公務員職業特點和要求大全11篇

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中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02

作為現代人力資源管理理論重要組成部分的職業生涯管理理論為個體展開科學的職業生涯規劃，完滿實現個人目標和組織目標提供理論指導。公務員職業生涯規劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務員自我價值的實現，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。

一、職業生涯概念及相關理論

早在20世紀60年代著名心理學家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業生涯這個概念。在他看來，職業生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態度和價值觀的統稱，具體涵蓋了個人的職務變化、職位升降、個人通過工作實現理想和愿景的發展進程[1]。職業生涯可分為內在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現出的行為是“外在職業生涯”，而個體在工作中呈現出的興趣、態度、訴求、動機、氣質、能力、價值觀等則組成了個體的“內在職業生涯”。

關于職業生涯管理的理論繁多，比如職業選擇理論、職業發展理論等，其中典型的職業選擇理論有霍蘭德的職業性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規型、現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型。他認為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業崗位需求條件的基礎上，把個體主觀意識與崗位相對應，選取一種與個人特長相符合的職業[2]。職業發展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業生涯發展理論、舒伯的職業生涯發展論、施恩的多階段職業發展理論、金斯伯格的職業生涯發展理論等。這些理論都主張要按照不同標準把職業生涯分為各個階段，并充分認識到每個階段的不同特點以及職業水平需求，以求個人職業生涯的良性長遠發展。

二、公務員職業生涯規劃及發展困境

公務員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質上不同于其他行業而且在職業上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業生涯規劃就顯得尤為重要。但當前國內的職業生涯規劃僅停留在企業組織之上，針對公務員群體的職業規劃雖然很多學者都進行了研究但至今學術上還沒有一個統一的定義。我國學者蕭鳴政就曾指出，政府機關在人力資源開發時依照組織發展戰略中對人員素質的要求和公務員對自身職業發展的期冀而展開的員工職業發展規劃和管理就是公務員職業生涯管理，其能在確保組織發展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務員充分展現聰明才智，達到政府組織目標與自我職業發展愿景同時實現的雙贏狀態。

公務員職業生涯規劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業職業生涯管理理論以及實踐經驗中不斷汲取養分并進行系統的科學的改進。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點。

（一）公務員職業生涯規劃理論有待完善

20世紀90年代我國逐步推廣實行公務員制度，為使其科學化、法制化頒布了一系列法規、文件，同時也做了很多研究并建立了試點，不斷對其進行改革和完善。但不論是政府組織還是公務員本身對職業生涯管理重要性的認識還不到位，規劃理念還不健全，并且作為新領域理論基礎的公務員職業生涯管理理論也并不完備。具體來說，現行的公務員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務員群體并對其進行開發，而僅僅是以人事管理為理念進行改革、調整，而且在公務員中進行的培訓、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統的理論基礎[4]，這些都將不利于公務員群體的自我發展以及組織目標的實現。

（二）公務員對于職能定位和自我評價不明確

透過近幾年的“公務員熱”就能看出很多人的自我認知并不清晰，公務員職業的穩定、有保障、體面、風險小等優點每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經思考和規劃只是盲從、隨眾的。公務員是需要才德兼備、較高學習能力和工作能力的神圣職業，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風而不思考自身特長和職業規劃以及職位需求，這將無益于公務員長遠的職業發展。

（三）公務員個人目標與組織目標脫節

我國現行的公務員管理系統主要的模式是上傳下達，這就要求公務員主要的任務就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標納入思考范圍之內。并且我國是一個強調集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標大于個人思想[5]，因此這就使得公務員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業生涯發展的交流和溝通，縱然公務員有個人目標也鮮有同組織目標相關的，這就容易造成個人與組織目標不相干的局面。

（四）公務員評估和晉升機制單一

盡管《中華人民共和國公務員法》《國家公務員職務升降暫行規定》對于公務員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內容都有規定，但在現行的制度中，公務員還是主要靠職位上升來體現自身的成長，并且大多數的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現象充斥著如今的考核體系之中，這些現象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務員評估晉升機制太過單一，那公務員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當前局面，最大限度地調動公務員的積極性，就需要組織進一步探索科學有效的管理方法。

三、改進公務員職業生涯規劃的建議

（一）轉變思維方式，學習和應用職業發展理論

在我國展開公務員職業生涯管理須逐步地、成體系地對公務員職業生涯管理理論進行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉變思維方式，對于公務員自身，要強化職業生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現有的單一僵化的晉升機制，為公務員學習新知識，培養新技能培育土壤，幫助他們進行職業生涯設計并與之共同努力，最終完成公務員職業生涯規劃。另一方面，要借鑒學習型組織研究理論，在滿足公務員個人目標和政府目標的同時，確立個人發展目標與組織發展愿景相結合的管理理論，并加大輿論宣傳，進行系統化建設。

（二）加強公務員職業規劃的階段管理

首先，鼓勵引導公務員學習職業發展理論，根據不同的職位特點做出科學的職業規劃，有步驟和計劃的安排職業規劃的不同階段，把職業規劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統的工程，納入組織發展、公務員職業發展和行政機關的工作之中。其次，要深化公務員的競爭與服務意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務質量，使政府充滿活力，而且有助于公務員群體素質的提升，扭轉“政府是社會的唯一管理者”“公務員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。

（三）公務員個人發展與政府目標結合

我國公務員發展長期以來存在著不受重視、過分強調個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統思想如今看來是存在弊端的。公務員的個人發展不僅需要自身條件還需要環境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環境中發揮聰明才智，提高技能，認可并接受組織的現實狀況、目標以及理念，并且為了避免職業生涯規劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結合。而從組織長遠發展的角度來說，在組織發展的同時也要兼顧到成員的發展，以求組織發展動力和生命力的持久，只有將個人發展目標與組織目標結合才能實現雙贏。

（四）確立以職業發展為導向的考核評價體系

隨著我國公務員制度的不斷推進，具有中國特色的公務員制度已全面建立，公務員的各項管理制度在全國也已貫徹執行，其中的公務員考核評估體系主要是對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行評估，并將結果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發公務員隊伍的活力，充分調動他們的積極性。建立以職業發展為導向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機制，在考核評估中根據不同職位特點和組織目標對其進行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務員應依據不同的評估機制進行考核。其次，為了提升公務員績效水平政府部門要將職業發展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學的績效評估方法。政府部門要根據公務員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔當一定的職務和相應的責任。

公務員職業具有一般職業的共性也同樣需要科學的職業規劃。在知識經濟時代合理展開公務員職業生涯規劃無論對于公務員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。

參考文獻：

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[2]關海玲.我國公務員職業生涯管理研究[D].北京：中央民族大學，2008.

[3]蕭鳴政.人力資源開發與管理一在公共組織中的應用[M].北京：北京大學出版社，2005：419.

[4]陳薇.我國公務員職業生涯管理研究[D].上海：華東師范大學，2006.

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作者簡介 劉清華(1980-),女,山東乳山人,合肥工業大學管理學院博士研究生,研究方向為人力資源管理、風險管理;徐樅巍(1956-),男,遼寧大連人,合肥工業大學校長,管理學院教授,博士生導師,研究方向為人力資源開發與管理、風險管理、高等教育管理;吳 勇(1979-),男,安徽廬江人,合肥工業大學管理學院博士研究生,研究方向:風險管理、博弈論與信息經濟學。

摘要 將職業生涯管理理念引入稅務系統人力資源管理當中,通過闡述職業生涯管理的內涵,對我國稅務系統公務員的特點及其職業發展現狀進行分析,結合稅務系統自身工作特點提出建立職業生涯管理體系的具體策略。

關鍵詞 稅務系統;公務員;知識型干部;職業生涯管理

中圖分類號 F240 [文獻標識碼] A 文章編號 1673-0461(2010)06-0068-04

隨著人力資源管理理論的廣泛應用與發展,職業生涯管理已經不僅是組織內成員個人的事,它已上升到組織進行人力資源開發與管理戰略的高度。成功的職業生涯管理不僅有助于形成更有凝聚力的員工隊伍,有效地調動員工的積極性和創造性,更能提高員工的忠誠度和凝聚力,而且能使員工認識到自身的價值和不足,明確職業發展目標,制定職業發展規劃,更好地發揮自己的知識和技能。稅務系統已經處在知識型干部的管理前沿,面臨著如何管理好知識型干部的問題;因此如何提高系統內公務員的工作滿意度以及工作積極性,除了提高其待遇之外,更重要的是對其職業生涯進行合理的開發和有效的管理。因此,將職業生涯管理理論引入稅務部門這個特殊的政府公共管理部門有著十分重要的理論和現實指導意義。

一、職業生涯管理與知識型員工

(一)職業生涯管理與知識型員工的內涵與特征

職業生涯,簡單地說,就是指與工作相關的整個人生歷程。而職業生涯管理是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正從事某類職業活動的員工,實現其職業發展目標的行為過程,包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。[1]

知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動,為企業做出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。[2]知識型員工在個人特質、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。主要有如下特點:有強烈的成就動機和社會尊重需求,愿意接受挑戰性的工作;專業知識水平較高,創新能力和學習能力強;藐視權威,個性化和人格獨立;崇尚公平,不喜歡復雜的人際關系;工作自主性強;有高流動性的職業傾向。

(二)知識型員工職業生涯管理的特點

1.管理實施可行性較高。首先,知識型員工大多具有較高學歷,掌握一定的專業知識和技能,因此,他們的可塑性高,適應性強,企業對知識型員工實施的職業生涯管理容易取得成效。其次,知識型員工職業生涯管理的投資收益率高。知識型員工從事的大多為創造性勞動,他們依靠自身的專業知識,進行創造性思維,并不斷形成新的知識成果,其創造的價值遠遠大于企業所花費的成本。

2.管理過程柔性化。知識型員工渴望擁有寬松的、高度自主的工作環境,注重強調工作中的自我引導和自我管理,而不愿受制于物化條件的約束。因此,對知識型員工進行職業生涯管理更應注重柔性化管理。

3.參與者范圍擴大。知識經濟時代,知識型員工職業生涯管理需要更多的參與者。過去由員工提出個人發展計劃,人力資源部門進行審核的方法已經不再適用了。組織不僅應設置職業生涯管理顧問和職業生涯管理委員會,企業的高層管理者也應加入到知識型員工職業生涯管理中來。

4.職業發展通道設計多樣化。知識管理專家瑪漢?坦姆仆的研究表明,知識型員工職業發展中比較注重的幾個因素依次排列如下:個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。因此,為滿足知識型員工不斷增長的自我發展需求,組織必須設置多樣化的職業發展通道,為知識型員工提供更為廣闊的職業發展空間。

(三)稅務系統公務員的特點

1.具有較高的政治素養。這是稅務系統公務員與企業人力資源的最大區別。系統內公務員不斷加強自身學習和修養,提高自身思想素質和工作能力,倡導以愛崗敬業、公正執法、誠信服務、廉潔奉公為基本內容的稅務干部職業道德規范,弘揚團隊精神和終身學習理念,使全體干部明確價值取向,提高精神境界,增強綜合素質,把實現個人價值與稅收事業發展的目標緊密結合起來。

2.學歷層次較高。我國稅務系統知識型干部人數呈逐年上升趨勢,1996年全國大專以上學歷人員只占當年總人數的37.33%,而2005年則達到了77.5%,特別是碩士、博士人數不斷增加,10年增長了9.3倍,由1996年占總人數的0.41%上升到2005年的1.19%。同時,2004年和2005年大學專科的人數分別以4.06%和5.99%的速度遞減,而大學本科人數卻以每年不低于20%的速度增長,說明我國稅務干部的學歷水平逐年提高。[3]

3.專業性較強。稅務系統公務員能夠熟練掌握國家政策法規,同時,稅務系統不斷加強復合型人才培養,組織開展會計、公共管理、法律、財政學、計算機軟件等高層次人才的培養,并且注重注冊稅務師、注冊會計師、律師資格的培養,具有專業資格知識的干部逐年增加。可見,稅務系統已經處在知識型干部的管理前沿,這也對我國稅務系統知識型干部的管理提出了更高的要求。

4.有強烈的自我實現需要對稅務系統公務員而言,工作中最重要的需要是自我實現需要。經過幾次公務員制度改革,稅務系統公務員隊伍在經濟收入、福利待遇、社會地位等方面有了極大的改善,他們已不再滿足于安于現狀,而是想充分發揮潛能和個性,在激烈的競爭中獲得自身的發展。他們思想活躍,有較強的事業心和主人翁意識,參與決策意識強,希望在工作中發揮自己的潛能,最大限度地實現自身價值。如果能滿足其自我實現需要,就能更有效地激發他們的工作熱情,大幅度地提高工作效率。

5.工作流動性高。稅務系統干部中辭職人數逐年增加。有的地方國地稅干部中,每年辭職2人~3人不等,其中絕大部分是本科以上學歷;在去向上中央機關的公務員到大企業和外資企業的占75%,而省局以下的公務員中85%則到當地政府其他機關任職。可見,知識型干部一旦自己的待遇或成長離預期較遠,就會產生流動意向,而學歷越高,流動的可能性就越大。

二、 稅務系統公務員職業發展現狀

(一)缺乏有效的溝通機制

目前稅務系統內部還沒有形成系統的、完整的知識型干部職業生涯管理體系,職業生涯管理中的職業規劃、職業管理等都是相對獨立的,并不連貫。其次,系統內也沒有專門的部門負責知識性干部職業生涯管理方面的工作,也沒有專業人員對個人職業發展目標和組織目標進行協調和管理。由于個人和組織之間缺乏有效的溝通途徑,系統內形成的只是一種靜態的、比較被動的認識管理活動,而不是動態的、主動積極的人力資源開發管理活動。

