知識型產業論文大全11篇

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高職教師作為高職教育教學的直接承擔者，其受教育者是具有主觀能動性的人，受教育者的主觀能動性決定了高職教師的教學不僅是傳授知識、技能過程，更是受教育者接受知識、技能和加工知識、技能從而將其內化的過程。高職教師具備相應的教育學能力不僅有利于知識、技能的傳授，更有利于受教育者將知識、技能內化，從而獲得更快更好地發展。1.教育學知識、原理是提高高職教師理論教學能力和實踐教學能力的前提。高職教育作為高等教育的一部分，無論是其教學對象學生，還是其教學內容即具體知識、技能均具有其自身的特色。就其作用對象學生而言，作為具有主觀能動性的人，其接受知識、技能不僅與其年齡段有關還與其成長環境、經歷等有關，根據學生年齡段、成長經歷等采用適當的方法教授適當的內容，即“因材施材”是教學的基本原則。也就是說高職教育跟其他教育一樣是有規律可循的，這種規律就是我們所學的教育學知識、原理。在教學內容的安排上，根據最近發展區理論，也應是根據學生的具體情況，由淺入深、由易到難，科學設計、靈活安排。簡而言之，教學有法，但無定法。高職教育教學有其自身的客觀規律，高職教師只有具有較豐富的教育學知識、原理，才能掌握并遵循高職教育教學的客觀規律，提高教學質量。2.教育學技能、技巧是提高高職教師理論教學能力和實踐教學能力的關鍵。知識、原理的真正價值在于應用。如果說教育學知識、原理是條件、環境，那么教育學技能、技巧則是加工工具、手段。從生產管理的角度看，條件、環境是提高生產質量的前提，工具、手段則是提高生產質量的關鍵。高職教師具有較豐富的教育學知識、原理為高職教育教學順利而有效開展創造了有利條件，是提高教學質量的前提，高職教師熟練的教育學技能、技巧是提高教學質量的關鍵。實踐表明，同樣的學生、同樣的內容，教學方式、方法不同，教學效果和效率也不盡相同。教學方式、方法的設計與選擇問題也就是教育學技能、技巧問題；因此，提高高職教師理論教學能力和實踐教學能力其關鍵在于提高高職教師的教育學技能、技巧。3.教育研究和教育改革是提高高職教師理論教學能力和實踐教學能力的保障。傳授知識、技能是教育的基本職能之一，也是高職教師的基本職責之一。然而，當今社會是信息社會，是知識爆炸的社會，終身學習已成為人們適應社會發展的必然，高職教師作為專業的知識、技能傳授者，不僅是要“授人以魚”，更要“授人以漁”；否則，根本無法在這有限的時間內有效地完成其傳授知識、技能的基本職責。也就是說，面對浩瀚的知識、技能，高職教師只能選擇性地進行傳授。高職教師的理論教學和實踐教學應根據學生的實際，以及學生畢業后就業及進一步發展所需，有針對性地選擇知識、技能進行傳授。選擇什么知識、技能來傳授及怎么選，這不僅決定了高職教師的理論教學和實踐教學的效果，更在很大程度上決定了高職教師理論教學和實踐教學的教學質量和高職院校的人才培養質量；因此，為了保證和提高高職教師理論教學和實踐教學的教學質量和高職院校的人才培養質量，高職教師應結合學生的實際及其畢業后就業崗位的實際，不斷地進行研究和改革。

（二）專業理論知識、原理是高職教師職教能力的根基

教學、科研和社會服務是高職院校的三大職能，高職教師是高職院校教學、科研和社會服務的直接承擔者，其專業理論知識、原理在很大程度上直接決定了高職教師教學、科研和社會服務職能的實現程度。1.專業理論知識、原理是高職教師教學的根本。高職院校的教育作為高等教育的一部分，是職前教育，是以學科為基礎的專業教學。高職教師作為高職院校專業職業人員，當然應具備相應的專業理論知識、原理，否則，“隔行如隔山”，離開了專業理論知識、原理，高職院校教育的職前教育性將無從談起，高職院校的專業教學也就失去了其應有之義。2.專業理論知識、原理是高職教師科研的前提和基礎。高職教育跟其他類型的高等教育一樣，不僅要傳播專業知識、原理，更要不斷創新專業知識、原理，以解決經濟社會發展中遇到的各種難題并不斷地創新知識、原理，從而更好地為經濟社會發展服務。高職教師如果沒有較深厚的專業理論知識、原理，創新專業知識、原理則更是無從談起，科研自然也就無能為力。3.專業理論知識、原理是高職教師社會服務的保障。高職教師履行高職院校社會服務職責的形式包括通過培養學生服務社會、利用自己的專業知識為經濟社會發展解決其現實問題、將科研成果應用到行業、企業的生產管理和服務之中等方式。對高職教師提供社會服務的各種形式進行深入分析不難發現，任何一種服務形式最終都離不開高職教師的專業理論知識、原理，否則，其社會服務將是一句空話。

（三）行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術

技能是高職教師職教能力的保障職業性是高職教育的根本屬性，是高職教育區別于其他類型高等教育的根本所在。高職教育的職業性決定了高職教師不僅要具有較豐富的專業理論知識、原理，還應掌握一定行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能。只有這樣，才能真正將高職院校“以市場為導向，以就業為目的”的辦學宗旨落到實處，高職教師才能真正根據市場的實際需要，科學而合理的安排和設計教學，從而從根本上解決“學生畢業即失業，企業無人可用”的問題。1.行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能是高職教師理論教學的依據。隨著產業的轉型升級，行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能不斷發展，其所涉及到的專業理論知識、原理也在不斷創新發展。高職教育的高等教育性決定了專業理論知識、原理的教學是其應有之義，但高職教育的專業理論知識、原理教學以“能用、夠用”為原則，因此，高職教師只有掌握一定的行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能，才能真正遵守“能用、夠用”的原則，科學而合理地選擇專業理論知識、原理進行有效教學，提高高職院校教學質量。2.行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能是高職教師實踐教學的實現。具有較強的實際操作能力是高職學生區別于其他類型高等教育學生的根本。所謂實際操作能力也就是較好地掌握了行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能，能夠較好較快地勝任行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作需要的能力。高職教師作為高職院校實踐教學直接承擔者，是高職學生實際操作能力的示范者和培養者，因此，行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能不僅是勝任其理論教學工作的需要，更是勝任其實踐教學的需要。

二、高職教師職教能力培養途徑

產業轉型升級環境下，科學技術日新月異，行業、企業的生產、管理和服務一線崗位工作技術技能也不斷發展變化，加強高職專業教師職教能力培養已成為產業轉型升級環境下，高職院校可持續發展的必然要求。

（一）成立教師發展中心，加強校內培養

為行業、企業的生產、管理和服務一線培養其所需的高技能人才是高職院校辦學的使命，產業轉型升級環境下，行業、企業的生產、管理和服務一線崗位技術技能不斷更新發展，其所需要的高技能人才也在發生相應的變化。實踐表明，高職教師原有的培養模式，由于其缺乏針對性、系統性等原因，已不能很好地滿足高職教師教育教學的需要。在高職院校內以幫助高職教師發展，提高高職教師職教能力，進而提高高職院校教學質量和人才培養質量為目的，成立專業的高職教師培養機構即教師發展中心，以便從本校教師的具體實際出發，結合本校教師的教育教學工作的實際需要，對高職教師開展系統而全面的極具針對性的培養不僅是必要的，而且是可行的。

（二）協同創新，校企合作落實校外培養

產業轉型升級環境下，面對激烈的市場競爭，行業、企業參與高職教師職教能力的培養，不僅有利于提高高職教師的職教能力，提高高職院校的教學質量和人才質量，以提高高職院校的競爭力，更有利于高職院校為行業、企業提供更多更好的勞動力，從而方便行業、企業走出“無人可用”的困境。近年來，在校企合作加強高職教師培養上已開始了一些嘗試，采取選派高職教師到企業頂崗鍛煉、到企業調研等途徑，已取得了一定的成績，但受多種因素的影響，效果還不太理想。在校企合作培養高職教師過程中也還存在著一些問題，出現頂崗鍛煉難落實、形式主義等現象。然而，國外行業、企業參與高職教師培養的實踐表明，行業、企業參與高職教師培養不僅是必要的，而且是可行的。高職院校應根據本校的實際，通過多方努力，與企業協同創新，不斷加強高職教師職教能力尤其是實踐教學能力的培養，以切實提高高職院校為行業、企業提供其生產、管理和服務一線所需的高技能人才的能力，從而充分滿足行業、企業的生產、管理和服務一線對高技能人才的需求。

（三）完善機制，鼓勵創新

大量事實表明，無論是高職院校內對高職教師職教能力的培養，還是校外行業、企業參與高職教師職教能力的培養都存在著一個共同性的問題，就是機制不完善，各方參與高職教師職教能力培養的積極性不高，從而導致高職教師職教能力培養難于落到實處。俗話說“沒有規矩不成方圓”，國外高職教師職教能力的培養不僅有法律作保障，更有一套完善的機制。產業轉型升級環境下，國內高職院校教師職教能力的培養應從相關機制著手，以保證高職教師職教能力的培養“有法可依，有法必依”，從而讓各方主動而積極地參與到高職教師職教能力的培養的實踐中來，提高高職教師職教能力培養的效率。

三、高職教師職教能力培養中應注意的幾個問題

為經濟社會發展尤其是地區經濟社會發展服務是高職院校的辦學目的。各高職院校所在地區不同，畢業生就業的行業、企業不同，其教育教學也不盡相同。否則，“千校一面”的現象仍將繼續，“企業無人可用”的困境也將無法從根本上得到解決。各高職院校對其教師職教能力培養應堅持高職院校“以市場為導向，以就業為目的”的宗旨，走出有自己特色的培養之路。

（一）高職教師職教能力培養因校而異

產業升級環境下，各高職院校所處地區不同，其服務的行業、企業也不盡相同；就是同一地區，由于各高職院校畢業生就業的行業、企業不盡相同，其生產、管理和服務一線對高技能人才的需求也是不盡相同的。因此，各高職院校應從本校所在地區的行業、企業尤其是其畢業生主要就業行業、企業的生產、管理和服務一線對高技能人才的需求出發，科學而合理地安排教師職教能力的培養實踐，以加強其教師職教能力培養的針對性，提高培養效率。

（二）高職教師職教能力培養要因人而異

調查表明，不僅不同高職院校教師職教能力水平、培養內容、培養條件等不盡相同，就是同一高職院校其教師職教能力水平、培養內容、培養條件等也不盡相同。為了提高高職教師職教能力培養的效率，高職教師職教能力培養應立足高職教師教學的實際需要，結合高職教師個人的實際，靈活安排高職教師參與職教能力培養，提高高職教師參與職教能力培養的主動性和積極性，以切實提高高職教師的職教能力。

篇（2）

二、國內外知識密集型企業的資產管理研究概述

2.1國外資產管理研究概述

在上世紀六十年代初，西方學者就開展了對知識密集型經濟的討論和研究，第一次拋出了“以知識為基礎的經濟”概念，然后他們以上市公司為對象、以R＆D費用的價值相關聯為內容，估算了初期的研發成本費用及盈利估算，并把研發費用在盈利范圍內進行分攤化調整，從而得出研究結果，即：調整后的費用及盈利價值相關性增加；無形資產在價值貢獻上呈現出市場價值與企業重置投資行為的成本比值，即Q比例。在這個研究成果之下，顯示出無形資產的專利性收入明顯高于其他收入，其無形資產與企業的價值創造呈高相關性。

2.2國內資產管理研究概述

在國外的研究開發成果之后，我國也注入了大量的研究，不同的學者諸如：賈平、李曉強、劉遠等都用不同的理論，即：股價模型理論、盈余回報模型理論和無形資產會計盈余等，論證得出了共同的結論:高新技術知識密集型中的無形資產比重相比于非知識密集型企業而言，具有對會計盈余極為深遠的正相關性效果。

三、知識密集型企業的無形資產特征分析

無形資產，應當理解為廣義的資產概念，是不具備物質實體，但是由一系列具有相同特征的資產而匯聚的總稱，它有助于知識密集型企業提升其核心競爭力，擴大市場份額，具有一定的特殊性，其體現在以下幾方面。

3.1無形性

它是固定資產和流動資產的對稱，它借助于一定的載體而存在，其載體的不同，則表現形式也不盡相同，比如：商譽和專利權，專利權就是以專利證書為載體而完成的無形資產形式。

3.2超額盈利性

它是知識密集型企業的最本質特征所在，這一本質特性，與投入成本和費用沒有必然的關聯，它僅僅體現在盈利水平之上，具有一般企業所無法企及的高額利潤。

3.3不確定性

由于科技、競爭、風險等環境因素的變化及不確定性，致使無形資產的盈利也跟隨其變化而波動，環境的不確定性，導致無形資產對知識密集型企業的利用程度的變化，產生不確定性。

3.4高科技壟斷性

形成壟斷是知識密集型企業獲得盈利的優勢條件，它在政策的允許下可以得到來自法律、專利和自身的保密的保護，在法律規定的時間和地域內具有某種壟斷性。

3.5長久性

無形資產是知識密集型企業累積的資產，其為企業創造價值的實現不是短暫的、一次性的，而是與流動資產相比，具有長期而持續的創造企業價值作用，可以為壟斷的知識密集型企業發揮長久的價值利益效能。

