商業(yè)銀行人力資源管理3篇

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商業(yè)銀行人力資源篇1

人力資源對(duì)商業(yè)銀行的金融戰(zhàn)略有舉足輕重的作用，高質(zhì)量的人力資源是商業(yè)銀行不斷發(fā)展壯大的軟實(shí)力，能夠促進(jìn)商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的銀行市場(chǎng)中脫穎而出。因此，有效解決人力資源管理問題，是商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分[1]。

一、商業(yè)銀行人力資源管理的特點(diǎn)

（一）評(píng)價(jià)機(jī)制的復(fù)雜性

有效的評(píng)價(jià)機(jī)制有助于監(jiān)控企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在問題，為員工指明努力方向。而商業(yè)銀行的人力資源體系分工相對(duì)復(fù)雜，人力資源評(píng)價(jià)存在較大難度。部分銀行在人力資源評(píng)價(jià)方面存在諸多問題，例如，普遍進(jìn)行單一的考勤評(píng)價(jià)、工作滿意度評(píng)價(jià)、業(yè)務(wù)技能評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)等，這些刻板的數(shù)字化評(píng)價(jià)難以全面體現(xiàn)自身的人力資源水平。

（二）管理方式的差異性

商業(yè)銀行內(nèi)部的職能崗位和員工能力各不相同，其管理方式也存在較大差異。例如，普通員工和技術(shù)人員、營(yíng)業(yè)部門和信貸部門之間的考核方式存在差異，因而對(duì)不同崗位采取的管理方式也各不相同。

（三）薪酬體系的多元性

銀行員工的薪酬體系相對(duì)復(fù)雜。普通員工的工作難度較低，工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定和單一，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)偏低。但對(duì)于中高層員工而言，其肩負(fù)著更大的責(zé)任，工作中充滿了不確定性和挑戰(zhàn)性，其工作質(zhì)量關(guān)乎某一部門乃至整個(gè)銀行體系的發(fā)展，因此，商業(yè)銀行的薪酬體系相對(duì)復(fù)雜。這種多元化的薪酬體系使人力資源管理工作充滿挑戰(zhàn)[2]。

二、商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理的價(jià)值

（一）順應(yīng)銀行改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

現(xiàn)階段，我國(guó)銀行人資管理體系存在較大問題，嚴(yán)重影響了各商業(yè)銀行的健康穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變革也給銀行工作帶來了巨大挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以滿足新時(shí)代的銀行發(fā)展需求。因此，加強(qiáng)商業(yè)銀行人力資源管理刻不容緩，只有根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革要求不斷優(yōu)化商業(yè)銀行的人力資源管理模式，才能讓商業(yè)銀行又好又快發(fā)展。

（二）提高商業(yè)銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源水平一定程度上決定了銀行的發(fā)展?jié)撃埽哔|(zhì)量的人力資源管理能夠有針對(duì)性地優(yōu)化不同崗位員工的管理制度，并在此基礎(chǔ)上建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，還可以通過優(yōu)化人才招聘政策吸引更多優(yōu)秀的員工加入銀行體系。在完備制度和優(yōu)秀員工的雙重支持下，商業(yè)銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力能夠得到提高[3]。

（三）促進(jìn)商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

銀行的發(fā)展依靠很多因素，包括客戶維護(hù)能力、市場(chǎng)預(yù)判能力、企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平、強(qiáng)大的溝通能力和符合社會(huì)主流價(jià)值觀等，加強(qiáng)人力資源管理能夠有效提高銀行員工的工作效率，為其指明奮斗方向，并能夠在此基礎(chǔ)上幫助員工提高業(yè)務(wù)水平，挖掘和維護(hù)更多優(yōu)質(zhì)客戶，從而不斷實(shí)現(xiàn)銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)而為銀行的穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。

（四）助力商業(yè)銀行提升業(yè)務(wù)能力

人力資源管理涉及管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，加強(qiáng)商業(yè)銀行人力資源管理，有助于更加精準(zhǔn)地分析員工的工作狀態(tài)和工作心理，更有針對(duì)性地提高員工的主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我管理和集體管理。員工軟實(shí)力的不斷提升能夠有效提高銀行的業(yè)務(wù)水平和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。同時(shí)，科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)調(diào)整其工作崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合，提高銀行管人、用人能力，從而助力銀行穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[4]。

三、商業(yè)銀行人力資源管理問題分析

（一）人力資源管理理念滯后

在員工管理方面，我國(guó)大多數(shù)商業(yè)銀行仍處于人事管理階段，未能充分發(fā)揮人力資源管理的功能。歐美國(guó)家先后對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行了一系列改革，人力資源部門開始參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定、經(jīng)營(yíng)決策等工作，人力資源優(yōu)勢(shì)配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了一系列重大改革，形成了齊頭并進(jìn)、互相促進(jìn)的局面。然而，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的人力資源管理仍處于起步階段，人力資源部門只關(guān)注考勤管理、績(jī)效考核、薪酬核算、福利分配等重點(diǎn)任務(wù)，工作僅集中在人事管理上，未能配合參與公司決策，使得人力資源部門發(fā)展逐漸與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相分離。在這種情況下，人力資源部門如果仍按照固有流程招聘新員工，將難以吸引更加合適的人才參與銀行管理工作，不利于銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）銀行人才儲(chǔ)備不足

