建筑施工企業人力資源績效管理探析

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在推動改革開放的過程之中，建筑業在我國獲得了快速的發展，同時結合相關的實踐調查以及數據分析可以看出，建筑施工企業的年均增長速度呈現著不斷上升的趨勢。但是在快速發展的同時，建筑施工企業自身的人力資源績效管理也面臨著諸多的困難以及障礙。在人力資源管理的過程之中，績效管理考核是最為重要的環節，最終的考核結果會直接影響上層領導者的決策以及最終的管理策略，為了能夠真正的突破企業在發展以及運作過程中的各類不足，建筑施工企業開始積極的立足與人力資源績效管理的現實條件，采取創造性的管理模式以及管理手段，真正的突破目前人力資源績效管理所存在的不足。

一、建筑施工企業人力資源的特點

（一）人力資源組成的復雜性建筑施工企業的內部人力資源組成相對比較復雜，員工的學歷背景和工作經驗以及人員素質都參差不齊，部門和崗位的設置難免因人設事、部門傾斜。因此，在對企業自身的人力資源進行利用以及配置的過程之中，上級管理者面臨著諸多的困難以及障礙，有一部分施工企業難以對現有的人力資源進行合理的管理，實際的績效管理質量不容樂觀。除此之外，不同層次的人才自身的價值目標以及特點有所區別，在工作以及生活實踐的過程之中存在不同的價值追求，由其所組成的建筑施工企業的人力資源系統復雜性相對比較高，因此許多管理工作人員難以采取創造性的人力資源管理策略，結合目前人力資源組成的復雜性有效的突破現有人力資源管理所存在的不足。

（二）人力資源的布局分散性

除了人力資源組成的復雜性之外，布局的分散性也是建筑施工企業最為重要的一個特點。建筑施工企業的內部人員流動性相對比較大，尤其是在落實一些市政工程時，大部分的施工企業還沒有建立較為固定的生產部門，實際的生產場所極易變動。作為整個工程項目的建設者，項目施工企業必須要嚴格按照組織機構的運作要求，通過對項目的深入分析來進行有效的調整。另外還有一部分的企業會結合不同工程的具體情況，分析工程的規模大小以及具體的技術要求，結合具體的地域情況來積極的組建相應的管理機構，該管理結構在工程結束之后也會分散，上級管理工作人員會對該工程結構中的人員進行重新的調整，企業現有的人力資源在布局上分散型相對比較明顯，人員的綜合流動性比較大，因此在人力資源績效管理的過程之中障礙重重。

（三）人力資源評價信息的搜集比較困難

在推動市場經濟改革以及完善市場經濟體制的過程之中，我國不斷的開拓國際市場，因此許多國內的建筑市場的競爭不斷加劇，同時與其他的行業相比，建筑行業自身的特點相對比較明顯，大部分的建筑施工企業在全國各地都有自身的工作基地以及組織結構。盡管在信息化以及科技化時代之下，許多的信息能夠突破時間和空間的限制進行有效的傳遞以及共享，但是大部分的工程所在的區域相對比較偏遠，實際的網絡信息建設相對比較傳統以及落后，因此人力資源的評價信息難以在這樣的現實條件之下實現有效的匯總以及傳輸，施工企業的管理者在進行人力資源績效管理的過程之中，無法及時的獲取真實可靠的信息，實際的績效管理質量不容樂觀，大部分的信息存在一定的滯后性以及不完全性。另外結合相關的實踐調查可以看出，建筑施工企業現有的人力資源績效管理系統還有待完善，難以真正的保障分析評價的合理性以及客觀性。

二、施工企業人力資源績效管理的現狀

從目前來看，我國建筑施工企業在人力資源管理的過程之中開始結合國家以及企業發展的實質情況，不斷的將考核與晉升，工資和獎勵保險和福利相結合，為了保障自身在實踐的過程中實現穩定運作，許多企業開始積極的建立以及完善績效管理評價機制，對員工的工作能力、思想道德素質以及工作績效進行全面的考核，真正的實現定量考核與定性考核之間的有效對接，以提高員工的工作能力為基礎和核心，加強對員工思想政治上的引導，但是最終所取得的效果不太理想。在將工資與獎勵相結合時企業站在宏觀的角度，立足于企業員工的工資以及自身的經濟效益，采取靈活多樣的分配形式積極的鼓勵員工，保證員工能夠將個人發展與企業發展相聯系。在發放保險與福利時，企業積極的立足于社會化保障的實施情況，積極的加強與其他企業的合作并建立長效合作機制，采取社會統籌的形式來真正的為員工解決后顧之憂，提高員工的滿意度以及工作積極性，但是，施工企業的人力資源績效管理內容比較復雜，因此難以避免還存在諸多問題。