(二)忽視早期職業管理

從開始進入稅務系統到35歲左右是公務員職業生涯的初期階段。這一時期他們在心理特征上表現出進取心強,積極向上的心態,且精力旺盛、做事踏實認真,渴望用成就和榮譽證明自己,也希望用自己優秀的工作表現來換取良好的工作報酬。因此,這一階段稅務公務員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現得比較強烈;同時,由于他們剛開始工作,獨立承擔某種重要崗位責任的機會比較少,常常處于配合、支持其他有經驗的人的地位,很可能會使剛進入稅務系統的公務員產生強烈的現實沖擊、心理落差、焦慮以及挫折感,從而影響個人對組織的認同感和歸屬感。因此,組織應通過制定相應的培訓計劃,促進初任成員進行積極的角色轉換,將稅務公務員職業生涯初期的個人目標導向組織目標。

(三)職業發展渠道單一

雖然公務員法規定了公務員晉升的多渠道,但實際上其職業生涯發展大都與職務特別是領導職務掛鉤,形成了職務晉升才是真正的晉升。同時,在稅務系統內,公務員“能上不能下”的現象大量存在,其獲得職務晉升作為職業生涯發展的周期特別長,從而影響了公務員制定職業發展規劃的積極性。

(四)績效考核缺乏科學性

考核是職務晉升和工資晉級的一個重要環節,考核機制的科學與否直接關系到稅務系統能否選到優秀人才,能否把人才配置到合適的崗位。在稅務系統中,盡管一直強調干部的“德、能、勤、績、廉”,但卻缺乏量化、操作性強的考核細則,在考核的實際操作過程中很容易產生三個方面的問題:一是重視領導考核,輕視群眾考核;二是重視年度考核,輕視平時考核;三是重視定性考核,輕視定量考核。這些問題使稅務系統考核中出現了一些不公正、不規范現象,不能夠真正體現干部之間德、能、勤、績等方面的實際差別,缺乏公平、公正和科學性。

(五)開發培訓方式落后

稅務系統開展的培訓以思想政治教育為主,而系統內公務員迫切需要的業務知識以及與本職相關的專業知識、專業技能的培訓很少,這就導致了培訓的內容對他們工作幫助不大,缺乏實用性。同時,沒有根據稅務系統公務員的實際需要設置培訓內容,特別是非領導職務的公務員接受的培訓基本都是通用的培訓,缺乏根據其個人的性格特點和自身的技能特征進行針對性的培訓。同時,稅務系統內部也沒有建立一套完善的培訓評估激勵機制,導致培訓與系統內公務員的職業發展相脫節,培訓不能起到很好的激勵作用,致使培訓效果不明顯。

(六)工作滿意度不高

目前稅務系統公務員對工作的滿意程度不高,選擇對工作滿意的人數僅占13.9%,選擇不滿意的則高達35.2%,選擇一般的則為50.9%。[4]影響稅務系統公務員滿意度的因素很多,但綜合來看,主要有三個方面:一是工作環境和制度,以及與之相適應的組織文化;二是個人成長發展和工作成就的被認同度等遞延因素;三是處于不同發展階段的稅務系統公務員對這些激勵要素的偏好程度的差異。可見,稅務系統必須加快公務員職業生涯管理體系的步伐,以滿足公務員個人職業生涯發展的需求,提高稅務系統公務員的工作滿意度。

三、建立稅務系統公務員職業生涯管理體系的具體策略

(一)強化以人為本意識,構建和諧的稅務文化

職業生涯管理的過程本身就是一種以人為中心的管理,人本管理的思想貫穿在整個職業生涯管理的過程中,并需要不斷的堅持和強化。因此,實現稅務系統組織與個體的共同成長,關鍵在于建設“以人為本”的稅務文化。在稅務系統內創造出一種奮發進取、和諧平等的文化和氛圍,為系統內公務員塑造強大的精神動力,在理念層次上使稅務系統內部和諧一致;在工作中體現為充分關心本系統公務員、愛護并理解他們,并且在觀念上、政策上、制度上、工作條件上、醫療保健上和激勵措施上等各項建設中強化以人為本的意識。

(二)加強職業生涯規劃與交流,拓展發展空間

稅務系統必須遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則,根據人才的成長規律,按照稅務系統公務員的不同特質和能力,設計職業發展通道。系統人事部門必須成立專門的職業規劃咨詢、服務管理機構,針對組織的工作目標和公務員個人的發展目標與公務員進行溝通,將公務員個人的發展需要與組織的工作目標統一起來,提高公務員對組織的歸屬感和忠誠度。對于選擇領導職務為發展方向的稅務公務員,組織需要幫助他們在實際工作中培養自己的統籌規劃、宏觀思考、緊急決斷等能力,還需要考慮給他們更多的掛職鍛煉機會,在鍛煉的過程中以為民服務為本,構建良好的人際關系,積累群眾基礎。對于選擇專業技術職務為發展方向的稅務公務員,可以采取雙重通道,提升專業技術職務或成為專業技術管理者。組織應當給這些公務員提供寬松的環境和良好的工作條件,增加專業技術培訓,支持他們不斷提高專業技能;還可以把那些專業技術能力強、愿意從事專業管理工作,又具有一定領導素質的專業技術人員,選拔、培養成為專業技術管理者。同時,提倡稅務系統人事部門與其他部門人員交流,形成知識結構和業務優勢的互補。探索人事的“開放式”運行方式,提拔干部實行“聽證會”、“專家咨詢”、“內部網上調查”等制度。加強稅務系統橫向和縱向的溝通,鼓勵稅務系統公務員表達意見,參與決策。

(三)重視早期職業管理,轉變職業角色

1.建立職業檔案制度,完善基礎資料。在稅務系統內部建立公務員的個人職業表現與發展檔案,幫助系統內公務員管理自己的職業。在公務員職業檔案中除了個人基本情況外,更重要的應該是記錄公務員的業績,并不斷更新;同時還可以增加工作潛力部分。

2.建立個人申報制度,尊重個人意向。允許稅務系統公務員用一定的方式,把自己對工作的意向向組織申報。

3.建立初任培訓制度,適應職業角色。初任培訓的目的主要是為了使這些新進入稅務系統的公務員了解自己即將從事的工作內容和工作程序,掌握一般的工作方法,為正式上崗做準備。同時,使他們盡快熟悉組織環境,學會與別人相處、溝通,使自己盡快融入組織。

4.實行巡回實習制度,熟悉職業環境。稅務系統公務員在初任培訓結束之后,根據最初的適應性考察被分配到稅務系統的不同部門工作。在各部門內不應立即確定他們的工作崗位,而是讓他們在各個崗位上輪流工作一段時間。經過這樣的工作輪換使新任公務員盡早了解稅務部門工作全貌,親身體驗不同崗位的工作情況,為以后工作中的協作配合打好基礎。

(四)開辟多重職業發展通道,激發工作活力

稅務系統可以參照稅務公務員的職務系列,設置其職級系列。實現稅務公務員的職務與職級雙軌晉升。職級用于確定其身份和工資福利待遇。初次確定職級時,以稅務公務員的學歷、資歷為主要依據。職級的晉升,以稅務公務員的德才表現和工作實績為依據。職級晉升也是稅務公務員職業發展的一條重要渠道。這樣,不升職務的公務員,也可以隨著職級的晉升而提高待遇。其職務和職級的晉升獨立進行,這樣可以從根本上解決公務員通過“擠職務”解決待遇問題,其實質是構建公務員職務晉升與職級晉升的“雙梯制”,兩條樓梯上樓,拓寬公務員的職業發展空間,還能有效化解公務員晉升領導職務需求的無限性與稅務系統領導職務供給的有限性的矛盾,在一定程度上縮小了“當官”和“不當官”公務員之間的待遇差別,打造一個吸引、激勵的良好平臺,同時也降低了因收入、晉升等因素帶來的職業挫折感,并且能激發稅務系統公務員的工作活力,使系統內那些由于受到客觀原因限制不能晉升職務的基層稅務公務員能夠晉升級別,在稅務基層做出貢獻的普通科員也可拿到領導職級的工資,給基層稅務公務員更多的激勵,這樣有利于稅務系統公務員專注于本職工作,消除官本位觀念,堅持服務為本。

(五)建立績效考核體系,體現公平公正

稅務系統建立績效考核體系應當堅持多樣化的績效標準,使用科學的考核方法,避免單純的考核結果導向,體現公平公正。

1.確立科學、合理的考核標準。考核標準首先要有針對性,根據不同的考核目的、考核對象和工作任務,設計不同的考核標準;其次,考核標準要盡可能指標化、數量化。

2.實現稅務系統公務員考核方法的多樣化。首先,要把領導考核和群眾考核有機結合起來,進行多層次、多視角的考察。由于稅務系統是直接面向群眾的窗口單位,考核時更應增加服務對象層面,并將測評結果以適當權重計入總分;其次,要探索量化考核與定性考核相結合的思路,建立和推行稅務系統公務員的工作臺賬制度,詳細記載公務員平時的德才表現和工作實績。

3.加大稅務系統公務員考核結果的兌現力度,充分發揮考核在教育、獎勵和監督公務員等方面的作用。一方面,要加大對優秀公務員的獎勵力度,以真正激勵先進;另一方面,對考核結果為不稱職的公務員,該降職的降職,該辭退的辭退、該轉崗的轉崗、該下崗培訓的下崗培訓,以真正鞭策后進。

(六)實行多元培訓機制,提高業務技能

1.重視稅務系統公務員能力開發,科學設置培訓內容。一是培訓模式強調“實踐性”,緊密聯系工作實際,適應稅務系統需要;二是培訓內容強調“實用性”,重視以問題為中心,強調運用新知識解決實際問題,以提高稅務系統公務員的依法行政能力、公共服務能力、學習能力和溝通協調能力。

2.完善培訓激勵機制,使培訓與稅務公務員職業發展掛鉤。解決我國稅務系統公務員參加培訓的動力不足、積極性不高問題的關鍵,是要盡快完善稅務系統公務員培訓的激勵機制,使培訓與使用真正結合起來,與稅務系統公務員職業發展相掛鉤,切實做到“先培訓、后上崗;先培訓、再提拔”。真正建立一種強有力的稅務系統公務員培訓評估激勵機制,使系統內公務員產生一種內在的學習動力,積極爭取參加培訓。

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A Study of Civil Servants’ Career Management in the Tax System

Liu Qinghua,Xu Zongwei,Wu Yong

篇（3）

［中圖分類號］D630．3［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2007）09－0022－02

知識經濟時代，人力資源的地位與作用已經居于其他資源之首，人本管理理論得到廣泛認可。人本管理要求根據人在不同階段需求的變化而采取不同的激勵方式。因此，在政府對公務員的管理中，應改變以往“經驗行政”下僅立足于滿足政府組織單方面工作崗位需要的職業發展觀，而將公務員個人的職業發展和政府組織的職業管理相匹配、相協調、相融合，通過多種激勵措施與手段來促使公務員積極性和主動性的發揮，從而達到滿足組織和個人雙方需要，彼此受益的和諧目標。

一、公務員職業生涯發展的階段劃分

職業生涯是一個人一生從事工作經歷的總稱，特別包括其職位的變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態度、價值觀[1]。職業生涯發展理論就是從動態角度研究人的職業行為、職業發展階段。職業生涯發展階段劃分的主要觀點有[2]：

1．薩帕（Donald?E?Super）從人生不同年齡對職業的需求與態度把人的職業發展分為五大階段：成長階段（0－14歲）、探索階段（15－24歲）、建立階段（25－44歲）、維持階段（45－64歲）、衰退階段（65歲以后）。

2．格林豪斯（Greenhouse）根據不同年齡職業發展的重要任務，將職業生涯分為：職業準備階段（典型年齡段為0－18歲）、進入組織（18－25歲）、職業生涯初期（25－40歲）、職業生涯中期（40－50歲）、職業生涯后期（55歲直到退休）。[3]

3．結合我國公務員具體的工作特點和職業環境，本文將公務員的職業生涯發展粗略劃分為以下四個階段（年齡段的劃分并非絕對，不同的個體會有所差別）：一是職業適應階段（20－30歲）。職業適應階段是公務員了解組織的規章制度，熟悉組織的文化傳統，融入同事的交際圈子，調整過去的價值觀念，尋找自己的技能區和貢獻區的時期。二是職業成長階段（25－35歲）。職業成長階段是公務員具備獨立的工作能力，開始獨當一面去工作、去創新，力求展示自己，謀求晉升的時期。三是職業成熟階段（30－55歲）。職業成熟階段是公務員個人的知識積累和工作經驗日趨成熟，成為組織中重要的一員，接受關鍵任務的時期。同時也是其家庭和經濟責任出現重大變化的時期。四是職業退隱階段（50－60歲）。職業退隱階段是公務員職業生涯的最后階段，此時公務員的工作參與程度和影響力逐漸衰退，可能出現職業失落感，工作進取心和滿意感下降。

二、公務員職業生涯各個階段的需求分析

激勵的起點是激勵對象的需求。下面將對公務員在職業生涯不同階段的需求進行具體分析?押

1．職業適應階段的主要需求。在這個時期，公務員主要是希望盡快熟悉組織環境，學會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。同時通過對實際工作的體驗與反思來不停的尋找一個適合自己的位置，初步奠定自己的職業基礎[4]。同時在此階段，很多公務員會組建家庭，經濟壓力會突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表現來換取更高的工作報酬。因此，這一階段公務員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現得比較強烈，同時經濟需要一般也不可或缺。

2．職業成長階段主要需求。公務員在融入組織，找準定位之后，工作進取心和責任心會空前高漲，期望通過富有挑戰性的工作來證明自己的能力和謀求職務上的晉升，渴望成功、渴望地位和聲望。在這一階段公務員的成就需要、自我實現需要特別突出。

