財務(wù)機(jī)構(gòu)，提高財務(wù)人員素質(zhì)

一方面，注意人力資源的投資，從某種角度說，加強(qiáng)人力資源的投資，擁有一定的高素質(zhì)的管理及技術(shù)型人才，是企業(yè)制勝的法寶。另一方面，積極改革現(xiàn)有企業(yè)管理體制，從而使現(xiàn)有的財務(wù)人員明確自己的職責(zé)。增強(qiáng)適應(yīng)形勢、參與競爭的緊迫感。

（二）健全規(guī)章制度，加強(qiáng)財務(wù)管理的依據(jù)

一是要做到有章可循。根據(jù)《公司法》《會計法》以及其他有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實際建立一系列規(guī)章制度。科學(xué)進(jìn)行崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，并建立有效的激勵機(jī)制和行之有效的監(jiān)督約束機(jī)制。二是嚴(yán)格按章辦事。堅持制度面前人人平等，做到有章必循，違章必究，防止規(guī)章制度流于形式，增強(qiáng)其執(zhí)行的剛性。

（三）“以人為本”，樹立現(xiàn)財觀念

樹立多元化的財務(wù)主體，重視那些與企業(yè)之間擁有正式的、官方的或契約的關(guān)系，所有利益相關(guān)者的財務(wù)要求都應(yīng)該被看成是企業(yè)理財?shù)闹匾獌?nèi)容。

（四）強(qiáng)化資金管理，加強(qiáng)財務(wù)控制

首先，提高認(rèn)識，把強(qiáng)化資金管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，貫徹落實到企業(yè)內(nèi)部各個職能部門。其次，加強(qiáng)財產(chǎn)控制。建立健全財產(chǎn)物資管理的內(nèi)部控制制度，在物資采購、領(lǐng)用、銷售及樣品管理上建立規(guī)范的操作程序，堵住漏洞，維護(hù)安全。再次，加強(qiáng)對存貨和應(yīng)收賬款的管理。

篇（9）

首先，中小企業(yè)管理人員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，充分認(rèn)識到加強(qiáng)企業(yè)會計管理對中小企業(yè)提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益的重要促進(jìn)作用，加大對現(xiàn)代企業(yè)會計管理的宣傳力度，強(qiáng)化會計管理理念。其次，中小企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)建立健全會計管理內(nèi)部控制體系，嚴(yán)格遵守會計基礎(chǔ)工作規(guī)范、企業(yè)會計準(zhǔn)則和企業(yè)內(nèi)部控制管理基本規(guī)范及配套指引等指導(dǎo)文件的相關(guān)規(guī)定，科學(xué)設(shè)置中小企業(yè)會計管理部門和崗位，合理安排人員，貫徹落實不相容職務(wù)相分離、關(guān)鍵崗位人員輪休、重大事項集體決策和會簽等內(nèi)部管理制度，為中小企業(yè)會計管理工作的順利開展提供制度保障。

2.提高會計管理人員綜合素質(zhì)，完善會計管理工作內(nèi)部環(huán)境

首先，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高會計管理人員素質(zhì)，一方面，中小企業(yè)可以通過提升會計管理人員薪資待遇水平、提高進(jìn)入門檻等措施，積極招納外部高素質(zhì)人才為本企業(yè)服務(wù)；另一方面，中小企業(yè)也要加強(qiáng)對現(xiàn)有會計管理人員的培訓(xùn)，定期舉行企業(yè)會計核算和財務(wù)管理方面的專業(yè)知識和實務(wù)操作學(xué)習(xí)班，及時更新會計管理人員的知識系統(tǒng)，提升會計管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。同時，中小企業(yè)也要加強(qiáng)對會計管理人員的職業(yè)道德教育，防范會計管理人員、。其次，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)會計電算化在企業(yè)會計管理工作的應(yīng)用，完善內(nèi)部工作環(huán)境，提高會計管理工作效率。

3.加強(qiáng)會計管理執(zhí)行和監(jiān)督，強(qiáng)化績效考核與激勵機(jī)制

中小企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)深入了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動各環(huán)節(jié)的內(nèi)在聯(lián)系，將企業(yè)會計管理工作流程細(xì)化、具體化，提高會計管理工作日常執(zhí)行的科學(xué)性和可操作性。同時，中小企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)建立有效的績效考核與激勵機(jī)制，加強(qiáng)對會計管理工作的監(jiān)督，對于實際執(zhí)行情況與預(yù)算規(guī)劃不一致的狀況，在深入分析差異性質(zhì)和產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)獎懲措施強(qiáng)化監(jiān)督考核效果。

