軟件開發企業人力資源管理探析

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軟件開發企業是一個高技術行業，更少不了人才的智力支撐作用，而要充在軟件開發企業有效管理、快速發展的過程中，人發揮著極為重要的作用。因此，軟件開發企業對人力資源管理的重視程度越來越高。績效管理作為軟件開發企業人力資源管理的一項重要內容，科學、規范、公平的績效管理制度和考核制度，對于激勵員工、開發員工潛能具有重要影響。但是，很多軟件開發企業的管理者將關注點都放在了產品的創新和市場的開發上，這就導致對績效管理的重視程度不夠，在實際管理活動推進的過程中還存在著諸多問題。本文以軟件開發企業作為研究對象，對企業人力資源績效管理的現狀進行挖掘和分析，為其績效管理活動提出一些對策和建議。

1研究背景介紹

隨著我國“改造提升傳統產業，大力發展戰略性新興產業”政策的提出，一大批以互聯網為行業取向的軟件開發企業獲得了更加廣闊的發展空間，同時在發展過程中也面臨著更多的壓力和挑戰。在軟件開發企業有效管理、快速發展中，人發揮著極為重要的作用。績效管理作為軟件開發企業人力資源管理的一項重要內容，科學、規范、公平的績效管理制度和考核制度對于激勵員工、開發員工潛能具有重要影響。但是很多軟件開發企業都屬于初創期或者是成長期的企業，企業的管理者將關注點都放在了產品的創新和市場的開發上，這就導致對績效管理的重視程度不夠，在實際管理活動推進過程中還存在著諸多問題。正是基于這樣的背景，本文以軟件開發企業為研究對象，對其人力資源績效管理現狀和問題進行挖掘和分析，在此基礎上提出一些具有針對性的對策和建議。

2基本內涵闡釋

2.1績效管理的基本內涵

績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理的作用和價值是雙向的，一方面能夠使員工為企業發展貢獻更多的作用，同時合理的績效管理和績效考核方式也能為員工營造一個更加公平的薪酬體系和晉升空間。

2.2軟件開發企業的界定及特點

軟件開發企業是以社會科學技術的發展和信息水平的提升為背景而出現的，最初起步于20世紀50年代，主要業務范圍是對計算機軟件系統的開發、設計、測試和維護，從而能夠為客戶提供集成性的、系統性的軟件產品和軟件服務。由于軟件開發企業產品和服務內容的特殊性，也使軟件開發企業具備一些特點，一般來說，主要可以從兩個層面進行分析。第一，高技術性，軟件開發企業無論是行業定位還是生產的產品類別，都體現出較高的技術性；第二，創新性，隨著社會科技水平的提升，特別是“互聯網+”和大數據出現以后，技術的更新換代十分迅速，這也促使軟件開發企業一定要重視創新，生產工藝的創新、技術的創新、產品的創新，以及服務的創新等，都是軟件開發企業未來的發展方向。

3軟件開發企業績效管理中存在的問題

3.1缺乏足夠重視，管理活動受阻

基于軟件開發企業的高技術性和創新性，隨著技術和產品更新換代的加速，企業管理者的壓力也會比較大。這就促使管理者以及員工的大部分精力被分散。當前，一些軟件開發企業特別是處于初創期的企業，管理者為了拓展市場、增加利潤，將關注點都放在了新產品和新技術的研發之上，對于人力資源績效管理缺乏正確、足夠的認識，導致這項管理活動在推進過程中受到較大的阻礙。

3.2制度規范不完善，組織體系不健全

通過對部分軟件開發企業進行實際走訪調研，發現其中存在的突出問題。第一，績效管理的制度規范不健全，大多數軟件開發企業的績效管理都融入到了人事管理制度中，關于薪酬、考核、晉升等內容也沒有實現細化；第二，績效管理的組織體系不健全，甚至有部分軟件開發企業并沒有開展績效管理工作，沒有形成決策層重視、管理層監管、執行層執行的績效考核組織體系，這樣就容易使績效考核工作缺乏組織保障和政策支持，也不容易在企業員工內部樹立威信。

3.3績效考核方式單一，主觀性較強

無論是大型的、成熟的軟件開發企業，還是一些規模不大、人數不多的軟件開發企業，其績效考核工作都是由人來完成的。軟件開發企業的領導、部門主管成了考核的主要評價者，這樣就難免會在考核的過程中摻雜一些個人情感，使得考核的隨意性和主觀性增大。績效考核是對員工的“德能勤績廉”的考核，其中“勤”可以由考勤機出具數據，“績”可以由員工的業績出具證明，但是在“德”等層面的考核卻沒有數據支撐，只能由考核者自行確定分值。這無形之中就會影響考核結果的客觀性。

