對(duì)職業(yè)理想的認(rèn)識(shí)大全11篇

緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇對(duì)職業(yè)理想的認(rèn)識(shí)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、創(chuàng)新能力是企業(yè)生命的源泉

提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家是新世紀(jì)國家提出的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新能力之所以受到廣泛重視，是由其重要的經(jīng)濟(jì)意義和戰(zhàn)略意義決定。坎特(R，M，Kanter)認(rèn)為任何形式的創(chuàng)新都存在以下特征：(1)創(chuàng)新的過程是不確定的，即創(chuàng)新的來源、創(chuàng)新機(jī)會(huì)的獲得和創(chuàng)新結(jié)果都是不可預(yù)測(cè)；(2)創(chuàng)新過程是知識(shí)密集的，它既依賴創(chuàng)新者個(gè)人的創(chuàng)造力和智慧，又依賴于創(chuàng)新小組成員的學(xué)習(xí)能力；(3)創(chuàng)新過程是有爭議的，這體現(xiàn)在不同方案的比較和競爭；(4)創(chuàng)新是跨界的，即創(chuàng)新源的獲得來源于不同學(xué)科和部門。這四個(gè)特征充分顯示了在創(chuàng)新活動(dòng)中知識(shí)流動(dòng)的客觀存在，知識(shí)流動(dòng)成為創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)和前提。基于上述理論，學(xué)術(shù)界逐漸形成基于知識(shí)的企業(yè)創(chuàng)新能力模型，該模型指的是在市場需求的導(dǎo)向下，個(gè)人知識(shí)(隱性或顯性)、社會(huì)知識(shí)(隱性或顯性)與企業(yè)存量知識(shí)相互作用，并發(fā)生轉(zhuǎn)化，從而產(chǎn)生新的企業(yè)知識(shí)(隱性或顯性)。一方面新知識(shí)成為企業(yè)的增量知識(shí)進(jìn)入下一個(gè)知識(shí)循環(huán)；另一方面新知識(shí)嵌入企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理過程，導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)、管理和制度創(chuàng)新，并物化到產(chǎn)品和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)其潛在價(jià)值。上述模型的提出進(jìn)一步說明了目前知識(shí)和知識(shí)管理在企業(yè)提升自身競爭力上的作用不斷提升，也受到更多企業(yè)的關(guān)注和應(yīng)用。

二、個(gè)人知識(shí)管理及其實(shí)施

從認(rèn)知論角度來看，知識(shí)通常分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)能夠用嚴(yán)格的數(shù)據(jù)、公式、公理、文字等表達(dá)出來，易于存儲(chǔ)、交流和共享；隱性知識(shí)是指高度個(gè)性化和難以格式化的知識(shí)。如果把顯性知識(shí)比作“冰山的尖端”，隱性知識(shí)就是隱藏在水面下的大部分。隱性知識(shí)比顯性知識(shí)難以發(fā)覺，卻是社會(huì)財(cái)富的最主要源泉，隱性知識(shí)比顯性知識(shí)更加豐富、更能創(chuàng)造價(jià)值，隱性知識(shí)的挖掘和利用能力往往是個(gè)人和組織獲得成功的關(guān)鍵。知識(shí)管理是以知識(shí)為核心的管理，指組織或個(gè)人對(duì)知識(shí)的獲取存儲(chǔ)、學(xué)習(xí)、共享、應(yīng)用和創(chuàng)新的管理過程，通過知識(shí)共享和運(yùn)用集體智慧來提高其應(yīng)變和創(chuàng)新能力。知識(shí)管理包含個(gè)人知識(shí)管理和組織知識(shí)管理，二者分別從個(gè)人和組織整體的角度進(jìn)行知識(shí)管理探討。個(gè)人知識(shí)管理的實(shí)施過程可以分為以下幾步：第一，個(gè)人知識(shí)需求分析。這是知識(shí)管理的起點(diǎn)，其難點(diǎn)在于對(duì)類型不同的知識(shí)需求進(jìn)行整合，通過優(yōu)次安排等方式進(jìn)行區(qū)分整理。第二，知識(shí)采集與整序。知識(shí)的采集是根據(jù)個(gè)人知識(shí)體系構(gòu)建的需求從己知的知識(shí)源中連續(xù)地選擇、提取和積累知識(shí)的過程。第三，個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè)。這包括最初的知識(shí)納入，不斷維護(hù)更新，使其持續(xù)發(fā)揮效用。第四，知識(shí)利用與創(chuàng)新。知識(shí)管理系統(tǒng)建設(shè)的目的是對(duì)知識(shí)進(jìn)行更好的利用，包括知識(shí)交流、隱性知識(shí)激活和知識(shí)創(chuàng)新。

三、個(gè)人知識(shí)管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

1.個(gè)人知識(shí)管理的一般意義。第一，提升個(gè)人競爭力。個(gè)，人知識(shí)管理過程是不斷自我分析和自我完善的過程，這是對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)能力的有力提升，知識(shí)共享和知識(shí)交流擴(kuò)展了員工的人際網(wǎng)絡(luò)，人際關(guān)系和社會(huì)資本是個(gè)人競爭力的一個(gè)重要組成部分。第二，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)文化形成。通過個(gè)人知識(shí)管理系統(tǒng)的建立，不僅可以提高員工的個(gè)人知識(shí)水平與個(gè)人競爭力，也無形中提高了組織內(nèi)學(xué)習(xí)的熱情和積極性，良好的學(xué)習(xí)氛圍是學(xué)習(xí)型組織的重要特征。第三，與組織知識(shí)管理系統(tǒng)相互促進(jìn)。個(gè)人知識(shí)管理與組織知識(shí)管理是相互聯(lián)系的兩個(gè)系統(tǒng)，個(gè)人知識(shí)管理做得越好，組織的知識(shí)管理體系越有成效；另一方面組織強(qiáng)太的社會(huì)關(guān)系和知識(shí)管理系統(tǒng)的巨大容量，能夠?yàn)閱T工的個(gè)人學(xué)習(xí)提供更豐富的知識(shí)和更方便的交流平臺(tái)，提高個(gè)人知識(shí)管理的效率。

2.模型提出。對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力，傳統(tǒng)的管理學(xué)和相關(guān)文獻(xiàn)大致將其分為過程觀點(diǎn)、綜合觀點(diǎn)和層次觀點(diǎn)三類。分析個(gè)人知識(shí)管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響就要從系統(tǒng)角度分析企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)的創(chuàng)新能力是一個(gè)系統(tǒng)，由許多子系統(tǒng)構(gòu)成，是組織能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和技術(shù)與信息獲得能力的綜合。由產(chǎn)品開發(fā)能力、改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)能力、儲(chǔ)備能力、生產(chǎn)能力、市場營銷能力、組織管理能力以及對(duì)競爭對(duì)手的理解、對(duì)環(huán)境的了解能力、公司的組織結(jié)構(gòu)和文化、開拓性戰(zhàn)略等組成，其中R肋能力、組織能力是構(gòu)成創(chuàng)新能力的基本要素。建立關(guān)于個(gè)人知識(shí)管理與企業(yè)創(chuàng)新能力的概念模型：

知識(shí)獲取是知識(shí)管理的前提，知識(shí)共享是實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)管理的關(guān)鍵，知識(shí)創(chuàng)造是實(shí)施個(gè)人知識(shí)管理的目的和意義。選取知識(shí)獲取、知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)造作為分析個(gè)人知識(shí)管理的分變量。企業(yè)創(chuàng)新能力的綜合觀點(diǎn)基于企業(yè)的組織能力和R&D能力，對(duì)這兩種能力的衡量，我們選取組織知識(shí)管理、組織學(xué)習(xí)、研發(fā)投入和新產(chǎn)品開發(fā)四個(gè)因素，其中組織知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)對(duì)應(yīng)于組織能力。組織知識(shí)管理有助于提高員工的能力，學(xué)習(xí)型組織建立有利于改善員工心態(tài)，提高組織結(jié)構(gòu)和員工管理的水平。企業(yè)R&D能力，即研究開發(fā)能力，是創(chuàng)新資源投入積累的結(jié)果。研發(fā)投入和新產(chǎn)品開發(fā)可以有效衡量企業(yè)研發(fā)能力。

3.模型分析與結(jié)論。確定上述變量之后，我們就可以進(jìn)行個(gè)人知識(shí)管理對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力影響的分析：個(gè)人知識(shí)管理與組織知識(shí)管理。個(gè)人知識(shí)管理與組織知識(shí)管理相互促進(jìn)，個(gè)人知識(shí)的獲取能豐富組織整體的知識(shí)量，員工個(gè)人知識(shí)的共享同時(shí)實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)部知識(shí)的共享。個(gè)人知識(shí)管理與組織學(xué)習(xí)。知識(shí)共享是推動(dòng)組織內(nèi)知識(shí)流動(dòng)和員工學(xué)習(xí)的前提，學(xué)習(xí)型組織的建立實(shí)際上為個(gè)人知識(shí)的共享提供了一種相對(duì)正式和真實(shí)的平臺(tái)，它與個(gè)人知識(shí)管理的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和非正式組織學(xué)習(xí)相輔相成。個(gè)人知識(shí)管理與研發(fā)投入，個(gè)人知識(shí)管理一般是由組織提倡或指導(dǎo)員工進(jìn)行，組織會(huì)向員工提供一定的技術(shù)和資金支持。個(gè)人知識(shí)管理能提高員工個(gè)人素質(zhì)，尤其在專業(yè)知識(shí)深度和廣度上，這無形中提升了員工的創(chuàng)造積極性和企業(yè)研發(fā)能力，因而個(gè)人知識(shí)管理體系建設(shè)也可以看作是企業(yè)研發(fā)投入的一種形式。個(gè)人知識(shí)管理與新產(chǎn)品開發(fā)，個(gè)人知識(shí)管理對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)的作用主要集中在個(gè)人知識(shí)創(chuàng)造上。企業(yè)內(nèi)的新產(chǎn)品大多由研發(fā)部門技術(shù)人員共同開發(fā)設(shè)計(jì)，但處于一線的生產(chǎn)工人擁有長期工作經(jīng)驗(yàn)這種隱性知識(shí)，再加上個(gè)人的思考和實(shí)踐，也會(huì)對(duì)企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)做出貢獻(xiàn)。個(gè)人知識(shí)管理的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)讓員工更多參與到新產(chǎn)品生產(chǎn)銷售試驗(yàn)，并將個(gè)人了解的市場需求變化信息融入企業(yè)新產(chǎn)品研發(fā)，這對(duì)提高新產(chǎn)品成功率大有裨益。

通過上述分析可以得出結(jié)論：員工個(gè)人知識(shí)管理對(duì)企業(yè)的組織能力和研發(fā)能力都有較大的促進(jìn)作用。組織能力和研發(fā)能力是衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)因素，員工個(gè)人知識(shí)管理能夠有效提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。員工個(gè)人知識(shí)管理在國內(nèi)企業(yè)中尚未得到充分實(shí)踐，這是由于一方面國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)個(gè)人知識(shí)管理甚至是知識(shí)管理的研究時(shí)間不長，研究領(lǐng)域比較分散，理論基礎(chǔ)尚不堅(jiān)實(shí)；另一方面?zhèn)€人知識(shí)管理對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)尤其是軟件技能要求較高，使得個(gè)人知識(shí)管理大多局限于知識(shí)型組織或IT行業(yè)，尚不能廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。由于對(duì)于個(gè)人知識(shí)管理的研究還沒有很好地解決績效測(cè)量的問題，本文的模型僅限于邏輯分析，并未采集數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，但仍希望通過本文的分析為企業(yè)發(fā)展和改革提供建議。

篇（2）

[分類號(hào)]　G352

1　引　言

隨著信息技術(shù)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蔓延，越來越多的企業(yè)將目光聚焦到了企業(yè)知識(shí)管理上。目前中國企業(yè)知識(shí)管理整體上已經(jīng)走過初始階段與認(rèn)知階段，進(jìn)入重用階段。知識(shí)系統(tǒng)化、組織化的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)化、共享，進(jìn)而達(dá)到知識(shí)創(chuàng)新，已成為提升企業(yè)核心競爭力的重要手段。而人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)則是通過將企業(yè)內(nèi)部和外部的各種信息源挖掘共享，充分利用“誰知道什么”、“誰知道怎樣做”等隱性知識(shí)的提煉和管理，將各種知識(shí)信息傳遞到依據(jù)它進(jìn)行決策的人手中，從而提升企業(yè)競爭力。

為了更好地發(fā)揮人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)知識(shí)管理中的重要作用，在深入分析兩者融合的可行性后，提出了人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)知識(shí)獲取、組織、利用和知識(shí)管理系統(tǒng)可持續(xù)應(yīng)用這四個(gè)方面的影響因素模型。四個(gè)模型的提出不僅闡述了人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)是如何對(duì)傳統(tǒng)的知識(shí)利用并發(fā)揮作用的，而且首次分析了如何從最大程度上去激發(fā)和促進(jìn)企業(yè)員工知識(shí)搜尋和貢獻(xiàn)意愿的形成，使兩者達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，從而促進(jìn)知識(shí)管理系統(tǒng)持續(xù)性應(yīng)用。

2　人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)知識(shí)管理

知識(shí)管理賦予了人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)豐富的內(nèi)涵和理論基礎(chǔ)，而在企業(yè)的知識(shí)管理過程中，人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用也對(duì)其起到了極為重要的作用。兩者的融合能使各自的效用達(dá)到更高。

2.1　人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)概述

人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)是一種關(guān)注人際交往中的信息流動(dòng)，獲取和提煉隱性知識(shí)，創(chuàng)造有價(jià)值的競爭情報(bào)，從而實(shí)現(xiàn)組織特定目標(biāo)，有效提升其競爭力的工具。其發(fā)展至今已形成了一些自身的特點(diǎn)，例如廣泛性與多樣性，動(dòng)態(tài)性與交互性，弱鏈接與強(qiáng)連帶并存性，小核心、大輻射范圍性等。但隨著競爭環(huán)境的變化，新的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)也在逐步呈現(xiàn)。

目前人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)為競爭情報(bào)和企業(yè)發(fā)展提供了成功的機(jī)會(huì)和組織保障。它不僅幫助企業(yè)高度聚集社會(huì)資本，將個(gè)體信息網(wǎng)嵌入更大的社會(huì)生態(tài)人際網(wǎng)絡(luò)：幫助組織知識(shí)創(chuàng)新與共享，更好地實(shí)現(xiàn)信息交流，提煉有價(jià)值信息，還成為了企業(yè)獲取利用隱性知識(shí)，提高核心競爭力的有效平臺(tái)。

2.2　人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)與知識(shí)管理的融合

企業(yè)知識(shí)管理是企業(yè)通過有計(jì)劃、有目的地構(gòu)建企業(yè)內(nèi)、外部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)、外部學(xué)習(xí)，有效地實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的互相轉(zhuǎn)換，并在轉(zhuǎn)換過程中創(chuàng)造、運(yùn)用、積累和擴(kuò)散知識(shí)，從而最終提高企業(yè)學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的系統(tǒng)過程。在知識(shí)管理中，能否充分挖掘和利用隱性知識(shí)是管理能否成功的關(guān)鍵，而隱性知識(shí)的挖掘主要是取決于知識(shí)人員的知識(shí)需求與共享意愿。這也是知識(shí)以人為本的特性所在。

