公務員法實施細則大全11篇

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篇（1）

（一）培訓內容

1、把弘揚公務員精神貫穿培訓工作始終。公務員是治國理政的主體，其品行、作風和能力直接影響小康事業和民族復興大業，政治素質是公務員素質的靈魂，政治素質具體表現為“熱愛祖國、忠于人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公”32字公務員精神。通過培訓就是要造就一支具有公務員精神的公務員隊伍。

2、抓好《公務員法》及其配套法規、政策的培訓，使廣大公務員知曉《公務員法》的各項制度，尤其是獎勵制度、懲戒制度、辭職辭退制度和保障制度。

3、把公務員通用能力和行為規范作為培訓的重要內容。

4、按照省上要求，抓好公共管理之《公共經濟》知識的全員培訓和考試工作，9月15日前完成。

（二）培訓方式

市縣分級負責。市人事局負責實施市級機關科級干部的培訓，科級及以下干部的培訓由各部門負責實施。

二、專業技術人員繼續教育

（一）培訓內容

1、認真實施“653工程”。國家提出年起，用6年時間在現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理等5個領域，開展專項繼續教育，重點培訓300萬名緊跟科技發展前沿、創新能力強的中高級專業技術人才。

2、按照國家“653工程”的總體要求，結合*實際,人事行政管理部門要重點開展專業技術人員公共科目培訓。尤其要抓好現代管理、職業道德、信息技術、最新科學理論、創新能力等公共科目的知識培訓，。

3、從2007年起，用3年時間，在全市專業技術人員中開展《職業道德》、《創新能力》、《知識產權保護法規》、《科學發展觀》、《社會主義榮辱觀》、的培訓。

（二）培訓方式

按照屬地管理，市縣分級負責。市人事局負責實施全市高級技術職務人員、市級機關所屬事業單位專專業技術人員的培訓。市衛生局、市教育局負責其直屬事業單位專業技術人員的培訓。區（市、縣）人事局負責本下去中級及一下專業技術人員的培訓。

集中培訓是專業技術人員繼續教育的方式之一。經組織安排，事前向人事行政部門申報，到基層、生產第一線提高技術服務、參加“三下鄉”活動的，事后報人事行政部門確認，也可以計入當年繼續教育學時。

每年繼續教育時間不少于80時學時。繼續教育考試考核成績登記到《四川省專業技術人員繼續教育證書》上，作為年度考核和技術職務晉升的依據之一。

三、培訓管理者及師資隊伍建設

培訓者先培訓，通過各種途徑提高培訓教育管理者的服務水平和管理能力。

加強師資隊伍建設，建立以兼職為主，專兼結合的高素質教育師資隊伍。本局選送一批學歷高、業務精的干部出去學習，拓展領域，更新知識，充實師資庫，爭取在全市范圍內實現資源共享。

篇（2）

法治化管理的具體表現為一個完備的法律體系的存在。第二次世界大戰后，在《日本國憲法》的基礎上，日本陸續頒布了《地方自治法》《地方公務員法》《地方公務員等共濟組合法》《地方公務員災害補償法》《教育公務員特例法》《地方公營企業勞動關系法》等法律，構成了日本地方公務員制度的法律體系。其中，《地方公務員法》是地方公務員制度的基本法，但其只適用于一般職位的公務員。日本地方公務員制度的一個特點為：有關公務員的法律僅限于制定一般的基準，而大多數情況，有關公務員的制度是以地方公共團體的特例方式出現的。

地方公務員是指在地方公共團體組織中占有一定的職位，擁有一定職務權限的人；或者從地方公共團體領取對他的工作的報酬（諸如薪水、工資）的人；或者從事地方公共團體的公務的人。對于地方公務員所實施的人事行政管理制度被稱為地方公務員制度。

《地方公務員法》規定地方公務員的人事機關為任命權者、人事委員會、公平委員會。都道府縣及指定都市設人事委員會；人口超過15萬以上的市及特別區設人事委員會或公平委員會；其他的市、町、村設公平委員會。人事委員會由三個委員組成，委員、委員長經議會的同意選任，委員之中的兩人不能屬于同一黨派。人事委員會的職能有三：第一，進行有關人事行政的調查、研究、規劃、立案、建議等。第二，實施職員的競爭考試及選考。第三，審查職員對工作條件的要求及對職員的不利處分的不服申訴等。公平委員會的職能為對職員對工作條件的措施要求和對職員的不利處分的不服申訴采取必要的措施。

二、日本地方公務員制度法治化管理的理念

日本地方公務員法治化管理制度是在民主性、效率性、尊重基本人權、地方自治等四種理念的基礎上建立起來的。

民主性的理念表現在建立起民主的公務員制度。具體表現在以下的四個方面。第一，對公務員的工作條件實施法定主義、條例主義。第二，對所有的公務員采取平等對待的原則。第三，對全部有志于成為公務員的國民，廣開門戶。第四，公務員是全體國民的服務者。

效率性的理念，體現在建立起高效的、科學的公務員制度上。為了確保行政的公正及有效的運行，把行政從政黨的支配下獨立出來，在日本采取了成績主義的原則。另外，在采取了職階制、培訓、工作成績的評定等與公務員的身份保障有關的措施的同時，還設置了獨立的人事行政機關，以確保公正的人事行政。

憲法保障國民的基本人權。公務員制度的建立也是在保障公務員作為一個國民的基本權利的基礎上建立起來的。

地方自治的理念是建立地方公務員制度的一個重要的理念。因為人事權是地方公共團體的自治權的一個重要因素。而且因地方公共團體的種類、規模各異，故而，制定全國的統一的規章制度是不恰當的。所以，在尊重地方團體的獨立性、自主性的基礎上，如何協調權衡地方公共團體與國家及其他的地方公共團體的職員的關系的這一問題，將成為地方公務員法治化管理制度的一個重要的課題。

三、日本地方公務員制度法治化管理的內容

日本地方公務員制度法治化管理的具體內容包括地方公務員的職，公務員關系的產生、變更及消滅，公務員的權利、義務，公務員的責任等幾個方面。

（一）地方公務員的職

1.一般職和特別職

地方公務員的職分為一般職和特別職。《地方公務員法》僅適用于屬于一般職的地方公務員（職員）。區分一般職與特別職的標準有二：第一，看這種職是否適用成績主義。第二，看這種職是否為終身職。被指定為屬于特別職的職位有以下的幾種：（1）直接、間接地由居民的信任（選舉）而就任的職位（長、議員、副知事、助理等）。（2）適合自由任用的職位（領導的秘書）。（3）非專務的職位（臨時或者非常勤的委員、顧問、調查員、消防團員等）。（4）被失業對策事業等所雇用的工作人員。另外，在日本，對于雖然是屬于一般職的職位，但是，由于其職務和責任的特殊性，亦制定了特例（特殊的法律）。具體如：教育職員的教公特法等，單純勞務職員的地公勞法附則四項，企業職員的地公勞法，警察職員的警法，消防職員的消組法。

2.身份和職務

因《地方公務員法》采用了美國的行政組織理論中的關于職的概念，所以沒有補職的概念。但，在地方自治法中，因還殘存著舊官名的事務吏員及技術吏員以及相當于舊職名的職，所以，在有關地方公務員的管理的實際運營中，還存在著許多任命和補職的法令。

（二）公務員關系的產生、變更及消滅

在公務員關系的變動中有以下的三種情況。（1）公務員身份產生的情況（錄用）。（2）公務員身份消失的場合（離職）。（3）保持公務員的身份，但各種關系有所變更的情況（升任、降任、轉任、休職）。

在日本《地方公務員法》中，對職員的任用資格進行了明確的規定。

1.任用

任命權者把特定的人放到特定的職位的行為叫任用或任命。

（1） 任用的根本標準。職員的任用，必須依據法律的規定，按考試成績、工作成績以及其他能力的實際證據來決定。這表明了日本在地方公務員的任用上，采取了成績主義原則。

（2） 任用的要件。符合不具備一定資格條件的人，原則上不能成為職員并且不能參加競爭考試或者接受選考。競爭考試，對于擁有參加考試資格的所有國民，必須以平等的原則為前提，公開的實施。

（3） 任命的方法。任命的方法有錄用、升任、降任、轉任等四種。當職員的職位出現空缺之時，可以通過其中任何一種方法進行職員的任用。

2.離職

職員身份消失的情況一般被稱為離職。離職有兩種情況。一種為因一定的事由而離職的場合（以下稱“失職”）。另一種為通過任命權者的行為而離職的場合（以下稱“免職”）。但是，在日本無論是從法令上還是實務上，都未必統一使用了“免職”“退職”“辭職”等用語。

