公務員考核公示報告大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公務員考核公示報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

（一）平時考核結果的直接使用

平時考核結果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結果之后，就立即使用考核結果。直接使用平時考核結果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結果，能保證平時考核結果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來看，平時考核結果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務調整、獎懲即時兌現、福利和培訓等方面。

1.反饋和溝通

反饋是由考核部門或主管將平時考核結果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導公務員真實表達意見，落實公務員的參與權、知情權和監督權。溝通是由主管領導與考核者就平時考核結果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優化的措施。平時考核結果的反饋和溝通，是平時考核結果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務員從不同側面了解自己日常工作的評價情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協調，提高公務員對組織和領導的信任程度，激勵公務員忠于職守，奮發向上，開拓創新；及時的反饋和溝通，可以讓公務員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務員對平時考核的參與程度和配合程度，轉變公務員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務員考核機制。

2.公示和備案

公示，就是將公務員平時考核結果以各種方式予以公開，全面通報考評結果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網上公示等。公示具有公開性、周知性、科學性、民主性等特點。公開性指平時考核結果相關信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關注平時考核結果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結果；民主性指公示的過程與結果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監督和認可。公示是變考核結果的內部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務員工作得到改善，還能促使領導班子和主管領導自我反思、自加壓力、自我提高。

備案，是指向主管機關報告平時考核結果并存案以備查考。我國有的地區建立了專門的公務員考核檔案，作為公務員日常管理、選拔任用提供的依據，使平時考核結果更具使用價值。由于平時考核結果形式多樣，用于備案的平時考核結果要有所甄選，要確定關于公務員平時考核結果備案的規定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內容可以是公務員填寫的工作記實、完成工作任務、出勤情況及主管領導考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結果要有一定的時效性，在規定時限進行清理，以免日積月累數量太多。我國有的地區創建了公務員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務員考核情況；有的地區專門設計了記錄平時考核結果的備案登記表和備案統計表；有的地區要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區關于公務員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務員的理論素養、理想信念、政治紀律等表現外，還記錄公務員處理與社會、他人、家庭、自然等關系時的品行表現。

3.工作任務調整

依據平時考核結果，會發現一些公務員的優勢和特長，也能了解到一些公務員的崗位工作任務分工不合理和不匹配。因此，主管領導要根據平時考核結果，及時與考核對象溝通，明確公務員在工作中的長處，針對履行職責過程中存在的問題，適當進行工作任務調整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。

4.獎懲即時兌現

兌現獎懲是決定平時考核是否有成效的關鍵所在。把平時考核結果與公務員獎懲緊密結合起來，對平時考核表現優秀的公務員及時進行精神激勵和物質獎勵，對工作出色者給予表揚，對業績優良者發放獎金，對平時考核連續為優秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務員履職履責中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現較差的公務員，實行誡勉談話；對公務員平時考核中發現的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結果與津補貼發放掛鉤，將規定的津補貼分為基礎性和考核性兩部分，可體現干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發公務員的工作活力。

5.福利和培訓

平時考核結果在福利方面的使用，著眼于滿足公務員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結果與福利掛鉤，主要體現為對考核結果優秀的公務員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養等。

平時考核結果在培訓方面的使用，著眼于公務員的能力提升和素質提高。對考核優秀的公務員提供學習、考察等培訓機會，滿足公務員完善自我、提升素質的需求；對表現較差的公務員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓，促使公務員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。

（二）平時考核結果的間接使用

平時考核結果在年度考核中體現，通過年度考核結果的使用，平時考核結果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據，“一考定全年”的年度考核方式容易導致公務員考核的主觀化，導致考核走過場。平時考核結果在年度考核中體現，可以有效避免公務員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實現。

年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資及公務員獎勵、辭退的依據，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調整、獎金、獎勵表彰、培訓、職務晉升、級別調整、辭退等方面。年度考核結果也使用在工作任務調整、崗位調整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.為年度考核的等次評定提供依據

平時考核是定期考核的基礎，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結果，平時考核結果是確定年度考核評定等次的主要依據，平時考核結果直接影響年度考核等次。平時考核結果作為年度考核等次評定的主要依據，主要有兩種做法，一是平時考核結果在年度考核中直接占有一定的分值和權重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結果直接設定為應占年度考核百分之幾的權重。二是通過一些特殊規定，將平時考核結果與年度考核結果等次相聯動。目前年度考核結果為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設定一些特殊規定，將平時考核結果與這些等次評定相聯系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。

與年度考核“優秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優的重要依據，平時考核結果可以影響評優比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優秀”的方式。具體聯動方法有可以評為“優秀”等次的條件設定和不能評為“優秀”等次的條件設定等。

與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務員年度考核結果中，一般情況下大多數為“稱職”等次。平時考核結果與年度考核結果聯動時，重點在于區分“優秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。

與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果體現在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。

與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務紀律，明顯改善工作作風。

2.為年度考核結果在獎懲方面的使用提供參考

獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發揮應有的效果。公務員平時考核結果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應在年度考核結果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現優秀獲得獎勵的公務員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續評為優秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務員經過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結果中體現，這些結果會成為年度考核結果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務員，在年度考核結果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。

3.為年度考核結果在合理用人方面的使用提供基礎

平時考核結果與年度考核的結合，可以為人事意見提供參考。平時考核結果可以提供平時表現的基礎資料，作為公務員崗位變動、調整職務、選拔任用、競爭上崗等的依據，促使公務部門適時適度地進行用人調整，消除人員管理方面的疏漏，合理優化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現人盡其才，才盡其用。

平時考核是在公務部門發現和選拔優秀人才的基本途徑?；谄綍r考核結果，可以優先選拔使用那些作風正派、能力突出、服務一流、成績顯著的公務員。把平時考核結果優秀作為職務晉升的依據或提拔領導干部的必要條件，可以有效調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優秀公務員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規定，公務員三年內有一次年度考核優秀的，競爭上崗加分；有的部門規定，連續三年優秀的，可以縮短職務晉升的任職年限要求；有的地區規定，年度考核連續兩年優秀、表現突出的，競爭上崗時予以適當放寬職務晉升的資格條件等。

