公務員掛職鍛煉總結大全11篇

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篇（1）

第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。

第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。

按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。

各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。

縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。考核委員會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。

考核委員會履行以下職責：

（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；

（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；

（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。

第十四條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。

對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。

第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。

第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。

第四章考核結果的使用

第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。

第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。

第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。

對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；

篇（2）

第二條本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。

第三章考核程序

第十二條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。

第十三條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（四）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；

（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。

對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十四條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十五條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案，同時將本機關公務員年度考核情況報送同級公務員主管部門。

第四章考核結果的使用

第十六條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第十七條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

（五）享受年度考核獎金。

第十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十一條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

第二十二條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。

單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十三條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第二十四條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

第二十五條受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

篇（3）

現將《天津市國家公務員考核實施辦法》發給你們，請遵照執行。

一九九五年十一月八日

天津市國家公務員考核實施辦法

第一條為了正確評價國家公務員的德才表現和工作實績，為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供依據，根據《國家公務員考核暫行規定》制定本辦法。

第二條考核國家公務員要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定量與定性相結合。

第三條國家公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。

德，主要是指政治思想表現、品德修養和職業道德。

能，主要是指業務知識和工作能力。

勤，主要是指事業心、工作態度和勤奮敬業的表現。

績，主要是指完成工作的數量、質量，工作效率、效益和貢獻。

在實施年度考核時，可將德、能、勤、績四個方面分解成若干要素。確定考核要素的主要依據是國家公務員的義務、職位職責和年度工作目標。

第四條國家公務員的考核標準以其職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。

第五條國家公務員的考核結果分為：優秀、稱職、不稱職三個等次。各等次的基本標準是：

優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。

稱職：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。

不稱職：政治、業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。

第六條國家公務員年度考核要嚴格堅持標準，符合實際，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不得超過百分之十五。

第七條對國家公務員考核要注重實效，簡便易行，宜于操作，防止繁瑣。

第八條考核國家公務員由部門負責人負責，必要時，部門負責人可以授權同級副職負責考核。

第九條國家公務員的考核分為平時考核和年度考核。平時考核隨時進行，年度考核每年年末或者翌年年初進行。平時考核由被考核人如實填寫工作記錄，主考人定期檢查被考核人的工作記錄，對其履行公務民義務、職責和完成工作目標任務情況做出階段性評價。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要在年終總結工作的基礎上進行。

第十條年度考核的基本程序是：

（一）被考核人個人總結。

（二）主考人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核記錄和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。

（三）考核委員會或考核小組對主考人提出的考核意見和考核等次進行審核。

（四）部門負責人確定考核等次。

（五）將考核結果以書面形式由主考人通知被考核人。

考核擔任縣級以上人民政府工作部門領導職務的國家公務員，必要時，可以進行民主評議或民意測驗。

第十一條在年度考核時對于有特殊情況的國家公務員予以分別辦理：

（一）新錄用的國家公務員，試用期內參加年度考核，只寫評語，不定等次，作為任職定級的依據；

（二）當年調任、轉任的國家公務員參加所在單位的年度考核，在征求原單位意見的基礎上寫出評語，確定等次；

（三）掛職鍛煉的國家公務員參加原單位的年度考核，由掛職鍛煉單位提供情況；

（四）本年度病、事假累計超過半年的國家公務員不參加年度考核；

（五）受行政警告處分的國家公務員在處分期內可以參加年度考核，但不能定為優秀等次。受行政記過、記大過、降級、撤職處分的國家公務員，在處分期內，參加年度考核，但只寫評語，不定等次，作為解除處分的依據。

第十二條國家公務員對考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起十日內向考核委員會或考核小組申請復核，考核委員會或考核小組在十日內提出復核意見，經部門負責人批準后以書面形式通知國家公務員本人。其中，復核結果仍被確定為不稱職等次的人員如對復核意見仍然不服，可向同級政府人事部門提出申訴。

第十三條國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。具體按照下列規定辦理：

（一）國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。

（二）國家公務員年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。

（三）國家公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金。

（四）國家公務員年度考核連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。

第十四條國家公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定處理：

（一）當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職，降職決定按照國家公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應的最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行相對應的級別工資。

（二）連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

第十五條年度考核結束后，各單位要將考核工作總結和《年度考核審核備案登記表》，送同級政府人事部門審核備案，未經審核備案的，不能按照考核結果兌現有關待遇。

第十六條年度考核結束后，按照國家公務員管理權限將《國家公務員考核登記表》存入本人檔案。

第十七條國家行政機關在年度考核時設立非常設性考核委員會或考核小組，在部門負責人的領導下，負責國家公務員年度考核工作。

第十八條考核委員會或考核小組由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和國家公務員代表組成。國家公務員代表由民主推選產生。

考核委員會或考核小組的日常事務由本部門的人事機構承擔。

第十九條考核委員會或考核小組的職責是：

（一）依據有關規定制定本部門年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本部門年度考核工作；

（三）審核主考人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核國家公務員對考核結果不服的復核申請。

第二十條各部門負責人、主考人、考核委員會或考核小組成員，必須嚴格按規定要求，實事求是地進行考核。對在考核中有、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

第二十一條本辦法由市人事局負責解釋。

第二十二條本辦法自之日起施行。

附：1．國家公務員年度考核登記表

篇（4）

在信息時代，學習是不斷地汲取新信息，獲得事業進步的動力。作為一名員、一名國家公務員更應該把學習作為保持自身先進性的重要途徑。走上工作崗位后，我積極響應區委、區建設“學習型”寶山的號召，結合工作實際，不斷學習政治理論、業務知識和社會知識，用先進的政治理論武裝頭腦，用精良的業務知識提升能力，以廣博的社會知識拓展視野。

馬列主義、思想、理論和三個代表重要思想是我黨的根本指導思想，也是指導我們工作進步的取之不盡、用之不竭的理論資源。其博大精深的內涵隨著時代的進步而不斷豐富和完善。只有不斷地學習才能其，也只有不斷學習，才能靈活和運用，成為推動我們事業前進的有利武器。科學發展觀和加強黨的執政能力建設是上述指導思想在新的歷史時期的具體化，是對上述指導思想的豐富和發展。只有對政治理論的學習保持持續不斷的熱情，深刻地學習和領會其精神內涵，才能保障我們的工作不偏離正確的政治方向，保持“執政為民”的性質。

法院工作是專業性極強的工作，司法的實質是將法律理論運用于具體的社會實踐，因而扎實的法學理論知識是成為一名合格的司法工作的重要。只有在工作中不斷地加強法學理論的學習，才能為自己做好本職工作奠定堅實的基礎。

社會是一個大學堂。作為一名公務員，要經常性地和社會打交道。與各種各樣的人交往，從某種程度上可以決定一個人工作的成功和失敗。因而，豐富的社會知識是工作順利開展的劑。只有以海納百川的開闊胸懷，接納吸收各種各樣的社會知識，才能豐富自己作為一個社會人的內涵，拓展自己的視野，促進自己工作的順利開展。