（1） 失職。（A）欠格條項。在職員符合欠格條項的情況下，除以條例規定的情況外，失去其身份。（B）任用期已滿之時。臨時性任用的職員，在其任用期到了的時候，自然失職。（C）定年制（退休）。職員達到退休年齡時，在達到退休年限之日起的第一個3月31日之間，依據條例規定的時間，退職、退休。地方公務員的定年制是以國家公務員的退休（原則60歲）為基準，以條例的方式來規定的。這項制度是1981年創設的，從1985年3月30日開始實施。

（2） 免職。免職分為辭職與免職兩種。（A）依愿免職（辭職）是指根據職員自己的意愿而離職的行為。先由職員提出退職申請（退職愿、辭職愿），再由任命權者承認（免職辭令），產生離職效果。在這之前，保持職員的身份。一般容許在免職辭令的交付前，撤回退職愿。（B）單方面的免職，是指違反職員的意愿而進行離職。因為，職員有身份保障，所以其僅限于法律地位上免職處分，或者懲戒免職處分的兩種情況。

（三）公務員的權利、義務

1.公務員的權利

公務員的基本權利為公務員的身份保障以及工資等經濟方面的權利。為了保證這些權利的落實，在日本確立了公務員的保障要求權和勞動基本權。

（1）資格（地位上）的權利。職員如果不是這項法律所規定的事由的情況，不許違背其意愿進行降任或免職。如果不是這項法律或條例所規定的事由的情況，不能夠進行違背其意愿的休職或降給。

（2） 經濟上的權利。地方公共團體的常勤職員，擁有享受工資、法律所規定的津貼、旅費的權利。工資、津貼及旅費的數額及其支付的方法由條例規定。另外，地方公共團體不得支付沒有法律或者基于法律而制定的條例的規定的工資等其他的給付。

（A）工資。職員的工資必須考慮到生計費、國家及其他的地方公共團體的職員以及民間事業的從業者的工資等的情況而《地公法》定。（B）津貼。津貼的種類由《地方自治法》所規定。其包括相當于國家公務員等退職津貼法所規定的退職津貼。（C）共濟制度。職員享有根據《地方公務員等共濟工會法》所制定的條款中有關生病、負傷、生育、休業、災害、退職、殘疾、死亡等情況下，以相互救濟為目的的長期給付、短期給付的權利。與此同時，退職年金以及退職一時金的制度僅適用于同法實施前的退職者。（D）公務災害補償制度。職員擁有享受由地方公務員災害補償法所規定的公務災害補償的權利。

（3）勞動的基本權。有關勞動基本權的問題，因為《地方公務員法》把禁止罷工行為作為服務的一環而規定，所以對地方公務員的勞動基本權做出了相應的代償保護規定。

（4）保障請求權。（A） 對工作條件措施的要求。職員可以就有關工資、工作時間等工作條件方面的問題向人事委員會或公平委員會提出由地方公共團體的當局實施適當措施的要求。（B）關于職員對不利處分的不服申訴。當職員認為其所接受的是違背其個人意愿的不利處分之時，有權向任命權者提出交付說明書的要求；并可向人事委員會或者公平委員會，依據行政不服審查法，提出不服申請；進而可以向法院提出訴訟。

2.公務員的義務

以《日本國憲法》十五條二項的意圖為準則，規定了地方公務員服務的根本基準：“所有的職員，作為全體的服務者，為公共的利益而工作，在進行服務之際，必須竭盡全力專心從事職務的義務”。據此制定出下述的各種義務。

（1）服從法令以及上司職務上的命令的義務。職員在履行職務之際，服從法令、條例、地方公共團體的規則以及地方公共團體的機關規程，并且，忠實地服從上司在服務上面所下的命令。

（2）保守秘密的義務。職員不得泄露職務上所獲得的秘密。

（3）專心從事職務的義務。職員應該把他所有的工作時間和職務上的注意力全部集中于業務的執行上。

（4）政治行為的限制。因公務員為全體的服務者，所以在其執行職務之際，要求其確保政治上的中立，不偏一黨一派。《地方公務員法》列舉了政治行為的限制對象；限定了限制的區域，但《地方公務員法》沒有規定相關的刑罰。

（5）勞動基本權的限制。在現行法律體制下，對地方公務員限制了勞動基本權。對于一般職的職員的勞動基本權做了如下限制：

（A）對警察職員和消防職員的限制。因職務性質需要特別強的服從義務，所以不承認警察職員和消防職員的團結權、團體交涉權、團體協約締結權及罷工的權利。（B）對地方公營企業的職員和單純勞務職員的限制。禁止地方公營企業職員及單純勞務職員的罷工行為，根據《工會法》承認其組成工會、加入工會、進行團體交涉、締結團體協約的權利。此外，對于地方公營企業事務以外的單純勞動職員，承認其可以組織（C）的職員團體，并且加入（C）的職員團體權利。（C）對于其他的一般職的職員的限制。對從事（A）及（B）以外的一般的行政事務的職員及教育職員，不承認其罷工權；但承認其組織職員團體的權利，擁有團結權，團體交涉權、團體協約締結權。

（6）另外，關于職員的服務，除以條例的方式規定了工作時間等其他的工作條件（公休日、休假）以外，還有關于服務的宣誓、信用喪失行為的禁止，限制從事營利企業等方面的規定。

（四）公務員的責任

公務員的責任有公法上的責任、刑事責任以及民事責任等三種。

1.公法上的責任有懲戒責任、賠償責任。所謂懲戒責任是指違反公務員的義務所應被法律制裁的地位，在職員的行為符合一定的事由的情況下，對職員可進行懲戒處分。懲戒處分包括誡告、減工資、停職、免職等內容。

2.所謂刑事責任，是指應該被科以刑罰的地位。其包括刑法所規定的刑罰和違反公務員法等行政法規上所規定的義務而處以的刑罰的兩種。

3.公務員對于第三者的不法行為，根據國家賠償法的規定，第一次的由國（中央）或公共團體承擔賠償責任，公務員個人不負責任。

四、結語

綜上所述，日本地方公務員法治化管理制度是在第二次世界大戰之后正式確立起來的，其雛形為江戶時代的幕藩體制下的藩、村、町、市的役員制度。民主性、效率性、對基本人權的尊重、地方自治等四種理念為日本地方公務員法治化管理制度的指導思想。地方公務員分為一般職員與特別職員兩類。公務員的關系有一個產生、變更、消滅的過程。公務員擁有權利、義務與責任。日本地方公務員制度是一整套法律管理體系，在我國行政改革中，有關日本地方公務員制度的方方面面，或許都可以成為借鑒的地方。

第一，在我國向市場經濟邁進的過程中，與《公務員法》配套的法律文件的出臺是建立完備的公務員法治化管理制度的一個重要內容，我國應加快相關法律的立法進程。第二，在完善我國《公務員法》時，應強化民主性、效率性以及對基本人權的尊重等立法理念。第三，在《公務員法》的實施細則中可以參照日本地方公務員制度法治化管理的內容中的具體措施，來確保相關內容的可落實性。

參考文獻：

1.（日）遠藤文夫，《地方行政論》，良書普及會，1988

2.（日）鵜飼信成，《公務員法（新版）法律學全集7-11》，有斐閣，1980

3.（日）《行政法大系》第九卷（公務員），1984

4.（日）鹿兒島重治，《逐條地方公務員法》，第3次改訂版，學陽書房，1986

篇（3）

【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

公務員聘任制的實施主要目的在于將公務員由原來的身份管理轉變為績效評估的管理方式，意在將公務員轉化為真正的人力資源，從而提高公務員的工作效率。2006年施行的《中華人民共和國公務員法》，對聘任有明確的規定，包括聘任的程序、合同、工資待遇等；同時，明確公務員聘任制主要是指，在經省級以上公務員主管部門批準的基礎上，針對工作需要，機關可以在應聘人員平等自愿、協商一致的原則下，與其簽訂具有一定期限的聘任合同，對雙方權利義務進行確定。聘任制這種公務員任用制度，是隨著我國社會發展變化而出現的，可以說是時事所趨。

我國公務員聘任制改革背景及發展現狀

我國公務員聘任制的產生主要有三方面的原因，首先是傳統公務員制度已經跟不上我國市場經濟的發展步伐。市場經濟的發展不僅帶動了政府管理理念的不斷創新，同時帶動其運作方式的不斷創新，而傳統公務員制度在新陳代謝機制方面不暢，仍存在等各種背離市場經濟發展要求的弊端，這種現實要求促使公務員聘任制的出現。其次，在全球化的今天，信息基本實現了全球共享，西方很多國家對合同制雇員的實行，是我國公務員聘任制實施的參照藍本。基于政府工作中遇到的特殊情況很多國家政府都開始大量聘用臨時人員，西方國家雇員改革實踐所取得的成效，為我國公務員聘任制改革作出了表率。第三，西方國家的新公共管理、新公共服務等理論從20世紀80年代開始興起，發展到今天已經有了幾十年的時間，在實踐中逐步成熟起來。中西的廣泛交流，使我國對西方國家的這些新思想有了更新的認識，在立足我國國情的基礎上，逐漸開始認同和借鑒西方先進思想，正是這些為我國公務員聘任制打下堅實的理論基礎。

