軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理探析

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軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)是一個(gè)高技術(shù)行業(yè)，更少不了人才的智力支撐作用，而要充在軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)有效管理、快速發(fā)展的過(guò)程中，人發(fā)揮著極為重要的作用。因此，軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度越來(lái)越高。績(jī)效管理作為軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科學(xué)、規(guī)范、公平的績(jī)效管理制度和考核制度，對(duì)于激勵(lì)員工、開(kāi)發(fā)員工潛能具有重要影響。但是，很多軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的管理者將關(guān)注點(diǎn)都放在了產(chǎn)品的創(chuàng)新和市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)上，這就導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠，在實(shí)際管理活動(dòng)推進(jìn)的過(guò)程中還存在著諸多問(wèn)題。本文以軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行挖掘和分析，為其績(jī)效管理活動(dòng)提出一些對(duì)策和建議。

1研究背景介紹

隨著我國(guó)“改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)”政策的提出，一大批以互聯(lián)網(wǎng)為行業(yè)取向的軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)獲得了更加廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)在發(fā)展過(guò)程中也面臨著更多的壓力和挑戰(zhàn)。在軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)有效管理、快速發(fā)展中，人發(fā)揮著極為重要的作用。績(jī)效管理作為軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科學(xué)、規(guī)范、公平的績(jī)效管理制度和考核制度對(duì)于激勵(lì)員工、開(kāi)發(fā)員工潛能具有重要影響。但是很多軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)都屬于初創(chuàng)期或者是成長(zhǎng)期的企業(yè)，企業(yè)的管理者將關(guān)注點(diǎn)都放在了產(chǎn)品的創(chuàng)新和市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)上，這就導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理的重視程度不夠，在實(shí)際管理活動(dòng)推進(jìn)過(guò)程中還存在著諸多問(wèn)題。正是基于這樣的背景，本文以軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)其人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行挖掘和分析，在此基礎(chǔ)上提出一些具有針對(duì)性的對(duì)策和建議。

2基本內(nèi)涵闡釋

2.1績(jī)效管理的基本內(nèi)涵

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。績(jī)效管理的作用和價(jià)值是雙向的，一方面能夠使員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的作用，同時(shí)合理的績(jī)效管理和績(jī)效考核方式也能為員工營(yíng)造一個(gè)更加公平的薪酬體系和晉升空間。

2.2軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的界定及特點(diǎn)

軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)是以社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和信息水平的提升為背景而出現(xiàn)的，最初起步于20世紀(jì)50年代，主要業(yè)務(wù)范圍是對(duì)計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、測(cè)試和維護(hù)，從而能夠?yàn)榭蛻籼峁┘尚缘摹⑾到y(tǒng)性的軟件產(chǎn)品和軟件服務(wù)。由于軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)內(nèi)容的特殊性，也使軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)具備一些特點(diǎn)，一般來(lái)說(shuō)，主要可以從兩個(gè)層面進(jìn)行分析。第一，高技術(shù)性，軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)無(wú)論是行業(yè)定位還是生產(chǎn)的產(chǎn)品類別，都體現(xiàn)出較高的技術(shù)性；第二，創(chuàng)新性，隨著社會(huì)科技水平的提升，特別是“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)出現(xiàn)以后，技術(shù)的更新?lián)Q代十分迅速，這也促使軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)一定要重視創(chuàng)新，生產(chǎn)工藝的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、產(chǎn)品的創(chuàng)新，以及服務(wù)的創(chuàng)新等，都是軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。

3軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

3.1缺乏足夠重視，管理活動(dòng)受阻

基于軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的高技術(shù)性和創(chuàng)新性，隨著技術(shù)和產(chǎn)品更新?lián)Q代的加速，企業(yè)管理者的壓力也會(huì)比較大。這就促使管理者以及員工的大部分精力被分散。當(dāng)前，一些軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)特別是處于初創(chuàng)期的企業(yè)，管理者為了拓展市場(chǎng)、增加利潤(rùn)，將關(guān)注點(diǎn)都放在了新產(chǎn)品和新技術(shù)的研發(fā)之上，對(duì)于人力資源績(jī)效管理缺乏正確、足夠的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致這項(xiàng)管理活動(dòng)在推進(jìn)過(guò)程中受到較大的阻礙。

3.2制度規(guī)范不完善，組織體系不健全

通過(guò)對(duì)部分軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)進(jìn)行實(shí)際走訪調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其中存在的突出問(wèn)題。第一，績(jī)效管理的制度規(guī)范不健全，大多數(shù)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的績(jī)效管理都融入到了人事管理制度中，關(guān)于薪酬、考核、晉升等內(nèi)容也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)細(xì)化；第二，績(jī)效管理的組織體系不健全，甚至有部分軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)并沒(méi)有開(kāi)展績(jī)效管理工作，沒(méi)有形成決策層重視、管理層監(jiān)管、執(zhí)行層執(zhí)行的績(jī)效考核組織體系，這樣就容易使績(jī)效考核工作缺乏組織保障和政策支持，也不容易在企業(yè)員工內(nèi)部樹(shù)立威信。

3.3績(jī)效考核方式單一，主觀性較強(qiáng)

無(wú)論是大型的、成熟的軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)，還是一些規(guī)模不大、人數(shù)不多的軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)，其績(jī)效考核工作都是由人來(lái)完成的。軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)主管成了考核的主要評(píng)價(jià)者，這樣就難免會(huì)在考核的過(guò)程中摻雜一些個(gè)人情感，使得考核的隨意性和主觀性增大。績(jī)效考核是對(duì)員工的“德能勤績(jī)廉”的考核，其中“勤”可以由考勤機(jī)出具數(shù)據(jù)，“績(jī)”可以由員工的業(yè)績(jī)出具證明，但是在“德”等層面的考核卻沒(méi)有數(shù)據(jù)支撐，只能由考核者自行確定分值。這無(wú)形之中就會(huì)影響考核結(jié)果的客觀性。

