餐飲業(yè)人力資源管理及策略

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餐飲業(yè)人力資源管理及策略:餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理分析及對(duì)策

[摘　要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),餐飲企業(yè)服務(wù)員的隊(duì)伍也日益發(fā)展壯大。餐飲 業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè),做好餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理很重要,但是現(xiàn)實(shí)中,餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理觀念 落后,缺乏科學(xué)性有失公平性,不注重對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員的激勵(lì)作用。因此,如何從現(xiàn)代人力資源管理角度出發(fā),提高餐飲 業(yè)服務(wù)員人力資源管理水平,是一個(gè)我們值得思考的問(wèn)題.

[關(guān)鍵詞]餐飲業(yè);人力資源管理;服務(wù)員;薪酬管理

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)的主導(dǎo) 產(chǎn)業(yè),特別特別是餐飲業(yè)的擴(kuò)充,吸引了大量的勞動(dòng)力就 業(yè),餐飲業(yè)服務(wù)員的隊(duì)伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個(gè)勞 動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè),做好服務(wù)員的人力資源管理在餐飲 業(yè)管理經(jīng)營(yíng)中顯得尤為重要。事實(shí)上,現(xiàn)階段餐飲業(yè)服務(wù) 員的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性,有失公平性,不注重 對(duì)餐飲企業(yè)服務(wù)員的激勵(lì)作用。因此,如何合理并公平地 設(shè)計(jì)餐飲業(yè)服務(wù)員的的人力資源管理制度,激發(fā)員工的的 積極性,提高員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感,降低服務(wù)員的離職 率就成了一個(gè)很重要的問(wèn)題.

一、餐飲業(yè)服務(wù)員的特征 1.年齡偏小,一般來(lái)自于農(nóng)村。由于餐飲業(yè)招聘時(shí)一 般要求年齡不超過(guò)25歲,所以服務(wù)員年齡一般在20歲左 右。目前,餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的,城市 里90年左右出生的收入壓力較小,大部分都不愿意從事 服務(wù)員的工作,從事服務(wù)員工作的一般是來(lái)自于老少邊窮 地區(qū)的,這些地區(qū)的年青人沒(méi)有上大學(xué)之后,進(jìn)入城市打 工的首選就是服務(wù)員行業(yè).

2.學(xué)歷低,整體素質(zhì)不高。根據(jù)社會(huì)相關(guān)人力資源調(diào) 查資料顯示,餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的 24%;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷(包括進(jìn) 修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4. 66%;本科學(xué)歷的僅占約 總?cè)藬?shù)的0. 34%。這是因?yàn)?一方面是受我國(guó)文化觀念 的影響,很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員,一般在餐 飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的 是體力勞動(dòng),大部分的從業(yè)人員還沒(méi)有意識(shí)到低學(xué)歷所帶 來(lái)的困難.

3.男女比例相差很大,根據(jù)統(tǒng)計(jì),目前餐飲從業(yè)人員 中,服務(wù)員男女比例為1∶3. 7。造成男女比例相差大的 原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性,一是認(rèn)為女性 比較細(xì)心和周到,較適合做服務(wù)工作,二是長(zhǎng)久以來(lái),顧客 比較習(xí)慣女性服務(wù)員為之服務(wù).

二、餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀 1.服務(wù)員流動(dòng)性強(qiáng),離職率高。據(jù)報(bào)道,餐飲業(yè)服務(wù) 員流動(dòng)率高達(dá)80%,這是因?yàn)椴惋嫎I(yè)一般不與服務(wù)員簽 訂正式勞動(dòng)合同,企業(yè)與服務(wù)員之間沒(méi)有穩(wěn)定的雇用關(guān) 系。因此,在工作期間,餐飲業(yè)可以根據(jù)服務(wù)員的工作表 現(xiàn),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞隨意的解雇服務(wù)員;服務(wù)員也可能因 為有其它更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而隨時(shí)離開(kāi) 企業(yè)。導(dǎo)致餐飲業(yè)服務(wù)流失的原因有多方面的,經(jīng)過(guò)統(tǒng) 計(jì),依次得出流失的原因?yàn)?服務(wù)員想另尋發(fā)展、認(rèn)為薪酬 偏低、自身違規(guī)違紀(jì)、勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大以及其他原因.

2.服務(wù)員工作強(qiáng)度大且工作時(shí)間長(zhǎng)。由于工作性質(zhì) 的原因,服務(wù)員每天從早上9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn),中午一 般會(huì)休息2個(gè)小時(shí),工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)10小時(shí)之多,其中站立 時(shí)間達(dá)長(zhǎng)6小時(shí)。在顧客進(jìn)餐時(shí),服務(wù)員是一刻不停地忙 碌著,在周末和節(jié)假日,或是有承接宴席時(shí),服務(wù)員一般幾 乎要有分身術(shù)才能忙碌得過(guò)來(lái),可見(jiàn)服務(wù)員的工作強(qiáng)度之 大.

3.薪酬管理不科學(xué),缺乏公平性。在對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員 的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn),決定服務(wù)員離職的所有要素中,最重 要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認(rèn)為,市場(chǎng) 上的人才很多,對(duì)薪酬管理不是很積極對(duì)待,一般采取聽(tīng) 之任之的態(tài)度,更多地依賴經(jīng)驗(yàn)化管理。薪酬是指企業(yè)支 持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和,包括基本工資和獎(jiǎng)金、 福利三個(gè)層次,但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資, 即使有獎(jiǎng)金也少之又少,更談不上福利,幾乎所有的餐飲 企業(yè)都沒(méi)有給服務(wù)員辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。薪酬計(jì) 量沒(méi)有和績(jī)效掛勾,做得好和做得壞沒(méi)有區(qū)別,缺乏公平 性,并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多,獎(jiǎng)得少,嚴(yán)重挫敗服 務(wù)的工作積極性.

4.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　７?wù)從事的都是簡(jiǎn)單的體力勞 動(dòng)工作,企業(yè)一般沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn),服務(wù)員的職業(yè)生涯 相對(duì)于其它職業(yè)來(lái)說(shuō)比較短,服務(wù)員如果沒(méi)有提升到管理 層,由于年齡的關(guān)系,一般懷孕以后就不會(huì)從事服務(wù)員工 作。服務(wù)員工作時(shí)間不長(zhǎng),企業(yè)也考慮到成本的原因,也 沒(méi)有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.

三、對(duì)餐飲業(yè)產(chǎn)生的影響 1.服務(wù)員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務(wù)員 大量離職,導(dǎo)致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒,客戶進(jìn)店消費(fèi)卻沒(méi)有 服務(wù)人員,這樣會(huì)流失了大量的客源。特別是在節(jié)假日和 春節(jié)前后,都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié),據(jù)統(tǒng)計(jì),在武漢這 樣的城市, 90%有一定規(guī)模經(jīng)營(yíng)的餐飲企業(yè)客戶全部爆 滿,像湖錦和太子這樣酒店翻臺(tái)率達(dá)到100%。如果在這 樣的季節(jié)缺少服務(wù)員,那將會(huì)給餐飲企業(yè)帶來(lái)不可估量的 損失.

2.服務(wù)員流動(dòng)率過(guò)高,無(wú)法保證服務(wù)質(zhì)量,并且還會(huì) 增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動(dòng)能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內(nèi)部結(jié) 構(gòu),使企業(yè)充滿生機(jī)活力,但流動(dòng)率過(guò)高,餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量 穩(wěn)定性將無(wú)法保證。企業(yè)也將陷入不斷招聘和培訓(xùn)管理 的漩渦之中,大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲 業(yè)人力資源管理人員不斷應(yīng)付有兩大問(wèn)題:一是服務(wù)員的 流失,總是在做招聘和培訓(xùn)這樣的工作,這樣的工作占了 他們工作時(shí)間的90%以上;二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定所 帶來(lái)的客戶投訴.

