員工個人發(fā)展規(guī)劃大全11篇

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篇（1）

中國石油銷售企業(yè)需要建立和保持一支技能熟練、經(jīng)驗豐富、忠誠事業(yè)、高效執(zhí)行、數(shù)量精干，努力同企業(yè)同發(fā)展的員工隊伍。優(yōu)秀的團(tuán)隊建設(shè)離不開企業(yè)對員工個人發(fā)展的培養(yǎng)，目前中國石油銷售企業(yè)油站普遍存在以下現(xiàn)狀：

（一）整體現(xiàn)狀

1.企業(yè)整體缺乏科學(xué)的人才流動機(jī)制。特別是油站一線，尚無完善的人才合理流動的機(jī)制，優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也不能及時淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發(fā)展方向，造成公司很難招聘和留住優(yōu)秀人才。其次作為企業(yè)每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質(zhì)要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費(fèi)了人才，又損害了工作，造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi)，使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。

2. 沒有完善的員工人才梯隊培養(yǎng)。很多銷售企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問題。一個領(lǐng)域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠(yuǎn)，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔(dān)起他們的擔(dān)子，企業(yè)的損失很大。其次沒有完善的加油站經(jīng)理人隊伍培養(yǎng)機(jī)制，隊伍整體水平有待不斷提升，因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

（二）區(qū)外銷售公司

區(qū)外銷售企業(yè)成立時間不長，發(fā)展時間短，公司從無到有，規(guī)模不斷發(fā)展壯大，油品銷量不斷提升，油品市場份額逐年提高，公司的戰(zhàn)略地位越來越重要。在中國石油32家銷售企業(yè)中，區(qū)外公司占據(jù)半壁江山，成為引領(lǐng)銷售企業(yè)利潤增長不可或缺的中堅力量。區(qū)外公司用工的特點(diǎn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是公司長期穩(wěn)定和效益的提升的直接因素。

二、區(qū)外銷售公司管理特點(diǎn)及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

區(qū)外公司因地理位置多為我國長江以南，與中國石化白熱化的競爭日益嚴(yán)峻，尤其大區(qū)公司的改革重組后，以省份設(shè)公司，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置更加優(yōu)化清晰，各省公司實(shí)行二級管理模式，下設(shè)地級分公司。幾年來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，員工總量迅速攀升，公司對員工的管控能力和難度加大。

（一）用工特點(diǎn)及人員結(jié)構(gòu)

區(qū)外公司的特點(diǎn)決定了用工的靈活性，市場化用工作為用工主體占到員工總數(shù)的95%以上，平均年齡不超過30歲，管理人員大部分為本科以上學(xué)歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊伍結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)干部多、經(jīng)管管理人員多、大學(xué)生多，這“三多”的存在決定了員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化必然是長期的、復(fù)雜的。企業(yè)的核心競爭最終是人才的競爭，得人才者得天下，因此，激勵員工充分發(fā)揮潛能和主觀能動性，創(chuàng)造更多的效益，達(dá)到員工企業(yè)和員工個人發(fā)展是每個企業(yè)追求的共同目標(biāo)。

（二）崗位設(shè)置和制度建設(shè)

區(qū)外公司的管理人員崗位設(shè)置一般分為：總經(jīng)理―副總經(jīng)理―處（室）長―高級主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對應(yīng)的有各類干部管理辦法、管理制度、人才引進(jìn)及大學(xué)生培養(yǎng)使用辦法等，各項制度隨著企業(yè)經(jīng)營管理的需要也在不斷的完善。

（三）機(jī)關(guān)員工的招聘和晉升途徑

區(qū)外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調(diào)入、各石油院校大學(xué)生以及來自基層的優(yōu)秀員工。按照管理崗位的不同級別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級主管以下管理人員達(dá)到崗位要求后，可以通過競爭上崗方式或組織選拔方式晉升。

（四）員工發(fā)展現(xiàn)狀

已形成了經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員三支人才隊伍為基礎(chǔ)的員工發(fā)展思路，通過選拔和培養(yǎng)，初步為員工發(fā)展明確方向。

三、區(qū)外銷售公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在問題及原因分析

（一）員工發(fā)展通道單一，通道劃分較粗放，專業(yè)技術(shù)通道模糊

雖然初步形成了管理、技術(shù)、操服三類職業(yè)發(fā)展方向，但是沒有根據(jù)崗位性質(zhì)再進(jìn)行細(xì)分和研究，且無論從實(shí)現(xiàn)個人價值、待遇提高、發(fā)展空間來看，技術(shù)和操服通道無法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認(rèn)可的實(shí)現(xiàn)價值的唯一途徑。技術(shù)通道管理機(jī)制不配套，不能形成整體效應(yīng)，被培養(yǎng)技術(shù)人才的潛能發(fā)掘受限，具備技能特點(diǎn)或業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的人員沒有輔助的發(fā)展方向。

（二）員工的高流動率

區(qū)外公司的用工特點(diǎn)決定了員工流失率偏高，且在機(jī)關(guān)員工隊伍中，因為工作崗位變換較為頻繁，機(jī)關(guān)員工多為年輕的大學(xué)畢業(yè)生，成熟工少，在一定制度上制約了企業(yè)提高核心競爭力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個人發(fā)展的不穩(wěn)定，并導(dǎo)致形成的與企業(yè)追求價值分離，對主體經(jīng)營不能進(jìn)行有效支持與服務(wù)的負(fù)面現(xiàn)象，不解決好這一問題，勢必就會制約中油銷售企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。要保持員工隊伍的穩(wěn)定性，調(diào)動員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）員工自身存在的職業(yè)懈怠問題

大部分員工在職業(yè)生涯中期都會遭遇到職業(yè)停滯的尷尬處境。新員工剛進(jìn)入企業(yè)時，工作熱情很高，喜歡學(xué)習(xí)思考，工作主動積極，職業(yè)能力和經(jīng)驗不斷得到提升和豐富，業(yè)績逐年攀升，一部分人會脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長，在企業(yè)工作年限的增加，大部分員工的職業(yè)發(fā)展到了一定階段會出現(xiàn)停滯，職務(wù)晉升的機(jī)會越來越少，職業(yè)生涯進(jìn)入一個長時期無法發(fā)展和提升的狀態(tài)。這些員工會不配合公司對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的總體要求。

（四）針對員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)缺乏有效跟進(jìn)

培訓(xùn)的課程體系未能做到量身打造、服務(wù)成才，出現(xiàn)一些基層員工或新進(jìn)員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經(jīng)驗缺乏，溝通和協(xié)調(diào)能力欠缺。需要切合自身實(shí)際建立和完善有利于人才發(fā)展、適應(yīng)管理需求的課程體系。

（五）業(yè)績考核達(dá)不到有效循環(huán)

區(qū)外公司機(jī)關(guān)人員業(yè)績考核是員工職業(yè)發(fā)展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機(jī)關(guān)員工的績效考核來說，缺乏 “評估并跟進(jìn)潛質(zhì)人員進(jìn)步情況、討論進(jìn)一步發(fā)展并相應(yīng)修改PDP、跟進(jìn)PDP 行動并提供發(fā)展機(jī)會”這個有效環(huán)節(jié)，這方面的管理線條比較粗，且指標(biāo)的設(shè)定有待不斷細(xì)化和量化。

四、區(qū)外銷售公司機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的幾點(diǎn)設(shè)想

企業(yè)幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是讓員工個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，營造企業(yè)歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠度，充分調(diào)動每個員工的積極性，激勵員工為企業(yè)的共同戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，它需要有企業(yè)的共同愿景和長遠(yuǎn)目標(biāo)，需要解決價值觀問題，需要人力資源各模塊配套才能落實(shí)，包括人力資源規(guī)劃、招聘流程、培訓(xùn)項目、薪酬設(shè)計、績效考核等。結(jié)合區(qū)外公司實(shí)際，提出如下幾點(diǎn)措施：

（一）建章立制

1. 制訂機(jī)關(guān)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系。明確員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的宗旨，明確好企業(yè)、人力資源部門、直線管理者、員工四者的基準(zhǔn)定位和責(zé)任內(nèi)容，并對發(fā)展規(guī)劃定義。確定個人發(fā)展目標(biāo)，堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”目標(biāo)，培養(yǎng)綜合型管理人才與業(yè)務(wù)技術(shù)型人才；綜合型管理人才是指機(jī)關(guān)管理人員和加油站經(jīng)理，業(yè)務(wù)技術(shù)型人才指在油站某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才或在主營業(yè)務(wù)上業(yè)績較突出的人才。制訂與人才使用和培養(yǎng)相關(guān)聯(lián)的職級晉升管理辦法、考核管理和培訓(xùn)管理等辦法；體系中明確在機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中設(shè)置的各崗位的任職條件和任職資格。

2. 機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的組織管理。

（1）成立機(jī)關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)小組。由專門機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)，員工的上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是該員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的輔導(dǎo)者。

（2）建立員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃檔案，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理是一個動態(tài)的管理過程，在具體執(zhí)行中會隨實(shí)際情況變化而變化，人事部門應(yīng)隨時修正、及時更新； 跟蹤記錄員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃情況，包括員工知識更新、技能提升、資質(zhì)變化、職業(yè)興趣等，關(guān)注員工職業(yè)訴求；通過多方面信息的搜集和整理，對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行定期評估和檢驗。

（二）打通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務(wù)晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會；建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制。

1. 通道設(shè)立。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三個發(fā)展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

經(jīng)營管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。

專業(yè)技術(shù)職系：適用于公司從事各類工程造價、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)、信息維護(hù)人員以及直銷客戶經(jīng)理、非油團(tuán)購經(jīng)理、油庫經(jīng)理人等特殊人才隊伍。

