企業銷售管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業銷售管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

認真、詳細的市場調查是銷售管理工作中的重要環節和手段之一。只有及時、準確地掌握煤炭消費市場的變化和需求，才能快速占領市場，在激烈的市場競爭中占有一席之地。目前，很多煤炭企業缺少長遠戰略目標，只顧及短期內獲益的市場，忽略長遠市場的調查工作，銷售管理上缺乏前瞻性，從而造成銷售決策上的盲目性、片面性和主觀性較大，不但降低了產品的市場占有率而且失去了長遠發展的機會，阻礙了煤炭企業的可持續發展。

2、銷售方法呆板、渠道單一

目前，大多數煤炭企業采用直接銷售和間接銷售兩種方法。直接銷售是指以電力、冶金、建材、化工等大型用煤企業為主要銷售對象的銷售工作，這類企業對煤炭產品需求量大、銷售信譽好、資金回籠迅速。間接銷售是指煤炭企業借助中間經銷商為小型企業和居民消費者這類用量小、資金小的客戶供應煤炭產品。大多數煤炭企業把直接銷售作為銷售工作重點，缺乏對間接銷售的有效管理。煤炭中間經銷商間的惡性競爭嚴重影響了煤炭銷售市場的穩定發展。

3、銷售人員素質有待提高

一是，煤炭企業的銷售人員普遍素質偏低，對現代銷售知識缺乏系統地掌握，缺少市場營銷技能，欠缺適應市場經濟的能力，嚴重地制約了現代銷售理念的形成。二是，一些煤炭企業不重視對銷售人員技能的培訓，銷售人員也按照慣例經驗進行銷售活動，形成盲目銷售，不能跟上現代銷售市場前進的步伐。三是，有些銷售人員職業道德素質低，面對金錢誘惑不能把握自己的行為，利用職務之便與煤炭中間商進行違法交易，使煤炭企業的利益受到嚴重損害。

二、針對目前煤炭企業銷售管理現狀應采取的措施

1、牢固樹立現代市場營銷理念

一是，破除“產量、產值大于一切”的陳舊觀念，牢固樹立“以運定銷，以產定銷”的現代市場營銷理念。要擺脫現有產品和企業自身的束縛，把現代市場營銷理念宣傳工作落到實處。二是，煤炭企業應開展形式多樣的現代銷售培訓，培養銷售系統員工的現代銷售意識，強調現代市場營銷的重要性，學習現代市場營銷方法。三是，以客戶需求為工作導向，開展各種形式的促銷活動，以客戶滿意為服務宗旨。客戶對煤炭企業的滿意度提高了，銷售水平必然相應提高。

2、對消費市場進行深入的研究和分析

做好銷售管理工作的前提是深入細致的市場調查。只有對產品消費市場進行科學細致的調查、分析研究客戶的消費需求，才能及時把握機會，迅速搶占市場，。一是，要對自身產品進行分析，系統、詳細地掌握煤炭產品的特性，把不同特性的煤炭產品分門別類，并根據產品特性尋找不同需求的用戶，優化企業的產業資源，促進經濟效益的提高。二是，要需要充分認識、了解市場，對消費市場的變化趨勢仔細分析，隨著市場變動趨勢以及政府的相關產業政策適當調整銷售方案和產品結構。

3、加強銷售渠道建設

煤炭企業要確立長遠發展的戰略目標，進而為建設銷售渠道的方向提供戰略決策。煤炭企業要根據自身實際情況的不同，積極發展新的銷售渠道，選擇適合銷售渠道，保證企業實現效益的最大化。對于煤炭集團企業來說，集團公司應采取統一的銷售渠道方式。這樣，不但能夠掌握下屬子公司的銷售情況，集團還能根據不同情況作出相應的措施，而且也便于加強對子公司的銷售管理，利于統一核算、統一規劃。

篇（2）

員工積極性不高主要表現在以下幾個方面:

1、工作不思進取。

銷售人員在日常開展工作的過程中,表現不積極,安于現狀。工作上不求創新,不思進取,領導安排事情才做,主動性差,敬業精神不強,等、靠、要、混日子的思想嚴重。

2、疲于應付、缺少激情。

一些業務人員由于工作頭緒多、壓力大,不能很好地統籌協調,導致每天東奔西跑、疲于應付,過早地產生了職業倦怠,對工作產生了厭倦情緒,失去了干事激情。

3、走馬觀花不求甚解。

特別是新入職不久的員工,不注重學習研究,導致工作經驗不足、業務水平低下,缺乏處理問題隨機應變的能力,在工作中經常遇到新問題不能夠及時有效處理。

4、事不關己高高掛起。

一些員工做事過于計較個人得失,哪些是你的,哪些是我的,分得十分清楚,對待自己的工作不遺余力,對待責任范圍外的工作不管不問,一副“個人自掃門前雪,莫管他人瓦上霜”的態度。

(二)離職率高

眾達樸信研究院的《2014年企業離職率調研報告》顯示,房產行業員工離職率接近15%。而在伊誠,這一數據達到了20%。其中,入職在一年內的離職率高達37%,并且主要集中在入職3個月和6個月這兩個時間段。離職確實是領導者在管理過程中經常遇到的問題,員工頻繁離職,進而增加招聘次數,人員難以穩定。離職率高增加了招聘和培訓的成本;經常有新進員工,也增加了領導者的管理難度。

二、產生問題的原因

(一)積極性不高的原因

1、薪酬制度不合理。

對于實習期員工,無責任底薪為2500元/月。在成都,2500元每月的工資基本能維持正常的日常生活。正是因為給出的無責任底薪相對過高,一些員工靠底薪就能保證基本生活,所以在工作中得過且過,,形成懶散的風氣,無形中也增加了企業的成本。對于正式員工,薪資全由提成構成,沒有底薪。在房產行業,一個月沒有業績也是很正常的事,所以無底薪這種薪資制度可能會讓某些員工白白忙碌一個月而沒有任何收入,所以這種薪酬制度本身是不合理的。

2、團隊氛圍不和諧。

一是團隊成員之間缺乏溝通交流,各自為自己的利益而忙碌,不愿與人分享銷售經驗,怕被對手超越,形成一種惡性競爭。二是領導者在對員工進行批評教育的時候沒有采取適當的方法,使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態”,往往會影響組織的積極性,他們就像瘟疫一樣極具傳染性,這種傳染性會立馬拉下組織的銷售業績。團隊氛圍的不和諧究其根本是領導激勵的問題,領導者的激勵方式錯誤,出現了激勵的無效和負效應。

(二)高離職率的原因

1、招聘時缺乏崗位說明。

作為一個合格的銷售人員,需要具備業務素質、觀察能力、創造能力、社交能力、語言表達能力、應變能力等一系列的能力要求。并且在專業技能上要求要熟悉相關行業客戶情況,有一定的背景資源;具有敏銳的市場洞察力和市場分析能力;具有優秀的表達能力和理解能力,善于溝通和協調。對于學歷要求大專以上學歷,管理、市場營銷等相關專業,主要是因為這類人群接受了相對專業、系統的專業知識培訓,能夠更好的適應銷售這個行業。在伊誠的招聘簡章中,并沒有對應聘者的能力要求作出相應規定,僅僅是具備溝通交流能力及積極向上的心態,這點是遠遠不夠的。

2、缺乏對員工的職業培訓。

由于在招聘的過程中,對崗位的要求沒有明確的在招聘簡章中做出說明,導致很多業務員缺乏相關業務知識,在銷售的過程中不能與客戶很好的溝通交流,面對客戶提出的問題也不能很好的解決,從而造成業績不佳。在伊誠,對于新入職的基層員工,根本沒有進行系統的培訓,基本都是由一個老員工作為師傅帶新人。再加上高離職率,很多所謂的“師傅”本身也是入職不久的新人,對業務也了解不透徹,所以在教授的過程也是一知半解,形成惡性循環。

3、企業缺乏科學完善的人才激勵機制。

隨著企業的發展和人才結構的復雜化,按照馬斯洛需求層次理論和瓦魯姆期望理論,對于員工來說,報酬對于他們來說不僅僅是一種謀生的手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。各種現金獎勵,五險一金,過節福利,關愛基金,父母孝順金,法定假日等多項激勵和回報,這是伊誠的激勵手段。雖然從理論上來講還是能起到激勵作用的,但是在實際的評選過程中,沒有注重公平性,也很少落到實處,僅僅只是個空口號。為了更好的體現公平和激勵員工努力工作,薪酬體系需要做出調整。在進行物質獎勵的同時,還要注意物質獎勵與精神獎勵的對稱,金錢只是一種激勵手段,但是缺少人文關懷,精神激勵匱乏,會喪失員工的積極性。在高離職率的背后就是晉升問題,伊誠的晉升全靠業績說話,業績好的就升職,但是即使升上去了,由于業績下降也會降職。本生這種晉升方式就存在缺陷。

4、領導方式。

領導者的領導方式不正確,也會影響員工業績,造成員工的離職。領導方式也是影響員工離職的重要原因之一。而在伊誠,造成員工高離職率的領導方式主要有三種。

(1)自私。

領導者將所有下屬工作取得的榮譽據為己有。遇事首先明哲保身,將責任推給下屬,尋找替罪羊。在伊誠就發生過這樣的事,年度大會上,某一門店由于業績出色受到了公開表揚,而店長卻把功勞歸于自己的管理,對業績的貢獻者沒有任何贊揚。

(2)強調領導的“權威”。

要求員工言聽計從,聽不得任何反對意見。對有所特長和能表露觀點的員工往往采取排擠、打壓的做法。領導者與員工的界限劃分的清楚,高高在上,不愿與員工打成一片。在伊誠,幾乎每天下班前的最后一項工作就是開會,而一些門店開會的內容就是店長在上面高談闊論,員工完全沒有參與其中的機會。

(3)限制員工自由。

作為房產銷售,大部分工作時間都在室外帶客戶看房或者跑商圈,而一些領導者卻總是希望員工的一切活動都在自己的監控下完成。某一門店的店長就經常到辦公室巡視,每隔一段時間就會觀察員工在干什么,一發現員工不在辦公司就打電話詢問情況,員工毫無自由可言。

