個(gè)人能力提升計(jì)劃大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇個(gè)人能力提升計(jì)劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

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二、薪酬體系的優(yōu)化

1.薪酬體系的優(yōu)化原則

對(duì)于保險(xiǎn)公司來說，構(gòu)建一個(gè)兼顧內(nèi)部公平性和充分激勵(lì)性的薪酬體系，做好薪酬體系的優(yōu)化工作，對(duì)提升保險(xiǎn)公司這種業(yè)務(wù)性公司的經(jīng)濟(jì)效益有著非常重要的推動(dòng)作用，也是公司內(nèi)部人力資源管理重要的管理手段。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系，優(yōu)化薪酬體系時(shí)，必須遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、靈活性的原則，要求薪酬體系的優(yōu)化能夠符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能夠以市場(chǎng)行業(yè)的發(fā)展方向?yàn)閷?dǎo)向，充分考慮保險(xiǎn)公司發(fā)展過程中崗位的貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的匹配度，形成激勵(lì)為主、凝聚相輔、穩(wěn)定為重的薪酬體系。

2.建立公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)模型

對(duì)于保險(xiǎn)公司薪酬體系的優(yōu)化工作，首先應(yīng)該根據(jù)人力資源管理工作的內(nèi)容，建立以公司崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng)水平為基準(zhǔn)的薪酬體系模型，根據(jù)建立的模型以及模型中內(nèi)容的相互影響關(guān)系確定對(duì)公司薪酬體系的進(jìn)一步優(yōu)化工作。例如在薪酬體系的模型中，以保險(xiǎn)市場(chǎng)為薪酬判定的基準(zhǔn)，薪酬設(shè)計(jì)能夠提升企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力；以公司的崗位為基準(zhǔn)，可以提升員工在公司內(nèi)部工作的積極性；以公司的績(jī)效為基準(zhǔn)，可以提高員工在外工作的努力程度和公司經(jīng)濟(jì)效益；以個(gè)人能力為基準(zhǔn)，是將員工的企業(yè)技能與薪酬掛鉤，有助于員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。保險(xiǎn)公司仍然應(yīng)該綜合以上四個(gè)方面的因素，根據(jù)自身的實(shí)際情況，結(jié)合員工的技能與業(yè)務(wù)水平，綜合制定合適妥當(dāng)?shù)男匠牦w系構(gòu)成。

3.完善崗位評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與崗位價(jià)值相匹配

在保險(xiǎn)公司薪酬體系優(yōu)化的過程中，完善公司內(nèi)部的崗位評(píng)估體系是必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。保險(xiǎn)公司應(yīng)該在已有的職務(wù)、職級(jí)的基礎(chǔ)上，提出全新的崗位、崗位序列、職位以及職級(jí)的概念和定位，強(qiáng)化崗位評(píng)估，進(jìn)一步細(xì)化職位說明書，落實(shí)職責(zé)與角色劃分，使公司內(nèi)部的崗位職責(zé)更加明顯，崗位晉升目標(biāo)更加明確。這種新的崗位評(píng)估方式可以明確員工晉升的通道，對(duì)提升員工的工作積極性和主動(dòng)性有非常大的幫助，能夠建立科學(xué)、制式化的員工晉升管理平臺(tái)，積極發(fā)揮出員工的個(gè)人能力，加強(qiáng)崗位的職業(yè)和業(yè)務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)的提升。

4.完善績(jī)效管理體系，強(qiáng)化基層與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通

由于保險(xiǎn)公司本身的業(yè)務(wù)特性，其應(yīng)該積極加強(qiáng)薪酬體系中績(jī)效管理的涵蓋比例。保險(xiǎn)公司可以完善原有的僅限于年終考評(píng)的績(jī)效管理機(jī)制，將其分解為月度、季度、年度的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)公司績(jī)效指標(biāo)的管理，明確和量化績(jī)效考核指標(biāo)，建立科學(xué)合理、符合崗位特點(diǎn)和滿足員工個(gè)人能力的指標(biāo)評(píng)估體系，對(duì)相應(yīng)部門和崗位的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的分解，下發(fā)到員工個(gè)人，并且結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，保險(xiǎn)公司還應(yīng)該強(qiáng)化公司基層與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，幫助基層員工能夠及時(shí)明確其現(xiàn)有的績(jī)效目標(biāo)完成進(jìn)度以及與期望目標(biāo)值的差距，制定下一階段的目標(biāo)規(guī)劃。最終確保公司年度目標(biāo)計(jì)劃的達(dá)成。

5.綜合制定公司的薪酬體系，完善員工的福利體系

保險(xiǎn)公司應(yīng)該綜合薪酬體系的四種構(gòu)成類型，以公司員工為中心，建立充分、完整的適合各個(gè)崗位和員工不同需求的薪酬體系，并且薪酬體系應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠隨著員工的需要和個(gè)人能力做出適當(dāng)?shù)暮侠淼恼{(diào)整以及變更。使公司的員工都能在這一個(gè)體系中根據(jù)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展方、個(gè)人工作和生活的協(xié)調(diào)比例，尋求適合的薪酬組合搭配以及組合中各種薪酬元素的比例。

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中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

將職業(yè)資格證書和學(xué)歷證書實(shí)現(xiàn)融通，這是我國(guó)傳統(tǒng)教育體制的一大改革和進(jìn)步，體現(xiàn)了我國(guó)人才培養(yǎng)能力與學(xué)歷并重的理念，為推動(dòng)我國(guó)人才發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[1]。這一人才培養(yǎng)理念的改革，能夠有效促進(jìn)人才發(fā)展的積極性，使更多的人才體現(xiàn)出自身的社會(huì)價(jià)值，解決勞動(dòng)者的就業(yè)問題。從社會(huì)發(fā)展層面上來說，人才質(zhì)量的提升體現(xiàn)出我國(guó)人才培養(yǎng)學(xué)歷層次與個(gè)人能力并重的局面，為我國(guó)社會(huì)發(fā)展提供更好的人才基礎(chǔ)[2]。

二、雙證融通人才培養(yǎng)模式及課程考核分析

職業(yè)資格證書和學(xué)歷證書相互融通簡(jiǎn)稱為雙證融通。也就是說，人才在職業(yè)技術(shù)教育過程中所獲得的學(xué)歷證書，以及參加職業(yè)培訓(xùn)所獲得的職業(yè)資格證書二者是相互融通和認(rèn)證的關(guān)系，可以實(shí)現(xiàn)文化學(xué)歷和職業(yè)能力并重的教育模式[3]。

1.雙證融通人才培養(yǎng)的必要性

學(xué)歷是對(duì)一個(gè)人學(xué)習(xí)能力和文化水平的一種認(rèn)證，而社會(huì)的發(fā)展在需要文化知識(shí)的同時(shí)，也需要技術(shù)和能力做支撐。雙證融通人才培養(yǎng)理念旨在人才培養(yǎng)過程中，除了重視傳統(tǒng)知識(shí)的學(xué)習(xí)、文化的提升，還要融入實(shí)踐和個(gè)人技能提升理念，讓人們?cè)趯W(xué)習(xí)知識(shí)的過程中，將知識(shí)融入實(shí)踐當(dāng)中，并內(nèi)化為自身的一種能力，從而能夠在社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮自身的個(gè)人價(jià)值。總之，雙證融通是社會(huì)對(duì)人才所提出的更高要求，更是人才發(fā)展的趨勢(shì)[4]。

2.課程考核實(shí)施形式

雙證融通在人才教育實(shí)施方面具有多方面的優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在：讓學(xué)生在學(xué)習(xí)文化知識(shí)的同時(shí)，重視個(gè)人能力的提升，改變了傳統(tǒng)教育理念中學(xué)歷認(rèn)證超越其他的理念，有助于學(xué)生社會(huì)能力和社會(huì)價(jià)值的提升。職業(yè)技能鑒定是一種將理論付諸實(shí)踐的教育模式，學(xué)生通過實(shí)地考察，親身參與其中，獲得實(shí)踐中的知識(shí)和技能，積累了自身的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)，這對(duì)人才培養(yǎng)來說，是一種知識(shí)與實(shí)踐并重的培養(yǎng)方式，能夠幫助學(xué)生快速成長(zhǎng)，使其更快更好地m應(yīng)社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)

值[5]。

3.雙證融通教育理念

對(duì)于教育事業(yè)的發(fā)展來說，雙證融通教育模式改變了傳統(tǒng)的教育模式，實(shí)現(xiàn)了教育事業(yè)的突破性發(fā)展，讓學(xué)生的知識(shí)學(xué)習(xí)與個(gè)人能力提升共同發(fā)展，以培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才。社會(huì)需求是高校開設(shè)課程的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，而就業(yè)則是檢驗(yàn)教育能力優(yōu)劣的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，這也就是說，社會(huì)人才需求是學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)力和導(dǎo)向，不能滿足社會(huì)需求的人才培養(yǎng)是一種不正確的人才培養(yǎng)方向，這就要求高職課程設(shè)置能夠重視知識(shí)培養(yǎng)和能力提升，讓學(xué)生能夠具有更多的文化知識(shí)和更強(qiáng)的能力[6]。

三、雙證融通人才培養(yǎng)模式中的課程考核評(píng)價(jià)研究

1.基于職業(yè)能力的課程考評(píng)分析

職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)人才的職業(yè)能力的一種認(rèn)定，其制定標(biāo)準(zhǔn)是由行業(yè)專家對(duì)該職業(yè)或者行業(yè)所要求的工作能力進(jìn)行判定、討論最終認(rèn)定的，并且劃分出相應(yīng)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，符合這些標(biāo)準(zhǔn)能力的人才可以具有相關(guān)的職業(yè)資格。雙證融通的優(yōu)勢(shì)在于將學(xué)歷認(rèn)證與能力認(rèn)證統(tǒng)一并融合、共通，能夠滿足社會(huì)發(fā)展需求，提高學(xué)生的就業(yè)能力。將就業(yè)當(dāng)中所需求的職業(yè)能力、技術(shù)要求以及相關(guān)規(guī)范都融合到教育工作中去，以此作為教學(xué)計(jì)劃制定的依據(jù)，從而全面提升學(xué)生的文化知識(shí)水平和技術(shù)能力。

職業(yè)資格證書也是高職學(xué)校制定教學(xué)計(jì)劃的重要依據(jù)，圍繞證書要求設(shè)置相應(yīng)的課程目錄和學(xué)習(xí)計(jì)劃，將資格證書所要求的各種知識(shí)和能力教給學(xué)生，讓學(xué)生能夠?qū)W習(xí)并掌握這些知識(shí)和技能，使學(xué)生具有相應(yīng)的文化知識(shí)和個(gè)人能力。以數(shù)字控制技術(shù)專業(yè)教學(xué)為例，在職業(yè)資格評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，有高級(jí)操作工和中級(jí)操作工等多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析、歸類，再加以整合，從而在教學(xué)中有目的、有重點(diǎn)地進(jìn)行教學(xué)。在理論知識(shí)學(xué)習(xí)方面，重點(diǎn)是教會(huì)學(xué)生具有高級(jí)工職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)要求，使他們能夠?qū)W會(huì)并會(huì)運(yùn)用這些知識(shí)。在實(shí)踐教學(xué)方面，重點(diǎn)是將相應(yīng)等級(jí)工職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求之下的相關(guān)技能教給學(xué)生，使他們能夠熟練掌握技能，達(dá)到獨(dú)立操作或者協(xié)作操作，完成工作要求，那么，學(xué)校也就實(shí)現(xiàn)了培養(yǎng)學(xué)生知識(shí)能力和技術(shù)能力的兩方面標(biāo)準(zhǔn)[7]。

2.基于體制優(yōu)化的雙證融通人才培養(yǎng)模式中的課程考核

雙證融通課程評(píng)價(jià)是讓學(xué)生能夠有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行課程學(xué)習(xí)，對(duì)學(xué)校來說，也是學(xué)校改革教育模式、教學(xué)方式的重要參考，能夠促使學(xué)校重視學(xué)生的理論知識(shí)教育，更讓學(xué)生能夠?qū)⑸鐣?huì)需求和個(gè)人能力相銜接，提升學(xué)生的社會(huì)工作實(shí)踐能力。課業(yè)評(píng)價(jià)指的是，將多個(gè)課業(yè)劃分為一個(gè)任務(wù)項(xiàng)目，以此為目標(biāo)，學(xué)生需要逐步學(xué)習(xí)并完成。課業(yè)評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)在于能夠?qū)⒗碚撝R(shí)的學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合，讓學(xué)生具有更加完備的知識(shí)和能力，使他們能夠適應(yīng)社會(huì)對(duì)人才的新要求。

