商業(yè)銀行人力資源管理問題3篇

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商業(yè)銀行人力資源管理篇1

商業(yè)銀行在農(nóng)村的設(shè)立與發(fā)展，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了大量資金的支持，注入了新的活力。在諸多金融機(jī)構(gòu)向農(nóng)村進(jìn)軍的背景下，給商業(yè)銀行帶來機(jī)遇的同時(shí)，也使其面臨著巨大挑戰(zhàn)。優(yōu)化農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源的合理配置，是其科學(xué)發(fā)展，增強(qiáng)自身綜合實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

1.缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃。農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理是企業(yè)人力資源研究的重要組成部分，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，農(nóng)村商業(yè)銀行在人力資源管理方面，缺乏一定的人文關(guān)懷意識(shí)，以人為本的理念需要進(jìn)一步形成與加強(qiáng)。單位管理者過分注重工作業(yè)績(jī)的考核，缺乏對(duì)員工生活、心理上的關(guān)心。高強(qiáng)度的工作環(huán)境，使得員工整天處于緊張的氛圍中。在工作之外，沒有集體出游、聚餐、文藝晚會(huì)等可以活躍氣氛的活動(dòng)與機(jī)會(huì)，使員工不能真正感受到企業(yè)的文化氛圍與人文關(guān)懷的氣息。

2.人才招聘機(jī)制需要進(jìn)一步完善。人力資源管理難度大。由于銀行工作穩(wěn)定、待遇好等原因，農(nóng)村商業(yè)銀行的部分員工往往是“接班人員”和“關(guān)系戶”，因?yàn)槿狈ν晟频娜瞬胚x拔機(jī)制，經(jīng)過非正常招聘進(jìn)入農(nóng)村商業(yè)銀行的工作人員，缺乏較高的專業(yè)素養(yǎng)與能力，而且這部分員工容易形成“裙帶關(guān)系”，加大了管理難度。人才招聘是農(nóng)村商業(yè)招賢納士的重要環(huán)節(jié)，是農(nóng)村商業(yè)銀行人才引進(jìn)，增強(qiáng)人力資源實(shí)力的基礎(chǔ)與保障。招聘會(huì)的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進(jìn)人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設(shè)計(jì)、人情、社會(huì)關(guān)系等的影響，部分農(nóng)村商業(yè)銀行人才招聘存在一定風(fēng)險(xiǎn)。首先，在招聘預(yù)案與組織環(huán)節(jié)不科學(xué)、完善的情況下，會(huì)導(dǎo)致無法吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘的情況，有可能影響到招聘計(jì)劃的完成以及人員的及時(shí)調(diào)動(dòng)與補(bǔ)充。其次，由于人情、社會(huì)關(guān)系等影響，加之農(nóng)村商業(yè)銀行對(duì)于招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督機(jī)制不完善，會(huì)有一些不符合銀行要求與用人標(biāo)準(zhǔn)的人員趁機(jī)進(jìn)入。還有些應(yīng)聘人員會(huì)偽造個(gè)人簡(jiǎn)歷與經(jīng)歷，在應(yīng)聘過程中無法體現(xiàn)其真實(shí)的水平與能力，嚴(yán)重影響今后農(nóng)村商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

3.考核激勵(lì)體系有待進(jìn)一步完善。由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響與制約，傳統(tǒng)的人事管理主要工作在于檔案的保管、考勤制度的實(shí)施、強(qiáng)調(diào)遵守制度，往往采取命令式的方法傳達(dá)任務(wù)。而現(xiàn)代化的人事管理理念與制度，體現(xiàn)的是如何激勵(lì)人、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的人才，調(diào)動(dòng)人們工作的熱情與積極性，為組織創(chuàng)造更大的財(cái)富與價(jià)值。部分農(nóng)村商業(yè)銀行在人才的引進(jìn)方面具有完善的機(jī)制，但是對(duì)于年輕新入職員工的職業(yè)規(guī)劃，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，容易造成優(yōu)秀人才的流失，未將激勵(lì)機(jī)制引入到農(nóng)村商業(yè)銀行管理過程中來，人事管理制度有待進(jìn)一步提高與科學(xué)化。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理問題的原因分析