三、相關解決措施

(一)提高員工積極性

1、合理薪酬制度。

對于實習期的員工來說,我認為2500元的月薪過高,可以相應下調。過高的月薪讓他們沒有學習的動力,并且無責任底薪讓他們沒有工作的壓力。所以我認為在下調月薪的同時可以相應的增加保底完成的業務量,只有在完成業務的情況下才能夠拿到底薪。對于正式員工來說,可以相應的增加底薪,全靠提成帶有很大的偶然性。對于房產行業,有些業務員一個月不開單是常事,一個相對合理的底薪能讓員工有個基本的保障。

2、團隊營銷模式。

同一商圈的幾個銷售人員為一個團隊,同一銷售團隊的員工內部競爭,不同的團隊間外部競爭,采用內外部競爭相結合的方式,就能避免團隊內員工由于怕對方超過自己而不愿意溝通交流、相互學習的狀況,從而形成良性競爭。作為領導者而言,固然應讓每位團隊成員都能擁有自我發揮的空間,更重要的則是要用心破除個人英雄主義。搞好團隊的整體搭配,培養協調一致的團隊默契,還要努力使團隊成員彼此間相互了解,取長補短。

(二)減少離職率

1、加強人力資源管理的甄選環節。

甄選是人力資源管理中招聘的重要一環,有效的甄選能為企業挑選到合適的人,減少企業的流失率,降低企業的招聘成本。伊誠如果能有效的把控人員甄選這一環節,加深對求職人員的資歷、性格、以前的離職原因的了解,就能減少離職率高的問題,也就不會出現常年招人的現象,降低企業缺人的風險。通過經驗預測法及以前的數據資料預測一年的招聘人數,制定招聘計劃,把招聘集中在一個時間,這樣能減少招聘次數,尤其是常年招人現象。面試是了解應聘者的性格、職業傾向、工作經歷及以前的離職原因,從這些方面了解該應聘者是否適合該崗位,做到人職匹配。

2、崗前培訓。

(1)樹立正確的目標。

正確的做事情固然重要,但要做正確的事,首先必須明確目標。作為領導者,首要任務就是要讓銷售人員明確目的,為什么要做銷售,協助其制定好相應的職業生涯規劃。有了目標,才有努力的方向。

(2)培養正確的價值觀。

不管我們從事何種職業,都必須建立起積極的價值觀,只有在正確的價值觀驅使下才會不斷前行。尤其是從事銷售活動,不僅是在賣東西,更是一個挑戰自我、實現自我的過程。在銷售過程中,我們隨時會受到來自各方面的考驗,這就要求我們樹立正確的價值觀,并堅定地走下去。

(3)銷售技巧培訓。

銷售技巧的培訓對于新入職的員工來說是非常必要的。只有進行了銷售技巧的培訓并在銷售過程中加以運用,才有可能達成交易。主要包括對銷售人員的心理素質和潛能培訓,基礎知識方面的培訓,專業銷售技巧培訓。而專業的銷售技巧又是重點,主要包括有銷售前的準備技巧,如了解推銷區域、找準客戶、做好銷售計劃等;接近客戶的技巧,比如電話拜訪、直接拜訪等;進入銷售主題的技巧,詢問與傾聽、產品展示和說明、處理客戶異議以及如何達成交易的技巧等。

(4)職業生涯規劃。

伊誠的員工都是富有青春與活力的年輕人,幫助員工設計他們的職業生涯,能夠使員工明白自己的發展方向,若是自己努力工作,能達到什么階段,能看到自己的未來,這樣他們就能盡自己最大的努力把工作做好,使他們不會碌碌無為,虛度光陰。規劃大致可以分為三個階段:第一階段(工作1—2年)通過崗前培訓及日常的工作學習,熟悉各個商圈、租賃、銷售、辦理相關手續等一系列的工作流程。第二階段(工作2—3年)在熟悉了工作的基本流程后,通過績效及知識的考核,符合公司要求的將晉升為店長。第三階段(工作3年以上)擔任了店經理,有一定的管理基礎,再經由總監、大區經理、總管培訓的經理等組成的高層考核團對該人進行考核,重點考核管理技能,符合標準后進行集體培訓,晉升為大區。

3、制定合理的激勵體制。

(1)適當物質激勵。

當今大多數房產行業都會根據員工的業績情況來決定是否給予相應的物質獎勵,也就是說,銷售人員事前是不知道是否有獎勵。這種情況在一定程度上也影響了員工的積極性。如果領導者在事前就能給予一定的激勵,承諾在事情完成后就能得到獎品,比如現金或者旅游等等。那么員工的積極性就會在物質的激勵下大大提升,業績可能會因為這個獎品的激勵而增長。

(2)完善晉升體制。

伊誠的晉升本身就存在問題,一切以業績說話,即使升職,也會因為業績未達標而降職,員工對自己的工作前景看不到希望,自己的人生價值得不到充分的體現。鑒于這種情況,伊誠應該完善晉升體制,對于優秀的人才要充分利用和把握,這樣才能營造一個良好的工作環境,促進企業的長遠發展。每年公司應該提前閑置崗位及晉升資格要求,首先員工自愿申請,再根據360度績效考核法對該員工進行考核,在360度績效考核中增加上司和顧客評價在評價體系中的比重,確保公平、公正,起到激勵作用。晉升的流程如下:晉升申請→人事主管進行資格審查及面談→擬定晉升人員交建議書→進入實習期→民意調查→正式晉升針對晉升人數有限的情況,我覺得可以從員工的雙重職業發展途徑入手。職位的晉升滿足了個人價值的實現,彰顯了自己的社會地位,而采用雙重職業發展途徑,將人員劃分為星級服務員,如金牌經紀人、資深經紀人、高級經紀人等不同的星級經紀人設立相應的薪酬待遇。通過對員工的關鍵績效指標進行考核,綜合上司、同事、顧客三個方面對員工進行評價,評定該員工的星級,通過該方法來彌補晉升人數的有限,以便提高員工的工作積極性。

4、人性化管理。

(1)合理工作時間。

工作時間過長反而會降低工作質量,合理的安排工作時間是保證高質量的關鍵。建議在工作時間安排上能夠實行兩班制,每周在非周末時間輪休一天,會議盡量改為一周一次。相比于每天超過12小時的工作時間,合理安排工作時間后,員工能有更多的時間進行休息,培養工作外的人際關系。

(2)提高員工參與度與滿意度。

員工也是企業的一員,對企業的大小事務都有參與與提出建議的權利,特別是員工覺得不合理的地方,比如薪資方案、大會參與度、日常作息安排等和員工息息相關的方面。如果領導者能充分考慮員工的建議,不僅使員工滿意度得到提升,工作更加敬業,同時也使企業的業績得到提高。

(3)充分尊重員工。

心理學家指出,沒有人想成為無名之輩,幾乎人人都希望被看成一個重要的人。如果一個人的個性得不到表現,個人得不到尊重,那么就會影響到工作的積極性和主動性。給員工自由發揮的空間,要相信員工的能力,不必做到事事都在監控下完成。讓員工的才能得到充分的發揮,有效活用個人長處能夠增強組織的工作效果。

(4)采取適當的評批方式。

對員工進行批評教育的時候沒有采取適當的方法,使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態”會影響團隊的積極性,拉下組織的銷售業績。那么在批評員工的過程中就要采取適當的方式,這樣不僅不會使員工難堪,還會起到激勵的作用。領導者在運用批評手段時,應注意:一是批評要從團結的愿望出發,盡可能個別進行,不要當著團隊成員批評某一個人。其次,一旦發現對方已經在考慮意見或者已經認識到自己的錯誤,就應適可而止。二是批評時,不要拿另一個員工與其作相反的比較,這是領導者在批評中常犯的錯誤。這樣不但員工心中會非常惱火,而且也不利于員工之間的團結。三是批評時就事論事,不要去提舊賬,把對方的缺點集中在一起會使問題復雜化,達不到預期的效果,同時在批評的時候必須對事不對人。四是領導者在批評時要特別有耐心,態度一定要真誠,要能站在對方的立場想問題,這樣才能讓被批評的員工欣然接受。

(5)七天內表揚一次新進員工。

每個人都希望得到其他人的認可,特別是上級的認可。在企業中,得到他人的承認,也是一個員工內心最重要的渴望和期待,是激發其積極性的重要源泉。實踐表明:七天左右表揚新進員工一次最為合適;但是如果一個員工持續有優秀的表現,也可以重復進行表揚。但在表揚時也要把握好尺度,必須是發自內心地,否則會令對方感到反感。

篇（3）

我國煤炭產地主要集中在山西和西部省市，而消費區域主要集中在東南部等發達地區，故此，不得不采取“西煤東運”、“北煤南運”的方式。在這樣的銷售格局下，煤炭的運輸路線長、數量大、難保管，主要通過鐵路運輸的方式，中途需要經過若干中轉站，還要用到大量的倉庫、機械設備等，需要投入巨大的成本。由于我國煤炭市場不夠集中，煤炭銷售批量大，煤炭需求呈多元化的趨勢，從而導致煤炭銷售雙方成本大大增加。

(二)調度不夠科學，影響銷售效益。

由于我國煤炭資源產地分布較廣，消費區域的跨度很大，需要長距離地運輸。在這樣的情況下，煤炭調運就有著十分特殊的意義。從煤炭企業來看，在煤炭調運方面，因為缺乏科學全面的統籌規劃，對調運安排不夠細致，因此就影響了煤炭調運的效率。有的煤炭企業對煤炭運輸的消費需要、運輸途徑的考慮不夠到位，從而就影響了煤炭調運的實際效果。正因為調運計劃安排不到位，加上煤炭調度制度不夠細化，從而導致煤炭調度運輸成本較大，影響了煤炭銷售渠道的暢通。