針對(duì)新型的雙證課程教學(xué)，相應(yīng)的課業(yè)評(píng)價(jià)也需要做出改變，根據(jù)新的課程設(shè)置和學(xué)習(xí)計(jì)劃來制訂課業(yè)評(píng)價(jià)方法。主要表現(xiàn)在雙證融通課程學(xué)習(xí)過程中，首先使學(xué)生了解課程評(píng)價(jià)方案，使他們能夠有目的、有計(jì)劃地學(xué)習(xí)。相應(yīng)的課業(yè)評(píng)價(jià)會(huì)依據(jù)專業(yè)進(jìn)行具體的規(guī)劃。雙證課程課業(yè)評(píng)價(jià)重視學(xué)習(xí)過程，同時(shí)，重視學(xué)生能力的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，主要表現(xiàn)在分析問題、解決問題以及團(tuán)隊(duì)精神等方面。另外，由于雙證課程課業(yè)評(píng)價(jià)針對(duì)的是多個(gè)課業(yè)學(xué)習(xí)結(jié)果的評(píng)價(jià)，那么，評(píng)價(jià)主體也就需要打破單一化，主要可以分為：教師評(píng)價(jià)、學(xué)生互評(píng)、單位評(píng)價(jià)以及社會(huì)評(píng)價(jià)。

3.基于實(shí)施要求的雙證融通人才培養(yǎng)課程考核評(píng)價(jià)分析

第一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要更多更細(xì)，圍繞學(xué)生學(xué)習(xí)過程和技能掌握程度，以學(xué)生理論學(xué)習(xí)和技能掌握為依據(jù)，從整體上把握學(xué)生的知識(shí)和技能掌握程度，從細(xì)節(jié)上分析學(xué)生的學(xué)習(xí)規(guī)律和發(fā)展規(guī)律，從而讓學(xué)生獲得的證書能夠真正有價(jià)值。

第二，價(jià)值主體要求更多更全面，這是由于高職教學(xué)的目的是培養(yǎng)社會(huì)所需求的技術(shù)型人才，社會(huì)需求才是他們最終所要達(dá)到的目標(biāo)，因此，雙證課程評(píng)價(jià)就需要全方位多角度地進(jìn)行考量，主要涉及的主體有學(xué)生、社會(huì)、學(xué)校以及企業(yè)等。

第三，評(píng)價(jià)方式要更加全面。充分運(yùn)用社會(huì)分析當(dāng)中的多種分析方法，讓最終的課業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果能夠更加客觀且全面，主要的評(píng)價(jià)調(diào)查方法有：全面調(diào)查和抽樣調(diào)查、訪談?wù){(diào)查和問卷調(diào)查、定量分析和定性分析等。

雙證課程評(píng)價(jià)要以系統(tǒng)理論為依據(jù)，對(duì)課程教育評(píng)價(jià)做到從細(xì)節(jié)到整體進(jìn)行全方面的評(píng)價(jià)，重視人才的全面培養(yǎng)和發(fā)展。目前所實(shí)施的雙證試點(diǎn)專業(yè)整體評(píng)價(jià)，也是我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的改革和進(jìn)步，將人才培養(yǎng)與社會(huì)需求緊密聯(lián)系起來，促進(jìn)人才素質(zhì)提升和社會(huì)發(fā)展。

雙證課程評(píng)價(jià)另外一個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)是其可實(shí)施性，通過在具體的課程評(píng)價(jià)實(shí)踐當(dāng)中，讓這些標(biāo)準(zhǔn)能夠接受具體實(shí)踐的檢驗(yàn)。通過綜合衡量評(píng)價(jià)的成本、方法以及量化性等方面，確定評(píng)價(jià)方案的優(yōu)劣和實(shí)施性。

4.基于課程評(píng)價(jià)方法分析的雙證融通人才培養(yǎng)模式考核

評(píng)價(jià)課程需要多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)才能確保最終評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和全面性，針對(duì)不同課程類型，其評(píng)價(jià)方法以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要相應(yīng)變化，不能一概而論，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的針對(duì)性和客觀性。因此，對(duì)于課程評(píng)價(jià)的方法也應(yīng)當(dāng)是多方面的，重點(diǎn)要求的是整體評(píng)價(jià)。其中，較為常用的評(píng)價(jià)方法是量化評(píng)價(jià)，其運(yùn)用各種評(píng)價(jià)指標(biāo)以及調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)、整理數(shù)據(jù)并分析數(shù)據(jù)，從而初步得出相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果；同時(shí)，結(jié)合其他評(píng)價(jià)方法，例如：訪談法、調(diào)查法等，讓最終的評(píng)價(jià)結(jié)果能夠整體上具有客觀性和全面性。在評(píng)價(jià)主w上，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)主體是以成績(jī)?yōu)橹鳎⒅乩碚撝R(shí)的獲取，而雙證融通課程評(píng)價(jià)的主體則是多元化的，重視學(xué)習(xí)成績(jī)，同時(shí)又重視個(gè)人能力提升和學(xué)習(xí)過程，是一種更加全面細(xì)化的評(píng)價(jià)方法，這對(duì)于學(xué)生來說，是一種能夠全方位提升個(gè)人知識(shí)和能力的教育方式。

關(guān)于實(shí)踐性課業(yè)評(píng)價(jià)，主要是評(píng)價(jià)個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，分為：學(xué)生自評(píng)、學(xué)生互評(píng)、教師評(píng)價(jià)、企業(yè)評(píng)價(jià)以及相關(guān)等級(jí)評(píng)價(jià)等。評(píng)價(jià)方法也是多樣化的，具體可以分為：過程評(píng)價(jià)、期中評(píng)價(jià)和期末評(píng)價(jià)等。雙證融通課程評(píng)價(jià)改變了傳統(tǒng)的理論成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)作為唯一標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法。在評(píng)價(jià)過程中，有些不便于量化的相關(guān)評(píng)價(jià)，還要加以模糊評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是公正、公開的，從而確保最終評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和全面性，這也是為了提升課程評(píng)價(jià)的質(zhì)量，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的效果。總之，雙證課程課業(yè)評(píng)價(jià)是一種靈活而獨(dú)特的評(píng)價(jià)方式，與傳統(tǒng)課程評(píng)價(jià)有很大的不同，是一種適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、重視學(xué)生理論知識(shí)學(xué)習(xí)和個(gè)人能力提升的綜合性評(píng)價(jià)方式，能夠確保學(xué)生得到全面發(fā)展，素養(yǎng)得到提升。雙證課程課業(yè)評(píng)價(jià)能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)新性，使他們更好地發(fā)展自我，提升自身能力，具備更全面的知識(shí)體系。

四、總結(jié)

在我國(guó)雙證融通人才培養(yǎng)過程中，要不斷提升培訓(xùn)質(zhì)量，優(yōu)化培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)目標(biāo)，將雙證融通人才培養(yǎng)課程優(yōu)化作為重要的實(shí)施內(nèi)容，不斷強(qiáng)化雙證融通人才培養(yǎng)課程效果，從而起到完善雙證融通人才培養(yǎng)體制的目的。

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[4]宋倫斌. 高職院校物流管理專業(yè)“雙證融通”課程體系改革研究[J]. 赤子（中旬），2014（2）.

篇（3）

人才的競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，一個(gè)酒店要能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除去酒店自身需要具備過硬的設(shè)施、高素質(zhì)的管理人才外，還需要高素質(zhì)的服務(wù)人才。隨著酒店數(shù)量的增長(zhǎng)，酒店的從業(yè)人員的能力卻跟不上酒店的發(fā)展速度，呈現(xiàn)出參差不齊的現(xiàn)象。現(xiàn)階段酒店行業(yè)服務(wù)人員個(gè)人能力的培養(yǎng)存在以下問題：首先，培養(yǎng)對(duì)象不全。要提高酒店行業(yè)整體服務(wù)水平，促進(jìn)酒店業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，應(yīng)對(duì)全體員工進(jìn)行培養(yǎng)，也就是酒店行業(yè)服務(wù)人員個(gè)人能力的培養(yǎng)的對(duì)象應(yīng)是全體員工。但是，現(xiàn)在有些酒店進(jìn)行能力培養(yǎng)的對(duì)象只針對(duì)基層的服務(wù)員工；其次，培養(yǎng)方式的單一。常見的培養(yǎng)方式是單一的教程培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)方式應(yīng)該是多種多樣的。如酒店行業(yè)組織的培訓(xùn)、社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)和各類培訓(xùn)班；此外，培養(yǎng)方案不夠科學(xué)。有些酒店在制定培養(yǎng)方案時(shí)，沒有多維度考慮問題，培養(yǎng)方案不夠明確具體；最后，重視力度不大，培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，使培養(yǎng)不能達(dá)到預(yù)期目的，使得酒店員工能力的培養(yǎng)工作并沒有得到應(yīng)有的重視。

一、基于服務(wù)人員自身角度的培養(yǎng)途徑

酒店服務(wù)人員個(gè)人很多能力如合作能力、溝通能力等的形成與提升不是經(jīng)過短期培訓(xùn)能產(chǎn)生明顯的效果，而需要員工不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐。因此酒店服務(wù)人員應(yīng)通過平時(shí)的生活、工作等途徑多加學(xué)習(xí)以提高能力。

1.1勇于面對(duì)困難

工作中會(huì)遇到各種各樣的困難、難題，在這時(shí)候，正是培養(yǎng)個(gè)人能力的好時(shí)機(jī)，服務(wù)人員應(yīng)努力尋找解決問題的辦法，在克服困難、解決問題的過程中自身多方面的能力將得到提高。

1.2主動(dòng)向他人學(xué)習(xí)

在一個(gè)群體中，總有一些人在某些方在比自己強(qiáng)，服務(wù)人員要提高個(gè)人能力就應(yīng)主動(dòng)虛心向他人學(xué)習(xí)，博采各家之長(zhǎng)能促進(jìn)個(gè)人較快成長(zhǎng)。如經(jīng)常請(qǐng)老員工介紹一些工作經(jīng)驗(yàn)及一些突況的解決方法。除了主動(dòng)向他人請(qǐng)教外，還要積極進(jìn)行模仿學(xué)習(xí)。如模仿上司、同事、顧客等周圍“成功”人士的一些行為方式，通過模仿學(xué)習(xí)促使自己的能力得到發(fā)展和提高。

1.3工作輪換

從一家企業(yè)轉(zhuǎn)到另一家企業(yè)、從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)到另一個(gè)崗位，往往是酒店服務(wù)人員一種有效的學(xué)習(xí)途徑。在流動(dòng)的過程中，服務(wù)人員可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，提高自己的適應(yīng)力。大部分企業(yè)對(duì)此抱有保留的態(tài)度，但從個(gè)人能力培養(yǎng)的角度來說，不失為個(gè)人能力發(fā)展的途徑之一。

二、基于酒店角度的服務(wù)人員能力培養(yǎng)途徑

酒店專業(yè)服務(wù)人員能力的培養(yǎng)和提高，一方面依靠員工個(gè)人通過各種非正式渠道的學(xué)習(xí)，另一方面也有賴于酒店自身為員工提供的學(xué)習(xí)平臺(tái)。大多數(shù)員工都希望自己的技能能適應(yīng)飯店未來發(fā)展的需求。酒店經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)根據(jù)飯店發(fā)展的需要，引導(dǎo)員工積極主動(dòng)進(jìn)行能力培養(yǎng)。酒店除了保留各種有利于員工個(gè)人能力培養(yǎng)的非正式途徑，也要提供一些條件或平臺(tái)以促進(jìn)員工能力的培養(yǎng)。在飯店服務(wù)人員能力的培養(yǎng)和提高上，作為飯店方面應(yīng)做好以下幾方面工作。

2.1充分認(rèn)識(shí)酒店員工能力的培養(yǎng)工作的重要性

現(xiàn)在人們生活水平的不斷提高，對(duì)酒店的服務(wù)要求也越來越高，對(duì)于是否“滿意”來說一般包含兩方面的意義，一方面是取決于食宿的質(zhì)量好壞，另一方面就是對(duì)服務(wù)方面是否周到。因此酒店服務(wù)人員個(gè)人能力的培養(yǎng)，不僅有利于提高酒店服務(wù)質(zhì)量和客人滿意度，也有利于增強(qiáng)酒店整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2 關(guān)于酒店員工的思想培訓(xùn)與激勵(lì)

現(xiàn)在普遍存在的現(xiàn)象是服務(wù)員只把酒店行業(yè)當(dāng)做驛站，不認(rèn)為以后會(huì)在這一行列發(fā)展的好，這些需要酒店方面充分的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，服務(wù)員的上進(jìn)心也是很強(qiáng)的，在薪資能滿足的情況下，他們是會(huì)考慮今后的l展計(jì)劃的，現(xiàn)在很多的服務(wù)人員都有這些想法，就是被酒店方面忽視了。

