跨文化管理論文大全11篇

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貿易全球化和自由化使跨國公司越來越多。新的國際貿易形式的出現,比如戰略聯盟和國際易貨貿易,這意味著企業對具有跨文化管理能力的人才的需求越來越大。跨文化管理作為一門新興學科是20世紀末首先在在歐美等西方國家出現的。隨著全球化的不斷發展,企業跨國經營的日益深入,跨文化領域的研究已經比較成熟了,美國和歐洲一些一流的商學院非常重視培訓學生的跨文化能力。中國企業國際化程度總的來說相對較低,對這個課題的研究起步也比較晚,但現在越來越多的學者認識到跨文化能力對國際貿易的重大意義。

跨文化能力的內涵

在跨文化能力內涵的研究上,跨文化意識、跨文化商務技巧和國際管理能力已成為研究的核心。

跨文化意識

跨文化意識是指商務人員對文化差異的理解并做出適當反應的一種商務意識。換言之,反映國際貿易者本土文化的價值觀的行為標準已不能滿足跨國公司發展的需要了。國際化的企業運作中的各個環節,如:人力資源管理和激勵機制、國際營銷、交流決策,都需要較高跨文化意識。在文化研究的范疇內,很多研究者提倡將文化差異概念化,以使學習者認識到文化多樣性對商務的影響,并為跨文化意識培養奠定基礎。

GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和歷史是影響文化的三個重要因素。BonvillianandNowlin(1994)則深入的解釋了文化差異對個體行為方式的影響。他們指出不同的文化背景下,個體的交際行為、審美觀念、時間觀念和個人成就觀會有所不同。Hofstede對文化差異的實證研究則在該領域最具影響力。他認為,生活在不同文化下的個體受到態度、價值觀、文化差異的巨大影響。在不同的文化背景下,個體從四個維度上互相區別:權力距離;不確定性規避;生活數量與生活質量和個人主義與集體主義。Hoecklin(1994)提出文化意識不僅僅是在國際貿易中對文化差異的反映,良好地跨文化意識是跨文化貿易組織創造競爭優勢的首要條件。

不同民族的文化是影響國際商務活動的重要因素,有時甚至起決定性影響。以上有關文化意識的文獻回顧旨在為國際商務人才培養者提供一個框架,使他們能更好幫助學生深入、客觀的了解和理解文化多樣性。應當注意的是,僅僅了解文化差異是不夠的。至少,跨文化意識必須轉化為跨文化商務技巧才能為商務活動服務。

跨文化商務技巧

對國際商務人才所應具備的商務能力的研究,美國學者Bigelow在此領域的研究具有重大貢獻。Bigelow(1994)提出跨文化商務環境下的商務能力應涵蓋十個方面:對文化和組織的理解力、適應能力、建立關系能力、系統和多視角的思維能力、態度、敏感性、語言能力、文化影響下的決策能力、外交能力和跨文化能力。Lane與Distefano(1992)在回顧了有關全球國際商務戰略管理和國際營銷領域中急需解決的人力資源能力問題后,強調了國際商務管理人才必須具備的能力包括:發展和運用國際商務技巧的能力、管理變化和過渡的能力、在多元文化下進行管理的能力、在各組織結構中設計和運作能力、與人合作的能力、與人溝通的能力和在組織中學習與轉移知識的能力。顯然,良好的跨文化商務技巧能使商務貿易者有效的參與國際貿易事務。

在跨文化商務交際中,語言、文化、商務活動有著密切的聯系。在中國,此方面的研究集中揭示了跨文化交際能力的重要性和培養方式。馮毅(2004)闡釋了企業管理中的跨文化溝通。提出從認知層面、價值觀層面、語言層面和非語言交際層面構建我國企業跨文化溝通體系的建議。周錳珍(2004)從言語行為、非言語行為、意識形態、價值標準、禮貌策略等方面分析了跨文化經濟交際在商務話語系統中的表現、作用和影響,并提出了深入了解對方文化和遵循經濟市場的共同規約等建議。

誠然,跨文化商務技巧的發展需要在商務環境中得到磨練,實踐經驗和大量的在職培訓起著很大的作用。但是,高等教育在培養商務人才時,義不容辭要以培養學生跨文化商務技巧為核心。越來越被首肯的做法是通過跨國合作提供國際商務課程。讓學生有機會參加多文化的小組活動,與來自不同文化的同學進行合作與交流。

跨文化管理能力

跨文化管理能力與跨文化商務技巧的不同之處在于后者強調綜觀全局的高級管理能力。一個跨國公司跨國投資經營時,他們往往需要融合三種文化:自己國家的文化、目標市場國家的文化、企業的文化。跨文化管理能力在國際化經營管理中非常重要(黃華,2004)。國際管理能力包括:具有國際視野的商務能力、在國際貿易管理中協調不同文化的能力和在國際貿易中有效管理人力資源的能力。合格跨國管理人才應具備:全球化的視野、對地方情況快速做出反應、協同學習、轉變和適應、跨文化交際、合作與國外經驗等素質(Adler和Bartholomew,1992)。

跨文化貿易能力的發展順序

在國際商務課程中,有效跨文化素養發展途徑要求其培養過程必須符合一定的能力發展順序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力發展曲線將跨文化能力發展分為六個階段(見表1)。

發展的第一階段被Clackworthy看成為“質疑”或“無知”階段。他把受訓者稱為“本地專家”。也就是說,受訓者具有較表層的文化差異的認識,而他們行事以本國文化為標準。在“覺察”階段,學習者逐漸意識到跨文化差異的存在,同時他們也開始意識到自身的優勢和弱點及存在跨文化技能差距。到了“理解”階段,學習者開始深入的了解跨文化差異的內涵以及跨文化技能發展的性質和緯度。在“合成”階段,學習者開始將本土文化和異國文化進行融合,這些“二元文化專家”開始掌握了以技能為基礎的跨文化能力。接著學習者自然的過渡到了“選擇”階段,學習者又被稱為綜合者,能夠自如的融合兩種文化,并結合技能方法構建跨文化能力。到了最后的“能手”階段,學習者能夠利用跨文化能力管理國際貿易項目,達到了一個多元文化“領導者”應具有的能力水平要求。

高校國際商務課程是符合市場需要,并急需通過與國際接軌來加強建設的一門學科。對我國高校國際商務課程建設者來說,其挑戰在于開發將跨文化能力發展曲線和技能發展有機的融合在一起的課程內容,,以使學生的跨文化能力逐步得到提升。在采取這種培訓理念時,整個程序中的技能發展培訓必須在多元文化的視角下進行。但是在課程整合與統一的現代國際商務教學下,方案的設計有一定的難度。在英國,大部分大學的商校開設的國際貿易專業的一些課程的教科書都已將跨文化教學內容獨立成章,其他課程則將文化教育很好的融入各個章節中。在美國,不少商學院開設了“國際貿易文化”課程,如圣路易斯大學開設了“歐洲政治和文化環境”、“拉丁美洲政治和文化環境”、“亞太政治和文化環境”和“管理文化差異”等課程,以期更好的培養學生的跨文化商務能力。

跨文化能力培養的教學方法

深入到培養學生跨文化能力的具體教學策略,我們可以從人力資源培訓項目中汲取經驗。下文以Clackworthy的文化能力發展曲線為基礎,結合不同發展階段的不同培養任務提出具體的教學建議。

從教學的模式來說,我們可將教學分為事實教學、分析教學、實踐教學(見表2)。

事實教學

事實教學一般用于學生跨文化能力發展的初級階段,學生此時往往會對異域文化存在疑問,開始覺察到文化差異的存在,容易會以固有的本國文化來對異域文化想當然。教師在教學中要恰當的介紹不同的文化,并簡單介紹相關的文化理論(如:Hofsted的四維理論),使學生在了解大量的有關跨文化知識的同時建構初步的理論框架。具體的實施方法有講課、提供相關書籍、播放錄像、專題講座等。

分析教學

分析教學是指以對比分析為手段,深入分析理解國際商務實踐中成功和失敗的案例。學生對不同的案例加以分析,將理論與實踐相融合。較深層次的理解和掌握跨文化商務的技巧。在此階段,基于案例分析的教學方法是最有效的。教育者也可以采取課堂語言訓練、比較練習、多媒體交互學習等方法來進行教學。

實踐教學

實踐學習適用于跨文化能力發展的最后階段。教師以發展學生多元文化能力為目標。教育學生利用已有的跨文化技能構建正確的文化觀。初步參與并利用已有的跨文化能力進行商務實踐。這一階段是針對大三大四開始參加商務實踐的學生設計的。教學以參于活動的方式為主。可以采用的教學活動方式有:跨國小組活動、文化訓練自我診斷、角色扮演、國際工作經驗、跨國商務談判模擬等方法。這一階段的關鍵是發展學生的文化元認知能力,在每一項活動前,讓學生事先有一個明確的規劃:做什么,怎么做,為什么……。事后有反思:做了什么,成功否,學到什么,如何做的更好。

我國加入世貿組織,加快了其經濟全球化的發展進程。跨文化素質是跨國界合作的必備素質。任何高校的人才培養都應服務于市場需要。忽略勞動力市場發展趨勢的培養模式將導致學生面對挑戰無所適從。以上對跨文化能力的內涵界定和發展順序的分析,以及便于操作的具體教學建議供高校國際經濟貿易課程設計者、教材編撰者、一線教育者參考。

參考文獻:

1.曾宇平.國家經濟與貿易人才獨特素質及其培養對策.經濟師,2003(11)

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由于國際政治、經濟的一體化和中國改革開放的雙重作用，長期被國內外感覺充滿神秘的中國西部已經張開了迎接外來文化的雙臂，邁開了走向全國、走向世界的雙腳。尤其是中央政府確立并實施西部大開發戰略以后，西部的對外開放和與各種外來文化的交流、融合已經成為不可阻擋的歷史潮流。