(三)銷售組織內控乏力，銷售管理運作不暢。

內控體系是確保企業經營管理規范、安全、高效、長久運行的基礎保障，是影響企業風險防控的重要因素。我國煤炭企業的銷售管理不夠規范，內控制度不夠完善，執行內部控制搞變通、打折扣，嚴重影響了煤炭的銷售管理。如安然公司、中海油等國內外知名公司正是因為內部控制不夠規范而導致倒閉破產或巨額虧損。從我國煤炭銷售領域來看，由于內控機制的乏力，加上行業缺乏有效的規范，導致高風險的銷售行為居高不下。如銷售合同簡單隨意，審核合同變形走樣，應收賬款有增無減，呆賬壞賬層出不窮，制度執行流于形式，特別是對銷售人員的決策、行為缺乏嚴格有效的監督制約機制，這些問題的存在，都給煤炭銷售管理帶來了嚴重的影響。

二、完善煤炭銷售管理的主要對策

(一)探索銷售發展戰略，不斷優化銷售渠道。

針對煤炭企業銷售經營不注重規劃和銷售渠道單一的問題，煤炭企業應從以下幾個方面著力:一是明確銷售戰略目標。煤炭企業應高度重視銷售管理，確定銷售戰略目標，以此引導企業煤炭營銷，確保銷售渠道建設方向準確、目標明確、措施正確。在戰略目標的指引下，全面統籌考慮建設銷售渠道所需要的各種成本開支，充分整合多種銷售渠道建設資源，最大可能地減少成本費用，從而為企業獲取更大的利潤空間。二是科學謀劃銷售渠道。要立足媒煤炭企業自身實際，找準市場定位，對銷售重點市場區域、重點對象群體、消費對象地理位置分布、運輸路線進行全面深入的分析，確定長期、中期和近期銷售規劃，有目的、有計劃、有步驟地明確渠道建設進程，實現銷售渠道的穩步拓展、銷售市場空間穩中求進。三是協調推進銷售渠道。煤炭銷售是一項系統性、復雜性的工程，所涉及的利益主體較多，如煤炭企業、競爭方、運輸方、大客戶群體、中間商等，存在著復雜的博弈關系。要實現效益最大化的銷售目標，煤炭企業應加強市場調研，全面了解各方的利益訴求、實力強弱，從而抓住關鍵，有的放矢，統籌協調，避免直供與中間商的利益沖突，為合作共贏目標奠定堅實基礎和提供可靠保障

(二)實行戰略成本控制，爭取最大利潤空間。

成本是影響效益的重要因素，有效的成本控制是提升效益的重要途徑。作為企業開采型的煤炭企業，在資源條特殊性的制約下，生產成本比較穩定。隨著煤炭行業的快速發展，煤炭企業經營管理的技術差距越來越小，如何控制成本就成為影響企業利潤的重要手段。銷售屬于商務行為，具有很強的靈活性，成本費用控制的空間大，但是難度也大。故此，煤炭企業應抓住煤炭銷售的各個關鍵節點。一是注重客戶關系，減少客戶費用。通過構建長期穩定的合作協議，鞏固穩定、長效、誠信的經營關系，從而最大可能地減少各種交易成本費用的開支。二是注重質量監督。由于煤炭屬于高能耗資源產品，煤炭銷售用戶對煤炭質量的要求越來越高。故此，為了減少因為質量問題而產生的商務糾紛，煤炭企業應組織銷售部門、質監部門構建長期溝通反饋合作的監督機制，做好煤炭質量嚴格控制，從根本上減少糾紛成本費用。三是采取多種手段。通過購買、自建、租賃等多種手段，減少銷售資產資源、設施設備、人力物力和財力方面的投入，為企業爭取最大的經濟利潤價值。

(三)科學安排煤炭調運，提升煤炭調運能力。

煤炭調運是煤炭銷售管理中非常關鍵的環節，是影響煤炭運輸成本、供貨周期和供貨能力的重要工作。煤炭企業在優化煤炭調運方面，應抓住以下重點:一是充分發揮模型優勢。根據運籌學等理論，借助專門機構，利用調度模型工具，對煤炭運輸調度進行最大可能地優化，以增強煤炭調運安排的科學性，避免調度的盲目性和隨意性。二是充分優化調運模式。要根據實際情況，對各個裝車點進行科學統籌，優化運輸路線，減少運輸時間和運輸成本，提高調運效率，突破煤炭運輸難的瓶頸。

(四)嚴格運銷內部控制，降低銷售管理風險。

作為煤炭企業集團，要在運銷內部控制體系建設上下功夫，通過設置運銷公司的方式，強化內部控制，從而將銷售風險降到最低。一是充分認識到內部控制的重要性和必要性。作為煤炭運銷企業的領導，必須充分認識到內控工作的重要意義，統一樹立內控思想，強化內部控制制度建設，確保各項制度的貫徹執行。二是完善銷售風險控制體系。要從內部制度建設入手，嚴格規范流程，增強對各種風險的辨識、評估機制建設，構建應對銷售風險的各種應急機制，不斷健全內部控制體系，從而將銷售風險發生概率降到最低。三是強化內部控制責任管理。根據煤炭運銷內部控制的目標和任務，明確責任要求，實行崗位責任追究，通過績效、薪酬等管理措施，切實增強企業內部控制執行力度，加大運銷管理制度的執行力度，確保煤炭銷售管理實現最大化的經濟效益和社會效益。

篇（4）

我國擁有世界上規模最大、發展速度最快的零售市場。從2003年上半年社會消費品零售額增長的勢頭看，整個零售市場目前仍處于良好的發展態勢之中，2003年第一季度全國社會消費品零售總額為10035億元。據專家預測，這種趨勢在未來相當長的時間內仍將成為我國零售市場的主要特征。但由于外部環境及零售多業態競爭的影響，百貨零售業的發展舉步維艱，銷售額和利潤逐年下降。目前我國新興零售業態還處于起步階段，百貨商店作為城市的窗口、商業發展程度的標志，其在零售業中的地位仍無以取代，百貨業在相當一個時期內仍將是零售業的主體。為此，百貨業自身應在經營管理和經營理念上都要進行一定程度的調整，以適應新的市場形勢和新的零售環境。

實施連鎖經營，實行強強聯合

連鎖經營，其實質是把現代化大工業、大生產的組織原則應用于商業流通領域，達到提高協調運作能力和規模效益的目的。其特點是：規模化經營，采購成本低、管理規范化和專業化、經營方式簡便和抗風險能力強，因而連鎖經營具有強大的生命力，成為當代零售業發展的主流。在西方發達國家，連鎖經營幾乎已為所有零售業態作為組織形式所運用。從國外企業的發展過程來看，百貨商店主要是依托超大型的百貨企業集團，以強大的規模優勢與超級市場等新型零售業態競爭。對我國的百貨零售企業而言，經營規模的擴大，不應以單純追加新的投入為主，而應在保持適度投入的前提下，打破地區、部門和行業的限制，實行百貨零售業的強強聯合，以提高企業的組織化程度，擴大企業規模，發展百貨連鎖應成為百貨業發展的一種重要選擇。

連鎖經營是我國百貨零售業提高企業管理效率、降低經營成本、提高經濟效益的最有效途徑之一。我國零售市場主要存在兩個問題：一是商品供過于求。二是零售企業供過于求。在這種市場態勢下，我國零售業要想在經營方面有所發展，必將面臨三大困難：一是想進一步擴大市場占有率已十分困難；二是想不斷擴大商品銷售額已十分困難；三是想通過提高商品銷售額來取得好的經濟效益十分困難。從國外大量的經驗看，解決這些困難的最有效途徑只有兩個：一是提高零售企業的管理水平，二是提高零售企業的規模化經營水平。

連鎖經營方式是提高零售企業管理水平和規模化經營水平的最有效的零售企業組織載體。連鎖經營可以有效而迅速地提高規模化經營水平，提高市場占有率和商品銷售額；可以大大提高零售企業的管理效率，降低經營成本，減少單位商品價格中的費用比例，提高企業的經濟效益。

連鎖經營的核心是集約，實行統購分銷，對大中型百貨商店搞連鎖經營，當務之急要解決分散進貨問題，要從分散采購到集中統一采購，從進銷合一到進銷分離。對已解決店內集中進貨的企業，要積極創造條件，加快實行連鎖經營和集中供、配貨。作為傳統的大型百貨零售企業，都有著很高的信譽優勢。

創立商場自有品牌

我國大型百貨商場歷來習慣于“為人作嫁衣”，經營的都是制造商的品牌，曾為一些制造商培育出一個個名牌商品。但屬于自己的自有品牌卻幾乎沒有。現代零售業的競爭非常激烈，企業要抓住顧客，就要突顯自己產品與別人產品的差異性，充分利用自身的無形資產，開發自己獨有的商品，創立他人所沒有的品牌，逐步形成自有商品的特色，以此提高對顧客的吸引力和市場競爭力。

目前，我國的百貨零售店經營著大致相同的產品，提供著幾乎雷同的服務，缺乏個性經營行為，使百貨零售業沒有經營特色，要么隨波逐流，要么被動適應市場，以不變應萬變，千店一面，驚人的雷同，使消費者失去了購買欲望，百貨業失去了市場，難以確立起自身的競爭優勢。百貨零售業競爭的個性化，一般只限于商業企業本身的服務態度、服務設施、便利設施等方面，其實這只是營銷的配套條件而已，它們營造的只是一個營銷氛圍，缺乏最根本的實質——品牌。品牌按傳統的看法只是制造業的專利，零售企業在實際的經營活動中，更多的是側重于兩方面的動作：一是注重“名店效應”，即通過“名字號”、“老字號”所形成的對顧客的吸引力來穩定和擴大市場；二是注意進貨品牌的聲譽獲取商業利益。這就是商業企業所稱道的“名優產品”為特色，實際上依賴于名優產品生產企業，長此以往，使商業失去了持續發展的后勁和動力。

目前，我國總資產在10億元以上的百貨零售企業有10余家，利潤5000萬以上約有20余家。許多大型零售企業不僅在當地家喻戶曉，而且在全國也相當著名，如北京王府井百貨大樓、上海一百等。這些幾十年老店的商譽是他們啟用自有品牌最寶貴的財富和最根本的條件，因為零售企業較高的商譽可以給消費者以品質保證，極易被消費者認可。百貨商場可以先在家庭日用品、文具、內衣、針織服裝等商品上推出自己的品牌。