在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，重視知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)應(yīng)用的知識(shí)管理越來越為各類公司、組織所青睞。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心(American Productivity＆Quality Center，APQC)的報(bào)告中指出，有6個(gè)因素可以鼓勵(lì)企業(yè)員工之間實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，人際情報(bào)的力量即為其中一個(gè)關(guān)鍵因素。

2.2.1　隱性知識(shí)的挖掘與應(yīng)用上兩者的融合　相對(duì)于顯性知識(shí)的易獲取性而言，隱性知識(shí)更能幫助企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)。對(duì)知識(shí)的關(guān)注必須是將隱性知識(shí)的承載者――知識(shí)個(gè)人和組織聯(lián)系起來。能否較好地梳理知識(shí)擁有者的個(gè)人和組織之間的關(guān)系既是知識(shí)管理的重點(diǎn)也是人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)所研究的范疇。

建立以人為中心的人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)提供了一個(gè)暢通無阻的隱性知識(shí)的交流平臺(tái)。通過搜集、分析、提煉企業(yè)內(nèi)外部的各種信息源，集成專家?guī)臁⒅R(shí)庫、知識(shí)社群、知識(shí)地圖等，提高企業(yè)知識(shí)管理效率(見圖1)。

從內(nèi)部信息源來看，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)部門人員，他們的知識(shí)優(yōu)勢(shì)主要在新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝和技術(shù)動(dòng)向方面；財(cái)務(wù)部門人員則對(duì)各種融資渠道、財(cái)務(wù)分析知識(shí)較為熟悉；人事部門的人員了解更多的是勞動(dòng)力市場、競爭對(duì)手的組織機(jī)構(gòu)管理人員等；信息和公關(guān)部門人員掌握的主要是競爭產(chǎn)品信息和售后服務(wù)優(yōu)缺點(diǎn)、市場綜合戰(zhàn)略等信息；采購部門人員熟悉的則是原材料及供應(yīng)商的相關(guān)信息。

從外部信息源來看，廣告商會(huì)對(duì)競爭對(duì)手的市場定位、戰(zhàn)略、廣告費(fèi)用、新產(chǎn)品較為熟悉；銀行人員則可能會(huì)提供一些關(guān)于競爭對(duì)手貸款、經(jīng)營等方面的信息；用戶和客戶對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的評(píng)價(jià)、建議、需求信息也很重要；銷售部門可提品市場份額，銷售渠道方面的信息；供應(yīng)商則對(duì)供貨價(jià)格、品種、質(zhì)量、貨源給出有價(jià)值的建議。

通過這些人際情報(bào)源的挖掘和提煉，我們可以形成有價(jià)值的知識(shí)資源庫，實(shí)現(xiàn)知識(shí)數(shù)據(jù)流的順暢交流，從而保證知識(shí)的有效利用。從企業(yè)內(nèi)外部挑選專家，將他們的聯(lián)系方式、擅長領(lǐng)域公布，形成專家?guī)欤瑯?gòu)建良好的人際網(wǎng)絡(luò)組織，在企業(yè)遇到各種突發(fā)問題時(shí)，可以輕松自如地找到合適的人員來幫助解決；將搜集提煉的有價(jià)值的知識(shí)源匯集成知識(shí)庫，成為提供分類、搜尋、分享個(gè)人化資料的存儲(chǔ)中心；通過網(wǎng)絡(luò)社群活動(dòng)建立知識(shí)討論區(qū)、專欄、BBS、讀書會(huì)等，促進(jìn)知識(shí)共享；對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)評(píng)級(jí)，挖掘其各種突出的工作能力，分類提煉出特定工作所需的知識(shí)，制成知識(shí)地圖，使得一旦遇到疑問，就知道如何查找解決之法；建立知識(shí)地圖導(dǎo)航幫助企業(yè)員工快速找到有用信息，保證知識(shí)數(shù)據(jù)交流的通暢性。

2.2.2　“以人為本”的企業(yè)文化上兩者的融合

人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)最重要的因素在于“人”，對(duì)于知識(shí)管理而言同樣如此。“人”可以通過“人際網(wǎng)絡(luò)”這一途徑進(jìn)行知識(shí)信息的有效收集，這無疑是兩者共同涉及到“人”的作用的重要方面。而“人”在人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)中最重要的作用，實(shí)際上是通過“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮全體員工關(guān)注企業(yè)生存狀況的積極性，自愿貢獻(xiàn)分享自身信息資源，營造出一種“全員重視人際情報(bào)與知識(shí)共享”的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能夠很好地協(xié)調(diào)人際關(guān)系，使人們煥發(fā)進(jìn)取精神和開拓精神，同時(shí)對(duì)員工的行為產(chǎn)生良好的軟性約束。而以大力推崇“創(chuàng)新”和“交流學(xué)習(xí)”為特征的“知識(shí)管理”當(dāng)然也需要充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。良好的人際知識(shí)交流，能使企業(yè)員工工作更有干勁，團(tuán)隊(duì)凝聚力更強(qiáng)。

2.3　人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)在知識(shí)管理中的作用

人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)在知識(shí)管理中的作用主要表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)人際關(guān)系資源進(jìn)行規(guī)范管理、追蹤企業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體行為、分析個(gè)體的行為特征、評(píng)估個(gè)體的價(jià)值、密切企業(yè)與人際網(wǎng)絡(luò)個(gè)體之間的互動(dòng)交流、幫助開發(fā)和引導(dǎo)個(gè)體知識(shí)貢獻(xiàn)等。如圖2所示：

其作用主要有：

?人際網(wǎng)絡(luò)分析。提取網(wǎng)絡(luò)中各種信息，描繪企業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)的組成，分析網(wǎng)絡(luò)中個(gè)體問的關(guān)系，將分析結(jié)果存入人際網(wǎng)絡(luò)知識(shí)庫。

?個(gè)體行為跟蹤。綜合知識(shí)庫中一段時(shí)間的信息，分析個(gè)體的動(dòng)向。

?個(gè)體行為分析。通過分析找出個(gè)體的興趣愛好、專業(yè)特長、研究方向、所獲成果等，將分析結(jié)果存入人際網(wǎng)絡(luò)知識(shí)庫。

?個(gè)體價(jià)值評(píng)價(jià)。根據(jù)個(gè)體行為跟蹤和分析的結(jié)果，評(píng)估個(gè)體帶給組織的機(jī)會(huì)和威脅。

?行動(dòng)提示。根據(jù)人際網(wǎng)絡(luò)中的信息，在重要紀(jì)念日和重要節(jié)日自動(dòng)向相應(yīng)個(gè)體發(fā)送祝賀郵件，提醒企業(yè)開展公關(guān)活動(dòng)。

?知識(shí)推送。對(duì)網(wǎng)絡(luò)中個(gè)體所感興趣的專業(yè)信息進(jìn)行適時(shí)推送，幫助其提升知識(shí)水平。

該模塊通過對(duì)人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)的把握，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)知識(shí)數(shù)據(jù)流的交互。以用戶需求為導(dǎo)向，對(duì)關(guān)鍵人物的跟蹤和價(jià)值評(píng)估，是獲取高價(jià)值知識(shí)的前提。

3　影響因素模型

人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)從很大程度上影響了企業(yè)知識(shí)的獲取、組織、利用這些傳統(tǒng)知識(shí)管理的生命周期過程，同時(shí)在對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)可持續(xù)應(yīng)用方面的影響也正日益突顯。清晰地了解和掌握這些影響因素及影響過程，將從一定程度上促進(jìn)企業(yè)知識(shí)管理的完善和創(chuàng)新。

3.1　對(duì)知識(shí)獲取的影響

人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)所搜集的信息大多都是關(guān)系企業(yè)市場競爭、戰(zhàn)略規(guī)劃、決策提出、知識(shí)創(chuàng)新、實(shí)際運(yùn)作的：①它通過自動(dòng)采集功能對(duì)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、BBS等信息進(jìn)行獲取；②通過隨時(shí)情報(bào)錄入功能，使競爭情報(bào)人員將自己通過人際網(wǎng)絡(luò)得來的信息及時(shí)錄入到軟件中；③通過聯(lián)系人信息采集功能，自動(dòng)采集聯(lián)系人的相關(guān)信息；④通過人際網(wǎng)絡(luò)管理功能，對(duì)企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系資源進(jìn)行管理，方便競爭情報(bào)人員利用人際關(guān)系獲得有價(jià)值的知識(shí)信息；⑤通過熱線情報(bào)監(jiān)控，對(duì)用戶指定的熱線(電話、傳真、電子郵件)等進(jìn)行監(jiān)控，一旦出現(xiàn)新信息可自動(dòng)進(jìn)行處理并存儲(chǔ)到軟件數(shù)據(jù)庫；⑥通過文件、數(shù)據(jù)導(dǎo)入功能將不同格式的文件和數(shù)據(jù)導(dǎo)人數(shù)據(jù)庫；⑦通過在線交流功能，例如在線對(duì)話等，采集相應(yīng)人際信息。以上獲取的這些信息會(huì)存入知識(shí)管理系統(tǒng)的知識(shí)庫中，形成有價(jià)值的知識(shí)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效獲取。如圖3所示：

3.2　對(duì)知識(shí)組織的影響

知識(shí)在有效獲取后，下一步需要的就是對(duì)眾多知識(shí)進(jìn)行組織和提煉。人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)每天獲取的信息可謂成百上千，其中不乏有很多冗余信息，因此人際情報(bào)網(wǎng)就需要對(duì)這些信息進(jìn)行有效整合、即時(shí)調(diào)整，刪除無效信息，整合同類信息，提煉價(jià)值信息。通過將個(gè)體信息進(jìn)行組織分類，合并為組織信息，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值。人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)提供的分類工具具有自定義功能，用戶根據(jù)不同權(quán)限可自定義類目，因此自動(dòng)分類的效果比較理想(見圖4)。

3.3　對(duì)知識(shí)利用的影響

在知識(shí)管理中，知識(shí)利用是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，而要使知識(shí)能夠很好地被利用以至知識(shí)創(chuàng)新，提高用戶的滿意度是一個(gè)重要方面。人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)推送和行動(dòng)提示等功能，是以用戶需求為導(dǎo)向，根據(jù)人際網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)，在重要紀(jì)念日(例如個(gè)體生日)和重要節(jié)日(例如春節(jié))自動(dòng)向相應(yīng)個(gè)體發(fā)送祝福短信。另外根據(jù)用戶個(gè)人信息的分析或者根據(jù)其在知識(shí)管理系統(tǒng)中登記的個(gè)人專業(yè)興趣及定制的相關(guān)知識(shí)專題，系統(tǒng)自動(dòng)搜集新人庫的信息制作成簡報(bào)，通過電子郵件等形式推送給相應(yīng)的用戶，使知識(shí)利用率大大提高。如圖5所示：

3.4　對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)可持續(xù)應(yīng)用的影響

知識(shí)的持續(xù)共享是知識(shí)管理系統(tǒng)生存與發(fā)展的必要條件。企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)要想得到可持續(xù)的應(yīng)用和發(fā)展，歸根結(jié)底需要的是知識(shí)信息的有效輸入和輸出。而保證其長期有效性的關(guān)鍵是每個(gè)與企業(yè)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體有強(qiáng)烈的知識(shí)共享意愿，人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)的建立，會(huì)從很大程度上激發(fā)和促進(jìn)這種意愿的形成，使知識(shí)的貢獻(xiàn)和搜尋達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)。

為了保證知識(shí)管理系統(tǒng)的可持續(xù)應(yīng)用，我們通過人際交流網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)功能提出了一個(gè)個(gè)人知識(shí)貢獻(xiàn)和搜尋意愿模型(見圖6、圖7)。該模型適用于連貫且持續(xù)的知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)尋求背景，以解釋各種潛在地持續(xù)知識(shí)共享行為因素，保證各用戶更加積極地去貢獻(xiàn)和搜尋知識(shí)。

?過程A1、B1：用戶的知識(shí)貢獻(xiàn)與知識(shí)搜尋意愿是保證知識(shí)持續(xù)性的重要影響因素。通過對(duì)用戶更加微小習(xí)慣的把握從而更好地捕獲和衡量其行為。人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)可以從其信息庫中，提煉分析出相關(guān)意向信息。

?過程A2、B2：組織的支持、創(chuàng)造各種便利條件，為員工提供培訓(xùn)或者各種充分的知識(shí)資源，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)知識(shí)的傳遞和共享。

?過程A3、B3：個(gè)人的習(xí)慣可以很好的調(diào)和意向和行為之間的關(guān)系，越是習(xí)慣性的行為，越能表示出個(gè)人的意向。所以通過人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)的分析能夠?qū)€(gè)體習(xí)慣有一定的把握。

?過程A4、B4，A5、B5，A6、B6：個(gè)人的知識(shí)獲取和搜尋的信念、態(tài)度都會(huì)對(duì)搜尋意愿產(chǎn)生影響。若用戶在知識(shí)搜尋或貢獻(xiàn)方面有積極的信念和態(tài)度，也就預(yù)示著有強(qiáng)烈的去使用系統(tǒng)的意愿。同時(shí)人們所持有的態(tài)度是從關(guān)于某一事物的一系列信念中獲得的，例如一個(gè)用戶認(rèn)為在系統(tǒng)中貢獻(xiàn)知識(shí)能讓其獲得愉悅的感受，那他就更有可能保持一種積極的態(tài)度去使用該系統(tǒng)貢獻(xiàn)知識(shí)。

?過程A7、B8，過程A9、B9：用戶的滿意度已經(jīng)在理論和實(shí)踐中被證實(shí)為用戶態(tài)度的指示劑。同時(shí)用戶的確信度是影響其持續(xù)滿意度和信念的關(guān)鍵因素，用戶越確信其貢獻(xiàn)或搜尋電子知識(shí)的行為對(duì)提高個(gè)人形象、實(shí)現(xiàn)組織激勵(lì)、增強(qiáng)與他人和社會(huì)的關(guān)系等有幫助，越能增加其滿意度。

以上各環(huán)節(jié)在人際情報(bào)網(wǎng)絡(luò)的作用范圍內(nèi)，充分保證了個(gè)體知識(shí)搜尋和貢獻(xiàn)的動(dòng)態(tài)平衡，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理系統(tǒng)的可持續(xù)化應(yīng)用。

篇（3）

項(xiàng)目管理（Project Management ）是第二次世界大戰(zhàn)后期發(fā)展起來的重大新管理技術(shù)之一，最早起源于美國。它一出現(xiàn)就引起舉世矚目，從20世紀(jì)60年初僅限運(yùn)用于建筑、國防和航天等等少數(shù)領(lǐng)域到如今迅速發(fā)展到眾多領(lǐng)域。

項(xiàng)目管理的范疇主要包括：范圍、時(shí)間、成本、質(zhì)量、人力資源等等。本文是作者結(jié)合多年國企工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)近年在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目管理中的得失，提出一點(diǎn)自己在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目管理中的人力資源管理與組織架構(gòu)模式的一點(diǎn)薄見。

