技術(shù)人員績效考核大全11篇

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篇（1）

一、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本要求

所謂績效，是指人們在一定時(shí)間和條件下完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績、效果和效益，主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等方面。績效是勞動(dòng)者自身各項(xiàng)素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是勞動(dòng)者與工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責(zé)的全過程進(jìn)行觀察和記錄，并以客觀事實(shí)為依據(jù)，根據(jù)預(yù)定的考核目的對數(shù)據(jù)采集、計(jì)量、分析和反饋進(jìn)行綜合評價(jià)，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)被考核者能力的目的。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指采用科學(xué)的方法，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略全面實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，根據(jù)強(qiáng)化績效考核和優(yōu)化人力資源配置的需求，考查和審核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)的履行程度，以對其工作績效進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)。績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能否完成該目標(biāo)的手段。

專業(yè)技術(shù)人員績效考核要求以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以客觀事實(shí)為依據(jù)，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作中所作貢獻(xiàn)的程度的綜合評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)懲、任用、調(diào)配等相結(jié)合，以提高企業(yè)的核心競爭力。專業(yè)技術(shù)人員績效考核是企業(yè)人事考評管理系統(tǒng)的一個(gè)基本組成部分，是運(yùn)用一整套科學(xué)系統(tǒng)的、有政策延續(xù)性的制度性規(guī)范、程序、步驟和技術(shù)方法進(jìn)行的獨(dú)立評價(jià)。

二、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核。心理學(xué)理論將態(tài)度定義為行為人對特定對象相對穩(wěn)定的綜合性內(nèi)在心理傾向。實(shí)踐中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人能力很強(qiáng)但工作態(tài)度不端正的情況，其所作出的貢獻(xiàn)甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核剔除了專業(yè)技術(shù)人員行為的內(nèi)在差異和外在表現(xiàn)，把考核目標(biāo)準(zhǔn)確地定位在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對工作的主觀情感上，所以專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核必不可少。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核通常包括對專業(yè)技術(shù)人員工作主動(dòng)程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業(yè)程度的考核等。但是這些內(nèi)容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進(jìn)行定性評價(jià)，并輔以定量測度。

專業(yè)技術(shù)能力考核。專業(yè)技術(shù)能力考核是針對從事不同專業(yè)技術(shù)工作的各層次專業(yè)技術(shù)人員所進(jìn)行的。對于企業(yè)普通專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)著重于應(yīng)用能力考核和工作能力考核；對于企業(yè)學(xué)科帶頭人，應(yīng)著重于技術(shù)能力考核和管理能力考核；對于學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物，應(yīng)著重于創(chuàng)新能力考核和協(xié)調(diào)能力考核。一般來說，較難直接對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的能力進(jìn)行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實(shí)踐中，通過觀察能力考核數(shù)據(jù)分布情況可以看出，正常狀態(tài)下的分布曲線應(yīng)近似于正態(tài)分布，但有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生偏態(tài)分布等異常狀況。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)、對比分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能力數(shù)學(xué)模型常常會(huì)受到外部環(huán)境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)績，因職責(zé)崗位、研究方向、研究領(lǐng)域等的變更而使企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員對新的工作不熟悉等。所以，有時(shí)還必須同時(shí)考慮一些其他相關(guān)因素，進(jìn)行權(quán)重分配后再進(jìn)行加權(quán)評價(jià)。

專業(yè)技術(shù)實(shí)績考核。專業(yè)技術(shù)人員在一定時(shí)期內(nèi)的專業(yè)技術(shù)行為對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要影響。專業(yè)技術(shù)實(shí)績是指企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員在日常專業(yè)技術(shù)工作中所取得的實(shí)際業(yè)績。通過專業(yè)技術(shù)實(shí)績考核，能客觀地反映專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的貢獻(xiàn)程度，這是考核的實(shí)質(zhì)。在考核中必須堅(jiān)持質(zhì)與量相結(jié)合的原則，專業(yè)技術(shù)工作質(zhì)量的提升是在量的積累基礎(chǔ)上發(fā)生的質(zhì)變，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員要在質(zhì)量互變過程中進(jìn)行自我評價(jià)、自我改進(jìn)和自我提高。但需要注意的是，對不同專業(yè)技術(shù)發(fā)展階段、不同專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)資格、不同級別的專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目等條件下的專業(yè)技術(shù)人

員，考核時(shí)要有所區(qū)別。

專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)。在專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)中，企業(yè)管理當(dāng)局不僅要考核專業(yè)技術(shù)人員履行工作職責(zé)所具有的能力，更要注重專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展?jié)摿图夹g(shù)團(tuán)隊(duì)成長的周期。挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員發(fā)展的潛力、對專業(yè)技術(shù)潛力的開發(fā)運(yùn)用可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。所以，專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)是考核企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效不可或缺的一項(xiàng)基本內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)態(tài)度考核、專業(yè)技術(shù)能力考核、專業(yè)技術(shù)實(shí)績考核這三項(xiàng)基本內(nèi)容在方法上重在“描述”，與這三項(xiàng)不同的是，專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)在方法上重在“推斷”。在專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)方法中，較為普遍的是根據(jù)前三項(xiàng)績效考核結(jié)果來進(jìn)行推斷分析；較為傳統(tǒng)的是通過專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷學(xué)位證明、培訓(xùn)研修結(jié)業(yè)證明和有關(guān)主管部門頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)資格證等來判斷其所具有的專業(yè)技術(shù)潛力；較為客觀的是根據(jù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作年限及其擔(dān)任不同崗位職務(wù)時(shí)的工作表現(xiàn)等來推斷其專業(yè)技術(shù)潛力；較為規(guī)范的是通過考試、測評和面談等方式來進(jìn)行專業(yè)技術(shù)潛力評價(jià)。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)績效考核工作存在的主要問題

目標(biāo)不明，內(nèi)容單一。有的企業(yè)不能結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際來制定績效考核目標(biāo)，考核內(nèi)容的設(shè)置未考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)工作的客觀規(guī)律；有的企業(yè)績效考核制度設(shè)計(jì)得不公正、信息披露不公開，從而引發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的抵觸情緒；有的企業(yè)不分析績效考核數(shù)據(jù)，考核結(jié)論過于單一。這些都無助于專業(yè)技術(shù)人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務(wù)考核機(jī)制。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核所包括的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規(guī)劃，客觀上造成了短期行為的出現(xiàn)。實(shí)踐中，傳統(tǒng)企業(yè)績效考核缺乏任務(wù)考核機(jī)制所使用的循環(huán)往復(fù)式的考核評價(jià)技術(shù)，更不關(guān)注對考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，致使考核結(jié)論只具備偶然性，這顯然不能保證企業(yè)績效考核工作的客觀、公正。

注重個(gè)體，忽視總體。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般是以單個(gè)專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)記錄或考核專業(yè)技術(shù)人員個(gè)體的工作狀況，這往往會(huì)引發(fā)考核個(gè)體只注重自身工作績效，而不注重專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的合作，難以提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的整體績效，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論應(yīng)用較為僵化。傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核評價(jià)中專業(yè)技術(shù)人員與企業(yè)管理當(dāng)局缺乏溝通，企業(yè)人事部門一般只將考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲掛鉤，未能從激勵(lì)的潛在性、數(shù)據(jù)的監(jiān)控性、任用的公允性等多維度研究和應(yīng)用考核結(jié)論。在沒有建立考核信息數(shù)據(jù)庫、缺乏對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次統(tǒng)計(jì)分析的情況下，以一個(gè)較為籠統(tǒng)的考核結(jié)果簡單地與專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲掛鉤，并不能達(dá)到提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規(guī)劃。這是企業(yè)整個(gè)績效考核工作的起點(diǎn)。實(shí)施考核時(shí)的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件就是績效考核規(guī)劃，一般包括考核目標(biāo)、計(jì)劃、對象、內(nèi)容、時(shí)間、方法等。考核目標(biāo)不同，績效考核規(guī)劃涉及的內(nèi)容也不相同。另外，考核目標(biāo)與考核對象又會(huì)對考核的具體內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施地點(diǎn)以及考核方法的選擇產(chǎn)生重要的影響。

建立績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)企業(yè)績效考核規(guī)劃的有關(guān)考核目標(biāo)和內(nèi)容建立績效考核指標(biāo)體系是績效考核實(shí)踐中最為復(fù)雜的一項(xiàng)工作。企業(yè)績效考核指標(biāo)直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規(guī)范、系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)體系，考核者就難以公開、客觀地對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員做出正確的評價(jià)，如果績效考核指標(biāo)體系制定得不公正、不科學(xué)，那么考核結(jié)果和企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數(shù)據(jù)。采集績效考核數(shù)據(jù)是進(jìn)行企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)工作，通過對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行觀察、測試，應(yīng)用訪談法、指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、多元分析法等科學(xué)方法，計(jì)量和記錄客觀、翔實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。這里的“數(shù)據(jù)”是廣義概念，即不僅包括數(shù)字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實(shí)施績效考核。企業(yè)績效考核制度要設(shè)計(jì)得好，更要執(zhí)行得好。實(shí)施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規(guī)劃的指引下，以績效考核指標(biāo)為依據(jù)，應(yīng)用績效考核數(shù)據(jù)，對考核項(xiàng)目逐一進(jìn)行評定，在量化處理的基礎(chǔ)上對照企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作表現(xiàn)對每一個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行評分，直至對各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最終得出績效考核結(jié)論。