創立以人為本的企業文化

“企業文化”是指可以對消費者及企業員工產生連續影響的一種經營文化。企業文化包含這樣幾個內容：企業的形象宣傳、企業的服務質量、企業商品的定位及對企業的管理。比如上海的太平洋、百盛，杭州的杭州大廈，銀泰百貨等商業企業，都是典型的潮流式服裝在引導消費者的穿著習慣。在企業的形象宣傳中，要避免單純意義上的為了促銷而不斷搞的打折活動，每次活動也不應該是由廠商的品牌宣傳占主導地位，而是企業文化的一種宣傳和引導，品牌宣傳和促銷打折只是企業宣傳和活動中重要的幾個環節。服務質量是企業的生命，由于現代百貨商店有良好的購物環境，因此配備的人員應該具有較高素質。無論是企業的管理人員、營業員或是收銀員，都應該受到本企業文化的培訓，清楚自己在這個崗位上應該做些什么。商品定位也是企業文化的一種，商品定位應該面對主要消費群體。企業決策者需要每時每刻關心消費群體對自己商場的定位，應盡量順著顧客認同的方向去改變自己，更換商品檔次的比例，使主力消費者有更大的選擇度，創造更高的利潤空間。其中最關鍵的：一是策劃好企業的形象工程；二是建立起以人為本的企業文化。

策劃企業形象工程。企業形象工程是指企業通過自己的產品和服務，將自身的文化內涵展示給公眾，使社會公眾和企業員工對企業得出一個整體印象和綜合評價。從企業文化的角度可將企業形象分為有形形象和無形形象兩大類，有形形象包括企業的外觀形象、產品形象、員工行為等，無形形象包括企業的精神風貌、信譽和社會責任心等。

建立起以人為本的企業文化。以人為本的企業文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、積極性和創造性，以最大限度地挖掘人的潛能，來更好地實現個人目標和組織目標的契合。現代營銷理論強調如何保留顧客，留住顧客等于擁有了企業未來的利潤來源。留住顧客的關鍵是使顧客滿意，而要使顧客滿意就必須首先使為顧客提品和服務的員工滿意，不滿意的員工是企業留住顧客的最大障礙。因此獲得顧客滿意直至保留住顧客的關鍵是企業內部員工的滿意。而滿足員工需求是獲得員工滿意的必由之路。企業只有樹立以人為本的企業文化，才能真正做到將人放在管理的中心地位，關注員工的需求，直至滿足員工的需求。

塑造以人為本的企業文化，一是要通過企業目標管理，使員工明確奮斗目標，激發競爭的心理，產生前進的動力；二是要通過宣傳教育，使員工認清自己工作的價值和自身存在的價值，從而熱愛企業和本職工作，煥發更大的工作熱情；三是要通過尊重、理解、關心人，使員工親自感受到企業領導的信任，激發員工的主人翁責任感；四是要通過召開評獎頒獎會議，建立榮譽冊等形式，滿足員工的榮譽感，以鼓勵先進，鞭策后進；五是要通過建立各種活動來滿足員工的各種興趣和需要，調動員工的積極性；六是要利用各種物質手段來滿足員工的物質需求，以達到員工心理上的平衡，只有這樣，才能形成團結、和諧、文明的企業心理環境和企業文化環境。

采用信息化管理，加強企業經營控制

在百貨企業中，經營控制主要是進銷分離、廠商的控制兩個方面。在當今我國的零售市場上，跨國商業資本的優勢不僅僅是規模大、成本低，而在于其全面監控采購、儲存、配貨、運輸、銷售、服務等經營環節的高效、靈敏的信息指揮系統。因為在日益激烈的市場競爭中，產品質量好、價格低、適銷對路已不再是成功的秘訣，高效率的信息系統和組織能力才是構成現代零售商真正的核心競爭力。只有這樣，才能加強物流與銷售在時間、空間上的聯系，盡可能減少存貨，使盈利能力得以大大提高。

作為百貨零售企業，其核心競爭力不是服務，不是所謂的“豪華購物環境”，而是成本，優質低價的商品才是競爭中永恒的源動力。現代零售業已充分市場化、透明化的商品價格使零售企業唯有更多地降低成本，才能爭取盡可能大的利潤空間。降低成本并不是以犧牲產品品質和減少服務為代價的成本控制，而是要摒棄在超豪華裝修上不惜血本或以打“價格戰”來過渡促銷的做法，而是最大限度地將資源用在實處——能創造顧客滿意一切必要之處和重要之處。

跨國商業資本的另一優勢是其遍布全球的采購、儲運、銷售系統。依仗這一優勢，跨國商業資本可在全球范圍內組織原材料采購、加工訂制、產品購進以及對資金、人員、設施、信息、技術、專利等商業資源的再配置，使其商業資源在最廣闊的領域內，最大限度地提高使用效率。

加強企業經營控制先從采購工作做起。沃爾瑪的供貨商對于沃爾瑪的壓價手段常常嘆為觀止，但實際做法卻很簡單，對于采購人員有一系列詳細的制度規定，例如，采購人員的差旅費規定，旅費自付，不吃不拿，不要供貨商的一分錢。采購員定期輪換，甚至規定除辦公室外不得約見供貨商，在辦公時約見供貨商等具體要求。而我國國內相當多的商場采購人員存在對供貨商的吃、拿、要現象的“中國特色”。

低成本一直被認為是零售業的核心競爭力之一，因為低成本能轉化為集客力，零售企業只有低成本運行，才能以低成本支撐低價位，最終給消費者帶來實惠。要實行低成本進貨，低成本占用資金，低成本管理，必須要用新的理念、新的技術、新的手段達到這一目的。迄今為止，中國零售業還未充分認識到信息、知識在零售運作中的地位，百貨商場也未在貨架管理等方面利用信息、技術作支持，這正是外資零售業競爭優勢的主要所在。全美最大的零售商沃爾瑪公司，在利用信息技術方面堪稱一流，各個商場有關顧客的購物習慣通過衛星傳輸到各地商場的經理那里，經理們通過電視會議對購物習慣進行分析，再及時地傳達到商場的全體員工那里，這種信息技術支持的后勤管理系統使沃爾瑪脫穎而出，成為世界零售業的巨頭。因此，廣泛利用信息技術已成為零售業取勝的關鍵。

總之，百貨業這一零售業態有自己的獨特性，但不斷創新永遠是這一業態生存的靈魂，發展的動力。

參考資料：

篇（5）

2.短期目標。促銷活動常見的一種短期目標可能包含如下幾個方面的因素：第一，在一定的時期內，擴大營業額；第二，穩定既有顧客，并吸引新顧客，以提高來客數；第三，及時清理店內滯銷存貨，加速資金周轉；第四，與競爭對手抗衡，以降低競爭對手各項促銷活動對本店的影響。

二、零售促銷的規劃

1.設定目標。設定促銷目標：可按下列目標來選定：顧客定位、提高銷售額、提高毛利額、提高來客數、提高客單價、清理滯銷商品、與競爭對手抗衡等。

2.確定預算。①邊際分析法。邊際經濟法所依據的經濟原則是：只要每花一元錢能創造大于一元錢的額外貢獻，公司就應該增加促銷支出。②目標任務法。零售商首先會確定一組促銷目標，接著確定從事這些任務必要的成本之和就是促銷預算。本論文由整理提供③銷售百分比法。零售商采用來確保促銷預算，方法是預測預算期內的銷售額，然后根據事先定好的百分比確定預算。一般零售企業會根據商品的銷售毛利來確定這個促銷費用百分比，由于這種方法操作簡便，所以被零售企業廣泛任用。

3.分配預算。零售商決定有多少預算分配于具體促銷元素、商品類別、地域等。一般情況下，零售商會把預算更多地分配到產出更大的商品類別或地區。

4.實施與評估促銷效果。零售商按照促銷計劃通知各有關部門人員配合執行，促銷結束后對照促銷目標進行評估檢查。一般情況下，零售商會分析促銷活動的經濟效果和社會效果，來評定促銷活動的價值：

①經濟效果。例如某零售企業是通過如下方式來評定其促銷活動的效果：

在不進行促銷的情況下，預計的正常利潤C=A-B；

而通過舉辦促銷活動所獲得的銷售利潤Z=X-Y。

如果P=Z-C>0，則該促銷活動具有一定的經濟效果，P的數值越大，則經濟效果越大。

如果P=Z-C<0，則該促銷活動不具有經濟效果，P的絕對數值越大，則經濟損失越大。

②社會效果。由于促銷活動，還涉及到零售企業的客戶戰略，并且促銷活動具備一定的社會影響力。因此，不能簡單地從經濟效果來評定促銷活動的效果。我們評定一個促銷活動的社會效果，可以從如下各個方面考慮：第一，參加此促銷活動的顧客數量Q第二，參加此促銷活動的顧客對此次活動的肯定程度W。

Q、W的數值越高，則該促銷活動的社會效果越明顯。

三、零售促銷的形式

1.營業推廣。營業推廣是零售商在商品銷售過程中，為刺激消費者購買而采取的能給消費者帶來直接利益的促銷手段。主要有折扣優惠、獎勵折扣、降價銷售、代金券、優惠卡、會員折扣、限時促銷等。

2.服務促銷。服務促銷是零售商以不斷向消費者提供更多的適應消費者需要的勞務為手段，來擴大和促進商品銷售的活動。主要有電視購物、電話購物、消閑夜市、物品寄存、商品質量鑒定、使用前培訓、免費送貨等。

3.文化促銷。文化促銷是零售商以各種文化為紐帶，營造經營氣氛，吸引消費者購買的促銷活動。主要有聯誼會、文化廣場、企業文化研討、畫展、影展、文化藝術講座等。

4.公關促銷。公共促銷是通過開展有效的公關活動，在社會和公眾中樹立良好的形象，達到擴大零售企業知名度，促進商品銷售的目的。主要有標示宣傳、慈善捐贈、義賣、信息報導等。

