人員管理分析大全11篇

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一、銷售人員績效管理的現狀

激烈的市場競爭中，加強對銷售人員的績效管理成為企業管理和保持競爭力的重要內容。目前對銷售人員難以做到有效的績效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理體系；二、缺乏科學合理的管理方法；三、銷售人員的選拔和培訓制度不完善?；谝陨显颍N售人員的管理一直是企業管理中的一個難點。

二、銷售人員績效管理中存在的問題

第一，績效管理與企業戰略相脫節?？冃Ч芾硎瞧髽I戰略實施的重要工具，銷售人員的績效管理與企業戰略實施脫節，會導致銷售績效不能圓滿完成，但企業的總體績效不佳的狀況。一方面是企業績效目標過分追求片面的銷售數量，這種“只重數量不重質量”的導向讓企業的精力沒法集中在長遠的戰略目標上。另一方面，許多企業在制定整體目標時往往是將部門自行制定的部門目標稍加整合，這種自下而上的目標，往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業整體戰略的制定和實現。因此，會出現銷售部門制定的目標和取得的短期績效可能對企業整體戰略目標實現的不具有太大價值的情形。

第二，在績效管理中缺乏溝通。一個完整的績效管理流程包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效改進五大環節?？冃贤ㄘ灤┯谡麄€流程中，通過管理者和被管理者的溝通協調，達成目標，實現任務的完成。但是在當前不少企業中，無論是最初績效目標的制定，還是如何達成績效目標的實施，以及最后績效結果的反饋與改進，都缺乏這種互動和溝通。

第三，績效管理的考核指標不夠科學。設置科學合理的考核指標是在績效考核工作中最重要的環節之一，但目前較多企業的考核指標中都缺乏科學性。一方面，部分企業的考核指標過分關注一些短期的財務指標而忽視了員工和公司的長遠發展目標，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業績不穩定，跳槽現象成為常態。另一方面，不少企業在設計銷售人員的績效考核時，重視結果而輕視過程，科學合理的績效指標應當兼顧結果指標和過程指標，只重視結果的考核使績效管理變成了事后考核。

第四，績效考核方式不科學?？茖W的績效考核涉及多方面的評價，考核方式的不科學會導致評價結果的偏差。使員工對考核結果產生不滿，工作積極性會受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動完成的過程，對銷售人員的考核應兼顧主管評價和客戶評價。但很多企業對銷售的考核主要是主管層面的評價，忽略了客戶層面。這種主管審查式的考核方式會較多地融入考核者的個人喜好及偏見等，容易使考核結果產生偏差，達不到有效管理的目的。

三、我國中小企業銷售人員績效管理的發展對策

第一，將績效管理上升到戰略高度。企業的績效管理一種以績效為導向的管理思想，它強調溝通和發展。企業的決策者應將績效管理放到其應有的戰略高度，并做到“軟硬兼施”?！坝布敝饕侵钙髽I內合理的組織結構、規范的職位設計、明確的責任劃分以及清晰的整體戰略。如果這方面存在問題，就難以明確績效不良的責任。“軟件”方面主要包括兩個核心內容，一是企業決策者以及高層管理人員對績效的關注程度高，形成重視績效的氛圍，從而為績效文化的塑造打下了思想基礎。二是企業的中層管理人員能夠切實承擔起管理者的角色，尤其是對自己所應承擔的管理職責有明確的認識。

第二，建立完整的銷售人員績效管理體系。完整的績效管理體系使績效考核融入到管理流程之中，成為評價銷售員工工作業績的有效工具。一個完整的績效管理體系應當具備以下五個流程：制定績效目標，進行相關輔導，記錄業績檔案，進行績效考評，完善管理體系。這五個流程從績效目標的設定開始到績效管理的完善結束構成了一個完整的管理良性循環過程。

第三，建立科學合理的績效考核方式。企業在確定績效考核方式時要在適合企業自身的考核指標的基礎上，借助一定的考核方法，對銷售員工的工作績效作出全面的評價。對銷售人員的績效考核指標，可以從財務、客戶、內部運營、學習成長等方面加以考慮。筆者認為這里并沒有萬能的公式可以套用，各個企業在實際操作中要選擇適合自身實際情況的考核指標，突出反映與企業發展戰略相適應的銷售業績指標，并在實踐中不斷進行摸索和優化。各種績效考核方法都有其優點和自身的局限，將它與企業自身特點相結合，對各種方法進行整合吸收，以期能夠最大限度地發揮優點，克服局限。另外，企業要從各個有關的方面收集銷售人員的績效信息，包括來自上級、同事、自我以及客戶等方面的信息，將獲得的信息用于了解員工的銷售情況，從而明確今后工作改進的方向。

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企業營銷人員和主管等都是績效管理所控制的對象，企業中管理營銷人員的績效的單位或人則是企業的直接主管。不過實際上在現代企業中經常出現這樣的問題，企業的業務主管分別向營銷人員下達目標和日常任務，但是考核其完成情況的卻是人力資源部門，這樣就會使得業績改進的方向不明確。

2.考核指標缺乏科學性

考核企業中營銷人員的績效時要本著科學、公正、合理的角度來考核其營銷人員的績效。不過當前很多企業在建立考核指標時不具備科學性這一特點，首先就是企業營銷人員的主要業績指標并沒有得到強調，企業的戰略目標等也不在內，企業績效考核知識注重其中的財務指標，卻不重視企業長久發展和營銷人員的選擇。

3.只是把績效考核作為一種獎懲手段

電力企業的績效獎金是與考核相聯系的，并且在其合作雙方的目標責任書上都有該項內容。在實際工作中并沒有真正的營銷人員的績效獎金是完全靠自身貢獻能力和實際績效相掛鉤的，只是簡單地從考評者在面試時對人的印象來決定該人的實際績效，這樣使得績效考核制度成為了一項使命，并沒有使得該事物成為激勵工作人員努力工作的動力。

二、營銷人員績效管理中應采取的措施

1.績效管理實施主體歸位

要想有效解決掉在績效管理中存在的主體錯位，必須要從源泉上動手。首先要制定一定的考核制度和相關標準，讓企業中每個部門都能夠在自己工作范圍內得到相關的獎勵和處罰措施。另外對于其流程而言，必須要實施讓命令下達者完成自身所領取的任務為主，然后再向HR部門進行匯報。定位每一個工作崗位和角色上，企業職能部門和業務部門都要明確自身的定位和身份。