3.服務(wù)員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費(fèi) 觀念的改變,對(duì)餐飲業(yè)的要求越來(lái)越高,餐飲業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越 來(lái)越大,餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養(yǎng)人才,因?yàn)?他們更懂得消費(fèi)者,懂得如何管理經(jīng)營(yíng),如何引領(lǐng)消費(fèi)者 潮流。由于觀念上的誤差,餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn) 入企業(yè)擔(dān)任管理者,所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養(yǎng)管 理人才,服務(wù)員大量流失,企業(yè)想培養(yǎng)人才也無(wú)從下手.

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu) 秀的服務(wù)員,是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題.

四、應(yīng)對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理對(duì)策 餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè),所提供的是對(duì)人的服務(wù)?，F(xiàn)如今 餐飲行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,如何有效地提高企業(yè)的人力資 源管理水平,是餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。餐飲行業(yè) 的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),提高服務(wù)員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,增 加服務(wù)的滿意度,為餐飲企業(yè)留住人才,增強(qiáng)企業(yè)的外部 競(jìng)爭(zhēng)力,吸引人才進(jìn)入餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)亟待解決 的問(wèn)題.

1.樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要 走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū),必須從觀念上有所突破,樹(shù) 立人力資源是企業(yè)第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的 觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型;服務(wù)員 應(yīng)由實(shí)用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型;服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終 身有用型;待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度。只有觀念上 改變了,才能開(kāi)展企業(yè)人力資源管理的其他工作.

2.服務(wù)員的引進(jìn)。一方面,大部分餐飲企業(yè)目前對(duì)服 務(wù)員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務(wù)工作不穩(wěn) 定,工作強(qiáng)度大,薪酬不科學(xué),職業(yè)發(fā)展前景小的各種因 素,餐飲企業(yè)服務(wù)員缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管 理者可以放寬用人的標(biāo)準(zhǔn),不能局限只用年經(jīng)服務(wù)員,可 以適當(dāng)考慮將年齡放寬,引進(jìn)一些下崗企業(yè)的員工來(lái)餐飲 行業(yè)從事服務(wù)員的工作。另外,企業(yè)還可以和幾個(gè)中專院 校、培訓(xùn)學(xué)校建立合作關(guān)系,引進(jìn)這樣的服務(wù)員,不僅可以 為社會(huì)解決就業(yè)問(wèn)題,增加餐飲企業(yè)的知名度,還可為企 業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對(duì)較高的服務(wù)員,填補(bǔ)高學(xué)歷 畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白.

3.服務(wù)員的培養(yǎng)。服務(wù)員的特征是學(xué)歷低,素質(zhì)普遍 不高,所以對(duì)服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)該是全方面的,不應(yīng)該只有 儀容儀表和操作流程這樣一些應(yīng)急型的培訓(xùn)。管理者應(yīng) 對(duì)服務(wù)員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何 做好一個(gè)餐飲人,這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間,同 時(shí)也預(yù)示著服務(wù)員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務(wù)員感受

到成 為這個(gè)企業(yè)中的一員,有強(qiáng)烈的歸屬感,承擔(dān)著企業(yè)的使 命,感受到在企業(yè)之中的自豪,能與企業(yè)一起合作,共創(chuàng)企 業(yè)未來(lái),充滿了自信。讓服務(wù)員不把餐飲企業(yè)做為人生的 驛站,而是把這份工作當(dāng)作一輩子的事業(yè).

4.建立科學(xué)的服務(wù)員薪酬體系。據(jù)調(diào)查,服務(wù)員薪酬 低,不穩(wěn)定是導(dǎo)致離職的首要原因,建立科學(xué)的薪酬體系 是當(dāng)務(wù)之急。服務(wù)員的薪酬應(yīng)由基本工資+績(jī)效+福利 組成,首先餐飲企業(yè)應(yīng)該提高服務(wù)員的基本工資;其次應(yīng) 該將服務(wù)的資金與績(jī)效緊密結(jié)合,只有這樣才能提高服務(wù) 員的積極性,提高服務(wù)員的工作效率,可以在減少用的的 前提下保證服務(wù)質(zhì)量,節(jié)約下來(lái)的費(fèi)用可以用來(lái)支付提高 服務(wù)員的基本工資;最后餐飲企業(yè)應(yīng)為服務(wù)員辦理社會(huì)保 險(xiǎn),辦理社會(huì)保險(xiǎn)餐飲企業(yè)的責(zé)任,不僅增強(qiáng)服務(wù)員對(duì)企 業(yè)歸屬感,留住員工減少離職率,另外還可以增強(qiáng)企業(yè)的 外部競(jìng)爭(zhēng)力吸引人才.

5.設(shè)計(jì)服務(wù)員的職業(yè)通道。為吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀 的服務(wù)員,餐飲企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展通道.

為服務(wù)員提供更大的發(fā)展空間,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備人 才,是企業(yè)為服務(wù)員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知和成長(zhǎng)的管理方案.

服務(wù)員可以走管理崗位,服務(wù)員的職業(yè)通道可以設(shè)計(jì)為: 服務(wù)員—主管—樓層經(jīng)理—部門經(jīng)理,讓服務(wù)員承擔(dān)更多 的責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的提升。餐飲企業(yè)為服務(wù)員實(shí)現(xiàn)職業(yè) 目標(biāo)確定職業(yè)發(fā)展通道,充分調(diào)動(dòng)服務(wù)潛能,使服務(wù)員貢 獻(xiàn)最大化,利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程,使員工的職業(yè)目標(biāo) 和餐飲企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)一致.

餐飲業(yè)人力資源管理及策略:高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理

一、引言

高校事業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)了高校餐飲業(yè)的發(fā)展，如何在良好的發(fā)展背景之下，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)前高校餐飲業(yè)面臨的主要問(wèn)題。對(duì)于高校餐飲業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在于如何進(jìn)一步強(qiáng)化服務(wù)員人力資源管理，為餐飲業(yè)的發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。當(dāng)前，高效餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理存在諸多問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)優(yōu)化與調(diào)整人力資源管理的必要性與緊迫性。

二、高效餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校餐飲業(yè)迎來(lái)了發(fā)展的新契機(jī)，成為餐飲業(yè)的重要組成部分。對(duì)于高校餐飲業(yè)而言，其具有顯著的特殊性，構(gòu)建完備的人力資源管理體系，對(duì)于高校餐飲業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。從實(shí)際來(lái)看，高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理仍存在諸多問(wèn)題，特別是人力資源缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理模式陳舊、激勵(lì)手段單一等問(wèn)題，弱化了人力資源管理的重要作用。

1.人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，人力資源管理不到位。人力資源管理的有效性，依托于完備的戰(zhàn)略性規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)管理的全面性和有效性。當(dāng)前，高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，只注重人力資源的利用，而忽視了人力資源的開(kāi)發(fā)，以至于服務(wù)員人力資源管理不到位。此外，陳舊的管理理念，制約了人力資源管理的全面開(kāi)展，無(wú)論是人才的開(kāi)發(fā)利用，還是在員工的潛能挖掘，都缺乏實(shí)質(zhì)性的工作開(kāi)展。人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配，缺乏企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向下，人力資源管理的有效性。從實(shí)際來(lái)看，高效餐飲業(yè)在人才招聘、員工培訓(xùn)等方面，具有一定的盲目性，缺乏立足于實(shí)際需求，有針對(duì)性、有建設(shè)性的開(kāi)展人力資源管理，提高人力資源的有效開(kāi)發(fā)和利用。