1.對(duì)人力資源管理的重視程度不足。農(nóng)村商業(yè)銀行對(duì)于人才資源管理，尤其是人才的重視程度需要進(jìn)一步提升。首先，人才是農(nóng)村行業(yè)銀行發(fā)展各項(xiàng)工作、事業(yè)有序進(jìn)行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學(xué)歷、教育背景的不同，對(duì)于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任感與事業(yè)心的員工，會(huì)將自身的進(jìn)步與單位發(fā)展緊密結(jié)合起來。其不僅會(huì)關(guān)心銀行的發(fā)展與取得的成就，而且會(huì)將自己的職業(yè)目標(biāo)與農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展的總體規(guī)劃、目標(biāo)有機(jī)契合。在一定程度上，良好的激勵(lì)措施能夠激發(fā)起人們努力工作，使其皆力投身于農(nóng)村商業(yè)銀行的發(fā)展。其次，人才具有流動(dòng)性。較高的工資待遇、豐厚的福利是銀行員工所向往與追求的，由于各大銀行綜合實(shí)力的不同，待遇會(huì)存在一定的差別。部分商業(yè)銀行為了吸引人才，會(huì)創(chuàng)新與完善薪酬管理機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才來為自己企業(yè)貢獻(xiàn)力量。同時(shí)，由于年輕人才具有挑戰(zhàn)與冒險(xiǎn)精神，會(huì)不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成人才流動(dòng)頻繁。

2.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。在農(nóng)村銀行人力資源管理過程中，由于人才培訓(xùn)的資金投入不足與管理理念不健全，農(nóng)村商業(yè)銀行在人才培訓(xùn)方面存在一定風(fēng)險(xiǎn)性。在農(nóng)村商業(yè)銀行人才的培訓(xùn)過程中，主要存在觀念上與技術(shù)上兩方面的風(fēng)險(xiǎn)。一方面，銀行的管理者及高層對(duì)普通員工的培訓(xùn)認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，沒有認(rèn)識(shí)到基層員工培訓(xùn)的重要性與給銀行帶來的無形收益。同時(shí)，部分員工在參加培訓(xùn)時(shí)，不能以積極的態(tài)度對(duì)待，未將培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)照自己平時(shí)的工作，進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)、反思，使得培訓(xùn)不能達(dá)到應(yīng)有的效果與意義。在耗費(fèi)了大量財(cái)力、人力資源的情況下，未對(duì)企業(yè)帶來應(yīng)有的收益與價(jià)值。另一方面，是培訓(xùn)過程中技術(shù)方面的問題，屬于操作風(fēng)險(xiǎn)。主要是指，農(nóng)村商業(yè)銀行在發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，未將職工培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓(xùn)的積極性。不能促進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使培訓(xùn)不能取的事半功倍的效果。

三、完善我國(guó)農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策

1.構(gòu)建農(nóng)村商業(yè)銀行戰(zhàn)略性人力資源管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的一種新模式，其在繼承了傳統(tǒng)銀行人力資源管理模式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合時(shí)代特色，將農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理上升了一個(gè)高度。其主要是指，在明確農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展總體目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，整合、分析各種相關(guān)的要素，形成一套能與農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展總體戰(zhàn)略相輔相成的配套管理制度，屬于農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展上層建筑的范疇，是事業(yè)軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。其主要內(nèi)容具體包括優(yōu)秀人才的招聘、員工的培訓(xùn)、職位晉升考核機(jī)制、人力資源管理的創(chuàng)新、診斷等多方面的內(nèi)容。同時(shí)，在決策、實(shí)施、評(píng)價(jià)等科學(xué)方法的指引下，不斷增強(qiáng)農(nóng)村商業(yè)銀行員工的職業(yè)素養(yǎng)，提升其責(zé)任感、事業(yè)心與奉獻(xiàn)精神。

2.構(gòu)建農(nóng)村商業(yè)銀行別具特色的文化價(jià)值。農(nóng)村商業(yè)銀行的文化價(jià)值與環(huán)境體現(xiàn)了其對(duì)銀行員工的一種管理理念與思路，同時(shí)是農(nóng)村商業(yè)銀行對(duì)外宣傳的良好窗口。健康、積極吸向上的農(nóng)村商業(yè)銀行文化有利于提升農(nóng)村商業(yè)銀行形象，吸引更多的優(yōu)秀人才加入農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源的隊(duì)伍，并激發(fā)農(nóng)村商業(yè)銀行員工工作的熱情與激情，增加農(nóng)村商業(yè)銀行的效益與價(jià)值，只有這樣，農(nóng)村商業(yè)銀行才能留住優(yōu)秀人才，才能將農(nóng)村商業(yè)銀行做大做強(qiáng)。農(nóng)村商業(yè)銀行文化作為其無形的重要資產(chǎn)，是戰(zhàn)略人力資源的重要組成部分，其代表了農(nóng)村商業(yè)銀行的軟實(shí)力，有助于農(nóng)村商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在戰(zhàn)略人力資源的角度，農(nóng)村商業(yè)銀行文化價(jià)值重要包括團(tuán)隊(duì)合作精神文化、創(chuàng)新精神文化、顧客服務(wù)至上文化等主要內(nèi)容。

