勞務派遣的基本特征大全11篇

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一 引言

勞務派遣，是指用工單位根據自身的需要向用人單位（包括勞務派遣公司和職業介紹機構）提出用人要求、簽訂勞務派遣協議，用人單位將與自己建立勞動合同關系的勞動者（被派遣員工）派往用工單位，在用工單位的指揮和監督下工作，并由用工單位向用人單位支付派遣費用，用人單位向被派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇用關系。勞動保障部門通常將這種現象稱為勞動力派遣或勞務派遣。基本特征是將傳統的雇主、雇員的雙方勞動關系引入第三方主體——用工單位，使雇用勞動者與使用勞動力相分離。

勞務派遣員工的技能、經驗、體力不僅為被企業所用，而且對企業價值創造起到貢獻作用；不僅是用工單位績效的直接影響者，也是企業核心人力資源庫的重要儲備。無論是對用工單位還是對派遣組織而言，勞務派遣員工都應作為企業人力資源的重要組成部分進行相應的管理、開發和激勵，尤其是用工單位，應建立勞務派遣員工的激勵機制，提高他們的工作績效。

二 我國勞務派遣的發展現狀

勞務派遣這種新型用工形式是順應市場經濟發展的要求而產生的。它興起于20紀20年代的美國，盛行于六七十年代的歐美，70年代末傳入日本，并被廣泛應用于企事業單位、公共服務部門。在我國，隨著市場經濟改革不斷推進，勞務派遣也迅速發展起來。

第一，地區情況。東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前，勞務派遣也在其他地區陸續地開展起來。

第二，行業情況。采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如銀行、醫院、家政、電力、等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。

第三，經營單位情況。經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。

第四，企業情況。勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。

第五，人員構成情況。勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。

第六，制度保障情況。與國外相比，我國關于勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關于勞務派遣的立法：其次，其他管理制度也沒有跟上，即使有相關的規章制度也普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。現有的明確對勞務派遣進行規定的規章有地方規章、社會保險政策和人才租賃政策。

三 勞務派遣員工存在的問題

1．薪酬待遇的不對稱導致勞務派遣員工的心理失衡

勞務派遣員工的收入不直接與工作企業績效掛鉤，收入的發放單位為派遣機構。在對被派遣員工薪酬管理方面，工作企業沒有體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，從而產生正式職工與勞務派遣職工之間收入的不對稱性。在工作環境、工作強度相同的條件下，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。

2．勞務派遣員工對自身發展前途沒有很好的預期

一方面，企業缺乏有效的激勵機制，未能將他們的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上對企業的依賴歸屬感不強，游離于企業組織邊緣。

3．勞務消遣模式對企業現有的文化和模式提出挑戰

在派遣的模式下，勞動者與用工單位沒有隸屬關系，只是在一定期限內為用工單位服務。勞動者對用工單位較少感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。因此，建立怎樣的激勵和約束機制，如何培養這些勞動者的歸屬感和認同感都是擺在用工單位管理者面前的現實問題；同時，勞務派遣的出現也給用工單位的文化建設提出了新的課題。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化大多無法與派遣的用人模式相匹配。這是一個嚴峻的問題。

4．被派遣員工心理契約具有復雜性和不穩定性

勞務派遣用工模式包含了多個經濟利益主體，派遣制員工受雇用于派遣機構，又被派遣到用工單位工作，必然出現心理契約的“雙雇主責任傾向”，形成兩個雇主責任的特殊知覺。實踐表明，許多派遣制員工一方面渴望獲得與用工單位正式員工同樣的待遇，另一方面對自身可能出現的利益損失存在較強的防范性；同時心理契約具有較高的不穩定性，派遣制員工的合法權益得不到充分保障，其對派遣機構及用工單位產生信任危機，缺乏職業安全感和歸屬感。

5．被派遣員工離職率較高，給企業帶來損失

勞務派遣員在用工單位人力資源系統之外，其工轉正的機會有限，升職的機會更渺茫；培訓學習機會很少，不能實現個人職業生涯的發展；在日常工作中得不到充分的工作鍛煉機會，造成勞務派遣員工整體工作狀態不佳、工作績效遜于正式員工。另外，勞務派遣員工的合法權益不能得到很好的保障，而作為需要發展的勞務派遣員工，離職只能是無奈的選擇。

四 對勞務派遣員工激勵的特殊性

勞務派遣員工作為組織中存在的特殊群體，其基本特點是年輕、學歷低、工作經驗不足但有上進心；基本需求是：公平的薪酬，有學習和提高的機會，有轉正機會（長期工作的機會）。因此對于勞務派遣員工的激勵機制并不同于本組織正式員工，具有其特殊性。

1．壓力來源不同，激勵的需求不同

勞務派遣員工承擔著比正式員工更多的壓力，他們不僅要承擔來自生活和工作本身的壓力，還要面對工作不能發揮才能，與正式員工相比存在不公平待遇的壓力。

2．組織認同感不強，激勵的手段應不同

作為一直游離在組織邊緣的勞務派遣員工，接觸不到核心業務，掌握不到核心技術，沒有產生組織優越感，很難真正融入組織中，就自然沒有歸屬感和認同感，這種感覺長久下去會導致被派遣員工缺少工作責任心和為組織做貢獻的欲望，不會像正式員工一樣認為自己是組織的一份子。

3．職業發展不明，激勵的方式應不同

作為組織的正式員工，企業培訓條件完備，晉升渠道暢通，而勞務派遣員工轉正的機會有限，晉升甚至學習的機會很少，工作中提升的空間不大，得到鍛煉機會也不多，因此對個人職業生涯的發展會很迷茫。

4．心理契約不穩，激烈的側重點應不同

勞務派遣員工，其心理契約具有“雙雇主責任傾向”，當這種傾向產生，就會有矛盾和自我沖突。心理契約具有明顯的不穩定性，很容易被破壞，這也使得激勵的措施要具有針對性。

五 對勞務派遣員工進行激勵的策略

在現代企業中，勞務派遣制用工已然成為一種重要的形式，被派遣員工作為特殊的員工群體，如果發揮其積極性和主動性無疑會產生雙贏的效果，研究表明，對勞務派遣員工激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工的需求、實現組織目標，因此本文提出以下六點激勵措施。

1．用工單位與被派遣員工之間進行信息的有效溝通，營造和諧的人文環境

企業要與勞務派遣人員就企業文化及企業基本情況進行合理有效的溝通，讓勞務派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種能夠實現多贏的有效的方式，同時，進行有效的溝通也體現了用工企業對被派遣員工的重視。應聽取員工的意見，了解被派遣員工的心理，給予人文關懷，營造和諧的人文環境。進而推動勞務派遣工作的順利進行。

2．適當給予被派遣員工物質激勵

如將被派遣員工的績效納入用工單位績效考核范圍，對績效優異的被派遣員工進行物質獎勵，使其認識到努力與獎勵掛鉤，從而激發勞動積極性，增強歸屬感。為被派遣員工制定有競爭力的物質獎勵。

3．建立勞務派遣員工級別等級系統，為派遣員工提供晉升途徑和內部工作調動機會

職業生涯發展是所有員工實現自身價值的基本訴求，勞務派遣員工也不例外。為勞務派遣員工設立級別系統，為他們的職業生涯確定清晰的發展途徑。勞務派遣員工的級別系統應與正式員工的級別系統對接，即勞務派遣員工一旦達到某一級別以上就有機會轉為正式員工，并享受新的級別待遇，對于工作能力出色的勞務派遣員工，應為他們提供內部工作調動的機會，讓其更多地接觸到企業的核心工作，以增強他們的工作積極性和成就感。

4．為被派遣員工提供培訓和學習的機會，營造完善的育人環境

用工單位應根據勞務派遣員工年輕化和工作經驗不足，以及希望得到鍛煉提高業務能力的特點，撥出適當經費用于對他們的培訓，以滿足他們提升個人價值的需求，當被派遣員工體會到自身在企業的存在感，就會提高他們對工作的滿意度，進而提高其工作績效，降低離職率。

5．營造良好的發展環境，用感情留人

應根據派遣員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對其個人發展的指導與規劃，重視派遣員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高。開拓派遣員工發展空間，讓派遣員工真正參與進來。可以針對派遣員工建立富有企業特色的精神獎勵制度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、用感情留人。

6．構建科學民主的員工管理體系

充分尊重派遣員工的意見。勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，讓派遣員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。

7．降低被派遣員工心理契約破裂與違背的預期

派遣制員工的心理契約從建立初始就存在著破裂和違背的危機，被派遣員工與組織之間的心理紐帶缺乏穩固性，防范與撤離的心理傾向不可避免地伴隨著派遣制員工的整個工作過程。對派遣制員工而言，心理契約的違背不但會降低員工對組織的忠誠度、責任感以及工作滿意度，還可能會造成有價值的員工降低其對組織的貢獻或者直接發生離職行為，因此組織應該采取適當的措施降低派遣員工心理契約破裂與違背的預期：對用工單位而言，應該更新用工觀念，淡化身份差別；另外用工單位應該與派遣制員工一同分享組織的發展成果，認可派遣員工對組織的價值和貢獻，為雙方的進一步合作提供良好的氛圍。

8．依法完善分配制度，建立長效考評機制

應按照《勞動法》和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，將身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性。按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平，同工同酬；建立優勝劣汰、長效動態考評機制，對于勞務派遣員工，應根據其崗位的特點設置一定的試用期，試用期合格者才能繼續勞務派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者，應能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。

六 結語

對被派遣員工而言，其特殊的身份和三方契約關系使得激勵問題變得復雜起來。用工單位對被派遣員工實施正確有效激勵的關鍵在于領會和滿足員工的個人期望，在履行經濟契約的前提下同員工建立起隱含彼此期望的心理契約，并且創造條件，選擇與之匹配的激勵策略。當然，根據派遣期限的不同，員工職業層次和身份的差異，對派遣制員工的激勵策略也會有所不同，這就需要用工單位靈活選擇。

參考文獻

［1］吳立宏.企業人力資源管理——法律實務應用全書［M］.上海：中國法制出版社，2010

［2］張麗賓.對勞務派遣發展現狀的研究［J］.中國勞動，2009（6）

［3］黃碧清.怎樣實現勞務派遣員工與用工企業和諧共贏初探［J］.經營管理者，2009（21）

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中圖分類號：G647 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0122-03

高校非事業編制職工是指高校聘用的不列入學校事業編制與學校建立勞動關系的人員，以及與勞務派遺單位建立勞動關系，并通過勞務派遣方式進入學校工作的人員。因其不納入學校的事業編制，所以也稱學校的編外職工。隨著我國高等教育事業的快速發展和勞動用工制度日趨多元化，高校越來越多地采用“非在編”的用工形式，非事業編制職工已成為高教事業發展的重要保障力量。然而高校編制內和編制外這種“雙軌用工”所造成的勞動者人格上的不平等、同工不同酬、社會保障不到位等問題，違背了按勞分配的基本原則和體面勞動的基本要求，損害了高校編外職工的合法權益。如何維護高校編外職工的合法權益，實現編外職工的體面勞動，促進和諧勞動關系越來越受到黨和政府以及社會各界的廣泛關注，成為當前高校黨政、工會的重要工作。

一、高校非事業編制人員的構成和狀況

高校非事業編制人員的構成和狀況大致如下：

（一）聘用合同人員，主要從事教學、科研、教輔、行政和學生管理等工作。他們的學歷、專業技術能力和文化素質較高，經過考核，部分人員有機會轉為事業編制。這一部分人員的基礎工資與在編人員差距不大，單位為其繳納社會保險，有一定額度的獎金，但獎金明顯低于在編人員。

（二）勞動合同人員，主要從事工勤崗位，他們的身份比較復雜，有農民工、土地征用安置工、企業下崗人員、自由職業者、大中專畢業生等。他們的工資和福利與在編人員有較大差距，工資略高于當地最低工資標準或同類職位的最低工資標準，按勞動合同規定，享有社會保險，有些由單位負責繳納，有些則單位按規定金額發給個人，由個人自行繳納。

（三）勞務派遣人員，他們與勞務派遣單位訂立勞動合同，被派遣到高校。這一部分人員主要從事餐飲、綠化、保潔、保安等工作。勞務派遣人員工資大多在當地最低工資標準線上徘徊，社會保障多按最低標準繳納。

（四）其他用工人員，主要是一些臨時用工或退休返聘人員。這部分人員與高校簽訂勞務合同，只有工資，沒有其他福利和社會保險。

二、高校非事業編制職工“體面勞動”及其權益維護缺失的表現

隨著高校人事制度改革的推進，《勞動合同法》的頒布實施以及高校工會對非事業編制職工權益維護的日益重視，非事業編制職工的工資收入、社會保險、教育培訓、勞動安全保障、民主管理權益等方面的待遇得到了不斷地提高。有資料表明，有近50%的高校吸收了一定比例的外來務工人員加入工會和參加單位的教（職）代會，非事業編制職工應享受的民主政治權益、經濟權益、教育培訓發展權益、社會保障權益、文體活動權益等都有了一些保障。然而高校編制內與編制外人員的身份，仍然決定著其政治待遇、經濟待遇的高低多寡，形成二個不同群體的較大落差。審視高校非事業編制隊伍的組成、工作生活狀態，高校非事業編制職工體面勞動及其權益維護缺失有以下表現：

（一）人數眾多，但地位低下，編制內外的身份差距極易讓他們產生被歧視和不平等感

隨著高校辦學規模的擴大，編外員工所占比例急劇增長。有資料表明，省屬普通本科高校編外職工人數與編內教職工人數之比普遍達到12以上。編外人員的崗位分布相當廣泛，除了后勤服務、安全保衛、清潔衛生之外，還有許多編外人員從事的是教學、科研、教輔、學生管理以及外事服務等重要工作，他們與編內同事從事相同的工作，卻不能相同的體面待遇，所以在社會認同上自覺低人一等，極易產生被歧視和身份上的不平等感。

（二）缺少話語權和利益代言人，基本權利得不到應有的保障和實現

現行的高校運行體制將編外職工邊緣化，使得編外職工群體在體制內缺少話語權和利益代言人。由于身份的特殊，編外職工多數未能加入工會組織，面對相關權益政策的出臺，編外員工很少有機會參與和表達，即使有幸參加職代會，也因代表比例極低，人少言微而難以發揮作用，任憑編內強勢群體控制話語權和決策權[1]。即使權益受損，他們在多數情況下也只能忍氣吞聲而舉步維艱。非事業編制職工民主參與權益的缺失，很大程度上挫傷了他們的工作積極性，不利于和諧勞動關系的構建。

（三）工資低、福利少、多勞不能多得，同工不同酬現象嚴重

幾乎所有高校都能執行國家最低工資標準，但絕大多數高校目前都未能實行同工同酬的現行政策。高校編制內外職工的收入分配，決定于他們的編制身份。同樣的崗位，因為編制而表現出較大的區別，同工不同酬現象十分嚴重。編外人員月工資與相同崗位的編內人員相比，月工資至少低30%以上，如把其它福利考慮在內，編外人員收入更少。

（四）發展空間狹窄，發展機會缺乏，沒有歸屬和成就感

高校編制內的人員，工作環境比較優越，晉升、進修等高層次需求之路較為暢通。用人單位對在編人員是使用與培養并重，不僅提供個人學習進修機會，而且報銷學習進修費用。而對編外人員，用人單位沒有一視同仁，往往是只使用不培養，以致他們缺乏競爭力，缺乏發展空間而晉升機會渺茫。特別是隨著年齡的增長，擇業優勢的遞減，催生出他們對個人事業發展的焦慮，從而使其喪失歸屬感和成就感。

（五）基本社會保障水平低下

我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關法規都規定，用人單位與勞動者個人必須簽訂書面勞動合同，必須為員工繳納社會保險。但在高校雙軌用工及分配現狀下，基本社會保障方面因主體不同權現象普遍存在且十分突出。在編人員享有國家規定的較高的社會保障權利；勞務派遣人員因其勞動關系隸屬于勞務派遣公司，社會保障由所屬勞務派遣公司負責，其保障性亦較差；合同工雖然絕大多數能按規定投保，但多數僅達到低保限額，且存在不全面、不連續、不規范的現象。至于勞務用工人員，則基本沒有社會保障，高校不為其繳納養老保險、失業保險等費用。

三、影響高校非事業編制職工“體面勞動”及其權益維護的原因

影響高校非事業編制職工“體面勞動”及其權益維護的根本原因在于我國事業單位用工上的“雙軌”制，分配上的“身份”制。這種現象的產生與存在，既有歷史的原因，也有現實的因素；既有政策法規、體制方面的原因，也有勞動力資源供求矛盾的因素。這是一個錯綜復雜的社會問題。