2.管理模式陳舊，激勵(lì)手段單一。對(duì)于高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理，表現(xiàn)出“重制度、輕激勵(lì)”的情形。在人力資源管理的過(guò)程中，制定各種各樣的管理制度，而對(duì)于相應(yīng)的激勵(lì)策略，鮮有制定和執(zhí)行，在一定程度上弱化了人力資源管理制度的執(zhí)行效力。并且，在人力資源管理模式上，管理模式單一，滯后于人力資源管理的需求。特別是對(duì)于越來(lái)越多的90后服務(wù)員，優(yōu)化管理模式顯得尤為重要。此外,激勵(lì)手段單一，過(guò)于注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)在其中的重要作用。也就是說(shuō)，人力資源管理缺乏“以人為本”理念的踐行，對(duì)于職工的培訓(xùn)、晉升及榮譽(yù)等，都尚未形成系統(tǒng)的體制，這也是高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理改革的重點(diǎn)。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，人員流動(dòng)大。構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是人力資源管理的重要內(nèi)容。當(dāng)前，高效餐飲業(yè)服務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)處于中等水平，但總體而言，薪酬結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題仍比較如初。特別是在補(bǔ)貼、津貼及績(jī)效工資等方面，尚未制定合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，薪酬與職工的貢獻(xiàn)、勞動(dòng)強(qiáng)度不對(duì)稱，在一定程度上挫敗了職工的積極性。并且，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性，也增加了人員的流動(dòng)性。頻繁的人員流動(dòng)，不僅不利于人資源管理的有效開(kāi)展，而且增加了人力資源的成本投入。因此，高效餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理，要注重薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理性，并通過(guò)良好的薪酬待遇留著人才、吸引人才，提高人力資源管理的有效性。

三、強(qiáng)化高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理的策略

在新的歷史時(shí)期，高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理的優(yōu)化與調(diào)整，是基于餐飲業(yè)發(fā)展的必然需求，也是提高人力資源管理有效性的重要舉措。在筆者看來(lái)，強(qiáng)化高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理，關(guān)鍵在于建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，積極培育良好的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，從本質(zhì)上提高人力資源管理，夯實(shí)高校餐飲業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。

1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境。對(duì)于高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理的優(yōu)化，其重要的著力點(diǎn)在于建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，為人力資源管理的全面開(kāi)展，創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。如圖1所示，是基于“以人為本”理念下，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。從中可以知道：（1）建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)職工的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)力大小，給予公平、公正的物質(zhì)激勵(lì)，確保職工切實(shí)利益及自我價(jià)值的最大化。對(duì)于圖（1）所示的物質(zhì)激勵(lì)部分，強(qiáng)調(diào)對(duì)職工能力、責(zé)任等要素的考量與激勵(lì)，確保人力資源開(kāi)發(fā)利用的同時(shí)，要逐步提高人力資源質(zhì)量，為餐飲業(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力；（2）精神激勵(lì)。以職工的切身利益為出發(fā)點(diǎn)，在精神激勵(lì)中，從公司福利、晉升、榮譽(yù)等要素，為廣大職工營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，進(jìn)而提高職工的歸屬感和成就感。這樣一來(lái)，不僅激發(fā)了職工的積極性，而且對(duì)于留住人才，夯實(shí)了良好的基礎(chǔ)。因此，高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)強(qiáng)化有效激勵(lì)機(jī)制的建立，確保人力資源管理在良好的內(nèi)外環(huán)境下開(kāi)展。

2.注重企業(yè)文化氛圍營(yíng)造，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念。良好的企業(yè)文化也是當(dāng)前強(qiáng)化人力資源管理的重要基礎(chǔ)，特別是樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，逐步與職工建立起命運(yùn)共同體，對(duì)于提高人力資源管理，具有十分重要的意義。

2.1以人為本，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念。在多元化的社會(huì)環(huán)境下，人力資源管理正面臨諸多新的元素，強(qiáng)調(diào)以人為本，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念的必要性。人力資源是企業(yè)可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的重要基礎(chǔ)，與職工建立命運(yùn)共同體，形成相互依賴、相互促進(jìn)的發(fā)展關(guān)系，進(jìn)而逐步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2培育良好的企業(yè)文化，建立和諧的人際關(guān)系。對(duì)于高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理的優(yōu)化，其重要著力點(diǎn)就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的沉淀，也是職工創(chuàng)造價(jià)值的精神匯聚。企業(yè)的團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、吃苦耐勞等精神，潛移默化的影響著職工的思想行為，為職工的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍。與此同時(shí)，職工之間相處和睦，領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致，奮勇前進(jìn)，在發(fā)展中不斷地利用人力資源，夯實(shí)發(fā)展前進(jìn)的道路。

3.建立完善的培訓(xùn)體系，完善內(nèi)部管理制度。教育培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容。一方面，通過(guò)教育培訓(xùn)提高職工的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)，以更好的勝任工作崗位；另一方，為職工的全面發(fā)展創(chuàng)造了良好的空間與平臺(tái)，對(duì)于職工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)非常重要。因此，應(yīng)注重教育培訓(xùn)體系的建立，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)常態(tài)化。首先，以職工全面發(fā)展為導(dǎo)向，建立完善的培訓(xùn)體系，針對(duì)職工的需求，開(kāi)展業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，并逐步提高職工的職業(yè)素養(yǎng)；其次，完善內(nèi)部管理制度，特別是內(nèi)部選拔與晉升管理制度的完善，對(duì)于營(yíng)造公開(kāi)、公正的人力資源管理環(huán)境只管重要；再次，強(qiáng)化宣傳教育活動(dòng)，讓職工認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)的重要性。在思想上形成積極主動(dòng)的思想意識(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，高校餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理仍存在諸多問(wèn)題，在很大程度上影響人力資源管理的有效性。因此，要著力于人力資源管理的優(yōu)化與調(diào)整，有針對(duì)性、有建設(shè)性的提出解決措施，通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制、注重企業(yè)文化氛圍營(yíng)造和建立完善的培訓(xùn)體系，以確保高校餐飲業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：榮杰 商震霞 單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)

餐飲業(yè)人力資源管理及策略:酒店餐飲業(yè)人力資源管理探討

摘要：人力資源管理工作在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中影響著整體酒店餐飲業(yè)的發(fā)展，當(dāng)然對(duì)于其他的企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)也是相同的道理。實(shí)施完善的人力資源管理工作，就實(shí)現(xiàn)了酒店企業(yè)管理工作的一半。在目前的酒店餐飲行業(yè)管理中，人力資源的管理工作已經(jīng)獲取了有效的成績(jī)，但是相應(yīng)的操作方案和技能還需要不斷的改善和發(fā)展，結(jié)合相關(guān)的創(chuàng)新工作，促使人力資源管理工作滿足實(shí)際社會(huì)的發(fā)展，從而保障酒店餐飲行業(yè)發(fā)展的有效性和完善性。本文主要是研究現(xiàn)階段酒店餐飲業(yè)的人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：酒店；餐飲業(yè)；人力資源；管理

酒店餐飲業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)完善的項(xiàng)目系統(tǒng)管理工作，其中就包含了選擇人才、培育人才以及應(yīng)用人才等工作，要想提升人力資源管理工作的有效性和完善性，需要構(gòu)建全面化的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，并且結(jié)合實(shí)際酒店餐飲業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建滿足發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合優(yōu)質(zhì)化的人力資源為酒店發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。餐飲行業(yè)的發(fā)展是我國(guó)獲取經(jīng)濟(jì)效益的重要組成部分，其實(shí)際發(fā)展的情況和展現(xiàn)了我國(guó)國(guó)民的生活狀態(tài)，以此促使更多的投資者對(duì)酒店餐飲行業(yè)進(jìn)行投資，以此拓展酒店餐飲行業(yè)，為其未來(lái)的發(fā)展提供有效的發(fā)展。在我國(guó)現(xiàn)實(shí)生活中存在的餐飲行業(yè)包括高檔的飯館、各種街邊小吃等，餐飲行業(yè)在我們生活中的各個(gè)地方都存在，并且隨著人口的增加，促使人們的需求量也在不斷的提升，從而促使餐飲行業(yè)的人力資源管理工作不斷加大，也就提升了管理工作的難度。同時(shí)餐飲行業(yè)的工作者流動(dòng)性本身就大，以此更為其管理工作增添了問(wèn)題。因此，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，實(shí)施有效的現(xiàn)代化酒店餐飲行業(yè)的人力資源管理工作，有助于提升酒店餐飲行業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力，并且結(jié)合結(jié)合實(shí)際發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行有效的研究和分析。