3.完善農(nóng)村商業(yè)銀行的績(jī)效管理。我國(guó)的農(nóng)村商業(yè)銀行的績(jī)效管理可以從以下幾方面進(jìn)行思考。一是健全績(jī)效管理組織，完善績(jī)效管理制度。通過建立比較完整的績(jī)效管理組織，形成較完備的組織責(zé)任體系，可以有效監(jiān)控績(jī)效管理工作，加強(qiáng)上下協(xié)調(diào)，及時(shí)反饋相關(guān)信息，持續(xù)提高組織績(jī)效及員工個(gè)人績(jī)效。績(jī)效管理組織包括設(shè)立績(jī)效管理推進(jìn)工作小組，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的統(tǒng)一規(guī)劃、指導(dǎo)、實(shí)施和協(xié)調(diào)。要保證績(jī)效管理的順利實(shí)施，建立一套完整的績(jī)效管理體系是必須的，其中包括如下要素：績(jī)效管理的目的和宗旨、原則，績(jī)效管理的對(duì)象和范圍，績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)和組織、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)內(nèi)涵、考評(píng)方式、考評(píng)步驟、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用與反饋等相關(guān)內(nèi)容。

四、結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展呈現(xiàn)出新常態(tài)的大背景下，如何在農(nóng)村商業(yè)銀行進(jìn)行改革的過程中優(yōu)化人力資源管理模式，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量，是新時(shí)期值得研究的重要課題。

作者:王鴻鋼 單位:千陽(yáng)縣農(nóng)村信用聯(lián)社

商業(yè)銀行人力資源管理篇2

自從20世紀(jì)七十年代末期改革開放以來，我國(guó)商業(yè)銀行面對(duì)不斷變化的金融環(huán)境，在人力資源管理方面仍然有著許多的問題，其人事體制的缺點(diǎn)也在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)中逐漸突顯出來，如果不及時(shí)進(jìn)行改善和解決，對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行的發(fā)展是極其不利的。

一、現(xiàn)代商業(yè)銀行進(jìn)行人力資源管理的重要性

1.提升效益，加快發(fā)展

表面上看，銀行主要依靠的是客戶、利潤(rùn)以及市場(chǎng)產(chǎn)生緊急效益，滿足發(fā)展需求的，可從長(zhǎng)遠(yuǎn)以及實(shí)質(zhì)上看，商業(yè)銀行的員工和本銀行的價(jià)值觀等方面的契合才是一間商業(yè)銀行賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于員工，其工作態(tài)度、工作素質(zhì)以及思維想法等主要受人力資源管理的影響，和商業(yè)銀行的理念是緊緊相關(guān)的。只有科學(xué)合理的人力資源管理，才可以讓商業(yè)銀行提升經(jīng)濟(jì)效益，幫助銀行更加健康蓬勃的迅速發(fā)展。

2.提升競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)無非是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)以及創(chuàng)新服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，二者的本質(zhì)其實(shí)均為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而商業(yè)銀行也是如此。優(yōu)秀的人才不僅可以幫助商業(yè)銀行開發(fā)新的金融產(chǎn)品，還能夠推廣銀行的服務(wù)渠道，為銀行實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收，增加客戶群體，是一個(gè)商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。

二、現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

1.人資管理意識(shí)淡薄

在現(xiàn)代商業(yè)銀行中，很多情況下，管理人員都并未將人力資源管理機(jī)制的影響和重要性放在心上，大多數(shù)都只想著如何降低成本、控制支出，而沒有想到人力資源擁有的保值以及增值的特質(zhì)。雖然已經(jīng)有所改善，但是所謂“論資排輩”這種與人力資源管理意識(shí)相沖突的思想依舊廣泛存在著，妨礙了人資管理在單位中的運(yùn)用及發(fā)展。