操作服務(wù)職系：適用于公司操作服務(wù)的員工。

2. 職級和職檔設(shè)置。在每個職系內(nèi)設(shè)置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。考慮公司發(fā)展需要、員工個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

3. 縱向發(fā)展。員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下，通過競爭上崗方式進(jìn)行職級晉升，保證公平競爭。同一職系內(nèi)崗位檔級的晉升，應(yīng)根據(jù)公司制訂的崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)和指數(shù)設(shè)置，采取部門推薦或競爭上崗等形式進(jìn)行。對于在同一部門相同崗位上連續(xù)兩年業(yè)績考核不合格者，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談，對于不能勝任本崗位需求的員工進(jìn)行降職或職系轉(zhuǎn)換。（不同檔級的升降由人事部門根據(jù)年度考核結(jié)果決定，經(jīng)各單位人事部門或者上級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。晉級條件設(shè)置為：需擔(dān)任本系列低一級職務(wù)，或其他系列同級職務(wù)滿一年以上；上年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”；降級條件設(shè)置為：上年度考核結(jié)果為“不稱職”。職檔的晉升一般只能晉升一級。）各部門對本部門人員的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動態(tài)管理。

4. 橫向發(fā)展。公司需要，經(jīng)過崗位評估和考核測評后，安排員工作職業(yè)生涯橫向改變。

（1）職系轉(zhuǎn)換：在員工進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執(zhí)行新的級別標(biāo)準(zhǔn)，否則不能進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。

（2）崗位輪換、內(nèi)部兼職：輪崗和兼職是員工職業(yè)生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。員工在不同崗位的經(jīng)歷能夠提高不同方面的能力，培養(yǎng)出較全面了解公司業(yè)務(wù)的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進(jìn)員工形成“換位意識”，達(dá)到公司內(nèi)部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時間周期、工作開展方式和人員管理。

（3）工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷和表現(xiàn)等將員工從一個不適合的崗位調(diào)動到一個更適合該員工的崗位。

（4）競爭上崗：對于空缺的管理崗位開展競爭上崗，鼓勵員工跨部門競聘、橫向競爭，做到人才合理流動，優(yōu)勝劣汰，能上能下，能進(jìn)能出。

（5）績效考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)年度績效考核結(jié)果，實(shí)行員工職系的轉(zhuǎn)變。

（6）繼續(xù)教育：公司為員工提供多種方式的培養(yǎng)和教育，為員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，不斷培養(yǎng)和提高員工的工作能力，開發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

篇（2）

 

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價值，個人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點(diǎn)就是一個職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個問題，如何知道我們達(dá)到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機(jī)所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測試并進(jìn)行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實(shí)際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點(diǎn)院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標(biāo)對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達(dá)幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨(dú)立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問題 

篇（3）

另外，注意引導(dǎo)成員，當(dāng)工作有時不能達(dá)到規(guī)劃需要時，也應(yīng)該努力工作，即工作永遠(yuǎn)比個人規(guī)劃優(yōu)先;而不應(yīng)該以個人規(guī)劃去否定當(dāng)前工作的必要性。

個人發(fā)展規(guī)劃包括的內(nèi)容：

a) 近期的職業(yè)目標(biāo)：近期希望達(dá)到一個什么樣子的職業(yè)狀況，如職位、工作內(nèi)容描述、行業(yè)定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強(qiáng)。

b) 期望發(fā)展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發(fā)展。

c) 從那些方面有待提高：為達(dá)到“近期職業(yè)目標(biāo)”，根據(jù)自己的期望發(fā)展方向，在那些方面需要進(jìn)一步提高，如技術(shù)、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。

d) 合理化建議：主要列寫對團(tuán)隊和項目的發(fā)展建議。

e) 自己當(dāng)前主要工作：列寫自己當(dāng)前工作的主要內(nèi)容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內(nèi)容根據(jù)需要，可舍掉)。

f) 注意：既然是規(guī)劃，不要太冗長，2頁紙即可，關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)目標(biāo)明確，也好評估即可。

這個規(guī)劃是我自己根據(jù)自己經(jīng)驗總結(jié)的，實(shí)施了好幾年，還是為團(tuán)隊成員的進(jìn)步，起到不少的指導(dǎo)和監(jiān)督作用。

個人的工作計劃書范文一、自我分析

(一)自身優(yōu)勢

1、熱衷教師職業(yè)、熱愛學(xué)生，有較強(qiáng)的責(zé)任感和進(jìn)取心。

2、謙虛好學(xué)，不斷進(jìn)取，能夠勝任初中階段地理教學(xué)工作。

3、對不斷完善、更新的教育理念有著較強(qiáng)的適應(yīng)能力;能夠正確處理與同事、學(xué)生和家長的關(guān)系。

(二)自身不足：

1、教育、教學(xué)經(jīng)驗不足。

2、班級管理經(jīng)驗和教育學(xué)生的藝術(shù)有待提高。

二、成長計劃

面對素質(zhì)教育和新課程改革，我認(rèn)識到在當(dāng)今這個科技迅速發(fā)展、社會不斷進(jìn)步的時代，學(xué)習(xí)對于一名教師的重要性和緊迫性。只有不斷地學(xué)習(xí)才能適應(yīng)新的課程理念、新的教材、新的課程評價觀，才能適應(yīng)時代對于新教師的要求。因此，我將在今后的教育教學(xué)中努力朝著這個目標(biāo)奮斗，做一名走在時代前列的學(xué)習(xí)型的教師。新世紀(jì)教育工作者應(yīng)具備最先進(jìn)的教育理念及課堂駕馭的能力，向40分鐘要質(zhì)量，提高教育、教學(xué)質(zhì)量。因此我制定如下計劃：

1、不斷學(xué)習(xí)新課程標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)會課改精神，并付諸實(shí)踐，在實(shí)踐中不斷思考，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。

2、認(rèn)真撰寫教學(xué)札記，寫好教學(xué)反思。

3、虛心向同行學(xué)習(xí)，向名師學(xué)習(xí)。

4、不斷更新知識，了解孩子的發(fā)展規(guī)律，與時俱進(jìn)。

5、不斷提高教育能力。包括全面了解學(xué)生的能力、正確評價學(xué)生的能力、轉(zhuǎn)化后進(jìn)生的能力、指導(dǎo)學(xué)生與人交往的能力等。

6、提高教科研能力。

三、目標(biāo)的達(dá)成措施

1、養(yǎng)成及時反思和勤于積累的習(xí)慣。有意識、有計劃地閱讀一些名篇佳作。

2、認(rèn)真?zhèn)湔n，上好每一堂課，把教學(xué)能力的提高落實(shí)在每一天的課堂教學(xué)中。認(rèn)真參加每一次教研室組織的活動，認(rèn)真思考并虛心學(xué)習(xí)。

3、進(jìn)一步提高自己利用現(xiàn)代化教育教學(xué)手段的能力，力爭每課都有自己親自制作的高效實(shí)用的多媒體課件;

4、在班級管理方面多下功夫，經(jīng)常到班，及時處理好班內(nèi)的事務(wù)，組織好每一次班級活動。

篇（4）

二、關(guān)注教師情意和職業(yè)道德素質(zhì)的發(fā)展，豐富教師情感智慧，全面提升師德修養(yǎng)

新課程理念下，教師不僅應(yīng)關(guān)注學(xué)生的學(xué)業(yè)，更要關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，特別是態(tài)度、情感、價值觀以及學(xué)生的個人尊嚴(yán)。因此，教師的情感越豐富，對教育教學(xué)的激勵作用越大。師生關(guān)系是教育中的基本關(guān)系之一，其和諧與否直接關(guān)系到教育的實(shí)際效果。在實(shí)施教師發(fā)展規(guī)劃過程中，學(xué)校要始終把教師職業(yè)道德建設(shè)放在首位，將師德表現(xiàn)作為對教師個人發(fā)展規(guī)劃階段性目標(biāo)完成情況考核的重要依據(jù)。學(xué)校要定期組織教師學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，開設(shè)專題師德講座，組織開展師德師風(fēng)大討論，推行師德師風(fēng)承諾制度，開展“師德標(biāo)兵”評選活動，組織主題師德論壇活動等，以此進(jìn)一步激發(fā)廣大教師獻(xiàn)身教壇的熱情，逐步形成敬業(yè)愛崗、勤奮工作、愛校如家、樂于奉獻(xiàn)的教師品格。

三、關(guān)注教師專業(yè)技能和專業(yè)理論水平的發(fā)展，進(jìn)一步更新教育觀念，不斷增加專業(yè)儲備

在如火如荼的基礎(chǔ)教育課程改革中，教師不再是一個成熟的個體，而是一個有待發(fā)展的個體，如果沒有過硬的、扎實(shí)的專業(yè)技能，如果離開科學(xué)的、系統(tǒng)的專業(yè)理論的指導(dǎo)，教師的專業(yè)發(fā)展便失去了支撐。在實(shí)施教師發(fā)展規(guī)劃過程中，學(xué)校要始終高度重視對教師專業(yè)技能的培訓(xùn)和專業(yè)化理論的發(fā)展，全面提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，努力促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展。學(xué)校可以采取“走出去，請進(jìn)來”的辦法，積極創(chuàng)造條件，盡可能多地為教師爭取外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，并邀請有關(guān)知名專家、骨干教師開專題講座、作學(xué)術(shù)報告、上示范課等。同時還要強(qiáng)化教育教學(xué)的互動、開放，定期組織開展校際間多層面的業(yè)務(wù)交流活動，進(jìn)一步開闊教師視野，促使他們用最先進(jìn)的理念武裝自己的頭腦。此外，學(xué)校還要切實(shí)加強(qiáng)對教師發(fā)展規(guī)劃完成情況的督查，進(jìn)一步完善日常基本功訓(xùn)練管理與評價制度，將教師基本功訓(xùn)練納入教學(xué)常規(guī)管理，積極推行過關(guān)檢測與定期成果展示相結(jié)合的動態(tài)監(jiān)管機(jī)制，并定期舉行教師文化知識及專業(yè)基礎(chǔ)知識考查活動，以此有效刺激教師積極向上的進(jìn)取意識和追求卓越的拼搏精神，從而有力地促進(jìn)教師專業(yè)化程度的提升。