4.為年度考核結果在培訓方面的使用提供參照

平時考核結果與年度考核相結合，運用在公務員教育培訓中，有利于促進人才培養和公務員素質提升。圍繞崗位職責和要求，公務員對照考核結果，發現差距，正視自己的不足，自覺地學習新知識，掌握新業務，運用新方法，持續改進自己的工作。使用考核結果，可以更好地引導公務員培訓工作，通過對公務員分門別類的培訓，促進其成長和發展。

平時考核結果可作為業務性培訓設置的參考。平時考核結果可及時反映公務員隊伍中存在的普遍問題，為公務員培訓課程的設置提供依據。培訓課程可依據平時考核等次設置：對于能力突出的公務員，可提供優良的教育機會，提供經費資助其出國學習、接受高級別教育培訓，不斷開發公務員的個人潛能；對工作表現欠佳和不符合要求的公務員，進行素質教育和修正培訓，提供“公務員基本素質”培訓課程，或由主管領導提出工作改進意見，實施在崗培訓，以提高公務員的工作能力。

二、完善公務員平時考核結果使用的對策思考

完善公務員平時考核結果的使用機制，加強和落實平時考核結果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創新和突破，確保平時考核結果使用的公平性，建立主管領導談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。

（一）平時考核結果使用要確保公平性

平時考核結果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務員認同平時考核結果以及結果使用情況。首先，平時考核結果必須全面、準確、客觀、公正。全面性是指平時考核結果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據公務員的崗位，明確其在業務系統內同類公務員中的位置，根據同類業務的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務員平時工作和能力素質結構狀況。準確性是指工作記實要準確，相關評價要準確，評價結果要準確?？陀^性是指了解和評價公務員的綜合表現要科學、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結果要公正。其次，要確保平時考核結果使用的公平性。平時考核結果和結果使用的相關信息和材料要公開，促使公務員認同其真實性和準確性；要讓公務員了解考核標準和評測情況；考核結論要以適當方式向考核對象反饋；結果使用要信賞必罰、公平公正，用當其時、恰到好處。在確保公平性的基礎上，針對平時考核結果所反映的問題，主管領導與公務員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現平時考核的改善功能。

（二）要建立主管領導談心制度

主管領導談心制度是公務員平時考核結果反饋溝通機制的重要一環，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結果確定之后，在結果公開的同時，主管領導要與所屬的公務員進行談心，結合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領導談心要掌握平時考核結果反饋的方法和技巧。根據考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環境、態度等，形成相對寬松的氛圍；向公務員反饋平時考核相關意見，分析特點、肯定成績和優點、指出不足，促使公務員對個人工作表現有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務員發表自己的意見和看法，力求達成共識；要結合組織目標提出公務員發展的階段性目標及長期發展規劃，引導公務員利用平時考核結果反饋的重要契機，揚長補短，發揚優點，克服不足，不斷成長。

（三）要建立平時考核回訪機制

所謂考核回訪，就是在平時考核結果使用之后，經過一段時間的工作，對公務員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務員對平時考核結果使用的基本想法，征詢公務員對平時考核結果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結果使用機制，為調整政策措施提供依據，進而實現對公務員的激勵和鞭策。

（四）要建立平時考核結果的救濟制度

在平時考核結果使用過程中，建立救濟制度、設置救濟途徑、規定救濟程序和方法等操作規范，保障被考核人的權益。若有關事實與結論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當事人對自己的考核等次和評價或對他人的獎勵有不服的，可以申請說明、復核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結果更準確一些，更全面一些。保障公務員權益，健全平時考核結果的使用機制，要強化組織監督。為促使公務員平時考核使用工作落到實處，公務員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結果使用情況，針對發現的問題，進行現場通報、現場指導并限期加以完善和提高。

（五）要加大平時考核結果使用的力度

只有正確運用考核結果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發揮公務員平時考核的功能。一是激勵適當，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務員的工作積極性。兌現獎勵外，要在職務晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業務能力很低、紀律性和責任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務的升降上進行處罰。提高平時考核結果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結果在年度考核中使用的權重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優、罰劣、治庸相結合，在獎優罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責制、過錯追究制和公務員行為規范投訴查處機制相結合，在平時考核中強調制度的剛性制約。抓緊制定公務員問責、責令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監督機制上對表現欠佳的人員應給予一定的懲處措施。

（六）要進行平時考核結果的深加工和再利用

平時考核結果有多種表現形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標和方案，考核指標的評價或排名可以確定參照標桿和業務標準等。有必要鼓勵各地區各部門基于自身條件對平時考核結果的深加工和再利用，通過公務員平時考核結果的科學分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創新和完善公務員平時考核結果使用辦法。

篇（2）

2.具有適宜崗位要求的身體條件;具有與招聘崗位相適應的職業素養和實踐能力，能勝任應聘崗位工作。

3.學歷要求：全日制普通高校本科及以上學歷，并取得相應學位。

4.專業類別：財務財會類、經濟類、工商管理類(參照《江蘇省公務員招錄考試專業參考目錄》(2017版))。

5.年齡在18周歲以上、30周歲以下(1988年1月1日至2000年1月1日期間出生)。

6.工作地點：海州區2名，贛榆區、東海縣、灌云縣、灌南縣各1名。

7.尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員、刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員，不得應聘。

二、招聘崗位及條件

詳細情況參看《2018年連云港市住房局招聘勞務派遣人員崗位表》(參見附件1)。

三、招聘程序

此次招聘程序由報名、筆試、面試、考察與體檢組成。

(一)報名

本次招聘報名實行網上報名，報名人員請填寫《連云港市住房局招聘勞務派遣人員報名表》(參見附件2)、《連云港市住房局招聘勞務派遣人員信息表》(參見附件3)。并通過電子郵件形式發送到[email protected]。

報名時間：2018年1月9日9:00—2018年1月15日16:00。

報名注意事項：(1)郵件發送主題格式為：崗位代碼姓名，例如“01張三”;

(2)《報名表》、《信息表》須同時以附件形式發送，附件格式名稱為“XXX(姓名)報名表，XXX(姓名)信息表”;