酒店要把培養(yǎng)服務(wù)員自信，激發(fā)服務(wù)員的斗志，引發(fā)服務(wù)員的進(jìn)取心，統(tǒng)一服務(wù)員的思想當(dāng)成一種義務(wù)。酒店要向新進(jìn)服務(wù)員系統(tǒng)介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及團(tuán)隊(duì)，這不僅指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間，同時(shí)也預(yù)示著服務(wù)員的發(fā)展空間。詮釋企業(yè)讓服務(wù)員感受到自身在企業(yè)的使命，感受到在企業(yè)的自豪，能與這樣一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)一起合作，共創(chuàng)企業(yè)未來，充滿了自信。人，首先都是有弱點(diǎn)的，不管是任何意志堅(jiān)強(qiáng)的人。即使是現(xiàn)在意志堅(jiān)強(qiáng)，但是總有一個(gè)時(shí)候是脆弱的。集體，可以賦予人一種力量，人與人之間建立的相互信任產(chǎn)生的力量，讓身入其中的成員感到有一種無形的力量推著自己前進(jìn)。完成自己的目標(biāo)是膽怯的，完成上級(jí)的命令是勇敢的，這就是團(tuán)體的力量。人擁有技能固然重要，但是不能讓信念空白。思想上的動(dòng)力牽引著工作的動(dòng)力，我們要抓其根本，尋其源泉，要深知思想教育的變革可以提前起步，優(yōu)于發(fā)展。

酒店可以通過創(chuàng)造良好的的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如進(jìn)行個(gè)人業(yè)務(wù)評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)，通過提拔、表彰等使每位員工的能力才華都得到充分發(fā)揮、展示，同時(shí)能滿足他們的成就感，這樣員工也會(huì)更加注重培養(yǎng)個(gè)人能力的培養(yǎng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)與資本對(duì)等的時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用已越來越大。建設(shè)和擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的一項(xiàng)必備條件。誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力就越強(qiáng)，誰的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。酒店專業(yè)服務(wù)人員應(yīng)具備一定的交際能力，合作能力，管理能力，學(xué)習(xí)能力。 現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么，酒店的服務(wù)人員自身能力的提高對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來講是非常重要的。酒店的服務(wù)人員個(gè)人能力培養(yǎng)有賴于員工個(gè)人及飯店管理者的努力。

2.3關(guān)于酒店員工個(gè)人能力的培訓(xùn)

2.3.1 酒店員工個(gè)人能力培訓(xùn)流程與方式

首先，確定培訓(xùn)需求。把員工應(yīng)該達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)前員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行比較，如果存在差距就有培訓(xùn)需要。這類培訓(xùn)主要針對(duì)上崗前的新員工、工作崗位發(fā)生變化的員工、由于所在崗位的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)變化的員工、所在崗位使用新技術(shù)、新設(shè)備的員工。其次，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。在確定了培訓(xùn)需求后要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)酒店或具體某一部門的情況，例如工作狀況、業(yè)務(wù)情況、員工的變動(dòng)情況等進(jìn)一步確定培訓(xùn)需求的輕重緩急，制定出詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的或要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)的具體時(shí)間、指導(dǎo)人員、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算等。再次，做好相關(guān)的培訓(xùn)管理工作。不管理是長(zhǎng)期、短期的培訓(xùn)計(jì)劃都應(yīng)該交一個(gè)副本給人事部或培訓(xùn)部存檔，作為酒店自上而下檢查各部門培訓(xùn)進(jìn)度服務(wù)質(zhì)量及管理工作的依據(jù)。培訓(xùn)計(jì)劃制定后人事部門應(yīng)按時(shí)做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作，即針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)任務(wù)，準(zhǔn)備好不同的培訓(xùn)材料、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)設(shè)備、確定和聯(lián)系好老師。在培訓(xùn)完成后還要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)評(píng)估。

采用多樣化的培訓(xùn)方式。員工培養(yǎng)的方式應(yīng)該是多樣的。酒店可采用的培訓(xùn)方式有崗位交叉培訓(xùn)、技能比賽、現(xiàn)場(chǎng)觀摩、經(jīng)驗(yàn)交流、管理服務(wù)知識(shí)競(jìng)賽、工作講評(píng)、服務(wù)質(zhì)量分析、開設(shè)講座等針對(duì)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，促進(jìn)服務(wù)員工能力的提高。

篇（4）

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的人才培養(yǎng)面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。改革現(xiàn)在市場(chǎng)營(yíng)銷教學(xué)體系、教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高素質(zhì)的市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)人才，已成為當(dāng)前急需解決的問題。CDIO是一種以產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)的構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)施、運(yùn)行的全周期為背景的工程教育模式。在其教育理念中，深刻體現(xiàn)出“做中學(xué)”的精髓，它的課程體系設(shè)計(jì)、學(xué)生能力培養(yǎng)、實(shí)踐場(chǎng)所建立、教與學(xué)的方法和學(xué)生學(xué)習(xí)能力的考核等各方面對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革具有很強(qiáng)的借鑒意義。

一、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)

市場(chǎng)營(yíng)銷是一門應(yīng)用型學(xué)科，但目前市場(chǎng)營(yíng)銷教育由于受到傳統(tǒng)教育模式的影響，所設(shè)定的人才培養(yǎng)目標(biāo)，以及根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)定的課程體系，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要相脫節(jié)。市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)教學(xué)改革，首先就是要根據(jù)市場(chǎng)需求來重新審度專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。隨著當(dāng)前信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，營(yíng)銷的模式和手段都在發(fā)生深刻的變化，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷也已成為企業(yè)營(yíng)銷的新方向，所以市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的變化和自己本身的特點(diǎn)來設(shè)定具有特色的培養(yǎng)目標(biāo)。其次，市場(chǎng)營(yíng)銷的教學(xué)改革要根據(jù)設(shè)定的培養(yǎng)目標(biāo)，重新構(gòu)建課程體系。課程體系的重建應(yīng)以培養(yǎng)學(xué)生的個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力、營(yíng)銷的應(yīng)用和管理能力為導(dǎo)向，以營(yíng)銷項(xiàng)目為背景，對(duì)課程進(jìn)行整合和開發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。第三，改革營(yíng)銷課程的教學(xué)大綱和課程的考核體系，落實(shí)課程體系需要達(dá)到的培養(yǎng)目標(biāo)。總之，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)是通過對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷教學(xué)各個(gè)環(huán)節(jié)的完善和提高，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求的無縫連接。

二、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)教學(xué)改革的內(nèi)容

市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的教學(xué)改革是以課程體系建設(shè)為核心，包括教學(xué)方法、教學(xué)大綱和課程考核體系改革等五個(gè)方面。

1.建立以培養(yǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)應(yīng)用型高級(jí)專門人才為目標(biāo)，具有先進(jìn)教育思想和時(shí)代特色的一體化課程體系。借鑒CDIO的理念，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)一體化課程體系是培養(yǎng)個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力以及營(yíng)銷管理和應(yīng)用能力的系統(tǒng)方法。在構(gòu)建過程中，需要按照培養(yǎng)目標(biāo)的要求對(duì)課程和教學(xué)資源進(jìn)行重新整合，但這種整合并不是課程簡(jiǎn)單的合并和疊加，而是應(yīng)以市場(chǎng)營(yíng)銷項(xiàng)目為背景，打破目前的課程框架對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行重新安排。因此改革后的市場(chǎng)營(yíng)銷課程體系應(yīng)是一個(gè)圍繞學(xué)科進(jìn)行組織，由相互支持的專業(yè)課程構(gòu)成的有機(jī)體系。它將個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力、市場(chǎng)營(yíng)銷的管理和應(yīng)用能力滲透到課程體系中，通過每一門課，每一個(gè)模塊，每一個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)來落實(shí)關(guān)于學(xué)科知識(shí)、個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力、營(yíng)銷管理和應(yīng)用能力的學(xué)習(xí)效果，從而實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

2.以市場(chǎng)營(yíng)銷項(xiàng)目為依托，構(gòu)建貫穿于課程計(jì)劃的實(shí)踐課程體系，建立一批優(yōu)質(zhì)的相對(duì)穩(wěn)定的校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地。實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的關(guān)鍵，要想讓學(xué)生具備營(yíng)銷的管理和應(yīng)用能力，就需要不斷進(jìn)行實(shí)踐。因此市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的教學(xué)改革應(yīng)致力于探索出一個(gè)以項(xiàng)目為依托、貫穿于整個(gè)課程計(jì)劃的市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)實(shí)踐課程體系。該實(shí)踐課程體系將既包括概念實(shí)習(xí)、技能實(shí)習(xí)、專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)設(shè)計(jì)等集中實(shí)踐環(huán)節(jié)，還包括融入專業(yè)課程的課內(nèi)實(shí)踐。在項(xiàng)目的安排上，早期的項(xiàng)目注重學(xué)生對(duì)營(yíng)銷基本概念和方法的掌握，通過實(shí)踐練習(xí)鼓勵(lì)學(xué)生的創(chuàng)造力，而在組織形式上通常以3~5人為一組，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的訓(xùn)練。后期的項(xiàng)目則是通過比較復(fù)雜的項(xiàng)目去幫助學(xué)生整合整個(gè)課程計(jì)劃的知識(shí)和能力，在項(xiàng)目選擇上應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造力和對(duì)多門課程的綜合，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生思維連貫性的訓(xùn)練。在校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)方面，要改變以往形同虛設(shè)的狀態(tài)，通過聘請(qǐng)企業(yè)專家作為專業(yè)客座教授或教師到企業(yè)交流等方式，使之穩(wěn)定并實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”的真正融合，為學(xué)生從校園到企業(yè)的無縫連接搭建橋梁。

3.不斷深化市場(chǎng)營(yíng)銷教學(xué)方法和手段的改革，為實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)是一個(gè)應(yīng)用性和實(shí)踐性都很強(qiáng)的專業(yè)，知識(shí)的運(yùn)用比知識(shí)本身顯得更為重要，多年來市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的教學(xué)方法和手段一直在不斷改革。目前，“老師滿堂灌，學(xué)生被動(dòng)接受”的填鴨式的傳統(tǒng)教學(xué)方法已經(jīng)有所改變，“案例教學(xué)”“情景模擬”等教學(xué)方法也已引入課堂。但為了實(shí)現(xiàn)一體化課程體系所達(dá)到的一體化教學(xué)效果，使學(xué)生在學(xué)到知識(shí)的同時(shí)，個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力、營(yíng)銷的管理和應(yīng)用能力同時(shí)得到訓(xùn)練，教學(xué)方法和手段的改革需要不斷深化。在國(guó)外的教學(xué)中有一句諺語“如果讓我告訴你，你可能會(huì)忘記;如果讓我演示給你看，你可能會(huì)記住;如果我們共同來操作，你肯定會(huì)牢記。”所以在市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的教學(xué)改革中，在綜合運(yùn)用多種教學(xué)方法的同時(shí)，應(yīng)以項(xiàng)目為背景強(qiáng)化學(xué)生在教學(xué)過程中的主體意識(shí)，在教學(xué)的全過程中注重“互動(dòng)式”教學(xué)和學(xué)生個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的交流、總結(jié)。教師作為整個(gè)課程的策劃者和組織者，在教學(xué)中要注重對(duì)學(xué)生的行為和效果進(jìn)行反饋和評(píng)價(jià)，這是講授知識(shí)和提升學(xué)生能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

4.開發(fā)和整合課程的教學(xué)大綱，以保證一體化課程體系教學(xué)效果的實(shí)現(xiàn)。在市場(chǎng)營(yíng)銷一體化課程體系的設(shè)計(jì)理念中，課程的教學(xué)大綱應(yīng)是教學(xué)效果的體現(xiàn)。它是按照專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，由行業(yè)專家、課程體系設(shè)計(jì)者和授課教師共同制定完成。在教學(xué)大綱中，不僅要體現(xiàn)出市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)知識(shí)的教學(xué)效果，還要落實(shí)對(duì)學(xué)生個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力以及營(yíng)銷管理和應(yīng)用能力等方面的訓(xùn)練。具體來說，教學(xué)大綱應(yīng)包括課程的總體目標(biāo)、課程結(jié)構(gòu)和次序的安排，課程中包含的項(xiàng)目及其具體的實(shí)施計(jì)劃、課程的每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)學(xué)生能力(包括個(gè)人能力、職業(yè)能力和態(tài)度、團(tuán)隊(duì)工作和交流能力、營(yíng)銷管理和應(yīng)用能力等)的訓(xùn)練方案以及課程的考核體系。