長(zhǎng)期以來，銀行內(nèi)部一直存在人才儲(chǔ)備不足的問題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。一是缺乏高層次管理人才。全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的改變直接影響了各大銀行的管理格局，高層次管理人才的流失直接誤導(dǎo)了商業(yè)銀行對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的把控和預(yù)判，容易造成一系列風(fēng)險(xiǎn)隱患。二是缺乏高層次技術(shù)人才。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的蓬勃發(fā)展促使網(wǎng)上銀行、掌上銀行、電話銀行如雨后春筍般涌現(xiàn)出來，分流了大量高科技人才，不利于銀行建設(shè)安全性強(qiáng)且便捷度高的網(wǎng)絡(luò)終端，直接影響了銀行的服務(wù)質(zhì)量。三是偏遠(yuǎn)地區(qū)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的工作人員匱乏。隨著城市化進(jìn)程日益加快，絕大多數(shù)年輕人都涌向了大中型城市，導(dǎo)致很多偏遠(yuǎn)地區(qū)的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人才流失較為嚴(yán)重。這三方面的人才短缺問題制約了商業(yè)銀行的健康發(fā)展。

（三）績(jī)效考核手段單一

商業(yè)銀行的員工績(jī)效考核制度相對(duì)單一。受傳統(tǒng)績(jī)效考核思維影響，商業(yè)銀行的績(jī)效考核辦法側(cè)重學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)和工作年限，缺乏對(duì)員工業(yè)績(jī)、能力和貢獻(xiàn)的評(píng)估，考核辦法有失公允，這在一定程度上助長(zhǎng)了重學(xué)歷、重職稱的惡性競(jìng)爭(zhēng)，難以充分激發(fā)員工的工作積極性。員工的時(shí)間和精力大量花費(fèi)在提升學(xué)歷和職稱上，而用在熟悉銀行業(yè)務(wù)上的時(shí)間減少，不利于銀行的健康發(fā)展。

（四）薪酬分配方式不合理

我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬分配方式不合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工間的薪酬分配嚴(yán)重失衡，其二是薪酬激勵(lì)方式不合理。管理層缺乏對(duì)基層員工的關(guān)注，忽視“以人為本”原則，容易導(dǎo)致管理層與基層員工間薪酬分配嚴(yán)重失衡。基層員工的勞動(dòng)量與收入不成正比，會(huì)影響基層員工的工作質(zhì)量，從而削弱其工作積極性，進(jìn)而出現(xiàn)政策傳達(dá)不及時(shí)、落實(shí)不到位的問題。此外，國(guó)內(nèi)大部分銀行的薪酬分配機(jī)制直接與業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)方式主要以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等外部激勵(lì)為主，缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)和人文關(guān)懷。內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)匱乏，容易導(dǎo)致員工在工作中缺乏責(zé)任感、榮譽(yù)感和使命感，最終促使部分高層次人才離職，這不僅增加了銀行的招聘成本和培訓(xùn)成本，而且可能在員工離職工作交接時(shí)出現(xiàn)疏忽而出現(xiàn)較大安全隱患。

四、商業(yè)銀行人力資源管理的解決對(duì)策

（一）優(yōu)化人力資源配置

科學(xué)合理的人力資源配置能夠使商業(yè)銀行的各崗位員工充分發(fā)揮自身特長(zhǎng)和潛力，通過相互之間的默契配合，共同促進(jìn)商業(yè)銀行安全穩(wěn)健運(yùn)行。首先，商業(yè)銀行應(yīng)不斷完善人力資源部門的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。工作內(nèi)容方面，人力資源管理部門不僅應(yīng)完成基礎(chǔ)的績(jī)效管理、工資管理和檔案管理等工作，而且應(yīng)根據(jù)銀行的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃優(yōu)化人力資源管理制度，真正參與到企業(yè)的發(fā)展決策中。同時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)在招聘、考評(píng)、獎(jiǎng)懲和管理等方面以銀行的發(fā)展戰(zhàn)略為核心，積極發(fā)揮自身的管理職責(zé)。在工作形式方面，人力資源配置應(yīng)避免部門管理者集權(quán)制，給予所有工作員工一定的發(fā)言權(quán)，打造“人人敢發(fā)言、人人敢質(zhì)疑”的工作環(huán)境，從而形成和諧融洽的工作氛圍，促使人力資源部門制定出更具人性化的機(jī)制，并將這種人性化的情懷傳遞給其他部門[5]。其次，商業(yè)銀行還應(yīng)重點(diǎn)優(yōu)化銀行各個(gè)崗位的人力資源配置。商業(yè)銀行可以將經(jīng)驗(yàn)豐富的員工安排在風(fēng)險(xiǎn)管控相關(guān)崗位上，從而起到定海神針的作用，避免因年輕員工的工作失誤而造成不必要的損失。同時(shí)，還應(yīng)給經(jīng)驗(yàn)較淺的員工一定的思考空間，促使他們?cè)谧陨淼膷徫簧鲜冀K保有創(chuàng)新思維，發(fā)揮年輕人的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，從而在全部門范圍內(nèi)形成“你追我趕、互幫互助”的良好氛圍。再次，商業(yè)銀行應(yīng)加強(qiáng)對(duì)全體員工的培訓(xùn)，不斷提高員工能力，優(yōu)化人力資源配置。商業(yè)銀行應(yīng)特別注重員工的繼續(xù)教育，所有員工必須持有相應(yīng)的資格證書才能上崗，以此不斷提高員工的整體能力水平。同時(shí)，商業(yè)銀行應(yīng)積極提拔有潛力、有干勁的年輕人加入到管理隊(duì)伍中，為銀行的經(jīng)營(yíng)決策帶來新思維、新角度。

（二）構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

商業(yè)銀行應(yīng)注重構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制分為外部人才競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于外部人才競(jìng)爭(zhēng)而言，商業(yè)銀行需要不斷提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到銀行中，同時(shí)，還應(yīng)通過合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和人文關(guān)懷政策留住人才，讓員工更有歸屬感和向心力，從而促使其全身心投入工作，并在企業(yè)文化的支持下實(shí)現(xiàn)人力資源的穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)而言，商業(yè)銀行應(yīng)采取科學(xué)合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將吸引來的優(yōu)秀人才融入員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職位提拔等方式促進(jìn)銀行內(nèi)部員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而充分激發(fā)員工的潛力，使員工在各自的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱[6]。