自參加工作后，我繼續保持自己在學生時代養成的讀書看報的習慣，在工作之余，堅持一定時間的自學，以了解和吸收最新的信息。積極參加高院和區委、區組織的軍訓和培訓以及寶山青年論壇，在各項培訓中積極完成項目任務，參與各種小組活動，了解區情，熟悉業務，樹立事業心。對工作和生活進行經常性的反思和總結，在生活中學習生活，在工作中學習工作，在理論學習中關注理論的實踐特性，在實踐中對實踐進行理論反思，以實踐活動的品格。

二、努力實踐，自覺進行角色轉化。

“理論是灰色的，生活之樹常青”，只有將理論付諸于實踐才能實現理論自身的價值，也只有將理論付諸于實踐才能使理論得以檢驗。同樣，一個人的價值也是通過實踐活動來實現的，也只有通過實踐才能鍛煉人的品質，彰現人的意志。

從學校走向社會，首要面臨的便是角色轉換的。從一個學生轉化為一個單位人，在思想的層面上，必須到二者的社會角色之間存在著較大的差異。學生時代只是單純的學習知識，而社會實踐則意味著繼續學習，并將知識應用于實踐，學生時代可以自己選擇交往的對象，而社會人則更多地被他人所選擇。諸此種種的差異。不勝枚舉。但僅僅在思想的層面上到這一點還是不夠的，而是必須在實際的工作和生活中潛心體會，并自覺的進行這種角色的轉換。

自己是法律科班出身，并且取得了國家司法職業資格，但走上工作崗位之后，發現自己在學校所學的理論與實踐還是存在很大差距，我在工作中，虛心向單位同事學習，以不斷加深對工作性質和方法的。，我獲得了國家計算機二級資格，但是平時不太注重基本技能的，打字速度較慢，我利用時間和節假日到網吧練習打字，在較短的時間內，適應了工作的需要。年半年的時間我經手處理案件120件，已經較為熟悉法院刑事審判書記員工作的環節和流程。做事先做人。一個黨員和公務員的個人形象直接影響著人民群眾對黨和國家的形象的。一個法院工作的形象直接關系著人們對司法公正的。高尚的人格獲得人民群眾認可的條件。我在工作中，始終對自己人格的塑造，勤奮工作，謙虛謹慎，對待當事人和顏悅色，以禮相待，自覺以一名國家公仆的角色來要求自己。

三、扎根群眾，在服務基層的活動中踐行黨員先進性

篇（5）

一、學習選拔任用條例。

通過領導帶頭學，全體同志堅持學，我們認真學習了《條例》和中央近年來頒布的一系列法規性文件、《公務員法》等重要內容，不斷強化學習效果，擴大宣傳面，不斷增強領導干部嚴格執行干部選拔任用條例的自覺性。

二、堅持選拔任用程序。

在干部選拔任用工作上，我局堅持干部任用條件，嚴格干部任用程序，真正做到了“啟用想干事的人，重用會干事的人，培養能干事的人，調換不干事的人”。堅持民主集中制原則，按照規定程序辦事，認真把握好推薦、考察、討論、決定等關鍵環節，嚴格落實任前公示制、考察預告制、任職試用期制，自覺防止和抵制用人上的不正之風，保證了選拔任用工作公開、公平、公正。今年，我局推薦一名中層干部為局黨組成員，推薦了兩名副局級后備干部。

三、嚴格選拔任用監督。

在完善制度的基礎上，我局不斷強化選拔任用干部監督機制，加強了對領導干部選拔任用干部工作的監督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現象發生。真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好。

四、加大干部培養力度。

篇（6）

一、考核范圍

全區黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員；其中區委管理的領導班子成員的年度考核工作，由區委組織部另行安排。

二、考核時間

年度的考核工作,自本文下發之日起,至年元月15日前結束。

三、考核的等次

全區黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的12%以內，對本年度受到上一級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，經區人事局核準，優秀比例可放寬到15%以內。各單位中層以上領導干部的優秀比例，在測評中應單列測算，不得擠占一般工作人員和專業技術人員的優秀比例。

年度考核民主測評基本稱職（基本合格）率和不稱職（不合格）率之和超過50%且不稱職（不合格）率超過10%的，應確定為基本稱職（基本合格）；年度考核民主測評不稱職（不合格）率超過三分之一、或基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）率之和超過50%且不稱職（不合格）率超過20%的，應確定為不稱職（不合格）。對確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的，各單位要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核的辦法

（一）各單位在開展年度考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行，并要重點做好以下幾個環節的工作：（1）被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接領導審閱；（2）在一定范圍內述職；（3）進行民主評議，民主評議結果作為確定年度考核等次的重要依據之一；（4）按規定程序確定考核等次，并對考核等次擬確定為優秀的人員進行公示；（5）考核結果反饋。

（二）年度考核等次擬定為優秀的人員，要在本單位內公示3至5天，對反映的問題，單位應進行核實，確實不符合優秀等次條件的，應重新確定考核等次。未按規定程序進行和未經公示的，視為不符合規范的考核程序。

（三）堅持平時考核與年度考核相結合，各有重點，互為補充。平時考核重點是工作任務完成情況和出勤情況，以自我記實和領導審閱的方法進行，由被考核者的主管領導負責實施。年度考核應按職位職責要求，重點是對全年工作任務完成情況進行績效評估，也可以同目標管理責任制考核、黨風廉政建設責任制考核以及年終工作總結等結合進行；與此同時，還要對政治素質、職業倫理、業務能力等方面的內容，進行考核評價。

（四）要堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。使被考核人的上級、同級、下級等不同層次的人員，通過多種形式參與考核過程，使各方面的意見在考核結果中得到綜合反映。直接面向群眾的窗口單位和部門，要面向社會，在一定范圍內接受服務對象的評議，把單位內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。

（五）堅持定性考核與定量考核相結合，推行量化考核。將量化測評結果作為確定公務員年度考核等次的重要依據。要把國家公務員接受培訓情況列為考核要素指標中“能”的一項重要內容。

五:幾類特殊情況人員的考核的政策規定:

(一)新錄用人員參加考核,只寫評語,不定等次,作為任職定級的依據。

(二)新調入的人員,由其調入的現工作單位進行考核,并在年度考核中確定等次.其調入前的情況,由原單位提供。

（三）掛職鍛煉的人員，在掛職期間由掛職單位進行考核，并確定等次。在掛職單位工作不足半年的由原單位進行考核，掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

（四）軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，無重大問題者，一般應定為稱職（合格）等次。

（五）單位派出學習、培訓的人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位派出但經單位同意外出學習的人員,超過半年的,不進行年度考核。

（六）病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的，不進行考核。

（七）對無正當理由拒不參加考核的人員，不確定考核等次；對于符合“不稱職（不合格）”條件的，經考核委員會或考核小組同意，行政首長可以直接確定為“不稱職（不合格）”等次。

（八）對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照市紀委、市委組織部、市監察局、市人事局合紀發[]18號文件規定，確定其考核等次。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次。

六、考核的審核備案

（一）區黨政群機關工作人員的考核結果，報區人事局審核備案。審核的材料應有考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份；個人考核登記表一份。

（二）事業單位報送考核備案材料經主管單位審核匯總后統一報送區人事局審核備案。

（三）年度考核一次性獎金，黨政群機關和全額撥款事業單位由區人事局審批。

七、考核結果的兌現

為充分發揮考核的激勵鞭策作用，區委組織部、區人事局要把年度考核結果與干部調整使用、工資晉升等緊密結合起來。

（一）對當年度評為優秀的，各單位可給予一定的物質獎勵；對年度考核優秀且成績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵。