篇（2）

一、常見績效考核方法分析

二、適用工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方法

（一）工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)

從工程咨詢的本質(zhì)來看，工程咨詢技術(shù)人員是企業(yè)的核心主體，是維持企業(yè)活力和發(fā)掘創(chuàng)新力的關(guān)鍵。工程咨詢是一種高智能的技術(shù)服務(wù)活動(dòng)，咨詢活動(dòng)的效果質(zhì)量不僅取決于專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的總量能否滿足業(yè)務(wù)的需要，而且取決于專業(yè)技術(shù)人員的水平、素質(zhì)的高低。

（二）適用工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方法比選

三、工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核方法應(yīng)用

作為一家從事新能源工程咨詢企業(yè)，A公司目前已成立近二十年，現(xiàn)有員工70多人，其中從事工程咨詢專業(yè)技術(shù)人員60余人。

A公司人力資源部對全員績效考核均為態(tài)度、潛力、業(yè)務(wù)三部分，態(tài)度考核側(cè)重員工對于文化等主觀認(rèn)同度的測評，潛力考核側(cè)重員工對于崗位勝任度的測評，業(yè)務(wù)考核側(cè)重員工工作完成情況的測評，并占絕大部分權(quán)重，其中，專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)考核主要針對執(zhí)行項(xiàng)目進(jìn)行考核，日常在項(xiàng)目完結(jié)時(shí)進(jìn)行單個(gè)項(xiàng)目測評，年終績效成績?yōu)閭€(gè)人全年度完成項(xiàng)目日常測評平均分與占業(yè)務(wù)部門完成項(xiàng)目總數(shù)權(quán)重的乘積。

該績效考核方法在專業(yè)技術(shù)人員的應(yīng)用過程中逐漸暴露出一些問題：態(tài)度和潛力測評在績效考核中作用不大；業(yè)務(wù)考核只是單純得對已完成工作進(jìn)行打分，缺乏指標(biāo)要求，對員工如何提高績效缺乏引導(dǎo)性；當(dāng)年績效考核方案在年終和實(shí)施，無法引導(dǎo)和控制員工行為，從而取得好的績效。

為了解決以上問題，A公司人力資源部參考各種績效考核方法，主要綜合了KPI和MBO績效考核方法的優(yōu)勢，針對業(yè)務(wù)部門推出一套新的績效考核方案。

首先，從KPI方法考慮，因態(tài)度和潛力考核相對專業(yè)技術(shù)員工為非關(guān)鍵性因素，將只作為績效參考，不再納入最終績效考核成績。

其次，利用KPI方法從企業(yè)目標(biāo)中挑選出對企業(yè)業(yè)績起到重要作用的指標(biāo)，然后將這些指標(biāo)按照MBO方法劃分到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，再在各個(gè)部門內(nèi)部將分指標(biāo)劃分到各個(gè)員工，使員工明確當(dāng)年個(gè)人績效指標(biāo)要求，例如：要求員工當(dāng)年執(zhí)行多少個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目質(zhì)量有何具體水平標(biāo)準(zhǔn)。

篇（3）

摘要：團(tuán)場績效考核體系對團(tuán)場農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才建設(shè)具有重要作用，本文闡述了一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系目前存在的問題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。

關(guān)鍵詞 ：一二一團(tuán)；績效考核；問題；建議

一二一團(tuán)現(xiàn)有各類農(nóng)業(yè)技術(shù)人員232名。團(tuán)場在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面不同程度采取了績效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團(tuán)場人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核的具體實(shí)踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實(shí)問題。現(xiàn)就一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系存在的問題與優(yōu)化建議探討如下。

1 現(xiàn)行績效考核存在的問題

1.1 考核定位模糊

績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個(gè)別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時(shí)補(bǔ)課來應(yīng)付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導(dǎo)致績效考核進(jìn)入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

一是未按照團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標(biāo)逐級分解制定績效指標(biāo)，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實(shí)反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實(shí)績；二是大量指標(biāo)難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標(biāo)沒有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價(jià)[2]。

1.3 考核關(guān)系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負(fù)責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點(diǎn)存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標(biāo)完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個(gè)人績效指標(biāo)則采取較為模糊的評價(jià)。

1.4 服務(wù)對象評價(jià)缺失

團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點(diǎn)是連隊(duì)生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評價(jià)列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標(biāo)在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績效考核管理角度而言，服務(wù)對象績效考核評價(jià)的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對績效考核的根本認(rèn)識(shí)發(fā)生偏差。

1.5 績效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績效改進(jìn)環(huán)節(jié)難以實(shí)現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨(dú)立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎(jiǎng)金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎(jiǎng)金分配。在歷次工資普調(diào)中團(tuán)場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2 優(yōu)化建議

2.1 整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)要求和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴(yán)格按照流程開展績效考核，實(shí)現(xiàn)績效“雙贏”。

2.2 確定科學(xué)合理的績效指標(biāo)

采取以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團(tuán)場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標(biāo)和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標(biāo)；二是在指標(biāo)的選擇方面，必須重點(diǎn)突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標(biāo)，降低以往非專業(yè)性考核指標(biāo)在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標(biāo)體系，對難以量化的指標(biāo)，仍要盡可能通過量化手段開展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應(yīng)用機(jī)制

一是在溝通機(jī)制的建設(shè)上，要建立績效考核結(jié)果的公開機(jī)制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強(qiáng)和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團(tuán)場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人發(fā)展和團(tuán)場發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，建立“激勵(lì) 努力 績效 獎(jiǎng)勵(lì) 滿足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4 農(nóng)技服務(wù)對象評價(jià)納入考核標(biāo)準(zhǔn)

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊(duì)職工這一工作特性，在績效考核評價(jià)體系中引入服務(wù)對象為主體的績效評價(jià)機(jī)制。農(nóng)技服務(wù)對象評價(jià)內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評等。

3 政策建議

一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的建設(shè)，正確認(rèn)識(shí)績效考核對團(tuán)場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動(dòng)團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

3.1 為績效考核提供制度保障

一二一團(tuán)人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系提供制度保障。一二一團(tuán)黨委應(yīng)該成為團(tuán)場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系建設(shè)和落實(shí)的核心保障，設(shè)立績效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，定期通報(bào)績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2 強(qiáng)化績效管理教育

做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關(guān)人員的績效管理培訓(xùn)，為績效考核體系提供良好的實(shí)施環(huán)境。

3.3 不斷創(chuàng)新績效管理手段

績效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設(shè)定的績效方案都存在一定的時(shí)效性和不適應(yīng)性，在績效考核管理的實(shí)施過程中要不斷總結(jié)利弊，實(shí)時(shí)優(yōu)化績效考核體系。

參考文獻(xiàn)

篇（4）

如何確保路局、路局黨委各項(xiàng)部署得到全面落實(shí)，全面提升專業(yè)技術(shù)人員駕馭安全能力和水平，保證運(yùn)輸安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務(wù)段（以下簡稱“我段”）借鑒路局領(lǐng)導(dǎo)干部安全績效考核管理模式，在全段管理和專業(yè)技術(shù)人員中大力實(shí)施運(yùn)用安全績效考核管理，促進(jìn)了干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變，夯實(shí)了安全管理基礎(chǔ)。

一、基層站段推行安全績效管理的重要意義

在管理和專業(yè)技術(shù)人員中推行安全績效管理是鐵路站段實(shí)施安全管理的新載體，是發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進(jìn)和提升管理和專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的管理能力和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)全年各項(xiàng)安全目標(biāo)的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。

自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業(yè)技術(shù)人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實(shí)踐，安全績效管理不僅激發(fā)干部的能動(dòng)作用，提高管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全管理效能，而且有力促進(jìn)了基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)等工作的發(fā)展，充分體現(xiàn)了績效管理在安全中的導(dǎo)向、監(jiān)管、激勵(lì)作用。

二、安全績效管理基本內(nèi)容和做法

制定安全績效管理目標(biāo)計(jì)劃。一是立足實(shí)際，做好績效管理引入前的準(zhǔn)備工作。在實(shí)施績效管理前，我段通過會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)等，加大宣傳教育力度，使管理和專業(yè)技術(shù)人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內(nèi)涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動(dòng)參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責(zé)任。按專業(yè)、分科室、車間對管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行了優(yōu)化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標(biāo)準(zhǔn)，為績效目標(biāo)的設(shè)定及量化提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三是深入分析，科學(xué)界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機(jī)關(guān)按專業(yè)和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務(wù)不同的各層級量化指標(biāo)，做到了人人頭上有指標(biāo)；同時(shí)，將定量和定性的指標(biāo)相結(jié)合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發(fā)放指標(biāo)，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實(shí)施辦法。

