高管人員履職情況報告大全11篇

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在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。

二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想

(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。

2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。

3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。

三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議

(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

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文章編號：1003-4625(2009)07-0111-04　中圖分類號：F832.1　文獻標識碼：A

銀監會2006年初頒布了《行政許可實施程序規定》、《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等行政許可方面的監管法規，為銀行監管部門實施高管人員市場準入行政許可事項提供法規依據；使高管人員任職資格監管工作進一步制度化、規范化。但是，比較國際上銀行高管人員任職資格監管的先進做法，目前我們對銀行高管人員任職資格審核和履職監管方面還不盡完善，監管有效性有待于進一步加強。

一、國際上高管人員任職資格監管方面的經驗

在美國，注冊新銀行機構時推薦擬任高管人員必須考慮其銀行從業經驗、其他商務經歷及財務來源狀況等方面；同時，為人正直、誠信和有責任感等良好品行是非常重要的條件。金融監管當局對擬任人進行背景調查的工作相當細致，包括過去是否存在違法行為和不道德行為，以及是否具備穩健經營銀行的經歷或經驗。

在新加坡，銀行高管人員的產生須經過兩名社會名望很高的業內知名人士的推薦，還須經過商業銀行董事會的同意。高管人員的稽核工作由審計部門完成，審計部門直接向董事會負責，具備很高的獨立性。董事會內部通常還設立一個提名委員會，負責討論和確定銀行主要管理人員的提名及相關事宜。高管人員在得到新加坡金融管理局批準后方可上任。

在香港地區，香港金管局對銀行董事、高管人員除在學歷、從業經驗等方面嚴格審查外，還非常重視對其道德操守的審查，主要審查其是否存在不良記錄，包括是否受到監管部門的處罰、公開譴責等。如果存在不良記錄，金管局一般不會同意其擔任高管人員。

二、我國在高管人員任職資格監管中存在的問題

對比國際上的做法，我國在高管任職資格監管方面還存在著與新的監管理念和要求不適應之處，一定程度上影響了對高管人員監管的有效性。

(一)高管人員信息共享機制尚未建立

目前，銀監會雖然已在監管部門推廣應用“銀行業金融機構董事和高管人員監督管理系統”，但從使用情況看，系統采集的高管信息僅限于金融機構申報高管任職資格審核時的高管基本信息，日常監管中發現高管人員以及銀行從業人員的不良記錄無法及時采集導入系統中；同時，由于該系統用戶權限的限制，不同用戶通過該系統所能掌握的高管人員信息是有限的。從商業銀行角度看，由于銀行間信息交流共享機制未建立，金融機構對有不良記錄的高管人員的約束未形成合力，一些有“污點”的高管人員在商業銀行未做出準確結論前離職，而另一些銀行未經嚴格審查就聘任其為高管并向監管部門申報。因此，在任職資格監管環節上容易出現盲點，給有不良記錄的人提供逃避處罰的機會。

(二)任職資格審核缺乏統一、量化的標準

《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》的頒布對高管任職資格所應具備的學歷和從業年限等方面“硬條件”制定了明確的標準，但對品行、知識、經驗、能力等方面“軟條件”未制定可執行、可量化的標準，給監管部門較大自由裁量權，審核過程中存在較大的彈性空間。目前，各地監管部門進行高管任職資格審核過程中，對商業銀行高管人員知識、經驗和能力的考核采取不同的方式，考核內容、考核標準和考核尺度均由各地監管部門自行選擇，對于考核方式是否科學、考核內容是否合適、考核標準是否合理、考察結果是否準確并沒有統一的標準。因此，不同銀監局、銀監局不同監管處室對商業銀行高管人員“軟條件”的準入標準把握都不一致，有的監管機構對擬任高管采取考試形式核準，有的采取監管談話形式核準，有些則通過考試、談話綜合方式核準，有的甚至只要“硬條件”具備即可通過審核。高管準入標準把握各異，難以保證客觀反映擬任人的專業知識和技能的真實水平，難以保證準人工作的公平、公正。

(三)審核的主動性、全面性存在不足

現有高管人員任職資格審核監管，是由申請人提出申請后，監管部門再開展資格審查的“坐門等客”的做法。審查人員在現有制度條件下難以對擬任高管人員品行等方面“軟條件”有充分的了解，對其真實的情況知之甚少。同時，商業銀行常常以工作需要人事安排盡快到位為由，要求監管部門加快審核的節奏，甚至以臨時負責人的形式讓高管人員提前到崗，實際履行高管職責后才向監管部門申報任職資格審核。這種倒逼做法實際上使監管部門在任職資格監管上處于被動位置。

在任職資格審核中，監管部門重視自身考核了解的情況，審點大多停留在對從業年限、學歷、申報材料要件齊全等面上“硬條件”合規性審查，而對擬任職的高管人員“軟條件”等了解不充分、不全面，難以避免那些硬條件完全具備的庸才或存在道德風險的人混入高管隊伍。

(四)金融機構申報材料的客觀性需改進

多數商業銀行出于讓擬任高管人員盡快、順利地通過監管部門任職資格審核，人事安排盡快到位以便開展工作等方面考慮，向監管部門申報擬任人的綜合鑒定材料中對擬任人的評價通常是多肯定工作成績，對存在的不足之處反映較少甚至未提及，無法客觀、全面地評價擬任人的品行、能力、工作業績和存在的不足。同時，商業銀行在離任審計獨立性方面尚不充分，離任審計報告的客觀性受此影響。主要原因：一方面，高管人員的離任審計報告主要來自商業銀行內部審計部門，而審計部門雖然在機構形式上基本做到獨立設置，但難以真正做到獨立履職。一些機構對離任審計主觀認識不到位，對高管人員任期的經營情況缺乏實事求是的態度，不能客觀公正地進行評價，離任審計程序化、走過場。另一方面，各銀行對擬任高管人員的人事安排在先，離任審計在后，審計報告通常只起到對人事安排的輔助說明作用。客觀性不足的綜合鑒定和離任審計報告作為監管部門任職資格審核的重要依據，一定程度上造成監管部門的判斷不準確。

(五)高管人員履職監管的有效性薄弱、退出機制尚不健全

當前，銀行監管部門對高管人員日常監管主要停留在高管人員市場準入工作方面，對高管人員履職情況的動態監管不足，退出機制尚不健全，主要表現在：沒有統一的、可操作性的評價指標和量化標準；對金融機構違規問題處理上，普遍存在處罰機構的多，處罰高管人員的少；經濟處罰的多，取消任職資格的少。由于對高管人員履職監管

的有效性不足，退出機制不健全，高管人員違法違規成本較低，無法起到警示作用。

三、加強高管人員監管有效性的對策措施

針對高管任職資格監管存在的問題，福建銀監局經過不斷探索，采取了積極有效的措施，努力做到高管市場準入工作的科學、規范、公平、公正。

(一)建立“從業人員不良信息登記系統”，為任職資格審核提供查詢平臺

為提高銀行從業人員的誠信、合規意識，加強對銀行從業人員的監管，科學有效地實施案件專項治理責任追究制度；同時，也為監管部門查詢銀行業從業人員誠信記錄提供信息查詢平臺，福建銀監局2007年基于銀監會內網信息平臺開發了“銀行業從業人員不良信息登記系統”。系統根據不同的用戶需求設置不同的用戶權限，銀監局監管處室和銀監分局的用戶均可通過內網以各自的用戶身份訪問不良信息登記系統，在各自用戶權限范圍內進行數據導入、手工錄入、信息查詢、信息修改等操作。監管部門在非現場監管或現場檢查中發現的從業人員不良信息可及時收集并導入系統；同時，監管部門按季向被監管機構收集從業人員不良信息統計報表并導入系統。系統采集的每條信息至少包括姓名、身份證號、任職機構、職務、不良信息類型(包括刑事處罰、行政處罰、行政處分、黨紀處分等)、處罰或處分簡要原因、不良信息具體內容、撤銷或變更情況等要素。

系統正式推廣應用以來，已采集福建省銀行業從業人員各類不良信息記錄近500條，為高管任職資格審核提供了重要手段。通過系統全省聯網查詢，信息共享，基本上解決了當前商業銀行高管人員變動頻繁、異地交流力度加大情況下，高管人員監管信息不對稱的問題，避免個別高管人員在當地違規，再異地任職及“帶病”任職等情況。