5.合理運(yùn)用多種考核方式，完善課程的考核體系。課程的考核體系是衡量學(xué)生學(xué)習(xí)效果的方法和手段，完善的考核體系將對(duì)課程教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到積極的推動(dòng)作用。傳統(tǒng)的考核大多采取期末考試的形式進(jìn)行，考核的過程獨(dú)立于教學(xué)，這對(duì)調(diào)動(dòng)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的積極性和主動(dòng)性作用有限。所以在市場(chǎng)營(yíng)銷的教學(xué)改革中，要改革傳統(tǒng)的考核方式，建立以學(xué)生學(xué)習(xí)為中心、融合多種考核方法的完善的課程考核體系。以學(xué)為中心的考核體系是與教學(xué)過程相結(jié)合，是對(duì)學(xué)生在日常學(xué)習(xí)中在專業(yè)知識(shí)、個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力以及營(yíng)銷應(yīng)用和管理能力等各方面綜合評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)過程中，教師可以采用筆試、口試、表現(xiàn)評(píng)分、營(yíng)銷項(xiàng)目評(píng)估和團(tuán)隊(duì)內(nèi)自我測(cè)評(píng)等的多種方法，預(yù)先設(shè)定每項(xiàng)評(píng)估方法的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍，綜合評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量和學(xué)習(xí)成績(jī)(如圖)。

三、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)教學(xué)改革中應(yīng)注意的問題

市場(chǎng)營(yíng)銷的教學(xué)改革是一項(xiàng)綜合性的系統(tǒng)工程，要想促進(jìn)改革順利開展，取得良好的改革效果，以下問題的解決是改革成敗的關(guān)鍵。

1.使教學(xué)團(tuán)隊(duì)中的每一位成員理解改革的需要，明確改革的目標(biāo)。市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它涉及到市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的每一位教師。教師對(duì)改革的理解和支持，決定了改革的速度和效果。所以在教師中要建設(shè)一種改革的文化，形成一個(gè)能夠積極響應(yīng)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)改革還要獲得高校上層領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與，他們可以為改革提供資源和組織上的權(quán)利，這是改革成功的組織保障。

2.努力提高教師的能力，造就一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。在教學(xué)改革中，教師是改革的具體實(shí)施者，改革要求教師能夠在課程中使學(xué)生獲得學(xué)科知識(shí)、個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力以及營(yíng)銷管理和應(yīng)用能力，那么他們必須首先熟練掌握這些能力。因此改革中應(yīng)建立“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”的教師能力提升計(jì)劃，提高教師的實(shí)踐能力水平。所謂“請(qǐng)進(jìn)來”是指聘請(qǐng)有工作經(jīng)驗(yàn)的資深教師來教授和輔導(dǎo)其他教師，或者從企業(yè)引人具有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷工程師到校內(nèi)來講課;所謂“走出去”是指為現(xiàn)有的教師提供教育活動(dòng)的機(jī)會(huì)(如短期培訓(xùn)班)，或者通過與企業(yè)交流的形式為教師提供到企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)還要通過經(jīng)驗(yàn)交流、觀摩課制度和研討會(huì)的形式，不斷提高教師的教學(xué)和評(píng)估能力。

3.構(gòu)建多層次的市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)項(xiàng)目庫(kù)。市場(chǎng)營(yíng)銷實(shí)踐項(xiàng)目貫穿于整個(gè)課程體系，是對(duì)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、相關(guān)能力培養(yǎng)和訓(xùn)練的基本手段，項(xiàng)目庫(kù)建設(shè)是課程體系建設(shè)的基石。在項(xiàng)目庫(kù)建設(shè)過程中，應(yīng)以真實(shí)的市場(chǎng)營(yíng)銷項(xiàng)目為主，既要有為實(shí)現(xiàn)前期課程目標(biāo)而建設(shè)的復(fù)雜程度較低的單方面項(xiàng)目，還要有為配合后期專業(yè)課程和綜合實(shí)訓(xùn)而設(shè)計(jì)的綜合項(xiàng)目。構(gòu)建一個(gè)多角度、多層次的項(xiàng)目庫(kù)將是市場(chǎng)營(yíng)銷教學(xué)改革中需要重點(diǎn)解決的關(guān)鍵問題。

參考文獻(xiàn)

[1]顧佩華，沈民奮，陸小華，譯.重新認(rèn)識(shí)工程教育——國(guó)際CDIO培養(yǎng)模式與方法[M].北京:高等教育出版社，2009.

篇（5）

如果科學(xué)的對(duì)學(xué)生能力和老師的教學(xué)方式進(jìn)行研究的話就能清楚地認(rèn)識(shí)到，其實(shí)這學(xué)生個(gè)人能力存在著一定的差異是任何一個(gè)教學(xué)過程中都實(shí)際存在的事實(shí)，而采用差異方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行教學(xué)和管理，不僅能有效地保護(hù)一部分學(xué)生個(gè)性化的學(xué)習(xí)方法，還能在一定程度上緩解那些因?yàn)槟芰Σ蛔愣驗(yàn)閷W(xué)習(xí)壓力過大而對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生抵觸情緒的學(xué)生適當(dāng)?shù)钠鹁彌_作用。這里所指的學(xué)生能力差異，不僅僅是對(duì)文化知識(shí)的認(rèn)識(shí)和掌握能力，更主要是考察學(xué)生的理解能力，也就是說學(xué)生是否掌握學(xué)習(xí)方式和技巧才是最為關(guān)鍵的，之所以采取差異化教學(xué)，就是將一部分掌握了學(xué)習(xí)技巧的學(xué)生，從傳統(tǒng)的教學(xué)模式下釋放出來，根據(jù)學(xué)生跟人能力的不同，有選擇性的進(jìn)行教學(xué)方式上的突破，從而也讓學(xué)生從學(xué)習(xí)方法上得到突破。

二、小學(xué)數(shù)學(xué)差異教學(xué)的有效方法

根據(jù)教學(xué)實(shí)踐中總結(jié)出來的差異教學(xué)方法，大致分為四個(gè)較為常見且實(shí)用的具體措施，這些措施有的是從授課老師的角度出發(fā)的，有的則是從學(xué)生學(xué)習(xí)的角度出發(fā)的，雖然看起來并不復(fù)雜，但是實(shí)際操作過程卻遠(yuǎn)比字面理解要困難得多。

1.授課內(nèi)容一致，作業(yè)分等級(jí)。在小學(xué)階段所接觸的數(shù)學(xué)知識(shí)，基本上都是一些基礎(chǔ)性知識(shí)，特別是在低年級(jí)階段的時(shí)候，主要以四則運(yùn)算為主，這個(gè)時(shí)候?qū)W生能力之所以存在差異，主要是由于不細(xì)心或者不用心造成的不良學(xué)習(xí)習(xí)慣導(dǎo)致的，因此在這個(gè)階段強(qiáng)化學(xué)生的差異教學(xué)多以在作業(yè)上進(jìn)行區(qū)分，沒有必要在首肯內(nèi)容上過多的加以區(qū)別。

篇（6）

一、國(guó)家對(duì)職業(yè)教育的指導(dǎo)思想

根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》的要求，針對(duì)目前職業(yè)培訓(xùn)工作仍不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動(dòng)者素質(zhì)提高的需要，國(guó)務(wù)院與人力資源和社會(huì)保障部相繼出臺(tái)了多個(gè)文件，著力強(qiáng)調(diào)：要大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和擴(kuò)大就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以促進(jìn)就業(yè)為目的，以服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為宗旨，以綜合職業(yè)能力培養(yǎng)為核心……強(qiáng)化校企合作，深化教育教學(xué)改革，加快培養(yǎng)一流的技能型人才和高素質(zhì)的勞動(dòng)者。文件從不同角度大篇幅地強(qiáng)調(diào)了在職業(yè)培訓(xùn)中，對(duì)技能型人才的培訓(xùn)模式要圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提高就業(yè)能力上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，要根據(jù)技能型人才成長(zhǎng)的規(guī)律和職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)，堅(jiān)持校企合作、工學(xué)交替、產(chǎn)教融合，強(qiáng)調(diào)在加強(qiáng)專業(yè)技能培養(yǎng)的同時(shí)，更要注重學(xué)生社會(huì)能力的培養(yǎng)，提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。

二、技工院校培養(yǎng)模式現(xiàn)狀

技工院校以培養(yǎng)具有一定綜合職業(yè)能力和較高素質(zhì)的勞動(dòng)者為目標(biāo)。技工院校培養(yǎng)的高素質(zhì)勞動(dòng)者擁有的職業(yè)能力應(yīng)由以下要素構(gòu)成：一是專業(yè)能力，主要是指從事某種職業(yè)所需要特殊具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能；二是個(gè)人能力，個(gè)人能力包括學(xué)習(xí)能力、組織能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、解決問題能力、適應(yīng)能力等；三是社會(huì)能力，一般指人際交往溝通能力、自我認(rèn)知能力、社會(huì)認(rèn)知能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及遇到挫折r良好的心理承受能力等。專業(yè)能力、個(gè)人能力、社會(huì)能力是構(gòu)成一個(gè)人職業(yè)能力的三要素，這些能力是在職業(yè)活動(dòng)中勝任崗位、開拓進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的必要條件。

目前，在技工院校的教學(xué)體系中，通常實(shí)行的是“2+1”教學(xué)模式，即學(xué)生在校學(xué)習(xí)兩年，在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)一年。頂崗實(shí)習(xí)也通常被稱為就業(yè)實(shí)習(xí)，一般情況下，頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生已成為企業(yè)的準(zhǔn)員工。這種教育模式沿用了多年，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮了很大作用，但隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，社會(huì)物質(zhì)生活的極大提高和人民精神生活的巨大變化，上述推行了二三十年的教育模式與新時(shí)期技能人才的成長(zhǎng)規(guī)律和社會(huì)需求已經(jīng)漸行漸遠(yuǎn)。

技工院校現(xiàn)有的教學(xué)體系從機(jī)制上造成了學(xué)校對(duì)學(xué)生專業(yè)理論和專業(yè)技能培訓(xùn)的重視，而忽視了學(xué)生個(gè)人能力和社會(huì)能力的培養(yǎng)。學(xué)生一旦缺失了后兩種能力，離開校門進(jìn)入企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，所產(chǎn)生的結(jié)果就可想而知了。盡管學(xué)校加大了頂崗實(shí)習(xí)的管理力度，但客觀上還是容易造成“放羊”現(xiàn)象，原因如下：一是盡管頂崗實(shí)習(xí)有嚴(yán)格的管理制度，但制度不會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生約束性。因?yàn)榧脊ぴ盒５捻攳弻?shí)習(xí)通常以雙向選擇為原則，學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后，學(xué)生可以找任何理由離開學(xué)校安排的就業(yè)單位，而學(xué)校又無理由強(qiáng)制學(xué)生必須服從學(xué)校安排。學(xué)校一旦失去了對(duì)學(xué)生的有效控制，也就失去了對(duì)學(xué)生的有效管理。二是目前技工院校的學(xué)生多為“90后”，大部分學(xué)生都是獨(dú)生子女，基本沒有參加過體力勞動(dòng)，身體上沒接受過鍛煉，再加上缺乏勞動(dòng)觀念和意識(shí)，一旦進(jìn)入企業(yè)，堅(jiān)持八小時(shí)工作都很難。三是學(xué)生從學(xué)校進(jìn)入企業(yè)，由學(xué)習(xí)活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)勞動(dòng)，角色、環(huán)境、作息時(shí)間均發(fā)生了巨大變化，他們需要一個(gè)適應(yīng)的過程。四是企業(yè)的任何工作都不是孤立的，學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后需要與企業(yè)員工交流、溝通、協(xié)作，這些都需要一個(gè)實(shí)踐的過程。五是學(xué)生學(xué)習(xí)和適應(yīng)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度和人文環(huán)境，也需要一個(gè)自我內(nèi)化的過程。總之，在沒有經(jīng)過個(gè)人能力和社會(huì)能力的學(xué)習(xí)和鍛煉的情況下，直接進(jìn)入企業(yè)就業(yè)實(shí)習(xí)，學(xué)生是很不適應(yīng)的，學(xué)生的工作也極不穩(wěn)定。學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)中遇到任何小小的挫折，都會(huì)直接導(dǎo)致其失去心理和生理承受能力，再加上父母及長(zhǎng)輩對(duì)學(xué)生的順從、溺愛，學(xué)生在困難面前自然會(huì)退卻、逃避。筆者認(rèn)為，這也是頂崗實(shí)習(xí)流失現(xiàn)象嚴(yán)重的主因。