落實(shí)安全績效考核評價(jià)。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業(yè)技術(shù)人員績效管理實(shí)施辦法，堅(jiān)持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時(shí)間單位，定期進(jìn)行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認(rèn)知上錯(cuò)誤。由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，人員的績效意識(shí)淡薄，對新的管理思想一時(shí)難以接受，認(rèn)為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實(shí)施效果不明顯。我段采取會(huì)議、下現(xiàn)場宣講政策，形勢等，提升人員認(rèn)知度，主動(dòng)參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個(gè)別科室錯(cuò)誤認(rèn)為績效管理是人事部門的事情，與己無關(guān)。其實(shí)，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動(dòng)，存在于各個(gè)管理層級之間，每月站段領(lǐng)導(dǎo)、科室、車間管理者要對分管干部績效進(jìn)行評價(jià)、審核，對科室人員存在的問題要進(jìn)行糾正指導(dǎo)，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題。績效管理是一個(gè)雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認(rèn)為不完成就考核，溝通沒必要，浪費(fèi)時(shí)間，或是怕雙方面對面談問題會(huì)尷尬，缺乏溝通，進(jìn)而妨礙了考核的指導(dǎo)幫助作用。我段堅(jiān)持對管理者每月評價(jià)進(jìn)行審閱檢查，督促管理者加強(qiáng)指導(dǎo)。四是注意克服考核中的好人主義。考核是績效的促進(jìn)工具，但因?yàn)榕碌米锶耍菀讓?dǎo)致績效考核難落實(shí)，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅(jiān)持原則、敢于管理責(zé)任心強(qiáng)人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅(jiān)決克服結(jié)果考核流于形式的問題。在考核評價(jià)時(shí)，個(gè)別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個(gè)樣，評好評壞一個(gè)樣，評價(jià)流于形式。我段堅(jiān)持每月安全績效分析，與被考評對象進(jìn)行溝通，落實(shí)考評結(jié)果通報(bào)公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發(fā)揮績效管理在安全工作中的促進(jìn)作用。

2013年我段根據(jù)日常績效考核評價(jià)結(jié)果，對完成任務(wù)較好、在施工現(xiàn)場、突發(fā)事件處理、《安全問題通知書》發(fā)放、整體駕馭工作能力強(qiáng)以及具有較強(qiáng)進(jìn)取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調(diào)整到新的工作崗位；對工作未達(dá)標(biāo)、作用發(fā)揮缺失的98名管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了通報(bào)，并按照考核辦法進(jìn)行了嚴(yán)格考核，有力地促進(jìn)了績效管理工作。

適時(shí)對績效管理進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。針對人員變動(dòng)和新設(shè)備增加、人員的任務(wù)完成情況等，我段掌握實(shí)際，適時(shí)調(diào)整績效管理指標(biāo)。引導(dǎo)管理和專業(yè)技術(shù)人員面對新崗位、新任務(wù)、新要求繼續(xù)積極進(jìn)取。如在2013年11月份，根據(jù)大西客運(yùn)專線工作的介入，為加強(qiáng)高鐵施工監(jiān)管和安全檢查，強(qiáng)化干部履行介入工作職能，對新成立的運(yùn)城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化制定。再如針對安全績效管理質(zhì)量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實(shí)手冊》檢查調(diào)閱，防止績效弄虛作假，被動(dòng)應(yīng)付，提升安全績效管理質(zhì)量。

三、取得的階段性成效

一是提高了干部安全履責(zé)的主動(dòng)性。通過科學(xué)合理界定管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全量化指標(biāo)，開展排隊(duì)促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業(yè)技術(shù)人員一改過去的被動(dòng)檢查為主動(dòng)檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關(guān)鍵，現(xiàn)場安全管理得到了進(jìn)一步加強(qiáng)。

二是有力地推進(jìn)了安全風(fēng)險(xiǎn)管理。各級管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力大大提高，實(shí)施前，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題600余件，實(shí)施后，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題平均為1500余件；下現(xiàn)場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現(xiàn)在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發(fā)320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。

三是干部在安全管理中的作用進(jìn)一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態(tài)勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現(xiàn)場盯控關(guān)鍵、積極解決施工問題，業(yè)務(wù)科室的多名干部均超額完成了績效量化指標(biāo)，為確保施工安全的有序可控發(fā)揮了關(guān)鍵作用。在7月份高溫時(shí)段，全段干部戰(zhàn)高溫、斗酷暑，深入一線添乘機(jī)車，徒步巡線，執(zhí)行巡熱制度，落實(shí)檢查職責(zé)，發(fā)揮表率作用，確保了高溫黃色預(yù)警期間設(shè)備安全穩(wěn)定，在安全關(guān)鍵時(shí)期錘煉和檢驗(yàn)了干部。

四是增強(qiáng)了干部學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認(rèn)為沒有一定的知識(shí)儲(chǔ)備和業(yè)務(wù)實(shí)踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學(xué)業(yè)務(wù)、練技能，掌握新知識(shí)，可以說，通過績效管理的實(shí)施起到了鮮明的導(dǎo)向作用。

四、績效管理存在的問題與難點(diǎn)

績效管理認(rèn)識(shí)有待提高。受站段對管理和專業(yè)技術(shù)人員績效考核大多傾向于結(jié)果考核，淡化過程管理的影響，個(gè)別人員對績效管理的認(rèn)識(shí)仍顯不足，尤其是個(gè)別機(jī)關(guān)干部在認(rèn)識(shí)上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應(yīng)付差事。

績效考核評價(jià)有待完善。目前的績效考核過于強(qiáng)調(diào)安全檢查指標(biāo)的完成，考核結(jié)果僅應(yīng)用于干部職務(wù)調(diào)整、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面，對于制度完善、人員素質(zhì)提高和學(xué)習(xí)創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L遠(yuǎn)或潛在產(chǎn)生效用的指標(biāo)未能重視和體現(xiàn)；僅把績效考核作為問題解決的手段，導(dǎo)致績效評價(jià)的短期效應(yīng)，不利于提高工作質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)安全長遠(yuǎn)目標(biāo)。

績效溝通有待得到加強(qiáng)。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，但在實(shí)際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結(jié)束后，與考核對象的溝通做的不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用，組織的處理決定沒有充分發(fā)揮，警示效果不十分明顯。

績效管理過程監(jiān)管難度大。由于我段管內(nèi)點(diǎn)多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業(yè)的檢查監(jiān)督隊(duì)伍，導(dǎo)致過程管控顧此失彼，無法實(shí)施績效的精細(xì)化管理。

五、改進(jìn)和完善我段績效管理工作的對策

營造管理氛圍，深化績效管理理念。進(jìn)一步加強(qiáng)對安全績效管理的宣傳力度，在加強(qiáng)對績效管理重要性認(rèn)識(shí)宣傳基礎(chǔ)上，采取走出去，請進(jìn)來的方式，積極探索績效管理，加強(qiáng)交流與學(xué)習(xí)，同時(shí)，在運(yùn)用中加強(qiáng)對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強(qiáng)績效管理的氛圍，不定期組織培訓(xùn)，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業(yè)技術(shù)人員積極參與管理過程。

強(qiáng)化績效分析，推進(jìn)績效管理工作。每月對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評判，對存在問題進(jìn)行分析，建立月度績效指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)制度，按季累計(jì)由分管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)排隊(duì)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并把此考核評價(jià)作為考察識(shí)別、培養(yǎng)干部的主要內(nèi)容，作為獎(jiǎng)懲和任用的重要依據(jù)，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導(dǎo)向，納入績效管理制度。

加強(qiáng)績效溝通，解決存在的不足。加強(qiáng)績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實(shí)評價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進(jìn)和完善績效管理。

加大過程控制，實(shí)現(xiàn)績效精細(xì)管理。充實(shí)壯大績效管理隊(duì)伍，健全完善績效檢查監(jiān)督制度，針對階段重點(diǎn)，制定每周、每月的績效檢查計(jì)劃，深入現(xiàn)場、崗點(diǎn)，加強(qiáng)績效過程管控，適時(shí)組織開展安全績效“打假”活動(dòng)，規(guī)范干部績效行為，提升績效指標(biāo)完成質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)結(jié)果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。

六、對績效管理的思考和啟示

（一）“四必須”：

必須常抓不懈，落實(shí)管理人員責(zé)任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴(yán)格執(zhí)行，才能發(fā)揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態(tài)的管理機(jī)制，明確工作的具體分工與責(zé)任，解決好“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的問題。在日常工作中，要加強(qiáng)過程控管，明確管理重點(diǎn)，堅(jiān)持月、季考核評價(jià)，分階段確保實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)。

必須獎(jiǎng)罰分明，有效實(shí)施激勵(lì)引導(dǎo)。績效管理不只是考核，要必須建立績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，不斷拓展獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容，激勵(lì)干部積極作為，促進(jìn)安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。