(3)不按照格式要求發送郵件的視為報名失敗;

(4)筆試考試前將通知考生領取準考證，并收取近期免冠2寸證件彩照兩張(要求與報名表中上傳的電子照同底，照片背面備注崗位代碼和姓名)。

(二)筆試

筆試開考比例為1：3，人數不足的按比例核減崗位。筆試考試范圍為《綜合知識與能力相關知識》，不指定參考用書，閉卷答題，考試時間為100分鐘，總分為100分，筆試成績占最后總成績50%。筆試設合格線60分。

筆試時間和地點另行通知。

(三)資格復審

1.統一筆試閱卷結束后，在筆試合格者中根據筆試成績從高分到低分的順序，按1：3的比例確定資格復審人選。

2.資格復審時須提供身份證、畢業證、學位證等相關證件原件，并收取復印件各一份。對不符合招聘公告規定的崗位條件、未如實填寫報名登記表、不能提供有效證件、弄虛作假的，均取消面試資格，并在報考同崗位的筆試人員中從高分到低分依次遞補。

3.通過資格復審人員名單在連云港市住房保障和房產管理局網站公布。

(四)面試

面試采用結構化面試的方式。面試成績當場通知應聘人員。面試沒有形成競爭的崗位，面試合格分數線為面試總分的60%;面試已經形成競爭的崗位，除崗位表殊說明外，面試合格分數線為面試總分的50%。

面試時間和地點另行通知。

(五)體檢

考試結束后，在面試合格人員中，根據總成績按招聘崗位擬招聘人數1：1的比例從高分到低分確定參加體檢人員。除崗位表殊說明外，體檢標準參照《國家公務員錄用體檢通用標準(試行)》執行。

總成績的計算方法為：總成績=筆試成績50%+面試成績50%。

體檢時間和地點另行通知。

(六)考察和公示

對體檢合格人員由主管部門會同連云港市云城房產置業擔保有限公司組織考察，并根據考察和體檢結果，確定擬聘用人員名單。擬聘用人員名單將在連云港市住房保障和房產管理局網站上公示7個工作日。公示內容包括招聘單位、崗位名稱、擬聘用人員姓名、現工作或學習單位、招聘考試的各項成績、總成績、排名等。

因體檢、考察不合格或公示有異議影響聘用等原因出現招聘崗位空缺時，由連云港市云城房產置業擔保有限公司提出是否遞補的意見，并報連云港市住房保障和房產管理局審核。如遞補，在該崗位的面試合格人員中，按總成績從高分到低分依次遞補。

(七)聘用

對公示無異議人員，經連云港市住房保障和房產管理局備案后，由用人單位為其辦理有關勞務派遣手續。試用期滿考核合格，予以定職定級。考核不合格者，取消聘用資格，終止聘用關系。聘用審批后不再進行遞補。

四、紀律監督

監督舉報電話：0518-85529906，0518-83081882。

五、政策咨詢

招聘政策咨詢電話：0518-85571197，0518-85529725。

咨詢時間：8:30-11:30，14:30-17:30(節假日期間不接受電話咨詢)。

篇（3）

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说隆⒛堋⑶凇⒘幕A上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。

篇（4）

二、依照程序，組織實施

篇（5）

一、考核范圍

局機關處級及以下工作人員。

二、考核內容

1.處室內部述職。12月5日前各處室要召開處務會，處室內部工作人員進行年度工作述職，結合日常工作表現及個人工作目標完成情況，確定年度考核優秀推薦人選。

2.處級干部述職。12月10日前，副處級及以上干部的年度工作述職報告由人事處匯總后網上公示。

3.進行民主測評。根據處室內部述職和處級干部述職情況，召開全體會，對處室年度職能目標完成情況和全局人員工作完成情況進行民主測評投票。

三、考核等次的確定

公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中優秀等次人員不超過工作人員總數的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國家公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》確定。局考核領導小組按照考核結果和規定的比例，對全局工作人員提出考核等次意見，報局黨組研究審定。參加公務員主管部門組織的核心能力培訓不合格的，年度考核不得確定為優秀等次。

四、相關人員的年度考核問題。

1.入駐市行政審批服務大廳工作公務員的考核，按照全市統一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規定程序辦理考核登記表歸檔、考核結果備案。機構改革新調整入駐大廳人員，仍然在機關考核。

2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機關干部掛職鍛煉考核辦法》有關規定執行。

五、考核結果的使用

1.對年度考核被評為優秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規定給予嘉獎、記功等獎勵。

2.非先進處室負責人不能確定為優秀等次；工作目標未完成的處室，處室負責人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。

3.年度考核基本稱職的，扣發年終一次性考核獎，給予誡勉或待崗培訓；年度考核不稱職的，扣發年終一次性考核獎，連續兩年考核不稱職的，給予降職處分。

篇（6）

本次選聘面向我區通過公開選拔參加見習具有兩年基層工作經驗的高校畢業生。選聘崗位為8個鎮（街道）村居基層公益性崗位，主要從事社會管理、社區服務、地方稅收保障、社會保障協理、計生和衛生服務、法律援助、流動人口和公有房屋出租協管、公共環境和設施維護、托老托幼和助殘等基層服務項目。鎮（街道）申報的需求計劃為：鎮6名，鎮7名，經濟開發區（接莊街道）25名，街道20名，街道15名，街道15名，街道15名，街道10名，以上崗位共計113名。

二、選聘的方法步驟

采取考核、筆試相結合百分制量化的辦法，考核成績占20%，筆試成績占80%。

（一）報名。報名與考核同時進行，各見習見習生填寫《區選聘鎮（街道）村居公益性崗位報名登記表》、《區高校畢業生見習期滿考核表》，同時上報以下材料：個人近期1寸免冠照片5張，畢業證書、報到證和身份證原件及復印件各1份，個人檔案。