我國公務員聘任制從實施之日起，主要經歷了以下發展階段。對公務員聘任制進行基本的界定是我國公務員聘任制的第一階段，2006年1月1日開始施行的《公務員法》對我國對聘任制公務員的適用范圍、管理方式等各種原則性規定進行制定。《公務員法》的實施，關于“職位聘任”的規定是其突出的亮點，且為公務員聘任制奠定了一定的法律基礎，使得公務員聘任制在法律上有了明確地位。試點階段是公務員聘任制發展的第二階段。我國《公務員法》實施一年后，浦東和深圳地區開始在原國家人事部的決定下開始對公務員聘任制試點，通過試點對實施經驗進行總結①。在已有經驗的基礎上，2011年1月，《聘任制公務員管理試點辦法》，進一步細化了公務員聘用制的細節問題，并對試點范圍進一步擴大，以期通過實踐不斷促進公務員聘任制的完善。深圳地區在2007年率先實行公務員聘任制試點后，全國許多省市也隨之開展公務員聘任制試點工作。2013年，公務員聘任制試點范圍進一步擴大到廣西、福建、山東等大部分省市地區。從各地試點經驗來看，公務員聘任制不僅能促進公務員服務意識和行政管理水平的提高，同時能促進公務員作風的改變。但不得不注意的是，我國公務員聘任制改革的試點仍然存在很多推進難點。

推進公務員聘任制改革的難點分析

公務員聘任制，與傳統公務員制度相比是一種彈性化的用人制度，這種挑戰傳統公務員制度的制度變革往往需要強大的內在動力支撐。主要原因在于我國從古至今官本位氣息都比較濃厚，人們對“做官”等古往今來都帶有無比高漲的熱情，即使現代社會人們的觀念認識仍然受傳統認識影響很大。在我國對干部人事制度進行改革的過程中，聘任制漸漸推進到國有企業和事業單位中，公務員的聘任制改革推進是最晚的②。在傳統觀念中，人們一直認為公務員本來就是常任的，不應該對公務員制度作出改革。另外，公務員制度改革會威脅到公務員工作的穩定性，公務員聘任制的實施導致公務員群體出現競爭壓力，在福利待遇方面水準也會下降，從這點來說，公務員聘任制改革牽涉到巨大的利益群體，這一群體中一些人擔心自己的利益問題，因此并不希望公務員制度改革的到來和實施，從而導致我國公務員聘任制改革的內在動力不足。③

其次，我國公務員制度建立時間不長，制度框架方面還有很多地方需要完善。我國公務員條例的制定在1993年，到目前也才21年的時間，公務員制度本身還處在發展和探索中，而聘任制又是一種較大的公務員制度改革，因此也會隨之伴隨著一些制度框架上的問題。目前來看，我國公務員聘任制中的一些試點區域并非統一的文件指定的區域，而是各個省市自己申請試點的，且沒有出臺有關的推廣時間和推廣路線等聘任制改革方案，比較缺乏整體的制度設計。另一方面，現階段公務員聘任制改革配套措施還不完善，缺少配套的政策法規，不管聘任制公務員的錄用、管理還是退出或司法救濟等，各方面明細而完善的規范都比較缺乏。④

在實際操作過程中，我國公務員聘任制仍面臨不少問題。首先，我國聘任型公務員在概念和定位上都比較模糊。比如，在我國公務員范疇中，領導職務主要指政務類公務員，非領導職務主要指業務類公務員。在傳統文化語境中，前者大致與“官”相對，后者則大致與所謂“僚”或“吏”相對。在古代，“吏”被看作是官府的雇員，而兜兜轉轉中不過是想說明聘任制公務員主要指業務類公務員，可以看出聘任型公務員概念定位不夠直接明確。

第二，我國聘任制公務員的實施使公務員的原有保障被打破，但在聘任制公務員工資、福利、保險等各方面卻仍然沒有明確的規定，使得聘任制公務員在安全感和穩定感上不夠，對提高聘任制公務員工作積極性很不利。

第三，聘任型公務員又被稱為“臨時”公務員，而“臨時”這種設定則會大大打擊聘任型公務員，導致其很難產生歸屬感，在工作中可能比較缺乏獻身精神。且聘任型公務員可能由于不夠專業，工作質量不高，對行政管理的局部質量有一定影響。同時，聘任型公務員由于不穩定性心理壓力比常任公務員更大，甚至會產生一定的心理不平衡感，影響政務工作的順暢進行⑤。

第四，作為行使國家公共權力的職業，為人民服務是公務員最基本也是最重要的特征，在傳統的觀念中，公務員對人民負責，是人民群眾對國家公共權力行使的代表，是高尚的，因此有些人對公務員聘任制無法理解，也無法接受聘任制公務員的雇傭性質⑥。

完善我國公務員聘任制改革的建議

增強公務員聘任制改革的內在動力。公務員聘任制已經受到法律的確認，各地也已經開始試點實踐和探索，從大趨勢上來說公務員聘任制的實施是一種必然趨勢。因此，要進一步深化公務員聘任制改革，就必須對公務員聘任制改革內在動力進行增強。我國政府應對廣播、電視和報刊等各種新聞媒體充分加以利用，對輿論宣傳和政策解讀有計劃、有重點地加強，為公務員聘任制改革營造良好的輿論氛圍，提高人們對公務員聘任制改革的認識，加深人們對公務員態度的理性，讓人們對公務員聘任制改革重要性與必要性有充分認識。與此同時，應在改革初期，對增量改革等辦法加以采用，將聘任制的實行先付諸在新進入公務員隊伍的人員身上，一步步地將利益群體帶來的阻力解決掉。目前深圳的公務員聘任制改革正是如此，這種方法不僅給現有的公務員施加了相對壓力，同時表明了公務員聘任制的靈活性。對于公務員群體中自愿從常任公務員轉為聘任公務員的人員應給予一定補償，并積極地鼓勵和支持這些人，在逐漸的改革中，慢慢擴大聘任制的推進范圍。

建立完備的公務員聘任制制度框架。國外公務員制度改革留給人們的共同經驗在于建立完備的制度框架，我國公務員聘任制改革剛剛起步更應該完善制度框架。西方國家在對公務員制度基本法進行制定的同時，會同步制定各種單項法規及具體的實施細則，因此我國也必須抓緊完善公務員聘任制的框架⑦。我國對公務員聘任制配套細則和法律法規的完善應立足《中華人民共和國公務員法》，另一方面我國還必須抓緊出臺《改革方案》和《管理辦法》，為各地各部門公務員聘任制的展開提供指導依據和改革方向。在公務員聘任制的試點方面，政府應依據經濟發展水平分類給出明確的試點范圍，對有代表性的省市實行公務員聘任制試點。此外，還應該做好詳細的公務員聘任制改革的時間表及路線圖等，確保公務員聘任制改革過程更加有目的、計劃和步驟性。

完善聘任公務員職位分類管理制度。我國在公務員聘任制改革的過程中，應樹立公務員多元人生價值，對公務員職位分類管理制度加以完善。我國在對聘任公務人員進行管理時，可以將其直接納入技術類公務員中，將常任制與非常任制公務員職位有機結合起來，以使政府人力資源在配置上更加合理。有一類公務員在西方國家在公務員的分類中被稱為專業技術人員，而我國很多地方政府在公務員的聘任方面都是對具有專門技術的專業人才的聘用，這些人與西方國家技術人員基本一致，所以在這些聘任公務員管理方面可以對西方的管理制度加以引入和借鑒，將這些人員作為專門的技術類公務員。滿足我國加入WTO后政府對人才的需要，是我國公務員聘任制最初的動因，但是我們必須了解的是，政府在加入WTO后對專門技術人才的需求是長久的，而非一年或幾年的事。所以我國應好好利用公務員聘任制改革這一契機，對專門技術人才新陳代謝的機制加以建立，對中國公務員分類制度加以改革，在公務員制度體制之內不斷吸收專業技術人才。在實踐探索公務員聘任制的過程中，我們可以將公務員聘任制中的合理因素與我國當前的公務員體制合理結合起來，這樣一來可以免除兩種機制運作，減少運作成本，同時也可以對當前公務員制度內的體制資源進行開發。此外，還應該從更宏觀的范圍對專門技術類公務員進行分類，以促進我國公務員聘任制更加完善⑧。

