學校績效工資考核方案大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇學校績效工資考核方案范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

進一步貫徹落實國家、省、市關于事業單位實施績效工資的要求，將績效工資與教職工履職和業績情況相結合，充分發揮工資分配的激勵作用，堅持向一線教師、關鍵崗位和做出突出成績教職工傾斜，積極推進和完善學校內部分配制度改革，增強學校辦學活力，提高辦學質量和水平，促進我市教育事業健康、快速發展。

二、基本原則

堅持按勞分配、優勞優酬原則；堅持公開透明、陽光操作原則；堅持量化考核、注重實績原則。

三、績效工資的實施范圍

全市中小學在編在崗的教職工，以學校為單位組織實施。

四、績效工資的發放

1.績效工資的發放由學校自主確定分配方案，依據績效考核情況發放。要體現崗位職責、工作量和實際貢獻等因素，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的教職工傾斜，嚴禁在績效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。

2.各學校要結合實際情況，制定科學、合理、完善的教職工績效考核辦法，做好教職工考核評價工作。要完善內部考核制度，充分考慮學校不同崗位和各類人員的情況，實行分類考核，從德、能、勤、績等方面對教職工作出全面評價，把考核結果作為績效工資分配的主要依據。

3.學校制定績效工資分配方案和考核辦法，要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見，經全體教職工大會通過后實行。

4.績效工資可以按月發放，也可以按學期或學年發放。

五、工作要求

1.各學校要認真做好宣傳發動和政策解釋工作，妥善處理績效工資實施過程中出現的各種問題，切實維護學校和教職工隊伍的穩定。

篇（2）

為切實加強績效考核工作領導，學校健全了考核領導機構，成立了學校績效工資考核分配及實施領導小組，由校長任組長，領導小組成員由學校黨、政、工和教研組長以及教師代表組成，教師代表占1/3。考核小組成員由教師推薦，學校審核，并在校內公示一周，報教育局審批。考核領導小組職責明確，分工負責，團結協作，為績效考核工作提供組織保障。領導小組負責對教師的績效考核的分配、發放和解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地分配實施。

二、強化政策宜傳、統一思想認識

為保證教師績效工資考核工作的順利實施，學校自去年以來，及時認真學習傳達各級相關文件和會議精神，不斷加強政策宣傳，進一步提高和統一全校教職工思想認識。在政策宣傳上，宣傳到位，解釋透徹，對教師不理解的作深人細致的政策宣傳、解釋，讓政策深人人心，使教職工理解、支持，并加大學習宣傳力度，嚴把政策宣傳關，不誤傳，并通過政策宣傳和解釋工作，積極引導學校領導和教師轉變觀念，深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質，為實施好義務教育學校績效工資改革奠定扎實的基礎。

三、強化考核規范，注重考核合法

在制定、完善方案的過程中，首先由學校行政班子集體反復研究，形成初稿。其次由考核領導小組反復醞釀，逐條討論，形成統一意見。再次將考核方案交全體教職工大會討論，充分讓每位教職工在大會上就方案發表意見，人人表態，使教職工積極參與到其中，對會上大多數人提出的合理意見進行采納。最后將方案提交教代會審議表決，每位代表進行表決簽名，并在學校公示一周后報送教育主管部門審批。為此項工作以備各級檢查，學校加強了此項工作的檔案管理，并完善相關手續、程序。在考核過程中學校按規定的程序，分學期(或學年)進行，采取平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量相結合，教職工自評與學科教研組評議、年級組評議、考核組評議相結合的形式，其具體程序為:一是教師進行個人總結和述職;二是組織民主測評或民主評議;三是學校績效考核領導小組對教師進行考核，并根據考核情況，參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次建議意見;四是學校績效考核小組集體研究確定教師考核等次;五是在校內公示考核結果，受理對考核結果有異議教師的復核申請;六是學校將考核工作總結和考核結果報教育局備案。同時，按照相關文件規定，對不能參與績效考核或考核不合格等情況進行界定，并把考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

四、強化考核管理，促進和諧發展

篇（3）

績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。

學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。

一、獎勵性績效工資方案設計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。

3.優績優酬、公平公開的原則

工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。

4.科學合理，講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。

2.工作量及業績獎勵津貼

專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題

1.正確認識獎勵性績效工資

高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合

在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）

篇（4）

一、績效工資來源、發放對象、工資標準確定辦法

1、學校績效工資來源

按照工資改革方案規定，個人工資總額分三部分組成：“生活津貼”部分由區財政按月發放到教職工工資卡（占工資總額的70%）；按月考核發放的“工作津貼”；按月扣發，按學期考核發放的“獎勵津貼”。學校方案中的“績效工資”是指由財政統一下撥到學校并規定經由學校考核后發放的工資部分，即“工作津貼”和“獎勵津貼”。

學校績效工資發放項目分為兩部分：第一部分為教職工月績效工資，包括：課時工資；崗位（職務）工資；特殊工資；加班工資（不含寒暑假加班工資）等。第二部分為教職工學期（或年度）獎勵工資等。

2、學校績效工資發放對象

學校績效工資發放對象：學校在編、在崗的教職工。由學校聘用人員（沒有編制的人員）的工資不在財政撥發的績效工資里支付。離退休人員的績效工資發放按上級文件規定的辦法執行。在編不在崗的教職工績效工資發放由校長辦公會議根據實際情況確定。

3、績效工資標準確定辦法：學校實行量化管理，設置標準課時。對全校的工作崗位，折算成標準課時。績效工資標準課時待遇由學校以學年度為單位確定，在按月發放月績效工資之后，余額部分合并到年終獎勵部分發放。

二、教職工月績效工資發放計算辦法

（一）、課時工資

課時工資是指以工作量為依據，以標準課時方式呈現，并照標準計算發放給授課教師的工資。

課時工資分五大塊計算：課堂教學工作量；備課（含跨頭、跨科備課）工作量；作業及輔導工作量；教學研究工作量；班主任工作量；其他課時工作量。計算方法如下：

1、課堂教學工作量

凡進入學校課程表，且分節按規定時量進行教學的課程（不分國家、地方、校本課程，不分年級、學科），教師按課表進課堂授課一節，計算0.7標準課時課堂教學工作量。

2、備課工作量

（1）各學科備課工作量，不區分國家、地方、校本課程，也不區分年級、學科，按教師根據教學需要而準備的標準教案數目和任教班級數相乘計算。備課工作量計算方法為：每備一個標準教案，非畢業學科和當年畢業學科分別按0.5和0.7標準課時計算教師備課工作量。畢業年級的非中、高考學科不按畢業學科計算備課工作量。

（2）跨年級備課，每備課1節，按在學科課時基礎上增加0.1標準課時計算跨頭備課工作量（備課數少的年級為跨頭備課）。

（3）跨學科備課，每備課1節，按在學科課時基礎上增加0.2課時計算跨年級備課工作量（備課數少的年級為跨年級備課）。

3、作業批改工作量

作業批改工作量計算辦法：學科授課時數乘以學科作業批改標準工作量。各學科作業批改標準設定如下：語文、數學、英語三科計0.3標準課時工作量；物理、化學、生物、政治、地理、歷史等課程0.2標準課時工作量；校本課程、綜合實踐、通用技術、美術等其他學科計0.05標準課時工作量。沒作業的學科不計算作業批改工作量。