一、現(xiàn)階段餐飲行業(yè)的人力資源情況

現(xiàn)階段，對(duì)于酒店餐飲行業(yè)工作者的研究和分析來(lái)看，酒店餐飲工作者的構(gòu)成，主要是包括了服務(wù)工作者、管理工作者、廚房管理者以及廚師等。目前，在酒店餐飲行業(yè)工作的人員，初中或者以下學(xué)歷的占24%，高中學(xué)歷的占71%，大專學(xué)歷也包括進(jìn)修的人數(shù)占據(jù)4.7%，本科學(xué)歷的占據(jù)0.3%。并且對(duì)整體工作人來(lái)源分析來(lái)看，具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的工作者較多，專業(yè)學(xué)校畢業(yè)或者社會(huì)非專業(yè)的人員較少。其中，工作者流失效率在現(xiàn)階段，酒店餐飲行業(yè)的工作者已經(jīng)達(dá)到了34%，餐廳工作者的流失率為27%，廚房工作者的流失率也已經(jīng)達(dá)到了37%。對(duì)人員構(gòu)成和學(xué)歷劃分而言，餐飲行業(yè)是一種傳統(tǒng)形式的產(chǎn)業(yè)，需要大量的人力和物力。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷發(fā)展，需要重新看待現(xiàn)階段的組成部分。尤其是依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的道路進(jìn)行研究，酒店餐飲行業(yè)的發(fā)展和構(gòu)成問(wèn)題是實(shí)際發(fā)展過(guò)程中需要關(guān)注的焦點(diǎn)，需要改變整體的人力資源構(gòu)成，才能更好的解決問(wèn)題。

二、酒店餐飲行業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題

1.工資福利較低

在酒店餐飲行業(yè)工作者，影響工作者選擇因素的就是自身的工資問(wèn)題。在酒店企業(yè)中60%的工作者選擇跳槽都是因?yàn)樽陨淼墓べY過(guò)低。由于不同區(qū)域、不同級(jí)別的酒店實(shí)施的工作有不同的需求，以此導(dǎo)致工資也存在一定的差異性，若是工作者的工資和自身的期待有一定的差異，就會(huì)讓大部分的工作者轉(zhuǎn)行，以此加大人員的流動(dòng)性，減少酒店人才的數(shù)量。

2.員工素質(zhì)較低

酒店企業(yè)是一項(xiàng)服務(wù)較多的工作，以此導(dǎo)致酒店服務(wù)工作者的需求量不斷提升，同時(shí)酒店企業(yè)在人才招聘中設(shè)定的要求較低，以此酒店餐飲行業(yè)工作者的學(xué)歷和素質(zhì)普遍較低，促使酒店工作者的知識(shí)儲(chǔ)量和專業(yè)能力不斷下降，尤其是餐飲行業(yè)的服務(wù)工作者和客服，一般情況下都是初中、高中，但是大專和本科的專業(yè)人才卻少的可憐。這些問(wèn)題都影響著酒店企業(yè)樹(shù)立正確的企業(yè)文化和企業(yè)形象。

3.管理制度不完善

管理制度是酒店企業(yè)發(fā)展過(guò)程中重要的依據(jù)。一個(gè)完善的企業(yè)不但需要有效的管理工作者實(shí)施管理，還需要依據(jù)一定的制度來(lái)約束著工作者，管理工作中的人才，以此提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。依據(jù)對(duì)現(xiàn)階段酒店行業(yè)的發(fā)展而言，大部分酒店都需要一個(gè)完善的、科學(xué)化的管理系統(tǒng)，并且制定完善的規(guī)章制度，促使工作者明確自身的權(quán)利和義務(wù)，引導(dǎo)工作者進(jìn)行更好的工作，從而獲取完善的績(jī)效考評(píng)工作。

4.較高的人員流失概率

依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析而言，現(xiàn)階段酒店餐飲行業(yè)的工作者流失率在不斷地增加，資料的分析表明，在某城市四星級(jí)以上的酒店工作者流失量已經(jīng)達(dá)到了22%到73%，這種問(wèn)題導(dǎo)致的因素有兩種一個(gè)是新人的出現(xiàn)，還有一個(gè)是優(yōu)質(zhì)工作者的跳槽，還需要進(jìn)一步研究。若是信任流失，就需要對(duì)其人工成本和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究和分析，結(jié)合有效的方案，例如提升培訓(xùn)工作的力度，并且將各種管理機(jī)制變得更富有激勵(lì)作用，深入工作者的生活進(jìn)行分析，以此減少人員的流失概率。

5.整體薪酬水平較低

在研究辭職率情況的時(shí)候，需要明確工作者的影響因素，其中最重要的問(wèn)題就是工資水平。結(jié)合實(shí)際研究分析的數(shù)據(jù)來(lái)看，餐飲工作者的基本工資較低，臨時(shí)工、學(xué)徒的工作就更低，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作者找到更高薪酬的企業(yè)之后，就會(huì)選擇離開(kāi)。并且在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，隨著大部分民營(yíng)酒店的出現(xiàn)，為實(shí)際工作者提供了更多的發(fā)展平臺(tái)。薪酬管理問(wèn)題是現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最大的影響問(wèn)題。

6.廚房的非正式組織

餐飲行業(yè)中的廚房系統(tǒng)中具備非常不完善的團(tuán)體，大都是依據(jù)師傅相傳，這種形式有非常良好的穩(wěn)定性，若是管理工作實(shí)施的有效也具備非常強(qiáng)大的執(zhí)行能力，其滿足傳統(tǒng)意義上的酒店企業(yè)，但是這種模式也存在一定的問(wèn)題，徒弟要想超越師傅的能力有一定的問(wèn)題，因?yàn)榇蟛糠滞降芏疾痪邆渫晟频幕A(chǔ)知識(shí)和能力，更不具備創(chuàng)新能力和想象能力，以此在不斷發(fā)展的過(guò)程中容易產(chǎn)生問(wèn)題。

三、改善酒店餐飲行業(yè)人力資源管理的方案

1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才應(yīng)用過(guò)程

招聘工作是人力資源管理工作的重要工作和組成部分。在進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中需要依據(jù)三大標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，其一具有良好的形象，其二具有高超的專業(yè)技能，其三有非常強(qiáng)大的管理能力。人力資源管理部門、財(cái)務(wù)管理部門以及后期部門等都是酒店餐飲行業(yè)發(fā)展過(guò)程中最重要的組成部分，在招聘高級(jí)管理工作者的時(shí)候，需要選擇事業(yè)心強(qiáng)大，良好的責(zé)任心以及協(xié)調(diào)的能力等，以此來(lái)承擔(dān)職位所具備的壓力，促使人才得到有效的應(yīng)用，提升人才應(yīng)用的價(jià)值。并且，在實(shí)際招聘的過(guò)程中，需要依據(jù)公正公開(kāi)公平的人才選擇原則，并且透明酒店各個(gè)部門的管理工作，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才走進(jìn)酒店餐飲企業(yè)的大門，為酒店企業(yè)提供有效的服務(wù)。人員的聘用工作需要結(jié)合有效的考試、面試、考察等多方面的工作實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)工作者的全面內(nèi)容進(jìn)行檢查和考試，以此確保酒店企業(yè)全體工作者的質(zhì)量在不斷提升。