轉變傳統思想，平衡常任與聘用人員的關系和心理落差。因為之前的《條例》和《公務員法》已經使用了十幾年，人們對這些條例和規范早已習慣，尤其是公務員接受了這么多年的模式和想法很難一時改變，因此在新公務員法的實施方面必定會很不適應，甚至會阻礙新公務員法的實施。針對這些問題，相關單位應及時組織公務員對新公務員法進行學習，可以充分利用各種講座，知識競賽等形式提高公務員對新公務員法的學習興趣和理解程度，并將其運用到工作中。在學習過程中需注意的是不能將學習流于形式，而需要每一個公務員都能對公務員法的有關規定有真正的了解和感受。促進政府和公務員為人民提供更好的服務，是公務員法制定的本身意義⑨。作為人民的公仆，公務員的服務對象是人民，因此平常百姓也應對公務員法有一定認識，以更好地監督公務員的服務和公務員法的實施，創造全民懂法的社會和諧環境，為公務員聘任制改革奠定更廣泛的群眾基礎和思想準備。

常任公務員與聘用公務員在一同工作的過程中，由于思想意識、水平、工作態度、待遇、福利等各方面的不同，難免會有一些矛盾，產生一定的不平衡感。為了解決這一問題，我國可以設立專門的仲裁機構，對同一機關中常任與聘用人員的關系進行協調。同時，應對聘任型公務員的工資待遇和晉升空間有所明確，對職務序列和工資等級合理進行設定，不管是哪種公務員都應該平等對待。對于一些層次要求較高的職位，可以在有關部門的批準下，對其實行協議工資，但工資的實行必須陽光透明，以得到其他人員的理解和支持。

出臺關于聘任制公務員詳細的配套條例，加強績效考評力度。公務員聘任制改革，導致現有公務員制度受到沖擊，眼前比較緊迫的就是注重公務員聘任制改革與原有公務員制度之間的銜接，并抓緊出臺關于聘任制公務員詳細的配套條例，做好缺口補全工作。特別是聘任制公務員工資、福利、保險等方面的規定，是各項規則中的重中之中。在公務員法中，規定聘任制公務員在工資上實行協議制，其具體實施辦法則由中央主管部門規定。因此，聘任制公務員的工資確定便依賴主管部門的具體方案，這就要求主管部門必須出臺相應方案才能將聘任制公務員的工資落到實處。除此，還應做好聘任制公務員的流動安撫工作。

聘任制公務員并不具有長期性，因此在對其進行調遣時，應做好對他們的工齡等方面的計算，這需要明確的公務員法規，否則很容易亂套。在出臺關于聘任制公務員詳細的配套條例之外，還應該加強對我國聘任制公務員的績效考評力度。在改革過程中應立足在傳統考核方式基礎上，建立聘任制公務員考核制度。聘任制公務員考核必須以勞動合同和職位說明書為依據，對考評指標進行科學的量化與細化，除了包括公務人員的業務水平和工作績效，還應包括其專業素養等，在綜合基礎上對其工作進行評價和打分。為了防止以往公務員內部考核弊端的出現，可以對被服務對象、外部專家等共同引入，擴大公眾參與度。在考核結果出來后，應根據績效成績進行明確的賞罰，促進“能者上、平者讓、庸者下”優勝略汰的真正實現。

最后，我國公務員聘任制改革應根據不同地區不同情況區別而待，與西方相比我國的情況比較復雜，不管在政府組織形式還是人事管理體制上，我國公務員聘任制改革都應該從自身實際出發，在對先進經驗積極借鑒的同時，根據不同地區不同情況區別對待。

（作者單位：廈門大學嘉庚學院）

【注釋】

①李大林：“當代西方發達國家公務員制度改革及其啟示”，《黑龍江社會科學》，2011年第4期，第129～130頁。

②舒放，王克良主編：《國家公務員制度教程》，北京：中國人民大學出版社，2005年，第268頁。

③彭興庭：“公務員聘任制是服務型政府的必然要求”，《政府法制》，2010年第11期，第182～183頁。

④易麗麗：“公務員聘任制，路在何方？”，《決策》，2012年第4期，第55～57頁。

⑤[英]諾曼?弗林（Norman Flynn）著，《公共部門管理》，曾錫環等譯，北京：中國青年出版社，2004年，第147～149頁。

⑨紀培榮，王立荷：“對《公務員法》中‘聘任制’規定的解讀”，《政法論叢》，2011年第5期，第90～92頁。

⑦曹永勝：“美國公務員錄用制度的改革與發展”，《國家行政學院學報》，2012年第1期，第8～9頁。

篇（4）

一、經濟全球化對我國的影響。

經濟全球化是指貿易、投資、金融、生產等活動的全球化，即生存要素在全球范圍內的最佳配置。從根源上說，經濟全球化是生產力和國際分工的高度發展，要求進一步跨越民族和國家疆界的產物。經濟全球化有利于資源和生產要素在全球的合理配置，有利于資本和產品在全球范圍內流動，有利于科技在全球性的擴張，有利于促進不發達地區經濟的發展，是人類發展進步的表現，是世界經濟發展的必然結果。但它對每個國家來說，都是一柄雙刃劍，既是機遇，也是挑戰。特別是對經濟實力薄弱和科學技術比較落后的發展中國家，面對全球性的激烈競爭，所遇到的風險和挑戰將更加嚴峻。

改革開放以來，我國人民通過各種世界交往方式，同世界各國人民形成了越來越密切的經濟與社會聯系，無論是在廣度還是深度方面，都已經十分普遍地擴大了。我國社會公眾生活方式也呈現出不斷國際化與全球化的趨向。由于中國與各國之間存在一定的經濟與文化差距，人們在融入全球一體化的社會生活過程中，產生了這樣那樣的不適應性，造成各種各樣的矛盾和不穩定因素，從而有可能產生和加劇我國社會的不穩定狀況。

當前，經濟全球化對我國社會生活的影響，呈現出這樣一些特點：第一，在影響的方向上是國際國內雙向互動。經濟全球化對我國社會生活穩定產生直接的影響，我國經濟政治發展也對國際社會經濟政治的穩定發展產生積極的影響。第二，在影響的內容上是經濟、政治和文化交叉滲透、相互轉化和全面擴展的一體化發展態勢。但在文化上仍然是文明的沖突與文化的整合并存，中國文化與西方文化之間還沒有出現一體化的可能性。第三，在影響的格局上是有利因素和不利因素共容并存。經濟全球化對我國社會生活穩定的影響，既有破壞安定團結的不利一面，也有促進政治穩定的有利一面。總的來看，是有利因素大于不利因素。

二、西方文官制度改革潮流的理論透視。

文官制度起源于19世紀中后期，經過100多年的發展，文官制度已經發展成熟。然而，隨著科技革命的迅速發展，國際經濟結構調整加速，經濟全球化明顯加快，私營部門和公眾對政府服務的期望增強，傳統的文官制度越來越不適應信息社會以及全球化時代政府管理的實踐的需要。20世紀90年代以來，西方世界掀起一場行政體制改革西方各個國家都對公務員制度進行了改革，其范圍之廣、力度之大，前所未有。下文將對西方文官制度改革潮流作理論分析，以期為中國的公務員制度建設提供借鑒。

（一）西方文官制度面臨的挑戰。

隨著西方國家由工業社會向信息社會的轉變以及全球化時代的來臨，傳統西方文官制度的核心價值或基本精神在當代面臨著巨大的沖擊和嚴峻的挑戰。首先，文官的政治中立原則受到嚴峻的挑戰。所謂“政治中立”是指，在政府中工作的業務類公務員，在執行公務的過程中應超然與政黨政治和個人政治理念之外，不以行政權力偏袒某一政黨、政治團體或利益集團，應以客觀、公正、公平的態度和中立的能力盡終職守，推動政府的各項政策，為人民服務；不受利益團體的影響，更不能圖謀某個集團的利益，采取統一的標準，執行法律；不介入派系或政治紛爭，專心本職工作。在當代，雖然政治中立原則并沒有改變，但在實踐中，公務員隊伍已經出現了政治化的傾向，政治中立原則被束之高閣，文官也開始參與政策制定。其次，合同制、兼職越來越多地運用到文官制度中，迅速變化的環境要求政府具有很強的靈活性，而文官常任制的非靈活性與惰性使政府回應能力削弱，對效率和靈活性的追求要求國家采取措施，很多國家采取了諸如強制性裁員、合同制、使用臨時制雇員等措施。最后，文官的兩官分野漸趨融合。原來政務官和事務官是兩個不同的管理體系，但在當今西方國家，兩官并沒有截然分開。如日本歷屆政府首腦，大多是從事務官生涯躍入政務官領域的。

（二）西方文官制度進行的改革。

西方世界范圍內掀起了一場文官制度改革的潮流。綜而觀之，他們主要采取了以下措施：1.下放公務員管理權限；2.精兵簡政，裁減冗員；3.完善公務員選任錄用機制，吸引高素質人才進入文官隊伍；4.加強對公務員的培訓，挖掘潛能；5加強公務員道德文化建設，健全公務員廉政機制；6.政府解制，增加文官處理事務的自由，充分發揮其主觀能動性。

