公務(wù)員職業(yè)特點和要求大全11篇

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篇（1）

中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02

作為現(xiàn)代人力資源管理理論重要組成部分的職業(yè)生涯管理理論為個體展開科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，完滿實現(xiàn)個人目標和組織目標提供理論指導(dǎo)。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務(wù)員自我價值的實現(xiàn)，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。

一、職業(yè)生涯概念及相關(guān)理論

早在20世紀60年代著名心理學(xué)家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業(yè)生涯這個概念。在他看來，職業(yè)生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態(tài)度和價值觀的統(tǒng)稱，具體涵蓋了個人的職務(wù)變化、職位升降、個人通過工作實現(xiàn)理想和愿景的發(fā)展進程[1]。職業(yè)生涯可分為內(nèi)在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現(xiàn)出的行為是“外在職業(yè)生涯”，而個體在工作中呈現(xiàn)出的興趣、態(tài)度、訴求、動機、氣質(zhì)、能力、價值觀等則組成了個體的“內(nèi)在職業(yè)生涯”。

關(guān)于職業(yè)生涯管理的理論繁多，比如職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展理論等，其中典型的職業(yè)選擇理論有霍蘭德的職業(yè)性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型。他認為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環(huán)境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發(fā)揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業(yè)選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，把個體主觀意識與崗位相對應(yīng)，選取一種與個人特長相符合的職業(yè)[2]。職業(yè)發(fā)展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論、舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展論、施恩的多階段職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論都主張要按照不同標準把職業(yè)生涯分為各個階段，并充分認識到每個階段的不同特點以及職業(yè)水平需求，以求個人職業(yè)生涯的良性長遠發(fā)展。

二、公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展困境

公務(wù)員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質(zhì)上不同于其他行業(yè)而且在職業(yè)上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要。但當(dāng)前國內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃僅停留在企業(yè)組織之上，針對公務(wù)員群體的職業(yè)規(guī)劃雖然很多學(xué)者都進行了研究但至今學(xué)術(shù)上還沒有一個統(tǒng)一的定義。我國學(xué)者蕭鳴政就曾指出，政府機關(guān)在人力資源開發(fā)時依照組織發(fā)展戰(zhàn)略中對人員素質(zhì)的要求和公務(wù)員對自身職業(yè)發(fā)展的期冀而展開的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理就是公務(wù)員職業(yè)生涯管理，其能在確保組織發(fā)展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務(wù)員充分展現(xiàn)聰明才智，達到政府組織目標與自我職業(yè)發(fā)展愿景同時實現(xiàn)的雙贏狀態(tài)。

公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業(yè)職業(yè)生涯管理理論以及實踐經(jīng)驗中不斷汲取養(yǎng)分并進行系統(tǒng)的科學(xué)的改進。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點。

（一）公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃理論有待完善

20世紀90年代我國逐步推廣實行公務(wù)員制度，為使其科學(xué)化、法制化頒布了一系列法規(guī)、文件，同時也做了很多研究并建立了試點，不斷對其進行改革和完善。但不論是政府組織還是公務(wù)員本身對職業(yè)生涯管理重要性的認識還不到位，規(guī)劃理念還不健全，并且作為新領(lǐng)域理論基礎(chǔ)的公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論也并不完備。具體來說，現(xiàn)行的公務(wù)員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務(wù)員群體并對其進行開發(fā)，而僅僅是以人事管理為理念進行改革、調(diào)整，而且在公務(wù)員中進行的培訓(xùn)、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)[4]，這些都將不利于公務(wù)員群體的自我發(fā)展以及組織目標的實現(xiàn)。

（二）公務(wù)員對于職能定位和自我評價不明確

透過近幾年的“公務(wù)員熱”就能看出很多人的自我認知并不清晰，公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定、有保障、體面、風(fēng)險小等優(yōu)點每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經(jīng)思考和規(guī)劃只是盲從、隨眾的。公務(wù)員是需要才德兼?zhèn)洹⑤^高學(xué)習(xí)能力和工作能力的神圣職業(yè)，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風(fēng)而不思考自身特長和職業(yè)規(guī)劃以及職位需求，這將無益于公務(wù)員長遠的職業(yè)發(fā)展。

（三）公務(wù)員個人目標與組織目標脫節(jié)

我國現(xiàn)行的公務(wù)員管理系統(tǒng)主要的模式是上傳下達，這就要求公務(wù)員主要的任務(wù)就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標納入思考范圍之內(nèi)。并且我國是一個強調(diào)集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標大于個人思想[5]，因此這就使得公務(wù)員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業(yè)生涯發(fā)展的交流和溝通，縱然公務(wù)員有個人目標也鮮有同組織目標相關(guān)的，這就容易造成個人與組織目標不相干的局面。

（四）公務(wù)員評估和晉升機制單一

盡管《中華人民共和國公務(wù)員法》《國家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》對于公務(wù)員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內(nèi)容都有規(guī)定，但在現(xiàn)行的制度中，公務(wù)員還是主要靠職位上升來體現(xiàn)自身的成長，并且大多數(shù)的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現(xiàn)象充斥著如今的考核體系之中，這些現(xiàn)象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務(wù)員評估晉升機制太過單一，那公務(wù)員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當(dāng)前局面，最大限度地調(diào)動公務(wù)員的積極性，就需要組織進一步探索科學(xué)有效的管理方法。

三、改進公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議

（一）轉(zhuǎn)變思維方式，學(xué)習(xí)和應(yīng)用職業(yè)發(fā)展理論

在我國展開公務(wù)員職業(yè)生涯管理須逐步地、成體系地對公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論進行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉(zhuǎn)變思維方式，對于公務(wù)員自身，要強化職業(yè)生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現(xiàn)有的單一僵化的晉升機制，為公務(wù)員學(xué)習(xí)新知識，培養(yǎng)新技能培育土壤，幫助他們進行職業(yè)生涯設(shè)計并與之共同努力，最終完成公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，要借鑒學(xué)習(xí)型組織研究理論，在滿足公務(wù)員個人目標和政府目標的同時，確立個人發(fā)展目標與組織發(fā)展愿景相結(jié)合的管理理論，并加大輿論宣傳，進行系統(tǒng)化建設(shè)。

（二）加強公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的階段管理

首先，鼓勵引導(dǎo)公務(wù)員學(xué)習(xí)職業(yè)發(fā)展理論，根據(jù)不同的職位特點做出科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，有步驟和計劃的安排職業(yè)規(guī)劃的不同階段，把職業(yè)規(guī)劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統(tǒng)的工程，納入組織發(fā)展、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和行政機關(guān)的工作之中。其次，要深化公務(wù)員的競爭與服務(wù)意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務(wù)質(zhì)量，使政府充滿活力，而且有助于公務(wù)員群體素質(zhì)的提升，扭轉(zhuǎn)“政府是社會的唯一管理者”“公務(wù)員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。

（三）公務(wù)員個人發(fā)展與政府目標結(jié)合

我國公務(wù)員發(fā)展長期以來存在著不受重視、過分強調(diào)個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統(tǒng)思想如今看來是存在弊端的。公務(wù)員的個人發(fā)展不僅需要自身條件還需要環(huán)境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環(huán)境中發(fā)揮聰明才智，提高技能，認可并接受組織的現(xiàn)實狀況、目標以及理念，并且為了避免職業(yè)生涯規(guī)劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結(jié)合。而從組織長遠發(fā)展的角度來說，在組織發(fā)展的同時也要兼顧到成員的發(fā)展，以求組織發(fā)展動力和生命力的持久，只有將個人發(fā)展目標與組織目標結(jié)合才能實現(xiàn)雙贏。

（四）確立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核評價體系

隨著我國公務(wù)員制度的不斷推進，具有中國特色的公務(wù)員制度已全面建立，公務(wù)員的各項管理制度在全國也已貫徹執(zhí)行，其中的公務(wù)員考核評估體系主要是對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”進行評估，并將結(jié)果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發(fā)公務(wù)員隊伍的活力，充分調(diào)動他們的積極性。建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機制，在考核評估中根據(jù)不同職位特點和組織目標對其進行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務(wù)員應(yīng)依據(jù)不同的評估機制進行考核。其次，為了提升公務(wù)員績效水平政府部門要將職業(yè)發(fā)展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學(xué)的績效評估方法。政府部門要根據(jù)公務(wù)員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)和相應(yīng)的責(zé)任。

公務(wù)員職業(yè)具有一般職業(yè)的共性也同樣需要科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。在知識經(jīng)濟時代合理展開公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃無論對于公務(wù)員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務(wù)員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創(chuàng)造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。

參考文獻：

[1]埃德加?H?施恩.職業(yè)的有效管理[M].仇海清，譯.北京：生活?讀書?新知三聯(lián)書店，1998：392.

[2]關(guān)海玲.我國公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究[D].北京：中央民族大學(xué)，2008.

[3]蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理一在公共組織中的應(yīng)用[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005：419.

[4]陳薇.我國公務(wù)員職業(yè)生涯管理研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2006.

篇（2）

作者簡介 劉清華(1980-),女,山東乳山人,合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,研究方向為人力資源管理、風(fēng)險管理;徐樅巍(1956-),男,遼寧大連人,合肥工業(yè)大學(xué)校長,管理學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師,研究方向為人力資源開發(fā)與管理、風(fēng)險管理、高等教育管理;吳 勇(1979-),男,安徽廬江人,合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,研究方向:風(fēng)險管理、博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)。

摘要 將職業(yè)生涯管理理念引入稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理當(dāng)中,通過闡述職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵,對我國稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的特點及其職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行分析,結(jié)合稅務(wù)系統(tǒng)自身工作特點提出建立職業(yè)生涯管理體系的具體策略。

關(guān)鍵詞 稅務(wù)系統(tǒng);公務(wù)員;知識型干部;職業(yè)生涯管理

中圖分類號 F240 [文獻標識碼] A 文章編號 1673-0461(2010)06-0068-04

隨著人力資源管理理論的廣泛應(yīng)用與發(fā)展,職業(yè)生涯管理已經(jīng)不僅是組織內(nèi)成員個人的事,它已上升到組織進行人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的高度。成功的職業(yè)生涯管理不僅有助于形成更有凝聚力的員工隊伍,有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,更能提高員工的忠誠度和凝聚力,而且能使員工認識到自身的價值和不足,明確職業(yè)發(fā)展目標,制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,更好地發(fā)揮自己的知識和技能。稅務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)處在知識型干部的管理前沿,面臨著如何管理好知識型干部的問題;因此如何提高系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員的工作滿意度以及工作積極性,除了提高其待遇之外,更重要的是對其職業(yè)生涯進行合理的開發(fā)和有效的管理。因此,將職業(yè)生涯管理理論引入稅務(wù)部門這個特殊的政府公共管理部門有著十分重要的理論和現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

一、職業(yè)生涯管理與知識型員工

(一)職業(yè)生涯管理與知識型員工的內(nèi)涵與特征

職業(yè)生涯,簡單地說,就是指與工作相關(guān)的整個人生歷程。而職業(yè)生涯管理是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工,實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程,包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。[1]

知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動,為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。[2]知識型員工在個人特質(zhì)、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。主要有如下特點:有強烈的成就動機和社會尊重需求,愿意接受挑戰(zhàn)性的工作;專業(yè)知識水平較高,創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力強;藐視權(quán)威,個性化和人格獨立;崇尚公平,不喜歡復(fù)雜的人際關(guān)系;工作自主性強;有高流動性的職業(yè)傾向。

(二)知識型員工職業(yè)生涯管理的特點

1.管理實施可行性較高。首先,知識型員工大多具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識和技能,因此,他們的可塑性高,適應(yīng)性強,企業(yè)對知識型員工實施的職業(yè)生涯管理容易取得成效。其次,知識型員工職業(yè)生涯管理的投資收益率高。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動,他們依靠自身的專業(yè)知識,進行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識成果,其創(chuàng)造的價值遠遠大于企業(yè)所花費的成本。

2.管理過程柔性化。知識型員工渴望擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,而不愿受制于物化條件的約束。因此,對知識型員工進行職業(yè)生涯管理更應(yīng)注重柔性化管理。

3.參與者范圍擴大。知識經(jīng)濟時代,知識型員工職業(yè)生涯管理需要更多的參與者。過去由員工提出個人發(fā)展計劃,人力資源部門進行審核的方法已經(jīng)不再適用了。組織不僅應(yīng)設(shè)置職業(yè)生涯管理顧問和職業(yè)生涯管理委員會,企業(yè)的高層管理者也應(yīng)加入到知識型員工職業(yè)生涯管理中來。

4.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計多樣化。知識管理專家瑪漢?坦姆仆的研究表明,知識型員工職業(yè)發(fā)展中比較注重的幾個因素依次排列如下:個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。因此,為滿足知識型員工不斷增長的自我發(fā)展需求,組織必須設(shè)置多樣化的職業(yè)發(fā)展通道,為知識型員工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

(三)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的特點

1.具有較高的政治素養(yǎng)。這是稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員與企業(yè)人力資源的最大區(qū)別。系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員不斷加強自身學(xué)習(xí)和修養(yǎng),提高自身思想素質(zhì)和工作能力,倡導(dǎo)以愛崗敬業(yè)、公正執(zhí)法、誠信服務(wù)、廉潔奉公為基本內(nèi)容的稅務(wù)干部職業(yè)道德規(guī)范,弘揚團隊精神和終身學(xué)習(xí)理念,使全體干部明確價值取向,提高精神境界,增強綜合素質(zhì),把實現(xiàn)個人價值與稅收事業(yè)發(fā)展的目標緊密結(jié)合起來。

2.學(xué)歷層次較高。我國稅務(wù)系統(tǒng)知識型干部人數(shù)呈逐年上升趨勢,1996年全國大專以上學(xué)歷人員只占當(dāng)年總?cè)藬?shù)的37.33%,而2005年則達到了77.5%,特別是碩士、博士人數(shù)不斷增加,10年增長了9.3倍,由1996年占總?cè)藬?shù)的0.41%上升到2005年的1.19%。同時,2004年和2005年大學(xué)?？频娜藬?shù)分別以4.06%和5.99%的速度遞減,而大學(xué)本科人數(shù)卻以每年不低于20%的速度增長,說明我國稅務(wù)干部的學(xué)歷水平逐年提高。[3]

3.專業(yè)性較強。稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員能夠熟練掌握國家政策法規(guī),同時,稅務(wù)系統(tǒng)不斷加強復(fù)合型人才培養(yǎng),組織開展會計、公共管理、法律、財政學(xué)、計算機軟件等高層次人才的培養(yǎng),并且注重注冊稅務(wù)師、注冊會計師、律師資格的培養(yǎng),具有專業(yè)資格知識的干部逐年增加。可見,稅務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)處在知識型干部的管理前沿,這也對我國稅務(wù)系統(tǒng)知識型干部的管理提出了更高的要求。

4.有強烈的自我實現(xiàn)需要對稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員而言,工作中最重要的需要是自我實現(xiàn)需要。經(jīng)過幾次公務(wù)員制度改革,稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員隊伍在經(jīng)濟收入、福利待遇、社會地位等方面有了極大的改善,他們已不再滿足于安于現(xiàn)狀,而是想充分發(fā)揮潛能和個性,在激烈的競爭中獲得自身的發(fā)展。他們思想活躍,有較強的事業(yè)心和主人翁意識,參與決策意識強,希望在工作中發(fā)揮自己的潛能,最大限度地實現(xiàn)自身價值。如果能滿足其自我實現(xiàn)需要,就能更有效地激發(fā)他們的工作熱情,大幅度地提高工作效率。

5.工作流動性高。稅務(wù)系統(tǒng)干部中辭職人數(shù)逐年增加。有的地方國地稅干部中,每年辭職2人~3人不等,其中絕大部分是本科以上學(xué)歷;在去向上中央機關(guān)的公務(wù)員到大企業(yè)和外資企業(yè)的占75%,而省局以下的公務(wù)員中85%則到當(dāng)?shù)卣渌麢C關(guān)任職。可見,知識型干部一旦自己的待遇或成長離預(yù)期較遠,就會產(chǎn)生流動意向,而學(xué)歷越高,流動的可能性就越大。

二、 稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

(一)缺乏有效的溝通機制

目前稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部還沒有形成系統(tǒng)的、完整的知識型干部職業(yè)生涯管理體系,職業(yè)生涯管理中的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)管理等都是相對獨立的,并不連貫。其次,系統(tǒng)內(nèi)也沒有專門的部門負責(zé)知識性干部職業(yè)生涯管理方面的工作,也沒有專業(yè)人員對個人職業(yè)發(fā)展目標和組織目標進行協(xié)調(diào)和管理。由于個人和組織之間缺乏有效的溝通途徑,系統(tǒng)內(nèi)形成的只是一種靜態(tài)的、比較被動的認識管理活動,而不是動態(tài)的、主動積極的人力資源開發(fā)管理活動。