（二）對確定為稱職（合格）等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據其不同的情況，明確其努力方向。

（三）對確定為基本稱職（基本合格）等次的人員，當年度不得發放年終一次性獎金，不得晉升職務；對連續兩年被確定為基本稱職等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一檔職務[崗位]工資）；第二個基本稱職年度，不得計算為晉升級別和職務工資的考核年限。

（四）對當年確定為不稱職等次的機關工作人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為不稱職的，要堅決予以辭退。

（五）對連續兩年確定為不合格等次的事業單位工作人員，根據不同情況，予以降職、調整工作，低聘或解聘；連續三年確定為不合格的，又不服從組織安排或重新安排后年度考核仍為不合格的，予以辭退。

（六）對年度考核確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的人員，要針對所存在的問題與不足，由各單位按職位（崗位）要求進行基本素質培訓。

篇（7）

眾所周知，在我國，報考公務員已經成為人們就業擇業的第一選擇。從每年國家公務員的招生考試中可以看出，有的公務員職位每年的招考錄用比例高達600：1，曾有人把國家公務員考試稱為了“中國第一考”。公務員之所以成為人們熱衷的職業，我們認為有兩個原因：一是公務員工作的穩定性；二是公務員較高的薪酬和福利。確實，公務員職位給公務員帶來了一些利益，但是，公務員職位也面臨著許多的問題、風險和挑戰。目前，工作倦怠正成為公務員這個特殊群體所面臨的一大問題，并成為了制約政府等公共部門工作績效的一個瓶頸。

一、我國公務員在政府等公共組織中的工作倦怠表現

中國人力資源網經過對4000余人做過倦怠度調查，“政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業”。2004年12月6日在中國“工作倦怠指數”調查報告中的數據顯示：政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業，工作倦怠比例達到52．0％，專業服務、財會、法律為工作倦怠出現比例最低的行業，僅為27．2％。而在2006年一份“中國政府與企業員工敬業指數報告”顯示，在所有被調查的員工中，政府公務人員由于工作倦怠的影響，其敬業程度最低，影響了公務員和政府的工作績效。因此，解決公務員的工作倦怠問題，不僅能夠解決公務員的工作業績問題，而且將為政府部門提高整體的績效水平大有裨益。

（一）工作倦怠的概念

倦怠（burn-out）一詞是由Freudenberger最早提出［1］，之后即開始引發學者們對此獨特概念的廣為關注。倦怠是一種情緒性耗竭的征狀，此種征狀最易在工作情境中出現。Freudenbeger即認為工作倦怠乃是由于工作本身對個人的能力、精力以及資源的過度要求，導致工作者感到枯竭、精疲力盡，而在工作上顯得束手無策，并造成情緒耗竭的一種狀態。張曉春綜合眾多學者觀點后認為，工作倦怠乃是工作過度負荷、工作動機的改變、工作疏離、身心交瘁的征候，以及對工作感到厭倦。［2］

（二）我國公務員在政府等公共組織中的工作倦怠表現

2002年國內的一項網上調查顯示，70%的被調查者都出現過工作倦怠的癥狀。這些被調查者中既有都市白領，也有政府公務員和其他自由職業者。歐迪辦公網曾對工作倦怠的表現作出過歸納：一是情緒衰竭；二是玩世不恭；三是成就感低落。我們經過對政府等公共組織多年的考察和跟蹤，總結出一些關于公務員在公共組織工作倦怠的表現：

1．情緒低落。有的公務員認為自己所有的情緒資源都已經耗盡，感覺特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，在工作中會有挫折感、緊張感，甚至出現害怕工作的情況。不少公務員尤其是中高級公務員長期處于高壓下的緊張狀態，很容易情緒衰竭；

2．行為拖沓。有的公務員會對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻，認為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。這種情緒除了主要出現在部分公務員身上外，老師以及公司普通職員身上也會經常出現；

3．工作目的只為了福利待遇工作。有的公務員工作積極性在于工作本身是否能給其某種福利，如提拔、分房、獎金還是解決子女入托、上學等問題，如果有利可圖，則積極肯干，如果沒有利益，則能推則推；

4．不愿承擔責任。有的公務員會刻意與工作相關的人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動地完成自己的工作，對有人承擔責任的事情，自己才敢于去做，并不關心自己的工作是否有貢獻。

總之，我們在政府部門中，常常可以看到公務員工作熱情不高、積極性較難調動、缺乏責任心、不關心組織的生存與發展等消極態度和行為。

（三）政府公務員工作倦怠的心理表現

組織行為學研究表明，人們出現工作倦怠后，會由一般性的壓力感發展到生理上的障礙，再到軀體上的癥狀。政府公務員在工作中出現的工作倦怠也會經歷如此過程。

1．一般性的壓力感。這是公務員工作倦怠最輕的表現，即公務員在工作中體會到工作壓力，并能覺察出工作為心理帶來的負擔感在加強。工作倦怠的繼續發展將會把這種壓力感轉移到個人情緒上，人們會表現出易受激動或情緒低落，工作興趣也逐漸減退。2．出現生理上的障礙。這是工作倦怠進一步的發展，由于前一階段的工作壓力的深度發展，會出現長期性的失眠、多夢、嗜睡、胃口不好、胃口大開和障礙都是比較突出的表現。有的學者提出，處于這個階段時，人們在前兩階段所能覺察到的一般性壓力感往往會逐步消失，但這正是壓力感已經沉淀的表現。

3．出現軀體癥狀。工作倦怠會表現為長期的偏頭痛、頸肩部疼痛、胃部疼痛、長期低熱等。發展到最嚴重的階段，工作倦怠會使人的性格發生變化。著名學者姬雪松曾表示，壓力體驗和情緒表現都是人體面對壓力所作出的正常反應，越能直接感受到壓力和壓力來源的人，其所承受的壓力其實越輕。而一旦壓力沉淀，就像飽經滄桑的人一樣，壓力感會逐步使人的性格發生變化。

二、我國公務員在政府等公共組織中表現出工作倦怠的原因分析

按照西方國家對公務員的劃分，公務員一般分為政務類公務員和事務性公務員。政務類公務員一般是每個部門的最高首長，他們與政黨的執政與否而進退；另一類是事務性公務員，他們不隨政黨的是否執政而進退，采取“政治中立”的政治態度，他們在公務員中占有絕大多數，從事大量的事務性、程序性的公共事務，也正是這類公務員經常出現工作倦怠的表現。在我國雖然不存在政黨的進退，但是，我們把政府等公共組織的公務員分為了三種：一種是執行性的公務員；第二種是文書性的公務員；第三種是決策性的公務員。除了政府部門的部長，還有政治性官員外，大量的公務員是運用公共權力、處理著大量的公共事務，這類公務人員與西方國家的事務性公務員的工作類似，他們也會產生工作倦怠。我們認為其原因可以大致歸結為以下幾點：