四、關(guān)注教師教學(xué)技藝和科研能力的發(fā)展，不斷增長教育智慧，努力提高教師專業(yè)素養(yǎng)

一位優(yōu)秀的教師不僅需要具備高尚的師德、先進(jìn)的理念、扎實(shí)的基本功，還必須具備精湛的教學(xué)技藝和突出的教育科研能力。因此，教學(xué)技藝的優(yōu)劣、研究能力的高低是衡量一個教師是否優(yōu)秀的重要標(biāo)志。在注重教師專業(yè)技能、專業(yè)理論發(fā)展的同時，學(xué)校要高度重視教育科研工作，扎扎實(shí)實(shí)地開展豐富多彩的教育科研活動，努力走科研興校、科研興教之路，努力讓教師教學(xué)技藝和研究能力比翼雙飛。為縮短青年教師成長周期，加快專業(yè)發(fā)展步伐，學(xué)校要大力實(shí)施“青藍(lán)工程”，為青年教師確定骨干教師為指導(dǎo)教師，同時制定詳細(xì)明確的指導(dǎo)細(xì)則和考核細(xì)則，從而促進(jìn)師徒教學(xué)相長。要強(qiáng)化校本教研，推行集體備課、組內(nèi)研究、名師引領(lǐng)、合作互補(bǔ)的工作模式，共同攻堅克難。每周的教研活動，要確定明確的教研主題，活動形式力求新穎、多樣、有效，精心組織開展，確保活動收到實(shí)實(shí)在在的效果。此外，學(xué)校還要加強(qiáng)課題管理，積極申報課題立項，按計劃進(jìn)行課題研究，做好課題研究階段性工作。此外，凡對于教師成長和發(fā)展有益的各種活動、各項比賽，學(xué)校都要予以鼓勵，并提供必要的支持和幫助，不斷激勵教師創(chuàng)新研究，努力促進(jìn)自身不斷超越。

五、關(guān)注教師自主發(fā)展，引導(dǎo)和促進(jìn)教師持續(xù)、快速發(fā)展，為一生的發(fā)展積蓄能量

篇（5）

思想政治工作是一項優(yōu)良的傳統(tǒng)，且已經(jīng)被實(shí)踐證明其在人的管理中能夠發(fā)揮積極作用，應(yīng)用得到甚至比物質(zhì)獎勵更加具有激勵性。實(shí)際上，思想政治工作對于激發(fā)員工活力、增強(qiáng)凝聚力、規(guī)范職工行為都具有重要的價值。

（一）思想政治工作有利于激發(fā)員工活力。首先，思想政治工作可以激發(fā)員工動力，通過理論教育、先進(jìn)人物和事跡的分析等思想政治活動，可以幫助企業(yè)員工了解什么是正確的價值取向，如何更好的實(shí)現(xiàn)個人價值，這對于激勵員工努力工作具有不可替代的作用。其次，思想政治工作可以改變員工懶惰等行為，針對部分員工不求上進(jìn)等行為，通過分析這種行為對自己、對家庭、對企業(yè)乃至于對社會的危害，可以讓員工更加清晰的了解自身的不足，并逐步加以改進(jìn)。

（二）思想政治工作有利于增強(qiáng)職工凝聚力。首先，思想政治工作有利于引導(dǎo)職工樹立具有相同價值取向的理想信念，通過宣傳企業(yè)的企業(yè)文化、開展思想政治教育活動，能夠讓職工對企業(yè)文化更加認(rèn)同，從而形成一個價值理念相互包容的價值理念，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧，提升凝聚力。其次，思想政治工作通過幫助職工解決實(shí)際問題、引導(dǎo)職工參與社會實(shí)踐活動，能夠在實(shí)踐中形成企業(yè)的凝聚力。

（三）思想政治工作有利于規(guī)范職工行為。首先，思想政治工作所倡導(dǎo)的講誠信、行道義、負(fù)責(zé)任、守規(guī)范的行為準(zhǔn)則和忠于企業(yè)、盡心盡責(zé)、團(tuán)結(jié)互愛、勤學(xué)上進(jìn)的員工職業(yè)道德，能夠有效的規(guī)范職工行為。其次，思想政治工作對于部分不遵守職工行為守則的行為具有懲戒作用，如被領(lǐng)導(dǎo)約談等，這種懲罰一旦發(fā)生則必然會對職工產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，從而起到約束職工的作用。

二、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用途經(jīng)

思想政治工作既包括顯性思想政治工作，如組織企業(yè)職工集體接受思想政治教育等，也包括隱性思想政治工作，如通過企業(yè)文化潛移默化的影響職工，無論何種思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中都具有廣泛的應(yīng)用前景。

（一）思想政治工作在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用。人力資源規(guī)劃既包括企業(yè)整體人力資源規(guī)劃，也包括職工個人的發(fā)展規(guī)劃，但兩者的規(guī)劃可能不同甚至存在較大的差異，這就容易導(dǎo)致由于規(guī)劃不同而產(chǎn)生員工流失，通過開展思想政治工作，幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分析員工個人發(fā)展規(guī)劃是否合理，可以有效的幫助員工認(rèn)識自我，適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)個人發(fā)展規(guī)劃，盡可能的與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相符合，從而達(dá)到兩者的一致性。

（二）思想政治工作在績效管理中的應(yīng)用。對于企業(yè)和職工而言，必須注重工作績效，思想政治工作在這一過程中可以發(fā)揮積極作用，首先，思想政治工作可以有效的激勵單個職工，通過與職工進(jìn)行溝通交流、解決職工實(shí)際問題，可以幫助職工放下思想包袱，積極保持積極進(jìn)取的工作狀態(tài)，努力提高自身的工作業(yè)績。其次，思想政治工作可以增進(jìn)團(tuán)隊合作，讓職工更加服從團(tuán)隊的需要，從而達(dá)到提高工作績效的目標(biāo)。

（三）思想政治工作在培訓(xùn)中的應(yīng)用。培訓(xùn)是人力資源管理中不可缺少的部分，思想政治工作一方面可以提高培訓(xùn)的效率。另一方面，思想政治工作還可以解決培訓(xùn)中的各種問題，包括企業(yè)內(nèi)部部門領(lǐng)導(dǎo)者不愿意派員工參與培訓(xùn)，職工個人不愿意投入到培訓(xùn)活動，或者職工過渡競爭爭取名額不足的培訓(xùn)機(jī)會等，通過思想政治教育，可以推動上述問題的解決。

（四）思想政治工作在員工關(guān)系管理中的應(yīng)用。首先，思想政治工作有助于促進(jìn)員工之間的和諧，通過幫助、關(guān)心員工，解決員工的實(shí)際問題，可以讓員工感受到組織的溫暖，從而在其他員工遭遇困難時也積極的給予幫助。其次，思想政治工作可以促進(jìn)員工與企業(yè)之間的和諧發(fā)展，通過思想政治工作，可以讓職工與企業(yè)之間進(jìn)行信息溝通，規(guī)避了信息不對稱的問題，并促進(jìn)雙方的理解，從而有利于關(guān)系的緩和。

三、推動思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的思考

企業(yè)人力資源管理中要真正發(fā)揮思想政治工作的作用，必須明確思想政治工作的地位，注重人才隊伍建設(shè)，加大投入，以此保障思想政治工作能力和水平的提升，保障其在人力資源管理中得到廣泛的應(yīng)用。

篇（6）

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的展開，對于提高企業(yè)人力資源的管理具有重大意義。企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的展開，不僅有利于成功實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，更有利于企業(yè)長遠(yuǎn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理已經(jīng)被具體運(yùn)用到企業(yè)的員工管理任務(wù)當(dāng)中，通過企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的實(shí)施，有效解決了個人職業(yè)生涯規(guī)劃的需求和企業(yè)人力資源管理的需求，更有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。

1 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的含義和背景

職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人從參加職業(yè)工作開始到結(jié)束職業(yè)工作為止所經(jīng)歷的工作過程。從目前人力資源部門的調(diào)查研究來看，人們越來越希望自己能在以后的工作當(dāng)中制定一個長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，并通過努力工作不斷的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，而在實(shí)際的企業(yè)管理內(nèi)容調(diào)查中，企業(yè)管理人員對這一管理目標(biāo)的實(shí)施并不能滿足員工的要求，在管理中，沒有建立一套完善的員工職業(yè)生涯管理體系，造成員工職業(yè)生涯管理工作不能正常進(jìn)行。

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的一項重要舉措，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)指導(dǎo)、協(xié)助企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的完成，促進(jìn)員工個人的不斷成長，提高企業(yè)在國際大背景下的競爭力[2]。

2 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

改革開放后，國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，各企業(yè)間將面臨更為嚴(yán)重的競爭壓力，而企業(yè)的人力資源管理相應(yīng)成為競爭的源頭，怎樣進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用，越來越得到各個企業(yè)的重視。但企業(yè)在實(shí)際的員工職業(yè)規(guī)劃過程中，并沒有建立一套完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從而無法有效的幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。

3 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建中出現(xiàn)的問題

3.1 企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理重要性認(rèn)識不足

在對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)，在實(shí)際的員工管理過程中對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視度不夠，這就嚴(yán)重影響企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展。大部分企業(yè)只注重員工在企業(yè)內(nèi)部以及工作過程中的表現(xiàn)和發(fā)展，并不能有效地了解員工生活質(zhì)量和生活狀態(tài)。甚至有一部分企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理沒有展開，是因為企業(yè)管理人員不知該如何構(gòu)建員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，企業(yè)管理人員和員工個人對職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在誤解的問題，僅僅把職業(yè)規(guī)劃管理認(rèn)為是對個人的要求，造成職業(yè)規(guī)劃管理的完善過程相當(dāng)緩慢[3]。