當年中、高考學科作業批改工作量在本學科肄業年級作業批改量的基礎上增加0.1課時。畢業年級的非中、高考學科不按畢業學科計算作業批改工作量。

作業批改工作量計算班額標準：初、高中標準班額分別設定為45人、50人。班級人數超過或者不足標準班額在三人（不含三人）以上的，作業批改工作量按如下公式計算之后在教師當月工作量中增加或者扣減：

超（不足）學生數

作業批改超額（不足）工作量＝—————————×學科作業批改工作量標準

標準班額數

4、教學科研工作量

凡進課堂教學的教師，其參加教學科研的工作量，不分學科，每周每人計0.5課時（按實際開展教研活動情況計算，但每人每月教學研究工作量不超過2課時）。教研活動包括：市、區、校等組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等。教師每缺席一次教研活動，在教師月工作量中扣除一個標準課時工作量。

5、其他課時工作量

（1）語文、外語學科教師早自習下班輔導工作量：每次5元，遲到不發，無故缺席倒扣15元。

（2）早操、課間操工作量：早操由學校指定人員負責，標準為每人每天10元；課間操由體育組按學校要求安排五名體育教師到位組織，每人每周2課時。由于學校或天氣原因導致不出操，不影響教師工作量。但教師每缺一次，扣除該教師當月一標準課時工作量。

（3）課外活動工作量：課外活動包括學科競賽培訓、特長生專業訓練等。課外活動要求有計劃、有教案、有學生名冊、有學生簽字的訓練活動記錄，文化學科培訓時間每次不少于45分鐘，特長生專業訓練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動，按1課時計算教師工作量。

（4）臨時代課和自習課工作量：臨時代課在一周以內，按15元/節的標準發放，一周以上按正常課時計算。學校進課表安排的和臨時組織的自習課5元/節。

（二）、崗位（職務）工資

崗位（職務）工資是指以工作量為依據，以標準課時方式呈現，并照標準計算發放給授課教職工的工資。

1、行政干部（校級和中層）、職員、教輔后勤工作人員崗位職數和工作量：

崗位周課時崗位職數及其他

校級正職18

校級副職16.5

中層正職15.5

中層副職14.5

圖書室10

閱覽室10

校醫20另衛生工作計6課時

報帳員、出納14

處室專干12人事勞資、教育、教務、招生、就業、保衛、后勤及學校確定的相關人員

處室職員11司機、辦公室內勤、財產保管

水電工12

實驗員12

檔案管理12

體育器材管理14含學校所有體育器材保管、田徑場衛生

寄宿生管理按學校寄宿生管理員待遇辦法執行

網站網絡維護14

廣播電話及會議室管理12

心理咨詢8

機房管理(含監控)14

校園電視臺8

校報校刊學生社團12

職員、教輔后勤工作人員崗位職數和工作量：按照國家政策核定行政職員崗位及其職數設定，其工作量為標準工作量，原則上增人不增加工作量。凡學校因工作需要而增設的崗位，其工作量由校務會議討論決定。

2、年級組長、班主任職務工資

年級組長、班主任工作量采用單列方式計算工作量。年級組長、班主任工作量設基本工作量和獎勵工作量，班主任工作量不與其所任教學課程工作量累加來計算超工作量。

班主任基本工作量按每周10課時計算。學校設定標準班額配置：初中標準班額為45人，高中標準班額為50人。超過標準班額配置的班級，班主任工作量以5人為標準，每超過5人則每周增加該班班主任工作量0.2課時，累計相加計算。不足標準班額配置的，參照超額標準及其計算辦法相應地扣減班主任工作量。

班主任獎勵工作量設置的目的是獎勵連續擔任班主任且在工作中沒有出現嚴重問題的優秀班主任。班主任獎勵工作量規定如下：連續擔任班主作3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時，以后按每滿2年每周增加0.5課時計算。學校從班主任月工作量津貼中抽取200元進行績效考核，考核辦法按學校班級量化考核方案及相關規定執行。

年級組長工作量以每年級6個班為標準計算。符合標準的年級，年級組長每周計算6標準課時工作量（不足6個班的年級，按6個班的標準計算年級組長工作量）。6個班以上的年級，每增加1個班加年級組長工作量0.5課時。連續擔任年級組長3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時，以后每滿2年每周增加年級組長0.5課時。學校每個從年級組長月工作量津貼中抽取100元進行績效考核，考核辦法比照班主任考核方案及相關規定執行。

如發生重大學生管理事故，則由行政會視情況扣發或減發年級組長、班主任職務工資。

4、教研組長、備課組長職務工資

教研組長（含副組長，副組長為除語數外三科外，其他學科在初中部設置副組長）的職務工資規定如下：教師人數達10人以上教研組，組長職務工資為2標準課時/周； 5人以上者（含5人），1.5標準課時/周；5人以下者及備課組長，0.5標準課時/周。教研組長職務工資考核后發放，考核基本項目為：組長按時出席教務處、教科室召開的會議，每月聽課達4節，每月進行一次組內成員教學常規檢查等；組內成員按時參加各級教研活動、開展校本教研，每月聽課不少于3次，教案、作業批改沒有明顯過失，否則扣除組長職務工資一半，情況比較嚴重者，扣除全部職務工資。

（三）、特殊工資

（1）離職行政干部津貼：任職期達5年以上的中層行政干部，因學校需要或者年齡等原因而退職者，在退休前，學校給予離職行政干部補助津貼，標準為每周2課時。

（2）老齡津貼：男滿55周歲，女滿50周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧1標準課時工作量；教師男滿58周歲，女滿53周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧2標準課時工作量。

（3）特殊崗位津貼

崗位人員津貼名稱月津貼標準（元）

化學教師營養補助10

化學實驗員營養補助15

體育教師服裝費15

保衛專干夜間值班按照到位情況每次補助10元

中高考招生專干、人事專干交通補助60

二、教職工學期或年度獎勵工資

教職工學期或年度獎勵工資按月扣發，在期末或學年末考核發放。

三、績效工資考核發放辦法

（一）、考核部門及其考核對象

教務處考核對象：教研組長、副組長、備課組長；任課教師；教務專干；圖書室閱覽室和實驗室職員；早自習、課外活動等。

教科室考核對象：教研組長；含副組長；備課組長（以教科室為主，教務處協助考核）。

教育處考核對象：年級組長；班主任；德育專干；寄宿生管理員；醫務室工作人員等職員；兩課兩操。

總務處考核對象：后勤人員。

辦公室考核對象：其他行政職員；全校教職工考核核實、匯總。

（二）、教職工月績效工資考核發放辦法

1、教職工月績效工資發放標準：

學校以周為單位設置三種工作量：基本工作量和超課時工作量。基本工作量為每周7課時（不含7課時），教職工周工作量不滿基本工作量，不發放出勤津貼。12課時以下（含12課時），課時津貼按標準發放；12課時以上，發放超課時津貼，但教職工超課時工作量原則上不超過基本工作量12課時。

