企業(yè)中草根員工參與管理方式探索

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就現(xiàn)階段而言，草根員工參與組織管理具有經(jīng)驗優(yōu)勢、成本劣勢，面臨著扁平化趨勢機(jī)遇與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威威脅。為發(fā)揮優(yōu)勢、迎合機(jī)遇，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)化草根員工參與管理模式，培育參與意識、完善參與平臺、提升參與精度，通過人文關(guān)懷營造一種積極的參與氛圍，突顯草根力量，形成競爭優(yōu)勢。

一、工作場所內(nèi)的社會流動

傳統(tǒng)管理模式下，社會流動在工作場所中表現(xiàn)為晉升或者升職，這種“獨木橋”式的社會流動是很難充分發(fā)揮應(yīng)有價值的，不僅晉升激勵效用遞減，而且多數(shù)的普通員工沒有晉升的機(jī)會。在科層制、“金字塔”形組織關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間存在著明顯界限，這使得組織職能僵化，比如決策只能由領(lǐng)導(dǎo)者制定，員工只要干好本職工作就好，否則就是越位。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間存在著利益沖突，或者相互戒備、互不信任，這種不良的人際關(guān)系會制約與限制組織的健康發(fā)展。在這種背景下，社會流動逐漸彰顯出獨特價值，本研究認(rèn)為，應(yīng)該將草根員工納入管理過程，使其角色由決策執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策制定者，由被動轉(zhuǎn)為主動，打破領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的層級固化。通過草根員工參與組織管理，能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間平等關(guān)系的構(gòu)建，［1］消除領(lǐng)導(dǎo)與員工之間存在的矛盾與隔閡，形成一種開放、合理的組織結(jié)構(gòu)。

二、基于SWOT的草根員工參與管理分析

SWOT即態(tài)勢分析法，它包括優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機(jī)會（Opportunities）和威脅（Threats）四個維度。其一，員工參與管理的優(yōu)勢分析。基層員工在生產(chǎn)一線，雖然他們的管理經(jīng)驗與領(lǐng)導(dǎo)相比還有很大的差距，但他們在工作、技術(shù)等方面的實踐經(jīng)驗則較為豐富，因此，提出的意見和建議針對性強(qiáng)。對于企業(yè)來說，員工所帶來的信息是重要的發(fā)展資源，員工建言是一種低成本、高收益的發(fā)展策略，這也是員工“草根力量”的價值體現(xiàn)。其二，員工參與管理的劣勢分析。員工數(shù)量眾多，反映的情況和問題也是多種多樣的，甚至有一部分員工是出于私人目的進(jìn)行的建言。這就大大增加了信息篩選、甄別的難度，要從中挖掘出有價值的信息就需要耗費領(lǐng)導(dǎo)較大的精力，增加人力和物力資源的消耗。另外，基層員工提出的問題更多的是技術(shù)操作型，對公司頂層戰(zhàn)略層面的貢獻(xiàn)度不大，［2］僅能夠作為基礎(chǔ)性的參考。同時，傳統(tǒng)官本位思維依然影響著員工，很多員工害怕領(lǐng)導(dǎo)、畏懼領(lǐng)導(dǎo)，基于風(fēng)險規(guī)避的本能，不敢提出問題、不愿提出意見和建議。其三，員工參與管理的機(jī)會分析。大多數(shù)企業(yè)采取扁平化管理，壓縮管理層級，注重授權(quán)賦能，員工有了更大的發(fā)言權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的界限與等級不再那么明顯，并且為適應(yīng)社會發(fā)展，變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為一種主流與方向，民主管理成為大勢所趨。另外，領(lǐng)導(dǎo)決策面臨著很大的不確定性和風(fēng)險性，僅靠領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的單一決策模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會與市場的發(fā)展，因此，領(lǐng)導(dǎo)需要積極借鑒與吸納員工的意見、建議，避免信息不對稱情況，更多地掌握數(shù)據(jù)與信息，提升領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性。其四，員工參與管理的威脅分析。員工參與管理的威脅主要來自領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的一些偏差認(rèn)知和錯誤行為使得員工參與管理受阻。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力意識太強(qiáng)，認(rèn)為員工參與管理就意味著自身權(quán)力被削弱，這種心理使得領(lǐng)導(dǎo)不愿甚至抵制將員工納入管理過程；有的領(lǐng)導(dǎo)對員工存在歧視行為，認(rèn)為員工對管理一竅不通，是提不出有價值的意見的，即使員工提出了問題和建議，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)也不會給予回應(yīng)，打擊了員工建言的積極性、主動性。