篇（10）

一、國有資本金績效評價體系的分析

財政部于1995年頒布了國有資本金績效評價的10項指標(biāo)，并于2002年進(jìn)行了修訂，建立了國有資本金績效評價體系。我國國有資本金績效評價體系的建立吸取了西方企業(yè)績效評價體系的精華：一是吸取了杜邦財務(wù)分析體系層層分解的思想；二是吸取了平衡計分法將非財務(wù)指標(biāo)納入評價體系的思想，體現(xiàn)了全面綜合管理的理念。但筆者認(rèn)為，國有資本金績效評價體系仍有一定的局限性，具體表現(xiàn)在：

1．在進(jìn)行企業(yè)績效評價時，按規(guī)模大小把企業(yè)劃分為大、中、小型。有人認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模不同，衡量企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)也不同。但筆者認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模的大小對絕對指標(biāo)及企業(yè)凈利潤有影響，而該績效評價體系中除了個別非財務(wù)指標(biāo)外都為相對指標(biāo)，使不同規(guī)模的企業(yè)有了可比性，因此劃分企業(yè)規(guī)模在績效評價方面沒有任何意義。

2．雖然把非財務(wù)指標(biāo)納入評價體系，但還不夠，具體表現(xiàn)為非財務(wù)指標(biāo)數(shù)量太少，權(quán)重太小。

3．沒有針對不同行業(yè)的特點(diǎn)確定適宜的指標(biāo)權(quán)重，而是籠統(tǒng)地把財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重定為80％，把非財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重定為20％，有“一刀切”之嫌。

4．財務(wù)指標(biāo)以傳統(tǒng)的會計利潤為中心，沒有考慮資本成本，不適應(yīng)時代的要求，應(yīng)充分吸收EVA的思想。EVA是20世紀(jì)90年代美國實業(yè)界提出的一種企業(yè)績效評價體系，是指企業(yè)收益與資本成本的差額。其計算公式為：EVA＝稅后經(jīng)營利潤－投資成本×加權(quán)平均資本成本。EVA將研究開發(fā)費(fèi)用、顧客與市場開發(fā)、人力資源等方面的支出由費(fèi)用化調(diào)整為資本化，并在受益期內(nèi)攤銷，更好地體現(xiàn)了配比原則。它的突出貢獻(xiàn)在于既要考慮債務(wù)成本，又要考慮資本成本，只有當(dāng)企業(yè)凈利潤大于資本成本時才真正實現(xiàn)了資本的增值，這是對傳統(tǒng)觀念的一個重大突破，是傳統(tǒng)財務(wù)管理的創(chuàng)新。

5．操作方法過于繁瑣。國有資本金績效評價體系把指標(biāo)分為評價指標(biāo)、修正指標(biāo)和評議指標(biāo)，具體計算過程相當(dāng)復(fù)雜，導(dǎo)致其獲取成本太高，可操作性不強(qiáng)，從根本上違背了管理的本質(zhì)。

二、可行性管理方案——戰(zhàn)略管理思想的應(yīng)用

筆者提出的可行性管理方案以國有資本金績效評價體系為依據(jù)，由于國有資本金績效評價體系存在的諸多不足，此方案在某種程度上對其進(jìn)行了修正。這套管理方案注重非財務(wù)指標(biāo)在企業(yè)中的作用，突出戰(zhàn)略管理的中心地位，對企業(yè)管理人員可以起到有效的輔助作用。

1．新方案只按行業(yè)而不按規(guī)模提供指標(biāo)數(shù)值。

2．根據(jù)各個行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重。如IT行業(yè)由于自身技術(shù)含量高于其他行業(yè)，所以應(yīng)加大與研究開發(fā)相關(guān)的各項指標(biāo)的權(quán)重。

3．運(yùn)用EVA的思想，把資本成本放在與債務(wù)成本同等的位置上，同時又注意應(yīng)用的簡潔性。新方案用“有效利潤”代替“會計利潤”，有效利潤＝稅后凈利潤－Σ（投入資本×同期銀行存款利率）。投資人將資金投于企業(yè)，其目的在于獲得超過銀行同期存款利率的回報，所以只有當(dāng)稅后凈利潤超過投資人把錢存入銀行獲得的利息時，才是真正意義上的利潤，稱之為有效利潤。有效利潤的計算公式在某種程度上不夠精確，但筆者認(rèn)為正是由于其簡潔易行的特點(diǎn)，方便了它在企業(yè)中的推廣，如EVA的計算公式精確入微，但由于增加了操作的難度，反而妨礙了它的推行。

