企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃研究

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企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃研究:關(guān)于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的研究與探討

摘要：?jiǎn)T工職業(yè)生涯的管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要管理模式，而企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)研究有利于促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，讓員工樹(shù)立自己的發(fā)展目標(biāo)。本文就企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)作用和意義、優(yōu)化職業(yè)通道的設(shè)想、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)展開(kāi)討論。

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展通道 體系設(shè)計(jì) 人力資源 設(shè)計(jì)步驟

企業(yè)為了得到更好的發(fā)展，設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展通道是必不可少的。職業(yè)發(fā)展通道，通俗點(diǎn)說(shuō)就是指職業(yè)路徑，即職業(yè)生涯階梯。它可以規(guī)劃企業(yè)中員工的發(fā)展路線和職業(yè)晉升，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想并達(dá)到職業(yè)生涯的目標(biāo)。這條通道有一個(gè)很大的優(yōu)點(diǎn)，就是可以把具有連續(xù)性的職位和組織內(nèi)部的職稱統(tǒng)一起來(lái)，充分代表了職業(yè)生涯的發(fā)展水平。企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道一般是由特定組織設(shè)定的，所以職工的升遷或轉(zhuǎn)崗只能在組織內(nèi)部進(jìn)行；員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃一般是由員工自己主觀選擇自己喜歡的組織，職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有邊界。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，國(guó)內(nèi)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)還是沒(méi)有落到實(shí)處，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于理論。所以，對(duì)員工發(fā)展通道設(shè)計(jì)工作進(jìn)行研究與探討，推行科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與管理，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)有著非常重要的意義。

一、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理的作用與意義

第一，員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和管理有利于客觀準(zhǔn)確地對(duì)員工的工作強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的收益。員工職業(yè)發(fā)展通道作為一個(gè)新模式，能夠自動(dòng)匹配員工的職業(yè)與個(gè)性，提升員工的職業(yè)技能，讓企業(yè)近距離地了解員工的成長(zhǎng)。員工得到重視，就會(huì)主動(dòng)為企業(yè)賣力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

第二，員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和管理有利于提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)在擴(kuò)張的過(guò)程中，也伴隨著員工隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，員工的素質(zhì)也必須跟隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化。所以，企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)對(duì)員工的職位進(jìn)行不斷地優(yōu)化和改革，使員工的素質(zhì)始終跟隨者企業(yè)發(fā)展的速度，形成一個(gè)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展階梯。

第三，員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和管理有利于企業(yè)明確自身的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提升企業(yè)的組織能力，使得企業(yè)戰(zhàn)略得到強(qiáng)化，從而使得人員結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，可以讓員工更加了解自己所在的企業(yè)，明確自己的價(jià)值取向和發(fā)展方向，積極向中高層管理隊(duì)伍邁進(jìn)，以獲得更好的發(fā)展。

第四，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和管理有利于發(fā)揮人力資源的最佳效益。作為員工一定要有進(jìn)取精神，要時(shí)刻明確自己的目標(biāo)以及和現(xiàn)狀的差距，要在工作中提升自己的價(jià)值。所以，企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道管理時(shí)，一定要最大限度地挖掘員工的才干和能力，每個(gè)人都要在合適的崗位上工作，各盡其能。

第五，員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和管理有利于企業(yè)選拔和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，從而促進(jìn)人力資源管理。為了達(dá)到更多的發(fā)展利益，必須設(shè)計(jì)符合企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，所以在培養(yǎng)員工時(shí)一定要有針對(duì)性，考慮他們的性格、興趣和特長(zhǎng)，以便在工作安排時(shí)合理地使用人才，使得員工個(gè)人效益和企業(yè)效益相互協(xié)調(diào)，共同發(fā)展。

二、解決措施設(shè)想

1.增加崗位序列，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展多通道。企業(yè)為了擴(kuò)大規(guī)模，在發(fā)展過(guò)程中有可能會(huì)考慮向國(guó)際工程公司轉(zhuǎn)型，所以就要結(jié)合本公司的現(xiàn)狀，除了現(xiàn)有的序列之外，增加一些新的崗位序列，如設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理序列、產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化序列等等。為了方便員工之間的相互交流，在通道之間留下接口也是必要的。職業(yè)發(fā)展多通道模式的構(gòu)建可以為員工的發(fā)展提供更廣闊的空間。

2.實(shí)行崗位交流，培養(yǎng)復(fù)合型人才。企業(yè)中的中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員可以在各組織各部門(mén)間隨意調(diào)動(dòng)。中層管理人員的調(diào)動(dòng)可以豐富自己的知識(shí)，增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)程度，為晉升高一級(jí)職務(wù)奠定基礎(chǔ)。專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)動(dòng)則可以提高自身的技能，為自己今后的發(fā)展拓寬了道路。

3.加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育和職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，促進(jìn)員工健康成長(zhǎng)。改革開(kāi)放大大解放了人們的思想，尤其是員工的思想得到了極大地改變，員工職業(yè)道德教育迫在眉睫。因此，企業(yè)在加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育上一定要加大功夫，安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的道德素質(zhì)和知識(shí)素養(yǎng)，開(kāi)闊他們的視野，以便更好地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，人力資源部門(mén)在對(duì)員工進(jìn)行合理的評(píng)估和科學(xué)的分析時(shí)，一定要為他們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，積極為員工提供各方面的資源和信息，促進(jìn)員工健康地工作和成長(zhǎng)。