2.員工錄用狹隘

現(xiàn)代商業(yè)銀行主要還是通過招聘高校畢業(yè)生的方式進(jìn)行新員工的錄用，而很少有通過社會(huì)人才市場(chǎng)進(jìn)行收錄。因此，商業(yè)銀行招聘的新員工幾乎都不具有工作經(jīng)驗(yàn)，需要通過一定的員工培訓(xùn)才能使其參與進(jìn)日常工作中，使其成長(zhǎng)起來。但是根據(jù)筆者的自身經(jīng)驗(yàn)以及近幾年的數(shù)據(jù)資料表明，很多被培養(yǎng)起來的優(yōu)秀員工會(huì)被其他銀行所挖走，并且還常常會(huì)附帶著部分客戶也同時(shí)被帶走。因此常常有著新員工被培養(yǎng)后，具有一定的能力以及經(jīng)驗(yàn)了，被其他銀行挖走，又需要培養(yǎng)新員工的惡性循環(huán)中。即使有著部分員工錄用是面向社會(huì)招聘的，但是卻有很多存在裙帶關(guān)系，也不符合人力資源管理的制度。

3.考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善

對(duì)于商業(yè)銀行而言，科學(xué)、合理的考核及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是員工積極工作，銀行穩(wěn)固發(fā)展的重要制度，但目前我國(guó)的商業(yè)銀行卻還未建立起完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，更多是依靠論資排輩，考核獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)大多關(guān)注的是員工的資歷以及背景，這對(duì)有本領(lǐng)、有能力的員工很不公平，降低其工作的熱情，也造成了內(nèi)部人才的浪費(fèi)，甚至是流失。

4.薪酬機(jī)制與市場(chǎng)不符

據(jù)統(tǒng)計(jì)，商業(yè)銀行員工的平均收入，相比于其他銀行類機(jī)構(gòu)員工的收入平均水平而言，是較低的，不利于保證員工工作的穩(wěn)定性。除此之外，沿襲傳統(tǒng)的人事制度，商業(yè)銀行員工的薪酬基本只與員工的職位高低相關(guān)，對(duì)于同一職位的員工其薪酬基本是相同，這對(duì)做了更多工作的員工是不公平的，會(huì)打擊其工作的熱情和積極性。5.缺少科學(xué)的員工培訓(xùn)體系對(duì)于商業(yè)銀行這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ黧w系，對(duì)于員工的培訓(xùn)是必不可少的，是員工進(jìn)行銀行工作的基礎(chǔ)，也是員工職業(yè)發(fā)展所必經(jīng)的環(huán)節(jié)。在國(guó)外的銀行，培訓(xùn)在員工眼里是一項(xiàng)提升自己能力的公司福利，并且公司也對(duì)員工培訓(xùn)非常重視，視其為公司發(fā)展的重要推動(dòng)力，但是在我國(guó)商業(yè)銀行的培訓(xùn)中，卻有所不足，不僅培訓(xùn)的手段以及內(nèi)容相當(dāng)匱乏，缺少針對(duì)性的培訓(xùn)；并且員工對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)知也是可有可無，不夠重視。

三、相應(yīng)對(duì)策及建議

1.加強(qiáng)人力資源管理的意識(shí)

商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)潮流為導(dǎo)向，并結(jié)合銀行本身的需求以及定位，進(jìn)行科學(xué)、合理的人力資源管理，并向各職位階層、各員工進(jìn)行推廣應(yīng)用，使其對(duì)整個(gè)人力資源管理體系認(rèn)同以及重視，這樣才有利于人力資源管理在商業(yè)銀行中施行。想要將人力資源管理的影響發(fā)揮出來，就應(yīng)當(dāng)摒棄過去的思想，真正的理解人資管理的地位，對(duì)人力資源部門加大投入，使其能夠加強(qiáng)企業(yè)文化與員工的緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)以人為本，共同發(fā)展的思維，讓商業(yè)銀行成為員工的第二家園。首先是要提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，以班組、部門為單位，制定能夠激發(fā)員工積極性的各種活動(dòng)，可以是競(jìng)爭(zhēng)類型的活動(dòng)，也可以是交流學(xué)習(xí)類的活動(dòng)，讓員工感受到企業(yè)內(nèi)部和諧向上的氛圍，能夠主動(dòng)參與到各種企業(yè)活動(dòng)中來，并能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)能力，獲得有益補(bǔ)充。其次是要打造良性的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，如改善企業(yè)各種制度和軟硬件設(shè)施，為員工提供舒適的工作環(huán)境，有助于員工更加熱愛崗位。此外，還應(yīng)當(dāng)重視人本思想在人力資源管理中的運(yùn)用，如：建立起快速及時(shí)的信息傳輸系統(tǒng)，確保員工的各種意見和建議能夠適時(shí)傳遞，充分考慮員工個(gè)人或小群體的訴求，能夠在合理的范圍內(nèi)兼顧多數(shù)人乃至于所有人工作生活上的矛盾。