3.2 員工職業(yè)心理復(fù)雜，缺乏制度保障

在企業(yè)中，會存在多種類型的員工，第一種是屬于穩(wěn)定型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展沒有長遠(yuǎn)的打算，但能盡心盡力做好自己的本職工作，想在公司安穩(wěn)的待下去;第二種是屬于上進(jìn)型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展具有長遠(yuǎn)的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潛能，實(shí)現(xiàn)自己個人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的一致性;第三種是屬于跳槽型的，這種員工對于自己的個人發(fā)展目標(biāo)很明確，但在實(shí)際的工作過程中并不注重公司的發(fā)展，只是將公司當(dāng)作自己學(xué)習(xí)、發(fā)現(xiàn)的平臺，一旦發(fā)現(xiàn)機(jī)會就辭職，尋求自己的理想目標(biāo)。同時，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的配套制度，導(dǎo)致企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理不能及時進(jìn)行。

4 促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建的措施

4.1 提高企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建的重視程度

企業(yè)在實(shí)際管理過程中，應(yīng)逐步完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，為員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定發(fā)展方向。

由于不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)特點(diǎn)，相應(yīng)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系建設(shè)也不能一成不變。各企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部的工作崗位進(jìn)行詳細(xì)的劃分，針對各崗位的崗位特點(diǎn)制定詳細(xì)的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的方案。在公司的人力資源管理中，要做好對公司即將入職人員的考核工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的相互選擇，在選擇過程中，有效的排除了職業(yè)風(fēng)險，減少了企業(yè)的職業(yè)發(fā)展成本，為企業(yè)新入員工以后的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的制定做好前期準(zhǔn)備[4]。

4.2 健全制度保障，端正員工心態(tài)

在企業(yè)管理過程中，要想逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，必須要有相應(yīng)的法規(guī)制度作為支撐。這就要求企業(yè)在實(shí)際工作過程中，要積極建立完善的獎罰措施，以員工的個人工作能力作為企業(yè)薪資發(fā)放的依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該注重員工工作能力的培養(yǎng)，只有工作能力高的員工才能勝任企業(yè)工作，才能為企業(yè)帶來更大的發(fā)展，理應(yīng)獲得高薪回報。企業(yè)通過采取該種措施，充分挖掘員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到不斷提升，即滿足了員工對自身發(fā)展目標(biāo)的要求，又提高了企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀工作團(tuán)隊提供了保障[5]。

5 結(jié)語

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，職業(yè)生涯管理是企業(yè)為在職員工所提供的促進(jìn)其自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種方式，企業(yè)只有不斷建立起一個科學(xué)、完整的職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)，不斷促進(jìn)企業(yè)員工自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成，才能不斷提高企業(yè)自身的發(fā)展水平，才能不斷加快國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張雷，晁陽.企業(yè)建立員工職業(yè)生涯管理體系的對策研究[J].經(jīng)營管理者，2013，15：139-140.

篇（7）

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。績效管理在企業(yè)中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養(yǎng)人的地方，高職院校教師在學(xué)校發(fā)展中既肩負(fù)塑造學(xué)生個性、培養(yǎng)技能的重任，又負(fù)有共同完成學(xué)校工作目標(biāo)的責(zé)任。對教師實(shí)行有效的績效管理可以使高職院校體現(xiàn)競爭優(yōu)勢，獲得長足的發(fā)展。目前高職院校教師績效管理已在我國逐步鋪開，開展逐步深入，并且體現(xiàn)出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識，又有企業(yè)師傅的一面，要傳授相應(yīng)的謀生技能，教會學(xué)生獲得生存的能力，為就業(yè)做準(zhǔn)備。高職院校教師績效考核正是依據(jù)教師崗位職責(zé)的特性，對教師是否勝任相應(yīng)崗位工作的政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等方面的全面系統(tǒng)地評價，然后通過一系列績效管理行為，調(diào)動高職教師工作積極性和主動性，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的遠(yuǎn)景目標(biāo)。同時，根據(jù)績效考核的目標(biāo)和績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮目標(biāo)的功能導(dǎo)向作用，確定教師職稱晉級、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據(jù)，相對客觀評價教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力、管理水平等，為高職院校的長足發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。

1.高職績效管理存在的問題

高職院校在發(fā)展過程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績效管理在不斷實(shí)踐中完善和發(fā)展，但多數(shù)高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實(shí)施獎懲性績效管理，主要測評教師過去已取得的工作業(yè)績，存在很多弊端：

1.1學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展脫節(jié)

學(xué)校在制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的同時在考慮教師發(fā)展方面相對不足，而過多的注重學(xué)校的發(fā)展，使得教師在制定個人發(fā)展目標(biāo)的時候無法找到與學(xué)校發(fā)展一致的切入點(diǎn)；教師在制定個人發(fā)展規(guī)劃的過程中又較少的主動結(jié)合學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，最終教師績效管理的考核指標(biāo)與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)鍵指標(biāo)相關(guān)度不高，學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。

1.2績效管理考核指標(biāo)照搬本科院校，無法體現(xiàn)高職教育的特色

很多高職院校都是照搬本科院校的績效管理考核指標(biāo)，主要是從教學(xué)和科研兩個方面入手來考查教師的工作能力、業(yè)務(wù)水平等方面，沒有體現(xiàn)高職院校的自身特點(diǎn)，沒有與高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績”四個方面對教師進(jìn)行考核，每項指標(biāo)細(xì)化不夠，考核等第又僅分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實(shí)際操作中除優(yōu)秀名額有比例限制外，其他無特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導(dǎo)向性，不能有效調(diào)動教師的積極性和主動性。

1.3績效管理在反饋與溝通環(huán)節(jié)缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發(fā)文件、發(fā)通知、開會為主，教師績效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優(yōu)又往往以投票的方式進(jìn)行， 考核過程中個人情感占了主導(dǎo)地位。因而，當(dāng)前很多高職院校的績效管理無助于教師業(yè)績的改進(jìn)和提高。

1.4激勵機(jī)制不完善

現(xiàn)有的績效管理主要以績效考核為主要目的，將終結(jié)性評價的績效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標(biāo)不能有效體現(xiàn)教師工作的特性，考核標(biāo)準(zhǔn)不能科學(xué)量化，過多重視年終考核，而忽視教育工作過程的監(jiān)控，致使教師普遍對評價過程敷衍了事， 對評價結(jié)果存在很多疑義，致使在此基礎(chǔ)上獲得的績效考核結(jié)果不能對獎懲、晉升等人事決策起指導(dǎo)作用。這樣，一方面沒有達(dá)到獎勵先進(jìn)、鼓勵發(fā)展的目的，另一方面也沒有達(dá)到鞭策后進(jìn)、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學(xué)校各種關(guān)系不和諧，影響教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)和學(xué)校的發(fā)展是必然結(jié)果。

2.高職績效管理對策

2.1學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與教師個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

高職院校的辦學(xué)宗旨是以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)應(yīng)用型、實(shí)用型技能人才，教師的實(shí)踐能力和技能水平直接影響到學(xué)生技能的培養(yǎng)。高職教師的實(shí)踐能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發(fā)展規(guī)劃的進(jìn)程中應(yīng)切合實(shí)際，在體現(xiàn)學(xué)校專業(yè)特色、整體發(fā)展的前提下，從學(xué)校發(fā)展和教師個人發(fā)展出發(fā)，使學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)能充分包含教師發(fā)展的元素，教師能在原有基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)獲得不同程度的發(fā)展。在總的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，教師在教學(xué)水平、科研能力和實(shí)踐能力等方面相應(yīng)提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽(yù)的獲得，也使得學(xué)生獲得更豐富的知識，提高實(shí)踐操作能力。只有真正將學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教師個人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，才能充分調(diào)動教師的積極性和主動性，促進(jìn)教師、學(xué)校共同發(fā)展。

2.2建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

高職院校應(yīng)根據(jù)“職業(yè)技術(shù)”這個特色定位學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，圍繞績效考核目的建立績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)被考核人崗位職責(zé)來細(xì)化績效指標(biāo)。在制定績效考核指標(biāo)之前，通過對工作規(guī)范、崗位要求、工作目標(biāo)等進(jìn)行綜合分析研究，在民主討論的基礎(chǔ)上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析，明確相應(yīng)崗位對教師的學(xué)歷水平、專業(yè)知識、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等方面的要求，為確定考核指標(biāo)提供依據(jù)，尤其要突出高職教師實(shí)踐技能水平和“雙師型”教學(xué)技能的特色。選擇指標(biāo)和建立指標(biāo)體系是一個綜合性很高的問題，可以從思想道德水平、教學(xué)工作能力、教研科研能力、自實(shí)踐能力等方面來設(shè)定。在制定考核指標(biāo)時，堅持定量和定性相結(jié)合的原則，對能夠量化的工作，應(yīng)該有明確的數(shù)量規(guī)定。在建立指標(biāo)體系時要明確其可操作性，一方面盡可能準(zhǔn)確地反映高職教師工作的特性，體現(xiàn)高職院校發(fā)展的目標(biāo)，另一方面能給教師相應(yīng)的目標(biāo)和價值導(dǎo)向，使得績效管理真正促進(jìn)學(xué)校和個人發(fā)展。