為了清晰闡述“有效利潤”這一概念，現(xiàn)舉例如下：某制藥企業(yè)于2000年3月4日設(shè)立，設(shè)立之日A投資20萬元，B投資26萬元，C投資50萬元。2002年3月31日A又追加投資14萬元，新加入的D投資10萬元，又知2002年全年該企業(yè)實現(xiàn)稅后凈利潤30萬元，假設(shè)2002年銀行存款利率為10％，求2002年該企業(yè)的有效利潤。

有效利潤＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（萬元）。

由于用有效利潤取代了傳統(tǒng)的會計利潤，所以一些與利潤有關(guān)的指標(biāo)計算公式也要相應(yīng)地發(fā)生變化，如凈資產(chǎn)收益率＝［稅后凈利潤－（投入資本×同期銀行存款利率）］÷所有者權(quán)益。

4．加強(qiáng)對非財務(wù)指標(biāo)的重視，避免“利潤陷阱”。彼得·德魯克在《管理實踐》一書中論證單一目標(biāo)的謬論時指出：目前關(guān)于目標(biāo)管理的大部分生動的討論都著眼于尋找一個正確的目標(biāo)。這種尋找不僅會像尋覓點(diǎn)金石一樣徒勞無益，而且必定是有害的，會產(chǎn)生誤導(dǎo)。管理企業(yè)就是平衡各種各樣的要求和目標(biāo)。鑒于此，新方案對非財務(wù)指標(biāo)更為重視，大大提高了其在指標(biāo)總數(shù)中的比重。新方案把影響企業(yè)最終收益的因素歸納為四個方面，即財務(wù)狀況、市場實力、內(nèi)部經(jīng)營管理、創(chuàng)新與發(fā)展，不再把指標(biāo)分為評價指標(biāo)、修正指標(biāo)和評議指標(biāo)，而是把指標(biāo)作為一個整體列示，防止了次優(yōu)化行為的產(chǎn)生，如公司為了得到較好的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，減少了對優(yōu)質(zhì)顧客的賒銷，以致帶來大量銷售收入的流失。本方案可以消除這種次優(yōu)化行為，有利于管理者從總體上把握影響企業(yè)最終收益的所有因素，從這種意義上來說，此方案不僅是一種測評體系，還是一種有利于企業(yè)取得突破性競爭業(yè)績的管理體系。

5．在目前國家僅公布國有資本金績效數(shù)據(jù)的情況下，新方案的實施可以其為依據(jù)，并采用沃爾比重評分法求得財務(wù)指標(biāo)的最后分?jǐn)?shù)，非財務(wù)指標(biāo)的計算以國有資本金績效評價為準(zhǔn)。但是該法自身也存在缺陷，現(xiàn)舉例說明如下：

沃爾比重評分法的公式為：實際分?jǐn)?shù)＝實際值÷標(biāo)準(zhǔn)值×權(quán)重。當(dāng)實際值＞標(biāo)準(zhǔn)值為理想時，此公式正確，但當(dāng)實際值＜標(biāo)準(zhǔn)值為理想時，實際值越小得分應(yīng)越高，用此公式計算的結(jié)果卻恰恰相反；另外，當(dāng)某一單項指標(biāo)的實際值畸高時，會導(dǎo)致最后總分大幅度增加，掩蓋情況不良的指標(biāo)，從而給管理者造成一種假象。如右表中流動比率的實際值過高，僅此一項的分?jǐn)?shù)就達(dá)到75分，掩蓋了其他不良指標(biāo)。新方案克服以上缺陷：①改進(jìn)實際分?jǐn)?shù)的計算公式。當(dāng)實際值＞標(biāo)準(zhǔn)值為理想時，實際分?jǐn)?shù)＝［1＋（實際值－標(biāo)準(zhǔn)值）÷標(biāo)準(zhǔn)值］×權(quán)重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理報告中給出了單項指標(biāo)的評分等級，一目了然，使管理者在分析問題時不僅注意總體，而且顧及了個體，不至于以偏概全。