4.增加職稱層級(jí)，實(shí)施多層激勵(lì)。采用職稱等級(jí)的方法可以有效地促進(jìn)員工工作，然后對(duì)員工的業(yè)績(jī)和能力做一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)，找出工作中的不足之處。另外，建立一個(gè)考核晉升制度也可以激勵(lì)員工努力工作，增加對(duì)工作的熱情。企業(yè)對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工一定要給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工工作積極性的同時(shí)也為企業(yè)實(shí)現(xiàn)了最大的價(jià)值。

三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)

1.重視職業(yè)興趣和員工滿意度為導(dǎo)向。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)員工在要求高工資、高福利、高待遇的同時(shí)，更加追求工作的樂(lè)趣和挑戰(zhàn)。每個(gè)人都希望在工作中能夠不斷地成長(zhǎng)，獲取更多的經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)在給員工安排任務(wù)時(shí)，首先要了解他們的職業(yè)興趣，另外一定要考慮他們的發(fā)展方向和要求，這樣才能夠讓員工滿意，才能方便調(diào)動(dòng)人員做適合的工作，效率也會(huì)大大提高。員工本人在規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，也要考慮自己的專業(yè)特長(zhǎng)，從實(shí)際出發(fā)，做力所能及的工作，做能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的工作，做自己愛(ài)的工作。

2.構(gòu)建多維職業(yè)發(fā)展通道體系。“以人為本”在企業(yè)發(fā)展中十分重要，所以盡可能地優(yōu)化和培養(yǎng)高素質(zhì)的員工，對(duì)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。另外，構(gòu)建多維職業(yè)發(fā)展通道，可以給員工提供更多的職業(yè)選擇，但要注意的是，各個(gè)通道之間的銜接一定要合理，有效配置人力資源的同時(shí)保證員工在職業(yè)路徑上能夠公平流動(dòng)，健康發(fā)展。

3.在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該進(jìn)行定期的科學(xué)評(píng)估。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯評(píng)估在一起構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)圈，二者相輔相成，既相互聯(lián)系又相互分離，這樣如果在工作過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)很容易發(fā)現(xiàn)，然后及時(shí)地找出原因進(jìn)行修改。職業(yè)發(fā)展通道在實(shí)踐過(guò)程中，可以為每個(gè)員工配一位指導(dǎo)老師，及時(shí)為你的工作做出評(píng)價(jià)，給予你意見(jiàn)和建議。

4.開(kāi)創(chuàng)點(diǎn)面互動(dòng)的“雙贏”模式。企業(yè)中，員工作為“點(diǎn)”，員工所在的各個(gè)崗位為“面”，不管是“點(diǎn)”還是“面”，都與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。企業(yè)為員工創(chuàng)造條件，員工為企業(yè)獲取利益，這就是“以點(diǎn)帶面，以面活點(diǎn)”，這也就是職業(yè)生涯規(guī)劃的雙贏之道。“點(diǎn)面”結(jié)合，二者共贏就是職業(yè)生涯管理的體現(xiàn)。現(xiàn)如今出現(xiàn)了新型的管理理念，這種理念倡導(dǎo)員工在職業(yè)生涯中實(shí)行自我管理，員工是企業(yè)的關(guān)鍵所在，為實(shí)現(xiàn)“點(diǎn)面共贏”，企業(yè)著眼于員工的發(fā)展需要是十分必要的。

綜上所述，員工職業(yè)發(fā)展通道在設(shè)計(jì)之前一定要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的狀況，進(jìn)行充分的調(diào)研工作，了解通道的結(jié)構(gòu)并嚴(yán)格遵守。員工職業(yè)發(fā)展通道的建立及實(shí)施可以讓員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有效幫助員工了解自己在企業(yè)中的位置，為將來(lái)的發(fā)展提供正確的方向。而且這個(gè)通道還可以挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，員工職業(yè)發(fā)展通道的有效應(yīng)用對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)說(shuō)具有深遠(yuǎn)的意義。

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃研究:企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的業(yè)務(wù)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)

摘要：本文通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義展開(kāi)論述，總結(jié)了中國(guó)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃工作的現(xiàn)狀、提出業(yè)務(wù)提升的目標(biāo)和需求，給出建議的工作發(fā)放和系統(tǒng)建設(shè)方案，最后對(duì)實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃的收益給出定量和定性分析。

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計(jì) HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級(jí)體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問(wèn)題：第一，認(rèn)識(shí)到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認(rèn)識(shí)自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：幫助員工準(zhǔn)確定位其個(gè)人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長(zhǎng)期目標(biāo)。第三，如何達(dá)成我的目標(biāo)：幫助員工找到實(shí)現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問(wèn)題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認(rèn)識(shí)自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時(shí)了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲(chǔ)備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來(lái)的沖擊和影響。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)企業(yè)目前對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認(rèn)識(shí)，也有一些企業(yè)開(kāi)始搭建素質(zhì)模型并定期進(jìn)行員工的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，部分企業(yè)也有接班人計(jì)劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問(wèn)題：一是企業(yè)對(duì)員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級(jí)不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒(méi)有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時(shí)有效的員工能力素質(zhì)水平評(píng)價(jià)制度；六是沒(méi)有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒(méi)有明確的接班人計(jì)劃；八是沒(méi)有及時(shí)、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺(tái)，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標(biāo)