3.4績(jī)效管理專業(yè)人員短缺

一些中小型軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)由于受到資金局限等因素影響和制約，沒(méi)有聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理專員，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)制定、人事調(diào)動(dòng)等工作一般是由行政辦公室人員負(fù)責(zé)。一方面這部分人員缺乏專業(yè)的績(jī)效管理知識(shí)，另一方面辦公室日常事務(wù)繁雜，因此導(dǎo)致績(jī)效管理失去人才支撐和智力支持，在實(shí)際推進(jìn)過(guò)程中比較松散、無(wú)序。

4軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新對(duì)策

4.1以思想意識(shí)為軸，提升重視程度

對(duì)于軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)而言，要想促使績(jī)效管理工作得到實(shí)質(zhì)性發(fā)展和提升，首先就要提高重視程度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視提高了、意識(shí)增強(qiáng)了，才會(huì)使績(jī)效管理工作贏得企業(yè)所有員工的積極參與，這樣才能夠?yàn)榭?jī)效管理工作的科學(xué)化、公平化營(yíng)造良好的氛圍環(huán)境。

4.2以制度組織為軸，奠定后備支撐

完善軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的制度規(guī)范和組織體系建設(shè)，是確保這項(xiàng)工作走上規(guī)范化、常態(tài)化發(fā)展軌道的重要手段。一方面，要針對(duì)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的技術(shù)人員、行政人員等不同崗位，制定具有針對(duì)性的績(jī)效管理和績(jī)效考核方案、工作流程。另一方面，成立以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)、績(jī)效管理專員為成員的人力資源績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，形成一種“專人決策、專人執(zhí)行、專人監(jiān)督”的規(guī)范化工作體系，確保“定崗定責(zé)”的實(shí)現(xiàn)。

4.3以方式創(chuàng)新為軸，完善考核體系

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的一個(gè)重要手段。通過(guò)績(jī)效考核選拔優(yōu)秀員工、發(fā)展優(yōu)秀員工，因此建立公平、公正的績(jī)效考核體系尤為必要。為此，要全面推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展模式，完善績(jī)效考核體系。第一，根據(jù)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的不同的崗位職責(zé)，以考核對(duì)象和考核數(shù)量為主要指標(biāo)確定考核周期，開(kāi)展離散型的績(jī)效考核方法，避免過(guò)多考核任務(wù)被積壓從而影響到考核的效果和效率。第二，實(shí)行長(zhǎng)期考核與短期考核、定期考核與不定期考核相結(jié)合的考核模式，制定短期、中期以及長(zhǎng)期的績(jī)效考核分解目標(biāo)，以便對(duì)員工每個(gè)時(shí)期的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)都能做到有效地跟蹤和掌握。第三，技術(shù)專員是軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的主要人才支撐，在考核方式的創(chuàng)新上，不得不對(duì)這一特殊群體進(jìn)行分析，在對(duì)技術(shù)人員的考核創(chuàng)新中，可以引入“獎(jiǎng)金池相對(duì)比例分配法”和“項(xiàng)目制分配法”，由于技術(shù)人員在軟件開(kāi)發(fā)中的很多內(nèi)容比較相近，這種方法可以從根本上避免技術(shù)專員績(jī)效考核得分趨同的現(xiàn)狀，避免在選拔任用時(shí)無(wú)法抉擇的局面出現(xiàn)。

4.4以招才引智為軸，加強(qiáng)人才建設(shè)

響應(yīng)國(guó)家“招才引智”的號(hào)召，為軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理工作吸引更多的優(yōu)勢(shì)人才，是軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理工作向前推進(jìn)的一個(gè)手段。在“招才引智”過(guò)程中，要不斷拓展人才招募渠道。可以將校園招聘和社會(huì)招聘相結(jié)合，通過(guò)校園招聘到的績(jī)效管理專員工資相對(duì)較低、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；通過(guò)社會(huì)招聘到的績(jī)效管理專員經(jīng)驗(yàn)豐富，通過(guò)兩者的結(jié)合，不但能夠?yàn)檐浖_(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源績(jī)效管理提供后備人才支撐力量，同時(shí)也能夠在一定程度上為企業(yè)節(jié)約更多的人力成本開(kāi)支，可以說(shuō)是一舉兩得。

5結(jié)束語(yǔ)

目前，“招才引智”已經(jīng)成為我國(guó)重要的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在未來(lái)的發(fā)展之中，“人”的優(yōu)勢(shì)作用和積極價(jià)值更應(yīng)該得到高效發(fā)揮。軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)是一個(gè)高技術(shù)行業(yè)，更少不了人才的智力支撐作用，而要充分發(fā)揮人的價(jià)值，有效的人力資源績(jī)效管理是極為必要的。文章以軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)作為調(diào)研對(duì)象，對(duì)績(jī)效管理等基礎(chǔ)理論進(jìn)行闡述，為軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源績(jī)效管理提出具有針對(duì)性的對(duì)策和建議。第一要以思想意識(shí)為軸，提升重視程度；第二要以制度組織為軸，奠定后備支撐；第三要以方式創(chuàng)新為軸，完善考核體系；第四要以招才引智為軸，加強(qiáng)人才建設(shè)。相信通過(guò)這些措施的推進(jìn)和落實(shí)，能夠使軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理更加科學(xué)、公平、公正，從而為員工建立一個(gè)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和晉升通道，使員工為軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。