四、價值目標下的知識密集型企業無形資產管理路徑

在上述特征的無形資產前提下的知識密集型企業，為了在激烈的市場競爭中占據較高份額，可以通過兩種途徑獲取無形資產：自主研發和外源購進。

4.1促進無形資產會計先進化

知識經濟時代下，無形資產會計與知識經濟的發展現實出現滯后的態勢，傳統的會計模式無法適應未來的挑戰，在各種不確定因素下，傳統的會計無法對其進行準確的確認和計量，而在價值目標驅動下，首先必須對無形資產的會計進行確認。在第一種情況下，是承認無形資產的確定性，那么，就要將無形資產具體確實地在財務報告中列出；第二種情況，若要承認無形資產的不確定性，就要進行會計科目的具體反映。其次，要對無形資產的計量進行改善。知識密集型企業中的無形資產與收益呈正相關性，因而其計量方法與一般企業的資產攤銷方法不同，要采取加速攤銷法，使得知識密集型企業的價值創造體現，在前期得到快速的分攤，減少后期的分攤壓力，這樣對于知識密集型企業而言，是降低風險的穩健方法。再次，無形資產信息披露機制的完備。因為知識密集型企業全然依賴于商譽和專利，如果市場信息披露機制不完善，會對知識密集型企業造成巨額的經濟損失，因而要健全信息披露機制。

4.2嚴格無形資產內部審計制度

知識密集型企業為了保證長期和穩定的價值創造，要進行嚴格的內部審計。包括對資格控制：知識密集型企業的無形資產，是必須經過嚴格的內部審查、資格審查以及制度審查，這是管理前提；對無形資產的研發經費審計控制：由于無形資產的保密性和壟斷性等特征，需要在其研發階段的費用投資巨大，我國應當加大無形資產研發力度，提高研發經費的投入，提升知識競爭力；對無形資產專屬權益的審計：知識密集型企業的商譽、專利等無形資產，是創造其超額價值的條件，要運用齊備的無形資產權益法，對知識密集型企業的應有權益要予以保護。

篇（3）

我國電視劇產業發展至今，全國約有1000家制作單位，年產電視劇高達10000多集，形成了一個巨大的市場。特別是2000年廣電總局對電視劇播出實行宏觀調控以來，引進劇退出了熒屏黃金時段，為國產劇創造了良好的生存發展空間，各地國產電視劇生產數量大幅增長，制作質量也有所提高。

經過最近十年高速發展的市場化進程，目前，中國電視劇產業已經形成了相對完整的價值鏈。但是，電視劇產量的高速增長和電視臺實際需求得不到滿足的供需矛盾依舊突出，同時電視臺作為目前最主要的播出平臺的壟斷地位，使得價值鏈的天平嚴重失衡，導致現有的電視劇產業價值鏈難以實現合理的、最大化的增值。隨著數字媒體時代的到來，以及國家對數字媒體技術的政策性強制推廣，將使數字電視等新媒體的覆蓋率大幅提高，對于電視劇產業的各環節來說，如果能快速響應這一變化，對產業價值鏈進行重新構建，將會大大增強國內電視劇產業的核心競爭力。

一、電視劇產業價值鏈的內涵

價值鏈概念是哈佛商學院教授邁克爾·波特(MichaelPorter)1985年在其《競爭優勢》(CompetitiveAdvantage)一書中提出的。他認為，“每一個企業都是在設計、生產、銷售、發送和輔助其產品的過程中進行種種活動的集合體。這些創造價值的活動既各自獨立又相互依賴，所有的這些活動可以用一個價值鏈來表明。通常一定水平的價值鏈是企業在一個特定產業內的各種活動的組合。”

電視劇產業在生產、傳播電視劇的過程中，不僅“流動”有物質流、資金流以及信息流，而且還“流動”有增值流。與其他產業一樣，電視劇產業鏈上也并存著價值鏈。

電視劇產業價值鏈的構成主體主要包括電視劇制作商、電視劇播放平臺運營商、設備供應商以及電視劇消費商等。而從價值增值流程的角度來看，電視劇產業價值鏈大致可以分為三個主要環節，包括電視劇制作環節，市場營銷環節，消費環節等三個環節。

其中，電視劇制作環節主要完成劇本策劃、融資投資和電視劇制作的產業分工，主要由電視劇制作商來完成。制作環節是整個價值鏈的前端，它們構成了電視劇的供應鏈，是整個電視劇產業價值的發端和來源。

電視劇市場營銷環節主要完成電視劇的發行和播出的產業分工，主要由電視劇發行商、設備供應商和平臺運營商等主體來完成。市場營銷環節是價值鏈的中端，它們共同組成了電視劇的輸出鏈，通過輸出鏈，電視劇產品的價值得到進一步放大。

電視劇消費環節主要完成電視劇產品的消費分工，主要由產品消費商來完成。消費環節是電視劇產業價值鏈的終端，它主要包括兩部分，一部分是電視劇的觀眾，另一部分是廣告商，它們組成了電視劇的消費鏈，通過消費鏈，不僅電視劇的價值得以實現，而且使得電視劇產業價值鏈得以延伸，使用電視劇產品帶來的效應繼續開發電視劇之外的其余消費產品。

電視劇產業價值的增值活動主要包括調研、策劃、制作、包裝、傳輸、發行、廣告以及相關商品開發，這些價值活動發生在供應鏈、輸出鏈以及消費鏈等整個電視劇價值鏈中。電視劇與其他產業價值鏈不同，電視劇產業價值鏈更多地表現為信息鏈。因為電視劇產業價值鏈是以信息為紐帶而將各個增值環節聯結起來的，電視劇產業的增值是通過電視劇的制作、播出等過程來實現，盡管在電視劇產業上有大量的物質流、資金流，但更多、更直接的是信息流。因此，對電視劇產業價值鏈的分析除了分析資金流外，要更多地偏重信息流的分析。

二、當前中國電視劇產業價值鏈體系分析

中國電視劇產業經過近20年的市場化發展，目前已經形成了一個相對完整的產業價值鏈。但是，隨著數字媒體時代的來臨，現有的電視劇產業價值鏈已經難以跟上數字媒體技術的發展需求，整個產業價值鏈必將進入重構的進程。下文將分析當前中國電視劇產業價值鏈的體系結構以及存在的問題。

1.現有的電視劇產業價值鏈架構

現有的中國電視劇產業價值鏈架構如圖2所示，在產業價值鏈中，制作商作為內容提供商，由電視臺自行制作或者民營制作公司完成電視劇的劇本策劃和生產制作，為電視劇產業提供內容和信息的來源；經過生產制作的電視劇作品，經過制片公司自辦發行或者發行公司，售賣到電視臺的播出平臺；電視臺通過媒介提供商“免費”將電視劇作品提供給觀眾消費者，觀眾支付“注意力”，電視臺再把這種“注意力”進行包裝和定價，然后再二次售賣給廣告客戶。所以，觀眾、廣告商和消費者共同構成了電視劇產業價值鏈的終端。中國電視劇的產業價值鏈就是由這一系列對電視劇產業發展起到“增值”作用的互不相同但又相互關聯的經濟活動所組成的有機整體。

當前中國電視劇產業價值鏈的主要增值部分，在電視臺的營銷平臺上，而生產制作環節卻無法實現其應有的增值，這對于電視劇這種媒介產品而言是不利于提高產業整體競爭力的；同時在該產業價值鏈中，資金流成為了價值鏈的主體，而信息流卻只覆蓋了產業價值鏈的一半流程，信息無法全面正確反饋到價值鏈的源頭，對于生產制作高水平的，適合消費者的電視劇作品是十分不利的。

2.現有的電視劇產業價值鏈體系分析中國電視劇產業價值鏈，是在電視臺實行“制播分離”的基礎上形成的。電視劇產業價值鏈明顯暴露出很多弊端。

1.產業鏈條單一，不容易形成良性的競爭環境。電視劇產業的價值鏈條是一種顯著的環環相扣的垂直鏈狀形態，電視劇產品價值的最終實現依賴于每一個環節的優化耦合。但是鏈條中的這些環節在市場中的地位卻不是平衡的，最突出的就是電視臺作為電視劇實現價值的唯一播出終端，在整個鏈條中始終處于中心地位，過于強大，壓制了其他環節，特別是制片公司的發展。在中國電視劇的市場結構中，由于體制的特殊性、資源的稀缺性、內容產業鏈環節的不完整，使得電視臺作為目前最主要的一個播出渠道，成為了制約這個市場的一個關鍵。渠道為王的狀態依然存在于電視劇市場，電視劇產品的價值實現途徑有限。

2.制片公司的利益被持續擠壓。有關統計數據表明，目前影視制作機構獲利平均僅有6%左右，少數電視劇能達到40%的獲利水平，而電視臺則僅以占制作成本20%左右的資金買進電視劇，最后獲利則可達70%以上，壟斷的播出平臺往往使電視劇制作方陷于被動。從而也直接導致了劇本的創作乏力，精品劇作難求，原創力不足，劇本粗制濫造，電視劇產業的整體競爭力下降。

3.處于產業鏈中游的發行公司扮演了分銷商的角色。雖然，目前我國電視劇產品的發行方式有自主發行和委托發行兩種，但目前大多是以傳統的自主發行方式為主，這也是與我國目前的制作與發行主體基本上是合二為一的現實相吻合的。絕大多數電視劇制片公司都愿意選擇這一種方式，以實現利潤最大化，這也反映了電視劇的生產、銷售的專業化分工程度仍然比較低。發行交易還是以全國、省、市三級的行政劃分為主，各級市場間缺少真正的競爭。

4.贏利模式單一，以廣告銷售為主，風險較大。同時，衍生產品和相關產業尚待開發。目前電視劇多元化經營的前景并不是非常樂觀。廣告主也沒有充分認識到電視劇是一種空間極大的娛樂產業，延伸合作的空間和長度，不僅只局限于電視廣告投放，而是在電視劇制作、宣傳推廣、播放編排等多環節進行合作，進而多元開發電視劇廣告市場。

三、構建數字媒體時代電視劇產業價值鏈

1數字媒體時代的特征

在數字技術和信息技術的影響下，我國媒體格局發生了革命性的變化，電視劇的播出平臺也得到了極大的延伸，新興的電視劇播出平臺包括數字付費電視、VOD點播、網絡電視、手機電視、移動電視等等。在這種電視劇擁有多樣化營銷平臺的趨勢下，電視劇產業將面臨巨大的發展契機，其生產、交易和贏利模式也將發生適應性的調整。數字化的這場革命，對于目前中國尚不完全產業化的電視劇產業價值鏈來說，應該利用這樣一次重大機遇，努力在這次變革中自我突破，實現重構。

數字電視是電視產業的發展方向。政府相關部門的《廣播影視科技“十五”計劃和2010年遠景規劃》中明確提出：2010年全面實現數字廣播電視，2015年停止模擬廣播電視的播出。從模擬到數字，電視劇產業發生的將是根本性的變化。這種變化決不僅僅是把信號從模擬形態轉換成數字形態這么簡單，它引起了電視劇產業價值鏈中各個環節的改變，進而帶來了整個產業價值鏈的變革與升級。

2.電視劇產業價值鏈的重新構建架構圖

數字媒體時代，由于電視劇產業價值鏈中平臺運營環節發生的巨大改變，渠道變化最根本的就是帶來了“制播分離”之后，“制”、“播”主體地位的平等化，為制作環節在產業價值鏈上的平等發展提供了基礎。同時也為電視劇產品價值的實現途徑提供了多元化的選擇。同時運營環節的變化，將使整個產業價值鏈的價值流程變得更加合理，資金流和信息流并重，最終促成整個產業價值流的平衡，提高產業競爭力。

重構后的數字媒體時代新的電視劇產業價值鏈如圖3所示。產業價值鏈中，電視劇的制作環節將進一步細分為制作（內容制作方）、融資投資（投資方）以及生產（主要有電視劇制作公司，自制節目的平臺運營商）等三個分工合作的參與者，在這些參與者之間，既有競爭、分工，又有合作、共贏，共同形成產業集群，以利于資源整合，制作更多高水平的電視劇，形成高效的電視劇制作環節。同時，發行環節以及運營平臺的競爭進一步加劇。數字媒體時代，隨著技術進步和政策放寬使得電視劇產業播出平臺運營環節門檻降低，大量競爭者涌入這個領域，主要包括電視臺數字付費電視、手機電視、網絡電視、移動電視等，而傳播設備提供商將由有線系統運營商、衛星運營商、電信寬帶和互聯網等構成。這些競爭者從電視劇交易市場中購買電視劇，然后向用戶推銷播放電視劇，獲取電視劇產品的營銷增值，而消費者在享受電視劇節目的同時，不再像以往一樣只需付出“注意力”，如果要想優先享受或者享受高水平的電視劇，就必須為此付出費用。而以這三個環節為核心向外延伸又能帶動相關衍生產業的發展。

3.新電視劇產業價值鏈分析

數字媒體時代新的電視劇產業價值鏈的突出特點就是產業價值鏈的各環節既要分工合作，又要資源整合；既重資金流控制，也重信息流交換。

數字媒體時代的電視劇產業價值鏈，各環節內部以及環節之間的分工需要由專業企業去完成，這樣有利于在環節各節點均以自己擅長的方式去為整個產業價值鏈創造價值。同時，分工不應帶來運作上的分離，資源上的分割，而應在分工的同時，將整個產業價值鏈進行垂直整合。圍繞新的平臺運營商對產業價值鏈的各環節進行資源整合。

同時，數字媒體時代的電視劇產業價值鏈將會實現資金流和信息流的完美結合，在以資金流為主體的價值鏈條上，對于電視劇這一特殊的信息傳播產品，信息流也將得到充分的重視。媒介調研機構將改變傳統的信息統計和反饋方式，不再只是統計和反饋平臺運營商需要的收視信息，而是全方位調研和反饋整個產業價值鏈所需的信息，包括用戶需求、市場銷售、廣告投放、后產品開發等相關信息，信息流的進一步融會貫通將大大完善整個電視劇產業價值鏈。