（三）完善銀行培訓(xùn)制度

銀行培訓(xùn)制度包括人力資源部門的內(nèi)部培訓(xùn)和其他職能部門的員工培訓(xùn)兩方面。要想實(shí)現(xiàn)科學(xué)健全的人力資源管理模式，就要將人力資源內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作放在首位。商業(yè)銀行應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的人事管理思維，積極鼓勵(lì)人資部門參與到銀行發(fā)展決策的會(huì)議中，同時(shí)，還應(yīng)引進(jìn)高端人力資源管理師，全方位整頓人力資源管理部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，定期開展人力資源管理工作培訓(xùn)，以此提高人力資源管理部門的綜合軟實(shí)力，從而確保該部門員工具備勝任人力資源管理工作的能力。此外，商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)各職能部門的工作性質(zhì)，制定一系列有針對(duì)性的培訓(xùn)模式，確保實(shí)現(xiàn)“人盡其能”。商業(yè)銀行可以引入“多軌制”的員工培訓(xùn)模式。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層員工而言，從宏觀層面展開培訓(xùn)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、銀行經(jīng)營(yíng)學(xué)等內(nèi)容，通過培訓(xùn)系統(tǒng)提高銀行領(lǐng)導(dǎo)層面的專業(yè)素養(yǎng)和管理水平。同時(shí)，還可以聯(lián)合當(dāng)?shù)卮髮W(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)專家，在銀行內(nèi)舉辦專業(yè)知識(shí)講座，促使銀行員工將學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用到部門內(nèi)部管理中；對(duì)于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門員工而言，要開展銀行內(nèi)部技術(shù)研討會(huì)，集中討論工作時(shí)遇到的技術(shù)難題，并邀請(qǐng)銀行的高級(jí)技術(shù)人員答疑解惑，從而提高培訓(xùn)的時(shí)效性；對(duì)于營(yíng)業(yè)部門員工而言，應(yīng)重點(diǎn)提高其業(yè)務(wù)技能和服務(wù)意識(shí)，銀行可以定期舉辦職業(yè)技能大賽，以各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)為單位進(jìn)行比拼，給予表現(xiàn)優(yōu)異的員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，以比賽的形式鼓勵(lì)員工不斷提高技能水平。多管齊下的培訓(xùn)方式，能夠有效提高各個(gè)職能部門的工作效能，切實(shí)解決工作難題，從而全面提高銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力[7]。

（四）優(yōu)化薪酬分配內(nèi)容

傳統(tǒng)的薪酬分配缺乏公平性，頑固的學(xué)歷至上、職稱至上的思想讓銀行員工在提高學(xué)歷和職稱上耗費(fèi)了大量的時(shí)間與精力。而合理的薪酬分配制度能夠改善員工之間的競(jìng)爭(zhēng)模式，使員工將更多的精力放在提升業(yè)務(wù)能力上。商業(yè)銀行可以實(shí)行寬帶薪酬制，在減少薪酬等級(jí)的同時(shí)，擴(kuò)大每個(gè)等級(jí)的薪酬范圍，使得銀行員工的努力和收獲成正比。同時(shí)，不斷削弱員工間的學(xué)歷和職稱競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)員工的溝通，保證員工之間能夠友好團(tuán)結(jié)。

五、結(jié)語

切實(shí)解決我國(guó)商業(yè)銀行因人力資源管理導(dǎo)致的問題，能夠幫助銀行提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展動(dòng)力。本文通過分析目前我國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題，從人力資源配置、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、培訓(xùn)制度、薪酬分配等方面提出優(yōu)化人力資源管理的模式，倡導(dǎo)以員工為中心開展管理改革工作，以有效促進(jìn)銀行的良性發(fā)展，從而使我國(guó)商業(yè)銀行在金融市場(chǎng)上占據(jù)有利地位。

作者:林鳳瓊 單位:中國(guó)民生銀行股份有限公司泉州分行

商業(yè)銀行人力資源篇2

1導(dǎo)論

中國(guó)的商業(yè)銀行，作為國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)的代表，自從成立開始就經(jīng)歷了機(jī)制和體制的轉(zhuǎn)變。但是它憑借著機(jī)制的靈活、決策的高效和依靠區(qū)域上的優(yōu)勢(shì)，獲得了生存和發(fā)展的空間。同時(shí)，也提高了金融改革的速度，加快了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，支持了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)政策上的推進(jìn)，也從經(jīng)濟(jì)上大力支持了當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)，讓當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)得以快速發(fā)展壯大起來。但是作為商業(yè)銀行發(fā)展的重要保障，其人力資源管理卻面臨著銀行人員綜合素質(zhì)不足，考核薪酬機(jī)制不健全，人才、崗位配置和職工招聘系統(tǒng)不科學(xué)等問題，如果不能夠解決人力資源管理方面的問題，這勢(shì)必會(huì)大大拖緩商業(yè)銀行的發(fā)展速度。商業(yè)銀行的人力資源問題日益明顯，已經(jīng)成為了阻礙商業(yè)銀行發(fā)展的瓶頸，如果尋找到一條合適的解決之道，勢(shì)必可以讓商業(yè)銀行健康有序的發(fā)展，讓商業(yè)銀行能夠跟上時(shí)代的潮流，與其他金融機(jī)構(gòu)良好的競(jìng)爭(zhēng)，讓中國(guó)的金融環(huán)境更加和諧健康。