(二)建立任職資格考試題庫，促進考核公平、公正

為了全面、規范審核擬任高管人員的知識、經驗和能力，公平、公正地實施對擬任人“軟條件”的考核，福建銀監局從2006年開始建立任職資格考試題庫。考試范圍統一確定為與銀行業相關的法律、銀監會頒布的法規指引以及作為銀行業高管人員應知應會的金融業務知識，重點考察擬任高管人員掌握金融法規、業務理論知識的情況，并向商業銀行公開。通過細分題型，組成相對獨立的主觀題庫和客觀題庫，在考前由分管局領導隨機指定主觀題和客觀題各一份，組成一套“高管人員任職資格考試試卷”，確保考試的公平、公正。對考試不合格者，采取補考、建議金融機構調整擬任人等方式，促進擬任高管人員加強學習，提高業務素質和經營管理水平。對于個別擬任人雖然通過考試尚不能全面考核評價其真實的從業經驗和能力，約見其進行任前監管談話，并訪談相關部門，摸清情況，努力做到真實反映擬任高管人員的實際能力和水平。

(三)注重監管工作聯動，加強依法、合規監管

為掌握任職資格審核工作的主動性和全面性，在對任職資格審核過程中，嚴格按照《銀行業監督管理法》、《行政許可實施程序規定》以及《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等法規的規定，依法、合規地進行審慎監管，對商業銀行樹立依法、合規經營意識起到促進作用。

同時，建立福建銀監局行政許可事項內部工作流程，在任職資格審核過程中注重加強與非現場監管處室、現場檢查處室以及案件專項治理工作的聯動，形成監管合力。對于在監管中發現存在違法違規或發生案件的金融機構，暫停受理其高管任職資格審核申請，待落實整改、實施問責后再做受理。所有高管任職資格審核事項，負責高管市場準入的處室均要向擬任人原任職機構的監管部門征求監管評價意見；擬任人曾在多個金融機構或崗位任職的，向其最近一次任職所在地監管機構征求監管評價意見；對于最近一次任職時間在一年內的，還要向再前一職位任職所在地監管機構征求監管評價意見。通過征求監管部門的監管評價意見，多渠道了解擬任人品行、業務能力、管理能力等情況以及是否存在法規所規定不得擔任高管人員的情形。

(四)加強問責制，提高申請材料的真實性

為了確保商業銀行申報任職資格審核材料的客觀、真實，福建銀監局要求金融機構加強材料真實性的審查，對材料真實性負責，審核中發現申報材料弄虛作假的情形，要求商業銀行加強對相關責任人問責；強調綜合鑒定、審計報告等材料必須根據擬任人實際從業表現、業務經歷做出明確的、實事求是的描述和結論；督促商業銀行加強審計獨立性，促使審計制度化、規范化。在任職資格審核過程中，對商業銀行申報材料存在疑問，采取質詢申請人、約見擬任人談話、要求擬任人或曾任職機構做出書面解釋、重新申報客觀真實材料等方式，把好材料真實性關口。

(五)加強對高管人員培訓工作，加大履職監管力度

為了提高金融機構高管人員政策法規水平和風險防控能力，牢固樹立依法合規經營意識，福建銀監局從2007年開始定期對轄內銀行業金融機構高管人員進行培訓。培訓內容緊密聯系經濟、金融形勢和銀行業經營管理的實際，涉及金融法律法規、銀行監管理論、業務風險管理、財富管理、業務創新等多方面。每期高管培訓班都精心挑選商業銀行的業務專家和監管部門相關人員對高管人員授課，并結合福建銀監局舉辦的“金融創新大講堂”進行，讓高管人員有機會聆聽來自經濟金融界的專家、學者的精彩交流，開闊視野。目前，共已舉辦16期銀行業金融機構高管人員培訓班，對福建省轄內2077名高管人員進行培訓。通過培訓，有效地提高轄內銀行業高管人員政策法規水平和業務技能；同時，也增進了同業間的經驗交流與溝通協作。

四、相關建議

(一)改進信息系統，完善信息共享機制

進一步完善銀監會《金融機構董事、高管人員監督管理系統》功能，增加從業人員不良信息登記模塊和高管履職監管評價等日常監管信息，避免不宜擔任銀行業高管的人員走上高管崗位。在條件成熟時，可建立銀行、證券、保險業間共享的金融業高管人員監管信息系統，形成金融業高管人員監管信息共享平臺，解決跨部門的高管信息不對稱、溝通共享不充分的問題，從而有效提高高管任職資格監管效率。

(二)試行公示制度，規范任職資格監管

完善的高管人員任職資格監管法規可確保對高管人員日常性、持續性監管過程中有章可循、有法可依，維護監管的嚴肅性和權威性。由于現有的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》已無法完全適應現實工作，銀監會應盡快出臺新的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》和任職資格審核操作細則，對高管人員任職資格的監管范圍、任職條件、日常管理、資格終止等監管要求作出明確規定；對高管任職資格審核標準應更具體化，將審核重點從靜態監管轉向靜態與動態監管相結合，即除審核其“硬條件”外還需深入調查了解擬任人的品行、業務經歷、管理經驗、對將從事工作的熟悉程度等方面，并對這些審核內容有明確的

工作要求。

實行高管人員任職資格審核公示制度，把銀行業高管人員任職資格準入審核置于群眾監督之下，在審查之初，針對擬任人所在機構設立舉報箱、電話、電子郵件等渠道，讓群眾能夠及時反映擬任人存在的問題，借助群眾的監督幫助監管部門把好準入關。

(三)建立統一題庫，確保審核公平、公正

實踐證明，采取閉卷考試方式能夠有效促進各銀行業高管人員學法自覺性，能相對公平地對擬任高管人員進行知識、經驗、能力等方面的審核。建議銀監會建立任職資格準入考試制度，做到“凡任必考”；同時，依靠各級監管部門和商業銀行的力量，征集試題，建立全國統一、規范的考試題庫和考試大綱，明確具體的考核標準。各級監管部門在進行高管人員任職資格審核時，通過網絡隨機抽取試卷進行考試，確保審核的公平、公正，有效避免考試走過場現象，規范監管部門任職資格審核管理。

建立高管后備干部人才庫，將高管人員資格認定工作作為常規性、持續性工作來抓。凡具備從業經驗，符合學歷、從業年限等基本條件的高管后備人選，商業銀行可有計劃地定期向監管部門報審。經審核通過的人選納入高管后備干部人才庫，以備商業銀行根據工作需要從人才庫中篩選符合條件的擬任人進行申報。監管部門結合日常監管工作對納入人才庫的擬任人進行持續跟蹤考察，以達到主動監管、提早介入的目的。

(四)完善履職監管，督促高管勤勉盡職

銀監會應建立對高管人員履職評價機制，統一制定對高管人員的任期考核辦法，按期對高管人員進行履職情況考核。對高管人員履職評價可靈活運用各種考核手段，突出考核重點，把防范風險、案件治理、不良資產下降、經營成果真實性作為考核的重要內容，對高管人員的工作業績、經營績效、是非功過做出客觀公正的評價與實事求是的結論。對于在履職評價中發現存在問題的高管人員，監管部門可區別情況對其采取考試、告誡、建議調整崗位、取消任職資格等形式，促進高管人員注重日常履職行為，提高經營管理水平。

同時，監管部門應加大對高管人員的教育培訓力度，建立金融機構高管人員行為規范準則，按照準則要求對高管人員的從業行為進行嚴格的教育、培訓和約束；督促高管人員誠信守法，勤勉盡職，穩健經營，樹立良好的職業道德意識。重點加強三個方面培訓：一是政策法規培訓。通過組織金融機構高管人員學習經濟金融方針政策及有關法律法規，提高其政策法律水平和依法、合規、穩健經營的自覺性。二是經營管理能力培訓。通過組織參觀學習、經驗交流、專項培訓等形式進行經營管理能力培訓。三是風險防范能力培訓。通過剖析典型案例、分析各類金融風險的類型和成因，舉一反三，使金融機構高管人員能夠清楚每項業務的風險度，提高風險防范意識和能力。