必須注重調(diào)研，做到任務(wù)分配有據(jù)。制定績效指標(biāo)必須加強(qiáng)調(diào)研，深入現(xiàn)場了解相關(guān)工作的現(xiàn)狀，根據(jù)掌握的情況和人員配備，合理制定切合實(shí)際的安全績效指標(biāo)，讓干部有完全的信心和決心完成任務(wù)，切忌任務(wù)過重，指標(biāo)過高，這樣無形地打擊干部的進(jìn)取心。

必須嚴(yán)格考核，確保績效考核的公正性。要選樹責(zé)任心強(qiáng)、堅(jiān)持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內(nèi)容完成情況進(jìn)行分析、評價(jià)，嚴(yán)格落實(shí)考核，做到不徇私情。同時(shí)，加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任人的監(jiān)督，保證考核公平、公正。

（二）“四避免”：

避免績效指標(biāo)“霸王主義”。避免制定考核目標(biāo)時(shí)硬壓高目標(biāo)，不調(diào)研，不依據(jù)客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當(dāng)然，勢必會(huì)導(dǎo)致量化指標(biāo)執(zhí)行不到位，考核對象消極應(yīng)付，收效不佳，達(dá)不到令人滿意的管理效果。

避免績效考核“秘密主義”。避免考核數(shù)據(jù)來源不可靠，或沒有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不公開考核內(nèi)容，只是最后簡單給出考核結(jié)果。這種考核，容易造成大家都不把考核當(dāng)一回事，難以激發(fā)工作積極性。

避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進(jìn)行溝通，使干部不認(rèn)可考核，不能正確導(dǎo)向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨(dú)角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念。

避免績效過程“放任主義”。績效管理既要關(guān)注績效的結(jié)果，更要關(guān)注績效的過程，要避免在績效實(shí)行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實(shí)掌握干部的表現(xiàn)和狀況，只注重結(jié)果考核，容易導(dǎo)致規(guī)章制度不落實(shí)、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]李書成.淺談如何在企業(yè)中應(yīng)用好績效管理[J].才智，2011，（24）.

[2]李建中.深化企業(yè)員工績效考核之探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（35）.

篇（5）

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員既承擔(dān)著實(shí)驗(yàn)室管理任務(wù)，有承擔(dān)實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)，還肩負(fù)實(shí)驗(yàn)研究活動(dòng)， 因此對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員有很高的要求。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是實(shí)驗(yàn)室軟環(huán)境的重要組成部分，隨著，高校實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)的發(fā)展，面對新的形勢，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員應(yīng)轉(zhuǎn)移到發(fā)展內(nèi)涵方面。筆者認(rèn)為，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的素質(zhì)和能力是一項(xiàng)亟待解決的重要問題。

1 提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位意識(shí)

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位職責(zé)任務(wù)包括實(shí)驗(yàn)室管理、協(xié)助實(shí)驗(yàn)教師完成教學(xué)任務(wù)、工作實(shí)踐研究，要很好地履行好職責(zé)，應(yīng)樹立工作意識(shí)：一是，提高服務(wù)意識(shí)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的重要任務(wù)是全方位地為實(shí)驗(yàn)教師及學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的技術(shù)服務(wù)，實(shí)驗(yàn)室的工作復(fù)雜，工作量大、分管面廣、技術(shù)性強(qiáng)，每天都要面對實(shí)驗(yàn)教師和廣大學(xué)生，因此，要有全心全意為實(shí)驗(yàn)教學(xué)服務(wù)的思想，耐心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，要熱愛自己的工作崗位，才能配合任課教師順利完成實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)。二是，提高責(zé)任意識(shí)，高尚的思想品德在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中占有非常重要的地位，它不僅決定著實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作態(tài)度，而且還是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員做好實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作的前提和內(nèi)在動(dòng)力。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作態(tài)度和工作方法決定實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作質(zhì)量的高低，對實(shí)驗(yàn)教學(xué)有很大的影響。因此，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員應(yīng)有很強(qiáng)的責(zé)任心，為實(shí)驗(yàn)教師和學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)整潔、寬松、良好的環(huán)境，準(zhǔn)備足夠的材料，提供完好的儀器設(shè)備，使每堂實(shí)驗(yàn)課都能夠順利進(jìn)行。三是，提倡奉獻(xiàn)精神，隨著實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容不斷擴(kuò)展，學(xué)生經(jīng)常會(huì)到實(shí)驗(yàn)室做一些創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)室的工作量大，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員需時(shí)常加班加點(diǎn)，因此，提倡奉獻(xiàn)精神尤為重要，實(shí)驗(yàn)室工作任務(wù)重，事務(wù)繁瑣，這就要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員要有無私奉獻(xiàn)的精神，不為名，不為利，甘當(dāng)配角，默默奉獻(xiàn)。

2 提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的思想道德水平

隨著科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備更新頻率加快，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員越來越難以滿足教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)室管理等工作的需要，主要表現(xiàn)為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，綜合素質(zhì)較差，年齡、學(xué)歷、職稱比例不盡合理，人員忙閑不均，流失較嚴(yán)重等。產(chǎn)生這些問題的原因頗多，有的學(xué)校對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作和作用認(rèn)識(shí)不足，放松了對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員思想品德、職業(yè)道德教育，使部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員缺乏敬業(yè)精神和職業(yè)道德，工作積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)。實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的道德思想建設(shè)是開展實(shí)驗(yàn)室科研教學(xué)工作的基礎(chǔ)和重要任務(wù)，思想建設(shè)就是要培養(yǎng)技術(shù)人員愛崗敬業(yè)的精神和職業(yè)道德。科研任務(wù)的客觀和認(rèn)真執(zhí)行要以思想道德建設(shè)為保障，而學(xué)生的科學(xué)素養(yǎng)的培養(yǎng)在是在指導(dǎo)老師的潛移默化下形成的。實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的個(gè)人行為直接影響著科研工作和人才的培養(yǎng)。所以一定要重視提高實(shí)驗(yàn)人員的思想道德水平。

3 提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的管理水平

高校實(shí)驗(yàn)室是實(shí)驗(yàn)教學(xué)的第一線，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是實(shí)驗(yàn)室管理工作的主力軍，實(shí)驗(yàn)室工作是一項(xiàng)復(fù)雜的綜合性工作，是大量儀器、藥品、各種類型實(shí)驗(yàn)材料集中的地方，涉及到實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作，儀器維護(hù)保養(yǎng)，耗材計(jì)劃上報(bào)、購買，藥品管理以及安全使用，水、電、氣安全管理，日常維修、實(shí)驗(yàn)室檔案資料的整理保管等等，實(shí)驗(yàn)室管理工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，要想保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)室工作安全有序地進(jìn)行，就要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員要有很強(qiáng)的管理經(jīng)驗(yàn)和能力來完成實(shí)驗(yàn)室的各項(xiàng)工作，因此，需要制定完整的培訓(xùn)計(jì)劃。一方面，經(jīng)常聘請專家、教授以及實(shí)驗(yàn)課教師和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在校內(nèi)組織不同學(xué)科管理實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參加各種活動(dòng)，互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。研究在實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理中出現(xiàn)的問題，尋找最佳解決方案，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍中每一位成員的管理水平。另一方面還可以采取送出去或者請進(jìn)來的方式，與其他院校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員、專家、學(xué)者交流經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)驗(yàn)管理技能。實(shí)驗(yàn)中心應(yīng)該每周開一次例會(huì)，交流管理經(jīng)驗(yàn)和討論管理難點(diǎn)，增加實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，這對穩(wěn)定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍是至關(guān)重要的，能夠充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，從而在各自的崗位上發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高實(shí)驗(yàn)室管理水平。

4 提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力

無論是教學(xué)還是科研工作，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，發(fā)揮理論的奠基作用，突出實(shí)踐的創(chuàng)新能力，在實(shí)驗(yàn)教學(xué)上開拓新思維，將培養(yǎng)學(xué)生能力放在首位，將各種教學(xué)手段有機(jī)的結(jié)合起來，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，帶動(dòng)其積極性，培養(yǎng)動(dòng)手能力、科學(xué)思維和創(chuàng)新精神。在科研活動(dòng)中，人的創(chuàng)新思維同樣重要，實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的創(chuàng)新行為，可以大大提高實(shí)驗(yàn)效率，推動(dòng)新技術(shù)的革新，帶動(dòng)整個(gè)科研的進(jìn)步。充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍的活力和內(nèi)在潛力，確保實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍在任何時(shí)候都具有旺盛的戰(zhàn)斗力，為學(xué)校實(shí)驗(yàn)室體制創(chuàng)新，管理機(jī)制創(chuàng)新，實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容、方法、手段創(chuàng)新做出更大的貢獻(xiàn)。

總之，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)的培養(yǎng)和提高是高校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，重視和加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)和能力提高對于完成實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)乃至實(shí)驗(yàn)室建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。

【參考文獻(xiàn)】

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篇（6）

WEI Jun

（College of Math and Computer Science， Shaanxi University of Technology， Hanzhong 723000， China）

Abstract： The assessment of laboratory technicians is an important part of the laboratory technician team management. The perfect evaluation of laboratory technicians is in favor of mobilizing the enthusiasm and creativity of majority laboratory technicians， and promoting the completion of teaching， research， laboratory construction and other tasks. According to the characteristics and qualities required for the college laboratory technicians， a fuzzy gray comprehensive evaluation model for experiments technicians was established. The results show that the fuzzy gray evaluation method to evaluate the technical staff working in laboratories is feasible and has a certain practical value.

