需求管理論文大全11篇

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二十一世紀是信息高度交流與發展的時代,面計算機系統則在信息時代扮演著極為重要的腳色,隨著計算機的不斷發展,計算機以滲透到各個領域,圖書館也不例外,圖書館的計算機化以不容遲緩。

圖書館在正常運營中總是面對大量的讀者信息、書籍信息以及兩者相互作用產生的借書信息、還書信息。需要對讀者資源、書籍資源、借書信息、還書信息進行管理,及時了解各個環節中信息的變更,有利于提高管理效率。作者針對圖書館手工管理的現狀,經過詳細系統的調查,闡明了圖書管理系統的需求和功能,為圖書館管理信息系統的開發打下堅實基礎。

一、圖書管理系統的需求分析

當決定要開發一個信息系統時,首先要對信息系統的需求進行分析,需求分析要做的工作是深入描述軟件的功能和性能,確定軟件設計的限制和軟件同其他系統元素的接口細節,定義軟件的其他有效性需求。

獲得當前系統的處理流程,在此首先假設當前系統是手工處理系統。手工處理流程大致是這樣的。讀者將要借的書和借閱證交給工作人員,工作人員將每本書附帶的描述書信息的卡和讀者借閱證一起放在一個小格欄,并在借閱證和每本書上貼的借閱信息。這樣借書過程就完成了。還書時讀者將要還的圖書交給工作人員,工作人員圖書信息找到相應的書卡和借閱證,并填寫相應的還書信息。

抽象出當前系統的邏輯模型。在理解當前系統“怎么做”的基礎上,抽取其“做什么”的本質,從而從當前系統的物理模型抽象出當前系統的邏輯模型。在物理模型中有許多物理因素,隨著分析工作的深入,有些非本質的物理因素就成為不必要的負擔,因而需要對物理模型進行分析,區分出本質的物理因素就成為不必要的負擔,因而需要對物理模型進行分析,區分出本質的和非本質的困素,去掉那些非本質的困素即可獲得反映系統本質的邏輯模型。

建立目標系統的邏輯模型。分析目標系統與當前系統邏輯上的差別,明確目標系統到底要“做什么”,從而從當前系統的邏輯模型導出目標系統的邏輯模型。在對上述流程進行分析后,我們對新的圖書處理流程進行整理,圖書館借還書過程如下:

借書過程:讀者從架上選到所需圖書后,將圖書和借書卡交管理人員,管理人員用碼閱讀器將圖書和借書卡上的讀者條碼2碼讀入處理系統。系統根據讀者條碼從讀者文件和借閱文件中找到相應記錄;根據圖書上的條碼從圖書文件中找到相應記錄,讀者如果有如下列情況之一將不予辦理借書手續。

①讀者所借閱圖書已超過該讀者容許的最多借書數目。

②該讀者記錄中有止借標志。

③該讀者還有已超過歸還日期而仍未歸還的圖書。

④該圖書暫停外借。

若讀者符合所有借書條件時,予以借出。系統在借閱文件中增加一條記錄,記入讀者碼、圖書條碼、借閱日期等內容。

還書過程:還書時讀者只要將書交給管理人員,管理員將書上的圖書條碼讀入系統,系統從借閱文件上找到相應記錄,填上還書日期后寫入借閱歷史文件,并從借閱文件上刪去相應記錄,同時系統對借還書日期進行計算并判斷是否超期,若不超期則結束過程,若超期則計算出超期天數、罰款數、并打印罰款通知書,記入罰款文件。同時在讀者記錄上作止借標記。當讀者交來罰款收據后,系統根據讀者條碼查罰款文件,將相應記錄寫入罰款歷史文件,并從罰款文件只刪除該記錄,同時去掉讀者文件中的止借標記。

為了對圖書管理系統做完整的描述,還需要對上面得到的邏輯模型做一些補充.首先采用圖形的方式描述圖書管理系統的用戶界面,這樣做的目的是保證整個系統的用戶界面的一致性,同時也有國助于后續的開發人員更好地理解系統需要實現的功能.其次,說明圖書管理系統的一些特珠性能要求。如借書、還書服務花費的時間一次不得大于5分鐘等。

前面著重對借還書流程進行了說細的闡述,下面介紹圖書管理系統的總體功能要求。簡單的圖書管理系統主要包括下面的功能:

>借書處理:完成讀者借書這一業務流程。

>還書處理:完成讀者還書這一業務流程。

>罰款處理:解決讀者借書超期的罰款處理。

>新書上架:輸入新書資料。

>舊書淘汰:刪除圖書資料。

>讀者查詢:根據讀者號,查詢讀者借閱情況。

二、圖書管理系統的功能分析

系統功能分析是在系統開發的總體任務的基礎上完成。圖書館管理信息系統需要完成功能主要有:

有關讀者種類標準的制定、種類住處的輸入,包括種類編號、種類名稱、借書數量、借書期限、有效期限、備注等。

讀者種類信息的修改、查詢等。

讀者基本信息的輸入,包括讀者編號、讀者姓名、讀者種類、讀者性別、工作單位、家庭住址、電話號碼、電子郵件地址、辦證日期、備注等。

讀者基本信息的查詢、修改,包括讀者編號、讀者姓名、讀者種類、讀者性別、工作單位、家庭住址、電話號碼、電子郵件地址、辦證日期、備注等等。

書籍類別標準的制定、類別信息的輸入,包括類別編號、類別名稱、關鍵詞、備注信息等。

書籍信息的輸入,包括書籍編號、書籍名稱、書籍名稱、書籍類別、作者姓名、出版社名稱、出版日期、書籍頁書、關鍵詞、登記日期、備注信息等。

借書信息的輸入,包括借書信息編號、讀者編號、讀者姓名、書籍編號、書籍名稱、借書日期、備注信息等。

借書信息的查詢、修改,包括借書信息編號、讀者編號、讀者姓名、書籍編號、書籍名稱、借書日期、備注信息等。

還書信息的輸入,包括還書信息編號、讀者編號、讀者姓名、書籍編號、書籍名稱、借書日期、還書日期、備注信息等。

還書信息的查詢和修改,包括還書信息編號、讀者編號、讀者姓名、書籍編號、書籍姓名、借書日期、還書日期、備注信息等。

參考文獻

[1]EWinemiller,J.Roff,著.VisualBasic6.0數據庫開發.清華大學出版社,1999.