相對于內地和沿海經濟發達地區而言，中國西部的經濟、文化發展速度緩慢，封閉性、保守性更強。盡管在歷史上以絲綢之路為紐帶的西部文化曾經在中、西文化交流和中華文化傳播過程中產生過重大影響，但自唐代以后隨著中國政治、經濟、文化中心的內移，西部社會發展進入了全方位的衰退時期，在全國的政治地位、經濟地位、文化地位迅速下降，到南宋，“我國經濟上南盛北衰的局面，得以完全確立。”①自然狀況不斷惡化的西部地區在國家經濟和社會發展中的地位日益被忽視。加之海上交通的發達，中外文化交流的通道轉向東南沿海，在東南部迅速崛起的一批工商業城市“成為具有全國意義或地區意義的經濟中心”，②中華民族對外文化交流的出發點由陸路轉向海路，肆虐的風沙、茫茫的戈壁和緩慢的駝隊已經無法同現代的堅船利炮相抗衡。絲綢之路成了一條被廢棄的老路，人們已經很少提起它。關注西部的人越來越少，廣大西部內陸地區在外人的眼中一天天地神秘起來。以后，國家曾經有過幾次對西部的關注，并形成了一定的聲勢。如50年代的支援大西北、60年代的大三線建設、60-70年代的城鎮居民和知識青年上山下鄉等，都有成千上萬的“文化人”進入了西部。不論他們當時是因為何種原因來到西部的，客觀上他們都將同時代的外界文明帶入了西部，對西部傳統文化產生了一定的沖擊。隨著這些人的流動和媒體對他們的關注，也將西部文化中有特色的一些東西帶給了內地、帶給了世界。但不可否認的是，這幾次內地文化向西部落后地區的“突進”都有特定的政治、經濟背景，甚至是特定的軍事背景，都是在行政權利的干預下強行完成的文化交流過程，對身在其中的人們來說，在很大程度上是被動的行為。當年知識青年上山下鄉時歡送大會上家長和兒女抱頭痛哭的場面至今在許多人腦海中記憶猶新，無論對國家還是對個人，這樣的文化交流都是付出了沉重代價的。參與其中的絕大多數人只是為了完成政治的任務，并沒有主動的文化傳播意識，也缺乏進步文化面對落后文化時的優越感和自豪感。如果說。50年代的“支援大西北”還有一點以先進文化影響落后文化的意思，那么60-70年代的知識青年和城鎮居民的“上山下鄉”則是讓其中的大多數人心懷被改造的自卑心理進入西部的。他們是被“改造”的對象，是“接受再教育”的對象，無論事實上他們所攜帶的文化同西部本地文化相比有多少進步之處，也無法在那種環境中發揮進步文化使者的作用。相反，他們中的許多人卻被落后文化所影響、同化，以至于若干年后當他們返回曾培育了自己的進步文化環境時卻感到了諸多的不適應和不理解。盡管有不少人出于各種原因對這幾次內地人員和文化向西部的進入發表了許多的溢美、肯定之詞，但留在事件親歷者心中的傷痕和遺留下來的諸多歷史問題無可辯駁地反映了這種人為的、出于特定政治目的的、違背事物發展規律的文化交流活動的失敗。

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二、文化因素對跨文化市場營銷的影響一個國家的政策制定需要文化的沉淀，一個企業的經濟決策需要文化的滲透，一個家庭的建立需要文化的包容。不容置疑，文化對營銷領域的影響更為深遠和巨大。

1.溝通方式對跨文化市場營銷的影響溝通方式包括語言交流和非語言溝通。語言是構成一種文化的關鍵因素，是文化的一面鏡子，語言表達了文化的思想特征。人們在交流和表達意圖時，只有30% 的信息是通過語言來表達的，而剩余的70% 的信息則是通過非語言的途徑體現的，非語言行為包括表情、眼神、姿勢、衣著、空間距離等。

在跨文化市場營銷中，無論是企業內部溝通方式，還是企業外部營銷網和生意伙伴的溝通方式都對跨國營銷影響非常大。文化對于溝通和信息反應的方式存在著很大的差異性。對時間持有非線性觀念的文化提供分散的信息而且沒有清晰的結論。對時間有線性觀念的文化更趨向于使用直接指出觀察者的可靠信息來源，并提供合理的論據和可視化信息。溝通方式在信息收集、傳遞、接收和評估中發揮著重要的作用。首先，語言是文化的載體，在溝通中，要講究語言，使之成為說服的藝術，特別是在廣告宣傳上務必講究語言藝術性和效果，使語言表述成為說服的藝術。其次，注重語言與非語言文化交際的作用。熟諳目標市場的語言及非語言文化交際(如面部表情、眼神的傳遞、四肢的擺位、空間距離的遠近等) 是跨文化營銷策略制勝的法寶。

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一、引言

在21世紀的今天，人們總是善于挑戰極限，做人們以前不可能做的事情。跨文化管理在當下經濟全球化、市場一體化、貿易區域化加速的趨勢下，逐漸成為企業生存發展的必由之路。與此同時，各種企業也在不斷變換著他們的經營戰略、管理模式及營銷策略，等等。他們面對的文化不再是單一文化模式，而是來自多種不同的跨文化管理者和員工進行合作經營。這樣，企業內的各種文化模式難免時常發生碰撞，其激烈程度直接影響著該企業的興衰與成敗。加拿大著名教授凱林的研究表明：合資企業的失敗率很高。在所有合資企業中，失敗的比例占到30%-40%。其中一個重要原因在于母國文化、母公司文化和個體文化的差異。另有調查數據表明，大約82%的跨國公司失敗是因跨文化管理失敗而致。到目前為止，大約有1/3著名跨國公司因為多元企業文化管理不善而面臨內部關系緊張。由此可見，跨文化管理不僅是我們學術界的研究重點，更是我國信譽好、實力強的以海爾為代表的中國企業走向世界進行國際商務活動和跨國經營迅速發展的當務之急。

跨文化管理又稱交叉文化管理，指對不同文化背景的人、物、事進行管理。它是一個全新的管理理念，是企業在全球范圍內活動的產物。由于世界貿易組織和地區經濟一體化聯盟，交通運輸與信息技術的飛速發展與進步，使得國際商務交往范圍更大，文化模式由一元轉向多元。這樣，文化差異與文化管理就成為熱門話題與難點話題。這就要求跨國企業在異域文化中把具有不同文化背景的各國員工用具有自己特色的企業文化、共同的價值標準、道德規范和行為模式凝聚起來，最大限度地發掘和利用企業的潛力和價值。而跨文化管理的關鍵是解決文化沖突。

二、跨文化管理面臨的機遇和挑戰

1.多元的價值觀念與信仰體系

跨國文化企業由于文化背景不同而決定其多元化價值觀念和復雜的信仰體系，而這恰恰又反過來決定了他們不同的需要和期望值。這一點不僅僅增加了管理的難度，也使新的企業文化難以在短期內很快形成。退一步講，即使新企業文化形成之后，企業員工也會不同程度地保留著自身特有的多元化價值觀念與信仰體系。換言之，在建立自己新的企業文化過程中，跨文化企業并不是消除原有的民族文化差異，而是在尊重和保留他們的前提之下，建立超越個體員工文化模式的全新共享文化。這樣，他們難免相互影響和制約，相互滲透和干擾，從而對共享文化的條款理解和解釋時難免會出現偏差和失誤。

2.矛盾的行為方式

由于不同的文化背景，即使全新的企業文化形成了，在企業內部也會保留和存在著特征迥異的民族文化模式，他們的行為規范可能是互補的，也可能是矛盾的。這樣，同樣的要求與規定，不同的文化成員，執行方式可以不同，產生結果就相應不同。譬如說，沉默這一個文化現象，在有的民族文化中含義是理解與支持；另一種則表示漠不關心，而還有一種可能表示反對。如此，沖突就在所難免。

3.復雜的經營環境

相比較而言，單一文化模式企業環境比較單純，企業員工之間不存在文化隔閡和價值觀，以及政治、法律制度與風俗習慣的差異。因此，不僅企業文化容易形成，而且在管理決策和執行政策時容易達成共識。

相反，跨文化企業成員在管理目標、經營觀念、管理風格等諸多方面則存在明顯差異。就是在新的企業文化形成之后，在一定程度上，這些差異與困難仍然存在。這樣，無形中會導致企業管理的混亂和沖突，使經營環境復雜化。所以，跨文化企業經營環境的復雜多變使得經營成本大增，一定程度上抵銷了勞動力價格與原材料價格低廉的優勢。可是又說回來，文化差異本身也為新觀點、新方法之產生提供了可能，從而使企業更具有活力、創新性和競爭性。

三、跨文化管理的“跨越”與“超越”策略

跨文化管理的關鍵和目的是消解文化沖突，化解文化矛盾，進而使不同形態文化能夠在同一企業中互相包容和理解、接納與融合，又可以使企業建設自己獨特的企業文化——來自不同文化的所有員工均可接受的、切實可行的組織機構與管理機制，以便強化企業凝聚力和提高國際競爭力。若要加強跨國企業的文化管理，實現它的跨越與超越，須從以下五個方面進行著手：

1.增進和有效開展文化交流與溝通

眾所周知，中西方文化、亞非文化、歐美文化，它們之間的差異是客觀存在、不可否認的。因此，任何企圖消除文化差異的思想和行為均屬天真無知之體現，況且不可能。所以，首先必須接受諸類文化差異。他們互相接受須以互相理解為基礎，而相互理解又只能通過經常性的文化交流和思想溝通得以實現。由此可見，跨文化企業內部必須通過種種方式與方法實現不同文化背景員工的交流、溝通與切磋，促進相互理解，消除誤會，達成一致和默契。

2.忽略文化差異，緩和文化差異

前者是指將跨國企業的全體員工看作具有相同文化背景的群體，而將看點集中在事關企業生存的主要方面：如市場份額、市場競爭、技術改造等。勿庸置疑，這樣對員工的滿意程度和勞動生產率的提高會產生負面作用。后者是指形成新的企業文化，也就是建立各類員工所能接受的大致統一的價值體系和企業文化。上面這兩個方法只是諸文化在企業中相互融合的權宜之計，而跨文化管理的最終目標是建立互相融合的企業文化。

3.適應文化差異，利用文化差異

“適應”是指在設計企業組織機構、制定管理策略、確立激勵政策時要考慮到員工的不同文化背景，認識、尊重并有效利用員工的不同態度及行為，此舉可以提高員工滿意程度，實現卓有成效的現代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的積極因素，使各種文化同跨國公司的管理模式實現有機結合，并能為管理者所用。例如，國際名牌企業海爾采用了日本管理(團隊競爭和吃苦精神)+美國管理(個性舒展和創新競爭)+中國傳統文化中的管理精髓。