（一）編制之痛――事業單位用人體制改革滯后

我國的事業單位在用人管理上一直采取比較嚴格的計劃管理控制制度，隨著事業的發展，嚴格的編制計劃管理與事業單位人手緊張的矛盾、財政支持力度與事業擴張的矛盾等越來越突出[2]。比如高校的招生數擴大了數倍，而人員編制、財政撥款卻沒有同步增加，使得不少高校面臨缺人手、缺經費等實際問題。高校事業編制不足極為明顯，只好大量使用編外職工來緩解，編外用人業已成為高校的常態。

（二）法規之傷――政策法規不夠完善

健全、完善的政策法規體系是維護分配公平、保障勞動者體面勞動的重要基礎。從宏觀層面看，社會熱議的《關于加強收入分配調節的指導意見及實施細則》、《工資法》等政策法規尚未出臺，國家在初次分配、再分配中的關系尚需進一步理順。同時，一些已實施的法律如《勞動法》、《勞動合同法》等政策法規，對按勞分配、同工同酬的規定，仍然停留在原則性要求層面，并沒有明確務實的可操作性規定和具體的法律追究懲罰機制。對“勞務派遣”的法律條文，仍顯得過于籠統而難以操作。現行《工會法》對外來務工人員勞動關系的管理還存在一些障礙。

（三）改革之緩――分配制度改革滯后

收入分配改革至今沒有實質性突破，主要表現是：第一，身份在分配中處于決定性的地位。一個事業單位的編制，就意味著一份財政撥款，表現在在編人員個人身上就是工資福利有保障。編外人員缺乏財政支持，自然低人一等。是否占有編制，已經成為階層固化的公示榜。第二，高校的財政撥款是保“人頭費”，而單位的發展經費、職工的福利待遇等要靠“創收”來解決，單位負責人不得不一手抓增收，一手抓節支，盡可能降低單位的運轉費用，壓低用工成本，降低編外人員的工資、社會保障、福利等方面的標準。有的甚至違犯勞動政策，私下用工而不簽訂勞動合同，濫用勞務派遣等。

（四）形勢之峻――市場因素和個人方面的原因

我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，努力降低用工成本的用人單位，自然會利用有利的市場機會，盡量降低編外人員的工資待遇。而非事業編制職工因個人能力、文化水平、法律意識、維權心態等因素，在建立勞動關系時處于弱勢地位，往往只能被動地接受單位的分配方式和分配結果。

四、體面勞動視域下高校非事業編制職工權益維護的要求、對策與建議

我國正處于經濟體制深刻變革、勞動關系深刻變化、職工隊伍結構深刻變動的關鍵時期。勞動者是社會財富的創造者，讓勞動者體面勞動有尊嚴生活，是國家和社會的責任，也是各級工會的神圣使命[3]。通過多年的努力，高校編外職工的工作環境、工資待遇、權益維護等方面雖有較大的改善和提升，但與體面勞動的要求還有不小的差距。

“體面勞動”是國際勞工組織于1999年6月在第87屆國際勞工大會上首次提出來的。其主要內容是通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益，以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。它的基本特征是：平等性、安全性、快樂性、同等報酬[4]。體面勞動概念一經提出便得到了各國政府、企業和工會組織的積極響應。時至今日，體面勞動已經從最初國際勞工組織的一種理念升華為國家政策、執政理念的一部分，是我國建設社會主義和諧社會的重要指標與標志之一。2010年4月28日《在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的講話》中明確指出要“切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”[5]推動實現體面勞動，是時展方向，也是高校編外職工合法權益得到維護的基本保障。

（一）轉變觀念，提高認識，矢力推進高校用工制度改革，實現同一單位勞動者身份、機會和待遇的平等

人人平等是世人公認的普世價值觀。高校領導應當清醒地認識到高校雙軌用工的危害性，關注非事業編制職工權益維護，切實提高對非事業編制職工在高校建設與發展中的地位和作用的認識，確立“編外人員也是工人階級和教職工的組成部分，也是學校的主人”的思想。努力推進高校用工和收入分配制度改革，消除同一單位編內編外雙軌制等不合理、不平等的用工體制，以崗位聘任制為契機，逐步建立高校教職工全員聘用機制，逐步推進勞動人事管理由身份管理向崗位管理轉變。建立良好的競爭機制、激勵機制，把崗位職責、考核競聘、分配晉升有機地結合起來，摒棄以身份定薪酬福利的分配辦法，建立與完善崗位績效工資制度，實現同一單位勞動者身份、機會和待遇的平等，促進編外職工的平等就業，充分尊重勞動者的主體地位，實現非事業編制職工在內的勞動者的體面勞動。

（二）發揮工會組織優勢，積極推進非事業編制職工入會工作，切實維護編外職工的民主政治權益和勞動權益

高校工會應當與時俱進，積極創新工作思路，創新入會的形式和會員管理制度，最廣泛地組織和吸收非事業編制職工加入工會組織，為維護非事業編制職工的權益提供組織保證。將非事業編制職工吸收到高校各級工會組織中來，在非事業編制職工權益受到侵害時，工會開展維權就有了依據。工會要認真研究、積極探索編外職工民主管理、民主參與的有效形式和途徑，切實維護非事業編制職工的民主政治權益。工會要重視和規范勞動合同的簽訂與執行，幫助、指導編外職工簽訂勞動合同，代表編外職工與學校開展平等協商、簽訂集體合同，特別要把勞動工資、社會保險、勞動安全衛生等作為主要內容，以集體合同來規范勞動合同，保障編外職工最起碼的勞動、生活條件。同時，工會要采取多種形式，幫助編外職工了解和掌握法律賦予的權利，提高其自我保護能力。建立多層次、多維度的高校職工維權機制，加大維權力度，切實維護他們的合法權益。

（三）尊重非事業編制職工勞動價值，提高他們的工資福利待遇，維護他們的經濟和社會保障權益

“按勞分配”“同工同酬”，這是社會主義的一項分配原則，是實現社會公平的重要基礎，也是實現體面勞動的基本要求。長期以來，由于分配制度不夠合理，非事業編制職工的工資福利待遇比較低，提出要“不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬”，是非常必要和及時的。如果勞動者的勞動價值得不到應有的尊重，或不能“同工同酬”，或侵權行為得不到有效制止，勞動權益難以維護，那么“體面勞動”也就無從談起，體面勞動是所有勞動者應有的尊嚴。而體面勞動需要外在的物質保障，這是平衡勞動者社會價值與自我價值的必然要求。安全的勞動環境是“體面”的底線，合理的工資收入是“體面”的基石，完善的福利待遇是“體面”的動力，通過社會保障體制的改革，為普通勞動者特別是當前的社會弱勢群體構建“安全網”，只有切實維護他們的經濟和社會保障權益，才能保證“體面”長遠全面地發展。

（四）在精神層面尊重與關懷編外職工，開展各類文體活動，豐富非事業編制職工精神文化生活，不斷提升他們的幸福感與尊嚴感

“體面勞動”需要內在的精神支撐。“體面”是一種狀態，更是一種感受。要讓非事業編制職工擁有“體面勞動”帶來的尊重感和幸福感，就不能忽視在精神層面的努力。勞動不分高低，勞動者人人平等，要讓編外職工感受到社會的尊重與關懷。要重視非事業編制職工的權益訴求，關注勞動者的心理狀況，及時采取壓力釋放和心理疏導的措施，讓勞動者從勞動中認可自身的價值，保持良好的情緒。要重視解決非事業編制職工的精神需求，加強學校文化建設，努力滿足他們的學習需求、娛樂需求，組織開展豐富多彩的文化、體育活動，倡導科學、文明、健康的生活方式。這是保證其勞動信心和動力的根源，也是“體面”感形成的心理基礎。只有在鞏固物質層面的基礎上注重精神層面的保障，才能加快“體面勞動”的步伐，讓勞動者的幸福感與尊嚴感日益上升。

（五）完善法律法規，盡力使法律具有可操作性，加大對違法行為的監督處理

雖然《勞動法》、《勞動合同法》明確了“同工同酬”，也對“勞務派遣”等做出一些規定，但這更多地體現了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作的辦法，也沒有規定用人單位“同工不同酬”、違規“勞務派遣”的具體懲罰辦法，導致在很多用人單位無視勞動法律規定，依然“我行我素”。我們認為解決“同工不同酬”、“勞務派遣”被濫用等老大難問題，最重要的是明確其內涵及具體實施辦法，明確相關罰則，增加對違法單位的處罰制度。畢竟，從本質上要求打破身份和等級觀念，契約和法律是約束人們行為的基本方式。

作者簡介：傅克，浙江師范大學工會副主席，助理研究員。

參考文獻：

[1]周哲,顧洪靜,楊晶,雷煜嵩.思考與對策：高校非事業編制人員入會及維權情況研究[J].高校后勤研究,2010年第3期.

[2]白天亮.事業單位編制內外差距大雙軌用工何時休?[N].人民日報,2010年5月6日.

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靈活就業是相對于正規就業和全日制就業的一種就業形式，是指在勞動時間、收入報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的、傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。從人員構成上看，靈活就業群體的從業形式多種多樣，涉及的行業和職業門類十分廣泛。靈活就業人員的主要來源：一是企業下崗、離崗、失業人員，主要受雇于小規模私營企業和個體經營戶，或從事臨時工、季節工等勞務活動，或從事個體經營；二是知識階層和大學畢業生等城市新增經濟活動人口的部分人員，一般具有較高的知識水平或特殊技能，多為自由職業者；三是進城務工的農民工，主要從事建筑、裝修、安裝勞動，或保安、保潔、飲食攤點、家政服務及其他服務性職業。

靈活就業作為一種重要的就業方式，目前我國存在的靈活就業形式主要有十一種：非全日制就業、臨時性就業、季節性就業、派遣就業、遠程就業、獨立就業、自雇就業、家庭就業、承包就業、小時工就業、兼職就業。

從目前的現實情況來看，我國的靈活就業有四個基本特征：

1.就業形式靈活多樣。一是這些就業形式在勞動時間、付酬方式和工作場所等方面的靈活性。二是這些就業形式不僅可以滿足社會生產生活方方面面的需要，而且本身也可以根據生產經營方式、狀況以及社會需求的變化而變化。三是這類從業人員生產經營的產品數量、品種和提供服務的項目、內容、方式等，都會隨著市場需求的變化而迅速變化。

2.就業質量普遍不高。大多數靈活就業工作的職業聲望不高，勞動條件差，勞動時間長，勞動強度大，報酬較低，且缺乏必要的勞動保護，保險福利基本上也沒有。即使是從事個體經營或創辦小企業的自雇人員，他們也往往面臨難以融資、缺乏穩定的銷售渠道或服務對象的困境，收入也不穩定，有時甚至難以為繼。總體而言，靈活就業的質量不高。

3.就業要求普遍較低。除少數專業技術工作外，我國大多數靈活就業崗位對從業者教育程度和技術水平要求都不高。據我國一項抽樣調查顯示，靈活就業者中文盲和半文盲約占10%，初中以下文化程度的約占70%，高中文化程度的約占16%，大專以上文化程度的約占0.6%。而且，各種靈活就業形式對從業人員的性別、年齡、文化、體力等方面的包容性也很大。使許多年齡偏大、技術老化、素質較低的城市失業人員和農村進城務工人員能夠就業和再就業，從而極大地緩解了社會就業壓力。

4.就業者組織程度低，缺乏社會保護。由于靈活就業人員的工作內容、勞動方式多種多樣，或者是獨立完成工作，比較分散，這些在客觀上造成了靈活就業者組織程度比較低。當權益受到侵犯時，得不到組織力量的支持，他們的權益也難以得到法律的有效保護。

二、靈活就業存在的問題

靈活就業提供大量的就業機會，緩解了就業壓力。滿足了人們對產品、服務的多層次需要。極大方便了人們的日常生活。滿足了用人單位和勞動者雙方的需要。并對促進就業弱勢群體就業，減輕城市貧困。提高農村居民收入、縮小城鄉差距，產生了積極的作用，但目前在發展中也出現以下一些問題。

首先，在我國目前就業總量性矛盾和結構性矛盾十分尖銳的形勢下，靈活就業的發展還遠遠不夠。國家靈活就業方式的發展缺乏統籌規劃，靈活就業也沒有納入勞動保障統計指標體系。這些都制約了靈活就業的發展。

其次，針對靈活就業的法規體系還很不完善，相關的政策法規不夠系統和全面，一些政策規定也缺乏操作性。比如關于工時的規定對靈活就業人員來說太死且標準太高，每周工作時間不超過40小時和連續兩個休息日的規定，在小型企業里往往很難實行。待遇偏低。

第三，專門的靈活就業服務系統尚不健全。勞動用工信息、職業介紹、職業培訓和就業指導等就業服務尚不能滿足靈活就業的要求。很多準備創辦小企業和從事個體經營的人員得不到創業培訓和有關咨詢服務；小額信貸的擔保條件限制多、手續復雜，許多微型企業、個體工商戶和其它靈活就業人員創業融資困難等。

第四，就業人員的權益得不到應有的保護。特別是在勞動力市場供大于求的情況下，靈活就業人員的一些基本勞動權利較難得到保障。主要表現在：靈活就業人員工作崗位極不穩定，隨意被雇主解雇；工資報酬達不到法定的最低工資標準；拖欠、克扣工資現象嚴重；工時超過法定工作時間但加班加點得不到應有的報酬；靈活就業人員普遍享受不到基本的養老、醫療、失業、工傷等社會保險待遇；勞動和安全衛生條件惡劣；一些就業者的人格尊嚴得不到維護等等。

三、大力促進靈活就業的發展

1．制定促進靈活就業發展的法律法規和各項優惠政策。10年前出臺的《勞動法》有許多地方需要進一步的修改和完善，特別是一些基本勞動標準（如勞動時間的規定、勞動合同的簽訂等）與推行靈活就業有相沖突的地方，需要結合目前的情況加以修訂。要制定和落實針對小型企業、個體工商戶的工商管理、稅費減免、創業資金扶持等項政策。同時，要抓緊研究制定適合靈活就業人員特點的社會保險政策和制度。針對靈活就業人員勞動關系不固定、收入不固定、工作時間不固定、崗位不固定等特點，完善社會保險的業務管理辦法，制定相應的個人申報登記辦法、個人繳費辦法和資格審核辦法，鼓勵靈活就業人員通過勞動保障事務機構或社區勞動保障服務機構等實現整體參保。

2.為靈活就業者提供便捷優質的就業服務。目前各地針對流動就業人員的就業服務，一般僅限于簡單的就業信息咨詢、職業介紹，但在職業指導和職業培訓上做得還遠遠不夠，勞動保障事務和勞務派遣在大多數地方還沒有開展起來。今后要加強這些就業服務項目的推廣普及，還要根據流動就業的特點開發一些新的服務項目，使廣大流動就業人員能有更多的選擇，得到更好的服務。同時，應加強對靈活就業者參加社會保險的管理工作，社會保險經辦機構應從優化服務的角度著眼，設立專門的服務窗口或工作崗位，加強機構內部計算機網絡建設，完善數據庫，做到靈活就業人員隨到、隨交、隨記賬、隨辦轉移，切實做到動態、靈活、開放式的“精細化”管理。

3.開辟靈活就業新領域。要繼續鞏固現有的各種靈活就業方式，完善相關管理制度，同時通過政府給予經費補助和多方面的政策扶持，積極促進勞務派遣公司等勞務服務組織的發展。鑒于我國正規部門中的靈活就業人員比例還較少，今后應借鑒發達市場經濟國家的經驗，在正規部門中大力推行靈活就業方式，在促進就業的同時，也可以降低企業生產經營成本，提高企業應對市場變化的能力和市場競爭力。

4.切實保障靈活就業者的合法權益。要正確處理促進靈活就業與保障靈活就業人員合法權益的關系。在鼓勵勞動者選擇靈活方式就業的同時，要在勞動合同、就業期限、工資報酬、休息休假、社會保險、職業培訓、勞動安全衛生、解雇限制等方面，保護靈活就業者的合法權益，盡可能地使他們實現“體面勞動”。要想方設法完善勞動保障制度，促進其正規發展。