2基本概念與相關(guān)理論

2.1人力資源管理的概念

人力資源管理，從字面意思上理解，是一系列以各種形式控制和調(diào)整人力資源的活動(dòng)。它的主導(dǎo)是經(jīng)濟(jì)學(xué)，它的基礎(chǔ)是以人為本，通過多個(gè)方向如來自組織內(nèi)部的一系列選拔或者來自外部的招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬等對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配和劃分，從而為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供必要的人力資源支持，從而為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r做出人力資源的分配計(jì)劃，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行合理調(diào)整并對(duì)外招聘新員工，通過發(fā)放福利、績(jī)效考核等方式支付勞動(dòng)薪水并采取有效的精神激勵(lì)，通過合理規(guī)劃并結(jié)合人員情況實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效最優(yōu)化的過程。通常來講，人力資源管理的具體分類如圖1所示。

2.2商業(yè)銀行人力資源管理的特點(diǎn)

①人力資源效率評(píng)價(jià)的復(fù)雜性。對(duì)于人力資源的效率評(píng)價(jià)，大都根據(jù)工作滿意程度、生產(chǎn)服務(wù)的質(zhì)量等方面來進(jìn)行的，但實(shí)際上對(duì)于人力資源的效率評(píng)價(jià)本來就是一件非常有難度的事情，而對(duì)于銀行系統(tǒng)更是如此。主要就在于銀行系統(tǒng)中員工工作的復(fù)雜性，使得人力資源系統(tǒng)很難對(duì)其工作效率做出客觀上的評(píng)價(jià)。②員工管理的差異性。銀行員工本身價(jià)值和能力的體現(xiàn)就是有很大區(qū)別的，而這種差距使得銀行體系對(duì)于其中的高層管理技術(shù)人員和一般員工所采取的管理手段有著很大的差別。③薪酬體系呈復(fù)合型。在銀行體系中，員工工資的高低取決于其本身的能力，對(duì)于普通工作人員，其工作內(nèi)容相對(duì)來說比較單一，價(jià)值定位也較簡(jiǎn)單，對(duì)其工作效率的分析和績(jī)效考核都非常容易確定。但是，對(duì)于系統(tǒng)中的管理技術(shù)人員確定起來就不是那么容易了，他們的工作靈活性非常強(qiáng)，其工作對(duì)整個(gè)體系的影響也是不可小覷的，由于他們的薪酬待遇都是根據(jù)其能力來確定的，所以管理起來并不是很容易。

3加強(qiáng)商業(yè)銀行人力資源管理的必要性

3.1我國(guó)銀行改革與發(fā)展的需要

當(dāng)前我國(guó)銀行體系中的收入分配制度、組織管理架構(gòu)等都存在很大問題，因此，銀行體系中人力資源制度改革和體系制度建設(shè)刻不容緩。

3.2市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求

勞動(dòng)力資源是職場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的第一大資源，是組織發(fā)展過程中的核心資源，必須在緊跟市場(chǎng)步伐的過程中不斷優(yōu)化。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度不斷完善的今天，市場(chǎng)資源在銀行的資源分配中將會(huì)占據(jù)主要地位，人資管理模塊也將傾向于市場(chǎng)。所以，銀行體系中的人資部門要緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程，對(duì)人力資源在市場(chǎng)中的價(jià)值予以重視。

3.3員工取得進(jìn)一步發(fā)展的需要

在社會(huì)不斷發(fā)展的過程中，員工的社會(huì)觀和價(jià)值觀都在不斷提高，他們對(duì)于新知識(shí)的需求不斷加大，力求為企業(yè)提供更大的價(jià)值。因此，在銀行體系的發(fā)展過程中，人事管理部門應(yīng)注重員工的各項(xiàng)發(fā)展上的需要，以提升員工的各個(gè)方面上的素質(zhì)。

3.4銀行業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才的急需

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，世界銀行體系也在不斷創(chuàng)新，這也就帶動(dòng)了我國(guó)銀行體系不斷創(chuàng)新的腳步，但是因?yàn)槲覈?guó)銀行體系創(chuàng)新水平的滯后，加快發(fā)展步伐已經(jīng)是急需解決的問題了，而創(chuàng)新的最高需求就是對(duì)于人才的創(chuàng)新力度，因此人資方面的創(chuàng)新也就極為重要。

4商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

4.1人力資源管理部門的地位較低

人力資源管理部門在現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)當(dāng)中一般都擁有比較重要的地位，這個(gè)部門主要是做一些企業(yè)戰(zhàn)略管理、制定方針等等重要決策。但是目前為止我國(guó)商業(yè)銀行人力資源部門的員工一般只是做一些比較簡(jiǎn)單的工作，如薪酬福利的計(jì)算以及發(fā)放等等，很少有機(jī)會(huì)進(jìn)入到戰(zhàn)略管理以及制定方針等重要決策中去。與此同時(shí)，如果和其他商業(yè)銀行相對(duì)比的話，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理部門很難與其他商業(yè)銀行在這樣的條件下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，這也致使這方面的很多優(yōu)秀人力資源管理人才很難被吸引，在這樣的條件下就會(huì)使中國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理越來越陷入被動(dòng)的局面。

4.2人力資源配置效率低下

研究表明，我國(guó)商業(yè)銀行的人資總量充足，但是有效可供使用的人力資源卻并不充足，配置效率低下，當(dāng)然這另一方面表明有人力資源現(xiàn)狀相當(dāng)程度的提升空間。此外，人力結(jié)構(gòu)供求方面并不平衡，中高端人才缺失流失嚴(yán)重，缺乏有效管理。績(jī)效問題和人力資源管理問題是銀行管理領(lǐng)域一個(gè)相當(dāng)重要的問題。其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一般從市場(chǎng)份額占比，盈利情況，人員結(jié)構(gòu)方面考慮，結(jié)合實(shí)際情況發(fā)現(xiàn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)外部聘用卓有成效。