4.妥善處理母公司與子公司之間跨越策略的關系

跨國公司應當注意采取策略和智謀來解決不同國家公司文化差異問題，這樣的策略有三種：(1)推行母國文化戰略。這指的是在所有外國子公司推行與本國相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是說，采用子公司所在國的管理策略。當下，最流行的說法是國際思維、本土戰術(Think globally， Act lo-cally)。(3)執行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并進而通過企業文化來強化這種共同管理策略。即使這樣，也須因地制宜，永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰(張瑞敏)，居安思危、出奇制勝。

5.適當進行跨文化培訓工作

目前，在跨國經營企業中，大多數只停留在對員工進行純技術培訓，而忽略了對員工特別是管理員工跨文化方面的培訓。而這一點恰恰是解決文化差異，有效防止文化沖突最基本、最有效手段。首先進行語言培訓，以利于溝通。其次進行文化熏陶。而將兩者融為一體是最佳做法。通過識別文化差異和進行文化培訓，可以提高員工對文化的鑒別和適應能力。

在認識文化共性、人性共性、性別共性基礎上，提高每個員工的文化智商(Cultural Intelligence)。根據環境要求和公司戰略發展準則建立共同經營觀和公司文化，從而使每個員工都能將自己的思想行為與公司經營理念和宗旨自覺地結合起來。只有這樣，子母公司結合也會更緊密，企業的跨國文化適應能力、自主創新能力、國際競爭

6.不斷提高企業員工的文化智商

文化智商(cultural intelligence， or CQ)，是指一種能夠從容應對國家文化、企業文化和職業文化的能力。首先由Christopher Earley和 Elaine Mosakowski提出，發表在《哈佛商業評論》2004年10月刊上。文化智商是一種能夠理解并適應不同文化的能力，他們認為文化智商有三個來源：(1)大腦/認知的：完全依靠死記硬背來掌握外國文化的信仰、習俗及禁忌，這種方法不是很有效。(2)身體/物質的：能夠與外國友人、同事融洽相處，顯示出你理解他們的文化。同時，你的行為風度在一定程度上顯示出你已經融入了他們的世界。(3)、心靈/情感的：調整適應一個新文化，意味著要克服許多障礙與挫折。只有當你發自內心地信仰它們，才能做到這一點。

盡管文化智商與情感智商(emotional intelligence)有許多相似之處，但是，文化智商顯然要進一步，它幫助我們把不同文化導致的人類行為從大眾的普遍行為習慣和個人的特殊行為習慣中區別開來。文化智商的重要性顯而易見：在愈加商業化環境里，管理人員必須要有駕馭不同文化的能力，要能夠從容應對他們外國同事截然不同的習慣、手勢、假定，等等。現在，外國文化隨處可見，它不僅僅只出現在國家層面上，還出現在企業、職業中，以及其他一些特定的環境中。和外國人一起工作，不僅需要敏感性(sensitivity)，還需要適應性(adaptivity)。那些在單一文化環境中的社交成功人士，卻不一定具有這些能力和特征。他們在社交中游刃有余，取得巨大成功。但往往正是他們最難以理解和接受外國文化，完全浸在自己的母體文化環境中，所以，當接觸外國文化的時候，最容易顯得格格不入。有時侯，與母體文化有一定脫離的人能夠更容易采納接受并不熟悉的宿主文化，如習俗、甚至于身體語言。他們以非常自然的方式來觀察外國文化。因此很容易下意識地努力去適應它。

那么，怎樣才能成功地、有效地培養員工的文化智商呢?根據Earley和 Mosakowski的觀點，任何人只要比較敏覺、積極主動、有所準備，都能夠獲得一個比較滿意的文化智商數。他們并且提出了培養和提高跨文化智商的六個建議，以資參考和采納：(1)檢驗你的CQ之強項與弱項，由此找到一個出發點。(2)針對弱項選擇對應的訓練方法。(3)應用這些訓練方法。(4)在自己的組織內部尋找異質文化環境。(5)積極進入這種文化環境。由強項出發，開始訓練自己。(6)360度回顧評估。如有必要，加入新的訓練內容。

綜上所述，跨文化管理是當今經濟全球化大背景之下的必然產物，任何企業、公司、連鎖店之類的經濟實體要想在激烈競爭的國際舞臺上生存和拓展業務，跨文化知識必不可少，尤其對于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、務實靈活的經營策略、富有彈性活力的跨文化團隊，是跨國公司和集團縱橫馳騁全球的的三大法寶，而這些準則根基是團隊員工的多樣性、創新性、異質性和所向無敵的全球競爭性。

參考文獻

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關鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角

經濟全球化的今天，實施跨國經營戰略已成為中國企業生存和發展之道。與此同時，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業的競爭力和管理效率產生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎？本文將就此展開分析。

一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學者往往有不同的理解：大多數情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現在市場、消費者偏好、越來越多的流動資本投資者和技術革新。Ohmae（1996）認為在公司之間越來越同意一種觀點，整個世界越來越來越成為一個整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發，世界經濟正向著一體化發展，其結果是跨國公司在管理結構上的膨脹，以及在最佳管理實踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經濟一體化的加深，區域性的企業的定價權利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產率。企業要跨國經營，就會面臨全球化沖擊，因此其管理實踐會與主導的全球化管理實踐一致，進而提升其在全球市場的競爭力。企業的目標是追求利潤的最大化，所以會導致好的管理行為在母公司和全球范圍內傳播。

另外全球化很重要體現是全球市場的出現，Duysters和Hagedoorn（2001）認為全球市場創造了一種新的同質化環境，具體就是產品、競爭和技術革新方面，企業的行為越來越相似。[1]全球化趨勢促使公司在資源、設備、人力和資金方面的協調一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統的商業邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業內部的實踐活動越來越不傾向考慮國家的背景。

二、種族主義。由于經濟發展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認定某一種族優于其他種族，認為自己民族的文化價值體系較為優越，進而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導行為。Lao和 Ngo （2001）認為跨國公司的母國文化強度對其在其他國家管理活動具有顯著的影響。而且這種傾向表現于管理實踐的各個方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強加于東道國，東道國企業人力資源部門的權力很小，具體表現為三個方面：①東道國企業和母國企業人力資源管理政策的一致性；②母國企業對東道國人力資源管理涉及好幾個層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權；③東道國人力資源部門設置很不健全，母公司設立人力資源管理中心，負責全球范圍內部有人力資源管理工作。

三、制度理論。制度理論認為組織在相同的環境下會逐漸呈現出相似的特征，因此公司之間有會出現同構化。Kostova和Roth（2002）認為在特定制度背景下，企業為追求效率和合法性，會遵循成文或者不成文的制度或者規則，這種成文制度主要體現在政府的法律政策方面，不成文的規則體現特定區域內的行業規則等。Boyer等（1997）認為根據企業所處的環境（在這環境下，一些特定的行為會被認為最為合適或者合理的），不同情境會呈現出不同的管理方式。公平和相關社會規范的概念會影響到很多管理方式，此外它們還會影響到不同管理層級上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認為在具體的國家背景下，跨國公司可能會傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產業戰略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對自由的活動。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會的核心利益會產生很多實踐活動。

當代的制度研究者認為跨國公司子公司在進行人力資源管理活動時會與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動會與母公司戰略相背離，這是由于子公司的權利過大，跨國公司最好還是對各種跨文化人力資源管理活動建立約束機制，而不是一味迎合不斷變化的利益。

四、文化視角。文化思想是一個很寬泛的思想學派。當一種文化跨越了在價值觀、、思維方式、語言、風俗習慣以及心理狀態等方面與之不同的另外一種文化時，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點的學者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的經營成功很大程度上源于其競爭優勢的跨區域轉移能力。Hofstede從五個維度（權力距離、個人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規避和時間傾向）具體測量了世界各國的文化差異，同時比較了不同文化背景下的管理實踐特點。他發現，各國管理理論與實踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業所表現出的行為方式會有很大差異性，因此，可以認為跨國企業的管理問題實質是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。

Kostova和Roth（2002）認為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動活動和政策的合法性和適應性，就必須實現本土化轉變，既與所處地區的本土實踐保持一致。因此制度理論和文化理論認為跨國公司子公司應該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實踐活動和政策，跨國公司人力管理應呈現出多樣化特點。

基于以上四種理論，企業在努力通過人力資源管理活動的同質化來實現全球化策略，但是同時必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學者對跨文化人力資源管理模式進行了劃分。學者Perlmutter（1969）以管理導向的觀點，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學管理學院）

參考文獻

篇（6）

一、 跨文化管理理論

對于跨文化人力資源管理理論影響較深的跨文化管理理論主要有：

一是文化維度流派，以多種文化要素為觀測點研究其對管理的影響。該流派的代表人物和相應理論如圖表所示。

二是個性特征流派，以個體的個性特征為變量進行跨文化管理的研究。這些變量包括感覺、知覺、記憶偏好、思維模式、情感情緒、信仰信念等。關于個性特征的模型當前應用較多的是五大因素模型（MaCrae，1997），該理論認為世界范圍內的人個性特征可以包括五大因素―――神經質、外向性、負責性、和悅性和開放性

三是文化標準事件流 ，研究跨文化企業中人員管理的各種行為以及文化沖突類型和程度。

20 世紀70 年，美國逐步形成了跨文化管理學，主要研究在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突，進行卓有成效的管理。在不同形態的文化氛圍中，設計出可行的組織結構和管理機制，最合理的配置企業資源，特別是最大限度的挖掘和使用人力資源的潛力和價值。70 年代以后管理學家們的“聲音”開始占據主流，總結他們跨文化管理方面的主要成果有：

管理心理學家阿德勒（Adler） 提出了一種跨文化管理中的所謂的“文化上的協調配合”。即經理根據個別組織成員和當事人的文化模式而形成組織方針和辦法的過程。文化上協調配合的組織所產生的管理和組織形式，超越了個別成員的文化模式。這種處理方法是承認由多種文化組成的組織中各個民族的異同點，并把這些差異看成是構思和發展一個組織的有利因素。

斯特文斯（0.T.Stervens）提出了組織隱模型理論。他認為，權利距離與中央集權相關，而不確定性避免與形式化―即對正式規則和規定的需要，將任務派給專家等有關。因此，不同的國家在其組織觀念上有不同的理解，如法國的組織為“金字塔型”，德國為“機器”，英國為“鄉村市場”，美國處于以上三種類型的中間位置，而亞洲國家的組織是“家庭”式的。