1．工作的壓力。壓力（stress）指個人在面對與期望事物有關的機會、限制或要求時，知覺到這個結果很重要，但又充滿不確定性，所處的一種動態狀況。［3］早期有關壓力的研究，比較著重于對生活壓力之探討，一直到Kahn才將此觀念導入企業管理的范圍中并輻射到公共組織中，以探討工作中的壓力問題。［4］工作壓力源的種類很多，許多學者即以角色壓力源的變項作為研究有關工作壓力之主要來源之一。在我國政府等公共組織中，公務人員經常會有這樣的抱怨，“今天剛開完會，明早領導就要需要調研的結果等”因此，他們總感覺工作壓力大。

2．工作的單調性。Cherniss亦指出，在工作中有些工作者的工作倦怠不是因為過度工作負荷、角色沖突或角色模糊所引起，而是由于工作本身缺乏挑戰性、變異性、有意義，因而對工作感到厭煩所致。［5］在我國政府等公共組織中，執行性和文書性公務員每天從事的大量工作都具有重復性，而且這些工作都是由工作職責決定的。

3．工作的超負荷性。據不完全統計，除了決策性的公務員以外，執行性的公務員和文書性的公務員占到了80%以上，就是這些公務員完成了近乎全部的公共事務。舉例來說，一個部委的某處，只有一位正處長，一位副處長，一位辦事員三位“大元”，令人難以想象的是，他們的思想和方案竟然能夠影響到全國這個領域的所有工作，他們的決策將可能會惠及全國。他們每天忙于在全國調研、檢查、請示、匯報等工作，超負荷的工作使他們沒有白天和黑夜的工作，加班之后還是加班。

4．工作的重復性。在公共組織中，相對較低的地位以及對工作缺乏的認同都是公務員出現工作倦怠的重要來源。有研究表明，警察、股票經紀人、社會工作者常常是工作倦怠的易發人群。Cordes＆Dougherty則認為，個體在工作上因不堪負荷，會導致情緒耗竭；工作過于重復，從中得不到成就感，或是工作缺乏自主性，都會使得個人無法在工作中肯定自我，而形成挫折感，最后發生情緒退縮以及生理異常癥狀等現象；另外，當個體面臨不同且矛盾的角色期望時，由于無法調適、應付，亦將情緒資源消耗殆盡。［6］例如，筆者曾在公安局掛職鍛煉時，看到一位老民警同事，由于長期從事處置大量的身份證錄入工作，每天如此，沒有任何成就感，最終導致其產生了失眠等精神性癥狀。

5．工作的無自主性。對于決策性公務員來說，他們日常的大量工作是針對一些公共問題就應該如何解決或如何貫徹中央的有關精神作出相應的文件，以便執行性和文書性公務員來更好的執行。這些公務員就本部門、本權力范圍內的事情可以做出相應的報告文件，然后上報給本部門的上級進行決策，然后，上級的決策意向又反饋給下級，由下級做出修改后，再匯報給上級，如此往復，待一個文件的出臺少則一月、兩月，多則半年、一年、甚至更長的時間。從某種意義上來說，一個文件的出臺絕不是隨意的，而是慎重的；從另一方面來說，下級公務員所做的事情自主性相對較低，更難有創新性。

6．工作職責的不明確性。在我國政府等公共組織中，由于許多部門還缺乏一套完整的崗位說明書，有的只是一個模糊的職責說明，導致很多公務員難以把崗位職責弄清楚。Robbins指出，當人們在工作上的要求過多且又互相沖突，或在職務上欠缺清楚的職責與職權時，都會增加員工的的壓力與不滿。同樣地，人們在工作上無法控制自己的工作，也會有較大的壓力與不滿。［7］然而，需要更多的研究來澄清，在工作上欠缺多樣性、重要性、自主性、回饋性與肯定性，對員工將造成壓力，且會降低工作滿意度與工作投入。

7．角色結構的模糊性。由于政府部門沒有詳細的崗位說明書，因此，除了公務員不明白自己的崗位職位外，也存在著角色模糊的現象。Cherniss認為個人在工作情境中，組織對其工作與責任的分配方式，即是角色結構，也會導致個人的工作壓力與工作倦怠。而個人角色結構的壓力因素互異，乃表現于個人存在于組織中的角色沖突、角色模糊，以及角色的自主性、變異性、挑戰性的程度。［8］Hackman＆Oldham亦認為愈具有動機潛能的工作，能促進工作者的內在工作動機，也就是在工作上具有多樣性、完整性、重要性、自主性、回饋性之工作特性，對員工能產生較佳的激勵效果，亦能使員工在工作上有較優異的工作表現與結果。［9］

三、探討我國公務員在政府等公共組織中工作倦怠問題的解決方式

著名學者姬雪松曾介紹說，面對工作倦怠問題，有三種自我調節的方法可以借鑒采用：第一，體驗式的放松，即參與一些放松性、舒緩性的活動。比如郊游、漫步、觀看演出等；第二，緊張性的放松，包括情緒性的放松和運行性的放松。比如在看過恐怖片、聽過重金屬音樂或是進行一場短暫性的高強度比賽后，在與剛才行為的對比中，人們會體會到一種放松后的對比感；第三，替代性暴力，即通過一定可控的暴力行為來舒緩壓力，比如在心理宣泄屋中，就可以通過對特殊器材打砸的方法宣泄壓力，而且必須造成一定的破壞力才能產生效力。不過，這三種自我調節的方法都需要一定的持續時間。在工作倦怠的后三個階段，則需要通過他人的輔助來舒緩壓力，比如去正規精神疾病醫院進行心理咨詢，或參加一些半專業的組織、俱樂部的活動等，能在同他人的交流中調諧自我。必要的時候，可以通過藥物輔助治療。他還表示，“同等工作強度下，員工將職業壓力理解為生存壓力比理解為競爭壓力會帶來更多的壓力感受，這時候就需要職業組織對員工的工作負荷、工作環境、發展目標予以調節。”［10］我們認為，要想緩解和減輕政府等公共組織中公務員的工作倦怠應從組織和個人兩方面入手。

（一）從公共組織的角度減輕或消除公務員的工作倦怠

1．打破“彼得定律”。彼得定律告訴我們：在組織中的人常常被提拔到不能勝任這個職位為止。工作壓力同工作職責相伴而生，公務員應在努力之后感覺到工作實在難以完成的時候，有技巧地向領導表達，而不要勉強，否則容易使壓力積累而形成壓力與倦怠情緒層遞增強的螺旋效應。上海師范大學人力資源管理系副教授、職業生涯專家張偉強也曾表示。“在激烈的市場競爭中，企業的工作任務是必須完成的。在這個前提下，向上級反映可以尋求資源支持或降低負荷。”在政府等公共組織中也應如此。

2．工作豐富化、擴大化。除了合理分配工作負荷、實行輪崗制、強化團隊氛圍、樹立政府等公共組織內的榜樣外，還可以通過政府內部或第三方給公務員提供幫助計劃來緩解公務員壓力，但這些方式應多管齊下才能起到效果。

3．員工幫助計劃（EAP）。它是美、英、日等國多年來普遍采用的解決職業壓力方案。EPA是由企業為員工設置的一套系統而長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢服務，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。在政府等公共組織中，也應該實行類似于EPA的幫助計劃以緩解公務員的工作倦怠感。