篇（11）

一、概述

企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，人力資源管理核心問題是績效管理。伴隨著企業(yè)規(guī)范管理意識的不斷加強(qiáng)以及科學(xué)管理水平的快速提升，企業(yè)的管理者們越來越注重績效管理模式在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)用。績效管理是企業(yè)人力資源管理中所不可或缺的一種管理模式，其主要是為了促使企業(yè)的績效水平不斷提升，在一定程度上避免企業(yè)的績效偏差，并有助于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)力，最終促使企業(yè)達(dá)成自身所設(shè)定的目標(biāo)。在實際運(yùn)用過程中，如果能夠很好地運(yùn)用績效管理這種管理模式，那么必然將促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，公司能夠按照預(yù)定的計劃而正常發(fā)展，同時員工的潛力也會不斷被挖掘出來，并且員工與企業(yè)之間的關(guān)系會變得更加緊密、和諧。我國企業(yè)雖然在績效管理方面取得了一定的成就，但是依然存在著一些不足之處，迫切需要相關(guān)人員來加以解決。

二、企業(yè)績效管理過程中存在的問題

（1）公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理在思想上認(rèn)識不夠

績效考核是績效管理過程中不容輕忽的一項內(nèi)容，雖然擬定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)體系是很有必要的，但這不意味著企業(yè)人力資源部門可以借用其他公司所設(shè)定的考核指標(biāo)來進(jìn)行評估，領(lǐng)導(dǎo)可以因此什么事也不管。績效考核是需要由主管來進(jìn)行指導(dǎo)的，公司管理層需要下定決心，只有這樣企業(yè)的績效管理工作才能順利進(jìn)行下去，并能夠獲得比較好的成效。在我國有計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的過程中，企業(yè)的許多制度體系和觀念需要作出進(jìn)一步地革新，績效考核是企業(yè)中一項非常重要的管理體制，故非常有必要對其實施一系列改革措施，這就要求企業(yè)的各領(lǐng)導(dǎo)層深化自身對績效管理的理解。然而許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理在思想上地認(rèn)識明顯不夠，致使他們輕忽績效管理在企業(yè)內(nèi)部落實的各項工作，這種情況不利于企業(yè)的發(fā)展。

（2）員工缺乏正確的績效管理理念引導(dǎo)

一些企業(yè)對績效管理的內(nèi)涵理解不夠深入，沒有真正領(lǐng)會到績效管理的重要意義。績效管理對企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展是有著諸多益處的，但是企業(yè)管理層并沒有察覺到這一點(diǎn)，企業(yè)對績效管理相關(guān)知識的理解還不夠透徹，部分領(lǐng)導(dǎo)還沒有理清績效管理與績效考核之間的區(qū)別。這樣企業(yè)往往是通過在年末的時候發(fā)給每位員工一張考核表，讓他們對自己進(jìn)行相應(yīng)的評價。同時，公司也會依據(jù)員工們在這一年期間的實際表現(xiàn)來進(jìn)行排序，在排序完之后，再上報給人力資源部門。這種考核方式僅僅只是注重評分，而沒有進(jìn)一步落實各項戰(zhàn)略計劃，沒能做到改進(jìn)工作、強(qiáng)化管理，這不可避免會致使企業(yè)的考核沒有多大效用，最終促使績效考核僅僅致使一個流程，并沒有任何實際意義。

（3）績效管理與現(xiàn)有企業(yè)文化互相脫節(jié)

績效管理這種管理措施具有著非常明顯的效果，其很有必要與企業(yè)文化之間產(chǎn)生更加緊密的聯(lián)系。最近幾年以來，許多企業(yè)均在不斷改進(jìn)和完善自身的企業(yè)文化，但是通過察看大量的調(diào)查數(shù)據(jù)，不難發(fā)現(xiàn)績效管理體系與企業(yè)文化之間展現(xiàn)出非常明顯的脫節(jié)現(xiàn)象，績效管理模式無法得到企業(yè)文化的大力支持，同時，企業(yè)的價值觀念也沒有建立起來，以業(yè)績?yōu)橹饕敢较虻膬r值觀念還需要企業(yè)在作出一定的轉(zhuǎn)變之后才能形成。并且績效管理不能涵蓋企業(yè)整體的文化，這將會促使績效管理與企業(yè)文化之間存在著一些隔閡，對于企業(yè)的發(fā)展是有害的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也會因此遭遇到一定的阻礙。

（4）輕視了培訓(xùn)工作的開展

績效管理是一個老生常談的問題，但對許多管理者還只是停留在概念的階段。由于企業(yè)的管理者們對于績效管理的認(rèn)識還比較淺顯，這一系列原因致使他們不愿意進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)活動，最終導(dǎo)致管理者處于被動接受、被動應(yīng)對的尷尬局面。由于考核者們沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使得他們無法正確掌握住考核的環(huán)節(jié)以及操作的注意事項，不能很好地認(rèn)識考核工作對于企業(yè)的重要意義，并無法全面看清考核對象的綜合水平，最終必然無法體會到績效管理的巨大效用。培訓(xùn)跟不上，管理者的價值觀念也將難以轉(zhuǎn)變，這會在很大程度上妨礙到績效管理工作的開展，也會對企業(yè)造成一定的損失，企業(yè)的績效不可避免會有所降低，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，急需企業(yè)施行一系列措施來改進(jìn)這種情況。