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二、項目目標與原則

工廠設計理念：綠色、節能、健康、環保。工廠設計目標：世界級制造（WCM）工廠。項目需求：數據采集、能源重點監控、數據分析與節能、成本分析與生產計劃、能源管理分析等。客戶有很多節能環保理念及舉措，需要統籌管理、綜合需求，建造完整的能源管理系統，指導及幫助生產。項目原則：從設計執行到實施，整個過程都遵循美國能源與環境設計先鋒獎（LEED金級認證）的各項要求。•項目實施與應用情況西門子為漯河太古可口可樂飲料有限公司提供的能源管理系統包括生產能源監控系統、樓宇自控系統和智能照明系統。上位軟件WinCCV7.0配合電磁流量計、渦街流量計、超聲波熱量計等現場儀表作為生產能源監控系統的數據采集上層SCADA系統，APOGEE作為樓宇自控系統和智能照明系統的數據采集軟件系統，B.Data作為工廠管理級軟件負責全廠的能源數據歸檔、運算分析、趨勢圖表和報表打印。該系統提供了統一的數據接口平臺，實現了項目預期功能，可以滿足工廠提出的節能、成本控制等目前實際需求，并助力太古可口可樂漯河廠實現了LEED鉑金級認證。基于WinCC/B.Data的綜合能源管理系統具有如下的特點：•易集成性：作為全集成自動化（TIA）的一員，確保與西門子產品線的完全集成，技術數據和商務數據處理系統實現了全面整合；•易操作性：基于對象的設計思想，具有友好的組態界面，可自動管理內部、外部能源報表；

•可預測性：具有基于歷史負荷數據和生產計劃的負荷預測功能，通過生產相關負荷預測的方式可以提高規劃可靠性；•成本控制：能進行能源成本分配，易與財務系統關聯(如SAP)，采購能源時，還可以為采購部門提供成本優化支持；•科學管理：有利于提升能源利用的效率，建立能源和原料帳目的公司級透明度。在項目實施過程中，重點完成了WinCC監控畫面設計，B.Data數據采集、數據分析，B.Data算法實現，報表功能與模板設計，能源采購預測及能源調度，權限管理與網絡瀏覽，系統集成方案與關鍵接口設計等功能的實現。本項目還包括對生產過程的能源監控、樓宇自控，以及智能照明系統的能源監控。在項目中，WinCC可用作OPC服務器或客戶機，OPC通道是WinCC的OPC客戶機應用程序。本項目WinCC的OPC通道不僅可以與樓控等服務器實現數據通訊，還可以與第三方具有OPC通訊服務器的終端設備通訊，如與ERP和MES等系統通訊，該項目中已為ERP和MES預留接口。

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電壓以及功率的平方關系通常會導致電壓變化時對功率產生較大影響，當電網處于正常運行的狀態時，不等式約束條件允許電壓額定值在某一范圍內正常變化，這一點為我們進行降壓減載提供了條件。驗證說明，每降低1%的電壓便能夠降低1%的負荷。

1.2用戶可中斷負荷的周期控制

這種方式可以說是對用戶可控負荷的最有效的辦法，它主要是通過主站以及具備雙向通信能力的，具有200萬點以上尋址范圍的負控終端來實現的。

1.3切除用戶可中斷負荷

切除用戶可中斷負荷屬于最為簡便的降低負荷的措施，只需要借助單向通信的負控終端便能夠實現。單向通信的負控終端通常存在若干個能夠單獨進行尋址的繼電器以及組地址，同時能夠利用更換地址插銷的手段來對不同地址進行組合，比如說同一地址對兩個繼電器進行控制。另外，可以制定多種管理計劃。即是確定哪些負荷組參與控制、哪個控制組選擇何種控制方案、各個控制方案的優先級以及相關工作人員進行哪些操作。一般來說一個方案內存在若干控制組，而一個控制組能夠被多個方案所選擇。由此可見，現代化的負荷管理是結合電網以及用戶實際，選擇豐富多樣的，有針對性的負荷管理手段，對用戶可中斷負荷進行控制，同時與啟停式設備的自啟動相結合，從而組建一個良好的供用電環境。這樣的負荷管理方式能夠和分時電價、可中斷電價結合起來，還能夠與需量控制掛鉤，負荷我國電力市場的發展趨勢，有助于推廣實施DSM需求側管理。

2.需求側管理

需求側管理是DemandSideManagement的直譯，它包含了特定的內容。在市場環境之下，供電側的供方以及需求側的需方屬于遵守國家法律法規的平等交易關系。負荷管理以及需求側管理差異性主要是：負荷管理一般屬于削峰填谷、供需雙贏的市場行為，主要對用戶可中斷負荷進行控制；而需求側管理一般在國家政策以及市場激勵環境下所進行的系統工程，包含了建立實施負荷管理方案，戰略節電、節能降耗以及推遲發電投資的實現，不單單對可中斷負荷進行控制，同時還對高耗能產業進行制約，推廣普及各種節能設備等。IEEEDSM委員會對DSM實施方案的分類名目眾多，每個參與國所制定出的DSM規劃也各有千秋，但一般都會包括下面幾點對策：

2.1行政對策

行政措施一般來說是利用頒布相關政策法規的方式來實現節能降耗、保護環境的目的。我國國家發展與改革委員會和電監會聯合頒布了關于《加強電力需求側管理工作的指導意見》，其中明確提出了要借助價格杠桿來實施電力調度管理，科學引導用戶進行電力消費，確保供電工作有序開展，對高耗能產業進行合理的控制，優先保障居民生活以及其他重要用戶的供電，保障電網安全等規定。

2.2財政對策

財政對策一般是利用電力市場運營來實施激勵/抑制電價的措施，比如說分時電價、區域電價以及優質優價、電量計價和可中斷電價等。實質上，國內很早之前就已經開始借助于價格杠桿來實現削峰的目的，比如說享受優惠電價的高能耗用戶在高峰季節進行設備檢查維修等措施。隨著我國電力市場的不斷發展，未來的電價機制必然會更加有助于需求側管理的推廣普

2.3技術對策

在技術對策中，其一可以選擇旨在削峰填谷的負荷管理系統來對負荷曲線進行改善，減少或者推遲發電投資，而非是單單用于解決缺電狀態下的負荷控制問題；其二，必須要積極推廣普及節能技術，比如說無功補償、絕熱保溫、高效變壓器以及其他低耗家電設備等。

2.4引導對策

引導對策通常包含了宣傳、培訓等。比如說借助媒體手段對相關節能政策以及技能技術進行大力宣傳，定期組織節能講座或者技能產品展示等活動。另外，還有很多有助于開源節流以及環境保護的項目都能夠歸為DSM計劃的范疇中來，例如說把非電力部門所經營的分散電源借助DSM系統進行直接或者間接管理，從而促進熱電聯產以及循環發電，逐漸加大風力發電、地熱發電和太陽能發電的開發力度，著力于解決部分邊遠地區的用電問題，積極尋找其他的可替代的用能設備。

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系統分析員必須要對用戶的需求比較了解才能夠很好的展開工作，系統分析員能夠順利的展開工作這就要看他們能否理解用戶并且要具有較為充足的工作經驗，系統的分析結果也對系統設計工作非常重要；分析員如果在分析過程中出現偏差，就會導致在工作中產生問題，最后使得開發出來的系統不能夠滿足用戶的需要而成為一個失敗的產品。