2、下列違反教師職業道德的，扣發當月績效工資。

體罰或變相體罰學生、以罰代教、以教謀私、訓斥學生家長、酗酒賭博；嚴重失職，造成事故并負直接責任的；亂收費者。

3、違反教學常規的，扣減當月績效工資

（1）在規定時間里缺交計劃、總結等材料的，每人每次扣20元，遲交扣10元。

（2）無教案上課或檢查時教案數與課堂教學授課時數不一致，除扣發相應的課時工作量外，每缺一次（個）扣20元。

（3）上課遲到（含組織眼保健操），扣20元。提前下課者，視同遲到處理。曠教一節扣50元。

（4）缺作業或少批改一次作業，除扣相應津貼外，再扣績效工資20元。

（5）私自調課，扣除雙方各10元，聽課缺一節扣5元。

（三）教職工學期或年度獎勵工資

教職工學期或年度獎勵工資按照教職工的職級、標準計算，主要依據教職工的出勤、工作量、工作業績等考核發放。

四、補充規定

1、本方案提交教代會討論，自通過之日起執行。

2、原方案與本方案相沖突的，以本方案為準，本方案未涉及的，照原方案執行。

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以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的勞績分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。

二、實施原則

（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向優秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

（二）堅持“科學合理”原則。統籌兼顧教師績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實行陽光操作。

（四）堅持“尊重規律,以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”原則。

三、實施對象

全體在編在崗教師。

四、發放形式

旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學校考評核算報表，經教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。

五、考核內容及辦法

工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實際工作日天數計算。

（一）考勤。

1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農學校教職工考勤管理辦法》執行。

2.有以下情形之一者不扣款

（1）因公出差、學習或自身學歷提高的考試、職稱考試等。

（2）國家規定的婚假、喪假、產假等。

（二）獎勵內容及標準

教師考勤扣款，分塊（小學前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標準：小學前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發放給代課、代工教師。未發生代課或代工的扣款根據學校具體情況發放給超出工作量的領導和教師。

（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。

1.年末考核不合格的，不發獎勵性績效工資。

2.教師綜合考評不合格的，不發獎勵性績效工資。

3.違反《中小學教師職業道德規范》和《自治區中小學教師職業行為禁行性規定》的，違反國家法律以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益的，不發獎勵性績效工資。

4.因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的，不發獎勵性績效工資。

5.無充分理由拒不接受學校安排的工作任務，或敷衍拖拉影響學校整體工作造成較壞影響的，不發獎勵性績效工資。

6.長期病、事假，經教體局批準者，按上級文件規定執行。

（四）考核程序及要求。

1.績效考核與年度考核評優同步進行。

篇（6）

一、美國公立中小學教師績效工資實踐

1　績效工資的基本形式

績效工資最主要的形式包括業績考核工資和知識技能考核工資。

1983年的《國家處在危機中》使得許多美國公立中小學開始考慮把業績考核工資作為“工資單”制度的替代或者是補充制度。業績考核工資制度的獎勵范圍可以是個別教師、教師團體，整個學校或學區，獎勵的標準包含很多因素，如學生成績，課堂表現以及教師的綜合能力素質等等，總的來說，它是一種獎勵教師工作投入的薪金制度。一份由美國進步政策研究院在2002年的報告顯示，以學校為單位發放業績獎勵是美國公立中小學最為普遍的績效工資實踐。

20世紀90年代以后，知識技能考核工資日益吸引了工資政策制定者們。這種制度獎勵中小學教師為職業獲得新的技能與知識，因此，工資的增長與個人由校外機構評定的資格、水平直接掛鉤。它主要是一種獎勵教師學習投入的薪金制度，以此促進教師拓寬與加深有關教學、課程以及課堂管理等方面的各種知識。

2　當前美國幾項較大規模的績效工資改革方案

隨著全美公立教育系統對績效工資改革的日益關注，各地方學區、州，甚至國家聯邦政府都制定了相關的政策、方案并加以實施。以下是當前美國幾項有代表性的較大規模的改革實踐。

(1)丹佛市公立學校教師職業津貼制度(Denver Publlc Schools’Professional Compensation System for Teachers，簡稱ProComp)

丹佛市公立學校教師職業津貼制度是一項2004年春季起由丹佛市教育局與教師聯合會共同通過的績效工資改革方案。決定津貼的績效權重包括四個部分：教師知識技能、職業評估、市場刺激以及學生成長。其中，教師知識技能所占的權重比例最高。例如，按照此項制度，完成教師職業進修課程的中小學教師可獲得約1000美元的學費，而取得國家職業教師委員會標準證書(National Board fof Professional Teaching Standard Certification)的教師則能得到2967美元的津貼獎勵；學生成績的提高也能夠為教師或學校帶來獎金，教師從中獲得的人均最高獎額約為2000美元。此外，在職業評估中表現杰出的非實習期教師可以獲得約1000美元的加薪。這項績效工資制度首先在當地16個學校試行，在初步取得成效后由地方納稅人公決，從地方稅收中增撥了2500萬美元作為此項制度的基金。美國教育部也撥出了長達五年期的教師獎勵基金(Teacher Incentive Fund，簡稱TIF)，共計約2267萬美元，用于此項制度在全市范圍的推廣，覆蓋了約90％的丹佛市公立中小學。目前，這項職業津貼制度已成為全美最著名的績效工資改革方案之一。

(2)德州州長教育者杰出獎計劃(Texas’Governor’s Educator Excellence Award Programs，簡稱GEEAP)

2006年，德克薩斯州州長與州立法委員會制定了美國公立教育系統最大規模的績效工資方案――德州州長教育者杰出獎計劃，它由州長教育者杰出獎補助金計劃(Governor’s Educator Exeellenee Grants，簡稱GEEG)、德州教育者杰出獎補助金計劃(Texas Educator ExceHenee Grants，簡稱TEEG)以及地方學區補助金計劃(District-Level Grant)三個次級方案組成，由每年近3億3千萬美元的州政府與聯邦政府基金保障，覆蓋德州近1300所公立學校。這個方案主要是向德州學術表現優秀的貧困公立學校發放績效獎勵，獲得獎金的學校再按具體的學生成績標準或教師職業水平標準將其分發給教師個人。此外，德州所有的學區也可以申請資金，再將其按照一定的標準發給其管轄范圍內的所有學校或部分學校。每一筆績效獎金都必須分為兩部分使用。例如，2008年，在德州擁有貧困生比例最高的學校中，學生學術表現被評為“示范級”(Exemplary)或“表彰級”(Recognized)的100所學校得到了1000萬美元的獎勵，得到獎勵的學校將其中的75％根據學生的成績表現支付給學校的全職教師，25％用于支付學校管理人員的獎金與教師的職業發展基金。而在2008年至2010年間，預計每年2億3千萬的獎勵資金將被發放到全州的各個學區，其中60％的獎金由學區根據學生成績的提高標準直接支付給教師，剩余的40％用于支付學校特殊職位的教師，如導師、指導教師及需要取得特別資格才可以任教的學科教師的津貼，以及所有教師獲得學士后學位的獎勵以及校長、管理者的獎勵等。

(3)米爾肯家庭基金教師晉升計劃(Hilken Family Foundation’s Teacher Advancement Program，簡稱TAP)