參考文獻：

[1]中國銀行業監督管理委員會，中國銀行業監管法規匯編[z]，法律出版社,2008，

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高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環節，是銀行業監管中的一項十分重要的工作。管好銀行業機構必須管好高管。從上世紀90年代中國人民銀行出臺《金融機構高級管理人員任職資格管理暫行規定》(1996年)，正式行使對銀行業機構高管人員任職資格管理至今已有十年時間。十年高管管理的歷程。從人民銀行到銀監會。經歷了由淺入深、由表及里的過程。高管范圍由初期金融機構負責人擴大到包括機構負責人、董事會成員及董事會秘書、行長助理、總經理助理、總經濟師、總會計師、內審和財會部門負責人在內的對銀行業金融機構經營管理具有決策權或對風險控制起重要作用的人員；高管任職資格條件從專業知識、從業經驗及業務工作能力延伸到個人品行、從業紀錄等方面；高管人員所需學歷和經濟、金融工作年限也從籠統的、抽象的要求過渡為針對每一類機構每一類高管的分解細化而又具體的制度安排。十年中，監管當局對高管管理的探索從未停止過，通過抓高管管理進而保持銀行業穩健運行所取得的成效也是顯著的。然而。從目前高管管理辦法來衡量，符合高管任職資格條件的人選很多，但業已擔任高管的又未必全部稱職。這就需要監管者用持續監管的理念。對高管人員實行動態管理。

一、高管管理應堅持靜態審查與動態考核相結合，重在動態考核

為保證銀行業的穩健運行和存款人的利益。高管人員任職資格的靜態審查十分必要。正如巴塞爾銀行監管委員會《有效銀行監管核心原則》所指出的：“發照當局應當保證新銀行機構有適當數量的股東、充足的財力、與業務結構相一致的法律結構以及具備專業知識、道德水平、能穩健與審慎經營的管理人員。”銀行業這類高風險、高回報的金融機構，其高管層必須經過嚴格的審查。即靜態審查。主要內容是歷史的從業記錄和現實的知識水平、管理能力及個人品行。但僅僅這樣還遠遠不夠，監管的實踐告訴我們：1．靜態的任職資格審查條件要求并不高；2．任職資格某些條件規定還不太具體。缺乏量化標準，難以掌握。如與擬任職務相適應的知識、經驗及能力；3．任職資格的通過與否，有時還受到來自地方行政干預的壓力；4．即使任職資格嚴格照章辦事、嚴格審查通過，也只能說明這一時點、某高管適合擔任這一職務，并不等于擔任這一職務后情況恒久不變。因而，對高管人員動態考核十分必要。

對高管任期內的動態考核，一是嚴格按審查時的條件掌握，即所謂“保證發照與持續監管的標準相一致”十分重要；二是要重點考核任期內在經營管理中的實際業績和風險控制能力；三是監管當局考核的結果應與銀行業機構的上級行或董事會見面，以便于及時發現并糾正問題；四是監管當局應根據同質同類比較的原則，制定動態考核若干量化標準，以保證考核結果的公平、公正。

之所以提出以動態考核為主，主要是靜態審查只能說明過去和現在，而動態考核則是代表未來。要保護好存款人利益，維護銀行業穩健運行，必須把握未來，將未來高管任職期內的現實表現進行科學評估，以判斷高管所管理的機構未來是否能正常運行并做好風險控制。

二、高管管理應堅持“硬件”與“軟件”相結合。重在“軟件”管理

高管人員任職資格管理有關辦法所規定的學歷、經濟和金融工作年限、所要求具備的知識及管理能力。我們可以把它們統稱為高管任職資格管理中的“硬件”，而高管人員履職過程中應具備的心理素質、應變能力、道德水準、行為規范和品行操守等，可以稱之為“軟件”。一名合格的高管，必須“硬件”和“軟件”同時達到相應的標準，尤以考核“軟件”為重。同時。“軟件”是以德為主要內容。以道德品行為主要范疇的素質。重視“軟件”就是解決一個為誰經營與管理、為誰服務的問題。在監管實踐中，監管當局和銀行業機構內部處理的高管人員，因“軟件”過不了關的占了相當大的比重。以西部某市為例，銀監分局成立以來，共取消高管任職資格13人，其中9人是“軟件”出了問題，占整個被取消高管人員任職資格的69．2％。

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據。二是要細化年度考核內容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規經營行為，違規經營是一次、兩次還是多次，是一般性違規還是重大違規行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規性質，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監管機構上級主管部門對接，對持續性“軟件”管理中表現優異的，要及時提拔，對表現差的要及時調整。

三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現實表現相結合，重在考察現實表現

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現實表現兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業的情況，現實表現則代表當前高管人員履職的狀態。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規、是否在履職中有重大違反職業操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現實表現中去考察是否履職到位、是否對過去的違規情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。

在參考歷史記錄基礎上，高管現實表現考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業金融機構改革和發展的管理重任，其現實表現關系到銀行業的榮辱興衰。監管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經濟、金融、法律、法規知識；二是要強化監管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監管當局現實考察情況與銀行業金融機構內部考察情況結合起來，建立監管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協調機制。監管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現實表現應結合其業績和群眾評議結果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業績主要通過其經營管理所取得的效果來展現，而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現背離。監管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應堅持現場與非現場監管相結合，側重于非現場監管

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為提升履職能力，民生銀行重視健全高效的組織機構。

民生銀行監事會認識到，隨著公司治理水平的不斷提升，監事會各項工作的深入，對監事自身的執業操守、履職能力和水平提出了更高的要求。因此，首先要選任高素質、高水平的監事。公司現任監事均為各自領域的專家或資深高管人員，外部監事專業化、專家化，監事會主席專職化，為監事會有效發揮監督作用提供了重要的人員和組織保障。據悉，第六屆監事會由8名監事組成，包括股東監事3名、外部監事2名、職工監事3名，設專職主席1名，副主席2名。其中，股東監事均為股東公司推選的總裁、監事長等高管人員；職工監事為銀行資深高管人員；外部監事均是財務會計領域的資深人士和專家。

監事會下設監督委員會、提名委員會，監督委員會主要負責履行監事會對經營活動及治理管控的各項監督職能；提名委員會主要負責監事選任、評價以及對董事高管的履職監督等方面工作。監事會設立了專門的辦事機構――監事會辦公室，并根據監事會職責設置監督檢查、履職評價、政策研究三個處室，配備了十余名工作人員，負責協助監事會開展日常監督工作。

監事會的費用由監事會提出方案，報經總行財務預算部門統一安排，納入全行統一管理。預算年度內，監事會在履職過程中，可根據總行財務管理規定列支相關費用，對于計劃外的大規模的專項履職活動，其費用要在事前單獨報監事會和管理層審批。

完善監事會運作機制方面，民生銀行同樣做了大力探索。

該行通過聘請中介機構開展公司治理標準化建設項目，明確界定“三會一層”的職責邊界；通過制定和修訂各項規章制度和工作細則，完善監事會制度體系。優化工作流程，對監事會的議事規則、工作流程和工作方法進行調整和細化，使各項監督工作有的放矢、重點突出，進一步提高監事會的議事效率和監督水平。特別值得一提的是靈活多樣的監督方式。監事會在監督工作過程中突出重點、注重實效，采取多種方式對董事、高管履職行為和銀行經營管理重點、熱點、敏感問題進行監督，包括調閱資料、審閱報告、問卷調查等日常監測，以及組織現場檢查、調查、調研、審計和評估等監督活動，以提高監督的針對性和有效性。近年來，監事會通過組織開展關于銀行財務管理、業務風險、市場風險等方面的檢查、調查，深入了解了銀行經營發展中存在的問題與風險狀況，提出的意見和建議，得到董事會和管理層的重視，起到了較好的監督與促進效果。