2.3突出過程管理，努力實(shí)現(xiàn)管理的雙向溝通與互動

績效考核不是對教師的終結(jié)性評價，它實(shí)際上更多地關(guān)注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個績效管理的現(xiàn)象，只注重考核結(jié)果，而忽視了績效管理的過程。高職院校在實(shí)施時，應(yīng)將績效管理是一個較完整的過程，實(shí)施績效管理一定要圍繞院校的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)對工作目標(biāo)設(shè)定、工作設(shè)計、績效反饋與過程監(jiān)控、實(shí)施考核與結(jié)果反饋等績效過程管理。同時，貫穿于績效管理始終的是“溝通”，績效管理是員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。高職院校發(fā)展較晚，在不斷改革實(shí)踐中探索各種發(fā)展模式，相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應(yīng)注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實(shí)現(xiàn)有效溝通。在實(shí)踐中，學(xué)校、教師還要不斷與企業(yè)合作，溝通是完成績效管理的必要途徑。如高職院校進(jìn)行的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價管理，以就業(yè)為導(dǎo)向的辦學(xué)宗旨決定了必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和目標(biāo)，邀請企業(yè)技術(shù)人員共同討論確定質(zhì)量評價與績效考核規(guī)范。同時，考核管理人員要與教師進(jìn)行有效溝通，逐步完善考核指標(biāo)體系，引導(dǎo)教師向?qū)嵺`主導(dǎo)型教學(xué)轉(zhuǎn)變，追求績效考核目標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)的一致性。

2.4完善激勵機(jī)制

要想績效管理達(dá)到比較理想的效果，一個比較完善的激勵機(jī)制不可缺少。從當(dāng)前高職院校現(xiàn)有的激勵機(jī)制分析，最終流于形式較多，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時，很多高職院校在制度化、規(guī)范化方面建設(shè)不足，激勵措施往往只針對某一時期、某一項目，從而也影響了最終的效果。高職院校績效管理要特別注重績效反饋和績效考核結(jié)果，合理把握和利用績效管理的過程和結(jié)果，在整個績效管理過程中監(jiān)控、考核和激勵教職員工，建立以一定利益和精神激勵為基礎(chǔ)的競爭機(jī)制，啟發(fā)教師深入思考自己的價值，挖掘教師的潛能，促進(jìn)教師個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展共同發(fā)展。通過不斷地制度改革與創(chuàng)新，為高職院校實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)辦學(xué)目標(biāo)提供重要人力資源保障，促進(jìn)績效管理的效用更為充分地發(fā)揮。

3.結(jié)語

績效管理正在被廣大高職院校實(shí)踐和推廣，在每項制度的制定和完善過程中，要結(jié)合高職教育特色，針對高職教育以就業(yè)為導(dǎo)向、工學(xué)結(jié)合、校企合作的人才培養(yǎng)模式，結(jié)合具有教育特色的教師團(tuán)隊的特點(diǎn)，制定符合教師和學(xué)校實(shí)際的規(guī)章制度，鼓勵教師參與企業(yè)實(shí)踐鍛煉，聘請有經(jīng)驗的企業(yè)技術(shù)人員參與授課，建立廣泛社會聯(lián)系的高職院校校園文化，形成各項制度相互銜接，管理與發(fā)展相互協(xié)調(diào)，符合高職院校和教師發(fā)展需要的制度管理與評價體系。

［參考文獻(xiàn)］

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［2］ 黃漢濤. 高職院校績效管理的問題與建議［J］. 職業(yè)教育研究,2009( 6).

篇（8）

近些年來，我國酒店行業(yè)得到迅速發(fā)展，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)隊伍是提高酒店服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。從酒店管理的角度來看，要把酒店發(fā)展和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效結(jié)合起來，促成企業(yè)和員工，雙贏模式，使員工在個人獲得職業(yè)成長的同時促進(jìn)酒店人力資源的總體升值，從而為酒店留住人才、貢獻(xiàn)力量。本文從酒店員工職業(yè)生涯牛涯規(guī)劃和思想政治工作的角度來探討如何采取有效的措施，提高酒店員工的職業(yè)素質(zhì)。

1 酒店員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義

酒店員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義可以從對個人和公司兩方而來反映。

1.1 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是個人成才的有效途徑。通過對一個職業(yè)生涯的主觀與客觀因素進(jìn)行分析和匯總，可以發(fā)現(xiàn)該員具備擁有的潛質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)和實(shí)踐，充分發(fā)揮其個人的特長，挖掘其潛力，使個人能夠不斷成長，最終成為有高素質(zhì)人才。 其次，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是紐織開發(fā)人才的有效療法。隨著科技、知識的發(fā)展，能夠主宰和掌握它他們的只能是人。酒店企業(yè)應(yīng)更加注重人的知識、技能的提高，并進(jìn)行主動開發(fā)，通過員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，做到人盡其才。

1.2 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是酒店企業(yè)留住人才的最佳手段。任何酒店，其成功的根本原因就是擁有高素質(zhì)的各類技術(shù)和管理人才。通過對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，提升員工各方面的綜合素質(zhì)，給他們施展才華的舞臺，就會大大增加團(tuán)隊的凝聚力，酒店企業(yè)的生存和成長就有了保證。

2 存在的問題及原因分析

2.1 酒店員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃存在的問題。相王府酒店在進(jìn)行人力資源管理時，許多方面還沒有形成現(xiàn)代的管理理念，還存在許多與以人為本的管理理念相沖突的管理措施和辦法，因此進(jìn)行酒店員工生涯設(shè)計與管理既是一個觀念轉(zhuǎn)變的過程，更是一個制度、政策的變革過程。絕大多數(shù)酒店企業(yè)存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：員工職業(yè)發(fā)展尚未深入人心；績效考核不合理，考核體系不夠系統(tǒng)，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，考核方法不夠靈活，員工得不到及時發(fā)展；員工看不到發(fā)展前途，流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2 造成酒店現(xiàn)狀與存在問題的原因主要在于：

2.2.1 尚未擺脫人事管理的舊觀念。許多酒店把人力資源管理簡單地與人事管理等同起來，認(rèn)為人力資源管理是一個低層次的事務(wù)性的管理，無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、員工檔案的管理和對人的行為進(jìn)行簡單的約束，人力資源管理基本上還處在執(zhí)行酒店企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上，人力資源管理部門無法統(tǒng)籌管理整個酒店的人力資源，無法將酒店和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，很難適應(yīng)市場的變化。

2.2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃理念落后。由于計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我們酒店業(yè)對員工的個人發(fā)展極不重視，而且片面強(qiáng)調(diào)“個人需要與安排”，提倡組織成員應(yīng)當(dāng)無條件服從組織的需要與安排，不得提出任何個人要求。酒店企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是隨著我用人力資源管理發(fā)展而提出的一個新課題，無論在實(shí)踐上還是理論上都存在許多的不足，還有待于今后在實(shí)踐中進(jìn)一步的探索，在理論上進(jìn)一步的完善。

2.2.3 管理者對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不重視。有些經(jīng)營管理者認(rèn)為，酒店企業(yè)的資源就應(yīng)該由他或者他們支配；員工來酒店企業(yè)是來掙錢的，只要他們服從管理就萬事大吉了，不必搞什么員工職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，員工聽話就有發(fā)展，不聽話就請他走人。從管理角度講，是這些酒店的管理者在思想意識上還停留在員工是“經(jīng)濟(jì)人”的較低層次上，還沒有樹立“以人為本”的價值理念。

2.2.4 酒店企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃不掛鉤。酒店企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受職權(quán)和參與渠道的限制，難以及時、全面地認(rèn)識酒店企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時會因為酒店企業(yè)目標(biāo)與心理適應(yīng)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒或?qū)频昶髽I(yè)既定目標(biāo)而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識酒店企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。

2.2.5 發(fā)展通道相對單一，造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi)。由于受“官本位”思想的影響，往往習(xí)慣于用行政級別來衡量自己和他人職業(yè)的成功與否，而現(xiàn)實(shí)中不可能有足夠多的高層職位使每個人的晉升成為現(xiàn)實(shí)，越往上職位越少，員工晉升的壓力就越大，使酒店企業(yè)本來就不多的高素質(zhì)人才無法安置，部分員工就可能離職，造成高素質(zhì)人才的流失，使酒店業(yè)失去對人才的吸引力，這不僅對員工的職業(yè)發(fā)展，而且，對酒店企業(yè)整體的績效都會產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響。

3 新形勢下酒店員工思想政治工作的有效方法

3.1 建立完善酒店思想政治工作的管理和運(yùn)行機(jī)制，有效發(fā)揮思想政治工作的作用。加強(qiáng)酒店制度建設(shè)是使思想政治工作更具有根本性、全局性、長期性和穩(wěn)定性的重要保證。抓好酒店制度建設(shè)，主要是按照精細(xì)化管理的要求，進(jìn)一步建立健全思想政治工作制度，即職工思想動態(tài)分析制度、情況報告制度、效果反饋制度、逐級談話制度和重點(diǎn)幫教制度等，并堅定不移地落實(shí)下去，使思想政治工作與員工工作同時部署，同時檢查，同時考核，同時總結(jié)，達(dá)到目標(biāo)明確，責(zé)權(quán)分明，渠道暢通，考核一體的目的。

3.2 緊緊圍繞酒店企業(yè)改革發(fā)展的重點(diǎn)，強(qiáng)化服務(wù)人員的教育引導(dǎo)，增強(qiáng)員工工作主動性和創(chuàng)造性。加強(qiáng)對職工的學(xué)習(xí)教育是思想政治工作的一項重要內(nèi)容，也是一項長期的戰(zhàn)略任務(wù)。在學(xué)習(xí)教育上，要加大措施，狠抓落實(shí)，努力在提高員工學(xué)習(xí)主動性、增強(qiáng)學(xué)習(xí)針對性、確保實(shí)效性上下功夫。