1.2“堆棧”現象

管理信息系統是有多個階段進行開發并最終完成的，所以在不同的階段如果出現了問題都會導致系統開發失敗，并且不同的階段出現的錯誤其錯誤的“潛伏期”是不一樣的，錯誤越早發生就好導致越晚發現，類似堆棧規律。

1.3重編程，輕規劃，輕分析

管理信息系統的發展有其獨特的發展規律，最開始的計算機被用于電力企業中，主要是處理簡單的信息，是單項目系統，這種小型的計算機系統比較簡單且功能單一。如果需要將多個不同的單項系統進行整合，并發揮其整體的優勢時，就會讓整個系統無法正常的運行，系統無法將各個單項進行很好的整合并協調好不同單項之間的關系。

1.4過低估計信息系統的投資而使開發工作夭折

在投資管理信息系統的時候，有些投資是能夠立馬看到成效的，例如投資軟件和硬件等等，就能夠較快的看到效果。但是還有一些投資是不能夠馬上看到效果的，例如在對信息系統進行開發的過程中，由于某些需要，必須要對系統進行修改，并且由于市場的不斷變化，對系統的一些維護費用等，這些改變所帶來的費用是不能夠馬上見到效果的。

2電力需求預測管理系統的設計技術

2.1電力市場預測內容

2.1.1年度預測

（1）年度電量預測。全社會口徑、本企業口徑、統調口徑電量，各產業電量，行業分類電量等。

（2）年度電力預測。最大用電負荷、年平均最大用電負荷、最小用電負荷、年代表峰谷差/負荷率/最小負荷率等）。

（3）年負荷曲線預測。

2.1.2月度預測

（1）月度參數的預測或結果獲取。月最高溫度、月平均最高溫度、月最低溫度、月平均最低氣味和降水量的大小以及進行拉閘限電的情況等。

（2）月度電力的預測。月最大的用電負荷、月平均最大的用電負荷、在工作日內平均最大的用電負荷、最小用電負荷、工作日最小用電負荷、月代表峰谷差/負荷率/最小負荷率等。

2.2電力市場預測方法

電力負荷在不同的地區其發展規律也是不一樣的。每一種預測的規律方式都是一個地區的發展規律。如果預測的方法越多，那么預測的選擇性就會越大，也就會更加精確。軟件有一個預測方法庫，里面有大約50種預測的方法。在這些預測方法中，大部分都是被經常使用的預測方法，并且還加入了一些比較特別的預測方法，如灰色系統法、人工神經網絡法等。

2.3電力市場預測策略

綜合預測模型的技術。對序列號進行預測，在進行預測之前可以選擇多種不同的預測方式進行。其中用數字模型進行預測的方法是最合適的，在負載發展的過程中，其自然的規律不是簡單的數字模型可以進行描述的，一般情況下，單一的預測模型不能夠進行精準的預測。所以，之前的預測理論不夠完善就是這個原因。

2.4預測決策技術

預測還沒有被確定之前，預測系統所預測的結果還沒有滿足預測的精準度需要的時候，這些都是預測工作者們最為重要的工作。系統為分析提供相應的決策并進行回答。系統通過對數據的分析和對比進行預測，觀察越策系統在數據變化的情況下是否能夠進行穩定的預測，并且觀察其精準度和虛擬預測準確度等指標，并通過模糊決策系統，得到預測模型的預測精度等級。

2.5預測過程控制技術

預測結果的準確度與工作人員的工作經驗有著非常直接的關系，因此，預測人員必須要不斷的豐富自己的工作經驗，并將其運用到系統中去，使其主觀因素得到有效的發揮。系統還會將預測的過程進行輸出，以讓預測人員參考使用。

2.6預測過程的用戶可控性包括以下幾個方面

（1）策略選擇，用戶可以根據自己的實際需要來選擇預測方法。

（2）分析參考，可以通過查閱各種數據和相關的歷史數據，并進行統計分析，這樣就能夠很好的對預測方法進行選擇。（3）預測期限，可以對隸屬數據和預測結果的起止時間進行自由的設置。

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一、引言

軟件需求開發是軟件工程的一個重要環節，在軟件生命周期中的需求、設計、編碼、測試和維護等各個階段中，需求開發處于軟件工程的開始部分，它提供構建軟件項目的根基，決定軟件開發成果滿足客戶需求的匹配程度。軟件需求開發環節的失誤會隨著開發進度的擴大而蔓延，資料表明，軟件項目中由于需求開發管理混亂而造成的返工開銷幾乎占了總開發的50％。本文應用項目管理理論分析軟件需求開發階段的系統構成，并設計管理模型來提高軟件需求開發的管理效率。

二、軟件需求開發管理過程

由于計算機技術的迅速發展，使得軟件需求具有模糊性、不確定性、變化性、主觀性等特點，并帶來軟件需求開發管理的復雜性。軟件需求開發是一定的組織利用有限的資源在規定的時間內完成，可以作為項目來進行管理，其管理過程由需求獲取、需求分析、編寫軟件需求規格和需求驗證四個階段構成。

1.需求獲取

需求獲取是在問題和最終解決方案之間架設橋梁，其主要任務是和用戶方的領導層、業務層人員進行溝通，獲取用戶的具體需求，并了解用戶的組織架構、業務流程、硬件環境、軟件環境、現有的運行系統等具體情況，同用戶建立起良好的溝通渠道和方式。軟件需求獲取的方法有：與用戶交談，向用戶提問題；參觀用戶的工作流程，觀察用戶的操作；用戶工作的情景分析；現有系統的問題報告和改進要求，事件和響應；市場調查和向用戶群體發調查問卷；與同行、專家交談，聽取他們的意見；分析已經存在的同類軟件產品，提取需求；從現有產品或競爭產品的文檔中提取需求；從行業標準、規則中提取需求；從Internet上搜查相關資料等。

2.需求分析

需求分析主要通過建立業務模型的方式來描述用戶的功能需求，為客戶、用戶、開發方等不同參與者提供一個交流的渠道。業務模型可以映射出軟件產品的核心需求，即功能需求。功能需求應描述軟件提供的功能和服務、對輸入的響應，并描述特定條件下的系統構成等。軟件產品本身可能還存在與業務無直接關系的非功能需求，具體與系統的總體特性有關，如可靠性、響應時間、存儲空間等。非功能需求定義系統提供服務或功能的約束，包括時間約束、空間約束、開發過程約束及應遵循的標準等。通常這兩類需求構成軟件需求的總集。