1999年，米爾肯家庭基金會發起了教師進修計劃(TAP)，意在增加高素質教師數量，促進教學效率，同時提高學生成績。它由四個部分組成：多種職業途徑(multiple career paths)、持續專業發展機會(ongoing appHed professional growth)、教學責任機制(instruefionally focused aceountability)、績效津貼(performanee-related

compensation)。這是一系列為鼓勵在職教師進行專業培訓與進修的完整績效工資計劃，每個部分都有自己獨特的功能。多種職業途徑鼓勵高素質教師在擔任教學任務的同時在學校內尋求其他各種職業機會，如擔當職業指導教師或導師，保持其職業的先進性，從而獲得更高的薪水。持續專業發展機會則保證了部分有資質的教師(TAP認證的優秀教師和學生導師)有時間為教育教學工作中遇到的問題開展討論與研究。教學責任機制實際上是一種教師評價體系，使用一系列分級指標來衡量教師的學科知識、教學方法以及學生的學習收獲，這些評價指標可以決定教師在校內的職務級別提升。最終的績效津貼按照學生表現、教師承擔的角色與任務以及課堂教學表現三個維度進行發放，它與傳統的按照教師工作年限與受教育程度的薪金制度有實質性的區別。目前，此項計劃約有6700萬美元的基金支持，全美共有9個州的125所學校與50個學區參加了此項績效工資實踐，并且有更多的學校正在申請加入此項計劃。

(4)美國教育部教師獎勵基金(United States Department of Education’s Teacher Incentive Fund)

2006年起，國會為地方學區、特許學校每年撥出9900萬美元專款用于全國公立學校的各項績效工資計劃。前面提到的教師獎勵基金(TIF)就是一種聯邦補助基金，它能為不同的計劃方案與地區提供資金來源。從為兩所加州特許公立學校自設的津貼制度提供163萬美元的小型績效工資方案，到為南加州6個學區23所學校提供3396萬美元的教師晉升計劃(TAP)專款的大型績效工資改革，教育部教師獎勵基金幾乎參與了各級各層次所有的績效工資方案，為其正常的實施與發展發揮了基礎保障功能。

二、關于美國公立中小學教師績效工資實踐的爭論

美國各級各層次的績效工資改革實踐既是為了適應提高學校與教師的工作效率進而提高學生成績的需要，也是為了打破公立中小學長期以來過于單一的“工資單”薪金制度。而各項計劃方案的執行情況，不僅吸引了學者們進行專門的跟蹤調查，也引起人們的積極反思與爭論。

1　質疑與批評

首先，圍繞績效工資實踐的爭議來自于人們對教育教學性質的基本假設，即基礎教育本身并不適合市場化的績效原則。有學者認為，教師工作的投入產出很難以可靠、有效和公平的手段進行測量，而且受到很多外部因素的干擾，因此，教師個體或教師群體所貢獻的實際價值往往不能被正確地認識。

其次，教育和教學任務需要教師們的團隊合作，而引入對教師個人的績效獎勵會增加教師間的相互競爭，影響他們的相互合作。當行政管理者有權決定教師個人所受的獎勵時，甚至還會影響教師與行政管理者的關系。

再次，當根據學生的成績和其他的量化指標來衡量教師的工作表現時，教師們可能會把工作重點集中在“應試教育”(teaching to the test)上，把課程教學的目標僅僅窄化成使學生通過考試，從而忽略了教育教學中更重要的使命。研究表明，為了學生成績的提高，有學校曾出現過教育者修改學生分數或者幫助學生回答問題的現象，也就是說，績效工資可能會增加學校作弊行為與投機行為的可能性。

非常耐人尋味的是，作為改革最大的受益者，美國中小學教師并不十分支持績效工資政策，紐約市公立中小學的績效工資改革方案實施過程就是其中很典型的一個例子。長期以來，紐約市政府與教師工會在績效工資這個問題上存在著嚴重的意見分歧，教師工會強烈反對績效工資制，擔心它會帶來教師間的相互競爭，以及對標準化考試的過度重視。通過雙方的相互協商與妥協，終于在2007年10月達成共識，這才推動了績效工資改革方案的進行。

在美國公眾對各種績效工資改革方案的質疑與批評聲中，政策制定者們對績效工資制度本身進行了修訂，并在方案的具體執行過程中加強了評估與監督。采取將績效工資方案的實施層層分解，充分發揮聯邦政府、州、學區、學校在方案執行過程中自身的作用，按照學區或學校以往的學生學術水平制定標準化成績，建立長期的學生成績數據庫，監測學校可疑的學生成績提高等措施，力圖使各項績效工資改革方案取得最大成效。

2　肯定與支持

另一方面，也有一些學者用研究表明了績效工資制度是當下美國公立中小學勢在必行的工資改革實踐。首先，由于績效工資制度需要對教師工作表現經常作出評估與獎勵，使得學校管理者在雇傭教師時能根據教師的工資水平對該教師的工作能力有更客觀的認識。績效工資制度所帶來的信息流通性與透明度為學校作出雇傭決策提供了極大方便，使得管理者不用再依賴教師的工作年限、受教育程度及以往雇主推薦這些陳舊的指標。

其次，從教師勞動力市場而言，績效工資制度能夠有效吸引與保持公立中小學中的高水平教師隊伍。很多關于教師流失的研究都表明，高水平教師比低水平教師更容易辭職，其原因并不在好教師被市場上其他的工作職位所吸引，而在于他們對學校系統內薪金水平限制的不滿。績效工資能夠對高水平教師的工作作出認可并加以獎勵，從而提高了他們的工作滿意度和積極性，因而是留住高水平教師的最佳途徑。

還有研究表明，如果績效工資制度能夠提高個別員工的工作效率與質量，它就能把整體員工的工作水平提高到一個新的層次。而這對公立中小學教師的團隊工作是極其有益的。

篇（7）

建立科學規范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優績優酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發揮崗位績效工資的調節杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業持續、健康、和諧發展。

二、考核分配原則

(一)“不勞不得,多勞多得，優績優酬”原則

崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規規定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發放。

(二)“公正、公平、公開”的原則

崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

三、工作量核定

(一)滿工作量的規定

教師聘課12個標準課時為滿工作量。

(二)標準課時系數

按省教體廳文件規定,政治、計算機課時系數為1；語文、英語、數學課時系數為1.25；體育課時系數為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83；專業理論課、實習指導課時系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環節，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學校活動服務工作。）

(三)考核績效工資

學期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的量化考核方案進行考核，

四、工作量考核標準及操作辦法

1、考勤標準。按照《＊＊省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。

2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。

3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全校考勤工作由考核人員負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。

五、工作量工資分配辦法

1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規定，認真、科學核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發放；

2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；

3、缺勤者，根據考核制度規定，從工作量工資中足額扣除；

4、每學期末按規定核算扣除后，發給剩余部分。

5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍

六、績效考核標準及操作辦法

1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務的專業部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、專科基本任務的專業部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、專科任務的專業部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。

2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統調考的科目，按統調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統調考考試：參加統考調考及格率達80%以上，優秀率達20%（數學、英語10%）以上的專業部教師獲得100%的績效工資；達不到的教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業的學科統調考及格率達80%以上,優秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。

3、畢業生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業就業，簽有勞動就業合同者、畢業生當年就業率達99％以上（對口升入高校除外），有就業安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。

4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。

5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。

6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數）計算績效津貼。

七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資

1、不請假或請假期滿無正當理由逾期不歸，一學期連續曠工5個工作日，或累計超過10個工作日；事假累計超過1個月的；病假累計超過3個月的；2、損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；3、利用職務之便謀取私利的；4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；5、出現重大安全事故且負有直接責任的；6、違反法律法規被追究責任的。