通過多年對(duì)所在學(xué)院頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的調(diào)查研究，筆者發(fā)現(xiàn)，學(xué)生流失現(xiàn)象近似正態(tài)分布，規(guī)律是：學(xué)生進(jìn)入企業(yè)第一個(gè)月，流失人數(shù)急劇增加；一個(gè)月前后，流失人數(shù)達(dá)到極值；第二個(gè)月，流失人數(shù)下降；三至六個(gè)月，基本平穩(wěn)，幾乎停止流失。這種流失現(xiàn)象除了與企業(yè)的管理、生產(chǎn)、文化、待遇等有關(guān)外，更主要的是學(xué)生缺乏職業(yè)能力所致。實(shí)習(xí)流失的學(xué)生，一部分在社會(huì)上自謀職業(yè)，因其自身原因繼續(xù)碰壁，最后往往申請(qǐng)返回學(xué)校安排的原就業(yè)實(shí)習(xí)單位，但往往失去了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。另一部分學(xué)生待業(yè)在家，成了“啃老族”。更有個(gè)別學(xué)生變得游手好閑、惹是生非，甚至走上了犯罪道路。從調(diào)查統(tǒng)計(jì)看，在流失的學(xué)生中至少有30%的人不愿參加工作，成為家庭和社會(huì)的“寄生蟲”，并且這個(gè)比例逐年上升。

學(xué)校現(xiàn)有的教學(xué)體制過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)，而忽視了綜合職業(yè)能力的教育，這必然對(duì)學(xué)生的未來發(fā)展和穩(wěn)定就業(yè)產(chǎn)生不良的影響。這是新形勢(shì)下技工教育遇到的新難題，也成為阻礙我國(guó)技能人才科學(xué)培養(yǎng)、順利發(fā)展的主要瓶頸。

篇（7）

組織發(fā)展(OD)，是一個(gè)計(jì)劃好的，不斷提升組織效率以達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。根據(jù)本尼斯的組織發(fā)展理論：組織必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)才能存在下去，一個(gè)是協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，另一個(gè)是適應(yīng)外部環(huán)境。第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過程使其成員適應(yīng)組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)。這一過程也被稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。第=項(xiàng)任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。外部環(huán)境依托于組織的對(duì)外部門發(fā)生的外部聯(lián)系，而內(nèi)部系統(tǒng)的締造則完全由企業(yè)的管理層掌控。不能忽略的是：人力資源將是組織內(nèi)外部環(huán)境溝通的橋梁。缺少了人力資源這一“中樞”的協(xié)調(diào)與有效運(yùn)轉(zhuǎn)，將在很大程度上阻礙組織能力的發(fā)展。

隨著組織機(jī)構(gòu)的不斷成熟，人力資源在組織內(nèi)部所扮演的角色也逐漸轉(zhuǎn)變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰(zhàn)略伙伴的角色努力發(fā)展著，他們已經(jīng)更多地關(guān)注于人力資源的戰(zhàn)略性思考。未來的人力資源管理將是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，人力資源要能夠?qū)⑵髽I(yè)的策略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，貫穿到實(shí)際人力資源管理的執(zhí)行。因此，企業(yè)的組織能力將是企業(yè)的成敗關(guān)鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發(fā)揮人力資源在組織內(nèi)部的作用。于是組織能力發(fā)展(Organization Capability Development)成為了當(dāng)令人力資源戰(zhàn)略管理與發(fā)展的核心內(nèi)容。眾所周知，組織發(fā)展在我國(guó)的起步時(shí)間較晚，組織發(fā)展體系相對(duì)不夠成熟，但隨著目前越來越多的歐美外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)，組織發(fā)展的理論研究與實(shí)踐探討已逐漸成為人力資源戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)。

一、靈魂之曲——核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織能力發(fā)展的指導(dǎo)思想

組織能力發(fā)展無疑涵蓋著十分廣泛的內(nèi)容，提升一個(gè)組織的能力其實(shí)不僅僅是單個(gè)員工的個(gè)人能力的提升。組織發(fā)展與人力資源發(fā)展的不同在于，人力資源發(fā)展關(guān)注于組織內(nèi)部個(gè)體的成長(zhǎng)，而組織發(fā)展關(guān)注于體系、流程、結(jié)構(gòu)的發(fā)展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰(zhàn)略方針，輔以相關(guān)各種工作計(jì)劃的實(shí)施，包括組織架構(gòu)、愿景建立、變革管理、企業(yè)文化等方面。其中最重要的其實(shí)是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。套用目前很流行的一個(gè)說法：組織能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的DNA。一個(gè)在市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)，勢(shì)必具備其獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。比如三星和3M都以創(chuàng)新能力見長(zhǎng)，Dell以個(gè)性化服務(wù)聞名，Toyota以高品質(zhì)打造品牌價(jià)值。沃爾瑪更是以低成本領(lǐng)銜全球。可見在明確企業(yè)戰(zhàn)略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能產(chǎn)生出相對(duì)應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)的能力，進(jìn)而在市場(chǎng)上占有一席之地。有了明確的企業(yè)戰(zhàn)略而沒有強(qiáng)的組織機(jī)構(gòu)的能力。戰(zhàn)略僅是一紙空文。就企業(yè)內(nèi)部而言，從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工，共同關(guān)注的焦點(diǎn)也應(yīng)該是核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工的很多想法和建議。往往會(huì)為將來組織能力的發(fā)展打下很好的基礎(chǔ)。

二、發(fā)展的三重奏之曲——組織能力發(fā)展的重要因素

第一重：改變傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式與文化觀念對(duì)員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習(xí)慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結(jié)困難時(shí)把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，傳統(tǒng)的思維模式可能會(huì)造成組織反應(yīng)的滯后，尤其現(xiàn)在的市場(chǎng)是如此細(xì)分和專注。因此，首先應(yīng)該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，起到改變現(xiàn)狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。在進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的組織能力評(píng)估和提高過程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到一個(gè)新的高度，需要設(shè)立一個(gè)規(guī)范的行為準(zhǔn)則，去引導(dǎo)員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個(gè)改變現(xiàn)狀的氣氛。

第二重：提高員工的個(gè)人能力。一般來說，個(gè)人能力分為兩種。一種是專業(yè)技能，包括產(chǎn)品知識(shí)、相關(guān)技術(shù)等；另一種是核心技能。主要包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、主動(dòng)性、應(yīng)變能力和自學(xué)能力等等。但是提高員工的個(gè)人能力并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過程，而要以核心的競(jìng)爭(zhēng)力為基準(zhǔn)找出各個(gè)部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、績(jī)效評(píng)估、未來升遷潛的依據(jù)。因此，提高個(gè)人能力的關(guān)鍵是首先與核心能力相關(guān)聯(lián)。在這點(diǎn)上，可以協(xié)同一些專業(yè)機(jī)構(gòu)做研究調(diào)查，進(jìn)而整合和確定崗位的要求，設(shè)定相關(guān)所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。最后，就要使用評(píng)估工具對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，然后對(duì)評(píng)估結(jié)果作個(gè)體和整體差距分析。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，有相當(dāng)?shù)臅r(shí)間跨度。評(píng)估過程一般從自評(píng)開始，所有的評(píng)估結(jié)果都需面對(duì)面與員工溝通。一線經(jīng)理與員工都會(huì)參與發(fā)展計(jì)劃的制定及未來實(shí)施情況的跟蹤。評(píng)估的每個(gè)能力項(xiàng)目的行為標(biāo)準(zhǔn)也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準(zhǔn)確。差距分析對(duì)于組織能力的提高是十分重要的，因?yàn)樗鼘⑸婕暗浇M織未來的行動(dòng)方案和發(fā)展計(jì)劃。

第三重：建立完善的員工管理模式。市場(chǎng)是時(shí)刻變化著的，這就要求組織的結(jié)構(gòu)也必須時(shí)刻根據(jù)市場(chǎng)的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發(fā)揮得淋漓盡致。組織的架構(gòu)其實(shí)也可以看成是一個(gè)員工的平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)層所要做的，就是如何讓這個(gè)平臺(tái)越來越高，而不失穩(wěn)固。搭追一個(gè)適合自己組織目標(biāo)的員工平臺(tái)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工程，需要對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個(gè)比方來說。若是一個(gè)以關(guān)注渠道為核心的組織，就需要減少匯報(bào)的層次，并充分授權(quán)給下級(jí)經(jīng)理，使之更走近客戶和終端用戶。同時(shí)也需要改善內(nèi)部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，能夠讓員工看到明確的目標(biāo)，讓其準(zhǔn)備好接受挑戰(zhàn)的能力。概括來說，員工的管理其實(shí)也是一個(gè)快速反應(yīng)的過程。組織需要根據(jù)市場(chǎng)需要不斷做出重新設(shè)計(jì)與改變，相對(duì)應(yīng)各個(gè)工作崗位的要求也有可能隨時(shí)都在調(diào)整，這就對(duì)員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠(yuǎn)矚，給予每個(gè)員工在自己領(lǐng)域的空間。這樣的組織才可能成

為高效、高業(yè)績(jī)的組織。

三、生命之曲——組織能力發(fā)展的過程分析

組織能力的發(fā)展是一個(gè)系統(tǒng)的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準(zhǔn)備工作和后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃。

1　誕生：組織現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場(chǎng)需求的分析報(bào)告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對(duì)于商品／服務(wù)的需求、客戶的購(gòu)買力等等。組織與供應(yīng)商／客戶之間的關(guān)系程度，往往也受到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響，基于目前的基礎(chǔ)上。首先必須了解到組織目前所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。結(jié)合所欠缺的地方，做出一個(gè)合理的組織能力發(fā)展藍(lán)圖，來支持企業(yè)的未來發(fā)展，迎接行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。所以，組織能力發(fā)展框架是經(jīng)過了對(duì)組織的全面分析后才應(yīng)運(yùn)而生的，它需要經(jīng)過整個(gè)組織的反復(fù)討論和專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)建議。一般來說，它主要包含領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織／工作崗位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化和員工能力等。當(dāng)然這只是四個(gè)大的方面。具體的工作需要落實(shí)到以后的實(shí)踐行動(dòng)中。

篇（8）

教練技術(shù)興起于上世紀(jì)80年代，被贊譽(yù)為21世紀(jì)最具革命性和效能的管理理念，在我國(guó)雖然引入晚、基礎(chǔ)薄，但發(fā)展非常迅速。2013年，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心在全國(guó)范圍內(nèi)規(guī)范“企業(yè)教練師”職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督教練培訓(xùn)質(zhì)量、并對(duì)培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行考核及頒證。同年8月31日，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部倡導(dǎo)設(shè)立“中國(guó)企業(yè)教練聯(lián)合會(huì)”，并由來自全國(guó)各省市的十多家教練機(jī)構(gòu)作為理事單位發(fā)展“企業(yè)教練師”職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，推動(dòng)整個(gè)教練行業(yè)的健康發(fā)展。我們可以預(yù)見在未來相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，教練行業(yè)將會(huì)發(fā)展成為最熱門乃至最具有潛力的新興行業(yè)，企業(yè)教練技術(shù)也將在不斷發(fā)展中趨于更為完善并在具體的管理實(shí)踐中發(fā)揮更重要的作用。

教練式培訓(xùn)在高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)中尚處于初步探索階段，在實(shí)踐過程中仍舊存在一些問題，使得培訓(xùn)效果不明顯，因此針對(duì)這一現(xiàn)象，本文以某高校青年輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，通過訪談與問卷調(diào)查的方式對(duì)這一問題展開研究，以期能夠幫助高校更好的認(rèn)識(shí)教練式培訓(xùn)的作用機(jī)制、進(jìn)一步推動(dòng)高校領(lǐng)域教練式培訓(xùn)的發(fā)展并提升青年輔導(dǎo)員管理效率，這一研究在理論和實(shí)踐指導(dǎo)方面均具有一定的借鑒意義。

二、高校青年輔導(dǎo)員的教練式培訓(xùn)效果研究

本文以北京某高校接受教練技術(shù)培訓(xùn)的高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，通過基礎(chǔ)訪談結(jié)合問卷發(fā)放獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行定量研究，研究群體的特點(diǎn)是25歲以下、系統(tǒng)學(xué)習(xí)教練技術(shù)1年以下且未取得教練相關(guān)專業(yè)資格認(rèn)證，以高校青年輔導(dǎo)員視角下教練在實(shí)施教練過程中的行為表現(xiàn)對(duì)其能力提升和職業(yè)發(fā)展的幫助程度為切入點(diǎn)，進(jìn)一步了解教練式培訓(xùn)效果。

通過對(duì)已有研究及文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，本文將輔導(dǎo)員眼中能夠顯著提升其能力并促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的教練特質(zhì)定義為教練有效性特質(zhì)，將收集到的問卷結(jié)果運(yùn)用數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行因素分類和維度劃分。主成分分析和因子分析顯示，教練是否為輔導(dǎo)員提供各類實(shí)踐機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)溝通、提供資源支持、鼓勵(lì)學(xué)以致用及評(píng)估效果等細(xì)分指標(biāo)為一類，將其命名為教練對(duì)輔導(dǎo)員的支持與授權(quán)程度；在整個(gè)培訓(xùn)過程中，教練對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)性制定、監(jiān)控、計(jì)劃的適合性、確保計(jì)劃的達(dá)成、提供資源支持和讓輔導(dǎo)員加強(qiáng)自我管理等指標(biāo)劃分為同一維度，定義為教練對(duì)計(jì)劃的制定與監(jiān)控；將教練對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效水平的評(píng)價(jià)、協(xié)助建立督導(dǎo)員的績(jī)效目標(biāo)、分析輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)風(fēng)格等指標(biāo)劃分為同一維度，定義為觀念分析。如表1所示將維度劃分為支持與授權(quán)、計(jì)劃制定與監(jiān)控、觀念分析。