1.項(xiàng)目管理中的人力資源配置

傳統(tǒng)意義上的項(xiàng)目管理大多以技術(shù)為導(dǎo)向，重點(diǎn)在于WBS、CPM、PERT、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃等技術(shù)方法及其應(yīng)用。20世紀(jì)90 年代以后出現(xiàn)了以管理為導(dǎo)向的一些研究和管理實(shí)踐，重點(diǎn)關(guān)注項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的人力資源管理，包括沖突、溝通、風(fēng)險(xiǎn)管理等復(fù)雜性因素。悉尼科技大學(xué)庫克-戴維斯教授認(rèn)為項(xiàng)目中最重要的是人，而不是過程、系統(tǒng)或其他什么東西。

眾所周知，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)須經(jīng)過形成、震蕩、正規(guī)、表現(xiàn)四個(gè)階段，而在項(xiàng)目管理中要建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，需具備以下幾點(diǎn)：（1）強(qiáng)烈的價(jià)值觀；（2）具體可行的績效指標(biāo)；（3）成員的技能互補(bǔ)與融合；（4）創(chuàng)新能力。

1.1強(qiáng)烈的價(jià)值觀

項(xiàng)目管理中成員的工作價(jià)值觀是西方國家近幾十年來新興的一個(gè)研究熱點(diǎn)，而 我國職業(yè)價(jià)值觀研究起步較晚，研究對(duì)象主要是學(xué)生和職工。我國的企業(yè)管理一貫非常重視思想政治工作， 在人們的思想觀念上建立起熱愛工作、服從集體與組織需要的信念， 形成以勤奮刻苦工作為榮的觀念。但面試改革開放以及我國加入WTO以后，我國員工的職業(yè)價(jià)值取向已經(jīng)發(fā)生變化，故針對(duì)我國的國情，我比較贊同塞普爾分析員工價(jià)值觀的3個(gè)維度：外在價(jià)值（ 與職業(yè)本身性質(zhì)有關(guān)的因素） ， 內(nèi)在價(jià)值（ 與職業(yè)本身性質(zhì)無關(guān)的因素），外在報(bào)酬。

一個(gè)項(xiàng)目，很少有單槍匹馬就能把項(xiàng)目全部搞定，往往需要團(tuán)隊(duì)來完成，所以團(tuán)隊(duì)的合作精神就顯得尤為重要。為了使大家的思路統(tǒng)一，形成一個(gè)強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，需要給大家樹立共同的價(jià)值觀，并且要時(shí)時(shí)注意很好的執(zhí)行貫徹，通常應(yīng)該給項(xiàng)目組成員樹立能力為本、誠實(shí)、協(xié)作分享、融洽相處、合理競爭、分享勝利的良好的價(jià)值觀。但是有一點(diǎn)要注意，在實(shí)際工作中，這些價(jià)值觀一般要符合整個(gè)企業(yè)的文化才能發(fā)揮更加顯著的作用。

1.2具體可行的績效體系

在一個(gè)成熟度相對(duì)較高的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員是不滿足于承諾共同的目標(biāo)，這時(shí)我們要還善于把目標(biāo)分解成數(shù)量化、可測(cè)量的指標(biāo)，以使其更能激勵(lì)與評(píng)估成員的行為。

績效體系的設(shè)定過程中首先需遵守客觀性的原則，以企業(yè)愿景和戰(zhàn)略為基準(zhǔn)，在深入分析和充分溝通的基礎(chǔ)上設(shè)定分解到組員的關(guān)鍵績效指標(biāo)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。針對(duì)確定的績效指標(biāo)選擇相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)策略，并據(jù)此對(duì)組員合理分配必要的資源，確保資源使用過程中的有效的工作指導(dǎo)和相互間協(xié)作。

項(xiàng)目組成員工作的動(dòng)力和熱情是其業(yè)績表現(xiàn)的邏輯前因。績效管理要求將組員個(gè)人利益與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的公正衡量和公平回報(bào)。針對(duì)員工激勵(lì)主要通過物質(zhì)性激勵(lì)（固定工資、績效獎(jiǎng)金、內(nèi)部福利、帶薪假期、旅游、國內(nèi)外考察等）以及是非物質(zhì)性激勵(lì)（培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、崗位工作豐富化、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)稱號(hào)、通報(bào)表揚(yáng)等）。無論實(shí)行何種激勵(lì)方式，都應(yīng)建立在客觀績效考核的基礎(chǔ)上，做到公正合理，切實(shí)體現(xiàn)績效差別。

1.3成員的技能互補(bǔ)與融合

項(xiàng)目組的成功運(yùn)行需要組員之間技能互補(bǔ)，角色分工。一個(gè)項(xiàng)目組必須具備以下三種人才：一種是具備扎實(shí)的專業(yè)技能的人員，二是能夠善于發(fā)現(xiàn)并解決問題的決策人員，三是能夠協(xié)調(diào)項(xiàng)目組成員之間矛盾，處理人際關(guān)系的人員。這三種人才的比例必須針對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)與大小具體分配，一旦發(fā)生偏差都無法充分發(fā)揮成員的績效潛能。

作為項(xiàng)目的管理者必須充分注意到成員個(gè)體的優(yōu)勢(shì)，將工作分配與成員優(yōu)勢(shì)相一致，從而給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來最大的貢獻(xiàn)。

1.4創(chuàng)新能力

沒有創(chuàng)新的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)，同樣沒有創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是沒有希望的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)常常利用成員的創(chuàng)造力來提高生產(chǎn)作業(yè)水平以及開發(fā)新產(chǎn)品、新服務(wù)、新市場的能力。在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)過程中，項(xiàng)目組成員虛能夠接受不同的觀點(diǎn)，支持在可接受范圍內(nèi)的不同試驗(yàn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，專業(yè)劃分越來越細(xì)，學(xué)科間需要不斷交叉、綜合和相互滲透，這樣就不斷產(chǎn)生新的學(xué)科、新的領(lǐng)域。每一門學(xué)科都有它的自身特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律，每一個(gè)人都有自己的思維和行為方式，不同學(xué)科的成員組合在一起，不但能形成知識(shí)、智力優(yōu)勢(shì)，更重要的是可以相互啟迪借鑒，能夠形成思維方式和方法論的改革與創(chuàng)新，形成“1+1>2”的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。

2.組織模式

眼下項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的效力測(cè)量問題引起越來越多的研究興趣， 拉里森進(jìn)行的一項(xiàng)項(xiàng)目管理研究表明，每一種組織結(jié)構(gòu)都有其優(yōu)勢(shì)和不足，選擇不同的組織形式影響項(xiàng)目的成功，他們?cè)u(píng)估了五種組織形式： 職能型、職能矩陣型、平衡矩陣型、項(xiàng)目矩陣型和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)型。Beloutde的研究認(rèn)為人員因素是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素變量，而項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)是居間變量，他提出的模型如圖1所示 。

圖1 Beloutde的模型

針對(duì)項(xiàng)目的5種組織結(jié)構(gòu)方式，從表1中我們可以清楚看到各自的特性，筆者針對(duì)本企業(yè)從事的招投標(biāo)行業(yè)進(jìn)行了5種模式在我所接觸的項(xiàng)目中的應(yīng)用情況調(diào)查，結(jié)果如表2所示。

表1 項(xiàng)目的5種組織結(jié)構(gòu)

表2 項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果

雖然傳統(tǒng)的職能型組織與項(xiàng)目組織在當(dāng)下企業(yè)的項(xiàng)目中仍占有很大的比重，但它們也逐漸暴露出了結(jié)構(gòu)臃腫、效率低下等問題。根據(jù)多項(xiàng)目企業(yè)的特點(diǎn)，建立新型的多項(xiàng)目管理組織即矩陣式組織模式勢(shì)在必行。

3.結(jié)語

盡管我國的項(xiàng)目管理研究起步較晚，但目前也已經(jīng)取得較大的成就，在我所從事的招投標(biāo)行業(yè)項(xiàng)目中，對(duì)項(xiàng)目管理的研究更多地是局限在個(gè)例，在項(xiàng)目中人力資源的管理仍然缺乏有效的人事風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)，而在項(xiàng)目組織構(gòu)建中則缺乏企業(yè)文化組織的模型，希望在今后的項(xiàng)目管理研究中能將項(xiàng)目管理發(fā)展成為項(xiàng)目管理、人力資源管理、組織行為學(xué)的交叉地帶，期待有更多新的概念和研究成果出現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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篇（4）

一、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)員工的知識(shí)共享行為

項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)員工的知識(shí)共享就是知識(shí)傳遞和內(nèi)化吸收的過程,即知識(shí)共享=傳遞+吸收。項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)員工的知識(shí)共享行為實(shí)際包括兩個(gè)主體(知識(shí)的擁有者和知識(shí)的需求者)和兩個(gè)過程(傳遞和內(nèi)化)。至于所分享的知識(shí)則可能是不同類型,可以是外顯的也可以是內(nèi)隱的,最終的指向都是項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)內(nèi)智力資本的增加。在項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)內(nèi),知識(shí)這種特殊形式的資產(chǎn)并不會(huì)因?yàn)槭褂煤头窒矶a(chǎn)生衰減,相反,它的價(jià)值還因?yàn)榻涣鳌鬟f和分享而呈增加態(tài)勢(shì),導(dǎo)致項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)內(nèi)人力資本的增殖和結(jié)構(gòu)資本的優(yōu)化。知識(shí)本身并不是一個(gè)靜態(tài)的概念,而有相對(duì)延展性和流動(dòng)性,對(duì)于一個(gè)組織來說,在某一個(gè)時(shí)點(diǎn),既有總的知識(shí)存量,也有知識(shí)流量。

二、影響項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型員工知識(shí)共享的主要因素

阻礙項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)員工知識(shí)共享的因素有三個(gè)主要來源:員工本身固有的特征造成的分享意愿不夠;組織氣氛和企業(yè)文化中缺乏信任和協(xié)助精神;企業(yè)管理機(jī)制中鼓勵(lì)溝通共享的渠道不暢或舉措不夠。

項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)內(nèi)員工本身固有的特征對(duì)知識(shí)共享的影響因素包括他們個(gè)性中的合作精神、開放性及風(fēng)險(xiǎn)偏好。通常項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)中如果很少有員工具有團(tuán)隊(duì)合作精神、個(gè)性的開放性及有過低的風(fēng)險(xiǎn)偏好傾向,則知識(shí)分享就非常有限。從社會(huì)交換理論來看,主體之間的互動(dòng)基于相互信任與長期交換的基礎(chǔ)上,一方的不信任和不作為,將限制成員之間的互動(dòng)和溝通,在項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)中,這種負(fù)面行為具有非常強(qiáng)的傳遞性,不利于組織知識(shí)的共享,更不利于廣泛的項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)成員良好關(guān)系的建立。

項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)文化中限制知識(shí)共享的因素主要有企業(yè)內(nèi)信任度和公平度不高,組織氣氛不夠開放和民主,鼓勵(lì)個(gè)人成功的競爭文化占主導(dǎo)地位等等。當(dāng)員工,尤其是新進(jìn)員工的組織社會(huì)化過程中,組織文化和氣氛是第一位的影響因素,從交易成本理論來看,在開放互助的組織文化中,個(gè)機(jī)會(huì)主義行為傾向降低,環(huán)境的不確定性也降低,從而進(jìn)行知識(shí)共享的交易成本也降低,知識(shí)分享行為自然會(huì)增加。

影響項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)知識(shí)共享的組織與管理機(jī)制主要有組織結(jié)構(gòu)剛性、部門條塊分割、非團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、專制的管理風(fēng)格等。組織結(jié)構(gòu)對(duì)于項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)知識(shí)共享有直接的作用,團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的組織機(jī)制有利于員工之間進(jìn)行溝通和交流,建立自我管理團(tuán)隊(duì)、跨功能團(tuán)隊(duì)和問題解決團(tuán)隊(duì)等工作團(tuán)隊(duì)能解決因組織內(nèi)部門分隔引起的知識(shí)分享困難。

以上三個(gè)方面的因素相互交織,對(duì)項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)內(nèi)知識(shí)分享發(fā)生影響,知識(shí)最基本的載體是項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)內(nèi)的員工,知識(shí)最直接的發(fā)送端和接收端也是個(gè)人,因此可以將三方面因素融入人力資源管理實(shí)踐中,利用組織人力資源管理的調(diào)控和指向功能促進(jìn)員工的知識(shí)分享行為。

三、促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)共享的項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)人力資源管理對(duì)策

如上所述，人是知識(shí)最直接的載體,發(fā)揮知識(shí)管理的最大效能、促進(jìn)項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)內(nèi)知識(shí)共享的關(guān)鍵還是在于其人力資源管理策略。在知識(shí)共享的每一個(gè)階段都離不開人的參與，因而如何通過人力資源管理創(chuàng)新促進(jìn)知識(shí)共享的項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)和發(fā)展方向。

1.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善

（1)設(shè)立知識(shí)主管的職位。知識(shí)主管也叫首席知識(shí)官，在項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)中，知識(shí)主管既是企業(yè)知識(shí)管理的重要參與者，又是知識(shí)管理活動(dòng)的組織管理者。知識(shí)主管的最重要任務(wù)在于建立知識(shí)共享和知識(shí)激勵(lì)的機(jī)制，最大程度激發(fā)項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新動(dòng)力，在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)有利于交流的組織結(jié)構(gòu)和文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻。只有這樣才能最大限度的使信息和知識(shí)在交流和共享的過程中得到融合和升華，使知識(shí)交流者得到啟發(fā)和提高。

（2)組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。在項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)由為完成某項(xiàng)任務(wù)而集合起來的不同工作領(lǐng)域的員工組成，為員工提供了一個(gè)隱性知識(shí)共享的環(huán)境,使他們能夠相互交流、不斷對(duì)話、促進(jìn)反思。團(tuán)隊(duì)成員通過對(duì)話和討論激發(fā)新的觀點(diǎn),將各自的信息存儲(chǔ)在一起,并從不同的角度進(jìn)行審視,最后將不同的見解統(tǒng)一起來,形成新的集體智慧。

（3)建立重疊式的開發(fā)小組。在項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)中, 建立重疊式的開發(fā)小組,即企業(yè)信息、業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理職責(zé)的有意識(shí)的重疊,由于組織成員共享重疊的信息,他們更能夠理解別人努力想要表明的隱性知識(shí)。重疊式開發(fā)小組能激發(fā)頻繁的對(duì)話和溝通,有助于在員工中形成一個(gè)“共同認(rèn)知基礎(chǔ)”。戰(zhàn)略性輪換是實(shí)現(xiàn)重疊的一種途徑,尤其是在不同技術(shù)領(lǐng)域之間以及像研發(fā)和營銷這樣的不同部門之間進(jìn)行輪換,戰(zhàn)略性輪換有助于員工從多個(gè)角度理解企業(yè)的業(yè)務(wù),使企業(yè)內(nèi)的隱性知識(shí)更容易傳播與共享。

2.員工招聘與培訓(xùn)