2.拓寬人員選拔的渠道

商業(yè)銀行在進(jìn)行新員工的招聘時(shí)，不應(yīng)當(dāng)僅僅拘泥于從高校招聘會(huì)中選取畢業(yè)生，也可以通過人才市場(chǎng)，面向這個(gè)社會(huì)招聘所需的有經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)人才，不僅可以縮短培訓(xùn)所用的時(shí)間，使其能夠更快的上崗工作，還可以發(fā)掘商業(yè)銀行所需要的人才。并且對(duì)于一些關(guān)鍵職位的而言，除了招聘以外，在平時(shí)工作時(shí)，銀行自身應(yīng)當(dāng)注意人力資源的戰(zhàn)略儲(chǔ)備，進(jìn)行相關(guān)職位人才的培養(yǎng)。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，不管是何種招聘方式，都應(yīng)當(dāng)是以公平、公正為原則的，避免裙帶關(guān)系，防止有才之人得不到錄用。具體建議為：

（1）建立科學(xué)的人才錄用標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同的部門、崗位和工種的需求，對(duì)招聘方案進(jìn)行細(xì)化，如專業(yè)門類、技術(shù)類型和等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、性格愛好等，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相對(duì)詳細(xì)的規(guī)定，確保招錄的人員能夠勝任崗位工作需求。

（2）除必須的入職培訓(xùn)之外，還應(yīng)當(dāng)開展持續(xù)的崗位教育，如開展友鄰單位交流學(xué)習(xí)、專家座談會(huì)、組織專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)考試活動(dòng)、新理論知識(shí)和技能培訓(xùn)等，擬定員工升降與職業(yè)知識(shí)技能水平掛鉤辦法，將專業(yè)能力作為評(píng)價(jià)員工是否勝任崗位的標(biāo)準(zhǔn)之一。

（3）嚴(yán)格制定錄用準(zhǔn)則，尤其是對(duì)于錄用管理人員與應(yīng)聘人員之間有密切聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)采取回避措施，對(duì)沒有經(jīng)過回避措施而錄用的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充考察其綜合能力是否滿足崗位要求，經(jīng)發(fā)現(xiàn)能力不足而依靠關(guān)系進(jìn)入單位的，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決請(qǐng)辭并對(duì)錄用管理人員采取應(yīng)有處理。

3.完善考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

有效的考核機(jī)制可以肯定努力工作的員工，而科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制則能全方位的加強(qiáng)員工參與工作的熱情以及積極性。因此商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)重視考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善，建立公平、公開的考核體系，使每一位員工的努力工作都不被忽略；發(fā)展豐富的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)也尤為重要，加強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感。對(duì)于不合格的員工，也要進(jìn)行懲戒，但是需要注意的是懲戒并不是目的，只是一種激勵(lì)員工更加努力的手段。考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性，應(yīng)盡量設(shè)計(jì)出適應(yīng)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量確保考核能夠覆蓋所有部門的每一個(gè)環(huán)節(jié)，其中包括了對(duì)員工工作態(tài)度的考核，如考勤情況、工作過失，服務(wù)崗位中客戶對(duì)員工的好評(píng)程度、投訴情況等。在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，出了要適用相應(yīng)的技術(shù)和理論標(biāo)準(zhǔn)之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等建立起量化指標(biāo)，以數(shù)據(jù)為主以人的主觀判斷為輔，以此提高考核的精準(zhǔn)度。

4.建立科學(xué)的薪酬制度

現(xiàn)代社會(huì)主要是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過市場(chǎng)進(jìn)行資本調(diào)控，對(duì)于商業(yè)銀行員工的薪酬也是同樣的道理，優(yōu)秀的員工理應(yīng)得到符合自己貢獻(xiàn)的合理薪酬。因此，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)建立新的、公平的薪酬體系制度，一方面滿足內(nèi)部員工的薪酬需求，另一方面也要與外部競(jìng)爭(zhēng)相符，這樣才可以讓銀行員工更為穩(wěn)定，這也有利于商業(yè)銀行的穩(wěn)步發(fā)展。商業(yè)銀行有盈利的屬性，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力尤為重要，因此通過薪酬制度來吸引人才是確保自身競(jìng)爭(zhēng)力的一種有效措施。此外，除卻一般的工資薪酬制度之外，還應(yīng)當(dāng)在福利待遇方面進(jìn)行優(yōu)化，包括休假制度、員工福利、晉升制度等，為員工提供多方面的保障，減少員工的后顧之憂有助于提高員工的歸屬感和積極性。