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進(jìn)入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展選拔、培訓(xùn)、用好、留住和儲(chǔ)備關(guān)鍵核心人才。

要達(dá)成以上目標(biāo)，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計(jì)能力：形成以崗位職責(zé)（“事”）為中心的崗位職級(jí)體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評(píng)估能力：建立完善的員工能力評(píng)估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計(jì)劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計(jì)劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類型（外資、國(guó)有、私營(yíng)等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場(chǎng)化和競(jìng)爭(zhēng)程度不同，各個(gè)企業(yè)對(duì)人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點(diǎn)和緩急程度會(huì)有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對(duì)象，以員工所在部門(mén)、崗位、職級(jí)的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)不同形式的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級(jí)體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務(wù)類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過(guò)周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動(dòng)計(jì)劃，其中主要的項(xiàng)目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的措施，如培訓(xùn)、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，可以要求同時(shí)提交比較明確的行動(dòng)計(jì)劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長(zhǎng)期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過(guò)崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達(dá)圖輸出，也可以按部門(mén)提供部門(mén)內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對(duì)企業(yè)按一定規(guī)則或者按個(gè)案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時(shí)提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對(duì)后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動(dòng)態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計(jì)

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺(tái)支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對(duì)此項(xiàng)工作提供良好的數(shù)據(jù)庫(kù)和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計(jì)如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對(duì)象，來(lái)源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報(bào)表和圖形化分析指標(biāo)。

六、實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評(píng)價(jià)、配置、使用、培訓(xùn)方法更科學(xué)、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時(shí)，同時(shí)變被動(dòng)使用為主動(dòng)發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會(huì)有如下的收益：第一，企業(yè)決策層。可以全面掌握支撐企業(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實(shí)時(shí)掌握員工能力評(píng)估、人才后備等工作進(jìn)度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責(zé)歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實(shí)施；確保按照既定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；實(shí)時(shí)查詢本部門(mén)內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門(mén)員工職業(yè)目標(biāo)的選擇；追溯本單位（部門(mén)）員工的職業(yè)發(fā)展達(dá)成情況。第三，操作層。實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專業(yè)知識(shí)信息的共享并提供簡(jiǎn)單易用的系統(tǒng)平臺(tái)（識(shí)別、推薦、評(píng)價(jià)、搜索）；實(shí)時(shí)掌握待辦事項(xiàng)狀態(tài)；實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化、無(wú)邊界操作，擺脫地域和時(shí)間的束縛。第四，員工。通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標(biāo)；及時(shí)了解當(dāng)前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對(duì)任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補(bǔ)充和提高的知識(shí)和技能。員工可以通過(guò)系統(tǒng)平臺(tái)提交個(gè)人的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時(shí)獲取最終個(gè)人的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時(shí)掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標(biāo)：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果和當(dāng)前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計(jì)算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)率。按單位/部分計(jì)算能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標(biāo)達(dá)成率。考量員工實(shí)際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報(bào)關(guān)系樹(shù)（或者按組織的隸屬關(guān)系樹(shù)），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計(jì)后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級(jí)統(tǒng)計(jì)后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標(biāo)。考量關(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過(guò)以上指標(biāo)可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過(guò)和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)標(biāo)，可以評(píng)估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，通過(guò)不斷的優(yōu)化實(shí)施方案和積累經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，最終達(dá)到提升員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級(jí)分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說(shuō)明書(shū)；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等，對(duì)所有能力項(xiàng)目需要有簡(jiǎn)單明確的說(shuō)明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門(mén)的努力工作很難取得實(shí)際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動(dòng)，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門(mén)作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門(mén)，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進(jìn)工作，實(shí)際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個(gè)可以一蹴而就、立竿見(jiàn)影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)、慢慢積累，同時(shí)在推進(jìn)過(guò)程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對(duì)下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實(shí)施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導(dǎo)能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測(cè)評(píng)也可以選擇部分單位或者一定級(jí)別的部門(mén)崗位先行試點(diǎn)，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個(gè)穩(wěn)定、持久有較長(zhǎng)生命周期的軟件系統(tǒng)平臺(tái)尤為重要，不論是自開(kāi)發(fā)、購(gòu)買實(shí)施商業(yè)軟件或者使用云計(jì)算SAAS租用模式的平臺(tái)。同時(shí)要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機(jī)構(gòu)、崗位、人員、培訓(xùn)、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃研究:淺談企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)與實(shí)施

【摘要】隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)越來(lái)越需要構(gòu)筑核心能力、改善組織能力、提升員工能力，其中員工能力在某種程度上具有決定性的作用。大多企業(yè)通過(guò)員工能力的整體提升，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)生核心能力和組織能力的構(gòu)筑，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)與實(shí)施，能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：職業(yè)、通道、建設(shè)、實(shí)施

一、開(kāi)展職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的背景與意義

人才強(qiáng)企戰(zhàn)略就是要緊抓人才培養(yǎng)、鍛煉、使用等環(huán)節(jié)，采取有效措施，全面推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。建設(shè)與實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道，可以增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)他們的工作積極性，全面推進(jìn)企業(yè)專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)。

