公務員財政總結大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公務員財政總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

會計工作主要為根據原始憑證編制記賬憑證，制作三大報表，報稅和保險。天芯系統的主要操作是憑證錄入，憑證是一切財務工作的基礎，所以要非常細心，首先要注意往來科目對象別的設置。其次注意有些需要自制原始憑證的記賬憑證不得遺漏。還有，為方便查找憑證，摘要的書寫應符合公司的要求。

現金流量表是應用財務軟件后，唯一需要手工編制的財務報表，表中涉及現金的分類歸集，能夠體現企業現金的分配情況。現金流量表需要分別用直接法和間接法，把企業發生的與現金有關的財務往來編制到流量表左側和右側，兩次的編制金額要相同。企業的現金往來繁多，希望僅根據資產負債表和利潤表兩大主表來編制出現金流量表，這是一種奢望，實際上僅根據資產負債表和利潤表是無法編制出現金流量表的，還需要根據總賬和明細賬獲取相關數據。要分門別類地歸集、核算，就需要細心和耐心。

會計的每月工作還包括各項稅金及保險的申報，需要在各自申報期內及時進行申報。

二、出納工作

出納主要工作為收付款、報銷等與現金及銀行存款有關的操作。付款前應核對金額是否清楚、是否有總經理批準，根據經批準和審核無誤的有關單據，辦理銀行存款、取款和轉賬結算業務;付款時無論以支票還是以電匯方式付款都需要應用密碼器，抄錄密碼;付款后要及時整理回單，方便會計做賬。

報銷及借款。支出憑單報銷，要嚴格參照公司報銷制度;差旅報銷時要根據職位給予不同等級的補助;借款管理：原則上款項未還時不允許借下一筆，有總經理特別批準的情況除外。

篇（2）

易仲民同志傳達了全國行政機關公務員管理工作會議精神，全面總結了2011年湖南省行政機關公務員管理工作情況，要求全省行政機關2012年公務員管理工作要以迎接黨的十勝利召開為主線，以績效評估為依托，以加強公務員考核為手段，全面深入實施公務員法，扎實推進公務員隊伍思想道德建設、能力建設、作風建設和黨風廉政建設，推動公務員管理工作上水平、上臺階。

一是要堅持以人為本、執政為民、人民滿意的根本目標，大力加強公務員隊伍建設。要建立開展“帶頭創先爭優、爭做人民滿意公務員”活動的長效機制；要積極推進公務員職業道德建設；要進一步優化公務員隊伍來源結構；要努力創新公務員考核工作；要大力開展公務員培訓工作；要切實加強基層公務員隊伍建設。

二是要積極探索，穩慎試點，進一步健全完善公務員管理機制。要積極開展行政執法類公務員管理工作試點經驗；要進一步完善公務員考試錄用機制；要進一步開展從基層公開遴選公務員工作；要不斷健全公務員激勵約束機制。

三是要圍繞黨和政府工作大局，認真做好績效評估和為民辦實事考核工作。要科學制定評估方案和指標體系； 要加強日常考核評估；要做好年終評估工作；要開展績效評估和為民辦實事工作的經驗交流和總結表彰。

篇（3）

上半年工作總結：

一、結合公務員法的實施，做好工資結構調整工作。

1、公務員法規定公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序，是貫徹落實公務員法的具體措施。公務員收入分配是整個社會收入分配的重要組成部分，解決公務員工資分配問題，建立科學完善的公務員薪酬制度，不僅有利于解決公務員工資分配領域存在的突出問題，理順收入分配關系，加強公務員隊伍建設和黨風廉政建設，而且有利于引導和推動社會收入分配關系的調整，逐步理順社會各方面的收入分配關系，促進全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會。

由于年初公務員工資套改方案一直未定，我們尋向其它縣區，向縣領導匯報結果后，結合自己縣內的實際情況對我縣公教人員在春節之際按每人1000元進行預發工資。時間緊迫，工作量大，連夜加班，保證了預發工資的發放。為此得到了人民群眾的好評，讓全縣人民過了一個詳和的春節。由于這次公務員工資套改與原有的名稱項目完全不同，我們先對工資表結構進修了修改，同時又制定一套多退少補的工資表格。在做好前期準備工作的同時我們對行政事業單位人員新標準工資進行錄入調整，同時接收各單位多退少補兩套工作表，在較短的時間內，對我縣上百家單位工資錄入到微機內，人員情況復雜、工資數據變化大，工作量其大，有時忘記了下班時間，為了不讓單位會計等待，只好放棄自己的休息時間，得到了許多單位會計的贊賞。5月底各單位工資錄入已基本完畢，教師工資平均增資310元，公務員平均增資260元。我們向縣領導匯報了發放多退少補工資的建議，在資金量充足認可的情況下，縣領導同意此建議，于5月28日將5月份工資及多退少補工資總計6300多萬元，紛紛打卡發放到個人賬號上。付出總會有回報我們得到全縣人民的一致好評。

二、結合實際，清理我縣義務教育階段債務。

1、加強領導，成立機構。3月9日，省政府如開全省農村義務教育債務清理核實工作電視電話會議之后，我縣政府非常重視，縣政府常務會議專題聽取了縣教育局、財政局、審計局，監察局的工作匯報，成立了由縣政府常務副縣長任縣長，分管教育的副縣長任副縣長，縣政府辦公室、縣財政局、教育局、審計局、監察局等部門主要負責人為成員的債務清理核實工作領導小組，下發了《縣政府辦公室關于成立豐縣義務教育債務核實工作領導小組的通知》（豐政辦發[XX]26號），切實加強對全縣債務清理核實工作的領導。為加強對全縣債務清理核實左作的監督和全方位的業務指導，又設立了清理督查組、數據匯總組，資實審驗組、紀委監察組，按照省債務清理核實工作的各項要求，做好各個環節的審核。