注：括號(hào)內(nèi)數(shù)值為標(biāo)準(zhǔn)差，括號(hào)外數(shù)值為得分均值。

如表1數(shù)據(jù)所示，總體而言，三個(gè)維度排序由高到低依次為支持與授權(quán)、計(jì)劃制定和監(jiān)控及觀念分析，得分均值對(duì)應(yīng)為5.71、5.52及5.33。具體而言，支持與授權(quán)維度中，輔導(dǎo)員普遍認(rèn)為教練提供實(shí)踐機(jī)會(huì)、意見反饋和交流討論的方式對(duì)于其能力提升和職業(yè)發(fā)展提供幫助的程度最大，其次是鼓勵(lì)和支持他們學(xué)以致用，而幫助評(píng)估目標(biāo)達(dá)成效果并分析阻礙因素得分最低；依據(jù)科學(xué)的步驟和過程制定技能提升計(jì)劃在計(jì)劃制定與監(jiān)控維度中得分最高，為組織運(yùn)用時(shí)空條件鍛煉技能并獲得經(jīng)驗(yàn)次之，得分最低的是把握提供支持的分寸；最后，在觀念分析中，幫助分析學(xué)習(xí)風(fēng)格并找出影響學(xué)習(xí)的障礙因素得分最高，而幫助評(píng)估個(gè)人績(jī)效水平及對(duì)團(tuán)隊(duì)所做貢獻(xiàn)狀況得分最低，且差異明顯。

表1數(shù)據(jù)在一定程度上表明，就青年輔導(dǎo)員而言，作為一名被教練者，認(rèn)為教練能否為其提供實(shí)踐機(jī)會(huì)、意見反饋和交流討論，鼓勵(lì)和支持學(xué)以致用，依據(jù)科學(xué)的步驟和過程制定技能提升計(jì)劃對(duì)其能力提升和職業(yè)發(fā)展可以提供顯著幫助。然而能否幫助他們?cè)u(píng)估個(gè)人績(jī)效水平及對(duì)團(tuán)隊(duì)所做貢獻(xiàn)狀況、把握提供支持的分寸、評(píng)估目標(biāo)達(dá)成效果并分析阻礙因素得分普遍偏低，對(duì)于個(gè)人提升幫助不大。

注：括號(hào)內(nèi)數(shù)值為標(biāo)準(zhǔn)差，括號(hào)外數(shù)值為得分均值。

如表2所示，在進(jìn)一步的研究中，將被調(diào)查者按性別進(jìn)行劃分：男性普遍認(rèn)為，教練在對(duì)個(gè)人能力提升與職業(yè)發(fā)展所做的幫助中，計(jì)劃制定與監(jiān)控最為重要，其次是支持與授權(quán)，最后為觀念分析；而女性認(rèn)為幫助程度依次為支持與授權(quán)維度、計(jì)劃制定與控制、觀念分析。就單個(gè)維度來看，男性認(rèn)為教練在計(jì)劃監(jiān)督與控制、觀念分析中所做幫助更能提升個(gè)人能力促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，而女性認(rèn)為支持與授權(quán)維度更為重要。但通過獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)進(jìn)行驗(yàn)證后發(fā)現(xiàn)性別對(duì)于上述三個(gè)維度上的評(píng)分不存在顯著性差異。

三、研究結(jié)論與啟示

篇（9）

隨著知識(shí)性生產(chǎn)活動(dòng)逐步成為企業(yè)主要活動(dòng)以及知識(shí)生產(chǎn)活動(dòng)本身的復(fù)雜性，凸現(xiàn)出了個(gè)人能力在決定績(jī)效中的重要性。在當(dāng)前基于能力的人力資源管理理論研究中，對(duì)能力內(nèi)涵和外延的界定遠(yuǎn)未達(dá)成共識(shí)，不同的學(xué)者根據(jù)自己的研究需要從不同的角度來定義能力，從而造成了當(dāng)前研究和企業(yè)實(shí)踐中力概念模糊這一現(xiàn)象。為了盡可能地在對(duì)能力界定上達(dá)成共識(shí)，本文在明晰“績(jī)效一一工作行為一一個(gè)人特質(zhì)”之間的內(nèi)在聯(lián)系的基礎(chǔ)上，分析對(duì)能力概念界定的英、美模式及其缺陷，并提出筆者本人的有機(jī)能力的觀念。

一、個(gè)人特質(zhì)、工作行為與工作績(jī)效

個(gè)人的績(jī)效是個(gè)體在特定組織情景中一系列行為的結(jié)果，而在復(fù)雜的工作情景中，尤其是知識(shí)處理、加工、生產(chǎn)等活動(dòng)，個(gè)體所選擇的具體工作行為、行為方式以及行為時(shí)機(jī)的有效性，取決于內(nèi)隱和外顯的個(gè)人特質(zhì)，包括個(gè)性、知識(shí)、技能等。如下圖所示:

從圖中我們可以發(fā)現(xiàn)，與工作相關(guān)的能力，最終表現(xiàn)為一定的工作業(yè)績(jī)，也就是輸出(outputs )，而輸出又是一系列行為和活動(dòng)的結(jié)果，在其它因素一定的情況下，個(gè)體行為直接決定了最終的輸出。而個(gè)人行為又直接受個(gè)人特質(zhì)的影響。因此工作績(jī)效、工作行為和個(gè)人特質(zhì)形成了一個(gè)因果鏈條，構(gòu)成了能力的三棱鏡，分別從不同的角度來反映同一個(gè)客觀對(duì)象:能力。當(dāng)前在能力概念界定方面的爭(zhēng)論，實(shí)質(zhì)上就是能力概念理論立足點(diǎn)上的爭(zhēng)論。從理論上看，如果我們掌握三者的完全信息，無論從哪個(gè)角度對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終結(jié)果都是一致的。但是在現(xiàn)實(shí)的具體情景中，影響個(gè)人特征、行為和最終的工作績(jī)效這一鏈條的因素很多，尤其是組織因素、其它系統(tǒng)因素等，這三者之間并非存在簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，所以并不能將這些不同角度能力的界定和定義簡(jiǎn)單地等同。

績(jī)效是個(gè)人能力的外在表現(xiàn)，是個(gè)人一定工作行為的結(jié)果，因此可以將從績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)角度界定能力內(nèi)涵和本質(zhì)的理論流派歸為“輸出”派。由于個(gè)人特質(zhì)和工作行為業(yè)績(jī)形成因果鏈的前端，因此可以將從個(gè)人特質(zhì)和工作行為角度進(jìn)行能力界定歸為“輸人”派。這兩類定義蘊(yùn)涵的哲學(xué)思想以及指導(dǎo)管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)完全不同。受研究傳統(tǒng)的影響，英國(guó)和美國(guó)在能力視角上存在根本不同，這種差異就體現(xiàn)在.‘輸出”和“輸入”觀上。

二、英、美能力概念界定方式分析與對(duì)比

英國(guó)對(duì)能力的研究，深受政府政策部門的影響。在上世紀(jì)80年代，為有計(jì)劃和有目標(biāo)地提高本國(guó)勞動(dòng)力資源的素質(zhì)，英國(guó)相關(guān)的政策制定機(jī)構(gòu)著手在國(guó)內(nèi)實(shí)行職業(yè)資格制度，并成立了專門的機(jī)構(gòu)，對(duì)職業(yè)資格制度進(jìn)行規(guī)范、管理和引導(dǎo)。這些機(jī)構(gòu)包括國(guó)家職業(yè)資格委員會(huì)、蘇格蘭職業(yè)教育資格委員會(huì)和管理特許行動(dòng)等。這些機(jī)構(gòu)的主旨在于通過職業(yè)資格認(rèn)證制度引導(dǎo)任職人能力的培養(yǎng)和發(fā)展。其主要思路為對(duì)各種職業(yè)和工作進(jìn)行分析，確定完成這些工作所需的能力標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)行能力的考核。從這里我們可以看出，這種思路下的能力實(shí)際上是一種職業(yè)能力，能力的體現(xiàn)形式為一定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，也就是外顯的行為和工作成果。能力的分析和特定職業(yè)關(guān)鍵能力元素確定是以“工作”為中心，以完成特定工作所含的一系列工作任務(wù)為分析元。相應(yīng)地這種觀點(diǎn)下能力的典型定義為:‘.在某一職業(yè)或職能中執(zhí)行一系列的活動(dòng)以達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的能力”“能力為個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的質(zhì)量”。

在美國(guó)，對(duì)個(gè)體工作能力的系統(tǒng)研究發(fā)端于上世紀(jì)70年代早期。其產(chǎn)生的背景為當(dāng)時(shí)美國(guó)國(guó)務(wù)院尋求選拔國(guó)外信息聯(lián)絡(luò)官的有效途徑和方法。信息聯(lián)絡(luò)官在其它國(guó)家代表著美國(guó)，所以選拔較為慎重。傳統(tǒng)的學(xué)院能力和知識(shí)測(cè)試不能夠提供有效的預(yù)測(cè)結(jié)果，對(duì)候選人的篩選率較低。在受命開發(fā)其它選拔方式時(shí)，McClelland和他的同事們認(rèn)為首先是要找出是什么個(gè)人特征決定這一職位上的業(yè)績(jī)差異。他們將績(jī)優(yōu)的業(yè)績(jī)者和普通業(yè)績(jī)者作為兩個(gè)樣本，采用行為事件面談法收集樣本組工作中的關(guān)鍵行為資料，然后在此基礎(chǔ)上開發(fā)了一個(gè)復(fù)雜的內(nèi)容分析法，識(shí)別將績(jī)優(yōu)者和普通業(yè)績(jī)者區(qū)別出的主要因素，這些主要因素被組織成一系列的能力，并且研究者們認(rèn)為這些能力就是工作中出色業(yè)績(jī)的決定因素。這些能力中包括一些非顯而易見的能力，如政治網(wǎng)絡(luò)中快速學(xué)習(xí)的能力。

在20世紀(jì)70年代后期，McBer咨詢公司受美國(guó)管理協(xié)會(huì)的委托，識(shí)別和確認(rèn)那此將績(jī)優(yōu)者與普通、績(jī)者區(qū)分出來的特質(zhì)和資質(zhì)。受這一研究傳統(tǒng)的影響，在美國(guó)，對(duì)能力的研究和理解是從輸入觀的角度，認(rèn)為能力是業(yè)績(jī)差異的解釋因素，是業(yè)績(jī)的主要決定因素。研究能力的目的就是要找出那些將績(jī)優(yōu)者與普通業(yè)績(jī)者區(qū)別開來的能力要素，并建立相應(yīng)的指導(dǎo)能力發(fā)展的能力模型。能力分析的中心是“人”而不是“工作”，是任職者的個(gè)人屬性而不是工作任務(wù)。這種能力觀的典型定義為，“能力是員工所具有的能夠產(chǎn)生有效和突出業(yè)績(jī)的內(nèi)在特質(zhì)，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技能、自我心像、社會(huì)角色和知識(shí)等”“能力是同基于準(zhǔn)則的有效和突出業(yè)績(jī)存在因果聯(lián)系的個(gè)體所具有的內(nèi)在特質(zhì)”。

從上面對(duì)兩種能力觀定義的介紹，不難發(fā)現(xiàn)這兩者之間的差異.其主要區(qū)別如下表:

UK的能力觀在于對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)估和認(rèn)證，而US的能力觀在于發(fā)展有助于提升業(yè)績(jī)的能力，UK的能力觀聚焦于工作和技能的積累，而US的能力觀側(cè)重于個(gè)體行為和屬性。UK方法的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是對(duì)能力具有明確的可資測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)，因此易于對(duì)工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)和考核，但其應(yīng)用前提是工作性質(zhì)是穩(wěn)定的，所以對(duì)復(fù)雜性質(zhì)的工作，尤其是知識(shí)工作，很難界定客觀的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)用以體現(xiàn)工作對(duì)能力的真正要求。另外，預(yù)先確定能力要素和框架，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，很容易造成能力僵化。所以這種方法往往適用于性質(zhì)簡(jiǎn)單的工作。

三、情景依賴的有機(jī)能力觀

無論是英國(guó)還是美國(guó)，對(duì)個(gè)人能力界定的理論研究，都是在將個(gè)人置于具體的組織之外來考慮的。其理論假設(shè)就是能力的高度轉(zhuǎn)移性和通用性，個(gè)人所具有的能力適用于所有的組織。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，環(huán)境的穩(wěn)定性為這一假設(shè)的合理性提供了一定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。但在競(jìng)爭(zhēng)全球化的當(dāng)今，企業(yè)都將培育自己獨(dú)特核心能力作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，這種通用能力的觀點(diǎn)將會(huì)不斷受到挑戰(zhàn)。

個(gè)人作為企業(yè)核心能力的關(guān)鍵載體，個(gè)人能力將會(huì)不可避免地帶有組織的烙印，個(gè)人能力的有效性取決于個(gè)人所具有的能力同組織所需要能力的吻合程度。因此，要在具體的組織取得較好的業(yè)績(jī)，個(gè)人能力中應(yīng)該具有相當(dāng)一部分的組織專屬能力，這部分能力在不同組織間的可轉(zhuǎn)移性差。這種專屬能力同個(gè)人能力中的其它通用能力共同構(gòu)成了個(gè)人完整的能力，也就是有機(jī)能力，成為決定個(gè)人在具體組織情景中績(jī)效的關(guān)鍵因素，如圖2.