（1）進一步完善勞動保障法律法規。要研究制定一套適應新形勢的培訓、就業、勞動關系和社會保障的政策法規，使得合同期限、合同形式、人員流動和社會保險等方面的政策更加靈活，以適應靈活就業發展的需要。當前及今后一個時期，重點是幫助下崗失業人員通過靈活就業形式實現再就業。在第三產業，特別是社區服務業等工作時間和場地要求比較靈活、就業容量較大的領域，大力推行靈活就業形式。指導公共職業介紹機構普遍開展適應靈活就業的服務，定期收集和非全日制就業、臨時性就業、季節性就業等用工信息，開設專門窗口，提供適合靈活就業特點的職業介紹和職業指導服務。在有條件的街道社區成立專門的非全日制就業、臨時性就業等中介服務機構，為下崗失業人員提供有效的就業服務。

（2）建立協商機制，科學合理地確定靈活就業人員的工資收入水平。用人單位和靈活就業人員應在平等協商的基礎上確定就業者的工資收入水平，并應根據雙方協商結果簽訂勞動合同或用工協議。

篇（4）

中圖分類號：F241．4文獻標識碼：A文章編號：1005―0892(2006)ll一0016-04

一、要重視就業弱勢群體的就業問題

弱勢群體是我國社會轉型過程中出現的一個特殊群體，從經濟學意義上講，弱勢群體是指那些因自身客觀條件或來自社會環境的限制，在生活的物質條件方面處于弱勢地位，造成生活絕對和相對貧困的人群。就業弱勢群體是指在就業市場上處于弱勢地位的社會群體，是就業愿望迫切，但難以通過市場實現就業的就業困難群體。由于就業過程的不平等和歧視，這一就業群體在求職和就業中容易遭遇挫折和困難，且僅僅依靠自身力量很難改變這種狀況。就業弱勢群體包括以下亞群體：(1)在國企改革中下崗的年長勞動力群體，他們中的多數人知識和技術嚴重老化，加上年齡偏大，再就業十分困難；(2)殘疾人群體，由于存在生理疾患，他們往往不能與常人平等地享有就業權利；(3)低學歷群體，他們科學文化素養較低，普遍缺乏就業的人力資本，也缺乏不斷學習、提升人力資本的能力和條件；(4)女性就業群體，女性就業歧視是一個世界性的普遍現象，我國也存在這樣的問題，包括女性大學生就業也不能幸免。另外，從某種意義上講，進城打工的農民工也是就業弱勢群體，農民工群體是在中國城鄉二元經濟結構和戶籍制度的雙重束縛下形成的一種就業弱勢群體。一般說來，農民工進城后并不能真正融入城市主流社會，他們不容易進入正規就業體系，城市社會對他們“經濟吸納、社會拒入”，使他們成為城鎮就業體系中的“邊緣”群體。以上亞群體“弱”的共性表現在如下幾方面：第一，在競爭性的就業市場上，他們都是弱者，在勞動力供大于求的情況下，他們的就業機會極少，多數人會淪為失業者。第二，他們都渴望就業，但就業預期普遍不樂觀。第三，他們為了獲得難得的就業機會，往往會接受較低的薪酬和苛刻的條件，因而他們的生活普遍處于貧困狀態。

就業弱勢群體是社會弱勢群體中的弱勢群體，對他們的就業問題，我們必須高度重視。首先，有效解決就業弱勢群體就業問題，是化解我國就業難題，確保就業目標實現的關鍵。《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》提出了未來五年經濟社會發展的主要目標，包括城鎮新增就業和轉移農業勞動力各4500萬人，城鎮登記失業率控制在5％。在“勞動力供求總量矛盾和就業結構性矛盾同時并存，城鎮就業壓力加大和農村富余勞動力向非農領域轉移速度加快同時出現，新成長勞動力就業和失業人員再就業問題相互交織”的就業形勢下，實現城鎮登記失業率控制在5％的目標是相當艱難的，這一目標最終能否實現，將直接取決于就業弱勢群體的就業狀況。其次，有效解決就業弱勢群體就業問題，是構建社會主義和諧社會的重要著力點。失業是社會不和諧音符，“失業對個人來說是一出悲劇，對社區來說是造成紊亂和緊張的一個原因，對社會整體來說，則是生產資源的一種浪費。”現代社會學研究表明，社會風險最易在社會承受力最低的弱勢群體身上爆發。就業弱勢群體不僅處于社會生活的底層，而且由于就業難，缺乏改變自身生活狀況和社會地位的機會和能力，成為城市較為固定的貧困群體，并可能影響其后代的就業競爭能力。因此，如果就業弱勢群體的就業問題得不到有效解決，長期處于失業狀態且就業預期極其不樂觀的人群就會產生不滿甚至怨恨情緒，嚴重時會引發危害社會穩定的行為(如集訪、鬧訪等)和違法犯罪行為。和諧社會是安定有序的穩定社會，社會穩定指數一般由通貨膨脹率、失業率、社會保障覆蓋面、貧困人口比重、貧富差距等五個指標組成，除通貨膨脹率外，其他四個指標都與就業弱勢群體有關聯，可見就業弱勢群體的就業對維護社會穩定具有怎樣的意義。再次，有效解決就業弱勢群體就業問題，是縮小貧富差距、促進人的全面發展的重要途徑。失業是最大的貧困，有關機構調查表明，80％左右低收入家庭的收入水平下降，是因其家庭主要成員長時間下崗或失業造成的。失業造成的貧困既是物質的，也是精神的。失業的真正代價，超越了表面上的經濟成本，它包含失業者付出的健康代價。所謂健康代價，應該包括失業對人們心靈和人格的傷害，失業是阻礙人全面發展的首要元兇。因此，解決好就業弱勢群體的就業，是一個關系到人人共享經濟發展成果、社會全面進步和人的全面發展的大問題。

二、就業弱勢群體就業難在何處

首先，從總體就業形勢看，勞動力的供給與需求嚴重失衡，是造成就業弱勢群體就業難的根本原因。我國是一個勞動力資源豐富而資本相對稀缺的國家，人均資本占有量很低，在一定的生產力條件下，資本對勞動力的吸納能力有限。非人力資本勞動力嚴重過剩是我國就業市場的基本特征，從嚴格經濟學意義上講，在我國充分就業只能是長期就業目標，現階段根本無法實現。在這種背景下，強勢群體的就業都存在一定的缺口，更不用說就業弱勢群體了。因此，就業弱勢群體就業難的局面將持續相當長的時間。

其次，市場制度的競爭機制導致就業弱勢群體成為就業市場無情的犧牲者。在市場經濟條件下，企業往往更愿意雇用素質和技能水平高、工作經驗豐富的高“技價比”勞動者，那些素質、技能水平低，缺乏工作經驗的求職者自然會受到勞動力市場的排斥。因此，就業弱勢群體的存在說到底是市場競爭、淘汰的結果，市場制度本身無法解決就業弱勢群體的就業問題，相反，市場會不斷地制造就業弱勢群體。另外，受利益的驅使，市場還存在名目繁多的就業歧視現象，性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、學歷歧視、身體歧視等就業歧視廣泛存在，且種種歧視往往都以所謂市場“理性”選擇的面目出現。

再次，農民進城帶來“就業替代”效應，會加劇就業弱勢群體的就業困難。農民工與城鎮就業弱勢群體在低端就業市場展開直接競爭，這種競爭演繹，很自然地帶來了城鎮就業弱勢群體在就業市場的淘汰率上升，這種“就業替代”效應隨著農民進城步伐的加快而不斷蔓延，城鎮居民在“機器排斥”和“農民替代”雙重壓力下，就業空間日益縮小。

最后，政府和社會對就業弱勢群體就業救助的不足和法律援助的缺位，也是就業弱勢群體就業難的原因之一。

三、促進就業弱勢群體就業的思路

解決就業弱勢群體的就業問題，需要采取特殊的

手段和措施。認為只要發展經濟，增加就業崗位就能解決就業弱勢群體的就業問題的觀點是錯誤的。在很多情況下，經濟增長、就業增加并不能惠及就業弱勢群體。我國經濟持續高速增長，與此同時，弱勢群體的就業問題卻越來越嚴重，我們要研究這種“悖論”背后深層次的問題，用切實可行的辦法解決這一世紀性難題。

1．就業弱勢群體的就業需要政府的積極作為。

面對就業弱勢群體，政府通常有兩種做法，即失業救濟和就業扶助。現在的問題是，在財力有限的前提下，政府究竟應該著力于失業救濟還是就業扶助?建立完善的社會保障體系，讓每個失業者失得起業，是現代市場經濟的內在要求。但是，在我國就業市場一般勞動力嚴重過剩的形勢下，就業弱勢群體很難通過自身的努力進入主流經濟社會活動的一般性崗位，大部分要通過輔助業、社區服務業、公益性崗位等進行保護性安置。因此，僅僅有失業救濟在我國是遠遠不夠的，就業扶助是有益的，也是必須的。

在市場經濟條件下，政府在弱勢群體的就業和再就業中應發揮的主要作用有：第一，制定和實施促進就業的宏觀經濟和社會政策，切實把促進就業作為經濟社會發展的優先目標。主要包括扶持私營經濟，推動經濟增長方式轉變，發展勞動密集型產業和第三產業等政策措施。第二，政府擁有的就業資源向就業弱勢群體傾斜。在計劃經濟時代，政府擁有全部就業資源，政府可以采用“低工資、廣就業”的模式確保全民就業。在市場經濟條件下，政府不再壟斷全部就業資源，但在國有經濟中，國家還掌握著相當數量的就業資源，這些就業資源的使用究竟應該遵循怎樣的原則，是效率優先，還是幫助弱勢群體就業，體現社會公平?在國有經濟改革過程中，“減員增效”成為國有企業的普遍做法，必須承認，“減員增效”是以犧牲就業特別是犧牲弱勢群體的就業為代價的。現在，我們都認識到構建社會主義和諧社會需要更加注重社會公平，在維護社會公平方面，政府有著不可推卸、無可替代的責任。因此，政府手中的就業資源理所當然地應該首先用于扶助弱勢群體的就業。國有經濟是社會主義全民所有制經濟的實現形式，它的經營應該體現全體人民的意志，既要追求效率，更要為社會公平盡一份責任。筆者認為，國有企業經營模式應該多樣化，讓部分國有企業的就業資源用于扶助就業弱勢群體，在理論上是成立的，在實踐中也是可行的。第三，政府運用適當的方法創造就業。在市場經濟條件下，政府可不可以創造就業，是一個見仁見智的問題。有些學者不主張政府通過創造就業來扶助就業弱勢群體，認為政府創造就業，就是政府為了消滅失業現象，開辦本來不需要的項目，招聘本來不需要的勞動力，讓他們從事本來不需要的工作。大量的錢財被消耗掉了，但只有一小部分落到了被救濟者手上。“要救濟的是人，而不是廠房，何必為了救濟一群人，而苦苦撐起一座廠房呢?為什么不干脆讓他們失業，然后直接把救濟金交給他們呢?”在這里，我們要思考這樣幾個問題：首先，政府創造就業是否就一定是“開辦本來不需要的項目，招聘本來不需要的勞動力，讓他們從事本來不需要的工作”?回答應該是否定的。實踐證明，類似交通協管、社會幫教等工作對經濟社會發展是有益的，也是深得百姓歡迎的。其次，對政府創造就業的成本和代價，我們不能僅算經濟賬，暫且不論政府創造就業的成本是否一定大于對失業人員花費的社會保障費用，我們要看到創造就業與失業救濟的社會效應是不同的，創造就業帶來的不僅是生活保障，更重要的是它帶來了經濟發展、社會穩定、失業者對未來的信心和社會參與的滿足感。再次，在市場經濟條件下，政府創造就業絕不是“計劃經濟”的翻版，政府可以運用或借用市場的手段來創造就業，如通過“政府買斷”的方式為就業弱勢群體提供工作崗位，就是政府運用市場的手段創造就業的舉措。政府購買就業崗位是一種財政轉移支付的特殊形式，為了實現社會公平，有效解決就業弱勢群體的就業問題，現階段政府應該增加這種形式的財政轉移支付。當然，政府購買就業崗位需要在實踐中不斷完善，“政府買斷”模式實際上是一種為弱勢群體而建立的就業托底機制，其受益對象只能是就業弱勢群體中的最困難人群，它的受惠面不能太大。政府購買就業是一種具有“大鍋飯”性質的就業形式，它的主要目的是幫助就業弱勢群體就業，至于效率則是次要的，我們可借鑒市場手段，在保障公平的前提下盡可能提高效率。

2．就業弱勢群體的就業需要法律的保障援助。

運用法律來維護弱勢群體的就業權益，是法治國家的普遍做法。如美國早在1967年就開始實施《年齡歧視法》，禁止雇傭中的年齡限制。法國也立法禁止在招工廣告中使用年齡限制，并禁止企業實行強迫退休制度。日本在就業促進法律制度中明確規定對特殊勞動者，如高齡勞動者、殘疾人、婦女的就業促進。在我國，殘疾人、女性求職者、年長者在就業市場上遭遇歧視，法律缺位和有法不依是主要原因。我國已初步建立起保護弱勢群體的法律體系，如《婦女權益保障法》、《中華人民共和國老年人權益保障法》、《中華人民共和國殘疾人保障法》等一系列法律都體現了黨和政府對弱勢群體合法權益的特殊保護。但是，面對就業市場的種種歧視現象，我們的法律顯得蒼白無力。比如。我國《勞動法》有明確的法律條款：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同而受歧視。”“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時。除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”但實際上，這樣的條款很難對用人單位和雇主形成有效約束。因此，我們要盡快完善保護弱勢群體的法律體系，尤其要加快《就業促進法》(或《反就業歧視法》)的制訂，依靠法律來遏制層出不窮的就業歧視。

3．就業弱勢群體的就業需要社會的關注支持。

篇（5）

2015年1月14日，為規范武漢客運市場秩序，武漢市交委客管處、運管處聯合各區交通局及公安交管局針對部分私家車安裝“打車”軟件接單載客的違規經營行為進行了專項整治行動。當日12時，在武漢市博物館前，執法人員攔下了一輛牌號為鄂A455J8的小轎車，將車上兩名乘客和該車駕駛員隔離調查。經查，該駕駛證和行駛證都顯示車輛為宋某個人所有，行駛證使用性質一欄也注明了“非營運”字樣。該車涉嫌非法運營，按照《武漢市出租汽車管理條例》有關規定，暫扣了宋某的駕駛證、行駛證及車輛。①這只是今年武漢一地出現的情況，在此情況下如何運用法治思維解決“專車”之困顯得迫在眉睫。

一、“專車”的爭議焦點

鑒于城市公共運輸服務屬于地方性事務，通常通過市一級地方政府規章來進行規范是符合立法法的基本規定的，各地實際情況不同，地方人大制定相關行政法規是也有所區別，以下就以湖北省武漢市為例進行闡釋（以下數據僅就正式注冊掛牌具有運營資格的進行討論，由于實際還存在數量龐大的“黑的”，這里就不納入考慮范圍了）：武漢市現有運營車輛在100輛以上的出租車公司38家，100輛以下的出租車公司47家，從1996年到2009年的13年間，城市規模不斷擴大，打的需求劇增，但武漢出租車一直都是1.2萬余輛，沒有增加過一輛，直到2010年增加了3500輛，截止2015年上半年，武漢市共有出租車15637輛，經營企業56家，個體經營者417戶，從業人員近4萬人，日均客運量約100萬人次，年客運量約4.4億人次，占公共交通出行結構的24%。武漢市萬人出租車擁有量僅為15.31臺，遠低于住建部“大城市客運出租汽車萬人擁有量不低于20輛”的規定。而北京、上海、沈陽、哈爾濱等城市每萬人擁有出租車的數量已分別達到34.1輛、32.4輛、27.7輛和25.4輛。②關于出租車的運營模式，有一個很形象的名詞“份子錢”即出租車司機按月交給出租車管理公司的運營管理費、稅費等眾多費用。目前武漢出租車行業實行特許經營制，出租車企業從政府拿到經營權（俗稱“車標”），需繳納每月每車530元左右的有償出讓金。實際上，這一部分成本，往往被公司以“份子錢”的形式轉嫁到出租車司機頭上。目前全市出租車司機每月需向公司繳納3000元至5000元不等“份子錢”。