4．柔性化管理。現代管理大師彼得?德魯克在剖析管理行為的實質時就深刻指出，人們從內心深處是反對被“管理”的。一般而言，執行性和文書性的公務人員對于自己所從事工作的了解要比決策性公務人員深刻得多。對于執行性和文書性的公務人員而言，在各種繁雜的規章制度束縛和“監工頭”式的監督嚴管下，很可能喪失所有的激情和創造力。實行彈性工作制和定期休假會更符合知識型員工的需求，以適應他們重視的私有的工作空間和工作的自由。

（二）政府公務員應從自身來消除或減輕工作倦怠

篇（8）

但從本性上講，我并不是當官的材料，至少我自己一直是這樣認為的。否則為什么整個十幾年的求學過程中，我基本上都沒有被納入過主要干部的考慮范圍之內呢?即使偶爾的當上了一官半職，也往往因為種種原因而毫無建樹，與預期目標相去甚遠，能夠明哲保身就不錯了，更別提名利雙收了。然而生活確實開了一個玩笑，竟然讓我進入了公務員隊伍，走上了所謂的仕途之路，而且到現在屈指一算竟然已經5年多的時間了……

只因為認識了―個人，我就走進了公務員隊伍

坦率的說，走進公務員隊伍帶有一定的偶然性，同時又有一定的必然性。偶然是因為碰到了一個在我職業選擇上影響很大的人，而必然則在于當時的我確實沒有什么社會閱歷，基本上算是隨波逐流地走上了這條所謂的仕途之路。

2000年，我揣著新聞系畢業證找工作的時候，沒有像我的同學們一樣選擇大眾化的媒體，而是去了一家專業性很強的雜志做編輯。那時我的解釋是，與其在一群同等資歷同等學歷又同樣年輕的人里面爭一個出頭的機會，不如在一個比較偏的行業媒體里玩一把專業對業余。其實我心里還有一個潛在的原因，那就是在我應聘的幾家單位中，只有這家單位招聘我的是一位主要領導―一黨委副書記，而這位領導確實對我到現在為止的兩次的工作選擇中都起到了決定性的作用。

在雜志社工作不到一年的時間里，與其說是做編輯工作不如說更多的是做行政工作。時值單位四十周年慶典，副書記點名抽調我去編輯單位40年的歷史。歷經幾個月的時間搜集材料、提煉撰寫，一部40余萬字、描述一個單位的發展歷史的書誕生了。在這項工作中，我想我得到了副書記無聲的認可。慶典過后不久，這位副書記就調任上級市委機關任職了，原來他是一個到下屬單位掛職鍛煉的領導。他走后的一個月的一天我接到了他的一個電話：“最近好嗎?愿不愿意做公務員呀?來我這里工作吧!你在雜志社里面呢，將來的發展就是做一個編輯記者，而在這里就是走仕途之路了，考慮一下吧。”

我真的心動了，而且也為這個心動付諸了行動。先是借調到這個市委機關工作了幾個月，然后以筆試第二，面試第一的成績，擊敗了眾多對手順利進入了公務員隊伍。2002年5月的一天，當我正式拿到市委機關的工作證的時候，我認為一切都是順理成章的，簡簡單單輕輕松松的，壓根也沒往更多的地方想過。比如面試的操作性，也許是因為自己是受益者，也許是因為自己當時被一種自信填滿了頭腦。

接下來的一年多時間里，我作為一個新人，在一個完全陌生的環境里確實全方位地爆發了自己的能量。這從我2003年的年終總結就能看出來，我負責了全部機關公文的起草工作、信息工作、督察工作、日常刊物的編發工作、會議組織服務工作，同時還兼任了單位網站的日常維護工作，可以說是一個人在干6個人的活。在這樣的工作量上，我還拿到了市委優秀信息員的稱號，要知道我所在的單位以前一年向市委報送的信息不過二三十條，而那一年，我所報送的信息被市委采用的就有一百多條，其中兩期內參甚至得到了市委書記的親筆批示。拿著證書的時候我笑了，因為我付出的努力算是得到回報了。而在一次酒會中，我向對我有知遇之恩的副書記敬酒時也由衷地說了一句：“都說不想當將軍的士兵不是好士兵，但沒有見過將軍的士兵不會想象得到將軍是什么樣子的，感謝您給了我這個機會。”

無奈的機關工作，流產的遠走計劃

在機關流行著一句不太見得臺面的箴言“不會低頭干活不要緊，但一定要學會抬頭看路”。事實上也是如此，低頭干了半天，在工作的質和量上都達到一個高峰的時候，再想把工作的激情保留下去真的挺困難的，而這個時候機關的一些弊端就開始顯現出來了。首先是節奏太慢，就算不是一張報紙一杯茶水混一天，但也絕對強不到哪去，特別是像我所在的單位從事的又是相對務虛的黨務工作。在這樣的單位里，本性飛揚跳脫且自視甚高的我，變得越來越難以滿足現狀了。

一次，我奉命組織一個大型的宣講報告會來學習市里重大會議精神。為了這個報告會，我花了將近一周的時間去安排方方面面，當一切一切都已就緒了，就等著周五上午召開的時候。周四深夜12點，正好值班的我，從床上爬起來接了一個上級的電話：“所有的宣講活動立刻停止，何時舉行另行通知。”如此大型的活動一句話就顛覆了!更不用說平時因為領導的一句不滿意，一個七八千字的稿子幾易其稿了。不能不說，年輕是好，但年輕確實也太容易失之于沖動，而沖動真的是魔鬼。―個偶然的場合，我竟然得到了一個這樣的消息：在機關每年一度的年終考核中，我的排名是最后一名，原因很簡單，有很多平時我不經意間得罪的人在畫考核票的時候有故意行為。原來100-1真的能等于-100。

這個時候，我所在的單位又面臨了一個很大的危機_―機構改革。按市里的規劃，我所在的單位將要歸并到另一個機關。一時間人心惶惶，人們都在關心自己的出路，至于自己手上的工作，有一個觀點就是不知道哪天單位就沒了，進行一半的工作不如不做。于是乎，整個一個單位基本上處在了癱瘓狀態，而這樣的狀態竟然一直持續了3年之久還沒有―個定論。

沒活可干是絕對可怕的事情。年輕人不怕累著，何況機關的活能煩死人肯定累不死人。在這一段時間里，天津的一個重大變化是房價突飛猛進。守著微薄收入的我，面對著無活可干的我，對比不少同學已經混得風聲水起的我，真的慌了，也真的蒙了。我的明天在哪里呢?

那一段時間，我的心情極度憤懣。曾經在一次過馬路的時候，還跟一輛出租車發生了沖突，我走它也走，我停它也停，一晃之間，出租車司機探出頭來，罵了一句：“不想活了?”而我回頭就罵了回去：“×，不服你下來，打不死你!”我想如果不是那個司機開車揚長而去的話，我肯定就沖上去了，因為我是真打算不惜把錢包里的錢都扔給他也要打上一架了。

這段時間我又找到一個機會。我想轉移到一個下屬的坐落在開發區的企業。請客送禮，許諾面試，一切都進行得貌似順利時，我竟然又受到了一次打擊。原來答應接收我的單位，因為領導變動，不能再接收我了。―個重新燃起的希望就這樣的胎死腹中。

這段時間我喝了很多次酒，在一次酒桌上，一位年紀長我很多的老兄對我說過這樣一句話：“孩子上學的時候，既要靠父母的本事，又要看孩子的天分，但孩子走上社會了，基本上就是在看父母

的本事。”我明白他的意思，實際上是在說，起點不同一生不同。我只是一個平民之子，10年寒窗給了我進入這條路的起點，接下來的路我該怎么走呢?