2.設計合理、科學的績效指標體系

績效指標體系就是在企業的總發展戰略上結合其戰略的結果以及相關過程來制定科學合理的績效指標，以企業自身原有績效指標作對比，以使得指標的配置能夠定性和定量化，讓關鍵的績效指標具有突出性和可操作性。企業中利用平衡計分卡能夠使得所制作的績效指標體系具有科學性和合理性等特點。平衡計分卡是以企業的學習、聯系的客戶、財務支出以及內部的工作流程四方面的指標和其指標之間的聯系作為本體進行戰略性修改和糾正的，該四方面的指標在一一實現之后才能得出與企業戰略目標向接近的績效管理。

3.加強營銷人員對績效管理的認同感

營銷人員績效管理體系的運行過程，實際上就是企業文化的灌輸過程，這樣可以使營銷人員認同企業的價值觀。制定績效評估指標時要多與企業的營銷工作人員進行交流，讓其多探討和學習企業的文化，從本質上提高企業的競爭力。不過要注意的是戰略和績效管理仍是不可分割的，企業必須要聯系兩者才能更快的發展自身實力。

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1 影響精神科護理人員的健康因素

1.1特殊的工作環境與特定的服務對象 精神病醫院地理位置大都較偏僻，現行的封閉、半封閉管理模式又使他們與外界處于半隔絕狀態，加之服務對象的危險性，極易導致心理失衡。

因此，要求精神病患者的一切活動均不能脫離護士的服務視線，方能保證患者和自己的安全。使得精神科護士的工作處于超負荷運轉狀態，造成護士身心疲憊。多數人在面對職業壓力時會出現對工作厭惡疲倦感，表現為工作效率低，對服務對象漠不關心，情緒低落、個人無工作成就感等。

1.2客觀形勢使護士產生壓力 醫院要在競爭日益激烈的醫療市場中求生存和發展，管理者就必須抓好服務質量，為患者提供超期望值的服務。高標準、嚴要求的管理模式，加之患者自我保護意識的增強，醫療護理糾紛的增多，迫使護士在進行任何操作時，都必須各盡職守，精心細致。研究表明，工作難度越大，應激強度越高，越易引發心理問題［2］。尤其是剛參加工作及專業素質偏低的護士，由于各種客觀和主觀的因素，使工作中常常受挫，極易產生緊張焦慮等心理問題［1］。

1.3輪流工作制的心身反應 患者連續的治療，護士實行輪流工作制，不分晝夜，不管花費多長時間，消耗多大體力，都要格守職責，導致生活規律的改變，引起人的生理、心理活動的變化，久而久之，容易形成惡性循環，加重心理壓力。特別是午班和夜班的護士，由于精神病患者的危險行為常在工作人員較少，或夜間實施，護士既要完成日常治療和護理，又要密切觀察患者的病情變化，杜絕各種意外事件的發生，使護士在工作期間心理高度緊張，心身疲勞，導致心理問題的發生。有研究報道［2］，巨大的工作壓力易使護士群體中心境抑郁、心理緊張、焦慮失眠發生率增高，出現習慣性便秘、經前期緊張綜合癥，甚至產生疾病等。

2 管理對策

2.1營造良好的工作環境，建立完善的激勵機制 各級衛生管理者要為護士不斷改善工作環境，提高護士的工資、夜班待遇，以解除護士的后顧之憂。還要盡可能地解決護理人員的數量結構不合理等情況，緩解護士的身心超負荷運轉的狀態，合理有序地安排工作。此外，要建立完善的激勵機制，對優秀護士公開表揚并給予一定的物質獎勵，定期選派一定人員培訓、進修。醫院的各項決策中要注重發揮護士的主觀能動性，增加護士的主人翁意識。

2.2適時的心理疏導 護士長要充分認識護士可能形成的一些緊張因素的影響，積極引導護士正確對待各種壓力，充分發揮護士的聰明才智，關心護士冷暖，讓他們在寬松的環境中奮進，還要通過各種溝通途徑針對不同年齡段和不同情況下護士的心態，給予及時疏導，使護士的心理壓力有機會釋放，以保持心理平衡。

2.3引導護士正確對待壓力源 （1）要加強政治思想和業務知識學習，全面提高自身素質。首先要正視自身價值，精神科護理工作關系到社會的發展和穩定，也關系到千家萬戶的和睦幸福，患者在護士的精心護理下，擺脫精神疾病的折磨，從而恢復身心健康，回歸社會，這就是精神科護理工作的意義所在。護士要樹立正確的人生觀、世界觀、逐步達到毫不利己的醫德境界，在工作中不斷加強業務訓練，提高業務水平，取得患者及家屬的信任，才能得到社會的尊重和認可。（2）要注重培養護士對挫折及困難的承受和應對能力，不斷學習心理學知識，提高自身心理素質修養，運用積極的應對策略，減少消極心理防御。（3）引導護士保持平和心境，運用各種方式正確處理生活和工作中的各種問題，始終保持積極，樂觀的心理狀態。（4）合理安排工作、學習、休息時間，保證足夠的睡眠，保持旺盛的精力。（5）鼓勵護士積極參加各種社交、文體活動，培養廣泛的興趣愛好，豐富業余生活，增加生活情趣，疏導、松弛精神緊張狀態，維護其身心健康。

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企業人力資源的管理工作，是以經濟學基礎和人文思想為前提的發展，企業在管理過程中通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等來實現企業人力資源的具體職能作用的發揮。通過這種人力資源的管理為企業的長遠運營發展提供堅實的內部結構的優化和管理，并促進企業目標的實現及成員發展的最大化。而企業人力資源管理的主要內容包括人才招聘、人員培訓學習、崗位設計管理、績效管理、薪酬管理以及勞動關系等的綜合管理工作。所以有效的人力資源管理能夠發揮企業中每個員工的主觀能動性，更好的為企業的發展做出自己工作崗位上的能力施展。而黨政人才管理同樣與企業人力資源的管理范疇有著異曲同工之妙，其管理的核心和目標都是相同的，雖然在企業中的人力資源管理與黨政人才管理所針對的管理對象和管理方式上有所不同，但從宏觀上來講兩者有著很多的相似之處。在黨政人才管理的很多原理都是來自企業人力資源管理，其共同來加強和促進對人才的優化管理，從而實現企業、黨政機關的發展。相對于黨政人才管理，企業人力資源管理更加全面和成熟，因此黨政人才管理可借鑒其經驗，來提高黨政人才管理的效率。