大半年來爭議不斷且遭逢重重阻力，但基本的輿論態勢是明朗的，專車取代出租車乃大勢所趨③。

二、政府對“專車”的態度

對于雙方的矛盾，政府有關部門采取了哪些解決辦法呢？據媒體報道，在2014年11月27日的交通運輸部某次會議上，中央主管部門表示，交通運輸部將調研滴滴打車公司的“專車”預約服務。交通運輸部發言人稱――“不要一棍子打死”。而根據交通運輸部2015年1月1日起施行的《出租汽車經營服務管理規定》第20條規定，縣級以上道路運輸管理機構應當按照出租汽車發展規劃，發展多樣化、差異性的預約出租汽車經營服務。顯然，對于專車問題，國家是持寬容態度的，只要明確相關運營資格即可。

一位在沈陽被查扣的專車司機很疑惑：“成為專車司機前，我們被告知這是一個合法的、規范的工作，可主管部門突然開始查扣車輛，我們希望能有個說法，這活兒還能不能干。”而滴滴專車公關部負責人表示，專車屬于汽車租賃與勞務代駕的合體，并非市面上的黑車。滴滴專車指的“合體”是“租賃+代駕”模式，即軟件公司招募私家車主和車，車掛靠汽車租賃公司，司機簽約勞務派遣公司。在這種合體模式下，形成了四方關系，打車軟件、租車公司、乘客和駕駛員。這種模式與傳統出租車模式不同，因此不屬于傳統的出租車監管范圍。

三、有關于解決“專車”所面臨問題的相關建議

作為城市交通運輸行業一次重大的變革，“專車”模式的出現已經引發了全社會的廣泛關注，但要想走得更遠，卻存在不大不小的監管難題。因此，如何契合“專車”業務的互聯網特性，實現“專車”的監管，就成了當下“互聯網+交通”行動落地最為迫切的問題。

首先，應當區別“專車”、預約出租汽車與巡游出租汽車采取監管措施。

2014年9月30日頒布、2015年1月1日生效的《出租汽車經營服務管理規定》（交通運輸部2014年第16號令）中，增加了區別于傳統巡游出租汽車的預約出租汽車類型。

根據16號令相關規定，預約出租汽車與傳統巡游出租汽車的區別主要有三方面：

一是在規定地點待客，提供預約服務，不能提供巡游攬客服務；

二是服務費用可以約定，而非只能由政府定價；

三是車身顏色與標識可以區別于巡游出租汽車，即可以不設頂燈，不用統一噴涂車身顏色。

目前，市場上形成的，也得到交通運輸部肯定的合規“專車”，系推出“專車”業務企業整合租賃公司租賃汽車與代駕公司駕駛員，或者是汽車租賃汽車同時開發“專車”軟件，整合自有租賃汽車與代駕公司駕駛員而形成的，以預約用車為核心特征的創新服務。

因此，市場上的“專車”與交通運輸部16號令中的預約出租汽車基本特征存在著一致性，可以將“專車”稱為“體制外的預約出租汽車”，預約出租汽車稱之為“體制內的專車”，兩者之間主要的區別在于是否發放許可證。

目前，我國正在開展深入的行政審批改革，全面取消非許可審批，大力取消和下放行政許可事項，體現了中央政府推動簡政放權，釋放市場活力的決心。預約出租汽車許可作為交通運輸部16號令中明確的行政許可，在形式上源自國務院2004年412號令《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》第112項，即由縣級以上地方人民政府出租汽車行政主管部門實施的“出租汽車經營資格證、車輛運營證和駕駛員客運資格證核發”，但因其預約用車性質，與傳統巡游出租汽車存在著較大的區別，繼續援用傳統巡游出租汽車監管方式對其實施準入監管仍然存在較大困難，即使16號令施行已有半年左右，也沒有城市正式開展預約出租汽車許可（去年11月7日，廣州市只是召開以預約汽車運力投放聽證會）。

最后，應以合作治理思維推動對“專車”的監管創新。

當城市交通主管部門不再對預約用車實施準入監管時，是否意味著對“專車”就放任不管呢？交通運輸部1月8日肯定“專車”創新同時，明確私家車不得接入“專車”平臺的要求又如何實現呢？這的確是擺在前期運用“互聯網+”思維鼓勵“專車”創新的主管部門面前的難題，也是當前迫切需要處理的問題。

實際上，推出“專車”產品的一些企業，已經開始自行公開“專車”產品企業標準，展示了接受社會與政府依企業標準開展監管的積極態度。因此，主管部門可以在企業標準或企業間聯盟標準的基礎上，緊緊圍繞企業是否依自定標準開展“專車”業務的事中事后監管，即對信息時代的問題采取信息規制方式處理。（作者單位：武漢理工大學）

注解：

篇（6）

一年內未簽勞動合同 企業支付員工二倍工資

2013年11月，阿德進入鑫源酒店當廚工，雙方未簽訂書面勞動合同，鑫源酒店也沒有為阿德繳納社會保險。阿德于2014年8月6日離職，隨后，向廈門市翔安區勞動仲裁委提出申請，請求裁令解除其與鑫源酒店的勞動關系，鑫源酒店為其補繳2013年11月5日至2014年8月5日期間的社會保險費，支付同期未簽訂書面勞動合同的二倍工資30600元，加付賠償金34000元。勞動仲裁委裁決：雙方勞動關系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期間二倍工資差額27200元，駁回阿德的其他訴訟請求。

之后，雙方均對該裁決不服，向翔安區人民法院提起訴訟。翔安區法院審理后判決：解除雙方勞動關系，鑫源酒店支付阿德二倍工資差額27200元，并為阿德辦理和補繳上述期間內的社保。

鑫源酒店不服一審判決，向廈門中院提起上訴。鑫源酒店上訴稱，其一直將餐飲服務承攬給何某管理，直接支付承攬費給何某，因此其與阿德不存在事實勞動關系，不存在給阿德發工資的情況，不應支付二倍工資，也不需要辦理社保。

廈門中院審理后認為，阿德在鑫源酒店廚房工作，該工作系鑫源酒店經營業務的重要組成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤設備進行考勤，亦由鑫源酒店財務發放工資，鑫源酒店與他人就廚房工作是否存在承攬關系為另一法律關系，因此原審判決認定鑫源酒店與阿德之間存在勞動關系并無不當。勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”阿德自2013年11月5日進入鑫源酒店工作，酒店在近一年內未與其簽訂勞動合同，故鑫源酒店應支付阿德上述期限的二倍工資差額。

廈門中院最終駁回鑫源酒店上訴，維持原判。

員工要求直發社保費 公司構成違法被判補繳

小楊于2013年10月28日進入成一公司上班，雙方簽訂的勞動合同約定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括試用期一個月；成一公司對小楊所在崗位實行標準工時工作制度，試用期及期滿后的月工資均為1320元。2013年底，小楊以“回家過年”為由提出離職申請，并于2014年1月12日出具勞務費用結算清單一份，稱其所有勞務費用已全部結清。

2014年1月21日，小楊向廈門市思明區勞動仲裁委提出仲裁申請，其中要求成一公司為小楊補繳2013年10月至2013年12月期間的社會保險費。勞動仲裁委裁決：成一公司應當依法為小楊向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，雙方當事人應依法向社會保險費征收機構繳納勞動關系存續期間的社會保險費。

雙方對上述裁決不服，訴至思明區人民法院。思明區法院審理后判決，成一公司應當為小楊辦理社保申請，雙方均應依法繳納社會保險費。

一審判決后，成一公司不服，上訴至廈門中院。其上訴稱，合同期未為小楊辦理社會保險手續及繳納社會保險費的原因是小楊要求把社保費用直接發給其本人。

廈門中院審理后認為，依法為勞動者辦理社會保險手續并繳納社會保險費是用人單位的法定義務，成一公司以勞動者不同意辦理社保登記手續、要求將社保費用直接支付給勞動者為由拒絕為勞動者辦理社會保險手續，違反法律規定。原審判決成一公司為小楊向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記手續，符合法律規定，遂作出維持原判的裁定。

職員曠工被扣發工資 企業被判無經濟處罰權

2014年4月1日，劉峰與翔云公司簽訂勞動合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付劉峰上個月的工資。其間，翔云公司按月向劉峰支付報酬，并從2014年4月開始為劉峰繳納社會保險。劉峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工資未領取。

2014年12月，劉峰向思明區勞動仲裁委提出申請，請求裁決翔云公司支付其上述兩個月工資共計9400元。勞動仲裁委裁決：翔云公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元。劉峰不服仲裁裁決，向思明區法院起訴。思明區法院判決翔云公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元，為劉峰出具解除勞動合同的證明，并辦理檔案和社會保險關系的轉移手續。

一審宣判后，雙方均不服判決，向廈門中院提起上訴。翔云公司訴稱，劉峰連續曠工十天，應從未付工資中扣款1500元。翔云公司制度規定因無故不請假，曠工一天扣發150元，連續曠工10天的作為自動辭職處理，翔云公司按照制度執行完全合法。法律規定公司內部制度只要沒有違反法律的禁止性規定，同時重大的制度經過職工討論同意公布則有效，可以作為執行的依據定案，翔云公司執行的該制度是經過職工討論并簽字的，符合法律規定。因此，請求撤銷原審判決，改判駁回劉峰在原審中的全部訴訟請求，翔云公司扣發劉峰曠工的1500元。

廈門中院審理后認為，現行的勞動法律并未賦予用人單位對勞動者的經濟處罰權，翔云公司在規章制度中對員工曠工行為進行扣款作出了相應規定，不具合法性基礎，應屬無效，翔云公司據此要求對劉峰扣款不能成立，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，遂維持了原審判決。

說是學徒卻不能舉證 企業需承擔未簽約責任

阿輝于2014年3月18日入職雙清公司，于2014年7月18日以“不想做”為由書面提出辭職，并經雙清公司同意后于同年8月15日正式離職。在此期間，雙清公司未與阿輝簽訂書面勞動合同，未給阿輝辦理社會保險參保手續及繳納社會保險費。

2014年8月，阿輝向思明區勞動仲裁委申請仲裁，請求雙清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未簽書面勞動合同的二倍工資差額18155元，為其繳納上述期限的社會保險費。勞動仲裁委裁決：雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理社會保險登記并繳納社會保險費。

雙清公司不服該仲裁，向思明區法院起訴。其主張，阿輝是學徒工，與其不存在事實勞動關系，因此不應付二倍工資。思明區法院審理后認為，雙清公司主張的“學徒工”并非規范的用工形式。從雙清公司按月發放阿輝款項及對阿輝工作內容的陳述，足以證明雙清公司與阿輝之間存在事實勞動關系。由此判決雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理并補繳社保。

雙清公司不服此判決，向廈門中院提起上訴。其訴稱，阿輝是朋友介紹來雙清公司做學徒工的，不是原審認定的非規范用工。阿輝也無意成為公司的員工，其到公司幾個月后，懶惰渙散，不愿學習，向雙清公司提出不想做，雙清公司出于好心挽留之后阿輝才準備留下正式參與工作。阿輝得知員工需要簽訂書面勞動合同，明確表示自己不便被合同束縛，才自行離開公司。原審判決錯誤，請求撤銷原審判決，改判支持雙清公司原審的全部訴訟請求。

廈門中院審理后認為，勞動關系是勞動者為用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付勞動報酬的法律關系。阿輝為雙清公司提供了勞動，雙清公司亦向阿輝支付勞動報酬，雙方之間符合勞動關系的基本特征。雙清公司主張雙方之間不是勞動關系，阿輝僅僅只是學徒工，應當對其主張承擔舉證責任，但雙清公司所提供證據并不足以證明。原審從雙清公司按月發放給阿輝款項及雙清公司對阿輝工作內容的陳述，認定雙清公司與阿輝之間存在事實勞動關系并無不當。因此，決定維持原判。

【連線法官】

用人單位敗訴率居高不下

廈門中院民一庭庭長劉友國向記者介紹說，勞動爭議案件主要呈現出勞動者提起訴訟多、用人單位權益受侵害后提起訴訟少、勞動者同時提出多個訴求、勞動者勝訴率遠高于用人單位等特點。

劉友國介紹說，勞動爭議案件與其他民事訴訟案件相比較的一大不同點，是權利受到侵害的幾乎都是勞動者一方，用人單位因權利受到侵害提起訴訟的基本沒有。主要原因是用人單位在勞動關系中起主導作用，在勞動關系中處于管理者地位。

篇（7）

在線專家：

《國家稅務總局關于逾期增值稅扣稅憑證抵扣問題的公告》（國家稅務總局2011年第50號公告）規定對增值稅一般納稅人發生真實交易但由于客觀原因造成增值稅扣稅憑證逾期的，經主管稅務機關審核、逐級上報，由國家稅務總局認證、稽核比對后，對比對相符的增值稅扣稅憑證，允許納稅人繼續抵扣其進項稅額。

針對這種情況，可以根據《財政部關于印發〈外商投資企業采購國產設備退稅和接受捐贈有關會計處理規定〉的通知》（財會[2000]5號）中的會計處理原則，可分以下幾種情況進行會計處理：

1.購進貨物

（1）如果在審批獲準年度，貨物尚未使用，或雖使用，但是產品尚未形成銷售收入，則沖減存貨的成本，借記“應交稅費―應交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“存貨―原材料”、“存貨―在產品”、“存貨―產成品”等科目；

（2）如果在審批獲準年度，貨物已經使用，并在以前年度形成對外銷售收入，則對以前年度的損益進行調整，借記“應交稅費―應交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“以前年度損益調整”科目；

（3）如果在審批獲準年度，貨物已經使用，并在審批獲準年度形成對外銷售，則對當年的損益進行調整，借記“應交稅費―應交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“主營業務成本”科目。

2.接受應稅勞務

（1）如果是在審批獲準年度的以前年度接受應稅勞務，則對以前年度的損益進行調整，借記“應交稅費―應交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“以前年度損益調整”科目；

（2）如果在審批獲準年度接受應稅勞務，則對當年的損益進行調整，借記“應交稅費―應交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“主營業務成本”科目。

3.2009年1月1日后購進的符合進項稅額可以抵扣條件的固定資產

（1）如果在審批獲準年度，采購的資產尚未交付使用，則應沖減在建工程的成本，借記“應交稅費―應交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“在建工程”科目；

（2）如果在審批獲準年度，采購的資產已在當年交付使用，則應相應調整固定資產的賬面原價和已提的折舊，借記“應交稅費―應交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“固定資產”科目，沖減多計提的折舊，借記“累計折舊”科目，貸記“制造費用”、“管理費用”等科目；

（3）如果在審批獲準年度，采購的資產已在以前年度交付使用，則應相應調整固定資產的賬面原價和已提的折舊，借記“應交稅費―應交增值稅（進項稅額）”科目，貸記“固定資產”科目，沖減多計提的折舊，借記“累計折舊”科目，貸記“以前年度損益調整”科目。

外聘講師個稅企業所得稅稅前扣除

我單位外聘老師進行企業稅收政策內訓，約定講課費凈額3000元。請問該如何操作才能將單位代繳的講課師資的個人所得稅在計算企業所得稅時稅前扣除？（廣東省 王鑫）

在線專家：

貴單位這種情況只能到主管稅務機關代開發票，如將所代墊代扣的稅費屬于支付行為講課費的一部分，則可在計算應納稅所得額時扣除，即通過講課費凈額3000元，倒算“含稅”講課費：

其中，勞務報酬業務所涉及的稅種包括：按報酬金額的5%繳納的營業稅、按營業稅稅額的7%繳納的城市維護建設稅、按營業稅稅額的3%繳納的教育費附加和勞務報酬所得稅目計算繳納的個人所得稅。具體計算如下：

1.應繳納營業稅：講課費×5%

2.應繳納城市維護建設稅：講課費×5%×7%

3.應繳納教育費附加：講課費×5%×3%

4.應繳納個人所得稅：應納稅額=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數=〔講課費-講課費×5%×（1+7%+3%）-費用扣除〕×適用稅率-速算扣除數

其中費用扣除：每次收入不超過4000元的，定額減除費用800元；每次收入在4000元以上的，定額減除20%的費用。

單位或個人為納稅人代付稅款的，應當將單位或個人支付給納稅人的不含稅支付額（或稱納稅人取得的不含稅收入額）換算為應納稅所得額，然后按規定計算應代付的個人所得稅款。計算公式為：