3.編制軟件需求規格

軟件需求規格的編制是為了使用戶和軟件開發者雙方對該軟件的初始規定有一個共同的理解，使之成為整個開發工作的基礎，需求分析完成的標志就是提交一份完整的軟件需求規格說明書。軟件需求規格說明書以一種開發人員可用的技術形式闡述軟件必須提供的功能和具備的性能，以及必須考慮的限制條件。軟件項目客戶通過軟件需求規格了解軟件項目能夠提供的軟件產品，檢查軟件需求是否滿足需要；項目管理人員根據軟件需求規格制定項目的開發計劃和管理過程；軟件開發人員通過軟件需求規格理解要開發的產品及具體要開發的內容；軟件測試人員通過軟件需求規格驗證軟件。

4.需求評審

編寫的軟件需求規格說明書還應當進行需求評審，確保需求確定的科學性。可采用下列指標進行評審：(1)正確性:每條需求都正確代表構建軟件系統所要完成的事情。(2)無歧義:每條需求只有一種解釋。(3)完備性:需求不能發生遺漏，應全面考慮相關問題。(4)一致性:用戶需求必須和業務需求一致，功能需求必須和用戶需求一致。(5)重要性和穩定性分級:現有資源不足以實現所有需求時，可以根據級別的高低決定實現的先后，舍棄一些級別低的需求以保證項目的按期交付。(6)可驗證性:需求分析是可測試的，只有系統的所有需求都是可以被測試的，才能夠保證軟件始終圍繞著用戶的需要，保證軟件系統是成功的。(7)可修改性:每一條需求都易于完整一致的進行變更，且不改變需求集的結構和風格。(8)可跟蹤性:每條需求都是可溯源的，且存在一種機制使得在以后的工作中引用需求是可行的。(9)可理解性:用戶和開發人員都完全理解需求集的整體行為、所提供的功能及其中的每條需求的含義。

三、軟件需求開發管理模型

1.軟件需求開發管理模型構建原則

軟件需求開發是一項復雜的系統工程，管理模型的構建應遵循下列原則:(1)程序性原則：軟件需求開發管理應遵循固定的業務流程，可將其劃分為需求獲取、需求分析、編寫軟件需求規格和需求驗證四個階段，前一階段的工作完成后才能進入下一階段。(2)系統性原則：軟件需求開發要在限定的時間、成本條件約束下達到一定的質量，實現軟件系統的最優，要求管理遵循系統管理原則，實現目標最優。(3)簡化性原則：化繁為簡，將模糊的、潛在的復雜問題明確化，以圖表的形式表示出，并以簡化的解決方案解決問題，便于項目管理。(4)平衡性原則：管理軟件需求開發的具體事務要有一定的側重。對于需求開發過程事項，應根據影響大小分清主次，關鍵的事項或者事項里的某個多發問題點，著重管理，達到在管理上的主次平衡。(5)高效性原則:模型的設計必須以促進需求開發目標的實現為前提，提供給相關人員一個展示需求開發管理和有效解決方案的平臺。（6）時時控制性原則:及時控制需求開發過程中影響進度、成本、質量等問題，及時發現解決沖突事件，做到事前、事中、事后控制，保證項目按時保質保量完成。(7)動態性原則:開發中應關注信息技術的發展，將先進的技術應用到軟件需求開發中，并學習借鑒相關軟件需求開發的成果。

2．軟件需求開發管理模型

基于以上分析，本文構建了軟件需求開發管理模型，見下圖：

該模型遵循了軟件需求開發的管理流程。啟動階段，軟件開發進行了可行性研究，軟件項目已立項，項目正式啟動。軟件需求開發管理階段是模型的主要部分，按照項目流程，依次劃分為需求獲取、需求分析、編寫軟件需求規格和需求驗證四個階段。總結階段，對軟件需求開發管理進行總結，并進入到軟件程序設計階段。模型的核心部分是應用項目管理的進度管理、成本管理、質量管理，對軟件需求開發進行動態管理。進度管理就是制定出經濟合理的進度計劃，然后在計劃執行過程中，檢查實際進度與計劃進度之間的差異，并及時找出出現差異的原因，采取有效的補救措施，以確保項目按時按質完成。進度管理應加強溝通，掌握可能延誤進度的環節，并嚴格控制進度變更。成本管理就是對項目所需的成本情況進行詳細地分析和估算，編制資源需求計劃，并編制項目所需的成本估算和預算，在執行過程中，采取相應的措施對項目成本進行控制。成本管理應嚴格控制加班、浪費等額外支出。質量管理是為了保證項目的可交付成果能夠滿足客戶的需求，圍繞項目質量而進行的計劃、協調和控制等活動，其具體內容涉及質量規劃、實施質量保證和質量控制。通過進度管理、成本管理和質量管理，使軟件需求開發成為進度快、成本低和質量合格的有機統一體。

該模型規范了軟件需求開發的業務流程，并在整個軟件需求開發的不同環節之間建立聯系，明確需求開發過程與自身各任務項之間以及項目其余環節所存在的各種聯系。模型各環節間的相關性、可追溯性保證了軟件項目需求開發過程，可以遵循統一的管理模式。該模型具備可配置性。每個軟件項目，都具有個性化管理需求，在進度管理、成本管理、質量管理等方面有不同的要求，可以針對具體的開發團隊，項目要求，管理側重點，擴增相應的管理模塊，將此模型推廣到任何一個軟件需求開發項目。

3.模型應用

由于軟件需求開發具有復雜性，其主要表現為需求描述問題，明確表達需求較難確定，并且難以統一；需求完備問題，需求沒有遺漏，難以準確劃定系統范圍；需求的變更問題，需求變化是永恒，需求不可能是完備。模型應用需做好以下工作：（1）文檔化管理。需求必須有文檔來記錄，該文檔必須是正確的，是經過驗證的，是在受控的狀態下變更的。開發或管理人員常常會在含糊的情況下把認為是相對簡單的需求忽視而省略文檔記錄，其實未必簡單，只有想清楚、寫清楚、說清楚才說明已經真正把需求整理清楚了，同時方便日后維護工作的展開。需求含糊的情況下要進行會議形式處理，并邀請相關人員參加進行需求澄清及確定，需求在進行多方確定后進行歸檔。同時軟件需求的復用率也是相當高的，可以避免升級時重新將需求再次獲取，只需要在原來的基礎上作為文擋需求復用升級處理。（2）審核評估需求變更，減少變更的影響。在管理軟件開發過程中，需求漸變是必然的，無論需求變化的程度如何，只要需求變更就必須進行評估。在需求變更之前必須由項目管理人員審核，再傳給開發人員進行評估等工作。管理人員必需依據對整套系統的了解程度分析需求變更過程中可能受影響的系統及受關聯的功能模塊，并制定積極應對措施。(3)整體管理。應識別、確定、結合、統一與協調軟件需求開發管理過程中所需要進行的各種過程和活動，保證進度、成本、質量等各要素的相互協調。