（二）考核。從區紀委（監察局）、區人社局抽調人員，組成考察組到各見習基地考核，采取民主測評和個別座談的方式進行。考核以百分制量化，按20%計入綜合成績。

1.民主測評。總分值60分。參加測評人員范圍：見習單位班子成員、見習指導教師、見習崗位科室（班組）全體人員、見習單位全體見習生。民主測評分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，計分權重依次為1、0.75、0.5、0，計算公式為：民主測評得分=［（優秀票數×1+合格票數×0.75＋基本合格票數×0.5＋不合格票數×0）／有效票數］×60?？瞻灼辈挥嬋胗行睌?。

2.個別座談?？偡种?0分。參加個別座談人員范圍：見習班子成員、見習指導教師、見習崗位科室（班組）正副職人員。個別座談分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，計分權重依次為1、0.75、0.5、0，計算公式為：個別座談得分=［（優秀票數×1+合格票數×0.75＋基本合格票數×0.5＋不合格票數×0）／有效票數］×40。空白票不計入有效票數。

（三）筆試。筆試科目為公共基礎知識，測試內容包括時事政治、區情、農業農村和社會管理相關政策、公文寫作與處理等，筆試以百分制量化，按80%計入綜合成績。具體考試時間和地點以準考證為準。

（四）體檢。體檢標準嚴格參照原人事部、衛生部《關于印發公務員錄用體檢通用標準（試行）的通知》，原人事部辦公廳、衛生部辦公廳《關于印發<公務員錄用體檢操作手冊（試行）>的通知》，人力資源和社會保障部、衛生部《關于修訂<公務員錄用體檢通用標準（試行）>及<公務員錄用體檢操作手冊（試行）>的通知》（人社部發〔〕19號），人力資源和社會保障部、衛生部、國家公務員局《關于印發公務員錄用體檢特殊標準（試行）的通知》（人社部發〔〕82號）等規定執行。體檢費用由考生本人承擔。

（五）選崗。對體檢合格的人員考核、筆試及綜合成績排名在見習基地進行公示，公示期3天。公示期無異議后按照綜合成績排名依次組織選崗，綜合成績排名出現并列的，再分別依據學歷、筆試成績高低依次選崗。

三、選聘人員管理

以政府出資開發公益性崗位購買社會服務的形式，不列入編制計劃，鎮（街道）委托區人社局組織選聘，檔案關系由區人才服務中心實行人事。各鎮（街道）負責人員管理，與聘用人員簽訂服務協議（服務期三年，一般一年一簽），明確各自的責權利關系，實行全員聘用制管理，并參照事業單位在編人員進行平時考核和年度考核。服務期滿并經考核合格的人員，鎮（街道）根據編制空缺和崗位需求提出用人計劃報告，由鎮（街道）參照《市人民政府關于市年促進高校畢業生就業的意見》規定聘用。

四、選聘人員享受待遇

篇（7）

（一）明確考評內容，量化考評標準。將系統內全部工商所（隊）列為考評對象，依據工商所職責，確定考評內容為登記注冊，綜合巡查監管，監管信息錄入，執法辦案，消保維權，規范化建設，服務發展和各項臨時性工作等。為便于操作，將以上內容量化為百分績效考評標準，使工商所人員明確該干什么、怎么干、要達到什么樣的工作標準。

（二）實行“五個結合”，體現五項效應。

*、實行季考評與隨機考評相結合，體現動態管理。一是實行季考評。每季度末最后一周，由工商所（隊）依據考評標準、本季度承擔的巡查辦案、專項整治等工作任務，對本季各項工作指標完成情況進行詳細總結，填寫績效評估表，上報縣局目標辦。評估報告要盡量細化、量化，用數字反映工作進展情況，并做到實事求是，客觀準確。負責考評人員依據本方案確定的考評標準，客觀公正地進行評估，每次評估結果要在全局范圍進行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。二是對臨時性工作實行隨機考評。各項臨時階段性工作結束后，由縣（區）局有關牽頭單位負責，對工商所（隊）工作完成情況和工作成效及時進行檢查驗收，評估打分。負責考評單位用*市局統一印制的“目標考核三聯單”記載考評情況，并將考評結果及時報縣（區）局目標辦。考評成績計入季度工作得分。

*、實行書面審核與實地核查相結合，體現考評實效性?？荚u以書面審核評估為主，同時根據考核標準要求，采取到轄區檢查、查閱案卷、查看巡查記錄和監管信息錄入等多種考評辦法。需要到轄區實地核實的工作，由縣（區）局目標辦負責抽調人員深入實地進行核查驗證，對轄區監管情況進行準確的核查剖析，拿出評估意見，并能夠從中發現問題，有針對性地提出指導意見，達到以評估促進基層所工作提高的目的。

*、實行縣局考評與市局抽查相結合，體現目標管理體系化。各縣（市）區局負責對所屬工商所（隊）進行績效考評，市局目標辦每半年抽查一次，建立起上下聯動的目標管理體系。

*、實行加減分和“一票否決”相結合，體現考評彈性約束機制。一是將鼓勵工作創新、爭先創優列為加分因素。對成效明顯的創新做法，支持服務地方經濟發展貢獻突出，有全局性指導示范作用的工作和獲得各級榮譽表彰的，給予加分。二是將受到各級部門通報批評列為減分因素。三是將違法違紀和受到問責處分等九種情形列為績效考核“一票否決”內容。以上年終由所屬局考核領導小組統一認定，由縣（區）局目標辦一次性計算得分。

*、實行考評結果和評先選優獎懲相結合，體現目標激勵作用。年終按工商所（隊）工作業績優劣兌現獎懲。對年度考評成績排在前*名的工商所（隊）評為縣（區）局先進單位，予以通報表彰，并適當給予物質獎勵。年度考評結果低于*分的，由所屬局黨組對該所（隊）長進行誡勉談話。工商所（隊）年度考評成績為所（隊）長個人年度考評成績。受到表彰的工商所（隊），其所（隊）長優先評為年度優秀公務員，優先提拔使用；被誡勉談話的的工商所（隊）長，不能評為年度優秀公務員，兩年內不能提職?？荚u成績連續兩年低于*分的，所（隊）長調離現崗位。

