新時期醫(yī)院人力資源管理措施分析

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文章立足于醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，從“三不三缺”角度剖析了當(dāng)前存在的突出問題，并分析了“三輕三重”的問題成因，進(jìn)而提出了“三個精準(zhǔn)”的針對性措施，以提高人力資源管理在醫(yī)院中的工作水平，進(jìn)而為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，國家醫(yī)療改革體制不斷深入，醫(yī)院發(fā)展面臨著空前的機(jī)遇與巨大的調(diào)整。醫(yī)院人力資源管理已逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過程中不可或缺的一部分，健全的人力資源管理體制，正如馬力十足的引擎，對醫(yī)院的成長和發(fā)展起著巨大的推動作用。

1“三不三缺”———醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

現(xiàn)代人力資源管理制度應(yīng)該具有良好的指導(dǎo)性和完整性，在促進(jìn)人才有序競爭、提升內(nèi)生動力發(fā)揮重要作用。但縱觀各家醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院人力資源管理情況，不難發(fā)現(xiàn)“三不三缺”的問題較為突出，其科學(xué)性、針對性、專業(yè)性難以滿足當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的實際需要，亟待一一破解。

(1)不能對癥下藥，缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，我國醫(yī)院普遍存在管理松散、薄弱的情況，特別是在人力資源管理方面，缺乏科學(xué)有效的管理制度，加之我國大多數(shù)醫(yī)院隸屬于地方政府，醫(yī)院員工大多實行編制形式，用人機(jī)制僵化，管理缺乏生機(jī)和活力。具體體現(xiàn)在人才培訓(xùn)機(jī)制欠缺，業(yè)務(wù)骨干難以得到持續(xù)、長足的培育和進(jìn)步，導(dǎo)致醫(yī)院人才整體知識水平和技能水平停滯不前，降低了業(yè)務(wù)競爭力、人才吸引力;對人才的關(guān)心幫助機(jī)制缺失，缺乏凝心聚力的暖心工程，團(tuán)隊凝聚力明顯不足，造成管理難、難管理。

(2)不能因地制宜，缺乏針對性

人力資源管理作為醫(yī)院行政管理的基礎(chǔ)工作，關(guān)系到醫(yī)院日常經(jīng)營管理工作的順利開展。但由于醫(yī)院管理層對人力資源管理認(rèn)識不足，手段缺乏，致使人力管理工作針對性不強(qiáng)。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院還是依照行政手段進(jìn)行管理，沒有結(jié)合醫(yī)院行業(yè)特殊情況，從而因地制宜制定針對性和有效性的管理措施，制度生硬、不接地氣，很大程度制約了人力資源管理工作的高效開展。

(3)不能精益求精，缺乏專業(yè)性

人力資源管理作為一門專業(yè)性的學(xué)科，需要從業(yè)者接受完整有效的專業(yè)學(xué)習(xí)。當(dāng)前醫(yī)院普遍現(xiàn)象是雖然掛了人力資源管理的牌子，但人力資源管理者大多數(shù)是由醫(yī)生兼職，限于精力和時間，無法深入研究人力資源管理專業(yè)知識和工作方法，造成職責(zé)分工不明，專業(yè)化水平較低，機(jī)械地沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，流于形式、缺乏實效，有的甚至適得其反，違背了人力資源管理的初衷，增加了醫(yī)院的管理成本。

2“三輕三重”———醫(yī)院人力資源管理問題的原因分析

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理暴露出的問題存在一定的深層次原因，包括管理理念上重視不足、管理思路上考慮不周等多方面因素，尤其是思想政治工作融入不足，導(dǎo)致人力資源管理缺乏有力的抓手。為此，針對當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的一系列問題，只有真正把準(zhǔn)脈，找準(zhǔn)病因，才能對癥下藥、藥到病除。

(1)重醫(yī)術(shù)輕管理，產(chǎn)生“破窗效應(yīng)”

沒有規(guī)矩，不成方圓。醫(yī)院人力資源管理長期缺位，無法通過科學(xué)高效的管理手段與公平透明的制度，營造醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院之間、部門與部門之間呈現(xiàn)出一種良性的互動，則難免引發(fā)“破窗效應(yīng)”。具體體現(xiàn)在，缺乏制度約束成為常態(tài)，干部職工精神狀態(tài)懈怠、工作狀態(tài)松散，導(dǎo)致影響醫(yī)院整體社會形象，由此滋生出一些影響醫(yī)院社會輿情的不良事件。而對于不良行為監(jiān)督、處理不到位，使違規(guī)違紀(jì)、不良作風(fēng)變本加厲，最終可能導(dǎo)致單位一盤散沙。

(2)重業(yè)務(wù)輕思想，忽視“思想開關(guān)”

醫(yī)療隊伍中專業(yè)技術(shù)人員集中，難免存在將主要精力用于技術(shù)研究而忽視思想政治建設(shè)的情況。尤其是體現(xiàn)在黨建工作相對薄弱，黨建基礎(chǔ)工作不扎實，黨建管理不規(guī)范，思想政治宣傳不到位，黨員模范帶頭作用發(fā)揮不充分，沒有緊緊抓住世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關(guān)”。尤其是缺乏對人才潤物細(xì)無聲的思想政治工作，面對民營醫(yī)院對公立醫(yī)院的沖擊，以及東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的醫(yī)院對西部相對落后地區(qū)的醫(yī)院形成的虹吸效應(yīng)，高端人才將大量流失。