4.平臺運營多元化

數字媒體技術帶來最重要的變化就是促使播放平臺運營多元化。一方面，傳統的傳播網絡因為數字化帶來了新的傳播形態，如移動電視、數字多媒體廣播等方式。另一方面，寬帶互聯網與移動通信網成為了電視媒介的傳播新渠道，并由此產生了網絡電視、手機電視等新的媒體形態。而多元化播放平臺中最具影響的是數字付費電視。數字電視是電視產業的發展方向。國家已經確定了在2010年全面實現數字廣播電視，2015年停止模擬廣播電視的播出。數字電視系統可以成倍地增加頻道，有線網絡可支持500套左右的數字頻道，這為拓展收費電視頻道提供了“帶寬”。依托數字電視新平臺的建立，發展付費電視，這一點對于中國電視劇的發展極為有利。付費電視節目的需求中，數量最多的電視節目就是電視劇。

數字新技術的運用導致媒介的大融合，內容輸出平臺（頻道/帶寬）呈現幾何式增長，電視市場中，電視臺渠道為王與播出平臺渠道匱乏的矛盾有望緩解。電視劇播出價值的實現，可以不再局限于電視臺的平臺，這對于加強產業鏈上各環節的公平競爭也提供了機會。

5.開啟消費者體驗新時代

數字媒體時代的本質是一種消費者時代的到來。在數字媒體的世界里，受眾從“觀眾”變成了“用戶”。用戶成為了擁有最大權力的主導者，用戶愿意看某部電視劇才能對其進行消費買單，用戶的個性、收視習慣和消費意愿在這個數字時代里得到了最大限度的滿足。用戶能夠真正地感受到心儀的電視劇作品為其帶來的視聽享受，而不用再為廣告的出現而煩惱。

6.制作產業集群化

電視劇是典型的“內容為王”的產業。長期以來制作商在整個電視劇的利益鏈條中一直處于弱勢地位，獲利空間被媒體持續擠壓，除了少部分確實有實力和品牌的大制片商以外，大部分中小規模的制片商在這一體制下的生存并不平等。而在新的數字媒體時代，制作商的地位將得到前所未有的重視，制片公司生產電視劇質量的優劣，將直接關系到觀眾付費的意愿和熱情。而要徹底改變目前制作方分散制作、小規模制作的局面，有賴于電視劇產業集群的打造。可以建立以影視拍攝基地為基礎的影視制作產業集群，采取基地化生產方式、資源共享、集約經營、降低成本、不斷改善和優化自身產業環境，整體提升上游產業鏈的競爭力。當然，產業集群絕不僅僅只是一個產業集聚的地理范疇的概念，基地只是一個基礎，在這個基礎上，可以以其規模化、系統化吸收眾多相關產業的參與和支持，開發廣泛的輻射領域，為其他相關產業帶來大量市場需求和潛在市場機會，帶動相關門類產品的市場開發。通過產業集聚的溢出效益，形成真正的電視劇產業規模經濟效應。

7.建立完善的電視劇發行交易市場

一個發育成熟的發行渠道環節，應該是由多種所有制結構的、獨立的、專業化的發行商組成的。在“大而全、小而全”的模擬電視時代，電視劇的發行大多是由制片公司直接對接電視臺終端。在數字媒體時代，這種發行方式顯然已經不太合時宜了。播出渠道的多元化，使得電視劇制作公司對于專業化的大型發行公司及其龐大的營銷網絡和營銷體系充滿了無限期待。建立專業的獨立發行公司，真正發揮發行環節的獨立主體作用，在上游制作和下游播出環節中間，創造一個相對獨立、健全、完善的節目交易市場，將有利于國內電視劇發行的專業化發展，以及電視劇營銷的拓展，從而使電視劇產品本身得到最大化的增值。

同時也有利于電視劇市場向海外的拓展。專業的發行公司不僅熟悉海外市場，也精通貿易規則，能夠規避海外發行的風險，同時又能拓展海外市場。

8.上下游貫通，延伸電視劇產業價值鏈

電視劇作為一種文化消費品可以二次、三次甚至多次地開發和售賣，重視對其進行不斷擴展的多輪銷售，將成為電視劇產業價值鏈不斷增值的驅動力。目前，國內電視劇的收入主要依靠產品本身的售賣，而最具有商業價值的后產品的開發還比較有限，可挖掘的空間極大。相關產業的開發還沒有形成規模，衍生產業的形成還需要一段相當長的時間。實際上，電視劇與音像圖書出版業、旅游業、服裝業、電影業、玩具業、會展業、還有影視拍攝制作基地的運營等諸多行業都具有很好的產業延展性。據統計，電視劇與其相關的產業的拉動值是1:10。電視劇市場的發展，完全可以給一些相關行業以新的經濟增長點。

四、小結

政策的推動、強大的市場需求和經營機制的逐步完善，將促使數字媒體技術飛速發展。在這一背景下的電視劇產業價值鏈重構要從建設“大”產業價值鏈的角度出發，增強上游，做大做強制作企業，建立制作產業集群；拓展中游，充分發揮混合媒體時代的優勢，建立充滿競爭的發行和播出市場機制；延伸下游，從電視劇產品之外找價值。通過產業價值鏈的重構和發展，使我國的電視劇產業真正實現規模化，從而提升電視劇產業的核心競爭力。

注釋

篇（4）

破產企業的現金已移交給管理人，銀行存款一般也已全部轉入管理^新開設的賬戶。注冊會計師應核對賬面現金余額與管理人接收的現金金額是否相符，銀行存款賬面余額與轉至管理人賬戶的銀行存款金額是否相符。對于不相符的情況應查明原因，如屬于單據未及時入賬，應搜集未入賬的單據并予以補入賬；如屬于其他原因造成的賬款不符，應按相應規定進行處理。在對貨幣資金項目進行審計時，還應特別注意是否存在賬外小金庫，如以法定代表人、會計或是經辦人的名義開立的存單、存折、銀行卡等。如存在，應通過詢問、調查、核對等方法，對上述記錄的每一筆存取金額進行辨認，將其中屬于破產企業的收支款項補記入賬。

(二)預付、應收款項

注冊會計師應對每一筆預付、應收款項發生的內容、余額、賬齡等進行逐一審計確認。對于賬齡在兩年以上，并且已過訴訟時效的應收款項，應結合管理人清收貨款的情況，對其中確已無法收回的，可由管理人出具說明后予以沖銷；對于賬齡在兩年以內的應收款項，可采用檢查、函證或是替代程序，并結合管理人清收貨款的情況予以確認。在對預付、應收款項進行審計時，應特別關注在法院受理對該企業的破產申請前一年內，是否存在放棄債權的行為，并將已查實的上述行為以書面形式向管理人匯報。

(三)存貨、固定資產

由于破產企業一般都要進行審計與評估，有時還涉及到資產拍賣，為了避免相同程序的重復執行，注冊會計師可與資產評估師、拍賣師及管理人一起對存貨、固定資產執行盤點程序。對于存貨，注冊會計師可先將財務的數量金額賬與倉庫的數量賬進行核對，對不相符的查明原因并進行調整后，再對存貨進行全面盤點，將盤點結果與經調整后的財務賬進行核對。由于企業已進入破產程序，正常的生產經營活動已經停止，故對于盤點結果一般不需要進行調節。對于盤點數小于賬面數的，可能存在的原因有：正常損耗；因保管不善所造成短缺、毀損、被盜等；有部分存貨寄存在外單位等。對于盤點數大于賬面數的，應注意是否有外單位寄存在破產企業的存貨以及是否有賬面已作銷售處理但客戶單位尚未提貨的情況，注冊會計師應對盤盈盤虧情況查明原囪后進行會計處理。對于固定資產，注冊會計師應根據具體情況，采取以賬對物或是以物對賬的方法，與資產評估師、拍賣師及管理人共同對所有的固定資產進行逐一盤點，并對盤盈盤虧情況查明原因后調整入賬。由于破產企業的資產一般要處置變現，必須要進行評估，而對破產企業的評估一般選用清算價值類型，固定資產賬面折舊計提額大小對其評估值基本沒有影響。因此從審計的目的考慮，注冊會計師不必對破產企業固定資產折舊計提的準確與否予以過多的關注，但必須在審計報告中說明該事項。在對存貨、固定資產項目進行審計時，應特別關注在法院受理對該企業的破產申請前一年內，是否存在無償轉讓財產的行為，并將已查實的上述行為以書面形式向管理人匯報。二、負債類審計

(一)職工債權

職工債權包括：破產企業所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用；欠繳的社會保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。該項債權所涉及的會計科目一般有應付工資、應付福利費、其他應付款等，注冊會計師應根據管理人經過調查并公示無異議的職工債權金額確定。其中，“應付工資”科目的余額根據破產企業所欠職工的工資確定，“應付福利費”科目的余額根據所欠職工的醫療；傷殘補助、撫恤費用確定，破產企業欠繳的社會保險費用以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金則列作“其他應付款”的相關于目，需特別說明的是，上述欠繳的社會保險費用應劃分為兩塊：一是應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用；二是除第一項以外的社會保險費用。劃分的原因是因為這兩項費用的受償頃序不同，第一項費用為第一順序，第二項費用為第二順序。因此注冊會計師應將這兩項費用分別列作“其他應付款”的兩個不同子目。

(二)應交稅費、其他應付款

注冊會計師首先應按照正常審計的程序，采用分析性復核、重新測算、檢查憑證、核對納稅申報表等程序對這兩個科目進行審計。待稅務部門向管理人申報債權時，注冊會計師應將審計后的數據與其核對，如有差異，應查明原因，待雙方調整一致后最終確定這兩個科目的審定數。

篇（5）

新興產業指新技術產業化形成的產業。近年來，西部地區新興產業經歷了一個技術的引進、消化、吸收、創新的過程，同時其市場、技術、資金、政策環境等方面都獨具特色，但它們的成長道路折射出了西部許多新興產業的發展過程，這使西部同一產業內不同技術鏈環節的市場結構與中東部差異很大，進而使產業生命周期理論對西部新興產業市場結構喪失了相當的解釋力。

西部地區產業發展不僅僅是個微觀市場結構問題，而是關系整個西部經濟社會發展的宏觀重大問題。在熊彼特批判完全競爭模式的缺陷及在信息不對稱理論得到廣泛認同后，市場完全競爭理論僅僅作為一種理想的但不切合實際的市場發展模式。而對于壟斷競爭的市場結構范式的研究，實際上是關于完全壟斷范式和寡頭壟斷范式，也將成為西部地區新興產業發展模式選擇的爭論。

西部地區新興產業市場結構特征分析

西部新興產業內部層次明顯，因技術、市場、資金、人才、政策環境等多方面的特殊性，戰略環節導入期較長，形成壟斷市場結構，而非戰略環節分散競爭，而且不具備重要的研發技術，因此競爭力差，具體表現為：

（一）市場不確定性降低

產業技術創新的開發，能否商業化運作存在不確定性。同時缺少有關特定市場未來發展方向的相關信息，市場發展更難以預測。西部地區新興產業發展滯后于發達國家或地區，其需求對象及市場發展方向都相當明確，因而市場不確定性減少。

（二）市場容量大

西部地區改革開放以來，社會生產力迅速發展，人們收入快速增加，國內市場規模迅速擴張，潛力巨大，同時對新興產業，國家或地方政府有資金、政策等方面的扶持，以避免國外產品的沖擊。

（三）產業鏈復雜

新興產業包含著圍繞特定產品或服務所開展的一系列生產或服務活動，存在上下游的鏈接關系，并形成了一個彼此緊密聯系的產業鏈網絡體系，其中支撐產業活動的關鍵技術的鏈接即核心技術鏈，它是支撐核心產業鏈運行和發展的基礎。核心元件技術是指產業中核心元件的開發與設計技術，而產品架構技術指那些在終端產品實現過程中所使用的系統設計技術和重要組裝技術（洪勇等，2007）。

新興產業內部不同技術環節市場結構的變動趨勢

西部地區正處于經濟轉型階段，新興產業關鍵技術環節的結構性進入壁壘將發生變化，表現為：

承接產業轉移給西部帶來了巨大的技術轉讓和直接投資，但發達國家或地區努力保持技術壟斷和技術優勢，牢牢把握住其核心技術。當西部產業某一環節的技術突破時，我國東部或發達國家為了繼續獲取超額利潤，將被迫轉讓部分核心技術。

資本積累不斷增加。資本短缺曾經是西部地區經濟發展中的主要矛盾，隨著改革開放、西部大開發的不斷深入及近年產業轉移的不斷增加，西部金融形勢發生巨大的改變，一些大型企業也能夠較容易地獲得廉價的銀行信貸資金，資本約束大為減輕，部分產業甚至出現資本過剩現象。知識技術的溢出效應。知識技術的傳播、擴散及增值是社會經濟生活中的一種趨勢，主要因為新興產業技術勢差的普遍存在，從勢位高的組織向外擴散，創新技術也隨著時間和空間的變化而不斷伸展，加上西部企業缺乏成熟的技術保護機制，加速了技術的擴散。

市場需求因素。隨著產業的發展，其商品將不斷成熟，市場容量也不斷增加，人們對該產業的技術、顧客、產品開發、競爭者情況等也有了確切的感知。另外，為了避開關稅壁壘、反傾銷及地方行政制約，規模企業可能會在西部直接投資建立生產企業，進一步提升市場的知名度及需求。