Keywords： fuzzy evaluation； grey evaluation； fuzzy grey comprehensive evaluation； laboratory technician

0 引 言

實(shí)驗(yàn)室是高等學(xué)校進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)和從事科學(xué)研究的重要場所，在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和發(fā)展科學(xué)技術(shù)中具有重要的地位和作用。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員作為教師的一個(gè)組成部分，圍繞著人才培養(yǎng)的總目標(biāo)，發(fā)揮著不可忽視的重要作用。他們不僅是高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)驗(yàn)室管理的直接參與者，而且也是科研工作的重要組成部分。因此，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的考核便顯得極為重要[1?5]。第一，考核工作有利于充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)室工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。第二，考核工作有利于促進(jìn)教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等各項(xiàng)任務(wù)的完成。第三，考核工作有利于促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的技術(shù)水平和管理水平的提高。最后，考核工作為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員搞好任職資格評審、技術(shù)職務(wù)聘任等提供依據(jù)。

故本文應(yīng)用模糊綜合評價(jià)的基本原理[6?7]，建立科學(xué)的、有效的、可操作性強(qiáng)的評價(jià)方法，從德、能、勤、績四個(gè)方面對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的進(jìn)行考核，旨在充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的主觀能動(dòng)性和工作熱情，營造一種和諧的工作環(huán)境。

1 構(gòu)建模糊灰色綜合評價(jià)模型

模糊灰色綜合評價(jià)方法的基本原理是首先從總體上考慮專家評判信息的不完全性（灰性），其次利用灰色聚類理論得到灰色統(tǒng)計(jì)量，從而構(gòu)造出模糊隸屬度矩陣，最后采用模糊算法算出評價(jià)結(jié)果[8?14]。

1.1 構(gòu)建指標(biāo)體系

根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位特點(diǎn)和素質(zhì)要求，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員評價(jià)的諸多要素進(jìn)行篩選和分級，確定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員評價(jià)要素體系如表1所示。其中主因素集為[B=（B1，B2，B3，B4），]分別代表德、能、勤、績4個(gè)指標(biāo)，二級評價(jià)指標(biāo)為[Ci=（Ci1，Ci2，Ci3，…，Cij），][i=1，2，3，4]，[Cij]代表第[i]個(gè)因素第[j]個(gè)子因素。

表1 高校實(shí)驗(yàn)人員考核評價(jià)指標(biāo)體系

1.2 確定各指標(biāo)的權(quán)重

在模糊灰色綜合評價(jià)中，權(quán)重的確定至關(guān)重要，它可以直接影響到綜合評價(jià)的結(jié)果。本文采用專家打分并結(jié)合層次分析法來確定各因數(shù)的權(quán)重。[B1]的權(quán)重矩陣是[B1=0.5，0.5]，[B2]的權(quán)重矩陣[B2=0.2，0.2，0.2，0.4]，[B3]的權(quán)重矩陣是[B3=0.4，0.3，0.3]，[B4]的權(quán)重矩陣是[B4=0.4，0.3，0.3]，[A]的權(quán)重矩陣[A=0.2，0.3，0.2，0.3]。

1.3 確定評價(jià)準(zhǔn)則及評語集

本文將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的評價(jià)集[V]分為4個(gè)評價(jià)等級，即[V=V1，V2，V3，V4]，[V1，V2，V3，V4]分別表示指標(biāo)的評語為：優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職。具體如表2所示。

表2 評價(jià)準(zhǔn)則表

1.4 確定樣本矩陣

讓專家對各個(gè)因素[Cij]按評價(jià)指標(biāo)[V]的評分等級標(biāo)準(zhǔn)打分，得到評價(jià)樣本矩陣：

[D=（dij）， i=1，2，…，m； j=1，2，…，m]

本文組織7位老師組成評價(jià)小組，他們分別來自實(shí)驗(yàn)中心主任、辦公室主任和密切參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)的老師，根據(jù)評價(jià)準(zhǔn)則對各二級指標(biāo)進(jìn)行打分。各評價(jià)指標(biāo)打分如表3所示。

表3 專家打分表

1.5 建立評價(jià)灰類

按照灰類給各定性指標(biāo)做白化函數(shù)，對應(yīng)的有4個(gè)評價(jià)灰類，等級序號為[e=1，2，3，4]，[dij]代表第[i]個(gè)因素第[j]個(gè)子因素的評委打分，其對應(yīng)的灰類、白化權(quán)函數(shù)為：

第1灰類：優(yōu)秀（[e=1]），白化權(quán)函數(shù)：

[f1（dij）=dij9， d∈[0，9]1， d∈[9，10]]

第2灰類：良好（[e=2]），白化權(quán)函數(shù)：

[f2（dij）=dij7， d∈[0，7]10-dij3， d∈[7，10]]

第3灰類：合格（[e=3]），白化權(quán)函數(shù)：

[f3（dij）=dij5， d∈[0，5]10-dij5 ， d∈[5，10]]

第4灰類：不合格（[e=4]），白化權(quán)函數(shù)：

[f4（dij）=1， d∈[0，3]dij3 ， d∈[3，10]]

1.6 計(jì)算灰色評價(jià)系數(shù)

風(fēng)險(xiǎn)因素[Cij]的第[e]個(gè)評價(jià)類的灰色評價(jià)系數(shù)記為[Cije]，計(jì)算公式為[Cije=k=1nfe（dijk）]。分別計(jì)算各個(gè)指標(biāo)對4個(gè)評價(jià)灰類的灰色評價(jià)系數(shù)：

[e=1， C111=k=17f1（d11k）=2.44]

[e=2， C112=k=17f2（d11k）=3.14]

[e=3， C113=k=17f3（d11k）=4.40]

[e=4， C114=k=17f4（d11k）=9.00]

對數(shù)據(jù)歸一化處理，可得指標(biāo)[C11]的隸屬矩陣[R11]

[R11=（0.129，0.166，0.232，0.473）]

同理可依次計(jì)算出其他指標(biāo)的隸屬矩陣，結(jié)果見表4。

表4 各指標(biāo)的灰色評價(jià)系數(shù)、隸屬向量

由表4可得，指標(biāo)[B1，B2，B3，B4]的隸屬矩陣分別是[R1，R2，R3，R4]：

[R1=0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479]

[R2=0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466]

[R3=0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494]

[R4=0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470]

1.7 計(jì)算模糊綜合評價(jià)矩陣

由公式[Ci=Bi?Ri]計(jì)算出對第二層指標(biāo)評價(jià)的模糊綜合評價(jià)矩陣：

[C1=B1?R1 =0.5，0.5×0.129，0.166，0.232，0.4730.128，0.164，0.229，0.479 =0.129，0.165，0.230，0.476]

[C2=B2?R2 =0.2，0.2，0.2，0.4× 0.129，0.165，0.231，0.4750.130，0.167，0.235，0.4680.129，0.166，0.233，0.4720.131，0.168，0.235，0.466 =0.130，0.167，0.234，0.469]

[C3=B3?R3 =0.4，0.3，0.3×0.137，0.176，0.247，0.4400.121，0.156，0.219，0.5040.124，0.159，0.223，0.494 =0.128，0.165，0.231，0.476]

[C4=B4?R4 =0.4，0.3，0.3×0.133，0.171，0.224，0.4720.134，0.172，0.241，0.4530.130，0.167，0.233，0.470 =0.132，0.170，0.232，0.466]

由公式[A′=A×C]計(jì)算出對第一層指標(biāo)評價(jià)的模糊綜合評價(jià)矩陣：

[A′=A?C =0.2，0.3，0.2，0.3×0.129，0.165，0.230，0.4760.130，0.167，0.234，0.4690.128，0.165，0.231，0.4760.132，0.170，0.232，0.466 =0.130，0.167，0.232，0.471]

最終的評價(jià)結(jié)果：

[A*=A′?VT =0.130，0.167，0.232，0.471×9753=4.913]

篇（7）

1.高站位，集資源，深刻領(lǐng)會(huì)3D打印技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的重要性和迫切性