5.廣告促銷。廣告促銷是零售商利用廣告媒體向社會公眾傳播其經營信息、促進商品銷售的一種方式。主要有各種媒體廣告、店面廣告等。

6.人員促銷。人員促銷是零售商派出人員，向潛在的顧客介紹商品，勸說購買，以達到銷售商品目的的一種促銷手段。它是促銷人員與消費者直接的面對面的溝通。主要有商品導購、銷售展示、樣品試用等。超級秘書網

四、零售促銷的實施

成功的促銷可以增加商場的銷售、提高自身競爭力并削弱競爭對手，給商場帶來喜人的回報；不恰當的促銷也能降低商品的獲利能力、增加消費者的價格敏感度，并可能帶來顧客投訴等不利的情況。下面我們簡要介紹一下促銷活動應注意的問題：

1.促銷人員方面。第一，門店相關人員必須都了解促銷活動的起止時間、參與促銷的商品，以及促銷活動的具體內容，以備顧客詢問；第二，門店服務人員必須保持良好的服務態度，并隨時保持服裝儀表的整潔，給顧客留下良好的印象；第三，各部門主管必須配合促銷活動安排適當的出勤人數、班次、休假及用餐時間，以免影響購物高峰期間對顧客的服務。

篇（6）

（二）庫存減少。庫存量大，勢必會積壓占用企業流動資金，同時保險及管理成本也會相應的增加，在成本核算時，其倉儲成本也會大幅增加，而且還需要承擔商品貶值風險。而對于賒銷，在核算成本時，以上費用即可節省，也不必承擔商品貶值所帶來的相應損失。綜上所述，企業進行賒銷策略，是減少各項開支的有效途徑。

（三）開拓新市場。銷售最好的法則為高質量與低價格，其目的是為了提高新市場中的占有率，實際是通過應收賬款這一形式來向客戶提供兩項交易：銷售產品和提供貨款（在相對有限的時期內）。由于在銷售過程中企業無形中取得了一定的商業信譽，也就是說實際是給購買方提供了一筆無利息的貸款，這樣做會吸引客戶并將其留住，提高市場占有率。

二、應收賬款管理目標

對于企業來說，應收賬款的存在實際就是一個產銷的統一體，企業想利用賒銷來實現銷售量和收入的提高，達到提高銷售利潤這一目的，但是同時承擔由于賒銷帶來的企業資金周轉困難，死賬與壞賬這一現象。這就要求企業必須將應收賬款管理作為企業的核心管理目標。制定合理的、可行的和相應的信用政策是應收賬款的管理目標。不僅要考慮通過信用政策而增加的銷售盈利，還要考慮此政策所要產生的成本。當信用政策的增加成本超過銷售盈利所增加的，方能實施和推行使用此政策。此外，企業對銷售狀況及市場前景的預測、對應收賬款可回收性的調查，都是應收賬款管理中所包含的主要內容。為保護企業利益，將損失最小化，如企業銷售前景良好，應收賬款安全性高，則可采取進一步的放款收款信用政策。反之，則要加強信用政策，根據不同客戶的不用信用程度，及時作出調整。企業應收賬款管理的重點，就是根據企業的實際經營情況和客戶的信譽情況制定企業合理的信用政策，這是企業財務管理的一個重要組成部分，也是企業為達到應收賬款管理目的的必須合理制定的方針策略。

三、目前應收賬款管理的現狀與存在的問題

（一）盲目的賒銷，對客戶的信息的不進行調查。盲目的賒銷是造成應收賬款不能按時收回的一個很大的原因。采取賒銷的關鍵是對客戶的資信程度的好壞，但是在實際的工作中，很多的中小企業卻為了實現經營目標而盲目的去給客戶做賒銷，就造成了一些客戶弄了一些假的資信信息給到企業，企業對此調查不嚴謹，故造成了發出產品而導致應收賬款無法收回。另外一些銷售人員也是為了完成業績，不深入了解客戶，也是造成應收賬款無法收回的原因之一。當然在這里面不乏一些經營狀況較好的客戶，但是企業發貨后客戶卻有意以各種理由推遲付款,導致應收賬款不能按期收回。

（二）未嚴格執行銷售程序，造成應收賬款無法及時回收。企業銷售商品如果采用賒銷方式，應按規定簽訂銷售合同。但有的中小企業在與客戶未簽合同的前提下將商品發給客戶,信用差的客戶以種種理由推拖,造成了應收賬款無法及時收回。

（三）催收不力,法律保障剛性不足,壞賬損失嚴重。在一些中小企業中存在著應收賬款回收困難的現場，導致這一現象的原因就是他們在催收政策和手段方面缺乏，這就致使企業員工工作沒有積極性和主動性。有部分企業在意識到可能收不回款項后，選擇通過法律途徑來解決，但是這種方式得到的結果往往是，訴訟費花了，但卻一樣的沒辦法收回全部的款項，或者是僅僅收回一小部分。更有一些企業因為生產經營不順利，生產的產品沒有銷路，或者是資金嚴重周轉不開，導致了企業的倒閉。這就使得企業更難收回應收賬款，進一步加重了損失。

四、加強對應收賬款的管理

（一）深入信用調查,重視信用評估要想合理地評價客戶的信用,必須對客戶的信用進行調查,搜集有關的信息資料。中小企業可以通過企業調查人員直接與客戶接觸或以客戶及其他單位保存的有關原始記錄和核算資料為基礎來了解一個企業的信用狀況。企業應建立客戶信用檔案,經常進行調查評估。信用評估可以采用5C評估法。即重點分析客戶的信用品質、償付能力、資本、抵押品、經濟狀況。

（二）完善銷售程序并嚴格執行企業嚴格遵守銷售程序和規定,對應收賬款進行“一條龍”式的管理，即從建立客戶信息檔案開始,到制定收款政策、收款計劃、跟蹤分析、售后服務及糾紛處理等,都要落實到人,做到事前、事中、事后的全面管理。

（三）建立逐級審批制度及科學的考核機制企業應授權不同級別的人員不同金額的審批權限,并實行“誰審批,誰負責”,使每一筆應收賬款都有明確的責任人,直到賬款收回。財務部門應定期統計各筆應收賬款的賬齡及增減變動情況,及時反饋給企業領導和業務部門,業務部門以實際收到的賬款作為考核指標,與獎懲掛鉤。

（四）建立應收賬款壞帳準備制度壞賬損失，總是隨著商業信用行為的存在而存在的。所以，穩定性原則是企業必須因此，企業要遵循穩健性原則，對壞帳損失的可能性預先進行估計，建立彌補壞帳損失的準備制度，即企業要按照期末應收帳款的一定比例提取壞賬準備。

篇（7）

2公共管理理念滲入的必然性

即使是在民營化大規模推行的浪潮下，大部分的國有企業依然是社會公共部門的重要組成部分，擔負著向社會提供大量社會性商品或服務的職責。由此看來，其中的石油銷售企業在努力完善現代化的企業值班管理制度時，從公共部門的公共管理理念中汲取有益的營養并賦予實踐，也就勢在必行。2．1信息化發展的需要。近幾年，由于互聯網技術的不斷發展，網絡成為了繼報紙、廣播、電視之后反映社會輿情最主要的媒介。通過網絡的多種傳播形式，信息就可以如爆炸般的速度飛快傳播。若沿用傳統管理視闕下的信息壟斷，把信息密閉壓制在企業內部，反而會使失真的企業信息在網絡中以訛傳訛，形成“蝴蝶效應”。因此，用開放式的視角接納社會輿論對企業的監督和指導，利用信息網絡這把“雙刃劍”傳播企業發展的正能量，就顯得尤為重要。如2017年，某廳局級石油銷售公司主動邀請30余名部分全國和省人大代表，參觀油庫和加油站，通過他們和隨行新聞媒體發聲，向社會傳達該企業將全面建設智能環保型油庫、智慧型加油站的未來發展方向。參觀結束后，值班輿情檢測數據很快反饋證明：這一次主動出擊，在消除社會對石油企業“刻板印象”方面取得了很好的效果。2．2市場競爭的要求。盤活國有企業的內在活力，激發國有企業創新發展的內在潛能，需要穩步、分類推進條件成熟的國有企業加入市場化競爭行列。利用市場這只“無形的手”，促進國有企業盡快度過僵硬體制下的“破冰期”，最終達到治理現代化的目的。在成品油市場日趨飽和的今天，非油銷售逐漸成為了石油銷售企業的新的增長點。如何打入競爭激烈的市場中，石油銷售企業做了多方面的嘗試。如某廳局級石油銷售借助加油站實體網絡和系統內部電商平臺，形成了線上線下齊頭并進的銷售模式。2．3人員角色矛盾日益凸顯。為順應內外部環境的不斷變化，現代化的石油銷售企業要求其人員，在角色范圍進行一定程度的擴展。企業員工不僅要完成本崗位既定的具體工作，更要做好如企業安全保衛值班等一系列其他綜合性的工作。從單一的角色到復雜的角色群，員工面臨的不僅是工作職責的增加，更有不同角色之間產生的利益沖突。私人領域的休息空間被進一步壓縮，取而代之的是更多的工作領域的工作量。而這一系列的變化，更因為企業值班補貼或者輪休制度的不完善，而加大矛盾。