（1）不含稅收入額不超過3360元的：

①應納稅所得額=（不含稅收入額-800）÷（1-稅率）

②應納稅額=應納稅所得額×適用稅率

（2）不含稅收入額超過3360元的：

①應納稅所得額=〔（不含稅收入額-速算扣除數）×（1-20%）〕÷〔1-稅率×（1-20%）〕

②應納稅額=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數

該企業支付的講課費凈額為3000元，沒有超過3360元，如代墊代扣的稅費計入講課費之內，則：

應納稅所得額=（不含稅收入額-800）÷（1-稅率），即“含稅”講課費×〔1-5%×（1+10%）〕-800=（3000-800）÷（1-20%）

“含稅”講課費=〔（3000-800）÷（1-20%）+800〕÷〔1-5%×（1+10%）〕=3756.61（元）

其中，繳納營業稅及附加為3756.61×5%×（1+10%）=206.61（元）

繳納個人所得稅=〔（3756.61-206.61）-800〕×20%=550（元）

代墊代繳的稅費：206.61+550=756.61（元）

此時，企業實際支付的“含稅”講課費3756.61元是由支付給師資的凈額3000元和承付的稅費756.61元兩部分構成，可以在計算應納稅所得額時扣除。

還需要提醒貴單位注意的是，該講課費支出的會計處理也應按照3756.61元列支，同時應在相關合同注明講課費為3756.61元，還需在合同中注明發票的提供義務以及稅款的負擔方為外聘老師，才能在計算應納稅所得額時扣除。

凈利潤彌補虧損的處理

請問用利潤彌補虧損，為什么不需要賬務處理？以及稅前、稅后彌補虧損有何不同？（云南省 馬文杰）

在線專家：

企業按照會計制度和會計準則的規定進行會計核算，如果當年賬面利潤為負數，即為會計上講的“虧損”。與實現利潤的情況相同，企業應將本年發生的虧損自“本年利潤”科目，轉入“利潤分配―未分配利潤”科目：

借：利潤分配―未分配利潤

貸：本年利潤

結轉后“利潤分配”科目的借方余額，即為未彌補虧損的數額。然后通過“利潤分配”科目核算有關虧損的彌補情況。

企業發生的虧損可以用次年實現的稅前利潤彌補。在用次年實現的稅前利潤彌補以前年度虧損的情況下，企業當年實現的利潤自“本年利潤”科目，轉入“利潤分配―未分配利潤”科目，即：

借：本年利潤

貸：利潤分配―未分配利潤

這樣將本年實現的利潤結轉到“利潤分配―未分配利潤”科目的貸方，其貸方發生額與“利潤分配―未分配利潤”的借方余額自然抵補。

因此，以當年實現凈利潤彌補以前年度結轉的未彌補虧損時，不需要進行專門的賬務處理。

由于未彌補虧損形成的時間長短不同等原因，以前年度未彌補虧損，有的可以以當年實現的稅前利潤彌補，有的則需用稅后利潤彌補。無論是以稅前利潤還是稅后利潤彌補虧損，其會計處理方法相同，無需專門作會計分錄。

航空公司開具的變更、退票收費單可否作為報銷憑證

航空公司開具的變更、退票收費單是否可以作為報銷憑證？（山西省 連學華）

在線專家：

我國的發票管理辦法規定：“銷售商品、提供服務以及從事其他經營活動的單位和個人，對外發生經營業務收取款項，收款方應向付款方開具發票；特殊情況下由付款方向收款方開具發票。”

發票一般按照權限由稅務機關指定的企業統一印制，但是一些行業可以自行印制專業發票，比如機票就是特殊的發票。除此之外，一些部門和企業收取的各種費用，有使用收據的現象。

嚴格地說，這里說的收費單是航空公司自行印制的收據，不符合有關規定的要求。

但是，通常情況下可以作為報銷憑證。

跨年度報銷的費用列支

老師，跨年度報銷的一些費用能否列支呢？（北京市 王璐）

在線專家：

根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（國務院令2007年第512號）第九條規定，企業應納稅所得額的計算，以權責發生制為原則，屬于當期的收入和費用，不論款項是否收付，均作為當期的收入和費用；不屬于當期的收入和費用，即使款項已經在當期收付，均不作為當期的收入和費用。本條例和國務院財政、稅務主管部門另有規定的除外。

實務中經常會涉及到跨期費用的處理，通常對于跨月不跨年的費用，財稅部門的監管相對較松，但對于跨年費用往往口徑較緊，企業在匯算清繳時應該將跨年費用作適當調整，使其符合權責發生制原則。

簽發支票

請問老師，月末結賬時，做出了銀行余額調節表，下月初的時候，可以根據銀行余額調節表的余額簽發支票嗎？（河南省 李紫韻）

在線專家：

是可以的，因為銀行余額調節表的余額是企業實際可動用的銀行存款，即企業真實的銀行存款。但是還要考慮未達賬項的時間，有時容易發生未達賬款沒有進賬，開出的支票結算了，容易出現空頭。

資產損失稅前扣除問題

企業2013年貨物運輸途中火災發生的損失，會計上尚未作損失處理，目前正在處理中，請問如果在2014年確認損失，涉及到資產損失稅前扣除該如何處理？（浙江省 張麗佳）

在線專家：

根據《國家稅務總局關于的公告》（國家稅務總局公告2011年第25號）第四條規定：“企業實際資產損失，應當在其實際發生且會計上已作損失處理的年度申報扣除；……。”

第七條規定：“企業在進行企業所得稅年度匯算清繳申報時，可將資產損失申報材料和納稅資料作為企業所得稅年度納稅申報表的附件一并向稅務機關報送。”

因此，若企業在2014年確認損失的，在進行企業所得稅年度匯算清繳申報時，可將資產損失申報材料和納稅資料作為企業所得稅年度納稅申報表的附件一并向稅務機關報送。

過節費是否繳納個人所得稅？

企業從福利費中列支給員工發放過節補貼是否要繳納個人所得稅？（山西省 王月）

在線專家：

根據《國家稅務總局關于生活補助費范圍確定問題的通知》（國稅發[1998]155號）第二條規定，下列收入不屬于免稅的福利費范圍，應當并入納稅人的工資、薪金收入計征個人所得稅：

1.從超出國家規定的比例或基數計提的福利費、工會經費中支付給個人的各種補貼、補助；

2.從福利費和工會經費中支付給本單位職工的人人有份的補貼、補助；

3.單位為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補質的支出。

因此，企業為單位員工發放的人人都有的補貼，不屬于上述文件規定的福利費范圍，應合并到當月工資薪金所得計征個人所得稅。

土地增值稅清算時費用扣除問題

房地產開發企業開發建造地下停車場（庫），建成后產權屬于全體業主所有，其成本、費用是否可以計入土地增值稅扣除項目扣除？（北京市 李麗）

在線專家：

根據《國家稅務總局關于房地產開發企業土地增值稅清算管理有關問題的通知》（國稅發[2006]187號）第四條第三項規定，房地產開發企業開發建造的與清算項目配套的居委會和派出所用房、會所、停車場（庫）、物業管理場所、變電站、熱力站、水廠、文體場館、學校、幼兒園、托兒所、醫院、郵電通訊等公共設施，其建成后產權屬于全體業主所有的，其成本、費用可以扣除。

因此，房地產開發企業開發建造地下停車場（庫），建成后產權屬于全體業主所有的地下停車場庫，其成本、費用可以計入土地增值稅扣除項目扣除。

資產損失申報問題

我公司2009年購入與生產經營活動有關的設備，按稅法規定計算折舊的最低年限稅法規定為五年，我公司是按十年計提折舊。現在器具提前報廢并發生損失，請問應按清單申報還是專項申報扣除？（山東省 魏曉華）

在線專家：

根據《國家稅務總局關于的公告》（國家稅務總局公告2011年第25號）規定：“第九條下列資產損失，應以清單申報的方式向稅務機關申報扣除：

（一）企業在正常經營管理活動中，按照公允價格銷售、轉讓、變賣非貨幣資產的損失；

（二）企業各項存貨發生的正常損耗；

（三）企業固定資產達到或超過使用年限而正常報廢清理的損失；

（四）企業生產性生物資產達到或超過使用年限而正常死亡發生的資產損失；

（五）企業按照市場公平交易原則，通過各種交易場所、市場等買賣債券、股票、期貨、基金以及金融衍生產品等發生的損失。

第十條 前條以外的資產損失，應以專項申報的方式向稅務機關申報扣除。企業無法準確判別是否屬于清單申報扣除的資產損失，可以采取專項申報的形式申報扣除。“

因此，貴公司的器具提前報廢而產生的損失應按專項申報扣除。

發票開具問題

納稅人采購設備，包含安裝業務，可以在同一張發票上開具嗎？（北京市 趙欣）

在線專家：

根據《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》（財政部 國家稅務總局第50號令）第五條規定：“一項銷售行為如果既涉及貨物又涉及非增值稅應稅勞務，為混合銷售行為。除本細則第六條的規定外，從事貨物的生產、批發或者零售的企業、企業性單位和個體工商戶的混合銷售行為，視為銷售貨物，應當繳納增值稅；其他單位和個人的混合銷售行為，視為銷售非增值稅應稅勞務，不繳納增值稅。

本條第一款所稱非增值稅應稅勞務，是指屬于應繳營業稅的交通運輸業、建筑業、金融保險業、郵電通信業、文化體育業、娛樂業、服務業稅目征收范圍的勞務。

本條第一款所稱從事貨物的生產、批發或者零售的企業、企業性單位和個體工商戶，包括以從事貨物的生產、批發或者零售為主，并兼營非增值稅應稅勞務的單位和個體工商戶在內。”

因此，從事貨物的生產、批發或者零售的企業、企業性單位和個體工商戶的混合銷售行為，銷售設備的同時提供的安裝服務，一并征收增值稅，可以在同一張發票中注明安裝費用。

股東個人所得稅問題

職工及中高層管理者共同以現金出資（每個人都開具了收據和出資證明）購買國企凈資產注冊成立公司，因人數太多，其他出資人出具委托書給注冊人，其出資登記在注冊人名下，形成隱名股東；因公司擬上市進行股改，全部恢復實名登記，隱名股東以1元/股價格從工商注冊人股權中轉出并恢復實名，請問這種情形須交個人所得稅嗎？（上海市 王軍）

在線專家：

根據《中華人民共和國公司法》相關規定，公司股東必須符合設立的法定人數，并在公司章程中載明股東姓名或者名稱，經股東在公司章程中簽名、蓋章后，由公司向股東簽發出資證明書，然后由公司將股東的姓名或者名稱向公司登記機關進行登記，未經登記或變更登記的，不得對抗第三人。

因此，公司股東必須符合法律的相關規定，股東人數及股權的認定只能以工商登記為依據，未經法律確認的隱名股東不受法律保護，隱名股東在法律上不確認為股東。將隱名股東恢復實名登記，其實質是法律上的股權變更，應當認定為是一種股權轉讓行為，根據稅收法律、法規的相關規定，如果轉讓人為自然人，是個人所得稅的納稅人，其取得的轉讓所得應依法繳納個人所得稅；如果是法人則是企業所得稅納稅人，依法繳納企業所得稅。

勞務派遣員工的個稅問題

我公司有一些員工是從人力資源公司派遣來的，由我公司和人力資源公司分別發工資，請問這部分員工的個人所得稅如何計算？（廣東省 劉明敏）

在線專家：

根據稅法規定，中方人員取得的工資、薪金收入，凡是由雇傭單位和派遣單位分別支付的，支付單位應按稅法規定代扣代繳個人所得稅。同時，按稅法規定，納稅義務人應以每月全部工資、薪金收入減除規定費用后的余額為應納稅所得額。為了有利于征管，對雇傭單位和派遣單位分別支付工資、薪金的，采取由支付者中的一方減除費用的方法，即只由雇傭單位在支付工資、薪金時，按稅法規定減除費用，計算扣繳個人所得稅；派遣單位支付的工資、薪金不再減除費用，以支付金額直接確定適用稅率，計算扣繳個人所得稅。

中方工作人員的工資、薪金所得，應全額征稅。但對可以提供有效合同或有關憑證，能夠證明其工資、薪金所得的一部分按照有關規定上繳派遣（介紹）單位的，可扣除其實際上繳的部分，按其余額計征個人所得稅。

上述納稅義務人，應持兩處支付單位提供的原始明細工資、薪金單（書）和完稅憑證原件，選擇并固定到一地稅務機關申報每月工資、薪金收入，匯算清繳其工資、薪金收入的個人所得稅，多退少補。具體申報期限，由各省、自治區、直轄市稅務機關確定。

外籍個人個稅代扣代繳問題

外籍個人向境內單位提供完全發生在境外的咨詢服務，境內企業是否需要代扣代繳其個人所得稅？（河南省 孫曉麗）

在線專家：

根據《個人所得稅法》及《實施條例》的相關規定，個人所得稅將納稅義務人分為居民納稅人和非居民納稅人，所謂非居民納稅人是指在中國境內無住所又不居住，或者無住所而在中國境內居住不滿1年的個人。非居民納稅人僅就其來源于中國境內的所得征收個人所得稅。下列所得，不論支付地點是否在中國境內，均為來源于中國境內的所得：

（一）因任職、受雇、履約等而在中國境內提供勞務取得的所得；

（二）將財產出租給承租人在中國境內使用而取得的所得；

（三）轉讓中國境內的建筑物、土地使用權等財產或者在中國境內轉讓其他財產取得的所得；

（四）許可各種特許權在中國境內使用而取得的所得；

（五）從中國境內的公司、企業以及其他經濟組織或者個人取得的利息、股息、紅利所得。

因此，勞務報酬所得是以勞務發生地判定是否屬于來源于境內的所得。若此外籍個人是非居民納稅人，其在境外取得的勞務報酬所得，屬于來源于境外的所得，不征收個人所得稅，境內單位無需代扣代繳其個人所得稅。

國際保理融資

請問國際保理業務如何處理？能否結合實例具體介紹一下操作流程？（浙江省 陳偉清）

專家：

保理（Factoring），又稱托收保付，指賣方（供應商）與保理商（銀行或財務公司）之間存在一種契約關系，根據該契約，賣方將基于其與買方（債務人）現在或將來訂立的貨物銷售/服務合同所產生的應收賬款轉讓給保理商，由保理商為其提供下列至少一項的服務：信用風險控制與壞賬擔保、貿易融資、應收賬款的催收或銷售分戶賬管理。

國際保理是指賣方（出口商）在采用賒銷（O/A）、承兌交單（D/A）等信用方式向債務人（進口商）銷售貨物時，由出口保理商（銀行）和進口保理商（債務人所在國與銀行簽有協議的保理商）共同提供的一項集商業資信調查、應收賬款催收與管理、信用風險控制及貿易融資于一體的綜合性金融方式。簡單理解就是指出口商以商業信用方式出賣商品，在貨物裝船后立即將發票、匯票、提單等有關資料賣斷給財務公司或銀行收進全部或一部分貨款的業務。財務公司或銀行買進出口商的票據，承購了出口商的債權后，通過一定的渠道向進口商催還欠款，如遭拒付，不得向出口商行使追索權。隨著保理業務的發展，保理的定義也得到了能適合時代需要的發展，增加了由經營國際保理業務的保理商向出口商提供調查進口商的資信、信用額度擔保、資金融通和代辦托收及賬務管理等一系列的服務內容，其核心內容還是通過收購債權的方式提供融資。從保理服務的角度來論，它作為一種綜合性的貿易服務方式，具體體現在債權的承購與轉讓、保理商在核準的信用額度內承擔壞賬風險損失、為賒銷式承兌交單托收方式提供風險擔保等基本特征上。同時，保理制度最大的優點是可以提供無追索權的短期貿易的融資，另外操作的手段較容易且風險小，與信用證相比成本低。

國際保理業務有兩種運作方式，即單保理和雙保理。前者僅涉及一方保理商，后者涉及進出口雙方保理商。國際保理業務一般采用雙保理方式。雙保理方式主要涉及四方當事人，即出口商、進口商、出口保理商及進口保理商。

下面以一筆出口保理為例，介紹國際保理的業務流程。

假設出口商為我國國內某紡織品公司，計劃向英國某進口商出口一批服裝，并且計劃采用賒銷的付款方式，合同金額50萬美金。

1.進出口雙方在交易磋商過程中，該紡織品公司首先找到國內某保理商（作為出口保理商），向其提出出口保理的業務申請，填寫《出口保理業務申請書》，用于為進口商申請信用額度。申請書一般包括如下內容：出口商業務情況、交易背景資料、申請的額度情況，包括幣種、金額及類型等。

2.國內保理商于當日選擇英國一家進口保理商，通過由國際保理商聯合會開發的保理電子數據交換系統將有關情況通知進口保理商，請其對進口商進行信用評估。通常出口保理商選擇已與其簽訂過《保理協議》、參加國際保理商聯合會組織且在進口商所在地的保理商作為進口保理商。