八、崗位績效工資的發放形式

崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發放月崗位績效工資，學期結束后發放學期績效工資。

篇（8）

2011年，《國務院辦公廳關于深化事業單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業單位“結合清理規范事業單位津貼補貼實施績效工資”。高等學校作為一類非常重要的事業單位，正在進行績效工資改革。高等學校績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務職稱相關，一般按月發放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討獎勵性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。

1.高校獎勵性績效工資分配問題分析

1.1沒有形成科學的績效觀

筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學會薪酬分會關于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學校管理者對于“績效”概念模糊，總結大體有三種認識，一是與教學、科研等工作量有關，多勞多得，二是與崗位職責有關，設崗分級工作會常態化，三是與增加工資有關，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學、清晰的績效觀。績效工資的實施必須以科學的績效觀作為前提和指導，特別對于高校管理者在制度頂層設計時尤為重要。目前高校沒有形成科學的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。

1.2沒有合理的績效考核體系

高校績效工資制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導向，即引導廣大教職工圍繞學校的目標創造更多的“績效”，但這必須以建立科學合理的績效考核體系為前提。績效考核是績效工資制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業，企業員工績效考核內容比較單一，即考核其工作的產出，易于量化。而高校是以培養人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高校績效工資制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。

1.3沒有體現傾斜的原則

很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關鍵崗位”、“業務骨干”等概念的內涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關教職工切身利益，廣大教職工不僅關心自己收入的縱向比較，也關注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質疑和反對，高校管理者往往從穩定出發，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。

1.4沒有體現公平性原則

績效工資實施的公平性原則應從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應規范各項津補貼的發放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應打破身份、崗位、資歷等限制，體現“同工同酬”、“同質同酬”。很多高校在實際分配中往往出現了一些問題，如同一單位內部，獎勵性績效工資向少數“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數倍。以上情況的出現就沒有體現績效工資的公平性原則，這必須通過深化高校績效工資制度改革加以解決。

2.高校獎勵性績效工資分配方案設計

上面所述問題及分析，是筆者經過多次高校走訪調研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓學習，結合省屬高校現狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經驗總結。

某高校2000年-2009年均執行其學校2000年制定并實施的校內津貼分配辦法。十年間，學校發展日新月異，此校內津貼分配辦法已不能適應學校的發展現狀，嚴重制約和阻礙了學校發展。教職工存在不滿情緒，學校的投入也不能達到應有的產出績效。2010年，學校開始醞釀啟動校內津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應該說不太現實，不符合績效工資制度改革和實施規律，也很難一下子讓教職工接受。故，學校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學的績效觀

結合國家設崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業績及績效情況實行職稱內的級別能上能下。同時在學校內進行崗位分析及工作績效相關知識的宣傳和培訓，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。

2.2建立科學的績效考核體系

將設崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內容關系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務對象和直接分管領導者等等。單位考核抓關鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復，又各有側重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權重。

2.3合理收入分配差距

經幾年來分配政策的逐步調整，改變了原先校內津貼分配差距過大，有失公平的現象。基尼系數由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。

2.4發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用

上述三個條件逐步成熟，2013年，結合學校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉變的改革實際，將建立與其相適應的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結構是一次分配切塊，有學校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發揮的作用不同。二次分配定性和定量相結合，可各具特色，各顯神通，學校只給宏觀性質的指導意見，不搞一刀切。《某大學獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學校教代會執委會等征求意見階段。結合學校十二五規劃目標，將有效發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用。

3.對高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績效考核體系

高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質，平衡好差異性關系，分類進行考核。

3.2發揮收入分配的激勵和導向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬，向主體教學一線傾斜，向業務骨干傾斜，發揮收入分配的激勵和導向作用，引導廣大教職工緊緊圍繞學校發展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現崗位績效、科學合理的收入分配制度，按照國家、省有關政策規定推進高校績效分配改革，提高辦學效益。

3.3營造高校績效氛圍

高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高校可謂是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關，或者說在高校還沒有形成或達到應有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎。

基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學規劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。

參考文獻：

篇（9）

2008年12月,國務院常務會議審議通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資。義務教育學校績效工資改革,是黨和國家優先發展教育的重大舉措,對于依法保障和改善義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教、促進教育事業發展,具有十分重要的意義。學校實施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉變,有助于促進教育事業的科學發展。截至目前,各省市均已經制定績效工資實施意見和方案,并逐步落實,得到了廣大教師的擁護和支持。但在具體實施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點主要集中在學校的績效考核上。

一、義務教育學校績效工資和績效考核的涵義

績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業事業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度[2]。

在我國,義務教育學校教師工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成,績效工資又分為基礎性(占70%)和獎勵性(占30%)兩部分。基礎性績效工資與地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素相聯系,在績效評價的基礎上,只要履行崗位職責、完成學校教學任務的教師就可以全額發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方式和辦法。可見,無論基礎性績效工資還是獎勵性績效工資都是與績效考核密切相關的。因此,義務教育學校教師的工資分配是以績效考核為基礎,以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。

績效考核(performance examine)是用科學的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定[3]。績效考核包括組織績效考核、個人績效考核。義務教育學校績效考核指的是針對員工的個人績效考核。

學校績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等環節的復雜的綜合體系。它是學校對教師的教育教學實踐,全面、系統、科學地進行考察、分析、評估,使員工完成個人的績效目標,并通過績效考核發現存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進和激勵,提高教職工的能力與績效,進而實現學校的組織績效目標,促進學校、教師和學生的全面發展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個環節,它必須為本質上致力于對績效的改進和提高的學校績效管理服務上,并在此前提下建立科學有效的績效考核系統。

二、義務教育學校績效考核的現狀

義務教育學校實施績效工資的重點是切實做好學校績效考核,這不僅事關教師的切身利益,也直接關系到績效工資激勵功能的體現。但是,在已經推行績效考核的義務教育學校,廣大教師對其效果的評價卻褒貶不一,許多學校并沒有收到預期的效果。

(一)觀念問題

從領導認識層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個普遍性難題,而教師績效考核因受職業特點限制具體操作難度更大,多數學校不想改變原有的分配機制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產生矛盾。但這種做法直接導致了干與不干一個樣,干好干壞一個樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優績優酬”的原則,打壓了有積極創造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對績效管理與績效考核認識不到位,把績效管理等同于績效考核,認為學校績效管理就是“量化評分”,以傳統的“得分”作為最終結果來評判教師的工作業績,發放績效工資。這種做法孤立了教師個人績效考核,不能發揮績效工資改革的激勵效能,即通過幫助教師提升績效,最終實現組織績效的提升。當組織價值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會反其道而行之,阻礙學校教師團隊凝聚力和教育教學管理質量的提高。

從教師認識層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將義務教育學校實施績效工資理解為“漲工資”,認為崗位聘任已經形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學校能夠把獎勵性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會抱怨現有的學校管理效率低下,但是真正實行績效考核,真正需要花費一定的時間在管理上時,他們又覺得不適應,認為績效考核浪費時間、走形式,甚至擔心增加工作負擔,擔心既得利益受到不公正、不科學的損害,往往采取抵制和應付這兩種應對方式。

(二)實務操作問題

1.考核標準籠統,缺乏可操作性

教師的工作是教書育人,是做人的“社會化”工作。教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學生成長因素的復雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時如何將個體績效從組織績效中離析出來成為一個難題。現在的學校績效考核指標大都囊括“德、能、勤、績、廉”,這些方面在實際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強的指標進行質的量化考核,充分體現教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實存在著一定難度。許多學校采用“一刀切”的方法對不同的崗位采用相同的評價標準,不能充分體現不同崗位工作者的工作能力與貢獻大小;還有的學校僅是簡單地將考核指標分為優秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現出教師之間的實際績效差別。

