企業管理中績效考核的運用及優化

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一、我國企業開展績效考核工作存在的問題

（一）沒有意識到企業實行績效考核的意義

我國大多數企業認為績效考核工作是人力資源部的職責，和其他機構沒什么太大的關系，這種與我無關的觀念是錯誤的、不全面的。企業開展績效考核工作雖然主要由人力資源部制定和實行考核計劃，但在進行過程中需要其他部分的幫助，這樣才可以保證績效考核的有效性。同時，企業的管理層僅僅是績效考核的總章程，沒有具體規劃實際操作，也沒有關注其他部門和人力資源部的互相協作情況，這就是我國企業沒有意識到實行績效考核意義的重要原因。

（二）績效考核的方式比較單一

在我國，企業開展工作人員績效考核制度的方式太過單一，通常都是上級領導對下層員工實施考核這種方式。這種考核方式，最大的壞處就是上級領導的主觀意愿嚴重影響了考核結果，也就是說，如果上級領導比較看好某一個員工，這個員工的績效考核結果就會很好；同理，假如上級領導不看好某個員工，那么他的績效考核結果就會很不理想。這種考核模式完全不能使企業員工發揮自己的工作能力，既不能準確展現實際考核情況，又會使員工受挫，降低工作積極性破壞上下級之間的關系，從而使企業難以匯聚力量。

（三）沒有科學合理的詳細考核標準

現階段，我國企業存在一個普遍現象：一旦人力資源部制定了考核措施，幾乎其他部門就不再會對考核內容進行分析，所以難以確立科學合理的詳細考核標準，只是把企業的工作要求當做考核內容，這樣考核標準就不全面了。例如：有些員工的工作量非常大，考核內容卻很少；相反，一些員工的工作內容少，但考核內容卻很多。而且，人力資源部在建立考核標準時，只重視數量卻忽略了質量，致使大多數員工只注重完成考核數量，卻不關心自身的工作會給企業日后的發展帶來什么影響，不會主動做表面上看起來沒什么用，但實際對企業很有利的工作。

（四）員工不會主動向上級反映績效考核結果

通常情況下，考核完成后企業不會要求員工反思自己的考核結果，甚至有些企業不會把考核結果公布給員工，這樣員工就不會重視考核結果，最終，對企業工作人員開展績效考核就失去了意義。同時，這樣會使員工認為所謂的績效考核實際上存在很多內幕，進而難以信任企業。

二、改革企業績效考核的策略

（一）提高對于績效考核工作意義的認識

企業的管理部門尤其是高層管理，必須要重視開展績效考核工作的重要性。也就是說，企業管理人員對某一件事是否重視將影響著這個工作的落實程度。因此，企業管理層必須全方位了解并熟悉有關績效考核的內容和操作流程，這樣在考核工作突發問題時才能及時做出指導。針對企業績效考核的結果，需要劃分具體的層次，以保證員工可以獲得獎勵或處罰。通常來說，劃分具體層次會得罪相關人員，人力資源部的負責人是不想主動做這個工作的，所以需要企業管理高層重視這項工作，使績效考核順利開展。

（二）嚴格遵循績效考核制度

要想績效考核落到實處，員工必須嚴格執行，因為考核制定在一定程度上只是紙上文件，只是口頭表述，只有嚴格執行起來才能有效實施績效考核制度。企業在建立考核制度時要和實際情況相結合，以確保考核制度的可行性，實現考核制度的有效實施。此外，績效考核制度的實行不僅能提高工作效率，還能減少犯罪行為。

（三）完善績效考核標準

績效考核要把員工日常工作的數量和質量相結合作為考核內容的一部分，考核標準嚴重影響著考核結果。在制定績效考核標準時，應該把以下幾方面考慮在內：首先，詳細。要包含所有主要標準；其次，區別。要明確劃分層次，區別對待；第三，細化。要把考核工作細化到每個環節；第四，協作。每個標準之間要融會貫通；最后，連續。績效考核是一項長期工作，不能考核一次就結束了，要定期對員工進行考核。

（四）員工主動反思考核結果

企業要把考核結果公布出來，讓所有參與職員知道自己和其他職員的結果，這樣才能保證考核的有效性，激發員工的工作熱情。在考核結束之后，要選擇正確的方式指導考核結果不理想的員工，促進企業員工不斷提升自己的能力，為企業發展做出貢獻。

三、結束語

一個企業想要長久發展必須規劃好人力資源，建立工作績效考核制度，可以有效激發企業員工的激情，發揮自身價值，以保證企業可以有效實現經營目標。企業開展績效考核有利于提高員工工作積極性，增加企業的競爭力。企業管理高層要建立健全有效的考核體系。盡管目前我國企業在開展績效考核工作時還存在問題，但只要企業上下一起努力，績效考核制度一定會變得有效，以此來提高企業凝聚力。

參考文獻：

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作者:張再興 單位:唐鋼信息自動化部