4.3過于單一化的新職工招聘程序

我國(guó)目前的商業(yè)銀行招聘方式較為單一，招聘過程較為死板，這種招聘機(jī)制直接導(dǎo)致了很多優(yōu)質(zhì)人才的流失。首先，入職渠道過于簡(jiǎn)單化。銀行系統(tǒng)主要偏向于在高等院校中招聘應(yīng)屆生，而比較排斥在社會(huì)中聘用所需人才，如是就缺乏了具有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的人才流入。其次，對(duì)于崗位的需求太過于單一。銀行中主要的招聘崗位大多是操作崗，而較為高層的管理崗位非常少，由此很多畢業(yè)于高等院校的高學(xué)歷應(yīng)聘者只能長(zhǎng)期從事最基本的工作，導(dǎo)致人力資源的大量流失，直接影響了職工的工作態(tài)度。

4.4人才系統(tǒng)化配置落后

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的人才競(jìng)爭(zhēng)，主要在于誰的激勵(lì)機(jī)制更加完善、更加多樣化、更具有直接長(zhǎng)期效果，誰就能夠吸引并留住更多優(yōu)秀的人才。目前整個(gè)商業(yè)銀行銀行體系的激勵(lì)機(jī)制都非常落后，員工的凝聚力在很大程度上都受到了削弱，人員管理制度的不完善、不規(guī)范，使得商業(yè)銀行銀行體系流失了很多重要的人才。人才的單向流失是商業(yè)銀行目前最為嚴(yán)重的問題，也就是商業(yè)銀行向外資銀行的人才的流動(dòng)。這造成了銀行信貸營(yíng)銷客戶的鈕扣斷開，這同時(shí)也使得商業(yè)銀行不得不流失大量的客戶，尤其是一些關(guān)鍵的骨干員工，這將導(dǎo)致許多高質(zhì)量客戶的向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手轉(zhuǎn)移。據(jù)有關(guān)專家分析，銀行系統(tǒng)中核心員工的離職，必然會(huì)降低銀行的經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)而增加經(jīng)營(yíng)成本，導(dǎo)致很多工作成為無用功。核心員工的離職，在實(shí)際上就是銀行競(jìng)爭(zhēng)力的流失，無形資產(chǎn)的損失，“人才”是一個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的資源，也是最核心、最重要的因素，核心員工的流失會(huì)在很大程度上加大經(jīng)營(yíng)成本、形成發(fā)展斷層、削弱銀行體系的凝聚力，給整個(gè)系統(tǒng)帶來極大損失。

4.5缺乏客觀實(shí)際的崗位配置系統(tǒng)

我國(guó)目前的商業(yè)銀行銀行體系中存在很大的人力資源配置和績(jī)效考核問題，因?yàn)榭茖W(xué)系統(tǒng)的崗位分析機(jī)制還未達(dá)到成效，致使許多的崗位職工與崗位在成效上是不匹配的。另外現(xiàn)如今的外資銀行使用豐厚的薪水、快速成效的培訓(xùn)等方法已經(jīng)從國(guó)有銀行獵取了相當(dāng)多的金融人才，這些人才流失和制度的缺乏都嚴(yán)重限制了國(guó)有銀行的發(fā)展步伐。

4.6銀行人員綜合素質(zhì)有待提升，缺乏適應(yīng)培訓(xùn)

相比較外國(guó)銀行的員工培訓(xùn)的普適情況，我國(guó)商業(yè)銀行把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在了中高端人才培訓(xùn)方面，對(duì)于員工的培訓(xùn)相對(duì)缺乏，而員工又是銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步的有生力量，再加上管理制度的不到位和約束制度的不具體，導(dǎo)致了基層員工的綜合素質(zhì)跟不上需求。此外，銀行對(duì)于員工培訓(xùn)的負(fù)擔(dān)和回報(bào)效益的認(rèn)知方面不夠全面和深入，銀行員工的綜合素質(zhì)是其長(zhǎng)遠(yuǎn)效益和發(fā)展剛需的保障，只有不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)步才能保證銀行的可持續(xù)有利的發(fā)展。因此，對(duì)于人員培訓(xùn)和綜合素質(zhì)提升應(yīng)當(dāng)給與充分的認(rèn)識(shí)和關(guān)注。

5商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策分析

5.1對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行改造

人力資源管理是否具備一定科學(xué)合理性是評(píng)價(jià)商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。這需要通過對(duì)人力資源管理組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，完成人力資源部門進(jìn)入到制定銀行政策和決策戰(zhàn)略中的目標(biāo)。總的來講，一般需要下面幾點(diǎn)：首先，人力資源管理部門人員系統(tǒng)化專業(yè)化學(xué)習(xí)加強(qiáng)，提高綜合人力資源管理的水平以及素質(zhì)。其次，開設(shè)科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)，同時(shí)還可以設(shè)立人力資源總監(jiān)的職位，可以讓銀行副行長(zhǎng)兼任這個(gè)職位，由此來提高人力資源管理部門在商業(yè)銀行體系中的價(jià)值和地位。然后，加快商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理體系的建設(shè)速度，引導(dǎo)和激勵(lì)員工對(duì)組織的企業(yè)文化、戰(zhàn)略思想上的認(rèn)可，增加對(duì)商業(yè)銀行長(zhǎng)期和可持續(xù)發(fā)展的信心。

5.2組織一起學(xué)習(xí)，提高整體員工的素質(zhì)

根據(jù)目前的水準(zhǔn)來看，我國(guó)現(xiàn)在商業(yè)銀行人力資源管理水平整體行業(yè)的素質(zhì)不高這是一個(gè)事實(shí)，所以我們應(yīng)該按照學(xué)習(xí)型組織標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)來進(jìn)行規(guī)劃，加大員工的培養(yǎng)力度，加強(qiáng)和深入人力資源管理體系系統(tǒng)化的建造，提高對(duì)高質(zhì)量人才的訓(xùn)練和重要業(yè)務(wù)的深入了解。可以采取一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)效率高的人力資源管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案，用來持續(xù)提升商業(yè)銀行人力資源人員的素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)的提高應(yīng)該建立在跟業(yè)務(wù)高效發(fā)展相適應(yīng)的前提下，采取以中高級(jí)管理人才、核心重要人才為開發(fā)主線，系統(tǒng)發(fā)展各類人才，逐步完善人才庫(kù)。積極吸取其他銀行的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，不斷完善員工制度，為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)，搭建良好的發(fā)展平臺(tái)。