3．職業成熟階段主要需求。公務員以其資歷和貢獻向組織證明其對組織的價值，希望得到組織的認同和重視，會更加關注工作的安全性和穩定性。同時，隨著年齡的增長，公務員對自己職業生涯的認識會更務實，職業倦怠感和工作廢退感可能會增強。另外，上有老下有小的家庭重擔，會使他們工作和生活的重心發生偏移，極力想尋求工作與家庭之間的平衡[4]。這一時期公務員的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主導地位。

4．職業退隱階段主要需求。在職業退隱階段，隨著公務員在組織中工作責任和地位的逐步下降，職業的失落感會使他們的工作進取心下降，會尋找新的滿足源來填補他們的失落。這一階段，尊重需要、情感需要、安全需要、享樂需要可能成為公務員的主要渴求。

三、公務員職業生涯發展各個階段的激勵對策

根據上面的需求分析，應該針對公務員不同職業生涯發展階段采取不同的激勵措施，以使公務員的職業生涯更好地發展。

1．職業適應階段的主要激勵對策

（1）工作激勵。在公務員進入政府組織的初期，要及時地向他們展示個人工作的發展前景和組織工作的重要地位，這樣能夠更好的激發他們為個人發展和社會服務的工作熱情。

（2）培訓激勵。對新公務員進行初任培訓，可以幫助其盡快熟悉組織的規章制度和文化傳統。另外，關于工作技能方面的培訓也可以幫助其熟練業務，盡快找準職業定位，快樂度過適應期[5]。

（3）榜樣激勵。一個值得信賴，并努力為下級提供各種發展機會的上級，能夠在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到率先垂范的榜樣激勵作用。

（4）角色激勵。對新公務員進行角色轉換教育，幫助其正確理解公務員的責權利，明確自己的角色定位，調整自己的價值觀念，樹立角色榮譽感和為人民服務、做人民公仆的堅定信念。

（5）反饋激勵。對新公務員工作中的進步和不足要及時反饋，盡量多表揚和引導，少批評和指責，這樣有助于保持他們的工作熱情。

除了以上五種主要的激勵方法外，薪酬和待遇等方面的激勵也可以促使新公務員安心地在組織中工作?熏減少流失。

2．職業成長階段的主要激勵對策

（1）工作激勵。對于處于職業成長階段、富有進取心的公務員來說，富有挑戰性的工作能夠強化他們的挑戰意識和工作責任感。另外，工作任務的整體性、工作技能的多樣化、工作程序的自主化和工作反饋的及時化也能使公務員增強自信、提高技能和理解力。

（2）晉升激勵。對處于職業上升時期的公務員來說，職務晉升是組織激勵最有效的手段，也是公務員自我評價最倚重的因素。因此，在公平競爭的基礎上，通過職務晉升和級別晉升的交叉使用，能夠使公務員更明確自身的發展目標和組織的期望[6]。

除了以上主要的激勵方法外，適當的培訓激勵，及時的反饋激勵等對于公務員知識更新、職業成長也是十分必要的。

3．職業成熟階段的主要激勵對策

這是一個相當復雜的時期，“人到中年”的公務員受到來自身體、家庭、社會和組織等各方面的壓力，很容易進入“職業高原（career plateau）[7]”，處于原地踏步甚至下滑的狀態。因此，這個階段的激勵方式要更為細致，以滿足其多方面的需求。

（1）工作激勵。這個時期的工作激勵要偏重于工作的擴大化、流動化和豐富化方面[8]。一是將工作任務和內容橫向擴展，增加職位任務的工作含量，以擴展公務員技能，增加他們的工作興趣與工作熱情；二是將公務員輪換到職務、水平、技術要求相近的崗位，增加工作的挑戰性，在轉崗過程中增長公務員的技能；三是使其工作向縱深方向發展，可通過組建工作團隊的方式，改進工作流程，整合工作程序，增加工作反饋，通過參與管理和自我控制，提高公務員工作的自主性。

（2）培訓激勵。對于富有工作經驗和知識積累的公務員來說，此時的培訓激勵要力求滿足他們職業調整再適應階段的要求和工作輪換的要求，通過工作流動過程中的交叉培訓來不斷開發公務員潛能，提高他們的工作興趣，減少他們的工作廢退感。同時，還可以培訓富有工作實踐經驗的公務員擔當教練員，通過指導新進人員來提高工作成就感。

（3）道德激勵。處于這個階段的公務員由于受到來自工作和生活等各方面的壓力，極有可能出現道德滑坡的現象。因此，要對處于這個階段的公務員進行道德再教育，通過表彰獎勵、警示性教育等多種手段進行激勵，以防微杜漸，維護政府和公務員的清廉形象。

（4）生活激勵。家庭會給公務員的職業生活帶來許多影響。“人到中年”的許多棘手的問題源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要幫助公務員制定工作――家庭平衡計劃，提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務等，來維持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。

此外，定期組織公務員進行身體檢查和心理咨詢，對于保證身體健康，減輕心理壓力，提高其工作績效也大有好處。

4．職業退隱階段的主要激勵對策

對處于該階段的公務員的激勵，要偏重于幫助其調整心理落差，促使其發揮余熱方面。

（1）工作激勵。此時的工作激勵主要是安排工作經驗豐富的公務員以各種資深角色對新進政府公務員進行傳、幫、帶的培訓和指導，既傳承了優良傳統和工作經驗，又促使處于退隱階段的公務員發揮余熱，提高工作滿足感。

（2）培訓激勵。此時的培訓要以培養業余愛好，豐富退休生活為重點。通過舉辦繪畫、棋藝、舞蹈、歌唱等特長班來多方面開發處于退隱階段公務員的興趣，既減少了他們的失落感，又為多彩的退休生活打下了基礎。

（3）生活激勵。處于退隱階段的公務員會更關注自身的身體健康和退休養老方面的問題。通過保健、養生、福利等方面的知識宣傳可以更好地解除他們心中的疑惑，安心于組織最后階段的工作。

此外，通過舉行在職公務員與退休公務員的聯誼活動，可以有效地緩解處于退隱階段的公務員的心理失落感。

參考文獻：

[1]孫柏瑛?熏祁光華．公共部門人力資源管理[M]．北京?押中國人民大學出版社?熏2004．

[2]鄭海航?熏吳冬梅．人力資源管理?押理論．實務．案例[M]．北京?押經濟管理出版社?熏2006．

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[4]段煒?熏張光旭．職業生涯不同階段的規劃與管理[J]．科技與管理?熏2006．

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[6]楊東．人力資源管理[M]．重慶?押重慶大學出版社?熏2004．

篇（4）

隨著中國公共管理改革持續推進,公務員培訓激勵機制問題暴露,亟待深入研究。職業發展的激勵是公務員激勵機制的重要方面,而在公務員系統中,培訓是公務員提高個人理論及技能水平的主要方式。因此,從職業發展視角中研究和探索建立健全公務員培訓激勵機制重要且必要。

一、職業發展視角下公務員培訓激勵的主要問題

(一)培訓課程設置不科學,難以契合公務員的需求

隨著知識經濟和信息社會的發展,政府對人才的需求越來越強烈,公務員隊伍中出現了大量的知識型工作者。2003-2008年間,全國各地共錄用33萬公務員。中央國家機關新錄用的公務員中,大學本科以上學歷群體的比例一直保持在99%以上,其中碩士畢業生占53%,博士畢業生占4.3%。不斷年輕化和知識化的公務員隊伍必然需求通過持續學習獲得不斷進步。新時期公務員培訓應更加注重優化知識結構以推動職業發展、提升個人能力。但現實中公務員培訓行政指令性較強,培訓流于形式,對公務員個人發展的實質性幫助乏力:

首先,培訓課程不完善。培訓內容強調“政治教育”,重復嚴重;培訓“按級別施教”而不是“因需施教”。其次,培訓師資有限。中國目前尚未建成全國公務員培訓師資人才庫,公務員培訓主體為各級黨校和行政學院,培訓師主要從事政治學等學科領域研究;各類公務員培訓教材內容雷同,公務員培訓難以實現增長知識、提高技能的目的。

綜上所述,中國現行的公務員培訓基本是“教育取向”,重思想政治理論而輕實踐,難以滿足公務員能力需求,不能實現從職業發展的角度對公務員進行激勵。

(二)培訓內容缺乏針對性,沒有滿足分類管理的要求

中國現行公務員制度的一個重大缺陷,就是缺乏科學的分類管理。工作分析體系相對落后,對工作內容、工作方法及對勝任工作所需知識、技能、能力和特征等的描述不詳細,使公務員培訓內容的確定缺乏依據。

中國《公務員法》總則中規定了“國家對公務員實行分類管理”,可見對公務員進行分級分類培訓是應有理念。《2006-2010年全國干部教育培訓規劃》強調把干部教育培訓的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位干部的特殊需要結合起來,調動干部的積極性和主動性,增強培訓的針對性和實效性。不同類型公務員的能力結構各不相同,同一類型公務員的能力結構也會因具體職位的不同而存在差異,此種專用能力的提高將直接促進公務員的行政能力。由于職業發展是公務員激勵的最有效手段,因而當培訓有助于公務員的個人發展時,培訓激勵的作用最明顯。如何提高不同崗位公務員的專用能力,以增強公務員培訓的激勵作用,對中國的公務員培訓提出了極大挑戰。

(三)培訓考核力度不夠,培訓結果與公務員任用脫節

培訓意味著變化――技能、知識、態度或社會行為的變化,其最終目的是要把培訓內容與所要求的工作行為聯系起來。公務員參加培訓后取得的培訓成績應與職業發展相掛鉤,才能最大限度對公務員進行激勵。但培訓成績的取得,也就是如何檢驗培訓結果,還需要進行培訓考核。

2006年1月1日正式實施的《中華人民共和國公務員法》明確規定,國家公務員在培訓期間的學習情況,將作為其任職和晉升職務的依據之一。《“十一五”行政機關培訓綱要》等亦從原則上對公務員培訓考核提出要求,并肯定了公務員培訓應與使用相結合。

但在實際操作過程中,尤其在公務員職務晉升中,由于缺乏相應的制度保障,上述規定沒有真正落實,培訓與使用存在脫節現象,使得公務員參加培訓學習的動力不足。換言之,當前中國公務員培訓缺乏培訓質量評估體系,培訓結果評定形式化,對公務員培訓激勵不夠。

二、基于職業發展視角公務員培訓激勵問題的原因

(一)培訓的理念缺位

第一,培訓理念落后。在公務員培訓過程中,應堅持以職位需求和個體需求為導向,增強公務員學習的自主性和創造性。在當前中國公務員培訓實踐中,受傳統教育思想的影響,將培訓等同于教育,忽視能力的培養與職位實際需求的匹配度。因此,公務員難以通過培訓獲得完成本職工作的知識、技能上的提高。

第二,對培訓重視不足。中國的公務員管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響,沒有樹立“以人為本”的管理思想,忽視公務員個體的職業發展。認為公務員培訓只是一種上崗和任職的形式,沒有認識到公務員政治素質和業務素質的提高是提高政府工作效率,實現人才可持續發展的重要保障,亦沒有把培訓作為促進公務員個人職業生涯發展、提高公務員工作積極性及滿意度的手段。

(二)培訓的制度缺陷

首先,培訓需求分析重組織目標輕個體差異。中國政府部門人力資源培訓與開發服從于政府部門的發展目標,注重中央政府和地方政府在政治建設、經濟建設、社會建設和文化建設上的需求,即重視組織的需求分析;對職位能力需求和公務員自身能力狀況分析相對不足,忽略了職位差異和個體差異。在這樣的培訓需求分析下設計出的培訓項目往往針對性低,重政治理論知識而輕能力和行為改善,事實上難以促進公務員個體綜合素質的提升,對公務員個人職業生涯發展幫助不大。

其次,培訓結果評估不完善。目前,中國還沒有一整套公認的公務員培訓質量評價體系,還沒有實現考核目標向具體量化的、科學的標準體系的轉化,對培訓質量評價通常采用考試的方式進行,僅對公務員的學習成果進行直接考察,忽視了對公務員參加培訓后工作行為的考核,沒有真正起到驗證培訓效果的目的。

與此同時,培訓評估結果的應用也存在問題,公務員培訓與職位任用沒有必然聯系,公務員參加培訓與否、培訓成績的好壞與公務員關聯度甚低,使培訓工作失去方向,公務員培訓的必要性、針對性和有效性等無從談起,這最終將導致公務員培訓流于形式或難以為繼。換言之,如果公務員培訓與公務員的崗位工作考核、提職、晉級、工資收入等沒有關聯,將直接影響到公務員參加培訓的積極性和主動性,降低培訓的激勵效應。

三、基于職業發展視角公務員培訓激勵機制的完善

公務員培訓應成為幫助公務員職業發展的有力工具,重視通過有效培訓提升公務員的職業安全感和工作能力,變利用公務員能力為開發公務員潛力。

(一)確立公務員培訓激勵的指導思想

要建立有效政府,政府管理要“以人為本”,尊重公務員的需求,充分開發公務員的潛能。政府積極介入公務員個人職業生涯發展,是一種全新的人力資源管理思維。

首先,政府要提供公務員自我實現的內部條件如職位、權責、待遇等,本著“以人為本”的理念,從尊重公務員發展需要、幫助公務員發展的角度出發,制定人性化與理性化相結合的職業提升方案,指導政府部門培訓工作的開展,從而保持政府部門人力資源管理的主動性。

其次,政府要參與公務員職業發展計劃的過程,強化公務員的培訓目標。這一過程是政府部門洞察公務員培訓需求的過程,也是為公務員提供發展動力的過程,有助于公務員在組織中明確自身的角色定位和努力方向,明確組織環境特性與自我定位的關系,提高自身綜合能力與自我實現的成就感。