與世界先進企業相比，西部地區企業還處于弱勢地位，難以實現技術壟斷；它們也難以像發達國家優勢企業那樣，生產出相互兼容的第二代產品，增加用戶的轉換成本，對兩代產品實施捆綁銷售（吳照云、余煥新，2008）。因此，新興產業的核心技術鏈環節，將會有較多的大型企業進入，分享其利潤并構成競爭關系，其市場結構也由原先的壟斷市場結構演變為壟斷競爭的市場結構。而非核心環節也發生巨變，企業向集團化、集群化方向發展，競爭形態也由分散走向寡頭。

西部地方政府在新興產業市場結構調整中的作用

（一）對新興產業核心環節給予大力扶持

新興產業核心環節肩負著振興西部民族工業的使命，同時頂著技術創新的壓力，應該受到重視，給予技術方面的扶持，比如，建設和完善科研基礎設施對這類企業開放的機制，加速科技資源向這類企業的流動等。西部地區的新興產業核心環節不僅是知識密集、技術密集，也是資金密集型的，因此特別需要資金和人才的支撐，如政府財政投入、企業自身的研發投入、風險投資資金等。例如廣西區政府通過完善和規范市場，完善中介服務，動員大量社會資金投入高技術產業領域。

（二）對新興產業非核心環節給予適當的引導

對于新興產業中的非核心技術環節，政府有必要對其給予及時和必要的引導，避免其低水平重復建設、無序競爭的局面，而發展產業集群是解決此類問題的一個重要選擇。產業集群，是指特定的領域里相互聯系的公司和機構在地理位置上的集中，建立在社會關系和網絡基礎之上，形成上、中、下游結構完整，支持產業體系健全，具有靈活機動等特性的有機體系。政府可以制定相應的規劃，引導進入新興產業非核心環節上企業形成產業集聚，進而形成集群。

（三）明確市場規則

核心環節獲得的高額壟斷利潤，會誘使眾多廠商進入該環節。因此，政府要采取相應政策措施，防止產業進入成長期的混亂，如政府對特定新興產業的企業進入和退出行為作出明確的規范。對進入進行管制是為避免廠商的過度進入導致過度和低效的競爭，降低退出壁壘是為經營不善的廠商提供一條正常、高效和低成本地轉移配置不當資源的途徑（楊蕙馨，2000）。

（四）加強對民營企業的扶持和引導

西部的大型企業和企業集團中國有制占據主體地位，而以國有制為主體的大公司和大集團，一方面容易造成政企不分，另一方面由于產權單一，不易形成規范的公司治理結構和有限的提供公司持續發展資金的能力，這將在很大程度上影響大型企業和企業集團的未來擴張能力（牛文等，2006）。相反，民營企業卻是西部地區經濟發展的有力支撐。因此，西部地方政府應在稅收、資金、技術等方面給民營企業一定的扶持，引導創建合適的組織形式，拓展發展空間。

（五）推動企業優化重組

推動企業優化重組，強強聯合，實現優勢互補、資源共享，增強與國際規模企業競爭的實力。國際規模企業，在各自保持自身獨立發展的同時適時進行重組與聯合，優勢互補已成為國外企業保持持續競爭優勢的重要戰略手段之一。而西部新興產業，無論零部件生產企業還是整個產品生產企業，高校、科研院所與企業之間，技術交流合作不多，更別提重組與聯合。因此，地方政府應在促進新興產業企業之間的合作、專業化分工方面有所作為。

參考文獻：

1.吳照云，余煥新.中國新興產業市場結構演變規律探究—以有機硅產業為例[J].中國工業經濟，2008（12）

2.楊蕙馨.從進入退出角度看中國產業組織的合理化[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2000（11）

3.陸奇斌等.中國市場結構和市場績效關系實證研究[J].中國工業經濟，2004（10）

篇（6）

論文關鍵詞:高科技企業;知識型員工;薪酬管理;現狀;對策

在加快產業結構調整和轉型升級的大背景下,高科技企業在我國經濟發展中的地位越來越重要。高科技企業的核心資產就是其擁有的高素質的知識型員工,他們決定了企業在市場上的競爭水平。僅從目前高科技企業知識型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問題,并已成為制約高科技企業發展的一大“瓶頸”。如何通過薪酬管理達到激勵員工的目的,成為高科技企業管理中最關鍵、最敏感的一環,是當前迫切需要解決的問題。

一、高科技企業知識型員工的特點

所謂“知識型員工”是指用智慧所創造的價值高于其體力勞動所創造的價值的員工。作為高科技企業的核心資源,知識型員工具有以下特點:一是具有相應的專業特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業教育,具有較高學歷,掌握一定的專業知識和技能;同時,由于受教育水平較高,大多具有較高的個人素質。二是具有實現自我價值的強烈愿望。工作對他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標在于自我價值的實現。三是他們的忠誠度更多的是針對自己的專業而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數,他們是否加入某個企業是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強的流動性。如果當他們發現待遇不公、收入未達到期望值,或者所處的環境難以施展其才華、無法實現其愿望時,往往會發生流動。五是具有很高的創造性和自主性。因此,知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權,同時也看重支持。六是工作過程難以實行監督控制,工作成果不易加以直接測量和評價。這一特點為企業正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。

知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。因此,要根據知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面的特點,有針對性地進行薪酬管理,只有這樣才能發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性。

二、高科技企業薪酬管理現狀

伴隨著知識經濟的到來和經濟全球化的挑戰,我國高科技企業知識型員工的薪酬管理出現了許多缺陷,集中表現為薪酬激勵不足,具體現在:

一是薪酬戰略意識不強。目前,我國高科技企業對知識型員工的薪酬激勵普遍缺乏理性的戰略思考,極少將知識型員工的薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。

二是總體薪酬水平偏低。根據文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目《適應北京高新技術產業發展的人才機制研究》調研報告,雖然高科技企業知識型員工的收入水平同國內其他行業相比明顯比較高,但高科技企業所給薪酬與員工認為應得的仍有一定差距。知識型員工總體薪酬水平偏低,對自身薪酬滿意度不高,也是一個迫切需要解決的問題。

三是薪酬結構過于簡單。高科技企業并沒有根據知識型員工的個性特點進行富于個性化的薪酬設計,浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪酬形式基本上還很少見,這種薪酬結構設置狀況不足以對知識型員工起到有效的激勵作用。

四是薪酬確定標準不夠科學。長期以來,由于受傳統的計劃經濟體制的影響,我國企業在員工薪酬標準上一直缺乏人力資本價值意識,造成知識型員工的薪酬水平與其業績脫鉤甚至嚴重失衡的現象。即使知識型員工的貢獻很大,最多也只是給予一定的獎金,無法參加企業的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性呈現降低趨勢,并且流動意愿增強。

五是職業發展通道單一。中國傳統“官本位”思想的影響,反映到企業員工相對價值的定位上,依“官階”的大小,認定他們對企業貢獻的多寡,單一的縱向職業發展通道會誘導知識型員工將其精力放到職務晉升上,顯然不利于知識型員工實際價值的體現。六是長期激勵效果不顯著。目前,在知識經濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下,我們高科技企業知識型員工的離職率也越來越高,跳槽現象也越來越普遍。員工離職的一個根本原因就是企業對其長期激勵效果不夠。由于知識型員工的工作成果不易測量和評價,導致對他們的考核流于形式,最終使得知識型員工的勞動成果缺乏保障,缺乏持續工作動力,影響對知識型員工長期激勵的效果。

三、知識型員工薪酬管理具體對策

面對著全球化背景下人才爭奪愈演愈烈,我國高科技企業必須想方設法對知識型員工進行有效的激勵,針對自己薪酬管理的問題采取相應的措施。

一是從傳統薪酬管理轉向戰略性薪酬管理。戰略導向性是理性薪酬體系構建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務于企業的總體戰略。這就要求企業必須牢固樹立起戰略性薪酬管理的理念,能從戰略高度全面認識知識型員工的薪酬激勵問題,系統策劃薪酬分配制度。

二是通過薪酬調查來確定企業的薪酬水平。在新經濟時代高科技人才競爭激烈,高科技企業的薪酬定位必須要考慮市場因素,以增強對優秀人才的吸引力。企業需要進行科學的薪酬調查,參考勞動力市場上的薪酬水平,并根據企業自身的經濟能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。

三是從經濟性報酬為主轉向全面薪酬回報。目前,企業一般將薪酬僅僅理解為經濟性報酬,而忽視了非經濟報酬,如優越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會、培訓機會等。隨著薪酬水平的提高,非經濟報酬對知識型員工的激勵作用會更大。因此,高科技企業要樹立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉變為“士為知己者死”,走出過去薪酬激勵“單行線”,將內在薪酬與外在薪酬相結合,物質激勵與精神激勵并重,對員工進行全方位的激勵。

四是從基于職位的薪酬轉向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過去以職位評價為基礎的職位薪酬體系,轉向以對人的評價為基礎的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業的靈活性,還對員工學習新技能、增長新能力的行為提供報酬,滿足了高科技企業及其知識型員工的要求。

五是提供多種職業發展道路。隨著組織的扁平化,職位層級越來越少,傳統的縱向職業發展道路就不能滿足所有員工發展的需要,同時員工職業選擇的多樣性,單一的職業發展道路也不能滿足員工個性化的要求。多種職業發展道路的出現,既解決了企業的難題,也滿足了員工的需要。

六是從側重短期激勵轉向側重長期激勵。短期性質的薪酬容易導致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關鍵崗位上的優秀的知識型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會影響企業的可持續發展和長期發展戰略的實現。為了留住關鍵的人才和技術,穩定優秀的員工隊伍,引導員工將關注重點放在企業發展的長遠目標上,企業可以嘗試員工持股計劃、股票期權等長期激勵方式,以提高對員工的長期激勵效應。

薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創造一流的業績,再用一流的業績來支撐一流的薪酬。高科技企業應該適應全球化競爭和知識經濟挑戰的需要,從戰略高度系統設計知識型員工的薪酬體系,并在實踐中對知識型員工進行恰當的薪酬激勵,充分發揮知識型員工的積極性,才能促進知識型員工的智力資本真正轉化為現實生產力,轉化為企業的市場競爭優勢。

主要參考文獻:

[1]蔣春燕,趙曙明.知識型員工流動的特點、原因與對策[J].華東經濟管理,2001.2.

篇（7）

一、引言

隨著知識經濟的發展．知識成為企業發展的關鍵因素。作為知識的載體。知識型員工得到越來越多的關注。本文借鑒國內外研究理論成果．運用實證研究的方法闡釋了企業文化對知識型員工工作滿意度的影響關系．這為企業探索提高知識型員工工作滿意度的方法提供了有效的理論支撐．并對企業改善其人力資源管理模式具有重要意義。

二、研究假設

1．企業文化企業文化是企業核心競爭能力的重要組成部分。是企業巨大的內在資源Sehein認為企業文化是企業在學習處理外部適應和內部綜合的問題時所發現、發明和發展起來的一些基本假設和信念．這些基本假設和信念由于運作得很好而被認為是有效的．并且傳播給企業的新成員作為感知．思考和感覺這些問題的正確方式。0"REILLY等認為．組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。當這種價值觀為員工所接受．文化可以影響員工的行為，使員工產生積極或消極的行為。本文認為，企業文化就是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，它由企業的精神文化、企業的行為文化、企業的制度文化、和企業的物質文化四個層次構成。基于以上觀點，本文將企業文化分為精神文化、行為文化、制度文化與物質文化四個維度進行了有關的實證分析

2．知識型員工管理大師彼得·德魯克早在20世紀50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念．其實他當時認為知識型員工是某個經理或執行經理根據彼得．德魯克的定義，知識型員工(或知識工作者。以下通稱知識型員工)屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。隨著時代的發展，掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教育工作者等都可稱之為知識型員工。

3．工作滿意度。工作滿意度(JobSatisfac．tion)這一概念是由Taylor于1912年首先提出的。對工作滿意度本質和影響因素的研究則始于20世紀30年代。1935年，Hoppek總結以往研究，提出工作滿意度是指員工對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足。Smith等人在編制工作描述指數(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，將工作滿意度界定為“對工作情境各方面的情緒或情感反映”。同時他們又指出“工作滿意度的測量其實是一種態度測量”。MASLOW的需求層次理論認為。從工作中獲取需求動機的滿足導致工作滿意度：ADAMS公平理論表明，工作滿意度的產生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結果：研究者也提出工作滿意度指員工對其工作的感受或態度。

基于以上，我們提出以下假設：Hl：企業文化對知識型員工工作滿意度具有顯著正向影響

三、研究設計

1．概念模型

2．問卷設計。為保證量表的科學性與嚴謹性，筆者在進行量表設計時盡量選取了目前較為成熟的量表。企業文化量表主要是由Denison以及鄭伯塤的VOCS量表進行適當修改而成，按照本文研究內容．筆者將企業文化劃分為物質文化(Substance)、制度文化(System)、行為文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四個層次，共由16個題項構成。

subl：公司成功的關鍵在于公司擁有獨特的產品或技術；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的產品質量優越；Sub3：公司成功的關鍵在于公司產品競爭能力強：Sub4：公司給員工提供的工作條件科學適宜Sysl：公司制定了明確的工作目標。并要求員工嚴格貫徹以確保績效的完成和目標的達到；Sys2：公司規章制度十分齊全，員工職責明確，運作十分有條理，且有規章可循；Sys3：公司成功的關鍵在于有較為科學、公正的激勵機制；Sys4：公司主要領導者對下屬能充分授權。

Conl：公司員工之間相處十分融洽．猶如生活在一個大家庭之中般溫暖；Con2：公司的組織氛圍十分開放．員工能夠參與決策；Con3：公司有衡量行為對錯的道德尺度；Con4：公司主要領導者身體力行．經常視察下屬的工作進度。