(二)忽視早期職業(yè)管理

從開始進入稅務(wù)系統(tǒng)到35歲左右是公務(wù)員職業(yè)生涯的初期階段。這一時期他們在心理特征上表現(xiàn)出進取心強,積極向上的心態(tài),且精力旺盛、做事踏實認真,渴望用成就和榮譽證明自己,也希望用自己優(yōu)秀的工作表現(xiàn)來換取良好的工作報酬。因此,這一階段稅務(wù)公務(wù)員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現(xiàn)得比較強烈;同時,由于他們剛開始工作,獨立承擔(dān)某種重要崗位責(zé)任的機會比較少,常常處于配合、支持其他有經(jīng)驗的人的地位,很可能會使剛進入稅務(wù)系統(tǒng)的公務(wù)員產(chǎn)生強烈的現(xiàn)實沖擊、心理落差、焦慮以及挫折感,從而影響個人對組織的認同感和歸屬感。因此,組織應(yīng)通過制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃,促進初任成員進行積極的角色轉(zhuǎn)換,將稅務(wù)公務(wù)員職業(yè)生涯初期的個人目標導(dǎo)向組織目標。

(三)職業(yè)發(fā)展渠道單一

雖然公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員晉升的多渠道,但實際上其職業(yè)生涯發(fā)展大都與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)掛鉤,形成了職務(wù)晉升才是真正的晉升。同時,在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi),公務(wù)員“能上不能下”的現(xiàn)象大量存在,其獲得職務(wù)晉升作為職業(yè)生涯發(fā)展的周期特別長,從而影響了公務(wù)員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的積極性。

(四)績效考核缺乏科學(xué)性

考核是職務(wù)晉升和工資晉級的一個重要環(huán)節(jié),考核機制的科學(xué)與否直接關(guān)系到稅務(wù)系統(tǒng)能否選到優(yōu)秀人才,能否把人才配置到合適的崗位。在稅務(wù)系統(tǒng)中,盡管一直強調(diào)干部的“德、能、勤、績、廉”,但卻缺乏量化、操作性強的考核細則,在考核的實際操作過程中很容易產(chǎn)生三個方面的問題:一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核,輕視群眾考核;二是重視年度考核,輕視平時考核;三是重視定性考核,輕視定量考核。這些問題使稅務(wù)系統(tǒng)考核中出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范現(xiàn)象,不能夠真正體現(xiàn)干部之間德、能、勤、績等方面的實際差別,缺乏公平、公正和科學(xué)性。

(五)開發(fā)培訓(xùn)方式落后

稅務(wù)系統(tǒng)開展的培訓(xùn)以思想政治教育為主,而系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員迫切需要的業(yè)務(wù)知識以及與本職相關(guān)的專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)很少,這就導(dǎo)致了培訓(xùn)的內(nèi)容對他們工作幫助不大,缺乏實用性。同時,沒有根據(jù)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的實際需要設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容,特別是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員接受的培訓(xùn)基本都是通用的培訓(xùn),缺乏根據(jù)其個人的性格特點和自身的技能特征進行針對性的培訓(xùn)。同時,稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部也沒有建立一套完善的培訓(xùn)評估激勵機制,導(dǎo)致培訓(xùn)與系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相脫節(jié),培訓(xùn)不能起到很好的激勵作用,致使培訓(xùn)效果不明顯。

(六)工作滿意度不高

目前稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員對工作的滿意程度不高,選擇對工作滿意的人數(shù)僅占13.9%,選擇不滿意的則高達35.2%,選擇一般的則為50.9%。[4]影響稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員滿意度的因素很多,但綜合來看,主要有三個方面:一是工作環(huán)境和制度,以及與之相適應(yīng)的組織文化;二是個人成長發(fā)展和工作成就的被認同度等遞延因素;三是處于不同發(fā)展階段的稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員對這些激勵要素的偏好程度的差異。可見,稅務(wù)系統(tǒng)必須加快公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的步伐,以滿足公務(wù)員個人職業(yè)生涯發(fā)展的需求,提高稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的工作滿意度。

三、建立稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的具體策略

(一)強化以人為本意識,構(gòu)建和諧的稅務(wù)文化

職業(yè)生涯管理的過程本身就是一種以人為中心的管理,人本管理的思想貫穿在整個職業(yè)生涯管理的過程中,并需要不斷的堅持和強化。因此,實現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)組織與個體的共同成長,關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的稅務(wù)文化。在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)創(chuàng)造出一種奮發(fā)進取、和諧平等的文化和氛圍,為系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員塑造強大的精神動力,在理念層次上使稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部和諧一致;在工作中體現(xiàn)為充分關(guān)心本系統(tǒng)公務(wù)員、愛護并理解他們,并且在觀念上、政策上、制度上、工作條件上、醫(yī)療保健上和激勵措施上等各項建設(shè)中強化以人為本的意識。

(二)加強職業(yè)生涯規(guī)劃與交流,拓展發(fā)展空間

稅務(wù)系統(tǒng)必須遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則,根據(jù)人才的成長規(guī)律,按照稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的不同特質(zhì)和能力,設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。系統(tǒng)人事部門必須成立專門的職業(yè)規(guī)劃咨詢、服務(wù)管理機構(gòu),針對組織的工作目標和公務(wù)員個人的發(fā)展目標與公務(wù)員進行溝通,將公務(wù)員個人的發(fā)展需要與組織的工作目標統(tǒng)一起來,提高公務(wù)員對組織的歸屬感和忠誠度。對于選擇領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為發(fā)展方向的稅務(wù)公務(wù)員,組織需要幫助他們在實際工作中培養(yǎng)自己的統(tǒng)籌規(guī)劃、宏觀思考、緊急決斷等能力,還需要考慮給他們更多的掛職鍛煉機會,在鍛煉的過程中以為民服務(wù)為本,構(gòu)建良好的人際關(guān)系,積累群眾基礎(chǔ)。對于選擇專業(yè)技術(shù)職務(wù)為發(fā)展方向的稅務(wù)公務(wù)員,可以采取雙重通道,提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)或成為專業(yè)技術(shù)管理者。組織應(yīng)當(dāng)給這些公務(wù)員提供寬松的環(huán)境和良好的工作條件,增加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),支持他們不斷提高專業(yè)技能;還可以把那些專業(yè)技術(shù)能力強、愿意從事專業(yè)管理工作,又具有一定領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員,選拔、培養(yǎng)成為專業(yè)技術(shù)管理者。同時,提倡稅務(wù)系統(tǒng)人事部門與其他部門人員交流,形成知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)優(yōu)勢的互補。探索人事的“開放式”運行方式,提拔干部實行“聽證會”、“專家咨詢”、“內(nèi)部網(wǎng)上調(diào)查”等制度。加強稅務(wù)系統(tǒng)橫向和縱向的溝通,鼓勵稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員表達意見,參與決策。

(三)重視早期職業(yè)管理,轉(zhuǎn)變職業(yè)角色

1.建立職業(yè)檔案制度,完善基礎(chǔ)資料。在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部建立公務(wù)員的個人職業(yè)表現(xiàn)與發(fā)展檔案,幫助系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員管理自己的職業(yè)。在公務(wù)員職業(yè)檔案中除了個人基本情況外,更重要的應(yīng)該是記錄公務(wù)員的業(yè)績,并不斷更新;同時還可以增加工作潛力部分。

2.建立個人申報制度,尊重個人意向。允許稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員用一定的方式,把自己對工作的意向向組織申報。

3.建立初任培訓(xùn)制度,適應(yīng)職業(yè)角色。初任培訓(xùn)的目的主要是為了使這些新進入稅務(wù)系統(tǒng)的公務(wù)員了解自己即將從事的工作內(nèi)容和工作程序,掌握一般的工作方法,為正式上崗做準備。同時,使他們盡快熟悉組織環(huán)境,學(xué)會與別人相處、溝通,使自己盡快融入組織。

4.實行巡回實習(xí)制度,熟悉職業(yè)環(huán)境。稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員在初任培訓(xùn)結(jié)束之后,根據(jù)最初的適應(yīng)性考察被分配到稅務(wù)系統(tǒng)的不同部門工作。在各部門內(nèi)不應(yīng)立即確定他們的工作崗位,而是讓他們在各個崗位上輪流工作一段時間。經(jīng)過這樣的工作輪換使新任公務(wù)員盡早了解稅務(wù)部門工作全貌,親身體驗不同崗位的工作情況,為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。

(四)開辟多重職業(yè)發(fā)展通道,激發(fā)工作活力

稅務(wù)系統(tǒng)可以參照稅務(wù)公務(wù)員的職務(wù)系列,設(shè)置其職級系列。實現(xiàn)稅務(wù)公務(wù)員的職務(wù)與職級雙軌晉升。職級用于確定其身份和工資福利待遇。初次確定職級時,以稅務(wù)公務(wù)員的學(xué)歷、資歷為主要依據(jù)。職級的晉升,以稅務(wù)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績?yōu)橐罁?jù)。職級晉升也是稅務(wù)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的一條重要渠道。這樣,不升職務(wù)的公務(wù)員,也可以隨著職級的晉升而提高待遇。其職務(wù)和職級的晉升獨立進行,這樣可以從根本上解決公務(wù)員通過“擠職務(wù)”解決待遇問題,其實質(zhì)是構(gòu)建公務(wù)員職務(wù)晉升與職級晉升的“雙梯制”,兩條樓梯上樓,拓寬公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間,還能有效化解公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需求的無限性與稅務(wù)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)供給的有限性的矛盾,在一定程度上縮小了“當(dāng)官”和“不當(dāng)官”公務(wù)員之間的待遇差別,打造一個吸引、激勵的良好平臺,同時也降低了因收入、晉升等因素帶來的職業(yè)挫折感,并且能激發(fā)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的工作活力,使系統(tǒng)內(nèi)那些由于受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的基層稅務(wù)公務(wù)員能夠晉升級別,在稅務(wù)基層做出貢獻的普通科員也可拿到領(lǐng)導(dǎo)職級的工資,給基層稅務(wù)公務(wù)員更多的激勵,這樣有利于稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員專注于本職工作,消除官本位觀念,堅持服務(wù)為本。

(五)建立績效考核體系,體現(xiàn)公平公正

稅務(wù)系統(tǒng)建立績效考核體系應(yīng)當(dāng)堅持多樣化的績效標準,使用科學(xué)的考核方法,避免單純的考核結(jié)果導(dǎo)向,體現(xiàn)公平公正。

1.確立科學(xué)、合理的考核標準?？己藰藴适紫纫嗅槍π?根據(jù)不同的考核目的、考核對象和工作任務(wù),設(shè)計不同的考核標準;其次,考核標準要盡可能指標化、數(shù)量化。

2.實現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員考核方法的多樣化。首先,要把領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核有機結(jié)合起來,進行多層次、多視角的考察。由于稅務(wù)系統(tǒng)是直接面向群眾的窗口單位,考核時更應(yīng)增加服務(wù)對象層面,并將測評結(jié)果以適當(dāng)權(quán)重計入總分;其次,要探索量化考核與定性考核相結(jié)合的思路,建立和推行稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的工作臺賬制度,詳細記載公務(wù)員平時的德才表現(xiàn)和工作實績。

3.加大稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度,充分發(fā)揮考核在教育、獎勵和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。一方面,要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度,以真正激勵先進;另一方面,對考核結(jié)果為不稱職的公務(wù)員,該降職的降職,該辭退的辭退、該轉(zhuǎn)崗的轉(zhuǎn)崗、該下崗培訓(xùn)的下崗培訓(xùn),以真正鞭策后進。

(六)實行多元培訓(xùn)機制,提高業(yè)務(wù)技能

1.重視稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員能力開發(fā),科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。一是培訓(xùn)模式強調(diào)“實踐性”,緊密聯(lián)系工作實際,適應(yīng)稅務(wù)系統(tǒng)需要;二是培訓(xùn)內(nèi)容強調(diào)“實用性”,重視以問題為中心,強調(diào)運用新知識解決實際問題,以提高稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員的依法行政能力、公共服務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力和溝通協(xié)調(diào)能力。

2.完善培訓(xùn)激勵機制,使培訓(xùn)與稅務(wù)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展掛鉤。解決我國稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員參加培訓(xùn)的動力不足、積極性不高問題的關(guān)鍵,是要盡快完善稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機制,使培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來,與稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展相掛鉤,切實做到“先培訓(xùn)、后上崗;先培訓(xùn)、再提拔”。真正建立一種強有力的稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員培訓(xùn)評估激勵機制,使系統(tǒng)內(nèi)公務(wù)員產(chǎn)生一種內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力,積極爭取參加培訓(xùn)。

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A Study of Civil Servants’ Career Management in the Tax System

Liu Qinghua,Xu Zongwei,Wu Yong

篇（3）

［中圖分類號］D630．3［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2007）09－0022－02

知識經(jīng)濟時代，人力資源的地位與作用已經(jīng)居于其他資源之首，人本管理理論得到廣泛認可。人本管理要求根據(jù)人在不同階段需求的變化而采取不同的激勵方式。因此，在政府對公務(wù)員的管理中，應(yīng)改變以往“經(jīng)驗行政”下僅立足于滿足政府組織單方面工作崗位需要的職業(yè)發(fā)展觀，而將公務(wù)員個人的職業(yè)發(fā)展和政府組織的職業(yè)管理相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，通過多種激勵措施與手段來促使公務(wù)員積極性和主動性的發(fā)揮，從而達到滿足組織和個人雙方需要，彼此受益的和諧目標。

一、公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的階段劃分

職業(yè)生涯是一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其職位的變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀[1]。職業(yè)生涯發(fā)展理論就是從動態(tài)角度研究人的職業(yè)行為、職業(yè)發(fā)展階段。職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的主要觀點有[2]：

1．薩帕（Donald?E?Super）從人生不同年齡對職業(yè)的需求與態(tài)度把人的職業(yè)發(fā)展分為五大階段：成長階段（0－14歲）、探索階段（15－24歲）、建立階段（25－44歲）、維持階段（45－64歲）、衰退階段（65歲以后）。

2．格林豪斯（Greenhouse）根據(jù)不同年齡職業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為：職業(yè)準備階段（典型年齡段為0－18歲）、進入組織（18－25歲）、職業(yè)生涯初期（25－40歲）、職業(yè)生涯中期（40－50歲）、職業(yè)生涯后期（55歲直到退休）。[3]

3．結(jié)合我國公務(wù)員具體的工作特點和職業(yè)環(huán)境，本文將公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展粗略劃分為以下四個階段（年齡段的劃分并非絕對，不同的個體會有所差別）：一是職業(yè)適應(yīng)階段（20－30歲）。職業(yè)適應(yīng)階段是公務(wù)員了解組織的規(guī)章制度，熟悉組織的文化傳統(tǒng)，融入同事的交際圈子，調(diào)整過去的價值觀念，尋找自己的技能區(qū)和貢獻區(qū)的時期。二是職業(yè)成長階段（25－35歲）。職業(yè)成長階段是公務(wù)員具備獨立的工作能力，開始獨當(dāng)一面去工作、去創(chuàng)新，力求展示自己，謀求晉升的時期。三是職業(yè)成熟階段（30－55歲）。職業(yè)成熟階段是公務(wù)員個人的知識積累和工作經(jīng)驗日趨成熟，成為組織中重要的一員，接受關(guān)鍵任務(wù)的時期。同時也是其家庭和經(jīng)濟責(zé)任出現(xiàn)重大變化的時期。四是職業(yè)退隱階段（50－60歲）。職業(yè)退隱階段是公務(wù)員職業(yè)生涯的最后階段，此時公務(wù)員的工作參與程度和影響力逐漸衰退，可能出現(xiàn)職業(yè)失落感，工作進取心和滿意感下降。

二、公務(wù)員職業(yè)生涯各個階段的需求分析

激勵的起點是激勵對象的需求。下面將對公務(wù)員在職業(yè)生涯不同階段的需求進行具體分析?押

1．職業(yè)適應(yīng)階段的主要需求。在這個時期，公務(wù)員主要是希望盡快熟悉組織環(huán)境，學(xué)會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。同時通過對實際工作的體驗與反思來不停的尋找一個適合自己的位置，初步奠定自己的職業(yè)基礎(chǔ)[4]。同時在此階段，很多公務(wù)員會組建家庭，經(jīng)濟壓力會突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表現(xiàn)來換取更高的工作報酬。因此，這一階段公務(wù)員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現(xiàn)得比較強烈，同時經(jīng)濟需要一般也不可或缺。

2．職業(yè)成長階段主要需求。公務(wù)員在融入組織，找準定位之后，工作進取心和責(zé)任心會空前高漲，期望通過富有挑戰(zhàn)性的工作來證明自己的能力和謀求職務(wù)上的晉升，渴望成功、渴望地位和聲望。在這一階段公務(wù)員的成就需要、自我實現(xiàn)需要特別突出。

3．職業(yè)成熟階段主要需求。公務(wù)員以其資歷和貢獻向組織證明其對組織的價值，希望得到組織的認同和重視，會更加關(guān)注工作的安全性和穩(wěn)定性。同時，隨著年齡的增長，公務(wù)員對自己職業(yè)生涯的認識會更務(wù)實，職業(yè)倦怠感和工作廢退感可能會增強。另外，上有老下有小的家庭重擔(dān)，會使他們工作和生活的重心發(fā)生偏移，極力想尋求工作與家庭之間的平衡[4]。這一時期公務(wù)員的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主導(dǎo)地位。

4．職業(yè)退隱階段主要需求。在職業(yè)退隱階段，隨著公務(wù)員在組織中工作責(zé)任和地位的逐步下降，職業(yè)的失落感會使他們的工作進取心下降，會尋找新的滿足源來填補他們的失落。這一階段，尊重需要、情感需要、安全需要、享樂需要可能成為公務(wù)員的主要渴求。