3.3 積極探索酒店企業(yè)思想政治工作的新途徑、新方法，真正把思想政治工作落到實(shí)處。要結(jié)合酒店實(shí)際，堅持與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新發(fā)展，根據(jù)不同時期的目標(biāo)任務(wù)，確定思想政治工作的重點(diǎn)，充分發(fā)揮思想政治工作的政治保障和生命線作用，努力使思想政治工作真正滲透并根植于酒店經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中，更好地為酒店經(jīng)營大局服務(wù)。

酒店企業(yè)的思想政治工作面對的矛盾是復(fù)雜多樣的。正確有效地進(jìn)行導(dǎo)向，必須堅持一切從酒店實(shí)際出發(fā)、實(shí)事求是的原則。對導(dǎo)向手段的選擇和運(yùn)用，也必須切合實(shí)際需要，切忌簡單化，只要在進(jìn)行思想政治工作中，認(rèn)真貫徹黨的路線、方針和政策，嚴(yán)格遵守黨的紀(jì)律，發(fā)揚(yáng)黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，奉獻(xiàn)精神，對職工思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，在思想政治工作中就能取得事半功倍的效果。

4 酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對策研究

對酒店員工職規(guī)劃具體措施

4.1 正確評估自己，客觀的定位。在做好酒店員工思想政治工作的同時，要幫助員工進(jìn)行分析自身的優(yōu)劣勢以世外的機(jī)會和威脅要素，分析自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及外部環(huán)境所面臨的機(jī)會和挑戰(zhàn)，根據(jù)分析，制定出相應(yīng)的行動計劃。制定計劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會因素，化解威脅因素，考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。

4.2 確定個人職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、能力目標(biāo)、成果目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)等。為順利地進(jìn)入每個階段，一般我們可首先根據(jù)個人素質(zhì)與社會大環(huán)境條件，確立人生目標(biāo)和長期目標(biāo)，然后通過目標(biāo)分解、分化成符合現(xiàn)實(shí)和組織需要的中期、短期目標(biāo)，由于長期計劃的實(shí)現(xiàn)有太多的不確定因素，所以就要在實(shí)踐的過程中不斷更新短期日標(biāo)。比如工作三年內(nèi)的目標(biāo)．二年到十年的目標(biāo)、以及十年之后的目標(biāo)。

4.3 摸清員工思想脈搏提供智力支持。酒店可以根據(jù)員工職業(yè)、生涯階段理論，將酒店員工分別有針對性的對員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理。在員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，酒店要提供必要的技術(shù)支持和規(guī)劃上具，提供咨詢、引導(dǎo)、教育、培訓(xùn)等，幫助員工設(shè)計并拓展職業(yè)生涯程度，做好員工思想政治工作，樹立服務(wù)意識。

4.4 提供員工培訓(xùn)機(jī)會。培訓(xùn)是職業(yè)生涯管理的有效手段，培訓(xùn)既要考慮到酒店的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營狀況，又要考慮到員工的個人發(fā)展需要，使一者的目標(biāo)相統(tǒng)一。培訓(xùn)主要包含崗前培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)，它貫穿于職業(yè)生涯管理的全過程，需要酒店部門管理人員，人力資源管理人員和酒店中的高層領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)注來完成，有助于推動職業(yè)生涯管理的進(jìn)行。

4.5 職業(yè)生涯與指導(dǎo)。職業(yè)生涯規(guī)劃不是員工個人能夠解決的，需要接受一些專業(yè)的培訓(xùn)和科學(xué)的輔導(dǎo)和專業(yè)化的建議。在培訓(xùn)中，酒店可以就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評估、升遷路徑終極目標(biāo)等進(jìn)行研討；對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施、職業(yè)性向測定、和培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控并提供有效建議，采用有效的思想政治工作，從思想上解決一些實(shí)際問題，做好為員工釋疑解惑工作。

總之，在做好酒店員工思想政治工作中要緊密與員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使員工職業(yè)目標(biāo)和計劃統(tǒng)一于酒店的發(fā)展目標(biāo)。

篇（9）

人本主義管理理念是現(xiàn)代管理研究在發(fā)展過程中，通過研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關(guān)系而產(chǎn)生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動力，認(rèn)為企業(yè)管理的重點(diǎn)在于管理人，通過管理人而達(dá)成企業(yè)事務(wù)的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務(wù)視為管理工作的要點(diǎn)，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業(yè)的責(zé)任心、對工作的價值感實(shí)現(xiàn)來控制企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)管理企業(yè)事務(wù)的目的。2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當(dāng)代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的要求之一，同時，也因其強(qiáng)大的科學(xué)性而被應(yīng)用在社會管理的各個方面。對于企業(yè)人力資源管理來說，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會對企業(yè)未來的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)條件，又顧及企業(yè)未來發(fā)展的可能，這就要求管理者既對目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據(jù)目前人力資源管理工作的問題、特點(diǎn)等因素，去思考未來人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。

1．3成本管理理念

經(jīng)濟(jì)學(xué)對成本的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)進(jìn)行了以下說明:“按照資本主義方式生產(chǎn)的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產(chǎn)品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產(chǎn)要素上耗費(fèi)的資本價值C+V的等價物或補(bǔ)償價值”。“商品價值的這個部分，即補(bǔ)償所消耗的生產(chǎn)資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補(bǔ)償商品使資本家自身耗費(fèi)的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義，即企業(yè)產(chǎn)品價值的構(gòu)成中有哪些是來自于企業(yè)本身的。經(jīng)濟(jì)學(xué)對成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的解釋構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動當(dāng)中能夠提供的不再是簡單的、具有實(shí)物形態(tài)的產(chǎn)品，還包括產(chǎn)品附帶的社會文化價值、企業(yè)為客戶提供的服務(wù)等多個方面，甚至企業(yè)在營銷活動當(dāng)中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產(chǎn)品的價值之一。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計入企業(yè)成本當(dāng)中，根據(jù)人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應(yīng)用。

1．4精細(xì)化管理理念

精細(xì)化管理是一種科學(xué)企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責(zé)任分工細(xì)化，以常規(guī)管理制度為基礎(chǔ)，將崗位責(zé)任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責(zé)。精細(xì)化管理經(jīng)常被用在企業(yè)生產(chǎn)流水線管理上，通過精確生產(chǎn)責(zé)任保證生產(chǎn)安全和效率，但是，精細(xì)化管理中對員工崗位責(zé)任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細(xì)化管理的三個層次:規(guī)范化、精細(xì)化和個性化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。

2．管理理念對人力資源管理工作的影響

2．1人本管理理念影響員工發(fā)展

人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現(xiàn)在以企業(yè)文化建設(shè)為契機(jī)實(shí)現(xiàn)的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，通過賦予員工一定的權(quán)利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，通過這種方式，達(dá)成企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會明顯上升，員工對企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經(jīng)營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤。

2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動資產(chǎn)進(jìn)行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，于員工個人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會造成企業(yè)發(fā)展動力不足。因此，各企業(yè)開始從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計劃;聘任專業(yè)的人力資源測評師對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測評并預(yù)測發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)對企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)步增長。企業(yè)要達(dá)到員工個人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動力，除了對員工進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢促進(jìn)員工主動提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設(shè)立職業(yè)技能發(fā)展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進(jìn)取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會影響企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對員工的培訓(xùn)制度等。

2．3成本理念影響人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用

在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術(shù)進(jìn)行改善，以信息技術(shù)的使用作為人力資源管理的主要技術(shù)。信息技術(shù)的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術(shù)被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應(yīng)用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進(jìn)行統(tǒng)計，而在信息技術(shù)的應(yīng)用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費(fèi)用被節(jié)省下來。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高校或者人才市場租用招聘席位并且印制標(biāo)準(zhǔn)招聘廣告，而是直接通過招聘網(wǎng)站，在網(wǎng)頁上招聘信息，便可收取簡歷并進(jìn)行簡歷篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術(shù)資源是可以重復(fù)利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業(yè)對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術(shù)應(yīng)用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運(yùn)營的花銷相對降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會相對提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成帶來的收益效果。

2．4精細(xì)化管理理念影響人力資源管理方法

企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實(shí)現(xiàn)的最終途徑，而精細(xì)化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對員工福利的管理、對員工個人發(fā)展需要的管理、員工崗位責(zé)任說明書的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個方面。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個人發(fā)展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，調(diào)動可用資源，按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、在一定時期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實(shí)現(xiàn)了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。

3．對企業(yè)人力資源管理工作的建議

3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實(shí)施，是通過企業(yè)人力資源管理人員的工作體現(xiàn)出來的。例如，在員工福利發(fā)放的過程中，福利休假機(jī)票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進(jìn)的人力資源管理理念對企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質(zhì)的提升。

3．2建立學(xué)習(xí)型組織

建立學(xué)習(xí)型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過程中都選擇的路徑，也是先進(jìn)人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學(xué)習(xí)性不強(qiáng)，企業(yè)很容易故步自封，先進(jìn)的管理理念對企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結(jié)果很難得到重視，也不容易被總結(jié)出來。一旦企業(yè)上下認(rèn)為管理改革“沒有用”，那么進(jìn)一步的改善就無從談起。因此，企業(yè)有必要使整個組織的成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過程中，通過內(nèi)省、創(chuàng)造、總結(jié)等方法，來鞏固先進(jìn)人力資源管理理念對企業(yè)發(fā)展的積極作用。

篇（10）

研訓(xùn)教師是指研訓(xùn)機(jī)構(gòu)中履行教研、科研和培訓(xùn)職責(zé)的復(fù)合型專業(yè)人員,一般是市、區(qū)進(jìn)修院(校)和教研室的教師,他們承擔(dān)培訓(xùn)教師、指導(dǎo)和服務(wù)教育教學(xué)和教育科研、提高中小學(xué)教師素質(zhì)的使命。

