事業單位人力資源管理研討

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在事業單位的人力資源管理中，績效考核具有激發員工潛能及工作熱情的價值，可全面提升人力資源管理水平，在構建績效考核制度時，應確立多維績效管理流程，建立績效考核指標體系，并制定員工崗位工作標準，確保制度的完善性和可行性。現階段，事業單位在人力資源管理中，存在績效考核制度流于形式化、考核指標未量化等問題，要想解決這一問題，首先應提高重視度，重視和完善績效考核工作，并充分利用考核結果。

事業單位（Public Institution）是政府利用國有資產建立的社會服務組織，屬于國家機關編制，工作范圍覆蓋教育、科技、文化、衛生等領域，由于工作內容的單一、內部競爭不甚激烈的緣故，員工的積極性較低，人力資源管理機制不完善，管理水平普遍較低①。為了更好地履行社會服務職能，事業單位應該積極求變，創新人力資源模式，通過績效考核制度的建立與執行，來調動工作人員的積極性，提升其工作效率及質量，激發其潛能，在自身崗位上不斷進步，促進單位整體工作質量及效率的提升，充分發揮人力資源管理的效用。績效考核制度作為一種科學高效的管理體系，能夠通過績效目標的制定、績效相關培訓及后期評估總結，來促進管理者及基層員工努力達成績效目標，從而實現單位的整體進步，對于促進國家機構更好、更快發展有著積極意義。

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發員工潛能

世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。

2.激發員工工作熱情

績效考核制度非常準確地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量。績效考核制度的建立，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。

3.全面提升人力資源管理水平

績效考核對于事業單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。

二、績效考核制度的構建

1.確立多維績效管理流程

科學合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。

2.建立績效考核指標體系

部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：

（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。

（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。

3.制定員工崗位工作標準

建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用

1.存在問題

作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：

（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。

（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。

（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。

2.優化策略

（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。

（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。

四、結語

根據我國經濟增長與人力資本投入定量關系研究，發現人力資本投入對于經濟增長有較大的貢獻率，故而，事業單位要想優化部門職能，提升社會價值，就應該重視人力資源管理，通過完善的績效管理制度，全面提升員工的業務水平及職業素養及職業道德水平⑨。在事業單位的人力資源管理工作中，為了準確衡量員工的個人價值，通常會制定與事業單位實情相契合的績效考核制度，對員工的工作態度、業績、個人能力以及潛在能力進行評價，給予相適應的薪酬，讓員工在事業單位發展過程中實現自我價值，跟隨事業單位發展的步伐一起進步。同時，也讓事業單位能夠根據員工的特性及能力優化人力資源配置，讓員工的效用能夠最大化發揮，以員工價值體現來推動事業單位可持續發展。不過，由于事業單位所面臨的競爭較小，所以在人力資源管理創新上，存在動力不足的情況，績效考核制度不完善，制度執行流于形式化，整體管理水平較低，仍需進一步改進。

注釋：

①譚燕亮.地勘單位績效考核及結果應用的改進研究——以湖南省地勘單位為例[J].事業單位改革與管理,2018(19):58-59

②覃大嘉,呼玲妍,劉人懷.轉型升級背景下制造業人資管理實踐與情感承諾:基于易學陰陽和諧視角[J].管理評論,2018,30(11):164-175

③齊筱.會計轉型下重置教育培訓機構目標管理考核機制初探———以A教育咨詢有限公司為例[J].科技經濟市場,2018(11):94-96

④安雁嶸,王丹.事業單位中激勵機制的研究———以山西省蠶業科學研究院為例[J].中國集體經濟,2018(32):62-64

⑤彭理斌,葉明剛,閔德俊,鄒媛,趙鋒,古瑞娟.某三甲醫院基于RBRVS護理負荷的護理績效方案應用及效果評價[J].新疆醫學,2018,48(10):1137-1139

⑥張玉靜,王梓璇.創業者個性特質與人力資源管理模式的關系———基于5家小微事業單位的探索性案例研究[J].管理案例研究與評論,2018,11(05):455-468

⑦涂德華,陳贊鳳,羅愛蓮,莫武備.生態公益型林場經營管理績效考核評價指標體系的構建———以金秀縣國有林場為例[J].安徽農業科學,2018,46(24):69-71

⑧姚青.針對事業單位人力資源經濟管理中激勵機制的運用和意義探究[J].中國國際財經(中英文),2018(09):174

⑨張菁菁,黃光,姚維保.大數據環境下行政事業資產使用績效評價體系構建與應用[J].地方財政研究,2018(09):59-67作者:單位:安陽市道路綠化管理站

作者:盧志新 單位:河南安陽市道路綠化管理站