3.進口保理商運用各種信息來源對進口商的資信以及此種服裝的市場行情進行調查。若進口商資信狀況良好且進口商品具有不錯的市場，進口保理商將為進口商初步核準一定信用額度，并于第5個工作日將有關條件及報價通知我國保理商。按照國際保理商聯合會的國際慣例規定，進口保理商應最遲在14個工作日內答復出口保理商。國內保理商將被核準的進口商的信用額度以及自己的報價通知紡織品公司。

4.紡織品公司接受國內保理商的報價，與其簽訂《出口保理協議》，并與進口商正式達成交易合同，合同金額為50萬美元，付款方式為賒銷，期限為發票日后60天。與紡織品公司簽署《出口保理協議》后，出口保理商向進口保理商正式申請信用額度。進口保理商于第3個工作日回復出口保理商，通知其信用額度批準額、效期等。

5.紡織品公司按合同發貨后，將正本發票、提單、原產地證書、質檢證書等單據寄送進口商，將發票副本及有關單據副本（根據進口保理商要求）交國內出口保理商。同時，紡織品公司還向國內保理商提交《債權轉讓通知書》和《出口保理融資申請書》，前者將發運貨物的應收賬款轉讓給國內保理商，后者用于向國內保理商申請資金融通。國內保理商按照《出口保理協議》向其提供相當于發票金額80%（即40萬美元）的融資。

6.出口保理商在收到副本發票及單據（若有）當天將發票及單據（若有）的詳細內容通過國際保理商聯合會系統通知進口保理商，進口保理商于發票到期日前若干天開始向進口商催收。

個人投資者如何投資債券？

除了去銀行購買國債外，個人投資者還有什么途徑投資債券？（青海省 劉雯）

專家：

目前國內的三大債券市場是銀行柜臺市場、銀行間市場和交易所市場，前兩者都是場外市場而后者是利用兩大證券交易所系統的場內市場。銀行柜臺市場成交不活躍，而銀行間債券市場個人投資者幾乎無法參與，所以都與個人投資者的直接關聯程度不大。交易所市場既可以開展債券大宗交易，同時也是普通投資者可以方便參與的債券市場，交易的安全性和成交效率都很高。所以，交易所市場是一般債券投資者應該重點關注的市場。

交易所債券市場可以交易記賬式國債、企業債、可轉債、公司債和債券回購。

記賬式國債實行的是凈價交易、全價結算，一般每年付息一次，也有貼現方式發行的零息債券，一般是一年期的國債。企業債、可轉債和公司債也都采取凈價交易、全價結算，一般也是采取每年付息一次。債券的回購交易基于債券的融資融券交易，可以起到很好的短期資金拆借作用。所謂凈價交易全價結算是指債券交易時，債券持有期已計利息不計入成交價格，在進行債券結算時，買入方除按成交價格（即凈價）向賣方支付外，還要向賣方支付應計利息，在債券結算交割單中債券交易凈價和應計利息分別列示。目前債券凈價交易采取一步到位的辦法，即交易系統直接實行凈價報價，同時顯示債券成交價格和應計利息額，并以兩項之和為債券買賣價格。結算系統直接以債券成交價格與應計利息額之和做為債券結算交割價格，這個交割價就是債券全價。凈價=全價-應付利息。目前實行凈價交易的品種有：全部國債（不付利息而以低于面值貼現發行的短期國債除外）以及滬、深交易所的全部公司債。

這些在交易所內交易的債券品種都實行T+1交易結算，一般還可以做T+0回轉交易，即當天賣出債券所得的資金可以當天就買成其他債券品種，可以極大地提高資金的利用效率。在交易所債券市場里，不僅可以獲得債券原本的利息收益還有機會獲得價差，只要在債權登記日持有某債券品種，就可獲得利息收益。

篇（8）

現階段，我國經濟快速發展，國有大中型企業紛紛引入市場經濟，以市場為依托，促進企業轉型，使得國有企業逐漸增加了市場比重。在這一過程中，夾雜其中的勞動關系十分重要，是國有企業經濟轉型必須解決和完善的一項重要內容。勞動關系，從一定意義上說，是當代中國最基本的社會關系，是現代社會和諧與否的晴雨表、風向標。勞動關系的和諧是構建和諧社會的基石，是企業發展的前提。

一、經濟轉型期國有企業構建和諧勞動關系的意義

和諧的勞動關系有利于國有企業在市場運作過程中建立良性的勞動主體互動，協調企業與各自員工、國有企業與私有企業之間的矛盾，實現真誠合作，共同進退，互利互惠。只有推動企業建立規范有序、公正合理、和諧穩定的新型勞動關系，才能以人為本，以科學發展觀為主導，調動不同利益群體和同一群體不同個體的主動性、積極性和創造性，不斷增加企業發展的動力與活力。和諧的勞動關系主要解決的就是勞動薪酬與福利待遇問題，只有這樣，國有企業才能充分發揮勞動者的積極性和創新思維，為國有企業快速轉型打下良好的群眾基礎。

二、經濟轉型期國有企業不和諧勞動關系原因分析

1、業務外包對勞動關系造成的影響

業務外包是以經濟合同方式連人帶事整體交付承包方完成，并向其支付相應費用的經濟活動，是一種管理策略。業務外包最為顯著的特征就是勞動者由用人單位——承包方直接管理，并對勞動過程直接組織、指揮、監督和管理，發包方不參與勞動管理。長慶油田面對突出的“快速發展用工剛性需求與嚴格控制用工總量”矛盾以及“實現5000萬噸油氣當量控制現有員工規模”的壓力，將非核心業務及輔助或附加值低的流程交給外包服務提供商執行，實現了國有經濟與私有經濟的交匯融合，進行了國有企業市場化運作嘗試。但在這一過程中，由于國有企業管理人員尤其最基層的生產直接管理者，對業務外包認識存在缺陷，放棄了對承包方的管理，而將承包方員工等同于國有企業員工，混淆安排工作，越過承包方直接管理其員工，造成在職員工與業務外包人員混崗，一人兩崗、一人多崗的現象，久而久之，業務外包人員對油田企業的依賴程度越來越高，而同工不同酬、利益不對等等勢必引起不同群體之間矛盾的激化，給勞動關系的和諧帶來很大的潛在風險，不和諧的勞動關系將成為長慶油田發展的瓶頸。

2、忽略合同管理的重要作用

市場運作過程中，發包與承包雙方簽訂《業務外（承）包合同》，以約束各自的行為，簽約雙方是一種經濟關系，而非勞資關系，合同標的是“事”而非“人”，雙方受《合同法》而非《勞動法》、《勞動合同法》約束和調整。引入市場經濟后，要求國有企業對參與承包的私有企業以合同為準繩，主管承包事務、并按實際承包工作量完成情況進行費用結算。但在實際轉型過程中，大多企業并沒有完全按照市場經濟要求對合同內容進行規范，沒有對承包任務、合同標的、要求完成的具體工作量以及雙方的責任義務、責任主體進行明確規定，合同費用及結算方式仍按“人”頭計算。一旦合同雙方出現經濟糾紛，承包方即乙方在考慮其未來發展和市場份額的前提下，必然會將矛盾轉稼給其員工。

3、缺乏足夠的合同意識

國有企業在經濟轉型市場化運作時期，引進私有企業和私有經濟，是傳統與現代的拐點。私有企業受利益驅動，不與勞動者簽訂勞動合同或勞動合同不規范，勞動合同制度不健全，不及時建立社會保險，不按時發放勞動保護用具、不按時足額發放員工工資等現象突出。實際表現為勞動關系雙方合同意識不強，企業和員工不能用勞動合同約束各自的行為，勞動合同流于形式的現象比較普遍。合同雙方極易因勞動付出、薪酬等發生勞動爭議，成為企業和社會不穩定的主要因素。

4、員工多元化的訴求無法滿足

社會進步，國有企業發展到一定時期，其自身固有的員工需求也發生了一定的變化，已從簡單的衣、食、住、行等生理訴求和安全需要、社會需要上升到尊重的需要和其他更高層次的訴求，員工訴求呈現多元化。而業務承包企業，由于承包的是非主營、輔或低端業務，發包方在核定承包費用時其人工費用較低，承包方發給其員工的工資福利自然比不上國有企業員工，他們（承包方員工）勞動所得僅能維持個人衣、食等日常生活，結婚、住房、養家糊口難以為繼，更談不上社會需要，安全需要在承包方利益面前也顯得不那么重要。兩個不同的利益群體在同一環境中勞作，在利益不對等形成顯著對比的情況下，給勞動關系不和諧帶來嚴峻的挑戰。

三、經濟轉型期國有企業構建和諧勞動關系的對策

1、建立健全科學的勞資危機管理機制

應對勞資矛盾的危機，企業要建立有效的危機管理機制。第一，做好危機預防工作。有敏銳的洞察力，根據日常收集到的各方面信息，能夠及時采取有效的防范措施，避免危機的發生或使危機造成的損害和影響盡可能減少到最小程度。第二，進行準確的危機確認。危機管理人員要做好日常的信息收集、分類管理，建立起危機防范預警機制。危機管理人員要善于捕捉危機發生前的信息，在出現危機征兆時，盡快確認危機的類型，為有效的危機控制做好前期工作。第三，消除危機處理后遺留問題和影響。危機發生后，企業形象受到了影響，公眾對企業會非常敏感，要靠一系列危機善后工作來挽回影響。

2、實現科學的監督與管理

國有企業擁有自身的勞動關系，專業化外包企業擁有另一種勞動關系，這兩個勞動關系中存在兩種不同的勞動群體，這兩種群體的工作出發點完全不同，但其根本利益是完全一致的，都希望獲得較多的勞動回報，以維持和改善生活，并為未來的生活提供保障。因此，兩個群體又具有統一性。國有企業在市場運作時，只有將對私有企業完成承包工作量過程的“直接管理”過渡到對私有企業的“監督管”、對業務承包“人員”的直接管理過渡到對承包“事務”的管理狀態，通過對承包行為和承包方完成承包任務過程的監理，利用工程數量和質量來控制和調動承包企業的積極性，才能將矛盾化解在勞動群體內部。與此同時，通過監管手段，還能充分調動勞動群體的整體勞作水平和個體的創造性，提高國有企業的活力。

3、針對不同利益主體實行不同的結算方式

國有企業轉型進入市場經濟以后，就得按照市場經濟規律進行費用結算。業務外包后，外包的是工作數量和工作質量，不能等同于勞務派遣，按“人頭”結算費用。私有企業承包工作量后，為了完成合同標的，達到合同要求，具體使用勞動力即人的數量，是私有企業內部事務。業務承包費用的結算，完成的實物工作量和質量才是唯一的依據，國有企業只有改變過去傳統的按私有企業自己安排的“勞動力數量”、“人頭數量”結算承包費用方式，才能減少私有企業員工個體與國有企業的摩擦。同時必須采取有效手段，將國有企業與私有企業兩個不同利益群體各自員工劃定在不同的工作環境、不同的工作范圍，實現不同的工作目標，徹底解決兩個利益群體不同個體之間混合交叉、共同合作完成同一工作任務的現象，避免在不同群體中的不同個體之間出現攀比，使勞動關系和諧。

4、促進勞動合同的規范化和法制化

從企業發生的大量勞動爭議案件來看，企業經營者的勞動法律意識淡薄和企業違反勞動法的行為，是造成企業勞動爭議的主要原因。要通過企業經營者的勞動法制教育，使他們理解在市場經濟條件下，企業職工的合法權益依法受到國家保護，任何侵犯職工合法權益的行為都是不能容許的。建立穩定和諧的勞動關系，才能實現企業和勞動者的雙贏。同時，加大勞動監察的執法力度。目前存在著不同程度的監察不力現象，要加強勞動監察工作，及時查處企業的勞動違法行為，促進企業自覺遵守勞動法律、法規，維護職工的合法權益不受侵犯，促進企業和諧勞動關系的建設。當前勞動監察應集中在社會保險、勞動基準、勞動安全等勞動法規定的用人單位強制性義務，即那些可能危害社會利益、影響社會穩定的情況。對違法違規現象應采取各種方式，依法予以行政處罰，并通過新聞媒體進行曝光。依法加強勞動監察，優化企業勞動環境，是預防和減少企業勞動爭議、構建和諧企業勞動關系的有效舉措。

5、堅持以人為本的管理理念

“人本管理”是現代企業管理的基本理念，其核心就是以人為本，企業通過營造良好的發展環境，促進職工的知識能力、技術、素質的培養和提高，使其主觀能動性和自身的勞動潛能得到充分發揮。第一要轉變觀念，真正樹立以人為本的思想。在企業以人為本就是要以職工為本，全心全意地依靠職工來管理企業、經管企業，努力把企業建成溫馨、和諧的職工之家。第二要充分體現對職工的尊重和信任。重點做到尊重人、教育人、關心人。尊重人就是尊重每一個職工的人格和權益，重視和重用人的才能；教育人就是要利用多種教育形式，使職工樹立熱愛本職熱愛企業的思想；關心人就是從生活上體貼、工作上支持、思想上關懷。第三要穩步提高職工收入，注重職工的發展進步。目前職工的第一需求就是以工資和獎金為主的經濟收入，這一需求并非一切向錢看，而是保證能夠生存的基礎，這一基本的需求必須予以滿足。同時企業應努力提高職工素質，打造好發展的平臺，進一步激發職工積極向上的進取精神，實現企業與職工的和諧勞動關系。

四、結語

經濟轉型期間，國有企業可以將部分非關鍵業務進行專業外包，實現市場運作。此時，為了更好地構建和諧的勞動關系，國有企業的人力資源部門需要轉變工作方法，在促進國有企業發展的同時，處理好勞動關系，以人為本，堅持科學發展觀，完善勞動合同。要以勞動法制化為依據，建立科學的獎勤罰懶機制，從勞動群體、勞動個體的基本利益出發，轉變管理內容，實現以監管代替直管，以管事代替管人，以實際工作業績代替按人頭核算的薪酬結算方式，構建和諧的勞動關系。只有這樣才能更好地調動勞動者的積極性和創造性，更好地為國有企業發展貢獻力量。國有企業也因此可以有效化解轉型期間不和諧因素的滋生與漫延問題，更好地規避不和諧的勞動矛盾，為成功轉型打下良好的基礎。

【參考文獻】

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對組織認同感（Organizational Identification）的研究源于上世紀80年代的西方組織理論學者。近些年，隨著研究的深入，組織認同的作用和影響逐漸為人們所重視，組織認同感的研究也逐漸成為熱點問題。

國內組織理論學界對組織認同感含義的界定可概括如下：從組織認同主體對組織形成組織認同感受心理的角度看，組織認同感是組織成員在組織中與組織中方方面面的具體因素發生相互的影響和互動后出現的一種現實而具體的感受，它會對組織產生積極或消極影響。組織成員對組織的認同感越強，越有可能持有組織的觀點，進而認同組織的使命、價值觀和目標，從而關切組織利益，采取對組織有利的行動。當個體的自我意識與組織同一性的內容整合后，個體具有“與組織的共同命運的知覺”，即個體認同組織，個體的組織認同感會強化個體與組織的聯系，個體會把組織的聲望、組織的命運、組織的目標看做是個體的聲望、命運和目標，組織的成功或失敗就是個體的成功或失敗。

具體就高等職業教育和高職教師而言，近十年來，隨著我國職業教育高速發展、生機蓬勃，職業教育作為一種全民教育的獨特社會功能日益凸顯。高職教師是職業教育發展的核心內容，高職教師的組織認同感會讓高職教師把高職院校的目標和價值觀當做是自己的目標和價值觀，從而自覺地把心理努力朝向這些目標，并在付諸努力的過程中獲得內在的滿足感、幸福感。研究高職教師的組織認同感現狀及其影響因素，有利于提高教師對學校的認同感，為高職院校制定合理的管理制度提供心理學依據，也有利于提高學校管理的科學化、人性化水平，充分調動教師工作的積極性，增強高職院校的凝聚力和向心力，促進職業教育內涵的提高，對于職業教育的未來有著重要的現實意義。