項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)首先要對(duì)新加入的成員的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行探查,對(duì)其知識(shí)共享能力和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行評(píng)估;其次,根據(jù)不同的工作崗位確定成員必須掌握的知識(shí)和技能,對(duì)不同級(jí)別的成員在掌握知識(shí)的深度和廣度上有不同的要求;再次, 項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)和成員本人根據(jù)上述要求以及知識(shí)探查和能力評(píng)估的結(jié)果共同制定個(gè)人的知識(shí)發(fā)展計(jì)劃,該計(jì)劃應(yīng)引入導(dǎo)師制,為該成員在項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)內(nèi)確定一名或多名導(dǎo)師以指導(dǎo)其學(xué)習(xí),這樣可以把成員所缺的知識(shí)與現(xiàn)實(shí)中的導(dǎo)師聯(lián)系起來,通過導(dǎo)師的形象加大知識(shí)對(duì)成員的感召力,以此在組織內(nèi)部培育有利于共享知識(shí)的氛圍;最后,項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)型企業(yè)要對(duì)照擬定的計(jì)劃跟蹤成員的學(xué)習(xí)情況和知識(shí)發(fā)展情況,并完善不足之處和補(bǔ)充新內(nèi)容以保證計(jì)劃對(duì)成員的效用。人力資源管理實(shí)踐中就要善于抓住個(gè)案，樹立典型，逐步把組織建成學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)選擇學(xué)習(xí)型員工，逐步創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，是建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的必不可少的條件。

3.薪酬與激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

深植于成員個(gè)體及其心智模式的高度個(gè)人化特征決定了知識(shí)的壟斷性。對(duì)知識(shí)的擁有者來說，傳授知識(shí)不僅需要耗費(fèi)時(shí)間和精力，也無形中培養(yǎng)了一個(gè)潛在的競爭對(duì)手，給自己現(xiàn)有的利益及特殊地位帶來威脅。同時(shí)，出于對(duì)自己在組織中的前途憂慮及組織對(duì)自己的重視程度考慮，企業(yè)組織中的那此掌握著獨(dú)特關(guān)鍵技術(shù)的員工，為了維護(hù)其特殊地位，也就不會(huì)輕易將自己擁有的知識(shí)、技能與他人分享，尤其是當(dāng)他的技能會(huì)給他帶來收益時(shí)更是如此，所以，基于對(duì)知識(shí)的所有權(quán)、控制權(quán)、特權(quán)地位及優(yōu)勢(shì)地位等的本能考慮，知識(shí)的擁有者不會(huì)主動(dòng)傳播知識(shí)。因此，企業(yè)中知識(shí)的有效共享需要激勵(lì)，對(duì)共享知識(shí)員工的激勵(lì)水平愈高，愈有利于企業(yè)共享知識(shí)。

對(duì)員工的考核指標(biāo)除了視其自身擁有多少知識(shí)外，還應(yīng)看他傳播了多少最新和有用的知識(shí)。從創(chuàng)造業(yè)績來看，不僅看其個(gè)人的成果比例，而且還考察他在協(xié)調(diào)、組織和提供思想等方面所做出的貢獻(xiàn)。面向團(tuán)隊(duì)的薪酬策略同時(shí)也是激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神、促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同的有效手段。

4.創(chuàng)立組織知識(shí)共享的文化

創(chuàng)立組織知識(shí)共享的文化，在員工之間建立相互信任的關(guān)系。人與人之間的交往和溝通、知識(shí)的交流和轉(zhuǎn)移以相互信任為基礎(chǔ),一方面,從知識(shí)的轉(zhuǎn)移來看,尤其是第二類隱性知識(shí),它很難通過正式的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)移,而只有通過緊密的、值得信賴和持續(xù)的直接交流等非正式網(wǎng)絡(luò)才能實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的傳遞。而知識(shí)有效轉(zhuǎn)移的前提條件就是知識(shí)轉(zhuǎn)移的雙方必須相互信任;另一方面,人與人之間的相互信任能有效降低任何一方采取機(jī)會(huì)主義的可能性,從而提高人們合作的效率。但是,由于我國傳統(tǒng)文化的影響,除血緣關(guān)系外,人與人之間的信任度比較低,因此,需要在組織中建立新型的組織文化。組織文化是組織及其員工行為準(zhǔn)則的判斷標(biāo)準(zhǔn)和體系,它時(shí)刻指導(dǎo)著組織及其員工的行為。組織文化的核心是價(jià)值觀,組織文化的建立應(yīng)以有利于知識(shí)共享的價(jià)值觀為指導(dǎo),并使這樣的價(jià)值觀融合于組織和組織員工的價(jià)值觀之中。

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篇（5）

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-0568（2014）05-0034-02

高職院校的班級(jí)是教學(xué)教育活動(dòng)的基本組織形式，班主任是班級(jí)的組織者和管理者。雖然與中學(xué)相比，班主任的許多職能有所弱化，但仍在學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活等方面起著重要作用，其學(xué)識(shí)和品行對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響。與專職的班主任相比，醫(yī)學(xué)護(hù)理專業(yè)教師擔(dān)任班主任，由于其豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，無論是對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，還是對(duì)道德品質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，都具有明顯優(yōu)勢(shì)。

一、扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能

醫(yī)學(xué)護(hù)理專業(yè)教師扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能有助于增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，促使學(xué)生更好地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，形成一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃厚的班集體。

高職院校中醫(yī)學(xué)護(hù)理專業(yè)的部分學(xué)生進(jìn)入大學(xué)之后，缺乏了中學(xué)階段學(xué)校教師和家長的“督學(xué)”壓力，加上自控能力較差，學(xué)習(xí)動(dòng)力明顯不足。在進(jìn)入專業(yè)課學(xué)習(xí)之前，他們對(duì)本專業(yè)常常缺乏足夠的了解，以為“護(hù)士就是打個(gè)針、發(fā)個(gè)藥那么簡單”，而忽視對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)；還有些學(xué)生報(bào)考護(hù)理專業(yè)并非自己的興趣所在。以上這些因素都可以導(dǎo)致護(hù)理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)興趣不足。專業(yè)教師的豐富知識(shí)儲(chǔ)備有助于增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

1.有助于學(xué)生了解專業(yè)，樹立專業(yè)理想。專業(yè)教師豐富的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備可以使學(xué)生深入了解護(hù)理專業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)和最新進(jìn)展，了解本專業(yè)的未來前景和社會(huì)需求，幫助學(xué)生樹立專業(yè)理想，使他們把現(xiàn)實(shí)學(xué)習(xí)與專業(yè)理想結(jié)合起來，有效消除學(xué)習(xí)的盲目性，解決學(xué)習(xí)動(dòng)力不足的問題。[1]在學(xué)生眼中，專業(yè)教師是對(duì)本專業(yè)有所造詣的人，是掌握和精通本專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的人。與其他教育者不同，專業(yè)教師的權(quán)威并非行政的或者管理的權(quán)威，而是專業(yè)的權(quán)威，這種權(quán)威是比較客觀的，容易為學(xué)生認(rèn)可和接受。[2]所以，在這一方面，專業(yè)教師擔(dān)任班主任具有普通的專職班主任無法比擬的優(yōu)勢(shì)，他們對(duì)專業(yè)的認(rèn)知將直接影響本班學(xué)生的職業(yè)理想和職業(yè)規(guī)劃，這種影響將進(jìn)一步轉(zhuǎn)化成學(xué)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

2.有助于學(xué)生認(rèn)識(shí)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的重要性。在社會(huì)上，不少人認(rèn)為“護(hù)士就是打個(gè)針、發(fā)個(gè)藥那么簡單”，導(dǎo)致有些學(xué)生以為會(huì)打針就行。專業(yè)教師有責(zé)任對(duì)學(xué)生加以正確引導(dǎo)，可以在日常的授課中將專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的重要性傳遞給學(xué)生。比如，病人在靜點(diǎn)青霉素的過程中出現(xiàn)了心慌、頭暈等不適，護(hù)士應(yīng)該立即作一個(gè)初步的判斷，是過敏反應(yīng)還是輸液反應(yīng)，還是其它原因等，若是過敏性休克可能根本沒時(shí)間去請(qǐng)示醫(yī)生，必須立即處理，否則病人會(huì)有生命危險(xiǎn)。這個(gè)例子讓學(xué)生明白一個(gè)道理，護(hù)士并不是只打個(gè)針、發(fā)個(gè)藥那么簡單，專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)十分重要，否則將無法勝任臨床工作。

3.有助于學(xué)生理解專業(yè)知識(shí)。護(hù)理專業(yè)教師首要的任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能。眾所周知，要給學(xué)生一碗水，自己先要有一桶水，教師對(duì)所教的學(xué)科了解得越多，就越有可能使他們的表達(dá)更清楚或者使用更有效的教的策略。[3]

對(duì)于很多學(xué)生來講，醫(yī)學(xué)護(hù)理專業(yè)課的內(nèi)容有一定難度，部分內(nèi)容也比較枯燥，對(duì)于專業(yè)教師來講，讓學(xué)生喜歡這門課，認(rèn)為這門課“簡單”，就是很重要的一項(xiàng)任務(wù)。為了達(dá)到這個(gè)目的，專業(yè)教師必須擁有扎實(shí)的專業(yè)理論和實(shí)踐的功底。同時(shí)，還應(yīng)具有在授課中將專業(yè)理論和臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)揉合在一起的能力。

如在介紹脊柱骨折脊髓損傷時(shí)，教師給學(xué)生舉了兩個(gè)例子，一個(gè)是體操運(yùn)動(dòng)員桑蘭不慎從平衡木上摔下，導(dǎo)致頸椎骨折脊髓損傷，引起了截癱，雖然做了手術(shù)，也做了很多的康復(fù)治療，雙上肢功能恢復(fù)不錯(cuò)，但以目前的醫(yī)學(xué)水平也注定了她終生只能在輪椅上度過；而另一位明星張柏芝在為一次慈善活動(dòng)捐款進(jìn)行飚車表演時(shí)發(fā)生意外，導(dǎo)致腰椎骨折，由于只是單純的脊柱骨折，沒有脊髓損傷，所以她臥床一月后起來該做什么就做什么。通過這兩個(gè)事例，將醫(yī)學(xué)理論與學(xué)生熟悉的明星事件結(jié)合起來，使他們充分認(rèn)識(shí)到脊柱骨折是否嚴(yán)重主要取決于是否伴有脊髓損傷。

醫(yī)學(xué)護(hù)理專業(yè)教師常常有多年臨床工作經(jīng)驗(yàn)，具有豐富的臨床知識(shí)儲(chǔ)備，專業(yè)教師可在日常的教學(xué)過程中，將這些例子融入其中，便于學(xué)生理解專業(yè)知識(shí)。

4.有助于學(xué)生認(rèn)識(shí)醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)的有用性。有些學(xué)生報(bào)考護(hù)理專業(yè)并非自己的興趣所在，部分學(xué)生直言不諱地跟教師說明了畢業(yè)后不會(huì)從事護(hù)理工作。對(duì)于這樣的學(xué)生，專業(yè)教師主要側(cè)重于告知學(xué)生，即使不做護(hù)士，這些醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)也十分有用。比如急性闌尾炎，一旦確診應(yīng)及早做手術(shù)，不僅操作簡單，并發(fā)癥也少，康復(fù)很快。而手術(shù)延誤則可導(dǎo)致手術(shù)操作困難，并發(fā)癥多，影響康復(fù)。以最常見的并發(fā)癥――切口感染為例，若不出現(xiàn)并發(fā)癥，住院7～10天可出院；若出現(xiàn)并發(fā)癥，住院時(shí)間將延長到20～30天，切口感染會(huì)增加病人的痛苦，會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和金錢。所以，闌尾炎一旦確診，應(yīng)及早手術(shù)。

在平時(shí)的授課過程中，經(jīng)常向?qū)W生灌輸一些基本的醫(yī)學(xué)常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，讓他們學(xué)到更多，懂得更多，讓他們明白知識(shí)是有用的，能讓他們的人生路更加順暢，他們才會(huì)有更大的興趣來學(xué)習(xí)專業(yè)。

二、醫(yī)學(xué)護(hù)理專業(yè)教師擔(dān)任班主任有利于培養(yǎng)學(xué)生良好的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)

大學(xué)時(shí)期是從學(xué)校過渡到社會(huì)的重要時(shí)期，教學(xué)使學(xué)生獲得專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)在培養(yǎng)學(xué)生良好的道德品質(zhì)和職業(yè)道德方面也起著重要作用。單一枯燥的理論說教效果并不好，在這方面，醫(yī)學(xué)專業(yè)教師具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，可將這些理念融于專業(yè)教學(xué)中，易于為學(xué)生接受。

比如，在介紹低鉀血癥時(shí)，筆者給學(xué)生舉了這樣一個(gè)例子：一個(gè)20歲男性，因急性闌尾炎入院行闌尾切除術(shù)，術(shù)后正恰逢七天長假，管床醫(yī)生想在家休個(gè)長假，就開了一個(gè)長期醫(yī)囑，術(shù)后病人每天腹瀉多次，但管床醫(yī)生一直沒到醫(yī)院看過病人，也沒拜托其他醫(yī)生幫他查房，到術(shù)后一周時(shí)病人躺在病床上不能動(dòng)彈，值班醫(yī)生仔細(xì)了解了病情，術(shù)后一周沒吃東西（鉀攝入不足）、靜脈輸液中沒有補(bǔ)鉀，腹瀉次數(shù)多（鉀丟失過多），考慮是低鉀，確診后立即開始補(bǔ)鉀。臨床上輕度低鉀病人很多，但發(fā)展到軟癱、發(fā)展到如此嚴(yán)重的低鉀是很少見的，這個(gè)事故的發(fā)生是由于管床醫(yī)生的責(zé)任心不夠引起的。這個(gè)病例告訴我們，對(duì)于從事臨床工作的醫(yī)生和護(hù)士來說，責(zé)任心是非常重要的，否則，輕者給病人帶來痛苦，導(dǎo)致一些并發(fā)癥的發(fā)生，重者甚至?xí)＜暗缴Ｍㄟ^這個(gè)病例，一方面加深了學(xué)生對(duì)低鉀血癥的病因、臨床表現(xiàn)和治療等專業(yè)知識(shí)的印象；另一方面，也讓學(xué)生明白了醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)有足夠的責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神，使得學(xué)生在掌握自然科學(xué)知識(shí)中，提高自己的道德修養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)。

三、豐富的閱歷和生活經(jīng)驗(yàn)

專業(yè)教師豐富的閱歷和生活經(jīng)驗(yàn)有助于指導(dǎo)學(xué)生更好地生活、學(xué)習(xí)和工作，有利于他們樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。大學(xué)時(shí)期是學(xué)生世界觀、人生觀形成的重要時(shí)期，也是學(xué)生身心兩方面逐步走向成熟的時(shí)期，班主任有責(zé)任幫助他們從學(xué)生時(shí)代順利地過渡到工作時(shí)期。

專業(yè)教師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，認(rèn)真嚴(yán)格的教風(fēng)，旁征博引的授課方式以及與生產(chǎn)實(shí)踐緊密結(jié)合的教學(xué)方法，很容易征服學(xué)生，不但使學(xué)生欣然接受班主任的管理和教誨，而且能夠在思想教育和人生方向上接受班主任給予的很好的指導(dǎo)，產(chǎn)生事半功倍的效果。[4]專業(yè)教師可把這方面的教育與專業(yè)教學(xué)融為一體，互相滲透。

如在介紹乳癌的手術(shù)治療時(shí)，跟學(xué)生講到乳癌根治術(shù)后，由于切口長，手術(shù)范圍廣，疤痕多，術(shù)后胸部如果不做整形，外觀看上去不佳，部分丈夫會(huì)因?yàn)檫@個(gè)原因拋棄生病的妻子。這時(shí)，專業(yè)教師可以告訴學(xué)生：女性做了乳癌根治術(shù)后，并不影響工作和操持家務(wù)，男性如果因?yàn)檫@個(gè)原因要求離婚，只是借口，可能是婚姻本身已有問題或是男性自身的問題，這種男性也不值得留戀和珍惜。通過這個(gè)事例，一方面教會(huì)學(xué)生對(duì)乳癌術(shù)后的病人進(jìn)行心理護(hù)理，另一方面是幫助學(xué)生樹立正確的婚戀觀和人生觀。

專業(yè)教師有多年的臨床工作和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，也有較豐富的人生閱歷，在課堂教學(xué)和課后交流中，較容易體察和感受學(xué)生的情緒，及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生思想方面的問題，同時(shí)以過來人的身份把自己的經(jīng)歷和人生經(jīng)驗(yàn)與學(xué)生分享，教會(huì)學(xué)生學(xué)會(huì)生活，學(xué)會(huì)做人，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，能對(duì)學(xué)生起到很好的指導(dǎo)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏富生等.論專業(yè)教師兼任班主任（班導(dǎo)師）的優(yōu)勢(shì)及作用[J].黑龍江教育，2007，（9）.