二、全面推行工商所等級管理員考評制度

（一）明確崗位職責，做好“五定”工作。按照國家總局新“三定”方案的規定，首先做好工商所定職責、定崗位、定任務、定目標、定人員工作，以職責定崗位，以崗位、任務、目標需要定人，為全面實施等級化考評管理做好前提準備。

（二）量化考評標準，實施等級管理。依據每個管理人員的崗位職責，將綜合巡查監管、執法辦案等工作按百分量化到人頭，實施績效考評，年終按管理人員業績優劣劃分為a、b、c、d四個等次，實行等級管理員制度。

（三）明確考評要求，實施分級考評。

*、實行月考評制度。每月考評一次，全年考評十二次。每月*日前由個人對上月工作進行總結，依據崗位職責分工和本人所承擔的工作任務客觀準地確填寫績效評估表，做到細化、量化，用數字反映工作進展情況。負責考評人員依據考評標準，客觀公正地進行評估打分。每次評估結果在所內進行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。

*、實行逐級考評制度。一般管理人員由工商所（隊）班子負責考評；副所（隊）長由所（隊）長負責考評，分管人員的平均成績為副所（隊）長的考評成績；所（隊）長由所屬局目標考評領導小組依據《*市工商系統工商所工作績效考核方案》統一進行考評，工商所（隊）考評成績即為所（隊）長個人考評成績。

具體考評辦法，采取書面評估、實地核查、隨機考評等相結合的辦法。

（四）將等級管理員考評結果與年度公務員考核獎懲掛鉤。

篇（8）

一、經濟全球化對我國的影響。

經濟全球化是指貿易、投資、金融、生產等活動的全球化，即生存要素在全球范圍內的最佳配置。從根源上說，經濟全球化是生產力和國際分工的高度發展，要求進一步跨越民族和國家疆界的產物。經濟全球化有利于資源和生產要素在全球的合理配置，有利于資本和產品在全球范圍內流動，有利于科技在全球性的擴張，有利于促進不發達地區經濟的發展，是人類發展進步的表現，是世界經濟發展的必然結果。但它對每個國家來說，都是一柄雙刃劍，既是機遇，也是挑戰。特別是對經濟實力薄弱和科學技術比較落后的發展中國家，面對全球性的激烈競爭，所遇到的風險和挑戰將更加嚴峻。

改革開放以來，我國人民通過各種世界交往方式，同世界各國人民形成了越來越密切的經濟與社會聯系，無論是在廣度還是深度方面，都已經十分普遍地擴大了。我國社會公眾生活方式也呈現出不斷國際化與全球化的趨向。由于中國與各國之間存在一定的經濟與文化差距，人們在融入全球一體化的社會生活過程中，產生了這樣那樣的不適應性，造成各種各樣的矛盾和不穩定因素，從而有可能產生和加劇我國社會的不穩定狀況。

當前，經濟全球化對我國社會生活的影響，呈現出這樣一些特點：第一，在影響的方向上是國際國內雙向互動。經濟全球化對我國社會生活穩定產生直接的影響，我國經濟政治發展也對國際社會經濟政治的穩定發展產生積極的影響。第二，在影響的內容上是經濟、政治和文化交叉滲透、相互轉化和全面擴展的一體化發展態勢。但在文化上仍然是文明的沖突與文化的整合并存，中國文化與西方文化之間還沒有出現一體化的可能性。第三，在影響的格局上是有利因素和不利因素共容并存。經濟全球化對我國社會生活穩定的影響，既有破壞安定團結的不利一面，也有促進政治穩定的有利一面?？偟膩砜矗怯欣蛩卮笥诓焕蛩亍?/p>

二、西方文官制度改革潮流的理論透視。

文官制度起源于19世紀中后期，經過100多年的發展，文官制度已經發展成熟。然而，隨著科技革命的迅速發展，國際經濟結構調整加速，經濟全球化明顯加快，私營部門和公眾對政府服務的期望增強，傳統的文官制度越來越不適應信息社會以及全球化時代政府管理的實踐的需要。20世紀90年代以來，西方世界掀起一場行政體制改革西方各個國家都對公務員制度進行了改革，其范圍之廣、力度之大，前所未有。下文將對西方文官制度改革潮流作理論分析，以期為中國的公務員制度建設提供借鑒。

（一）西方文官制度面臨的挑戰。

隨著西方國家由工業社會向信息社會的轉變以及全球化時代的來臨，傳統西方文官制度的核心價值或基本精神在當代面臨著巨大的沖擊和嚴峻的挑戰。首先，文官的政治中立原則受到嚴峻的挑戰。所謂“政治中立”是指，在政府中工作的業務類公務員，在執行公務的過程中應超然與政黨政治和個人政治理念之外，不以行政權力偏袒某一政黨、政治團體或利益集團，應以客觀、公正、公平的態度和中立的能力盡終職守，推動政府的各項政策，為人民服務；不受利益團體的影響，更不能圖謀某個集團的利益，采取統一的標準，執行法律；不介入派系或政治紛爭，專心本職工作。在當代，雖然政治中立原則并沒有改變，但在實踐中，公務員隊伍已經出現了政治化的傾向，政治中立原則被束之高閣，文官也開始參與政策制定。其次，合同制、兼職越來越多地運用到文官制度中，迅速變化的環境要求政府具有很強的靈活性，而文官常任制的非靈活性與惰性使政府回應能力削弱，對效率和靈活性的追求要求國家采取措施，很多國家采取了諸如強制性裁員、合同制、使用臨時制雇員等措施。最后，文官的兩官分野漸趨融合。原來政務官和事務官是兩個不同的管理體系，但在當今西方國家，兩官并沒有截然分開。如日本歷屆政府首腦，大多是從事務官生涯躍入政務官領域的。

（二）西方文官制度進行的改革。

西方世界范圍內掀起了一場文官制度改革的潮流。綜而觀之，他們主要采取了以下措施：1.下放公務員管理權限；2.精兵簡政，裁減冗員；3.完善公務員選任錄用機制，吸引高素質人才進入文官隊伍；4.加強對公務員的培訓，挖掘潛能；5加強公務員道德文化建設，健全公務員廉政機制；6.政府解制，增加文官處理事務的自由，充分發揮其主觀能動性。