2、完善制度，規范操作。根據省政府辦公廳（蘇政辦發[XX]20號）文件和3月14日—15日全省農村義務教育債務清理核實培訓會議的要求，我們下發了《關于開展全縣義務教育階段債務清理核實工作的意見的通知》，對全縣債務清理核實的范圍、內容和要求作出了明確的規定。在基層清理階段，先后多次召開了調度會、協調會和業務分析會，統一政策、統一方法、統一步驟，統一時間，積極推進債務清理核實左作的實施。為了規范操作，縣教育局還結合我縣實際，設計制作了一套“豐縣中小學基建、設備購置債務清理取證材料”等補充表，使基層學校的債務清理核實情況更加清晰明了，工作更加規范，質量得到保障。

3、嚴格審核，確保質量。在縣級復查驗收階段，利用近一個月時間，對基層學校報送的債務清查資料逐校、逐項、逐筆進行了審核、核實，著重審查了債務的真實性、合法性，審查面達到了100%。

經過一個月的清理核實結果如下：至XX年12月31日全縣義務教育階段中小學累計欠債11560.30萬元.從債務成因分析:因基本建設形成的債務9790.94萬元,因教學儀設備購置形成的債務513.09萬元,其他債務1256.27萬元;從債權人類別分析：欠銀行貨款700.22萬元,欠施工單位款4821.84萬元,欠教職工借款1788.41萬元，欠其他單位借款2827.17萬元，欠其他個人借款1422.66萬元。

三、深化部門預算改革，積極做好部門綜合預算的編制工作

部門預算是適應社會主義市場經濟體制下公共財政框架的構建而逐步發展起來的，能較好的強化預算約束，規范財政資金分配，增強政府調控能力，提高財政資金使用效益，同時調動部門增收節支積極性，促進社會各項事業的均衡發展。時間緊、任務重、質量要求高，給我們提出了工作的緊迫性、嚴肅性；人員少，又給我們工作帶來了壓力。為了能協調有序高質量的做好各項工作，我們放棄“五一”節假日連續加續加班5天,對部門預算中的人數，工資情況，預算外收入情況逐一排查，重新制定新表格，計算新公式數據。通過大家的不懈努力通過了人大的批復。

四、積極向上爭取資金，支持我縣事業的發展。

近年來，省委省政府加大了對蘇北政策和資金傾斜的力度，特別是今年，建設社會主義新農村的步伐加快，我們充分發揮股室職能作用，積極向上爭取資金和政策。

1、爭取農村義務教育免收雜費補助約4307萬元。

2、爭取經濟薄弱地區享受免費提供課本278.3萬元和補助寄宿生生活費貧困生人數650000人。

3、到目前顯止爭取了農村有線電視進村入戶以獎代補資金67萬元。

4、爭取省對農村計劃生育家庭扶助扶助1882人,其中享受市補助133人計108萬元。

5、爭取政法補助項目310萬元,比上年多爭取101萬元.

下半年思路

一、對公務員津貼補貼在清理歸并現有津貼補貼的基礎上，合理確定津貼補貼項目和標準，遏制津貼補貼發放混亂的現象。

二、對各類專款使用情況進行檢查，使財政資金真正發揮四兩撥千斤的作用，促進各項事業的發展。

三、根據省政府確定的教育債務化解方案，制定我縣教育債務化解細則。

篇（4）

其次，要明確目標任務，著力在把握大局上下工夫。廣西公務員管理系統建設總體目標是：以全區組織工作網為依托，建成以自治區、設區市、縣三級黨委組織部為數據中心和信息調度中心，政府人力資源和社會保障部門為分中心，覆蓋自治區、市、縣三級的暢達、精準、快捷的公務員管理系統，力爭實現全區公務員“進、管、出”各環節的信息化管理。具體分三個階段來實施。第一階段是：2012年10月底前，要建成全區公務員信息管理數據庫；12月前，完成全區行政機關公務員數據分中心和信息調度分中心建設，實現自治區公務員管理信息系統試運行。第二階段是：2013年底前，市級政府人力資源和社會保障部門完成數據分中心和信息調度分中心建設并接入全國組工網，實現全區市級公務員管理信息系統試運行。第三階段是：2014年至2015年底前，全區14個市、111個縣（市、區）政府人力資源和社會保障部門完成公務員數據分中心、信息調度分中心建設，建立公務員數據分中心，并實現接入全國組工網，建立覆蓋自治區、市、縣三級的公務員管理信息系統網絡，基本完善公務員日常管理功能，實現全區公務員管理的信息化。要從全局工作需要出發，科學把握各個階段工作重點，結合實際，細化方案，強化措施，組織實施。

篇（5）

聘任制公務員，是指機關在規定的編制限額和工資總額內，經中央或者省級公務員主管部門批準，以合同形式聘任的公務員。聘任制公務員和聘任機關按照雙方自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定雙方的權利和義務。一經聘任，工資福利由國家財政負擔。漳州市公務員局結合漳州古雷港經濟開發區正處在大開發大建設、急需引進相關專業人才的現狀，在上級公務員局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破鐵飯碗理念延伸到公務員制度改革中，并選擇古雷港作為試驗區。他們主動指導古雷港經濟開發區管委會制定《古雷港經濟開發區管委會招聘聘任制公務員工作實施方案》，率先開展了聘任制公務員試點工作。

1.精心制定工作方案。該局反復研究制定了聘任制公務員工作方案，確定拿出管委會的專門技術職位招收聘任制公務員，同時合理設置資格條件，精心擬制實施方案，在一系列程序上指導開展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公務員公告，具體崗位分別為古雷港經濟開發區規劃建設局城市規劃崗位專門職位人員1名，經濟發展局石油化工崗位專門職位人員1名。公告后，省內外共有19名考生積極報名，有11名考生符合招聘條件及專業要求，準予筆試。