篇（6）

一、創(chuàng)新行為的定義

員工創(chuàng)新行為除了包含產(chǎn)生創(chuàng)造性想法以外，還包含對(duì)創(chuàng)造性想法的成功實(shí)施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為從識(shí)別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，而是包括創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。

目前對(duì)于員工的行為研究是以動(dòng)機(jī)研究為基礎(chǔ)。在創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程中，研究者已普遍將影響創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)分為內(nèi)在和外在。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是有含有自我獎(jiǎng)賞意味的，經(jīng)常受興致和好奇心的驅(qū)使，這里的內(nèi)在動(dòng)機(jī)就與人格特質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，不同的人格特質(zhì)形成了不同的內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力。

二、影響創(chuàng)新行為的因素

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀表明，影響員工創(chuàng)新行為的要素有：個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、工作特征因素、關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角因素等。

（一）個(gè)體因素

個(gè)體因素包括個(gè)性、認(rèn)知、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和知識(shí)四個(gè)方面。個(gè)體因素指個(gè)人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認(rèn)知因素指人們對(duì)事物或問題的看法和思考方式。擁有創(chuàng)造性人格的員工愿意冒險(xiǎn)克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)指員工內(nèi)心被復(fù)雜的工作所吸引，隨之產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力；擁有的知識(shí)指個(gè)體精通某一領(lǐng)域的知識(shí)，擁有許多知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練才能識(shí)別出好的問題。

（二）組織因素

創(chuàng)新源于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。盡管單個(gè)個(gè)體與某一特定想法相關(guān)聯(lián)，但是很難想象這一想法的產(chǎn)生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個(gè)體組成的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。大部分創(chuàng)新產(chǎn)品都需要許多想法，每個(gè)想法都來自不同的團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)之間有著頻繁的交流，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)時(shí)不時(shí)地觀摩和評(píng)價(jià)其他團(tuán)隊(duì)正在做的工作。核心員工也會(huì)頻繁地調(diào)換團(tuán)隊(duì)，將專長從一支團(tuán)隊(duì)帶至另一支團(tuán)隊(duì)。大量的研究說明了擁有創(chuàng)造性氛圍的組織對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向推動(dòng)，員工若能得到主管的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)就會(huì)在工作上表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新。

（三）領(lǐng)導(dǎo)因素

研究表明，員工的創(chuàng)造性很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)的影?。參與、協(xié)作、問題解決和變革型領(lǐng)導(dǎo)能大大激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。員工接收到領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)或者鼓勵(lì)等積極的反饋信息能促性員工的創(chuàng)造力。有研究表明交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

（四）工作特征因素

工作特征對(duì)員工創(chuàng)新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨(dú)立性、工作繁雜性。適當(dāng)?shù)膲毫梢詥拘褑T工的創(chuàng)造性，促使創(chuàng)造性的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力保持活躍，進(jìn)而不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。在得到組織支持時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造行為，面對(duì)復(fù)雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅(jiān)的工作任務(wù)，員工的興趣會(huì)帶來創(chuàng)造性行為。

（五）關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)因素

Perry-smith（2006）的研究將創(chuàng)造力與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)合，得出群體內(nèi)聚性越高創(chuàng)造性越低的結(jié)論。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，成員之間存在弱紐帶聯(lián)系的團(tuán)體更具創(chuàng)造。此外，也有多項(xiàng)研究表明，由于團(tuán)體思維的風(fēng)險(xiǎn)，高共識(shí)的團(tuán)體更可能作出錯(cuò)誤的決策。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員有著較弱的外部聯(lián)系時(shí)，團(tuán)隊(duì)可能更有創(chuàng)造性。較弱的外部聯(lián)系有利于團(tuán)隊(duì)獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團(tuán)隊(duì)管理者越是處于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的核心，團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)就越好。這些較弱的聯(lián)結(jié)增加了團(tuán)隊(duì)采用靈活方式進(jìn)行思考以及提出更廣發(fā)獨(dú)特的問題解決方案的可能性。

三、大五人格特質(zhì)分析

1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運(yùn)用卡特爾的35個(gè)特質(zhì)對(duì)8個(gè)不同的群體進(jìn)行測(cè)試，有軍人、大學(xué)生等，都出現(xiàn)了五個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復(fù)驗(yàn)證了這個(gè)因素結(jié)構(gòu)，得到了相同的五個(gè)因素。

在過去的半個(gè)世紀(jì)里，五因素結(jié)構(gòu)每十年就會(huì)被重復(fù)驗(yàn)證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質(zhì)形式詞研究“大五”模型，他進(jìn)行了最系統(tǒng)和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據(jù)他的觀點(diǎn)，“大五”模型的五個(gè)因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責(zé)任感（conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。

這五種人格特質(zhì)的具體表現(xiàn)（附表為大五人格子維度的劃分）：

（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關(guān)注，關(guān)注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發(fā)揮著帶動(dòng)氛圍的作用，甚至可以起到改變環(huán)境的作用，大多數(shù)的外向者是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時(shí)常運(yùn)用肢體語言和臉部表情贏得他人的側(cè)目。而內(nèi)向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環(huán)境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。

（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協(xié)商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對(duì)沖突時(shí)，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權(quán)力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規(guī)避沖突，他們把建立和諧的社會(huì)關(guān)系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標(biāo)。總體上講，宜人性的個(gè)體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠?qū)⑺麄兪軞g迎的特質(zhì)發(fā)展成為優(yōu)勢(shì)并用于工作中。宜人性低的個(gè)體不善于處理問題，容易使人誤會(huì)，無法順利地從沖突中抽身而出。

（3）責(zé)任感：負(fù)有責(zé)任感的個(gè)體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔(dān)責(zé)任的人。盡責(zé)者通常以高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，做事之前一定會(huì)考慮周全，為達(dá)成目標(biāo)制定計(jì)劃。由于他們的自律、守時(shí)和努力向上，責(zé)任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔(dān)任重要的職位，保持穩(wěn)定的人際交往關(guān)系等等。非常謹(jǐn)慎的人雖然會(huì)讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。

（4）神經(jīng)質(zhì)：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質(zhì)的代名詞。神經(jīng)質(zhì)高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對(duì)外界的刺激反應(yīng)強(qiáng)烈，更容易體驗(yàn)到?jīng)_動(dòng)、焦慮等一系列負(fù)面情緒，而且高神經(jīng)質(zhì)者很難控制住這種情緒，缺少對(duì)自我情緒的有效管理及相對(duì)應(yīng)的反應(yīng)措施。日常生活中，一旦高神經(jīng)質(zhì)者的負(fù)面情緒被激起，想要他們恢復(fù)平靜很難。相反地，低神經(jīng)質(zhì)者是平靜的、鎮(zhèn)定的，能夠冷靜地面對(duì)環(huán)境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，這類人也更接近成功。

（5）開放性：這種氣質(zhì)總是喜歡新的食物，對(duì)新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個(gè)體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗(yàn)過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創(chuàng)性，幻想創(chuàng)造一個(gè)更有趣的世界，對(duì)藝術(shù)和美有濃厚的興趣，能體會(huì)到更深的情緒狀態(tài)，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權(quán)威挑戰(zhàn)。負(fù)面表現(xiàn)為傳統(tǒng)保守，循規(guī)蹈矩，追求實(shí)際，更傾向于現(xiàn)實(shí)思考。

大五人格子維度的劃分如表1所示

四、人格特質(zhì)對(duì)高科技企業(yè)管理啟示

如果你是一個(gè)更具創(chuàng)造性的人，你在做任何事情的時(shí)候都會(huì)顯得有創(chuàng)意，那些沒有這種特質(zhì)的人是不太可能變得有創(chuàng)意的。然而創(chuàng)造性是不穩(wěn)定的，它是在特定情境下采取的策略。

有一些人格性向會(huì)讓一個(gè)人比其他人更具有創(chuàng)造性，但是這些性向可以通過學(xué)習(xí)來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩(wěn)定的能力或人格特質(zhì)。從個(gè)人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創(chuàng)造性。一個(gè)人具有創(chuàng)造性的秘訣不是人格特質(zhì)，而是：第一，熟練掌握領(lǐng)域知識(shí)；第二，良好的工作習(xí)慣（例如，抓住一點(diǎn)一滴的時(shí)間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進(jìn)行有效組合并進(jìn)行整合。

作為高科技企業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力，那么企業(yè)如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為？根據(jù)本研究的成果給出以下管理實(shí)踐啟示：

第一，招聘時(shí)關(guān)注應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。責(zé)任感和開放性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是最強(qiáng)的，其次是外向性，影響最弱的是神經(jīng)質(zhì)和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時(shí)應(yīng)偏向于擁有責(zé)任感、開放性和外向性人格特質(zhì)的員工，盡量回避神人格特質(zhì)中更多表現(xiàn)出神經(jīng)質(zhì)和宜人性的員工。

第二，使用團(tuán)隊(duì)來增加創(chuàng)造力。將頭腦風(fēng)暴廣泛運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，?^腦風(fēng)暴在同質(zhì)性團(tuán)體中有著很高的團(tuán)隊(duì)凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質(zhì)能使團(tuán)隊(duì)知覺到更高水平的創(chuàng)造性，團(tuán)隊(duì)中不同人格特質(zhì)的成員在解決問題時(shí)會(huì)產(chǎn)生思想的火花，而這種火花一旦被團(tuán)隊(duì)其他成員認(rèn)可就很可能創(chuàng)造出新的產(chǎn)品。

篇（7）

護(hù)理專業(yè)學(xué)生是醫(yī)院、社區(qū)和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的直接人才資源，護(hù)生的培養(yǎng)為醫(yī)院的診療工作提供主要人力資源保證。面對(duì)我國人均生活水平的提高、對(duì)完善醫(yī)療服務(wù)體系的需求和較大的護(hù)士缺口，培養(yǎng)社會(huì)需要的合格護(hù)理職業(yè)人才是護(hù)理教育的目標(biāo)。

然而，護(hù)生的職業(yè)價(jià)值觀在一定程度上影響著其理論基礎(chǔ)和護(hù)理技能成績，進(jìn)而影響其綜合實(shí)踐素質(zhì)。明確護(hù)理專業(yè)職業(yè)認(rèn)知、打下扎實(shí)的護(hù)理理論基礎(chǔ)和練就過硬的護(hù)理技能基本功對(duì)護(hù)生的成長尤為重要。根據(jù)我校護(hù)理教學(xué)改革的三級(jí)考核模式，每個(gè)實(shí)驗(yàn)室實(shí)行小組學(xué)習(xí)，設(shè)置大組長名、小組長4名，改變以往“教師演示―學(xué)生模擬練習(xí)―教師指導(dǎo)”三段式實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式，采用以教師指導(dǎo)―教師、小組長考核―分組討論和解決問題―集訓(xùn)、教師輔導(dǎo)―大組長考核―教師考核，實(shí)現(xiàn)以學(xué)生為主體的靈活多樣的教學(xué)方法。一方面，實(shí)現(xiàn)了學(xué)生自主管理，調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性；另一方面，為進(jìn)一步培養(yǎng)學(xué)生的護(hù)理職業(yè)自我認(rèn)知、提高綜合素質(zhì)和職業(yè)勝任力提供有利的教育教學(xué)改革參考。

1研究對(duì)象和方法

1.1研究對(duì)象及內(nèi)容

某醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院大學(xué)三年級(jí)護(hù)理本科學(xué)生自主集訓(xùn)活動(dòng)前與經(jīng)自主集訓(xùn)后護(hù)生的護(hù)理專業(yè)職業(yè)認(rèn)知、護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)平時(shí)成績和技能考核成績的分析。

1.2方法

1.2.1問題采集

在學(xué)習(xí)的過程中，采集學(xué)生對(duì)于理論基礎(chǔ)和護(hù)理技能學(xué)習(xí)中的問題進(jìn)行條目歸納和分組討論，采用教師指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)和文獻(xiàn)資料查詢等方式解決；以護(hù)生針對(duì)解決問題進(jìn)行的資料檢索、擴(kuò)展閱讀和知識(shí)分享實(shí)踐活動(dòng)落實(shí)情況記入護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)平時(shí)成績，85分以上為自主學(xué)習(xí)良好落實(shí)；護(hù)生的護(hù)理專業(yè)職業(yè)自我認(rèn)知度采用Arthur的量表進(jìn)行問卷調(diào)查，其Cronhach's值為0.81，該問卷總分共計(jì)120分，得分75分以上的表明有護(hù)生有較明確的職業(yè)自我概念。

1.2.2集訓(xùn)

集訓(xùn)項(xiàng)目：根據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度，以無菌技術(shù)、穿脫隔離衣、鋪床三項(xiàng)操作為首批階段式集訓(xùn)項(xiàng)目。技能集訓(xùn)規(guī)則：在理論、技能學(xué)習(xí)前組織預(yù)習(xí)，鼓勵(lì)學(xué)生帶著預(yù)習(xí)中的問題進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后開展討論，對(duì)問題是否解決及解決程度進(jìn)行調(diào)查分析；再由任教教師和小組長考核，考核后統(tǒng)計(jì)成績優(yōu)越和存在問題同學(xué)，結(jié)成配對(duì)小組，交流學(xué)習(xí)認(rèn)知、練習(xí)技巧和分享如何避免問題發(fā)生，利用開放實(shí)驗(yàn)室在課余時(shí)間由任教教師、學(xué)生志愿者開展集訓(xùn)，期間隨機(jī)選出成績優(yōu)秀者擔(dān)任督導(dǎo)，互通有無；集訓(xùn)后再次由大組長組織模擬考核，并由學(xué)生或教師模擬病人角色參與打分，實(shí)行評(píng)委制，即規(guī)定每項(xiàng)操作由六位評(píng)委監(jiān)考，例如：第一小組的參加者由第二小組的評(píng)委進(jìn)行評(píng)分，反之亦然，最后由非任教教師再次考核，實(shí)現(xiàn)考、教分開，角色護(hù)患，補(bǔ)缺增益，提高整體技能水平、換位思考及溝通能力。