三、公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展各個階段的激勵對策

根據(jù)上面的需求分析，應(yīng)該針對公務(wù)員不同職業(yè)生涯發(fā)展階段采取不同的激勵措施，以使公務(wù)員的職業(yè)生涯更好地發(fā)展。

1．職業(yè)適應(yīng)階段的主要激勵對策

（1）工作激勵。在公務(wù)員進入政府組織的初期，要及時地向他們展示個人工作的發(fā)展前景和組織工作的重要地位，這樣能夠更好的激發(fā)他們?yōu)閭€人發(fā)展和社會服務(wù)的工作熱情。

（2）培訓(xùn)激勵。對新公務(wù)員進行初任培訓(xùn)，可以幫助其盡快熟悉組織的規(guī)章制度和文化傳統(tǒng)。另外，關(guān)于工作技能方面的培訓(xùn)也可以幫助其熟練業(yè)務(wù)，盡快找準職業(yè)定位，快樂度過適應(yīng)期[5]。

（3）榜樣激勵。一個值得信賴，并努力為下級提供各種發(fā)展機會的上級，能夠在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到率先垂范的榜樣激勵作用。

（4）角色激勵。對新公務(wù)員進行角色轉(zhuǎn)換教育，幫助其正確理解公務(wù)員的責(zé)權(quán)利，明確自己的角色定位，調(diào)整自己的價值觀念，樹立角色榮譽感和為人民服務(wù)、做人民公仆的堅定信念。

（5）反饋激勵。對新公務(wù)員工作中的進步和不足要及時反饋，盡量多表揚和引導(dǎo)，少批評和指責(zé)，這樣有助于保持他們的工作熱情。

除了以上五種主要的激勵方法外，薪酬和待遇等方面的激勵也可以促使新公務(wù)員安心地在組織中工作?熏減少流失。

2．職業(yè)成長階段的主要激勵對策

（1）工作激勵。對于處于職業(yè)成長階段、富有進取心的公務(wù)員來說，富有挑戰(zhàn)性的工作能夠強化他們的挑戰(zhàn)意識和工作責(zé)任感。另外，工作任務(wù)的整體性、工作技能的多樣化、工作程序的自主化和工作反饋的及時化也能使公務(wù)員增強自信、提高技能和理解力。

（2）晉升激勵。對處于職業(yè)上升時期的公務(wù)員來說，職務(wù)晉升是組織激勵最有效的手段，也是公務(wù)員自我評價最倚重的因素。因此，在公平競爭的基礎(chǔ)上，通過職務(wù)晉升和級別晉升的交叉使用，能夠使公務(wù)員更明確自身的發(fā)展目標和組織的期望[6]。

除了以上主要的激勵方法外，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵，及時的反饋激勵等對于公務(wù)員知識更新、職業(yè)成長也是十分必要的。

3．職業(yè)成熟階段的主要激勵對策

這是一個相當(dāng)復(fù)雜的時期，“人到中年”的公務(wù)員受到來自身體、家庭、社會和組織等各方面的壓力，很容易進入“職業(yè)高原（career plateau）[7]”，處于原地踏步甚至下滑的狀態(tài)。因此，這個階段的激勵方式要更為細致，以滿足其多方面的需求。

（1）工作激勵。這個時期的工作激勵要偏重于工作的擴大化、流動化和豐富化方面[8]。一是將工作任務(wù)和內(nèi)容橫向擴展，增加職位任務(wù)的工作含量，以擴展公務(wù)員技能，增加他們的工作興趣與工作熱情；二是將公務(wù)員輪換到職務(wù)、水平、技術(shù)要求相近的崗位，增加工作的挑戰(zhàn)性，在轉(zhuǎn)崗過程中增長公務(wù)員的技能；三是使其工作向縱深方向發(fā)展，可通過組建工作團隊的方式，改進工作流程，整合工作程序，增加工作反饋，通過參與管理和自我控制，提高公務(wù)員工作的自主性。

（2）培訓(xùn)激勵。對于富有工作經(jīng)驗和知識積累的公務(wù)員來說，此時的培訓(xùn)激勵要力求滿足他們職業(yè)調(diào)整再適應(yīng)階段的要求和工作輪換的要求，通過工作流動過程中的交叉培訓(xùn)來不斷開發(fā)公務(wù)員潛能，提高他們的工作興趣，減少他們的工作廢退感。同時，還可以培訓(xùn)富有工作實踐經(jīng)驗的公務(wù)員擔(dān)當(dāng)教練員，通過指導(dǎo)新進人員來提高工作成就感。

（3）道德激勵。處于這個階段的公務(wù)員由于受到來自工作和生活等各方面的壓力，極有可能出現(xiàn)道德滑坡的現(xiàn)象。因此，要對處于這個階段的公務(wù)員進行道德再教育，通過表彰獎勵、警示性教育等多種手段進行激勵，以防微杜漸，維護政府和公務(wù)員的清廉形象。

（4）生活激勵。家庭會給公務(wù)員的職業(yè)生活帶來許多影響?！叭说街心辍钡脑S多棘手的問題源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要幫助公務(wù)員制定工作――家庭平衡計劃，提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)等，來維持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。

此外，定期組織公務(wù)員進行身體檢查和心理咨詢，對于保證身體健康，減輕心理壓力，提高其工作績效也大有好處。

4．職業(yè)退隱階段的主要激勵對策

對處于該階段的公務(wù)員的激勵，要偏重于幫助其調(diào)整心理落差，促使其發(fā)揮余熱方面。

（1）工作激勵。此時的工作激勵主要是安排工作經(jīng)驗豐富的公務(wù)員以各種資深角色對新進政府公務(wù)員進行傳、幫、帶的培訓(xùn)和指導(dǎo)，既傳承了優(yōu)良傳統(tǒng)和工作經(jīng)驗，又促使處于退隱階段的公務(wù)員發(fā)揮余熱，提高工作滿足感。

（2）培訓(xùn)激勵。此時的培訓(xùn)要以培養(yǎng)業(yè)余愛好，豐富退休生活為重點。通過舉辦繪畫、棋藝、舞蹈、歌唱等特長班來多方面開發(fā)處于退隱階段公務(wù)員的興趣，既減少了他們的失落感，又為多彩的退休生活打下了基礎(chǔ)。

（3）生活激勵。處于退隱階段的公務(wù)員會更關(guān)注自身的身體健康和退休養(yǎng)老方面的問題。通過保健、養(yǎng)生、福利等方面的知識宣傳可以更好地解除他們心中的疑惑，安心于組織最后階段的工作。

此外，通過舉行在職公務(wù)員與退休公務(wù)員的聯(lián)誼活動，可以有效地緩解處于退隱階段的公務(wù)員的心理失落感。

參考文獻：

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[6]楊東．人力資源管理[M]．重慶?押重慶大學(xué)出版社?熏2004．

篇（4）

隨著中國公共管理改革持續(xù)推進,公務(wù)員培訓(xùn)激勵機制問題暴露,亟待深入研究。職業(yè)發(fā)展的激勵是公務(wù)員激勵機制的重要方面,而在公務(wù)員系統(tǒng)中,培訓(xùn)是公務(wù)員提高個人理論及技能水平的主要方式。因此,從職業(yè)發(fā)展視角中研究和探索建立健全公務(wù)員培訓(xùn)激勵機制重要且必要。

一、職業(yè)發(fā)展視角下公務(wù)員培訓(xùn)激勵的主要問題

(一)培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué),難以契合公務(wù)員的需求

隨著知識經(jīng)濟和信息社會的發(fā)展,政府對人才的需求越來越強烈,公務(wù)員隊伍中出現(xiàn)了大量的知識型工作者。2003-2008年間,全國各地共錄用33萬公務(wù)員。中央國家機關(guān)新錄用的公務(wù)員中,大學(xué)本科以上學(xué)歷群體的比例一直保持在99%以上,其中碩士畢業(yè)生占53%,博士畢業(yè)生占4.3%。不斷年輕化和知識化的公務(wù)員隊伍必然需求通過持續(xù)學(xué)習(xí)獲得不斷進步。新時期公務(wù)員培訓(xùn)應(yīng)更加注重優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)以推動職業(yè)發(fā)展、提升個人能力。但現(xiàn)實中公務(wù)員培訓(xùn)行政指令性較強,培訓(xùn)流于形式,對公務(wù)員個人發(fā)展的實質(zhì)性幫助乏力:

首先,培訓(xùn)課程不完善。培訓(xùn)內(nèi)容強調(diào)“政治教育”,重復(fù)嚴重;培訓(xùn)“按級別施教”而不是“因需施教”。其次,培訓(xùn)師資有限。中國目前尚未建成全國公務(wù)員培訓(xùn)師資人才庫,公務(wù)員培訓(xùn)主體為各級黨校和行政學(xué)院,培訓(xùn)師主要從事政治學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究;各類公務(wù)員培訓(xùn)教材內(nèi)容雷同,公務(wù)員培訓(xùn)難以實現(xiàn)增長知識、提高技能的目的。

綜上所述,中國現(xiàn)行的公務(wù)員培訓(xùn)基本是“教育取向”,重思想政治理論而輕實踐,難以滿足公務(wù)員能力需求,不能實現(xiàn)從職業(yè)發(fā)展的角度對公務(wù)員進行激勵。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性,沒有滿足分類管理的要求

中國現(xiàn)行公務(wù)員制度的一個重大缺陷,就是缺乏科學(xué)的分類管理。工作分析體系相對落后,對工作內(nèi)容、工作方法及對勝任工作所需知識、技能、能力和特征等的描述不詳細,使公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的確定缺乏依據(jù)。

中國《公務(wù)員法》總則中規(guī)定了“國家對公務(wù)員實行分類管理”,可見對公務(wù)員進行分級分類培訓(xùn)是應(yīng)有理念?！?006-2010年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》強調(diào)把干部教育培訓(xùn)的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位干部的特殊需要結(jié)合起來,調(diào)動干部的積極性和主動性,增強培訓(xùn)的針對性和實效性。不同類型公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu)各不相同,同一類型公務(wù)員的能力結(jié)構(gòu)也會因具體職位的不同而存在差異,此種專用能力的提高將直接促進公務(wù)員的行政能力。由于職業(yè)發(fā)展是公務(wù)員激勵的最有效手段,因而當(dāng)培訓(xùn)有助于公務(wù)員的個人發(fā)展時,培訓(xùn)激勵的作用最明顯。如何提高不同崗位公務(wù)員的專用能力,以增強公務(wù)員培訓(xùn)的激勵作用,對中國的公務(wù)員培訓(xùn)提出了極大挑戰(zhàn)。

(三)培訓(xùn)考核力度不夠,培訓(xùn)結(jié)果與公務(wù)員任用脫節(jié)

培訓(xùn)意味著變化――技能、知識、態(tài)度或社會行為的變化,其最終目的是要把培訓(xùn)內(nèi)容與所要求的工作行為聯(lián)系起來。公務(wù)員參加培訓(xùn)后取得的培訓(xùn)成績應(yīng)與職業(yè)發(fā)展相掛鉤,才能最大限度對公務(wù)員進行激勵。但培訓(xùn)成績的取得,也就是如何檢驗培訓(xùn)結(jié)果,還需要進行培訓(xùn)考核。

2006年1月1日正式實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定,國家公務(wù)員在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)情況,將作為其任職和晉升職務(wù)的依據(jù)之一?！丁笆晃濉毙姓C關(guān)培訓(xùn)綱要》等亦從原則上對公務(wù)員培訓(xùn)考核提出要求,并肯定了公務(wù)員培訓(xùn)應(yīng)與使用相結(jié)合。

但在實際操作過程中,尤其在公務(wù)員職務(wù)晉升中,由于缺乏相應(yīng)的制度保障,上述規(guī)定沒有真正落實,培訓(xùn)與使用存在脫節(jié)現(xiàn)象,使得公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動力不足。換言之,當(dāng)前中國公務(wù)員培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)質(zhì)量評估體系,培訓(xùn)結(jié)果評定形式化,對公務(wù)員培訓(xùn)激勵不夠。

二、基于職業(yè)發(fā)展視角公務(wù)員培訓(xùn)激勵問題的原因

(一)培訓(xùn)的理念缺位

第一,培訓(xùn)理念落后。在公務(wù)員培訓(xùn)過程中,應(yīng)堅持以職位需求和個體需求為導(dǎo)向,增強公務(wù)員學(xué)習(xí)的自主性和創(chuàng)造性。在當(dāng)前中國公務(wù)員培訓(xùn)實踐中,受傳統(tǒng)教育思想的影響,將培訓(xùn)等同于教育,忽視能力的培養(yǎng)與職位實際需求的匹配度。因此,公務(wù)員難以通過培訓(xùn)獲得完成本職工作的知識、技能上的提高。

第二,對培訓(xùn)重視不足。中國的公務(wù)員管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有樹立“以人為本”的管理思想,忽視公務(wù)員個體的職業(yè)發(fā)展。認為公務(wù)員培訓(xùn)只是一種上崗和任職的形式,沒有認識到公務(wù)員政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高是提高政府工作效率,實現(xiàn)人才可持續(xù)發(fā)展的重要保障,亦沒有把培訓(xùn)作為促進公務(wù)員個人職業(yè)生涯發(fā)展、提高公務(wù)員工作積極性及滿意度的手段。

(二)培訓(xùn)的制度缺陷

首先,培訓(xùn)需求分析重組織目標輕個體差異。中國政府部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)服從于政府部門的發(fā)展目標,注重中央政府和地方政府在政治建設(shè)、經(jīng)濟建設(shè)、社會建設(shè)和文化建設(shè)上的需求,即重視組織的需求分析;對職位能力需求和公務(wù)員自身能力狀況分析相對不足,忽略了職位差異和個體差異。在這樣的培訓(xùn)需求分析下設(shè)計出的培訓(xùn)項目往往針對性低,重政治理論知識而輕能力和行為改善,事實上難以促進公務(wù)員個體綜合素質(zhì)的提升,對公務(wù)員個人職業(yè)生涯發(fā)展幫助不大。

其次,培訓(xùn)結(jié)果評估不完善。目前,中國還沒有一整套公認的公務(wù)員培訓(xùn)質(zhì)量評價體系,還沒有實現(xiàn)考核目標向具體量化的、科學(xué)的標準體系的轉(zhuǎn)化,對培訓(xùn)質(zhì)量評價通常采用考試的方式進行,僅對公務(wù)員的學(xué)習(xí)成果進行直接考察,忽視了對公務(wù)員參加培訓(xùn)后工作行為的考核,沒有真正起到驗證培訓(xùn)效果的目的。

與此同時,培訓(xùn)評估結(jié)果的應(yīng)用也存在問題,公務(wù)員培訓(xùn)與職位任用沒有必然聯(lián)系,公務(wù)員參加培訓(xùn)與否、培訓(xùn)成績的好壞與公務(wù)員關(guān)聯(lián)度甚低,使培訓(xùn)工作失去方向,公務(wù)員培訓(xùn)的必要性、針對性和有效性等無從談起,這最終將導(dǎo)致公務(wù)員培訓(xùn)流于形式或難以為繼。換言之,如果公務(wù)員培訓(xùn)與公務(wù)員的崗位工作考核、提職、晉級、工資收入等沒有關(guān)聯(lián),將直接影響到公務(wù)員參加培訓(xùn)的積極性和主動性,降低培訓(xùn)的激勵效應(yīng)。

三、基于職業(yè)發(fā)展視角公務(wù)員培訓(xùn)激勵機制的完善

公務(wù)員培訓(xùn)應(yīng)成為幫助公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有力工具,重視通過有效培訓(xùn)提升公務(wù)員的職業(yè)安全感和工作能力,變利用公務(wù)員能力為開發(fā)公務(wù)員潛力。

(一)確立公務(wù)員培訓(xùn)激勵的指導(dǎo)思想

要建立有效政府,政府管理要“以人為本”,尊重公務(wù)員的需求,充分開發(fā)公務(wù)員的潛能。政府積極介入公務(wù)員個人職業(yè)生涯發(fā)展,是一種全新的人力資源管理思維。

首先,政府要提供公務(wù)員自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇等,本著“以人為本”的理念,從尊重公務(wù)員發(fā)展需要、幫助公務(wù)員發(fā)展的角度出發(fā),制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案,指導(dǎo)政府部門培訓(xùn)工作的開展,從而保持政府部門人力資源管理的主動性。

其次,政府要參與公務(wù)員職業(yè)發(fā)展計劃的過程,強化公務(wù)員的培訓(xùn)目標。這一過程是政府部門洞察公務(wù)員培訓(xùn)需求的過程,也是為公務(wù)員提供發(fā)展動力的過程,有助于公務(wù)員在組織中明確自身的角色定位和努力方向,明確組織環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系,提高自身綜合能力與自我實現(xiàn)的成就感。

再次,政府要充分認識到公務(wù)員培訓(xùn)工作的重要性,把“公務(wù)員培訓(xùn)與任用相結(jié)合”制度落到實處,使培訓(xùn)在公務(wù)員隊伍建設(shè)和提高公務(wù)員崗位工作質(zhì)量、效率中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(二)完善公務(wù)員培訓(xùn)激勵機制的具體措施