1.研究方法

1.1研究對象

本研究隨機選擇了安徽省不同示范等級的7所高職院校550名教師（阜陽職業技術學院、淮南職業技術學院、滁州職業技術學院、滁州城市職業技術學院、合肥職業技術學院、蕪湖職業技術學院、銅陵職業技術學院）作為被試，共回收522份問卷，剔除基本信息不全、問卷回答不完整及連續10個以上問題選擇同一序號答案的問卷，保留下的有效問卷共490份，有效回收率為93.9%。在490個有效被試中，樣本分類情況如下：男教師249人，女教師241人；已婚423人，未婚65人，其他婚姻狀況2人；擔任輔導員的142人，未擔任的348人；年齡方面：25歲以下15人，26～35歲293人，36～45歲的121人，46～50歲的53人，51歲以上的8人；學歷方面：專科7人，本科242人，碩士研究生239人，博士2人；教齡上：5年以下131人，6～10年的190人，11～15年的72人，16～20年的43人，20年以上的54人；學校示范等級方面：普通高職的161人，省級示范的261人，國家級示范的68人；教授年級方面：教授大一，大二，大三的分別為185人，165人和41人；職稱方面：初級職稱的221人，中級職稱的190人，高級職稱的79人；月收入方面：3000元以下的266人，3001～4000元的195人，4001-5000的25人，5000元以上的4人。

1.2研究工具

本研究采用李永鑫、申繼亮、張娜所共同修訂的Cheney編制的組織認同問卷（organizational identification questionnaire，OIQ）。修訂后，該問卷由最初30個項目縮減為17個項目，項目構成單因素結構模型。經過李永鑫等人實測檢驗，該問卷的α系數為0.92，問卷信度值為0.91，該問卷具有良好的信度和效度指標，完全可以作為教師組織認同研究的測量工具①。

1.3數據處理

本研究運用EXCEL和SPSS17.0軟件處理有關數據，主要包括：用EXCEL對數據做描述性統計；用T檢驗和方差分析討論人口學變量分別在組織認同感的差異。

2.研究結果

2.1高職中青年教師組織認同感的現狀及影響因素分析

使用SPSS17.0統計軟件對組織認同感的調查結果進行總體描述性分析，從總體上初步認識其基本特征，具體結果見表1。

表1 高職中青年教師組織認同感的總體水平

2.2高職中青年教師組織認同感在人口統計學變量上的差異

單因素方差分析結果表明不同性別、年齡、學歷、職稱、教齡、婚姻狀況的高職中青年教師在組織認同感水平上差異均不顯著。但在不同從教學校的示范等級、收入、教授不同年級方面差異顯著，在是否擔任輔導員方面的差異存在邊緣性顯著。

2.2.1所從教學校示范等級。不同示范等級的高職中青年教師在組織認同感量表上得分均值情況如表2所示。

表2 不同示范等級學校的教師在組織認同感量表上得分的平均數和標準差

單因素方差分析結果表明，不同示范等級的高職中青年教師在組織認同感量表上的得分差異極其顯著，F（2，500）=11.484，p

表3 學校示范等級單因素方差分析

注：**表示p

事后檢驗結果（LSD）表明，省級示范高職院校的中青年教師組織認同感得分顯著高于普通高職的得分（p

2.2.2月收入。不同月收入的教師在組織認同感量表上得分均值情況如表4所示。

表4 不同月收入的教師在組織認同感量表上得分的平均數和標準差

單因素方差分析結果表明，不同月收入的高職中青年教師在組織認同感量表上的得分差異顯著，F（3，497）=2.219，p

表5 不同月收入單因素方差分析

事后檢驗結果（LSD）表明，月收入在0元～3000元的老師組織認同感得分顯著低于月收入在3001元～4000元的老師（p

2.2.3教授年級。單因素方差分析結果表明，單獨教授大三的高職中青年教師與教授2、3兩個年級的教師在組織認同感方面差異顯著（p

表6 教授不同年級單因素方差分析

注：23是指同時教授大二、大三兩個年級

2.2.4是否擔任輔導員。單因素方差分析結果表明，是否擔任輔導員的高職中青年教師在組織認同感上的得分差異存在邊緣性顯著，F（1，499）=2.866，p=0.091，結果如表7所示：

表7 是否擔任輔導員單因素方差分析

3.討論與分析

本研究采用的組織認同感問卷每一問題項均為5級評分：非常不同意、比較不同意、不確定、比較同意、完全同意，分別記為1、2、3、4、5分，得分越高組織認同感就越強。調查結果顯示，高職教師組織認同感單項平均分為3.90，標準差為0.72，明顯高于理論的平均值。這一結果在一定程度上表明高職中青年教師組織認同感的總體水平較高，對現任職的院校認同度較高，此結論與董海櫻、方建中在《高校教師組織認同探微――基于浙江省高校的實證調查》一文中的研究結論一致②。

在人口統計學變量方面，高職教師組織認同感在不同性別、年齡、學歷、職稱、教齡、婚姻狀況方面差異均不顯著。但在從教學校的示范等級、月收入、教授年級方面差異顯著，在是否擔任輔導員方面存在邊緣差異。究其原因，一是影響高職中青年教師組織認同感的主要因素有：“組織的敬業精神取向”――有敬業奉獻精神的人是否能夠成功；“組織的員工取向”――學校是否關心教師的生活，讓教師感受到學校對他們的好處；“組織內人際關系的交往”――教師之間來往程度的高低；“組織結構利于人才培養取向”――學校是否關注教師的發展和進步③，其中“敬業精神取向”和“組織的員工取向”是提升組織認同的重要途徑。二是性別、年齡、學歷、職稱、教齡、職稱、婚姻狀況均不在有效影響因素的范圍之內，組織認同感在上述方面沒有顯著差異也就理所當然。與此相反，從教學校的示范等級與上述有效的影響因素有著較密切的聯系。一般來說，省級示范高職院校因為要通過示范院校建設驗收，在組織結構、校園文化建設、人際關系和諧等方面表現得更科學合理、符合規范、人性化更強，從而在學校組織內形成更有利于人才培養的組織結構和有利于人際關系和諧的校園文化，教師的敬業精神更強。所以高職教師組織認同感在學校示范等級上表現出顯著差異。

月收入方面，月收入在0元～3000元的老師組織認同感得分顯著低于月收入在3001元～4000元的老師（p

在教授年級上，單獨教授大三的高職教師與教授二、三兩個年級的教師在組織認同感方面差異顯著，這主要是因為二者在組織內人際關系交往上存在明顯差異，教授兩個年級的老師明顯要比教授一個年級的老師人際交往更頻繁。

4.結論和啟示

當前社會生活節奏愈來愈快，生活壓力愈來愈大。組織認同感的研究結果表明，影響高職教師組織認同感的主要因素有從教學校的示范等級、收入狀況、教授年級、是否擔任輔導員等方面。其中影響因素中比較特殊的是：隨著高職院校示范等級的從省級示范提高到國家級示范，高職教師的組織認同感并沒有隨之增強，這種現象提示我們：學校的發展強大與教師對學院的組織認同未必能同步增強。高職院校內部管理機構對教師的成長、發展和生活的關心程度與教師的組織認同感的水平呈顯著相關。因此，高職院校在強調加速學校發展創建示范院校的同時，要高度重視滿足教師的合理成長與發展的需求，努力構建公平和諧的競爭機制，同時注重高職教師的身心健康和心理調適，積極建立教師心理咨詢機構，創造機會提高教師的人際交往頻率，如利用群團組織積極開展教師文體活動，加強校園文化建設，通過科學、人性化的管理增強教師的組織認同感，從而促進高職教育的發展。

注釋：

①李永鑫，申繼亮，張娜.組織認同問卷（OIQ）.在教師樣本中的修訂[J].心理與行為研究2008，6（3）：176-181

②董海櫻，方建中.高校教師組織認同探微――基于浙江省高校的實證調查[J].教育發展研究，2012（1）：69-74.

③方建中，金建東.高校教師組織認同探析[J].高教探索，2010（5）：133-138.

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篇（10）

一是要明確政府是什么、干什么。現在的主要問題是政府在宏觀領域諸多缺位、不到位的現象。在微觀層面又存在越位、錯位的諸多現象，并有固化的趨向，成為進一步改革的制度。政府職能轉變就是要厘清和理順政府與市場、政府與社會的關系，界定各自的職責邊界。政府要管住管好應管的事，市場能辦的多放在市場，社會可以做好的就交給社會。二是通過“回分開”，政府職能回歸本位。政企分開，把主要精力和資源放在發揮市場在資源配置中的基礎性作用，以激發市場主體活力和經濟改革發展的內生動力。政社分開，就是要遵循強政府大社會的思路，讓渡社會空間，還權社會組織，使社會組織成為社會主體，在政府主導下構建權責明確，依法自治的現代社會組織體制。只有政府職能回歸社會主義市場經濟本位，才能真正把工作重點轉移到創造良好發展環境，提供優質公共服務，維護社會的公平正義上來。

2、工會的社會組織特征

(1)工會是非營利性組織。社會組織也稱非營利性組織、非政府組織。美國學者薩拉蒙和安海爾對非政府組織的界定較為經典，他們認為，凡是具備組織性、民間性、非營利性、自治性特點的組織，就是非營利性組織。國內一些學者大多以此為據提出社會組織有六大特征或十大特征。實際上社會組織的根本特征在于非營利性（公益性）和自治性。聯合國的國際標準產出分類體系把工會歸為非營利性組織，一些國家的研究機構也把工會列入非營利性組織。中國有自己的特殊國情，但工會是職工自愿結合的組織，是以維護職工合法權益為職責，是非營利性組織，符合非營利性組織的基本特征。強調工會是非營利性組織，其目的在于把工會與黨政和企業等組織區別開來，在社會結構體系中具有獨立性，對社會公共事務有自己的立場，對審視和處理相關問題有自己的獨特視角和方法，不謀取職責之外的特殊利益。當然工會自身應進一步克服機關化行政化,在依法依章程獨立開展工作上有所創新、有所作為，回歸社會組織的本來屬性。

(2)工會是現代社會組織體系中的核心組織。組織基礎雄厚。有關資料顯示，截至2012年底，全國依法登記的社會組織2萬個。2012年9月底，建立基層工會組織266.6萬個，覆蓋企事業機關單位616.6萬個，工會會員達2.8億人。這些資料表明工會規模大、覆蓋廣，是全國最大的社會組織。組織系統完備。中國工會是以區域工會為主，與行業工會相結合，以全國總工會為中央樞紐和指揮中心，以基層工會為基礎的組織系統。組織構架合理，組織網絡暢通，便于統一行動，形成合力，取得社會實效。組織骨干成熟。工會與職工有著天然聯系，廣大工會干部植根生產一線和職工之中，有豐富的群眾工作經驗。在維護職工合法權益服務職工的實踐中，在固本強基激發基層工會活力的活動中，廣大工會干部的宣傳、組織、引導、協調、服務和維護能力全面提升，相當數量工會干部成為工會工作和社會工作的行家里手。組織協調有力。協調能力是工會的基本能力。協調與黨、政府的關系，找準位置、發揮作用；協調勞動關系，維護職工的合法權益，促進社會的和諧穩定；協調社會關系，找準利益結合點，聚攏經濟、政治、法律和社會資源。協調是工會參與社會建設的基本方式，正是協調使工會在社會管理和公共服務中的作用得以顯現。總之，工會是社會組織體系中的重要組成部分，是社會建設中不可替代的核心組織。

3、工會的社會結構

“結構”這個概念是指任何事物的基本構成部分之間相互關聯的方式。社會結構是社會組織、社會群體或社會基本構成部分的相互關聯的方式。社會結構是一個有機整體，其中各個構成要素相互作用，呈現出社會的整體功能，并在互動過程中把自身與其他構成部分區別開來，展現自己在社會結構中所處的位置和特定的社會功能。工會是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是社會主義國家政權的重要社會支柱，是職工合法權益的代表者和維護者。這是我們國家的一種重要的社會結構，其實質就是黨、政府（國家政權的人）和工會的內在關聯方式和相互行為模式。工會社會結構的設置基于兩點：一是工會的本質特征。工會是以階級性為前提，以群眾性為基礎的，是維護職工合法權益的組織。工會是階級性與群眾性的統一，政治性是階級性的集中表現，體現出工人階級是黨的階級基礎和執政基礎，是社會主義國家的領導階級。工會是具有高度的政治性、鮮明的階級性和廣泛的群眾性內在統一的組織。二是制度安排。制度安排是為了維系社會運行秩序，依據社會組織的特征和功能，以政治或法律權威的形式確定、規定其在社會結構中的位置和職責。工會的社會結構確定了工會是黨領導下的工會，是社會主義制度條件下的工會，是走中國特色社會主義發展道路的工會。但工會不是政治組織,不是國家行政機關的附屬物，而是遵循社會組織的運行規律，以社會組織的身份，圍繞中心服務大局的。工會是具有政治屬性、制度屬性和社會屬性相統一的組織。作為基本的社會結構，其核心價值取向、關聯方式和相互作用形式是穩定的連續的。由于政府職能轉變，工會的社會生態環境發生了變化，必將引發工會社會活動空間的拓展和維權領域的延伸，工會的社會屬性凸現出來。發揮社會組織的作用是社會建設的出發點和立足點，在社會管理和公共服務領域社會組織是黨領導下的真正主體，是社會治理的主要角色，是處理社會事務的主要承擔者，也是政府實施社會管理的主要合作者。作為現代政黨，必須擁有廣泛的深厚的牢固的社會基礎和群眾基礎，黨與社會應該緊密融合。剛剛結束的黨的群眾路線教育實踐活動的初衷也在于此。工會作為黨靠得住信得過的組織，堅持政治屬性和制度屬性是工會的政治方向和資源優勢，是必須堅持不可動搖的。但也要高度關注工會的社會屬性。黨要繼續保持社會管理和公共服務的領導權，必須重視對社會資本的積累和掌控，扶植社會組織，支持工會在自主、自治、自律的基礎上發揮更大更重要的主體作用。在社會管理和公共服務中工會與政府是合作伙伴關系。政府是國家發展和管理的主要承擔者，不應當包攬操辦社會領域的具體事務，本著黨政所需、職工所盼、工會所能的原則，把更多的資源和手段賦予工會組織。把哪些資源和手段賦予和以什么程序方式賦予應有一個制度設計，賦予工會組織應視為是工會的一種權利，必須進行相應的權利匹配和設置，這樣才是現實的可兌現的。雙方的合作應是身份平等的，由于職責和角度不同，主要方式是協商共謀以求共識，但出現不同意見也是正常的，否則就沒有協商的必要了。對此雙方要以誠意為基礎，相互包容，對一些重大的意見分歧也可以用談判的方式，在相互妥協中取得共識。

二、工會參與公共管理的理論要點

1、公共管理的內涵

社會管理和公共服務是政府的基本職責，是社會建設的兩大支撐點。社會管理體制、社會公共服務體系、社會組織體制和社會管理機制都是以其為基礎，為中心提出、形成和構建的。社會管理和公共服務是兩個既有區別又緊密關聯的概念。社會管理是政府制定提供法律、制度、政策等權威性的規范，保障社會組織和公民個人的各項權利，維系、保持和創新社會秩序，使社會處于和諧穩定的運行狀態，為經濟社會的發展奠定基礎。公共服務屬于二次分配的范疇，是政府通過制定出公共政策配置社會資源的一種方式，一定的資源配置結構決定社會利益結構和公民利益實現的狀況，對人們的生存、發展和幸福體面具有重要影響。社會管理關注的是社會秩序，公共服務關注的是社會利益。在社會建設的實踐中公共服務是社會管理的前提，只有優質高效公共服務改善民生，良性的社會秩序才能形成公共服務又是社會管理的內容，只有把公共服務納入社會管理之中，公共服務才會有法律、制度保障，取得應有的預期效果。社會管理和公共服務是我中有你、你中有我、互為因果、融合共生、相互促進、共同發展。社會管理和公共服務的有機結合成為公共管理或公共治理。公共管理是政府職能從對社會的管理轉向民主治理的分界線。

2、工會參與公共管理的理論重點

(1)公共管理的民主特征。其特征是：一是由于經濟社會關系復雜化和利益訴求多元化，必須建立有效平衡社會利益關系的民主法制程序。在政府和公民之間建立民意的通達渠道，落實群眾的知情權、參與權、表達權和監督權；在政府和社會組織之間保障社會組織的參與權、協商權和談判權。二是市場經濟的衡量標準是效率和利潤，社會建設的衡量標準是公平和正義。要保證全體公民分享經濟發展的成果，尤其要對社會中的弱勢群體進行幫扶救助，這是政府的責任，也是社會組織的責任。與此相對應必須建立一個市場經濟與社會發展相結合、相協調、相平衡的經濟社會體制結構。三是社會組織是政府和公民之間的中介，是雙向溝通的關鍵環節。公共管理只有充分體現社會各個階層、群體及其所代表的社會成員的利益訴求，才能形成社會共識，凝聚社會合力，為改革發展穩定奠定廣泛的民意基礎。