同事升職了，我還是原來的我

走仕途之路，說到底就是求升官。如果說僅僅是工作中的不如意的話，那誰都在所難免。可接下來發生的事，卻讓我開始重新思考自己的未來。

說起這次同事升職，事實上根本就是一個特定的操作。把一個崗位原來的干部平級調動到其他位置，然后在單位里進行推薦。推薦的過程則是用類似排除法的手段，把年輕的、同級別的、非相關專業的所有有關人員全部排除掉了，只留下惟一的―個年紀不過比我大上兩三歲的適合人選，而我當然也在排除之列。

隨后我們單位又進行了一次較大規模的中層干部推薦。一些在機關打拼了幾十年的干部更上一層樓了，看到他們升職后不無木然的表現，我有些驚訝，但隨即明白了。眼看都已經人過中年了，在現職都至少呆了六七年了，怎么說這次提拔也只能算是“遲來的愛”了，根本不可能再提起精神來歡欣鼓舞了。然而很不幸的是，這次的提拔，我依然在排除之列。

如果是以前，我想我肯定會抱怨半天，但這一次，我竟然一點感覺都沒有。我想，也許我真的成熟了吧。因為我問自己如果真正一個提升的位置給予到我頭上的時候，我就真的準備好了嗎7恐怕完全不是這個樣子。權力可以因為一紙任命降臨到你的頭上，也會因為一紙調任而從你手中飛走。同時我也明白了自己憤懣的深層次原因，那就是如果這種境況不改變，這條路走不通了，我應該去做什么。

篇（9）

胡賢峰的第二項工作是會計管理員，鎮里每年考會計證和會計職稱考試報名都由他負責。這項工作一年得忙兩次，每次持續半個月。胡賢峰主要負責指導報名人員填報名表解答他們的種種疑問，核定資料，然后匯總給區財政局。在鎮上有會計證的人要比沒會計證的好找工作，待遇也好很多，因此報名的人數也逐年增多。原來都是一年一次考試，今年為了照顧會計專業的畢業生組織了兩次考試。胡賢峰說，“今年鎮里非會計專業畢業生報名的就有20多個，有些是以前做出納，想轉行做會計卻沒有會計上崗證的，還有一些是原來什么都不懂的，這些人的年齡從20歲到50歲的都有，主要集中在30歲左右。”說起這個考試，還有一點讓胡賢峰特感高興的是，會計證考試的通過率在寧波市一般在30%左右，而胡賢峰負責的鎮有50%多。盡管他并不是本鎮居民，難免也由衷地感到興奮。“呵呵，瞻岐人比較聰明。”胡賢峰的臉上露出可愛的笑容。

第三項工作是審計——每年審計鎮行政事業單位和鎮屬集體單位。對于這項工作，胡賢峰坦言，“我剛入行，還是別人帶我的。”鄉鎮的審計工作，主要內容就是“去翻翻他們的帳簿，會計憑證之類的，核一下收支，看看有什么問題。”盡管做這項工作時間不長，胡賢峰也已經有了一些自己的看法：“審計署將基層審計定位為內部審計，定位不準，開展工作有一定難度。”

概括完自己所負責的工作，胡賢峰補充性地總結了一句：“基層工作的特點就是兼職多，專業性不強。同時計劃性不強，往往圍繞著上級布置的任務開展工作，每個時期都有一個重點工作，而把其他的暫放一邊。”但這并不意味著基層工作簡單或者缺乏意義，“在農村，你必須什么都要會一點。應該說，對于個人的能力還是很有鍛煉的。我覺得在這里，要做好一件事往往需要付出挺多，有時候還得學會運用一些特殊的方法！”

“我是古代書上說的‘吏’”!

除了這些基本的日常工作，如今鎮政府中和胡賢峰年齡相仿的“年輕干部”還有一項額外的工作——“聯村”。所謂“聯村”，是為響應國家關于“年輕公務員必須下基層鍛煉”的規定，意在加強年輕干部的農村工作經驗。胡賢峰所在的雖已是最為基層的政府機構，但離真正的農村畢竟還是有“半步之遙”。

“我們每個人都聯一個村，不時還要到村里去。”瞻岐鎮下轄17個村，胡賢峰被分配到距鎮政府有十里地的西城村。“我馬上要去那里擔任支部副書記，掛職鍛煉。”“支部副書記”的名頭聽起來像個“大官”，對此，胡賢峰自嘲似地笑笑，“我是古代書上說的‘吏’，離官還遠著呢!”聯村要對村里的事情了解負責，同時本職工作也不能落下，其實挺累的。原來因為會計工作繁忙走不開，胡賢峰去村里的時間并不多，“但以后可一定得多去了。”瞻岐鎮距東海僅數里地，村里不少人以海水養殖業為生，每年夏季的臺風總會給當地人帶來一些損失，因此每到這個季節也是鎮政府比較緊張的時候。胡賢峰講述了臺風期間的某一天他聯村的工作經歷：由于處于非常時期，星期天鎮政府的工作人員都照常上班。上午開個短會大家就分頭去村里了。到了村里后，胡賢峰和同事一道向村干部布置了抗臺任務，比如檢查危房，勸說老年人住到村辦公樓等安全的地方。然后把任務分解到每個人，同時及時和村干部進行溝通，查漏補缺，商量對策。接著，他們和村干部一起到水庫去看看水位、堤壩等情況。午飯前，胡賢峰回到鎮里，中午休息了一下，下午又去了村里。

“當時啊，臺風要來了，我心里還是很擔心的，萬一有個人員傷亡，大家都不會太輕松。天災有時無法避免，關鍵是工作要做到位，盡量把損失降到最低。”那次的臺風由于降水過于集中，給一些養殖戶造成了經濟上的損失，但幸好沒有人員傷亡，提起來胡賢峰還感到一絲慶幸。

“中午村干部也不請你們‘領導’吃個便飯啊？”對于這種半開玩笑似的提問，胡賢峰很嚴肅地說：“現在沒人會在村里吃飯，村財務公開，吃了飯有朝一天被曝光可就吃不了兜著走了，所以誰也不會去惹這種麻煩。”“目標是開開心心做好工作!”做一名鄉鎮公務員已經三年了，終日忙碌著一些看似瑣碎的工作——有時候自己心里難免會產生這種想法，胡賢峰對于自己工作的評價并不是非常高。同學們對于他去政府部門工作也感到比較意外，因為現在做的工作與他的專業完全不相關。

2002年，寧波大學日語專業本科畢業的胡賢峰最初的工作意向是去外貿或者外資企業。因為覺得報考公務員能多一種選擇，于是有了今天的他。

“沒進機關前不知道機關到底是怎么樣的，進了以后才知道。”對于今天的工作，當時的胡賢峰根本沒有想象過。他坦言，“其實我自己覺得一畢業進機關不是很好，至少對自己的人生藍圖來說，太缺少變化了。應該在外面拼搏一下，事業小有成就進機關或者當老師那才完美。”在胡賢峰心目中，“小有成就”簡單說就是能夠白手起家，在事業上達到一個比較高的境界，“至少自己對于自己所做的事情不存什么挑剔之心。”