2.公平公正地組織考試。為高質量完成聘任制公務員的招聘工作，漳州市公務員局專門委托省公務員局組織相關行業專家命制筆試及面試試卷，內容主要側重與聘任崗位相關的理論和專業知識，以及解決實際工作能力。2012年6月16日，舉行了聘任制公務員筆試，城市規劃專業有2名考生、石油化工專業有4名考生通過筆試進入面試。7月18日， 2名用人機關考官和5名由市公務員局隨機抽選具有一定專業知識、經驗豐富的科級以上干部組成考官小組，對考生進行嚴格面試。整個考試過程接受紀檢部門的嚴格監督。

3.客觀公正地開展考察工作。通過筆試和面試，兩位總分第一名的考生脫穎而出，公示后按有關規定和要求組織體檢。之后，管委會派出考察組專程前往這兩名考生的工作單位，全面了解考察兩名考生的德才表現及專業素養，認真查閱考生檔案，核實具體情況。考察中，著重考察招聘人員的工作經歷和業績，看他“干過什么、干了什么、干成了什么”，而不是簡單地以考試成績取人，防止出現高分低能。在此基礎上寫出公正的考察結果向管委會匯報，由管委會研究確定擬聘任人選，報漳州市公務員局審批。

4.以合同管理形式確保雙方權益。在試點工作中，市公務員局指導古雷港管委會結合實際，制定《古雷港經濟開發區聘任制公務員管理試點辦法》，進一步加強對聘任制公務員的管理。同時，參照有關辦法，經反復研究，制定了合同文本，在合同中規定了雙方的權利和義務，與受聘的聘任制公務員本人平等協商簽訂聘任合同。11月6日，省、市公務員局和古雷港開發區管委會在古雷港舉行聘任儀式，為福建省首批聘任制公務員頒發聘任合同，標志著福建省首批聘任制公務員正式上崗履職。

二、幾點體會

1.崗位設置是基礎。2011年，市公務員局就開始醞釀打破專業技術崗位公務員鐵飯碗制度，分別在市發改委和古雷港經濟開發區做了聘任制公務員探索，由于沒有經驗，崗位選擇、專業設置、薪酬設置和社會實際還有一定差距，聘任制公務員工作沒能取得突破。2012年，該局認真總結經驗，充分進行前期調研，選擇具有縣一級財政權的古雷港經濟開發區管委會作為試點。由于一批重點石化項目的落戶，古雷港經濟開發區管委會急需一批懂規劃和石化專業方面的管理人才，但通過正常公務員考錄渠道，現有的薪酬下（漳州市新錄用公務員月薪約為2500多元）很難招到理想的專業管理人才。因此在崗位和薪酬設置上，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會經過多次溝通，最后確定開發區現階段急需的規劃崗位和石化崗位兩個專業性較強的崗位，所招收的聘任制公務員合同工資為6000—10000元，是古雷港經濟開發區公務員工資的一倍以上。實踐證明，科學合理的崗位和薪酬設置才能吸引省內外眾多考生前來報名，為聘任制公務員試點工作開展打下了堅實的基礎。

2.制度健全是關鍵。聘任制公務員是一項新的用人機制，沒有完善的規章制度可借鑒參照。為保證聘任制公務員試點工作有序推進，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會根據國家文件精神，結合本地實際，研究制定了《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員試點工作實施方案》和《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員管理試點辦法》，初步建立起聘任制公務員招聘考錄、聘任合同、工作待遇、考核管理等相關制度，有效維護了招聘機關和聘任制公務員的合法權利。

3.組織領導是保障。作為一項全新的工作，試點過程尤其需要從上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府確定古雷港經濟開發區為聘任制試點單位后，省公務員局就和市公務員局、古雷港經濟開發區管委會多次溝通交流，從決策部署、政策幫扶、財力物力都及時給予支持，多次到實地開展座談會，共同探討解決試點中遇到的各種困難。市公務員局和古雷港管委會則根據文件精神，大膽創新，先行先試，特別是在試點的幾個關鍵環節，主動上下溝通協調，有力地促進聘任制公務員試點工作順利進行。

三、幾點思考

福建省聘用制公務員試點工作雖然進展順利，取得了重大突破，但作為一項全新的用人機制，《聘任制公務員管理試點辦法》規定顯得過于原則和抽象，有待于在實踐中不斷完善。在試點工作中，我省就遇到了編制、待遇、社會保障等問題。還需要做如下探索：

1.對職位進行科學分類。《公務員法》規定對專業性和輔的崗位可以實行聘任制，但對哪些是專業性崗位和哪些是輔崗位沒有做出明確的規定。現有公務員職位分類不清，過于簡單，有必要先對公務員進行合理分類，才能避免崗位設置的任意性。同時設立職位、職級、薪級三條通道，各條通道間再架設一條轉換通道，并實行分類招考、分類培訓、分類使用、分類考核，打造一支職位設置科學合理、職位分類明細專業的公務員隊伍。

2.建立健全績效考核機制。績效考核是聘任制公務員的重要依據，績效考核的結果決定著公務員是否稱職、是否續聘。操作性不強、不公開的公務員考核將使公務員聘任制再次回到委任制。在試點工作中，要建立科學合理的考核指標體系，探索實行定量與定性相結合，制定更為詳細完整的考核方案。對聘任制公務員，要組織一個多元化、客觀公正的考核小組，引入被服務對象、外部專家等共同參與考核。同時，堅持信息公開，公開考核結果。通過完善績效考核制度，實現聘任制公務員的績效考核更加科學、更加公正、更加合理。

