中小企業(yè)營銷人員的管理問題

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一、中小企業(yè)現(xiàn)狀及其地位

中小企業(yè)是一個相對的概念，顧名思義就是指那些人員規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都相對較小的企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。隨著我國對外開放程度的不斷提高，中小企業(yè)發(fā)展迅速，在經(jīng)濟(jì)大潮流中贏得了一席之地，目前我國的中小企業(yè)近2600萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的97%。中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，正逐步成為發(fā)展社會生產(chǎn)力的生力軍。首先，中小企業(yè)是大企業(yè)的重要補充，中小企業(yè)為大企業(yè)提供其所需的配套零部件和相關(guān)服務(wù)，兩者相互促進(jìn)。其次，中小企業(yè)是促進(jìn)就業(yè)，維護(hù)社會穩(wěn)定的重要力量，我國中小企業(yè)數(shù)量眾多，在吸納就業(yè)，緩解就業(yè)壓力，提高就業(yè)率，維護(hù)社會穩(wěn)定方面有著不可替代的作用。最后，中小企業(yè)是促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的新生力量。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)沒有規(guī)模、資金、技術(shù)、人才等優(yōu)勢，所以中小企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面有著比大企業(yè)更強的動力。

二、中小企業(yè)中營銷人員的重要性

隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)要想生存發(fā)展，其產(chǎn)品必須有一定的市場占有率，必須以顧客的需求為導(dǎo)向，不僅要滿足顧客現(xiàn)有的需求，還要通過市場研究，創(chuàng)造新的顧客需求。營銷管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對中小企業(yè)的發(fā)展和競爭至關(guān)重要。管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源———人。”營銷部門的營銷人員是連接消費者和企業(yè)的橋梁，擔(dān)負(fù)著向消費者推廣其產(chǎn)品的重要角色，是企業(yè)利潤的實現(xiàn)者，尤其是對于中小企業(yè)來說，由于中小企業(yè)規(guī)模較小，知名度一般較低，消費者對于其產(chǎn)品的了解程度也較低，因此企業(yè)要想把產(chǎn)品銷售出去，實現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)的價值，就必須充分發(fā)揮營銷人員這一重要的資源，加強對營銷人員的管理。

三、營銷人員管理中存在的問題

改革開放以來，中小企業(yè)得到了空前的發(fā)展，在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)，增加稅收，加快技術(shù)創(chuàng)新等方面發(fā)揮了重要作用。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)在迎來發(fā)展機遇的同時也面臨著很多挑戰(zhàn)，同時，中小企業(yè)在發(fā)展過程中也存在許多問題，尤其是在營銷人員的管理方面，很多中小企業(yè)沒有意識到營銷人員的重要作用，或是仍以一種陳舊的觀念來看待營銷人員，在這種觀念的指導(dǎo)下也帶來了很多問題，具體問題大致有如下方面：

（一）營銷人員結(jié)構(gòu)不合理，人員素質(zhì)有待提高

許多中小企業(yè)營銷組織結(jié)構(gòu)不健全，營銷部門中權(quán)力的行使、責(zé)任的劃分模糊不清。在企業(yè)營銷人員的招聘上也往往是參差不齊，在新人員招聘過后沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和方案，入職即上崗，對于企業(yè)中業(yè)績不佳的老業(yè)務(wù)員也不予辭退，營銷隊伍協(xié)作難度大。很多中小企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)上采取低低組合，只選擇低素質(zhì)的營銷人員，這種方式雖然可以降低工資薪酬成本，但是其結(jié)果往往是極大的培訓(xùn)難度、極高的培訓(xùn)成本和低銷售業(yè)績。

（二）營銷人員流失嚴(yán)重

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，其工作壓力大，工作強度也大，一旦他們的所得達(dá)不到心理預(yù)期，就很容易流出。再加上許多中小企業(yè)沒有認(rèn)識到營銷團(tuán)隊穩(wěn)定性的重要作用，因此中小企業(yè)人員流失率較高。中小企業(yè)人員流失主要有兩種表現(xiàn)：第一種是流向三資企業(yè)、外資企業(yè)，第二種是流向東部地區(qū)和沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)。中國入世以來，越來越多的跨國公司進(jìn)入中國市場，中小企業(yè)不僅面對來自國內(nèi)大企業(yè)的競爭，還有外資企業(yè)，人才爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈。

（三）激勵機制不完善

1.績效評價指標(biāo)單一，考評系統(tǒng)不完善。目前大部分中小企業(yè)的績效評價指標(biāo)只有銷售額，但是銷售額并不能完全反映一位營銷人員的工作能力，因為營銷這份工作的特殊性，其中有很多不可控的因素，如地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和居民的購買力等等。2.重物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵。我國大部分中小企業(yè)在對員工進(jìn)行管理時，把他們看作“經(jīng)濟(jì)人”，不重視對員工的深層次激勵，而只是通過滿足員工的物質(zhì)需要進(jìn)行激勵，這種激勵方式的效果是短暫的，也難以讓員工產(chǎn)生幸福感。3.缺乏良好的個人發(fā)展機會。個人的成長和發(fā)展對一個人的職業(yè)生涯是非常重要的，但是中小企業(yè)由于其規(guī)模有限，資源相對缺乏，往往忽視了對營銷人員職業(yè)生涯的規(guī)劃和引導(dǎo)。

四、企業(yè)管理對策

（一）加強對營銷人員的招聘管理和培訓(xùn)管理

營銷人員的招聘是營銷人員管理的起點和基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)對此給予高度的重視，避免營銷人員先天不足。招聘的營銷人員要有得體的形象，良好的品質(zhì)，具有極大的工作熱情，誠實而自律，具備良好的溝通技能，分析并解決問題的能力，營銷人員還應(yīng)具備豐富的產(chǎn)品知識、客戶知識、產(chǎn)業(yè)知識等。

（二）建立健全薪酬激勵和績效考核體系

過去很多企業(yè)考慮到人的惰性問題，一般采取多勞多得，少勞少得原則，這種方式的確能夠很好的督促營銷人員完成其績效目標(biāo)，但也可能嚴(yán)重影響其積極性。因此企業(yè)要改變現(xiàn)有的單一指標(biāo)考核制度，豐富考核內(nèi)容及形式。加強職業(yè)規(guī)劃，注重個人長遠(yuǎn)發(fā)展。營銷人員作為企業(yè)的重要資源，其個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不僅有低層次的生存安全需要，還有高層次的自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)應(yīng)建立健全職業(yè)生涯的規(guī)劃系統(tǒng)，為營銷人員創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間，幫助員工看清自己未來的發(fā)展發(fā)向，這有助于減少員工流失率。

參考文獻(xiàn)：

[1]王榮榮，呂柳，中小企業(yè)營銷人才激勵機制研究［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2019

作者:馮夢杰 單位:河南省鄭州市鄭州大學(xué)