二、如何正確界定黨政人才的概念

黨政人才是指具有一定的知識或技能，并能夠進行創造性勞動，實現為人民服務，并對我國的社會主義現代化建設、物質生活水平的提高、政治建設以及文化精神文明的建設帶來積極的促進作用，并在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻的人才。這種黨政人才通常都是黨群部門及政府部門的正式工作人員。而任何黨政機關在各方面的管理功能的實現，都是需要在決策、支持、保障和服務四大系統的完善全面建立中得以實現，機關和部門的管理發展，無論是什么職能都要通過這四大系統來組織有效的運行整個黨政管理的活動。按四大管理功能系統會形成對具體職位所形成的相應工作要求和標準，所以這就形成了黨政人才的多種不同類型和區分的人才類別，通過這些多種類的人才類別實現黨政機關功能的管理和保障，從而讓黨政人才的作用職能發揮更加具有科學和現實的針對性，也有利于面向未來的黨政人才隊伍的規劃與建設。

三、從企業人力資源管理問題看黨政人才管理問題

（一）缺乏健全的激勵機制來實現對人才的管理

在當前我國的企業人力資源管理中，還沒有建立較為健全完善的激勵制度，大部分企業的領導對于員工的薪酬規劃也不予以重視，使得整個企業的人力資源的管理存在很多漏洞和不足，逐步使得企業中員工對工作內容、薪資待遇以及各種福利都產生了質疑和不滿，并長期因為這些人力資源管理的缺陷使得人們對工作的態度和責任心也開始慢慢產生了怠慢和厭倦，不能充分從工作中找到認真工作的動力和積極性，這種心理的形成對整個企業的生產和發展帶來一定的影響，從而上升到到整個企業的運營和發展。與此相同，黨政人才的管理與之有著同樣的現象和問題，很多黨政機關的人員在經過考核錄用之后，則認為這份工作就成為絕對的保障，所以就會在面對工作時產生很大的怠慢和不負責的心態，在實際工作中，整天重復地進行同樣的工作，在經歷時間的考驗中則無形之中產生了不思進取、安于現狀的心理，而黨政機關的沒有形成對黨政人才在相關方面的激勵政策，無法有效調動人才的積極性，導致整個黨政機關無法提升工作效率，并造成無法給人民帶來有效的服務。

（二）缺乏較強的管理意識

從目前我國企業的整體發展情況來看，很多企業雖然建立了較為全面的人力資源管理的相關部門，但并沒有建立有效的、全面的有效管理機制來落實到實處，使得整個企業中的管理處于一種被忽略的狀態，沒有管理意識的存在，而且部分企業人力資源沒有深刻理解人力資源管理的內涵，單純地認為人力資源即是對人才的招聘和錄用，并沒有重視在人才甄選之后，還要經過培訓、激勵和崗位設置的分析等來確保其人才在相應的崗位上能夠盡大可能的發揮能力，所以就使得他們的工作不夠熟練，缺乏工作積極性，在工作中的工作效率和工作質量都比較低，長此以往，對整個企業的經濟效益的提升也會產生巨大的影響。相應地，從黨政人才管理方面也同樣存在著這些問題，很多黨政機關在人才錄用完畢之后，便任將其人才安排在隨意的崗位空缺中，并沒有對相關人員在相應崗位的職能發揮和人才思想進行指導和培訓，導致大部分黨政人才在進入工作崗位之后不知道自己的具體工作是什么內容，時間一長就形成了慵懶、散漫的工作習慣，無法做到真正的為人民服務，損害了黨政機關的形象。

四、如何通過企業人力資源來加強黨政人才建設

（一）做好物質激勵與精神激勵的雙重激勵

物質激勵，是通過對員工以物質的方式包括獎金、加薪等內容來提高員工的工作積極性。在當前市場經濟發展的背景下，人類生存的第一要素是在物質需求作為基礎的前提下實現的，所以這種物質基礎也是人們從事一切社會活動的基本動因，物質利益關系是人類社會中最根本的關系，通過物質的激勵來促進員工工作并提升工作的主觀能動性是人才管理的一種，同時也是激勵中的一種基本方式。而精神激勵則是指通過表揚或者授予榮譽稱號來滿足員工在工作中所達到的精神需要，以示對工作的肯定。當物質需要得到一定程度的滿足后，精神需要就成了主要需要。作為人的發展，都是帶著強烈的自尊心、榮譽感在進行工作，如果在進行人才管理中通過這些精神激勵來實現員工不僅能夠為公司帶來更大的發展效益，同時也讓員工的工作熱情和積極性更加持久，有效地激發人們動機。物質激勵與精神激勵是兩種不同內容的激勵形式，它們相輔相成，缺一不可。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需要日漸強烈，因而，注重精神激勵將成為員工激勵的主要特點。黨政機關也要采納這種激勵政策，結合黨政機關人員發展的需要，建立薪酬加薪來激勵黨政人員的工作積極性，上級領導并要多關注和關心機關人員，適當的給予鼓勵和支持，此外，并設立一定的晉升空間讓機關人員能夠具有工作努力的方向和目標，這種激勵方式也能夠促進對黨政人才的有效管理。

（二）不斷加強管理意識

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關鍵詞：

資金管理分析；公立醫院；財務制度；財務風險

一、資金管理的概述

從大的方面來講，資金管理就是國家對國營企業資金的來源以及資金使用情況進行計劃、控制、監督、考核等項工作的總稱。它是財務管理的重要組成部分。資金管理其中有固定資金管理和流動資金管理以及專項資金管理。從小的方面來講，也是對貨幣資金的管理。那么貨幣資金又稱為什么呢？它指的是企業的現金資產以及準現金資產其中包括有價證券、應收應付帳款等等的管理，它的目的是對整個企業的資金來源(即流動資產和債務)做出的最合理利用。也包括正常經營過程中作為貨幣形態得那一部分資金，其中也包括銀行存款、庫存現金以及其他貨幣資金。而對于管理，即是從計劃到組織再到領導、控制等多種手段，并且結合人力、物力、財力、等等其他信息，高效率的達到預期目標的一個完整過程。就貨幣資金管理來說，它還可以分工到“管”和“理”兩個步驟。“管”就是對貨幣資金的控制，創建其與企業特點合適的控制制度。而“理”，就是對貨幣資金的理財性管理，實現資金的最大化及有效化。