5.完善員工培訓(xùn)體系

商業(yè)銀行想要在如今的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中得到長(zhǎng)足的發(fā)展，必須以自身的實(shí)際情況為基準(zhǔn)，建立起科學(xué)合理的員工培訓(xùn)體系，加大員工培訓(xùn)投入，聘用專業(yè)的培訓(xùn)老師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)人力資源部門應(yīng)該針對(duì)特定員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)課程，從而全面提升各個(gè)員工的素質(zhì)以及能力。另外，考慮到培訓(xùn)成本和操作難度，還可以在企業(yè)內(nèi)部尋找業(yè)務(wù)代表，由表現(xiàn)突出的人員作培訓(xùn)老師，可復(fù)制和傳播成功上進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)，更可以通過榜樣填充企業(yè)文化，鍛造企業(yè)凝聚力。四、結(jié)語商業(yè)銀行在競(jìng)爭(zhēng)中，除了其本身的實(shí)力、產(chǎn)品吸引消費(fèi)者之外，人才是商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此面對(duì)現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的問題，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)研究，妥善解決，使商業(yè)銀行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

作者:王淇玉 單位:桂林理工大學(xué) 商學(xué)院

商業(yè)銀行人力資源管理篇3

一、我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源管理與銀行的經(jīng)營(yíng)理念脫節(jié)

我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理還未擬定長(zhǎng)期規(guī)劃，其職能主要是制定工資分配方案和人員的培訓(xùn)、調(diào)配和晉升，仍處于人事管理的傳統(tǒng)階段。人才管理部門在開發(fā)人力資源、設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面缺乏考慮，在行政和事務(wù)性工作上花費(fèi)了大量的時(shí)間。近年來，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的職工素質(zhì)方面雖有提高，但仍不適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。以中國(guó)建設(shè)銀行為例，2010年本科學(xué)歷的員工占全體員工比重由兩年前的22%上升到40%，而中級(jí)以上職稱的員工比重還不到4.8%，很難完成智力密集型業(yè)務(wù)，不適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。圍繞銀行人力資源開發(fā)與管理問題，筆者對(duì)內(nèi)蒙古呼和浩特市部分銀行員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，在283份有效問卷中，有31.45%的人認(rèn)為銀行現(xiàn)有員工的素質(zhì)不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，有56.90%的人認(rèn)為基本能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，只有8.5%的人認(rèn)為能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，其他人則不予回答。可見，國(guó)有商業(yè)銀行一方面缺乏高素質(zhì)人才，另一方面冗員太多，這成為拓展銀行業(yè)務(wù)的一個(gè)重要制約因素。陳舊的管理理念、僵化的用人機(jī)制、不健康的退出通道以及社會(huì)各方面的干預(yù)都是造成這些現(xiàn)象的重要原因。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

銀行業(yè)的改革歷程表明，變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境引起的持久性壓力改變著國(guó)有銀行的經(jīng)營(yíng)模式，同時(shí)也挑戰(zhàn)著人力資源及其管理。2009年，央行針對(duì)銀行從業(yè)人員狀況問題對(duì)四大國(guó)有商業(yè)銀行開展了專項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果見表。以中國(guó)建設(shè)銀行為例，從表中可以看出，該行擁有過多的從業(yè)人員；離職員工數(shù)目每年增加，調(diào)入人員數(shù)量有限，員工流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的改革遇到極大挑戰(zhàn)。銀行在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)壓力下，對(duì)員工進(jìn)行精簡(jiǎn)分流。但在這個(gè)過程中，不該被精簡(jiǎn)的員工被精簡(jiǎn)掉了，而應(yīng)該被精簡(jiǎn)分流的人員卻留在銀行內(nèi)。這些離職的員工中包括年輕、學(xué)歷高、技能好、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的管理人才，銀行對(duì)這些員工的控制力相當(dāng)有限。尤其是高素質(zhì)、深悉銀行業(yè)務(wù)、有較好的交際能力、良好的社會(huì)關(guān)系和豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、掌握各種資源的人才的流失，使得該行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。中國(guó)加入世貿(mào)組織后，外資銀行大舉搶灘中國(guó)，中資民營(yíng)股份制銀行也蓬勃發(fā)展，優(yōu)質(zhì)人才大多流向了外資銀行和中資民營(yíng)股份制銀行，國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的人力資源管理改革提出了更迫切和更艱巨的要求。