基于上面的分析，鑒于知識(shí)工作的復(fù)雜性，筆者認(rèn)為，對(duì)知識(shí)工作者能力的界定，需要結(jié)合考慮組織戰(zhàn)略能力和組織能力，考慮組織的具體情景，從輸人角度著眼。因此，我們可以將知識(shí)工作者的能力定義為:特定組織中，服務(wù)于組織能力和戰(zhàn)略能力的，同卓越績(jī)效具有內(nèi)在聯(lián)系的個(gè)體特征和品質(zhì)。這些特征和品質(zhì)包括個(gè)人所具有的知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和行為技能等。

這一定義的含義包括以下幾個(gè)要點(diǎn):

(1)強(qiáng)調(diào)了個(gè)體能力的特殊性和情景性。以往有關(guān)個(gè)體能力的主流研究，基本上都在研究通用能力，即適用于所有環(huán)境下的能力。但在實(shí)踐中我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)的一個(gè)現(xiàn)象是能力的不可轉(zhuǎn)移性，即在某一組織中被認(rèn)為能力很強(qiáng)的人，換了工作環(huán)境后就不能勝任工作性質(zhì)基本相似的工作了，這就是能力的特殊性問題。我們強(qiáng)調(diào)能力的特殊性和情景性，并不是說我們否認(rèn)通用能力的存在和有效性，只是認(rèn)為單純考慮通用能力是不夠的。通用能力的研究也是本文的一個(gè)重要組成部分。正如一些研究表明，工作能力中大約有70%左右是通用能力.其余為與具體工作和組織相關(guān)的專門能力。

(2)這里的能力指的是與工作相關(guān)的能力，即有助于提升工作業(yè)績(jī)的能力。那些同工作業(yè)績(jī)不相關(guān)的能力不在考察范圍之內(nèi)。

篇（10）

[中圖分類號(hào)]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）28-0038-02

現(xiàn)代企業(yè)管理是全方位多維度的，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的中層管理人員來講，大致可分為管好上級(jí)、管好下級(jí)、管好同級(jí)、管好自己、管好外部五個(gè)維度。而其中“管好自己”則是管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)維度，是自己履行好管理職責(zé)的根本前提。管好自己的關(guān)鍵則是自我的目標(biāo)與時(shí)間管理。任何一個(gè)管理者的時(shí)間都是既定和有限的，不可能在有限的時(shí)間內(nèi)親自解決所有的問題，必須要把主要時(shí)間和精力用在關(guān)鍵事件上，學(xué)會(huì)合理利用和有效管理時(shí)間。本文擬從個(gè)人能力素質(zhì)提升計(jì)劃入手，開展自我實(shí)踐探索，對(duì)目標(biāo)與時(shí)間管理的技巧作出示范性研究。

1個(gè)人能力弱項(xiàng)分析

時(shí)間利用的是否合理直接影響著工作的效率和效果。國(guó)有企業(yè)中層管理人員每天忙于會(huì)議、文件、調(diào)研、處理歷史遺留問題，多數(shù)時(shí)候疲于應(yīng)付，往往來不及思考和總結(jié)。實(shí)驗(yàn)者原定的工作計(jì)劃往往被來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求、同級(jí)部門的協(xié)同訴求和基層一線的工作需求打斷，時(shí)常依賴加班才能完成原計(jì)劃，與此同時(shí)，實(shí)驗(yàn)者工作的質(zhì)量和效率也大打折扣。時(shí)間的制約一度使他們陷入窘境。

PeterFDrucker曾強(qiáng)調(diào)，不會(huì)管理時(shí)間，就不能管理一切。在現(xiàn)有的工作節(jié)奏和工作強(qiáng)度下，作為國(guó)有企業(yè)部門負(fù)責(zé)人所擔(dān)負(fù)的角色義務(wù)和工作職責(zé)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出以往，工作的復(fù)雜程度、政策性和時(shí)效性也大為增強(qiáng)，勢(shì)必要求角色主體有較強(qiáng)的政策消解、危機(jī)處理以及精準(zhǔn)的分析問題和解決問題的能力。而時(shí)間管理則成為培養(yǎng)和提高這些能力的前提和保障。

2能力提升計(jì)劃制訂

結(jié)合一段時(shí)間以來，工作任務(wù)與工作時(shí)間上的沖突，實(shí)驗(yàn)者在內(nèi)部導(dǎo)師指引下，充分了解自己使用時(shí)間的方式和狀況，明確目標(biāo)，重點(diǎn)分析內(nèi)在因素與外在條件的制約及影響，制訂了切實(shí)可行的個(gè)人時(shí)間管理能力提升計(jì)劃。內(nèi)在制約因素：缺乏嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，可執(zhí)行性強(qiáng)的滾動(dòng)計(jì)劃及階段性改進(jìn)方案；缺乏優(yōu)先順序，抓不住重點(diǎn)；過于注重細(xì)節(jié)，事必躬親，追求完美；等等。外在制約因素：臨時(shí)性的會(huì)議和出差占據(jù)大量工作時(shí)間；計(jì)劃外的約談不時(shí)打斷工作計(jì)劃；來自外界的騷擾電話；歷史遺留難題集中出現(xiàn)，留待解決的時(shí)間有限；來自協(xié)作部門的支撐乏力；等等。

擬定目標(biāo)：以3個(gè)月為周期，變被動(dòng)的時(shí)間支配為主動(dòng)的支配時(shí)間，系統(tǒng)決策、靈活掌控，大幅度提高工作效率，有效釋放更多時(shí)間用于思考和總結(jié)問題，努力成為高效的時(shí)間管理專家。

導(dǎo)師引導(dǎo)方案：

（1）幫助制訂時(shí)間管理計(jì)劃，適時(shí)監(jiān)控計(jì)劃進(jìn)度；

（2）安排參與中層干部《目標(biāo)與時(shí)間管理》課程培訓(xùn)；

（3）組織加壓、充分授權(quán)，培養(yǎng)其超負(fù)荷、高強(qiáng)度下的時(shí)間管控習(xí)慣；

（4）不定期開展計(jì)劃進(jìn)度的糾偏指導(dǎo)。

個(gè)人計(jì)劃方案：

主動(dòng)求教于高效時(shí)間管理領(lǐng)導(dǎo)和同人；細(xì)化工作計(jì)劃，加強(qiáng)過程控制，編制并運(yùn)用《月度計(jì)劃監(jiān)控表單》；按照第Ⅱ象限工作法原理和“二八”原則，根據(jù)工作任務(wù)的重要性和緊迫性劃分四個(gè)象限的工作計(jì)劃，分輕重緩急解決問題；加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，充分授權(quán)，合理調(diào)配智力資源；對(duì)于超期完成的工作計(jì)劃，查找原因，吸取教訓(xùn)，總結(jié)改進(jìn)策略。

3提升計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)

根據(jù)帕累托定律：80%的有效工作是用20%的時(shí)間完成的。如何安排好這20%的有效時(shí)間則成為關(guān)鍵。在兩個(gè)月的自我實(shí)踐過程中，個(gè)人時(shí)間管理的提升主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

31不斷接受指導(dǎo)

吸納來自內(nèi)部導(dǎo)師和優(yōu)秀時(shí)間管理同人的指導(dǎo)和幫助。他們將過往的工作得失與時(shí)間管理技巧與實(shí)驗(yàn)者一一分享，實(shí)驗(yàn)者從中領(lǐng)悟了許多解決問題的思路和捷徑，尤其是內(nèi)部導(dǎo)師對(duì)本行業(yè)和企業(yè)改革與發(fā)展中諸多難題的破解給出了方向性的意見。同時(shí)對(duì)實(shí)驗(yàn)者擬訂的具體實(shí)施計(jì)劃和解決方案提出了時(shí)間和目標(biāo)上的建議。

32不斷作出評(píng)估與分析

“時(shí)間管理”所探索的是如何減少時(shí)間浪費(fèi)，以便有效地完成既定目標(biāo)。由于時(shí)間所具備的獨(dú)特性，所以時(shí)間管理的對(duì)象不是“時(shí)間”，它是指面對(duì)時(shí)間而進(jìn)行的“管理者的管理”。方案實(shí)施以來，實(shí)驗(yàn)者深入挖掘計(jì)劃執(zhí)行的亮點(diǎn)和不足之處，并認(rèn)真加以分析。

首先是評(píng)估自己的時(shí)間分配狀況：制訂每一周工作計(jì)劃，看是否能同步進(jìn)行質(zhì)量控制，是否能努力控制并記錄主導(dǎo)性工作會(huì)議的時(shí)間、電話溝通的時(shí)間、接待客人的拜訪時(shí)間、檢查下屬的工作狀況的時(shí)間以及處理員工糾紛等各類計(jì)劃外的時(shí)間。

從完成情況看，實(shí)驗(yàn)者應(yīng)用了《月度計(jì)劃監(jiān)控表單》，使大小事務(wù)可控、在控，沒有遺漏；加強(qiáng)了工作溝通，充分授權(quán)，有效釋放時(shí)間用于思考和決策；積極參與《目標(biāo)與時(shí)間管理》課程的學(xué)習(xí)；適當(dāng)調(diào)節(jié)生物鐘，找準(zhǔn)最佳生理時(shí)間，用于重點(diǎn)工作的處理；工作與生活的時(shí)間配比恰當(dāng)，工休矛盾逐漸消弭。

其次是開展對(duì)時(shí)間管理分析：計(jì)算時(shí)間使用率是多少？看工作時(shí)間的工作內(nèi)容與工作目標(biāo)是否相符？計(jì)劃內(nèi)一周可支配自由時(shí)間和不可支配的時(shí)間有多長(zhǎng)？大概分別在什么時(shí)候？受到干擾的時(shí)間有多長(zhǎng)？這些干擾的來源是什么？應(yīng)采取怎么樣的行動(dòng)，才能減少或控制干擾？

與此同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)如下不足：計(jì)劃開始的一個(gè)月來更多的是在管理時(shí)間，而不是做時(shí)間管理；雖未出現(xiàn)嚴(yán)重問題或危機(jī)，但也經(jīng)常倍感工作壓力，緊迫感較重；開展重要工作的時(shí)候容易被打斷，隨機(jī)影響大；繁忙的工作致使實(shí)驗(yàn)者無暇閱讀與工作有關(guān)的書籍，自助充電缺乏；同時(shí)，較多的忙于瑣事又恐偏離主體目標(biāo)。

結(jié)合有效的計(jì)劃執(zhí)行，針對(duì)出現(xiàn)的問題和難題，實(shí)驗(yàn)者做出了相應(yīng)改進(jìn)：一是變管理時(shí)間為時(shí)間管理、自我管理，變工作壓力為動(dòng)力；二是細(xì)致規(guī)劃，確保足夠的彈性和緩沖余地，并有效激勵(lì)下屬加倍努力完善計(jì)劃；三是區(qū)分了可控（起居、飲食、睡眠等）和不可控（交通、開會(huì)、約談等）時(shí)間范疇，劃分今天“必須做”、“應(yīng)該做”和“可以做”的三類事情；四是盡可能采用節(jié)省時(shí)間的工具設(shè)備、交通和通信等；五是實(shí)驗(yàn)者嘗試做了時(shí)間預(yù)算（如劃定60%有計(jì)劃的工作、20%沒有預(yù)期的行事、20%突發(fā)的行事）。

4經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)

時(shí)間是最寶貴也是最容易忽略的資源，時(shí)間具有不能存、不能轉(zhuǎn)嫁、供給毫無彈性、無法失而復(fù)得等特性。如何減少時(shí)間浪費(fèi)，以便有效地完成既定目標(biāo)是實(shí)驗(yàn)者個(gè)人提升計(jì)劃的重點(diǎn)。體會(huì)主要有以下幾點(diǎn)：