二、榆林市第一人民醫院資金管理環境

1.榆林市第一人民醫院情況介紹。

榆林市第一醫院暨延安大學第二附屬醫院，前身為1951年創建于寶雞的陜西省第二康復醫院；1970年為支援陜北老區建設，整體遷址綏德；1989年通過國家教委驗收，成為延安大學第二附屬醫院；1995年通過衛生部驗收，成為陜北地區第一所三級甲等綜合醫院。自遷址以來，我院作為陜北地區醫療技術中心和人才培養基地，一直承擔著陜晉寧蒙接壤地區危急重癥搶救和技術指導任務，為保障人民生命健康和帶動區域衛生事業發展做出了杰出的貢獻，被譽為“陜北醫院的一面旗幟”。近年來，醫院高度重視繼承和發揚“老二康”優良傳統，以堅持社會公益性、加快基礎設施建設、強化內涵質量建設為核心，以創建區域優質醫院為主線，全面實施以建設晉陜寧蒙接壤地區醫教研中心為目標的五年發展規劃：醫院現由綏德、榆林兩院區組成，總占地面積172.51畝，業務建筑面積17.9萬㎡，擁有固定資產11億元，編制床位2500張，實際開放1594張，2014年度業務收入5.9億元；在職職工2080人，其中專業技術人員1658人（副高以上247人，博士5人，碩士155人）；配備PET-CT、三光子直線加速器、回旋加速器、3.0/1.5T核磁共振、ECT、256排/64排螺旋CT、全數字血管造影系統、彩色多普勒超聲診斷儀、全自動生化分析流水線等大型設備700余臺/套；設置臨床、醫技科室75個，附設榆林市口腔醫院、榆林市體檢中心、榆林市住院醫師規范化培訓基地、榆林市遠程會診中心、榆林市突發公共事件應急救治中心及腫瘤、腔鏡、神經內外科、檢驗等12個市級診療中心，建成全市首家醫療專家工作站與全市唯一的醫學專業在職碩士、博士研究生教學基地，是陜晉寧蒙接壤區域設置診療科目最齊全、設備最先進、技術力量最雄厚的現代化綜合醫院。學科建設。醫院始終將學科建設作為重中之重，各學科都得到了長足發展，消化內科、心血管內科、普外科、神經外科、骨科、超聲科、病理科、感染病科被評為市級臨床醫學重點學科；兒科、腎內科、產科、麻醉科被評為市級臨床醫學重點發展學科；眼科、介入放射科被評為市級臨床醫學特色專科。頸肩腰腿痛中醫特色?？票辉u為安徽省十二五省級重點中醫?？茖２〗ㄔO學科。

2.榆林市第一人民醫院經營現狀。

醫院采取了綜合目標管理責任制的辦法進行醫院改革。全面加強醫院質量控制，明確提出了在醫院工作中質量是永恒的主題，在動態管理中，以科學的思想去認識，以科學的規范去管理，全面推進醫院發展過程中服務觀念的現代化、設施裝備的現代化、醫療技術的現代化、醫療隊伍的現代化、醫院管理的現代化的管理、經營理念。首先由院長聘任中層干部。實行每年一聘任制度，遵循看能力不看職稱，比貢獻不比資歷的競爭上崗原則，勝任者可連任，不勝任者撤換，使干部隊伍有了一種競爭機制。其次，以科室為單位，設定工作崗位，人員實行競爭上崗，醫務人員實行嚴格的準入制度，落聘人員實行限期提高待聘制。三是按照《物資供應處2012年工效掛鉤考核管理辦法》，根據我院的工作實際，制定出我院《2012年工效掛鉤分配管理辦法》，對各科室制定出詳細的考核內容，每季進行一次考評，以任務指標完成情況的好壞作為評優評分的依據，在年終對各科室進行獎懲。四是制定出了醫院管理流程圖，經營管理更加精細化。五是制度制定，用制度管人，先后制定了《骨科醫院安全管理辦法》、《勞動作風紀律考核細則》，等制度，做到有章可循。改革出新全盤活。醫院內部競爭上崗的運行機制，使中層干部和廣大職工的切身利益與醫院整體工作緊緊地捆在一起，科室有了緊迫感，中層干部有了責任感，職工有了危機感。

三、榆林市第一人民醫院資金管理問題

1.資金籌集方式過于單一。

現行醫院資金的補償主要有三個來源：第一，政府的財政補助收入；第二，醫療的服務收入；第三，藥品的差價收入?，F在藥品差價收入已經成為醫院主要的補償來源。隨著國家財政狀況以及與醫院分配關系的變化，醫院的資金的籌集渠道發生了深刻變化：其一，政府財政補償在萎縮；其二，藥品銷售差價補償代價大，成本逐步提高。以上情況使的醫院資金來源嚴重不足，因此醫院資金的籌集管理已成為其財務管理中越來越重要的內容。

2.資金管理缺乏制度。

為了加強醫院財務管理和監督，規范醫院財務行為，提高資金使用效益，根據國家有關法律法規、《事業單位財務規則》以及國家關于深化醫藥衛生體制改革的相關規定，結合醫院特點制定本制度。但是在實際執行與監督方面并不是做的特別好，造成了一些資金浪費，管理不夠細致化。

四、榆林市第一人民醫院資金管理存在的問題原因分析

1.管理制度單一，管理觀念陳舊。

在財務管理方面，醫院更要注重資金的合理使用程度。建立預算執行定期考核制度，對使用預算資金購置的設備等各類開支成果進行專家級考核，考核內容包括預算的分析、預算的評價和預算的監督。在考核過程中注意收集預算編制的第一數據，將預算執行情況的每一環節進行認真的記錄，每一步都要責任人簽名，強化預算管理負責到人，對經費使用是否超標進行精確的統計，理清責權關系，明確權責意識，建立“誰開支，誰負責”原則，嚴防預算犯罪和財務犯罪的發生。進一步將預算的執行情況和醫務人員利益掛鉤，使預算工作在員工獎金中有所體現，增強預算負責的意識。通過考核制度這樣的監督手段，有效地貫徹預算政策，強化財務危機意識，調動醫院各部門對預算工作參與的積極性，從而推動預算的使用和預算制度的改革，為創新財務管理掃清障礙。