2.提升對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)工作

在選擇優(yōu)質(zhì)的人才之后，需要依據(jù)實(shí)際的規(guī)定和過(guò)程對(duì)新來(lái)的工作者進(jìn)行全面化的、有效的培訓(xùn)工作。在酒店行業(yè)中，培訓(xùn)工作包含了企業(yè)自身的文化知識(shí)、專業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度、禮儀禮貌等。同時(shí)設(shè)定有效的培訓(xùn)機(jī)制，有助于提升工作者的專業(yè)能力和服務(wù)工作，提升工作者的工作效率和工作質(zhì)量。酒店在實(shí)施培訓(xùn)工作的時(shí)候需要關(guān)注以下問(wèn)題：第一，需要選擇酒店中工作時(shí)間長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)能力強(qiáng)、禮儀態(tài)度好等又在的工作者對(duì)新員工實(shí)施培訓(xùn)工作。第二，培訓(xùn)教師在實(shí)際培訓(xùn)的過(guò)程中，需要依據(jù)培訓(xùn)工作的內(nèi)容，結(jié)合簡(jiǎn)單完善的語(yǔ)言對(duì)知識(shí)進(jìn)行講解，還需要結(jié)合多樣化的形式和教學(xué)方案，創(chuàng)新課堂環(huán)境，激發(fā)學(xué)員的想象力和創(chuàng)新能力，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣。第三，在結(jié)束培訓(xùn)工作后，還要不斷的向?qū)W員實(shí)施培訓(xùn)考核工作，結(jié)合實(shí)際結(jié)果對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升工作者在培訓(xùn)工作中的表現(xiàn)態(tài)度，從而提升學(xué)員的工作能力、專業(yè)素養(yǎng)以及全面發(fā)展能力等，這樣就為酒店餐飲企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供有效的依據(jù)和平臺(tái)。

3.不斷完善勞動(dòng)和社會(huì)保障系統(tǒng)

在人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加大的市場(chǎng)中，人才聘用是一項(xiàng)雙向的工作。人們?cè)谶x擇工作的時(shí)候主要關(guān)注兩點(diǎn)，一個(gè)是薪酬，另一個(gè)是社會(huì)保障。這就需要在酒店餐飲行業(yè)中構(gòu)建完善的的勞動(dòng)和社會(huì)保障制度，促使工作者在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中有安全感，以此激發(fā)工作者的工作熱情。酒店要想吸引更多的優(yōu)秀人員，需要構(gòu)建完善的、有效的、全面化的保障系統(tǒng)，特別是關(guān)注生育、人身、財(cái)產(chǎn)、失業(yè)等問(wèn)題的保障。只有保障了這些問(wèn)題，才有助于員工更好的工作，以此為酒店餐飲企業(yè)的發(fā)展提供有效的服務(wù)工作。

4.構(gòu)建完善的科學(xué)管理機(jī)制制度

在酒店餐飲業(yè)中構(gòu)建完善的制度的時(shí)候，需要建立有效的激勵(lì)制度，并且將其融入到實(shí)際考核工作中，結(jié)合社會(huì)保障制度和提升職工薪酬等形式加大人們對(duì)其的關(guān)注度，以此為酒店拓展市場(chǎng)，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才融入到實(shí)際發(fā)展工作中，還可以加大酒店在市場(chǎng)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)能力。并且，激勵(lì)制度的構(gòu)成也可以提升酒店員工的安全感，以此激發(fā)其工作熱情，減少人才流失的問(wèn)題。

5.構(gòu)建有效的校企合作工作

校企合作工作主要是指高校和企業(yè)為了滿足自身的需求，獲取發(fā)展的道路，依據(jù)協(xié)議的形式，融合兩者的雙方資源，將學(xué)校的高素質(zhì)人才納入到實(shí)際企業(yè)管理中，依據(jù)職位為教學(xué)工作和任務(wù)，促使高校和企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中共同實(shí)現(xiàn)彼此的目標(biāo)，以此達(dá)到校企合作的形式，各個(gè)酒店企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，結(jié)合校企合作的形式，對(duì)以往的教學(xué)和工作實(shí)施創(chuàng)新，其中主要分為以下幾點(diǎn)：第一，校企合作可以依據(jù)淡季工作者的需求量劃分人力資源。為了保障酒店餐飲業(yè)的有效發(fā)展，酒店在人多的時(shí)候需要選擇更多的人才，加大工作的時(shí)間；在淡季的時(shí)候減少薪酬、員工等方案，以此保障酒店企業(yè)的成本支出，但是較大的變化會(huì)為失業(yè)員工的心理和經(jīng)濟(jì)上造成一定的影響，促使工作者沒(méi)有一定的安全感，阻礙其工作的熱情。若是工作者沒(méi)有完善的安全感，難以為客戶提供有效的服務(wù)工作。第二，關(guān)注學(xué)生的實(shí)習(xí)工作，依據(jù)大量的高素質(zhì)人才解決人才不足的問(wèn)題。依據(jù)酒店企業(yè)與相關(guān)專業(yè)的高校進(jìn)行合作，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過(guò)程中構(gòu)建完善的合作關(guān)系，酒店管理專業(yè)的高校學(xué)生在人較多的時(shí)期，需要大量的工作人員，依據(jù)大部分的高校學(xué)生為主要的資源，從而滿足實(shí)際酒店發(fā)展的需求。第三，依據(jù)校企合作的形式，促使酒店更好的完善人才準(zhǔn)備工作。高校學(xué)生在酒店實(shí)習(xí)的時(shí)候，是理論結(jié)合實(shí)踐工作獲取有效經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中，并且也是酒店企業(yè)認(rèn)識(shí)高校專業(yè)學(xué)生最好的時(shí)候，將優(yōu)質(zhì)的人才留在自己的企業(yè)，以此儲(chǔ)備自身的人才庫(kù)，并且結(jié)合自身的企業(yè)文化，影響學(xué)生建立正確的企業(yè)文化系統(tǒng)和意義，減少學(xué)生適應(yīng)的時(shí)間。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在酒店餐飲業(yè)中實(shí)施有效的人力資源管理工作有助于引導(dǎo)酒店企業(yè)建立有效的文化資源，以此為酒店餐飲行業(yè)提供有效的發(fā)展平臺(tái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，并且在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，促使酒店提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障酒店健康的發(fā)展，更快的發(fā)展。由此可見(jiàn)，在不斷發(fā)展的過(guò)程中，需要關(guān)注和完善人力資源管理工作，以此提升管理工作的有效性，為酒店的發(fā)展提供有效的依據(jù)。酒店餐飲行業(yè)是一項(xiàng)完善的系統(tǒng)工作，其中包括了對(duì)人才的選擇、留下、培養(yǎng)等工作，因此要想提升人力資源管理工作的水平，需要構(gòu)建全面化的人力資源管理系統(tǒng)。并且融合現(xiàn)階段酒店餐飲行業(yè)的實(shí)際工作，構(gòu)建完善的、符合自身發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合優(yōu)質(zhì)的人力資源設(shè)備和資源為酒店企業(yè)的發(fā)展提供有效的服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理可以為酒店企業(yè)的文化，而優(yōu)質(zhì)的文化可以為酒店企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，加大酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以此引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。因此，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，需要注重提升和完善人力資源管理工作，促使其得到有效的提升，以此為酒店企業(yè)的發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。

作者:李姣施 單位:中國(guó)人民大學(xué)

餐飲業(yè)人力資源管理及策略:現(xiàn)代餐飲業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

摘 要：在巨大的工作壓力之下，餐飲業(yè)員工容易產(chǎn)生焦慮、煩躁等負(fù)性情緒，員工不良心理狀態(tài)下的失范行為會(huì)降低顧客滿意度，進(jìn)而影響服務(wù)質(zhì)量和組織績(jī)效，甚至危害到組織的形象和聲譽(yù)。因此，在招聘過(guò)程中企業(yè)應(yīng)注重選拔適應(yīng)服務(wù)崗位的員工，并且，加強(qiáng)員工心理健康培訓(xùn)與管理以保障員工身心健康，這對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效具有重大意義。

關(guān)鍵詞：餐飲業(yè)；人力資源管理；招聘；心理培訓(xùn)

據(jù)中國(guó)之聲《新聞晚高峰》報(bào)道，2015年8月，在溫州一家火鍋店，因?yàn)榛疱伡铀a(chǎn)生糾紛，服務(wù)員朱某用塑料方盒盛了開(kāi)水，直接淋到顧客林女士身上，造成受害人林女士全身淺Ⅱ度燙傷。事件給員工、顧客和企業(yè)這三方都帶來(lái)了巨大的傷害。因此，關(guān)注企業(yè)員工心理問(wèn)題，加強(qiáng)員工心理培訓(xùn)，做好餐飲企業(yè)人力資源管理工作，保證餐飲企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，是亟待解決的重要問(wèn)題。