1.2.3考核

形式：先讓參與者提前熟悉用物和考場環(huán)境，以抽簽的形式?jīng)Q定參與者各項(xiàng)操作的考試次序，分項(xiàng)目進(jìn)行考核。操作時(shí)間：按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，例如無菌技術(shù)操作要求6分鐘完成，穿脫隔離衣5分鐘完成，鋪床7分鐘完成。時(shí)間每超過10秒扣1分，不足10秒不扣分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)委嚴(yán)格按護(hù)理技能考核標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分項(xiàng)進(jìn)行加/減分；模擬病人對(duì)學(xué)生的操作、解釋溝通和問題解決予以打分，將每個(gè)同學(xué)的成績?nèi)サ糇罡叻峙c最低分，取平均成績作為最后得分。

2結(jié)果與分析

2.1自主集訓(xùn)活動(dòng)對(duì)護(hù)生的護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)平時(shí)成績的影響：經(jīng)自主集訓(xùn)，護(hù)生護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)平時(shí)成績平均分為86.12±2.04，較自主集訓(xùn)前（70.25±6.48）有明顯提高（n=156， Student’s ttest， p< 0.05）。

2.2自主集訓(xùn)能提高護(hù)生的護(hù)理專業(yè)職業(yè)自我認(rèn)知度：經(jīng)自主集訓(xùn)，護(hù)生的技能（p

3討論

通過護(hù)理技能訓(xùn)練能使護(hù)生掌握標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理技術(shù)，從而為臨床護(hù)理實(shí)踐提供基礎(chǔ)。以開放實(shí)驗(yàn)室為基礎(chǔ)，在教師輔助下以學(xué)生為主體開展集訓(xùn)活動(dòng)，一方面激發(fā)了同學(xué)們的參與熱情，增強(qiáng)了對(duì)自身的認(rèn)同感和自信心，另一方面使學(xué)生們認(rèn)識(shí)到護(hù)理技能培養(yǎng)不單是力求實(shí)踐操作上的熟練應(yīng)用，更要注重護(hù)生綜合素質(zhì)和職業(yè)勝任力的提高。

3.1自主集訓(xùn)，有利于提高護(hù)生對(duì)操作的規(guī)范性的認(rèn)知、認(rèn)同

一名優(yōu)秀的護(hù)理工作者必須掌握嫻熟、準(zhǔn)確、符合程序的護(hù)理操作技術(shù)。護(hù)士的行為關(guān)乎患者的健康、安危，在醫(yī)院這種交叉感染高發(fā)的環(huán)境中，應(yīng)注意防范感染的發(fā)生，這就要求我們做到每項(xiàng)操作都符合標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際的臨床工作護(hù)理工作中，護(hù)理實(shí)踐活動(dòng)是面向具有生理、心理和社會(huì)特征的人的操作，只有嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，才能為護(hù)理對(duì)象提供有效的護(hù)理，如無菌技術(shù)操作，每一個(gè)步驟都強(qiáng)調(diào)無菌的重要性，這就要求學(xué)生樹立無菌的觀念，嚴(yán)格遵守操作規(guī)范，這對(duì)預(yù)防院內(nèi)感染、控制傳染病的傳播、減輕病人的傷痛和促進(jìn)康復(fù)尤為重要。

3.2自主集訓(xùn)促進(jìn)理論與實(shí)踐結(jié)合

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”護(hù)生不僅要牢固掌握好理論知識(shí)，更要注重理論與實(shí)際的結(jié)合，并進(jìn)一步創(chuàng)新。如鋪床時(shí)要求兩腳與肩同寬，符合省力的原則，很多同學(xué)在操作中并未注意這個(gè)細(xì)節(jié)，或者注意了卻沒有深究這種做法的意義，理論與實(shí)際脫離。而護(hù)理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生學(xué)習(xí)了專業(yè)的理論知識(shí)后，只有通過臨床實(shí)踐的應(yīng)用，才能很好地掌握知識(shí)以及融會(huì)貫通地運(yùn)用知識(shí)。模擬病區(qū)是護(hù)理專業(yè)教育與職業(yè)的橋梁，在模擬病區(qū)展開的以學(xué)生和模擬病人為核心的集訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，能夠?yàn)榕R床護(hù)理實(shí)踐打下良好的基礎(chǔ)。

3.3自主集訓(xùn)活動(dòng)有利于護(hù)生人文關(guān)懷能力的提高

人文關(guān)懷是文化護(hù)理的核心內(nèi)容之一，是護(hù)士將獲取的知識(shí)內(nèi)化后，自覺的給予病人的情感付出；護(hù)理實(shí)踐中的人文精神集中體現(xiàn)在護(hù)士對(duì)病人的生命與健康、權(quán)利與需求、人格和尊嚴(yán)的關(guān)心和照護(hù)。通過護(hù)理技能課上學(xué)習(xí)與自主集訓(xùn)相結(jié)合，使護(hù)生體會(huì)到護(hù)士是一個(gè)人性化的職業(yè)，是充滿愛與奉獻(xiàn)的職業(yè)，應(yīng)設(shè)身處地為患者著想，在護(hù)理工作中，對(duì)患者多一分理解和尊重，便少一分猜忌與不信任，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系的和諧，有利于護(hù)理工作的貫徹執(zhí)行，促使患者積極配合治療與護(hù)理。

3.4自主集訓(xùn)活動(dòng)有利于提高護(hù)生承受壓力的心理素質(zhì)

擁有好的心理素質(zhì)是個(gè)人能力得到充分發(fā)揮的先決條件，有的同學(xué)在正式考試或參加競賽時(shí)會(huì)由于緊張而慌亂，影響正常發(fā)揮，而在處置護(hù)理操作、搶救病人的過程中，則更需要具備承受應(yīng)激壓力的能力。因此，通過在模擬病區(qū)集中集訓(xùn)，競賽式的面對(duì)廣大師生、面對(duì)模擬病人、面對(duì)評(píng)判，有助于練就鎮(zhèn)定自如良好心態(tài)、精準(zhǔn)快捷而不亂的實(shí)施護(hù)理操作。

3.5自主集訓(xùn)活動(dòng)有利于培養(yǎng)良好的護(hù)士禮儀與儀態(tài)

護(hù)士的行為與禮儀涉及站姿、行姿、坐姿等，護(hù)士是“白衣天使”的代名詞，在與患者的溝通中，應(yīng)注意禮儀與儀態(tài)，這對(duì)建立良好的護(hù)患關(guān)系起到了促進(jìn)作用。南丁格爾說過：“護(hù)理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合”，護(hù)士與患者接觸最多，為患者所做的一切都要求科學(xué)、規(guī)范、準(zhǔn)確、嫻熟。護(hù)理技能的操作過程本身就有藝術(shù)美，這樣的美能使患者信任、放心。通過以學(xué)生為主體的護(hù)理技能，使學(xué)生們通過旁觀者角色、患者角色到護(hù)士角色的轉(zhuǎn)換，體會(huì)到良好的護(hù)士禮儀與儀態(tài)對(duì)服務(wù)于患者及促進(jìn)健康的重要性，在模擬病區(qū)中逐漸適應(yīng)職業(yè)角色，更具備護(hù)理工作的職業(yè)勝任力。

參考文獻(xiàn)：

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篇（8）

1 資料與方法

1.1一般資料 2013年5月采用方便取樣的方法調(diào)查了我院內(nèi)科、外科、兒科、危重癥醫(yī)學(xué)科、急診科等各臨床科室護(hù)士496名，其中女性477名，男性19名，年齡19～51歲，平均年齡（27.2±5.3）歲；同年12月以同樣的方法調(diào)查了我院內(nèi)科、外科、兒科、危重癥醫(yī)學(xué)科、急診科等各臨床科室護(hù)士498名，其中女性480名，男性18名，年齡19～52歲，平均年齡（27.2±5.5）歲；兩組被調(diào)查者資料無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，具有可比性。

1.2調(diào)查工具 采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷分別于5月和12月對(duì)我院的護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，問卷參考王建榮的《輸液治療護(hù)理實(shí)踐指南與實(shí)施細(xì)則》及2011版《美國輸液治療護(hù)理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)》相關(guān)內(nèi)容，經(jīng)靜脈輸液治療小組核心成員反復(fù)討論修改而成。

1.3調(diào)查內(nèi)容 調(diào)查內(nèi)容分為四個(gè)部分：①基本情況：包括性別、年齡、學(xué)歷、工作科室、職稱等；②靜脈輸液治療相關(guān)知識(shí)自評(píng)；③靜脈留置針使用與維護(hù)管理的相關(guān)問題：包括留置針的留置時(shí)間、固定方法、沖封管的液體、濃度及量等；④靜脈輸液實(shí)踐指南相關(guān)知識(shí)掌握情況：包括靜脈穿刺血管的評(píng)估與部位選擇、靜脈輸液護(hù)理安全、靜脈輸液患者教育、靜脈輸液相關(guān)并發(fā)癥預(yù)防及處理等；每部分內(nèi)容由單選題與多選題組成。參與調(diào)查的護(hù)理人員采用無記名法，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獨(dú)立完成問卷內(nèi)容，現(xiàn)場收回問卷。2013年5月共發(fā)放調(diào)查問卷500份，收回有效問卷496份，有效回收率99.2%；2013年12月共發(fā)放調(diào)查問卷498份，收回有效問卷498份，有效回收率100%。

1.4數(shù)據(jù)處理方法 原始數(shù)據(jù)用Excel軟件錄入，使用SPSS13.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1護(hù)理人員所在科室不同，對(duì)靜脈輸液治療相關(guān)知識(shí)掌握的情況不同。見表1。

2.2本次調(diào)查顯示臨床護(hù)士對(duì)于留置針使用與管理的相關(guān)問題及輸液實(shí)踐指南相關(guān)知識(shí)掌握較差，采取干預(yù)措施后，我院臨床護(hù)士對(duì)于留置針使用與管理的相關(guān)問題及輸液實(shí)踐指南相關(guān)知識(shí)知曉度提升，排列前6位的問題有明顯改善，見表2。

3 討論

3.1本問卷調(diào)查顯示護(hù)理人員在日常靜脈輸液治療中僅有23.5%的護(hù)理人員能夠按照指南要求進(jìn)行皮膚的消毒、26.81%護(hù)理人員能掌握留置針A-C-L維護(hù)的相關(guān)知識(shí)、39.1%的護(hù)理人員能掌握留置針固定的正確方法；可見，護(hù)理人員對(duì)靜脈輸液治療相關(guān)知識(shí)的掌握及操作不夠規(guī)范，在臨床操作中存在較高風(fēng)險(xiǎn)，因此，亟需進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以鞏固和提高對(duì)相關(guān)知識(shí)的掌握，規(guī)范臨床操作。

3.2對(duì)策

3.2.1成立靜脈輸液治療小組，加強(qiáng)護(hù)理人員靜脈輸液知識(shí)與規(guī)范操作培訓(xùn)。研究表明，靜脈輸液專職護(hù)士可以規(guī)范靜脈輸液操技術(shù)，提高靜脈穿刺的成功率，減輕患者的痛苦，大大提高靜脈輸液質(zhì)量。表1顯示51.28%的ICU護(hù)士能掌握PICC留置時(shí)間、41.03%的ICU護(hù)士能掌握PICC首選血管，高于其他臨床科室；52.36%的腫瘤科護(hù)士能掌握留置針固定方法，但對(duì)PICC的相關(guān)知識(shí)掌握低于ICU護(hù)士；72.73%的兒科護(hù)士能掌握靜脈輸液治療最常見的并發(fā)癥，但對(duì)于留置針固定方法的掌握低于其他科室。為此，我院護(hù)理部成立靜脈輸液治療小組，采用集中培訓(xùn)與臨床科室再培訓(xùn)相結(jié)合的系統(tǒng)化培訓(xùn)方式，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，同時(shí)結(jié)合科室實(shí)際，有側(cè)重、有針對(duì)性地開展培訓(xùn)工作，尤其是針對(duì)護(hù)士掌握薄弱的內(nèi)容，重點(diǎn)授課，以保證培訓(xùn)的連續(xù)性。通過培訓(xùn)后，我院護(hù)士對(duì)靜脈輸液治療相關(guān)知識(shí)的掌握程度明顯提高，見表2。

3.2.2 成立品管圈，針對(duì)最突出的問題進(jìn)行改進(jìn)。品管圈是由相同、相近或互補(bǔ)性質(zhì)工作場所的人們自動(dòng)自發(fā)組成數(shù)人一圈的活動(dòng)團(tuán)隊(duì)，通過全體合作、集思廣益，按照一定的活動(dòng)程序，活用科學(xué)統(tǒng)計(jì)工具及品管手法，來解決工作現(xiàn)場管理、文化等方面所發(fā)生的問題及課題[1]。在靜脈輸液治療小組成員中按照自愿報(bào)名的原則選取10人組成靜脈輸液治療品管圈，針對(duì)全院靜脈輸液治療過程中存在的問題進(jìn)行確定主題，制定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范執(zhí)行，以解決目前臨床靜脈輸液治療過程中最突出的問題，并形成長效機(jī)制，不斷改進(jìn)靜脈輸液治療質(zhì)量。

3.2.3根據(jù)培訓(xùn)需求，采取多樣化的培訓(xùn)方式，轉(zhuǎn)變護(hù)理人員對(duì)靜脈輸液相關(guān)知識(shí)與技能的態(tài)度和行為 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前從網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議途徑獲得靜脈輸液相關(guān)知識(shí)的比例較低，提示全面、系統(tǒng)、有針對(duì)性的知識(shí)培訓(xùn)還是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因此，根據(jù)培訓(xùn)需求，采取多樣化的、有針對(duì)性的培訓(xùn)方式，在開展相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)基礎(chǔ)知識(shí)、法律知識(shí)的培訓(xùn)，結(jié)合臨床管理和督導(dǎo)，不斷加強(qiáng)安全防范意識(shí)，確保患者的安全與自身的保護(hù)；對(duì)大專、本科及護(hù)師以上人員，加強(qiáng)對(duì)急救知識(shí)、藥理知識(shí)、新設(shè)備、新用具、新方法的培訓(xùn)，從不同角度幫助護(hù)士掌握更深、更全面的知識(shí)，提升專業(yè)技能水平，更好的滿足臨床護(hù)理需求[2]；同時(shí)在培訓(xùn)過程中，實(shí)行培訓(xùn)全過程的監(jiān)督與控制；注重環(huán)節(jié)管理，保證培訓(xùn)效果[3]。

參考文獻(xiàn)：

篇（9）

作為中國特色的社會(huì)組織，事業(yè)單位的主要職能是通過醫(yī)療、教育、體育、科研和文娛等公共服務(wù)。我國的事業(yè)單位工作人員具有數(shù)量多、從事行業(yè)多、專業(yè)技術(shù)人員多的特點(diǎn)，由于我國事業(yè)單位長期以來使用行政機(jī)關(guān)人事管理模式，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)浮腫、辦事效率低、用人機(jī)制不靈活、職工積極性不高、難以吸引優(yōu)秀人才等弊端的存在。聘用制的實(shí)行打破了事業(yè)單位人員的身份終身制，對(duì)于提高事業(yè)單位職工的工作熱情、搞活事業(yè)單位用人機(jī)制以及吸引優(yōu)秀人才起到了很好的激勵(lì)效應(yīng)。