四、結語

軟件需求開發在軟件項目管理中具有重要地位。本文應用項目管理理論，設計了軟件需求開發管理模型。該模型遵循項目管理流程，將軟件需求開發劃分啟動、需求開發過程、總結三個階段，并將軟件需求開發過程劃分為需求獲取、需求分析、編寫軟件需求規格和需求驗證四個階段，模型應用項目管理的進度管理、成本管理、質量管理，對軟件需求開發進行動態管理，實現軟件需求開發項目目標最優。該模型能夠提高軟件需求開發管理效率，確保軟件開發能夠按進度，低成本，高質量地完成。

參考文獻：

[1]景慎艷:軟件項目需求管理的探索與實踐[J].電腦知識與技術，2008（27）

[2]左懷遠:軟件項目中的風險管理研究[J].世界科技研究與發展，2008（3）

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1現代物流管理觀念

1.1全球化觀念

經濟的全球化帶動了物流的全球化,產品的銷售區域已變成世界范圍,這就意味著我們的物流管理也要實現全球化。

1.2物流管理信息化

毋庸置疑,信息在現代物流管理中擔任著重要角色。通過實時把握物流信息,我們可以控制物流系統按照預定的目標進行。

1.3物流管理的社會化

產品的銷售和流通是產品生產的一個重要環節,同時也是一個會給資金周轉帶來不利的環節,如果企業同時從事制造和物流,將會使得社會的物流能力得不到充分利用。將產品的生產制造與物流服務行業聯結起來,是物流管理社會化的體現。

1.4物流管理的一體化

企業的生存與發展、顧客選擇商品的結果,都會受到企業物流管理的影響,它是生產商服務顧客的重要能力。在這個高速發展的社會,只有擁有值得讓顧客信服的物流管理,才能使產品的銷售流通順利進行。物流管理的一體化不僅僅是指企業內部物流管理的一體化,它還包括企業內部和外部的一體化。

1.5以顧客滿意為第一觀念

物流管理服務讓顧客滿意是我們進行物流管理的目標之一,是決定我們企業能否生存下去的關鍵。社會向多元化、信息化發展,使得消費者的需求也呈現出多樣化的特征。訂貨的不確定性增強,批次增多,批量減小,這些都增加了貨物的流通,物流管理的工作量和煩瑣度。我們在進行物流管理時一定要以顧客滿意為第一觀念,把服務做到位。

2現代物流管理流程

2.1物流系統規劃

企業的物流活動組成復雜,而且“效益背反”原則常常發生在各個活動功能要素之間,例如,運輸與存儲的背反特性。認真分析這些活動的邏輯關系,將它們構成能發揮綜合功效、相互聯系的有機整體,是減少物流成本,企業物流運行的目標實現的關鍵。在開展一個物流管理項目的運作前,對系統進行科學合理的規劃是極為必要的。

2.2建立工作分解結構

無論物流系統的規模有多么龐大,它都是由若干個相互聯系的子系統組成。子系統和子系統之間、子系統和系統之間,都存在著總的運行結果、總的目標和總的費用、資源利用方面、空間上和時間上的等各種各樣的聯系。我們做好物流工作的分解,是物流管理流程制定極為關鍵的一步。

2.3物流任務的安排

對物流任務進行安排的主要技術有:里程碑圖、簡單的條狀圖、甘特圖、項目圖和平衡線,我們可以利用一種或者是幾種技術相結合對物流任務進行進度安排。

2.4成本估算和控制

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一、前言

2006年，國務院全國老齡工作委員會辦公室的《2001年至2100年中國老齡化發展趨勢預測研究報告》指出，中國老齡化可分為3個階段：2001年至2020年是快速老齡化階段，年均新增596萬老年人口，2020年老年人口將達2.48億，老齡化水平為17.17%;2021年至2050年是加速老齡化階段，年均新增620萬老年人口，老齡化水平達30%以上;2051年至2100年是重度老齡化階段，2051年老年人口達到峰值4.37億。

由以上數據我們可以看到，老年人口的激增孕育了一個潛力巨大的市場。但我國老年市場的開發卻相對滯后，這一極具開發潛力的市場尚未引起投資者的足夠重視。

二、老年市場及老年人消費特點分析

1.老年市場分析

(1)人口。人口因素是前提，沒有人的地方就沒有市場,我國老年人口規模大、增長速度快，一個龐大的老年市場正在形成。

(2)購買力。改革開放以來，老年人口的收入在較穩定地增長，2000年我國老年市場的購買力為4000億元，預計到2025年將達14000億元。

(3)購買欲望。老年人重積累輕消費、重子女輕自身的傳統觀念正在弱化；同時年齡的增大、閑暇時間增多、疾病增多等特征使他們的飲食、精神文化和醫療衛生等方面的消費需求上升。

2.老年人消費特點分析

(1)產品方面

①方便實用性。老年消費者由于生理機能逐步退化，對商品的要求著重于其易學易用、方便操作，其消費目標首先定位于商品的方便實用性。

②價格的合理性。隨著生活水平的改善，價格在老年消費中的作用將日趨減弱，他們會更注重產品的性價比。

(2)服務方面。隨著年齡的增長，老人們的體質不斷下降，他們更希望得到全面的服務，以弱化自身生理上的不足。

3.購買行為方面

(1)理智性。老年消費者在購買時會根據自己長期積累的經驗和標準，再三思量后才購買。在這一過程中，大量轟炸式廣告難以對其產生很大的影響。

(2)習慣性。老年人在長期的消費生活中形成了較穩定的消費習慣，具有較高的品牌忠誠度，這也會在很大程度上影響他們的購買行為。

三、企業進行老年市場開發的策略

1.提升企業形象

正如前面所分析的，老年人具有極高的品牌忠誠度，因此進行老年市場開發需要企業形象先行。

(1)企業應有高度的社會責任感，以高標準服務、低水平盈利作為老年市場的營銷手段，根據市場需求的變化及時調整經營范圍，提供適應老年人需要的產品和服務，樹立企業的長遠目標。

(2)企業可以通過新聞媒介、社會活動等進行宣傳，展示自己為老年人服務的迫切愿望，從而在社會公眾中樹立良好的形象，與整個社會尤其是老年人建立良好穩定的關系。

2.進行市場細分，準確進行市場定位

老年市場具有多樣化、多層次化的特點，企業應靈活把握這些特點，高度細分老年市場，對進入市場的產品和服務進行準確的市場定位，確保企業對老年市場的開發具有針對性和有效性。

3.運用好“4P”營銷組合策略

老年人有著不同于其他消費群體的特點，只有根據老年人的消費特點，采取針對性的營銷策略，才能取得事半功倍的效果。這可以從下幾個方面考慮：

(1)產品（product）。企業進行產品開發時應該以方便實用為切入點，仔細研究老年消費者的心理需求和生活習慣，設計老年人喜愛的產品，以刺激老年消費者的購買欲望。