3.4績效管理專業人員短缺

一些中小型軟件開發企業由于受到資金局限等因素影響和制約，沒有聘請專業的人力資源管理專員，員工的工資標準制定、人事調動等工作一般是由行政辦公室人員負責。一方面這部分人員缺乏專業的績效管理知識，另一方面辦公室日常事務繁雜，因此導致績效管理失去人才支撐和智力支持，在實際推進過程中比較松散、無序。

4軟件開發企業績效管理的創新對策

4.1以思想意識為軸，提升重視程度

對于軟件開發企業而言，要想促使績效管理工作得到實質性發展和提升，首先就要提高重視程度。企業領導者的重視提高了、意識增強了，才會使績效管理工作贏得企業所有員工的積極參與，這樣才能夠為績效管理工作的科學化、公平化營造良好的氛圍環境。

4.2以制度組織為軸，奠定后備支撐

完善軟件開發企業人力資源績效管理的制度規范和組織體系建設，是確保這項工作走上規范化、常態化發展軌道的重要手段。一方面，要針對軟件開發企業的技術人員、行政人員等不同崗位，制定具有針對性的績效管理和績效考核方案、工作流程。另一方面，成立以企業領導為組長、績效管理專員為成員的人力資源績效管理領導小組，形成一種“專人決策、專人執行、專人監督”的規范化工作體系，確保“定崗定責”的實現。

4.3以方式創新為軸，完善考核體系

績效考核是績效管理的一個重要內容，也是實現績效管理的一個重要手段。通過績效考核選拔優秀員工、發展優秀員工，因此建立公平、公正的績效考核體系尤為必要。為此，要全面推動創新發展模式，完善績效考核體系。第一，根據軟件開發企業內部的不同的崗位職責，以考核對象和考核數量為主要指標確定考核周期，開展離散型的績效考核方法，避免過多考核任務被積壓從而影響到考核的效果和效率。第二，實行長期考核與短期考核、定期考核與不定期考核相結合的考核模式，制定短期、中期以及長期的績效考核分解目標，以便對員工每個時期的工作表現和工作業績都能做到有效地跟蹤和掌握。第三，技術專員是軟件開發企業的主要人才支撐，在考核方式的創新上，不得不對這一特殊群體進行分析，在對技術人員的考核創新中，可以引入“獎金池相對比例分配法”和“項目制分配法”，由于技術人員在軟件開發中的很多內容比較相近，這種方法可以從根本上避免技術專員績效考核得分趨同的現狀，避免在選拔任用時無法抉擇的局面出現。

4.4以招才引智為軸，加強人才建設

響應國家“招才引智”的號召，為軟件開發企業績效管理工作吸引更多的優勢人才，是軟件開發企業績效管理工作向前推進的一個手段。在“招才引智”過程中，要不斷拓展人才招募渠道。可以將校園招聘和社會招聘相結合，通過校園招聘到的績效管理專員工資相對較低、學習能力強；通過社會招聘到的績效管理專員經驗豐富，通過兩者的結合，不但能夠為軟件開發企業人力資源績效管理提供后備人才支撐力量，同時也能夠在一定程度上為企業節約更多的人力成本開支，可以說是一舉兩得。

5結束語

目前，“招才引智”已經成為我國重要的人才發展戰略，在未來的發展之中，“人”的優勢作用和積極價值更應該得到高效發揮。軟件開發企業是一個高技術行業，更少不了人才的智力支撐作用，而要充分發揮人的價值，有效的人力資源績效管理是極為必要的。文章以軟件開發企業作為調研對象，對績效管理等基礎理論進行闡述，為軟件開發企業人力資源績效管理提出具有針對性的對策和建議。第一要以思想意識為軸，提升重視程度；第二要以制度組織為軸，奠定后備支撐；第三要以方式創新為軸，完善考核體系；第四要以招才引智為軸，加強人才建設。相信通過這些措施的推進和落實，能夠使軟件開發企業的人力資源績效管理更加科學、公平、公正，從而為員工建立一個合理的薪酬標準和晉升通道，使員工為軟件開發企業的發展做出更大的貢獻。