篇（10）

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）03-0157-03

一、引言

本科生導師制是由指導教師對本科生的思想、學習、生活等進行直接輔導、引導和指導，從而全面提高學生素質的一種互動式教學制度。自2002年北大試行該項制度以來，各地高校紛紛效仿，使得這一人才培養的輔助模式得以迅速發展。然而在具體實行過程中，都不同程度地存在一些問題，其中較為突出的是教師的指導過程沒有任何模式可供選擇，致使在教師指導過程中不能有效發揮教師和學生的特長，不能使學生在畢業后很快地融入到其工作的團隊中。

近年來，我國高校積極地學習和研究CDIO工程教育模式，它是現代工業產品從構思研發到運行改良乃至終結廢棄的生命全過程。CDIO的教育理念就是要以此全過程為載體來培養學生的工程實踐能力，這包括對學生學科知識能力的培養，同時還包括對學生的終身學習能力、團隊交流能力和在企業以及社會環境下的構思（Conceive）-設計（Design）-實施（Implement）-運行（Operte）能力的培養。CDIO是“做中學”和“基于項目教育和學習”的集中表達，它的具體目標是為工程教育創造出一個合理、完整、通用、可概括的教學目標，其重點是將個人的、社會的和系統的制造技術和原理相結合，使之適合工程學的所有領域。

在CDIO教育模式中引入導師制教育，即可在導師制教育中形成一個統一的培養模式，這在很大程度上可以促進創新型本科教育機制的建立，寄希望以此來解決我國工科教育中存在的一些顯著問題，如重理論教育而輕實踐教育、強調個人學術能力而忽視團隊協作精神以及重視知識學習而輕視開拓創新的培養等。

二、CDIO教育模式下的導師制探索

CDIO培養大綱將工程畢業生的能力劃分為四個層面：工程基礎知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統能力，大綱要求以綜合的培養方式讓學生在這四個層面上達到預期目標。這一教育模式要求學生不僅具有較強的專業知識，還應具有對基礎知識的較強理解和對多學科的系統觀念。目前，由于高中教育存在很大的局限性，造成大部分學生對專業的認識非常膚淺，他們并不懂得專業的真正概念。而專業導師可以彌補這一缺失。因而，由專業教師從專業和自身實踐的角度向學生講授所學專業的特點、學習方法以及學科發展方向，讓學生建立正確的專業觀，這對學生工程能力的培養具有重要的意義。

在CDIO教育模式下，導師制的重點在于培養學生正確理解構思-設計-實施-運行的基本理念、培養學生創造復雜和高附加值的工程系統觀念以及培養學生置身于現代團隊協作的工程環境中的基本能力。將CDIO模式與導師制有機地結合在一起，需要從學校、學生、教師以及課程體系等方面進行有效的配合。

（一）加強教師實踐環節培養

CDIO教育模式共有12條標準，標準1：背景環境；標準2：學習效果；標準3：一體化課程計劃；標準4：工程導論；標準5：設計實現的經驗；標準6：工程實踐場所；標準7：一體化學習經驗；標準8：主動學習；標準9：提高教師工程實踐能力；標準10：提高教師的教學能力；標準11：學習考核；標準12：專業評估。其中第9和10兩個標準都是關于師資建設而提出來的，因此，在CDIO教育模式下的導師制對指導教師的要求更加嚴格，尤其是對指導教師的工程實踐能力的培養，已經成為CDIO教育模式中最重要的環節。

目前，我國大部分的高校教師，尤其是年輕教師，都是在知識傳授教學模式下培養起來的，教師普遍缺少工程實踐經驗，要想成為一個合格的指導教師，就要求教師要成為創新者，即要求他們的教學風格更加以學生為中心，要求他們傳授大綱中所明確規定的個人、人際交往能力以及產品、過程和系統的建造能力，要求教師不僅具有較高的基礎知識傳授能力和實踐能力，同時還要具備將行業知識和實踐能力融合在教學過程中的能力，即“雙師型”教師。在這里，“雙師”并不是教師與工程師的簡單疊加，而是需要將兩者在知識、能力和態度等方面進行有機的融合。目前，CDIO工程教育模式在我國高等院校教學過程中逐漸地被認可和實施，“雙師型”教師也已不僅僅再是高職院校教師能力培養的目標，它也將成為應用型本科院校教師培養的最佳途徑。

1.掛職鍛煉。掛職鍛煉本指機關對所屬公務員實行的一種有計劃的管理活動。大學教師的掛職鍛煉則是加快“雙師型”師資培養、豐富教師實踐經驗、提高教師創新能力的重要舉措，也是服務地方經濟和社會發展，增進校企、校地合作，更好地培養應用型人才的重要途徑。

掛職教師要在思想上重視掛職鍛煉，珍惜鍛煉機會，明確掛職能實際解決什么實際問題。同時要充分利用所學知識和業務專長，積極參與掛職單位的生產、經營、管理及技術研發活動，熟悉相關崗位的工作規范和業務流程，為掛職單位提供高效的智力支持與技術服務，促進科技成果轉化應用，了解社會對應用型人才培養的需求。

2.青年教師導師制。青年教師導師制是指為剛走上高校教學崗位的青年教師指定具有豐富教學及科研經驗的導師，尤其對青年教師的教學、科研等進行全面細致的指導，幫助青年教師盡快適應教學環境、發展教學技能、培養科研能力。

青年教師導師制應以“雙師型”為指導方針，指導教師應通過“備、教、輔、改、查”等各個教學環節對青年教師進行指導，針對青年教師在教學、工作和科研中存在的問題制定個性化成長方案，避免或減少青年教師在成長初期的摸索階段。同時，制定合理的監督考核和獎懲機制，真正做到教者精心、學者用心的良性互動，保證導師制的培養質量。

我系推行青年教師導師制以來，有效地促進了青年教師職業素質的養成、教學水平的提高及科研能力的提升等各方面的發展，對我系青年教師隊伍的培養發揮著積極的作用。

3.增加工程實踐崗前培訓。工程實踐崗前培訓的主要目的是培養新任教師的“大工程”觀，促使教師形成以實踐為主導的高等工程教育理念，指導教師在以后的教學中能熟練靈活地應用CDIO教育模式。

工程實踐崗前培訓的主要內容包括安排教師到企業參觀、實地考察以及定崗工作，并要求教師了解本行業的尖端技術及人才需求等。通過一系列的培訓，可以使教師在今后的教學工作中有的放矢，更具實踐性和目的性。培訓完成后，培訓教師需經過嚴格的考核方可正式上崗。同時，對在崗教師應鼓勵其參加相關行業的短期培訓和學術研討，了解行業的發展前沿。

4.完善實踐能力考核制度。基于CDIO教育模式的導師制，對指導教師的實踐能力提出了更高的要求。指導教師在教學過程中應充分考慮工程技術人才的成長規律，使學生深刻認識到工程師在社會經濟結構中的重要地位和作用。為此，應制定和完善教師實踐能力考核制度，參照國家和企業相關專業、工種的政策規定和技術標準，制訂教師教學技能、專業技能、管理能力的基本標準和要求，組織教授、專家針對典型能力點和能力項目對教師進行達標考核。考核未達標的教師須再進行考核，直到達標為止。未達標前，不得承擔新的教學任務。