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構建案防報告制度電子信息平臺，實現年度計劃、季度排查報告及年度后評價標準化管理，鼓勵通過接管式檢查、飛行檢查等方式，切實提高案防風險排查有效性。同時，進一步加大督促檢查和問責力度，研究將案防報告制度執行情況納入法人機構高管的年度履職考核。對排查后出現案件風險的，追究其相應責任，切實強化高管人員對案件防控的責任意識。組織轄內農合機構開展票據業務、重要空白憑證及印章管理、網銀業務、員工行為四項風險排查活動，共有效堵塞20類、53項風險漏洞。同時，前瞻性地提出應充分發揮電子銀行承兌匯票防范票據風險的作用，提高敏感度，加強輿情監測與引導。

條線管理到位，有效落實案件防控措施

深化落實按季度按業務條線風險排查制度，推動案防工作常態化，有效提升了案防管理、內控、監管三大效能。開展依法打擊騙貸專項活動，逐步形成了防范外部騙貸制度和機制約束，使外部騙貸案件由被動應對變為主動管控，促進了外部信用環境的凈化和內部信貸管理的規范。強化重點領域風險管控，部署開展現場檢查，從強化會計條線重點領域風險管控著手，進一步提高了操作風險的防范力度。

監控預警到位，提升科技防控案件風險水平

大力開發業務異常運行預警系統功能。針對性地添加預警規則，將民間借貸風險監測納入預警系統。為防范民間融資風險向銀行蔓延，在大量實地調研基礎上，研究在業務異常運行預警系統中添加“借用資金頻率較高，一月之內借用頻率達到3次及以上的”、“與理財公司賬戶、民間高息借貸個人賬戶發生業務往來”等預警規則，實現對信貸資金流入民間融資領域及員工參與民間融資的及時預警處置。

在現行預警系統基礎上，建立專門模塊對內部員工賬戶進行指定監控，通過添加“客戶貸款資金轉入員工賬戶”、“員工賬戶頻繁發生大額資金進出”等預警規則，進一步規范從業人員行為，防范員工參與民間融資引發案件風險。

配合聯動到位，形成案防合力

多方聯動，多維度構建民間融資風險防火墻。為防范民間融資風險向農村中小金融機構傳導蔓延，山東銀監局2012年先后3次召集部分分局、法人機構條線部門負責人及一線管理人員座談，立足從風險根源入手，研究分析表象特征，充分挖掘業務異常運行預警系統的功能，加強對員工異常行為的預防監測，強化信貸管理制度執行力，從技控、人防、制度規范等方面多維度構建民間融資風險防火墻。

風險評估到位，提升內部管理水平

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二、“鏈式審計”的方法運用

按照經濟責任審計“從履職入手定思路，從責任入手查問題，從行為入手取證據，從人和事入手做評價”的審計思路，鏈式審計方法的運用核心應從“責任”入手，即：責任到哪里，審計到哪里，圍繞“一條主線”、沿著“兩條路徑”、把握“三個環節”開展實施，即：以履職過程為主線，沿著決策過程和內控機制的兩條路徑，從決策、執行、效果三個環節充分把握責任的形成及責任界定。在選擇審計的切入點時，由于高管人員的責任事項主要涉及由其直接決策或參與決策的重大事項，所以，鏈式審計方法應從“決策審計鏈”開始切入，按照決策從上至下的傳遞環節進行查證，從決策、執行、效果三個方面判斷其決策能力和管理水平，在具體運用上應選取被審計對象直接決策或參與決策的重大事項進行實質性驗證，主要驗證重大決策事項的真實性、合法合規性、風險性和效益性，同時結合其業務經營發展狀況進行對比映證。在重大決策事項樣本選擇上應以綜合分析和問卷調查為基礎，通過審閱黨委會、辦公會、貸審會等會議紀要和相關業務經營分析報告、風險分析報告，全面、綜合分析被審行業務發展特點和被審人履職中的亮點，從宏觀層面和治理層面揭示業務經營和發展中的不足，繼而較快鎖定審計重點。同時，有針對性地編制貸審會、財審會等決策執行情況調查表，交由被審計行相關部門進行全轄核查，審計人員根據反饋結果進行綜合分析，從中發現具有傾向性和普遍性的問題作為審計重點，從中選取樣本。在實行“行政管理鏈”審計時，除查閱相關部門職責、崗位分工文件、授權文件外，還要多方面開展訪談，通過與各層級干部員工的分層訪談，從不同層面了解被審人經濟責任履行情況、部門和崗位制約情況、部門間協調情況、廉潔從業情況等。通過對公文流轉的審計，則可以比較直觀地查證被審行的管理效率和管理水平。在審計樣本確定后，各條線業務審計應按照“業務流程鏈”開展，對審計發現問題按照業務環節和授權范圍介定責任，在開展業務流程審計之前，應結合其戰略方向和業務發展特點，對條線業務進行總體分析把握，做到有的放矢，對于發現的問題應分析成因，合理界定責任。

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中圖分類號：F224 文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2012)01－0075－02 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.20

近一段時間，由于貨幣政策緊縮，民間借貸活躍，高利貸、非法集資等違法行為有所抬頭，金融市場秩序受到一定程度的影響[1-2]。而在民間借貸背后或多或少存在銀行員工的身影，個別銀行機構由于員工對外擔保行為而受到沖擊，由此折射出的風險隱患不容忽視。

一、銀行員工對外擔保及產生的原因

銀行員工對外擔保可以劃分為兩類：一種是通過銀行渠道為他人進行擔保，銀行可通過征信系統了解到員工的擔保情況，稱之為顯性擔保；另一種是銀行員工私下為他人進行擔保，如為擔保公司放貸做擔保，屬于民間借貸范疇。此類擔保行為除非銀行員工自己承認或出現糾紛，否則銀行很難掌握員工此類擔保情況，稱之為隱性擔保。

（一）銀行員工對外擔保行為的主要目的

1.獲取傭金收益。利用工作便利，銀行員工對哪些客戶擁有存款和閑置資金最為熟稔，對在銀行有貸款的企業或個人情況也較為熟悉。銀行員工掌握了這些信息，無形中成了民間借貸的信息提供者。這給銀行員工以中間人或擔保人的身份，將客戶介紹給企業或擔保公司，坐收不菲的傭金。

2.完成考核任務。作為銀行員工都有一定的考核任務，如果銀行考核激勵機制不合理或導向有偏差的話，銀行員工為了完成考核任務取得考核獎勵或職務升遷，就可能為自己的客戶提供擔保，以促成銀行放貸，完成自己的考核任務。另外銀行員工也可通過為企業或擔保公司提供隱性擔保，找到企業和擔保公司做存單質押貸款，以完成銀行內部對存款規模和貸款規模的考核。

3.獲取信貸資金。部分銀行員工自己有資金需求，但受銀行內部關聯交易的限制，會采取以其他人名義貸款，而自己為其擔保的方式取得貸款資金。

（二）銀行員工對外擔保行為的深層次原因

1.發展目標確定不合理，激勵不當。部分銀行的管理層在設立經營目標方面缺乏理性，一味地爭存款、壘大戶、增規模、做利潤，只注重市場競爭的表現，而不注重競爭能力的培養；對員工考核指標設置不合理，有重業績、輕品德作風管理的傾向，導致員工弄虛作假或出現一些短期行為，這樣極易引發惡性競爭和操作風險。

2.員工日常管理尤其是職業操守教育薄弱，缺乏起碼的風險意識和制度觀念。部分銀行長期存在“一手硬、一手軟”的現象，只抓業務，忽視員工的職業道德、法律法規教育，放松對員工的管理。結果導致部分銀行員工缺乏自覺履行行為準則的意識，自律能力較差，執行制度的自覺性不高，風險防范意識不強，違規違紀現象時有發生。

3.監督管理體系不夠完善。部分銀行內部監督管理主要依靠內審部門的事后檢查，不重視合規部門的作用，未能充分發揮合規部門前期把關、日常督導作用，監督管理體系無法完全橫向覆蓋到每個部門、縱向覆蓋到每個層級和崗位，未形成集中的、有威懾力的監管機制。

4.對違法、違紀、違規行為（以下簡稱“三違”行為）范圍界定不清晰，責任追究不徹底。部分銀行對“三違”行為的內容、違規程度未能清楚界定、明確劃分，未制定詳細的處罰措施，導致處理相關問題時無法可依或重罪輕罰。基于內部人犯錯，部分銀行對“三違”行為的責任追究執行不嚴、不到位，導致員工心存僥幸或放松自律，查而不改、屢查屢犯和操作風險事件時有發生。