Sptl：公司有明確的發展戰略，有利于公司持續發展；Spt2：公司有明確的企業精神；Spt3：忽視公司的核心價值觀將使您陷入困境Spt4：公司中不同部門的員工有共同愿景。

工作滿意度量表主要參考明尼蘇達工作滿意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)將工作滿意度分為4個主要方面：工作本身(Job)、工作中的人際關系(Relationship)、報酬(Reward)和發展(Development)，共由l5個題項構成。

Jobl：工作地點的周邊環境；Job2：工作場所的舒適性；Job3：生產／辦公設備的配置及相關技術的支持情況；Job4：工作強度Rel1：同事之間的相處情況；Rel2：領導與員工之間的溝通；Rel3：在團體中成為重要角色的機會。

Rwd1：與所做工作相比，我對所獲得的工資水平：Rwd2：公司所提供的福利與保障；Rwd3：從工作中獲得的成就感；Rwd4：工作表現出色時，所獲得的獎勵。

Dlpl：目前的工作與我的個人能力、興趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晉升機會；Dlp3：工作中培訓和進修的機會；Dlp4：充分發揮自身能力的機會。

本文測量工具為Likert5級量表，分別將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”對應標記為1、2、3、4、5分。調查對象根據實際情況．對問卷中的各項指標進行客觀判斷和選擇。

四統計分析與檢驗

1．描述性統計。2009年l2月份筆者在重慶大學MBA學員中，以班級為單位。共發出問卷200份，現場作答后立刻收回共計139份。在收回的問卷中，有12份由于數據缺失或者填寫前后矛盾等無法進行統計而予以剔除．最后實際可用的問卷為127份。實際問卷回復率為63．5％。其中男性71人，女性56人；年齡在25歲及以下者32人，26歲～30歲者36人，31歲40歲者l1人．41歲～5O歲者l1人；文化程度為大學專科者26人，大學本科88人；碩士及以上13人；高層管理者12人，中層管理者42人。基層管理者23人，一般員工50人：所屬行業為制造業26人，服務業(含金融、電信、商貿等)31人，房地產業9人。高新技術產業(含IT、生物等)29人，公用事業(水、電、氣、公交等)17人。政府機關7人．其他行業8人。由以上統計可以看出．受訪人群多為40歲以下的中青年人且都接受過大學及以上程度的教育，符合知識型員工的基本特征。同時受訪人群主要集中為制造業、服務業、房地產業以及高新技術產業且職務分布較為全面．他們針對問卷所涉及問題的回答能夠較全面的反應企業的真實情況以上統計說明，調查樣本基本符合本研究的需要。

2．探索性因子檢驗。本文運用SPSS17．0進行探索性因子分析(EFA)，得出企業文化與工作滿意度的KMO值分別為：O．827、O．799，均大于0．6，且顯著性Sig<0．05，滿足因子分析條件。企業文化提取了四個特征值大于l的因子，分別是Sys、Spt、Con、Sub。工作滿意度提取了四個特征值大于1的因子．分別為Job、Rwd、Rel和Dip。所得結果如表1示(帶有“一”的指標為刪除項)

3．樣本指標可靠性檢驗為了檢驗調查問卷數據的可靠性，作者使用統計軟件SPSS17．0計算了各測試因素的可靠性系數(僅值)，計算結果如表3所示。企業文化、工作滿意度的Cronbach''''sa僅分別為0．863、0．781，均超過0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度詳細結果見表2

五、假設檢驗

通過Lisrel7．0對模型進行檢驗．得到路徑系數圖2。基本擬合指標如下表3

在進行模型擬合度指數檢驗后．要對各參數進行T檢驗。各參數估計T檢驗結果詳見表4。

由表4出．企業文化與知識型員工工作滿意度之間的關系顯著性很高(T--4．10)，說明企業文化對知識型員工工作滿意度起正相關作用

篇（8）

2我國知識經濟發展的現狀

2．1知識生產的投入情況

知識生產投入主要包括R&D經費投入和R&D人員投入。R＆D經費及其占國內生產總值的比重(R＆D／GDP)這兩個指標反映了一個國家或地區研發的投入和強度；R&D人員是各種科技投入的使用者，是科技活動中最直接最積極的因素。其中，科學家和工程師是R&D人員中的核心力量，擔負著科技發現、知識進步和科技創新的重任，其人數比例反映了整個R＆D人員的研發能力。R＆D經費投入和R&D人員是目前國際上通用的反映一個國家或地區科技投入的重要指標。從圖1可以看出，我國R&D經費投入整體呈上升趨勢。2008年，我國R&D經費達到4616億元，是199O年的36倍。尤其是自1998年以來，在這1O年間我國R＆D經費年平均增速達到24左右。R&D／GDP反映的是科技投入的強度，比起R&D經費的絕對水平，Rb-D／GDP的變化要復雜一些，但是在我國近3O年來GDP以年均8的高速增長的情況下，我國R&D／GDP依然呈明顯的上升趨勢。到2008年，R&D／GDP達到了1．54，遠遠超過了印度、巴西等發展中國家。從圖2可以看出，l996-2008年間，我國無論是R&D人員總數還是科學家和工程師所占的比例都呈現出穩步上升的趨勢。從2003年開始，我國R&D人員總數以年均9的速度增長；到2008年，我國R&D人員總數達到496．7萬人，僅次于美國，居世界第2位。科學家和工程師所占的比例，除了在1998年和2004年出現小幅下跌以外，其它年份都呈現出緩慢上升的趨勢；到2008年，科學家和工程師所占的比例達到了69．2。從橫向來看，我國R&D強度與G7國家相比差距不斷縮小。如圖3所示，從2002年開始，超過了意大利，但與G7其它國家尤其是與美日兩國相比還有很大差距。值得注意的是，從1990年開始，G7國家的R&D密度從未低于1，日本更是多年在3以上，而我國R＆D密度在2000年以前一直是在1以下徘徊，這反映了我國R&D存量與G7國家相比尚存在著嚴重不足。R&D投入結構主要是指基礎研究、應用研究和實驗發展在RD投入中所占的比例。R&D結構合理，則知識生產的效率高；結構不合理，則事倍功半，甚至會導致R&D投入的閑置和浪費。如圖4所示，2007年，我國3項研究的比例是4．7；13．28：82．02；2006年，美國是18．56：23．12：58．31；2006年，日本是12．65：22．18：65．17；2005年，法國是23．17：38．14：38．69；2005年意大利是27．71：44．4：27．89。而國際上通常認為三者的最佳比例是15：25：60，由此可見，我國基礎研究和應用研究的比例偏低，尤其是基礎研究，僅僅才占最佳比例的1／3。總的來說，近年來，我國知識生產的投入無論是經費投入還是人員投入，都呈現出高位、高幅度增長的態勢。但從橫向來看，我國R&D的投入與發達國家相比，無論是R&D流量還是R&D存量，都存在著明顯差距。從R&D投入的結構來看，我國對基礎研究的投入嚴重不足。

2．2知識生產的產出情況

知識生產的產出主要是科技論文、專利等知識成果。科技論文反映了一個國家或地區知識產出的重要指標。根據2009年中國科技信息研究所公布的中國科技論文的統計結果，1999-2008年我國科技論文的發表量占世界科技論文總數的比例持續增長，從1999年的3．3上升到2008年的11．5，排在世界的位次從第8位上升到了第2位(見表1)；從2006年開始，我國的論文總數連續3年居世界第2位，僅次于美國。這些數據表明我國科技的數量在世界科技論文總量上占據重要位置，科技投入取得了一定的投資效果。在對科技論文的質量進行評價時，目前最為普遍并受到大多數國家公認的是以被ESI收錄的論文數量和論文引用率作為評價指標的論文。2008年，在ESI收錄的論文數量排序前8名的國家中，我國的論文數量居世界第5位，但其引用率在8國中卻排名最后，不僅遠遠落后于排在第1位的美國，而且與排在第7位的日本也有非常大的差距，這說明我國科技論文的質量亟待提高。利是衡量各國知識生產的另一項指標，按其類型可分為發明專利、使用新型專利和外觀設計專利。專利反映了一國技術發明創造活動的水平和產出狀況。其中，發明專利因知識含量高、具有國際可比性，在一定程度上表征了一個國家的知識生產能力。從專利數量來看，2000—2006年間，我國專利總量呈持續增長的態勢(見圖5)。尤其從2002年開始，其增長幅度進一步擴大；到2006年，已經遠遠超過英、法、德、加等國，僅次于日本和美國。而從3項專利的分布情況來看，2008年，我國發明專利僅占全部授權專利的26(見圖6)，遠遠低于發達國家平均6O的水平，這同樣說明我國專利的質量與發達國家相比存在較大差距。通過對我國近年來知識生產的產出情況分析，我國知識的產出無論是科技論文還是專利，在數量上都取得了長足的進步，居世界的領先位置；但在質量上即都存在著明顯的不足。這表明，近幾年我國對知識生產的投入重數量和規模，輕效益和質量。

2．3我國知識的應用情況

根據知識經濟資本運行的總公式G—K—G’，知識資本的生命在于永不停息的運動，只有在不停的運動中才能實現價值增值，而知識應用正是知識轉化為生產力并帶來經濟剩余的重要一環。如果K—G’不能實現，那么之前對知識生產的投入就無法收回，甚至會造成浪費；而如果K～G’轉化后帶來的經濟剩余不足以支撐高速的持續投入，那么知識資本的循環也不能持續運行。科技成果轉化率和科技進步貢獻率主要反映了知識應用水平的高低。科技成果轉化率是指轉化為生產力的知識成果占全部知識成果的比例，它是一個國家或地區知識應用在數量上的指標。而科技進步貢獻率是指科技進步對經濟增長的貢獻份額，它是衡量區域科技競爭力和科技轉化為現實生產力的綜合性指標，它主要反映了知識應用的質量。其中，科技成果轉化率的高低決定了科技進步貢獻率的高低，只有保證大量的科技成果轉化為生產力，并產生出社會經濟效應，才能提高科技進步對經濟增長的貢獻率。目前，我國科技成果的轉化率平均僅為2O，實現產業化不足5，遠遠低于發達國家水平。盡管每年我國有近萬項科研成果通過鑒定，其中有3O左右的成果為國際首創，從一定程度上占據了國際領先地位并填補了國內空白，但遺憾的是這些成果僅有15～20被轉化為批量生產，只有5％的成果形成了產業化規模，專利的實施率也僅為3O左右。相比而言，美國的科技成果轉化率高達7O～80。據測算，目前我國的科技進步貢獻率為39，而美國、日本等主要發達國家已經達到80左右。因此，對于中國這樣一個發展中國家來說，如何減少科技投入的閑置和浪費，提高知識應用的水平，是我國知識經濟實現集約型發展必須要解決的重要問題。通過以上分析可以發現，當前我國知識經濟的發展現狀主要表現在兩個方面：一是發展迅速，實力大增，已經具備一定的基礎，這主要得益于改革開放以來我國實行的社會主義市場經濟制度以及國家對科技事業的大力支持，尤其是新世紀以來我國所提出的建設創新性國家的宏偉目標加大了對科技事業的投入，使我國的科技事業蒸蒸日上；二是我國知識經濟的發展僅僅只停留在數量和規模上，粗放型特征很明顯。這主要表現為R＆D投入的結構問題突出、知識成果重數量輕質量、科技與經濟嚴重脫節等。

3我國知識經濟集約型發展的對策

3．1加大投入，調整結構。提高知識生產能力

3．1．1加大投入

國家的繁榮昌盛是靠人民創造的，不是繼承來的。在知識經濟時代，知識的創造力是一個國家最寶貴的財富，而強大的知識創造力源于巨大的投入。作為一個發展中國家，要想通過知識經濟的集約型發展來實現國家的繁榮昌盛，沒有大量的R&D投入是萬萬不行的。因此，我們不僅要在R&D投入的流量上努力縮小與發達國家之間的差距，還要在存量上多還過去欠下的“舊債”。加大R&D投人就要綜合運用財政、金融、稅收等經濟杠桿，多渠道吸收社會各類資金投入R&D活動。具體來說，一要繼續加大政府對R＆D活動的投入力度，充分發揮政府財政資金的引導和推動作用；二要大力引導民間資本投人R&D活動。目前，我國有超過10萬億元的民間資本處在閑置狀態，利用民間資本參與R＆D活動將是政府財政資金的一個重要補充；三要吸引跨國公司在華設立R&D機構。那些在國際市場上獨領的跨國公司，大多資金雄厚、技術先進，要充分利用各種稅收優惠政策吸引跨國公司來華進行研發投資和人力資本開發，充分利用其“溢出效應”積極參與R&D活動的國際合作，與國外大學、研發機構和企業建立廣泛的合作關系，進行合作開發或委托開發。

3．1．2調整結構

結構合理才能事半功倍。就R&D投人結構而言，主要指R＆D投人中基礎研究、應用研究和實驗發展三者的比例。目前，我國實驗發展在R&D經費中所占比例相對較大，而基礎研究和應用研究比例卻偏小，尤其是基礎研究的投入嚴重不足。近幾年，我國基礎研究占R&D經費總額的比例常年在5左右徘徊，這一比例僅是最佳比例的1／3，不足美國的I／4。而基礎研究的每一個重大突破，都會對科學技術的創新產生巨大的、不可估量的作用。人類技術文明發展史上的大革命，大多是由基礎研究上的突破所引起的技術開創性的革命和變化。因此，加大對基礎研究的投入力度，對于緩解當前R&D結構失衡、提高R&D的產出質量具有重要意義。基礎研究由于耗資大、風險高、周期長，且知識成果的外溢性強，私人企業不愿也無力對基礎研究進行投入。因此，政府應該在基礎研究投入中扮演主要角色，積極承擔進行基礎研究的責任，同時充分利用多元化的投融資途徑來分散風險，才能吸引私有資金參與到基礎研究活動中去。