5.3改進(jìn)招聘程序

入職渠道過于簡(jiǎn)單化。在招聘過程中商業(yè)銀行系統(tǒng)也可以適當(dāng)從社會(huì)中招聘挖取有工作經(jīng)驗(yàn)人才，可以適當(dāng)放大社會(huì)招聘的比例。另外，對(duì)于崗位的需求太過于單一。在招聘的過程中可以針對(duì)每個(gè)不同的崗位需求進(jìn)行招聘，并對(duì)每個(gè)崗位和崗位需求的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行安排。適當(dāng)放低招聘門檻，更多的招聘合適的人才，不以學(xué)歷論高低。最為主要的是將人力資源真正看成是一種能夠經(jīng)營(yíng)的資源，進(jìn)而完善內(nèi)部管理，將人力資源結(jié)構(gòu)做最優(yōu)化處理，樹立多角度、全方位、多元化的用人理念，根據(jù)體系對(duì)于崗位的需求，采取公平公正的用人原則，在人才選拔過程中采用雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗的選拔方式，采取多渠道、多方面的選人方法，聘用組織真正需要的人才。在人才分配中根據(jù)其長(zhǎng)處分配工作崗位，提高工作效率，科學(xué)的分配人力資源，使人資和崗位達(dá)到最優(yōu)結(jié)合

5.4晉升渠道與績(jī)效考核掛鉤

員工的晉升渠道和他們本身的工作績(jī)效考核應(yīng)該是員工職位變化的重要依據(jù)。人資部門需要根據(jù)員工的工作能力，將其跟崗位、潛在能力和未來發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮綜合平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)制度，根據(jù)相應(yīng)的績(jī)效的給工作人員打相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后可以再結(jié)合一場(chǎng)考核進(jìn)行打分，兩者分?jǐn)?shù)相加，將其作為晉升的一個(gè)重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來取其中比較優(yōu)秀的員工，堅(jiān)持“人盡其能”的用人原則，將其晉升條件和組織的利益結(jié)合考慮。銀行員工的薪酬一定要跟績(jī)效掛鉤，因?yàn)樵诮M織中，適當(dāng)高效益、高績(jī)效的薪資制度是激勵(lì)員工的重要方式。尤其適用于商業(yè)銀行，有利于提升銀行員工工作的激情，進(jìn)而提升其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

5.5改善企業(yè)文化

一個(gè)好的企業(yè)想要進(jìn)步強(qiáng)大的他們的核心條件就是優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓一個(gè)企業(yè)創(chuàng)新和進(jìn)步的力量源泉來自于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是企業(yè)文化的醞釀?wù)Q生要經(jīng)過一段很長(zhǎng)時(shí)間的探索和管理經(jīng)營(yíng)，是企業(yè)發(fā)展的避風(fēng)港，也是是企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾。企業(yè)文化要慢慢進(jìn)入職工的大腦之中，讓企業(yè)文化就好像他們的思想一樣，進(jìn)入他們的生活。使員工由內(nèi)而外認(rèn)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，認(rèn)同銀行現(xiàn)有的價(jià)值觀和工作規(guī)范。在建設(shè)企業(yè)文化中，商業(yè)銀行需要根據(jù)自己的實(shí)際狀況和現(xiàn)階段銀行發(fā)展的情況來制定，并且特殊情況下也能夠完美的適用，對(duì)增加員工凝聚力有利，能讓員工的忠誠(chéng)度得到提高，讓員工從內(nèi)部到外部的責(zé)任感得到提升。在企業(yè)文化施行過程中，應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，以員工的實(shí)際需求為根本，以誠(chéng)信為核心，傳播企業(yè)的價(jià)值觀念，增強(qiáng)組織吸引力，在潛移默化中幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，完善個(gè)人定位，幫助他們找到奮斗的目標(biāo)，營(yíng)造一種濃厚向上的工作環(huán)境。員工需要的是一種來自企業(yè)的認(rèn)同和肯定，只有真正實(shí)現(xiàn)在制度面前“人人平等”的管理模式，才能夠在根本上挖掘員工發(fā)展?jié)摿Γ嬲糇∮兄己脛?chuàng)造力和發(fā)展力的員工，搭建一個(gè)能夠留住人的工作環(huán)境。

作者:王猛 單位:平安銀行股份有限公司

商業(yè)銀行人力資源篇3

自從20世紀(jì)七十年代末期改革開放以來，我國(guó)商業(yè)銀行面對(duì)不斷變化的金融環(huán)境，在人力資源管理方面仍然有著許多的問題，其人事體制的缺點(diǎn)也在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)中逐漸突顯出來，如果不及時(shí)進(jìn)行改善和解決，對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行的發(fā)展是極其不利的。

一、現(xiàn)代商業(yè)銀行進(jìn)行人力資源管理的重要性

1.提升效益，加快發(fā)展

表面上看，銀行主要依靠的是客戶、利潤(rùn)以及市場(chǎng)產(chǎn)生緊急效益，滿足發(fā)展需求的，可從長(zhǎng)遠(yuǎn)以及實(shí)質(zhì)上看，商業(yè)銀行的員工和本銀行的價(jià)值觀等方面的契合才是一間商業(yè)銀行賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于員工，其工作態(tài)度、工作素質(zhì)以及思維想法等主要受人力資源管理的影響，和商業(yè)銀行的理念是緊緊相關(guān)的。只有科學(xué)合理的人力資源管理，才可以讓商業(yè)銀行提升經(jīng)濟(jì)效益，幫助銀行更加健康蓬勃的迅速發(fā)展。