第一,培訓(xùn)內(nèi)容激勵。只有當(dāng)公務(wù)員需要獲得新的知識、技術(shù)和能力,尋求應(yīng)用機會的時候,他們會更加用心地學(xué)習(xí),不會因為遇到阻礙因素而挫敗自己的信念。因此,對培訓(xùn)內(nèi)容的充實豐富,以及增強培訓(xùn)的針對性和實效性是完善公務(wù)員培訓(xùn)激勵的重要方面。

從職業(yè)發(fā)展的角度完善公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)三個方面的要求:一是公務(wù)員所處職位的需求;二是公務(wù)員個人職業(yè)發(fā)展的需求;三是公務(wù)員不同職業(yè)類型的需求。為此,在公務(wù)員培訓(xùn)課程開發(fā)過程中要進行如下改革:

首先,做好公務(wù)員崗位分析。政府部門必須科學(xué)地進行崗位分析,撰寫清晰的崗位描述,明確界定各個崗位的工作目標、工作條件,尤其要明確崗位的工作勝任特征,使相關(guān)課程設(shè)置緊密圍繞政府的職能和中心工作及受訓(xùn)公務(wù)員的崗位職責(zé)要求。

其次,進行公務(wù)員培訓(xùn)需求調(diào)查,并根據(jù)公務(wù)員個人的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置培訓(xùn)課程,加快培訓(xùn)課程的更新速度,縮短培訓(xùn)知識運用到實際工作中的周期,以適應(yīng)不同崗位類型及不同級別公務(wù)員的具體需要。可采取在培訓(xùn)前、中、后期分階段調(diào)查的形式了解學(xué)員的需求及意見。

再次,對公務(wù)員進行分級分類培訓(xùn)。根據(jù)不同職務(wù)層次、不同職位類別公務(wù)員的特點和需要,建立公務(wù)員培訓(xùn)的分級分類制度,提高培訓(xùn)的針對性和實效性,不僅是中國《公務(wù)員法》的明確要求,也是世界公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展的時代要求。分級分類培訓(xùn)已成為很多國家和地區(qū)的培訓(xùn)原則與通行做法,如英國對行政執(zhí)行級的官員分別實施培訓(xùn),法國將培訓(xùn)分為純技術(shù)類培訓(xùn)、管理技術(shù)類、人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)等,中國香港地區(qū)也是如此。

第二,培訓(xùn)結(jié)果激勵。培訓(xùn)結(jié)果激勵要求將培訓(xùn)成績作為公務(wù)員任職、定級、晉升依據(jù)之一,實現(xiàn)公務(wù)員培訓(xùn)成果與職務(wù)晉升的結(jié)合,這需要從兩方面進行改革與創(chuàng)新:

首先,完善公務(wù)員培訓(xùn)考核制度,包括考核標準的科學(xué)化、考核方式的創(chuàng)新以及考核紀律的嚴格?？己朔绞揭獜膬煞矫鎭硗晟?一要豐富直接考察的方式,引入實際操作、角色模擬、主客觀結(jié)合的360評估等形式;二要對公務(wù)員參加培訓(xùn)后一段時間內(nèi)的工作行為進行考核,考察培訓(xùn)對受訓(xùn)者工作實際的影響。

其次,確保培訓(xùn)考核激勵價值的實現(xiàn),使培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來。在公務(wù)員培訓(xùn)管理過程中,應(yīng)把公務(wù)員的培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)表現(xiàn)和培訓(xùn)考核結(jié)果記錄在案,作為公務(wù)員工作檔案的內(nèi)容之一;將培訓(xùn)成績作為公務(wù)員任職、定級、晉升職務(wù)的一個依據(jù),督促和鼓勵公務(wù)員在培訓(xùn)期間認真學(xué)習(xí),努力掌握各種知識和技能。只有確保培訓(xùn)激勵價值的實現(xiàn),增強培訓(xùn)主體的利益驅(qū)動,公務(wù)員才能對培訓(xùn)產(chǎn)生內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力。

隨著“人力資本是社會發(fā)展核心資本”等觀念的普及,以及知識型公務(wù)員隊伍的不斷成長,公務(wù)員隊伍中知識工作者的比重日漸提高,公務(wù)員培訓(xùn)與開發(fā)將成為政府部門人力資源管理的重要課題。目前中國政府部門仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式,強化對人的控制,視人為成本,忽視對人的激勵,不能充分調(diào)動公務(wù)員工作積極性和主動性。為適應(yīng)環(huán)境變化與政府需求,政府部門必須樹立人才是重要戰(zhàn)略資源的觀念,將公務(wù)員培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的重點,在培訓(xùn)開發(fā)的理念、方法上尋求改革與創(chuàng)新,提高培訓(xùn)效度并強化培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用,以培訓(xùn)為激勵,從公務(wù)員最為關(guān)注的職業(yè)發(fā)展、職位晉升切入,實現(xiàn)公務(wù)員個人與政府部門組織的共同成長。

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篇（5）

[中圖分類號]D035，2 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-0863（2015）04-0118-05

基金項目：國家社會科學(xué)基金項目“勞動年齡人口需求變動與就業(yè)策略研究”（編號：09CRK004）

一、問題的提出

職業(yè)倦怠是由于工作者長期處于壓力中表現(xiàn)出來的情緒耗竭、人格解體和個人成就感降低的一種綜合癥。與人們的通常認識的情況相反，公務(wù)員崗位雖然是炙手可熱的，卻也是職業(yè)倦怠比例最高的職業(yè)之一。從工作崗位看，由于“公務(wù)員晉升、新陳代謝、激勵、待遇、考核方面的一些缺憾，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的出現(xiàn)”[1]；從社會層面來看，社會轉(zhuǎn)型對公務(wù)員執(zhí)政能力提出了更多新的要求，信息技術(shù)的發(fā)展以及公眾參政議政能力的提高，公眾對政府監(jiān)督也更加全面，這些都導(dǎo)致公務(wù)員工作壓力增大；從組織因素而言，公務(wù)員的工作程序化，在工作中同時扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色沖突帶來了壓力、緊張感。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)一項調(diào)查顯示公務(wù)員中54. 8%的被調(diào)查者出現(xiàn)了職業(yè)倦怠狀況。魏嫻等在對639名烏魯木齊公務(wù)員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)82.75%的公務(wù)員存在不同程度的職業(yè)倦怠，以輕度和中度倦怠為主。[2]公務(wù)員是我國公共事業(yè)的承擔(dān)者，代表著政府執(zhí)政能力和政府形象，如果說普通人的職業(yè)困惑和倦怠僅僅是個人和企業(yè)的問題的話，那么公務(wù)員職業(yè)倦怠則是一個涉及政府運行效率和納稅人在享受公共服務(wù)質(zhì)量上投入產(chǎn)出比的大問題。我國關(guān)于職業(yè)倦怠的研究起步較晚，并且主要集中在教師、醫(yī)護人員、社會工作者等群體，以公務(wù)員為對象的研究甚少。有限的關(guān)于公務(wù)員的研究還停留在職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀描述層面，僅有的幾項實證研究又僅集中于對職業(yè)倦怠的直接因變量的影響上，對公務(wù)員的職業(yè)倦怠產(chǎn)生過程、與其他因素的共同作用、彼此影響的機制還未被涉及，而只有認識到這一過程，才能對公務(wù)員的職業(yè)倦怠在源頭上進行有效干預(yù)。

二、職業(yè)倦怠與工作壓力、社會支持和應(yīng)對方式的關(guān)系

（一）被試和工具

本文采用便利抽樣和分層抽樣相結(jié)合的方式進行取樣，選擇了北京市、江蘇省、貴州省、陜西省、山西省等5個東、中、西部的典型地區(qū)，并按照我國的行政等級進行分層抽樣，共發(fā)放700份調(diào)查問卷，回收有效問卷620份，其中，男性占57.62%；30歲以下的占68.57%；在學(xué)歷層次上，大學(xué)及以上學(xué)歷超過80%，這與魏楠（2012）[3]的公務(wù)員職業(yè)倦怠研究樣本相近，也與我國近年來公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)的變化趨勢一致，表現(xiàn)為“兩高一低”的特點，即學(xué)歷高、知識結(jié)構(gòu)水平高、年齡低，在單位性質(zhì)方面，以區(qū)縣級及地市級公務(wù)員為主，兩者數(shù)量百分比接近60%，這與盧曉晶[4]的研究樣本相似。

職業(yè)倦怠量表選取了由李超平等人修訂的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人對此量表進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)修正后的量表與原量表的結(jié)構(gòu)完全一致，表明了中文版可適用于我國本土的研究。工作壓力量表采用封丹B等人編制的《公務(wù)員工作壓力問卷》[6]；應(yīng)對方式量表采用的是解亞寧在國外量表基礎(chǔ)上進行修改的量表，由20個條目組成，應(yīng)對方式的得分采用積極應(yīng)對和消極應(yīng)對得分之差，分值越高，表明應(yīng)對方式越積極。[7]社會支持量表采用的是肖水源（1988）設(shè)計的《社會支持評定量表》。[8]

（二）結(jié)果

1.各量表的信效度檢驗

研究顯示四個量表均表現(xiàn)出了較高的信效度。α系數(shù)均大于0.7，其中工作壓力、職業(yè)倦怠及應(yīng)對方式量表超過0.8，表明量表的信度較好。在效度方面，量表的驗證性因素分析表明，多個擬合指標如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型擬合優(yōu)度指數(shù)均在可接受范圍之內(nèi)，擬合度較好。

2.不同人口特征的公務(wù)員的職業(yè)倦怠差異

公務(wù)員的職業(yè)倦怠均值為2.71，高出中間值8.4%。職業(yè)倦怠得分高于平均值的比例為61.5%，高于中間值2.50的公務(wù)員占據(jù)總樣本的75.8%，說明公務(wù)員的職業(yè)倦怠感普遍高于平均水平。另外，職業(yè)倦怠各維度均值占其維度總分的比例分別為情緒耗竭（57.44%），人格解體（56.45%），成就感降低（48.97%），說明對于公務(wù)員而言，情緒耗竭的程度相對較高，其身心疲憊感比較明顯。

不同學(xué)歷的公務(wù)員在人格解體維度上的得分有顯著差異，兩兩比較發(fā)現(xiàn)大專及以下學(xué)歷背景的公務(wù)員人格解體程度低于大學(xué)本科及以上的公務(wù)員（P=0.002）。李玉慧（2008）發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的職業(yè)倦怠存在學(xué)歷上的差異，學(xué)歷越高，情緒耗竭的程度越高，因為高學(xué)歷者受到更多重視，往往被賦予很高的期望，并承擔(dān)著較多的工作任務(wù)，而程序化的工作又使得高學(xué)歷者感到工作缺乏挑戰(zhàn)性，繼而出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。此外，學(xué)歷導(dǎo)致的職業(yè)倦怠差異的原因可能在于不同學(xué)歷的公務(wù)員對自身期待和定位不同，高學(xué)歷的公務(wù)員對自身期待很高，但是公務(wù)員的日常工作又往往單調(diào)而重復(fù)，因此可能產(chǎn)生心理上的落差從而形成職業(yè)倦怠。[9]

不同單位性質(zhì)的公務(wù)員職業(yè)倦怠差異明顯，兩兩比較發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級公務(wù)員職業(yè)倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解體維度的P值為0.002，達0.05的顯著性水平，說明不同單位性質(zhì)的公務(wù)員在此維度上存在明顯差異，表現(xiàn)為縣級公務(wù)員在相應(yīng)維度的均值顯著低于省級單位公務(wù)員（P=0.039）。成就感降低維度上，省級公務(wù)員的得分顯著高于縣級（P=0.011）。這與成錫鋒[10]的研究結(jié)論一致，這首先與我國的行政權(quán)力較為集中有關(guān)，基層單位的自和控制權(quán)都較低，使得公務(wù)員在工作中使用有限的職權(quán)卻承擔(dān)著較大的責(zé)任，造成基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠感。此外，基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)職業(yè)倦怠感高還可以歸因于其工作的特性，基層單位的工作一般較為具體和瑣碎，直面的矛盾和困難也多，加上擁有的解決問題的資源有限，從而造成職業(yè)倦怠感加深。

3.工作壓力、應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的影響

本文采用逐步多元回歸分析，探究工作壓力對職業(yè)倦怠的影響以及社會支持與應(yīng)對方式在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。對于多元回歸分析中可能存在的多元共線性問題，采用容忍度及方差膨脹系數(shù)（VIF）進行檢驗。對模型中的變量檢驗結(jié)果表明，變量的容忍度很大，而方差膨脹系數(shù)較小，因此認為模型不存在高度的線性重合問題。

當(dāng)職業(yè)倦怠及其三個維度分別作為因變量時，工作壓力均與上述變量顯著正相關(guān)，說明工作壓力越大，職業(yè)倦怠程度也越高，相應(yīng)的情緒耗竭、人格解體和成就感降低等癥狀也越明顯。當(dāng)社會支持進入模型之后，社會支持與職業(yè)倦怠及其三個維度都表現(xiàn)出顯著的負相關(guān)關(guān)系，社會支持的水平越高，職業(yè)倦怠水平會相應(yīng)減弱。

我們的研究顯示公務(wù)員的工作壓力與職業(yè)倦怠之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與眾多學(xué)者的研究結(jié)論一致。Palazzo將工作壓力看作是影響公務(wù)員的最為重要的因素之一，認為公務(wù)員的工作環(huán)境對其有重要的影響，緊張的工作環(huán)境對公務(wù)員存在負面的影響。[11]Gray在探究工作壓力和個體的社會資源對護理工作者職業(yè)倦怠影響的研究中指出，工作壓力的工作過勞、缺乏工作控制等維度對職業(yè)倦怠存在正向的影響。[12]石林也對此作出了相關(guān)總結(jié)：工作壓力對情緒的消極影響表現(xiàn)在降低工作者對組織的承諾、內(nèi)在滿意感、以及工作動機，并出現(xiàn)離職傾向和情感衰竭。[13]我們還進一步考察了工作壓力各個維度和職業(yè)倦怠各維度之間的關(guān)系，上級領(lǐng)導(dǎo)維度對職業(yè)倦怠各維度的解釋變異量最大，其次是職業(yè)前景。從我國公務(wù)員的人事體系來看，公務(wù)員的自主管理和下層公務(wù)員的參與非常有限，常常受到上級領(lǐng)導(dǎo)的約束和干預(yù)，這在一定程度上限制了他們的創(chuàng)造力，同時需要在維護與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上耗費巨大精力，此外，我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道單一，公務(wù)員的成長發(fā)展及物質(zhì)待遇等直接與職務(wù)相關(guān)，因此，職業(yè)發(fā)展前景也成了廣大公務(wù)員的壓力來源，另外，我國公務(wù)員的晉升機制和競爭平臺不夠健全，這些必然造成公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方向的模糊，對未來的發(fā)展失去信心，繼而導(dǎo)致職業(yè)倦?。ㄒ姳?）。

社會支持對職業(yè)倦怠表現(xiàn)出穩(wěn)定而顯著的負相關(guān)關(guān)系，即社會支持水平越高，職業(yè)倦怠及其三個維度的程度降低。社會支持的主要作用在于對個體的身心健康有普遍的增益作用，擁有穩(wěn)定而良好的社會支持系統(tǒng)能夠為個體提供積極的情緒體驗和穩(wěn)定的社會性回報，如歸屬感、安全感等，避免由于壓力源的增加造成職業(yè)倦怠程度的加深。學(xué)者的研究佐證了社會支持的對職業(yè)倦怠的影響。如朱林仙發(fā)現(xiàn)大學(xué)生社會支持越高，壓力體驗則越低，同時社會支持的程度可以負向預(yù)測大學(xué)生的學(xué)習(xí)倦怠感。[14]張昊智研究發(fā)現(xiàn)教師的組織支持感與職業(yè)倦怠的三個維度均呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。[15]

表1 多層回歸結(jié)果及應(yīng)對方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注：“*”表示0.05水平顯著；“**”表示0.01水平顯著；“***”表示0.001水平顯著。控制變量中省略的包括男，未婚，大學(xué)本科和地市，

4.應(yīng)對方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)

當(dāng)職業(yè)倦怠及其各維度作為因變量時，應(yīng)對方式與工作壓力的交互項在0.05的水平上顯著，說明應(yīng)對方式對工作壓力與職業(yè)倦怠的影響起到顯著的緩沖作用，為了進一步分析交互效應(yīng)項的影響，將應(yīng)對方式分為高分組和低分組，結(jié)果表明，應(yīng)對方式的低分組中，職業(yè)倦怠對工作壓力的簡單斜率是0.10，應(yīng)對方式高分組中職業(yè)倦怠對工作壓力的簡單斜率為-0.064；應(yīng)對方式低分組情緒耗竭對工作壓力的簡單斜率為-0.327，應(yīng)對方式高分組情緒耗竭對工作壓力的簡單斜率為-0.755。斜率檢驗發(fā)現(xiàn)，低分組應(yīng)對方式的個體，工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系不顯著，高分組應(yīng)對方式的個體，工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系顯著（P=0.005）。無論低分組還是高分組的應(yīng)對方式個體，工作壓力與情緒耗竭的關(guān)系顯著。