3．2激活源頭。創新機制，推進知識資本的運營

3．2．1評選機制

R&D人員的知識生產活動是知識經濟的源頭，源頭得不到保障，知識經濟也就無從談起。當前，我國科教系統在對科研人員職稱評定、職務提升、獎金分配等方面普遍都與科研人員發表的論文、成果的鑒定直接掛鉤。在評價科研單位的科研水平及評級達標的考核中，主要也還是以科研成果和的數量來確定。這就導致我國科技人員和科技管理者普遍都存在重成果輕專利、重評審輕市場的觀念，使許多知識成果一開始就先天不足，要么缺乏市場導向，要么距工程化要求太遠而沒有商業價值，嚴重影響到知識產業化進程的發展。因此，要想完善科教系統的評選機制，就要把獲得專利和知識成果實現產業化發展作為專業技術職務評審的重要條件。只有這樣才能充分調動知識生產者的積極性，保證有源源不斷的優質知識成果實現資本化和產業化的發展。

3.2．2分配機制

長期以來，我國企業產權制度的基本特征是“誰投資、誰擁有、誰受益”，即由貨幣出資者取得對企業所有權的掌控。隨著知識經濟的不斷發展，知識作為一種生產要素在企業生產經營中日益成為主導因素。顯然，這種“所有權系于出資”的產權結構已不能再適應知識經濟背景下企業的實際狀況和實際需要。它既不能有效激勵企業的創新人員，也不利于留住掌握核心技術的關鍵人才。鑒于此，許多專家提出了以產權激勵為主要形式來構建知識型企業的設想。在知識型企業中，創新者成為委托人，是企業增量知識的創造者并決定著企業生產什么樣的產品；經營者管理工人并組織生產；資本所有者成為債權人，獲取固定的股息收益；生產者負責生產，獲取固定的工資報酬。創新者和經營者共同分享企業的剩余價值。這種以產權激勵為主要形式的知識型企業，一方面能最大限度地激勵創新者和經營者發揮他們的技術來開發知識和管理知識，使他們與企業同呼吸，共命運；另一方面，還可以對企業創新者和經營者形成有效的約束，不至于使他們頻繁地離開企業，使企業蒙受巨大的損失。

3．2．3風險機制

知識轉化為生產力的過程，是一個典型的高投入、高風險、高收益的過程。一項科研成果從基礎研究到技術開發再到產業化的投資比例是1：10：1。O。在成果轉化的不同階段，需要不斷地注人資金，且注入的資金需要不斷地加大。同時，由于新技術、新成果具有很大的不確定性，可能面臨著很高的失敗率，因而具有較大的風險性。但從另一方面我們也要看到，如果科技成果轉化成功，得到了市場的認可，其收益也是無法估量的。正是由于知識產業化的特點，才決定了它僅僅依靠傳統的融資手段是不可能滿足其資本需求的。因此，風險投資在科技成果轉化中扮演著非常重要的角色，其作用就好比化學反應中的催化劑，能使知識快速地轉化為生產力并能夠取得經濟效益，同時也能實現風險投資自身的發展壯大。與發達國家相比，我國風險投資起步較晚，但發展迅速，尤其是近幾年來，由于中國經濟發展勢頭良好，加上人民幣存在較大的升值空間，吸引了大量的國際風險資本進入中國市場。但與歐美風險投資起步早、發展快且較為成熟的國家相比，我國的風險投資還需要從以下幾個方面加以完善：一要擴大風險投資資本來源。雖然近些年來我國風險資本呈井噴式發展，但與眾多高新技術企業對資金的需求相比，仍然是杯水車薪。其原因之一就是我國風險投資融資渠道狹窄，投資資本單一。資金來源主要集中在政府財政專項撥款和金融機構貸款上。結合我國國情來看，要解決風險投資資金短缺的問題，就必須廣開投資渠道，鼓勵企業特別是大中型企業把資金投資用于風險投資領域，適度開放對養老基金的投資限制，積極引導外資參與風險投資，加大力度吸引民間資金等；二是政府應加大對風險投資扶持的力度。由于風險投資在我國發展不足3O年，大部分國民的投資觀念尚未轉變，他們不了解風險投資的游戲規則。因此，許多人寧愿把閑余資金存入銀行也不愿做風險投資。在我國，風險投資還遠遠不成熟，這就離不開政府的大力支持，政府的引導往往能起到“四兩撥千斤”的作用，使社會各方面的資金向風險投資領域聚集；三是建立和完善風險投資的退出機制。風險退出機制是指風險投資機構在其投資的風險企業發展相對成熟以后，將所投的資金由股權形態轉變為資金形態。退出機制不僅為風險投資提供了連續的流動性，而且也為風險投資提供了持續的發展性。可以說沒有退出，風險資本就難以生存和持續發展，退出機制不健全，風險投資往往事倍功半。

3．3市場主導，政府引導。優化知識經濟的發展環境知識經濟發展的主體主要包括科研機構、企業和政府。科研機構擁有豐富的人才和知識儲備能力、較強的研發能力，是知識的主要提供者；企業具有較強的知識需求和充裕的資金，能敏銳地感受到市場對新知識成果的需求，往往走在創新的前列；政府能夠承擔一定的知識成果轉化風險，具有較強的組織調控能力，可以為知識經濟的發展創造良好的政策、法律、服務環境。科研機構、企業和政府應彼此配合，來優化知識經濟的發展環境。

3．3．1法制環境

知識經濟是以人才和知識等智力資源作為第一要素的經濟，對于智力資源這種無形資產的歸屬和占用進行法律判斷，其難度遠遠大于有形資產的判斷。而知識產權作為一種法律所確認的權利，其實質就是確認知識(智力成果)是財產、是財富的法律制度。因此，知識產權法律制度是知識經濟發展所必需的法律條件，是保證知識經濟正常運行的有效手段。同時，隨著知識經濟全球化的發展，知識產權貿易已成為國際貿易中的主要形式和競爭手段，wTO把知識產權貿易列為世界貿易體系的三大支柱之一。因此，建立一個完整的知識產權法律法規體系，是知識經濟發展的必然要求，也是知識產權法律現代化、國際化的需要。法制環境最重要的是要形成強有力的制約機制，要加大知識產權的保護力度，擴大知識產權的保護范圍，依法嚴懲侵犯知識產權的犯罪人，切實維護知識產權人的合法權益。

3．3．2政策環境

知識經濟是以高技術產業和新興產業為支柱產業的經濟，由于這些產業具有明顯的不確定性和不成熟性，因此離不開政府的引導和政策扶持。具體而言，政府應從以下幾個方面優化知識經濟發展的政策環境：一是加強產業技術政策的引導，引導企業技術創新的方向，通過產業技術政策調整，扶持知識型企業加快進行技術和管理創新，以提升它們的技術檔次和服務水平；二是要運用財政政策支持知識型企業的技術創新，財政扶持主要是對R&D的直接投入和運用貼息、擔保等手段對創新進行激勵和扶持。對于符合產業技術政策的研究開發活動，政府就應在資金上予以支持，用少量資金來引導產業技術政策的實施和刺激企業創新投資的積極性；三要改革和完善稅收優惠政策，促進知識型企業的技術創新，稅收優惠政策應把產業優惠和區域優惠相結合，以項目優惠為主；改進與所得稅相關的折舊政策和費用列支政策，并實行投資抵免政策，對中間試驗產品和專利所得收入實行減免稅政策以及其它稅收優惠政策，促進企業技術創新。

3．3．3社會環境

篇（9）

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

引言

企業是為了經濟上的成就而存在的,其目的就是創造顧客,所以滿足顧客需求是一個企業得以存在和持續發展的基礎。正是為了滿足顧客的要求和需要,社會才把物質生產資源托付給企業。由于其目的是創造顧客,企業有兩項基本的職能:即市場營銷和創新。各種經濟力量為企業活動設立了界限。事實上,企業本身只是一種虛構之物,是一個組織,是由人及其相互關系組成的,正是人們彼此作用以履行有助于達成經濟目標的必不可少的職能時,企業就出現了。企業的產權是企業基本的社會經濟屬性,表現為企業的治理結構,企業中的人利用土地、資本和技術等資源形成企業的組織機構,進一步形成企業的流程、文化、知識,等等。

企業的發展類似于物種的演進,逐步由低級向高級演變成了一個復雜的系統,只不過它不像物種的演進那樣緩慢而漸進,是一種階躍式的演進――組織形態需要階段性的快速進化以迎合技術的跳躍式發展。進入21世紀,信息技術的發展正戲劇性地影響著交易的經濟性,現代經濟由于經濟全球化、各國對經濟干預的減少及技術進步,已進入“商業生態系統”、“網絡經濟”或“知識經濟”時代,信息技術和互聯網的發展把企業帶入了一個新的階段,即模塊化的組織形式――動態變化的組織結構,包括“知識型企業”、“虛擬企業”等。

在知識經濟時代,企業需要用知識來代替熟練的或是不熟練的體力勞動,從而由使用體力勞動者改為使用知識工作者,進一步使知識具有生產性,知識如果恰當地予以應用,是人、最有活力的資源。使知識具有生產性要求職務結構、職業途徑和組織發生相應的變革前的模塊化的動態組織變革,知識型企業的出現順應了這一趨勢。

一、知識型企業生命體特征

知識型企業是指以知識或知識型員工的智力資本為輸入,以知識加工、知識創新和知識傳播為主要活動,通過提供知識產品或知識服務來滿足顧客的需求,進而實現知識價值最大化和追求可持續發展的有機體。彼得?F?德魯克(1988)認為,新型的知識型企業是由專家小組組成,并指出這種企業以知識為基礎,雇員隊伍由體力員工和文案員工迅速轉向知識型員工,在決策結構上,他們能根據來自同事、客戶和上級的大量信息自主決策、自我管理;在組織結構上,知識型企業應超越傳統的矩陣形式,是一種動態網絡結構。

傳統企業理論把企業當成一個經濟體來研究,追求利潤的最大化,但是現代企業理論認為企業是個成長過程,追求企業的生存和持續發展而非利潤的最大化。仿生學在社會科學領域的發展,使得人們開始把企業看成一個生命體,以生物的各種各樣特征為模擬對象,來認識企業及其環境中的各種現象,研究企業的生存和持續成長的問題。

企業作為社會的經濟實體,由物質的、精神的、社會的和人文的諸多要素所構成,是以其擁有的以自我意識為核心的各種體內外資源(自然的和人文的資源)構成的有生命機體,由此決定了企業個體必然會產生需求、生產、交往等屬性,具有類似于人類大腦、神經系統一樣的內部結構,以及與人類一樣的追求成長、自覺能力并對外界環境有所反應、生命周期等生命現象。而知識型企業生命體由于其基本的人力資源是知識工作者,其生命體特征更加明顯。對知識型企業來說,知識是維持企業生命最重要的因素,而知識創新能力則決定了企業生命周期的長短。

(一)知識型企業生命體的信息處理。與人類相似,知識型企業生命體中也具有相應的感覺器官、執行器官和腦。它們雖不是真實意義上的生理器官,但在功能上卻發揮著相同的作用,從個體的反應來分析,因為知識型企業個體是知識工作者,知識工作者必須能夠自己計劃,自動對外界反應和行動。這些個體構成知識型企業生命體的各種子系統智能單元,每一個子系統智能單元都具有自組織和自我管理調整的特性,他們構成一種智能化網絡拓撲結構,相互協作來實施整體對外界環境的應變措施,從而實現知識型企業生命體的生存與發展目標。在知識型企業內部,具備這種自組織調節網絡并形成一定的免疫能力和快速反應外界變化的強大信息處理功能。

(二)知識型企業生命體的DNA。知識型企業作為一個有機生命體,也和人類一樣,具有決定自身結構和特征的DNA分子,和攜帶遺傳特性的基因。關于“企業DNA”的說法,最早是由美國密西根大學商學院教授Noel M.Tichy提出的。作為一種比喻的說法,企業作為一種活的非自然生物體,與生物一樣,有自己的遺傳基因。本文認為,構成企業的文化、知識、土地、資本這些要素通過人力資源組合起來構成了企業的DNA,而獨立的業務構成單元――企業基因(即業務能力要素,這是因為我們看到企業的能力要素(價值鏈中獨立的價值要素,如制造、品牌管理、采購))就好比人類基因是按照遺傳法則決定人類個體的體貌及性格特征的DN斷一樣,是企業價值鏈中對企業產出有獨立貢獻的一個組成部分。正是這個基因決定了企業的基本穩定形態和發展、乃至變異的種種特征,掌控著企業的“遺傳密碼”,決定著企業銷售什么、銷售對象是誰,以及可以配置那些資源。也就是說,它決定了企業可以提供什么樣的產品和服務。

在知識型企業中,基本的人力資源是知識工作者(即知識員工)。對于知識員工要組織一個自我管理、自我創新,以信息為基礎的組織和傳統的命令和控制型的組織不同的“自我管理團隊”。知識員工的工作價值觀因物質的豐富而發生變化,由原來的工具性價值觀(工作為達到目的的手段)轉變為精神性價值觀(尋求工作的內在價值和樂趣)。知識型企業主要分布于高技術產業和知識密集型的服務業,例如軟件和網絡服務產業、研究與開發、法律服務、咨詢服務、金融服務、媒體傳播業、教育培訓,等等。