再次,政府要充分認識到公務員培訓工作的重要性,把“公務員培訓與任用相結合”制度落到實處,使培訓在公務員隊伍建設和提高公務員崗位工作質量、效率中發揮應有的作用。

(二)完善公務員培訓激勵機制的具體措施

第一,培訓內容激勵。只有當公務員需要獲得新的知識、技術和能力,尋求應用機會的時候,他們會更加用心地學習,不會因為遇到阻礙因素而挫敗自己的信念。因此,對培訓內容的充實豐富,以及增強培訓的針對性和實效性是完善公務員培訓激勵的重要方面。

從職業發展的角度完善公務員培訓內容應體現三個方面的要求:一是公務員所處職位的需求;二是公務員個人職業發展的需求;三是公務員不同職業類型的需求。為此,在公務員培訓課程開發過程中要進行如下改革:

首先,做好公務員崗位分析。政府部門必須科學地進行崗位分析,撰寫清晰的崗位描述,明確界定各個崗位的工作目標、工作條件,尤其要明確崗位的工作勝任特征,使相關課程設置緊密圍繞政府的職能和中心工作及受訓公務員的崗位職責要求。

其次,進行公務員培訓需求調查,并根據公務員個人的職業生涯發展設置培訓課程,加快培訓課程的更新速度,縮短培訓知識運用到實際工作中的周期,以適應不同崗位類型及不同級別公務員的具體需要。可采取在培訓前、中、后期分階段調查的形式了解學員的需求及意見。

再次,對公務員進行分級分類培訓。根據不同職務層次、不同職位類別公務員的特點和需要,建立公務員培訓的分級分類制度,提高培訓的針對性和實效性,不僅是中國《公務員法》的明確要求,也是世界公務員培訓發展的時代要求。分級分類培訓已成為很多國家和地區的培訓原則與通行做法,如英國對行政執行級的官員分別實施培訓,法國將培訓分為純技術類培訓、管理技術類、人力資源開發與管理培訓等,中國香港地區也是如此。

第二,培訓結果激勵。培訓結果激勵要求將培訓成績作為公務員任職、定級、晉升依據之一,實現公務員培訓成果與職務晉升的結合,這需要從兩方面進行改革與創新:

首先,完善公務員培訓考核制度,包括考核標準的科學化、考核方式的創新以及考核紀律的嚴格。考核方式要從兩方面來完善:一要豐富直接考察的方式,引入實際操作、角色模擬、主客觀結合的360評估等形式;二要對公務員參加培訓后一段時間內的工作行為進行考核,考察培訓對受訓者工作實際的影響。

其次,確保培訓考核激勵價值的實現,使培訓與使用真正結合起來。在公務員培訓管理過程中,應把公務員的培訓經歷、學習表現和培訓考核結果記錄在案,作為公務員工作檔案的內容之一;將培訓成績作為公務員任職、定級、晉升職務的一個依據,督促和鼓勵公務員在培訓期間認真學習,努力掌握各種知識和技能。只有確保培訓激勵價值的實現,增強培訓主體的利益驅動,公務員才能對培訓產生內在的學習動力。

隨著“人力資本是社會發展核心資本”等觀念的普及,以及知識型公務員隊伍的不斷成長,公務員隊伍中知識工作者的比重日漸提高,公務員培訓與開發將成為政府部門人力資源管理的重要課題。目前中國政府部門仍沿襲傳統的人事管理方式,強化對人的控制,視人為成本,忽視對人的激勵,不能充分調動公務員工作積極性和主動性。為適應環境變化與政府需求,政府部門必須樹立人才是重要戰略資源的觀念,將公務員培訓與開發作為人力資源管理的重點,在培訓開發的理念、方法上尋求改革與創新,提高培訓效度并強化培訓結果的應用,以培訓為激勵,從公務員最為關注的職業發展、職位晉升切入,實現公務員個人與政府部門組織的共同成長。

參考文獻:

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篇（5）

[中圖分類號]D035，2 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-0863（2015）04-0118-05

基金項目：國家社會科學基金項目“勞動年齡人口需求變動與就業策略研究”（編號：09CRK004）

一、問題的提出

職業倦怠是由于工作者長期處于壓力中表現出來的情緒耗竭、人格解體和個人成就感降低的一種綜合癥。與人們的通常認識的情況相反，公務員崗位雖然是炙手可熱的，卻也是職業倦怠比例最高的職業之一。從工作崗位看，由于“公務員晉升、新陳代謝、激勵、待遇、考核方面的一些缺憾，導致職業倦怠的出現”[1]；從社會層面來看，社會轉型對公務員執政能力提出了更多新的要求，信息技術的發展以及公眾參政議政能力的提高，公眾對政府監督也更加全面，這些都導致公務員工作壓力增大；從組織因素而言，公務員的工作程序化，在工作中同時扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色沖突帶來了壓力、緊張感。中國人力資源開發網一項調查顯示公務員中54. 8%的被調查者出現了職業倦怠狀況。魏嫻等在對639名烏魯木齊公務員的調查中發現82.75%的公務員存在不同程度的職業倦怠，以輕度和中度倦怠為主。[2]公務員是我國公共事業的承擔者，代表著政府執政能力和政府形象，如果說普通人的職業困惑和倦怠僅僅是個人和企業的問題的話，那么公務員職業倦怠則是一個涉及政府運行效率和納稅人在享受公共服務質量上投入產出比的大問題。我國關于職業倦怠的研究起步較晚，并且主要集中在教師、醫護人員、社會工作者等群體，以公務員為對象的研究甚少。有限的關于公務員的研究還停留在職業倦怠的現狀描述層面，僅有的幾項實證研究又僅集中于對職業倦怠的直接因變量的影響上，對公務員的職業倦怠產生過程、與其他因素的共同作用、彼此影響的機制還未被涉及，而只有認識到這一過程，才能對公務員的職業倦怠在源頭上進行有效干預。

二、職業倦怠與工作壓力、社會支持和應對方式的關系

（一）被試和工具

本文采用便利抽樣和分層抽樣相結合的方式進行取樣，選擇了北京市、江蘇省、貴州省、陜西省、山西省等5個東、中、西部的典型地區，并按照我國的行政等級進行分層抽樣，共發放700份調查問卷，回收有效問卷620份，其中，男性占57.62%；30歲以下的占68.57%；在學歷層次上，大學及以上學歷超過80%，這與魏楠（2012）[3]的公務員職業倦怠研究樣本相近，也與我國近年來公務員隊伍結構的變化趨勢一致，表現為“兩高一低”的特點，即學歷高、知識結構水平高、年齡低，在單位性質方面，以區縣級及地市級公務員為主，兩者數量百分比接近60%，這與盧曉晶[4]的研究樣本相似。

職業倦怠量表選取了由李超平等人修訂的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人對此量表進行了檢驗，發現修正后的量表與原量表的結構完全一致，表明了中文版可適用于我國本土的研究。工作壓力量表采用封丹B等人編制的《公務員工作壓力問卷》[6]；應對方式量表采用的是解亞寧在國外量表基礎上進行修改的量表，由20個條目組成，應對方式的得分采用積極應對和消極應對得分之差，分值越高，表明應對方式越積極。[7]社會支持量表采用的是肖水源（1988）設計的《社會支持評定量表》。[8]

（二）結果

1.各量表的信效度檢驗

研究顯示四個量表均表現出了較高的信效度。α系數均大于0.7，其中工作壓力、職業倦怠及應對方式量表超過0.8，表明量表的信度較好。在效度方面，量表的驗證性因素分析表明，多個擬合指標如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型擬合優度指數均在可接受范圍之內，擬合度較好。

2.不同人口特征的公務員的職業倦怠差異

公務員的職業倦怠均值為2.71，高出中間值8.4%。職業倦怠得分高于平均值的比例為61.5%，高于中間值2.50的公務員占據總樣本的75.8%，說明公務員的職業倦怠感普遍高于平均水平。另外，職業倦怠各維度均值占其維度總分的比例分別為情緒耗竭（57.44%），人格解體（56.45%），成就感降低（48.97%），說明對于公務員而言，情緒耗竭的程度相對較高，其身心疲憊感比較明顯。

不同學歷的公務員在人格解體維度上的得分有顯著差異，兩兩比較發現大專及以下學歷背景的公務員人格解體程度低于大學本科及以上的公務員（P=0.002）。李玉慧（2008）發現公務員的職業倦怠存在學歷上的差異，學歷越高，情緒耗竭的程度越高，因為高學歷者受到更多重視，往往被賦予很高的期望，并承擔著較多的工作任務，而程序化的工作又使得高學歷者感到工作缺乏挑戰性，繼而出現職業倦怠感。此外，學歷導致的職業倦怠差異的原因可能在于不同學歷的公務員對自身期待和定位不同，高學歷的公務員對自身期待很高，但是公務員的日常工作又往往單調而重復，因此可能產生心理上的落差從而形成職業倦怠。[9]

不同單位性質的公務員職業倦怠差異明顯，兩兩比較發現，鄉鎮級公務員職業倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解體維度的P值為0.002，達0.05的顯著性水平，說明不同單位性質的公務員在此維度上存在明顯差異，表現為縣級公務員在相應維度的均值顯著低于省級單位公務員（P=0.039）。成就感降低維度上，省級公務員的得分顯著高于縣級（P=0.011）。這與成錫鋒[10]的研究結論一致，這首先與我國的行政權力較為集中有關，基層單位的自和控制權都較低，使得公務員在工作中使用有限的職權卻承擔著較大的責任，造成基層公務員的職業倦怠感。此外，基層的鄉鎮機關職業倦怠感高還可以歸因于其工作的特性，基層單位的工作一般較為具體和瑣碎，直面的矛盾和困難也多，加上擁有的解決問題的資源有限，從而造成職業倦怠感加深。

3.工作壓力、應對方式對職業倦怠的影響

本文采用逐步多元回歸分析，探究工作壓力對職業倦怠的影響以及社會支持與應對方式在其中的調節效應。對于多元回歸分析中可能存在的多元共線性問題，采用容忍度及方差膨脹系數（VIF）進行檢驗。對模型中的變量檢驗結果表明，變量的容忍度很大，而方差膨脹系數較小，因此認為模型不存在高度的線性重合問題。

當職業倦怠及其三個維度分別作為因變量時，工作壓力均與上述變量顯著正相關，說明工作壓力越大，職業倦怠程度也越高，相應的情緒耗竭、人格解體和成就感降低等癥狀也越明顯。當社會支持進入模型之后，社會支持與職業倦怠及其三個維度都表現出顯著的負相關關系，社會支持的水平越高，職業倦怠水平會相應減弱。

我們的研究顯示公務員的工作壓力與職業倦怠之間存在顯著的正相關關系，這與眾多學者的研究結論一致。Palazzo將工作壓力看作是影響公務員的最為重要的因素之一，認為公務員的工作環境對其有重要的影響，緊張的工作環境對公務員存在負面的影響。[11]Gray在探究工作壓力和個體的社會資源對護理工作者職業倦怠影響的研究中指出，工作壓力的工作過勞、缺乏工作控制等維度對職業倦怠存在正向的影響。[12]石林也對此作出了相關總結：工作壓力對情緒的消極影響表現在降低工作者對組織的承諾、內在滿意感、以及工作動機，并出現離職傾向和情感衰竭。[13]我們還進一步考察了工作壓力各個維度和職業倦怠各維度之間的關系，上級領導維度對職業倦怠各維度的解釋變異量最大，其次是職業前景。從我國公務員的人事體系來看，公務員的自主管理和下層公務員的參與非常有限，常常受到上級領導的約束和干預，這在一定程度上限制了他們的創造力，同時需要在維護與上級領導的關系上耗費巨大精力，此外，我國公務員職業發展渠道單一，公務員的成長發展及物質待遇等直接與職務相關，因此，職業發展前景也成了廣大公務員的壓力來源，另外，我國公務員的晉升機制和競爭平臺不夠健全，這些必然造成公務員職業發展方向的模糊，對未來的發展失去信心，繼而導致職業倦怠（見表1）。

社會支持對職業倦怠表現出穩定而顯著的負相關關系，即社會支持水平越高，職業倦怠及其三個維度的程度降低。社會支持的主要作用在于對個體的身心健康有普遍的增益作用，擁有穩定而良好的社會支持系統能夠為個體提供積極的情緒體驗和穩定的社會性回報，如歸屬感、安全感等，避免由于壓力源的增加造成職業倦怠程度的加深。學者的研究佐證了社會支持的對職業倦怠的影響。如朱林仙發現大學生社會支持越高，壓力體驗則越低，同時社會支持的程度可以負向預測大學生的學習倦怠感。[14]張昊智研究發現教師的組織支持感與職業倦怠的三個維度均呈現負相關關系。[15]

表1 多層回歸結果及應對方式的調節效應

注：“*”表示0.05水平顯著；“**”表示0.01水平顯著；“***”表示0.001水平顯著。控制變量中省略的包括男，未婚，大學本科和地市，

4.應對方式的調節效應

當職業倦怠及其各維度作為因變量時，應對方式與工作壓力的交互項在0.05的水平上顯著，說明應對方式對工作壓力與職業倦怠的影響起到顯著的緩沖作用，為了進一步分析交互效應項的影響，將應對方式分為高分組和低分組，結果表明，應對方式的低分組中，職業倦怠對工作壓力的簡單斜率是0.10，應對方式高分組中職業倦怠對工作壓力的簡單斜率為-0.064；應對方式低分組情緒耗竭對工作壓力的簡單斜率為-0.327，應對方式高分組情緒耗竭對工作壓力的簡單斜率為-0.755。斜率檢驗發現，低分組應對方式的個體，工作壓力與職業倦怠的關系不顯著，高分組應對方式的個體，工作壓力與職業倦怠的關系顯著（P=0.005）。無論低分組還是高分組的應對方式個體，工作壓力與情緒耗竭的關系顯著。