（一）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

大多數(shù)企業(yè)職業(yè)生涯管理仍處于萌芽階段，尚未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在以下方面的問(wèn)題：

1. 員工職業(yè)發(fā)展依然單一。目前，企業(yè)雖然初步形成了經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能三類職業(yè)發(fā)展方向，但由于受傳統(tǒng)管理體制的慣性影響，加上員工的觀念尚未有效轉(zhuǎn)變，無(wú)論從個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空問(wèn)等方面來(lái)看，技術(shù)、技能通道都無(wú)法和管理通道相比，職位晉升仍是職工認(rèn)可的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的唯一途徑。

2. 通道的劃分過(guò)于粗放。只是通過(guò)簡(jiǎn)單的職類劃分，形成了三類大的通道，沒(méi)有真正運(yùn)用工作分析的方法，在職類劃分的基礎(chǔ)上進(jìn)行職種的細(xì)化研究和劃分，通道設(shè)計(jì)缺乏可操作性。

3. 管理、技術(shù)、技能通道之間變更隨意。在人才使用方面，仍然沿襲傳統(tǒng)的思路和方式，當(dāng)選的技術(shù)、技能專家不管是否具備管理能力，往往被提拔到管理崗位，導(dǎo)致這些專家人才的專業(yè)發(fā)展停滯或退化，造成人才的使用浪費(fèi)。

（二）企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)與實(shí)施的意義

1. 實(shí)現(xiàn)人才從輸血向造血功能過(guò)渡，保證企業(yè)未來(lái)人才的需要。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的需要，選擇特質(zhì)、潛力、價(jià)值觀與企業(yè)的文化、戰(zhàn)略及制度一致的人，這是選擇人才的過(guò)程，也是輸血的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)要形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，形成相對(duì)穩(wěn)定核心人員團(tuán)隊(duì)，應(yīng)注重造血功能。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展空間、人力資源開(kāi)發(fā)的鼓勵(lì)政策以及與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)的信息，進(jìn)行有針對(duì)性培養(yǎng)，保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人才的需要，避免出現(xiàn)職位空缺而找不到合適人才的現(xiàn)象。

2. 多重職業(yè)生涯發(fā)展通道，有助于留住企業(yè)優(yōu)秀人才。對(duì)優(yōu)秀人才來(lái)講，他們最關(guān)心的是自己事業(yè)發(fā)展，如果自己的才能得到應(yīng)有的發(fā)揮，個(gè)人發(fā)展得到應(yīng)有保證，他們就不會(huì)輕易跳槽。如果將公司中所有的崗位分成不同的崗位族、崗位類，建立起不同的專業(yè)發(fā)展通道，讓員工在各自的專業(yè)領(lǐng)域里自由發(fā)展，各行其道，為優(yōu)秀人才晉升和發(fā)展提供希望和幫助，鼓勵(lì)人才更加努力工作。這就加強(qiáng)了對(duì)核心人才的激勵(lì)，避免了人才浪費(fèi)。

3. 促進(jìn)企業(yè)人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)。通過(guò)明確各職業(yè)通道不同層級(jí)崗位對(duì)能力、經(jīng)歷、知識(shí)、成果等方面的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，可以為評(píng)價(jià)和配置員工、績(jī)效考核，組織培訓(xùn)等人力資源管理提供客觀的依據(jù)；通過(guò)筆試、面試、實(shí)操等環(huán)節(jié)認(rèn)證，結(jié)果用于晉升、提拔、薪酬調(diào)整，提供價(jià)值分配方式；建立與之配套的薪酬管理體系，形成有效的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相互配合、相互促進(jìn)、整體提升。

二、企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道工作的建設(shè)

（一）規(guī)劃適合企業(yè)人才戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道。

1. 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置。職業(yè)發(fā)展通道是通過(guò)總結(jié)出各類人員能力成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，開(kāi)辟各類人員的發(fā)展方向和一個(gè)人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展軌跡。企業(yè)擬建設(shè)縱橫兩個(gè)方向發(fā)展通道。

（1）縱向發(fā)展通道崗位分析。基于企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)崗位分析與崗位梳理，根據(jù)一定的分類標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)所有職位劃分為相應(yīng)的崗位族與崗位類，進(jìn)而按照同一崗位類中從業(yè)人員勝任能力的差異性劃分不同的等級(jí)，從而建立起各職類的縱向職業(yè)發(fā)展通道。通過(guò)崗位分析，明確兩方面內(nèi)容：一是明確企業(yè)組織架構(gòu)，從而在一定程度上掌握企業(yè)各部門(mén)的縱向與橫向關(guān)系，以及所有崗位的基本信息。二是以部門(mén)為單位，明確每個(gè)部門(mén)的每一個(gè)職崗位的基本信息，上下級(jí)關(guān)系，主要職責(zé)和任職條件。通過(guò)進(jìn)行崗位族、崗位類劃分，將組織中一系列職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)相似，任職者所需要的知識(shí)、技能、素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)也相似的職位進(jìn)行分類歸并而形成的職位集合。