2.考核指標缺失,不能有效評價教師

教師對學生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節數、學生成績、發表文章數量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養、對教育教學的精力投入、對學生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對這些隱性的、難以計量的因素,許多學校在績效考核實踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標列入考核或作為考核重點。如果僅以這些指標來考核教師績效,難以得出全面而準確的結論。長此以往,教師必然將工作重點轉移到升學率、學業排名等易于量化的考核重點上,所以,因評估指標偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘,素質教育不可能真正落到實處。

3.考核主體缺失,不能全面評價教師

不同的評價主體,基于不同的價值取向,站在不同的角度,對于同一評判對象作出的評價往往是會有差異的。[4]因此,要全面、真實、準確地考核教師績效,參與的考核主體應是多方面的,而且因為教學是一種充滿個性特色的活動,不同的教師具有不同的教學風格,所以尤其不能將教師個人主體排除在外,應給教師評判自己的機會。雖然,各地在實施績效考核時,都強調“多個評價主體參與”“適當聽取學生、家長及社區的意見”,但是在實際操作中,多數義務教育學校的考核主體還是學校的管理人員,其他教師僅以“民主評議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應作為績效考核主體同時也是考核對象的教師,僅以考核對象的身份被動接受。其他考核主體的評價固然能夠反映教師的工作表現,但是畢竟是外在刺激,不如教師發自內心的反思、評價更能激起自我改善、自我提高的動機,使績效考核結果更能如實反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發展自我。

4.考核反饋和應用機制不健全

目前,義務教育學校都能做到向教師本人反饋績效考核結果,并把其作為職稱聘任、績效工資發放的依據。但是績效考核反饋和應用的意義并不僅局限于此。學校把考核結果反饋給教師時,必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進,并對教師進行適當、明確的指導,使教師的個人發展與實現組織目標有機地結合起來,從而達到提高績效的目的。此外,考核結果的應用不能單純地與獎勵掛鉤,更應該將其應用于指導教師發現下一階段工作的改進點,應用于制訂個人發展計劃和培訓計劃,充分發揮績效考核的激勵作用,讓每個人都能找到自己的成長點,在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質。

三、教師績效考核的對策分析

1.加大宣傳力度,轉變思想觀念

義務教育學校實施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級教育行政部門和學校都應采取切實可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學習、培訓、宣傳等形式,對校長、教師進行政策宣講,引導校長和教師統一思想,將義務教育學校實施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關的宣傳提綱及本地的實施辦法,傳達到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質,徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實施改革,為實施績效改革奠定基礎。

2.引入增值評估,建立公正有效的績效考核評價體系

績效工資的實施需要建立一個客觀公正、受廣大教師普遍認可的績效評價體系,它可以提供切實的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值評估”是在20世紀90年代早期由田納西州立大學的威廉?桑德斯博士最先倡導的,是一種用來確定學生在某一年進步程度的統計模式。VAA不僅可以使領導與教師都能看到教師在提高學生成績方面的客觀證據,而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據,同時,知道自己教學成績的統計分析結果還能促使教師不斷改進教學質量。[5]正因為VAA能夠區分哪些教師在提升學生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務教育尚未實現均衡發展而造成的校際教師績效考核差異的問題。

3.做好三個結合,提高績效考核的實效性

一是定量與定性相結合。科學的教師績效考核方法將定量與定性有機融合,能夠客觀、準確地反映教師工作的質量。學校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準確把握并記錄分析教師日常工作的節點,對教師進行鼓勵或提醒,全面反映教師的工作業績。二是結果與過程相結合。通常情況下,教師工作結果的優劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結果并不是其工作過程的真實反映。例如同樣是教學成績優異,有的教師是通過改革教法、學法,提高課堂效率和學生學習能力得來的,而有的則是通過加班加點、加大作業量、犧牲學生身心健康換得的。績效工資發放是以學期或學年為單位的,因此,學校要采取月考核的持續考核與學期末或學年末的終結性考核相結合的方法,克服終結性考核的“近因效因”,更準確地評估教師的工作成績。三是反饋與改進相結合。對教師的績效考核結果進行分析診斷,提出具有針對性的應對策略,及時反饋給教師。績效考核中的日常溝通反饋也被稱為績效輔導,它可以幫助教師制訂績效改進方案,明確發展目標,不斷改善和提高個人績效,進而使學校的組織績效不斷得到提升。

4.構建發展性的教師考評指標體系,增強績效考核的激勵性

義務教育學校績效考核既要重約束,更要重激勵,以正面激勵為主,以促進教師專業發展和全面成長作為重要導向,有效調動教師的積極性、主動性。在績效考核的價值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎懲,僅以教師過去和當前的表現作為獎懲和績效工資發放的依據,而應注重績效考核形成的發揮以及教師長期的發展。根據績效考核價值取向的多元化目標、績效考核主體的多元化和多維性的評價指標,按照新課程改革在教師的倫理規范、專業理論知識和自等方面的要求,發展性的、激勵性的指標體系不再以淘汰后進老師為目的,而是旨在促進每一位教師獲得新發展;不再面向過去教師已有的工作表現,而是面向未來,更關注教師內在發展動力的激發;不再是單向度的“判決”式評價,而是吸納管理者、同事、學生、教師本人、學生家長和社區等評價主體參與的交互式的評價,以評價過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構建促進教師發展的全面、綜合、多元地教師考評體系,激發教師對個人素質提升、教育績效提升的執著追求。

5.引導教師積極參與,實現學校民主管理

績效考核事關廣大教師的切實利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設計的改革方案,無論其形式多么完美,事實上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時,學校應建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權和參與權,管理者與教師共同討論、協商。只有在此基礎上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標與個人目標的關聯,制訂出教師認可的符合學校長遠發展利益的績效考核目標,才能既幫助教師建立與學校發展一致的方向感,又增強了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進行考核的方式。學校績效考核的考核小組成員應包含校內各個層面和群體的代表,充分體現民意,同時組織考核人員業務培訓,掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對考核結果造成的負面影響。三是建立考核申訴機會和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對考核不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序,這不僅是對考核工作民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學校不僅能夠及時發現績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護績效考核的準確性,而且在與教師的溝通、探討中,進一步統一認識,加深教師對績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。

參考文獻:

[1]績效工資改革加速.評估體系至為關鍵[N].21世紀經濟報道.2009-9-4.

[2]MBA智庫百科.什么是績效工資[EB/OL].wiki.省略

[3]遠距離開放教育詞典.省略.

[4]吳志宏主編.《教育管理學》.人民教育出版社,2006.152.