圖1 應對方式對職業倦怠的調節作用

注：實線表示應對方式低分組，虛線表示應對方式高分組

根據圖1可看出，當工作壓力水平確定時，應對方式的得分越高，表示應對方式越積極，高分組應對方式的個體相應的職業倦怠水平越低。我們也分析了應對方式對情緒耗竭的調節作用，其結果表明，當工作壓力水平一定時，高應對方式水平的個體情緒耗竭的程度低于低水平應對方式的個體，此外由于高水平應對方式組的情緒耗竭對工作壓力的斜率絕對值較大，因此當工作壓力增加時，應對方式水平高的個體情緒耗竭的程度下降更快，可以更好地緩解身心疲憊的感覺，分析結果說明良好的應對方式無論是壓力高和壓力低時均可以使壓力反應降低，并且應對方式高分組可以使職業倦怠和情緒耗竭下降的幅度更大，因此應對方式在工作壓力與職業倦怠間具有顯著調節效應的假設得到支持。

研究也考察了社會支持的調節效應（限于篇幅具體的分析步驟及結果未在文中報告），分析結果表明，社會支持與工作壓力的交互項在模型中均不顯著。已有研究表明，一個集成的社會網絡可以幫助避免負面的經驗（如經濟和法律問題），因為大型的社交網絡可以為個人提供定期的積極的體驗，缺乏穩定的社會網絡則會增加心理和生理障礙的可能性。社會支持對公務員職業倦怠的調節作用不顯著，首先表明了工作壓力和社會支持對于職業倦怠的影響是相互獨立的，工作壓力能正向預測職業倦怠，社會支持能負向預測職業倦怠。社會支持對工作壓力與職業倦怠的影響中未能表現出顯著的調節作用可能受限于其本身的主效應。此外，梁寶勇指出刺激物本身的性質和特點、當事人的心身特點和環境因素共同決定心理應激的反應。[16]個體對社會支持的感知并不完全等同于實際所獲得的社會支持。具有較低社會支持感的人對他人的評估比較消極。因此，社會支持對工作壓力對職業倦怠的影響沒有表現出顯著的調節作用，可能是因為工作壓力與職業倦怠的關系還受到公務員本身性格特點、人格特征的影響。另外，溫忠麟等認為理想的調節變量與自變量和因變量的相關不大，但是社會支持與工作壓力和職業倦怠都表現出顯著的相關性，這也可能是社會支持調節效應不顯著的原因。[17]

研究結果表明，應對方式對職業倦怠的主效應顯著，且應對方式與工作壓力的交互項在對職業倦怠及情緒耗竭的回歸中顯著，表明其調節效應。這與相關學者的結論一致，Peju kovi在研究醫生的性格特征與應對方式對職業倦怠的影響中發現承受高壓力的醫生更容易表現出職業倦怠的癥狀，但是不同個性特征的醫生會采用有差異的應對方式做出反應，從而職業倦怠的程度有所不同，當個體感知壓力水平超出了自身的應對能力時，傾向于采用規避壓力的方式，因而倦怠感也更強。[18]李曉雯發現護土的主動應對策略與職業倦怠感呈現負相關關系，被動應對策略對職業倦怠的影響則相反。[19]Shin通過9729名參與者探究應對策略與職業倦怠三維度的關系，研究發現問題導向的應對策略與職業倦怠負相關，情感導向的應對方式與職業倦怠正相關，尋求社會支持、重新評估和宗教的應對方式與倦怠負相關。[20]這提示我們，當公務員面臨工作壓力時，要嘗試采取積極的應對方式緩解壓力的不適感，而不要消極地回避壓力。通過積極主動的應對如調整自身的期望，盡量看到工作中積極的一面，或者將壓力和負面情緒向他人宣泄。總之，通過積極的應對方式排解工作壓力對身心的負面影響，減少職業倦怠感。

三、公務員職業倦怠的緩解之策

本文的研究結果表明，我國公務員群體的職業倦怠狀況高于平均水平，社會支持對公務員職業倦怠具有直接的負向影響，應對方式則對職業倦怠起到良好的調節作用。因此要降低公務員的職業倦怠感，需要從根源處入手，減少工作壓力的來源，還可以利用社會支持及應對方式的作用來減低職業倦怠。

（一）減少公務員的壓力源，緩解職業倦怠感

針對工作壓力的誘發因素，應該加強公務員在工作中的工作控制，增加普通公務員參與決策的機會，減少上級領導的干預，在提出相應工作要求的同時應當賦予他們相應的職權，以便更有效率地開展工作。同時，“工作性質”體現了公務員群體工作的特殊性。“某些場合必須喝酒”，“有時候不得不說假話”等凸顯了公務員隊伍的某些弊端，職業前景是影響公務員職業倦怠的重要因素。因此，在減少職業前景對職業倦怠的影響上，需要完善公務員隊伍的績效考核體系，設立科學的績效考評指標，職位的升遷應當以公務員的專業、學歷、資歷等參考依據，重點考察公務員的能力和工作表現，激發公務員的內在動力，提升工作績效。

（二）加強公務員的社會支持，培養健康積極的職場心態

強化對公務員的社會支持需要注重從主、客觀兩個方面考慮。一方面，社會支持從容觀支持的角度而言，應該結合公務員自身特點，設計具有針對性的人才培養計劃，充分發揮其才能；提高工作內容的靈活性，減少重復性工作；還可以設立專門的公務員心理輔導部門；提供學習培訓機會，豐富其工作內容，另―方面，從主觀支持的角度來看，個體感知到的主觀支持存在顯著的差異，因此應該強化公務員為民服務的責任意識，將服務理念貫穿于平時工作之中，努力承擔工作職責；養成積極樂觀的心態，提高面對工作的抗壓性，養成良好的應對心態和習慣。

（三）培養積極的應對方式，緩減工作壓力的影響

應對方式在壓力對職業倦怠的影響中扮演著重要的角色，具有緩沖壓力負面影響的作用，因此應該優化組織管理，為公務員搭建心理健康教育的平臺，培養其心理健康意識，組織相關人員進行應對職業倦怠或其他心理問題的指導，進行應對干預訓練，培育公務員積極的應對方式。總之，結合公務員自身和相關組織的努力，有效預防和應對職業倦怠。

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The Generation Process of Burnout in Chinese Civil Servants： The Moderating Effect of Social Support and Coping Style

Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan

篇（6）

此次印發的兩個規定，實現了公務員分類管理三方面的重大突破。

第一，基本明確了行政執法類與專業技術類公務員的適用范圍。根據兩個規定，專業技術類公務員，是指專門從事專業技術工作，為機關履行職責提供技術支持和保障的公務員，其職責具有強技術性、低替代性。專業技術類公務員職位根據工作性質、專業特點和管理需要，在以專業技術工作為主要職責的機關內設機構或者崗位設置。

行政執法類公務員，是指依照法律、法規對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執法職責的公務員，其職責具有執行性、強制性。行政執法類公務員職位根據工作性質、執法職能和管理需要，在以行政執法工作為主要職責的機關或者內設機構設置。

第二，確定了專業技術類公務員職務序列與行政執法類公務員職務序列。根據兩個規定，專業技術類公務員按照專業技術類公務員職務序列進行管理；行政執法類公務員按照行政執法類公務員職務序列進行管理。兩類公務員職務序列分別設置11個職務層次，從而解決了兩類公務員職業發展階梯過少、職業發展通道過窄的問題。

第三，確定了專業技術類、行政執法類公務員“職務與級別”的對應關系。對于量大面廣的基層公務員而言，職務與級別的對應關系攸關其經濟待遇和切身利益。根據兩個規定，專業技術類公務員最高職務層次“一級總監”對應的最高級別是八級，行政執法類最高職務層次“督辦”對應的最高級別是十級，這分別相當于綜合管理類非領導職務巡視員和副巡視員對應的最高級別。

跨類流動與平衡比較

兩個規定，對公務員分類管理中的尖銳問題進行了比較明確的制度設計。任何國家的公務員分類管理都面臨兩大問題。一是公務員是否可以跨類流動及如何跨類流動？二是平衡比較多樣化的職務序列的標尺是什么？兩個規定對此做出了比較明確的回答。

第一，有限度跨類流動。比如，可以通過“轉任”實現公務員跨類流動。專業技術類公務員轉任，一般在專業技術類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。專業技術類公務員在專業技術類公務員職位范圍內轉任的，一般轉任相同專業的職位。因工作需要，也可以轉任到相關、相近專業的職位。對因工作需要轉任其他職位類別公務員的，一般應當在專業技術類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任專業技術類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的專業技術任職資格等條件。

行政執法類公務員轉任，一般在行政執法類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。行政執法類公務員轉任其他職位類別職務的，一般應當在行政執法類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任行政執法類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的條件。特別值得注意的是，根據兩個規定，公務員跨類流動不是采取底部打通的辦法，而是“比照確定職務層次”。這樣就較好地協調了“專才”與“通才”之間的使用矛盾。

第二，兩個規定明確了以“級別”而不是“官位”作為平衡比較各類公務員制度序列的統一標尺，這體現出一種極其重要的制度建設價值導向。

根據兩個規定，可以描繪出一幅以職務層次為橫軸，以級別層次為縱軸構成的“坐標系”。根據不同類別、不同職務層次的公務員在科層制中的“坐標”位置，可以確定專業技術類與行政執法類公務員的基本工資待遇。

目前有些地方，基本工資在公務員全部工資收入中占比過低，如果能夠提高到較為合理的水平，那么根據規定的安排，專業技術類與行政執法類公務員職務晉升、級別晉升都可以對兩類公務員發揮足夠的激勵作用。

對兩類公務員區別管理

根據職位類別，兩個規定對兩類公務員采取了有區別的管理制度安排。

就專業技術類公務員而言，區別管理立足于戰略性人才資源的開發。根據工作需要，機關可以按照公務員聘任有關規定，對部分專業技術類公務員職位實行聘任制。專業技術類公務員應當按照繼續教育的要求和知識更新的需要，接受專業技術培訓。

國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事專業技術工作、擔任副高級專業技術職務兩年以上或者已擔任正高級專業技術職務的人員，可以按照公務員調任有關規定調入機關，并根據認定的專業技術任職資格擔任四級高級主管以上職務。

專業技術類公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，按照國家有關規定執行體現工作職責特點的津貼補貼政策。國家鼓勵專業技術類公務員在工作中進行發明創造，對取得顯著經濟效益或者社會效益的給予獎勵。做出杰出貢獻的，可以納入國務院和地方政府特殊津貼的評定范圍。符合條件的專業技術類公務員，經批準可以參加中央和地方各級重大人才工程和科研項目評選。

就行政執法類公務員而言，區別管理立足于依法行政，做到嚴格規范公正文明執法。一級主辦以下職務層次行政執法類公務員的錄用考試內容根據行政執法類公務員應當具備的思想政治素質、法律知識、工作能力和不同職位要求分類分級設置。行政執法類公務員的考核，以職位職責和所承擔的行政執法工作為基本依據，必要時可聽取行政相對人的意見。

行政執法類公務員培訓內容側重職業道德、工作所必需的法律知識、執法技能和應對突發事件能力等；交流方式包括調任、轉任、掛職鍛煉；執行國家規定的工資和津貼補貼政策。機關應當加強對行政執法類公務員的監督，全面落實行政執法責任制。

行政執法類公務員在履行職責中有違紀違法行為以及違反機關的決定和命令的，依照有關規定給予批評教育、組織處理或者紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

同時，規定也明確了行政執法類公務員在執行公務中有應當回避情形的，本人應當申請回避，行政相對人可以提出回避申請，主管領導可以提出回避要求，由所在機關作出回避決定。

在探索中持續改革

以兩個規定的印發為標志，中國公務員分類管理即將進入新的發展階段。然而，任何一項改革都不可能“百分百完美”。在兩個規定的實際運行過程中，依然有一些問題需要注意，并在實踐中持續摸索、不斷完善。

首先，一些類別范圍尚未明確，可操作性有待提升。規定明確，專業技術類（行政執法類）的職位設置范圍由中央公務員主管部門確定，中央和國家機關直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，報中央公務員主管部門審批；省級以下機關及其直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，由省級公務員主管部門審批后報中央公務員主管部門備案。但是，規定并沒有進一步明確專業技術類公務員與行政執法類公務員的范圍，這樣一來，各類別邊界就不是特別清楚，類別劃分的操作性就不強。在以往的改革中，就曾出現過有的部門為避免麻煩，把基層單位整建制地劃為行政執法職位的情況。

其次，職務職數確定比例依然懸而未決，多樣化職務序列的激勵效果有待檢驗。規定明確，專業技術類與行政執法類公務員的職務都分為十一個層次，兩類公務員職業發展階梯加長了。但是，公務員的職業發展高度在很大程度上取決于職務職數。根據規定，專業技術類（行政執法類）公務員的職務職數，一般應當按照專業技術類（行政執法類）公務員職位數量的一定比例核定，具體辦法由中央公務員主管部門另行規定。這一關鍵細節仍帶框架性色彩。

篇（7）

當前在我國服務型政府的改革背景下，建設一支服務能力強和服務素質高的公務員隊伍是推進與強化政府公共服務職能所走的必然之路，但是在我國公務員體系中占有較大比重的鄉鎮公務員群體，擔負著為社會基層落實和執行黨和國家的各項方針政策的重任，他們直接聯系和服務于基層農民群眾，同時在鄉鎮基層農民群眾的眼里，鄉鎮公務員的形象即代表著整個行政體統和黨的形象。因此，如何完善和改進鄉鎮公務員激勵機制使其能激發和提升我國鄉鎮政公務員的公共服務能力在新時期新背景下仍是一個重要課題。