崗位族、崗位類別劃分示例表

崗位族是崗位最大的集合，可細(xì)分成崗位類，應(yīng)考慮以下幾方面：一是崗位的重要程度。如果某類崗位是實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵類別崗位，就應(yīng)單設(shè)一個(gè)通道，否則可以與其他類似的崗位類別放在一起管理。這樣可以增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道的針對(duì)性，降低管理成本。二是崗位數(shù)量的多少。各類崗位數(shù)量是否足以設(shè)置一個(gè)通道。如果某些崗位具有獨(dú)特的工作特點(diǎn)且較為重要，但由于崗位數(shù)量非常少則不宜單設(shè)一個(gè)通道。三是各通道間的崗位是否能夠保持相對(duì)的獨(dú)立。通道間應(yīng)盡量避免崗位重合，如果某崗位能夠歸入不同地崗位，在通道設(shè)計(jì)的時(shí)就要考慮是否放在一個(gè)通道，或者對(duì)這些崗位的歸屬給出明確的界定。

（2）橫向發(fā)展通道崗位分析。立足于模型把橫向職業(yè)發(fā)展通道通過(guò)技術(shù)崗位的一專多能、管理崗位的崗位輪換來(lái)實(shí)現(xiàn)。一是技術(shù)崗位的一專多能。企業(yè)的發(fā)展需要員工的能力精干與交叉，如生產(chǎn)型、維修型員工既要熟練掌握本崗位專業(yè)技能，又要了解與領(lǐng)會(huì)本崗位上下游的能力要求，甚至要學(xué)習(xí)與掌握本崗位邊緣性的、相關(guān)性的技能，豐富自身的技術(shù)知識(shí)，增強(qiáng)自己的崗位選擇、崗位適應(yīng)能力。這也符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要求，降低現(xiàn)代企業(yè)的人力成本。二是管理崗位的崗位輪換。這主要是指將員工從一個(gè)崗位( 職業(yè)) 調(diào)整到另外一個(gè)崗位( 職業(yè))。從企業(yè)看，這可以使員工成為多面手、從不同角度加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的理解，使企業(yè)由于員工快速成熟起來(lái)；從員工看，可以豐富員工的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)、拓寬員工的業(yè)務(wù)能力，為員工走向更高的管理崗位創(chuàng)造條件。

2. 職業(yè)發(fā)展通道的層次結(jié)構(gòu)分析。根據(jù)同一崗位類人員所承擔(dān)職責(zé)大小、所需知識(shí)的深度、廣度、技能掌握的熟練程度、素質(zhì)行為的高低等，可以將在各個(gè)崗位類內(nèi)切分出不同的職級(jí)，并對(duì)每個(gè)職級(jí)都賦予不同的角色定義，強(qiáng)調(diào)同一崗位類中從業(yè)人員勝任能力的差異性。職級(jí)的劃分意味著員工能力的質(zhì)變，對(duì)應(yīng)著不同的資格標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)職級(jí)內(nèi)又劃分成不同的職等，職等的劃分意味著員工能力的量變。職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行階段性的等級(jí)劃分，讓員工按照人才發(fā)展規(guī)律循序漸進(jìn)地提升，有利于員工了解自己的能力現(xiàn)狀，制訂下一階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，通過(guò)員工所在的層級(jí)，有效區(qū)分關(guān)鍵崗位和骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關(guān)的政策制度時(shí)提供依據(jù)。

3. 通道內(nèi)各等級(jí)的職數(shù)（比例）控制。職數(shù)( 比例)的提出與通道內(nèi)崗位的特點(diǎn)和對(duì)崗位的定位有關(guān)。管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作崗位職數(shù)設(shè)置在定編定員的基礎(chǔ)上，確定各職級(jí)崗位的合理結(jié)構(gòu)比例和具體職數(shù)，實(shí)行職數(shù)控制，方法是依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)做好數(shù)量控制和比例控制。

4. 通道中的等級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中非常重要的一個(gè)工作，所有的層級(jí)劃分、職數(shù)（比例）控制等都不是憑空想象的，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)哪些員工能夠進(jìn)哪些通道哪個(gè)層級(jí)有一個(gè)大致的預(yù)期，進(jìn)而分析每個(gè)通道每個(gè)層級(jí)上員工的基本情況，包括學(xué)歷、職稱、工作年限、知識(shí)技能、業(yè)績(jī)、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)由基本條件、業(yè)務(wù)能力、基本素質(zhì)構(gòu)成。其中，基本條件從學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)證書(shū)、績(jī)效等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。業(yè)務(wù)能力標(biāo)準(zhǔn)又稱為行為標(biāo)準(zhǔn)，是員工業(yè)務(wù)能力在工作中的行為表現(xiàn)，主要由業(yè)務(wù)能力項(xiàng)、行為標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)標(biāo)要求構(gòu)成。基本素質(zhì)是指驅(qū)動(dòng)任職者出色達(dá)成高績(jī)效的動(dòng)機(jī)、個(gè)性和興趣等個(gè)人特征要求，是影響和決定員工長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)的更為重要的元素。