三、企業(yè)績效管理中解決問題的有效對策

（1）建立完整的績效管理體系

完整的績效管理體系對于企業(yè)的發(fā)展有著非常重大的意義，其有助于企業(yè)將績效管理的各項流程設(shè)立起來，從而解決績效管理過程中所存在的問題。企業(yè)要不斷促使績效考核與管理流程緊密結(jié)合在一起，讓績效考核成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們自然接受的任務(wù)，并確保其能夠作為一項用于評估企業(yè)工作人員表現(xiàn)的有效工具。一般來說，全面的績效管理體系是由幾種必備流程所組成的。流程分別為設(shè)定績效目標(biāo)，持續(xù)不斷的溝通、收集績效資料、表成文檔記錄、績效考核、績效管理體系的診斷和提高。這幾個流程的展開將會形成一種非常良好的循環(huán)管理，對于企業(yè)的管理而言是極為有力的，故非常有必要不斷落實績效管理體系。

（2）全面開展績效管理培訓(xùn)工作，進(jìn)行理念滲透

企業(yè)務(wù)必要先改正績效管理等同于績效考核這種不正確的觀點(diǎn)。績效考核是績效管理眾多環(huán)節(jié)中的一種，績效考核與績效管理之間存在著一定的差異，其雖然在績效管理過程中比較重要，但并不表示其可以替代績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動。在績效管理的實際過程中，不僅需要注重績效的實際結(jié)果，而且更需重視績效管理中每一個環(huán)節(jié)的具體過程。績效管理不是一項單一的工作，其既涉及到企業(yè)工作人員在績效方面的各種問題，又包含有績效的計劃、管理、分析以及改進(jìn)等方面的事情。故企業(yè)非常有必要擴(kuò)大績效管理方面的資金投入，確保各項績效管理培訓(xùn)工作能夠順利展開，并不斷推進(jìn)理念的滲透。

（3）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)融合為有機(jī)整體

績效管理是企業(yè)落實各項戰(zhàn)略計劃的一種手段，這種方式具有著比較好的成效。企業(yè)要爭取做到將戰(zhàn)略計劃細(xì)化后落實到每一位工作人員身上，促使他們?yōu)檫_(dá)成企業(yè)的目標(biāo)而付出相應(yīng)的努力。通過進(jìn)行大量的調(diào)查分析，不難發(fā)現(xiàn)績效管理是一種由上向下傳遞績效壓力與分配工作任務(wù)的過程，這樣將能夠在一定程度上減輕企業(yè)管理者們的工作壓力，管理人員與普通員工們將共同承受企業(yè)各項工作所帶來的壓力，這樣有助于促使企業(yè)內(nèi)部關(guān)系變得更加和諧。在績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合在一起之后，每一個員工將依照企業(yè)所制定的方向來展開各項工作，這樣非常有助于落實企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，故值得倡導(dǎo)。

（4）進(jìn)行有效的績效溝通與反饋

除了績效管理之外，績效溝通也是績效管理過程中一項值得重視的工作。績效溝通往往是為了改進(jìn)以及強(qiáng)化管理者與被管理者之間的關(guān)系，并能夠在一定程度上探析出被管理者自身的長處和短板，故可以幫助被管理者理清自身的特點(diǎn)，促使他們能夠充分發(fā)揮自身的長處并正視自己的不足之處。同時，員工也可以依據(jù)這些情況來展開針對性訓(xùn)練，從而改進(jìn)自身的弱點(diǎn)，不斷提升自身的綜合素養(yǎng)，只有這樣他們才能夠更好地完成各項工作。在制定績效目標(biāo)的時候，企業(yè)務(wù)必通過管理者與員工的溝通交流來完成這項工作，這樣績效目標(biāo)才會變得更加全面、更有意義。

四、結(jié)束語

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種常見工作方式，其需經(jīng)歷一段比較長的時間才能展現(xiàn)出巨大的效果，是一種循環(huán)進(jìn)行的過程。我國許多企業(yè)雖然在績效管理方面取得了一定的進(jìn)展，但仍然留有一系列問題，故企業(yè)非常有必要施行一系列有效對策來完善企業(yè)的績效管理過程。

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