一、完善我國鄉鎮公務員激勵機制的必要性

（一）我國農村經濟亟待發展的需求

在我國，農村經濟的可持續發展是全面建設小康社會的重要內容之一。而我國鄉鎮經濟也面臨著科技落后、自然條件惡劣、生產技術不完善等諸多制約因素。而身處在這種環境下的鄉鎮公務員運用原有的落后的工作方法和陳舊的價值觀念已經不能適應農村社會和經濟發展的要求。要想農村經濟實現快速的發展，進一步縮小與城市的差距，政府必須提升其公共服務能力，落實到鄉鎮公務員身上，關鍵之處則是完善和健全激勵機制從而激發鄉鎮公務員的工作熱情與工作積極性，提高工作效率。

（二）當前我國服務型政府理念的要求

在全球化進程和知識經濟時代的來臨，很多國家都進行了政府改革，在這個過程中，各國都致力于一個目標—人盡其才，物為所用，為公民提供高效優質的公共服務。放眼我國鄉鎮，社會和公民享受到的公共服務與其他很多國家還相差甚遠。因此，在我國發展轉型的今天，服務型政府的背景之下，完善和改進我國鄉鎮公務員激勵機制，使其在履行職責的過程中能夠不斷地為社會和基層農民群眾提供優質高效的公共服務是很有必要的。

（三）是鄉鎮公務員完善自我和實現自身價值的需要

有一支優秀高效的鄉鎮公務員隊伍是提高我國鄉鎮政府公共服務能力的關鍵，人的潛能是無限的，人的工作能力在適當的方式下也會發揮無限的潛能，而這種方式就是通過充分的激勵而實現的。激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。【1】這種效果不僅是指提升鄉鎮政府的執政能力和公務服務能力，而且是發揮鄉鎮公務員的內在潛力，在工作中不斷升華自己、完善自己的一個過程。這樣，鄉鎮政府和鄉鎮公務員會達到“雙贏”的效果。

二、我國鄉鎮公務員激勵機制中存在的主要問題

激勵機制對整個公務員隊伍來說是非常重要的一個環節，要想提升鄉鎮組織的績效，對于相比來說有著特殊工作性質的鄉鎮公務員來說，需要一個更為完善有力而且全面的激勵措施。目前來看我國鄉鎮公務員激勵機制還存在著以下這些問題：

（一）激勵理念較為落后

長期以來我國對于激勵理念的理解和運用在很多時候都在借鑒國外的成功經驗，在借鑒其合理性的同時，沒有充分考慮到我國的現實國情和社會發展的需要，所以我們很少有創新的、本土化的激勵理念。在我國傳統人事管理理念的影響下，鄉鎮公務員作為最底層的公務員，沒有被當作要激勵的人力資本要素，也沒有被作為組織的戰略資源而加以培訓和開發，個體的價值和地位沒有受到應有的重視。另一方面，作為鄉鎮公務員自身，有些鄉鎮公務員沒有正確地位自己的角色，有些人甚至還停留在公務員就是“父母官”這種思想階段。強權意識嚴重，“唯權力是從、以權力說話”，而且工作方法簡單，態度粗暴蠻橫。【2】這種“官本位”的錯誤思想定位使得鄉鎮公務員在工作中嚴重，他們在心底里無法認同政府提倡的為民服務的價值觀念，認為自己可以管理和控制人民群眾。加上一些鄉鎮公務員法律意識淡薄，如果外在的監督機制不健全則會產生“尋租”現象。

（二）激勵資源短缺

公務員激勵機制能夠有效運行的條件之一就是政府掌握一定的激勵資源。鄉鎮政府也不例外。但是現實的國情擺在我們面前，我國政府掌握的物質激勵資源非常有限，對于鄉鎮政府來說這種稀缺性顯得更為突出。一部分地理位置偏遠，經濟發展落后地區的鄉鎮政府的財政狀況僅僅夠維持鄉鎮政府正常的運轉，甚至一些貧困地區連最基本的開支都無法保障，那么就更不要提對其公務員的增資政策的貫徹落實了，但是激勵的剛性需求要求物質誘因的現實存在，“空頭支票”難以產生激勵的效果。另外，由于地區不同，鄉鎮政府間掌握的資源不平衡，較發達地區鄉鎮公務員有著名目繁多的津貼，金額甚至超過了其基本的工資收入。這樣的資源不平衡最終導致相同層級的鄉鎮公務員，由于地域的差異和可享受到的資源差異而在工資收入上產生了很大的差距，一些落后地區的鄉鎮公務員必然在心理上產生落差。另一方面，當前我國鄉鎮基層公務員在精神激勵方面的資源更顯匱乏。在市場經濟的大環境下，一部分公務員的品德修養和職業道德在拜金主義的轟炸之下喪失了應有的底線，而且一些先進的模范事跡缺乏宣傳乏力沒有感召力，這使得“榮譽”與“模范”含金量下降。

（三）內激勵不足

內激勵是指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。它是靠增強公務員的組織認同感與承諾感，自覺地去改善工作狀態。內激勵主要用于滿足人的高級需要，是一種帶有自我激勵的主導性的激勵，與跟工作任務本身無直接關系的外激勵相比，內激勵的效果更為穩定、持久和有力。我國鄉鎮公務員機制中相對比較重視他方激勵，也就是所謂的激勵主體對客體的激勵，作為主觀能動的個體——“自我”則很少受到重視。我國當前實行的是以外激勵為主，內激勵為輔的激勵方式。我國鄉鎮公務員由于其職業的特殊，對政府目標的認同是他們是其主要的內激勵因素，如果鄉鎮公務員高度認同政府的工作目標，那么鄉鎮公務員就能夠主動的將政府所倡導的價值觀念內化吸收為自身的一種需求，從而能達到自我激勵的效果。但是在目前我國所構建的服務型政府，實現最廣大人民的根本利益是最終目標，培養鄉鎮公務員的自我激勵在這種背景下顯得不那么具有吸引力。內激勵不足無法起到應有的作用，也不利于鄉鎮公務員激勵機制整體效能的提高。

（四）法律法規建設滯后

從《公務員法》實施起，我國公務員激勵機制便進入了法律化階段，一些相應的單行法律法規和實施細則與其配套，但是總的看來的這些相關規定是在整體上著眼于整個公務員隊伍的，單純的針對鄉鎮公務員的具體細則非常少，相比國外的公務員法律法規來說不是十分健全和完善。法律制度體系的不完善會使我國鄉鎮公務員考核、晉升、薪酬、培訓激勵機制作用難以得到充分發揮。由于沒有工資法令的有效保障，我國部分鄉鎮公務員的工資拖欠問題多年來沒有得到妥善解決，鄉鎮基層公務員投訴無門、有苦難言；在職務晉升上，我國《黨政領導干部選拔任用工作條例》雖在選拔任人、職務晉升的原則和程序上做出了系統的規定，但它著重的是對縣級以上領導干部的選法，而我國鄉鎮公務員的晉升操作無章可循，制度的空白助長了資歷主義風氣，鄉鎮公務員積極性難以調動；另外，公務員各監督主體的權限、監督方式和程序都沒有用明確的法律形式確定下來，而且不同于國外的媒體擁有較大的自，不受政府的影響，堅持獨立發展的方針，我國的新聞媒體和公眾沒有關于新聞和群眾舉報等法律的保護，起不到應有的監督效力。

三、完善我國鄉鎮公務員激勵機制的對策建議

（一）轉變激勵理念

激勵理念是激勵機制的靈魂支撐，是否有科學的激勵理念做指導，直接決定著激勵機制運行的成功與否。如果只是在原有的理念上修修補補是無法達到激勵的效果的，必須立足當前的國情，在科學的指導下，創新激勵理念。在我國服務型政府的背景下，首先鄉鎮公務員要扭轉傳統體制下管理者和控制者的角色思想，鄉鎮公務員的工作基本立足和出發點就是要讓農民過上衣食無憂、安居樂業的好日子。他們手中掌握的權力工具只能用來為群眾謀福造利，直接面向全體大眾服務，而且服務的質量越高，群眾就越滿意，就能越多的獲得大眾的信賴，這將會成為激勵鄉鎮公務員無形的動力。其次，鄉鎮政府要充分尊重鄉鎮公務員的情感和價值需求并及時給予回應和滿足，將他們當作人力資源的要素來進行激勵，而不是僅僅將其視為組織的成本、實現組織效率的工具，承認其在組織管理中的核心地位和重要的戰略資源，這樣鄉鎮公務員會更好的投身入工作、更好地帶領群眾致富。

（二）重視激勵資源的投入

人的工作態度和積極性是受到所得的報酬影響的。在我國應建立鄉鎮公務員工資水平比較機制，形成外部競爭性。明確鄉鎮公務員工資福利支出占財政總支出的比例，合理的調整鄉鎮公務員工資標準。建立一套科學測算公務員的工資水準的系統，使公務員工資與社會平均工資保持一定的比例，并且依據每年的國家財政增長情況和物價的波動來增加鄉鎮公務員的工資幅度。另外，由于我國激勵資源的不平衡，應在規范補貼制度的基礎上，將配套重點轉移到鄉鎮基層上來，因為鄉鎮公務員較其他公務員相比，環境較為惡劣、條件較為艱苦，其工作任務繁重而且難度很大，但他們工作所貢獻的價值在工資水平中卻得不到體現。這樣就需要中央、省、市級政府實行一些有利鄉鎮政府發展的政策，加大對其的轉移支付力度，適當增加醫療補貼、帶薪休假機會、改善住房條件等。

（三）用“軟性”管理發揮內在柔性激勵

首先，制定鄉鎮公務員心理契約。心理契約就是組織與組織員工之間對于相互責任和義務的期望及認知，組織員工基于自身對心理契約的理解和體會，表現出相應的行為方式和狀態，最終影響組織目標的實現程度。【3】鄉鎮公務員和鄉鎮政府間的心理契約作為聯系雙方的紐帶，不僅能夠影響著鄉鎮公務員的工作績效，公共服務的能力和水平，此外還能引導著我國鄉鎮政府管理社會事務的行政效能和水平往更高更強更專業的方面發展。我國鄉鎮公務員可以先根據自身需要，表達其需要，鄉鎮政府組織也同樣提出對鄉鎮公務員的要求，二者在充分協商之后訂立契約，在恰當調整和適應后根據該契約對公務員進行評價和獎罰。這樣能夠對公務員施以壓力從而激起他們工作的積極性。

其次，關懷鄉鎮公務員的家屬。以往傳統的公共部門激勵機制，大多都只是從鄉鎮公務員個人出發，對鄉鎮公務員的家庭關懷很少。由于我國鄉鎮公務員的工作特殊性，尤其是一些偏遠貧困鄉鎮，很多家屬可能是放棄了優越的生活環境追隨自己的家人一同面對艱苦的條件。我國鄉鎮政府應該學習借鑒國外企業的經驗—將員工家屬也納入公司的范圍之內，增加員工及其家屬的歸屬感，鄉鎮政府給予鄉鎮公務員家屬更多的關懷，有助于其理解公務員工作，獲得他們更多的支持。

再次，完善公務員職業生涯。每個人的價值觀、興趣和專長不同，所以對職業的目標也存在著個體的差異。應該充分了解每一個鄉鎮公務員的特點和其愿景，建立科學的鄉鎮公務員職業生涯規劃系統，完善鄉鎮公務員職業生涯渠道，搭建鄉鎮公務員與公共部門在職業生涯規劃方面溝通的橋梁，使綜合管理素質強、精通農業、環保、法律的專業型和技術型公務員能夠在需要的崗位上各盡其職，增強整個部門的生機和活力，提升工作效率。

四、提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務員制度順利推行和健康發展的重要條件。【4】西方的公務員制度其中一個最為顯著的特點就是有一套與之相適應的法規體系。我國也要加快完善有關鄉鎮公務員激勵機制的各項法律法規，例如在發放薪資上，鄉鎮公務員津貼管理完全無序可言而且工資不能足額按時發放，工資的增資方式也是無章可依等等諸多問題應該盡快以法律形式確定下來，以確保鄉鎮公務員的合法權益。在考核層面上應盡快建立專門針對鄉鎮公務員績效考核的法規從而增強整個考核的權威性和透明度。另外針對鄉鎮公務員的懲戒制度不強，國家應在懲戒立法上加大力度。監督的制度方面也迫在眉睫，盡早設立相關的法律不僅對廣大農民群眾有益，而且對鄉鎮政府和鄉鎮公務員也是一種鞭策。

綜上所述，針對鄉鎮公務員激勵機制的不完善、不健全作為突破口，在我國服務型政府改革和新農村建設的背景下，從激勵理念落后、激勵資源短缺、內激勵不足和法律法規建設滯后等問題四個方面來闡述了當前我國鄉鎮公務員激勵機制存在的問題，并提出完善的對策建議，真正轉變鄉鎮公務員的價值觀念和行為方式，從而提高工作效率和公共服務能力。

參考文獻

[1]王冬梅.淺談公務員激勵機制[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，（1）：4

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[中圖分類號] G421 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2013）02?0082?04

一、大學生選修公選課的現狀調查與分析

公共選修課是以素質教育為指導思想，面向不同學科背景學生開展的，著力于學生精神成長、能力提高和知識結構優化的課程，是高校課程體系中的重要組成部分。公共選修課的開設，可以促進學生個性的發展，拓寬知識面，了解學科前沿，優化知識結構，增強學生的綜合素質，從而提高就業的競爭力。這類課程由學生根據自己的需要或者興趣進行選擇進而集中學習。在校大學生需要修完一定的選修課學分才能畢業。心理學理論認為，人的任何活動都是由一定的動機所激發并指向一定的目的的。大學生對公選課的認知及選擇同樣如此。為了解大學生對公選課的認知及行為，結合對清華大學學生對公選課選修情況的調查，以及南京某高校公選課建設及開設“公務員制度與公務員職業能力”的教學實踐，對南京某高校在校大學生進行了問卷調查，共發放問卷219份，收回219份，回收率為100%，回收問卷有效率99%。