2.提升競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)無非是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)以及創(chuàng)新服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，二者的本質(zhì)其實(shí)均為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而商業(yè)銀行也是如此。優(yōu)秀的人才不僅可以幫助商業(yè)銀行開發(fā)新的金融產(chǎn)品，還能夠推廣銀行的服務(wù)渠道，為銀行實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收，增加客戶群體，是一個(gè)商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。

二、現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

1.人資管理意識(shí)淡薄

在現(xiàn)代商業(yè)銀行中，很多情況下，管理人員都并未將人力資源管理機(jī)制的影響和重要性放在心上，大多數(shù)都只想著如何降低成本、控制支出，而沒有想到人力資源擁有的保值以及增值的特質(zhì)。雖然已經(jīng)有所改善，但是所謂“論資排輩”這種與人力資源管理意識(shí)相沖突的思想依舊廣泛存在著，妨礙了人資管理在單位中的運(yùn)用及發(fā)展。

2.員工錄用狹隘

現(xiàn)代商業(yè)銀行主要還是通過招聘高校畢業(yè)生的方式進(jìn)行新員工的錄用，而很少有通過社會(huì)人才市場(chǎng)進(jìn)行收錄。因此，商業(yè)銀行招聘的新員工幾乎都不具有工作經(jīng)驗(yàn)，需要通過一定的員工培訓(xùn)才能使其參與進(jìn)日常工作中，使其成長(zhǎng)起來。但是根據(jù)筆者的自身經(jīng)驗(yàn)以及近幾年的數(shù)據(jù)資料表明，很多被培養(yǎng)起來的優(yōu)秀員工會(huì)被其他銀行所挖走，并且還常常會(huì)附帶著部分客戶也同時(shí)被帶走。因此常常有著新員工被培養(yǎng)后，具有一定的能力以及經(jīng)驗(yàn)了，被其他銀行挖走，又需要培養(yǎng)新員工的惡性循環(huán)中。即使有著部分員工錄用是面向社會(huì)招聘的，但是卻有很多存在裙帶關(guān)系，也不符合人力資源管理的制度。

3.考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善

對(duì)于商業(yè)銀行而言，科學(xué)、合理的考核及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是員工積極工作，銀行穩(wěn)固發(fā)展的重要制度，但目前我國(guó)的商業(yè)銀行卻還未建立起完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，更多是依靠論資排輩，考核獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)大多關(guān)注的是員工的資歷以及背景，這對(duì)有本領(lǐng)、有能力的員工很不公平，降低其工作的熱情，也造成了內(nèi)部人才的浪費(fèi)，甚至是流失。
4.薪酬機(jī)制與市場(chǎng)不符

據(jù)統(tǒng)計(jì)，商業(yè)銀行員工的平均收入，相比于其他銀行類機(jī)構(gòu)員工的收入平均水平而言，是較低的，不利于保證員工工作的穩(wěn)定性。除此之外，沿襲傳統(tǒng)的人事制度，商業(yè)銀行員工的薪酬基本只與員工的職位高低相關(guān)，對(duì)于同一職位的員工其薪酬基本是相同，這對(duì)做了更多工作的員工是不公平的，會(huì)打擊其工作的熱情和積極性。

5.缺少科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

對(duì)于商業(yè)銀行這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ黧w系，對(duì)于員工的培訓(xùn)是必不可少的，是員工進(jìn)行銀行工作的基礎(chǔ)，也是員工職業(yè)發(fā)展所必經(jīng)的環(huán)節(jié)。在國(guó)外的銀行，培訓(xùn)在員工眼里是一項(xiàng)提升自己能力的公司福利，并且公司也對(duì)員工培訓(xùn)非常重視，視其為公司發(fā)展的重要推動(dòng)力，但是在我國(guó)商業(yè)銀行的培訓(xùn)中，卻有所不足，不僅培訓(xùn)的手段以及內(nèi)容相當(dāng)匱乏，缺少針對(duì)性的培訓(xùn)；并且員工對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)知也是可有可無，不夠重視。

三、相應(yīng)對(duì)策及建議

1.加強(qiáng)人力資源管理的意識(shí)

商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)潮流為導(dǎo)向，并結(jié)合銀行本身的需求以及定位，進(jìn)行科學(xué)、合理的人力資源管理，并向各職位階層、各員工進(jìn)行推廣應(yīng)用，使其對(duì)整個(gè)人力資源管理體系認(rèn)同以及重視，這樣才有利于人力資源管理在商業(yè)銀行中施行。想要將人力資源管理的影響發(fā)揮出來，就應(yīng)當(dāng)摒棄過去的思想，真正的理解人資管理的地位，對(duì)人力資源部門加大投入，使其能夠加強(qiáng)企業(yè)文化與員工的緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)以人為本，共同發(fā)展的思維，讓商業(yè)銀行成為員工的第二家園。首先是要提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，以班組、部門為單位，制定能夠激發(fā)員工積極性的各種活動(dòng)，可以是競(jìng)爭(zhēng)類型的活動(dòng)，也可以是交流學(xué)習(xí)類的活動(dòng)，讓員工感受到企業(yè)內(nèi)部和諧向上的氛圍，能夠主動(dòng)參與到各種企業(yè)活動(dòng)中來，并能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)能力，獲得有益補(bǔ)充。其次是要打造良性的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，如改善企業(yè)各種制度和軟硬件設(shè)施，為員工提供舒適的工作環(huán)境，有助于員工更加熱愛崗位。此外，還應(yīng)當(dāng)重視人本思想在人力資源管理中的運(yùn)用，如：建立起快速及時(shí)的信息傳輸系統(tǒng)，確保員工的各種意見和建議能夠適時(shí)傳遞，充分考慮員工個(gè)人或小群體的訴求，能夠在合理的范圍內(nèi)兼顧多數(shù)人乃至于所有人工作生活上的矛盾。