篇（6）

公務員是國家政府機關的工作人員，具體來說就是依法履行公職、納入國家行政編制，并由國家財政負擔工資福利的工作人員。近年來，隨著市場競爭的日益激烈，人們的生活和工作壓力增加，因而工作穩定且福利待遇較好的公務員成為大多數人的首選。但是，在公務員的選拔和聘用過程中，由于一些崗位對專業的限制不太嚴格，不僅對實際工作產生了一定的不利影響，也間接地造成了專業技術人才的流失。一、我國公務員制度中存在的問題

（一）職位分類方面。

職位分類作為人事管理的基本工作，是建立公務員制度的前提，有利于實現公務員管理工作的規范化和科學化，提高工作效率，從而建立高效的國家行政管理體制。一般國家公務員可以分為政務類和業務類兩種，但是我國的公務員制度雖然在考任制和任期制方面有一定的進展，但是職位分類依然不明確。特別是在公務員隊伍中的專業技術人員，不與職級掛鉤、不與待遇掛鉤，嚴重影響了專業技術人才的發展。

（二）考錄方面。

公務員考錄堅持公平競爭原則，當前我國的公務員考錄體系已經比較完整，但是還存在一定的缺陷和問題。首先是公務員考錄外部環境存在問題，任人唯親現象嚴重；其次是公務員考試體系存在問題，主要表現為考試內容和方法不夠科學合理，考官隊伍素質不高；此外，公務員考試制度保障體系也不完善，在考試監督系統、法律保障系統、以及技術支持系統等方面都存在問題。

（三）考核方面。

考核是公務員管理工作的一項重要內容，雖然我國現有的考核制度已經日趨規范化，但是在實際操作中還是存在一些問題。首先是考核標準較為籠統，不利于考核的客觀性和公正性；其次，忽略了平時考核，使得年度考核缺少客觀依據；同時，對于考核的結果反饋不足，不能有效發揮激勵的作用；此外，對于考評內容的管理導向與管理效用也不清晰。二、如何把公務員培養成為專業人才

（一）要從現實需求出發。

1、明確公務員培訓的標準和目的，把能力建設作為核心，有層次地對公務員進行專業培訓，提高他們的政治、文化、業務素質，培養他們的創新能力和行政執法能力，優化公務員隊伍結構。

2、根據公務員需求進行培訓。在不同的時期，社會發展狀況的不同決定了政府管理內容的不同，進而對公務員提出不同的要求。當前，對公務員的培訓工作不僅要提高他們的理論水平，同時還要培養他們的實踐能力，然后把培訓結果與任職、獎懲、晉升、以及工資福利等聯系起來，從而提高他們的培訓積極性。

3、按政府工作需要來確定培訓內容。在新時期新形勢下，要著重從三個方面對公務員進行培訓，即計算機能力、寫作能力、以及外語能力，致力于提高他們的綜合素質，更好地做好本職工作。

（二）創新培訓方式。

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（一）在組織實施上，充分發揮行政資源優勢，加快推進公務員聘任制度建設

確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區、市都成立了聘任制公務員試點工作領導小組。領導小組負責試點工作的組織領導和綜合協調，及時研究解決試點工作中遇到的新問題和新情況，明確聘任制公務員的指導思想及基本原則、聘任機關的編制使用情況及擬聘職位、聘任制公務員的名額及資格條件、工資福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、組織領導、實施步驟、管理辦法、紀律與監督等有關政策。在實施過程中，各個聘任單位心往一處想，勁往一處使，做到步調一致，口徑一致，形成整體合力，增強了試點工作的推動力。為幫助各部門熟練掌握聘任制公務員的有關知識，廣西壯族自治區公務員局還舉辦了一期聘任制公務員培訓班，為推進試點工作打下堅實的基礎。

（二）在制度安排上，突出科學性和合理性，力求切合實際

為確保試點工作規范有序、有章可循，在試點工作中，集中時間、集中人力、集中精力，組織了精干工作班子，擬訂了《防城港市行政機關聘任制公務員試點工作實施方案》、《防城港市行政機關聘任制公務員管理暫行辦法》、《防城港市行政機關聘任制公務員實行協議工資制暫行辦法》、《防城港市聘任制公務員績效考核實施辦法（試行）》，形成了試點工作“1+3”文件體系，即1個總體實施方案，3個具體的操作性政策文件。文件體系擬訂后，在征求各方意見基礎上，反復討論修改完善。同時，廣西壯族自治區公務員局還組織了專家組對“1+3”文件體系進行了評審和論證，特別是在聘任崗位職位定位、聘任職位層次、績效考核、工資待遇、社會保障等關鍵性問題上進行了詳細論證，力求切合實際，方便操作，規范聘任，規范管理，為試點工作提供了有力的制度保障。

（三）在招聘過程上，堅持公開公平公正，實現陽光聘任

目前，防城港市聘任制公務員試點已進入公開招聘程序。根據《聘任制公務員管理試點辦法》規定，聘任制公務員要全部面向社會公開招聘，嚴把報名、筆試、面試、考核、體檢五個關口。因此，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳和廣西壯族自治區公務員局要求招聘過程全程向社會公開，自覺接受紀檢、監察等部門和人大、政協等相關社會各屆的監督，以保證各個招聘工作環節的透明度。