一、餐飲業(yè)人力資源發(fā)展存在的問(wèn)題

（一）餐飲從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低

由于餐飲業(yè)招聘時(shí)一般要求年齡不超過(guò)25歲，所以服務(wù)員年齡一般偏小，而且，根據(jù)相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示，在餐飲業(yè)中有接近60%的員工還是高中及以下學(xué)歷，所以從業(yè)人員整體素質(zhì)不高。

（二）餐飲從業(yè)人員流動(dòng)性高

餐飲業(yè)工作技術(shù)含量不高，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單重復(fù)，勞動(dòng)報(bào)酬相對(duì)較低，員工對(duì)認(rèn)可度不高，因此業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)率每年維持在30%的較高水準(zhǔn)上[1]。

二、餐飲業(yè)員工常見(jiàn)心理問(wèn)題分析

（一）員工容易產(chǎn)生消極情緒

大量新員工進(jìn)入餐飲企業(yè)，從“學(xué)生”變成了“員工”，這種角色的轉(zhuǎn)換意味著他們由“享受服務(wù)”向“付出勞動(dòng)”、由“個(gè)體學(xué)習(xí)”向“團(tuán)隊(duì)合作”、由“考試及格即可”向“工作精細(xì)化要求”、由“個(gè)人影響”向“整體影響”的多角度轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶來(lái)的更多的是焦慮和不安，而且，由于對(duì)困難和挫折的承受力相對(duì)較弱，新員工更容易產(chǎn)生各種心理不適反應(yīng)[2]。

餐飲行業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大、傳統(tǒng)節(jié)假日更難與家人團(tuán)聚，在服務(wù)過(guò)程中，顧客不夠禮貌的態(tài)度都是導(dǎo)致員工心理不適的重要原因。此外，勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)員工簡(jiǎn)單、粗暴的管理極易造成員工情緒不良。

（二）員工缺少心理支持系統(tǒng)

大量員工從農(nóng)村來(lái)到城市，在遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和親人的陌生環(huán)境中，孤獨(dú)感較為強(qiáng)烈。而且因?yàn)閱T工流動(dòng)頻繁，人際間的交流很少，缺少有效的心理支持系統(tǒng)是一個(gè)較為突出的問(wèn)題。

三、對(duì)餐飲業(yè)人力資源管理的建議

心理問(wèn)題的困擾，不僅是影響員工身體健康的重要因素，更與企業(yè)工作績(jī)效的高低有著密切的聯(lián)系。因此，基于企業(yè)人力資源管理的角度，對(duì)員工情緒管理能力的提升和工作績(jī)效的改善提出以下建議。

（一）制定基于員工情緒管理能力的招聘計(jì)劃

1.依據(jù)餐飲業(yè)的工作特點(diǎn)，企業(yè)在員工的招聘過(guò)程中要特別重視員工情緒管理的能力的考察，尤其是對(duì)員工自我情緒感知、自我情緒調(diào)控、對(duì)他人情緒調(diào)控、以及情緒應(yīng)用能力的評(píng)估。

2.企業(yè)要明確分析和界定不同崗位員工相應(yīng)情緒管理能力的技能標(biāo)準(zhǔn)，為員工的招募與甄選提供明確的判斷依據(jù)，以確定員工現(xiàn)有的情緒管理能力是否符合崗位的規(guī)范和要求。

3.利用合適的招聘測(cè)評(píng)工具來(lái)甄選員工是提高工作效率的最佳方法。招聘測(cè)評(píng)工具可從測(cè)評(píng)內(nèi)容上分為知識(shí)考試、心理測(cè)量和行為觀察三大類。知識(shí)考試測(cè)查的是應(yīng)聘者的知識(shí)技能水平，包括專業(yè)知識(shí)考試和綜合知識(shí)考試等。心理測(cè)量通過(guò)儀器或量表等工具來(lái)測(cè)查應(yīng)聘者的某些特定的傾向、能力或人格，王要包括能力測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。行為觀察法通過(guò)招聘者對(duì)應(yīng)聘者語(yǔ)言、行為等外部表現(xiàn)的觀察來(lái)評(píng)定應(yīng)聘者的心理和能力素質(zhì)，主要包括面試和情景模擬技術(shù)。例如，讓被測(cè)試者身處所設(shè)定的人際關(guān)系環(huán)境里，當(dāng)面對(duì)一些現(xiàn)實(shí)性的沖突和問(wèn)題時(shí)，從他情緒變化、語(yǔ)言表情等方面測(cè)試無(wú)意識(shí)狀態(tài)下的情緒反應(yīng)來(lái)評(píng)估其人際關(guān)系的處理能力[3]。

（二）開(kāi)發(fā)和完善員工情緒管理能力的培訓(xùn)體系

1.入職培訓(xùn)使新員工盡快適應(yīng)企業(yè)文化。新員工培訓(xùn)不僅僅是技能、意識(shí)的綜合訓(xùn)練，更重要的是正確、健康的心理素質(zhì)的打造。管理者要引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)服務(wù)工作的重要性，幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，使員工增強(qiáng)工作的主動(dòng)性。

2.將心理健康教育列入培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)有效的心理培訓(xùn)，不僅有助于企業(yè)準(zhǔn)確了解和把握員工的心理狀態(tài)，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。而且有助于改善組織氛圍，提高員工士氣，從而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

3.運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，提高員工的情緒表達(dá)能力。一是通過(guò)講授法使員工認(rèn)清工作所需要的情緒表達(dá)規(guī)則，并認(rèn)同這些情緒規(guī)則對(duì)完成本職工作的重大意義，使員工從內(nèi)心深處愿意在工作中表達(dá)出與之相適應(yīng)的情緒。二是通過(guò)角色扮演鍛煉情緒表達(dá)能力，指導(dǎo)員工在其情緒感受與情緒表達(dá)規(guī)則不一致時(shí)，將注意轉(zhuǎn)移到積極的情緒體驗(yàn)上，以改變不利情況，獲得情緒型工作所要求的情緒體驗(yàn)。例如，引導(dǎo)員工與客人“角色互換”，設(shè)身處地地替客人著想，通情達(dá)理地諒解客人的言行和態(tài)度，為其提供最需要的服務(wù)。

4.企業(yè)要善于化解員工負(fù)面情緒。管理者首先要全面了解員工負(fù)面情緒產(chǎn)生的根源，如員工關(guān)系是否和諧、工作設(shè)計(jì)是否合理、利益分配是否公平等。其次，通過(guò)建立疏導(dǎo)機(jī)制，多渠道、多途徑地對(duì)員工進(jìn)行情緒疏導(dǎo)，盡力營(yíng)造愉悅、和諧的工作氛圍，給員工創(chuàng)造舒心的工作環(huán)境，培養(yǎng)與塑造高情商的現(xiàn)代員工。

餐飲業(yè)是以提供餐飲產(chǎn)品、各項(xiàng)服務(wù)和企業(yè)文化為主要內(nèi)容的勞動(dòng)密集型行業(yè)。員工的素質(zhì)建設(shè)已經(jīng)成為餐飲行業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題?，F(xiàn)代餐飲企業(yè)應(yīng)掌握員工心理問(wèn)題產(chǎn)生和發(fā)展的規(guī)律，從招聘環(huán)節(jié)開(kāi)始了解應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)和情緒控制力，并加強(qiáng)員工心理健康培訓(xùn)與管理，建立員工心理問(wèn)題疏導(dǎo)的模式和長(zhǎng)效機(jī)制，進(jìn)而有效的提高員工的綜合素質(zhì)，從根本上提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