(2)價格（price）。隨著生活水平的提高，部分老年人特別是收入高的老年人對高檔老年產品或服務已表現出較強的需求欲望，所以企業也應適當增加一些優質優價的高檔產品，以滿足這部分老年人的需求。

(3)分銷（place）。根據老年消費者就近消費的習慣，企業銷售渠道應以方便老年人購買為宗旨，在居民區附近設立老年用品專賣店、提供送貨上門服務等；同時，企業還應加強對銷售終端的管理，在商品擺放、服務設施等方面，都要照顧老年人的生理和心理特點。

(4)促銷（promotion）。廣告作為最主要的促銷方式，必須以真實性為原則。廣告宣傳應針對老年人的實際需要多選擇介紹性、勸說性的廣告，而應避免炫耀性、夸張性的廣告，更不能欺騙老年人，以免失去他們的信任而招致失敗。

4.提供良好的售后服務

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這種“管理即控制”模式還會營造一種過火的政治環境。在這種環境下，勢力范圍之爭、勞工爭端、高壓統冶等一些現象屢見不鮮。這不僅會給公司帶來不良后果，而且最終還會削弱公司實力，從而使公司無法達到為用戶服務的目的，甚至還會產生“過分控制”的現象。比如把產品引入市場這種最簡單的事情也要經過各級簽字，多方協商，達成協議才得以批準。由于機構的復雜，做一項簡單的工作也會不知不覺地卷入政治漩渦中。

很多人認為：大企業應該建立起龐大的管理機構對企業實施管理，也就是說：企業越大，行政機構就應該越多，企業因此才能發展。但是事實并非如此，即使是小企業，在經理們事無巨細的干預下也不會繁榮，反而會每況愈下。但惠普公司的經驗卻告訴我們，管理機構是可以做到又大、又富于靈活性的。為了更好地解釋這兩種管理模式所帶來的不同后果，還是讓我們看看惠普是怎樣超過Digital而成為美國第二大計算機公司的吧！

在所有的70年代繁榮一時的計算機廠商中，歷經了15年的風風雨雨，艱難險阻，卻能轉危為安，而沒有面臨停工、破產和失去市場威脅的企業，也只有惠普公司一家了。

許多企業的經理們要靠“數量”取勝。歸根到底就是要通過克扣員工工資來增加企業利潤。比爾·休略特和戴維·帕卡德（惠普公司的創立者）卻認為只有員工們受益，企業才會繁榮，企業應該給員工們提供一個穩定的工作環境，幫助他們擺脫隨時被解雇的不安心理。隨時解雇員工的做法在當時的電腦界是很正常的。但比爾和戴維卻認為，強大的企業應該是一個團結協作的團體，應創立一種不拘禮節的公司作風。在經營和管理惠普公司的過程中，比爾和戴維創立了一種為員工服務的企業文化。在這種新型管理模式的指導下，惠普公司不斷繁榮發展。

當時惠普公司的主要競爭對手是總部設在馬薩諸塞州的Digital公司（1957年由畢業于麻省理工學院的電子工程師肯·奧爾森創立）。奧爾森認為Digital公司的一切行動都要以他的意志為轉移，他甚至創造了企業座右銘：“一個公司，一個策略，一個思想。”Digital公司的管理方法是“管理即控制”管理模式走向極端的一個例子。

奧爾森的命令就是圣旨，沒有他的命令任何工作都不能啟動。專斷是Digital公司走下坡路的主要原因。雖然現今的許多公司都存在這種情況，但在當今的形勢下，這種做法必然會使企業走向滅亡。

從表面上看起來，惠普公司的經營方式與Digital 極其相似，兩個公司都向同類用戶出售小型計算機，但惠普公司權力下放，企業文化輕松靈活，員工們有決策權。而在Digital公司，獨斷專行的管理思想滲透到了Digital公司企業文化的各個環節。當時的Digital 公司是個成功的企業，是世界最大的小型機廠商，同時也是北美洲第二大計算機生產企業（僅次于IBM公司）。就是到了1988年，Digital公司在小型計算機銷售方面也仍處于領先地位，年收入達到124億美元，幾乎是惠普公司年收入的兩倍。

1994年，情況發生了變化。由于管理得法，惠普公司年銷售額增至240億美元，公司以每年銷售額增長24%的速度迅速發展。而Digital公司的年收入卻只有135億美元，如果把通貨膨脹的因素考慮進來，它的銷售額同1988年相比還有所下降。

權力下放幫助惠普公司及時對用戶需求做出反應。因此，惠普公司很早就進入了個人計算機市場。目前，惠普的各個分公司不僅向市場上銷售桌面計算機，他們還設計出一種便攜式超小型計算機并投放市場。惠普的打印機分公司還占領了桌面打印機市場。惠普公司在計算機領域因勇于改革，大膽創新而聞名。他們經常主持研制和開發新技術、新產品，和英特爾公司聯合設計的P7型超速微型數字機就是他們革新的成果。

90年代的計算機工業已發生了巨大的變化。惠普公司也面臨低盈利、日益強大的競爭對手和要求苛刻的用戶群體等一系列實際問題。令世人關心的是，惠普公司如何對這些挑戰做出反應呢？惠普沒像其他公司那樣加強和鞏固高層管理部門的權力，而是更進一步地下放權力。

與惠普公司不同的是，Digital公司龐大的官僚機構決定了他們很難生產出令用戶滿意的產品。創始人肯·奧爾森對個人計算機不感興趣，當然對用戶的需求只能置若罔聞了。把持Digital公司決策權的總部的領導者也都持有這種偏見。結果Digital公司在IBM推出IBM PC機后又白白耽誤了10年。

惠普公司是通過權力下放的管理方法來解決財務危機的。而Digital公司在銷售額下降，公司陷入困境之時卻堅持遵循管理即控制的企業思想模式，自上而下實行財務控制，并加強和鞏固了公司內部的官僚機構。

Digital公司從IBM那樣的傳統公司雇來了“鐵腕”經理，以此加強公司的凝聚力。不久，裁員開始了。最初被迫下崗的是那些有實踐工作經驗的“現場”銷售人員。Digital公司把能傾聽用戶呼聲，能為用戶服務的人員都當作了裁員對象，Digital公司因此失去了用戶，自然也失去了市場。所以當1994年5月《商業周刊》感嘆Digital公司處境每況愈下時也就不足為奇了。