（四）在聘任管理上，堅持科學管理，確保聘任效益

針對聘任制公務員職位的特點，在聘任管理上，堅持做到科學管理、嚴格管理、動態管理。一是實行職位管理。防城港市聘任制公務員的職位全部為專業性較強的職位，聘任制公務員不實行職級制，聘任的公務員也不執行有關委任制公務員的任免規定，不設科、處、局等職級。二是實行合同管理。用人單位和聘任制公務員依據雙方簽訂的聘任合同履行權利和義務，實行聘約動態化管理。三是實行協議工資制。聘任制公務員工資收入水平以在編在職相近職級委任制公務員的工資水平和市場同類崗位、同類人員的薪酬水平為參考，根據具體聘任崗位由合同雙方約定。四是實行崗位績效考核。聘任制公務員日常考核、季度考核和年終考核均以合同中確定的崗位職責和工作任務的要求為依據，按照所制定的崗位說明書，科學合理地量化考核指標。

（五）在資金支持上，堅持統籌安排，力求按需要安排資金

在確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區財政每年安排一定經費作為開展聘任制公務員試點的工作經費，其主要用于調查研究、制定政策及開展聘任公務員的前期工作等。同時，防城港市財政預算安排了聘任制公務員的聘用、薪酬、獎勵、考核等經費，這些都確保了試點工作的順利推進。

二、聘任制公務員試點中需要解決的主要問題

聘任制公務員與常任制公務員相比，在管理上有較大的區別。在實踐探索中，還有一些問題需要在改革中加以解決。主要有：

（一）薪酬問題

聘任制公務員實行的是協議工資制，由崗位工資和獎勵工資構成。在考慮聘任制公務員薪酬時，若聘任制公務員年工資總額過高于相近職級委任制公務員的年工資總額，容易引起同單位相近職級委任制公務員與聘任制公務員的攀比。同時，也不利于聘任制公務員在單位開展工作。但若聘任制公務員年工資總額僅相當于相近職級委任制公務員的年工資總額，或沒有體現出一定的差別，特別是對于緊缺的專業較強的職位就會喪失了對人才的吸引力，也就達不到聘任制公務員的目的。所以，如何確定合理的聘任制公務員薪酬是關系到能否招聘到優秀人才和充分發揮聘任制公務員才能的一個重要因素。

（二）考核問題

聘任制公務員的薪酬、獎懲、合同解除等都要求在嚴格考核評估的基礎上進行操作。考核能否客觀公正，首先要有可以量化的指標，其次要嚴格按照指標要求進行量化考核。如何進行量化考核，工資與考核如何掛鉤，這是需要迫切研究、解決的問題。因此，每個單位要在崗位分析的基礎上。制定“職位說明書”，對不同崗位的工作目標、職責范圍等方面進行詳細說明和量化，同時，在收集、分析、評價聘任制公務員在其工作崗位的工作表現和工作成果時，要真正做到客觀公正地考評聘任制公務員的工作業績。所以，考評能否做到客觀公正，是公務員聘任制能否順利實行的關鍵。

（三）聘后管理問題

當前，聘任制公務員是對專業性較強的職位實行聘任，主要原因是現行制度安排下無法從常任制公務員中找到合適所需的人才。其目的是通過聘任制的方式和靈活的薪酬制度引進一些專業性較強的職位所需要的高端專業人才，這就必需要打破現行的一些人才管理制度和行政管理體制框架。同時，這些聘任專業人才是以完成一定的工作任務為目標的，是按照合同進行管理的，因此，如何充分地發揮其作用，在工作中賦予其多大的行政指揮權和行政處罰權，其在工作中是對行政首長負責還是對工作任務負責等，這些問題是聘任制公務員聘后管理中必需要解決的問題。

（四）養老保險問題

《聘任制公務員管理試點辦法》以及現有的養老保險政策，對聘任制公務員養老保險問題都沒有明確規定，當前，國家沒有建立公務員養老保險制度，事業單位養老保險制度還在試點之中，聘任制公務員一般聘期在1—5年不等，在聘任期間如何參加養老保險，是參加企業職工基本養老保險還是參加事業單位養老保險？按規定由用人單位繳納的養老保險費是由聘任單位繳納還是由財政安排資金直接劃撥到聘任人員賬戶？參加養老保險后個人賬戶和統籌基金賬戶的資金在聘任期滿后如何處理等等，這些問題都需要在試點中研究解決。因此，如何實現聘任制公務員聘任期滿后養老保險與基本養老保險制度的銜接和養老保險基金轉移，是推行聘任制公務員的一個難點問題。

（五）出路問題

篇（8）

國家是否能夠選拔一支高素質、高效率的公務員隊伍，不僅影響著一個國家政治制度的建設，同時還會影響到整個社會經濟體制的發展，而公務員考試錄用制度作為公務員制度實施過程中的首要環節，自然肩負著把好關的重要使命。目前，國家之間的競爭其實是人才的競爭，因此越來越多的國家把人才戰略上升為國家重點戰略。人才資源是第一資源，只有擁有更多的人才，并且要合理地利用，只有這樣才能發揮國家優勢。我國公務員考試錄用制度的建立有利于國家對人才資源進行合理地配置，為全社會的發展提供人才保障。因此，研究公務員考試錄用制度對人才資源進行規范化、科學化地配置有著很大的幫助。另外，公務員考試錄用制度牽涉著社會的公平與正義，很大程度上影響著整個社會的就業形勢，同時政府機關公務員的素質如何直接關系到政府機關的辦事效率，關系到政府機關能否有效的實施其管理職能，所以對于公務員考試錄用制度的研究是非常有必要的。