圖1 應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用

注：實線表示應(yīng)對方式低分組，虛線表示應(yīng)對方式高分組

根據(jù)圖1可看出，當(dāng)工作壓力水平確定時，應(yīng)對方式的得分越高，表示應(yīng)對方式越積極，高分組應(yīng)對方式的個體相應(yīng)的職業(yè)倦怠水平越低。我們也分析了應(yīng)對方式對情緒耗竭的調(diào)節(jié)作用，其結(jié)果表明，當(dāng)工作壓力水平一定時，高應(yīng)對方式水平的個體情緒耗竭的程度低于低水平應(yīng)對方式的個體，此外由于高水平應(yīng)對方式組的情緒耗竭對工作壓力的斜率絕對值較大，因此當(dāng)工作壓力增加時，應(yīng)對方式水平高的個體情緒耗竭的程度下降更快，可以更好地緩解身心疲憊的感覺，分析結(jié)果說明良好的應(yīng)對方式無論是壓力高和壓力低時均可以使壓力反應(yīng)降低，并且應(yīng)對方式高分組可以使職業(yè)倦怠和情緒耗竭下降的幅度更大，因此應(yīng)對方式在工作壓力與職業(yè)倦怠間具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)得到支持。

研究也考察了社會支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)（限于篇幅具體的分析步驟及結(jié)果未在文中報告），分析結(jié)果表明，社會支持與工作壓力的交互項在模型中均不顯著。已有研究表明，一個集成的社會網(wǎng)絡(luò)可以幫助避免負面的經(jīng)驗（如經(jīng)濟和法律問題），因為大型的社交網(wǎng)絡(luò)可以為個人提供定期的積極的體驗，缺乏穩(wěn)定的社會網(wǎng)絡(luò)則會增加心理和生理障礙的可能性。社會支持對公務(wù)員職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用不顯著，首先表明了工作壓力和社會支持對于職業(yè)倦怠的影響是相互獨立的，工作壓力能正向預(yù)測職業(yè)倦怠，社會支持能負向預(yù)測職業(yè)倦怠。社會支持對工作壓力與職業(yè)倦怠的影響中未能表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用可能受限于其本身的主效應(yīng)。此外，梁寶勇指出刺激物本身的性質(zhì)和特點、當(dāng)事人的心身特點和環(huán)境因素共同決定心理應(yīng)激的反應(yīng)。[16]個體對社會支持的感知并不完全等同于實際所獲得的社會支持。具有較低社會支持感的人對他人的評估比較消極。因此，社會支持對工作壓力對職業(yè)倦怠的影響沒有表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用，可能是因為工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系還受到公務(wù)員本身性格特點、人格特征的影響。另外，溫忠麟等認為理想的調(diào)節(jié)變量與自變量和因變量的相關(guān)不大，但是社會支持與工作壓力和職業(yè)倦怠都表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性，這也可能是社會支持調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著的原因。[17]

研究結(jié)果表明，應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的主效應(yīng)顯著，且應(yīng)對方式與工作壓力的交互項在對職業(yè)倦怠及情緒耗竭的回歸中顯著，表明其調(diào)節(jié)效應(yīng)。這與相關(guān)學(xué)者的結(jié)論一致，Peju kovi在研究醫(yī)生的性格特征與應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的影響中發(fā)現(xiàn)承受高壓力的醫(yī)生更容易表現(xiàn)出職業(yè)倦怠的癥狀，但是不同個性特征的醫(yī)生會采用有差異的應(yīng)對方式做出反應(yīng)，從而職業(yè)倦怠的程度有所不同，當(dāng)個體感知壓力水平超出了自身的應(yīng)對能力時，傾向于采用規(guī)避壓力的方式，因而倦怠感也更強。[18]李曉雯發(fā)現(xiàn)護土的主動應(yīng)對策略與職業(yè)倦怠感呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，被動應(yīng)對策略對職業(yè)倦怠的影響則相反。[19]Shin通過9729名參與者探究應(yīng)對策略與職業(yè)倦怠三維度的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)問題導(dǎo)向的應(yīng)對策略與職業(yè)倦怠負相關(guān)，情感導(dǎo)向的應(yīng)對方式與職業(yè)倦怠正相關(guān)，尋求社會支持、重新評估和宗教的應(yīng)對方式與倦怠負相關(guān)。[20]這提示我們，當(dāng)公務(wù)員面臨工作壓力時，要嘗試采取積極的應(yīng)對方式緩解壓力的不適感，而不要消極地回避壓力。通過積極主動的應(yīng)對如調(diào)整自身的期望，盡量看到工作中積極的一面，或者將壓力和負面情緒向他人宣泄。總之，通過積極的應(yīng)對方式排解工作壓力對身心的負面影響，減少職業(yè)倦怠感。

三、公務(wù)員職業(yè)倦怠的緩解之策

本文的研究結(jié)果表明，我國公務(wù)員群體的職業(yè)倦怠狀況高于平均水平，社會支持對公務(wù)員職業(yè)倦怠具有直接的負向影響，應(yīng)對方式則對職業(yè)倦怠起到良好的調(diào)節(jié)作用。因此要降低公務(wù)員的職業(yè)倦怠感，需要從根源處入手，減少工作壓力的來源，還可以利用社會支持及應(yīng)對方式的作用來減低職業(yè)倦怠。

（一）減少公務(wù)員的壓力源，緩解職業(yè)倦怠感

針對工作壓力的誘發(fā)因素，應(yīng)該加強公務(wù)員在工作中的工作控制，增加普通公務(wù)員參與決策的機會，減少上級領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)，在提出相應(yīng)工作要求的同時應(yīng)當(dāng)賦予他們相應(yīng)的職權(quán)，以便更有效率地開展工作。同時，“工作性質(zhì)”體現(xiàn)了公務(wù)員群體工作的特殊性?！澳承﹫龊媳仨毢染啤?，“有時候不得不說假話”等凸顯了公務(wù)員隊伍的某些弊端，職業(yè)前景是影響公務(wù)員職業(yè)倦怠的重要因素。因此，在減少職業(yè)前景對職業(yè)倦怠的影響上，需要完善公務(wù)員隊伍的績效考核體系，設(shè)立科學(xué)的績效考評指標，職位的升遷應(yīng)當(dāng)以公務(wù)員的專業(yè)、學(xué)歷、資歷等參考依據(jù)，重點考察公務(wù)員的能力和工作表現(xiàn)，激發(fā)公務(wù)員的內(nèi)在動力，提升工作績效。

（二）加強公務(wù)員的社會支持，培養(yǎng)健康積極的職場心態(tài)

強化對公務(wù)員的社會支持需要注重從主、客觀兩個方面考慮。一方面，社會支持從容觀支持的角度而言，應(yīng)該結(jié)合公務(wù)員自身特點，設(shè)計具有針對性的人才培養(yǎng)計劃，充分發(fā)揮其才能；提高工作內(nèi)容的靈活性，減少重復(fù)性工作；還可以設(shè)立專門的公務(wù)員心理輔導(dǎo)部門；提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，豐富其工作內(nèi)容，另―方面，從主觀支持的角度來看，個體感知到的主觀支持存在顯著的差異，因此應(yīng)該強化公務(wù)員為民服務(wù)的責(zé)任意識，將服務(wù)理念貫穿于平時工作之中，努力承擔(dān)工作職責(zé)；養(yǎng)成積極樂觀的心態(tài)，提高面對工作的抗壓性，養(yǎng)成良好的應(yīng)對心態(tài)和習(xí)慣。

（三）培養(yǎng)積極的應(yīng)對方式，緩減工作壓力的影響

應(yīng)對方式在壓力對職業(yè)倦怠的影響中扮演著重要的角色，具有緩沖壓力負面影響的作用，因此應(yīng)該優(yōu)化組織管理，為公務(wù)員搭建心理健康教育的平臺，培養(yǎng)其心理健康意識，組織相關(guān)人員進行應(yīng)對職業(yè)倦怠或其他心理問題的指導(dǎo)，進行應(yīng)對干預(yù)訓(xùn)練，培育公務(wù)員積極的應(yīng)對方式。總之，結(jié)合公務(wù)員自身和相關(guān)組織的努力，有效預(yù)防和應(yīng)對職業(yè)倦怠。

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Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan

篇（6）

此次印發(fā)的兩個規(guī)定，實現(xiàn)了公務(wù)員分類管理三方面的重大突破。

第一，基本明確了行政執(zhí)法類與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的適用范圍。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，是指專門從事專業(yè)技術(shù)工作，為機關(guān)履行職責(zé)提供技術(shù)支持和保障的公務(wù)員，其職責(zé)具有強技術(shù)性、低替代性。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)特點和管理需要，在以專業(yè)技術(shù)工作為主要職責(zé)的機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)或者崗位設(shè)置。

行政執(zhí)法類公務(wù)員，是指依照法律、法規(guī)對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執(zhí)法職責(zé)的公務(wù)員，其職責(zé)具有執(zhí)行性、強制性。行政執(zhí)法類公務(wù)員職位根據(jù)工作性質(zhì)、執(zhí)法職能和管理需要，在以行政執(zhí)法工作為主要職責(zé)的機關(guān)或者內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置。

第二，確定了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)序列與行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員按照專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)序列進行管理；行政執(zhí)法類公務(wù)員按照行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)序列進行管理。兩類公務(wù)員職務(wù)序列分別設(shè)置11個職務(wù)層次，從而解決了兩類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展階梯過少、職業(yè)發(fā)展通道過窄的問題。

第三，確定了專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員“職務(wù)與級別”的對應(yīng)關(guān)系。對于量大面廣的基層公務(wù)員而言，職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系攸關(guān)其經(jīng)濟待遇和切身利益。根據(jù)兩個規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員最高職務(wù)層次“一級總監(jiān)”對應(yīng)的最高級別是八級，行政執(zhí)法類最高職務(wù)層次“督辦”對應(yīng)的最高級別是十級，這分別相當(dāng)于綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)巡視員和副巡視員對應(yīng)的最高級別。

跨類流動與平衡比較

兩個規(guī)定，對公務(wù)員分類管理中的尖銳問題進行了比較明確的制度設(shè)計。任何國家的公務(wù)員分類管理都面臨兩大問題。一是公務(wù)員是否可以跨類流動及如何跨類流動？二是平衡比較多樣化的職務(wù)序列的標尺是什么？兩個規(guī)定對此做出了比較明確的回答。

第一，有限度跨類流動。比如，可以通過“轉(zhuǎn)任”實現(xiàn)公務(wù)員跨類流動。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員轉(zhuǎn)任，一般在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位范圍內(nèi)進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位范圍內(nèi)轉(zhuǎn)任的，一般轉(zhuǎn)任相同專業(yè)的職位。因工作需要，也可以轉(zhuǎn)任到相關(guān)、相近專業(yè)的職位。對因工作需要轉(zhuǎn)任其他職位類別公務(wù)員的，一般應(yīng)當(dāng)在專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位工作滿五年，并按照干部管理權(quán)限，綜合考慮其任職經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等條件，比照確定職務(wù)層次。其他職位類別公務(wù)員轉(zhuǎn)任專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具備擬轉(zhuǎn)任職務(wù)所要求的專業(yè)技術(shù)任職資格等條件。

行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任，一般在行政執(zhí)法類公務(wù)員職位范圍內(nèi)進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職位類別職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)在行政執(zhí)法類公務(wù)員職位工作滿五年，并按照干部管理權(quán)限，綜合考慮其任職經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等條件，比照確定職務(wù)層次。其他職位類別公務(wù)員轉(zhuǎn)任行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具備擬轉(zhuǎn)任職務(wù)所要求的條件。特別值得注意的是，根據(jù)兩個規(guī)定，公務(wù)員跨類流動不是采取底部打通的辦法，而是“比照確定職務(wù)層次”。這樣就較好地協(xié)調(diào)了“專才”與“通才”之間的使用矛盾。

第二，兩個規(guī)定明確了以“級別”而不是“官位”作為平衡比較各類公務(wù)員制度序列的統(tǒng)一標尺，這體現(xiàn)出一種極其重要的制度建設(shè)價值導(dǎo)向。

根據(jù)兩個規(guī)定，可以描繪出一幅以職務(wù)層次為橫軸，以級別層次為縱軸構(gòu)成的“坐標系”。根據(jù)不同類別、不同職務(wù)層次的公務(wù)員在科層制中的“坐標”位置，可以確定專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員的基本工資待遇。

目前有些地方，基本工資在公務(wù)員全部工資收入中占比過低，如果能夠提高到較為合理的水平，那么根據(jù)規(guī)定的安排，專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)晉升、級別晉升都可以對兩類公務(wù)員發(fā)揮足夠的激勵作用。

對兩類公務(wù)員區(qū)別管理

根據(jù)職位類別，兩個規(guī)定對兩類公務(wù)員采取了有區(qū)別的管理制度安排。

就專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員而言，區(qū)別管理立足于戰(zhàn)略性人才資源的開發(fā)。根據(jù)工作需要，機關(guān)可以按照公務(wù)員聘任有關(guān)規(guī)定，對部分專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位實行聘任制。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員應(yīng)當(dāng)按照繼續(xù)教育的要求和知識更新的需要，接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事專業(yè)技術(shù)工作、擔(dān)任副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩年以上或者已擔(dān)任正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，可以按照公務(wù)員調(diào)任有關(guān)規(guī)定調(diào)入機關(guān)，并根據(jù)認定的專業(yè)技術(shù)任職資格擔(dān)任四級高級主管以上職務(wù)。

專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行體現(xiàn)工作職責(zé)特點的津貼補貼政策。國家鼓勵專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員在工作中進行發(fā)明創(chuàng)造，對取得顯著經(jīng)濟效益或者社會效益的給予獎勵。做出杰出貢獻的，可以納入國務(wù)院和地方政府特殊津貼的評定范圍。符合條件的專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，經(jīng)批準可以參加中央和地方各級重大人才工程和科研項目評選。

就行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，區(qū)別管理立足于依法行政，做到嚴格規(guī)范公正文明執(zhí)法。一級主辦以下職務(wù)層次行政執(zhí)法類公務(wù)員的錄用考試內(nèi)容根據(jù)行政執(zhí)法類公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的思想政治素質(zhì)、法律知識、工作能力和不同職位要求分類分級設(shè)置。行政執(zhí)法類公務(wù)員的考核，以職位職責(zé)和所承擔(dān)的行政執(zhí)法工作為基本依據(jù)，必要時可聽取行政相對人的意見。

行政執(zhí)法類公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重職業(yè)道德、工作所必需的法律知識、執(zhí)法技能和應(yīng)對突發(fā)事件能力等；交流方式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉；執(zhí)行國家規(guī)定的工資和津貼補貼政策。機關(guān)應(yīng)當(dāng)加強對行政執(zhí)法類公務(wù)員的監(jiān)督，全面落實行政執(zhí)法責(zé)任制。

行政執(zhí)法類公務(wù)員在履行職責(zé)中有違紀違法行為以及違反機關(guān)的決定和命令的，依照有關(guān)規(guī)定給予批評教育、組織處理或者紀律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

同時，規(guī)定也明確了行政執(zhí)法類公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)中有應(yīng)當(dāng)回避情形的，本人應(yīng)當(dāng)申請回避，行政相對人可以提出回避申請，主管領(lǐng)導(dǎo)可以提出回避要求，由所在機關(guān)作出回避決定。

在探索中持續(xù)改革

以兩個規(guī)定的印發(fā)為標志，中國公務(wù)員分類管理即將進入新的發(fā)展階段。然而，任何一項改革都不可能“百分百完美”。在兩個規(guī)定的實際運行過程中，依然有一些問題需要注意，并在實踐中持續(xù)摸索、不斷完善。

首先，一些類別范圍尚未明確，可操作性有待提升。規(guī)定明確，專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）的職位設(shè)置范圍由中央公務(wù)員主管部門確定，中央和國家機關(guān)直屬機構(gòu)專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位設(shè)置方案，報中央公務(wù)員主管部門審批；省級以下機關(guān)及其直屬機構(gòu)專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位設(shè)置方案，由省級公務(wù)員主管部門審批后報中央公務(wù)員主管部門備案。但是，規(guī)定并沒有進一步明確專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員與行政執(zhí)法類公務(wù)員的范圍，這樣一來，各類別邊界就不是特別清楚，類別劃分的操作性就不強。在以往的改革中，就曾出現(xiàn)過有的部門為避免麻煩，把基層單位整建制地劃為行政執(zhí)法職位的情況。

其次，職務(wù)職數(shù)確定比例依然懸而未決，多樣化職務(wù)序列的激勵效果有待檢驗。規(guī)定明確，專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)都分為十一個層次，兩類公務(wù)員職業(yè)發(fā)展階梯加長了。但是，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展高度在很大程度上取決于職務(wù)職數(shù)。根據(jù)規(guī)定，專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員的職務(wù)職數(shù)，一般應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)技術(shù)類（行政執(zhí)法類）公務(wù)員職位數(shù)量的一定比例核定，具體辦法由中央公務(wù)員主管部門另行規(guī)定。這一關(guān)鍵細節(jié)仍帶框架性色彩。