我國俞文釗教授從管理心理學科跨文化研究的角度出發，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一種新的跨文化管理模式，它要形成的是合資企業內部合理的企業體制和高效的運行機制。CMC 指合資雙方在共同利益的基礎上，在共同經營管理中對雙方不同的文化進行組合、協調、融合最終達成的雙方成員共識的新的管理文化。

朱藥笙等運用比較研究的方法，在對跨文化管理的歷史簡要回顧的基礎上，對文化問題作了較為全面地介紹，通過將不同的人從不同角度對同一問題的不同看法展示在讀者面前，指出中國企業的跨文化管理應在更高的層次和維度上全面展開。

二、 跨文化人力資源管理理論

對于跨文化人力資源管理的內涵的界定目前還沒有形成統一的認識，學者們分別從不同的層次和角度對跨文化人力資源管理進行定義：

Phatak（1983）從微觀層面對跨文化人力資源管理進行界定，他認為所謂跨文化人力資源管理是有效的整合人力資源三大功能面（包括獲得、配置和運用）及組織物質資源面的活動。

Brisco和Schuler從中觀層面將跨文化人力資源管理定義為：跨文化人力資源管理是關于理解、研究、應用和改革所有人力資源活動的學科。在全球背景中企業通過人力資源管理的過程去增強包括投資者、客戶、員工、合伙人以及社會在內的股東的體驗和價值。

對于跨文化的人力資源管理模式國內外學者已有不少研究。總結起來，他們認為通常，跨文化的人力資源管理模式包括：實地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合創新模式。

實地文化模式即地區或東道國公司完全根據自己的實際情況，制定適合當地實情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力資源管理政策強加給這類企業。實地文化模式有利于母公司降低派遣人員和跨地、跨國經營的高昂費用，減少當地社會對外來資本的危機情緒，能夠最快、最好地適應當地復雜的企業環境，避免在當地的文化沖突，但卻很難形成母公司強硬、統一的管理政策。采用這種模式成功進行跨國經營的外國公司很多，如IBM 公司就非常強調本地化戰略，盡可能雇用本地員工，培養他們對公司的忠誠。ABB 公司也是實施本地化戰略的典范，盡管它在世界各地擁有1300 家子公司，但是它卻鼓勵其子公司淡化母公司的民族背景，完全按東道國公司的方式運作。

母公司文化移植模式系母公司制定統一的人力資源管理政策，把母公司的公司文化以及人力資源政策全盤移植到各個關聯公司，而各關聯公司只負責執行母公司人事政策的管理模式。這種模式要求母公司具有雄厚的經濟實力和市場影響力，具有成熟的企業文化，并且為社會廣泛認可、接受。其優勢是，能夠在較短的時間內建立起關聯公司的企業文化和管理模式，統一企業員工的認識，使關聯公司盡快進入正常的經營和管理軌道。但移植能否成功，要取決于包括母公司企業文化的活力、所派遣管理人員的素質和能力等眾多因素。海爾文化“激活休克魚”就是這種模式的成功案例。

母公司文化嫁接模式可以說是實地文化模式和母公司文化移植模式的中間模式，它是指以母公司的人力資源管理框架為基礎，再根據各關聯公司的具體情況，制定適當的人力資源管理政策，它的高級形式是文化融合創新模式。這種模式能夠兼顧母公司整體的統一戰略，并根據不同國家、不同地區的文化背景而采取靈活的策略，但兩種文化的嫁接需要滿足許多苛刻條件，而且該模式的成功運行所需時間較長。而將關聯公司所在地文化和關聯公司原有文化中的積極因素進行嫁接，以及區分鑒別積極因素與消極因素等，都是建立該模式的難題。

文化融合創新模式即平衡母公司和各關聯公司的人力資源政策，它不單以母公司或是關聯公司為構建主體，而是視其為平等的存在并使其平行相容，進而進行融合創新。可以說，文化融合創新模式是最高級的戰略管理模式，其強調在融合兩種文化的基礎上升華創造出一種新的平衡的模式。但往往采取這種管理模式需要耗費大量的時間和精力，同時受到客觀因素的限制。

Hedlund（1986）等學者認為Perlmuter 等人模糊了跨國公司管理活動的內部差異。他們認為在跨國公司中，人力資源管理慣例框架由母國一致性和東道國一致性的對抗壓力的相互作用形成，不同的管理受這些對抗壓力的程度不同。當哪一方的壓力占上風的時候人力資源管理的模式就表現為傾向哪一方的模式。

趙曙明、武博從等級差別、雇用關系、人際關系、培訓、管理手段、績效評估與升遷、勞資關系、市場化、員工參與管理、招聘與引進、法律法規和薪資水平等幾個方面對美國、日本、德國、韓國人力資源管理模式進行了比較研究。

陳凌宇、魏立群（2003）在跨國公司人力資源管理四模式理論的基礎上，分析了在華跨國公司人力資源管理模式選擇存在的問題，主要是歐美跨國公司在華經營過程中遇到的由于中西方文化差異而產生的經營管理的問題，最終使跨國公司更傾向于采取人力資源本地化策略，體現了人力資源本地化策略的必要性和重要性并提出改進的建議。

張芬霞分析了人力資源管理在跨國經營中角色的拓展，著重分析了文化環境、招聘與培訓方式的偏好、人才評價與開發的渠道、高層管理者對人才派遣的態度等四個關鍵變量對跨國人力資源管理模式的影響存在差異，以及中國企業要成功進行跨國經營，需要采取哪些相應的措施。

王愛敏分析了文化差異與經營挑戰并指出了跨文化帶來的沖突，他們認為在經濟全球化背景下要進行跨文化人力資源開發，包括：跨文化人力資源規劃、跨文化人力資源的招聘與錄用、以及跨文化人力資源管理的培訓與開發。陳瀟瀟從人才來源、晉升機制、員工招聘、管理方式、用人理念以及戰略模式入手分析了在華外資企業跨文化人力資源管理智能的轉變，她認為在華外資企業亟待解決的文化沖突問題主要是薪酬問題和中外雙方的利益沖突問題。

對于跨文化的人力資源管理的影響因素，程焱從定性的角度提出，人員磨合度、文化包容度、沖突處理度這三個因素為影響跨文化人力資源管理的主要因素。

張廣寧在《合資企業跨文化溝通思考》一文中提到，感知、解釋、評價是跨文化溝通的三個階段。錯誤感知必然導致錯誤解釋，建立在錯誤解釋上的評價自然也不可能是正確的。因此，筆者認為，人員磨合對跨文化中的人力資源管理是至關重要的，溝通的順暢是企業形成良好的團隊氣氛和文化風格，實現內部機制良性運轉的重要保障。

文化的包容度對于企業的跨文化人力資源管理至關重要，它決定了企業文化對多種文化的支持能力和融合能力。一個擁有良好跨國企業文化的企業，其企業文化必然是具有廣泛深入的包容性的，否則，在企業運轉的過程中就會發生各種問題。

不同的文化增加了管理的復雜性，從而帶來了諸如種族優越感風險、管理風險、溝通風險和商業慣例風險等多種文化風險。文化風險源于文化的差異性，在跨文化企業中由于文化差異性的存在，常常出現文化摩擦，從而產生文化沖突。文化沖突嚴重影響著跨文化企業的經營管理及其組織績效，研究并解決跨文化企業文化沖突問題具有重要的實踐意義。

三、 現有研究不足及展望

綜上所述，目前現有的跨文化人力資源管理理論研究主要集中于一下幾個方面：

一是關于跨文化的人力資源管理模式的研究和探討；二是關于不同國家文化基礎上的跨文化人力資源管理比較分析；三是具體企業載體基礎上的案例研究分析，策略和對策研究；四是文化沖突及跨文化人力資源管理的影響因素研究等等。

對于跨文化的人力資源管理的研究，筆者認為，還可以嘗試從以下角度進行探討：

一是從文化差異的理論框架的構建角度，大多采House的九個文化維度進行建構；二是文化通常被認為是相對“靜態”的，一定時期內其變化非常緩慢，但并不是說文化是一成不變的，從動態的角度解析文化的理論比較少，可以嘗試從文化動態觀點進行理論構建，如文化是個體理解環境的知識框架，個體可以從不同的框架之間進行轉換，它是一個動態的選擇過程；三是可以借鑒不同的實驗方法如認知反應、ERP、fMRI等腦成像技術，來加強跨文化研究中對于結果的解釋力，進而探討深層的行為機制；四是可以采用多種因變量指標、引入多個協變量、使用多種研究方法進行研究；五是對于跨文化的人力資源管理的研究應從質化向量化發展，可采用多線模型、多層結構方程模型等對跨文化的數據結構進行分析。

四、結語

文化是一個動態的、綜合的、復雜的范疇，隨著全球經濟的不斷融合及電子信息技術飛速發展，跨文化的人力資源管理勢必將成為人力資源管理領域面臨的新的課題和亟待探索和解決的重要問題。這也是實施跨文化管理的原因所在。面對不同文化背景、不同價值取向的員工，如何最大限度的發揮其主觀能動性、沖破文化的壁壘實現文化差異上的的整合、使人力資源發揮出最大的“合力”。如何管理好這些不同文化背景的員工、跨文化企業內部各部門之間的溝通、不同文化背景員工之間的溝通、以及企業收購兼并中企業文化的整合等，都是跨文化人力資源管理亟待解決的問題。

總之，跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的管理，它包含新理念，新的觀點，新的方法，新的技巧。更多的理論成果的發現有待研究者進一步去探索和發現！（作者單位：天津科技大學經濟與管理學院）

基金項目：天津市教育科學“十二五”規劃課題（HEYP5003）；天津市高教學會課題（125q136）

參考文獻：

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篇（7）

美國管理學家彼得·德魯克在《管理學》一書中，把管理與文化明確地聯系起來。任何企業都是在一定的文化背景中生存和發展的，文化不僅制約著企業的營銷方式，也制約著企業的管理。管理是因文化而異的，文化模式的多樣性決定了管理模式的多樣性。