1我國公務員考試錄用制度的概況

1.1公務員考試錄用制度的內涵

我們要了解公務員考試錄用制度的內涵就要弄清楚，什么是公務員、什么是公務員制度、什么是公務員考試錄用制度。

首先，我國公務員指的是依照我國法律履行公職、被納入國家行政編制，并且由國家財政負擔工資福利的這類人員。公務員考試則是國家選拔和考核人才的重要手段和方法。公務員錄用是國家機關按照國家的相關規定，面向社會公開選拔公務員的活動。公務員考試錄用是指國家根據各級政府的職位需求，面向符合條件的社會大眾采取公開競爭考試的方式，先擇真正的人才的活動。而公務員考試錄用制度就是用來規范公務員考試錄用活動的一種準則。它主要包括了公務員錄用的原則、標準、程序、資格、方式方法和組織管理等內容。錄用的方法采取公開考試，擇優錄用的方式，這種考錄方式還是能夠體現一定的公平、公正性，還可以體現出入口考試、綜合能力素質測試的特點。只有擁有科學的考試錄用制度，才能更好的展現和維護考試錄用的公平性。所以說沒有考錄制度的科學化就沒有考錄制度的公平。公務員考試分為筆試和面試兩個部分，只有通過了筆試的人員才有資格參加面試，通過層層選拔的方式選擇人才。而在公務員考錄過程中對應試人員進行嚴格的政治立場、道德品質和能力素質綜合考察是至關重要的。而在實踐過程中得出的結論是，采用公開考試和嚴格考察相結合考錄方式進行選拔公務員是比較公平和科學的。這種綜合性的測評方法能比較客觀的反映一個人的綜合素質，是一種比較可靠的選拔方式。而且這種強烈的競爭性選拔方式還可以激勵這些應試人員不斷地提高自身的綜合素質，這樣就使得他們以后可以勝任公務員的工作。還有就是這種將考試和考察相結合的考錄方式，還可以彌補考試的不足，保證了公務員選拔的水準。

其次，公務員制度是指國家依據法律對公務員進行科學化、系統化、規范化、有效化管理。我國公務員制度的確立促進了我國社會主義現代化建設和社會主義市場經濟的發展。

再次，公務員考試錄用制度是指國家相關單位依據各級政府的職位需求，并且按照一定法律程序，采取公開考試的方式選拔優秀的人才，這是錄用主任科員以下和其他相當職務層次的非領導職務公務人員的一種人事管理制度。公務員考試錄用制度包含了考試錄用組織、考試錄用程序、考試錄用基本原則等。

1.2公務員考試錄用制度發展過程分析

在我國建設和發展的初期，我國制定了符合我國計劃經濟發展，與行政管理體制相吻合的公務員考錄制度。在公務人員錄用工作上主要采取以下三個途徑：一是大中專院校畢業生由國家統一分配；二是對部隊轉業干部的安置；三是對社會上的人員進行有計劃的吸收。這些選拔方式也達到了一定的成效，但是隨著經濟的發展，我國干部人事考錄制度逐漸暴露出了缺乏競爭、法律體制不健全、監督機制不完善等方面的問題，這些問題都嚴重地阻礙了國家對優秀人才的選拔。因此，要盡快地采取必要的解決措施，而我國的公務員考試錄用制度就是在干部人事制度改革的過程中逐步形成和發展起來的。公務員考試錄用制度的發展分為三個階段，包括萌芽期、發展階段、成熟階段。

篇（9）

關鍵詞：

英國；公務員；薪酬管理

在英國，公務員又被稱為“文官”，主要是指不參與黨派之爭的事務官。文官制度可以追溯到19世紀中葉，是現在公務員制度的早期雛形。由此可知，英國也是世界上最早實行公務員制度的國家。1688年建立君主立憲制后，政府內任用私人的不正之風迫使英國政府著手進行公務員制度的設計，通過19世紀初一系列文官制度的改革，終于在1968年的富爾頓報告中形成了最初的文官制度。此后一百多年，深受君主立憲制的影響，英國政府形成了具有本國特色的公務員制度。

一、薪酬體系

英國公務員的薪酬體系基本是基本工資、津貼、獎金、績效工資與福利項目所構成，每部分約占總薪酬的百分比分別為70%、2%、2%、5%與21%。但是，根據公務員類別與級別的不同，又對應不同的變化。比如，英國公務員系統分工業系統公務員和非工業系統公務員兩大類別，非工業系統公務員實行等級薪酬制度，即設定公務員的級別層次對應進行薪酬管理；而工業系統公務員部分實行等級薪酬制度，部分實行企業類型的薪酬管理模式。副司長以上級別的高級公務員拿的是“年薪”，而副司長以下級別的普通公務員只能享受“周薪”，實行周薪的公務員共分24個等級，除技術工人外，非技術工人的工資標準從0級至22級，1980年0級每周工資僅有54.5英鎊，而22級也僅有75.95英鎊。英國的高級公務員主要實行等級薪酬制度，在2002年以前所實行的為九級制薪酬體系，經過2002年4月英國政府的薪酬管理制度改革，將九級薪酬級別縮減為三級。在英國公務員薪酬水平評定中主要關注于公務員的工作量與行政績效表現。英國現在實行的三級制薪酬體系就是根據高級職位評估程序（JESP）為每一級職位的工作量所評定出的分值來具體劃分薪酬級別。如圖1所示，分值在7-12、13-18、19-22分別為1-3三個薪酬級別，為體現靈活性，新的薪級制另外規定了一個可供選用的1A級，1A級的JESP分值是12-14，各部門或單位可根據實際情況決定是否使用1A級。除了公務員工作量的評定外，行政績效也是衡量與決策薪酬的重要標準，與之掛鉤的薪酬體系即每個薪酬層級中的“四個檔次”與“五個限值”。四個檔次分別為低檔、高檔、獎金檔、高級獎金檔；五個限值分別為下線、中位線、晉級目標限值、高績效目標限值、補充績效上線。