（三）人力資源的邊際成本大，沒形成好的用人環(huán)境

首先，支出的員工費(fèi)用太高。銀行業(yè)務(wù)的管理費(fèi)占其非利息營(yíng)業(yè)費(fèi)用支出總額的比重偏高。其次，人力資源的邊際成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于邊際收益。主要表現(xiàn)為銀行員工個(gè)體成本增加的速度大于其給銀行帶來的經(jīng)濟(jì)利益增長(zhǎng)的速度。我國(guó)商業(yè)銀行2004年到2010年員工減少了8.54萬人，費(fèi)用卻增加了182.58億元；銀行的收益額從2004年到2010年下降了20.3%，費(fèi)用卻上漲了98.7%。國(guó)有商業(yè)銀行還未制定出一套完整的崗前培訓(xùn)或中長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)計(jì)劃，沒有一個(gè)有利于員工成才的環(huán)境。一味地向管理要效益，重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)，沒有落實(shí)好員工的前期培訓(xùn)工作。在人才儲(chǔ)備方面，缺少發(fā)展創(chuàng)新的理念，造成人才儲(chǔ)備不足。

（四）激勵(lì)約束制度不健全

國(guó)有商業(yè)銀行忽視了建立和健全激勵(lì)約束機(jī)制，只側(cè)重于制定管理制度和程序。人才的成長(zhǎng)受到員工身份和收入水平差距的嚴(yán)重制約，專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才，高級(jí)管理人員的考核、薪酬等制度階段仍然處在摸索試行中。員工的激勵(lì)形式單一，以工資報(bào)酬激勵(lì)居多，較少關(guān)注員工在工作上的成就感、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性，不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

二、完善我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的建議

（一）牢固樹立“以人為本”的用人理念，做好人力資源規(guī)劃

應(yīng)該在充分考慮外部因素和內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，制定出系列的人才培養(yǎng)方案。在此基礎(chǔ)上，制定人員的補(bǔ)充與使用計(jì)劃、接替與提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。消除選人、用人方面的隨機(jī)性，要深謀遠(yuǎn)慮，使人力資源配置科學(xué)合理。同時(shí)，在總體人才培養(yǎng)的大框架下，重視每個(gè)職員的發(fā)展需求，因人而異，協(xié)助員工制定和實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1.整合人力資源，穩(wěn)步實(shí)行市場(chǎng)化人事管理制度。讓員工在行業(yè)人才市場(chǎng)里自由流動(dòng)，對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,重點(diǎn)配置，統(tǒng)一規(guī)劃，確保重點(diǎn)業(yè)務(wù)拓展和公關(guān)。

2.實(shí)施人力資源優(yōu)先戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。必須實(shí)施人力資源優(yōu)先戰(zhàn)略，才能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力。可以市場(chǎng)化分配為導(dǎo)向，調(diào)整薪酬策略，在嚴(yán)格控制人工成本、保證本行權(quán)益最大化與吸引并留住優(yōu)秀人才之間取得有機(jī)平衡。3.努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型銀行，實(shí)行終身教育。科學(xué)發(fā)展觀要求加強(qiáng)新技術(shù)新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，必須把崗位培訓(xùn)作為知識(shí)更新的重要途徑。要提高管理效率，人力資源是最基本的因素。特別是在體制和機(jī)制沒有完全到位的情況下，必須強(qiáng)化培訓(xùn)，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高和激活隊(duì)伍的素質(zhì)和能力。只有強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和能力，才能使員工創(chuàng)造出更高的價(jià)值。

（二）完善市場(chǎng)化用人制度建設(shè)，塑造良好的人力資源管理機(jī)制

在用人制度改革中，應(yīng)以建立員工內(nèi)部等級(jí)為基礎(chǔ)，完善領(lǐng)導(dǎo)人員聘任制，建立適合商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展需求的員工內(nèi)部等級(jí)系統(tǒng)，規(guī)范崗位職務(wù)序列和職務(wù)稱謂，設(shè)定崗位職務(wù)序列與工資級(jí)別的對(duì)應(yīng)關(guān)系，淡化行政級(jí)別。在改革員工等級(jí)的同時(shí)，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)人員聘任制，導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拓寬選人用人渠道。應(yīng)以控制用工總量、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)，挑選幾個(gè)有代表性的分行進(jìn)行調(diào)研。同時(shí)，要以住房分配貨幣化改革為突破口，以工資總額管理、員工工資分配、一級(jí)分行行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)年薪制、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等為主要內(nèi)容，成立薪酬管理委員會(huì)。