三、中國公務員制度建設的現狀、存在的問題

1993年10月1日《國家公務員暫行條例》正式施行，經歷了十幾年來的探索與實踐，到2006年1月1日《公務員法》正式實行，我國實現了由傳統的人事制度向現代公務員制度的轉變，建立起由中國特色的公務員制度。

（一）中國公務員制度建設取得的成就。

1.公務員職位分類制度完成，實現了法制化的人事管理。

《國家公務員暫行條例》施行以來，各地、各部門積極進行機構改革和制度推行。2005年頒布的《公務員法》中的第三章第十四條規定：國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。

各職位類別的適用范圍由國家另行規定。分類管理變得有法可循。

2.考試錄用制度全面實行?！豆珓諉T法》中的第四章第二十一條規定：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。其實早在《國家公務員暫行條例》施行的第二年，中央國家機關和中央直屬機關“不拘一格降人才”，面向全國優秀者敞開大門，出現了“萬人趕考的場面”，以后的國家公務員考試以及各省市區的公務員考試陸續展開，表明在公務員入口這方面做到了非常公正。

3.公務員交流與回避制度確立。1996年，人事部出臺了《國家公務員職位輪換、輪崗暫行辦法》，輪崗、回避制度逐步實施。2006年施行的《公務員法》規定：國家公務員實行交流制度。公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員交流。交流的方式包括調任、轉任和掛職鍛煉。同時《公務員法》第六十八條、六十九條、第七十條、第七十一條和第七十二條還規定了公務員之間存在回避的情形。

4.公務員“出口”暢通，辭職辭退制度顯出成效。公務員的辭職、辭退與退休制度是公務員離開公務員隊伍的主要制度“出口”，這一制度的目的主要是：讓不愿意和不適宜在公務員崗位上的人員，按照法定的程序離開公務員隊伍，使公務員隊伍新陳代謝，保持公務員隊伍的生機與活力。《公務員法》規定了公務員辭職與被辭退的權利和義務。辭職辭退制度的建立，使國家行政機關開始形成“能進能出”、優勝劣汰的新陳代謝機制，對增強公務員的危機感、緊迫感，促進公務員隊伍“高效、精干、廉潔”意義重大。

（二）中國公務員制度存在的問題。

1.考錄制度方面。國家公務員考試錄用制度充分體現了公平競爭原則，是人類最理性的選拔人才的方式。從1994年第一次國家公務員考試開始實行的十幾年來，已經形成了一套較為完整的國家公務員考試錄用體系。不過，當前我國公務員考試錄用制度仍然存在一些問題和缺陷。

一是公務員考試錄用外部環境方面的問題。社會政治系統、社會經濟系統和社會文化系統，是我國國家公務員制度的生長的“土壤”，它對公務員制度的推行與發展產生種種影響。

政治生活方面依然存在“神秘主義”、“主觀主義”、“任人唯親”

的現象；生產力水平還不能迅速適應公務員考試錄用制度的現實需要；“朝中無人不做官”等傳統社會觀念也在一定程度上構成了國家公務員考試的心理障礙。另外，單位人才壁壘制度、戶籍制度也在一定程度上對公務員考錄制度產生了負面影響。這一規定阻止了人才的自由流動，對提高公務員隊伍整體素質有一定負面影響。

二是公務員考試體系自身方面的問題。《公務員法》只規定了國家行政機關在錄用擔任主任科員以下的非領導職務的公務員時，采取公平考試、嚴格考核的辦法，而對于其他職位的公務員錄用問題沒有具體的規定。在實際的考錄工作中，許多限制條件如地域限制，不合理的年齡限制阻礙了不少社會精英分子進入公務員隊伍。這些違背了我國國家公務員考試錄用的基本原則。在考試內容與考試方法的設計上缺乏一定的科學性，存在著“重記憶，輕理解；重理論，輕應用”等現象。

在面試過程中存在面試標準難以把握，考官具有較大的自由裁量權，甚至有“暗箱操作”的現象，這既影響了公務員考試的質量，新錄用公務員的素質無法得到保證，又損害到考錄工作的客觀性和公正性原則，也挫傷了社會人員參加公務員考試的積極性。

2.公務員制度的實施面臨著諸多外在因素的制約。公務員制度的推行面臨著諸多障礙和制約因素。第一，政府職能轉變滯后，機構改革不到位。第二，黨政關系不順，公務員管理體制矛盾重重。當前黨政關系在人事制度的突出表現是權限不清、職能交叉。第三，缺乏領導者的支持以及良好的社會競爭氛圍。第四，公務員制度實施的相關配套制度改革滯后。僵化的戶籍制度成為推行公務員制度的攔路虎和絆腳石；工資制度改革滯后；國家財力的外在剛性約束。

四、完善中國公務員制度的對策（一）完善考錄制度。

考錄問題既有體制性方面的問題，又有執行不到位方面的問題。要解決考錄方存在的問題，首先要把競爭上崗作為一項制度來推行，打破資歷、戶口等條件的限制，使那些德才兼備的人通過公平的考試進入到公務員隊伍當中來；其次是要進一步完善公務員考試制度，提高公務員考試試題的科學性與公正性。加強考官隊伍建設，接受社會各界的監督。

（二）完善考核制度。

《公務員法》中關于考核的具體措施，總共只有五條。對考核主體責任規定得不清晰，考核結果分為四等（優秀、稱職、基本稱職和不稱職），考核結果等次較粗，無具體的執行細則出臺，而且在實踐中，考核主體礙于面子，考核結果一般都優于工作實績。

要解決上述問題，首先應建立公務員考核責任制，明確規定各類公務員考核的各個環節，考核主體應負的責任，以保證考核程序和考核結果客觀、公正；其次，應該按照公務員職位的工作性質、工作方式的不同，制定出有區別的考核標準；最后，制定出易于執行、易于量化的標準，以減少考核主體的自由裁量權。