二、薪酬水平

從早期歷史上來看，文官在英國享受很高的聲譽，相對薪酬水平也較西方其他國家公務員薪酬水平高。英國公務員薪酬水平第一次大幅度調整是發生在第一次世界大戰之后，由于經濟環境與政策環境的變化，公務員的薪酬水平必須根據品行、級別以及社會地位來決定。1955年英國議會通過的皇家委員會的一份報告中提出：“文官制度的首要原則，是在與從事基本上類似工作的外部人員現時報酬數額相比較時，應當公平合理，并且應對其他工作條件上的差別加以考慮，這項原則在必要時應根據內部相互關系靈活地予以補充，但決不應根本改變”。這一決定迫使英國公務員薪酬水平急劇下降，尤其在70年代遭遇了通貨膨脹的經濟危機后，英國公務員薪酬水平遠不及德、日、法、美。從現代來看，英國普通公務員與高級公務享受的薪酬待遇也有所區別。副司長以下級別的普通公務員跟同一行業的私人部門的薪酬水平大體相當，但副司長以上級別的高級公務員的薪酬就照同一級別、同一行業的私人部門的薪酬水平差很多。自2002年英國公務員薪酬管理制度改革以后，高級公務員的薪酬水平得到提高，相比同一級別、同一行業的私人部門的薪酬水平幾乎持平，甚至有所超越。根據最新的2014年數據，在倫敦市內工作的行政助理級公務員年薪一般為1.85萬至2萬英鎊，在其他地區工作的行政助理級公務員薪酬一般在1.55萬至1.65萬英鎊之間。一等高級公務員（SCS1）年薪為6萬至12萬英鎊，二等高級公務員（SCS2）為8.5萬至16.5英鎊，三等（SCS3）則為10.5萬至21萬英鎊。

三、薪酬管理制度

英國的公務員制度建立時間最長，歷史上有關公務員薪酬管理的改革實踐也非常豐富，發展至今，英國公務員的薪酬管理制度已經囊括了很多具有本國特點的薪酬管理機制，正是這些機制才使得英國公務員薪酬管理模式經歷了百年發展不斷趨于完善。

1.薪酬決策協商機制。

通常來說，公務員的薪酬標準一般是由政府主導按照相關同級私人行業的標準與具體政策環境來決定。但是，英國奉行的是薪酬決策協商機制，即英國公務員的薪酬決策采取的是集體談判的決策方式，一般是由人事與管理局統一管理的政府部門公務員的工資決策，首先由財政部與全國惠德利委員會依據各種調查材料，協商一定的原則，再與公務員工會進行談判；各部門自己管理的公務員由各部門依照上述原則，分別與本部門的公務員工會進行工資談判。薪酬決策協商機制是英國公務員薪酬管理模式的顯著特點，這一機制為公務員群體與政府主腦提供了平等的談話通道，激勵公務員系統內部的積極性，促進政府行政績效的提高。但反之，薪酬決策協商機制也會導致薪酬決策進程緩慢，影響政府決策的速度和質量，這也是英國政府薪酬管理的弱勢之一。

2.統一管理模式。

從英國公務員薪酬管理模式上來看，英國政府秉承著“統一管理、適當調整”的模式。英國的公務員薪酬管理由國家人力資源管理部進行統一管理，但公務員的薪酬標準與薪酬制度等決策又采取集體談判的方式。中央政府任命、獨立運作的高級公務人員薪酬審查委員會（SSRB）定期審查、評估高級公務員、高級軍官、高級警官、高級法官等高薪公務人員薪酬標準，綜合考慮吸納人才的需求、政府財政狀況、各部門工作表現、人才市場區域性差異等因素，提出建議供政府參考，但其建議不具強制性的約束力，中央政府對于高級公務員薪酬標準具有最終決定權。“適當調整”主要指的是英國中央政府下放給各個部門對下屬公務人員薪酬標準適當調整的權力，要求各部門在不突破中央政府公務員薪酬預算上線的基礎上，根據部門內部公務員數量、工作量、行政績效等因素進行薪酬標準的調整。但前提是需要經過工會等各部門參與的集體談判過程才可以生效。所以，這種收放自如的薪酬管理手段鞏固了英國公務員系統的穩定與發展，既能解決“管得太緊”，也能防止“一放就亂”的現象。

3.薪酬水平調整機制。

三級制薪酬體系中，“四個檔次”與“五個限值”的級別劃分，為英國薪酬水平調整機制構建了便利的基礎。以公務員每年年初的薪酬收入為技術，根據當年的平均薪酬水平增長幅度和檔次劃分來進行薪酬水平調整，是一種經過精密設計的科學的薪酬水平調整機制。現以某高級公務員某級高檔薪酬為例，說明薪酬增加的計算方法：如果該高級公務員2002年被評為高績效等級，其薪酬增長率為8%，設該公務員2002年的初始薪酬為S（S為高檔，PTR為2003年的晉級目標限值），收入I為S*108%。如果I>PTR，則2002年最終收入為合并收入，即由I和一定比例的附加福利組成，I同時又成為2003年的初始薪酬，該高級公務員2003年的薪酬檔次升為獎金檔，而不是停留在高檔。科學的薪酬水平調整機制為英國政府公務員提供更好的加薪與升職的空間，促進政府薪酬管理的改革與創新。

四、英國公務員薪酬管理模式對我國的啟示

我國由于特定國情及不同的歷史發展背景，政府公共部門相對就業率還不及發達國家的一半水平，發達國家中政府引導的地位遠低于發展中國家，現象卻更多地發生在發展中國家。利益的傾斜與高薪養廉可能是亞洲危機中經濟快速增長與政府能力弱化可以并行存在的重要原因。英國與我國國情的不同是影響公務員薪酬管理模式不同的主要因素，但英國的公務員薪酬管理模式不乏成功的典范，其發展歷程確實值得我國借鑒，總結學習其經驗更能為我國在公務員薪酬管理決策中提供寶貴的事實依據。

作者：張小鑫 王曉晴 單位：大連財經學院

參考文獻

[1]施雪華,王蔚.歐洲國家公務員工資及福利待遇概觀[J].學習月刊,2005(1).