二、銀行員工對外擔保的危害

銀行員工對外擔保主要是出于獲利或滿足自身需求，如完成任務、獲取資金等。而銀行員工擁有銀行背景，掌握著客戶資源和信息，其對外擔保行為必然會對銀行的穩健經營產生不良影響，甚至會直接沖擊銀行的安全運行。

（一）導致存款流失，埋下信貸風險隱患

銀行員工通過銀行系統了解、掌握擁有閑置資金的客戶，再將其引薦給自己擔保的民間借款人，這樣的行為將導致銀行存款流向民間融資系統。銀行員工甚至為了吸收資金，可能會引導資質較好、獲貸容易的企業向銀行借款，而后將信貸資金轉借其擔保的民間借款人，從中獲取利差。一旦民間借款人無法按期歸還，銀行信貸資金也面臨一定風險。

（二）放松內部管理，增大信貸風險和聲譽風險

由于銀行員工在貸款環節中擔任了擔保人角色，在貸款審核時，基于對內部人的信任，銀行容易為內部人擔保的貸款放寬條件，方便其獲得貸款。如果借款人不能按時還款付息，出于為自己免除擔保人責任的考慮，對外擔保的銀行員工很可能不作為，弱化對借款人的監督，或與借款人內外勾結欺瞞銀行。而借名、冒名貸款更是明顯違背“三辦法一指引”①的要求，使銀行失去了對貸款流向和使用的控制，同時易造成借款人與銀行糾紛，信貸風險和聲譽風險增加。

（三）對銀行資金安全和信譽構成威脅，易形成實質性損害

由于銀行員工對外擔保主要是出于獲利或滿足自身需求的目的，而銀行和監管機構很難掌握銀行員工的隱性擔保，因此銀行員工極可能提供超出自身擔保能力的擔保。一旦借款人資金鏈出問題，對外擔保的銀行員工將要承擔還款責任。在對外擔保銀行員工沒有足夠還款能力的情況下，其可能導致以下幾點危害：一是對外擔保的銀行員工涉及法律訴訟，職業生涯中止，同時對銀行聲譽略有影響。二是銀行財產的重大損失。對外擔保的銀行員工利用熟悉銀行操作的便利，在銀行內部作案，挪用銀行的資金還款，對銀行的資產安全構成巨大威脅。一旦案發，銀行將面臨大額資金損失和較大聲譽影響。三是銀行信譽的極大損害。對外擔保的銀行員工偽造公章或私蓋公章以銀行名義繼續進行隱瞞，直到對外擔保的銀行員工一走了之或債權人向銀行追討，使銀行陷入民間融資糾紛，對銀行聲譽造成極大危害，導致客戶對銀行的極度不信任，造成銀行經營不穩定，甚至會發生客戶擠兌的危險。

三、消除潛在風險的對策

（一）確定合理的發展目標，完善績效考核機制

銀行董事會應制定清晰的經營管理發展戰略，建立科學的決策體系、內部控制機制和風險管理體制，根據經濟形勢適時調整發展目標，實現效益、質量和規模的協調發展。銀行對現有績效考核機制進行完善，考核指標的設置不能僅從業務指標角度考慮，還要加強對員工基本業務素質、道德品質等方面的考核，明確員工擔保的貸款不納入指標考核范圍，把階段性考核轉變為周期性考核，建立與完整業務周期相銜接的薪酬機制，在有效防范員工為“沖業績”而帶來的風險隱患的同時，切實提高機構整體競爭實力，同時要采取有效措施充分發揮精神激勵的作用。

（二）培養員工良好的職業操守，規范員工對外擔保行為

一是從企業文化建設著手，銀行從道德、知識和業務方面全面提高員工素質，認真做好合規教育及風險教育，增強員工對職業道德的認識和理解能力，培養員工良好的職業操守，減少員工個人對外擔保沖動，從而限制違規行為的發生。

二是在《銀行業金融機構從業人員職業操守指引》的基礎上，結合機構自身情況，細化《員工行為守則》，嚴禁借名、冒名貸款，嚴禁員工充當“掮客”，參與民間融資或提供隱性擔保，并確定詳細的處罰措施。要求員工定期報告對外擔保情況，了解掌握員工對外擔保情況，防止員工提供超出還款能力的擔保，明確員工擔保的貸款應實行回避制度，加強對此類貸款的審查，嚴禁員工代客戶支取或償還貸款本息，明示違者所應付出的代價，以增強約束力。同時，應根據形勢變化隨時修改、補充和完善相關內容。

（三）建立完善的內部監督體系，實行嚴格的問責制度

1.完善內控機制。及時梳理完善相關規章制度，確保內控制度、操作環節的改進與業務發展同步推進，使各類決策權力、各項業務過程、各個操作環節及每個員工的經營行為始終處于縝密的內部制約與監督之下。

2.重視和充分發揮合規部門前期把關作用。明確各業務的開發和各項制度的制訂需經合規部門的討論、把關；加大內部審計頻率、力度，在強化內審部門權威的基礎上，將內部審計和外部審計力量相結合，積極引進外部審計作為內部稽核的有益補充，促進內控和管理水平的不斷提高[3]。

3.強化高管人員職務權力制約，加強對經營管理權的監督制約。一是要求銀行董事及管理層以身作則，認真履職，勇于承擔，做遵紀守則的模范。二是將高管人員任職期間自律情況、風險和案件防范力度、成效納入高管人員履職行為重點考核內容，通過定期提醒、內部公告、定期培訓、定期檢討、內部審核等方式，約束高管人員行為。三是明確高管人員對“三違”行為查而不處、查而不報、瞞報、輕報或未按規定進行處理的，需承擔連帶責任，督促管理人員帶好隊伍，規范經營。

4.拓寬信息渠道，增強社會監督力量。一是建立和完善員工舉報制度，明確銀行內部人員發現同事有“三違”行為或有明顯企圖，不報告將會受到紀律處分。二是通過在各營業網點擺放宣傳牌、公布舉報電話，發動群眾對員工進行監督舉報，拓寬查處“三違”的信息渠道，督促銀行員工都必須自覺履行守則。三是監管部門或銀行業協會建立銀行業從業人員“灰名單”制度，將行為不良的銀行員工納入“灰名單”，直接影響其職業生涯。

5.實行嚴格的問責制。對涉及隱性擔保、為完成考核而弄虛作假的員工，一經發現嚴肅處理，并在全行進行通報，充分發揮責任追究的震懾效果。同時要從嚴追究相關高管人員的責任，做到有法必依、違法必究、執法必嚴，加強法律、制度、規定的威懾作用，為銀行創造良好的經營管理環境。

（四）加大宣傳力度，有效降低聲譽風險

針對銀行員工對外隱性擔保易對銀行信譽造成損害的特點，銀行要主動采取措施：一是讓員工做出相關承諾，表示其所有對外擔保均為個人行為不涉及銀行，并可將相關承諾公告于眾；二是加大對外宣傳力度，開展客戶知識普及。讓客戶了解、熟悉銀行業務流程和權限，銀行對員工的個人行為不承擔任何責任。改變社會大眾將銀行員工行為等同于銀行行為的看法，有效降低銀行員工不良行為對銀行聲譽的影響。

參考文獻：

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以風險評估為抓手，深入了解轄內銀行業的風險狀況和業務發展情況，突出重點，強化評估“回頭看”和督查，狠抓評估意見的落實整改，充分發揮評估例會作用，切實提高評估水平。適時采取約見談話、機構回訪，變被動為主動，掌握監管對象工作動態，督促建立和完善一整套行之有效的規章制度、業務操作流程和系統性風險防火墻，做到高風險高密度監管、低風險低密度監管，切實提高風險防御能力。