一、跨文化管理的內涵

所謂跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨國公司在跨國經營過程中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，并據此創造出公司獨特文化的管理過程。它要求管理者改變傳統的單元文化的管理觀念，把管理重心轉向對企業所具有的多元文化的把握和文化差異的認識上，運用文化的協同作用，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優勢，使國際企業具有生機和活力。需要強調的是，跨文化管理，決不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基礎上兼收并蓄，不斷創新，建立既有自己特色又充分吸納人類先進文化成果的管理模式。

跨文化管理包含了兩方面的內容。一方面是企業外部的跨文化管理問題，即針對來自不同文化背景并且與企業打交道的供應者、顧客、競爭者、相關利益群體等的管理；另一方面是企業內部的跨文化管理，即針對不同文化背景的雇員的管理。

二、跨文化管理的特征

跨文化管理比其它企業的管理要困難得多，這是由跨文化管理的以下特征決定的。

1.人員結構多元化

人員結構一般分為母國員工、外派員工、本地員工和第三國員工。這些員工來自不同的國家或地區，有不同的文化背景，因此，語言使用、行為方式和價值取向等有很大差異。即使全新的跨文化的企業文化形成以后，這種企業文化內部在一定程度上仍然保留著特征各異的各種民族文化模式。比如，歐美管理者的風格一般是開放和直截了當的，然而亞洲員工就會覺得這種風格不舒服。同樣的要求和規定，不同文化的成員很可能按照不同的行為方式執行，從而產生不同的結果。比如，同樣是沉默，來自一種民族文化的成員可能以此來表示支持和理解，而來自另一種文化的人們則以此表示漠不關心，還有的文化很可能意味著反對。因此，作為一個管理者，要想與不同群體的人進行有效溝通，就必須理解他們的文化背景以及存在的差異，調整自己的溝通方式和技巧，否則，就會引起溝通障礙，影響企業的發展。

2.經營環境的復雜性

跨文化企業的經營環境與其它企業相比有很大差別。一般企業的經營環境比較單純，企業所屬成員不存在文化隔閡和價值觀念等方面的差異，也不存在政治、法律制度和風俗習慣的不同，比較容易建立企業文化，也容易在管理方式、決策和執行方面取得共識。相反，跨文化企業所面臨的經營環境就要復雜得多，除去社會制度等方面的顯著差異以外，企業成員在管理目標的期望上、經營觀念上、管理協調的原則上，以及管理人員的管理風格上均存在明顯的差異。

這些差異無形中就會導致企業管理中的混亂和沖突，使決策的執行和統一行動變得更加困難。即使建立起了新的企業文化，這種差異和困難在一定程度上仍然會繼續存在。這使得企業的經營成本大大增加，在一定程度上會抵消勞動力價格和原材料價格比較便宜的優勢。

3.文化認同的過程性

跨文化企業中存在著差異較大甚至沖突的文化模式，來自不同文化背景的人無論是心理還是行為都有顯著差異，這些差異只有逐漸被人們理解和認識，進而產生關心、認同心理，才能取得共識，建立全新的共同的企業文化。因此，跨文化企業想形成自己的企業文化不是一朝一夕的事，需要一個很長的過程。在這一過程中，所有成員都要了解對方的文化模式，進行文化溝通以消除障礙，接受企業全新的特有文化。這個過程比較復雜。

4.管理難度增加

美國學者雷蒙德?A?諾伊等提出，在全球市場上，影響人力資源管理的四個最主要的因素是文化、人力資本、政治法律制度和經濟制度。這使得人力資源管理決策及政策的指定變得更加復雜。比如：是否要招聘本地人員；如何招聘到優秀的人才；如何培訓和管理外派人員；如何激勵具有不同文化背景的員工；如何協調分屬不同國家的兩家公司的人力資源政策等。

5.管理風險加大

勞動關系問題是跨國企業經營的重要問題，因為各國的法律、管理體系、勞動關系的背景都不同，因此，當管理人員所采取的管理方式不為員工所接受時，就有可能導致管理失敗的風險。

另外，跨國經營的企業還有可能面臨組織風險和溝通風險。組織風險是企業在開展國際化業務經營時，由于各子市場和分支機構的分散與獨特性，使企業的管理、決策和協調變得復雜而帶來的風險；尤其是企業采取多元化經營和市場差異較大時，決策更為困難。溝通風險是管理人員面對不同文化、語言等溝通障礙，引起溝通誤會，從而導致溝通失敗所帶來的風險。同時，溝通成本也會大大增加。

三、人力資源跨文化管理的策略

對于跨國企業來說，需要通過文化融合來規避和化解經營管理過程中可能出現的文化沖突，尋找超越文化沖

突的公司目標，以維系不同文化背景下的行為準則，并據此創造出公司的獨特文化。在人力資源跨文化管理方面，可以采取如下策略：

1.認識并協調文化差異

跨文化的認識具有兩層基本涵義：第一，要認識他文化，必須首先理解自己的文化及其發展與變化、優勢與不足。這是更好地認識、理解他文化，識別他文化之間差異的基礎，以便揚己所長，補己之短。第二，尋找文化之間的 “切點”。這就要求管理者在一定程度上擺脫本土文化的約束，站在不同的立場反觀自身文化，并從中尋求本土文化和他文化之間的結合點，并且需要管理者作一個“文化差異最小化”的處理工作，管理者可以有意識地在企業內建立各種正式的或非正式的、有形或無形的跨文化傳播組織或跨文化溝通渠道。

2.謹慎選擇外派管理人員

跨文化管理要求管理人員不但要同具有不同文化、教育背景以及價值觀念的員工打交道，而且還要對付各種政治、經濟和法律因素。這些因素屬于企業的外部環境因素，對企業管理職能的履行方式有影響。因此，跨國公司經營管理人員需要具備的一個基本素質便是文化意識。文化意識是指跨國公司的經營管理人員對經營所在國的文化傳統及其對商務活動影響的了解和認識。具體到人力資源管理上，就是要求管理者對其屬下員工的文化背景、生活習慣、思考方式和行為方式等有深入的了解，能站在對方文化背景的立場上，來處理勞動關系問題。因為許多勞動關系糾紛的產生、勞資矛盾的激化并非是簡單的雙方在經濟利益上博弈的失衡，相當大的一部分是因為勞動關系的主體雙方由于文化背景的差異造成的文化碰撞。而這種文化上的不協調，會給公司帶來巨大的損失。 根據咨詢公司的調查，對于跨國企業來說，一項失敗的外派任職的直接損失在25－50萬美元之間，而摩托羅拉公司估計的數字更高，一名失敗的中層職員每年損失為7.5萬美元，而3年期任職損失約為60－125萬美元。除了在經濟上損失之外，還有可能破壞跟東道國之間的關系，丟失業務機會。

這就要求從事跨國經營的管理人員應大量學習這個國家的政治、經濟、法律和教育等制度，特別是要了解其社會文化環境的知識。最為根本的是，要求管理者必須摒棄狹隘主義，不能有民族自大的偏見，更不能用個人的眼光來看世界，而應當尊重他國的風俗習慣和市場差異，尊重異國文化。因此，企業必須采取嚴格的選擇程序，對挑選出的外派員工進行培訓，以增強其跨文化工作能力。

3.實行管理本土化

跨國公司不可避免地會遇到所在國政治、經濟、文化等方面的制約，跨國公司在經營中可以采用“本土化戰略”：即充分利用當地的資源和市場來壯大自己的實力，并與東道國政府、企業結成戰略聯盟。在人才使用上，除了包括盡可能雇傭本地員工，培養他們對公司的忠誠感之外，最重要的是聘用能夠勝任的當地經理，這樣就可以很好地避免文化沖突，有利于公司開展各種業務。比如日本三洋在世界各地擁有眾多公司，其中三洋電機中國有限公司，是日本在中國的一家獨資公司，就是實行本土化管理，盡量讓本地優秀人才參與各種管理活動，目前本地員工已達到4500人。

4.跨文化培訓

倫納德·南德勒早就提出跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。跨文化培訓的主要內容有對文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突處理、地區環境模擬等。這類培訓的主要目的有：①減輕駐外經理可能遇到的文化沖突，使之迅速適應當地的環境，發揮正常作用；②保持企業內信息流的暢通及決策過程的效率；③加強團隊協作精神與公司凝聚力；④促進當地員工對公司經營理念及習慣做法的理解；⑤維持組織內良好穩定的人際關系。另外，公司對員工提供的培訓，也顯示了公司對員工長期發展的誠意。

另一個重要的問題是如何進行培訓。國際化經營的企業有兩種基本的選擇：一是通過企業內部的培訓部門進行培訓；二是利用外部培訓機構，如大學、科研機構、咨詢公司等進行培訓。因為跨文化的培訓并不涉及到技術或商業秘密，不少企業傾向于后一種選擇。如果企業規模較小，或是一次參加培訓的人數不多，采用這種方式可以降低培訓成本。

參考文獻

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［5］龍建輝：企業跨文化管理探析［J］.江西社會科學.2003(6)

篇（8）

隨著經濟全球化步伐的加速，企業經營活動向不同地區延伸，跨文化管理日益受到 管理學 界的重視。許多發展

跨 文化 管理 的難點：文化測量

跨文化管理的比較研究中，首先要解決的是文化的測量問題。文化測量是 企業文化 理論和實踐發展有待深入研究的前沿課題，也是企業界關心的實務性課題，客觀的對企業文化進行評價，將有利于企業文化的建設與變革。在以測量的形式對企業文化進行評價，相對來說比較易于操作，也能夠使不同企業之間具有可比性。但由于文化本身涉及面的廣泛性和復雜性，以什么標準，如何進行企業文化測量層面成為跨文化管理的關鍵。

在跨 文化研究 中，很多學者們結合人類學、 社會 學 與自然科學的理論依據和工具方法提出了不同的文化分析模式，這些模式分析了不同文化的基本變量或因素，并以此為基礎進行比較分析。下面結合目前最著名的仍在跨文化管理領域占支配地位的主要的文化分析的經典模型對文化測量進行分析。

（一）文化人類學發展中的多維度企業文化測量模型研究

在文化學研究領域具有極高建樹的荷蘭學者霍夫斯坦特（hofstede）對企業文化的測量研究的基礎是他對國家文化的已有研究。霍夫斯坦特通過文獻回顧提出了明確的企業文化層次結構。他認為：企業文化就是集體的思維模式，由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀是核心，而實踐部分由表及里又可以分為象征、英雄和儀式。基于這種思想，他提出了多維度企業文化模型（mmoc)。