篇（7）

當(dāng)前在我國服務(wù)型政府的改革背景下，建設(shè)一支服務(wù)能力強和服務(wù)素質(zhì)高的公務(wù)員隊伍是推進與強化政府公共服務(wù)職能所走的必然之路，但是在我國公務(wù)員體系中占有較大比重的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員群體，擔(dān)負著為社會基層落實和執(zhí)行黨和國家的各項方針政策的重任，他們直接聯(lián)系和服務(wù)于基層農(nóng)民群眾，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農(nóng)民群眾的眼里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的形象即代表著整個行政體統(tǒng)和黨的形象。因此，如何完善和改進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制使其能激發(fā)和提升我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政公務(wù)員的公共服務(wù)能力在新時期新背景下仍是一個重要課題。

一、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制的必要性

（一）我國農(nóng)村經(jīng)濟亟待發(fā)展的需求

在我國，農(nóng)村經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展是全面建設(shè)小康社會的重要內(nèi)容之一。而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟也面臨著科技落后、自然條件惡劣、生產(chǎn)技術(shù)不完善等諸多制約因素。而身處在這種環(huán)境下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員運用原有的落后的工作方法和陳舊的價值觀念已經(jīng)不能適應(yīng)農(nóng)村社會和經(jīng)濟發(fā)展的要求。要想農(nóng)村經(jīng)濟實現(xiàn)快速的發(fā)展，進一步縮小與城市的差距，政府必須提升其公共服務(wù)能力，落實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員身上，關(guān)鍵之處則是完善和健全激勵機制從而激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作熱情與工作積極性，提高工作效率。

（二）當(dāng)前我國服務(wù)型政府理念的要求

在全球化進程和知識經(jīng)濟時代的來臨，很多國家都進行了政府改革，在這個過程中，各國都致力于一個目標—人盡其才，物為所用，為公民提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。放眼我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)，社會和公民享受到的公共服務(wù)與其他很多國家還相差甚遠。因此，在我國發(fā)展轉(zhuǎn)型的今天，服務(wù)型政府的背景之下，完善和改進我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制，使其在履行職責(zé)的過程中能夠不斷地為社會和基層農(nóng)民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)是很有必要的。

（三）是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員完善自我和實現(xiàn)自身價值的需要

有一支優(yōu)秀高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍是提高我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共服務(wù)能力的關(guān)鍵，人的潛能是無限的，人的工作能力在適當(dāng)?shù)姆绞较乱矔l(fā)揮無限的潛能，而這種方式就是通過充分的激勵而實現(xiàn)的。激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動公務(wù)員的積極性，勉勵全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發(fā)鼓勵的效果。【1】這種效果不僅是指提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的執(zhí)政能力和公務(wù)服務(wù)能力，而且是發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的內(nèi)在潛力，在工作中不斷升華自己、完善自己的一個過程。這樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員會達到“雙贏”的效果。

二、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制中存在的主要問題

激勵機制對整個公務(wù)員隊伍來說是非常重要的一個環(huán)節(jié)，要想提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織的績效，對于相比來說有著特殊工作性質(zhì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員來說，需要一個更為完善有力而且全面的激勵措施。目前來看我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制還存在著以下這些問題：

（一）激勵理念較為落后

長期以來我國對于激勵理念的理解和運用在很多時候都在借鑒國外的成功經(jīng)驗，在借鑒其合理性的同時，沒有充分考慮到我國的現(xiàn)實國情和社會發(fā)展的需要，所以我們很少有創(chuàng)新的、本土化的激勵理念。在我國傳統(tǒng)人事管理理念的影響下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為最底層的公務(wù)員，沒有被當(dāng)作要激勵的人力資本要素，也沒有被作為組織的戰(zhàn)略資源而加以培訓(xùn)和開發(fā)，個體的價值和地位沒有受到應(yīng)有的重視。另一方面，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員自身，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員沒有正確地位自己的角色，有些人甚至還停留在公務(wù)員就是“父母官”這種思想階段。強權(quán)意識嚴重，“唯權(quán)力是從、以權(quán)力說話”，而且工作方法簡單，態(tài)度粗暴蠻橫?！?】這種“官本位”的錯誤思想定位使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在工作中嚴重，他們在心底里無法認同政府提倡的為民服務(wù)的價值觀念，認為自己可以管理和控制人民群眾。加上一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員法律意識淡薄，如果外在的監(jiān)督機制不健全則會產(chǎn)生“尋租”現(xiàn)象。

（二）激勵資源短缺

公務(wù)員激勵機制能夠有效運行的條件之一就是政府掌握一定的激勵資源。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也不例外。但是現(xiàn)實的國情擺在我們面前，我國政府掌握的物質(zhì)激勵資源非常有限，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說這種稀缺性顯得更為突出。一部分地理位置偏遠，經(jīng)濟發(fā)展落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財政狀況僅僅夠維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府正常的運轉(zhuǎn)，甚至一些貧困地區(qū)連最基本的開支都無法保障，那么就更不要提對其公務(wù)員的增資政策的貫徹落實了，但是激勵的剛性需求要求物質(zhì)誘因的現(xiàn)實存在，“空頭支票”難以產(chǎn)生激勵的效果。另外，由于地區(qū)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間掌握的資源不平衡，較發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員有著名目繁多的津貼，金額甚至超過了其基本的工資收入。這樣的資源不平衡最終導(dǎo)致相同層級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，由于地域的差異和可享受到的資源差異而在工資收入上產(chǎn)生了很大的差距，一些落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員必然在心理上產(chǎn)生落差。另一方面，當(dāng)前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員在精神激勵方面的資源更顯匱乏。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，一部分公務(wù)員的品德修養(yǎng)和職業(yè)道德在拜金主義的轟炸之下喪失了應(yīng)有的底線，而且一些先進的模范事跡缺乏宣傳乏力沒有感召力，這使得“榮譽”與“模范”含金量下降。

（三）內(nèi)激勵不足

內(nèi)激勵是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量。包括學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。它是靠增強公務(wù)員的組織認同感與承諾感，自覺地去改善工作狀態(tài)。內(nèi)激勵主要用于滿足人的高級需要，是一種帶有自我激勵的主導(dǎo)性的激勵，與跟工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的外激勵相比，內(nèi)激勵的效果更為穩(wěn)定、持久和有力。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員機制中相對比較重視他方激勵，也就是所謂的激勵主體對客體的激勵，作為主觀能動的個體——“自我”則很少受到重視。我國當(dāng)前實行的是以外激勵為主，內(nèi)激勵為輔的激勵方式。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員由于其職業(yè)的特殊，對政府目標的認同是他們是其主要的內(nèi)激勵因素，如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員高度認同政府的工作目標，那么鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員就能夠主動的將政府所倡導(dǎo)的價值觀念內(nèi)化吸收為自身的一種需求，從而能達到自我激勵的效果。但是在目前我國所構(gòu)建的服務(wù)型政府，實現(xiàn)最廣大人民的根本利益是最終目標，培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的自我激勵在這種背景下顯得不那么具有吸引力。內(nèi)激勵不足無法起到應(yīng)有的作用，也不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制整體效能的提高。

（四）法律法規(guī)建設(shè)滯后

從《公務(wù)員法》實施起，我國公務(wù)員激勵機制便進入了法律化階段，一些相應(yīng)的單行法律法規(guī)和實施細則與其配套，但是總的看來的這些相關(guān)規(guī)定是在整體上著眼于整個公務(wù)員隊伍的，單純的針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的具體細則非常少，相比國外的公務(wù)員法律法規(guī)來說不是十分健全和完善。法律制度體系的不完善會使我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核、晉升、薪酬、培訓(xùn)激勵機制作用難以得到充分發(fā)揮。由于沒有工資法令的有效保障，我國部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工資拖欠問題多年來沒有得到妥善解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員投訴無門、有苦難言；在職務(wù)晉升上，我國《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》雖在選拔任人、職務(wù)晉升的原則和程序上做出了系統(tǒng)的規(guī)定，但它著重的是對縣級以上領(lǐng)導(dǎo)干部的選法，而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的晉升操作無章可循，制度的空白助長了資歷主義風(fēng)氣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員積極性難以調(diào)動；另外，公務(wù)員各監(jiān)督主體的權(quán)限、監(jiān)督方式和程序都沒有用明確的法律形式確定下來，而且不同于國外的媒體擁有較大的自，不受政府的影響，堅持獨立發(fā)展的方針，我國的新聞媒體和公眾沒有關(guān)于新聞和群眾舉報等法律的保護，起不到應(yīng)有的監(jiān)督效力。

三、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制的對策建議

（一）轉(zhuǎn)變激勵理念

激勵理念是激勵機制的靈魂支撐，是否有科學(xué)的激勵理念做指導(dǎo)，直接決定著激勵機制運行的成功與否。如果只是在原有的理念上修修補補是無法達到激勵的效果的，必須立足當(dāng)前的國情，在科學(xué)的指導(dǎo)下，創(chuàng)新激勵理念。在我國服務(wù)型政府的背景下，首先鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員要扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)體制下管理者和控制者的角色思想，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作基本立足和出發(fā)點就是要讓農(nóng)民過上衣食無憂、安居樂業(yè)的好日子。他們手中掌握的權(quán)力工具只能用來為群眾謀福造利，直接面向全體大眾服務(wù)，而且服務(wù)的質(zhì)量越高，群眾就越滿意，就能越多的獲得大眾的信賴，這將會成為激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員無形的動力。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要充分尊重鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的情感和價值需求并及時給予回應(yīng)和滿足，將他們當(dāng)作人力資源的要素來進行激勵，而不是僅僅將其視為組織的成本、實現(xiàn)組織效率的工具，承認其在組織管理中的核心地位和重要的戰(zhàn)略資源，這樣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員會更好的投身入工作、更好地帶領(lǐng)群眾致富。

（二）重視激勵資源的投入

人的工作態(tài)度和積極性是受到所得的報酬影響的。在我國應(yīng)建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資水平比較機制，形成外部競爭性。明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資福利支出占財政總支出的比例，合理的調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資標準。建立一套科學(xué)測算公務(wù)員的工資水準的系統(tǒng)，使公務(wù)員工資與社會平均工資保持一定的比例，并且依據(jù)每年的國家財政增長情況和物價的波動來增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工資幅度。另外，由于我國激勵資源的不平衡，應(yīng)在規(guī)范補貼制度的基礎(chǔ)上，將配套重點轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層上來，因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員較其他公務(wù)員相比，環(huán)境較為惡劣、條件較為艱苦，其工作任務(wù)繁重而且難度很大，但他們工作所貢獻的價值在工資水平中卻得不到體現(xiàn)。這樣就需要中央、省、市級政府實行一些有利鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府發(fā)展的政策，加大對其的轉(zhuǎn)移支付力度，適當(dāng)增加醫(yī)療補貼、帶薪休假機會、改善住房條件等。

（三）用“軟性”管理發(fā)揮內(nèi)在柔性激勵

首先，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約。心理契約就是組織與組織員工之間對于相互責(zé)任和義務(wù)的期望及認知，組織員工基于自身對心理契約的理解和體會，表現(xiàn)出相應(yīng)的行為方式和狀態(tài)，最終影響組織目標的實現(xiàn)程度?！?】鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間的心理契約作為聯(lián)系雙方的紐帶，不僅能夠影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作績效，公共服務(wù)的能力和水平，此外還能引導(dǎo)著我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理社會事務(wù)的行政效能和水平往更高更強更專業(yè)的方面發(fā)展。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員可以先根據(jù)自身需要，表達其需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織也同樣提出對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的要求，二者在充分協(xié)商之后訂立契約，在恰當(dāng)調(diào)整和適應(yīng)后根據(jù)該契約對公務(wù)員進行評價和獎罰。這樣能夠?qū)珓?wù)員施以壓力從而激起他們工作的積極性。

其次，關(guān)懷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的家屬。以往傳統(tǒng)的公共部門激勵機制，大多都只是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員個人出發(fā)，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的家庭關(guān)懷很少。由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作特殊性，尤其是一些偏遠貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，很多家屬可能是放棄了優(yōu)越的生活環(huán)境追隨自己的家人一同面對艱苦的條件。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗—將員工家屬也納入公司的范圍之內(nèi)，增加員工及其家屬的歸屬感，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員家屬更多的關(guān)懷，有助于其理解公務(wù)員工作，獲得他們更多的支持。

再次，完善公務(wù)員職業(yè)生涯。每個人的價值觀、興趣和專長不同，所以對職業(yè)的目標也存在著個體的差異。應(yīng)該充分了解每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的特點和其愿景，建立科學(xué)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)生涯渠道，搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使綜合管理素質(zhì)強、精通農(nóng)業(yè)、環(huán)保、法律的專業(yè)型和技術(shù)型公務(wù)員能夠在需要的崗位上各盡其職，增強整個部門的生機和活力，提升工作效率。

四、提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務(wù)員制度順利推行和健康發(fā)展的重要條件?！?】西方的公務(wù)員制度其中一個最為顯著的特點就是有一套與之相適應(yīng)的法規(guī)體系。我國也要加快完善有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制的各項法律法規(guī)，例如在發(fā)放薪資上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員津貼管理完全無序可言而且工資不能足額按時發(fā)放，工資的增資方式也是無章可依等等諸多問題應(yīng)該盡快以法律形式確定下來，以確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的合法權(quán)益。在考核層面上應(yīng)盡快建立專門針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的法規(guī)從而增強整個考核的權(quán)威性和透明度。另外針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的懲戒制度不強，國家應(yīng)在懲戒立法上加大力度。監(jiān)督的制度方面也迫在眉睫，盡早設(shè)立相關(guān)的法律不僅對廣大農(nóng)民群眾有益，而且對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員也是一種鞭策。

綜上所述，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制的不完善、不健全作為突破口，在我國服務(wù)型政府改革和新農(nóng)村建設(shè)的背景下，從激勵理念落后、激勵資源短缺、內(nèi)激勵不足和法律法規(guī)建設(shè)滯后等問題四個方面來闡述了當(dāng)前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制存在的問題，并提出完善的對策建議，真正轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的價值觀念和行為方式，從而提高工作效率和公共服務(wù)能力。

參考文獻

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一、大學(xué)生選修公選課的現(xiàn)狀調(diào)查與分析

公共選修課是以素質(zhì)教育為指導(dǎo)思想，面向不同學(xué)科背景學(xué)生開展的，著力于學(xué)生精神成長、能力提高和知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的課程，是高校課程體系中的重要組成部分。公共選修課的開設(shè)，可以促進學(xué)生個性的發(fā)展，拓寬知識面，了解學(xué)科前沿，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，增強學(xué)生的綜合素質(zhì)，從而提高就業(yè)的競爭力。這類課程由學(xué)生根據(jù)自己的需要或者興趣進行選擇進而集中學(xué)習(xí)。在校大學(xué)生需要修完一定的選修課學(xué)分才能畢業(yè)。心理學(xué)理論認為，人的任何活動都是由一定的動機所激發(fā)并指向一定的目的的。大學(xué)生對公選課的認知及選擇同樣如此。為了解大學(xué)生對公選課的認知及行為，結(jié)合對清華大學(xué)學(xué)生對公選課選修情況的調(diào)查，以及南京某高校公選課建設(shè)及開設(shè)“公務(wù)員制度與公務(wù)員職業(yè)能力”的教學(xué)實踐，對南京某高校在校大學(xué)生進行了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷219份，收回219份，回收率為100%，回收問卷有效率99%。

1. 大學(xué)生選修公選課的基本特點

根據(jù)調(diào)查顯示，選修公選課程的學(xué)生主要集中在大二、大三年級（表1），其中大二年級學(xué)生占33%，大三年級學(xué)生占66%，校方規(guī)定大一新生不參加公選課選課?！洞髮W(xué)生心理學(xué)》認為，多數(shù)大學(xué)生學(xué)習(xí)的主要動機是學(xué)習(xí)新知識、增強綜合素質(zhì)以滿足未來就業(yè)的需要。大學(xué)生正值青春萌動期，他們對各種事物的認識都處于一種活躍的開放狀態(tài)，但是，大學(xué)的學(xué)習(xí)過程是隨著學(xué)習(xí)階段的發(fā)展而發(fā)展的，從縱向看具有明顯的階段性。大一新生剛剛開始從中學(xué)到大學(xué)的生活轉(zhuǎn)換，處于基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)階段，一方面課程學(xué)習(xí)任務(wù)較重，除了學(xué)習(xí)公共課（如政治理論課、外語、體育等）外，主要學(xué)習(xí)基礎(chǔ)課：高等數(shù)學(xué)、大學(xué)物理、普通化學(xué)、物理實驗、機械基礎(chǔ)等。這些課程除了在中學(xué)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上加深、拓寬基礎(chǔ)科學(xué)知識外，還擔(dān)負著進一步發(fā)展智能、提高能力、訓(xùn)練思維方法、提高思維的嚴密性和準確性的任務(wù)[1]。另一方面，從心理學(xué)角度分析，大學(xué)新生在入學(xué)后因各種因素影響，普遍存在著對生活環(huán)境、學(xué)業(yè)環(huán)境、人際環(huán)境的不適應(yīng)，并因此帶來心理上的困惑和問題，處于構(gòu)建新的心理結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)新的心里平衡時期，自主性、探索性學(xué)習(xí)能力還不具備，對公選課基本還沒有能力顧及。大四學(xué)生則忙于畢業(yè)論文、設(shè)計和找工作，考研和擇業(yè)是大四學(xué)生的生活主題，對公選課是無暇顧及。隨著大學(xué)學(xué)習(xí)過程的延伸，大二、大三年級的學(xué)生開始具有較強的自學(xué)能力和學(xué)習(xí)計劃能力，閑暇之余開始思考自己的未來并作出選擇，他們成為公選課的主修群體。