3網絡模式初見端倪

根據內外部環境情況，近年來，石油銷售企業的值班管理模式正悄然發生著變化。網絡管理模式初見端倪，并日趨成熟。具體來看，主要體現在以下三個方面：3．1準扁平化管理結構。傳統的等級控制，盡管統一了上下級的決策部署，但是在層級較多的石油系統，信息在一層層傳遞過程中，可能會因某層級的利益考慮，對信息的側重點進行調整，導致信息傳遞的失真。從管理學的角度看，擴大管理幅度并壓縮管理層級的組織架構，可以分散決策權力，一定程度上減少下級對上級的依賴，使決策權力的實施更加快捷、有效。在石油銷售企業，逐步形成了以應急值守的信息中心、業務指揮、油品協調的運轉中心、行政事務的保障中心為一體的準扁平化值班管理結構。每一個中心都是該企業總值班體系中的一個小中樞，保障企業在夜晚、公休日、節假日以及突發事件情況下的正常運轉。3．2橫向合作加多。保持沉默畢竟不是企業部門之間處理值班信息的長久之計。潛在危險若置之不理，則可能會爆發更大的生產安全、環保、輿情等方面的災難，甚至造成社會的輿論動蕩。負責任的企業管理者們在實踐中逐漸意識到：非競爭領域下，只有加強部門之間的橫向合作與交流，才能真正走出“囚徒困境”。要以值班信息的共享作為合作的基礎和紐帶，形成部門彼此之間的相互依賴性，密切部門之間的聯系。2017年爆發的全球網絡惡意勒索病毒，對企業的銷售與行政辦公帶來了巨大影響。在某廳局級石油銷售公司內部，立即成立了以信息部門為核心，銷售、財務能業務部門共同參與的應急處置工作組，對外會同專業團隊，指導部分受感染的加油站進行脫機操作，對內讓機關及基層部門進行電腦補丁升級，并通過各專業線系統的反復測試，確保補丁修復工作全面、有效。3．3角色日益復雜化。即使復雜的角色群還不能被大部分企業員工所真正接受，但是參與那些基于命令性下的其他角色（如值班工作）已成必然。附加的人員角色不再是單純的形式表現，更注重實質性內容的提升。對于值班工作來說，石油銷售企業值班人員不再是單純接聽電話、報送信息、簡單進行值班記錄，而是需要掌握非本行政崗位的常識性知識，各種典型突發事件的處置方式等，以應對值班工作時來自多方面的訴求。

4結論與建議

在國有企業深化改革的進程中，值班工作只是其中的冰山一角。僅從值班工作來看，還有一些矛盾和問題亟待解決。

4．1平衡兩種結構之間的博弈。從等級控制到準扁平化的結構轉變中，石油銷售企業的值班工作改革不能心急，也不能一刀切。在長期工作中形成的穩固的等級控制模式，可能因為權力的突然分散而不適應，金字塔的頂層塔尖容易“坍塌”。這樣一來，可能就和以改革獲得企業更大生命力的最初想法背道而馳。辦公室作為傳統值班管理中的中樞部門和信息的兜底部門，可能因為業務中樞的權力擴大而被架空，導致已經“眾人皆知”的專業性值班信息，辦公室到最后還蒙在鼓里。4．2橫向合作的模式與設備支撐。目前，大部分石油銷售企業的值班信息在橫向合作上，還是采用電話、微信等非正式的辦公渠道進行。這些實時通訊設備可能會泄露公司的重要機密。若能搭建企業內部值班信息平臺，使各專業線的值班信息通過系統進行實時分享，則能使信息資源的傳播更加安全、有效。另一方面，以傳統的、設備落后的值班室來被動搜集值班信息，認為“人在即值班”的理念已經越來越不適應現代化企業發展的需要。現代化的企業值班室，應配備有較為先進的通信工具，處理非工作時間段的各類事務，繼而減少人工運行成本。4．3對角色的人為干預。培養負責任的企業員工，不僅需要外界行政命令性的他律來控制，更需要每一位成員把責任內化為自己內心的價值觀和倫理準則。即使是在缺乏規則和監督機制的情況下，也能夠履行作為企業員工合乎道德規范的行為。在企業值班工作中，若能建立公開、透明的值班薪酬補貼或補休假等制度，并把企業員工的值班情況納入考核，通過物質激勵和精神激勵，才能真正激發員工承擔企業和諧穩定的責任情感和責任意識。

作者:陳晶 單位:中國石油四川銷售分公司

參考文獻

［1］陳振明．公共管理學［M］．北京：中國人民大學出版社，2003．

［2］［澳］歐文•E•休斯．公共管理導論［M］．北京：中國人民大學出版社，2001．

篇（8）

通常情況下，石油銷售企業和其他的企業、社會活動之間缺乏良好的銜接，特別是和自身有業務往來的經濟團體或下屬公司，一旦沒有進行較好的銜接，極易在經濟方面出現意見不統一，數據不一致等問題，無法實現資金、預算的一體化，對財務管理造成極大的影響。與此同時，石油銷售企業在管理方面并沒有采用先進的管理手段，往往是承襲陳舊的管理方式，不能有效應對信息的變化和處理。就目前而言，盡管多數石油銷售企業的財務管理觸角已分布在石油銷售經營的所有環節，但是，企業的管理手段和控制系統并沒有真正做到有效的整合，跟不上時代的發展。

（二）財務信息更新速度較慢，不能實現資源共享

盡管多數石油銷售企業已經實現互聯網對接，做到了與網絡一體化、同步化，但是，其下屬公司往往為了各自的利益，并沒有很好地利用網絡平臺，這也就意味著，企業在進行數據分析和制定決策時，缺少了一項重要的參考依據。換句話說，因為財務數據的缺失或更新速度過慢，使得資金和計劃不能有效對接，不利于企業的長遠發展。最重要的是，在實際管理中，企業總預算的形成是根據各部門的具體情況所制定的，資金支付也是由各個部門所提供，然而在實際操作過程中，各業務部門的管理概念中資金和預算很難建立一體的理念，往往是資金不夠了就找財務部門要，多數情況下，資金會超出預算一大截，費用預算和資金計劃并沒有得到緊密的結合，其最終結果便是，在管理上不協調，資源上不能共享。

二、精細財務管理的主要內涵

（一）將財務管理的內容細化，擴展其管理范圍

所謂的精細財務管理，是指在具體的財務管理工作過程中，將各項工作細化，明確財務人員的分工。除此之外，在各部門的具體工作過程中，都需要進行一系列行之有效的規范和指導，擴展財務的管理范圍，保證工作的順利開展，使各部門、各個項目之間實現協調發展。

（二）采用科學的手段進行管理，使財務管理規范化

企業在財務管理中，需要建立規范的工作制度，轉變以往的管理方式，采用科學的手段進行有效管理，推動企業財務管理的制度化、規范化，確保企業經濟的有效發展。在財務工作過程中，財務精細化管理將制定一系列細致的運作框架，對財務人員的工作進行細化、明確化，盡可能減少職責不分的現象，同時輔以健全的內部管理制度，實現從人治向法治的推進。這對石油銷售企業來說，除了控制成本，還拓展了企業的服務和管理領域，優化了企業的資源配置，促進了企業的科學、穩定和可持續發展。

（三）制定明確的發展目標，提高經濟效益

借助精細財務管理，能夠幫助企業制定發展目標，避免嚴重浪費，節省資金成本，從長遠來看，有利于企業的發展。多數情況下，精細化管理會將企業的總體目標細化，通過分工到個人的形式，明確責任，不僅能夠提高工作效率，還能降低成本，節省資金。

三、石油銷售企業財務進行精細化管理的措施

（一）加強財務內部管理，提高管控能力

石油銷售企業應完善資金的管理，在經濟全球化的大背景下，對石油銷售企業來說，不僅僅是良好的機遇，更是一個巨大的挑戰，若沒有較好的掌控財務，將不利于自身的發展，只有做好財務內部管理，才能應對瞬息萬變的全球經濟格局。所以，財務要更加深入，全方位了解企業，特別是企業的運轉流程、操作環節，同時轉變財務管理的工作模式，利用好現代科技，努力提高對財務的掌控力度，實現財務精細化管理。

（二）加快財務信息管理平臺的建設

在推進石油銷售企業的財務精細化管理過程中，需要完善財務信息平臺，提高財務數據的準確性，減少財務人員的工作量，提高工作效率，使財務工作人員能夠有時間進行財務分析，控制好財務預算，確保資金能夠得到有效利用。所以，石油銷售企業需要對財務數據進行梳理，確保錄入信息的真實性和有效性，在這一過程中，需要確保財務人員具有良好的職業素養，提高財務人員的水平，加強財務人員的相關培訓，提高其管理水平，確保財務信息管理平臺能夠如期建立和良好運行。

（三）借助考評體系，促進財務精細化管理

在衡量財務管理人員的業績時，將其具體執行情況作為業績考評的一個重要指標，促進工作人員自覺執行相關操作和遵守相關規范。此外，將財務管理人員的考評結果，和他們的薪資掛鉤，考評結果較好的員工可以進行適當獎勵，至于考評結果較差的員工，應進行適當批評，賞罰分明的薪資制度能夠在很大程度上促進采取精細化的實施。

（四）建立完整的財務分析體系，發揮財務管理優勢

在傳統的財務管理中，僅僅依靠財務報表來衡量企業的業績，衡量標準較為單一，同時，報表也極有可能存在一定的虛假性，并不能全面衡量企業的好壞。要做到精細化管理就需要建立一套完整的財務分析體系，從市場、企業、員工、財務等方面全面調研，分析企業在今后的運轉過程中所存在的風險，并做出正確的判斷，將財務管理的優勢充分發揮出來，并將其作為石油銷售企業進行決策時的有力支持。

篇（9）

隨著市場競爭的加劇，銷售團隊對企業競爭的成敗產生著越來越重要的影響。因此建立一套合理有效的銷售薪酬體系，對企業實現發展目標，取得經營上的成功是至關重要的。如何設計和管理銷售團隊的薪酬，成為人力資源管理中的重要任務。

一、目前企業銷售薪酬管理存在的問題

(一)薪酬體系由單一部門設計

很多企業，其薪酬體系是由人力資源部設計的，最多是聽取了銷售部門的意見，結果由于薪酬體系涉及銷售業務、財務預算、市場信息、數據處理等問題，而人力資源部對此不是很了解，導致所設計的方案不切實際，不被銷售人員所理解，這樣就起不到激勵的效果。銷售薪酬體系本質上是一個銷售管理方案，是銷售部門管理和操控銷售業績所使用的工具之一，在幫助企業增長收入的同時，也意味著企業為之付出一筆支出，而且，銷售團隊越大，其薪酬開支就越大，對企業收入的影響力也越大，也就越需要通過多方的積極參與來使方案獲得成功。