在多維度企業文化模型里面，霍氏從人類文化學的角度，對企業文化進行深入的探討，他的研究主要根據管理層的判斷來決定一個組織是否可以分成若干個文化同質的單元。他從企業文化本身的內容和結構出發，構建了以價值觀和實踐兩部分組成的企業文化測量問卷，其中價值觀部分含有三個維度，分別是對安全的需要、以工作為中心和對權威的需要；實踐部分則由六個獨立的成對維度組成，名稱為過程導向與結果導向、員工導向與工作導向、本地化與專業化、開放與封閉、控制松散與控制嚴格、規范化與實用化；全部問卷共有135個題目。霍氏和他的研究小組在對 ibm 跨國公司 分布于 150 多個國家的子公司的 11.6萬員工進行了問卷 調查 。在大量調查數據分析的基礎上， 總結 出權力距離感、不確定性規避、個人主義/集體主義傾向、男性文化/女性文化、長期時間導向/短期時間導向五個文化維度，用來測度群體的文化特征。

霍氏的研究觸及到企業文化的本身結構，也深入到人類文化學的角度，通過定性和定量相結合的方法增加測量維度，構建了反映組織文化差異的多維度模型。這一模型在價值觀和實踐兩個層面上構建的維度結構較為全面和清晰，不足之處是其對價值觀維度的確定受到許多研究者的質疑。

（二）關注契合度的企業文化描述量表研究

美國加州大學的chatman教授為了從契合度的途徑研究人——組織契合和個體結果變量之間的關系，構建了組織價值觀的ocp量表。完整的ocp量表由54個測量項目組成，分為7個維度，分別是革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。

篇（9）

一、跨文化交際研究的現狀

跨文化交際的研究最早始于美國，以Hall的《無聲的語言》 為代表。此后，來自人類學、傳播學、語言學、文化學等各個領域的專家學者都對跨文化交際作出了各自的貢獻。到目前為止，主要的成果集中在以下兩個方面：

第一，文化比較研究。其中以Hofstede 對全世界不同國家文化以五個維度來區分最為著名。五個維度是：權力距離、個人主義與集體主義、女性化與男性化、不確定性回避和長期取向與短期取向。另外Hall 也從人們在交際中對語境的依存度劃分了高語境文化與低語境文化和多元時間文化與單一時間文化。

第二，跨文化交際行為過程研究。一般而言，目前的研究把跨文化交際行為納入信息傳播的總體框架上進行理解 。首先，跨文化交際行為被認為是一種交際行為，同普遍意義上的人類乃至全體生物體的交際是相似的；其次交際行為又被普遍理解為一種信息發送、接受的互動過程；再者，語言在人類交際中發揮著重要的作用。這里包含兩個層次的研究，從抽象層次上，借助信息理論，認為交際過程包括說話者信息編碼、發送、通過信道、在一定噪音條件下聽話人接收信息、解碼等過程。在具體層面上，有Grice的會話合作原則、Leech的禮貌原則等語言行為研究。這些研究對跨文化交際行為研究提供了重要的理論基礎

二、當前跨文化交際研究的不足

第一，單純的文化分類與比較容易陷于定型化和流于空泛化。通過對全球不同國家文化列菜單式的進行異同比較，對于跨文化交際的初級階段而言，無疑具有直觀、應用性強等特點，但是這些類型概括因其對象眾多，要求概括性強，必然導致空泛化、形式化，同時由于這種分類式的羅列，研究難以走向深入，理論也難以達到一定高度。對文化的分類比較有助于人們對全球不同文化差異的了解，但是也難免會讓人們陷入文化定勢的錯誤認識之中，而且隨著全球化進程的日益深入，多元文化時代日趨顯現，跨文化交際需要有新的理論來指導，需要從更加強調文化的共性的角度來進行研究。

第二，以信息編碼解碼理論來闡釋跨文化交際行為過程忽視了人類認知心理過程。目前大部分學者將跨文化交際過程類同于信息編碼解碼過程，如賈玉新（1997，30～48）將跨文化交際當中的雙方當作是信息發出者與信息接收者，他們在交際過程中進行編碼、解碼的活動，而影響他們交際行為的外在雜音包括具體交際環境與寬泛交際環境。具體的交際環境是指交際發生的直接或具體的環境，有社會與情景因素；寬泛的交際環境則包括文化、心理、自然地理環境。以信息編碼解碼理論來闡釋跨文化交際行為當然有其重大的理論意義，但由于這種信息理論是源于物理信號傳播原理，當應用于人類交際時，就表現出對人類心理認知過程的忽略。針對這一缺陷，基于認知科學背景的關聯理論，對人類交際行為作出了創新的解釋，接下來，本論文將運用關聯理論，重新審視跨文化交際行為。

三、關聯理論與跨文化交際

1.Sperb 和 Wilson 的關聯理論的基本觀點

(1)從認知的角度來理解交際，將交際看作是一種認知活動，認為人類認知的根本目標就是以最小的投入去獲得最大的認知效果，為了實現這一目的，人們就必須將注意力集中在最為關聯的信息上。把交際看作一種認知活動，這是前面所述對跨文化交際行為理解中所沒有的。關聯理論把交際跟人類的認知活動聯系起來，同時，提出 “認知努力最小化與認知效果最大化”假說，根據認知努力程度來判定語言語義與說話人表達意義的關聯程度，從而進行話語含義的推理。

(2)人類的語言交際是一個明示――推理過程（ostensive-inferential process）。根據關聯理論，交際涉及說話人與聽話人對信息的處理，說話人通過明示交際行為，讓聽話人獲取某種信息，而話語的理解涉及語言解碼與推理過程。前者指語言結構的邏輯形式，即語義原型，后者是邏輯形式轉換成話語命題后推導出的隱含意義，即說話人意義。明示與推理是交際過程中的兩個方面，前者與說話人有關，后者則與聽話人有關。由此可見，關聯理論不認為信息的編碼與解碼是交際的全部過程，它甚至不是主要的過程。在實際交際過程中，編碼信息有時并不完整，有時傳遞的信息也并非說話人想要表達的，交際更是一種推理，是依據說話人所提供的明示信息進行推理的過程。因此，交際的成功必須依靠關聯性：說話人的明示與聽話人的推理。

(3)提出了交際過程中的認知語境。長期以來，人們都認為語境一般分為語言語境與非語言語境、直接語境與間接語境等，包括語言知識、社會文化背景知識、說話人與聽話人的背景等；同時，大部分學者認為語境是給定的、已知的，是交際中理解得以實現的背景知識。許多以前的研究者就認為跨文化交際過程中涉及到了所謂不同的語境，這些語境由于交際者文化背景不同而不同，正是由于這些差異而導致了跨文化交際的障礙。顯然，這樣的語境觀并不能完全說明交際過程中語言理解的本質，而且這種觀點也無助于解決跨文化交際中遭遇的困難，因為我們無法實現把每一次交際的語境完全掌握，同時，這也不是我們現實交際過程中的實際狀態。關聯理論認為，語境是一個心理結構體（psychological construct）,是一系列存在于人們大腦中的假設，所以語境也稱為認知語境，其假設稱為認知語境假設。在語言交際中，對話語理解起主要作用的就是構成聽話人認知語境的一系列假設，而不是具體的情境因素。在交際過程中，認知語境信息是動態的，而非靜態的。認知語境是在話語理解過程中不斷選擇的結果，也是聽話人的一個重新構建，而不是在理解過程之前就事先確定好了。在認知語境的重新構建中，聽話人會利用百科知識、邏輯知識以及語言知識等去幫助生成與當前話語信息相關的語境信息或假設。

(4)關聯的兩條原則：認知原則與交際原則。認知原則認為人類認知傾向于同最大關聯相吻合，而交際原則堅持每一個明示的交際行為都應設想為它本身具有最佳關聯。人類認知往往與最大關聯相吻合，但在交際中人們只期待一個最佳關聯。第一原則，即認知原則可預測人們的認知行為，對交際起導向作用。不管聽話人會有什么樣的需求，我們不可能總是希望說話人產出最大關聯的話語，他也許不愿意或不能夠提供最大關聯的信息，或者以最恰當的方式呈現該信息。根據關聯的第二原則，交際原則，每個明示的交際行為都應設想它本身具有最佳關聯，這里的最佳關聯不同于最大關聯。

2.關聯理論對于跨文化交際研究的意義

(1)可以深化對跨文化交際本質的理解。根據關聯理論，跨文化交際行為也是一種認知活動，人們在跨文化交際活動過程中也遵循“認知努力最小化與認知效果最大化”，說話人表達的基本方向就是最大關聯，而聽話人在努力理解對方話語意圖的時候要力求最佳關聯。這種理解將跨文化交際行為普遍化、高度抽象化，有利于理論概括。

(2)將更加明確文化交際過程中表達困難與理解障礙的性質。關聯理論把人類的交際看作是一個明示-推理過程。說話人的意圖呈現包括語言表達即是明示過程，而聽話人的推理則是理解過程。在跨文化交際過程中，由于交際雙方通常并非是同一母語，至少有一方的語言表達并不是完美的，語言信息的明示過程將有可能成為互相溝通的第一道關卡。此外，非語言交際手段也因為文化差異也有所不同，這也將成為明示過程中的問題所在。聽話人在推理過程中，要結合明示行為、通過語境假設，求得語境效果，利用百科知識及一般邏輯常識，找到最佳關聯，最后推定說話人的交際意圖。在這個推理過程中，有些因素是會因文化差異而有所不同的。

(3)將改進對跨文化交際過程中語境的認識。關聯理論引入了動態的認知語境觀，認為語境是交際雙方在互動過程中保存在人們大腦中的一系列假設。理解每一個話語的所需要的語境因素是不同的，因此，聽話人要在話語理解過程中為第一個話語建構新的語境。交際的目的從本質上來說是為了改變對方的認知，也就改變了對方的認知環境，跨文化交際活動將會改變雙方的認知環境。這一語境觀的提出將對跨文化交際活動可能導致的文化后果產生新的認識。