1. 大學生選修公選課的基本特點

根據調查顯示，選修公選課程的學生主要集中在大二、大三年級（表1），其中大二年級學生占33%，大三年級學生占66%，校方規定大一新生不參加公選課選課。《大學生心理學》認為，多數大學生學習的主要動機是學習新知識、增強綜合素質以滿足未來就業的需要。大學生正值青春萌動期，他們對各種事物的認識都處于一種活躍的開放狀態，但是，大學的學習過程是隨著學習階段的發展而發展的，從縱向看具有明顯的階段性。大一新生剛剛開始從中學到大學的生活轉換，處于基礎課學習階段，一方面課程學習任務較重，除了學習公共課（如政治理論課、外語、體育等）外，主要學習基礎課：高等數學、大學物理、普通化學、物理實驗、機械基礎等。這些課程除了在中學學習的基礎上加深、拓寬基礎科學知識外，還擔負著進一步發展智能、提高能力、訓練思維方法、提高思維的嚴密性和準確性的任務[1]。另一方面，從心理學角度分析，大學新生在入學后因各種因素影響，普遍存在著對生活環境、學業環境、人際環境的不適應，并因此帶來心理上的困惑和問題，處于構建新的心理結構、實現新的心里平衡時期，自主性、探索性學習能力還不具備，對公選課基本還沒有能力顧及。大四學生則忙于畢業論文、設計和找工作，考研和擇業是大四學生的生活主題，對公選課是無暇顧及。隨著大學學習過程的延伸，大二、大三年級的學生開始具有較強的自學能力和學習計劃能力，閑暇之余開始思考自己的未來并作出選擇，他們成為公選課的主修群體。

從選課內容來看，選修“興趣愛好類公選課”的學生人數最多（占到全校公選課人數的31%），其次是“文科類公選課”（占到全校公選課選修人數的27%），排在第三位的是“與身心健康成長相關類公選課”的選課人數（占到全校公選課選修人數的22%）（如圖1）。大學學習通過基礎課學習、專業基礎課學習、專業課學習、作畢業設計或者畢業論文四個階段呈現出了較強的階段性，階段性是圍繞著一個核心即學生專業素養展開的。在進行專業相關課程學習的同時，學業壓力、學校環境壓力、擇業壓力和人際壓力使得大學生開始向生活知識、其他學科知識尋求解決路徑，希望通過其它選修課程的學習彌補自己在綜合素質方面的不足。例如工科學生選擇人文社會科學類課程（圖1），以滿足全面提高素質的需要。

圖1 南京某高校2012年-2013年第1學期

不同類型公選課選課人數

圖2 選修“公務員制度及職業能力”課程的學生專業類別

對社會職業能力需求的認知不夠。同樣以“公務員制度及職業能力”課程為例，從表4中可以看出，約有32%人認為公務員應當具備“組織協調的能力”，比例最大；其次，認為公務員應具備“遵紀守法的能力”的大學生約為25%；再次，選擇“溝通交往的能力”的約占19%；最后是“危機處理的能力”的占8%。在此同時，只有約為16%的大學生認為公務員應當同時具備以上幾種能力。對這些基本能力的選擇人數之間的差距相對較小，反映出大學生對公務員應該具備哪些基本能力的認知具有一定的局限性。

圖3 公務員應具備的基本能力選擇

公選課的全勤率不高。與專業課、專業基礎課到課率相比，學生翹課現象還比較嚴重。“公務員制度及職業能力”課程為例，1個學分（課程在6周內結束），考勤表顯示只有48%的同學全勤（如圖4）。

圖4 “公務員制度及職業能力”課程學生到課情況

2. 大學生選修公選課的動機及行為分析

學習新知識、提高自身素質、應對未來就業，是大學生選擇公選課的主要動機。如前所述，大學生學習的階段性表明，隨著年級的升高，大學生學習自主性增強，大學學習的廣泛性特點凸顯，大學生開始注重廣泛吸取知識，參與創造性的探索工作，掌握現代化的科學研究方法，為將來就業做好準備。以“公務員制度與職業能力”課程為例，了解公務員制度與職業能力是選修該課程的重要原因。根據圖2的數據顯示，在大學生選擇該課程原因的答卷中，“想了解一些公務員應具備的職業能力”這一選項的學生有181人，占被調查人數的83%，所占比例最大，對未來有此職業意向、或欲與之打交道者來說，可謂是知此知彼；“參加公務員考試需要”次之，為30人，占被調查人數的14%；兩者占有87%絕對的比重。而“喜歡老師的教學風格”和“隨便選的”這兩個選項所占比例極小，各有2人和4人選擇，只占總人數的0.9%和1.8%。這表明，在校大學生對公務員制度及其應當具備的職業能力最為關注，并且有部分同學希望籍此學習了解更多有關公務員制度、能力方面的知識和技能。這并不是僅僅為了考高分而去學習，而是學習新的知識，為今后可能參加的公務員應試做好準備。

圖5 選修“公務員制度與公務員職業能力”課程的原因

大學生公選課的選修情況折射出部分大學生擇業的安全心理和功利心理。所謂安全心理就是指在選擇職業時，有些人往往從職業的穩定性出發而選擇那些全民所有制的企事業單位。這種心理常常在受傳統文化影響較大的求職者身上表現出來。功利心理在受過高等教育的大學生或其他知識分子身上常常可以看到。他們求職或擇業的動機既有為國家、為社會、為人民作出貢獻的強烈愿望，也有獲得高收入、高地位的渴求。同樣以“公務員制度及職業能力”課程為例，大學生普遍認為公務員等于“鐵飯碗”、待遇好。隨著我國公務員制度的建立，公務員隊伍在穩定中不斷發展、壯大，公務員的招聘錄用逐步走向正規，每年都要面向社會通過規范化的考試招聘，應試者趨之若鶩，其中大學生占有很大比例。究其公務員報考熱的原因，如圖6數據顯示，有126名（占被調查人數58%）的大學生認為“公務員崗位是鐵飯碗，待遇好”，社會現實使然，也就不難理解公務員報考熱現象。選擇“成為公務員，將來可以更好地為人民服務”的有41人（占19%），讓人稍感欣慰，說明當代大學生中有理想、有抱負的有志者還是大有人在。認為報考公務員是因為“先就業再擇業”和“公務員有權力，當了公務員將來辦事方便”的大學生各有20人和19人，還有11名大學生認為以上均是造成公務員報考熱的原因。從調查數據分析可以得知，大部分人都是因為公務員崗位待遇好、工作穩定等“實惠”，才選擇參加公務員考試。公務員職業相對穩定，職業風險較小，具有較高的職業聲望和社會地位，同時又具有完備的工資福利、退休養老等保障體系，還有房貼、交通補貼等這樣那樣的補助，個人待遇較好。因此，在當前社會轉型時期其他許多職業的競爭性和風險性越來越大的對比之下，公務員職業這種高穩定性、高福利性和高聲望性更具吸引力。

圖6 對“公務員報考熱的原因”選項

公選課學生全勤率不高的原因也很復雜。第一，學生對公選課開設的目的和作用認識不到位。理工科專業的學生在自己的專業面前可謂是干勁十足，信心百倍，為了讓自己成為科技型人才都付出了十分的努力。他們中的部分同學認為所謂的公共選修課，不過是為了應付學校的要求賺夠學分用的“裝飾品”，不帶有任何的實際意義。第二，在同學們看來，公選課選什么、選什么時候的、怎樣選……似乎都在于學生自己的主觀自覺，很大程度上完全由學生隨意支配[2]。根據訪談結果分析發現，學生反映選課的動機一是課程內容，二是教師能否給予足夠多的信息量、課堂認真負責。以上兩點這是對自己有要求的學生選課的重要原因。三是課程是不是好混、考核好不好過、老師上課是不是放水等等，學生在選修哪一門公選課時，還是有部分不能理智清醒地對待學校所開設的公選課。四是學校的重視程度，校方會不會因為集體活動為選課學生集體請假。五是公選課時間安排不合理，大部分公選課都安排在晚上和周末，會有學生因為個人事情逃課。

二、改進大學生公選課選修現狀的對策建議

公選課是高等教育的一項特色工程，有利于培養學生的科學素養、文化素質、心理素質及創新能力。加強公選課建設不僅能拓寬學生的知識面，培養不同學生的興趣、愛好、特長，更重要的是學科之間的交叉有利于激發了學生的創新意識和潛能。基于上述調查分析，就改進現狀提出如下對策。

第一，加強開設課程的遴選，使課程設置更加合理。目前大多數學校開設的公選課并沒有完整的設置標準，公選課程的學科分布不科學（圖7），興趣愛好類公選課偏多，課程內容的設置缺乏科學性，理科類公選課偏少，會影響到公選課開設的實際效果。公選課是提高大學生綜合素質的有效途徑，公共選修課課程設置時，要注意學科結構的合理性和科學性，各類型公選課課程比例應適當并且種類齊全，同時實行文、理、工滲透教學，使得同學們在各個方面的不足都能得到彌補和提高，充分發揮教育教學作用，培養大學生的人文素養，提高大學生綜合素質。

圖7 南京某高校公選課類型

第二，加強課程監督和評估。與專業課程或其它必修課相比，公選課的管理不嚴。由于大多數公選課都安排在晚上，學校和學院基本沒有檢查，會出現個別教師沒有開足課時的現象。對此，應將公選課的監控與必修課等同，教務處、學院教務辦不定期地開展檢查，以此進行有力地監督，此外最好設立公選課督導組，對課程的質量、授課教師的水平及學生的學習情況進行實時監控，同時，加強學生和教師之間的評教，以此提高公選課的教學質量。

2.重視教學質量，提高教學效果

目前，公選課開課教師隊伍很復雜，有專業教師、有行政管理人員。對公選課重要性的認識不統一，對教學的態度高低參次不齊，課堂教學水平難以把握，個別教師課堂教學枯燥無味，調動不起學生的積極性。因此，加強教師隊伍建設是提高公選課教學質量的重要環節。首先，學校制定相應的政策確立公選課的地位，制定適當的激勵政策鼓勵優秀主講教師、學科帶頭人、骨干教師、教授投入到公選課的教學中來，切實提高公選課的教學質量。

3.加強教學指導和管理

首先，加強對學生選課的指導。由于缺少選課指導環節，由于選課前未公布課程的教學內容等材料，致使學生選課無方向，只能根據課程的名稱來判斷，名字有吸引力的學生爆滿，其他的學生寥寥無幾[3]，導致學生選課盲目。為此，學校應與班導師制結合起來，加強學生選課指導。并且教學管理部門應該制定并提供相應的《選課指南》，對課程性質、內容、特點和任課教師基本情況等做出簡單介紹，以供學生參考。同時通過展板、網絡教務信息等方式宣傳公選課的重要性，以避免學生盲目選課。

其次，加強課堂平時考核、監管。公選課由于課時少、時間短，授課教師往往很少布置作業，督促學習，學習過于輕松，導致學生上課不集中精力學習；公選課往往由于選課人數多上課都是大班上課，教學效果難以保證；考試內容較為輕松，有些學生不去上課也可以通過考試，從而變相縱容同學不去上課。為此，教師應該在言語直觀上下功夫。提高語言質量，運用語調和生動形象的事例去激發學生的感情，喚起學生的想象。在上課的時候，重點的地方老師可以加重語氣，給學生留下印象[4]。同時加強課堂與學生的互動，使學生時時保持精力集中的狀態，提高學習效果、適當布置課堂作業，將課堂作業與考勤結合，當堂做，當堂交，及時了解學生對知識的掌握情況，并加強對學生課上學習的督促。同時采用多元化考試制度，將課堂作業、實踐成績及考試成績相結合多角度、全方位督促學生。

參考文獻：

[1] 王巖松，王宏哲.當代大學生學習特點淺析[J].長春理工大學學報（高教版），2008，3（3）：1-3.