(二)過分看重短期的銷售目標而忽略了企業的長期目標

一般來說，對銷售人員的薪酬設計通常有如下三種方式，即純薪金制、純傭金制和混合制，大多數企業均采用的是第三種混合制即固定工資加業務提成，并且常常采用低固定工資加高提成的方式。不可否認，提成可以激勵銷售人員更加努力，而固定工資可以增加銷售人員的忠誠度，在低固定工資加高提成這種薪酬體系下，對于迅速提高企業銷售額有較強的促進作用。但是由于這種低固定工資的做法往往使銷售人員對企業缺乏必要的歸屬感，一旦發現有相同的工作環境和壓力而固定工資較高的企業，銷售人員就會離開企業。另外低固定工資加高提成的薪酬體系使銷售人員往往會為了自己當前的銷售業績在私下給經銷商更多的優惠，甚至會向企業隱瞞經銷商的財務困境而大量向經營商鋪貨，還會勸說企業將價格降低，無疑這種通過降低價格所帶來銷售量上的上升，會給銷售人員自己帶來高提成的經濟利益，但是從長遠來看則會損害企業的經濟利益，明顯是一種短期行為。

(三)薪酬缺乏彈性

很多企業在對銷售人員的薪酬設計往往是“一設了事氣一旦固定下來就很難更改，缺乏變動的機制，有的變動也是僅僅隨著物價的變動而做微調，這是不科學的做法。在這種情況下就沒有考慮到不同能力的銷售人員面對不同質量的客戶或不同成熟度的銷售區域，其最終的銷售結果會有很大的不同，給企業帶來的經濟利益也有所不同，但是如果在薪酬中不能體現，將很難體現公平。同時在薪酬設計方法中，企業都要對銷量在事先有一個大致的預估，而新產品、新市場和新的銷售人員的銷售無法大致預估，因為不像成熟的產品、成熟的市場和成熟的銷售人員經過一段時間的銷售，銷量大致比較穩定，預估相對準確;而新產品、新市場和新銷售人員由于其不確定性，很難預估其銷量，那么提成率的設定也很難。因為企業的成本是和銷量密切相關，既然銷量無法確定，那么成本是無法確定的，所以也很難設定提成率來控制銷售成本，薪酬就無法確定，這樣也就無法激勵銷售人員去開拓新市場、新產品。因此，對于銷售人員的薪酬體系設計，必須針對不同的地區、不同的市場環境采用不同的薪酬體系，以體現其公平原則。 (四)薪酬的支付方式和支付時間很大程度上削弱薪酬激勵效果

在一般情況下，同一獎賞或薪酬以不同的方式和在不同的時間支付，將會產生完全不同的效果，目前一些企業往往是在季度年度結束時才進行相關考核，甚至是拖延獎勵兌現時間或者不完全兌現獎勵承諾的現象比較普遍。這種“忽視”或者“冷處理”的結果使銷售人員努力工作提高業績的動機的大大削弱，不信任企業的獎勵政策，甚至離開企業，使企業不能擁有穩定的銷售隊伍，銷售計劃沒有一定的延續性。因此應當適當的公開表揚、獎勵業績優秀的銷售人員，從而引導全體員工努力工作、相互競爭、形成積極進取的良好氛圍。另外企業對承諾的銷售獎勵政策應該“言而有信”。尤其是獎金被確認以后，到獎金兌現之間的間隔期越短越好，而且獎勵條件所規定的獎金標準應該全部兌現，這種間隔越短，強化效果越好，獎金激勵效率就越高。間隔期越長，兌現越不充分，獎金的效率就越低。

二、解決上述問瓜的對策

〔一)銷售薪酬方案應該考慮意外情祝

薪酬方案一般是基于以往經驗進行制定或者調整的。但是實際運用過程中，意外事件會使市場環境發生改變，導致銷售業績發生劇變。尤其是當意外的市場環境導致產品供不應求，價格大幅度上漲時，有必要采取必要封頂方案，雖然這種封頂方案會打擊銷售人員的積極性，但是當銷售業績的提高不是由于銷售人員的銷售努力，而是因為其他偶然性的因素導致的時候，比如非典引起的口罩、板藍根沖劑等防護用品和藥品銷量的激增，這個時候如果不采用非常措施將會導致企業薪酬支付過度，從而損失企業利潤。

(二)銷售薪酬體系應該和企業文化相統一

企業文化雖然是無形的、隱含的、不可觸摸的，但對企業員工卻具有目標導向、行為規范、精神凝聚和內在激勵等多重功能，它是銷售人員激勵體系順利運行的重要基礎保證，作為銷售人員激勵體系中最重要組成部分一一薪酬體系中企業文化通過銷售人員的理解吸收，在日常工作中都可以得以體現。優秀的企業文化可以對銷售人員進行價值觀的引導，可以引導、規范銷售人員的行為和態度，從而使銷售人員把個人的目標和追求與組織目標一致起來，有助于銷售人員與管理層以及銷售人員之間的溝通、協調，提高組織運作效率。企業銷售薪酬體系只有置身于一個優秀的企業文化之中，才能更有效地運行和發揮作用。

(三)完善績效管理體系和銷售薪酬體系

正如前面所提到的，不同的企業往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬體系，但是大多數企業都會采用固定工資加業務提成這種方式，那么就需要企業建立和完善績效管理體系，使銷售薪酬體系能夠公平合理的運行，同時企業還需要建立基于素質的銷售薪酬體系。建立基于素質的銷售薪酬體系需要注意對銷售管理人員的定期培訓，以及在薪酬體系中的溝通，使薪酬體系真正起到激勵的作用。

篇（10）

    管理信息系統起源于20世紀70年代的美國,真正開始發展是由于20世紀80年代微機的出現,網絡技術的飛速發展,并且很快傳入我國,20世紀80年代后半期開始,我國大量的企事業單位開發了許多管理信息系統軟件,首先在財務軟件方面取得了巨大的成功,并帶動了其他模塊的開發,為我國的管理現代化作出了不可磨滅的貢獻;許多高校也先后開設了信息系統專業,致力在研究生層次開設的管理信息系統專業方向就更多了。到20世紀90年代初,管理信息系統發展達到了頂峰,稱為像現在“Internet”這樣的高頻詞,大有“言必稱希臘”的氣勢。

    如今,充斥我們眼球的是企業資源計劃(ERP)、客戶關系管理(CRM)、電子商務(EB)等時髦詞匯,已經越來越少地聽到“管理信息系統”這樣昔日的高頻詞了。上網輸入“管理信息系統”關鍵詞進行一下咨詢,就會發現,以往作為管理信息系統主流的企業管理信息系統已不多見,更多的是國土、法院、水利、醫院、學校等單位的管理信息系統,而于1995年創刊的《管理信息系統》雜志也于2002年3月正式更名為《教育現代化》,成為“在教育行業是唯一的管理信息系統雜志”。可以說《管理信息系統》雜志生不逢時,在IT領域,1995年的一個最大新聞是Windows 95的推出,隨后不久鋪天蓋地出現Internet大潮更是給了《管理信息系統》致命的一擊。

    二、管理信息系統的局限性分析

    Internet的出現,不僅是一項技術的創新,更深層次上是一種觀念的創新,它從潛意識里改變了我們的生活,并且使一些新的管理理念得以進入實際應用。此外,現代管理科學的發展,已經迫切要求現代信息技術與管理科學必須進行進一步整合,信息技術必須為管理服務。而傳統的管理信息系統[更多管理論文,,已越來越顯示出其局限性,請看下面幾個例子:

    (1)ERP是在傳統的制造資源計劃(MRPⅡ)基礎上發展起來的,作為企業管理軟件的高級應用,企業資源計劃經歷了從簡單、局部應用到高級、全面解決管理問題的一段比較長時期的發展歷程,管理的側重點也從原先的側重于物流(原料、產品)擴展到物流與資金流相結合,進而擴展到再與信息流結合在一起;范圍也從企業內部延伸到與整個企業經營管理活動相關的所有方面。ERP集成了全員質量控制、準時制生產、約束理論、精益生產、敏捷制造、實驗室管理、電子數據交換、項目管理、運輸管理、設備維護、供應商管理、客戶管理、ISO論證、業務流程重組等豐富內容。ERP首先體現了一種全新管理思想,將這種管理思想與現代信息技術的高度整合,就形成了ERP的具體解決方案。

    企業資源計劃和傳統的管理信息系統聯系是最為密切的,它們之間的共同點是最多的。ERP首先應該是管理科學發展的最新成果,強調現代信息技術必須為管理服務,可以用一個簡單的公式來表述ERP,即企業資源計劃=現代管理思想+信息技術手段;而管理信息系統作為服務于企業管理的一套計算機信息系統,并沒有從根本上動搖企業的管理體制,其深度和廣度已經不能和ERP相提并論了。

    (2)客戶關系管理融合了當今最新的信息技術,包括:Internet技術、多媒體技術、數據倉庫和數據挖掘、專家系統和人工智能、呼叫中心等等。作為一個解決方案的客戶關系管理,凝聚了市場營銷的管理思想。市場營銷、銷售管理、客戶關懷、服務和支持構成了CRM軟件的基石。CRM是圍繞客戶關系的整個業務和信息系統的集成。CRM是體現先進管理思想的信息技術綜合運用,是管理思想、業務、信息技術的高度整合,像建立呼叫中心這樣的新生事物,其范圍已經超越了管理信息系統的范疇,不能把客戶關系管理籠統地稱為管理信息系統。

    (3)電子商務是在互聯網條件下,利用計算機和網絡技術手段,實現商品與服務交易的商業活動,電子商務是不同于傳統交易方式的一種全新的商業模式。誠然,電子商務包含了很多信息,但是,從本質上講,電子商務是在Internet條件下的一種新型商務活動,是企業經營活動本身,當然也不能說電子商務是某個管理信息系統。

    (4)供應鏈管理是一個范圍更廣的企業結構模式,它以核心企業為主5將客戶、研發中心、供貨商、制造商、分銷商、零售商、服務商整合成一個完整的網鏈結構,供應鏈上的各個節點企業形成一個不可分割的有機整體,達到對客戶需求,產品研發,原材料采購、產品制造、產品銷售和產品服務各環節供應鏈資源的有效規劃和控制。供應鏈管理突破了傳統管理信息系統側重于企業內部管理的范疇,體現了一種全新的管理思想,內容融合了業務活動,因此,也不能用管理信息系統的某個子系統來簡單概括供應鏈管理。