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1 概述

經濟全球化加速，以信息技術革命為核心的高新技術產業突飛猛進，企業面臨來自全球的競爭加劇，而這些競爭表面上看是產品、市場和技術的競爭，實質上卻是人才的競爭。員工是企業真正的主體，是企業價值的創造者，正如IBM創始人沃森所言：“砸毀我們的設備，燒毀我們的工廠，IBM依然屹立，只要我們的員工還在。”日本著名企業家松下幸之助也曾說：“企業最好的資產是人。”故能否有效地吸引人、培養人、使用人和發掘人對一個企業的核心競爭力和發展潛力起著決定性的作用，而企業勞動關系的和諧是提高企業競爭力的前提。

梅奧的實驗證明組織中的員工不僅是經濟人而且還是社會人，具有社會性的各種需求，因此，作為管理者，我們不能僅僅把員工看作是追求經濟利益的勞動者，他們還具有各種社會需求。惠調艷與楊乃定關于工作滿意度與績效關系的研究表明：工作滿意度對績效有較強的正影響，當員工的工作滿意度較高時，對其工作更喜歡，具有較高的認知評價和積極的情感反映，從而引發更高的工作熱情，更加積極、主動地投入到工作中去，創造出更好的績效。企業人文關懷正是在滿足組織員工經濟利益的前提下，更多關注員工各種社會需求，關心員工精神生活的一種管理理念，將有利于提高員工的滿意度和忠誠度，調動員工的主觀能動性，激發人的創造力，開發人的潛能，從而創造出更好業績。因此，研究企業實現人文關懷的途徑和方法，對于企業在激烈競爭中獲得更多的競爭優勢具有重要意義。

如何在企業中實施人文關懷，現在的學者提出了不少有效的途徑。集美大學的余楠教授提出從引導、接受和協調三方面來實施人文關懷。郭麗煒提出企業人文關懷的對策為：在思想上、政策上、制度上做企業人文關懷的有力保障；在管理的各個環節處處體現企業人文關懷；同時加強職工教育，促進其心理和諧。宋伶俐認為人文關懷應從企業思想政治工作的針對性、情感性、前瞻性和系統性中體現出來。鄭厚明則建議企業從和諧文化、和諧管理、和諧心理三方面來踐行人文關懷。從上述學術研究成果中可以看出，學者對人文關懷的的實施途徑提出了很多好的建議，有具體的實施方法，有指導思想，但沒有提出明確的理論支持企業實施人文關懷的意義，本文擬從企業激勵角度來考慮，基于馬斯洛需求理論，通過總結全球最佳雇主企業實施員工人文關懷的經驗，提出企業人文關懷的理論依據，并總結出企業組織實現員工人文關懷的途徑，為企業實施人文關懷提供參考。

2 需求層次理論與人文關懷的關系

人文關懷一般認為發源于西方的人文主義傳統，其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關懷人的精神生活等。簡而言之就是尊重人、肯定人、關心人和愛護人。按馬斯洛的需求理論，個體成長發展的內在力量是動機，而動機是由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五大需求組成。如圖1所示，由人文關懷的核心內涵和馬斯洛需求層次理論的基本內容，我們可以清楚的看到：實施人文關懷恰恰就是對需求層次理論中各層次需求的滿足，滿足這些需求，能更有效地激發人的工作積極性、發揮人的潛能，從而實現成功的人才戰略，達到培養人、吸引人、使用人和發掘人的目的。因此，從根本上來說，企業組織實施員工人文關懷就是在滿足員工更高層次的社會需求，這將直接激發員工行為的內在動機，對于調動員工工作積極性具有決定性作用。

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圖1 馬斯洛需求和對應的人文關懷內容

管理大師德魯克曾經說過，組織的效率來自于組織中每一個人是否能夠最充分地發揮自己的聰明才智，每個人自由地發揮自己的才智，并能夠相互分工協調，這便是組織的奧妙所在。只有通過共建共享機制來激發人的創造活力，才是企業的生存和發展之道。美國《財富》雜志（Fortune）每年都會“最佳雇主100強”名單，這份名單以津貼、福利、多元化和工資為評價指標來進行評選，已成功舉辦二十多年，并獲得了業界的普遍認可。成功入圍的企業各有各的妙招，但有一個共性那就是以人為本，重視人文關懷。根據評選指標中的津貼、福利和工資可以得出推論：成功入圍企業都已滿足了員工的生理和安全需求。那么員工其它的需求是如何給予滿足的呢，本文擬通過分析最佳雇主入圍的特色亮點來探討如何通過滿足員工社交需求、尊重需求和自我實現需求來實施企業人文關懷，對企業人文關懷具有一定的實踐指導意義。

3 基于需求理論的人文關懷實現途徑

根據馬斯洛的需求層次理論和人文關懷內涵的對應關系，要在企業有效的實施人文關懷，一個重要的前提是首先要滿足員工的兩個最基本的需求，即：生理需求和安全需求。也就是說首先要保證員工基本利益和權利的保障，在此基礎上，通過人文關懷的實施，滿足員工更高層次的社會需求，實施人文關懷才能對于激發員工工作積極性真正發揮作用。

3.1 滿足員工的社交需求，體現人文關懷

社交的需求也叫歸屬與愛的需求，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關心、呵護和理解，是對友情、信任、溫暖的需求；而人文關懷要求關心和愛護人，關懷人的精神生活。通過關愛員工實施人文關懷是很多最佳雇主企業的制勝法寶。如丹麥羅氏公司為員工提供健康的餐點、專業營養師、按摩服務、健身設施和壓力療法；USAA公司的辦公大樓里配備了醫療診所、室內散步道、籃球館、排球館和網球館。然而關愛員工，不僅限于關愛員工本人，更可以通過關愛其家庭，讓他感受到友情、信任和溫暖。微軟公司為初為人父母的員工提供支持和幫助；美國SAS軟件公司支持員工將幼兒送到知名的蒙特梭利早教中心托管，并予以補貼；思科公司為有孩子要照顧的員工提供臨時工作分擔和辦公室育兒室；切薩皮克能源公司出資為員工建立了一個6300英尺，足夠容納300名孩子的幼兒中心，是當地最大的幼兒中心，設計時尚而溫馨。除了直接的關愛員工及其家人，企業還可以通過提供義務服務社會的機會來幫助員工貢獻愛心、感受溫暖。基于云計算的商業軟件提供商Salesforce的每位員工每年可以有6個帶薪從事志愿者服務，鼓勵員工為社會做貢獻；3M公司則為員工的“挑戰計步器”活動提供贊助，該活動旨在通過每天行走一萬步為慈善募捐，讓員工加強身體鍛煉同時，又為社會獻了一份愛心。這些最佳雇主企業的人文關懷正是通過各種舉措關心員工、服務員工，讓員工感受到信任、關愛和溫暖，滿足了員工的社交需求所體現出來。