(2)參與是公共管理的核心價值。作為哲學范疇的價值概念，本質上是一種意義關系，即價值客體對價值主體有意義，雙方才能構成內在的價值聯系。在公共管理領域，政府各級決策者的價值取向是在一定價值觀的指導下，根據客觀情況的變化，依據一定的價值標準和價值判斷對社會行為、社會政策做出選擇。參與作為公共管理的核心價值有以下幾個要點：一是政府的公共管理方式必須要和社會進程、社會心態相適應。幸福經濟學的奠基人伊斯特林1974年曾經提出一個重要命題，即一國的經濟增長未必會換來生活滿意度的改善，被稱為“伊斯特林”悖論。如果公共管理與社會進程和社會心態不適應以致發生脫節，政府投入再多的努力，也難以獲得理想的效果。現在我國已成為世界第二大經濟體，2012年人均GDP已達6100美元，進入中等收入國家。在社會絕大多數人解決溫飽之后，人們的社會心態發生了質的變化，更加關注自身的發展和生活質量的提高，更加關注社會的公平正義，公共參與意識開始覺醒并正在逐步增強。對此政府必須在轉變職能的過程中，自覺調整思路，賦予公共管理新的內涵，以適應新變化，體現時代性。二是我國公共管理中的主要矛盾是人們參與公共事務的愿望增強與參與的途徑、制度機制阻塞不暢。其社會表現就是“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘”，癥結何在，根本還是公眾參與不足造成的“心理對抗”。政府在公共管理中要整合組織資源、制度資源，搭建對話平臺，創新訴求載體。社會組織要把自己所代表的社會成員分散的、模糊的、甚至情緒化的訴求，通過組織、引導、教育、約束，在體制內有序理性的進行表達，不斷滿足其訴求的合理部分。經過努力建立具有鮮明的多元參與、政府合作、民主治理、生機活力為特征的社會主義的公共管理。三是公眾參與的程度是分層次的。普通公眾大多關注與其自身生存發展相關的最直接最具體的利益。組織引導公眾參與公共管理必須要找準政府和公眾的利益結合點，激發參與的興奮點，提高參與率。公眾和社會組織參與的目的是對公共政策的制定施加影響，以實現和滿足其利益訴求。這就有一個參與與政策產出的關系問題，即參與的結果如何。如果參與與出臺的政策無關或相背，沒有打上參與的烙印，其參與的熱情就會下降或成為擺設，影響政府公共管理的效果和公信力。

(3)參與中的權利和利益關系。參與是社會組織和個人的法定權利，參與背后的驅動力是權益。權益的基本內涵是權和益的統一。權利既是人們參與公共交往和公共生活的前提和條件，又是人們力求獲得的某種資源和力量。權利是權益的根本屬性，受法律保護，不能隨意剝奪，而利益則是權利的物質基礎，是權利的具體內容和外在表現。在權利和利益的關系中，權利伏于利益，制約利益。因為權利是利益的歸屬和所有的證明，規定著利益的正當性、合法性。沒有權利作為前提，利益就可能產生隨意性，或成為一種臨時性措施，或成為一種恩賜，或成為一種虛假的扭曲。政府職能轉變，界定社會組織的職責，首先要匹配與職責相應的權利，而參與權是獲得知情權、表達權和監督權的基礎和前提。只有參與其中，才能展示作為，發揮作用。維護公眾的合法權益，就是維護其權利和利益。依據工會參與公共管理的理論基點，可以作出清晰的判定：政府的管理正從集中走向分散、從一元走向多元、從壟斷走向參與。維護職工的合法權益是工會的基本職責，工會參與是公共管理的內在要求，是公共管理的重要參與主體，對公共政策的制定和實施有著主要的影響力。參與的理論基點使工會參與公共管理更具自覺性、合理性和持久性。在參與的過程中，一方面維護職工的法定權益，提升職工的參與意識和參與能力；另一方面加強工會與政府的合作，與其他社會組織進行利益協調。這有利于緩解社會矛盾，化解社會危機，減低運行成本，促進社會和諧穩定。這是一個增加社會正能量，積累社會資本的過程。

三、維權服務是工會參與社會管理的切入點

1、維護職工的企業權益

(1)勞動關系是利益關系。企業是生產社會財富的經濟單位，是職工賴以生存的場所。勞動和資本是兩個獨立的利益主體，只是在現實的生產過程中結成勞動關系，把雙方的利益統一在企業之中成為利益共同體。職工的利益與勞動關系的和諧程度成正比關系，恩格斯說：“資本和勞動的關系是我們現代全部社會體系賴以旋轉的中心。”這一論斷的現實意義是勞動關系是社會關系的經濟基礎，在社會體系中居于基礎性地位，對社會結構和利益結構有決定性影響，是衡量社會和諧與否的基本尺度。在市場經濟條件下，勞動關系是勞動和資本的利益交換關系。在交換過程中，勞動者唯一有用的東西是勞動力，作為利益主體可以選擇資本，但由于資強勞弱的態勢余地不大。市場經濟有三個固有屬性，即經營活動的自主性、經營環境的競爭性、經營目的的趨利性。這三個屬性使市場經濟有兩重性：一方面是積極作用，用市場經濟原則合理有效配置資源，激發市場主體的內生活力，推動經濟發展；另一方面是消極作用，市場主體出于追求利潤的動機，可能會壓低勞動力的成本價格，損害職工的公共利益，以實現利益最大化。作為勞動者一方為了自身利益也會采取合法或非理性手段，維護自己的利益，力圖使客觀利益最大化。勞動關系是一個共生共榮、相生相克、平衡有序的矛盾概念，是一個為了利益而依存，為了利益而分離的矛盾關系。單個的工人難以維護自己的利益，組織起來維護工人的利益是建立工會的本原性原因。維護職工的合法權益是工會的基本職責，是工會存在和發展的基礎，否則工會就失去了根基，失去了存在的必然性。在社會主義條件下，工會履行基本職責具有雙重意義：一方面，維護職工的就業、工資、勞動安全衛生等基本利益,把職工團結在自己的周圍另一方面，緩解、化解勞動關系中矛盾沖突因素，使勞動關系處在相對穩定的狀態，促進社會的和諧穩定。構建和諧勞動關系是中國特色社會主義工會發展道路體系的重要組成部分，工會在維護職工合法權益中構建和諧勞動關系，在構建和諧勞動關系中維護職工的合法權益，這是工會參與公共管理的基本途徑和核心手段。

(2)勞資利益相對均衡是構建和諧勞動關系的關鍵環節。公平正義是經濟社會發展的價值取向，是公共管理追求的一種社會理想狀態。公平正義的內涵是社會各方面的利益關系得到妥善協調，人民內部矛盾和其他社會矛盾得到正確處理，社會公平和正義得到切實維護和實現。其本質和現實的體現就是社會和諧。“和諧”的詞義是“配合得適當和勻稱”，也就是說事物構成部分，要素位置得當、實力相宜、利益均衡、運轉協調的狀態。就勞動關系而言可做兩點理解：政府、企業、工會（職工利益代表）的體制、制度結構科學合理，職責清晰、依法履職、到位有力；勞資雙方共享企業發展成果，利益相對均衡，不能差距過大。要實現勞動利益相對均衡，構建和諧勞動關系必須具有兩個基本前提：一是法律保障。在現實的勞動關系中，政府、企業和工會之間互動時，政府必須秉持中立立場，并依法規范政府、企業和工會的行為。由于資強勞弱是一種社會常態，勞動立法、勞動政策必須向勞動者傾斜。如果政府與資本結合，官員與商人勾肩搭背，必然會產生權力尋租，行賄受賄，這是某些官員腐敗的重要根源。為一己私利或小集團的利益推出的制度、政策必然會違背公平正義的原則，損害職工的合法權益。擴張是資本的本性，追求利潤是其內在的驅動力，但這是有限度的，其底線就是不能侵犯職工的合法權益和社會的公共利益。一些聰明的有遠見的企業家視和諧勞動關系為資源，是競爭和招商引資的重要載體。但也有一些不良企業雇主為了降低成本、追求利潤，違背法律、喪失良知,幾乎到了瘋狂的地步。實踐證明，權力的失衡必然導致利益的失衡，受損的一方是職工，這就為勞資沖突埋下隱患，或直接引發突發事件，對社會和諧構成威脅。市場經濟是法制經濟，公共管理、穩定社會秩序、平衡勞資利益關系必須構建法律制度保障體系。法律具有規范性、權威性、強制性。規范性是指，以法律形式將市場主體的合法地位、合法權益定型化，市場競爭規則定型化，市場運行秩序定型化，避免權利尋租和不恰當的行政干預；權威性是指，法律規定為全社會的所有組織和個人所接受、所遵循，具有普遍的社會約束力，不允許任何個人和組織擁有超越法律之外的特極強制性是指，一切違法行為都要予以追究，依法懲處，違法行為必須付出相應代價。當前已經大體有了一個維護職工合法權益的法律體系的框架，應進一步整合法律資源，完善勞動立法的法律體系，應把利益協調、表達訴求、矛盾調處和社會保障的有關內容法律化，在立法中體現出來。工資協商共決是工會維護職工合法權益，構建和諧勞動關系的核心舉措和基本方式，應以此為中心，盡快推出完善相關立法，如工資法、集體合同法、工資協商共決條例等。要做好相關法律條例之間的銜接，加大執法檢查和監督的力度，確保工會參與公共管理的法律地位，提高構建和諧勞動關系的實效。動關系矛盾的產物，是構建和諧勞動關系的重要推動力量，是工會職責的內在要求。工會依據關于工會的理論，以中國特色社會主義理論為指導思想，對社會主義條件下的勞動關系性質做出科學判斷：勞動關系是利益關系，是勞資雙方的利益差異，但勞動者和雇主都是社會主義的建設者，在根本利益上是一致的。勞動關系的性質是非對抗性的，主張用協商談判的方式，不提倡、不支持、不鼓勵用對抗激化的方式解決勞動關系中出現的問題。為此，提出了“規范有序、公平合理、互利雙贏、和諧穩定”的勞動關系理念，提出了“促進企業發展,維護職工權益”的企業工會工作方針，從其中的內涵顯示出工會構建和諧勞動關系的本質特征就是平衡勞資雙方的利益關系。這是在資強勞弱的企業環境中的利益平衡，是通過工會維護職工合法權益實現的利益平衡。平衡才能穩定，失衡就意味著職工利益屈從了資本的利益，成為雇主的附庸，可能引發勞動糾紛或利益沖突。平衡是相對的，動態的，是以勞資雙方博弈的實力為后盾的，職工利益的后盾就是工會。建設一個強大的工會需要諸多條件，就工會自身而言，應著重把握兩點：首先取決于工會的組織結構和組織程度。我國工會是自下而上建立起來的，又自上而下成為組織體系。統一的工會組織體系，便于用一個聲音表達職工的利益訴求，用統一的行動表達職工利益訴求的力量。企業工會是工會的工作基礎和組織基礎，處在維護職工合法權益,構建和諧勞動關系的前沿，是工會的力量之源。工會十四大以來，全總推出多項舉措,大力加強基層工會特別是企業工會的建設。2007年出臺的《企業工會工作條例》是一個有創意、系統的可操作性的內部法規。雖然在全社會宣傳力度欠缺，有些條款還未真正落實，但其方向性指導性是不容置疑的，是有標志性意義的。經過各級工會的共同努力，企業工會對組建工作進入到質量并舉、量擴質優的新階段，構建和諧勞動關系的能力大幅提升。截至2012年，全國簽訂集體合同224.3萬份，覆蓋企業579.43萬家；職工2.67億人，簽訂工資專項集體合同122.8萬份，覆蓋企業308.2萬家，職工1.5億人。各級工會建立1.3萬個法律援助機構，近10年來累計受理職工法律援助案件44.4萬件。企業工會維護職工合法權益，構建和諧勞動關系的主體地位、基礎作用充分彰顯出來。當前,非公企業成為勞動關系的主體，非公企業職工成為產業工人的主體，農民工成為職工的主體，由于體制和企業工會的維權能力還有不適應之處，工會組建空間依然很大，切實維權難度尚存。應進一步貫徹“組織起來，切實維權”的工會工作方針，組建工會的重點應放在小微企業和農村鄉鎮企業，維權重點應放在非公企業（因勞務派遣用工國有企業也面臨階段性維權難題）。要固本強基加強企業工會的制度建設。全總應對企業工會的制度提出一個頂層設想和基本要求及大項的制度目錄，同時給企業工會留有自主量裁的空間以適應企業的實際情況，要把企業工會的日常工作制度、組織制度和維權制度結合統籌起來，構成企業工會制度的整體合力，既要保證企業工會的運行秩序，又突出企業工會的維權實效，發揮制度建設的最大作用和功能。工會是職工自己的組織，應進一步確保和落實職工的主體地位，在全國范圍內全面推行企業工會主席的直接選舉，切實解決非公企業工會主席身份獨立的問題。再次是會員和職工的“討價還價能力”。所謂“討價還價的能力”是指工人在經濟系統的位置而形成的力量。包括兩種情況：一種是在勞動力市場討價還價的能力,會員和職工有雇主所需要的稀缺技術，具有職業轉崗和自我創業謀生的能力；另一種情況是在工作現場討價還價的能力，會員和職工在嚴密整合的生產過程中處于關鍵部位和工作節點上，對生產的運轉流程起重要甚至決定性作用，提升職工的地位和份量，令雇主不敢小覷。工人有知識有技術有能力才有力量。在轉變經濟發展方式，調整產業結構的過程中，發揮工人階級主力軍作用，建設一流的產業大軍是工會的歷史責任。從一定意義上說，工會幫助解決職工日常生活困難是“小幫扶”，提高職工的技術能力是“大幫扶”，是從根本上長遠上維護職工的合法權益。不斷擴大職工的人力資本，提升職工“討價還價的能力”，會對雇主形成一種強大壓力，能有效制約扼制資本的貪婪，促使企業善待尊重職工，分享企業的發展成果。在工資協商共決中增添了工會談判的實力，促使不想談不愿談的企業走向談判桌。會員和職工“討價還價”的能力是工會構建和諧勞動關系的力量之源。提升職工“討價還價的能力”重點是農民工，我國現有農民工2.6261億人，60.5%是初中文化程度,特別是新生代農民工融入城市的愿望非常迫切，繼續學習的心情非常迫切。知識技術能力是農民工融入城市的立足之本、創業之基。這有利于積累工人階級素質，優化工人階級的內部結構；有利于提升職工獲取收入的能力，實現更高質量的就業，為實現體面勞動創造前提；有利于阻止和消除利益固化和代際社會身份的固化，實現機會、權利、規劃和結果平等，實現社會的公平正義；有利于社會有序流動，實現社會的和諧穩定。提高職工特別是農民工的知識技術能力要以尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造為指導思想，職業教育與崗位培訓相結合，物質獎勵與精神獎勵相統一，建立健全面向全體勞動者的職業培訓制度，建立健全向農民工免費提供職業教育和技能培訓的制度，確保培訓質量，增強培訓的針對性和實效性。創新培訓載體，大力開展崗前、崗中、崗后培訓，開展勞動競賽、技術協作、技術攻關活動。創新職工成才通道，合理確定職工的發展預期，創新勞動模范工作室的職能，使之成為廣大職工成才的孵化器。

2、維護職工的社會權益

(1)公共管理是工會的維權領域。公共管理中的公共服務是公民權利與國家責任之間的社會關系。界定公共服務有兩個標準：一是使用公共權力和公共資源向公民及其家屬提供的各項服務；二是滿足公民的直接需求，即衣食住行、生老病死、生存和發展及博物娛樂等公共設施。政府是公共服務的主導和主體，是提供公共產品的基本承擔者，是任何其他組織不可替代的。公共服務的基本特征是普惠性和均等性。公共政策是公共服務的實踐形式和基本手段，以法律、政策、方法和措施等形式對公共服務進行制度設計和調控。公共政策的制定和實施事關人民的福祉，與職工的權益、生活緊密關聯。職工是公共服務的受益體，工會要時刻關注公共政策對職工利益的影響，凡是涉及職工和社會利益的問題要有自己的立場和政策主張，通過政府協商合作，談判博弈，使之成為公共政策的重要組成部分，實現職工和社會利益的最大化。工會維護職工的合法權益是對公共政策的補充和豐富，修正和完善，這與政府的初衷是一致的。