二、深化案件專項治理工作，著力推進長效機制建設

以防范操作性風險為突破口，總結經驗，積極創新，抓機制建設，抓制度落實，嚴格實行問責制。要在年案件專項治理的基礎上，各風險點進行排查、評價，對易發崗位、機構、重點人員要查深查透，加大新業務風險防范的研究和監督，持續實現無大案要案目標。以風險為本的監管觀念，深入剖析各類案件的原因，找出薄弱環節和制度的漏洞以及制度執行上的問題，有針對性提出整改措施和辦法。要結合社會綜合治理活動，配合開展銀行業金融機構安全評估工作，督促加強內控長效機制建設結合起來，互為彌補，良性互動。

三、深化“窗口”指導作用，推進小企業貸款“六項機制”

積極引導轄內銀行業金融機構進一步落實國家宏觀調控政策，密切關注產能過剩和限制類的行業及企業的貸款風險。及時向監管對象反饋提示監管信息和銀行業運行中存在的問題，適時分析轄內潛在的風險隱患。積極推進落實小企業貸款“六項機制”，建立完善高效的貸款審批機制，及時總結、推廣好的做法，努力增加信貸有效投入，大力支持中小企業和國家扶持行業，力爭在小企業貸款方面有突破、有成效、有經驗。

四、深化公司治理結構建設，全面推進新農村建設

積極貫徹農村合作金融機構法人治理指引，全面推進法人治理建設，進一步明確董（監）事會的職責和權利，充分發揮董事會各專業委員會的作用，提高“三會一層”執行力。加強對董事和高管人員的監管，實施履職行為的持續、動態監管，加強勤勉盡責的考核和問責。促成**農村合作銀行加強合規文化建設，建立科學的決策體系、內部控制機制和風險管理體制，切實完善“三會”機制。密切關注認真執行報告制度，定期聽取高管理、非執行董（監）事履職情況。督促嚴格執行農村合作銀行資產負債比例管理規定，規范股本金管理，提高撥備覆蓋面。指導做好經濟資本管理模式的運作，按照風險可控、成本可算和信息充分披露的原則，引導向現代金融企業發展，支持新農村建設。

五、深化“抓降”工作，嚴防不良貸款反彈

督促銀行業金融機構真實反映不良貸款形態，認真分析形成原因，及時制定有針對性的“雙降”措施。強化對轄內各機構不良貸款增減變化情況的監測，嚴防不良貸款反彈。要針對各機構業務特點，深化結構性“抓降”工作機制，加強比較和監測，重點跟蹤監管新增不良貸款、違規不良貸款、大額不良貸款和關聯性不良貸款，重點防范行業性風險和企業經營者的道德風險。督促做好貸款集中風險的防范工作，指導銀行改善信貸結構，共同加強對集團客戶授信風險的監測分析，做好風險判斷與提示。

六、深化整頓金融秩序，確保良好金融環境

要密切關注“兩非”和金融“邊緣類業務”的發展動態和風險隱患，積極引導和規范民間資金合理流動，切實維護**金融秩序和諧穩定。要密切關注擔保公司、投資公司的運作，嚴防非法高息借貸活動，及時提請政府及有關部門加強警示，做好早期風險識別，積極配合，予以有效打擊。

七、深化廉政監管體系建設，塑好監管服務意識

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（一）積極召開監事會會議，依法履行監事會職能。審議通過了《關于2018年度監事會工作報告的議案》、《關于2018年度財務決算報告的議案》、《關于2018年度財務預算方案的議案》等等。

（二）理清監事會職責范圍，重點行使四項職權。一是檢查企業貫徹執行有關法律、法規的情況；二是檢查企業重大決策和重要經營管理活動；三是檢查企業財務保值增值狀況；四是評價經營管理業績，提出獎懲、任免建議。

（三）加強學習調研，努力提高履職水平。監事會堅持“發現不了問題是失職，發現問題不報是瀆職”的理念，聚焦監督主業，注重學習、調研和總結，把發現問題、揭示問題、報告問題作為工作重點，在促進企業規范管理、科學決策等方面發揮重要作用。

（四）健全完善監事會各項工作制度，促進工作制度化、規范化。監事會認真列席公司召開的股東會會議、董事會會議、總裁辦公會、專題辦公會、月度會和周例會，及時掌握和了解企業經營狀況和重大事項的發生，從程序上把握決策的合規合法，提高監督的時效性和有效性。

（五）加強監事會自身建設。根據監事會成員構成現狀，定期召開監事會工作會議，組織各位監事對監事會自身建設和公司發展發表意見，集思廣益，對監事會前期工作及時進行總結，對下一階段工作進行安排部署。

二、2020年主要工作思路

面對新形勢、新任務，監事會強化對股東負責的意識，忠實勤勉地履行監督職責，保持監督的獨立性，增強監督的規范性，強化監督的及時性，提高監督的有效性，進一步提高依法履職能力，不斷提升監督管理水平，服務公司改革發展大局。

（一）認真組織學習貫徹省管企業監事會工作會議精神，提升監事會工作效能。嚴格按照《公司法》、《企業國有資產法》等法律法規，對企業財務活動和董事、高管人員執行職務行為履行監督職責。

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一、引言

獨立董事制度是公司治理的重要組成部分，擔負著監督管理層、抑制大股東、保護中小股東利益等職責，是委托矛盾下公司治理機制的重大舉措。我國引入獨立董事制度最早可以追溯到1997年12月中國證監會的《上市公司章程指引》，文中明確指出公司可以根據需要，設立獨立董事。此后，中國證監會、國家經貿委等相關部門陸續關于上市公司建立獨立董事制度的通知，推動了我國引入獨立董事制度的步伐。2001年8月，中國證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，要求境內上市公司必須建立獨立董事制度，掀起了我國上市公司引入獨立董事的新篇章。目前，關于獨立董事制度的研究很多，包括獨立董事發揮作用的方式（劉浩等，2012）、獨立董事背景與公司績效（魏剛等，2007）、獨立董事制度（孔翔，2002）、獨立董事與公司治理（胡蘇，2011）等多個方面。其中，獨立董事制度的實施現狀和實施效果一直是一個熱點問題。譚勁松、李敏儀（2003）以獨立董事的基本特征、獨立董事占董事會比例及其與公司績效的關系、獨立董事薪酬特點等方面總結我國上市公司獨立董事制度的實施特征。申富平（2007）以河北、浙江、云南和甘肅為例，從四地區獨立董事的特征角度出發，分析中、東、西部地區獨立董事制度的實施現狀。許瑜（2011）則以廣東省上市公司為例，試圖通過實證方法深入分析我國獨立董事制度的實施現狀。以上文獻沒有考慮到獨立董事制度實施可能存在行業以及省份間地理位置遙遠導致的差異。基于這種情況，本文以2011年12月31日止經濟發展相對落后的廣西29家上市公司為研究樣本，按照同時期、同行業、近規模的原則，選取毗鄰的經濟發達的廣東省29家上市公司為配對公司。通過對比分析，發現了兩地區獨立董事制度實施現狀和實施效果方面存在的差異，為進一步完善獨立董事制度提供一些經驗證據。

二、上市公司獨立董事配比現狀與特征

（ 一 ）上市公司獨立董事的配比現狀 表（1）列示了兩地區上市公司董事會人數、獨立董事人數及獨立董事占董事會人數比例的情況。統計顯示，兩地區上市公司獨立董事占比均保持在35%以上。廣立董事比例最小，為36.94%，與配對公司39.25%的比例存在一定差距。每家上市公司的獨立董事人數一般為3-4人，但某些上市公司的獨立董事人數多達7-8人，如果剔除這些特殊值，廣西上市公司獨立董事占董事會總人數的比例將進一步拉大。如表（2）所示，獨立董事人數為3人的上市公司最多，廣西占到了樣本公司總數的62.07%，廣東配對公司為72.41%。其次是4人的公司數目居多，廣西為5家，占樣本公司總數的17.24%，配對公司占13.79%。從表2可以看出，廣東上市公司的獨立董事人數分布較為均衡，配備情況總體優于廣西。

（ 二 ）上市公司獨立董事特征分析 Zarhra和Pearce（1989）認為獨立董事的特征包含兩類。一是“標簽背景”，既獨立董事的年齡、教育背景、工作背景、來源地等。二是內部特征，包括獨立董事的興趣愛好、品質等。獨立董事的內部特征具有不可觀察性，因此這里我們只研究廣立董事的“標簽背景”。通過2組樣本公司獨立董事特征的比較，分析兩地區上市公司獨立董事選聘的差異。