餐飲業(yè)人力資源管理及策略:餐飲業(yè)人力資源考核體系研究

摘 要：本文研究餐飲業(yè)人力資源考核體系，通過(guò)對(duì)人力資源的了解去深知和研究關(guān)于人力資源的概念、五大模塊以及人力資源方面考核的原理、方法、原則。其次去探究餐飲業(yè)中所應(yīng)用的人力資源管理、理解餐飲業(yè)現(xiàn)狀也很重要。通過(guò)對(duì)肯德基和海底撈為例的人力資源考核的問(wèn)題以及理論作出的分析，進(jìn)行綜合探索，對(duì)餐飲業(yè)整個(gè)人力資源考核體系方面提出了一些問(wèn)題并對(duì)造成的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的對(duì)策和措施。本文最終將研究成果形成有效有理有力有節(jié)的體系，為餐飲業(yè)的企業(yè)作出有利的回報(bào)，因此人力資源考核的整合對(duì)當(dāng)今餐飲業(yè)企業(yè)和社會(huì)都是極為重要的。

關(guān)鍵詞：人力資源；考核體系；餐飲業(yè)；人才競(jìng)爭(zhēng)；績(jī)效考核

一、餐飲行業(yè)中的人力資源考核

（一）研究背景及目的

隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，餐飲行業(yè)經(jīng)歷了巨變的、跳躍式的發(fā)展。并且我國(guó)餐飲業(yè)分別在規(guī)模、水準(zhǔn)、品質(zhì)、地位上對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)了超乎想象的影響。社會(huì)的就業(yè)壓力變小、就業(yè)空間變大，這就是餐飲業(yè)帶給我們的卓越貢獻(xiàn)。我們對(duì)餐飲業(yè)考核體系進(jìn)行研究與學(xué)習(xí)，也是希望能改善人力資源在餐飲業(yè)的地位以及招聘、培訓(xùn)、考核等在管理層上的分配，全力優(yōu)化各大方面的實(shí)施，以應(yīng)對(duì)國(guó)際市場(chǎng)給我國(guó)帶來(lái)的壓力。

（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

曾經(jīng)有一位在管理學(xué)方面的專家最先定義了人力資源，他是這么解釋的：人屬于資源里最特殊的一項(xiàng)，在工商企業(yè)或其他任何機(jī)構(gòu)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人。在管理活動(dòng)中只有讓職工保持高度的熱情和看到事業(yè)晉升的希望，企業(yè)才能有凝聚力。但是在曾經(jīng)的社會(huì)中，人力資源的價(jià)值要小于經(jīng)濟(jì)與技術(shù)帶來(lái)的價(jià)值。因此，人力資源的整體定義與應(yīng)用在餐飲業(yè)沒(méi)有得到及時(shí)有效的理論支持，與其緊密聯(lián)系的餐飲業(yè)人力資源考核的理論更是少至甚微。

在我國(guó)，人力資源概念與理論傳入后，很多著名的學(xué)者與管理人員就開(kāi)始學(xué)習(xí)這樣一個(gè)概念，并積極努力去應(yīng)用到餐飲業(yè)中。很多著名作者都對(duì)其進(jìn)行了學(xué)術(shù)上進(jìn)一步探究，比如在績(jī)效考核方面有了更多的研究論文、著作等。人力資源分為兩個(gè)等級(jí)，初級(jí)是人的身體素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、和工作技巧與能力，高級(jí)是指人自身潛能被挖掘出來(lái)的特有天賦。有句話說(shuō)的好，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，這句話應(yīng)用在人力資源考核上再合適不過(guò)了。目前，在我國(guó)的餐飲管理中，為了實(shí)現(xiàn)有效的經(jīng)營(yíng)效益、較高水準(zhǔn)的飲食質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量、構(gòu)建合理文化產(chǎn)業(yè)就必須通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、管理、績(jī)效考核等具體政策去規(guī)范餐飲中的人力資源管理。但是計(jì)劃往往與實(shí)際操作中有一定的距離，諸如從考核理論到餐飲業(yè)之間的應(yīng)用跨度，還需要進(jìn)行有效的研究和具體的實(shí)踐。

二、人力資源的內(nèi)涵及其考核的相關(guān)理論

（一）人力資源的內(nèi)涵

人力資源的涵義分為三個(gè)層次。指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也是指在一段時(shí)期內(nèi)，人能夠有效發(fā)揮自己的工作能力，被企業(yè)所重視、為其謀福利做貢獻(xiàn)，并且人的各個(gè)方面都得到發(fā)展。人力資源的管理是指應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的要求，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)等一系列過(guò)程，有目的的實(shí)施與人力的資源。已達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，讓他們主動(dòng)的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，進(jìn)而去確保人力資源目標(biāo)在餐飲企業(yè)的實(shí)施[1]。然而績(jī)效考核是人力資源管理中不可或缺的重要模塊。六大模塊分別為：初步規(guī)劃人力資源、職位設(shè)置與招聘、培訓(xùn)管理、考核管理、薪酬與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)關(guān)系管理。

（二）人力資源考核的相關(guān)理論

1、考核是什么以及人力資源考核的原則。企業(yè)的考核是評(píng)估員工工作能力的制度，對(duì)管理層快速發(fā)現(xiàn)人才、提升調(diào)動(dòng)員工、合理分配薪金、崗位評(píng)優(yōu)有很大的作用，也有助于企業(yè)文化的構(gòu)建和和諧工作氛圍的形成。

要想達(dá)到考核能為制度理論和實(shí)踐應(yīng)用起到促進(jìn)作用，就需要遵循以下考核原則：首先是公平的原則。在考核進(jìn)行時(shí)，應(yīng)該設(shè)置準(zhǔn)確科學(xué)的考核實(shí)施細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)，做到不受人為因素的影響，不去主觀的評(píng)估員工，這是確立和執(zhí)行員工考核的前提。其二是全面的原則。這是指管理層在考核制定時(shí)就要從多方面、多角度的考慮考核的內(nèi)容，做出合理評(píng)估。這一原則的要求是：首先考核的制度內(nèi)容要全面明確；二是參加的人員要全面；再者是獎(jiǎng)罰分明的原則；最后是操作簡(jiǎn)便的原則，這是指考核的方法操作的步驟要簡(jiǎn)明扼要，過(guò)度繁瑣反而達(dá)不到科學(xué)真實(shí)與客觀的評(píng)估。所以，在這一原則的基礎(chǔ)上，我們必須要針對(duì)不同的職位、員工采用不同的考核方式。并且設(shè)置合理的指標(biāo)，簡(jiǎn)潔有力有效的評(píng)估企業(yè)員工。

2、人力資源考核的方法?？己擞兴约旱某绦蚝蛯?shí)施辦法。第一，取得上級(jí)管理者的建議與支持，采用不同方式使得考核在進(jìn)行時(shí)得到高層在實(shí)際行動(dòng)上的支持，并且全方面的制定工作內(nèi)容、流程，這樣各部門的主管人員就會(huì)主動(dòng)配合考核工作讓其順利進(jìn)行。第二，提交考核思路。要積極整合員工與管理人員在考核制定上的建議，形成一系列的考核實(shí)施步驟，明確績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)最終來(lái)確定將用哪一種辦法對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估。思路還包括考核實(shí)施的細(xì)則、指標(biāo)的確定、考核的時(shí)間等。影響最大的是選擇合理的考核辦法，因?yàn)橹挥袚碛幸粋€(gè)合適的方法才能評(píng)出科學(xué)的考核結(jié)果。第三，制定績(jī)效考核指標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)審核完畢后，再用考核思路去和各部門主管探討如何設(shè)置考核指標(biāo)，指標(biāo)要合理的首要因素是最初制定人要明確考核目標(biāo)，運(yùn)用有力經(jīng)驗(yàn)作出標(biāo)準(zhǔn)。如果想實(shí)施好績(jī)效管理，一定要充分重視員工與管理人員在考核制定上的建議。