2.財務控制薄弱，缺乏科學性。

醫院作為市場經濟條件下特殊的經濟主體,隨著不斷發展與建設,存在一定的財務風險。所謂醫院財務風險,是指醫院財務活動中由于各種不確定因素的影響,使醫院財務收益與預期收益發生偏離,從而產生蒙受損失的機會和可能,隨著醫療市場不斷發展,醫院所面臨的經濟事項也復雜多樣。有很多時候都是人情，而不是所謂遵循科學嚴謹的管理。

五、加強榆林市第一人民醫院資金管理的對策與措施

1.增加管理模式，轉變管理觀念。

析醫院經營情況，合理預測資金需求量：

1.1醫院資金需求量往往是不斷變化的，醫院財務人員要認真分析醫院的經營狀況，采用一定的方法，預測資金的需求數量。醫院要視具體情況做出不同的資金籌集決策，既要避免因資金籌集不足影響醫院經營的正常運行，又要防止資金籌集過多，造成資金閑置。

1.2合理安排資金的籌集時間，適時取得所需資金。同等數量的資金，在不同時點上具有不同的價值，醫院要根據資金需求的具體情況，適時取得資金，這樣既避免籌集資金過早形成資金投放前的閑置，又能防止取得資金的滯后，錯過資金投放的最佳時機。

1.3了解資金籌集的渠道和資金市場，認真選擇資金來源。資金的來源渠道和資金市場為醫院提供了資金的來源和資金的籌集場所，它反映資金的分布和供求關系，決定著資金的籌集的難易程度。不同來源的資金，對醫院的收益和成本有不同的影響，因此，醫院應認真研究資金籌集的渠道和資本市場的情況，合理選擇資金來源。

1.4研究各種資金的籌集方式，選擇最佳資金結構。在確定資金的籌集數量、資金的籌集時間及資金來源的基礎上，醫院在籌集資金時還必須認真研究各種資金的籌集方式。醫院籌集資金必定要付出一定的代價，不同資金的籌集方式條件下的資金成本有高有低。為此，就需要對各種資金的籌集方式進行分析、對比，選擇經濟、可行的資金的籌集方式。

2.建立資金管理考核體系。

凈資產是指醫院資產減去負債后的余額。包括事業基金、專用基金、待沖基金、財政補助結轉(余)科教項目結轉、(余)、未彌補虧損。

2.1事業基金，即醫院按規定用于事業發展的凈資產。包括結余分配轉入資金(不包括財政基本支出補助結轉)、非財政專項資金結余解除限制后轉入的資金等。事業基金按規定用于彌補虧損，用于彌補虧損的最高限額為事業基金扣除醫院非財政補助資金和科教項目資金形成的固定資產、無形資產等資產凈值。醫院應加強對事業基金的管理，統籌安排，合理使用。對于事業基金滾存較多的醫院，在編制年度預算時應安排一定數量的事業基金。

2.2專用基金，即醫院按照規定設置、提取具有專門用途的凈資產。主要包括職工福利基金、醫療風險基金等。職工福利基金是指按業務收支結余(不包括財政基本支出補助結轉)的一定比例提取、專門用于職工集體福利設施、集體福利待遇的資金醫療風險基金是指從醫療支出中計提、專門用于支付醫院購買醫療風險保險發生的支出或實際發生的醫療事故賠償的資金。醫院累計提取的醫療風險基金比例不應超過當年醫療收入的1‰-3‰。具體比例可由各省(自治區、直轄市)財政部門會同主管部門(或舉辦單位)根據當地實際情況制定。醫院應加強對職工福利基金和醫療風險基金的管理，統籌安排，合理使用。對于職工福利基金和醫療風險基金滾存較多的醫院，可以適當降低提取比例或者暫停提取。其他專用基金是指按照有關規定提取、設置的其他專用資金。

2.3科教項目結轉(余)，即醫院尚未結項的科教項目累計取得科教項目收入減去累計發生支出后，留待以后按原用途繼續使用的結轉資金，以及醫院已經結項但尚未解除限制的科研、教學項目結余資金。(六)未彌補虧損，即事業基金不足以彌補的虧損。專項專用，專人管理。

六、結語

本文以管理學以及市場經濟相關理論為基礎，運用多種研究方法，以榆林市第一人民院為案例，對其營運過程的各個環節的資金管理工作進行了研究。本文中榆林第一人民醫院在資金管理工作中的問題具有普遍性，再其許多公立醫院也普遍存在。但是要徹底解決資金管理工作中存在的問題，必須從根本上解決我國醫療體制相對落后的局面，必須進一步深化醫療體制改革，應用市場力量來解決。

作者：郭耀 單位：西安外事學院

參考文獻；

[1]周文娟.新醫改下醫院資金運營管理的思考[J].時代金融,2011,26:62-63.

[2]李廣紅.加強醫院資金管理提高資金運營效益的思考[J].中國外資,2014,01:200.

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0引言

當前企業現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為國有施工企業首先要考慮的問題。

1人力資源管理存在的問題

1.1人力資源結構不合理改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有施工企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業人才的總體素質令人擔憂。

1.2經營管理人才缺乏企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是國有施工企業的一個通病?！翱茖W技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。

1.3人力資源流失嚴重隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。

2人力資源問題原因分析

2.1管理觀念落后一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上?，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。

2.2缺乏淘汰機制。國有施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。

激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有施工企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有施工企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色，但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，不一定就是一名優秀的管理者。

此外，目前國有施工企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。

2.3培訓工作跟不上在對人力資源的使用上，很多國有施工企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。

3當前應重點抓好的幾項工作

3.1搞好人才的選拔要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現各種“不正?！爆F象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。3.2重視人才的培養成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。

作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。

3.3做好人才激勵在人力資源管理方面，國有施工企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。建立適合國有施工企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。

激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。

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中圖分類號：C93　文獻標識碼：A　文章編號：1002-6908(2008)1020043-02

一、人力資源管理的發展演變

1　人事管理階段

早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命的爆發導致大機器生產方式的產生，出現了大規模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動，例如管理福利計劃、人事檔案、上崗培訓、工時記錄、報酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。