5.教師自身的學習。CDIO教育模式中的指導教師應充分注重自身的再學習。CDIO教學大綱中要求學生掌握的知識、技術和能力，作為指導教師應該首先掌握。為提高指導教師自身的工程實踐能力，可以充分利用實驗室和實訓基地來對教師進行能力培訓，這里不僅是教師完成實踐教學任務以及進行科學研究的重要場所，也是教師提高實踐能力的重要場所。教師應充分利用有利條件，全面地提升自己的專業技術和水平。

教師自身的學習還應該受到監督，教學管理部門應該要求教師結合自身情況制定個人的工作、學習計劃，并把完成情況記入年度總結。這樣就可以讓教師在每一學年的開始就確立好本年度的學習目標，并在年終對該學習目標的實現情況進行總結，通過總結、歸納和整理，方便確定以后的努力方向。

（二）搭建學生創新能力工作平臺

在CDIO教育模式中，最重要的就是實踐教學，這一教學環節可以增強學生的感性認識，培養學生的動手能力、實踐能力和解決問題的能力。為保證和不斷提高實踐教學的質量和效果，應加強學生創新能力工作平臺建設，結合導師制，不斷提高學生的工程實踐能力。

學生創新能力工作平臺的建設應以“學生為主體，教師為主導”，成立由專家、教師、學生干部組成的科技創新工作領導小組，組織開展學生科技創新活動，同時應制定相關制度，保證該平臺的正常運行。對具有較高創新能力的科技創新團隊成員，應鼓勵其參加數學建模、電子設計大賽、挑戰杯等各種競賽。

學生創新能力平臺的搭建，有效地克服了學生參與科技創新活動的盲目性和隨意性，增強了學生參加科技創新活動的積極性和持續性，提高了學生的專業競爭能力和就業創業競爭力。

三、結束語

篇（11）

（一）開展“繼續解放思想，推進科學發展”專題報告會。1月25日，區委組織部與區委宣傳部共同舉辦“繼續解放思想，推進科學發展”專題報告會，邀請省委宣傳部講師團團長曾凡光同志作報告，區屬各單位各部門有關領導，非公經濟組織黨委有關領導以及中心組學習秘書、組織人事干部等同志參加了學習討論。區屬各單位各部門把開展解放思想學習討論活動作為加快新一輪大發展的重要舉措，各單位各部門主要領導在學習討論活動中充分發揮表率帶頭作用，采取多種形式，迅速掀起解放思想學習討論活動熱潮。

（二）縝密落實“五個注重”，科學考核干部實績。為全面貫徹落實科學發展觀，認真執行區委提出的“四個堅持”，進一步解放思想，形成團結一致、風清氣正和務實勁足的干部工作氛圍，根據有關文件要求，對我區處級干部實行年度績效考核，對有關考核內容進行細化，通過落實“五個注重”，促使干部年度考核側重于干部日常表現和工作實績考核，促進我區處級干部努力圍繞區委建設現代化中心城區的大局，創造經得起實踐、歷史和人民群眾檢驗的政績。

一是注重考核干部思想政治素質。倡導樹立大局觀念，善于團結協作，嚴格執行民主集中制。二是注重考核干部領導能力。倡導樹立正確政績觀，培養協調各方、知人善用和依法辦事的領導能力，培養攻堅克難的意志和自信心。三是注重考核干部工作作風。倡導形成求真務實、多學習勤思考、深入基層、聯系群眾、勤政為民的工作氛圍。四是注重考核干部工作成效。倡導真抓實干，注重建立長效機制，注重考核干部履行職責成效，包括經區委、區政府同意下達的主要指標、責任狀和任務書完成情況，“創衛”等全區階段性重點工作參與和完成情況，對區委、區政府督查、督辦事項辦理和完成情況。獎懲情況說明作為檢驗工作成效的重要依據之一。五是注重考核干部廉潔自律情況。特別是考核經濟責任履行情況和財務管理狀況。

（三）落實科學規劃，推動年輕干部培養選拔健康有序發展。為進一步解放思想，加強對年輕干部的科學管理，加大對年輕干部培養選拔力度，促進年輕干部牢固樹立科學發展觀，推進干部隊伍的“四化”進程。制定《2007－2010年海珠區培養選拔優秀年輕干部工作規劃》，并相應制定了《海珠區年輕干部掛職鍛煉工作暫行辦法》、《海珠區年輕干部分類培養工作暫行辦法》、《海珠區機關年輕干部下基層學習鍛煉暫行辦法》、《海珠區科級及以下公務員輪崗交流暫行辦法》、《關于調整下放科級干部任免權限的通知（試行）》等系列配套實施辦法，通過教育培訓、任職鍛煉、掛職鍛煉、機關干部下基層學習鍛煉、輪崗交流等形式對干部實行培養選拔。根據年輕干部的知識結構、工作經歷、能力傾向、個性特點和發展潛力等，兼顧工作需要，對干部分類別進行培養。通過分類培養，實現干部能力與崗位要求的合理匹配，推動全區年輕干部的思想政治素質、科學文化素質、專業技術素質、組織領導素質普遍提高，為建設現代化中心城區提供有力的組織保障和人才支持。

（四）舉辦《干部任用條例》培訓班，推動全區干部選拔任用工作的制度化、規范化的發展。為進一步解放思想，深入貫徹落實科學發展觀，貫徹落實中央、省委、市委關于換屆后要加強領導班子思想政治建設的要求，進一步加強學習，擴大交流，提高認識，把握要領，推動全區干部選拔任用工作的制度化、規范化的發展。1月28日，根據區委批準，區委組織部在區機關小禮堂舉辦了1期《干部任用條例》學習專題培訓班，邀請區有關班子成員、市委組織部有關領導同志參加了學習，并分別對區屬各單位的黨政正職、分管組織人事工作的領導，區委組織部、區人事局的干部及街道黨政辦主任進行了培訓。培訓班由區委常委、組織部部長伍第政同志主持，邀請《干部任用條例》起草和修改人之一、國家行政學院公共行政管理教研室竹立家主任授課，區委書記、區人大常委會主任鄧偉強同志在培訓班上作了重要講話，就進一步學習貫徹《干部任用條例》與做好干部選拔任用工作提出了明確要求。

（五）將解放思想學習討論活動的主題納入區委黨校主體班及“海珠講壇”的培訓計劃。通過深入調研，擬制《2008－2010年海珠區干部教育培訓規劃》，提出今后3年全區各層次干部隊伍培訓工作的任務、目標、培訓重點和培訓措施。在處級干部進修班、處級干部新任職培訓班、中青年干部培訓班學習內容中，以及“海珠講壇”系列講座中增加解放思想學習討論主題，切實做到解放思想、轉變作風、加強領導班子和干部隊伍思想政治建設。

（六）抽調人員充實到全區解放思想學習討論活動領導小組辦公室。根據區委部署，從區環保局、區教育局、區安監局各抽調1名干部到區解放思想學習討論活動領導小組辦公室，為我區解放思想學習討論活動的順利開展提供了保證。

二、第二階段工作安排