從選課內(nèi)容來看，選修“興趣愛好類公選課”的學(xué)生人數(shù)最多（占到全校公選課人數(shù)的31%），其次是“文科類公選課”（占到全校公選課選修人數(shù)的27%），排在第三位的是“與身心健康成長相關(guān)類公選課”的選課人數(shù)（占到全校公選課選修人數(shù)的22%）（如圖1）。大學(xué)學(xué)習(xí)通過基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)、專業(yè)基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)、專業(yè)課學(xué)習(xí)、作畢業(yè)設(shè)計或者畢業(yè)論文四個階段呈現(xiàn)出了較強的階段性，階段性是圍繞著一個核心即學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)展開的。在進行專業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)的同時，學(xué)業(yè)壓力、學(xué)校環(huán)境壓力、擇業(yè)壓力和人際壓力使得大學(xué)生開始向生活知識、其他學(xué)科知識尋求解決路徑，希望通過其它選修課程的學(xué)習(xí)彌補自己在綜合素質(zhì)方面的不足。例如工科學(xué)生選擇人文社會科學(xué)類課程（圖1），以滿足全面提高素質(zhì)的需要。

圖1 南京某高校2012年-2013年第1學(xué)期

不同類型公選課選課人數(shù)

圖2 選修“公務(wù)員制度及職業(yè)能力”課程的學(xué)生專業(yè)類別

對社會職業(yè)能力需求的認知不夠。同樣以“公務(wù)員制度及職業(yè)能力”課程為例，從表4中可以看出，約有32%人認為公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備“組織協(xié)調(diào)的能力”，比例最大；其次，認為公務(wù)員應(yīng)具備“遵紀守法的能力”的大學(xué)生約為25%；再次，選擇“溝通交往的能力”的約占19%；最后是“危機處理的能力”的占8%。在此同時，只有約為16%的大學(xué)生認為公務(wù)員應(yīng)當(dāng)同時具備以上幾種能力。對這些基本能力的選擇人數(shù)之間的差距相對較小，反映出大學(xué)生對公務(wù)員應(yīng)該具備哪些基本能力的認知具有一定的局限性。

圖3 公務(wù)員應(yīng)具備的基本能力選擇

公選課的全勤率不高。與專業(yè)課、專業(yè)基礎(chǔ)課到課率相比，學(xué)生翹課現(xiàn)象還比較嚴重?！肮珓?wù)員制度及職業(yè)能力”課程為例，1個學(xué)分（課程在6周內(nèi)結(jié)束），考勤表顯示只有48%的同學(xué)全勤（如圖4）。

圖4 “公務(wù)員制度及職業(yè)能力”課程學(xué)生到課情況

2. 大學(xué)生選修公選課的動機及行為分析

學(xué)習(xí)新知識、提高自身素質(zhì)、應(yīng)對未來就業(yè)，是大學(xué)生選擇公選課的主要動機。如前所述，大學(xué)生學(xué)習(xí)的階段性表明，隨著年級的升高，大學(xué)生學(xué)習(xí)自主性增強，大學(xué)學(xué)習(xí)的廣泛性特點凸顯，大學(xué)生開始注重廣泛吸取知識，參與創(chuàng)造性的探索工作，掌握現(xiàn)代化的科學(xué)研究方法，為將來就業(yè)做好準備。以“公務(wù)員制度與職業(yè)能力”課程為例，了解公務(wù)員制度與職業(yè)能力是選修該課程的重要原因。根據(jù)圖2的數(shù)據(jù)顯示，在大學(xué)生選擇該課程原因的答卷中，“想了解一些公務(wù)員應(yīng)具備的職業(yè)能力”這一選項的學(xué)生有181人，占被調(diào)查人數(shù)的83%，所占比例最大，對未來有此職業(yè)意向、或欲與之打交道者來說，可謂是知此知彼；“參加公務(wù)員考試需要”次之，為30人，占被調(diào)查人數(shù)的14%；兩者占有87%絕對的比重。而“喜歡老師的教學(xué)風(fēng)格”和“隨便選的”這兩個選項所占比例極小，各有2人和4人選擇，只占總?cè)藬?shù)的0.9%和1.8%。這表明，在校大學(xué)生對公務(wù)員制度及其應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)能力最為關(guān)注，并且有部分同學(xué)希望籍此學(xué)習(xí)了解更多有關(guān)公務(wù)員制度、能力方面的知識和技能。這并不是僅僅為了考高分而去學(xué)習(xí)，而是學(xué)習(xí)新的知識，為今后可能參加的公務(wù)員應(yīng)試做好準備。

圖5 選修“公務(wù)員制度與公務(wù)員職業(yè)能力”課程的原因

大學(xué)生公選課的選修情況折射出部分大學(xué)生擇業(yè)的安全心理和功利心理。所謂安全心理就是指在選擇職業(yè)時，有些人往往從職業(yè)的穩(wěn)定性出發(fā)而選擇那些全民所有制的企事業(yè)單位。這種心理常常在受傳統(tǒng)文化影響較大的求職者身上表現(xiàn)出來。功利心理在受過高等教育的大學(xué)生或其他知識分子身上常?？梢钥吹?。他們求職或擇業(yè)的動機既有為國家、為社會、為人民作出貢獻的強烈愿望，也有獲得高收入、高地位的渴求。同樣以“公務(wù)員制度及職業(yè)能力”課程為例，大學(xué)生普遍認為公務(wù)員等于“鐵飯碗”、待遇好。隨著我國公務(wù)員制度的建立，公務(wù)員隊伍在穩(wěn)定中不斷發(fā)展、壯大，公務(wù)員的招聘錄用逐步走向正規(guī)，每年都要面向社會通過規(guī)范化的考試招聘，應(yīng)試者趨之若鶩，其中大學(xué)生占有很大比例。究其公務(wù)員報考熱的原因，如圖6數(shù)據(jù)顯示，有126名（占被調(diào)查人數(shù)58%）的大學(xué)生認為“公務(wù)員崗位是鐵飯碗，待遇好”，社會現(xiàn)實使然，也就不難理解公務(wù)員報考熱現(xiàn)象。選擇“成為公務(wù)員，將來可以更好地為人民服務(wù)”的有41人（占19%），讓人稍感欣慰，說明當(dāng)代大學(xué)生中有理想、有抱負的有志者還是大有人在。認為報考公務(wù)員是因為“先就業(yè)再擇業(yè)”和“公務(wù)員有權(quán)力，當(dāng)了公務(wù)員將來辦事方便”的大學(xué)生各有20人和19人，還有11名大學(xué)生認為以上均是造成公務(wù)員報考熱的原因。從調(diào)查數(shù)據(jù)分析可以得知，大部分人都是因為公務(wù)員崗位待遇好、工作穩(wěn)定等“實惠”，才選擇參加公務(wù)員考試。公務(wù)員職業(yè)相對穩(wěn)定，職業(yè)風(fēng)險較小，具有較高的職業(yè)聲望和社會地位，同時又具有完備的工資福利、退休養(yǎng)老等保障體系，還有房貼、交通補貼等這樣那樣的補助，個人待遇較好。因此，在當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型時期其他許多職業(yè)的競爭性和風(fēng)險性越來越大的對比之下，公務(wù)員職業(yè)這種高穩(wěn)定性、高福利性和高聲望性更具吸引力。

圖6 對“公務(wù)員報考熱的原因”選項

公選課學(xué)生全勤率不高的原因也很復(fù)雜。第一，學(xué)生對公選課開設(shè)的目的和作用認識不到位。理工科專業(yè)的學(xué)生在自己的專業(yè)面前可謂是干勁十足，信心百倍，為了讓自己成為科技型人才都付出了十分的努力。他們中的部分同學(xué)認為所謂的公共選修課，不過是為了應(yīng)付學(xué)校的要求賺夠?qū)W分用的“裝飾品”，不帶有任何的實際意義。第二，在同學(xué)們看來，公選課選什么、選什么時候的、怎樣選……似乎都在于學(xué)生自己的主觀自覺，很大程度上完全由學(xué)生隨意支配[2]。根據(jù)訪談結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)生反映選課的動機一是課程內(nèi)容，二是教師能否給予足夠多的信息量、課堂認真負責(zé)。以上兩點這是對自己有要求的學(xué)生選課的重要原因。三是課程是不是好混、考核好不好過、老師上課是不是放水等等，學(xué)生在選修哪一門公選課時，還是有部分不能理智清醒地對待學(xué)校所開設(shè)的公選課。四是學(xué)校的重視程度，校方會不會因為集體活動為選課學(xué)生集體請假。五是公選課時間安排不合理，大部分公選課都安排在晚上和周末，會有學(xué)生因為個人事情逃課。

二、改進大學(xué)生公選課選修現(xiàn)狀的對策建議

公選課是高等教育的一項特色工程，有利于培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)素養(yǎng)、文化素質(zhì)、心理素質(zhì)及創(chuàng)新能力。加強公選課建設(shè)不僅能拓寬學(xué)生的知識面，培養(yǎng)不同學(xué)生的興趣、愛好、特長，更重要的是學(xué)科之間的交叉有利于激發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新意識和潛能?；谏鲜稣{(diào)查分析，就改進現(xiàn)狀提出如下對策。

第一，加強開設(shè)課程的遴選，使課程設(shè)置更加合理。目前大多數(shù)學(xué)校開設(shè)的公選課并沒有完整的設(shè)置標準，公選課程的學(xué)科分布不科學(xué)（圖7），興趣愛好類公選課偏多，課程內(nèi)容的設(shè)置缺乏科學(xué)性，理科類公選課偏少，會影響到公選課開設(shè)的實際效果。公選課是提高大學(xué)生綜合素質(zhì)的有效途徑，公共選修課課程設(shè)置時，要注意學(xué)科結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性，各類型公選課課程比例應(yīng)適當(dāng)并且種類齊全，同時實行文、理、工滲透教學(xué)，使得同學(xué)們在各個方面的不足都能得到彌補和提高，充分發(fā)揮教育教學(xué)作用，培養(yǎng)大學(xué)生的人文素養(yǎng)，提高大學(xué)生綜合素質(zhì)。

圖7 南京某高校公選課類型

第二，加強課程監(jiān)督和評估。與專業(yè)課程或其它必修課相比，公選課的管理不嚴。由于大多數(shù)公選課都安排在晚上，學(xué)校和學(xué)院基本沒有檢查，會出現(xiàn)個別教師沒有開足課時的現(xiàn)象。對此，應(yīng)將公選課的監(jiān)控與必修課等同，教務(wù)處、學(xué)院教務(wù)辦不定期地開展檢查，以此進行有力地監(jiān)督，此外最好設(shè)立公選課督導(dǎo)組，對課程的質(zhì)量、授課教師的水平及學(xué)生的學(xué)習(xí)情況進行實時監(jiān)控，同時，加強學(xué)生和教師之間的評教，以此提高公選課的教學(xué)質(zhì)量。

2.重視教學(xué)質(zhì)量，提高教學(xué)效果

目前，公選課開課教師隊伍很復(fù)雜，有專業(yè)教師、有行政管理人員。對公選課重要性的認識不統(tǒng)一，對教學(xué)的態(tài)度高低參次不齊，課堂教學(xué)水平難以把握，個別教師課堂教學(xué)枯燥無味，調(diào)動不起學(xué)生的積極性。因此，加強教師隊伍建設(shè)是提高公選課教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。首先，學(xué)校制定相應(yīng)的政策確立公選課的地位，制定適當(dāng)?shù)募钫吖膭顑?yōu)秀主講教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教授投入到公選課的教學(xué)中來，切實提高公選課的教學(xué)質(zhì)量。

3.加強教學(xué)指導(dǎo)和管理

首先，加強對學(xué)生選課的指導(dǎo)。由于缺少選課指導(dǎo)環(huán)節(jié)，由于選課前未公布課程的教學(xué)內(nèi)容等材料，致使學(xué)生選課無方向，只能根據(jù)課程的名稱來判斷，名字有吸引力的學(xué)生爆滿，其他的學(xué)生寥寥無幾[3]，導(dǎo)致學(xué)生選課盲目。為此，學(xué)校應(yīng)與班導(dǎo)師制結(jié)合起來，加強學(xué)生選課指導(dǎo)。并且教學(xué)管理部門應(yīng)該制定并提供相應(yīng)的《選課指南》，對課程性質(zhì)、內(nèi)容、特點和任課教師基本情況等做出簡單介紹，以供學(xué)生參考。同時通過展板、網(wǎng)絡(luò)教務(wù)信息等方式宣傳公選課的重要性，以避免學(xué)生盲目選課。

其次，加強課堂平時考核、監(jiān)管。公選課由于課時少、時間短，授課教師往往很少布置作業(yè)，督促學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)過于輕松，導(dǎo)致學(xué)生上課不集中精力學(xué)習(xí)；公選課往往由于選課人數(shù)多上課都是大班上課，教學(xué)效果難以保證；考試內(nèi)容較為輕松，有些學(xué)生不去上課也可以通過考試，從而變相縱容同學(xué)不去上課。為此，教師應(yīng)該在言語直觀上下功夫。提高語言質(zhì)量，運用語調(diào)和生動形象的事例去激發(fā)學(xué)生的感情，喚起學(xué)生的想象。在上課的時候，重點的地方老師可以加重語氣，給學(xué)生留下印象[4]。同時加強課堂與學(xué)生的互動，使學(xué)生時時保持精力集中的狀態(tài)，提高學(xué)習(xí)效果、適當(dāng)布置課堂作業(yè)，將課堂作業(yè)與考勤結(jié)合，當(dāng)堂做，當(dāng)堂交，及時了解學(xué)生對知識的掌握情況，并加強對學(xué)生課上學(xué)習(xí)的督促。同時采用多元化考試制度，將課堂作業(yè)、實踐成績及考試成績相結(jié)合多角度、全方位督促學(xué)生。

參考文獻：

[1] 王巖松，王宏哲.當(dāng)代大學(xué)生學(xué)習(xí)特點淺析[J].長春理工大學(xué)學(xué)報（高教版），2008，3（3）：1-3.

篇（9）

【第一章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務(wù)員培養(yǎng)模式研究緒論

【第二章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查及存在的問題

【第三章】鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機制不足的原因分析

【第四章】 【結(jié)論/參考文獻】鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員能力提升研究結(jié)論與參考文獻

第四章 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)機制的對策。

4.1 完善 Q 縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員培養(yǎng)制度。

4.1.1 健全選拔錄用機制。

為了預(yù)防有些對于基層工作感到不適應(yīng)的考生被調(diào)配到這些崗位上來，導(dǎo)致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當(dāng)前并不能尋找到更加合理、科學(xué)的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員考察基本都僅僅是發(fā)過來一個公函，只需要學(xué)校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導(dǎo)致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數(shù)。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應(yīng)當(dāng)更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應(yīng)當(dāng)都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質(zhì)等因素，合理的判定一個考生能否適應(yīng)基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發(fā)生。

對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的招考范圍做出改變。當(dāng)下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員基本上都是高校畢業(yè)生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應(yīng)農(nóng)村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結(jié)合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學(xué)生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務(wù)人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務(wù)員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓(xùn)成本，也能讓 Q 縣服務(wù)基層人員的積極性得到提高。要適當(dāng)考慮籍貫、生活習(xí)慣等各種情況，招考時適當(dāng)限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)相距較遠，探索縣內(nèi)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對調(diào)制度，允許基層公務(wù)員在縣內(nèi)自由流動，創(chuàng)造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員任職以后時時分心，忙于借調(diào)以及考試的事情發(fā)生，在根源上提高了基層公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性。

4.1.2 建立科學(xué)的績效考核體系。

績效考核不僅僅可以對于公務(wù)員的工作績效、工作能力以及工作態(tài)度作出評判，提供用于提拔公務(wù)員的依據(jù)，同時還能很大程度上激勵公務(wù)員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發(fā)人力資源。將培養(yǎng)作為導(dǎo)向的績效考核除了能夠總結(jié)過去，同時也可以讓公務(wù)員認識到在未來應(yīng)該如何工作才能取得更優(yōu)秀的成績?？冃Э己顺擞兄诠珓?wù)員發(fā)現(xiàn)缺點和問題，同時也可以激勵公務(wù)員進步與發(fā)展。因此上級領(lǐng)導(dǎo)需要時常與鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務(wù)員的問題，然后和公務(wù)員一起商討對應(yīng)措施。[23]

創(chuàng)建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對于完成績效目標的整個過程進行監(jiān)督，對那些表現(xiàn)優(yōu)異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現(xiàn)進行指正，引導(dǎo)下屬公務(wù)員使用恰當(dāng)?shù)姆绞絹硗瓿赡繕?。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。

設(shè)置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內(nèi)公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結(jié)這些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培訓(xùn)體系。

對于公共治理以及公共服務(wù)來說，伴隨著社會以及經(jīng)濟的發(fā)展，限制標準會更加嚴格，此時，公務(wù)員身為公共事務(wù)的執(zhí)行人，必須重視自身職業(yè)能力以及個人素質(zhì)的提高。[25]