2.拓寬人員選拔的渠道

商業(yè)銀行在進(jìn)行新員工的招聘時(shí)，不應(yīng)當(dāng)僅僅拘泥于從高校招聘會(huì)中選取畢業(yè)生，也可以通過人才市場(chǎng)，面向這個(gè)社會(huì)招聘所需的有經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)人才，不僅可以縮短培訓(xùn)所用的時(shí)間，使其能夠更快的上崗工作，還可以發(fā)掘商業(yè)銀行所需要的人才。并且對(duì)于一些關(guān)鍵職位的而言，除了招聘以外，在平時(shí)工作時(shí)，銀行自身應(yīng)當(dāng)注意人力資源的戰(zhàn)略儲(chǔ)備，進(jìn)行相關(guān)職位人才的培養(yǎng)。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，不管是何種招聘方式，都應(yīng)當(dāng)是以公平、公正為原則的，避免裙帶關(guān)系，防止有才之人得不到錄用。具體建議為：（1）建立科學(xué)的人才錄用標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同的部門、崗位和工種的需求，對(duì)招聘方案進(jìn)行細(xì)化，如專業(yè)門類、技術(shù)類型和等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、性格愛好等，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相對(duì)詳細(xì)的規(guī)定，確保招錄的人員能夠勝任崗位工作需求。（2）除必須的入職培訓(xùn)之外，還應(yīng)當(dāng)開展持續(xù)的崗位教育，如開展友鄰單位交流學(xué)習(xí)、專家座談會(huì)、組織專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)考試活動(dòng)、新理論知識(shí)和技能培訓(xùn)等，擬定員工升降與職業(yè)知識(shí)技能水平掛鉤辦法，將專業(yè)能力作為評(píng)價(jià)員工是否勝任崗位的標(biāo)準(zhǔn)之一。（3）嚴(yán)格制定錄用準(zhǔn)則，尤其是對(duì)于錄用管理人員與應(yīng)聘人員之間有密切聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)采取回避措施，對(duì)沒有經(jīng)過回避措施而錄用的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充考察其綜合能力是否滿足崗位要求，經(jīng)發(fā)現(xiàn)能力不足而依靠關(guān)系進(jìn)入單位的，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決請(qǐng)辭并對(duì)錄用管理人員采取應(yīng)有處理。

3.完善考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

有效的考核機(jī)制可以肯定努力工作的員工，而科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制則能全方位的加強(qiáng)員工參與工作的熱情以及積極性。因此商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)重視考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善，建立公平、公開的考核體系，使每一位員工的努力工作都不被忽略；發(fā)展豐富的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)也尤為重要，加強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感。對(duì)于不合格的員工，也要進(jìn)行懲戒，但是需要注意的是懲戒并不是目的，只是一種激勵(lì)員工更加努力的手段。考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性，應(yīng)盡量設(shè)計(jì)出適應(yīng)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量確保考核能夠覆蓋所有部門的每一個(gè)環(huán)節(jié)，其中包括了對(duì)員工工作態(tài)度的考核，如考勤情況、工作過失，服務(wù)崗位中客戶對(duì)員工的好評(píng)程度、投訴情況等。在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，出了要適用相應(yīng)的技術(shù)和理論標(biāo)準(zhǔn)之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等建立起量化指標(biāo)，以數(shù)據(jù)為主以人的主觀判斷為輔，以此提高考核的精準(zhǔn)度。

4.建立科學(xué)的薪酬制度

現(xiàn)代社會(huì)主要是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過市場(chǎng)進(jìn)行資本調(diào)控，對(duì)于商業(yè)銀行員工的薪酬也是同樣的道理，優(yōu)秀的員工理應(yīng)得到符合自己貢獻(xiàn)的合理薪酬。因此，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)建立新的、公平的薪酬體系制度，一方面滿足內(nèi)部員工的薪酬需求，另一方面也要與外部競(jìng)爭(zhēng)相符，這樣才可以讓銀行員工更為穩(wěn)定，這也有利于商業(yè)銀行的穩(wěn)步發(fā)展。商業(yè)銀行有盈利的屬性，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力尤為重要，因此通過薪酬制度來吸引人才是確保自身競(jìng)爭(zhēng)力的一種有效措施。此外，除卻一般的工資薪酬制度之外，還應(yīng)當(dāng)在福利待遇方面進(jìn)行優(yōu)化，包括休假制度、員工福利、晉升制度等，為員工提供多方面的保障，減少員工的后顧之憂有助于提高員工的歸屬感和積極性。

5.完善員工培訓(xùn)體系

商業(yè)銀行想要在如今的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中得到長(zhǎng)足的發(fā)展，必須以自身的實(shí)際情況為基準(zhǔn)，建立起科學(xué)合理的員工培訓(xùn)體系，加大員工培訓(xùn)投入，聘用專業(yè)的培訓(xùn)老師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)人力資源部門應(yīng)該針對(duì)特定員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)課程，從而全面提升各個(gè)員工的素質(zhì)以及能力。另外，考慮到培訓(xùn)成本和操作難度，還可以在企業(yè)內(nèi)部尋找業(yè)務(wù)代表，由表現(xiàn)突出的人員作培訓(xùn)老師，可復(fù)制和傳播成功上進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)，更可以通過榜樣填充企業(yè)文化，鍛造企業(yè)凝聚力。

四、結(jié)語

商業(yè)銀行在競(jìng)爭(zhēng)中，除了其本身的實(shí)力、產(chǎn)品吸引消費(fèi)者之外，人才是商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此面對(duì)現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的問題，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)研究，妥善解決，使商業(yè)銀行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

參考文獻(xiàn)

[1]饒靜安.國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題與對(duì)策思考[D].四川師范大學(xué)，2003.

作者:王淇玉 單位:桂林理工大學(xué) 商學(xué)院