2015年8月21日總理主持國務(wù)院專題講座，討論加快發(fā)展先進(jìn)制造與3D打印等問題。總理在聽取了中國工程院院士、西安交通大學(xué)盧秉恒教授的報(bào)告介紹后指出，以信息技術(shù)與制造技術(shù)深度融合為特征的智能制造模式，正在引發(fā)整個(gè)制造業(yè)的深刻變革。3D打印是制造業(yè)有代表性的顛覆性技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了制造從等材、減材到增材的重大轉(zhuǎn)變，改變了傳統(tǒng)制造的理念和模式，具有重大價(jià)值。加快3D打印、高檔數(shù)控機(jī)床、工業(yè)機(jī)器人等新技術(shù)、新裝備的運(yùn)用和制造，以個(gè)性化定制對接海量用戶，以智能制造滿足更廣闊的市場需求，以綠色生產(chǎn)贏得可持續(xù)發(fā)展未來，使中國裝備價(jià)格優(yōu)勢疊加性能、質(zhì)量優(yōu)勢，為國際產(chǎn)能合作拓展更大空間，在優(yōu)進(jìn)優(yōu)出中實(shí)現(xiàn)中國制造水平躍升。

2.瞻長遠(yuǎn)，籌當(dāng)前，切實(shí)做好3D打印技術(shù)人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計(jì)

當(dāng)前，我國3D打印技術(shù)的應(yīng)用主要體現(xiàn)在應(yīng)用國內(nèi)設(shè)備或國外設(shè)備進(jìn)行設(shè)備銷售、產(chǎn)品打樣功能驗(yàn)證及3D打印市場服務(wù)等領(lǐng)域，而與此對應(yīng)的人才支撐主要是由一些中、高職職業(yè)院校來承擔(dān)，3D打印產(chǎn)業(yè)要發(fā)展，其人才支撐體系一定要適應(yīng)我國企業(yè)行業(yè)形成的上游研發(fā)企業(yè)所需的3D打印技術(shù)研究、材料開發(fā)人才，中游設(shè)備生產(chǎn)商所需的3D打印機(jī)生產(chǎn)研發(fā)人才和下游服務(wù)商所需的3D打印機(jī)營銷、售后服務(wù)等方面的應(yīng)用型人才供應(yīng)格局。由此可見，我國3D打印技術(shù)應(yīng)用的人才供應(yīng)結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整和完善。

在企業(yè)、學(xué)校及社會(huì)三位一體的人才培養(yǎng)體系中，職業(yè)院校更應(yīng)當(dāng)著眼于社會(huì)發(fā)展的趨勢和全局，從國家經(jīng)濟(jì)和制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略方向和根本利益出發(fā)，使3D打印技術(shù)的應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案既要保證與相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的同步，滿足企業(yè)需要，也要體現(xiàn)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展同步，滿足企業(yè)需要，更要體現(xiàn)出一定的前瞻性、引領(lǐng)性和針對性。

3.抓機(jī)遇，早啟動(dòng)，確立3D打印技術(shù)的智能制造優(yōu)勢，落實(shí)《制造業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃指南》中提出的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

《制造人才培養(yǎng)規(guī)劃指南》對人才培養(yǎng)素質(zhì)提出了五個(gè)方面的基本要求，即“工匠精神”“創(chuàng)新能力”“信息處理能力”“綠色制造能力”及“質(zhì)量意識(shí)”。3D打印技術(shù)由于能滿足不同領(lǐng)域個(gè)性化需求的顯著特征，因而能從技術(shù)的角度為培養(yǎng)這五項(xiàng)能力提供有效的路徑和方法。而這些作用都有待職業(yè)院校的教學(xué)綱要和教學(xué)方法與之緊密對接，使技術(shù)的應(yīng)用有利于人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。

建議準(zhǔn)備開設(shè)3D打印技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的職業(yè)院校需要開展廣泛而深入的調(diào)研，通過了解當(dāng)?shù)?D打印技術(shù)開發(fā)、應(yīng)用的主要領(lǐng)域和發(fā)展趨勢，以確定該專業(yè)發(fā)展的具體方向；通過了解3D打印產(chǎn)業(yè)所需崗位的知識(shí)點(diǎn)要求，為確定專業(yè)課程和教學(xué)內(nèi)容提供依據(jù)；通過了解當(dāng)前和預(yù)測未來企業(yè)對該專業(yè)技能人才的需求量，以確定本專業(yè)的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展方向。

建議已經(jīng)開設(shè)3D打印技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的職業(yè)院校要不斷調(diào)整、完善3D打印人才培養(yǎng)方案，制定適合學(xué)校專業(yè)發(fā)展方向，符合W校專業(yè)建設(shè)特色的人才培養(yǎng)規(guī)劃，優(yōu)化人才培養(yǎng)過程，把重點(diǎn)放在培養(yǎng)、鍛煉、提升學(xué)生的創(chuàng)新能力培養(yǎng)上。3D打印專業(yè)相關(guān)課程體系的建設(shè)，不能采取簡單疊加的方式來完成，要通過對原有課程體系設(shè)置的結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行創(chuàng)新改革，這樣才能保證課程體系結(jié)構(gòu)的完整性和各類課程比例的合理性，促進(jìn)3D打印技術(shù)的專業(yè)課程與原有專業(yè)相關(guān)課程之間的深度融通，形成完整的課程體系。

二、關(guān)于職業(yè)院校3D打印人才培養(yǎng)重點(diǎn)和方向的建議

應(yīng)區(qū)別于中小學(xué)應(yīng)用3D打印技術(shù)和傻瓜軟件開展創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)這一技術(shù)走上一個(gè)專業(yè)建設(shè)層次，引導(dǎo)學(xué)生接觸產(chǎn)業(yè)，在加強(qiáng)掌握通用軟件建模的基礎(chǔ)上，有針對性地培養(yǎng)學(xué)生能夠運(yùn)用行業(yè)專業(yè)軟件，貼近企業(yè)行業(yè)實(shí)踐，掌握產(chǎn)品的制造和創(chuàng)新設(shè)計(jì)等應(yīng)用技術(shù)；培養(yǎng)學(xué)生對當(dāng)前主流3D打印技術(shù)工藝的識(shí)別與選擇，了解各種3D打印工藝設(shè)備的識(shí)別與選擇，了解各種3D打印工藝設(shè)備與打印材料的市場用途，使用條件及技術(shù)優(yōu)劣勢，創(chuàng)造條件，在高級工的技能教學(xué)和實(shí)訓(xùn)教學(xué)中開設(shè)有關(guān)產(chǎn)品設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)課，并與當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)特色緊密結(jié)合；加強(qiáng)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，特別要提高機(jī)械制圖、公差配合、計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)、工程力學(xué)、機(jī)械設(shè)計(jì)基礎(chǔ)、機(jī)械加工基礎(chǔ)、電子電工等關(guān)鍵專業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)質(zhì)量，并與3D打印的操作工藝緊密結(jié)合，著力培養(yǎng)企業(yè)緊缺的3D打印工藝規(guī)劃人才；培養(yǎng)學(xué)生的美學(xué)意識(shí)和藝術(shù)鑒賞素質(zhì)，采用項(xiàng)目教學(xué)和資源整合的方法，創(chuàng)造條件在學(xué)校建立“手板制作”“逆向工程技術(shù)檢測”“創(chuàng)新設(shè)計(jì)體驗(yàn)”等公共實(shí)訓(xùn)體驗(yàn)服務(wù)中心，著力培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和匠心精神。加強(qiáng)對各種逆向工程技術(shù)設(shè)備的操作實(shí)訓(xùn)，加強(qiáng)3D掃描技術(shù)及應(yīng)用、3D測量技術(shù)的實(shí)訓(xùn)，鍛煉學(xué)生在模仿中的創(chuàng)新能力，以校企合作的形式在學(xué)校建立逆向工程公共實(shí)訓(xùn)中心，并對中小企業(yè)開展逆向工程技術(shù)的應(yīng)用培訓(xùn)；在重視面向教師隊(duì)伍開展3D打印技能培訓(xùn)的同時(shí)，重點(diǎn)要突出加強(qiáng)對這一新技術(shù)的教學(xué)模式、教學(xué)組織和教學(xué)方法等教學(xué)技巧的培訓(xùn)，有條件的院校可以與企業(yè)共同建立3D打印產(chǎn)業(yè)應(yīng)用課題研發(fā)中心，推動(dòng)學(xué)校有針對性地開展3D打印行業(yè)應(yīng)用項(xiàng)目教學(xué)。

三、勇于創(chuàng)新教學(xué)方法和模式，聚集培訓(xùn)體系合力，科學(xué)促進(jìn)校企合作

《制造業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃指南》指出人才培養(yǎng)是企業(yè)、學(xué)校與社會(huì)整個(gè)培訓(xùn)體系資源整合，密切合作的系統(tǒng)工程，3D打印技術(shù)應(yīng)用的多元性、系統(tǒng)性和復(fù)雜性決定了只靠學(xué)校一方是很難完成這項(xiàng)艱巨使命的。