1.事業(yè)單位人力資源的概述

事業(yè)單位是一種具有中國特色的法人社會(huì)組織。所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)或者是其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位人力資源，是指事業(yè)單位所有工作人員的總和。

由于在事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)了很大的比重，因此使得事業(yè)單位人力資源有著如下的顯著特點(diǎn)：（1）事業(yè)單位人力資源具有較高的個(gè)人素質(zhì)。事業(yè)單位對(duì)學(xué)歷要求較高，因此大多工作人員受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，知識(shí)水平較高，具備快速接收新知識(shí)和新思想的能力；（2）事業(yè)單位人力資源具有較高的創(chuàng)新能力。專業(yè)技術(shù)人員在事業(yè)單位中占據(jù)了較大的比重，他們大多從事創(chuàng)造性的勞動(dòng)，不斷發(fā)揮著個(gè)人的主管創(chuàng)造性；（3）事業(yè)單位人力資源具有較強(qiáng)的職業(yè)偏好。事業(yè)單位的人力資源，由于具備專業(yè)技能和知識(shí)，因此大多喜歡接受相關(guān)專業(yè)的新挑戰(zhàn)，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，因此具有較強(qiáng)的職業(yè)偏好。

2. 聘用制對(duì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)管理的作用

聘用制的過程，實(shí)際上就是一個(gè)對(duì)人才的激勵(lì)過程，為事業(yè)單位人力資源提供了一種良好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展，發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的主動(dòng)性和最優(yōu)配置。

2.1聘用制對(duì)事業(yè)單位人力資源具有競爭激勵(lì)的作用

采取聘用制以后，事業(yè)單位在選拔人才時(shí)，不再是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)的“終身制”，優(yōu)秀職工可以根據(jù)自身?xiàng)l件和崗位要求競聘適合的崗位。采取聘用制以后，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔中也充分引入了競爭機(jī)制，使得真正優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，使得事業(yè)單位的人力資源能夠在競爭的壓力下良性進(jìn)去。與此同時(shí)，事業(yè)單位還向全社會(huì)公開招聘優(yōu)秀人才，一方面使得事業(yè)單位能夠招聘到真正適合的優(yōu)秀人才，促進(jìn)自身的發(fā)展；另一方面也促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)，使事業(yè)單位的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，從分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

2.2聘用制對(duì)事業(yè)單位人力資源具有薪酬激勵(lì)的作用

以前事業(yè)單位員工的工資基本都差不多，即使不同崗位員工的工資相差也很少，這造成了員工做多做少、做好做壞都拿一樣的工資，極大地挫傷了員工的工作熱情，使得員工產(chǎn)生消極怠工的情緒。實(shí)行聘用制以后，事業(yè)單位職工的薪酬開始與個(gè)人的貢獻(xiàn)相掛鉤。事業(yè)單位不斷加大工資中活的部分，通過建立適合不同工作崗位的獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)崗位和績效等因素來確定員工的工職額度，極大地激勵(lì)了員工的工作熱情。

2.3聘用制對(duì)事業(yè)單位人力資源具有個(gè)人發(fā)展激勵(lì)的作用

聘用制對(duì)事業(yè)單位人力資源的個(gè)人發(fā)展激勵(lì)，體現(xiàn)在個(gè)人的培訓(xùn)的晉升兩個(gè)方面。實(shí)行聘用制以后，事業(yè)單位會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，為其提供適合的培訓(xùn)，讓員工個(gè)人的知識(shí)不斷得以更新，自身素質(zhì)得以不斷提高。通過各種培訓(xùn)，員工能夠增加對(duì)工作的滿意度，提高自身的工作熱情，不斷發(fā)揮自身的主觀創(chuàng)造性。實(shí)行聘用制以后，事業(yè)單位還會(huì)根據(jù)員工的自身素質(zhì)及工作表現(xiàn)，讓其獲得職務(wù)上的晉升，這樣能夠促進(jìn)員工間的公平競爭，激發(fā)員工的進(jìn)取心和主動(dòng)性。職務(wù)上的晉升，一方面可以為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀的人才，另一方面又能夠激勵(lì)員工的工作熱情。

2.4聘用制對(duì)事業(yè)單位人力資源具有考核激勵(lì)的作用

實(shí)行聘用制以后，可以通過對(duì)員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤來激勵(lì)事業(yè)單位員工的主動(dòng)性。通過建立科學(xué)的考核指標(biāo)和完善的考核體系，保證考核結(jié)果的公平性和質(zhì)量，以考核結(jié)果作為工資的增加、職務(wù)的晉升依據(jù)。考核能夠改變事業(yè)單位以往人才能上不能下、能高不能低的機(jī)制，提高員工的積極性，在整個(gè)事業(yè)單位起到公平的激勵(lì)效果。

3.結(jié)論

作為我國特有的社會(huì)組織，事業(yè)單位的員工數(shù)目龐大、并且員工中大部分為自身素質(zhì)較高的專業(yè)技術(shù)人員。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理中存在的缺陷不斷暴露，聘用制的實(shí)行打破了事業(yè)單位人員的身份終身制，極大提高了事業(yè)單位員工的工作熱情和主觀創(chuàng)造性，可以說，聘用制事業(yè)單位人力資源具有極大的影響和激勵(lì)作用。本文在對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，介紹了聘用制對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的競爭激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、個(gè)人發(fā)展激勵(lì)以及考核激勵(lì)的作用，以期為促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

篇（10）

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.229

1 “工學(xué)結(jié)合”的含義

工學(xué)結(jié)合即教育與生產(chǎn)活動(dòng)相結(jié)合，其中有兩層基本含義：一是理論知識(shí)學(xué)習(xí)與實(shí)踐工作的結(jié)合；二是院校與企業(yè)的合作。這是一種以提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能為目標(biāo)，“校、企、師、生”緊密融合的人才培養(yǎng)模式，從而有利于提高學(xué)生就業(yè)的核心競爭力。

2 工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)的意義

近幾年，隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，老百姓的可自由支配收入越來越多，人們的需求層次也不斷提升，精神的需求進(jìn)一步刺激和促進(jìn)了我國旅游業(yè)的發(fā)展，旅游業(yè)的快速發(fā)展又進(jìn)一步加大了對(duì)理論知識(shí)豐富、實(shí)踐技能過硬的高素質(zhì)高技能的人才需求。基于就業(yè)率的提升，各大高職院校紛紛推行新的人才培養(yǎng)模式，用以培養(yǎng)“適銷對(duì)路”的應(yīng)用型人才。

我院旅游管理專業(yè)也積極響應(yīng)教育部工學(xué)結(jié)合高職人才培養(yǎng)模式改革的號(hào)召，通過與行業(yè)企業(yè)合作，定位專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)、開發(fā)基于工作過程系統(tǒng)化的課程體系及專業(yè)核心課程、實(shí)行頂崗實(shí)習(xí)等教學(xué)改革，形成了本專業(yè)獨(dú)特的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式，大大提高了教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)的效果。

3 目前人才培養(yǎng)模式存在的不足

旅游管理專業(yè)涉及的知識(shí)面廣、內(nèi)容量大，而且要求旅游類人才的實(shí)際工作能力更強(qiáng)。而傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，無論在人員方面還是在教學(xué)上，存在校企合作的深度不夠；未建立嚴(yán)格意義的雙師隊(duì)伍，優(yōu)秀的兼職教師較少；未完全向?qū)嵕郴虒W(xué)課程傾斜；未建立系統(tǒng)的校企共同考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，仍以“一卷定優(yōu)劣”作為評(píng)價(jià)學(xué)生優(yōu)劣的主要手段等問題。因此導(dǎo)致學(xué)生實(shí)踐能力不足，畢業(yè)生走向工作崗位后知識(shí)面窄、技能能力差、綜合素質(zhì)較低、競爭力不足，不能迅速適應(yīng)工作環(huán)境。

4 工學(xué)結(jié)合對(duì)旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的影響

4.1 專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位更準(zhǔn)確

高職人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位在很大程度上決定了人才的培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)方案，是人才培養(yǎng)的總原則和總方向，是開展教育教學(xué)的基本依據(jù)。重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，注重基本技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練，將本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)定位在培養(yǎng)具有良好的素質(zhì)、較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、溝通協(xié)作能力、實(shí)踐操作能力，能勝任旅游企業(yè)需要的高素質(zhì)高技能型人才。

4.2 以“任務(wù)驅(qū)動(dòng)”的教學(xué)過程

以典型工作項(xiàng)目為載體，以工作任務(wù)驅(qū)動(dòng)的教學(xué)過程，通過在一個(gè)個(gè)典型的“任務(wù)”的驅(qū)動(dòng)下展開教學(xué)活動(dòng)：任務(wù)引入――引出任務(wù)；任務(wù)認(rèn)知――知識(shí)點(diǎn)講解，技能示范；任務(wù)分析――分析任務(wù)，組織實(shí)施；任務(wù)完成――學(xué)生討論，分組展示。這樣，由簡到繁、由易到難、循序漸進(jìn)地完成“任務(wù)”的同時(shí)，學(xué)生獲得與工作任務(wù)相一致的專業(yè)知識(shí)和專項(xiàng)技能，培養(yǎng)了自己分析問題、解決問題的能力，使學(xué)習(xí)過程更具備仿真性。這種教學(xué)設(shè)計(jì)把相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)有機(jī)融合到每個(gè)項(xiàng)目任務(wù)中去，讓學(xué)生通過完成各項(xiàng)任務(wù)來直觀地掌握一定的理論知識(shí)，這樣學(xué)生通過完成每個(gè)項(xiàng)目既掌握了一定的理論知識(shí)又掌握了地陪導(dǎo)游的實(shí)際技能，使學(xué)生認(rèn)知能力的發(fā)展與建立職業(yè)認(rèn)同感相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)與工作的一體化。

4.3 加強(qiáng)了“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)

雙師隊(duì)伍包括校內(nèi)專任教師和校外兼職教師。目前，高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)，要求校內(nèi)專任教師必須具備“雙師素質(zhì)”。這就要求專任教師具有較全面的能力素質(zhì)，具備專業(yè)理論或文化知識(shí)教育教學(xué)能力，專業(yè)技能或教師職業(yè)基本訓(xùn)練指導(dǎo)的能力，以及科學(xué)研究和課程開發(fā)建設(shè)的能力等。通過校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的實(shí)踐，專業(yè)老師定期到旅游行業(yè)進(jìn)行調(diào)研，了解行業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展，使課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法與旅游行業(yè)的要求相適應(yīng)。

4.4 拓展了校企合作，加深與企業(yè)的溝通

校外基地涉及旅游景區(qū)景點(diǎn)、旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司等，重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院從專業(yè)建設(shè)出發(fā)，加強(qiáng)校企合作，將校外基地建設(shè)與校內(nèi)基地建設(shè)統(tǒng)籌規(guī)劃，進(jìn)一步有針對(duì)性拓展了校外實(shí)訓(xùn)空間，為學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、頂崗打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)為學(xué)生職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)的形成創(chuàng)造了良好環(huán)境。通過在校內(nèi)的專項(xiàng)、綜合訓(xùn)練，學(xué)生進(jìn)入校外實(shí)習(xí)基地，能夠切實(shí)體驗(yàn)課程的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)所需真實(shí)的導(dǎo)游環(huán)境，滿足學(xué)生了解企業(yè)實(shí)際運(yùn)行狀況，導(dǎo)游服務(wù)的實(shí)施過程，崗位群的能力標(biāo)準(zhǔn)，接受企業(yè)文化熏陶，進(jìn)行職業(yè)選擇的需要。

重慶大足石刻風(fēng)景區(qū)、科技館、歌樂山烈士陵園、重慶中國三峽博物館、中國旅行社、萬紫千紅導(dǎo)游服務(wù)公司等校外實(shí)訓(xùn)基地可供本專業(yè)學(xué)生作為對(duì)專業(yè)了解的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，工學(xué)結(jié)合的綜合實(shí)訓(xùn)及畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。這些基地的建設(shè)，不僅為學(xué)生提供了一個(gè)了解企業(yè)，體驗(yàn)企業(yè)文化，參與生產(chǎn)性實(shí)習(xí)的平臺(tái)，而且為企業(yè)輸送了滿足企業(yè)要求的具有建筑職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)和能力的優(yōu)秀畢業(yè)生，實(shí)現(xiàn)了學(xué)生、企業(yè)與學(xué)校的三方共嬴。

4.5 引導(dǎo)了學(xué)生的考核方式改革

為突出對(duì)學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院結(jié)合旅游專業(yè)的實(shí)際情況，不斷對(duì)考核方式方法進(jìn)行改革。如加大形成性考核占期末總評(píng)成績的比重，降低卷面理論考核科目的比例；加強(qiáng)實(shí)踐技能的考核，強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目作業(yè)、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)的考核；建立過程管理和考核評(píng)價(jià)體系。考核內(nèi)容力求實(shí)現(xiàn)全面、深入，理論與實(shí)踐并舉。為實(shí)現(xiàn)考試形式靈活多樣，采取了開卷、閉卷、面試、現(xiàn)場模擬與操作、同學(xué)評(píng)價(jià)等多種考核方式。見下圖。

4.6 人才培養(yǎng)質(zhì)量明顯提升

工學(xué)結(jié)合旅游人才培養(yǎng)方式實(shí)施前，重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的旅游管理專業(yè)導(dǎo)游員資格證書過關(guān)率在10%左右，實(shí)施后，2011級(jí)、2012級(jí)導(dǎo)游證的過關(guān)率分別達(dá)到36%和47%，為學(xué)生就業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。

工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式使得學(xué)校和企業(yè)聯(lián)手，共育人才，縮短學(xué)生畢業(yè)上崗的適應(yīng)期，實(shí)現(xiàn)人才與崗位無縫對(duì)接，旅游企業(yè)可迅速接收自己需要的人才；學(xué)生也將把校內(nèi)學(xué)到的專業(yè)知識(shí)在企業(yè)得到了加深、細(xì)化。在這種互利雙贏的前提下，學(xué)生綜合素質(zhì)得到培養(yǎng)、綜合能力與就業(yè)能力得到提升，成為適合企業(yè)所需的高素質(zhì)高技能的應(yīng)用性人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]梅花.李志強(qiáng).優(yōu)化高職旅游專業(yè)人才培養(yǎng)模式的建議[J].老區(qū)建設(shè)，2014（4）.

篇（11）

[中圖分類號(hào)] R472.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2014）01（b）-0144-04

The influences of nursing shift arrangement on the quality of infusion children vein puncture

SUN Ying WU Yan

Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University， Shanghai 200431， China

[Abstract] Objective To investigate influences of nursing staff fixed position shift arrangement on the quality of consecutive days repeatedly venous transfusion puncture for many times. Methods 100 children with 689 fluid infusions from October 2012 to September 2013 in Baoshan Branch of Huashan Hospital Affiliated to Fudan University were as observation group， and they were punctured and rehydrated by fixed nurses， 100 children with 702 fluid infusions in the same period were as control group， and they were punctured and rehydrated by rotation nurses. The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of two groups were compared. Results The vein puncture successes rate and compliance， rehydration degree of comfort and satisfaction of parents of rehydrated of observation group （90.13%， 89.98%， 89.55%， 90.13%） were obviously higher than those of control group （82.47%， 84.47%， 82.76%， 84.76%）， the differences were statistically significant （all P < 0.05）. Conclusion Nurses fixed position can significantly improve the quality of repeated venipuncture， to raise the children and parents satisfaction， has a positive effect in the improvement of the nurse-patient relationship.