三、員工參與管理的優(yōu)化策略與路徑

其一，領(lǐng)導(dǎo)與員工參與意識的培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，重視員工價值，鼓勵員工建言，聽取員工意見。很多單位都設(shè)有領(lǐng)導(dǎo)信箱，但大多形同虛設(shè)，從根本上來說是因為自上而下的管理體制。有些單位設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)信箱的目的只是為了形象和面子，在實際管理過程中依然是指令式和命令式的，員工處于被動執(zhí)行地位。不管是領(lǐng)導(dǎo)信箱，還是微信交流平臺，要真正發(fā)揮其作用，領(lǐng)導(dǎo)就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，形成一種自下而上的溝通方式。領(lǐng)導(dǎo)要主動與員工進(jìn)行溝通，傾聽員工的情緒宣泄與利益訴求，真正對員工敞開心扉，打動員工，引出真知灼見。員工也要增強(qiáng)參與意識，樹立主人翁意識，要意識到自身的價值是會得到領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)可的，自己的建議能夠被上級采納，這既對組織有利，同時也會使自己受益。只有員工認(rèn)識到這一點，才會有意識地去關(guān)注組織問題，關(guān)心組織發(fā)展，主動提出意見和建議。

其二，員工參與管理的平臺完善。隨著互聯(lián)網(wǎng)、新媒體的發(fā)展，更多的網(wǎng)絡(luò)平臺可以供企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行選擇。微信公眾號、微信群聊等以更為開放、透明的形式使草根員工有機(jī)會表達(dá)心聲，領(lǐng)導(dǎo)細(xì)致耐心的解答也能即時展現(xiàn)，這有利于提升員工的組織公平感知。因此，領(lǐng)導(dǎo)、職工代表要積極構(gòu)建和完善微信平臺，建立健康咨詢、法律援助、職工服務(wù)等多個群聊和欄目，供各部門員工充分發(fā)表意見。深入挖掘各模塊的功能與價值，使企業(yè)管理中的問題能得到更為深刻的交流、討論，促進(jìn)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動。互聯(lián)網(wǎng)交流平臺還有助于知識共享，比如微信可向廣大員工推送科普知識、法律知識、哲學(xué)道理等，提升員工的精神思想水平和工作技能。

其三，保障數(shù)據(jù)的真實可靠性。不管是領(lǐng)導(dǎo)還是專門負(fù)責(zé)人，都要對員工反映的信息進(jìn)行篩選。領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)人員要具備相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析和判斷能力，堅持政治性和原則性，對那些與國家政策相悖，甚至違反法律法規(guī)的言論要予以抵制、剔除和警告；對那些與組織發(fā)展方向不相符的觀點，領(lǐng)導(dǎo)要給出合理的指導(dǎo)與建議；對那些出于私人目的的發(fā)言給予相應(yīng)管制。領(lǐng)導(dǎo)在獲得數(shù)據(jù)和信息后應(yīng)有一個科學(xué)的調(diào)研過程，進(jìn)一步保障信息的真實可靠性。員工提出的問題有時是很難在短時間內(nèi)解決的，而且需要進(jìn)行多方面的論證與研討，對此，領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)行妥善處理，告知員工其意見已經(jīng)上傳至管理層，據(jù)實告知員工管理層需要進(jìn)一步調(diào)研，讓員工知曉管理層的反饋信息，從而保障其再次建言的積極性。如果讓員工誤以為自身的意見被忽略，那將會打擊員工的積極性，甚至?xí)绊懻麄€組織的形象與凝聚力。

其四，建設(shè)企業(yè)文化，給予員工人文關(guān)懷。提升員工參與管理的水平，就要將公平參與和民主管理的意識融入企業(yè)核心價值觀與企業(yè)文化，并逐漸內(nèi)化為員工的心理遵循和倫理習(xí)慣。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)首先建立一種平等、公平、和諧的企業(yè)文化，給予員工更多的關(guān)懷。要改變傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中“領(lǐng)導(dǎo)重、員工輕”的不平衡局面，提升員工的參與意識、參與能力，給予其應(yīng)有的尊重和地位。比如，領(lǐng)導(dǎo)給予員工積極指引，與員工進(jìn)行真誠交流等，可以提升員工進(jìn)行建言的動機(jī)。

本研究以SWOT分析法對員工參與管理進(jìn)行了多維度的論證。要發(fā)揮員工的草根力量，一個必要的前提是組織和領(lǐng)導(dǎo)有著雄厚的群眾基礎(chǔ)，員工忠于組織、忠于領(lǐng)導(dǎo)。只有這樣，才能形成向心力，促進(jìn)員工將個人利益與組織整體利益聯(lián)系在一起，進(jìn)行高度的管理參與，充分展現(xiàn)員工價值，提升工作效率，促進(jìn)組織健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］陳明淑，周帥.參與式管理對新生代員工忠誠度的影響研究：一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型［J］.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2018（10）：12-18.

［2］吳健，張光磊.同一屋檐下的不同感受：基層管理者與員工參與式管理感知差異研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2016（20）：51-62.

作者:高迎 單位:云南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院