篇（8）

【中圖分類號】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）04-0378-01

專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)技術(shù)人員思想品德、履行崗位職責(zé)或任期目標(biāo)的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考查，做出評價(jià)，它是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎(chǔ)上，實(shí)施了專業(yè)技術(shù)人員績效考核。經(jīng)過先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)的探索和實(shí)踐，不斷完善考核內(nèi)容，拓展考核范圍，改進(jìn)考核方法，加大考核力度，使績效考核結(jié)果在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極有效的作用，提高了醫(yī)院人力資源的管理水平。

1 當(dāng)下醫(yī)院績效考核及考核結(jié)果管理工作中存在的問題

1.1 現(xiàn)狀。醫(yī)院實(shí)行績效考核目前經(jīng)歷了兩個(gè)階段：最早是從20世紀(jì)90年代開始的，主要是以針對員工年終進(jìn)行的以德、能、勤、績?yōu)榭己藘?nèi)容的年度考核，這一方法現(xiàn)在仍被應(yīng)用，作為晉升工資的主要依據(jù)。這幾年，隨著醫(yī)院市場化的進(jìn)程加速，對醫(yī)院科學(xué)化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進(jìn)，醫(yī)院管理者迫切需要先進(jìn)的管理手段，也自覺地進(jìn)行了積極的嘗試。例如，針對管理人員的管理，針對高級技術(shù)人員的考核管理，針對業(yè)務(wù)科室的專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核等，也逐漸將技術(shù)指標(biāo)量化納入考核內(nèi)容；這些嘗試在一定程度上規(guī)范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標(biāo)引導(dǎo)性不強(qiáng)中高層管理職工、管理職工、技術(shù)職工、業(yè)務(wù)職工、操作職工日常考核均以考核行為規(guī)范為重點(diǎn)，沒有將個(gè)人得分與醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，各部門對醫(yī)院服務(wù)收入和服務(wù)質(zhì)量等真正的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)注不夠甚至不予關(guān)注。第二，正負(fù)激勵(lì)效應(yīng)性不強(qiáng)醫(yī)院的績效考核沒有考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段，沒有發(fā)揮正激勵(lì)的作用，經(jīng)查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數(shù)超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫(yī)院某些考核指標(biāo)的確定不夠合理。

2 提高醫(yī)院人力資源績效考核工作的具體措施

績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力；反之，則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。

2.1 確立績效考核的原則。通過對工作分析（崗位分析）確定對職工的期望和要求，制定客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院對其職工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考核的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結(jié)果及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績效考核必須建立在公開性，開放式的基礎(chǔ)上，開放式的績效考核首先應(yīng)體現(xiàn)評價(jià)上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認(rèn)同，使績效考核得以推行。績效考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要被使用者及實(shí)施的環(huán)境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效考核目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行設(shè)計(jì)、并對績效考核方案進(jìn)行可行性分析，要講究可行性和實(shí)用性，又要確保績效考核的可靠和正確性。

2.2 建立業(yè)務(wù)檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工的競爭意識(shí)，才能調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發(fā)揮作用。為此，我們專門制定了專業(yè)技術(shù)人員年度績效考核表，詳細(xì)記錄一年內(nèi)的考核成績。并建立了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案，將專業(yè)技術(shù)人員每年的績效考核情況歸入業(yè)務(wù)檔案。

2.3 明確績效考核測算方法。第一，行管部門測算行政各級各類人員=臨床醫(yī)、護(hù)、技、藥四類人員人均金額×70%×各級各類人員系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第二，醫(yī)技部門考核測算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第三，臨床醫(yī)生及護(hù)理人員考核測算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第四，藥劑部門考核測算=當(dāng)期實(shí)發(fā)處方張數(shù)×單張?zhí)幏叫匠觐~×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場。

3 結(jié)語

總之，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過一套具有針對性的績效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的的提升，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進(jìn)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周榮娟.淺議新醫(yī)改下的醫(yī)院人力資源績效考核[J].人力資源管理，2010，03：36

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績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。科學(xué)構(gòu)建企業(yè)績效考核體系，對于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

1企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建

企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績效評估體系。

1.1績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的內(nèi)容。績效考核內(nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)各單位的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，對考核內(nèi)容進(jìn)行分類。一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個(gè)類別，以業(yè)績考核為主，素質(zhì)考核為輔。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)第一步就是把目標(biāo)按照指揮鏈逐級分解，形成一個(gè)指標(biāo)系列，然后根據(jù)各級目標(biāo)和員工主要職責(zé)，針對不同的考核指標(biāo)明確不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，因崗而宜，盡可能量化，并體現(xiàn)一定的先進(jìn)性。同一崗位考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項(xiàng)目要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責(zé)等因素的變動(dòng)適時(shí)調(diào)整。

1.2績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的考核對象和和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。

對中層管理人員的考核，采用標(biāo)標(biāo)管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法；對業(yè)績考核一般用目標(biāo)管理法法，不同人員考核不同的指標(biāo)。對素質(zhì)考核，如專業(yè)知識(shí)和技能、工作經(jīng)驗(yàn)、管理能力、指導(dǎo)能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會(huì)等進(jìn)行考評。

對專業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標(biāo)法，對不同類型的專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)不相同，對同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)基本相同。

對技能操作人員的考核，根據(jù)崗位職責(zé)因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據(jù)崗位特點(diǎn)采取不同方法，企業(yè)常用的方法有定額工時(shí)法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、實(shí)物量評價(jià)法。

1.3績效考核的組織實(shí)施

準(zhǔn)確界定考核對象。針對企業(yè)實(shí)際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)。橫向上將考核對象分為領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類。縱向上將每一類考核對象分為不同的層次：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人、基層單位負(fù)責(zé)人；一般管理人員分為單位機(jī)關(guān)科員、基層機(jī)關(guān)一般管理人員；專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場施工類技術(shù)人員；技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。

合理選擇考核人員。在選定考核人員時(shí)，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，在考核工作方面經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

合理編制績效考核計(jì)劃。考核方案實(shí)施之前，應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，合理編制考核實(shí)施計(jì)劃，制定運(yùn)行大表，并嚴(yán)格按時(shí)間和計(jì)劃運(yùn)行。為扎實(shí)平穩(wěn)地推進(jìn)考核工作，可選取部分部門或一個(gè)基層單位進(jìn)行試點(diǎn)，逐步引導(dǎo)員工認(rèn)可，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正方案，待條件成熟后在進(jìn)行全面推廣。

確保考核數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。考核時(shí)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績效數(shù)據(jù)記錄的真實(shí)性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實(shí)，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進(jìn)行評價(jià)。

考核的具體實(shí)施。確定考核時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲取資料后，可進(jìn)行具體考核。考核者根據(jù)已有的資料，對照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者考核，客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表。考核完畢以后，考核表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。

考核結(jié)果的整理。通過對考核實(shí)施所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法加工、整理，得出考核結(jié)果。

1.4績效考核結(jié)果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。績效考核工作結(jié)束后，對績效考核效果進(jìn)行評估是非常必要的，它對完善企業(yè)績效考核體系起著重要作用。

2 構(gòu)建績效考核體系應(yīng)注意的問題

2.1注重績效考核內(nèi)容的適用性

在選擇績效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。考核內(nèi)容要有側(cè)重。不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容。績效考核是對員工的工作進(jìn)行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2.2注重考核方法的靈活性

一些單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的考評方法。

2.3注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫；標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化和細(xì)化；根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.4注重考核過程的完整性

篇（10）

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績效

我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會(huì)發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價(jià)，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價(jià)，達(dá)到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識(shí)到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為其是單一的個(gè)體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會(huì)認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。

2.績效管理無據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，又沒有其他經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

3.沒有明確的績效管理目標(biāo)

大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計(jì)劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成數(shù)個(gè)小目標(biāo)，下發(fā)到各個(gè)部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動(dòng)接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。

4.績效管理沒有針對性與實(shí)效性

事業(yè)單位會(huì)借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時(shí)，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個(gè)特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價(jià)，使績效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善

對于上述的幾點(diǎn)不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，才能切實(shí)做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際管理情況，制定績效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績效管理人員的績效意識(shí)，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個(gè)部門。

2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)

通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，以及影響工作進(jìn)行的各個(gè)要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項(xiàng)信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。

3.確定績效考核的分類

績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點(diǎn)，人們會(huì)對這五點(diǎn)進(jìn)行考核，以得到客觀的評價(jià)，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績效管理制度

事業(yè)單位績效管理的制定，短時(shí)間內(nèi)無法完成，是一項(xiàng)長期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運(yùn)用，具有實(shí)效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點(diǎn)，可以展開年終考核與日常績效考核，從個(gè)人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日常考核的結(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時(shí)，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計(jì)事業(yè)單位獨(dú)有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個(gè)人績效，以提升整個(gè)事業(yè)單位的績效。

參考文獻(xiàn)