[Key words] Fluid infusion； Scheduling； Vein puncture

靜脈輸液是臨床必不可少的治療手段和給藥途徑。兒童輸液因其皮下脂肪豐富[1]、血管暴露不清楚及患兒配合程度差等多因素影響一直是補(bǔ)液工作的難點(diǎn)。復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院寶山分院（以下簡稱“我院”）未設(shè)置兒科病房，故輸液室全天接受門、急診連續(xù)多日多次輸液的患兒較多。隨著補(bǔ)液次數(shù)的增加，靜脈穿刺難度越來越高，穿刺質(zhì)量受到明顯影響。以往的排班方式為兒童靜脈穿刺不設(shè)固定的護(hù)理人員，這樣排班導(dǎo)致的結(jié)果是患兒補(bǔ)液周期內(nèi)每次輸液的穿刺護(hù)士均不是同一人。為深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵，2012年10月起我院對(duì)護(hù)理人員排班進(jìn)行了調(diào)整，挑選具有一定資質(zhì)、穿刺技術(shù)過硬及溝通能力強(qiáng)的護(hù)理人員在每日患者就診集中的門診時(shí)段設(shè)專人負(fù)責(zé)輸液兒童靜脈穿刺工作，這樣排班后門診時(shí)段就診的患兒補(bǔ)液周期內(nèi)每次穿刺的護(hù)士固定不輪換。兩種護(hù)理人員排班方式對(duì)患兒靜脈穿刺質(zhì)量產(chǎn)生一定影響，總結(jié)報(bào)道如下：

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

選擇2012年10月～2013年9月我院門急診補(bǔ)液患兒200例為臨床對(duì)象，其中連續(xù)補(bǔ)液次數(shù)≥ 5次的患兒100名共補(bǔ)液689次作為觀察組，該組患兒補(bǔ)液周期內(nèi)的穿刺護(hù)士固定，其中男52例、女48例；患兒年齡9個(gè)月～11歲，平均（4.2±0.8）歲；平均補(bǔ)液（7.2±1.4）次；治療病因：大葉性肺炎13例，小葉性肺炎31例，氣管炎26例，化膿性扁桃體炎19例，尿路感染7例，細(xì)菌性痢疾2例，其他2例。連續(xù)補(bǔ)液≥5次的患兒100例共補(bǔ)液702次作為對(duì)照組，該組患兒每次補(bǔ)液的穿刺護(hù)士輪換不固定，其中男54例，女46例；年齡10個(gè)月～10歲，平均（4.4±1.1）歲；平均補(bǔ)液次數(shù)（7.7±1.1）次；治療病因：大葉性肺炎16例，小葉性肺炎28例，氣管炎24例，化膿性扁桃體炎25例，尿路感染3例，細(xì)菌性痢疾3例，其他1例。兩組患兒性別、年齡和治療病因比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05），具有可比性。

1.2 方法

挑選具有一定資質(zhì)、穿刺技術(shù)過硬及溝通能力強(qiáng)的護(hù)理人員在每日患者就診集中的門診時(shí)段設(shè)專人負(fù)責(zé)輸液兒童靜脈穿刺工作，這樣排班后門診時(shí)段就診的患兒補(bǔ)液周期內(nèi)每次穿刺的護(hù)士固定不輪換。采用問卷調(diào)查法，問卷在參考相關(guān)文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)。問卷內(nèi)容包括：①一般資料，包括患兒年齡、性別，補(bǔ)液次數(shù)、治療病因等。②每次補(bǔ)液穿刺次數(shù)。③穿刺部位：穿刺部位與肢體活動(dòng)的關(guān)系、是否易于固定及家長輔助、拖扶有無困難、穿刺部位是否每次固定不變或輪換位置。④患兒的耐受時(shí)間、程度及配合情況。⑤患兒及家長對(duì)穿刺護(hù)士的關(guān)注程度、信任程度、理解程度等。患兒補(bǔ)液周期結(jié)束，第2天復(fù)診時(shí)發(fā)放問卷，問卷完成后當(dāng)場收回，發(fā)放問卷200份，回收200份，回收率為100%。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1 患兒依從性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 患兒依從性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為比較好和比較差：①比較好：穿刺過程中，患兒無哭鬧、掙扎等反抗行為或反抗行為比較輕微，配合度較好，輸液過程順利完成。②比較差：患兒哭鬧、掙扎等反抗行為較為嚴(yán)重，輸液過程被中斷或無法進(jìn)行[2]。

1.3.2患兒補(bǔ)液舒適度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 患兒補(bǔ)液輸液舒適度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為舒適、一般和不舒適：①舒適：患兒情緒穩(wěn)定，穿刺部位可進(jìn)行簡單活動(dòng)，活動(dòng)時(shí)未出現(xiàn)腫脹、外滲；易于固定不需要家長拖扶。②不舒適：患兒在補(bǔ)液過程中持續(xù)哭鬧、掙扎；輸液肢體不可進(jìn)行活動(dòng)且不易拖扶；液體外滲，需再次穿刺。

1.3.3患兒家長滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 患兒家長滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為滿意、一般和不滿意：①滿意：護(hù)士具有親和力，與患兒可以進(jìn)行有效溝通；穿刺技術(shù)熟練，做到快、穩(wěn)、準(zhǔn)；穿刺位置合適；輸液過程中每15～30分鐘巡視1次，及時(shí)排除輸液故障。②不滿意：護(hù)士溝通能力差或不與患兒及家長溝通；穿刺技術(shù)不熟練，多數(shù)情況需2次以上成功；穿刺位置不易固定、拖扶；輸液過程偶爾巡視或不巡視。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組靜脈穿刺成功率比較

觀察組患兒靜脈穿刺一次性成功率明顯高于對(duì)照組，觀察組患兒靜脈非一次性穿刺成功率低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。見表1。

表1 兩組患兒靜脈穿刺成功率比較[n（%）]

注：與對(duì)照組比較，χ2=17.381，P < 0.05

2.2 兩組治療依從性比較

觀察組患兒依從性比較好的例數(shù)高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。見表2。

表2 兩組患兒依從性比較[n（%）]

注：與對(duì)照組比較，χ2=9.469，P < 0.05

2.3 兩組補(bǔ)液舒適度比較

觀察組患兒感覺舒適的比例高于對(duì)照組，感覺不舒適的比例明顯減少，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。見表3。

表3 兩組患兒補(bǔ)液舒適度比較[n（%）]

注：與對(duì)照組比較，χ2=13.474，P < 0.05

2.4 兩組家長滿意度比較

觀察組患兒家長滿意程度明顯高于對(duì)照組，感覺不滿意的家長比例均明顯減少，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。見表4。

表4 兩組家長滿意度比較[n（%）]

注：與對(duì)照組比較，χ2=9.435，P < 0.05

3 討論

3.1 排班方式對(duì)護(hù)患雙方信任程度的影響

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對(duì)照組有31.5%患兒家長對(duì)穿刺護(hù)士的信任程度偏低，對(duì)護(hù)士的技術(shù)能力持懷疑態(tài)度，在明知自己的子女靜脈穿刺有困難的家長中尤為突出。尤其是前一日穿刺不順利后，家長顧慮重重產(chǎn)生心里陰影[3]，擔(dān)心再次穿刺失敗加重患兒痛苦，表情、言語中難免會(huì)流露出對(duì)護(hù)士的技術(shù)能力不信任的表示，甚至用“你行不行啊，不行換人”等語言威脅護(hù)士。家長過分挑剔、過分苛求打擊了護(hù)士的情緒[4]，家長指責(zé)護(hù)士、護(hù)士對(duì)家長產(chǎn)生反感，護(hù)患關(guān)系陷入了相互不信任的僵局。護(hù)理人員定崗后，熟悉的面孔會(huì)緩解患兒及家長的擔(dān)憂心理。當(dāng)家長發(fā)現(xiàn)今天仍是昨天給患兒一次穿刺成功的護(hù)士時(shí)，家長會(huì)把積極的信號(hào)傳遞給孩子，從而使患兒配合治療。對(duì)于長期輸液的患兒，護(hù)士會(huì)用心記住姓名，如能在第一時(shí)間親切地叫出他們的名字，無論患兒或其家屬都會(huì)感覺到自己是被關(guān)心和重視的對(duì)象，使護(hù)理人員初步取得他們的信任，建立互相合作的首要條件。穿刺結(jié)束，家長對(duì)患兒的勇氣及護(hù)士的技術(shù)水平表示肯定和鼓勵(lì)，雙方之間相互產(chǎn)生積極的影響，為次日補(bǔ)液奠定基礎(chǔ)。成功的穿刺經(jīng)歷使家長對(duì)護(hù)士信心倍增，連續(xù)的成功穿刺大大穩(wěn)定了患兒及家長的情緒。

3.2 排班方式改變對(duì)患兒靜脈穿刺成功率的影響

一次性成功是家長最重視的問題，也是護(hù)患雙方都關(guān)心的敏感話題。輸液室年輕護(hù)士多、護(hù)理人員流動(dòng)性大，工作年限從1～15年不等，靜脈穿刺水平參差不齊。年輕護(hù)士對(duì)兒童靜脈特點(diǎn)估計(jì)不足，對(duì)血管不加選擇、急于求成就難以一針見血。一次未進(jìn)，護(hù)士和家長略顯焦急，第二針仍未進(jìn)，雙方開始煩躁，隨著穿刺次數(shù)增加，困難越來越大，需多次才能成功。護(hù)理人員定人定崗后，我院選用具有5年以上兒童靜脈穿刺經(jīng)歷、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的高年資護(hù)士作為兒童靜脈穿刺護(hù)士。科室加強(qiáng)了對(duì)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高護(hù)士應(yīng)變能力和自信心并及時(shí)總結(jié)穿刺失敗的原因和成功的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而掌握靜脈穿刺技巧。進(jìn)針前全面評(píng)估患兒靜脈特點(diǎn)，選擇合適的部位，規(guī)避或減少失敗風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，護(hù)理人員根據(jù)兒童的心理特點(diǎn)，運(yùn)用鼓勵(lì)、表揚(yáng)、贊美、安慰等多種方法獲得他們的認(rèn)同和信賴，減少對(duì)護(hù)士的懼怕，使患兒主動(dòng)配合，提高一次性成功率。我院特別針對(duì)穿刺難度高的患兒成立了靜脈穿刺業(yè)務(wù)小組并建立了高難度靜脈穿刺應(yīng)急預(yù)案，如遇緊急特殊情況立即啟動(dòng)預(yù)案，由2名高年資護(hù)士共同完成穿刺工作，以減少患兒的穿刺次數(shù)減輕生理痛苦。

3.3 排班方式改變對(duì)患兒補(bǔ)液舒適度的影響

對(duì)照組中有17.47%的患兒及家長選擇了舒適程度欠佳，原因?yàn)樽o(hù)理人員選擇的進(jìn)針位置不夠理想。部分護(hù)理人員選擇穿刺位置時(shí)考慮不夠全面，存在盲目性，看見血管就進(jìn)針，的確是能夠保證一針見血，但位置不易固定和拖扶，隨時(shí)都有外滲的危險(xiǎn)。觀察組中的護(hù)理人員根據(jù)患兒的活動(dòng)程度、強(qiáng)度、耐受程度及補(bǔ)液總量選擇便于固定又不影響活動(dòng)的靜脈[5]，注意每日輪換注射部位、避免在同一位置重復(fù)注射而加劇疼痛。在穿刺操作時(shí)動(dòng)作輕柔敏捷，盡量縮短操作時(shí)間，在患兒剛剛有疼痛感覺時(shí)已經(jīng)穿刺結(jié)束。科室為學(xué)齡患兒提供了帶有寫字板的輸液椅，在提高輸液安全指數(shù)的同時(shí)提升了補(bǔ)液舒適度，得到了學(xué)生朋友和家長的廣泛認(rèn)可。它的出現(xiàn)是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在輸液細(xì)節(jié)上的完美體現(xiàn)。

3.4 護(hù)患加強(qiáng)互動(dòng)，取得患兒合作

在成人看來非常普通的打針對(duì)于兒童而言就是難以逾越的障礙。很多輸液兒童會(huì)表現(xiàn)出情緒不穩(wěn)定、哭鬧不止及不易安撫等，源于對(duì)醫(yī)院環(huán)境、護(hù)理人員的陌生及對(duì)穿刺的恐懼[6]。所以，在他們竭盡全力接受挑戰(zhàn)以后應(yīng)及時(shí)給予正面鼓勵(lì)，科室落實(shí)了人性化的護(hù)理措施，如使用卡通人物布置注射室環(huán)境、準(zhǔn)備卡通貼、五角星、笑臉彩色貼紙作為肯定患兒的獎(jiǎng)勵(lì)措施等[7-8]，以肯定他們的自我突破。雙方加強(qiáng)互動(dòng)為取得患兒合作創(chuàng)造條件。連續(xù)補(bǔ)液次數(shù)增加，患兒及護(hù)理人員每日見面相互熟悉，患兒放松了對(duì)護(hù)理人員的排斥和戒備[9-10]。兒童補(bǔ)液護(hù)士均有生育經(jīng)歷，出于母親的本能，護(hù)士的音容舉止使患兒有安全感和親近感，通過分散注意力，引導(dǎo)患兒配合完成穿刺各步驟。

3.5 重視與患兒家長的溝通

由于患兒生病，家庭的正常生活工作秩序被打亂，家長心情急噪、情緒易激動(dòng)，在穿刺不順利或患兒及家長指定注射部位而護(hù)士未采納等情況下，家長明顯流露出不滿情緒，護(hù)士抱怨家長的指手畫腳和過分苛求，雙方互不相讓很容易產(chǎn)生誤會(huì)和矛盾，源于雙方的溝通不到位，缺少相互理解。護(hù)理人員排班實(shí)行定人定崗1年來，兒童輸液組的護(hù)理人員不斷摸索溝通的內(nèi)容、溝通的技巧及方式方法，主動(dòng)與患兒及家長換位思考、將心比心，給予他們足夠的尊重與同情，使家長感受到護(hù)理工作中充滿人性的溫暖，并針對(duì)臨床常見的、給穿刺帶來極大挑戰(zhàn)的諸如皮下出血現(xiàn)象的發(fā)生原因、預(yù)防及補(bǔ)救方法、對(duì)后續(xù)穿刺的影響等家長困惑的問題給予專業(yè)的指導(dǎo)，目的就是雙方達(dá)成共識(shí)，有利于患兒早日康復(fù)。

綜上所述，輸液室實(shí)行靜脈穿刺護(hù)理人員定人定崗的排班方式后，補(bǔ)液患兒靜脈穿刺成功率、患兒依從性、補(bǔ)液舒適度及家長滿意度得到顯著提升，對(duì)改善護(hù)患關(guān)系、減少護(hù)患矛盾產(chǎn)生積極的影響。

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