41“摸高”試驗(yàn)有效保障計(jì)劃的完成

中青年干部在成長(zhǎng)過程中，除了不斷“加油”、“加壓”和“加速”之外，還要能不斷“摸高”，嘗試完成暫時(shí)“夠不著”的事務(wù)。中層管理者只有處處瞄準(zhǔn)一流爭(zhēng)上游，才能獲得最大限度的成長(zhǎng)和進(jìn)步。能力提升計(jì)劃和跟進(jìn)計(jì)劃均是在客觀衡量并有意拔高個(gè)人常規(guī)工作負(fù)荷的基礎(chǔ)上制定的，目的是為了更大限度地激發(fā)自我潛能。實(shí)踐結(jié)果證明。適度的“摸高”計(jì)劃更有利于時(shí)間管理的訓(xùn)練和目標(biāo)工作任務(wù)的完成。

42目標(biāo)管理貫穿時(shí)間管理始終

目標(biāo)管理與時(shí)間管理是密不可分的。目標(biāo)管理更關(guān)注結(jié)果，而時(shí)間管理更關(guān)注過程。良好的時(shí)間計(jì)劃如果沒有目標(biāo)的指引，則很難準(zhǔn)確的實(shí)施，并達(dá)到個(gè)人提升的效果。首先，通過目標(biāo)管理，可以查找差距，準(zhǔn)確分析個(gè)人能力弱項(xiàng)，并有針對(duì)性地做出改進(jìn)。其次，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化的過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成是與上級(jí)和下級(jí)在目標(biāo)分解，協(xié)同配合中實(shí)現(xiàn)的。再次，目標(biāo)管理能合理指導(dǎo)時(shí)間的配比和運(yùn)用。有了明確的目標(biāo)，才能分清工作任務(wù)的輕、重、緩、急，才能有的放矢投放時(shí)間和精力。

43不斷實(shí)施糾偏與改進(jìn)

計(jì)劃實(shí)施過程中，實(shí)驗(yàn)者不斷反省自己每一天、每一周的時(shí)間花費(fèi)取向：有哪些事是在不適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)做的？在哪一段時(shí)間著手最重要的工作？最不具有工作效率的是哪一時(shí)段？工作過程中最大干擾是什么？最嚴(yán)重的幾個(gè)時(shí)間使用誤區(qū)是什么？做了哪些不必要的事？哪些事可以授權(quán)給誰去做？今天花費(fèi)了多少時(shí)間做重要和不重要的事？有哪些事情本來應(yīng)該花費(fèi)更多的時(shí)間去做……在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)時(shí)間管理的系統(tǒng)思考，不斷摒棄對(duì)目標(biāo)毫無貢獻(xiàn)的時(shí)間消耗，拋棄陋習(xí)，引進(jìn)新的工作方式和生活習(xí)慣，加上良好的自我約束和持之以恒，最終達(dá)到提高效率，事半功倍。

參考文獻(xiàn)：

[1]Peter FDruckerPractice of Management[M].Oversea Publishing House，2006.

篇（11）

王總皺著眉頭，輕聲地訓(xùn)斥道：“人家張總也是按制度辦，不是故意跟你找茬兒，你這話說有點(diǎn)過了。”

“可他安排的培訓(xùn)，一點(diǎn)效果都沒有啊！所以我下面的人才不去的！”王大力還是余怒未消。

“培訓(xùn)怎么會(huì)沒有效果呢？”王總反問道。

“那個(gè)《非財(cái)務(wù)專業(yè)的財(cái)務(wù)管理》的課程，大區(qū)經(jīng)理沒多少能在日常工作中用得著！大區(qū)經(jīng)理李詠親口告訴我，去年在公司就學(xué)過這門課了；那個(gè)馮濤，人家是MBA畢業(yè)，用得著學(xué)這個(gè)東西，這課對(duì)他來說，太簡(jiǎn)單了！”王大力趁機(jī)，一股腦兒地把問題全都倒了出來。

王總沉默了，聯(lián)想到制造總監(jiān)也曾經(jīng)幾次反映人力資源部組織的新員工培訓(xùn)沒有效果，導(dǎo)致生產(chǎn)車間新人工作時(shí)問題頻頻……看來，人力資源部的培訓(xùn)管理的確有問題！

嚴(yán)格說來，企業(yè)在培訓(xùn)管理上或多或少地都存在一些上面案例中的問題。通常，員工覺得培訓(xùn)效果不佳時(shí)，并不僅僅是課程有問題，根本原 因還是培訓(xùn)管理出了問題。

實(shí)際上，如果只有培訓(xùn)，沒有對(duì)培訓(xùn)的管理，肯定無法保證培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)管理的目的是通過彌補(bǔ)員工個(gè)人能力差距，來滿足組織、部門及崗位現(xiàn)在與將來工作開展所需要的人力資源的適應(yīng)能力和綜合質(zhì)量，這也就是培訓(xùn)的目的。例如，A公司需要20名熟練掌握公司產(chǎn)品知識(shí)、銷售政策、銷售技巧的營(yíng)銷代表。目前有5名只掌握公司產(chǎn)品知識(shí)、銷售政策的老營(yíng)銷代表，15名只掌握銷售技巧的新聘的營(yíng)銷代表。那么，企業(yè)必須通過培訓(xùn)管理，彌補(bǔ)5名老銷售代表的銷售技巧，彌補(bǔ)15名新代表對(duì)產(chǎn)品知識(shí)與銷售政策的掌握。

所以，如果人力資源經(jīng)理不能意識(shí)到培訓(xùn)管理是要實(shí)現(xiàn)彌補(bǔ)員工能力差距這一目的的話，那么，單純地為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，恐怕難免出現(xiàn)上面案例中的問題。

讓能力矩陣來幫忙

能力是指員工勝任工作所需要的知識(shí)、技能等綜合素質(zhì)。要想用培訓(xùn)來彌補(bǔ)員工的能力差距，首先就得搞清楚員工勝任崗位，需要什么樣的能力及要達(dá)到什么程度，員工的實(shí)際能力與目標(biāo)能力水平的差距。

能力矩陣是一種評(píng)估員工能力差距的工具，它通過界定員工在組織、部門及崗位上開展工作所需要的目標(biāo)知識(shí)、技能水平后，評(píng)估員工實(shí)際能力與目標(biāo)能力的差距是根本不具備，還需要進(jìn)一步提升，或已基本達(dá)標(biāo)。

員工開展工作所需要的能力來源于兩個(gè)維度：一是組織要求員工具備的行業(yè)知識(shí)與技能、公司通用的能力（如公司的產(chǎn)品知識(shí)、規(guī)章制度等）；二是員工所在部門要求的公共知識(shí)與技能、具體崗位職責(zé)所需要的各項(xiàng)知識(shí)與技能。同時(shí)，還需要界定員工所需能力的水平層次，是了解，還是熟悉，或者是掌握，對(duì)能力的要求程度也是逐級(jí)遞進(jìn)的。

接下來，評(píng)估員工實(shí)際能力與目標(biāo)能力水平的差距，對(duì)該項(xiàng)知識(shí)技能是未具備，還是需提升，或者是已達(dá)標(biāo)。如圖1是能力矩陣的思維導(dǎo)圖，可以幫助我們理解這一工具。

由表1可知：該部門員工李勇勝任工作只需要掌握兩項(xiàng)能力BC，其中能力B尚未具備，能力C已達(dá)標(biāo)；孟飛需要掌握三項(xiàng)能力ACD，其中能力CD已達(dá)標(biāo)，能力A需提升；馮濤需要掌握1項(xiàng)能力B，且該能力未具備。

通過能力矩陣，我們很容易得知每項(xiàng)能力的開發(fā)需求人數(shù)。如表2，能力CD開發(fā)需求人數(shù)為0人；能力A開發(fā)需求人數(shù)為1人；能力B開發(fā)需求為2人；同時(shí)，我們也很容易得到每個(gè)員工的能力開發(fā)需求――李勇與馮濤需要開發(fā)能力B，孟飛需要開發(fā)能力A。根據(jù)能力的開發(fā)需求與人數(shù)，我們就很容易制定培訓(xùn)計(jì)劃。

用能力矩陣來制定培訓(xùn)計(jì)劃

首先，組織各個(gè)部門負(fù)責(zé)人分析出本部門員工需要的能力。從組織層面、部門及崗位層面展開知識(shí)、技能的能力要點(diǎn)提煉。組織層面考慮的是通用的行業(yè)、企業(yè)的知識(shí)技能要求，由人力資源部提煉；部門及崗位層面考慮的是部門通用的知識(shí)技能要求，以及部門內(nèi)各崗位的專業(yè)知識(shí)技能要求，由部門負(fù)責(zé)人提煉。

各部門負(fù)責(zé)人再根據(jù)每個(gè)員工實(shí) 際工作開展的需要，把組織、部門及崗位各項(xiàng)能力分別分配到每個(gè)員工身上。這樣就可提煉出本部門員工需要的各項(xiàng)能力了。

其次，確定每個(gè)員工所需能力的水平程度。對(duì)某項(xiàng)知識(shí)、技能的水平程度規(guī)定為三個(gè)層次，即了解、熟悉和掌握。其中，掌握程度>熟悉程度>了解程度。由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際工作需要，確定每個(gè)員工在各項(xiàng)能力要求上的水平程度。

接下來，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作表現(xiàn)來評(píng)估實(shí)際能力水平與所需要的目標(biāo)能力水平的差距。人力資源部把對(duì)該項(xiàng)知識(shí)、技能差距分析也規(guī)定為三個(gè)檔次，即未具備、需提升和已達(dá)標(biāo)。

再次，用一個(gè)矩陣表，把部門員工能力的差距呈現(xiàn)出來。表格左邊是組織、部門及崗位的各項(xiàng)能力；表格右邊是員工的姓名、以及每位員工需要的能力及水平、實(shí)際能力與目標(biāo)能力的差距層次。

最后，制定出能力提升所需要的培訓(xùn)教材與教練的開發(fā)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。其中教材與教練開發(fā)計(jì)劃必須明確能力開發(fā)所需知識(shí)技能的教材名稱、教材大綱、編寫人、課程對(duì)應(yīng)的教練、開發(fā)起止時(shí)間、費(fèi)用預(yù)算等要素；培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃必須明確教材名稱、教練、受訓(xùn)學(xué)員、時(shí)間安排、費(fèi)用預(yù)算。企業(yè)組織培訓(xùn)需要先根據(jù)各項(xiàng)能力開發(fā)的需求，所需教材與教練，然后再根據(jù)能力需求的人數(shù)制定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃；員工個(gè)人則可根據(jù)自身能力發(fā)展的需求優(yōu)先制訂自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃。

用能力矩陣來考核培訓(xùn)管理的結(jié)果

對(duì)于員工個(gè)人來講，要持續(xù)保持學(xué)習(xí)的動(dòng)力，才能不斷強(qiáng)化個(gè)人的核心能力；對(duì)于部門來講，管理者必須指導(dǎo)與培養(yǎng)下屬，來提升部門團(tuán)隊(duì)成員的能力。

能力矩陣除了可以用來評(píng)估員工能力差距外，還可以用來考核能力提升的結(jié)果。主要可以用三個(gè)指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)對(duì)能力提升的考核管理：

一是各項(xiàng)能力的達(dá)標(biāo)率，關(guān)注組織各項(xiàng)能力提升的結(jié)果。計(jì)算公式為：

（該項(xiàng)能力已達(dá)標(biāo)人數(shù)/該項(xiàng)能力部門需求總?cè)藬?shù)）×100%

如表2，該項(xiàng)能力已達(dá)標(biāo)人數(shù)就是能力矩陣表中該能力橫向?qū)?yīng)的綠色框個(gè)數(shù)；該項(xiàng)能力部門需求總?cè)藬?shù)是矩陣表中總顏色框的個(gè)數(shù)。

二是員工個(gè)人能力的達(dá)標(biāo)率，關(guān)注員工的個(gè)人能力開發(fā)結(jié)果。計(jì)算公式為：

（員工已達(dá)標(biāo)能力的個(gè)數(shù)/員工需求能力的個(gè)數(shù)）×100%

如表2，已達(dá)標(biāo)能力個(gè)數(shù)就是能力矩陣表中員工姓名下面綠色框的個(gè)數(shù)；員工需求能力的個(gè)數(shù)是矩陣表中員工姓名下面總顏色框的個(gè)數(shù)。

三是部門能力的達(dá)標(biāo)率，關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體能力提升結(jié)果。部門能力達(dá)標(biāo)率＝各個(gè)員工能力達(dá)標(biāo)率的加權(quán)平均值。因?yàn)椴块T每位員工能力的提升都很重要，這樣的考核可以加強(qiáng)管理者對(duì)每個(gè)員工能力提升的力度，一旦某個(gè)員工能力達(dá)標(biāo)率低，管理者承擔(dān)的部門能力達(dá)標(biāo)率得分也低下來。