2　人力資源管理階段

最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學家彼德，德魯克，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中引入了這一概念，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業中開始出現了人力資源部，除了從事傳統的事務以外，增加了人力資源規劃、政策制定、人力資源開發、職業生涯管理、工作分析與設計等職能。，而且，人力資源部開始參與企業戰略規劃的制定與實施，人力資源管理的責任是確保組織在適當的時間、以適當的成本獲得適當數量、類型和技能的員工，以滿足組織當前及未來的需要。

二、人事管理與人力資源管理的區別

從人事管理到人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標都有著本質的區別。

1　管理理念。人事管理階段，指導企業實踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構建的，企業只注重資本的價值，人只不過為完成“事”而存在，人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發人力資源以實現其有效利用，人力資源被視為獲取競爭優勢的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質資本的生產效率，因此，人力資源是企業中最重要的資產，是競爭優勢的根本來源。從把人作為機器的附屬品到作為獲取章爭優勢的關鍵來源，人力資源管理理念產生了根本的轉變。

2　管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，與組織戰略沒有任何聯系。人力資源管理階段，人力資源管理開始在戰略管理中擔當戰略制定與實施的雙重角色，人力資源管理被看作制定與實施組織戰略的核心職能。在這一時期，人力資源管理者是高層管理團隊中的一員，人力資源管理直接融入組織戰略的形成與執行過程。人力資源管理者不僅向戰略規劃者提供關于人力資源的信息，幫助作出最佳戰略選擇；并在戰略決策之后，通過開發和人力資源實踐戰略，創造適宜的人力資源環境，推動組織戰略的實施。

3　管理目標。人事管理階段，其管理的目標是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的依據；人力資源管理階段，不僅注重部門的績效，更關注入力資源管理對組織目標的貢獻，關注是如何通過人力資源管理促進組織實現目標的可能性。在這一新的理念下，人力資源活動的價值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優勢，是否對組織在提高績效、實現戰略目標等方面有戰略作用。

三、實現人力資源管理角色的轉變

人力資源管理是使企業能夠達到目標的人力資源活動模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰略保持一致；而且。人力資源管理必須積極為戰略的制定與實施創造良好的人力資源環境。目前，我國大多數企業的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠遠未達到戰略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時間仍然消耗在日常事務上，缺乏將先進的人力資源管理思想轉化為可操作的制度、措施的手段。為應對日益激烈的國際競爭環境，必須從以下幾個方面努力，轉變人力資源管理的角色。

1　關注外部環境。除了參與企業戰略的制定與實施外，人力資源職能還必須成為企業和外部環境的有效聯結，即通過整合外界信息和資源，在企業內部進行功能調整以便企業適應環境的變化，尤其是要能夠洞察到機遇和威脅，以提高企業的應變能力。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰略目標實現的主要力量。

2　提高人力資源管理者的素質。人力資源管理要求其必須與組織戰略一致，而且人力資源各項職能之間實現有效匹配。因此，人力資源部門必須了解所服務企業的業務和產業背景，企業的經營目標、價值鏈和創造顧客價值的關鍵因素，了解各業務部門需求，在企業戰略目標的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業績，并圍繞戰略目標來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求，深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專業知識和技能，同時還必須具備一定的經營知識和能力。

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中圖分類號：C9303 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0132-02

經濟全球化和管理國際化促使人力資源管理轉向國際人力資源管理。國際人力資源管理存在“趨同”和“趨異”兩種研究方法。“趨同”，即把那些在美國取得成功的人力資源管理理論應用到國際環境中去?！摆叜悺?，即承認各個國家和地區在人力資源管理這個問題上的差異性，巨大的文化差異所造成的影響以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在國際人力資源管理中必須考慮與國內人力資源管理不盡相同的方面，這些方面是：不同文化形式和社會價值之間的相互作用，從一種文化到另一種文化的管理適應性問題，現存的法律和經濟差異以及由于社會文化差異產生的不同的學習風格和應變方式。

1 人力資源管理的基本任務

人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。

2 人力資源管理的基本職能

2.1 整合

這是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規范的同化過程，是人際協調職能與組織同化職能。

2.2 獎酬

它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產率，增加組織的績效。

2.3 調控

這是對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。它包括：①科學、合理的員工績效考評與素質評估；②以考績與評估結果為依據，對員工使用動態管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。

2.4 開發

包括為組織和個人制定開發計劃，為新員工制定工作引導和業務培訓，員工的職業生涯設計，繼續教育。開發是對員工知識、技能和素質的提高，能夠有效增強員工的工作能力。

2.5 報償

報償是人力資源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是為了提高工作效率和組織效率。

3 工作分析

工作分析對有效地進行人力資源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點和對崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實踐對組織績效的貢獻。

3.1 工作分析的目的

工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動；②工作將在什么時候完成；③工作將在哪里完成；④員工如何完成此項工作； ⑤為什么完成此項工作；⑥完成工作需要哪些條件。

3.2 工作分析的作用

工作分析對人力資源管理有下述主要作用：

①為招聘工作奠定基礎；②為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎；③為員工職業規劃方案奠定基礎；④為培訓和開發的方案奠定基礎；⑤為績效評估形式奠定基礎；⑥為報酬決策奠定基礎；⑦為生產率改善方案奠定基礎；⑧為改善崗位設計和工作環境奠定基礎。

工作分析是HR的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關連。在學理上，工作設計、工作分析、及工作說明與工作規范均圍繞著”工作”來進行，但以公司現況，在工作設計上較無法去改變，唯從工作分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，甚而透過合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化之目的。其實工作分析提供了一個架構，去描述透過這樣的分析工作可以讓HR人員得到許多的相關訊息并將企業中各項工作之內容、責任、性質與員工所應具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。而有系統的的工作分析必須依下列項目來進行：員工為什么要做？（目的；why）；員工要做什么？（內容；what）；員工如何做？（方法；how）；所需技術如何？（程度；skill）。換言之，工作分析是一種在組織內所執行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。

3.3 工作分析的方法

3.3.1 訪談法

訪談法是工作分析人員就某項工作與從業者就工作內容和要求進行交流，由對方敘述所做的工作內容及如何完成，分析人員用標準格式進行記錄。

3.3.2 問卷調查法

問卷調查是工作分析人員列出相應工作任務和行為，由從業者就其是否執行了這些任務或者行為做出肯定回答，工作分析人員根據這些工作任務或行為出現的頻率，確定該項工作的重要性，執行難易程度和整個工作的關系。