篇（10）

一、問題的提出

事業單位實施收入分配制度改革后，全部工資由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資四部分組成。其中前三部分根據國家或所在地區統一標準確定，成為相對“固定”的工資，而績效工資，特別是獎勵性績效工資，需根據員工實績進行分配。因此，績效工資的分配是工資改革和績效管理的一項重要內容。目前國內大部分高校已實行二級管理，學校首先根據各二級單位總體績效在各單位之間進行分配；然后二級單位將本部門所得績效工資總額在成員之間進行分配。此模式下先后存在兩個決策主體：學校和二級單位。經兩者依次進行分配方案決策和實施，全校可發放績效工資總額最終被分配到每一員工賬戶。在第一步分配中，學校人力資源部門將面臨下列問題：分配的流程如何確定？每一分配環節的分配依據和標準是什么？關鍵決策領域或決策點是什么？這些問題決定政策的內容和重點，決定如何建立和運行決策模型或方法以及具體的分配方案。針對上述問題，本文提供一個實用的分析方法和決策模型，幫助決策者考慮績效工資各種因素的影響，并通過運行模型來快速比較和評價不同方案，實現合理、高效地完成績效工資的分配。

二、基礎建模

目前，已有學界和業界的專家對績效工資進行了研究。胡正友（2007）指出績效工資改革的關鍵在于把握好崗位聘用、績效評價和工資標準；郭祥林等（2007）指出要以科學的績效評價為依據，并討論了績效評價的復雜性；陶為群等（2008）構建了一個按職工年齡段給予等差型限額的優化模型，其方法對于科學分配績效工資可以借鑒。其他一些學者對如何合理分配績效工資提出了一些思路和方法，各類事業單位也根據自身具體情況制定了各種各樣的分配方案。但是這些思路和方案大多是具體化的應用案例，如何將其抽象化為決策模型，以系統分析各種決策因素及其影響，建立這些具體方案的“母方案”，要比解讀和評價某一種具體方案更具根本性，也具有更普遍的意義。

（一）分配流程的概念模型

根據當前政策，高校績效工資是在上級核定的年度績效工資總額基礎上進行分配，按照優先級、時序和計算方法確定具體程序，一般如圖1。分配順序依次是：確定基礎性績效工資；扣除預留的各項全校統一發放的項目；確定學生工作、教輔、管理、后勤等非教學部門的績效工資；確定體育部和思政教學部的績效工資；二級學院之間交互分配互換工作量的課酬；最后在二級學院之間進行分配。

（二）二級學院績效衡量與工資分配

二級學院的績效通常以教學、科研、學生工作等方面實績進行衡量。教學績效又可以通過本院學生人數、學生班級或完成的教學課時來衡量。一般來說，在實行二級管理的高校，學生人數或學生班級是學院教學和日常管理活動強度的基本動因，應該成為教學績效衡量的基本依據。以某校為例，以學生人數為計算基本教學績效工資和學生工作績效工資的基礎，具體如下：

1.基本教學績效工資：即按本學院學生人數計算的應得的教學績效工資。首先，將學生人數N折算為標準教學班級N/50（50人折算為一個班），分若干檔級確定每班給付標準Si；以此計算各二級學院基本教學績效工資如公式（1）。

R1=■■■·Si （1）

其中：R1為各學院基本教學績效工資；n為全校二級學院數量；m為基本教學績效工資檔級；Si為某檔級績效工資撥付標準；Nji為某學院在某檔級的標準班級數量。

2.學生工作績效工資：根據學生人數核定標準學工工作定額進而確定學工績效工資。首先將學生人數N折算為核定專職輔導員人數N/250（按每250人核定一個輔導員）；然后按核定輔導員人數和人均績效工資rt計算各二級學院學生工作績效工資，公式如下。

R2=■■·rp （2）

其中：R2為各學院學生工作績效工資；rp為全校年度人均獎勵性績效工資（元/人）。

3.二級學院之間互授課而需交互分配的績效工資：本項工作的績效量與教學課時直接相關，可以按二級單位之間交換課時量和全校課酬標準進行分配。

R3=■（Imj-Exj）·rh （3）

其中：R3為各學院學生工作績效工資；Im為本學院為其他學院承擔的課時；Ex為其他學院為本學院承擔的課時；rh為原始課酬標準（元/課時）。

（三）其他部門績效衡量與工資分配

1.體育與思政教學部。這兩個教學部門無直接管理的學生和班級，而是面向全校所有二級學院提供公共必修的兩課教學，因此只能按照所完成的課時從學校的總額中分得，方法如公式（4）。

R4=（Tt+Ts）·rp （4）

其中：R4為體育思政教學部應得績效工資；Tt為體育部教師數；Ts為思政部教師數。

2.教輔、管理和后勤部門績效及校領導等。這些部門完成的是管理和服務工作，提供學校運行的保障支持功能，其績效主要以本職工作完成情況、年度工作考核評價結果為主，因此這些部門以核定崗位人數、職級為基礎確定績效工資，參照年度考核進行調節。崗位設定和人員定編不是本文討論的范圍，因此以下不進行深入討論，僅給出計算公式。

R5=■T'j·rp （5）

其中：R5為各職能部門績效工資；T'為某部門按定編定級核定的標準員工數；p為第一個職能部門；q為最后一個職能部門。

（四）決策重點

本文的目的是試圖發現分配過程中的決策重點并提供解決方法。作為理論推測，本文初步認為決策重點或者分配公平性敏感點至少有三個：二級學院之間的分配關系；體育思政教學部的分配關系；教學部門與非教學部門之間的分配關系。上述第一點尤其重要，因為它是學校績效工資分配的重頭戲，且需要進行較復雜的規劃。顯而易見，規劃的重點是公式（1）中每學院班級數的分配檔級（m）及各檔級分配標準（Si）。以某校為例，其采用了較為簡單的兩檔級設計，但并未確定檔級標準或制定標準的方法。這為其未來的政策調整提供了操作空間。本文致力于根據上述可能的單一或多項決策重點，提供一種仿真分析方法，幫助決策者測試可選方案，觀察不同方案下的結果及其分析指標，從而在各種方案中斟酌選擇最適宜的一種。

三、仿真建模的方法

本文所涉及的問題屬于日常管理中的確定性決策，所有已完成或已發生的事項已經統計并作為決策模型的基礎數據（常量），所有待定因素（變量）均為確定性因素。因此對這類問題的仿真無需借助復雜仿真工具，Excel即可模擬出分配過程的各主體、對象、分配過程及結果。本文將模型設計為下文中三個相互聯系的數據表。

（一）基礎數據表

即事先統計各項仿真測算用的基礎數據，包括全校性的基礎數據和部門基礎數據。前者如上級核定本年度績效工資總額、年度基礎性績效工資、預留年度考核獎和公共選修課津貼等；而部門基礎數據包括各部門學生人數、教職工人數及職級、學員之間相互承擔教學任務的工作量等。

（二）規劃與中間變量表

中間變量表的作用是體現分析過程中依次進行的計算和分析步驟，如表1所示，從上而下呈現了各項中間變量的含義、數據來源、計算方法和運算結果。

大部分數據在表內即可完成計算，但表中最后兩行的標準班級分配標準需進行規劃求解。這也是上文所述第一項決策重點，其結果直接影響各二級學院之間的利益分配。本例中，分配級次僅分為兩級，因此只需進行簡單的單變量求解，即表1“V19”行中輸入A檔分配標準，系統將根據剩余額按B檔分配完畢的原則，自動規劃出B檔分配標準。此時最終結果也將在部門分配表（表2）中顯示。