（二）設(shè)計(jì)出與職業(yè)發(fā)展通道配套的管理體系

1. 建立相匹配的績(jī)效管理體系。建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效管理，將能力標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效考核的內(nèi)容，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置，更重要的是評(píng)價(jià)員工未來(lái)的工作發(fā)展?jié)摿Γ偈箚T工通過(guò)自身的能力和業(yè)績(jī)?cè)谠O(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道上繼續(xù)前進(jìn)。同時(shí)，績(jī)效的高低一定程度決定了員工職業(yè)階梯等級(jí)的升降，員工唯有創(chuàng)造高績(jī)效，才可能獲得職業(yè)階梯的提升。

2. 完善相匹配的薪酬管理體系。改變過(guò)去僅由崗位、工齡等決定薪酬的狀況，將員工職業(yè)能力作為薪酬分配的要素之一，將職業(yè)能力等級(jí)與薪酬級(jí)別相對(duì)應(yīng)，拉開(kāi)不同能力等級(jí)員工的薪酬差距，激勵(lì)員工不斷提升知識(shí)及技能水平，以獲得職業(yè)能力等級(jí)的晉升，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展。

3. 建立相匹配的培訓(xùn)管理體系。任職資格標(biāo)準(zhǔn)為培訓(xùn)管理機(jī)制的運(yùn)作提供了依據(jù)，使企業(yè)能夠有目的地培養(yǎng)開(kāi)發(fā)未來(lái)所需的核心能力，不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，通過(guò)職業(yè)能力評(píng)價(jià)，幫助員工了解自身能力的優(yōu)弱項(xiàng)，進(jìn)而通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程及開(kāi)發(fā)方法，彌補(bǔ)能力差距，實(shí)現(xiàn)職業(yè)能力水平的提升。

4. 建立職業(yè)發(fā)展檔案體系。上述三項(xiàng)體系建成之后，建立基于員工職業(yè)發(fā)展通道的生涯管理電子檔案，記錄員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各種經(jīng)歷，為員工今后更高層次的發(fā)展提供參考。

三、職業(yè)發(fā)展通道工作的實(shí)施保障

（一）取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng)

職業(yè)發(fā)展通道體系的變革涉及到薪酬管理、績(jī)效管理以及培訓(xùn)等各方面，涉及到企業(yè)所有員工也關(guān)系到改革設(shè)計(jì)活動(dòng)的人員配備、資金投入、政策推動(dòng)、實(shí)施追蹤等一系列問(wèn)題，如果沒(méi)有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)，各項(xiàng)工作都將舉步維艱。所以，必須使企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從觀念上認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的重要性，堅(jiān)持以員工發(fā)展為本的理念，積極支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建設(shè)，營(yíng)造出良好的變革大氛圍，制定相應(yīng)的政策及措施，配備相關(guān)人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正有效地實(shí)施。

（二）建立組織和人員的保障機(jī)制

實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革必定會(huì)帶來(lái)一定甚至較大的管理工作量，這就必須要求企業(yè)在組織上、人員上給予相關(guān)的保證。實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革設(shè)計(jì)，必須成立相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)并配備相關(guān)的專業(yè)人員。其中，領(lǐng)導(dǎo)組成人員負(fù)責(zé)具體規(guī)劃和審核員工職業(yè)發(fā)展等事宜，員工職業(yè)發(fā)展管理專職人員專門(mén)負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展管理的各項(xiàng)具體性工作。

（三）做好宣傳動(dòng)員工作

員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理是一個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜的過(guò)程，涉及到的問(wèn)題是多層次的也是多方面，需要進(jìn)行廣泛宣傳和動(dòng)員。要將體系建設(shè)、發(fā)展路徑、任職資格標(biāo)準(zhǔn)宣傳貫徹到基層，調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)相結(jié)合，取得切實(shí)效果。

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃研究:建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)建與實(shí)施

摘要：越來(lái)越多的建筑企業(yè)期望建設(shè)一套完善的員工職業(yè)發(fā)展體系，而如何建設(shè)困擾過(guò)很多人，實(shí)踐證明一套完整的員工職業(yè)發(fā)展體系是由一個(gè)核心四個(gè)要素和六種角色組成的。一個(gè)核心是職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，四個(gè)要素是學(xué)習(xí)、實(shí)踐、鑒定和發(fā)展，六種角色是專家、學(xué)員、培訓(xùn)師、評(píng)估師、教練和人力資源工作者，只有將一個(gè)核心四個(gè)要素六種角色有機(jī)結(jié)合才能搭建出一套完整的員工職業(yè)發(fā)展體系，盡而成就員工個(gè)人和組織的未來(lái)。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；員工職業(yè)發(fā)展體系；構(gòu)建與實(shí)施

一、引言

在建筑企業(yè)中每個(gè)人和組織都有自己的未來(lái)和夢(mèng)想，而實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的最小單元是員工個(gè)人，員工夢(mèng)想與組織夢(mèng)想共命運(yùn)。建筑企業(yè)員工作為各級(jí)組織的“有形資產(chǎn)”，而員工的價(jià)值又那么的無(wú)形。如何將無(wú)形的價(jià)值有形化成為諸多有夢(mèng)想企業(yè)的研究話題，也是諸多人力資源管理者或員工發(fā)展管理者的難題。破解難題的關(guān)鍵是建筑企業(yè)要建立一套切實(shí)可行的員工職業(yè)發(fā)展體系，通過(guò)建筑業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)轉(zhuǎn)化員工價(jià)值，也正因?yàn)槿绱耍罱ㄍ晟频膯T工職業(yè)發(fā)展體系已是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，一個(gè)完善的職業(yè)發(fā)展體系，應(yīng)該由一個(gè)核心四個(gè)要素六種角色組成：一個(gè)核心是職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，四個(gè)要素是學(xué)習(xí)、實(shí)踐、鑒定和發(fā)展，六種角色是員工、專家、培訓(xùn)師、教練、評(píng)估師、人力資源工作者，在四個(gè)要素中分別發(fā)揮不同的作用。本人通過(guò)對(duì)建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)工作做了分析，來(lái)說(shuō)明建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系在整個(gè)建筑行業(yè)中占據(jù)著重要的位置。