隨著國家基礎(chǔ)教育課程改革的推廣和深入,研訓(xùn)教師作為特殊的群體在這場聲勢浩大、影響深遠(yuǎn)的課程改革中,不僅面臨著生涯規(guī)劃的調(diào)整,其專業(yè)發(fā)展方式、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑也將發(fā)生深刻的變化。因此,關(guān)注研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃有著十分重要的理論意義和實(shí)踐價值。

楊瀾的四次人生規(guī)劃:

著名節(jié)目主持人楊瀾曾這樣形容自己的人生規(guī)劃:“一次幸運(yùn)并不可能帶給一個人一輩子好運(yùn),人生還需要你自己來規(guī)劃。”可以說“個人能力”和“規(guī)劃意識”就像楊瀾的兩只翅膀,最終給她帶來四次超越和成功。

規(guī)劃第一階:從金牌主持到留學(xué)生(1990年～1994年);

規(guī)劃第二階:從娛樂主持轉(zhuǎn)向復(fù)合型人才(1994年～1997年);

規(guī)劃第三階:鳳凰電視新平臺大展拳腳+學(xué)習(xí)做個管理者(1997年～1999年);

規(guī)劃第四階:創(chuàng)辦陽光衛(wèi)視,利用網(wǎng)絡(luò)資源,做成功的傳媒人(1999年底至今)。

陽光文化的誕生,楊瀾最后宣布辭去董事局主席的職務(wù),或許也是因為她發(fā)現(xiàn)自己還是應(yīng)該做擅長的事。收放之間,看得出她清晰地人生規(guī)劃。

四次人生規(guī)劃使楊瀾成就卓著、事業(yè)輝煌、享譽(yù)全國。可見,人生規(guī)劃對個人的發(fā)展起著致關(guān)重要的作用。

一、研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃

專業(yè)發(fā)展規(guī)劃是研訓(xùn)教師走向成功的基本前提。我們對本學(xué)院10余名特級教師和研究員成長過程進(jìn)行個案分析時,發(fā)現(xiàn)他們有一個共同之點(diǎn)就是“個人努力”和“規(guī)劃意識”,最終給他們帶來超越和成功。

研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃是研訓(xùn)教師進(jìn)入研訓(xùn)機(jī)構(gòu)研訓(xùn)教師行業(yè)時,為適應(yīng)教(科)研、培訓(xùn)工作要求,并準(zhǔn)確扮演研訓(xùn)教師工作角色,通過專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高而逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)價值和生命價值而做的計劃書。是對研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展的各個方面和各個階段進(jìn)行的設(shè)想和規(guī)劃。具體包括:研訓(xùn)教師對職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就的設(shè)想,對工作崗位的選擇,對專業(yè)素養(yǎng)的具體目標(biāo)的設(shè)計,對成長階段的設(shè)計,以及所采取的措施等。

制定與實(shí)施專業(yè)發(fā)展規(guī)劃對研訓(xùn)教師的發(fā)展與成長具有指導(dǎo)作用,增強(qiáng)了對過去發(fā)展過程的反思意識、對現(xiàn)在發(fā)展?fàn)顟B(tài)和水平的評價意識、對未來發(fā)展的規(guī)劃意識。

二、制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一般策略

研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該從研訓(xùn)教師進(jìn)入教研機(jī)構(gòu)開始,伴隨著研訓(xùn)教師一生的從教生涯。如何進(jìn)行研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃?

1.全面審視自身現(xiàn)有專業(yè)水平。研訓(xùn)教師的專業(yè)水平主要體現(xiàn)在專業(yè)知識、專業(yè)能力和專業(yè)精神三大方面。研訓(xùn)教師可以通過對自己的研訓(xùn)實(shí)踐進(jìn)行反思,可以向領(lǐng)導(dǎo)、專家及同行咨詢,獲取有關(guān)信息及建議。

客觀分析學(xué)院環(huán)境。研訓(xùn)教師在進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃之前,必須對學(xué)院發(fā)展環(huán)境做一個客觀的分析,考慮學(xué)院能為自己提供哪些發(fā)展機(jī)會,哪些因素對自身的發(fā)展有所幫助,哪些因素可能會影響到自身的發(fā)展,只有這樣,研訓(xùn)教師才能在機(jī)會來臨之前做好充分的準(zhǔn)備。

2.明確專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。研訓(xùn)教師是一個發(fā)展中的人,經(jīng)過不斷地努力,可以成為教育專家,也可以成為教育管理精英。因此,研訓(xùn)教師應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃,確立職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo),讓研訓(xùn)教師做到對自己的心中有數(shù)。

3.選擇切合實(shí)際的發(fā)展路線。由于學(xué)院為每個員工所提供的發(fā)展機(jī)會的差異和個人所能獲得的發(fā)展機(jī)會差異,都直按影響到研訓(xùn)教師專業(yè)路線的選擇,所以,研訓(xùn)教師可以選擇走本專業(yè)發(fā)展路線而成為專家型人才,也可以選擇走行政管理路線而成為管理精英……路線選擇的差異,對研訓(xùn)教師整個發(fā)展都會產(chǎn)生長遠(yuǎn)的影響。因此,研訓(xùn)教師應(yīng)根據(jù)自身的現(xiàn)有水平及學(xué)校可提供的發(fā)展機(jī)會,合理地選擇發(fā)展路線。

4.制定科學(xué)的行動方案。科學(xué)的行動方案要有自己的目標(biāo)、發(fā)展路徑及可供采取的措施。要積極參加研訓(xùn)工作、參加各種類型的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)教育科學(xué)的最新理論,提高自身的教育科研水平。

5.在實(shí)踐中靈活調(diào)整。學(xué)院工作總是在不斷變化當(dāng)中的,研訓(xùn)教師要用變化發(fā)展的眼光看待自己的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定之后,研訓(xùn)教師要根據(jù)實(shí)際情祝進(jìn)行靈活調(diào)整,以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的實(shí)際。

最后,研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須與學(xué)院整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,學(xué)院中找到自身的發(fā)展機(jī)會,實(shí)現(xiàn)自身的價值,形成學(xué)院和研訓(xùn)教師的和諧發(fā)展。

三、制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)踐與探索

我院教師在具體制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)踐中體會到:除了按照制定研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一般策略進(jìn)行把握,具體還可從以下方面入手。

1.在內(nèi)容上要求:

例 渝中區(qū)教師進(jìn)修學(xué)院研訓(xùn)教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計方案

2.從階段上劃分。有幾個層次:長期規(guī)劃(10年左右),中期規(guī)劃(3～5年),短期計劃(年度計劃、月計劃和日計劃)。前兩種是長計劃,后一種是短安排。為了讓研訓(xùn)教師的個人發(fā)展處在能動而不是盲目的地位,在具體實(shí)踐中,我們要求研訓(xùn)教師都要制定個人發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃分為近期(當(dāng)年)、中期(3～5年)、長期(5～10年)三部分。

3.從自身實(shí)際出發(fā)。我們在對研訓(xùn)教師的成長過程進(jìn)行了調(diào)研,并在其基礎(chǔ)上進(jìn)行分析,得出研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展大致分為五個基本階段:適應(yīng)階段、練就教研基本功階段、形成教研經(jīng)驗和技巧階段、總結(jié)提升教研藝術(shù)和研訓(xùn)教師“成名”階段、形成教研思想和教研特色“成家”階段;針對不同階段的研訓(xùn)教師提出不同的要求,

在實(shí)踐中,我們發(fā)現(xiàn)許多研訓(xùn)教師的教研水平和能力處于高原缺氧狀態(tài),缺少發(fā)展感和成就感。為了有助于消除職業(yè)倦怠現(xiàn)象,充分激勵研訓(xùn)教師的工作熱情,我們要求研訓(xùn)教師制定的個人發(fā)展規(guī)劃中,有個人基本情況分析,有落實(shí)規(guī)劃的具體措施設(shè)想,還有本學(xué)年度的實(shí)施計劃;“發(fā)展目標(biāo)”分為“學(xué)職成長目標(biāo)”和“專業(yè)發(fā)展目標(biāo)”兩部分。

我院研訓(xùn)教師在制定個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃時,結(jié)合自己的個體情況,考慮自己在不同階段中的努力方向。如自身條件較好的研訓(xùn)教師結(jié)合自己的實(shí)際情況,提出了“向‘首席教研員’奮斗”、“向‘名師’奮斗”、“向‘研究員’奮斗”的不同階段的學(xué)職成長目標(biāo);在專業(yè)發(fā)展目標(biāo)中提出“發(fā)表兩篇專業(yè)論文”、“出版一部專業(yè)論著”、“形成自己的風(fēng)格流派”等與學(xué)職成長目標(biāo)相適應(yīng)的奮斗方向;一些初出茅廬的研訓(xùn)教師則相應(yīng)提出“申報評選小學(xué)高級研訓(xùn)教師、將地方本科學(xué)歷轉(zhuǎn)為國家本科學(xué)歷”、“成為區(qū)級骨干研訓(xùn)教師、深造研究生”、“成為市級骨干研訓(xùn)教師、完成研究生的進(jìn)修”等為自己的年度目標(biāo)、3～5年發(fā)展目標(biāo)和5～10年發(fā)展目標(biāo);其專業(yè)發(fā)展目標(biāo)為“通過課程教學(xué)質(zhì)量評價研究課題的開展提高自己的科研組織和研究能力,通過新研訓(xùn)教師和骨干研訓(xùn)教師的培訓(xùn)提高研訓(xùn)教師培訓(xùn)的組織、管理和教學(xué)能力”、“通過主持各種課題研究進(jìn)一步提高自己的科研水平,具備較強(qiáng)的區(qū)級教研指導(dǎo)能力和課程改革指導(dǎo)能力”、“具有較強(qiáng)的科研指導(dǎo)水平,具有較強(qiáng)的市級教研指導(dǎo)能力”。由此可以看出:研訓(xùn)教師在制定各自的個人發(fā)展規(guī)劃時是做到了量體裁衣。

關(guān)注研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,探索研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律,豐富研訓(xùn)教師的職業(yè)生命歷程,讓研訓(xùn)教師的職業(yè)生活充滿活力,是當(dāng)前研訓(xùn)機(jī)構(gòu)的一個重要課題。我院基于國家科研課題“新課程背景下研訓(xùn)教師素質(zhì)建設(shè)研究”對此進(jìn)行了有效的探索,我們愿意對研訓(xùn)教師的專業(yè)發(fā)展規(guī)律進(jìn)行更深層次的研究,為研訓(xùn)機(jī)構(gòu)研訓(xùn)教師素質(zhì)建設(shè)提供更加鮮活的經(jīng)驗。

參考文獻(xiàn):

[1]時曦.論教研員的生涯規(guī)劃和專業(yè)成長.廣西教育,2006.