（1）獨立董事年齡分析。孔翔（2002）指出，理想的獨立董事人選的標準年齡在35-55歲之間。如表（3）所示，廣西與廣東配對公司獨立董事年齡分布總體上較為均衡，獨立董事年齡多集中在40-50歲，廣西占39.39%，配對公司為40.38%。其次是50-60歲獨立董事人數所占比例較大，廣西為32.32%，配對公司為29.81%。60歲以上的獨立董事比例中，廣西為24.25%，大于配對公司的23.08%。說明廣西上市公司“大齡獨董”相對較多，這其中不乏一些政府背景的退休人士，由于他們具備深厚的人脈關系，成為上市公司的寵兒。同時，這可能也與兩地區的區域差異有關，廣東省地處東部發達地區，人力資源優勢明顯。正如孔翔認為的那樣，過于年輕的獨立董事難以為公司做出實質性貢獻，過于年老的獨立董事則無足夠的精力和動力促使公司進行重大改革。因此，廣西上市公司下一步應逐漸降低高齡獨立董事的比例，增強對優秀人才的培育，使獨立董事年齡構成保持在一個合理的范圍之內。

（2）獨立董事教育背景分析。我國相關法規中未對獨立董事的教育背景加以規定，但是教育背景反映了獨立董事受教育的程度，學歷則是獨立董事受教育程度的體現。學歷的高低決定了獨立董事的理論基礎功底，是獨立董事有效履職的前提和保障。表（4）列示了樣本公司獨立董事的教育背景情況，可以看出兩地區的獨立董事教育水平差異較大。廣立董事受教育程度70%以上集中在本科及碩士水平，配對公司獨立董事背景則以碩士和博士為主，占比均集中在70%左右，尤其是配對公司博士學歷的獨立董事比例達到35.58%，顯著高于廣西同背景的比例。除此之外，專科學歷的獨董人數中，廣西所占比例最大，為9.09%，高于配對公司的1.92%。從總體來看，廣立董事受教育水平低于廣東發達省份。究其原因，可能是我國獨立董事中以教師和科研人員為主，廣東省經濟發達，高校眾多，上市公司更易聘請學歷水平較高的獨立董事。廣西地處西部落后地區，人力資源相對緊缺。同時學歷較高的獨立董事薪酬要求通常較高，受經濟水平制約，廣西上市公司更傾向于聘請本科及碩士學歷的獨立董事。

（3）獨立董事的工作背景分析。譚勁松（2003）指出，獨立董事的個人特征首先應從發揮董事會的整體作用和保持它整體形象的角度出發，并注重董事會成員之間的合理搭配。從兩地區獨立董事工作背景的對比結果來看見表（5），上市公司獨立董事基本上做到多元化，以高校、財務、高管類為前提，涉及銀行、法律、政府等多方面專業人才。其中，高校背景人員由于具備深厚的專業基礎，能在某些方面為上市公司提供咨詢建議成為上市公司獨立董事的主體。配對公司為37.5%，廣西為32.32%。之所以廣西遠低于廣東，可能與廣東省高校及科研院所較多，高校優秀人才資源充足有關。其次，中國上市公司大多基于商業秘密因素不愿意聘請其他公司的高管人員擔任本公司的獨立董事，同時由于公司的高管人員通常事務繁忙，無暇擔任其他公司獨立董事之職，我國高管背景的獨立董事比例顯著低于國外發達國家的比例（譚勁松，2003），這與本文得出的結論基本吻合。如表（5）所示，廣西高管背景的獨立董事比例為21.21%，配對公司為23.08%。考慮到《指導意見》中“至少包括一名會計專業人士”的規定，廣西財務背景的獨立董事占比達到20.2%，高于同時期配對公司該項比例。“資源支持理論”認為擁有外部關系網絡的獨立董事往往能夠幫助公司化解各種危機。銀行、法律、政府背景的獨立董事能在他們各自熟悉的領域發揮所長，上市公司可根據企業發展的需要聘請不同背景的獨立董事。如表5所示，兩地地區樣本公司都聘用了該類背景的獨立董事。其中，廣西律師和政府背景的獨立董事比例均在10%以上，顯著大于配對公司的該項比例。我們推測廣西地處西部落后地區，市場化程度較低，更需要外部資源為上市公司帶來更多的資源和行業話語權。

同時，此次調查顯示，廣西未聘請銀行背景的獨立董事，配對公司的該項比例為3.85%。我們搜集整理了兩地區上市公司2011年度銀行借款的情況見表（6），可以看出廣西上市公司的銀行借款比例和取得借款收到的現金比例都高于配對公司，這可能與兩地區的經濟發展水平和市場化程度有關。截至2011年12月31日，廣西僅有上市公司29家，在優勢資源有限的情況下，上市公司是銀行青睞的優質客戶，因此聘請銀行背景的獨立董事對廣西上市公司意義不大。

取得借款收到的現金比例=取得借款收到的現金/總資產

（4）獨立董事的來源地分析。上市公司一般喜歡選擇與公司所在地為同一地區的人員擔任獨立董事（譚勁松，2003）。事實證明，由于受時間、精力、時間等客觀因素的制約，獨立董事不能參加董事會會議的現象非常普遍。異地獨立董事更是不能在短時間內較好地把握企業相關情況，難以適應上市公司信息披露快速化的要求。在我們統計時，“某獨立董事以通訊方式對本次董事會議案進行了審議”的字樣頻見諸于上市公司的年度報告。表（7）列示了樣本公司獨立董事的來源地分布情況，可以發現獨立董事與上市公司地區分布呈以下兩個特點：一是兩地區上市公司都偏好于選擇本地獨立董事，約占全部獨立董事的65%。其中配對公司63.46%居多，廣西占比較少，為62.63%。分析原因主要有以下幾個方面：首先，本地獨立董事更能為公司節省成本（交通費、住宿費等）。其次，本地獨立董事對上市公司的了解程度較高，能夠更好地發揮其治理作用。最后，本地獨立董事可以更好的利用其關系網絡資源為上市公司降低監管成本，同時也能在某些方面為上市公司提供咨詢意見。當然，廣東的人力資源優勢再一次得到體現。二是異地獨立董事比例也不容忽視，達到35%以上。其中，以廣西的37.37%居多，配對公司略低于該比例，為36.54%。兩地區的異地獨董中，來自北京的比例最大，廣西為16.16%，廣東為52.63%。作為政治、經濟發達和高校較多的地區，北京具有得天獨厚的優勢，通過引入異地發達地區的優秀人才，上市公司可以尋求更多符合條件的獨立董事。其次，廣西聘請廣東的獨立董事占7.07%，廣東聘請香董比例為7.89%。出于成本和資源充足度考慮，上市公司更傾向聘用毗鄰發達地區的優秀人才。

三、上市公司獨立董事薪酬及履職情況——以廣西為例

（ 一 ）廣西上市公司獨立董事薪酬分布情況 獨立董事薪酬一直是個熱門話題，薪酬支付太低很難保證其“積極性”，支付太多又會影響其“獨立性”。胡蘇（2011）以中國A股非金融類上市公司為樣本，研究發現獨立董事薪酬與長期借款比重正相關。Hermalin和Wesbach（1998）的研究結果也表明，以激勵為基礎的報酬制度能提高獨立董事監督企業經營的效率（婁芳，2001）。作為一種激勵方式，將獨立董事薪酬確定在一個合適的范圍之內對獨立董事認真履職有著積極的促進作用。根據表（8）的統計結果，薪酬為5-10（含5）萬元所占的比重最大，廣西為40.4%，略高于配對公司的49.04%。但有一個現象，即薪酬在10萬元以上的比例主要集中在廣西，為17.17%，這一比例略高于經濟發達的配對公司的16.35%，這與申富平（2007）指出的“獨立董事薪酬與地區經濟發展水平存在聯系”矛盾。從薪酬的極端值來看，廣西最少的為1.79萬元，最多的為19.2萬元，差距之大折射了廣西上市公司獨立董事薪酬體系的不完善。