（三）完善教育培訓制度。

要堅持思想政治教育和業務培訓相結合的原則，將思想政治教育在《公務員法》中明確出來，提高他們的思想政治覺悟水平，堅決服從黨的領導，同時，也要加強對國家公務員業務素質、業務水平的提高。還要將公務員培訓的內容同日常工作緊密聯系起來，以理論指導實踐，通過實踐發現問題，以便作為下一次培訓的內容。

（四）完善和探索符合黨政機關特點的工資福利制度。

根據國民經濟發展水平和社會生活費用指數的變動，相應提高機關工作人員的工資水平，建立動態的增長機制；加強對工資分配的宏觀管理，保障離退休人員離退休費和有關待遇的落實，防止地區、行業之間工資分配差距過大，結合機關后勤管理制度的改革和住房、養老、醫療、保險等制度的改革，加速建立機關工作人員的醫療、養老、保險、待業制度。

（五）深化黨政領導干部制度改革建設。

深化改革黨政領導干部制度建設應該從以下幾方面入手：

1.深化黨政領導干部選拔任用機制改革。完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度；推行黨政領導干部任前公示制度；實行領導干部任期試用期制度；修訂《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，制訂配套法規或實施細則，逐步形成黨政領導干部管理的法規體系。

2.推進黨政領導干部交流工作。各地區、各部門應該結合實際、制定具體辦法，對培養鍛煉流、回避流、任職期滿交流，逐步規范化和制度化。

3.加強對黨政領導干部和干部選拔任用工作的監督。建立和完善領導干部報告個人重大事項制度、廉政建設、任職經濟責任審計制度；加強對黨政領導干部選拔任用工作的監督；建立干部選拔任用工作責任制，探索實行用人失察、失誤責任追究制度。明確選拔任用工作過程中推薦、考察、決定等各個環節的責任主體和責任內容。對選拔任用工作的失職、瀆職行為，依照有關紀律和法律規定追究責任。

參考文獻：

[1]許放。國家公務員制度[M].武漢：武漢出版社，2004:208～220.

[2]溪流。中國公務員制度[M].北京：清華大學出版社，2002.

篇（9）

一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。

篇（10）

1.負責草擬公司公文，并進行初步校核。

2.確定擬發公文的發文字號，做好印發登記并存檔，確保無差錯。

3.參與會務組織工作，確保會議材料及時準確印發。

4.保管公司會議記錄。

5.做好公司職代會、經濟工作會等大型會議的宣傳報道工作。

6.做好公司各專項活動的跟蹤報道工作。

7.負責做好相關稿件采編和組稿工作。

8.制定各單{嫌面腿的考核拋并實施。

9.做好兼職通訊員的培訓工作。

10.組織通訊員投稿。

11.制訂宣傳工作計劃并進行總結，下達各單位宣傳工作任務。

12.完成領導交辦的其他工作。

綜合秘書崗位職責

1. 負責建立健全公司各項規章制度;

2. 負責起草公司行政業務類文件、報告、計劃、決定、會議記要等文字材料，并做好文件的收發登記工作。

3. 負責公司各種會議活動的組織安排，并做好會議記錄和活動流程安排，對相關會議內容安排及時傳達和貫徹;

4. 負責聯系維護公司通訊網絡及辦公設備，保證其正常運轉;

5. 負責公司印章及介紹信的使用;

6. 及時完成領導交辦的其它事項。

綜合秘書崗試題

一、單選題：

1.優良的職業道德是當今秘書人員職業活動的(C)。 A依據 B要求 C指南 D標準

2.接待工作要從心理上尊重別人、關心別人、理解別人、體貼別人、(D)。

A幫助別人 B啟發別人 C引導別人 D善待別人

3.請示與報告的區別主要表現為(A)。

A行為目的不同 B書寫格式不同 C體例不同 D主送單位不同

4.公務員考核的結果應當以形式通知公務員本人。 A談話 B公示 C書面 D口頭

5.聯合行文的成文日期應為(C)。

A擬稿日期 B主辦機關負責人簽發的日期 C最后簽發機關負責人簽發的日期 D公文印發的日期

二、多選題

1.201X年，全區累計組織稅收收入(855)億元，公共財政預算收入(232)億元?

2. 根據公務員法規定，公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行。

A任職前公示 B公示 C書面 D口頭

3.寫作過程中的準備階段包括(ABC)幾個方面?

A明理 B儲材 C辨體 D修改

4.會議的作用主要包括(ABCD)。

A決策指揮作用 B組織協調作用 C動員教育作用 D信息交際作用

5.秘書人員應具有的職業道德有(ABCD)

A忠于職守 B廉潔奉公 C團結合作 D相關知識

三、判斷題：

1.服從領導，這是秘書職業性質所決定的。(對)

2.會議邀請函、請柬不是會議通知的書面形式。(錯)

3.秘書可以“換位思考”，但不能“越權工作”。(對)

4.道德是一種社會意識形態，是人們調整自身與社會之間關系的行為規范的總和。(錯)

5.典型調查，是指在一定的總體范圍內，根據調查目的，選擇有代表性的單位進行調查，以推論總體，是深入了解社會情況的重要方法。(對)

四、簡答題：

1.總局提出的“三個服務、三個實在、三個禁止”的具體內 容是什么? 2. 張社安局長在201X年全區國稅系統黨風廉政建設工作會議上的講話中提出的“五個始終”是什么?