二、建筑企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展體系在生活中所占據(jù)的位置

建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系不是獨(dú)立的體系，與業(yè)務(wù)、職位、薪酬、榮譽(yù)等體系相互關(guān)聯(lián)。而搭建員工職業(yè)發(fā)展體系的核心是通過(guò)組織業(yè)務(wù)的梳理建立分類分級(jí)的員工職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展員工學(xué)習(xí)、實(shí)踐、鑒定和發(fā)展工作。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的關(guān)鍵是要來(lái)源于組織業(yè)務(wù)，服務(wù)于員工的職業(yè)發(fā)展，而圍繞職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展員工學(xué)習(xí)、實(shí)踐、鑒定和發(fā)展工作需要六種角色的參與，否則便成了無(wú)源之水，六種角色是體系運(yùn)轉(zhuǎn)的必備資源。六種角色分別是專家、學(xué)員、培訓(xùn)師、評(píng)估師、教練和人力資源工作者。六種角色需要在組織內(nèi)、外部進(jìn)行挖掘和發(fā)現(xiàn)，六種角色組織成相應(yīng)的虛實(shí)結(jié)合的隊(duì)伍，通過(guò)一定的管理制度和技術(shù)方法建設(shè)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)、實(shí)踐、鑒定、發(fā)展工作所需要的資源。

建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系服務(wù)的對(duì)象是全體員工以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而受益的就不僅僅是員工本人了，還有員工的領(lǐng)導(dǎo)以及員工所在組織等。完善的員工職業(yè)發(fā)展體系能夠讓員工清楚自身的職業(yè)發(fā)展方向，知道干什么以及干什么的標(biāo)準(zhǔn)；清楚學(xué)習(xí)學(xué)什么以及學(xué)什么的標(biāo)準(zhǔn)；清楚實(shí)踐什么以及實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)；清楚鑒定什么以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)，清楚發(fā)展什么以及發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。建筑企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)可以在職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的指引下幫助員工成長(zhǎng)，而企業(yè)通過(guò)搭建員工職業(yè)發(fā)展體系可以將隱性的價(jià)值顯性化，即沉淀了組織知識(shí)，而且建立員工持續(xù)發(fā)展的機(jī)制。

三、建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)建模型

一個(gè)核心：職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

建筑企業(yè)組織可以根據(jù)員工工作特性劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類以及操作類。然后再根據(jù)專業(yè)不同劃分出不同的職業(yè)類別和層級(jí)，比如：專業(yè)技術(shù)類分為財(cái)務(wù)專業(yè)、人力資源專業(yè)、客戶服務(wù)專業(yè)等，級(jí)別分為三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)等，而操作類分為管道工、場(chǎng)站工等，級(jí)別分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)等。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的編制可以借鑒國(guó)家職業(yè)資格編制技術(shù)規(guī)程。當(dāng)然，建立職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的前提是將職業(yè)分類梳理清楚，否則職業(yè)范圍界定不清。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建立完成后，組織可以組織相關(guān)角色建立相應(yīng)資源，如：組織培訓(xùn)師設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)資源；組織教練開(kāi)展崗位實(shí)踐；組織評(píng)估師開(kāi)發(fā)技能水平鑒定；組織人力資源管理者開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展兌現(xiàn)等。而員工根據(jù)所從事的職業(yè)，緊緊圍繞職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，展開(kāi)職業(yè)技能學(xué)習(xí)、實(shí)踐、鑒定和發(fā)展。這四部分即相互獨(dú)立，又相互關(guān)聯(lián)。四部分全部圍繞職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)，而區(qū)別是學(xué)習(xí)是非工作環(huán)境中進(jìn)行，實(shí)踐是工作環(huán)境中進(jìn)行，鑒定是中立環(huán)境中進(jìn)行，發(fā)展是鑒定后對(duì)結(jié)果的應(yīng)用。

要素一：學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是在非工作環(huán)境中進(jìn)行的，指員工職業(yè)技能的學(xué)習(xí)。員工要達(dá)到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，需要清楚的知道學(xué)習(xí)什么，怎么學(xué)習(xí)，學(xué)多久，如何測(cè)試自己的學(xué)習(xí)情況。比如：我是一名初級(jí)培訓(xùn)師，想成為中級(jí)培訓(xùn)師，那么我要清楚知道中級(jí)培訓(xùn)師的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是什么。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中明確中級(jí)培訓(xùn)師的工作領(lǐng)域、工作內(nèi)容、技能要求、知識(shí)要求以及學(xué)習(xí)的方式、時(shí)間、資源和評(píng)估方式。當(dāng)我拿到中級(jí)培訓(xùn)師的學(xué)習(xí)規(guī)劃后，即可采取相應(yīng)的學(xué)習(xí)行動(dòng)了。在這個(gè)環(huán)節(jié)中學(xué)員和培訓(xùn)師是至關(guān)重要的兩角色。學(xué)員學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，培訓(xùn)師傳授知識(shí)和技能。