三、中國公務員制度建設的現狀、存在的問題

1993年10月1日《國家公務員暫行條例》正式施行，經歷了十幾年來的探索與實踐，到2006年1月1日《公務員法》正式實行，我國實現了由傳統的人事制度向現代公務員制度的轉變，建立起由中國特色的公務員制度。

（一）中國公務員制度建設取得的成就。

1.公務員職位分類制度完成，實現了法制化的人事管理。

《國家公務員暫行條例》施行以來，各地、各部門積極進行機構改革和制度推行。2005年頒布的《公務員法》中的第三章第十四條規定：國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。

各職位類別的適用范圍由國家另行規定。分類管理變得有法可循。

2.考試錄用制度全面實行。《公務員法》中的第四章第二十一條規定：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。其實早在《國家公務員暫行條例》施行的第二年，中央國家機關和中央直屬機關“不拘一格降人才”，面向全國優秀者敞開大門，出現了“萬人趕考的場面”，以后的國家公務員考試以及各省市區的公務員考試陸續展開，表明在公務員入口這方面做到了非常公正。

3.公務員交流與回避制度確立。1996年，人事部出臺了《國家公務員職位輪換、輪崗暫行辦法》，輪崗、回避制度逐步實施。2006年施行的《公務員法》規定：國家公務員實行交流制度。公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員交流。交流的方式包括調任、轉任和掛職鍛煉。同時《公務員法》第六十八條、六十九條、第七十條、第七十一條和第七十二條還規定了公務員之間存在回避的情形。

4.公務員“出口”暢通，辭職辭退制度顯出成效。公務員的辭職、辭退與退休制度是公務員離開公務員隊伍的主要制度“出口”，這一制度的目的主要是：讓不愿意和不適宜在公務員崗位上的人員，按照法定的程序離開公務員隊伍，使公務員隊伍新陳代謝，保持公務員隊伍的生機與活力。《公務員法》規定了公務員辭職與被辭退的權利和義務。辭職辭退制度的建立，使國家行政機關開始形成“能進能出”、優勝劣汰的新陳代謝機制，對增強公務員的危機感、緊迫感，促進公務員隊伍“高效、精干、廉潔”意義重大。

（二）中國公務員制度存在的問題。

1.考錄制度方面。國家公務員考試錄用制度充分體現了公平競爭原則，是人類最理性的選拔人才的方式。從1994年第一次國家公務員考試開始實行的十幾年來，已經形成了一套較為完整的國家公務員考試錄用體系。不過，當前我國公務員考試錄用制度仍然存在一些問題和缺陷。

一是公務員考試錄用外部環境方面的問題。社會政治系統、社會經濟系統和社會文化系統，是我國國家公務員制度的生長的“土壤”，它對公務員制度的推行與發展產生種種影響。

政治生活方面依然存在“神秘主義”、“主觀主義”、“任人唯親”

的現象；生產力水平還不能迅速適應公務員考試錄用制度的現實需要；“朝中無人不做官”等傳統社會觀念也在一定程度上構成了國家公務員考試的心理障礙。另外，單位人才壁壘制度、戶籍制度也在一定程度上對公務員考錄制度產生了負面影響。這一規定阻止了人才的自由流動，對提高公務員隊伍整體素質有一定負面影響。

二是公務員考試體系自身方面的問題。《公務員法》只規定了國家行政機關在錄用擔任主任科員以下的非領導職務的公務員時，采取公平考試、嚴格考核的辦法，而對于其他職位的公務員錄用問題沒有具體的規定。在實際的考錄工作中，許多限制條件如地域限制，不合理的年齡限制阻礙了不少社會精英分子進入公務員隊伍。這些違背了我國國家公務員考試錄用的基本原則。在考試內容與考試方法的設計上缺乏一定的科學性，存在著“重記憶，輕理解；重理論，輕應用”等現象。

在面試過程中存在面試標準難以把握，考官具有較大的自由裁量權，甚至有“暗箱操作”的現象，這既影響了公務員考試的質量，新錄用公務員的素質無法得到保證，又損害到考錄工作的客觀性和公正性原則，也挫傷了社會人員參加公務員考試的積極性。

2.公務員制度的實施面臨著諸多外在因素的制約。公務員制度的推行面臨著諸多障礙和制約因素。第一，政府職能轉變滯后，機構改革不到位。第二，黨政關系不順，公務員管理體制矛盾重重。當前黨政關系在人事制度的突出表現是權限不清、職能交叉。第三，缺乏領導者的支持以及良好的社會競爭氛圍。第四，公務員制度實施的相關配套制度改革滯后。僵化的戶籍制度成為推行公務員制度的攔路虎和絆腳石；工資制度改革滯后；國家財力的外在剛性約束。

四、完善中國公務員制度的對策（一）完善考錄制度。

考錄問題既有體制性方面的問題，又有執行不到位方面的問題。要解決考錄方存在的問題，首先要把競爭上崗作為一項制度來推行，打破資歷、戶口等條件的限制，使那些德才兼備的人通過公平的考試進入到公務員隊伍當中來；其次是要進一步完善公務員考試制度，提高公務員考試試題的科學性與公正性。加強考官隊伍建設，接受社會各界的監督。

（二）完善考核制度。

《公務員法》中關于考核的具體措施，總共只有五條。對考核主體責任規定得不清晰，考核結果分為四等（優秀、稱職、基本稱職和不稱職），考核結果等次較粗，無具體的執行細則出臺，而且在實踐中，考核主體礙于面子，考核結果一般都優于工作實績。

要解決上述問題，首先應建立公務員考核責任制，明確規定各類公務員考核的各個環節，考核主體應負的責任，以保證考核程序和考核結果客觀、公正；其次，應該按照公務員職位的工作性質、工作方式的不同，制定出有區別的考核標準；最后，制定出易于執行、易于量化的標準，以減少考核主體的自由裁量權。

（三）完善教育培訓制度。

要堅持思想政治教育和業務培訓相結合的原則，將思想政治教育在《公務員法》中明確出來，提高他們的思想政治覺悟水平，堅決服從黨的領導，同時，也要加強對國家公務員業務素質、業務水平的提高。還要將公務員培訓的內容同日常工作緊密聯系起來，以理論指導實踐，通過實踐發現問題，以便作為下一次培訓的內容。

（四）完善和探索符合黨政機關特點的工資福利制度。

根據國民經濟發展水平和社會生活費用指數的變動，相應提高機關工作人員的工資水平，建立動態的增長機制；加強對工資分配的宏觀管理，保障離退休人員離退休費和有關待遇的落實，防止地區、行業之間工資分配差距過大，結合機關后勤管理制度的改革和住房、養老、醫療、保險等制度的改革，加速建立機關工作人員的醫療、養老、保險、待業制度。

（五）深化黨政領導干部制度改革建設。

深化改革黨政領導干部制度建設應該從以下幾方面入手：

1.深化黨政領導干部選拔任用機制改革。完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度；推行黨政領導干部任前公示制度；實行領導干部任期試用期制度；修訂《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，制訂配套法規或實施細則，逐步形成黨政領導干部管理的法規體系。

2.推進黨政領導干部交流工作。各地區、各部門應該結合實際、制定具體辦法，對培養鍛煉流、回避流、任職期滿交流，逐步規范化和制度化。

3.加強對黨政領導干部和干部選拔任用工作的監督。建立和完善領導干部報告個人重大事項制度、廉政建設、任職經濟責任審計制度；加強對黨政領導干部選拔任用工作的監督；建立干部選拔任用工作責任制，探索實行用人失察、失誤責任追究制度。明確選拔任用工作過程中推薦、考察、決定等各個環節的責任主體和責任內容。對選拔任用工作的失職、瀆職行為，依照有關紀律和法律規定追究責任。

參考文獻：

[1]許放。國家公務員制度[M].武漢：武漢出版社，2004:208～220.

[2]溪流。中國公務員制度[M].北京：清華大學出版社，2002.