（三）餐飲業(yè)中人力考核的作用目的

1、餐飲業(yè)中人力考核的作用。人力資源中的考核模塊是非常重要的模塊，而它的實(shí)施，不但可以推動(dòng)餐飲行業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，而且對(duì)人力資源管理在餐飲上的應(yīng)用有很大作用[2]。下面是考核的作用：（1）通過(guò)績(jī)效考核，當(dāng)我們得出考核結(jié)果后可以根據(jù)它來(lái)對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)配和晉升。然而在這一過(guò)程中必須要考慮到員工們之前工作的內(nèi)容及所承擔(dān)的責(zé)任，以期在調(diào)動(dòng)職務(wù)后得到更有效的工作效益。（2）考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。管理層只有適時(shí)的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)才能在下一階段的考核中擁有合理依據(jù)。比如在員工進(jìn)入崗位前、開(kāi)始崗位工作時(shí)都要及時(shí)培訓(xùn)，企業(yè)更要有一系列培訓(xùn)細(xì)則、方式、效果。這樣培訓(xùn)的效果便會(huì)在考核進(jìn)行時(shí)得到明顯推動(dòng)作用。（3）考核的制度和企業(yè)是息息相關(guān)的，所以考核只要能順利進(jìn)行，達(dá)到好的結(jié)果，就可以在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)完善考核體系，有助于員工的職業(yè)規(guī)劃。

2、餐飲業(yè)中人力資源考核的目的。我們依據(jù)考核理論及體系，不斷的對(duì)餐廳員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、服務(wù)質(zhì)量考核，最終得出考核結(jié)果后以期望能更好的改善企業(yè)管理、提高服務(wù)水準(zhǔn)、優(yōu)化企業(yè)文化[3]。以前的考核只是一種簡(jiǎn)單的形式，現(xiàn)在就需要我們更多的關(guān)注整體企業(yè)人力資源的發(fā)展方向，不能局限于對(duì)之前工作的批判與總結(jié)，一定要把視野擴(kuò)大為了未來(lái)的指標(biāo)與計(jì)劃而努力。比如連鎖經(jīng)營(yíng)店就要考慮到企業(yè)下一個(gè)地區(qū)在人力資本上的投資計(jì)劃。一個(gè)科學(xué)客觀的考核管理包含標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)、考核細(xì)則、考核思路，和依據(jù)最終結(jié)果所帶來(lái)的職務(wù)分配和薪資福利獎(jiǎng)勵(lì)?？己说母鱾€(gè)階段拼在一起是一個(gè)整體的系統(tǒng)，它能夠間接維持餐飲業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，合理的管理員工，穩(wěn)定員工的事業(yè)發(fā)展方向以更好的吸納新人員來(lái)壯大企業(yè)規(guī)模[4]。

三、餐飲業(yè)人力資源考核中遇到的問(wèn)題及所采取的對(duì)策

（一）缺乏正確的人力資源管理意識(shí)

現(xiàn)如今很多餐飲業(yè)不重視人力資源管理，即使企業(yè)人員流動(dòng)率再快，也不考慮管理理念是否存在問(wèn)題。由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)缺乏人力資源管理的概念，并且與“人事管理”相混淆。以前我們?cè)谡f(shuō)管理員工，可能僅僅停留在了理論層面，并沒(méi)有實(shí)際的去運(yùn)用管理二字。由此致使人力資源部變?yōu)檗k理業(yè)務(wù)的地方。由此可見(jiàn)只有改變工作方向，把關(guān)注核心轉(zhuǎn)移到管理層面上，才能對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。餐飲業(yè)的管理意識(shí)往往是粗放的、隨意的，它對(duì)考核體系實(shí)踐的認(rèn)識(shí)沒(méi)有提到一定的高度，因此就不能清醒的認(rèn)識(shí)到考核甚至是人力資源的重要性。由此引來(lái)很多后續(xù)問(wèn)題，不能做到以人為本、激發(fā)人的價(jià)值潛力。然而雖然社會(huì)上存在有關(guān)人力方面的很多理論，但是在應(yīng)用層面我們做不到有效的利用，缺少考核在應(yīng)用方面的探究分析，迫使餐飲業(yè)人力資源考核的理論與實(shí)踐停下了發(fā)展的腳步，更不利于行業(yè)的整體發(fā)展。

（二）人力資源考核管理不科學(xué)

1、企業(yè)績(jī)效考核體系不健全。管理者在考核時(shí)，過(guò)分的看重財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少了對(duì)如公司文化指標(biāo)的關(guān)注。管理者通常只是一味的關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并將其定義為晉升或加薪的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，餐飲業(yè)大部分管理者僅對(duì)支出費(fèi)用，銷售額、純利潤(rùn)和庫(kù)存四項(xiàng)考核員工很少關(guān)注企業(yè)的形象諸如客戶滿意度、客戶的回頭率、員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化；單純從結(jié)果看，沒(méi)有關(guān)于怎么具體實(shí)施方面的考核。

2、考核依據(jù)等相關(guān)方面未能與時(shí)俱進(jìn)。餐飲企業(yè)人力資源考核是對(duì)員工及管理人員進(jìn)行深度調(diào)查與分析，做出人員調(diào)配與晉升的依據(jù)。而現(xiàn)今餐飲行業(yè)的人員流動(dòng)與晉升上并沒(méi)有較大變動(dòng)、優(yōu)化，這些情況必然與考核指標(biāo)、考核方法、考核依據(jù)的內(nèi)容有關(guān)。如今時(shí)代經(jīng)濟(jì)變化較快，績(jī)效考核和對(duì)人員的考核必須要有合理的依據(jù)，然而現(xiàn)在餐飲企業(yè)在考核的有關(guān)方面未能做出及時(shí)的創(chuàng)新與改變。因此這也是人力資源考核中的一大漏洞。

（三）采取對(duì)策

現(xiàn)今越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，餐飲業(yè)管理者必須要意識(shí)到人才及其人才管理的重要性，并加強(qiáng)人力資源管理的重視及人力資源管理理念體系的建立。在面對(duì)與管理理念不同的觀點(diǎn)時(shí)，一定要多溝通努力使觀點(diǎn)一致，并且最好能使的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)精神掛鉤。一是制定完整的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該有自己發(fā)展壯大的計(jì)劃，與之相匹配的人力資源計(jì)劃自然也不缺少。公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃要作為公司用人計(jì)劃的總綱，具體計(jì)劃例如公司在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)高中、本科、研究生在公司總員工數(shù)的占有率等。而公司的短期人力資源規(guī)劃要保證長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的實(shí)施，具體例如此月引進(jìn)多少高中、本科、研究生等。公司短期人事規(guī)劃是應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的人事變動(dòng)，例如大量員工辭職。二是管理者對(duì)員工人事考核要高度重視。每個(gè)管理者要定期對(duì)其下屬進(jìn)行考核。并且要定立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)保證考核的公平公正，使考核真正的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化實(shí)事求是的分類考核。最后要成立人事考核結(jié)果分析系統(tǒng)。從這個(gè)窗口，讓每一個(gè)人都能看到公司至上而下的工作表現(xiàn)，同時(shí)考評(píng)結(jié)果可以成為人力資源的用人指導(dǎo)依據(jù)。

四、結(jié)論

成功的人都是懂得用人，能夠發(fā)揮被雇傭者長(zhǎng)處的人。國(guó)內(nèi)有專家指出“要成大事，就必須要懂得育人用人。”不論是大企業(yè)還是小企業(yè)，人力資源和管理資源才是保證企業(yè)發(fā)展壯大的王道。真正厲害的老板都知道市場(chǎng)發(fā)展的結(jié)果是根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中公司資源被運(yùn)用以及其產(chǎn)生的利益而定，但這些資源主要是人力資源的優(yōu)勢(shì)，畢竟市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。這就是為什么人力資源對(duì)于公司發(fā)展那么的重要的原因。餐飲業(yè)人力資源管理應(yīng)該用科學(xué)的辦法對(duì)人力物力進(jìn)行調(diào)配從而使得企業(yè)人力物力配合得當(dāng)。與此同時(shí)考核的目的是對(duì)員工的忠誠(chéng)度，工作態(tài)度進(jìn)行合理的引導(dǎo)從而極大地發(fā)揮員工自身的能動(dòng)性，讓每個(gè)人都能發(fā)揮出自己最大的能量，為經(jīng)濟(jì)和整體餐飲業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。

（作者單位：西安建筑科技大學(xué)）