3.3.3 觀察法

觀察法是指工作分析人員對工作活動和行為進行觀察并對結果進行記錄。又分為直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種，主要取決于觀察者，被觀察者和觀察方式的不同。

3.3.4 工作體驗法

人力資源管理人員親自體驗工作，熟悉和掌握工作要求的第一手資料。

根據各種工作不同的性質和特點，選擇適當的方法進行組合運用就可以取得事半功倍的效果。

人力資源中的工作分析法能全面的管理員工，工作分析是一項系統性工程，需要企業內不同層級、不同部門的配合共同完成。

面對21世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。

參考文獻：

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中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

1杭州香溢大酒店概況

杭州香溢大酒店擁有符合國際水準的豪華客房，包括總統套房、高級行政套房在內的風格各異的套房及行政客房，為客人提供國際水準的起居服務，房間設施配套齊全，舒適典雅。兩層行政樓層，專為商務人士提供便利條件。每間客房及套房均可免費高速寬帶上網，部分客房配置液晶電腦，其中的高區大床房2.4米超大的床褥更是一大賣點。酒店5間高級食肆風味多樣，傳統的中餐廳和日本料理、地道的杭菜館、中餐貴賓房及優雅濃情的咖啡閣、大堂酒廊，滿足不同來客的多種口味的需求。會議接待功能十分完善，配置了一些較為先進的設施，還能實現兩個會議廳之間音視頻信息的雙向同步傳送，使與會人數最多從350人擴大到430人左右。總共8間會議廳都有安靜的獨立空間，可作為各類商務洽談、培訓研討、高管聚會和私人社交之首選。

2 杭州香溢大酒店人力資源利用現狀分析

2.1杭州香溢大酒店人力資源結構分析

性別結構：據統計，酒店員工男女性別比例為1∶4.5，這與服務業中女人員占主導相一致，比較特別的是廚房中男女比例為4.9∶1，說明該崗位以男性員工為主。

學歷結構：酒店員工初中及以下學歷約占總人數的21%；高中學歷的約占59%；大專及以上學歷20%。餐飲從業人員的學歷層次逐年提高。

工作年限：據統計，兩年以下工齡的員工約占52.9%，兩年到五年內工齡的員工占26.4%，五年以上員工占20.7%，酒店服務崗位和廚房的員工流失率相對較高，管理層面的員工中五年以上員工占絕大多數，流失率相對較低。

2.2 人員高流失率對酒店的影響

2.2.1 經濟上的損失

首先，員工的跳槽，會造成酒店招聘成本和培訓成本損失；其次人員流失會導致飯店獨有的經營方式、理念、價值觀等外泄。

2.2.2 對酒店服務質量的影響

員工有跳槽念頭時，服務質量會大大下降，流失后酒店為保證正常運行需要招聘新員工，其服務水平熟練程度需要一個過程，也間接為酒店帶來影響。

2.2.3 影響酒店的凝聚力

人的觀念、意識、情緒是受周圍環境影響的，酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”，導致其他員工工作積極性和效率受到影響，一個人出走，帶動一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3 杭州香溢大酒店人員流失的因素分析

3.1社會因素―― 我國傳統觀念的影響

酒店業是服務性行業，我國酒店業剛剛興起，服務行業受國人的觀念影響，被認為是地位低微、“伺候人”的行業，并且不穩定，缺乏長期性，是酒店員工流失的一個重要的原因。

3.2酒店因素分析

3.2.1缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感

酒店良好的企業文化能促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。而酒店大多缺乏良好的有核心凝聚力的企業文化，缺乏經營理念，員工沒有歸宿感。

3.2.2領導者缺乏領導魅力

在有些酒店，某些管理層領導官本位意識濃，管理方式粗暴，不尊重人才，不注重上下級溝通，與員工關系淡薄，在基層隊伍中沒有影響力。

3.2.3以實習學生為酒店的主要人力資源

杭州香溢大酒店90%的一線員工是從各學校找來的實習生，實習生到實習時間結束也就意味著杭州香溢大酒店將流失90%的員工。

3.3 員工自身因素分析

3.3.1員工的年齡結構

酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低，是年輕人密集的行業。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業依附性差，以致酒店業的員工流失率居高不下。

3.3.2員工對薪酬的不滿

通過對員工辭職率的分析表明，員工跳槽最重要的影響因素是相對工資水平。酒店員工相對工資水平比較低，一般每月一千元左右，有些基層員工甚至七八百元。員工逐漸產生失望情緒喪失工作積極性，消極怠工甚至跳槽流失。

3.3.3 尋求更好的發展機會

報酬是在人們選擇職業時比較注重的一（下轉第116頁）（上接第114頁）個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。若得不到很好的發展，即便能在這家飯店拿到更高的收入，有人也會跳槽到能給他更廣闊的發展空間的飯店或企業工作。

4 杭州香溢大酒店人力資源合理利用改進措施

在我國酒店業面臨著巨大競爭壓力的今天，如何調動服務人員的工作積極性，激勵服務人員為顧客提供優質服務，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關注的問題。

4.1 確立“以人為本”的管理思想

“爭天下者必先爭人，取市場者必先取人”，酒店的人性化管理，主要是對員工應該實行正確的科學的人性化管理，“以人為本”就是“以員工為核心”。酒店應人盡其才，人盡其用，人才各得其所，使管理人員的管理活動似沙子般的細膩、細微、細致，服務人員的服務就像陽光般的溫暖。

4.2 幫助員工制定發展計劃，明確員工發展空間

酒店應該對每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來發展的方向和目標。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓經歷，這樣的職業生涯發展規劃一定會受到大學生的歡迎。例如美國假日集團在孟菲斯市設假日酒店大學，假日集團的經理們都得在這里進行為期2至5周的學習。喜來登集團在全世界3個大洲設有5個培訓中心用以訓練中高級管理人員，這樣的培訓將有助于留住人才、激勵人才。

4.3 切實提高員工的薪酬福利水平

薪酬福利是員工工作的直接動力，是其生存的發展的直接源泉。根據美國行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，因此設立職位工資、技能工資、績效工資相結合的薪酬結構。