篇（5）

隨著黨和國家就業政策深入實施，市《全面實施再就業解困工程》、《關于企業解困和實施再就業工程若干問題的決定》、《下崗失業人員擔保貸款實施細則》等促進就業政策的實施，雙向就業平臺搭建、職業能力培訓、公益性崗位開發安置、小額擔保貸款發放等就業創業服務活動的常態化開展，促進了各類群體就業，就業創業工作發生翻天覆地的變化，就業人數從年7156的就業人數、發展到“十二五”期間全市累計城鎮新增就業4.7萬多人，下崗失業人員再就業1.5萬多人，實現農村勞動力轉移就業4.3萬多人,城鎮登記失業率控制在4.2%以內。這些數字的跳躍式變化，充分見證了市委、市政府“順應全市人民過上更好生活新期待”，積極推進民生建設的偉大成果。

從13萬到24萬看社保體系建設成效。

《縣企業職工養老保險實施辦法》、《市城鎮職工基本醫療保險實施細則》等五項社會保險制度的先后制定實施，推動市社會保障制度和體系不斷發展和完善，為全市人民共享經濟社會發展成果奠定了制度基礎和保障。從年13萬多參保人次躍升至年底的24萬多人次，年征收社保費由8600多萬多元達到年的3.6億元,社保基金累計結余4.75億元。企業職工養老保險金經歷七連調，提高到年的1.266萬元/年。尤其是近五年來，較好地解決了被征地農民、超齡職工、被辭退民辦教師、鄉村醫生、村干部、國有農牧漁良種場職工、干部等特殊群體的養老保險和城鎮居民醫療保險等問題，2879名原國有、集體事業單位超齡職工養老保險得到解決，3820名失地農民參加養老保險和享受生活補貼，1844名村干部參加養老保險。城鎮職工基本醫療保險綜合報銷比例達到80%，城鎮居民醫療保險綜合報銷比例達到60%，城鎮職工和居民醫保統籌基金最高支付限額達到了上年度在崗職工平均工資、城鎮居民人均可支配收入的6倍。隨著擴面征繳工作的逐步推進，社會保險覆蓋面迅速擴大，全市人民百分之百都能得到社會保障的目標已近在眼前。年市新型農村社會養老保險試點工作的開展，更是拉開了農村養老保險工作的序幕，吹響了全民社保工作的號角。

從17424到27863看人才隊伍建設成果。

在市委、市政府高度重視下，“人才強市”戰略取得豐碩成果，人才隊伍總量和結構實現了雙提升。全市人才總量從年底17424人增加到年的27863人。“十二五”期末，全市每萬人擁有人才573人。其中，黨政人才1244人、經營管理人才6829人、專業技術人才8108人、高技能人才4342人、農村實用人才4490人、社會工作人才2850人。省管以上專家3人，市優秀專家3人；享受國務院特殊津貼專家6人，享受省政府專項津貼1人。人才工作載體不斷拓展，在酒業建立了企業博士后產業基地，組織實施了“企業家孵化工程”、“農村實用人才基地建設工程”等一系列人才資源開發項目建設，非公有制企業經營管理人才、專業技術人才和高技能人才實現跨越式發展，達到1.2萬人，占人才總量的44.3%。隊伍結構進一步優化，中青年人才成為人才隊伍的主體，黨政人才、專業技術人才中，45歲以下比例分別占56%、69.2%，本科學歷以上分別占48.8%、29.2%。

從起步實施到100%看干部人事科學管理。

篇（6）

公務員不得在營利性組織中兼任職務

2006年1月1日起實施的《公務員法》第42條規定,公務員因工作需要在機關外兼職,應當經有關機關批準,并不得領取兼職報酬。該法第9章第53條規定了公務員必須遵守紀律,不得違反有關規定,其中第14項為:“公務員不得從事或者參與營利性活動,不得在企業或者其他營利性組織中兼任職務”。 本案例中,衛生局官員無疑屬于公務員,私人診所肯定不是公益性機構,本案中的衛生局副局長在私人診所兼職,應該不屬于工作需要,其兼職行為顯然違反了《公務員法》第42條、第53條第14項規定,依法應該受到相應的懲戒。

衛生行政人員業余在醫療機構行醫構成行政法上的“非法行醫”,此處所說的衛生行政部門工作人員,是具備行醫資格的。所謂“非法行醫”應該是指違反法律規定的行醫活動,但事實上在不同法律層面,“非法行醫”的范圍還是有差別的。我國《刑法》規定了“非法行醫罪”,2008年5月9日起施行的最高法院《關于審理非法行醫刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》,進一步明確了刑法上“非法行醫”的5種情形:①未取得或者以非法手段取得醫師資格從事醫療活動的;②個人未取得《醫療機構執業許可證》開辦醫療機構的;③被依法吊銷醫師執業證書期間從事醫療活動的;④未取得鄉村醫生執業證書,從事鄉村醫療活動的;⑤家庭接生員實施家庭接生以外的醫療行為的。因此,本案中,對照上述規定,具備行醫資格的衛生行政部門工作人員,利用業余時間在醫療機構行醫,應該不屬于刑法意義上的“非法行醫”。行政法意義上的“非法行醫”范圍比刑法意義上的更為寬泛,在上述5種情形之外還存在其他可能屬于非法行醫的情形,比如有行醫資格者超出登記范圍行醫或者不在注冊地行醫等。作為具備行醫資格的國家公務人員,有可能違反《執業醫師法》或者《公務員法》而構成行政法上的“非法行醫”。

個體診所聘用的醫護人員也需登記注冊

衛生部《醫療機構管理條例實施細則》第28條對醫療機構執業登記事項有明確的規定,法定代表人或者主要負責人是必須登記的事項,且在登記事項中只有一位。《醫療機構管理條例實施細則》對于個體診所是否可以聘用其他醫護人員沒有明確的規定,但個體診所與個體工商戶的法律地位是類似的,個體工商戶可以聘用其他勞務人員,個體診所也同樣可以聘用具備行醫資格的醫護人員,但必須到衛生主管部門登記注冊。如果具備行醫資格但不在該診所登記注冊的醫師到該診所執業,屬于違反《執業醫師法》的行為 ,當屬于“走穴”。

開具醫學診斷證明要遵守注意事項

案例 9月12日,李女士因交通事故在A醫院住院治療,后交通部門在處理交通事故時要求李女士提供醫學診斷證明,醫生高某讓其出示身份證后開具了診斷證明。但是在事故中心檔案里,李女士發現另一份關于自己的診斷證明。上面沒有受害者最嚴重的癥狀,并缺少“頭外傷綜合征”一項。后經醫院和交通部門的調查,另一份診斷證明是肇事者冒名頂替受害者家屬所開具的。

為患者開出醫學診斷證明是醫師的法定義務,是不附帶任何條件的,但是如何防止上述案例中冒名頂替開證明的情況,保證患者的隱私權和醫師權利的正確行使?這需要醫務人員在開具醫學診斷證明時嚴格遵守注意事項。

醫療診斷證明書是指醫生對就診患者的傷勢或病情所作的記載和診斷意見,一般分為兩部分,一是記載患者主訴病情和醫生所觀察到的病情和傷害情況;二是醫生對患者傷勢或病情所做的診斷意見以及做何種處置的記載。

診斷證明是醫師執業權利行使的體現,出具診斷證明也就成為醫師的法定義務。這就是說,每一位接受診療的患者都有獲得診斷證明的權利,為患者出具診斷證明,醫師是不得附帶任何條件的。而且醫師的診斷證明必須經所執業的醫療機構加蓋證明專用章才能生效,這就決定了承擔出具診斷證明法定義務的主體是醫師和其所在的醫療機構。

診斷證明的出具必須符合法律規定。《中華人民共和國執業醫師法》和《醫療機構管理條例》都規定,醫師簽署有關醫學證明文件,必須親自診查、調查,并按照規定及時填寫醫學文書,不得隱匿偽造或者銷毀醫學文書及有關資料,并且不得出具與自己執業范圍無關或者與執業類別不相符的醫學證明文件,違法出具診斷證明要承擔相應的法律責任。診斷證明的出具,需要注意以下幾個問題:

診斷證明的出具是法律的規定,是醫師權利的體現,也是醫師義務的履行,所以,出具診斷證明的行為,完全屬于醫療機構的必須。

由于每一位接受診療的患者都有獲得診斷的權利,診斷證明的出具不能附加任何額外的要求。

診斷證明的內容只能記載疾病的診斷名稱、治療時間及結果等內容,不能出現有關治療費用甚至預期醫療費用等。

篇（7）

——公務員隊伍建設邁出新步伐。在全區公務員中廣泛開展“迎奧運、講文明、樹新風”活動，通過舉辦奧運知識競賽、文明禮儀風采展示大賽等活動和載體，推廣普及奧運知識和文明禮儀知識，提高了我區公務員的精神文明建設水平，樹立了公務員隊伍的良好形象；積極開展公務員法學習教育活動，使全區公務員明確了公務員法的立法原意、理解了精神實質，進一步了解了公務員法的立法思想、立法背景、制度原理以及各項政策的沿革演變，增強了全體公務員落實《公務員法》的責任感和緊迫感，為適應區域經濟和社會發展的要求，推進干部人事工作科學化、民主化、制度化打下了良好的基礎；圓滿完成了全區2956名公務員的登記工作。

——公務員培訓工作取得了新的成效。開辦了面向*年度干部及初任公務員的電子政務培訓班，238人參加了電子政務培訓；突出抓好*年干部培訓工作，針對近幾年來干部中存在的突出問題，加強了區情教育和黨風廉政教育；將公務員宣誓、黨風廉政建設等內容充實到公務員初任和任職培訓中，增強了培訓的針對性和實用性，提高了公務員隊伍的崗位適應能力，40名初任公務員參加了培訓；繼續在全區公務員中開展公共管理(MPA)核心內容培訓，培訓公務員500余人；認真抓好公務員英語人才庫考核選拔工作，確定了80名公務員進入英語人才庫，并組織進行了培訓，為奧運建設儲備了英語人才。