（三）建立淘汰機(jī)制，優(yōu)化我國(guó)商業(yè)銀行的用人環(huán)境

把最合適的人才配置到最適合的崗位上，同時(shí)建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，按照德才兼?zhèn)涞囊螅⒂善返隆⒅R(shí)、能力等要素構(gòu)成的以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。深化改革勞動(dòng)用工制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，規(guī)范按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、以崗定酬、合同管理等管理環(huán)節(jié)。不適合員工要調(diào)離、降級(jí)、降職直至辭退，其他員工可在《勞動(dòng)法》、《合同法》等法律框架下，內(nèi)部退養(yǎng)或買斷工齡，從而健全銀行人力資源結(jié)構(gòu)，使人才隊(duì)伍保持適度的流動(dòng)性。

（四）完善分配體系，增強(qiáng)激勵(lì)和約束機(jī)制

雖然銀行是特殊企業(yè)，但它的分配依然要受到國(guó)家分配制度和相關(guān)勞動(dòng)法律的制約。要在國(guó)家有關(guān)分配制度的保證下實(shí)施健全的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)施以薪酬為中心的分配制度。國(guó)有企業(yè)實(shí)施高層管理人員年薪制無疑為國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度改革帶來了機(jī)遇，國(guó)有商業(yè)銀行的股份制改革有助于實(shí)現(xiàn)銀行費(fèi)用自主權(quán)。在對(duì)高管層的激勵(lì)約束機(jī)制方面健全和完善時(shí)，應(yīng)先尋求董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高管層之間平衡的治理機(jī)制。同時(shí)，改進(jìn)包括分工機(jī)制、協(xié)商機(jī)制等在內(nèi)的治理機(jī)制，保障有效實(shí)施激勵(lì)約束機(jī)制。其次，要以市值、總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率的持續(xù)逐步增長(zhǎng)為目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)高管層的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系；明確個(gè)人回報(bào)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)未來收益掛鉤的預(yù)期；加強(qiáng)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的相關(guān)職能，形成對(duì)高管人員的問責(zé)機(jī)制。再次，按照國(guó)家有關(guān)要求進(jìn)行信息披露。完善的市場(chǎng)治理本身就是一種激勵(lì)和約束，它使市場(chǎng)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”機(jī)制的作用完全得以體現(xiàn)。

1.分配機(jī)制要以權(quán)、責(zé)、利結(jié)合為目標(biāo)。一是構(gòu)建績(jī)效掛鉤的考評(píng)機(jī)制，實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。建立年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書制度是方法之一。行長(zhǎng)與各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書。根據(jù)計(jì)分制，按得分兌現(xiàn)，與個(gè)人收入掛鉤。二是推行業(yè)務(wù)量計(jì)酬考核辦法，突出崗位的權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)服務(wù)與增資增效、責(zé)任與權(quán)力的緊密結(jié)合，增強(qiáng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上的能動(dòng)性。在結(jié)合雙向聘用制開展業(yè)務(wù)量考核辦法時(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)量大的網(wǎng)點(diǎn)人員配置，使其年輕專業(yè)化，逐步優(yōu)化人員配置。三是在業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)中包含服務(wù)效率和質(zhì)量。優(yōu)質(zhì)服務(wù)的軟指標(biāo)要轉(zhuǎn)變?yōu)槲沾婵睢⑥k理業(yè)務(wù)的硬指標(biāo)，激發(fā)人才潛能，拉開收入檔次，靠利益杠桿的動(dòng)力提高服務(wù)效率、優(yōu)化服務(wù)技能。

2.控制人才管理的成本，完善績(jī)效考核制度。健全績(jī)效評(píng)估和考核制度，使收入分配制度能夠體現(xiàn)崗位差別，并以崗位和績(jī)效為導(dǎo)向。要優(yōu)化機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員，建立績(jī)效掛鉤工資制，將工資與效益直接掛鉤，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，重視優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的分配激勵(lì)機(jī)制。3.建立分配激勵(lì)制度，增強(qiáng)績(jī)效管理。績(jī)效管理是激勵(lì)約束機(jī)制的重要組成部分。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)其所在職位的核心職責(zé)要求，整體績(jī)效目標(biāo)則要以團(tuán)隊(duì)、員工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)度等結(jié)果性指標(biāo)為主。員工績(jī)效的考核結(jié)果要與個(gè)人潛力開發(fā)結(jié)合起來，同時(shí)與績(jī)效工資掛鉤。通過考核結(jié)果的全面運(yùn)用，根據(jù)不同的個(gè)人情況，采取職位調(diào)整、加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等措施，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，增強(qiáng)自我能力與素質(zhì)，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展水平與銀行整體績(jī)效一起進(jìn)步。

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作者:吳玲鳳