要素二：實(shí)踐。實(shí)踐是在工作環(huán)境中進(jìn)行的，指員工職業(yè)技能的實(shí)踐。員工在非工作環(huán)境中學(xué)會(huì)了，還需要到實(shí)際的工作環(huán)境中去反復(fù)驗(yàn)證是否真正擁有了相關(guān)的知識(shí)和技能，同時(shí)所擁有的知識(shí)和技能在工作是否能夠有成果產(chǎn)出。員工要達(dá)到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，需要清楚的知道在實(shí)際的工作中需要實(shí)踐什么，怎么實(shí)踐，實(shí)踐多久，如何驗(yàn)證自己的實(shí)踐情況。在這個(gè)環(huán)節(jié)中學(xué)員和教練是至關(guān)重要的兩個(gè)角色。學(xué)員實(shí)踐知識(shí)和技能，教練觀察和輔導(dǎo)學(xué)員知識(shí)和技能的實(shí)踐情況。

要素三：鑒定。鑒定是在中立的環(huán)境中進(jìn)行的，指員工職業(yè)技能水平的鑒定。員工學(xué)會(huì)了，也能用了，是否完全具備了相關(guān)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，需要由一支專門(mén)的評(píng)估隊(duì)伍來(lái)完成，并出具客觀的鑒定結(jié)果。在這個(gè)環(huán)節(jié)中學(xué)員和評(píng)估師是至關(guān)重要的兩個(gè)角色。學(xué)員參加鑒定，評(píng)估師依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量學(xué)員水平。

要素四：發(fā)展。員工學(xué)習(xí)了，實(shí)踐了，鑒定也符合了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，組織需要按照配套政策兌現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，比如：職級(jí)、職務(wù)或薪酬、榮譽(yù)的變化。在這個(gè)環(huán)節(jié)中學(xué)員和人力資源工作者是至關(guān)重要的兩個(gè)角色。學(xué)員擁有能力等級(jí)后，人力資源工作者按照能力等級(jí)兌現(xiàn)相關(guān)激勵(lì)政策。

四、建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)建實(shí)施

（一）縱向發(fā)展：一般指建筑企業(yè)員工在崗位所在的通道內(nèi)由低層級(jí)崗位向高層級(jí)崗位發(fā)展。員工要實(shí)現(xiàn)縱向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個(gè)條件：

1、任職資格是否達(dá)到上一層級(jí)的基本要求。

2、建筑企業(yè)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。通常企業(yè)會(huì)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)反映員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，并不是所有符合上一層級(jí)任職資格要求的員工都有晉升的機(jī)會(huì)，而往往是從符合條件的員工中選取業(yè)績(jī)比較好的員工給予晉升。

3、上一層級(jí)是否有職數(shù)／比例的限制。如有限制，那么在建筑企業(yè)員工晉升時(shí)是否有職數(shù)／比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。

(二)橫向發(fā)展：一般指建筑企業(yè)員工從本通道的崗位上往其他通道的崗位上發(fā)展。建筑企業(yè)員工要實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展，一般需要滿足以下幾個(gè)條件：

1、通道間崗位是否具有一定的相似性，體現(xiàn)在任職資格上即任職標(biāo)準(zhǔn)是否類似。一般來(lái)講，橫向發(fā)展主要是針對(duì)相關(guān)崗位的發(fā)展，如從純技術(shù)人員轉(zhuǎn)為技術(shù)管理人員， 如果通道問(wèn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)差距過(guò)大，則表明通道間崗位特性差異較大，特別是對(duì)于一般員工，實(shí)現(xiàn)這樣的橫向發(fā)展比較困難。

2、建筑員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及個(gè)人意愿。與縱向發(fā)展類似，業(yè)績(jī)表現(xiàn)也是決定員工是否能實(shí)現(xiàn)橫向發(fā)展的重要條件，與縱向發(fā)展不同的是橫向發(fā)展可能還會(huì)涉及到個(gè)人意愿問(wèn)題，如在實(shí)際中會(huì)出現(xiàn)做技術(shù)的員工不愿意去做管理崗位的情況。

3、其他通道崗位是否有職稱／比例限制。與縱向發(fā)展類似，在限制許可的范圍內(nèi)，橫向發(fā)展才有可能。

結(jié)束語(yǔ)：

建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系是由一個(gè)核心四個(gè)要素和六種角色組成的。一個(gè)核心是職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，是方向，四個(gè)要素是學(xué)習(xí)、實(shí)踐、鑒定和發(fā)展，是道路，六種角色是專家、學(xué)員、培訓(xùn)師、評(píng)估師、教練和人力資源工作者，是建設(shè)者和應(yīng)用者，只有將一個(gè)核心四個(gè)要素六種角色有機(jī)結(jié)合才能搭建出完善的建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系，而建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系的持續(xù)有效運(yùn)行將成就個(gè)人和組織的未來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的夢(mèng)想。