——積極做好應屆畢業生接收和人才引進工作。我區社會經濟的快速發展凸現出對人才的強烈需求，上半年，我區引進高級管理人才3人；組織人才存檔及區屬部分企業單位參加了市人事局舉辦的“*年北京地區畢業生招聘月”活動，提供就業崗位200多個，接待參會畢業生4000余人。積極用好人才引進“綠色通道”，辦理《北京工作居住證》單位注冊62家，審批通過166人，辦理居住證166冊，辦理工作居住證成為我區主要引才方式，為我區經濟和社會發展提供了有力的人才保證。

——人才發展環境進一步優化。制定了《*區優秀人才獎評選工作實施細則》(試行)，完善了人才表彰獎勵體系，優化了人才激勵機制，規范、理順了區級人才表彰獎勵，實現了市、區級人才表彰獎勵工作的銜接。認真落實《*區關于促進金融產業發展的意見》、《*區關于進一步促進中關村科技園區德勝科技園產業發展若干規定》，金融人才開發服務中心進駐金融街；加強區域人才市場管理和執法檢查工作，維護了人才市場秩序，規范了人才中介行為；更新了北京市高級專家數據庫，建立了*區雙高人才信息庫，為高級人才的選拔、培養打下了良好基礎；積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，在元旦、春節等節日，開展了一系列慰問享受政府特殊津貼及有突出貢獻專家活動。

——機關、事業單位工資制度改革工作進展順利。不斷完善我區工資制度改革的各項配套工作，貫徹落實機關事業單位工作人員正常晉升工資、機關工作人員職務變動和調動工作后工資確定等政策。加強工資制度改革政策的宣傳、解釋工作，認真處理改革中出現的工資福利問題，在政策允許范圍內，研究解決特殊問題；積極開展事業單位規范工資管理試點前基本情況摸底調查工作，并進行認真分析，提出了《*區事業單位規范工資管理調查報告》、《*區事業單位規范工資管理試點方案》、《*區事業單位規范工資管理暫行辦法》。

——順利完成公務員招錄和事業單位公開招聘工作。面向*年應屆畢業生招考國家公務員和事業單位首次面向社會公開招聘工作人員是一項群眾關心、社會關注的敏感工作。為了保證這兩項工作的順利進行，我們成立了領導小組，培訓了面試考官，制定了應急預案，招考、招聘工作的每個環節都通過首都之窗網站、*網站向社會了公告，保證了這兩項工作的“公開、公平、公正”。上半年組織區屬26個黨群機關單位公招公務員108名，事業單位面向社會招聘137人，未出現任何違紀問題。

——專業技術人員隊伍建設取得新的成效。認真貫徹落實市職稱社會化評審的有關政策，進一步擴大政策的宣傳，強化對人事干部的政策指導。在聘任上，加強了專業技術職務結構比例的宏觀調控，對現有專業技術職務結構比例的使用情況進行了摸底調查，進一步規范了專業技術職務結構比例和指標的管理。調整職稱聘任管理方式，實行“分步走”，將備案工作與職務聘任工作相分離，逐步做到了職務聘任與崗位聘任相統一。

——圓滿完成了各項人事考試任務。認真貫徹《人事部專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》，牢固樹立以人為本的理念，注重抓好考前培訓、應急預案制定、考場落實等工作，先后完成了全國職稱外語考試、全國會計專業技術職務中級資格考試任務；同時還完成了*年北京市面向社會公開招考公務員公共科目考試任務。

——完成了部分政府職能部門的合并組建。在深入調研的基礎上，加強領導，科學論證，重新修訂了區民防局、區法院、區檢察院“三定”規定，提出了*區流動人口和出租房屋管理機構設置及編制配備方案，審核批準了衛生局衛生監督所職能配置內設機構和人員編制規定，成立了*區社區衛生服務管理中心及德勝社區衛生服務中心。加大了機構編制監督檢查力度，成立了機構編制監督檢查科。

篇（8）

1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。

2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。

3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。

二、加強工資規范管理，完善收入分配制度

4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。

5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。

6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實*市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。

三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革

7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據*市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。

8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照*市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。

9、深化職稱制度改革。按照*市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員20*年申報職稱工作，并按時完成2007年職稱備案工作。指導區教委完成20*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據*市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。

四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境

10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。

11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平

12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。

五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實

13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非*生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。

14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證*奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。

篇（9）

1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索

多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。

3.開展公務員工作績效考核的積極作用

各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。

一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀

1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。

2.各級機關在開展公務員考核

被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵功能未能充分發揮

雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。

三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議

1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性

建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。

2.加強績效考核機制建設

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（二）建立領導干部、公務員法律知識考查、考試和考核制度。市政府對非人大任命干部在任職前進行相關法律知識考試和依法行政情況考查，考試、考查結果作為任職的依據。加大公務員法律知識測查力度，完善公務員法律知識培訓考試機制，公務員法律知識培訓考試情況作為公務員年度考核的內容和任職、晉升的依據之一。

（三）全面實施依法行政的評議考核工作。依照《省依法行政考核辦法》的規定和要求，制定實施細則，認真組織開展依法行政考核工作，從依法履行職責、科學民主決策、加強制度建設、規范行政執法、強化行政監督、防范化解社會矛盾、落實推進依法行政保障措施等七個方面，對各政府和市各部門年度依法行政工作情況進行考評，考核結果納入政府目標管理考核指標體系。

（四）積極開展依法行政示范單位和示范標兵創建活動。加強對省級依法行政示范點的聯系、培育和指導，加強信息的收集、傳遞和運用；積極推進我市依法行政示范單位和示范標兵的創建活動，帶動和引領我市依法行政工作的深入開展。

二、進一步提高制度建設質量

（五）進一步完善政府行政決策機制，建立健全重大行政決策規則和程序。實行重大行政決策專家咨詢論證制度，建立重大行政決策合法性審查制度，建立重大行政決策后評價和責任追究制度，確保市政府重大決策的科學性、合理性。

（六）加快政府規范性文件制定工作的科學化、民主化進程。探索擴大公眾有序參與政府規范性文件制定的機制、程序和方法，完善公開征求意見和采納意見情況說明制度，積極探索專家起草規范性文件制度，使政府規范性文件更好地反映人民群眾的意愿。同時，建立健全規范性文件實施情況后評價機制。

（七）加強規范性文件制定研究工作。認真探討和研究規范性文件制定規律，增強規范性文件的科學性，努力實現規范性文件制定工作與經濟社會發展要求相適應。

（八）做好規范性文件清理工作。對全市規范性文件進行一次全面清理，編制現行有效的規范性文件目錄，并向社會公布。同時，完善規范性文件有效期和定期清理制度。

三、切實規范行政執法行為

（九）認真開展行政執法監督檢查。按照《市年行政執法監督檢查計劃》的安排，深入開展群眾反映強烈、社會關注的勞動保障、食品安全、節能減排等領域的專項整治和執法檢查，努力提高監督檢查的實效性，進一步改善執法狀況。建立健全行政執法監督檢查記錄制度和行政執法案卷歸檔制度，統一行政執法案卷評查標準，認真組織開展行政執法案卷評查活動。

（十）認真開展行政權力網上公開透明運行工作。按照我市實施方案的要求，全面清理行政權力事項，認真編制職權目錄和運行流程圖，建立電子政務平臺和行政權力數據庫，建立健全網上公開透明的運行機制，實施全過程監督。

（十一）嚴格規范性文件的監督管理。建立健全規范性文件監督管理的各項配套制度。積極開展實質審查，提高報備率和糾錯率，啟動社會公眾監督機制，切實做到有件必備、有備必審、有錯必糾，切實發揮備案審查的功能和作用。

（十二）積極創新行政執法監督新舉措。建立行政執法統計報表管理制度，開展行政執法數據網上報送工作，全面、實時掌握全市行政執法情況。認真受理、辦好行政執法投訴，在全市企業和行業協會、商會中確定一批依法行政聯系點，加強對行政執法的社會監督。

四、加強和改進行政復議工作

（十三）進一步暢通行政復議渠道。切實維護人民群眾的行政復議申請權，健全立案制度、告知程序，積極引導行政管理相對人通過合法方式，表達合理訴求，凡是符合條件的行政復議申請都必須受理。

（十四）規范案件審理方式。認真落實《省行政復議聽證辦法》，規范聽證程序，對符合聽證條件的復議案件，應積極主動通過公開聽證、當面質證等方式，增強行政復議透明度和公信力。嚴格遵守時限規定，切實提高結案率。在依法裁決的前提下，根據不同情況靈活運用調解、和解等不同結案方式，努力實現“案結事了，定紛止爭”。