[2]胡衛.英國高級公務員薪酬管理制度改革的最新進展[J].外國經濟與管理,2004(3).

篇（10）

對于公務員來說，面對的工作錯綜復雜，必須要有明確的目標、要統籌兼顧、協調各方、要合理安排各種資源、協調各方關系，才能把工作做好。

計劃組織協調能力類題目也是考生最容易掌握的，因此必須引起廣大考生足夠的重視。

計劃組織協調能力主要測試以下內容：

1.依據工作目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃。

2.計劃切實可行，具有操作性。

3.按計劃執行的能力，執行過程中的變通能力。

4.組織實施的嚴密性、條理性，有條不紊，主次分明。

5.合理調配、安置人、財、物等有關資源，做到人盡其才、物為其用，財盡其力。

6.善于總結提高，把感性認識上升到理性認識，更好地開展工作。

在公務員結構化面試測試的各種能力中，計劃組織協調能力雖然出題點是最多的，但卻是試題類型較為單一，最容易按照套路來回答的，考查這類能力的題目一般都是給你一個活動，讓你進行角色扮演，進行計劃組織和協調。其答題套路基本上可按三個階段進行：

一、計劃、籌備階段：主要是明確工作意義、目的，制定工作計劃，確定工作目標、主題、內容、形式、時間、地點、對象、人員配備、所需物資、費用預算、程序安排、參與人員、特殊情況預案等。

二、組織實施階段：根據計劃實施，檢查實施過程，把握四個及時：及時溝通各方情況進行協調、及時把握進展情況與領導溝通、及時發現并糾正計劃與實際不符的地方并提出解決方案、及時處理突發事件保證工作的順利實施。另外，做好監督、服務、宣傳工作。

三、總結提高階段：做好善后工作，把握四個及時：及時清理使用后的物品并歸位、及時安排工作人員的去向、及時處理經費開支、及時對整個過程進行總結并找出成功和失敗之處。最好寫成書面報告向領導匯報。

例題：2014年國家公務員面試真題

如果你是教育部的官員，做個大學生就業狀況的調查。

【答題要點】

針對這個調查，我準備按以下步驟開展工作：

首先，我要進一步明確調查目的，根據調查目的制定調查計劃。包括調查的內容、調查的范圍、調查對象涉及的行業、調查的形式、調查人員的組成、調查所需要的資金等，以確保結果具備較高的代表性和可信度。

其次，進行調查的準備。根據制定的調查計劃，組織并培訓調查人員，與財政部門聯系，落實所需資金，與地方教育部門、高校等單位作好協調溝通工作，制作調查問卷。

篇（11）

（一）堅持依法考核、科學規范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定的權限、條件、標準和程序進行考核。

（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。

（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確保考核結果的客觀公正。

（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。

（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現和工作實績的定量與定性考核，實現考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。

二、考核范圍

政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業單位比照執行）。

三、考核組織實施與管理

公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業務指導和綜合管理；協調和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。

四、考核內容、指標及權重

公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。

（一）考核內容、指標

1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數量、質量、時限；

2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質和敬業精神。綜合素質評價要素主要包括：政策水平、業務能力、創新意識、執行能力、依法行政能力等方面；敬業精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態度、思想品質、職業道德、行為規范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。

（二）考核指標分值、權重

公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。

1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。

完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發事件性質的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據職能和委、政府及上級業務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據，形成按時間節點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。

（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。

確定平時考核評價等次，可參考以下標準：

1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質量和效果很好；精通業務，工作能力和執行能力很強；服從領導，勤勉敬業；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。

2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質量和效果好；業務熟練，工作能力和執行能力強；服從領導，勤奮敬業；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。

3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質量和效果較好；熟悉業務，工作能力和執行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業績，公眾滿意度達到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現不應有的延誤；業務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執行能力差；工作業績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實；不依法執行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。

1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。

2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。

3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規定直接計入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創新，取得一流業績，做出突出貢獻，其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據本部門年度政府績效評估結果，依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優秀比例不超過參加考核公務員總數的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領導班子根據考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優秀等次：

無故不按規定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。

8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規定申請復核和提出申訴。

（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網絡備案確認。

六、考核工作達到的標準

公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內容，講求科學性。

（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當的分值。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數字”、“時間”、“行為”表示，或用“數字”、“時間”、“行為”聯合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。

（三）健全考核工作的監督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監督網絡，明確職責、權限以及監督行為范圍、方式和程序；要明確監督內容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。

七、考核結果的使用

公務員年度崗位績效考核結果，經人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規定予以兌現和使用。

（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據。

1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（3）連續兩年被確定為優秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續兩年考核確定為優秀等次，可提前一年晉升非領導職務；

（5）享受年度考核獎金。

2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內不得晉升職務，調整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎金。

3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（1）降低一個職務層次任職，可調整其工作崗位；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）連續兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。

公務員崗位績效考核，按年度考核總人數15％－20％確定優秀等次，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總人數的35％比例發放500元獎金；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和1500元獎金；連續兩年被確定為優秀等次的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發放

公務員年度崗位績效考核優秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總人數的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內，并按核準的比例發放獎金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內。

2．受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內。

3．年度考核工作達標的部門，優秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內。

4．年度考核工作未達標的部門，優秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內。

5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優秀公務員。

6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。

7．違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規定的，政行風、軟環境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經濟發展軟環境行為責任追究暫行辦法》有關規定的，發生其他社會負面影響較大行為的部門，優秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內。

（二）獎金的發放

嚴格規范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發放。

九、工作要求