(三)知識型企業生命體的生命周期。自然界的生命體遵循著從出生、成長到老化、衰亡的生命過程,而企業通常也具有由誕生到成長以及衰亡的生命周期規律。目前,得到普遍認同的企業生命周期理論是伊查克?麥迪思的研究成果。伊查克?麥迪思將企業生命周期分為10個具體的時期來分析,這10個具體的時期又分屬三個不同的階段,即成長階段、再生與成熟階段以及老化階段,如圖1所示。(圖1)

與普通生物不同,企業生命周期的長短與變化,不是自然循環,而是生存競爭的結果。統計表明,企業的平均生命周期是40～50年。而近年來發展起來的知識型企業的平均壽命卻遠遠低于傳統企業的平均壽命。以最代表美國知識經濟的硅谷為例,活到5年以上壽命的企業,基本上只占全部企業的10%。導致這一現象的原因,一方面是因為知識型企業生命體運行的層次高,內環境和外環境更加復雜多變,尤其是企業在應付外界環境的突發性變化時,導致快速死亡;另一方面是知識型企業生命體所采用的動作方式和管理機制通常沿襲傳統企業,不能適應新的企業生命體的運行。

與傳統型企業相比,知識型企業生命周期的階段特征發生了顯著的變化。(圖2)

首先,知識型企業生命周期中上升與下降的曲線部分比傳統型企業更為陡峭,即知識型企業通常面臨著快速的成長過程和突然的衰亡過程;其次,知識型企業由于發展速度較快,而其各生命周期階段的特征通常沒有傳統企業那樣易于辨識,各生命周期階段之間的界限不明確,因此對于知識型企業生命周期階段的劃分無需像傳統企業那樣詳細。本文根據知識型企業的特征及研究需要僅劃分為四個階段,分別是:誕生期、成長期、成熟期及衰退期;最后,知識型企業的生命周期曲線并沒有傳統企業的生命周期曲線平滑,由于受到更多不確定性因素的影響,包含了較多的衰退和逆轉過程,在其生命周期曲線中即表現為曲線的振蕩。

二、知識型企業生命體的自組織邏輯

(一)生命體的自組織現象。所謂自組織系統是指:無需外界特定指令而能自行組織、自行創生、自行演化,能夠自主地從無序走向有序,形成有結構的系統。自組織理論源于系統論,20世紀七十年代以來,當代自然科學前沿出現了一大批新興學科,例如“耗散結構論”、“協同學”、“突變論”、“超循環論”、“混沌理論”和“分形理論”等。他們研究的對象是非線性的復雜系統,或非線性的復雜的自組織形成過程。

生命過程正是這樣的一個非線性復雜系統,生命體可以定義為一個通過不斷吸取外部能量來維持甚至擴展其有序結構的系統。能量的供給是用于維持和擴展結構的。生命體需要耗散能量,這些能量使得生命產生出原理平衡態的結構,按照普利高津的說法,這種結構叫做耗散結構――耗散能量產生結構。生命能夠進行自組織,是個自組織系統,所需的指令以DNA的形式存儲起來。

(二)知識型企業生命體的自組織解釋。知識型企業是生命體,是個開放系統,它向市場推銷自己,在市場上獲得自己所需的各種資源,包括人力資源;它通過與科研機構和高等院校的學術交流和技術合作,企業間進行知識共享和信息交流,鼓勵企業內部知識型員工積極主動地關注和學習外界環境的知識和技術,實現與環境進行物質、能量、信息和知識的交換,耗散能量,維持知識型企業處于遠離平衡的狀態。知識型企業的基本人力資源是知識工作者,他們對知識和信息資源的利用是一種創新過程,使得知識型企業具有“智能性”,具有自創生、自生長(發育)、自學習、自適應和自更新的能力。

知識型企業生命體自組織過程是系統組分之間的互動互應過程,一個組分的行為變化,必然引起其他組分的回應,發生相應的行為變化,又反過來影響到該組分,形成復雜的生命動態網絡關系,系統和環境之間也有互動互應,系統的每一個變化引起環境的回應,環境的每一個變化引起系統的回應。正是在這種互動互應的過程中,知識型企業生命體不斷地試探、學習和自我評價,尋找新的結構和行為模式,接受環境的評價和選擇。知識型企業的發展如圖3所示:企業內部的運行不斷導致熵增,通過與外界環境的能量和信息交換,為企業引入負熵,使企業能夠維持耗散結構,不穩定是發展的條件,內部漲落是發展的動力,漲落推動了企業的變革,在遠離平衡態時,在變革的臨界點,微小的漲落可能被放大形成巨大的漲落,漲落會像一個觸發器,驅動系統突變性地由原來狀態變為另一種新狀態,在一個更高的層次上自組織發展。知識型企業的發展是個非線性的復雜過程。(圖3)

混沌理論解釋,初始條件稍有一點不同,企業就會向完全不同的方向發展,知識工作者這個初始條件決定了知識型企業與傳統企業具有顯著的不同,知識型企業的孕育形成,一般必須具有“競爭性技術”或不可仿效的“綜合能力集”,而這些綜合能力或技術一般集中在創業的少數人身上,這些創業者初期就確定了自己的目標。知識型企業的入門職位――就是使受過正規高等教育的青年人進入工作和實踐的成人世界的職位――與一般企業的入門職位也有不同,由使用體力勞動者改為使用知識工作者,如管理人員、技術人員和專業人員等,只有這樣才能使知識勞動者成為有生產性的。同時,知識型企業的生產率取決于知識工作者的質量,社會的“腦力形成”率,即社會生產出具有想像力和遠見、教育、理論和分析技能的人的速率構成知識型企業的重要人力資源環境。

(三)知識型企業生命體的自組織結構。知識型企業是個開放系統,需要從環境中不斷的獲取信息和資源,外部環境的許多因素導致組織充滿動蕩和不確定性,組織需要不斷的學習,需要一種橫向的、分布式的組織結構。知識型企業是一個創新型的組織,它充滿了靈活性,積極向員工授權,沒有嚴格的工作規則,是一個有機的自由流動的組織――模塊化的組織,能夠產生創新思維,是適應動蕩環境最好的組織形式。知識型企業中的知識型員工必須自我控制,通過“自我管理團隊”式的智能單元,來達到自發動作、有效的組織運作。各子系統(各智能單元)之間通過建立“網絡結構”的柔性組織形式,消除企業系統內部不同層次之間的邊界,使得企業系統內部各個部門之間的關系富有“彈性”,各不同層次都能等同地面對環境(平權化輸入),相互并行地協同并適應環境變動中出現的各種情境。

在知識型企業的智能單元內部,通常又是由一些更小的智能單元所構成,這些更小的智能單元可能直接是個體的知識型員工或專家,也可能是多個知識型員工按一定關系結合成的小單元。知識型企業生命體中,所有智能單元所組成的結構具有自組織理論中的分形特征,如圖4所示,這與傳統的命令與控制型組織的層級結構在組織方式和決策機制上具有本質的不同。在智能單元內部,那些小的智能單元也具有一定的直接對外界環境的感知能力和反應能力,它們是知識創新的基本單元,在它們之間也存在溝通與協作的相互關系,并且每個智能單元應承擔一定的溝通與協作的責任。與傳統的技術團隊不同,智能單元具有較強的自組織特性,它有一定的目標,并在內部具有較好的多樣性和演化動力,所以它們通常是面向過程輸出的,知識結構復雜的(多層次、多領域)以及功能交叉的實體。在這種結構下,組織只能給智能單元的目標實現創造各種條件,并對智能單元間的協作與溝通進行一定的協調,而不能強行控制智能單元的行為過程,應遵循科學控制和行為自治的原則。(圖4)

知識型企業組織結構可以是扁平化、工作團隊、網絡化和虛擬化的“柔性化”組織。另外,還可以通過交流組織戰略、鼓勵學習和知識交流的網絡結構、運用IT技術進行設計工作過程和管理過程、有效的激勵、讓知識型員工把自己的知識和企業的需要結合起來等五個方面來設計一個知識型企業,鼓勵知識工作行為。

三、結束語及展望

本文從企業演化的過程,結合知識和知識工作者等要素,界定了知識企業并把它看成是一個生命體,分析了其信息處理機制、企業DNA和基因、生命周期等生命特征。然后結合生命的自組織,認為知識型企業生命體是個自組織的過程,對知識型企業生命體的信息處理機制、發展模式、組織結構進行了自組織的邏輯分析。

在本文自組織的知識型企業生命體描述的基礎上,進一步可以分析企業的自組織管理,設計企業的組織結構,進行員工間的自組織、員工與“事”的自組織和工作時間的自組織設計;可以借助于自學習遺傳算法和進化博弈進行知識共享的分析,知識型企業生命體的優化;可以運用Agent對知識型企業運行進行描述及仿真;還可以結合環境變量研究知識型企業的持續發展等問題。

(作者單位:南京地下鐵道總公司)

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關鍵詞：

財務;會計;知識化經濟;國家化特征

整體來講，市場經濟越發達，會計的作用就顯得越為重要，從我國并沒有專業會計行業人員的歷史，到現在擁有人數可觀，質量上乘的專業會計人員，從極為單一的會計體系，發展到現在較為完善的財務會計理念，這些發展和變革與整個社會的市場經濟水平及需求密不可分，因而可以得出，財務會計行業的發展與變化和整個會計市場一樣，其發展的趨勢由所處的大環境決定。我們要從整個社會的背景下去尋找當前財務會計的不足與問題，找出這些不能夠符合當前社會環境的地方作為切入點，以促進整體財務會計發展。

1.什么是財務會計

說到財務會計的問題，必然要先了解財務會計的具體內容。簡單講，財務會計是一種對外報告的會計，它使用自己所存在的特有的方法與較為專業化的技術，將一個企業在一段時間內的財務狀態用較為通用的格式整理并總結出來，因而我們可以通過財務會計來整體了解一個企業在經營過程中的整體動向，包括資金的方向，以及相關經濟活動對整個企業產生的相應影響，以使得我們可以根據財務會計更好的了解整個企業的發展，并為其制定更加適合企業內部的發展方向。

2.財務會計的問題及改革方向

作為外部會計信息的直接接觸者，確實需要其擁有一些基本的會計概念知識，可對于實際情況來講，財務會計所提供的內容為不同對象提供的有用信息是不一樣的，而不同對象的知識水平和理解能力也是不同的，造成財務會計不能滿足各色要求的狀態，同時又不能實現能夠同時滿足不同對象要求的狀態，這使得財務會計的通用財務報表失去了其原本要提供信息的意義。

2.1會計職業判斷能力不足

目前我們處于一個全球經濟模式不斷變化的時代，我們經常很容易把一些企業的風險與損失都歸結到財務會計的頭上，認為是企業財務會計的財務報表沒有真實的起到對整體企業內部情況如實反映的作用。從這些觀點來看，我國財務會計領域依然存在著相關從業人員的職業判斷力不足的問題。而這個原因所產生的問題并不是客觀不可改變的，而是由于主觀的影響，如相關經驗不足，對其整體的定位偏差，使整個財務會計工作失去了真實有效的特點，加上我們所說的不確定性的經濟業務，這些會在最終的結果判定與輸出中產生一定的偏差。而該問題的解決方式是在可控的角度上存在的不可完全消除狀態。因為造成這種財務會計問題的同時，并不是我們刻意為之，而是因為相關技術從業人員本身的知識水平以及素質水平導致的。當我們按照相關的專業要求對相關的技術從業人員進行培養，使財務會計從業者得以實現內部提升時，雖然可以保證在整體操作過程中更加規范，更加嚴格，卻不能保證不同個體之間會產生不一致的結論與成果。財務會計相關工作進行的過程中存在太多人為的衡量，審視，對比的步驟，這些過程并沒有明確化的相關指標與要求，因而才會造成主觀意識影響整體結果的現狀。因此，為了使整體財務會計職業在進行業務操作的過程中盡可能地避免對真實狀況的失真反應，企業必須整體加強會計相關從業技術人員的資格水平，提高整體素質素養，為相關財務會計工作人員進行相關的必要培訓，最大程度的保證判斷內容的公正性以及客觀可靠性，這一不可更改的步驟也將成為財務會計行業發展的必要趨勢。

2.2企業管理結構不夠完善

綜合目前整體的財務會計行業來看，很大一部分問題在于企業的管理結構不夠完善，其對內部整體的控制及監管工作不能得以有效實施，監事會對整個企業的經濟活動業務不能有效行使監督權，這使得過多的披露信息并不存在客觀的可信性，完善整個企業的結構，使得財務會計工作可以及時發現相應弊端，使得財務會計人員的業務真實性可以不輕易被領導層左右，擁有自主的客觀判斷權。企業管理結構的不完善會導致一監督為主的工作不能順利開展，使得整體財務會計工作陷入較為尷尬的局面，在某種程度上無法保證對舞弊，違法等現象的避免。追其根本，根據企業內部結構與相應的發展狀態，我們可以從優化股權結構作為一個基本切入點，在此之上對整個企業的管理結構進行相應完善。