(3)重人才輕激勵，“劣幣驅(qū)逐良幣”

健全完善的激勵制度是提升思想政治教育效果的重要保障。由于很多公立醫(yī)院實行編制，使得醫(yī)院員工一旦入職，相關(guān)福利工資待遇都有保障，而不需要與其他員工進(jìn)行競爭，缺少優(yōu)勝劣汰機(jī)制，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，員工競爭意識逐漸淡漠、進(jìn)取精神逐漸退化。特別是在傳統(tǒng)績效考核手段較為落后的情況下，工資分配按級別走，存在“一刀切”現(xiàn)象，難以體現(xiàn)員工個人貢獻(xiàn)等激勵機(jī)制，各級員工提升自身工作能力的內(nèi)生動力不足，對工作要求和效率自然降低標(biāo)準(zhǔn)，工作執(zhí)行力普遍下降，長此以往這對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展將造成非常不利的影響。

3“三個精準(zhǔn)”———醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

(1)精準(zhǔn)定位，樹立正確的“管理觀”

要增強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理理念。首先，掌握先進(jìn)理念。作為醫(yī)院的人力資源管理者，要充分理解人力資源管理的先進(jìn)理念，在借鑒先進(jìn)理念的同時，融合醫(yī)院管理實際需要，制定出符合我國醫(yī)院實際情況的管理制度，進(jìn)而指導(dǎo)醫(yī)院的人力資源管理健康發(fā)展。其次，選用專業(yè)人才。人力資源管理作為專業(yè)性較強(qiáng)的學(xué)科，醫(yī)院要敢于選用人力資源管理方面的專業(yè)人才擔(dān)任管理之職，改變目前業(yè)務(wù)與管理不分家、管理不精準(zhǔn)不到位的現(xiàn)狀，真正打造一個有能力、有精力的人力資源管理團(tuán)隊，將管理工作做精做細(xì)。最后，完善管理制度。對現(xiàn)有人力資源管理存在的漏洞要開展調(diào)研，及時和動態(tài)地進(jìn)行完善，研究科學(xué)有效的管理途徑，建立一整套有機(jī)聯(lián)動的管理制度體系。

(2)精準(zhǔn)聚焦，擰好思想的“總開關(guān)”

隨著醫(yī)療改革逐步進(jìn)入深水區(qū)，每一項新政策的出臺與落地，不可避免帶來人員組成方面的波動，需要通過思想政治教育工作對不同人員之間的關(guān)系進(jìn)行平衡，使其能夠保持一個較為穩(wěn)定的心態(tài)與工作熱情。因此，思想政治工作融入醫(yī)院人力資源管理是新形勢下的必然選擇。為了更好地發(fā)揮思想政治工作“總開關(guān)”的作用，讓其真正融入干部職工日常工作、生活的方方面面:一方面，提升思政工作的重視程度。醫(yī)院管理者要提高對思想政治工作的認(rèn)識，將醫(yī)院的思想政治工作作為醫(yī)院人事管理的基礎(chǔ)工作來抓;另一方面，建立有形的核心管理文化根植各族干部心中，形成“思想統(tǒng)一、合規(guī)守紀(jì)、積極向上”的正向企業(yè)文化，進(jìn)而形成行動上的“同頻共振”。人才是醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，面對激烈的市場競爭，醫(yī)院要想能夠立穩(wěn)腳跟，應(yīng)堅持遵循“以人為本”的原則，管理者要深入到醫(yī)院實際工作之中，全方位、多角度了解員工所思所想，真正做到尊重員工、理解員工、愛護(hù)員工。

(3)精準(zhǔn)用力，建立人才的“蓄水池”

醫(yī)療水平?jīng)Q定著醫(yī)院的競爭力，而人才隊伍決定醫(yī)療水平，因此在人力資源管理中需將人才的培養(yǎng)機(jī)制作為重點工作之一。醫(yī)院不僅需要在考核激勵上進(jìn)行創(chuàng)新，而且需要在管理中創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，利用科學(xué)的考核體系對人才的能力和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行考核，保證人才的可持續(xù)發(fā)展。一方面，加強(qiáng)人才的選拔任用機(jī)制建設(shè)，創(chuàng)造“能者上、庸者下”的氛圍。在人才選用方面，應(yīng)制訂全新的管理措施，堅持培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔，在保障醫(yī)院人才的穩(wěn)定性的同時，全方位提升醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)能力;另一方面，在日常工作當(dāng)中，關(guān)注人才未來的職業(yè)發(fā)展，讓其能夠?qū)ψ约何磥淼穆殬I(yè)發(fā)展充滿信心，進(jìn)而能夠更長久地在醫(yī)院成長、發(fā)展，為醫(yī)院創(chuàng)造價值，為培養(yǎng)更高層次的人才提供良好的物質(zhì)條件。

參考文獻(xiàn):

［1］杜劍鋒.醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及對策分析［J］．人才資源開發(fā)，2016(2):35.

［2］孔琳娜.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策創(chuàng)新研究［J］．人力資源管理，2016(11):187－188.

作者:王存愛 單位:山西省盂縣人民醫(yī)院