（ 二 ）廣西上市公司獨立董事履職情況分析 《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》及公司章程等一系列文件中都明確指出獨立董事要維護公司整體利益，不受上市公司主要股東、實際控制人、或者其他與上市公司存在利害關系的單位或個人的影響，認真履行職責。鑒于獨立董事發表異議在中國是鳳毛麟角的事情，在此我們通過觀察獨立董事出席董事會的表現來粗略分析獨立董事的履職情況。從表（9）顯示，70%以上的獨立董事都能親自出席會議，缺席會議的次數并不顯著，表明獨立董事均能在自己的范圍內認真履職。但配對公司獨立董事履職情況整體優于廣西，表現在親自出席會議次數占總董事會次數的82.60%，顯著高于廣西的73.63%；通訊方式出席會議的比例為20.38%，低于同時期廣西的35.24%。委托出席會議的比例中，廣西為3.15%，配對公司為3.10%。

四、結論

本文以截至2011年12月31日止的廣西和廣東省配對的29家上市公司為研究對象，通過兩地區獨立董事的配備情況、獨立董事特征、薪酬及履職情況的比較，研究分析了兩地區獨立董事制度的實施現狀和實施效果。結果表明，配對公司的獨立董事分布較為均衡，配備情況總體優于廣西。獨立董事的特征分析中，廣西上市公司“大齡獨董”更多，配對公司高學歷背景的獨立董事高于廣西。同時，兩地區高校和高管背景的獨立董事比例居多，且均偏好于聘請本地獨立董事。最后我們分析了兩地區獨立董事的履職情況，研究發現廣東配對公司的獨立董事親自出席和通訊方式出席會議的情況都優于廣西。這些都豐富了我們對獨立董事制度實施現狀和實施效果的認識。本文的研究為兩地區進一步完善獨立董事制度提供一些經驗證據，有助于兩地區上市公司結合自身的實際情況，更好地實施獨立董事制度，充分發揮獨立董事在公司治理中的監督和咨詢作用。

*本文系國家社科基金項目（項目編號：11XJL016）、柳州市軟科學課題（項目編號：2011J040205）、廣西工學院博士基金項目（項目編號：03081511）的階段性成果

參考文獻：

[1]劉浩、唐松、樓俊：《獨立董事：監督還是咨詢？-銀行背景獨立董事對企業信貸融資影響研究》，《管理世界》2012年第1期。

[2]魏剛、肖澤忠、Nick travlos、鄒宏：《獨立董事背景與公司績效》，《經濟研究》2007年第3期。

[3]孔翔：《中外獨立董事制度比較研究》，《管理世界》2002年第8期。

[4]胡蘇：《制度環境、獨立董事與長期借款融資-來自中國上市公司的經驗證據》，《山西財經大學學報》2011年第4期。

[5]譚勁松、李敏儀等：《我國上市公司獨立董事制度若干特征分析》，《管理世界》2003年第9期。

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截至4月30日，滬市864家上市公司全部完成2008年年報披露工作：共實現歸屬于母公司股東的凈利潤7315.20億元，基本每股收益為0.35元，凈資產收益率為12%，分別較2007年度同比下降14%、18%和20%；730家盈利，134家虧損，虧損家數較2007年度增加68家；中國石油、工商銀行、建設銀行、中國銀行、中國石化、交通銀行、中國神華、招商銀行、中國聯通、中信銀行作為滬市2008年前十大盈利公司，共實現歸屬于母公司股東的凈利潤為5195億元，占全部公司的69%。

2009年1季報方面：637家公司盈利，227家公司虧損；實現基本每股收益0.09元，凈資產收益率3%，均較上年同期下降25%，較2008年第四季度的0.024元和0.8%有大幅增長。

深市中小板公司2008年每股收益0.42元凈資產收益率11.5%

截至4月30日，中小板273家上市公司全部披露了2008年年報：平均營業收入和歸屬于母公司所有者的凈利潤分別為13.11億元和9051.91萬元，分別比上年增長 21.43%和4.76%，凈資產收益率11.5%。中小板公司2008年年報披露和經營業績呈現出以下特點：年報質量大幅提高、經營業績穩中有升、業績主要源于主營業務（利潤構成中89.4%來源于主營業務）、行業業績分化明顯、財務狀況和現金流良好、分紅送轉比例高（共有211家公司推出了現金分紅方案）、公允價值計量影響有限、持有外幣金融資產較少、募集資金存放與使用情況較好。

深市主板公司2008年每股收益0.22元 平均凈資產收益率7.43%

截至4月30日，除*ST本實B外，深市主板487家公司披露了2008年年度報告和2009年第一季度報告，報告呈現以下十大特點。一、年報業績下滑趨勢得到有效緩解：2008年共實現營業收入17816.96億元，增長10.14%；凈利潤645.93億元，同比下降40.3％；平均凈資產收益率7.43%，同比下降45%。2009年一季度營業利潤總額由去年第四季度-268.35億元增加到197.32億元，共實現凈利潤145.33億元，2008年第四季度為-156.05億元；平均每股收益0.0489元，2008年第四季度為-0.05元，業績環比顯著增長。二、行業分化明顯。三、毛利率下降、期間費用增加。四、資產減值、公允價值變動和投資虧損影響業績：2008年計提的資產減值損失達318.03億元，同比增加106%。五、現金流緊張局面逐步趨于緩和。六、內控披露與社會責任建設有明顯改善。七、現金分紅成為利潤分配的主要方式。八、變更會計師事務所的現象有所減少。九、上市公司非標意見比例有所下降：被出具非標意見的公司共43家。十、獨立董事履職情況尚待加強：有18位獨立董事缺席了一半以上的董事會會議。

此外，中登公司5月4日的統計年報顯示，截至去年末，各類機構投資者持有的A股流通市值占比為54.62%，這是有統計以來機構投資者持有量首次超過五成。

證監會單設創業板發審委、確定持續督導期

證監會5月13日公布《關于修改〈中國證券監督管理委員會發行審核委員會辦法〉的決定》、《關于修改〈證券發行上市保薦業務管理辦法〉的決定》（6月14日起施行）：證監會設立創業板市場發行審核委員會，委員為35名；首次公開發行股票并在創業板上市的，持續督導的期間為證券上市當年剩余時間及其后3個完整會計年度；創業板上市公司發行新股、可轉換公司債券的，持續督導的期間為證券上市當年剩余時間及其后2個完整會計年度。

銀監會調整中小商業銀行分支機構市場準入政策

銀監會網站4月30日消息，銀監會了《關于中小商業銀行分支機構市場準入政策的調整意見（試行）》：符合條件的中小商業銀行在相關地域范圍下設分支機構，不再受數量指標控制；進一步簡化審批程序，將省內分支機構審批權限下放給各省銀監局；體現了銀監會“管法人”的監管理念，即中小商業銀行分支機構的準入門檻與銀行法人機構的總體情況相結合；不再對股份制商業銀行、城市商業銀行設立分行和支行設定統一的營運資金要求，由各股份制商業銀行、城市商業銀行根據業務發展和資本管理需要統籌調節、配置。

上市公司高管股票期權所得可分期繳個稅

財政部、國稅總局《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》5月4日：對上市公司高管人員取得股票期權在行權時，納稅確有困難的，經主管稅務機關審核，可自其股票期權行權之日起，在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。

《關于企業重組業務企業所得稅處理若干問題的通知》4月30日，企業重組的稅收負擔將大幅降低。

國資委：由董事會來考核經營層是努力的方向

國務院國資委副主任黃淑和在全國國資委系統業績考核與綜合工作座談會上的講話5月6日，講話提到要實現業績考核對所監管企業的全覆蓋、建立全員業績考核制度（2010 年開始，國務院國資委將對未能建立全員業績考核制度的中央企業予以扣減考核得分的處理）、促進年度考核與任期考核的有機結合、進一步完善激勵約束機制。黃淑和表示：“由董事會來考核經營層，是依法實施考核的一項新探索，也是我們努力的方向。從各級國資委所監管企業的情況看，建立完善法人治理結構的進展還很不平衡，需要我們區分不同情況，積極探索相應的考核方法。” 對國有獨資公司董事會試點企業，如果外部董事人數超過全體董事半數，國資委可以授權董事會對經營層進行考核。

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