4.4 改變行業的用人機制和招聘制度

4.4.1采用“性格特征聘用法”

員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。

4.4.2 運用創新的用人機制，造就高素質的員工隊伍

在員工隊伍的組建上，引用創新的用人機制，采取公開招聘，擇優錄用，實踐檢驗，優勝劣汰的辦法。堅持“三不原則”，即“不惟文憑看水平，不惟資歷看能力，不惟親疏看才干”，加大人才引進和開發力度，以競爭機制為業主培育一支思想好、素質高、作風硬、業務精的員工隊伍。

5 結語

酒店人員流失會給酒店帶來很大損失，酒店要合理有效的利用人力資源，要解決酒店員工過高的流動率問題，就需要重視對員工的教育和培訓，提高管理水平，確立以人為本的管理思想，切實重視員工的發展，使得員工能全心全意地投入到工作中去，盡量減少人員的流失，減少酒店損失，實現員工與酒店雙贏的局面。

參考文獻

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2人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試

2.1引入案例教學

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環節：

（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節，要培養學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養學生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內進行分工、協作和討論，這是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協作意識、集體意識。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結果的重要環節。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結歸納，深化提高。在這個環節中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，要準確把握總結的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。

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一、我國事業單位人力資源管理現狀

近年來，隨著社會經濟的發展，人力資源管理逐漸受到關注，一些企業開始學習引進國外先進的思想理念，推動了人力資源管理的發展，然而，我國事業單位的人力資源管理目前的發展并不完善，仍然處于落后的人事管理水平[3]。另外，受到傳統思維的影響，一些現實的困難導致事業單位人力資源管理的完善較為復雜，現將具體情況說明如下：

首先，管理理念落后。我國事業單位在人事方面并沒有充分的自由，單位內部人力資源管理崗位上的工作人員主要由上級進行直接任命，上級主管機關的人事部門往往直接決定了事業單位內部人事管理工作的開展，人力資源管理崗位人員只需要按部就班地完成相關管理工作，從而導致管理人員不具備工作的積極性。另外，上級單位直接任命的人力資源管理崗位人員對事業單位內部的具體情況了解不多，本身又缺乏必要的專業知識，更沒有專業的人力管理機構提供幫助；其次，缺乏科學的人才選聘制度。事業單位中并沒有落實完善的聘用制，人員的進入存在著不公平現象，導致整個事業單位人員缺乏必要的危機意識；再者，用人機制較為呆板[4]。事業單位中缺乏較為靈活的用人機制，人員的整合較差，工作者對組織缺乏信任，從而導致大量的事業單位整體服務質量不高；還有，忽視人力資源培訓和開發。人力?Y源管理在事業單位內部普遍得不到重視，大量的事業單位并沒有根據自身的實際情況積累充足的培訓資源和制定完善的培訓計劃，專業培訓的缺失，導致事業單位工作人員知識素養得不到提高，從而不能滿足社會經濟的發展需要。人力資源培訓及開發的忽視，阻礙了事業單位建立完善的人才儲備，從而影響事業單位的專業性，制約事業單位的長遠發展；最后，缺乏必要的激勵制度。激勵制度的缺乏，平均主義的盛行，機關領導的意志凌駕于具體的考核標準之上，直接導致事業單位的內部績效考核流于形式，很難調動崗位人員工作的積極性。

二、我國事業單位人力資源發展分析

1.完善事業單位人才引入機制

以事業單位原有的聘用制為基礎，整合多方資源，結合有效的實際操作，凸顯聘用制的優勢，從而提高我國事業單位人員的綜合素質。在人力資源管理方面，事業單位應該組織好相關資源，立足當下，放眼未來，在兼顧內部發展的短期目標和長遠效益前提下，科學制定詳實的人才招聘計劃。堅持公開、透明的人才選拔政策，確保人才選拔的公平和質量，為事業單位選拔出真正適合的崗位人員，推動事業單位的長遠發展。當然，人才招聘之前，必須對事業單位內部人員的結構做出合適的優化，梳理出相關崗位人才的具體要求，做到按需選拔人才[5]。另外，人才選拔應該采用較為靈活的形式，及時根據實際情況作出適當地調整和選擇，幫助事業單位建立完善的人才進出管理制度，做好內部人才的專業儲備。

2.重視職工的培訓與開發

增值和再生，作為人力資源管理中非常重要的兩個關鍵詞，揭示了人力資源的主要屬性，事業單位要想建立完善的人力資源管理機制，必須重視人才的全面發展，積極做好職工的培訓與開發。培訓與開發一方面可以夯實職工的專業技能，另外一方面也可以加強事業單位內部的溝通。首先，做好培訓需求的相關調查，然后按需組織培訓。事業單位的人力資源管理部門應該提前做好培訓調研，了解職工的培訓需求，并結合單位內部的具體需求，合理制定培訓計劃，加強職工培訓與開發的投資力度，逐漸建立事業單位人力資源培訓體系；其次，注重因材施教，把控培訓進度[6]。人力資源管理在展開職工培訓時，應該對事業單位內部的需求進行分層，切實做好崗位需求分析，然后因人施教，按需培訓；最后，適當引入職業道德培訓。事業單位本身較為特殊，缺少經濟效益的趨勢，員工容易失去工作的興趣，為了激發員工的工作熱情，職工培訓中應該適當地增加職業道德培訓，增強職工的職業責任感。

3.建立健全薪酬管理體系

人才作為事業單位發展的根本動力，直接關系著整個事業單位發展狀況，因此，為了推動事業單位長遠發展，必須建立健全適合我國事業單位長期發展的薪酬管理體系。首先，以突出績效為原則，優化薪酬結構的設計。事業單位設計薪酬結構時，應該充分結合工作崗位的實際情況，科學地制定薪酬結構，從而激發全體職工的工作熱情，增強員工的責任感和歸屬感；其次，以崗位工資為基礎，多管齊下。為了更好地調動員工的工作積極性，事業單位應該根據績效考核的結果，靈活做出調整，結合多元化的精神激勵，推動員工的全面發展；最后，建立健全完善的薪酬激勵制度，推動員工的自我成長。采取相關的手段，建立健全科學的薪酬激勵機制，將職工的自身發展與組織的長遠發展進行緊密的結合，共同推動我國事業單位的穩步發展。

4.建立健全績效考核制度