[1]周琪.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營管理者,2016(33):216

篇（11）

中圖分類號：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年3月9日

據(jù)河北省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查“十二五”規(guī)劃統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全省地質(zhì)勘查行業(yè)從業(yè)人員18，000余人，其中技術(shù)人員約11，000人，占總數(shù)的61%。注冊登記地質(zhì)勘查單位137家，其中國有地勘單位99家，分屬地礦、煤炭、冶金、有色、建材、石油、化工等7個(gè)行業(yè)。河北省地礦局作為全省的地勘主力軍，為省政府直屬事業(yè)單位，統(tǒng)一管理所屬的22個(gè)地質(zhì)勘查事業(yè)單位，這些地勘單位分布在全省11個(gè)地市，在水文地質(zhì)、礦產(chǎn)地質(zhì)、遙感地質(zhì)、工程地質(zhì)、環(huán)境監(jiān)測等專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。自2006年7月事業(yè)單位收入分配制度改革正式啟動(dòng)以來，各地勘部門的基本工資和績效工資部分改革均已完成。由于地質(zhì)勘查單位隊(duì)伍龐大、行業(yè)跨度大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職工野外工作生活時(shí)間長、工作條件艱苦等，在績效考核和績效工資分配上存在著一系列不足之處。

一、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（一）崗位分析與評估不明確。地勘單位中普遍缺少工作崗位分析，因此造成崗位劃分不清、價(jià)值取向不明確、資源配置不合理的情況。各部門、各崗位間工作量不均衡，不僅破壞了人力資源結(jié)構(gòu)，造成管理效率難以提高，還導(dǎo)致績效工資分配的不合理。

（二）考核制度不規(guī)范。由于地勘單位自身特點(diǎn)，例如工種繁雜、工作量不易確定、作業(yè)面大、工作鏈條長短不一等，造成績效考核難度較大，沒有形成規(guī)范的管理制度，沒有完整的工作分析及工作責(zé)任書，沒有合理的按崗位設(shè)置的考核程序和方法，不能有效區(qū)分崗位、項(xiàng)目、能力之間的差異，考核過程中多憑上級領(lǐng)導(dǎo)印象和人情化打分，僅僅把考核結(jié)果作為晉升薪級工資的依據(jù)，缺乏績效考核導(dǎo)向性思維。地勘單位人力資源隊(duì)伍的重要構(gòu)成部分是專業(yè)技術(shù)人員，沒有專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)，單位很難得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)和保障專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展和利益，是人力資源管理工作的一大重點(diǎn)，目前大部分單位在評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)缺少相應(yīng)的考核機(jī)制。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。以河北水文工程地質(zhì)勘察院為例，該院組織結(jié)構(gòu)主要分為兩大部分：機(jī)關(guān)管理科室和野外生產(chǎn)實(shí)體，機(jī)關(guān)科室主要從事行政、人事管理、財(cái)務(wù)、黨政建設(shè)等管理工作；生產(chǎn)實(shí)體主要是從事野外工作。該院按人員的職務(wù)和崗位來進(jìn)行分類，確定績效工資分配系數(shù)，沒有根據(jù)職工的個(gè)人業(yè)績來劃分，在績效工資分配上雖然適當(dāng)向生產(chǎn)實(shí)體傾斜，但在實(shí)體內(nèi)部沒有有效的區(qū)分崗位差異性與貢獻(xiàn)大小，因此激勵(lì)作用不明顯。

二、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核與工資改革思路

（一）進(jìn)行崗位分類。緊緊圍繞崗位分類這個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，明確崗位工作內(nèi)容、任職標(biāo)準(zhǔn)，完善競爭上崗制度，確保崗位的適用性，確保用人機(jī)制能夠靈活流動(dòng)，充分發(fā)揮員工優(yōu)點(diǎn)，確保人力資源的合理配置。

（二）完善績效考核體系建設(shè)。建立科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系。考核是績效評價(jià)體系的關(guān)鍵點(diǎn)，必須實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的相互融合。科學(xué)有效地設(shè)置績效考核指標(biāo)，工作結(jié)果與工作過程相結(jié)合，績效考核目標(biāo)要有導(dǎo)向性。

（三）建立基于績效考核的工資制度。建立基于績效考核的績效工資制度，按照員工的工作業(yè)績評價(jià)結(jié)果進(jìn)行績效工資分配，通過制定組織的發(fā)展目標(biāo)來明確激勵(lì)導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

三、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核與工資改革探索

河北地球物理勘查院和水文工程地質(zhì)勘察院結(jié)合本單位實(shí)際情況，在績效考核和工資改革方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，各有特色。

（一）劃分崗位類別，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員管理。河北地球物理勘查院打破原有的對專業(yè)技術(shù)人員“德能勤績”的考核模式，建立多維度的考核指標(biāo)模型，共分7個(gè)考核維度，包括工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)職稱、工作任務(wù)、工作成果、工作能力、野外工作時(shí)間及完成任務(wù)情況，從7個(gè)方面綜合考察專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)。考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)，依據(jù)考核維度在工作中的重要程度來賦予。工作能力、完成任務(wù)情況以及野外工作時(shí)間這三個(gè)維度對專業(yè)技術(shù)人員來說是相對重要的考察內(nèi)容，因此每項(xiàng)賦予分值比重較大。工作成果用于衡量專業(yè)技術(shù)人員的科研能力，鼓勵(lì)其參與科學(xué)研究和技術(shù)發(fā)明，采用加分制上不封頂。專業(yè)技術(shù)職稱與工齡緊密相連，有客觀存在的因素，分值賦予比重較小，工作態(tài)度難用絕對的數(shù)字來考評，采用了定性指標(biāo)，分值比例較低，盡可能減少人為因素。這7個(gè)維度共同構(gòu)成了專業(yè)技術(shù)人員的考核方案，并且有相對可靠的數(shù)據(jù)支持，具有可操作性。

河北水文工程地質(zhì)勘察院按照考核對象不同，確定相應(yīng)對象的考核內(nèi)容，劃分為素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)，每個(gè)結(jié)構(gòu)制定具體量化的考核要素。素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要考核思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、責(zé)任心、廉潔性、遵章守紀(jì)及出勤情況；能力結(jié)構(gòu)主要考核職務(wù)崗位實(shí)施能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮等；績效結(jié)構(gòu)主要考核履行職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果及經(jīng)濟(jì)效益等。

（二）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別部門激活工資分配。對生產(chǎn)實(shí)體單位的考核和工資分配，一直是地勘部門的重點(diǎn)。河北水文工程地質(zhì)勘察院對生產(chǎn)實(shí)體單位從生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、技術(shù)質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、資質(zhì)合同管理、黨建和廉政建設(shè)等6個(gè)方面進(jìn)行全面考核。根據(jù)績效考核的結(jié)果確定績效工資的分配額度。首先是核算出各二級實(shí)體應(yīng)提取的績效工資數(shù)額作為計(jì)算1.0系數(shù)的基數(shù)，然后用技術(shù)質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、黨建和廉政建設(shè)、合同資質(zhì)管理等指標(biāo)的完成情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，最終確定各二級實(shí)體應(yīng)發(fā)放績效工資數(shù)額。考核工作每季度進(jìn)行一次，年終進(jìn)行全面考核。績效考核總調(diào)節(jié)系數(shù)中前三個(gè)季度考核調(diào)節(jié)系數(shù)各占20%，年終考核調(diào)節(jié)系數(shù)占40%。各生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)年終考核結(jié)果確定本單位績效工資總數(shù)，然后在部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配。

以上兩個(gè)單位，雖然在績效考核和績效工資管理上有所創(chuàng)新，但也存在一些不足之處，需要進(jìn)一步改進(jìn)：

（一）對專業(yè)技術(shù)人員的考核需結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢，加強(qiáng)重點(diǎn)內(nèi)容考核。近幾年國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整較大，提出“綠水青山就是金山銀山”的發(fā)展思路。地勘單位面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，在此背景下專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)充分發(fā)揮創(chuàng)新能力，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢研究新技術(shù)和新發(fā)展，突出重點(diǎn)課題和技術(shù)難關(guān)的攻克，在績效考核指標(biāo)設(shè)置上也要突出這種趨勢引導(dǎo)。另外，地勘事業(yè)單位面臨激勵(lì)的外部競爭，對專業(yè)技術(shù)人員尤其是具有特殊貢獻(xiàn)的人才，要特別對待，必須考慮這類群體和普通員工的差別，因此在績效考核和績效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定上要區(qū)別對待。同時(shí)要綜合考慮到部門和崗位的不同，在管理上體現(xiàn)出公平性。

（二）細(xì)化生產(chǎn)部門或項(xiàng)目內(nèi)部崗位劃分，正確評價(jià)員工貢獻(xiàn)度。由于地勘單位二級實(shí)體生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，在績效工資分配上有一定的自，這就造成各部門分配標(biāo)準(zhǔn)不一致，有的甚至差別較大；有的人為因素影響分配的公平性，造成員工滿意度不高。因此，需進(jìn)一步細(xì)化其內(nèi)部崗位劃分，明確崗位職責(zé)，并建立完善員工績效評價(jià)體系，正確評價(jià)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，使績效工資分配更加公正合理。

主要參考文獻(xiàn)：