四、結語

跨文化交際研究目前還基本沿用編碼解碼理論來解釋跨文化交際過程，這種解釋簡單明了而且直接實用，但忽略了人類交際的認知特性，而關聯理論繼承了信息編碼理論，同時引進了認知的觀點來解釋人們的語言交際行為。據關聯理論，交際過程就是認知過程。人們在交際過程中不斷建立新的認知假設，與此同時，也不斷打破先前的一些與新假設相沖突的假設。在話語交際中，聽話人根據對方的話語，依據認知環境，通過最佳關聯原則進行推理，從而理解話語含義。關聯理論將可能對跨文化交際研究產生重要的影響，它對交際本質的認識將深化對跨文化交際本質的理解，對跨文化交際的具體過程也會有新的認識，同時，認知語境觀的引入，使語境研究走向認知化與動態化。

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[6]賈玉新:跨文化交際學[M].上海外語教育出版社，1997

篇（10）

進入二十一世紀以來，全球經濟一體化的趨勢越來越明顯，越來越多的企業正在向國際市場進軍，但是由于各國之間不同的文化背景、地域環境都成為我國國際化趨同的障礙，保證我國企業成功走向世界的關鍵，就是有效地進行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國之間的文化差異帶來的人力資源管理問題，成為我國當前的首要任務。企業要想在經營過程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質存在的差異而帶來的管理方面的分歧。對于跨國企業人力資源管理的研究，需要吸收國外先進的管理經驗，使企業在全球經濟發展中占據絕對的優勢。根據自身的企業特點，設計出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來的管理沖突問題，進一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業在不同國家實現經濟環境與文化環境兩適應，保證企業跨國間健康、有序的發展。

一、跨國企業跨文化及跨文化人力資源管理概念

1.跨國企業跨文化人力資源管理的基本概述

跨國企業跨文化人力資源管理是企業由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產率、提高經濟效益及其自身的生活工作質量，通過調整、保持，實現不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業經營狀況是否良好，取決于企業內部人力資源管理的質量。隨著社會經濟的不斷完善，人們對于人力資源及其管理的認識更加的清晰、明了，它是保證企業能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關鍵因素。跨國公司是由兩個或者兩個以上的國家的人員組成的，其經濟管理實體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質不同，不僅對他們的日常生活、行為產生影響，而且對于人們的思維方式會產生影響，同時對于事物的評價方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業中具有全方位的重要影響因素。

2.跨文化人力資源管理的主要內容及特征

跨國企業之間的文化差異包含：民族文化差異、企業制度文化不同、地域文化差異、企業之間經營理念不同等。

（1）跨文化人力資源管理的主要內容

跨文化人力資源管理以國際化經營戰略為基礎，是企業國際化發展的重要組成部分。企業人力資源管理除了傳統的招聘管理、人員培訓、員工薪酬管理、員工的激勵政策、建立人員之間的勞動關系、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業文化背景下，在跨文化企業的管理中充當重要的戰略角色，帶動員工的積極性與創造性，并對員工進行管理與開發。從企業員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進行合理化配置、對不同國家的員工進行人力資源管理，其主要的管理內容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業員工的培訓與開發、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動關系及跨國企業之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。

（2）跨文化人力資源管理的主要特征

跨文化人力資管理與傳統的人力資源管理是截然不同的兩個概念，它需要考慮的問題較傳統人力資源管理的內容更多種多樣、更加復雜。跨文化人力資源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點、不同點、各國之間的基本管理原則，運用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題；

跨文化人力資源管理對企業的管理者提出全面素質、視野廣泛等更高的要求，企業管理者必須理解各國之間的文化差異并適應對這些差異可能帶來的各種狀況進行預測，適時調整企業管理職能，使其達到一定的標準水平，發揮企業人力資管理在企業運營過程中應該發揮的作用。現階段，跨文化人力資源管理對其內部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進行思想引導，對其工作內容、生活內容進行全面部署；最后，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項工作中去，對可能發生的問題與實際情況相結合，進行分析、解剖，找出發生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規律，實現企業間、國家之間的人力資源管理。

二、跨文化管理的重要性及必要性

跨國企業的文化差異對于企業的經營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對于企業經營的成敗、企業正常的經營管理以及企業的戰略決策具有重要的意義。

1.跨國企業跨文化管理的重要性

經濟全球化是企業資本擴張及其發展的必然產物，它正在對跨國企業跨文化管理進行召喚，跨國企業跨文化管理是經濟全球化發展的必然需求。企業資本包含人力、物力與社會資本，社會經濟擴張離不開人力與物力的支持，而經濟擴張不只是經濟方面的事，同時也會涉及到其他的領域并承載文化領域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護世界經濟的有序發展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業的跨文化管理問題已經成為當前各行各業的熱點問題。實際工作中，跨國企業不單需要對企業的資金、貨物、技術做出管理要求，而且應對跨國企業人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時做出應對與反映，使管理主體既重視企業人力資源管理，又重視企業管理制度背后的文化背景。

2.跨國企業跨文化管理的重要性

跨文化管理是為了適應國際化經濟發展而新興的學科，它是一種多文化機構，在一定程度上把政治、經濟、文化有效地結合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區別，東方強調集體主義文化，西方強調個人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協調著東、西方文化之間的差異、提高企業員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突。跨國企業都具有自身獨有的文化特點，難免會出現沖突，如果員工對企業的文化不夠了解，就會在企業的經營過程中帶來負面影響，影響企業的發展，因此，尋找被人們所認同的企業文化管理方法，沖破企業文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區都有其不同的生活習俗與文化背景，先進的管理方法不一定適合每個地區，因此，跨國企業跨文化管理的移植，需要結合本企業自身的實際經營特點，加以改正并進行應用，才會使其適應環境。不同國家、地區的文化管理結合在一起，達到文化移植的目的；在跨國企業之間建立相同的價值理念，對企業員工的價值理念起到引導作用，通過企業文化建立員工行為準則，以符合企業發展、實現共同目標。再次，跨文化的人力資源管理對企業員工的行為具有約束作用，能夠對員工的思想進行有效管理，激勵企業員工奮發向上，使員工內心產生為企業奮斗的觀念。最后，企業文化是一種無形資產，它不會直接影響企業的經濟效益，但是它會通過管理影響企業的各個環節，間接對企業產生影響。企業文化具有潛在的力量，協調各地區、各國家的文化沖突，更好地促進跨文化活動。

三、跨國跨文化企業存在的差異及影響

由于不同國家、地區、民族間的生活習慣、經營方式存在著差異，使跨國企業的文化對于不同事物的態度產生影響，跨國企業內部合理利用文化差異，實現人力資源管理會得到意想不到的效果。

1.跨國企業間的工作方式存在著差異

企業人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業的員工來自不同的國家、地區，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產生障礙。如果他國人員在進行項目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動去學習語言，則會在雙方交際過程中出現問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規定約束他國員工，而他國員工對于這些規章不適應，只聽不做，使管理人員對其不滿，產生相反的效果；另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業的管理人員極為不滿，從而產生不必要的勞動矛盾；中、西方管理中存在決策方式的差異，中方決策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實施方案，這一過程細致但是緩慢，過于集中；西方管理實行權責分明，決策傾向于個人化決策進程，決策速度快。

2.跨國企業之間存在價值觀差異

由于跨國企業的文化差異，使其價值觀、實際的管理活動也各不相同，由于傳統文化的影響，我國企業在不確定的環境下不會貿然行事，而喪失各種機遇；國外企業則不同于我國，他們善于研究、創新勇于冒險。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業員工有較大的自。在時間觀念上，西方人看時間為生命，具有很強的時間觀念，而國內的員工對于時間沒有太重的觀念，而對于這種現象，國內企業則會委婉表達，西方企業則直截了當。

3.跨國企業管理方面存在差異

跨國企業在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業員工的晉升上，西方企業重視個人的能力、工作中的表現，而我國更重視個人的背景、人際關系；人員流動制度上，西方國家支持企業員工流動，這樣會給企業帶來更加合理的結構；相反，我國企業往往會以各種條款來限制企業員工的流動。

四、跨文化人力資源管理面臨的問題

1.員工配置存在的問題

企業員工在進行選拔時，對其認定標準不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標準，招聘方式以能力測試為依據，而中國企業重視德才兼備，以和諧融洽為標準，在員工中重視權威人員的選用，考慮有關系、有資歷的人才。受我國傳統文化影響，強調等級差別、統一領導；西方國家重視能力，中國重視背景；人員的配置，國外企業與員工之間的供求關系，沒有權利、義務約束，而中國企業以內訓為主，傾向優先錄用忽視效率而產生冗余。

2.跨國企業的培訓中存在的問題

跨國企業經營專業性、技術性極強，對于企業的人力資源必須進行培訓，許多企業偏重于對員工專業技能的培訓卻忽視了管理人員的跨文化培訓。對管理人員的培訓需要對當地的風俗、信仰、勞動法律法規足夠熟悉，而對于這些問題的培訓，許多企業都持保守的態度，不利于跨國企業的管理活動，對企業員工進行專業化管理，使其適應當地的生活習慣、法律法規，對市場的變化作出快速反映，來維護企業的經濟效益。許多員工對于自有的生活習慣有民族傾向，以自身的眼光看待業務問題，對于跨國文化很難適應，企業在對員工進行跨文化培訓過程中，常常會也出現文化侵略的反感反應，出現抵觸情緒，給企業的培訓工作帶來一定的難度。

3.跨國企業人員考評問題

企業員工的績效是提高企業生產效率的重要方式，但是由于跨國企業內部存在文化差異，直接影響企業內部人員的考評問題。西方文化推崇個人權利，而東方文化追求和諧，企業在進行人員考評過程中，西方以生產效率為標準堅持公平原則，對于個人的貢獻極少作出不公正評估，考核結果公開披露；而中國企業為了不打破和諧局面，強調集體考核傾向于經驗判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關系，往往管理層都會給予員工較高的評價。

4.企業員工的薪酬問題

企業的工資薪酬是平衡內部關系、增強對外競爭的重要保證，是吸引企業員工的基本要求。企業員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內容及做出的貢獻，在不同崗位、不同級別崗位職責直接與工資標準掛鉤，員工工作性質發生變化時，工資才會發生調整。我國工資與員工的學歷、工齡等內容掛鉤，在獎金分配方面，以多發放團體獎金為主；而國外企業則采用個人獎金。因此，我國跨國企業由于不能和他國實際情況相結合，其工資薪金待遇低于當地水平，則會招不到人導致企業外派人員外流。