3.2 滿足員工的尊重需求，體現人文關懷

尊重分為內部尊重和外部尊重，內部尊重是指自尊、自信和成就感；外部尊重是指社會地位、認可和關注或者說受人尊重；而人文關懷要求肯定人性和人的價值，尊重人的主體地位和個體差異。通過滿足員工的尊重需求來實施人文關懷同樣為很多最佳雇主企業所青睞。所有的企業都鼓勵員工積極進取、追求高效工作，通過工作實現自身的社會價值，最佳雇主企業也不例外，但最佳雇主企業不僅鼓勵積極進取，對員工的任何細微進步、努力或任何才能的展現也都給予肯定和鼓勵。動畫夢工廠為了迎接新員工每日更新員工花名冊，讓新人感覺是在一個200人的公司工作而不是2000人；埃森哲鼓勵員工積極行動，并提供支持，協助他們完成決心要達到的任何目標；美敦力加拿大分公司總裁尼爾?弗雷澤在節假日時親自給員工寫信稱贊他們所取得的成就，感謝每個人所做的貢獻；梅賽德斯-奔馳美國為慶祝卡爾?本茨發明汽車125周年，公司給每位在公司服務滿14年的員工在獎金的基礎上額外發了一個1400美元的紅包。然而職場中大部分的工作都只是重復性的勞動，大部分的員工都很難步步高升。一些最佳雇主企業積極創造機會讓員工展示自己多方面才能，從中獲得自信、認可和成就感，從而贏得了員工的忠誠和擁護。快餐巨頭麥當勞公司不僅關注員工的廚藝，對他們的獨特才能也給予肯定和鼓勵。麥當勞秘魯分公司舉辦的“麥當勞之聲”可以說是麥當勞版本的“美國偶像”大賽，冠軍將得到25，000美元的獎金，還有可能簽約錄制唱片。西班牙電信集團旗下子公司Atento組織一年一度的動員大會，會議包括運動、才藝、戲劇表演和一般性娛樂，為有才藝的員工搭起一個展現自我的舞臺。這些人文關懷舉措是對員工勞動付出或杰出才能的認可，樹立了員工的自豪感和成就感，從而滿足了員工對尊重的需求。

3.3 滿足員工的自我實現需求，體現人文關懷

自我實現的需求是最高等級的需求，要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發揮自身潛能、實現理想；而人文關懷要求人的個性解放和自由發展，激發人的積極性、主動性和創造性，促進人的自由全面發展。最佳雇主企業卓越的績效離不開他們對員工潛能的充分開發和利用，力爭人盡其才。谷歌公司自成立以來發展迅猛，為眾多IT精英首選的雇主，谷歌鼓勵工程師抽出20%的時間進行頭腦風暴及研發與谷歌相關的新內容，即使這些新內容從未具體成形也沒有關系，“20%時間”讓谷歌人保持住了創新精神；DPR建筑公司以其開放的文化氛圍榮獲盛譽，員工可以自由參加季度會議，并發表意見，一位員工說：“如果我有一個好的想法，我就有權將其推進。”通用磨坊聲稱他們提供的是職業生涯，而非工作，其85%的管理者是從內部提拔；英特爾的員工平均約18個月到24個月就會被調到新的崗位以期開拓新的領域；Intuit的企業文化鼓勵創新，定期的輪崗制讓新員工更好地定位自己，此外員工可以每周把四小時的工作時間用于自己的項目。通過這些人文關懷激發人的潛能，讓員工在最適合自己的舞臺大展身手，從而滿足人自我實現的需求，讓人得以自由而全面的發展。

4 結論

企業的人才戰略決定了企業發展的潛力和高度，而人文關懷是確保人才戰略成功的有效途徑和必然選擇。有效的人文關懷不僅有助于企業樹立良好的社會形象，便于企業的進一步發展，更有助于員工樹立主人翁意識，充分發揮自己的主觀能動性，使企業建立起一個高素質、高效率、高忠誠度的人才隊伍，為企業創造更多價值。綜觀最佳雇主企業的各種人文關懷模式，核心思想是以人為本，關心和肯定人的多種需求，故企業進行人文關懷可以以這樣三種途徑實現，一是從滿足員工社交需求出發，關愛員工及家人，為員工創造機會給予溫暖和感受溫暖；二是從滿足員工尊重需求出發，肯定員工的成績和能力，給員工提供一個展現自我的機會；三是從滿足員工自我實現需求出發，幫助員工找到最適合自己的崗位，充分調動員工的主觀能動性和創造力，激發員工的潛能。

參考文獻：

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親情式管理凝心聚力。淄柴總公司長期堅持以人為本，積極開展“親情式”管理，以此增進職工與企業的感情，形成積極向上的凝聚力和感召力。

淄柴總公司黨委及下屬黨委、黨支部根據黨員和職工需求建立了較為完善的走訪、幫扶、黨員責任承包等工作機制，經常走訪家庭和與職工談心，解決職工工作和生活中的實際問題；組織多種形式的培訓和技能比武活動，加強年輕職工綜合素質的培養和提高。夏天，公司為職工發放降溫飲料和藥品，并安排醫務人員到生產現場進行消暑降溫工作指導，各黨支部根據職工需求，安裝了風扇、飲水機等設施，同時做好冰糕、綠豆湯、咸菜、的及時供應；冬天為職工安裝微波爐、熬制稀飯、發放棉衣、棉鞋等。有的支部訂閱報刊雜志，豐富職工業余文化生活；有的支部成立困難家庭幫扶小組，送錢送物的同時定期上門服務，有的支部逢年過節都組織職工聚餐或發放過節禮品，有的支部定期到單身宿舍走訪、成立民主管理小組、春節給外地職工包車，得到了職工的一致好評。據統計，六年來，各黨支部組織為公司職工捐款12人次，捐款金額共計19.35萬元。

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一、員工激勵對中小企業的重要意義

1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發揮80%~90%，反之，只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。

3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步，人才已成為企業最核心的資源，企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才，是企業提高競爭力的重要手段。

二、中小企業員工激勵存在的問題

1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到，員工的需求是動態變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。

2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。

3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本，從節約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經過培訓后，離開本企業跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，企業前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業十分不滿，導致工作積極性下降。

4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一，他們認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業的管理者認為，只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文，而小的企業沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業文化建設。第三，很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，企業的人際關系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業員工激勵的對策

1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現的體現，因此，中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業的歸屬感。

2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵。可以讓一些優秀的員工擁有企業的股份，培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣，企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業的發展。（2）職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標，幫助他們設計自身的職業生涯規劃，滿足他們的發展需求。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本，應將其視為企業的投資。據報道，一家汽車公司經過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年又節省300萬美元。由此可見，培訓是企業一項回報率極高的投資。因此，中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業能夠獲得長期的經濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。

3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色，總結自身的優勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業個性的企業文化，而且，要根據外界環境和企業自身的變化，不斷進行企業文化創新和發展，這樣才能保證企業持久的競爭優勢。

參考文獻

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[2]房萍.中小企業員工激勵機制淺談.技術與市場，2008，（7）.