（一）員工滿意度較低，人才流失嚴重

大部分的施工企業主要以野外施工為主，同時施工的周期相對比較長，實際的生活以及工作環境較為惡劣，因此對于高素質人才來說往往會避免選擇建筑施工企業，這一點導致許多企業現有的人力資源綜合質量不容樂觀，同時在推動市場經濟改革的過程之中，我國的建筑市場出現了惡僧多粥少的現象，現有的管理體制極不規范，許多的建筑施工企業自身出現了較大的波動，面臨著較大的運營風險。

（二）崗位職責不明確

建筑施工企業的內部人力資源績效管理主要以員工工作積極性的提升為立足點，不斷的調動員工的積極性，但是員工的積極性必須要以個人的工作能力為前提。建筑施工企業在進行崗位劃分的過程中是否結合每一個工作人員的工作能力以及個人承擔，導致許多工作人員對崗位的工作職責，工作權限以及工作內容了解模糊，因此無法充分的發揮個人的作用及價值，無法更好的執行最終的考核制度以及目標。

（三）人員激勵措施缺乏科學性

為了真正的吸引人才、留住人才，許多的建筑施工企業不斷的提高自身的工資標準，但是這種較高的支出并沒有真正的發揮激勵員工的作用，現有的設計激勵制度比較落后，全體員工的根本利益難以得到有效的保障，無法真正的體現人才的價值，實際的市場價位與工資水平之間還存在許多的脫節現象。

三、施工企業人力資源績效管理的改進策略

（一）建立健全員工績效管理制度

為了保障人力資源績效管理工作的有效落實，建筑施工企業必須要首先建立健全員工績效管理機制，以實現戰略資源管理為基礎和核心，采取一年一次綜合業績考核的形式將不定期的考核與定期的考核相結合，加強對員工的績效評價，注重對員工的針對性分析。其次，立足于不同崗位制定針對性的績效考評標準，在保障考核工作實踐性以及可操作性的基礎之上更好的加強與員工之間的聯系以及互動。最后采取擇優錄用以及競爭上崗的形式來真正的從根源上提高人力資源的質量，加強對考評人員的考核時期考察，使其能夠明確自身的優點以及缺點。

（二）加強考核工作，充分調動人員積極性

首先，工作人員需要保障考核制度的健全性，采取正規的績效考評機制，將考評標準進行公布，其次，采取科學的考評方法，針對不同的對象采取有效的考評方式，將評量表考核，目標管理以及自我考評法相結合，保障這種考評的綜合性以及全方位性。再次，保障考評措施的有效性，在試用期之中需要加強考核，注重對員工實操能力的考察。最后，對員工的綜合考核以及專業技能的單項考核，采取提前公示的形式來保障考核的標準獲得員工的認可。

（三）注重對員工的培訓

為了真正的提高人力資源的質量，建筑施工企業需要積極的加強對員工的培訓，保證員工能夠樹立終身學習的理念，采取重點培養的形式讓員工能夠積極的學習與政治理論知識以及專業操作技巧相關的內容，積極的為建筑施工企業各項工作的有效落實奠定堅實可靠的治理技術，企業需要針對考核之后的具體情況，加強培訓，明確不同崗位的真實需求，結合崗位的職責來進行人才的匹配和培訓，保障不同崗位的人才都能夠實現自身的針對性提升。

四、結語

建筑施工企業人力資源績效考評對實現自身的穩定運作意義重大，在落實相關考評工作的過程之中，施工企業的管理者需要綜合考慮各種影響因素，分析企業目前的人力資源管理效率及質量，在綜合績效管理機制的影響之下真正的實現，績效管理水平的有效提升。