（1）新進業(yè)務(wù)員的崗前培訓(xùn)。對剛加入的公務(wù)員進行上崗之前的培訓(xùn)。在公務(wù)員由公開招考加入政府系統(tǒng)的同時，他們也應(yīng)當(dāng)接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務(wù)員。Q 縣目前的崗前培訓(xùn)時間過短，流于形式。Q 縣公務(wù)員管理部門需要制定系統(tǒng)的試用期培訓(xùn)計劃以及崗前培訓(xùn)，扎實開展培訓(xùn)使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員充分了解自身的職業(yè)目標以及職業(yè)特點。

（2）初任公務(wù)員不定期的職業(yè)培訓(xùn)。不定時的崗位工作培訓(xùn)可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員根據(jù)各自職業(yè)的需要向著職業(yè)方向?qū)W習(xí)新的知識，發(fā)展自己的潛能，最終實現(xiàn)自己的事業(yè)目標。在安排部署新的工作任務(wù)時，Q 縣各個業(yè)務(wù)主管部門要邀請相關(guān)專家及時對業(yè)務(wù)人員進行跟蹤培訓(xùn)，以提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作效率。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位也應(yīng)該營建和諧工作的氛圍，督促老公務(wù)員對初上任的公務(wù)員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環(huán)境，掌握自己負責(zé)的內(nèi)容。

（3）公務(wù)員調(diào)任后的職業(yè)培訓(xùn)。晉升公務(wù)員是一件很復(fù)雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調(diào)動，調(diào)任的困難將給剛上任的公務(wù)員帶來一個難題，因為調(diào)任就意味著更高的責(zé)任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要邀請上級主管部門根據(jù)實際情況給公務(wù)員培訓(xùn)，以適應(yīng)新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現(xiàn)，這樣才能給政府積累充足的人才。

4.2 在 Q 縣構(gòu)建健康和諧的單位行政環(huán)境。

4.2.1 適當(dāng)提高基層公務(wù)員待遇。

為了提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)出任公務(wù)員在基層工作的激情，相關(guān)部門需要進一步給在基層工作的人提供優(yōu)惠。經(jīng)濟方面，在符合規(guī)定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)剛上任的公務(wù)員的待遇。[26]

在個人發(fā)展上，擁有基層工作經(jīng)歷者可以優(yōu)先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮(zhèn)剛上任的公務(wù)員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關(guān)部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮(zhèn)初級公務(wù)員到市、鎮(zhèn)部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。

另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有公務(wù)灶，可適當(dāng)伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。

二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關(guān)部門合理地給業(yè)務(wù)骨干和重要崗位的年輕公務(wù)員發(fā)放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務(wù)員個人生活的關(guān)心，對他們的關(guān)心照顧能幫助新職員更好地習(xí)慣當(dāng)?shù)厣睢?/p>

4.2.2 構(gòu)建價值觀一致的行政文化。

公務(wù)員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務(wù)員，還對政府工作的速度與質(zhì)量有明顯影響。當(dāng)職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內(nèi)部就會更團結(jié)一致，這種團結(jié)可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發(fā)揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風(fēng)小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務(wù)員來說更是如此。[28]

因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現(xiàn)個人價值，就會帶動組織價值的實現(xiàn)。新上任的公務(wù)員應(yīng)該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質(zhì)、消極并以自我為中心的小人。在行政系統(tǒng)里面，不僅注重高層工作，而且關(guān)注低層公務(wù)員工作，使他們的工作要求與整個系統(tǒng)工作目的維持同一。要引導(dǎo)新任公務(wù)員將價值觀統(tǒng)一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統(tǒng)一，使組織和個人都能發(fā)揮更重要的作用。

4.2.3 創(chuàng)建有活力的工作氛圍。

建設(shè)公正的行政環(huán)境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務(wù)員形成通過學(xué)習(xí)不斷完善自身的價值的理念，創(chuàng)造相應(yīng)的氛圍，為他們創(chuàng)造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構(gòu)建學(xué)習(xí)式工作環(huán)境。Q 縣目前正處于高速發(fā)展進步期，政府管理理念的內(nèi)涵也需要更新同步，了解社會動態(tài)與發(fā)展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應(yīng)時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應(yīng)較快的工作生活節(jié)奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應(yīng)年輕人發(fā)揮特長的工作氛圍，激發(fā)他們的活力和潛能。

4.3 引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員加強個人素質(zhì)提高。

4.3.1 樹立正確的就業(yè)觀念。

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型升級，國民經(jīng)濟進步日趨穩(wěn)定，人才供需悄然改變，就職環(huán)境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業(yè)生努力提高自身素質(zhì)，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉(xiāng)鎮(zhèn)、服務(wù)底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉(xiāng)村，投身到建設(shè)洪流中去。只有農(nóng)民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉(xiāng)村趕上時代潮流，才能算得上實現(xiàn)中國社會現(xiàn)代化。實現(xiàn)社會主義新鄉(xiāng)村具有重要意義，值得優(yōu)秀而有目標的大學(xué)生投入到基層，為了鄉(xiāng)村的進步出力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初任公務(wù)員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉(xiāng)村經(jīng)濟持續(xù)進步，讓中國嶄新鄉(xiāng)村的開發(fā)煥發(fā)活力。[29]

Q 縣是農(nóng)業(yè)大縣，鄉(xiāng)村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態(tài)度和不求虛榮的工作心態(tài)，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務(wù)員作出選擇投入基層時，應(yīng)理解基層環(huán)境的困難、任務(wù)的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)，就應(yīng)該勇敢擔(dān)當(dāng)，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農(nóng)村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務(wù)員將得到難忘的人生經(jīng)歷，獲取無價的經(jīng)驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)新任公務(wù)員需要把握好心態(tài)，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務(wù)，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發(fā)展增磚添瓦。

4.3.2 培養(yǎng)靈活的實踐能力。

篇（10）

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

科舉制度是中國政治經(jīng)濟發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,成為支持中國傳統(tǒng)社會官僚政治的一個有力杠桿,發(fā)揮著政治生活穩(wěn)定器的作用。盡管科舉制度在主觀上是傳統(tǒng)社會專制統(tǒng)治者的政治工具,但是它所具有的政治功能客觀上對推動歷史進步起了重要作用,其中很多設(shè)計和做法對今天的公務(wù)員考試制度也具有借鑒意義。

（一）科舉制度

科舉制度是中國考試史上的輝煌,也是歷代王朝人才選拔的重要手段,它萌于漢,立于隋,興于唐,完于宋,止于清,歷時約1300多年。

1．科舉制度定義

所謂科舉,就是統(tǒng)治者根據(jù)其統(tǒng)治需要,設(shè)立不同科目及相應(yīng)標準,讓士子選擇攻取,官方根據(jù)考試成績錄取一定數(shù)量的合格者,授予官職"因此,科舉從官方角度看是設(shè)科取士,而從士人角度看則是應(yīng)科考官"。[2]通俗來說，科舉指進士科舉,即隋代設(shè)立進士科以后用考試來選拔人才授予官職的制度。

2．明清科舉制度特點

就內(nèi)容而言：明代鄉(xiāng)試分為三場,以著名的八股文形式寫作。會試也考三場,具體內(nèi)容和鄉(xiāng)試大體相同。殿試是明代科舉最高一級的考試,殿試考試內(nèi)容單一,一般是考策問一道，由皇帝在殿試前一天欽定。[1]而清代考試內(nèi)容于明代大體相似。清代在明代科舉制度的基礎(chǔ)上在鄉(xiāng)試之前增加了縣試、府試和院試,這三試合稱小試。

就層級而言，明代科舉制度基本形成了鄉(xiāng)試、會試、殿試的三級科考體制。清代,科舉考試的層級在明代的基礎(chǔ)上又趨復(fù)雜。歸納而言,可以分為四級,分別為童試，鄉(xiāng)試和復(fù)試，會試和殿試，朝考。

3．科舉制度優(yōu)缺點

我國古代歷史朝代更迭，但科舉制卻被長久的存留下來,這說明科舉制度必然有其深層次優(yōu)勢。

（1）科舉制度的產(chǎn)生滿足了封建統(tǒng)治階級的政治需要。它的標準完全由中央確定,用人完全由中央取舍,是一種自上而下的選拔官吏的方式。地方上的用人自被中央主持的科舉考試完全剝奪。[5]

（2）科舉制度為廣大貧苦人民提供了階層流動的平等機會，在很大程度上消除了“上品無寒門,下品無世族”的現(xiàn)象。[5]科舉制面向社會公開、公正地進行選拔,極大地拓寬了官員選拔的渠道,其所堅持的是“自由報名、統(tǒng)一考試、公平競爭、擇優(yōu)錄取、公開張榜”’等原則。

科舉制度最終還是被歷史所淘汰,其原因是多方面的。

(1)科舉制度過分注重通才，忽視了專才的培養(yǎng)。在以小農(nóng)經(jīng)濟為主的封建社會里,社會對科學(xué)技術(shù)的依賴性較弱、專業(yè)分工不是很突出,社會對專才的需求不是很強烈,統(tǒng)治階級所關(guān)注的是如何選擇一批在思想上和自己保持一致的官員,儒家恰恰符合其切身利益,因此儒家文化就成了科舉考試的內(nèi)容，培養(yǎng)了一大批熟知儒家經(jīng)典文化的通才,而那些醫(yī)藥卜歷諸學(xué)的專才,則根本沒有參加科舉考試的資格[5]。

(2)科舉制度過分注重公平,忽視了選才才是終極目標?？婆e制度所關(guān)注的并非是選才這一效度問題,而是幾乎把所有的注意力,都放在了科舉考試中有沒有不公平的現(xiàn)象[5]。因此,科舉考試內(nèi)容由繁至簡,考試文體由多樣變成單一, 導(dǎo)致科舉制度流于形式，最終滅亡。

（二）我國公務(wù)員選拔制度

1．公務(wù)員選拔制度特點

就內(nèi)容與方式而言：目前我國各級國家公務(wù)員考試中,一般分筆試和面試兩場。筆試又一般分為《行政職業(yè)能力測試》和《申論》兩科?！缎姓殬I(yè)能力測驗》主要考查應(yīng)試者與公務(wù)員職業(yè)密切相關(guān)的、適合通過客觀化、標準化測驗方式進行的基本素質(zhì)和能力要素?！渡暾摗分饕獪y查應(yīng)試者的閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問題解決問題能力和文字表達能力。[1]公務(wù)員考試的面試,一般采取結(jié)構(gòu)化面試的方法進行，進行數(shù)量化的分析,給出一種客觀的評價標準,不同的評價者使用相同的評價尺度,以保證判斷的公平合理性。

就層級而言，層級分成兩級,分別為中央國家機關(guān)公務(wù)員考試和地方國家公務(wù)員考試。但是不同于科舉考試各層級間的遞進選拔關(guān)系,公務(wù)員考試的兩個層級相互獨立,沒有選拔和從屬關(guān)系[1]。

2．公務(wù)員選拔制度問題

(1).報名資格存在局限性

不拘一格要求選才必須打破身份，年齡，地域，部門，專業(yè)的限制,使公務(wù)員的招錄真正面向那些具備報考條件的普通大眾,而不是“帶著枷鎖跳舞”。[6]打破各種限制,可以促進人才的合理流動,擴大公務(wù)員考試的招考范圍,使更多的人才被選,為國家所用。雖然隨著公務(wù)員考試的不斷發(fā)展,很多省級招考已經(jīng)打破了地域的限制,促進了各地人才之間流動。但是這些還遠遠不夠,除了地域條件的限制外,對于報考者身份，工作經(jīng)驗，專業(yè)的限制依然存在。

(2)考試內(nèi)容傾向于重知識輕能力

近年來，考試試卷的編排上也逐漸科學(xué)化，標準化。但是這不代表當(dāng)前的公務(wù)員考試內(nèi)容是最科學(xué)。各級公務(wù)員錄用考試筆試命題質(zhì)量不高,缺乏針對性。偏重于考查記憶型知識的考試特點，不能有效的測試人的能力發(fā)展水平,選拔出特定需要的人才。

盡管在公務(wù)員考試中涵蓋的知識相當(dāng)豐富，不再拘泥于傳統(tǒng)的教材模式的考試,但是內(nèi)容豐富了并不代表完全測試人的實際能力,這種豐富的考試內(nèi)容依然未能擺脫傳統(tǒng)考試模式中標準答案的限制[2]。測試的是應(yīng)試者發(fā)現(xiàn)問題,分析問題，解決問題的能力,組織協(xié)調(diào)行為能力,而并非僅僅局限于熟記某些知識概念。如何在標準化的考試中添加對人的實際能力的考查,是當(dāng)前公務(wù)員急需解決的問題之一。

(3)各級公務(wù)員考試錄用存在差異性

我國在公務(wù)員考試領(lǐng)域?qū)嵭械氖侵醒?、地方各自獨立考試，各個地方公務(wù)員考錄在很多方面也大相徑庭。各地方周期性舉行的公務(wù)員錄用中存在報考資格設(shè)置的人為性、考試內(nèi)容的隨意性、考試方面的盲目性、考試政策的不穩(wěn)定性等問題。

(三)科舉制度對公務(wù)員選拔制度的借鑒作用

1.借鑒科舉制度“公開考試，平等競爭，擇優(yōu)錄取”的原則，放寬我國現(xiàn)行公務(wù)員考試報考資格條件的限制，廣泛吸引社會各階層人士積極參與公平競爭?！氨热鐖罂脊珓?wù)員的資格條件里明文規(guī)定“年齡為 18 周歲以上，35 周歲以下”，直接打壓了那些 35周歲以上、有志于公共服務(wù)人士的積極性[3]。另外一些不合理的資格限制過多，區(qū)域資格限制、普通高校應(yīng)屆畢業(yè)生限制、學(xué)歷限制，以及其他不盡合理的身高、資歷等方面的限制，等等。

2． 借鑒科舉分科考試的制度，制定戰(zhàn)略性人力資源目標.

(1)“對現(xiàn)行公務(wù)員考試內(nèi)容設(shè)置不搞一套試卷考天下，而是充分考慮各級各部門崗位設(shè)置的特點和要求，制定多方位、綜合化的考察類項。”[3]目前考試內(nèi)容的設(shè)置缺少緊密聯(lián)系工作實際的應(yīng)用型試題，缺少心理素質(zhì)的測試。因此，應(yīng)當(dāng)運用特定的評價內(nèi)容、方法和標準，通過對應(yīng)試者考核，對應(yīng)試者職位素質(zhì)進行標準化技術(shù)測評。

(2)考試的職位都是主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位，所以應(yīng)根據(jù)其特點來設(shè)計考試，不能形式單一，過于追求全面綜合型且具領(lǐng)導(dǎo)能力的人才[4]。較好的辦法是，需要復(fù)合型人才的職位單獨分一類進行全復(fù)合型考試。各專業(yè)職位的考試可以設(shè)通過性考試以考查應(yīng)試者的基本能力與知識，而各專業(yè)職位的考試則可以只考能勝任此專業(yè)職位的相關(guān)知識及能力。只有這樣，才可能選拔到各職位最需要的人才。

(3)在招錄方式上，建立考試多次動態(tài)錄用的新機制。變以往一年一次考試、一次錄用，為一次考試、多次錄用[6]。不僅使考試與錄用在時間和空間上相對分離，給考生提供多次選擇職位的機會，同時也使各用人單位能在更大的范圍內(nèi)多次動態(tài)地選擇合適的人才，以避免優(yōu)秀人才的漏選。

3．借鑒科舉制度獨立的考試運作過程和機構(gòu)設(shè)置的做法，加強考試部門的獨立性，進一步完善面試制度，集中統(tǒng)一管理面試選人權(quán)，盡可能減少人為的主觀因素的影響，特別是要防止面試過程中滋生腐敗現(xiàn)象[3]。還應(yīng)當(dāng)特別對考官進行培訓(xùn)，保證評價人員的專業(yè)性，保證從考核技巧上多方位地把握應(yīng)考者的個性、潛質(zhì)和能力特征。

參考文獻

【1】于曉冬中國科舉制度與公務(wù)員考試制度比較研究，碩士論文，2012

【2】李海霞從科舉取士重策論看公務(wù)員考試的改革方向，碩士論文，2009

【3】張明論科舉制度對我國公務(wù)員制度的借鑒效用， 《發(fā)展研究》，2012

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根據(jù)職責(zé)編制刑事科學(xué)技術(shù)人員刑事科學(xué)技術(shù)人員的編制需要始終堅持以人為本的理念，根據(jù)崗位的需要和工作內(nèi)容確定人員的安排，《公務(wù)員法》也對此提出了相關(guān)要求，切實貫徹科學(xué)發(fā)展觀，促進我國建設(shè)法治社會。

拓展刑事科學(xué)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展空間由于刑事科學(xué)技術(shù)人員職業(yè)的特點、性質(zhì)和要求，它被列入了專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，同時依據(jù)刑事技術(shù)工作的任務(wù)、執(zhí)法需求、職權(quán)來設(shè)置職位數(shù)量、名稱和級別。刑事科學(xué)技術(shù)職位的設(shè)立和其任職制度的實行需要對該崗位的資格評估工作和競聘上崗的形式進行強化，使其用人機制做到能上能下、富有熱情，加強對刑事科學(xué)技術(shù)人員隊伍的保障，通過相關(guān)的法規(guī)作為依據(jù)，提高隊伍建設(shè)的專業(yè)性和職業(yè)性。