（十五）全面推行行政負責人出庭應訴制度。繼續深入推進行政負責人出庭應訴工作，不斷總結經驗，層層落實??出庭應訴率達到100%。

五、努力提升政府法制工作

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1.改進行政審批方式可從加強行政指導入手，營造良好的行政許可氛圍。行政指導工作方法是行政機關為適應復雜多樣化的經濟和社會管理需要，在其職權范圍內運用非強制性手段，在行政相對人的同意配合下，引導其做出或不做出某種行為，以實現一定行政目的的行政管理方式。行政指導的主要方式包括：一是說服和提醒。行政指導不以國家強制力為后盾，而是以理服人，規勸、引導行政相對人進行選擇。行政機關就容易發生或可能發生的違法行為，對行政相對人進行勸告、預警；就行政相對人容易疏忽或不了解的相關事項進行提示。二是建議和幫助。在法律上、專業上、信息上給予行政相對人參考材料，提出引導性、傾向性意見供行政相對人決定。三是溝通和協商。與行政相對人充分溝通后達成共識。四是示范和獎勵。行政機關通過推薦、評價、滿意度調查等方式，引導行政相對人正確行為。行政指導是非強制性行政行為的主要形式。非強制性行政行為除了行政指導之外，還有行政合同、行政獎勵、行政調解、行政資助、行政信息服務等形式。這些形式在現代政府管理中越來越被廣泛應用。在市場經濟和公民社會不斷發展的情況下，公共行政呈現出多樣性的特點，政府越來越多地把契約、協商、鼓勵、幫助、勸導等私法手段引入服務公眾、管理社會中來。

2.改進行政審批方式，可通過實施合同備案制度提高行政審批工作效能。行政合同機制的核心是行政商談，即引入合同法原理，由行政機關采取與行政相對人商談的方式，共同約定行政目標和實現行政目標的方式，以權利義務的合同形式固定下來，從而把行政目標的實現轉化為行政相對人的意志。行政合同的廣泛使用，可以降低對行政相對人進行單方命令的行政安排的強度，便于行政相對人理解，形成容易接受和贊同的氛圍，從而減少因雙方目標的差異而產生的對立，有利于化解多種社會矛盾，構建和諧社會。實行行政合同備案制度改進行政審批方式，本質上，就是堅持市場優先和社會自治原則，凡市場機制能夠有效調節的，法人及其他能夠自主決定的，行業組織能夠自律管理的，政府就不要設定行政審批；凡可以采用事后監管和間接管理方式的，就不要再搞前置審批。這對于投資領域真正確立公民個人的投資主體地位，社會事業領域放寬限制、擴大開放、公平準入、鼓勵競爭，具有積極意義。

建立健全企業信用分類管理體系，進一步提高企業監督管理效能

1．進一步建立健全服務經濟發展的制度，切實把實施企業信用分類監管與自覺服務經濟發展有機統一起來。監管是手段，發展才是目的。工商部門承擔著服務經濟社會發展的重要任務，服務發展的實際成果是檢驗監管效能的重要標準，必須牢固樹立“發展為重、服務為先”的理念，切實做到主動服務、積極服務、創造。要把企業信用分類監管與服務市場主體發展統一起來。探索推動經濟發展方式加快轉變的新舉措、新方式和新機制，切實提高服務經濟發展方式、調整經濟結構的能力。

2.進一步建立健全保護經營者和消費者合法權益的制度，切實把企業信用分類監管與保護經營者和消費者合法權益有機統一起來。工商工作與民生息息相關，切實維護廣大經營者和消費者的合法權益，是工商部門的職責所系、使命所在。應當把加強企業信用分類監管與切實維護經營者和消費者合法權益有機統一起來，實現企業信用分類監管與12315維權體系的互聯互通、信息共享和業務協同，建立“利用信息發現問題、通過準入回溯主體、借助信用約束企業”的連鎖鏈條。暢通維權渠道，建立快速反應機制，及時解決和反饋經營者和消費者的需求。在企業信用分類監管工作中強化維權信用記錄，針對經營者和消費者反映的侵犯知識產權、產品質量和食品安全等熱點問題，利用企業信用分類監管平臺匯集的綜合監管信息，切實加強信用監管，嚴厲打擊各種侵犯經營者和消費者合法權益的違法違規行為，全方位保護經營者和消費者的合法權益。

3.進一步強化信用激勵和信用約束制度，促進企業不斷增強自律意識。工商部門應當大力推進企業信用分類監管工作法制建設，積極參與企業信用和社會信用立法工作，使企業信用分類監管工作有章可循，有法可依。進一步整合監管資源，大力推動企業信用監管工作向集成化方向發展。通過整合監管資源，建立全覆蓋、多功能、高透明的企業信用新型監察系統和綜合運用平臺，進一步形成監管合力。進一步加強互聯互通，大力推動企業信用分類監管工作社會化建設。企業信用分類監管工作只有在政府各職能部門之間互通互聯、信息共享，才能發揮更大的作用，產生更加廣泛的社會效果。要依法積極主動地向有關部門提供企業信用監管信息，不斷擴大企業信用信息共享范圍，逐步建立數據交換和共享的長效機制，切實增強企業信用激勵和約束的整體效應。

充分發揮行業協會的作用，進一步提高維護市場經濟秩序的效能

1.充分發揮行業協會的自律作用。國務院辦公廳《關于加快推進行業協會商會改革和發展的若干意見》指出，“行政執法與行業自律相結合，是完善市場監管體制的重要內容。”行業協會擔負著實施行業自律的重要職責。按照有關規定，行業協會必須圍繞規范市場秩序，健全各項自律性管理制度，制定并組織實施行業道德準則，大力推動行業誠信建設，建立完善行業自律性管理約束機制，規范會員行為，協調會員關系，維護公平競爭的市場環境。但是，目前大多數行業協會的行業自律工作還處在起步階段，行政機關應進一步加大指導力度，指導有關行業協會建立健全自律公約，制定具體實施細則，明確褒揚與懲戒并舉的措施，逐步實現行業自律工作的制度化、規范化和經常化。

2.充分發揮行業協會在行業內的教育引導作用。企業信用缺失，既是企業問題，也是行業問題。行業協會在引導行業內企業提高信用水平方面有著十分重要的作用。企業信用缺失的重要原因之一是教育缺失。特別是占市場主體總量80%以上的私營企業和個體工商戶，由于沒有主管部門，長期以來，其宣傳教育工作幾乎處于空白狀態。行業協會可以發揮其牽頭的優勢，通過多種途徑宣傳法律法規，引導行業內企業不斷增強法律意識，逐步營造依法經營、講求信用的良好氛圍。

3.充分發揮行規行約在規范市場行為方面的重要作用。所謂行規行約，就是社會組織對行業內會員行為的規范和約束條款。恩格斯在《路德維希•費爾巴哈和德國古典哲學的終結》中說過，“每一個階級，甚至每一個行業，都各有各的道德，而且也破壞這種道德，如果他們能這樣做而不受懲罰的話。”這種道德在市場活動中的反映就是行規。它既代表本行業內大多數企業的經濟利益，又對同業企業之間良性競爭的標準進行認定，還對同業企業與他業企業之間的經濟關系如交易行為制定規則。實際上，行規行約是非正式制度在經濟領域中法律價值的體現和表達。

4.充分發揮行業協會在制定行業技術標準方面的重要作用。行業技術標準對規范市場秩序有著十分重要的作用。2006年6月，中國家用電器維修協會在北京了《房間空氣調節器清洗維護規范》，這是我國首個空調維修服務自律性行業規范，旨在積極引導空調清洗維護服務走向正軌。近年來，空調在家庭消費領域的擁有率迅速攀升，一些企業打著“清洗”的旗號，但事實上，不論從清洗原料還是清洗操作過程都很不規范，有些甚至借上門服務之名，行欺詐、蒙騙之實。中國家用電器維修協會有針對性地制定實施行業規范，對引導企業積極承擔社會責任起到了積極的作用。以行業協會為主研究制定本行業的產品與服務的技術標準、質量標準和服務標準，并以這些行業標準為基礎加強本行業的產品和服務的規范化推進工作，對規范市場秩序能起到行政機關難以替代的作用。

5.充分發揮行業協會在市場準入方面的積極作用。許多國家具體的入市資格、退市條件均由相關的行業設計和制定，行政機關只要依據行業協會的標準條件予以監督即可。我國也可以借鑒外國經驗，在市場準入方面充分發揮行業協會的作用，使行政機關在維護市場秩序的工作中處于主導地位，有利于提高行政管理工作效能。

建立行政執法類公務員管理制度，不斷促進工商效能建設

我國《公務員法》第十四條規定：“國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。”行政執法類公務員管理制度，是指按照公務員法的有關規定，對行政機關中直接履行監管、處罰、稽查等現場執法職責的公務員，按照符合自身特點的方法進行管理的制度。