（三）部門分配表

表2是測算各部門應得各項績效工資最終結果的工具，通過本文第二部分基礎模型的公式實現本表各單元的自動計算。

四、一個實例

（一）案例簡介

某省屬地方高校，本科辦學近十年，屬于面向應用的教學型大學，現有約1 200名職工。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，由上級統一設立為崗位津貼項目，按月發放。獎勵性績效工資體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放。而獎勵性績效工資先分配到二級學院和教學部等二級單位，再由二級學院、教學部科學合理地制定績效考核辦法和績效工資分配方案。對于管理、教輔部門，綜合考慮各類崗位工作性質、履職責任和職責要求，分別確定不同崗位不同職級人員的獎勵性績效工資系數，并據此計算管理、教輔及工勤人員的獎勵性績效工資，核撥到管理、教輔部門；然后由各部門按照本單位的績效考核辦法和分配方案自主分配。獎勵性績效工資按月預發，年終結算。

（二）方案設計

首先，對二級學院兩級分檔核撥標準進行仿真決策分析。經初步計算，該年度每標準班級平均核撥數可達4.8207萬元，于是設計了三種仿真方案如表3。

方案一代表較激進的級差較大的分配思路，方案三是一種平均主義思路，方案二介乎兩者之間。實踐中可以設定更多測試方案以觀察更多仿真結果及其差異。除此以外，對體育思政教學部、職能部門的分配思路亦可設定不同的分配方案，通過仿真結果分析思路和方案的合理性。

（三）結果評價

本例三個方案經仿真計算，結果見表4。簡單比較可知，三種方案績效工資在各部門之間分配的情況如下：第一種方案人均獎勵性績效工資從2.16萬元到7.49萬元，平均每課時43元至204元；第二種方案人均獎勵性績效工資從2.03萬元到7.83萬元，平均每課時43元至207元；第三種方案人均獎勵性績效工資從1.85萬元到8.30萬元，平均每課時42元至210元。

人均分配額（“人均”欄）反映機構內員工收入均衡程度，與部門和個人貢獻有關，也與機構內工作分配不均導致的生產率差異有關。評價和決策取舍時，既不應追求平均主義，應允許一定的收入級差，也要防止同類員工收入差異過大而挫傷部分員工的積極性。

平均每課時分配額（“時均”欄）反映單位課時的工資水平。該指標與績效貢獻無關，主要與工作任務的提供與安排、人員的配置、教學組織等方面的具體管理方式和管理措施有關。差異過大說明機構內存在任務分配不均、人員配備失當、工資分配與工作績效不相匹配等問題。從上述案例看，三種方案均顯示在各部門之間存在較大的每課時工資水平的差異，最保守的方案下各部門間差異達到每課時161元（204-43）。該指標差異與人均工資分配額的差異發生的方向一致，說明其也直接導致了不同部門員工之間的分配差距。因此可以判斷三個方案均存在一定的缺陷。比較而言，第一種方案較之另外兩者相對合理。

五、結束語

績效工資在工資中占比較大，并與績效直接掛鉤，是目前激勵部門和個人的最主要手段。高校在國家和上級單位核定的績效工資總量內，按照政策指導意見自主分配績效工資。因此，探索科學規范的績效工資分配方法具有現實意義。本文提供了一種可操作的方法，在分析工資政策基礎上，建立整個分配過程的仿真模型，并以此評價可選方案。用案例測試，顯著地反映了不同方案仿真結果的差異，容易看出不同方案的優缺點。將這些特定方案及優缺點與學校管理目標和具體情況相匹配，可以找出最合理方案。

【參考文獻】

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目前對實施績效工資應正確理解的主要問題：一是如何正確認識實施績效工資后地區之間教師工資收入仍然存在一定差距的問題；二是如何正確認識有的地方實施績效工資后教師工資增幅不大甚至有所減少的現象；三是如何正確認識獎勵性績效工資總量的核定與分配；四是如何正確認識和妥善處理校長、中層與教師的績效工資關系。

根據有關的規定，教師基礎性績效部分(70％)已按崗位設置每月發放，而獎勵性績效部分(30％)則根據學校制定的方案施行。

如果說，把績效工資比作一塊香甜的大餅，原來的初衷希望能干的、肯干的、多干的能夠多分點餅，在付出努力的同時能夠多吃點，吃飽點，為在自己的崗位上做出更多貢獻蓄備力量。然而，現實中因為操作的問題讓老師們認為，原本一塊應該平均分配的餅，現在有了區別，心里有不平衡。畢竟十個手指有長短，人的能力有高低，在大多數老師經過努力卻不能獲得均衡的情況下，原本團結的教師群體，看似融洽，內在卻有心結。如此績效工資抑制了優秀教師的工作積極性，同時讓原本能力不很強卻肯干愿干的老師也失去了積極向上的動力。這樣，績效工資“多勞多得、優績優酬”的美好設想就受到了阻礙。但只要我們在開始把這塊70％加30％的餅策劃成100％加30％的餅，讓教師正確認識基礎性績效和獎勵性績效的關系，那么相信每位老師心里將懷揣感激，更加兢兢業業，在不同的層次發揮自己不同的能力。

二、監督學校制定的績效獎勵方案，穩定教師的積極性。筆者認為無論什么樣的改革，關鍵的一點就是規則的重新修訂，必須經過民主決策的程序。績效工資最大的亮點是按勞取酬，多勞多得。要讓亮點閃光，則要對各學校制訂的教師績效工資分配方案進行調查，加強監督就顯得尤為重要。即便方案難以做到大家都滿意、人人都公平，起碼也要讓人感到基本公正，讓利益相關者的意見在決策過程中得到充分反映，而不是一味讓方案強行通過，留下一堆不滿和怨言。作為上級教育行政部門，我們要堅持學校制訂方案的過程中一定要成立由教師代表組成的領導組，方案制訂后一定要公示并要有五分之四以上教師人數同意方可通過并實施。

在確定學校各類人員(含行政人員、級、科組長、班主任等)的補貼時，學校要堅持向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的其他工作人員傾斜，防止學校行政的平均績效工資水平不合理地高于教師的平均績效工資水平，要讓最優秀的教師、貢獻最大的教師拿到最高的獎勵性績效工資。同時還要處理好不同學校各類人員之間績效工資水平的關系。

績效工資的施行，也為我們打造團結向上、精悍高效的教師團隊提供了很好的平臺。這其中我們可以利用績效工資靈活的機制抓好教師隊伍的建設。

比如發揮新教師、青年教師為代表的教師團隊的進取精神；發揚骨干教師的示范帶頭作用；助升老教師對教育的余熱。實施過程中，我們應提倡盡量以教師團隊的形式來競爭、考核，這樣既能減少個別教師會因自信心不足而掉隊的現象，又讓教師在團隊的大家庭中感受溫暖，增強教師間的凝聚力、向心力，同時也能使個人行為在團隊成員的相互督促中受到制約，促進個人素質的提高。

三、注重加強教師的職業道德建設。績效工資強調以德為先，注重實績，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。從現實講，一方面，教師的勞動分為隱形投入和顯性投入兩種，目前的績效工資考核項目難以覆蓋教師所有工作量；另一方面，教師的績效除了學生學習成績外難以在短期內衡量其為培養人才所做貢獻程度；第三，某些考核項目標準和考核方式可能會對教育產生負面影響。故師德的建設進一步彰顯了其重要性。因此學校在實施績效工資中要堅持以師德水平為核心內容，逐步形成名師評聘、舉薦機制，真正實現師德標準不合格一票否決；要從新的視角研究和探討新時期教師職業道德建設的內涵，增強廣大教師教書育人的責任感、使命感、職業幸福感和事業精神。