一是要始終保持清醒頭腦。二是要始終堅持政治堅定。三是要始終維護公正法治。四是要始終堅守責任擔當。五是要始終強化廉潔自律。

篇（11）

二、工作目標

通過開展“法律進機關”活動，使各級領導干部和公務員進一步增強社會主義法治理念，提高依法行政能力和水平；使各級機關及其工作人員熟悉掌握與社會主義市場經濟相關的法律知識，熟練運用與本職工作相關的法律知識，樹立誠信守法、依法辦事的觀念，不斷提高依法管理和服務社會的質量，為全面推進全市法治化進程奠定堅實的基礎。

三、任務內容

“法律進機關”是指黨政群等機關及其直屬事業單位工作人員都要認真進行法律知識的教育學習。每年的法制教育學習時間不少于40小時。

機關法制教育學習的主要內容是《憲法》、《公務員法》、《行政訴訟法》、《行政復議法》、《行政處罰法》、《行政許可法》、《國家賠償法》、《物權法》和《全面推進依法行政實施綱要》以及與本行業工作相關的法律法規。主要參考資料為《干部法律知識讀本》。

機關教育對象分二類：一是具有行政執法職能的部門和人員，是機關法制宣傳教育的重點。要重點加強對機關通用法律法規和與行政執法相關聯的法律法規的教育學習。各行業主管部門應針對本行業工作需求，編輯本行業《法律知識學習手冊》進行宣傳教育。二是非執法類人員的學習，要完成正常的通用法律教育學習時間和內容。

四、方法措施

完善制度，突出社會主義法制理念教育。繼續堅持和完善黨委理論學習中心組集體學法制度、領導干部法制講座制度、各級政府辦公會前學法制度，以及公務員年度法律知識培訓制度、進一步健全法律知識年度考試考核制度，積極推行領導干部學法用法合格證制度和任職前法律知識考試制度等，充分發揮領導干部學法用法的帶頭示范作用。注重社會主義法制理念教育，不斷提高領導干部和公務員隊伍的依法管理和服務社會水平。

各級黨校、市行政學院要把法律知識培訓列為領導干部的必修課程。增加法律知識在公務員培訓學習中所占的比重。采用專題講座、知識競賽、演講會、報告會和參觀警示教育基地等方式進行學習。市直機關及直屬單位每年法律知識講座保證3次，爭取每季度1次。

堅持把法律知識的學習納入日常學習計劃。各級機關要建立法制學習園地，統一印制學習筆記，把專題講座與法律知識的自我學習相結合，保證完成規定的學法任務。領導干部每年的學法筆記不少于5千字，其他工作人員每年學筆記不少于3千字。

（四）充分利用機關內外部網絡、社會和行業部門的網絡平臺，辦好法律宣傳教育網站，創新網絡教育形式，為領導干部和公務員學法提供便利條件。

（五）注重發揮普法講師團在“法律進機關”活動中的作用，合理設置法制教育學習專題，最大限度的發揮講師團作用，不斷探索完善激勵機制，確保普法講師團隊伍的穩定。

（六）注重機關法制文化建設，組織、協調好法制音像、書刊、宣傳畫等資料的創作，推動法律知識的普及和法制文化的創新。

（七）組織開展與本單位、本部門（行業）相關的法律法規的宣傳工作。本著法制宣傳教育要面向基層、面向群眾的原則，適時開展送法下基層活動。每年向基層和社會群眾贈送1次法律書籍和法制宣傳資料。

（八）開展好法律知識考試考核工作。按照干部管理權限每年組織一次全市科、處級以上領導干部法律知識考試。把司法和行政機關的執法水平和執法效果作為考核的重要內容?！胺蛇M機關”活動開展的情況列入機關年度考核內容。領導干部和機關工作人員的法律知識考試，要將成績在本單位公示。要把學習和掌握法律知識的情況作為領導干部和公務員職級晉升、年度考核和任用考察時的重要依據。逐步推行執法人員法律知識考試不合格者末位待崗學法或調離制度，不斷推進領導干部和公務員法律知識考試考核工作規范化。

開展“學法用法模范公務員”和“學法用法示范機關”創優評比活動。“法律進機關”活動期間，全市層層都要開展評選“學法用法模范公務員”和建立“學法用法示范機關”的工程，各級機關要積極組織開展創建活動。

健全完善執法責任制、執法公示制和執法過錯責任追究制、執法人員定期培訓考試考核制，強化對各級機關行政執法的考核力度。把執法水平和執法效果作為“法律進機關”工作的重要考核內容，使機關工作作風不斷優化，服務質量不斷提升。

五、實施步驟

全市的“法律進機關”工作分三個階段：

第一階段：準備階段。

重點工作：一是開展調查研究，摸清“法律進機關”的工作底數。二是研究制定規劃。各地、各部門要結合實際，研究制定本地區、本單位“法律進機關”實施方案和具體步驟，明確工作重點，進行任務分解。三是抓好試點，培訓骨干，落實組織，宣傳和發動等項工作。 重點工作：一是要根據實際需要，各地、各部門要制定“法律進機關”重點工作推進表，二是采取堅決的措施和富有成效的手段，認真抓好各項工作的落實。三是市依法治市領導小組辦公室將適時組織專項檢查和評比等活動。

第三階段：總結驗收階段。

重點工作：一是各地、各部門普法依法治理部門要按照細則確定的目標和任務，認真開展自檢自查工作。二是市依法治市領導小組辦公室將聯合相關部門，對各地、各部門開展“法律進機關”活動進行考核，并將其作為“五五”普法的重要內容記入考核檔案。

六、具體要求

提高認識，加強領導。各地、各部門要充分認識開展“法律進機關”活動的重要性與必要性，增強責任感與使命感。要把“法律進機關”作為“五五”普法活動的重要載體，擺上重要日程，給予必要的經費和物質保障，大膽探索．創造性地開展工作。各縣普法依法治理部門要發揮主觀能動性和各自優勢，認真組織，積極協調有關部門加強整體推進落實工作?！胺蛇M機關”的具體實施單位，要建立健全協調運作的責任機制，做到有組織、有計劃、有制度、有教員、有教材、有陣地、有考核、有檔案，確保學法用法效果。

制定計劃，抓好落實。各地、各部門要做好本級規劃的制定工作。做好實施規劃的組織、協調、指導、檢查工作。市直各單位要根據本方案和國家、省、市規劃要求，結合實際，制定具體計劃，并組織實施。各縣和行業部門要結合實際，制定“法律進機關”具體實施方案，明確目標任務和實施措施。要建立健全法制宣傳教育工作責任制，做到有部署、有檢查，保證方案的順利實施。

明確責任，分工把口。從20xx年起，市直各局機關及直屬機關的普法依法治理工作由機關黨委負責，并按市直機關工委、市依法治市領導小組辦公室的要求抓好落實；行業系統的普法依法治理工作由法制（法規）辦負責，并按市依法治市領導小組辦公室的要求抓好落實。