2.3財務會計中的不確定因素及影響

通過對現有財務會計狀態的整理與反思，我們可以看到不確定性在整個財務會計中起到很大影響，不確定性的經濟活動給企業所帶來的最終結果影響也是不確定的，我們無法同通不確定的性質來推測最終的情況，是盈利還是虧損。但可以確定的是，整個經濟業務的實現與否是建立在單獨一個或是多個不確定事件的是否實現上的。目前財會會計所采用的是傳統的通用財務報表，在收入與成本關系間的處理來看，如果我們一味堅持傳統原則，我們就不能夠通過財務會計的財務報表來分析出企業內部經濟活動所產生的相關影響，也就是說財務會計的財務報表在某種程度來講已經失去了對風險或利潤結果的披露。從更實際的角度講，準確并如實的對不確定性的經濟活動進行披露，是一種有助于對整個企業相關狀況進行深入了解的極為根本的途徑。正是由于對不確定性的披露有如此大的影響，便出現了許多企業使用小伎倆，在財務會計的財務報表中使用“障眼法”，使真實存在的問題被分成不同部分或者不同步驟進行披露，以此來緩解進行集中披露所產生的相關影響。因而，對不確定性的企業內部經濟活動披露依然存在一定的問題，整個不確定性經濟業務所涵蓋的內容過于廣泛，而在披露財務會計不確定性的過程中整體理論的不完善會存在一定的約束，使得太多內容不能夠在財務會計的財務報表中顯示出其真實的狀態。因而不論是規范程度，實施方法方面，還是具體內容范圍方面均有待提升。

3.財務會計發展趨勢分析

3.1知識型經濟發展

就目前的發展狀態來看，整個世界都在朝著數字化，多元化的方向發展，這使得目前的各色產業在向知識型方向轉化，只有知識型人才，知識型企業，知識型變革發展才能追趕社會的需求。但我們迎來全新的知識型經濟，整個市場社會背景將產生極大的變動，這使得以市場背景環境作為發展基礎的財務會計受到了極大的影響。對于這樣的一個將有可能顛覆傳統的變化，其實前人早就做過一定量的分析與討論。之所以說整個發展趨勢已進入知識經濟時代，是因為我們從最初的對物質的要求已經被滿足，當我們滿足了外在要求的時候，一定會對更加高層次的經濟有所追求，此時知識化經濟就會因時代的變化而被融入各行各業，財務會計行業更是不會例外。企業的構架結構和財務會計制度及宗旨也必然會改變傳統模式，融入更過內涵化財務會計發展，及相關專業技術人員擁有更高的操作技術水平及市場適應程度。

3.2國家化特征研究

在對整體財務會計問題的發展趨勢分析中，我們必須融入對目前以及將來社會經濟背景環境的整合以及預測。在前人對財務會計的發展分析中，我們得以總結出財務會計國家化特征中會計信息質量所制定的標準，這使得財務會計結果的質量與相應指標有標準可循。國家化特征研究是因為我們在財務會計工作中要切實要求一種“相關性”，相關性即為一種聯系，其要求我們對整個財務會計工作進行一個復合性的界定，來保證財務報表的最終完成質量。之所以將國家化特征的研究放在財務問題的發展趨勢分析上，正是因為在研究中，我們是將財務會計工作中的財務報表所呈現的相應事實信息與財務報表使用者的相關要求聯系起來的。這對于整個財務會計的發展來講是一個符合我國當前市場經濟背景環境的全新切入點，使得國家化的發展研究想法得以實現對我國社會經濟市場背景環境下財務會計工作完善的保障。在對國家化特征發展方向的研究分析上，還有一個部分不可忽略，即財務會計的財務報表的相應質量與其對財務報表要求所設定的方向是有相互制約的關系的。整個財務會計工作內容的完整度與保真程度，可以影響到最初我們發展財務會計的預定方位及具體實現程度，而最終的財務會計報表的目標設定又反饋出整體財務會計工作的質量特征。因而在，在國家化的財務會計發展過程中，財務會計基本假設與財務會計所反映出來的最終形式應該是一致的。只有在二者相互統一的過程中，才能實現對財務會計行業的整體發展。綜上所述，依照知識型經濟的轉變與整體財務會計的國際化變革來分析發展趨勢，是當今社會經濟市場背景下財務會計發展的主流，可以在整個發展過程中解決相應的財務會計中存在的問題，也對整體財務會計行業水平與業務質量起到良好刺激作用。這需要在發展過程中做到對財務會計中工作報表保持我們所要求的各種標準，比如對真實性、可衡量性和整體性等各方面的銜接與衡量。同時要求，相關財務報告在合適性、可校對性等方面深下功夫。

4.結束語

綜上所述，可以看出財務會計的實質與體系的發展是在不斷整體地跟隨社會市場大背景的變動而進行改革與變化的，我們的發展方向也應該是為了不斷實現背景的變化要求。

參考文獻：

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篇（11）

農業科研單位是我國農業科學研究的主要場所,是農業科技成果的供體。知識型員工是農業科研院所的主體和核心資源,是農業科學研究的最主要實踐者和承擔者。由于長期受舊的農業科研管理體制以及農業科學研究自身周期長、風險高、產業弱勢、知識產權保護難、受自然條件影響較大等特點影響,我國農業科研院所知識型員工流失嚴重、人才隊伍不穩、積極性不高等一直是制約農業科學研究的瓶頸。如何建立有效的績效管理機制,調動知識型員工的工作積極性,充分發揮其潛能,做到人盡其才、才盡其用成為新時期農業科研院所人力資源管理的關鍵。

一、作為農業科研院所核心資源的知識型員工

“知識型員工”是相對于傳統工業經濟時代以制造工人為主體的員工類型而提出的員工新概念,是由美國管理學家彼得?德魯克首先提出的,具體指“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人。”國內學者認為知識型員工是指現代企業中掌握一定的專業知識和相關技能,同時具有較強的學習能力,能通過創造性思維,不斷形成新的知識成果,并將所獲得的知識成果轉化為企業不斷增長的價值的員工群體,主要包括企業中的研發人員、中高級技術人員、中高級營銷人員、中高級管理人員等。農業科學技術的研發和創新是農業科研院所生存和發展的根本。對于農業科研院所而言,知識型員工就是指直接從事農業科學研究和實踐的科研人員、試驗人員,他們構成了農業科研院所的主體。農業科研院所知識型員工的心理和行為具有以下主要特征:

1.個人素質較高。農業科研院所的知識型員工受過系統的農業專業教育,具有較高學歷,掌握一定的專業知識和技能;工作中具有清晰的思路,開闊的視野,較強的學習能力,較寬的知識面,以及多方面的能力素養。

2.重視精神激勵。相比于其他行業,農業科學研究行業艱苦、公益性強、物質條件較差,農業科研院所的知識型員工普遍具有更強的奉獻精神。相比于物質激勵,農業科研院所知識型員工更注重職稱、榮譽、成就等精神層次方面的激勵,更渴望看到研究的成果為人類生存和發展做出貢獻。

3.工作自主性和創造性強。農業科員院所知識型員工的日常工作并非從事簡單、機械的重復性體力勞動,而是大多從事創造性勞動,他們依靠自身的智慧不斷形成新的知識成果。因此,他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境,注重強調工作中的自我引導和自我管理,而不愿受到過多的管理控制和約束。

4.工作過程難以監控。農業科研院所知識型員工是在相對易變和不確定環境中從事創造性的科學研究和創新工作,從事的是創造性的腦力勞動,其工作過程無法直接監控,只能通過工作成果進行評判。科學研究與創新的場所與傳統生產車間、辦公室環境迥然不同,靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。

5.工作流動性較強。一般來說,農業科研院所的知識型員工并沒有固定的工作環境,往往根據研究項目的需要進行流動,單位對其來說可能只是一個心理上的歸屬。如果現有單位缺乏充分的個人成長機會和發展空間,或無法提供研究所需的資源和條件,他們就會尋找新的單位。在單位與事業的選擇中,農業科研院所知識型員工更忠誠于事業。

二、農業科研院所知識型員工的績效管理思路

1.建立適應農業科研特點的績效評價體系。績效評價對兌現員工報酬、改善員工的工作積極性起著重要的作用,必須予以足夠重視。我國在一定時期非科學的政績觀,往往追求和期望事業的各項指標快速、直線上升,有悖于事物發展的曲折性、復雜性和規律性。作為農業科研院所應從農業科研周期長、風險高、受自然影響較大等特點出發,借鑒適宜的績效評價理論,建立符合農業科研院所屬性的績效評價體系。績效評價的標準既要體現本單位的計劃目標,更要反映農業生產狀況和實際需求;績效評價的方法和程序要客觀公正,注重實效,杜絕弄虛作假、謊報成績,堅決制止騙取利益的不良行為;績效評價的時間要依據研究周期而定,對周期較長、難度較大的項目,不要硬性規定研究人員每年應當完成論文的數量等不切實際的指標,可不搞年度述職和考核,而是按項目的進展階段或最終完成情況進行評價。

2.建立科學的激勵機制。(如圖1所示)激勵機制對于知識型員工的管理而言只是提高工作績效的一個重要環節,它并不能完全解決提高員工工作績效的全部問題,不同素質的員工會產生不同的個人需求。只有當激勵機制能有效地滿足員工個人需求時,才能提高員工個人的積極性。實際上,即使員工的積極性都得以調動了,也不一定能取得高的工作績效,這還與員工個人的能力和素質有關。

受到同樣的激勵,能力比較強、素質比較高的員工,所取得的工作績效必定會比較好。這說明了對員工能力與素質的識別及如何提高知識型員工的能力與素質的重要性。對于知識型員工來說,其個人的能力與素質的特點決定了他們更多地追求精神與心理需求的滿足,這就要求農業科研院所激勵機制的設計要能迎合和滿足他們的這些需求。

正因為此,農業科研院所不能指望單靠構建起一套所謂有效的激勵機制就能取得高的工作績效,激勵機制能夠滿足員工的需要,其前提是必須對員工的個人素質和工作績效有一個準確的評估。單位也要努力提高員工的能力與素質,使員工在同樣激勵水平下的工作績效能夠得到提高。李志勇(2003)在討論企業員工的激勵時認為,一套科學有效的激勵機制絕不是孤立的,它應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用,其中,評估體系是激勵的基礎,有了準確的評估才能有針對性地進行有效的激勵。

另一方面個人素質與激勵機制都對工作績效具有重要影響作用,激勵機制只對工作績效產生間接影響作用,即使激勵機制本身是有效的,也并不一定能夠起到提高工作績效的作用,若想真正提高工作績效必須從激勵機制和個人素質兩個方面共同努力。

三、農業科研院所知識型員工績效管理機制設計

(一)建立知識型員工績效考評體系

1.制定績效考評指標體系。在對知識型員工進行績效評價時,應采用系統的觀點,考察動態環境下知識型員工的績效。根據相關理論可將知識型員工的績效考評指標概況為三個主要的緯度:工作業績類、員工行為類、培訓學習類。科學合理的績效考評指標體系要求準確識別員工個人能力和素質。農業科研院所管理者和人力資源部門一個重要任務就是要確定哪些員工是知識型員工,尤其是核心知識員工。這樣就可以激勵制度能夠更好地契合知識型員工,避免產生目標偏離和扭曲。薪酬、福利、科研資金分配、職務晉升、職稱評定等各方面都應該向知識型員工傾斜,為知識型員工創造一個良好的環境。

2.運用模糊綜合評價方法評價工作績效。模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評價方法,它根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價,具有結果清晰、系統性強的特點,能較好地解決模糊的、難以量化的問題和各種非確定性問題。由于對農業科研事業建立評價指標涉及很多定性的指標,不易量化,應采用模糊綜合評價方法對農業科研院所知識型員工的績效進行評價。

(二)制定知識型員工的激勵措施

1.物質激勵措施

現代人力資源管理學認為,報酬是員工因雇傭而獲得的各種形式的支付,報酬是滿足員工需要的激勵。報酬分為內部報酬和外部報酬,內部報酬是員工從自身得到的對工作的滿意度,包括參與決策、更多的責任、個人成長的機會、多樣化的活動等;外部報酬包括工資、獎金、分紅、各種福利待遇等。從行為科學分析,外部報酬主要滿足員工的生活、安全等基本需求,內部報酬滿足員工受到尊重、自我實現價值等高層次需求,合理公平的報酬制度是一個組織實現高績效的前提。

人力資源管理的報酬理論對指導農業科研院所推行合理高效的報酬制度的實踐具有積極的意義。改革開放以來,農業科研單位在工資、報酬改革方面進行了大量的探索和實踐,取得了很大進展,但是農業科研人員待遇低、任務重、社會地位低的狀況仍然存在。農業科研院所要大膽改革和完善現行分配制度,采用年薪制和股權、期權等多種分配方式,鼓勵知識和技術參與收益分配。薪酬待遇一定要體現知識型員工的能力和貢獻,使其實現個人的工作價值。

2.精神激勵措施

(1)和諧的工作環境。對于農業科研院所的知識型員工來說,不僅需要提供其科學研究所需的硬件條件,還需要一個和諧的工作關系。當和諧的工作關系,如團隊建設成為人才重要激勵需求時,組織就必須及時調整激勵措施。從現實來看,科研院所中絕大部分的人才流動都可以歸結為工作環境上,尤其是科研團隊、人際關系上。一個風清、心齊、氣順、勁足的氛圍,和諧融洽的工作環境,能夠使員工更好地發揮潛力。

(2)恰當的職業發展規劃。現階段,收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降,人才更為關心的是個人競爭力的提升。隨著社會的發展,人才只有不斷地提高自身競爭力,才不會被組織裁減或被他人取代,才能獲得更好的發展。農業科研院所應該通過增加培訓資金和時間的投入、提高培訓的質量、提供更多的發展機會等,給人才提高個人競爭力創造良好的條件。也可以通過建立科學的考評機制、競爭機制以及進行必要的文化傳輸,使人才在工作中能不斷覺察到個人競爭力的持續累積與提升,尤其是找到自我成長的感覺,這也是非常重要的激勵方式。

(3)必要的社會榮譽。科研院所知識型員工不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。對做出突出貢獻的知識型員工在給予必要的物質激勵的同時,更要給予必要的榮譽、稱號等,進行表彰和宣傳,讓其充分享受實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

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