五、跨文化人力資源管理的應對措施

1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓

企業在決策管理人員時，應該多考慮個人的成績與表現。高不確定性國家，多數企業在聘任企業員工時，以他們的適應度及忠誠度進行選聘，還存在一些如：管理能力、學歷等因素的問題；低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現進行選聘；集體主義傾向于熟悉業務的人員中進行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業的員工，并不重視個人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業員工凝聚在一起，學會用異域文化的思考方式，實現不同的文化環境中取得優異的成績。

2.績效體系的設計

我國跨國企業對于外派員的績效評估體系進行權衡，對風俗習慣及企業價值觀進行測量，將績效發生時的情境作為設計標準。不同國家、不同地區的法律法規各不相同，在進行評估過程中應該充分考慮，使企業的績效目標與企業的戰略目標相一致，從國際環境及企業整體策略考慮，對績效體系進行有效的修正，增強跨國企業績效評價體系的適應能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業文化中去，運用不同的價值觀帶來更廣闊的思維空間。

3.建立統一的企業價值觀

在跨國企業的文化差異上找到雙方可以接受的共同點，認同企業的文化、企業的發展，通過提高企業員工的文化鑒別與員工的適應能力，在共同認識的基礎上建立企業的經營觀、強有力的企業文化。通過建立統一的企業價值觀達到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實現彼此間共同相處。

綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務，面對多元化的市場經濟發展趨勢，要想在跨國經營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業之間存在的文化差異、環境差異等問題，只有充分了解企業文化的內涵及人力資源管理方法，才是企業不斷發展的源動力。隨著全球經濟一體化的發展，我國跨國企業的數量也在不斷地增加，跨文化管理已經成為我國許多企業急需解決的課題。從我國目前的經驗來說，人力資源管理的規劃、勞動人員的勞動關系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經濟特點的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業中的激勵作用，從而不斷提升我國企業在跨國經營中的競爭地位。

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篇（11）

關鍵詞：國際學術會議；跨文化交際；關聯理論

一、跨文化交際及國際學術會議

跨文化交際則涉及不同文化背景的人們之間的交往，他們的文化認知和符號系統迥異并能改變整個交際事件（Samovar，2009）。

國際學術會議則是國際間的一種高水平，高層次的智力活動，以傳播信息，展示成果，授業解惑，闡明事理為目的，具有專業水平高，信息密度大，交流活動集中等特點（胡庚申，2010）。隨著我國國際交往的日漸頻繁，在華召開的國際學術會議數量逐年上升，參會人數也不斷增多（孫澤厚，2009）。這些參會學者可能來自不同國家和地區，擁有不同的文化學科背景，思維模式亦有所差別，這對于信息的呈現和解讀都會產生一定的影響。因此，如何進行成功順利的跨文化交際溝通對于國際學術會議的成功舉辦，提高學術國際學術會議的質量至關重要。本文以關聯理論基本框架為出發點，分別從明示-推理、關聯原則、語境三個方面進行分析，對于如何提高國際學術會議中的跨文化交際提出了若干建議。

二、關聯理論基本框架

Sperber和Wilson從認知語用學角度研究話語理解，創立了“關聯理論”（Relevance Theory）。關聯理論認為，影響話語理解的主要因素是聽讀者關于世界的一系列假設，即“認知語境”（Cognitive context）。聽者根據認知語境的邏輯信息，百科信息和詞語信息做出語境假設，假如說寫者設想的語境與聽讀者實際使用的語境不匹配（mismatch），就可能導致誤解（張少云，2007）。關聯理論是認知語用理論，它試圖解釋在口頭交際中話語是如何被理解的，因而在解釋語言現象方面具有很強的解釋力。本文試圖從三個方面對關聯理論進行闡釋。

1、明示―推理（Ostensive-inferential communication）

Ostensive-inferential communication： the communicator produces a stimulus which makes it manifest to communicator and audience that the communicator intends， by means of this stimulus， to make manifest or more manifest to the audience a set of assumptions.

（2001∶63）

根據明示-推理理論，言者要表明兩個意圖。一是信息意圖，讓聽者明晰言者的一系列論斷；二是交際意圖，讓言者和聽者都明晰言者具有的信息意圖。交際是明示-推理過程，包含言者的明示和聽者的推理。從言者角度看，交際是明示過程，需要清晰地表達其信息意圖；從聽者角度看，交際是推理過程，聽者需要在言者明示行為和自己情景假設的基礎上完成言者的交際意圖。

2、關聯原則（The principles of relevance）

Relevance

An assumption is relevant in a context if and only if it has some contextual effects in that context.

（Sperber & Wilson 2001∶122）

由此看出，語境效果又可叫認知效果。當言者呈現的新信息和聽者已有的語境假設相互作用時，語境效果通過以下三種方式實現：加強已有假設；消除已有假設；與已有假設結合產出語用內涵――結論是輸入信息和語境共同作用的結果，而非單個因素的結果。關聯理論認為，語境效果是關聯的充分必要條件。同等條件下，語境效果越大關聯越大。而語境效果的獲取和在此過程中使用的加工程度緊密相關。加工努力指在加工話語時付出的腦力勞動，即找出話語的命題形式，從話語中獲取語境效果，推斷隱含義以及選擇特定的語境解讀言者的話語。同等條件下，在處理加工話語過程中，加工程度越大，關聯越小。因而，關聯是程度問題，由語境效果和加工程度決定。

關聯兩原則分別是認知原則和交際原則，根據Sperber 和Wilson，

Cognitive principle of relevance

Human cognition tends to be geared to the maximization of relevance.

Communicative principle of relevance

Every act of ostensive communication communicates a presumption of its own optimal relevance.

（Sperber & Wilson 2001∶260）

從關聯認知原則可以看出，人類注意力和加工資源分配給看起來相關的信息。從關聯交際原則可以看出，言者對聽者講話并期待最佳關聯。在日常交際過程中，言者試圖解釋其每一句話語期待其話語具有最佳相關；在理解過程中，聽者試圖找到能滿足其最佳關聯期待的解釋，在此過程中，聽者獲取的解釋如果和言者表達的意思出現不一致，就是造成溝通障礙。

3、語境（context）

在聽者對言者話語意義解碼過程中，語境和背景信息在正確理解話語的過程中發揮著重要作用。關聯理論則認為，語境不局限于即時的物理環境或話語本身語境，語境是動態的，并非固定和提前知道的，它是根據每一個新的話語不斷重造的，這和傳統意義的語境有所不同。

聽者在理解言者話語過程中會在大量可能的語境中選擇出最能解釋言者話語意義的一個，即特定語境的選擇受到關聯性制約，聽者選擇的語境是基于最小的付出和最大的語境效果。

然而，百科知識，和認知能力和文化背景因人而異，聽者實際采用的語境在很多情況下并非言者所指。因而言者和聽者語境的差異可能是交際過程中導致溝通失敗的原因之一。

綜上所述，關聯理論通過以下方式解釋明示交際：言者發出明示刺激，聽者需要付諸加工努力。由于人的思想傾向于給最具關聯信息分配注意資源，如果想要被聽者理解，言者至少需要產出值得聽者注意的關聯刺激。在假設言者話語關聯的基礎上，聽者才能準確地解讀明示刺激，達到其期待的最佳關聯。

三、運用關聯理論促進國際會議中的跨文化交際

基于以上對關聯理論的介紹可以看出，關聯理論在處理和解釋人類日常交際方面具有一定的理論和應用價值。本文從關聯理論角度對國家學術會議中的跨文化交際進行分析，以期達到最佳跨文化交際溝通的效果。

1、 明示―推理

關聯理論認為，交際是明示-推理過程，包含言者的明示和聽者的推理。這就要求學術成果展示人員在做展示過程中，盡可能最大限度地從各個方面對研究本身進行闡述解釋，包括明確研究問題，研究方法和最后得出的結論。由于語言文化背景的不同，展示者可以在口頭陳述的同時，可以借助于其他視聽手段，如借助于投影、幻燈、錄像、錄音，以及其他圖譜、表譜、實物等作為口頭宣講的補充（胡庚申，2000）。與此同時，在言語交際出現障礙或沖突時，展示者可以采用非言語行為作為補充策略，比如通過手勢，說話語音強弱等。對聽者而言，除了具備基本的專業領域學科知識之外，還要對展示者的明示行為進行適當推理，這種推理是建立在對展示者本身的學術背景，研究興趣和研究問題基礎之上，對當時特定語境的正確解讀下獲取的。

2、 關聯原則

從關聯原則中的語境效果可以看出，語境效果是獲取關聯的充分必要條件，而語境效果的獲取與聽者的加工努力程度有關。這就要求聽者付出最大努力，全方位調動認知機制和背景知識，找出展示者話語的命題含義，推斷隱含義以及選擇特定的語境解讀言者的話語。而從關聯理論的認知原則和交際原則來看，展示人員要盡可能圍繞研究問題進行展開，不要偏離核心問題的探討導致失去聽眾；而聽者也要在解讀信息之后做出合理的回應，可以通過提問題論證等方式明確展示者交際意圖，從而獲取最佳關聯。

3、語境

關聯理論中的語境不同于傳統意義上的語言語境（指一個特定詞或者部分文本的前后語言環境），抑或物理語境（話語發生的物理環境）。關聯理論認為，語境不局限于即時的物理環境或話語本身語境，語境是動態的，并非固定和提前知道的，它是根據每一個新的話語不斷重造的。然而，百科知識，和認知能力和文化背景因人而異，聽者實際采用的語境在很多情況下并非言者所預期的。這就要求聽者不僅要提前了解展示者本身的學術背景，研究興趣和研究問題，還要盡可能通過言者解說展示各個環節努力獲取語境信息，在大量可能的語境中選出最能解釋展示者話語意義的一個。

四、結語

國際學術會議不僅對于獲取學科前沿信息，擴大研究視野促進國內創新至關重要，同時也對提升國內相關領域科研知名度和影響力，加強國際科研合作和交流意義重大。然而，目前對于確保國際學術會議質量的跨文化交際問題的研究卻十分有限，本文運用關聯理論指導學術會議中的跨文化交際，對提高跨文化交際溝通，進一步保證學術思想學術成果的成功分享提出若干建議，以期對參加各類國際學術會議學者有所幫助。

[參考文獻]

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[3]胡庚申.國際會議交流英語[M].北京： 高等教育出版社，2010.