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【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論

【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題

【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析

【第四章】 【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻

第四章 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制的對策。

4.1 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養制度。

4.1.1 健全選拔錄用機制。

為了預防有些對于基層工作感到不適應的考生被調配到這些崗位上來，導致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當前并不能尋找到更加合理、科學的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉鎮的公務員考察基本都僅僅是發過來一個公函，只需要學校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應當更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應當都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質等因素，合理的判定一個考生能否適應基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發生。

對于鄉鎮公務員的招考范圍做出改變。當下鄉鎮公務員基本上都是高校畢業生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應農村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓成本，也能讓 Q 縣服務基層人員的積極性得到提高。要適當考慮籍貫、生活習慣等各種情況，招考時適當限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉鎮相距較遠，探索縣內不同鄉鎮公務員對調制度，允許基層公務員在縣內自由流動，創造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現鄉鎮初任公務員任職以后時時分心，忙于借調以及考試的事情發生，在根源上提高了基層公務員隊伍的穩定性。

4.1.2 建立科學的績效考核體系。

績效考核不僅僅可以對于公務員的工作績效、工作能力以及工作態度作出評判，提供用于提拔公務員的依據，同時還能很大程度上激勵公務員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發人力資源。將培養作為導向的績效考核除了能夠總結過去，同時也可以讓公務員認識到在未來應該如何工作才能取得更優秀的成績。績效考核除了有助于公務員發現缺點和問題，同時也可以激勵公務員進步與發展。因此上級領導需要時常與鄉鎮初任公務員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務員的問題，然后和公務員一起商討對應措施。[23]

創建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導鄉鎮設立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領導應當對于完成績效目標的整個過程進行監督，對那些表現優異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現進行指正，引導下屬公務員使用恰當的方式來完成目標。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。

設置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結這些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培訓體系。

對于公共治理以及公共服務來說，伴隨著社會以及經濟的發展，限制標準會更加嚴格，此時，公務員身為公共事務的執行人，必須重視自身職業能力以及個人素質的提高。[25]

（1）新進業務員的崗前培訓。對剛加入的公務員進行上崗之前的培訓。在公務員由公開招考加入政府系統的同時，他們也應當接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務員。Q 縣目前的崗前培訓時間過短，流于形式。Q 縣公務員管理部門需要制定系統的試用期培訓計劃以及崗前培訓，扎實開展培訓使鄉鎮初任公務員充分了解自身的職業目標以及職業特點。

（2）初任公務員不定期的職業培訓。不定時的崗位工作培訓可以使鄉鎮初任公務員根據各自職業的需要向著職業方向學習新的知識，發展自己的潛能，最終實現自己的事業目標。在安排部署新的工作任務時，Q 縣各個業務主管部門要邀請相關專家及時對業務人員進行跟蹤培訓，以提高他們的業務水平和工作效率。Q 縣各鄉鎮單位也應該營建和諧工作的氛圍，督促老公務員對初上任的公務員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環境，掌握自己負責的內容。

（3）公務員調任后的職業培訓。晉升公務員是一件很復雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調動，調任的困難將給剛上任的公務員帶來一個難題，因為調任就意味著更高的責任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉鎮要邀請上級主管部門根據實際情況給公務員培訓，以適應新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現，這樣才能給政府積累充足的人才。

4.2 在 Q 縣構建健康和諧的單位行政環境。

4.2.1 適當提高基層公務員待遇。

為了提升鄉鎮出任公務員在基層工作的激情，相關部門需要進一步給在基層工作的人提供優惠。經濟方面，在符合規定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉鎮剛上任的公務員的待遇。[26]

在個人發展上，擁有基層工作經歷者可以優先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮剛上任的公務員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮初級公務員到市、鎮部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。

另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉鎮都建有公務灶，可適當伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。

二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關部門合理地給業務骨干和重要崗位的年輕公務員發放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務員個人生活的關心，對他們的關心照顧能幫助新職員更好地習慣當地生活。

4.2.2 構建價值觀一致的行政文化。

公務員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務員，還對政府工作的速度與質量有明顯影響。當職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內部就會更團結一致，這種團結可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務員來說更是如此。[28]

因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現個人價值，就會帶動組織價值的實現。新上任的公務員應該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質、消極并以自我為中心的小人。在行政系統里面，不僅注重高層工作，而且關注低層公務員工作，使他們的工作要求與整個系統工作目的維持同一。要引導新任公務員將價值觀統一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統一，使組織和個人都能發揮更重要的作用。

4.2.3 創建有活力的工作氛圍。

建設公正的行政環境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務員形成通過學習不斷完善自身的價值的理念，創造相應的氛圍，為他們創造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構建學習式工作環境。Q 縣目前正處于高速發展進步期，政府管理理念的內涵也需要更新同步，了解社會動態與發展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉鎮新任公務員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應較快的工作生活節奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應年輕人發揮特長的工作氛圍，激發他們的活力和潛能。

4.3 引導鄉鎮初任公務員加強個人素質提高。

4.3.1 樹立正確的就業觀念。

隨著我國經濟發展方式轉型升級，國民經濟進步日趨穩定，人才供需悄然改變，就職環境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業生努力提高自身素質，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉鎮、服務底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉村，投身到建設洪流中去。只有農民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉村趕上時代潮流，才能算得上實現中國社會現代化。實現社會主義新鄉村具有重要意義，值得優秀而有目標的大學生投入到基層，為了鄉村的進步出力。鄉鎮初任公務員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉村經濟持續進步，讓中國嶄新鄉村的開發煥發活力。[29]

Q 縣是農業大縣，鄉村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態度和不求虛榮的工作心態，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務員作出選擇投入基層時，應理解基層環境的困難、任務的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉鎮，就應該勇敢擔當，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務員將得到難忘的人生經歷，獲取無價的經驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉鎮新任公務員需要把握好心態，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發展增磚添瓦。

4.3.2 培養靈活的實踐能力。

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中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

科舉制度是中國政治經濟發展到一定歷史階段的產物,成為支持中國傳統社會官僚政治的一個有力杠桿,發揮著政治生活穩定器的作用。盡管科舉制度在主觀上是傳統社會專制統治者的政治工具,但是它所具有的政治功能客觀上對推動歷史進步起了重要作用,其中很多設計和做法對今天的公務員考試制度也具有借鑒意義。

（一）科舉制度

科舉制度是中國考試史上的輝煌,也是歷代王朝人才選拔的重要手段,它萌于漢,立于隋,興于唐,完于宋,止于清,歷時約1300多年。

1．科舉制度定義

所謂科舉,就是統治者根據其統治需要,設立不同科目及相應標準,讓士子選擇攻取,官方根據考試成績錄取一定數量的合格者,授予官職"因此,科舉從官方角度看是設科取士,而從士人角度看則是應科考官"。[2]通俗來說，科舉指進士科舉,即隋代設立進士科以后用考試來選拔人才授予官職的制度。

2．明清科舉制度特點

就內容而言：明代鄉試分為三場,以著名的八股文形式寫作。會試也考三場,具體內容和鄉試大體相同。殿試是明代科舉最高一級的考試,殿試考試內容單一,一般是考策問一道，由皇帝在殿試前一天欽定。[1]而清代考試內容于明代大體相似。清代在明代科舉制度的基礎上在鄉試之前增加了縣試、府試和院試,這三試合稱小試。

就層級而言，明代科舉制度基本形成了鄉試、會試、殿試的三級科考體制。清代,科舉考試的層級在明代的基礎上又趨復雜。歸納而言,可以分為四級,分別為童試，鄉試和復試，會試和殿試，朝考。

3．科舉制度優缺點

我國古代歷史朝代更迭，但科舉制卻被長久的存留下來,這說明科舉制度必然有其深層次優勢。

（1）科舉制度的產生滿足了封建統治階級的政治需要。它的標準完全由中央確定,用人完全由中央取舍,是一種自上而下的選拔官吏的方式。地方上的用人自被中央主持的科舉考試完全剝奪。[5]

（2）科舉制度為廣大貧苦人民提供了階層流動的平等機會，在很大程度上消除了“上品無寒門,下品無世族”的現象。[5]科舉制面向社會公開、公正地進行選拔,極大地拓寬了官員選拔的渠道,其所堅持的是“自由報名、統一考試、公平競爭、擇優錄取、公開張榜”’等原則。

科舉制度最終還是被歷史所淘汰,其原因是多方面的。

(1)科舉制度過分注重通才，忽視了專才的培養。在以小農經濟為主的封建社會里,社會對科學技術的依賴性較弱、專業分工不是很突出,社會對專才的需求不是很強烈,統治階級所關注的是如何選擇一批在思想上和自己保持一致的官員,儒家恰恰符合其切身利益,因此儒家文化就成了科舉考試的內容，培養了一大批熟知儒家經典文化的通才,而那些醫藥卜歷諸學的專才,則根本沒有參加科舉考試的資格[5]。

(2)科舉制度過分注重公平,忽視了選才才是終極目標。科舉制度所關注的并非是選才這一效度問題,而是幾乎把所有的注意力,都放在了科舉考試中有沒有不公平的現象[5]。因此,科舉考試內容由繁至簡,考試文體由多樣變成單一, 導致科舉制度流于形式，最終滅亡。

（二）我國公務員選拔制度

1．公務員選拔制度特點

就內容與方式而言：目前我國各級國家公務員考試中,一般分筆試和面試兩場。筆試又一般分為《行政職業能力測試》和《申論》兩科。《行政職業能力測驗》主要考查應試者與公務員職業密切相關的、適合通過客觀化、標準化測驗方式進行的基本素質和能力要素。《申論》主要測查應試者的閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問題解決問題能力和文字表達能力。[1]公務員考試的面試,一般采取結構化面試的方法進行，進行數量化的分析,給出一種客觀的評價標準,不同的評價者使用相同的評價尺度,以保證判斷的公平合理性。

就層級而言，層級分成兩級,分別為中央國家機關公務員考試和地方國家公務員考試。但是不同于科舉考試各層級間的遞進選拔關系,公務員考試的兩個層級相互獨立,沒有選拔和從屬關系[1]。

2．公務員選拔制度問題

(1).報名資格存在局限性

不拘一格要求選才必須打破身份，年齡，地域，部門，專業的限制,使公務員的招錄真正面向那些具備報考條件的普通大眾,而不是“帶著枷鎖跳舞”。[6]打破各種限制,可以促進人才的合理流動,擴大公務員考試的招考范圍,使更多的人才被選,為國家所用。雖然隨著公務員考試的不斷發展,很多省級招考已經打破了地域的限制,促進了各地人才之間流動。但是這些還遠遠不夠,除了地域條件的限制外,對于報考者身份，工作經驗，專業的限制依然存在。

(2)考試內容傾向于重知識輕能力

近年來，考試試卷的編排上也逐漸科學化，標準化。但是這不代表當前的公務員考試內容是最科學。各級公務員錄用考試筆試命題質量不高,缺乏針對性。偏重于考查記憶型知識的考試特點，不能有效的測試人的能力發展水平,選拔出特定需要的人才。

盡管在公務員考試中涵蓋的知識相當豐富，不再拘泥于傳統的教材模式的考試,但是內容豐富了并不代表完全測試人的實際能力,這種豐富的考試內容依然未能擺脫傳統考試模式中標準答案的限制[2]。測試的是應試者發現問題,分析問題，解決問題的能力,組織協調行為能力,而并非僅僅局限于熟記某些知識概念。如何在標準化的考試中添加對人的實際能力的考查,是當前公務員急需解決的問題之一。

(3)各級公務員考試錄用存在差異性

我國在公務員考試領域實行的是中央、地方各自獨立考試，各個地方公務員考錄在很多方面也大相徑庭。各地方周期性舉行的公務員錄用中存在報考資格設置的人為性、考試內容的隨意性、考試方面的盲目性、考試政策的不穩定性等問題。

(三)科舉制度對公務員選拔制度的借鑒作用

1.借鑒科舉制度“公開考試，平等競爭，擇優錄取”的原則，放寬我國現行公務員考試報考資格條件的限制，廣泛吸引社會各階層人士積極參與公平競爭。“比如報考公務員的資格條件里明文規定“年齡為 18 周歲以上，35 周歲以下”，直接打壓了那些 35周歲以上、有志于公共服務人士的積極性[3]。另外一些不合理的資格限制過多，區域資格限制、普通高校應屆畢業生限制、學歷限制，以及其他不盡合理的身高、資歷等方面的限制，等等。

2． 借鑒科舉分科考試的制度，制定戰略性人力資源目標.

(1)“對現行公務員考試內容設置不搞一套試卷考天下，而是充分考慮各級各部門崗位設置的特點和要求，制定多方位、綜合化的考察類項。”[3]目前考試內容的設置缺少緊密聯系工作實際的應用型試題，缺少心理素質的測試。因此，應當運用特定的評價內容、方法和標準，通過對應試者考核，對應試者職位素質進行標準化技術測評。

(2)考試的職位都是主任科員以下非領導職位，所以應根據其特點來設計考試，不能形式單一，過于追求全面綜合型且具領導能力的人才[4]。較好的辦法是，需要復合型人才的職位單獨分一類進行全復合型考試。各專業職位的考試可以設通過性考試以考查應試者的基本能力與知識，而各專業職位的考試則可以只考能勝任此專業職位的相關知識及能力。只有這樣，才可能選拔到各職位最需要的人才。

(3)在招錄方式上，建立考試多次動態錄用的新機制。變以往一年一次考試、一次錄用，為一次考試、多次錄用[6]。不僅使考試與錄用在時間和空間上相對分離，給考生提供多次選擇職位的機會，同時也使各用人單位能在更大的范圍內多次動態地選擇合適的人才，以避免優秀人才的漏選。

3．借鑒科舉制度獨立的考試運作過程和機構設置的做法，加強考試部門的獨立性，進一步完善面試制度，集中統一管理面試選人權，盡可能減少人為的主觀因素的影響，特別是要防止面試過程中滋生腐敗現象[3]。還應當特別對考官進行培訓，保證評價人員的專業性，保證從考核技巧上多方位地把握應考者的個性、潛質和能力特征。

參考文獻

【1】于曉冬中國科舉制度與公務員考試制度比較研究，碩士論文，2012

【2】李海霞從科舉取士重策論看公務員考試的改革方向，碩士論文，2009

【3】張明論科舉制度對我國公務員制度的借鑒效用， 《發展研究》，2012

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根據職責編制刑事科學技術人員刑事科學技術人員的編制需要始終堅持以人為本的理念，根據崗位的需要和工作內容確定人員的安排，《公務員法》也對此提出了相關要求，切實貫徹科學發展觀，促進我國建設法治社會。

拓展刑事科學技術人員職業發展空間由于刑事科學技術人員職業的特點、性質和要求，它被列入了專業技術類公務員，同時依據刑事技術工作的任務、執法需求、職權來設置職位數量、名稱和級別。刑事科學技術職位的設立和其任職制度的實行需要對該崗位的資格評估工作和競聘上崗的形式進行強化，使其用人機制做到能上能下、富有熱情，加強對刑事科學技術人員隊伍的保障，通過相關的法規作為依據，提高隊伍建設的專業性和職業性。