[2]朱開梅,顧生玖.試論研訓(xùn)教師職業(yè)生涯規(guī)劃.中國教育科學(xué)探究,2005.

篇（11）

中圖分類號：F407.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

我國電力企業(yè)經(jīng)過連續(xù)多年的的快速發(fā)展，電力短缺現(xiàn)象得到緩解，越來越嚴(yán)的環(huán)保要求將會加大電廠的發(fā)電成本，部分火電企業(yè)面臨開發(fā)新型能源的壓力，要求企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。在這一背景下，人力資源已經(jīng)超越了資本和資源，成為企業(yè)確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業(yè)人力資源管理尚處于改制的人事管理階段，不能適應(yīng)市場競爭的需要。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，樹立人本管理的思想，充分發(fā)揮每位員工的潛能，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1．人力資源管理模式有待完善，員工積極性不高。由于電力企業(yè)面臨的市場競爭壓力小，再加上生產(chǎn)和人事實(shí)行垂直管理，基層企業(yè)幾乎沒有用工自。企業(yè)員工收入橫向比較比較高，低層次的物質(zhì)需求已經(jīng)滿足，各崗位的差別也不大，企業(yè)員工的晉升基本上是只上不下的狀態(tài)，退出機(jī)制不健全，加上職位有限，員工的晉升渠道不暢通，高層次的精神需要激勵不足，員工的危機(jī)意識不強(qiáng)，工作熱情和積極性不高。總之，主要停留在傳統(tǒng)的人事管理是“以工作為中心”的人事管理，不能與戰(zhàn)略匹配。

2．人力資源激勵機(jī)制單一。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多種樣性和層次性，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)最基本的需要滿足后，就會進(jìn)一步追求較高層次的滿足。但是，目前電力企業(yè)員工的薪酬水平與其對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)聯(lián)系不密切，存在平均主義傾向；各種榮譽(yù)稱號，如勞動模范、先進(jìn)工作者、明星員工等精神激勵，授予面過窄，激勵效果不明顯。

3．人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前，電力短缺現(xiàn)象得到緩解，供大于求的格局基本形成；越來越嚴(yán)格的環(huán)保法規(guī)在不斷加大電力企業(yè)的經(jīng)營成本；部分火電企業(yè)面臨開發(fā)新型能源的壓力，要求企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。在這一背景下，電力企業(yè)人力資源已經(jīng)超越了資本和資源，成為企業(yè)確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業(yè)人力資源管理尚處于傳統(tǒng)的人事管理階段，嚴(yán)懲滯后于電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展，不注意根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定人才發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展存在比較大的潛在風(fēng)險。

二、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對策

1．更新理念，樹立以“人”為本的人力資源管理思想。與傳統(tǒng)的以工作為中心的人事管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以“人”為中心的，它強(qiáng)調(diào)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，關(guān)注“人”的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，強(qiáng)調(diào)通過“人”的發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，并且以“人”的全面發(fā)展為歸宿。“以人為中心”的人力資源管理，確立了人力資源是企業(yè)第一資源的理念，這一理念在企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和過程的體現(xiàn)是：以精神激勵為主、注重員工職業(yè)規(guī)劃等。

2．結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃。環(huán)境的不確定性使企業(yè)對戰(zhàn)略的重視程度達(dá)到了空前的地步，只有使人力資源管理活動與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，才能有效提高組織戰(zhàn)略的精確性及其實(shí)施能力。成熟的公司必須能夠時刻在識別外在市場機(jī)會和資源新組合基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革等手段來構(gòu)建長期競爭優(yōu)勢。西奧多?舒爾茨人力資本理論認(rèn)為，人力資本的特征決定了人力資源可以通過獲取人力資本優(yōu)勢而成為組織戰(zhàn)略資產(chǎn)：知識、技能、才干依附于人，因而具有不可完全讓渡性，從而使“人”成為了一種稀缺資源；人力資本的形成依賴于個人和環(huán)境。個人作為人力資本的載體，只有在特定的環(huán)境中，與一定的物質(zhì)資本相結(jié)合，才能發(fā)揮其才干和能力。這就要求企業(yè)只有投入相匹配的物質(zhì)資本、營造良好的物質(zhì)資本運(yùn)營環(huán)境，才有利于人力資本價值的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理活動可以在三個不同組織層面上與組織戰(zhàn)略相結(jié)合：第一是在企業(yè)層面（戰(zhàn)略層面），該層面關(guān)注的是企業(yè)與外部環(huán)境界面，關(guān)注的是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展問題和核心競爭力的培養(yǎng)，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等，并要求隨著組織運(yùn)作環(huán)境的變化及戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，對戰(zhàn)略人力資源管理體系做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)動態(tài)環(huán)境；第二是制度（政策）層面，這個層面的重點(diǎn)是在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下把人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃和方針細(xì)化為具體實(shí)施系統(tǒng)；第三是業(yè)務(wù)層面，是組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，還應(yīng)注意不同的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位或核心崗位對人力資源管理的不同要求。由于各部門對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)不同，也必然對人力資源管理有相互差別的要求。為此，企業(yè)可以根據(jù)以下兩個基本目標(biāo)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃：一是使企業(yè)能夠準(zhǔn)確預(yù)知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動方案。

3．建立多種形式的激勵機(jī)制，強(qiáng)化激勵強(qiáng)度。在企業(yè)各種激勵因素中，精神激勵屬于較高層次的激勵因素，它以“人”為中心，通過調(diào)整外因來調(diào)動人的內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展。因而與物質(zhì)激勵相比，精神激勵更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績效，而且其激勵強(qiáng)度大，維持時間長。盡管精神激勵因素可以獨(dú)立存在，然而精神激勵借助于物質(zhì)激勵則可以發(fā)揮更有效的激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。知識員工具有較高的流動性，主要源于對自我價值實(shí)現(xiàn)的渴望。知識型員工自身具有不斷學(xué)習(xí)和更新知識的追求，會主動尋找滿足其學(xué)習(xí)意愿并能更好發(fā)揮專長的職位。知識型員工具有較高的流動性的特征，再次印證了精神激勵因素的重要性。為滿足知識型員工的薪酬需求，發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)普遍推行全面薪酬戰(zhàn)略，將雇員的薪酬分為兩部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化為貨幣的薪酬，包括工資、獎金、年薪等短期性激勵薪酬以及股票期權(quán)、股票認(rèn)購權(quán)等長期激勵薪酬、退休金、醫(yī)療保險等貨幣利等；第二部分是“內(nèi)在的薪酬”，主要是不量化為貨幣的薪酬，包括由公司向具有突出貢獻(xiàn)的員工提供各種便利工具(如公車使用權(quán))、培訓(xùn)的機(jī)會、提高個人名望的機(jī)會(到大公司工作)、榮譽(yù)稱號等。

4．重視員工職業(yè)生涯的設(shè)計和開發(fā)。企業(yè)的發(fā)展建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上，而個人發(fā)展也離不開企業(yè)發(fā)展這一平臺。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，根據(jù)企業(yè)員工個人愿望及特長，幫助員工設(shè)計制定出符合個人發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃，同時為職工訓(xùn)和崗位晉升機(jī)會，幫助員工逐步實(shí)施這一計劃。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工明確自己的奮斗目標(biāo)和歷程，清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會，因而可以有效地引導(dǎo)員工的個人學(xué)習(xí)，激發(fā)其工作熱情，并且使員工的個人奮斗行動與企業(yè)總的目標(biāo)和發(fā)展計劃相結(jié)合，增強(qiáng)個人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。

5．發(fā)揮工作本身的激勵作用。在對美國《財富》雜志評出的 1999 年度美國工作環(huán)境最佳的 100 家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有先進(jìn)的技術(shù)、激動人心的工作、在同一公司變換職業(yè)的機(jī)會、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升的前景、工作時間靈活、非常優(yōu)厚的福利等等，都成為吸引知識員工的因素。在實(shí)際工作中，不少員工由于受自己所從事的工種的限制，或者由于崗位工作內(nèi)容單調(diào)和缺乏挑戰(zhàn)性，常常對自己的工作不滿意，因而缺乏工作熱情。因而，企業(yè)要設(shè)法創(chuàng)造條件和機(jī)會，使員工不斷地挑戰(zhàn)自己和自己的工作，使他們在不斷地提高自己的同時，感受到自己的進(jìn)步以及對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)。例如，企業(yè)可以有目的的開展工作輪換，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，并且積極為員工提供和創(chuàng)造能促進(jìn)其不斷進(jìn)步和發(fā)展的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會。

結(jié)語

電力企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，其發(fā)展有利于中國綜合國力的提高。科技是企業(yè)的核心競爭力要素，而人力資源是促進(jìn)科學(xué)知識進(jìn)步的最重要、最活躍的因素。為了電力企業(yè)更好地發(fā)展，我們必須高度重視人力資源管理。雖然人力資源管理在我國起步較晚，但大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。伴隨著我國電力企業(yè)人力資源管理的逐步完善，電力企業(yè)必將不斷向前發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)