    (5)計算機集成制造系統把制造業的全部生產、經營和工程技術等各方面工作通過計算機連成一體,成為一個高度自動化、智能化、最優化的集成制造系統。CIMS需要和CAD、CAM有機集成,而CAD、CAM本質上講,可以說與管理信息系統存在的差距就更大了。

    此外,在許多學術著作中我們還可以看到將MIS、ERP、CRM等并列情況,更是不妥。如果我們把管理信息系統比喻為一個舊瓶,它已裝不下信息化領域出現的這么多新酒,為了解決管理信息系統[如發現本文內容有缺失,請聯系本站管理論文編輯組。謝謝您的支持。 與以上解決方案之間的沖突和概念模糊不清狀況,必須對管理信息系統的進行進一步的解剖分析。

    三、管理信息系統的揚棄與發展

    為了給管理信息系統的進一步發展鋪平道路,我們先看一下中國企業管理百科全書中管理信息系統的概念:

    “管理信息系統是一個由人、計算機等組成的能進行信息的收集、傳遞、儲存、加工、維護和使用的系統。管理信息系統能實測企業的各種運行情況;利用過去的數據預測未來;從企業全局出發輔助企業進行決策;利用信息控制企業的行為;幫助企業實現其規劃目標。”

    為了解決管理信息系統的局限性,我們將管理信息系統細分如下:

    1.管理信息系統理論

    經過多年發展,管理信息系統理論已經相當成熟,主要包括信息系統的基本理論、開發的方法、實施的步驟等,這些理論得到了大家的公認,并且仍然在指導著信息化的實踐,這是管理信息系統的精華部分。

    2.企業管理信息系統的應用

    管理信息系統的應用囊括了企業管理領域的各個方面,尤其是在20世紀80年代到90年代初期間,我國有大量企事業單位開發了管理信息系統軟件,所以習慣上我們也把管理信息系統軟件的應用稱為管理信息系統,但是,這種提法是相對的。從上面分析我們可以看出,在企業信息化過程中,如果我們仍然將ERP、CRM、EB等統稱為管理信息系統,甚至將MIS和ERP、CRM等并列,就會犯概念上的錯誤。所以我們必須拋棄“企業管理信息系統應用”這種提法,而代之以企業資源計劃、客戶關系管理、計算機集成制造系統、電子商務等企業信息化解決方案等。

    3.非企業管理信息系統應用

    對于絕大部分非企業單位而言,我們仍然可以繼續使用管理信息系統一詞,如醫院管理信息系統、學校管理信息系統、法院管理信息系統、機關事務管理信息系統、水利管理信息系統等。這些單位的特點是非工業企業,從管理學的角度講業務流程相對簡單,因此,可以繼續使用管理信息系統應用這個概念。

    4.決策支持系統和專家系統

篇（11）

關鍵字：房地產;開發管理

中圖分類號：F293.33 文獻標識碼：A文章編號：

一、前言

房產市場是從事房產、土地的出售、租賃、買賣、抵押等交易活動的場所或領域。房產包括作為居民個人消費資料的住宅，也包括作為生產資料的廠房、辦公樓等。所以，住宅市場屬于生活資料市場的一部分，非住宅房產市場則是生產要素市場的一部分。房產也是自然商品，因而建立和發展從事房產交易的市場是經濟運行的要求。房產市場是房地產業進行社會再生產的基本條件，并可帶動建筑業、建材工業等諸多產業發展。

隨著我國社會主義市場經濟的發展，對其他行業經濟關聯度高、帶動性強的房地產業已經成為我國國民經濟的支柱。自1998年我國深化住房制度改革以來，城市和農村對住宅的需求巨大，每年都有十幾億平方米的住宅竣工，對拉動我國經濟持續增長和提高人民生活水平發揮了重要作用。因此，保持房地產市場持續健康發展，對于全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化具有十分重要的意義。一般來說，一個城市的房地產價格水平與經濟發展水平是成正比的。在國外，房地產業通常被視為一個國家經濟發展的晴雨表。目前，市經濟水平與全國平均水平差不多，但是房地產價格卻低于全國平均水平較多(全國房地產平均價格水平約2200元/平方米)。這說明，該市房地產業發展空間還是相當廣闊的，對本市的發展也是起著很大的發展作用。 對于金華的房市來說其經濟影響力也是一樣的。

二、房地產開發管理體制

房地產開發管理是指房地產開發企業為了較為順利完成工程項目的投資，對開發項目人員、公司財務、工程管理、銷售管理以及后勤部門進行組織和管理，這也是開發企業實現規劃管理和施工以及物業管理的前提。其中企業工程部主要是代表開發商對整個工程項目的建設進行管理，主要的內容包括與施工單位協調溝通、施工質量、進度和安全控制、合同管理、結構設計變更、報價和工程原材料采購以及庫存進行管理。企業財務部主要負責企業的資金管理‘并且定期制作企業財務狀況及經營成果的報表，主要包括建立工程項目的融資計劃，施工單位的工程款結算以及企業營業費用結算。銷售部門主要是負責企業開發產品的銷售，主要包括銷售方式的選擇、銷售價格的制定以及銷售渠道的建立。房地產開發管理的目的以及原則就是要整合企業物力、財力、人力，從而建立一系列的科學、規范的運作流程，以現代化的信息管理為依托，開發出受市場歡迎的產品，房地產開發管理的重點企業的內部經營，核心是工程項目的開發過程，具體要求是控制成本、保證質量、縮短工期以及市場創新開發運營等。

三、房地產開發管理的主要內容

在我國房地產開發管理中主要的內容包括規劃管理、施工管理、物業管理。

3.1房地產開發規劃管理

房地產開發中規劃管理是指對規劃設計的管理，設計單位完成開發商所委托的建筑樓盤設計，重點在于對規劃成本、工程進度以及工程目標進行控制和管理。開發企業建立采用完善的規劃系統對規劃設計進行管理，規劃管理和規劃設計是相輔相成的，在規劃管理系統中提高規劃設計審查和管理水平是重要的目標。規劃管理系統與規劃設計的核心是保證規劃設計成果滿足工程項目規劃的要求，通過各種審查手段，提高規劃設計管理的水平。

首先開發商對于工程項目的規劃設計要點、原則進行確定，在管理系統中輸入確定的要求要點，在規劃完成后對規劃方案進行檢驗與評估，適當的采取反饋及修正的控制方式進行調整，最終選擇最佳設計方案，其次規劃管理中應盡量減少對規劃設計工作習慣的改變。通過計算機進行規劃設計成果審查，如果規劃設計單位報送的設計方案符合系統規定的一定格式標準，規劃管理系統可以將規劃圖導入系統，與地形圖、管線圖等圖層進行指標計算、比較、進行查詢統計。審批通過的規劃圖，首先由開發商確定規劃設計的要求的原則，然后由參與設計單位開始進行規劃設計，通過進度控制和計算機審查，最終設計方案的評估、和比較確定，然后反饋到開發商，根據開發商提出的意見進行修改最終確定。

3.2房地產開發施工管理

施工管理就是對工程項目的施工建設工程進行管理。房地產開發公司一般有工程管理部門具體負責施工管理，而工程整體的管理模式及承包模式由公司根據項目特點和實際情況來確定，常見的施工承包模式有施工總承包、平行承發包模式、項目總承包模式。就我國而言，房地產的施工建設一般采用平行承包和施工總承包兩種方式，就是要么對工程的施工完全發給一個施工單位完成，要么對不同的建筑項目分別發包給不同的施工單位來完成。伴隨著建筑市場不斷的走向專業化、精細化方向的發展，對大型的工程項目和高檔的樓盤，房地產開發商應該采取項目總承包或者施工總承包的模式進行施工管理。施工總承包管理模式和某個具體有豐富施工管理經驗的施工單位簽訂施工總承包管理協議，負責整個項目的施工組織和管理。

對房地產開發企業而言，施工管理模式可以采取不同的形式，但是目的卻是相同的，在合理的控制成本下，以最快得速度完成高質量的工程項目。為了達到這個目標，開發企業必然在施工質量的控制、進度控制以及成本控制上發揮重要的作用，即通過施工資質驗證、招投標、現場施工檢查(包括人員資質、機械設備、材料質量、施工技術程序、施工環境)監理工作、工程款發放等等措施，開發商能夠對工程項目建設的質量、進度以及成本進行掌控。

3.3 房地產開發的物業管理

物業管理是指專業組織機構，受業主委托，按合同或契約，運用現代經營手段和修繕技術對已建物業及其業主進行管理和服務。房地產的業務管理，一般包括對房屋及附屬配套設備、設施及場地以經營方式進行管理，對房屋周圍的環境、衛生、安保、綠化、公共設施、道路養護等等實施專業化管理，并向業主提供多方面的經營服務。物業管理是為了使物業發揮最大的使用價值和經濟效益，保障舒適安全的小區環境和家居生活。在社會分工日益發展的背景下，發地產開發在規劃設計階段，通過公開、公平、公正原則招標擇優選出專業的物業管理服務公司。

四、房地產開發項目管理的注意問題

房地產開發經營中的工程管理包括上述的規劃管理、開發管理、施工管理和物業管理、顯然，如果要完成一項成功的工程項目就必須在這四個方面都做得出色才能夠實現，因此，協調這四個管理內容之間的關系，并使之相互促進和合作司開發商協調重要內容。作為投資者，房地產開發商應該把可施工研究設計放在相當重要的位置上，即在規劃設計之初、規劃設計完成以及施工完成時召集設計人員、施工人員、相關專家以及本企業的組織者、協調人員定期召開研究會議。通過有效的溝通交流和討論，集成化、系統化、專業化地完成工程項目的目標。另外在項目決策期的成本很少，但這些決策卻能夠對項目的整體成本產生重要影響，可施工性研究對工程造價的影響從規劃階段、設計階段、到施工階段、物業管理階段呈現出明顯的遞減趨勢，產生的效益也是如此。工程的施工圖紙設計說明一旦提交要更改就比較困難了，因此開發企業和施工單位應該盡早參與到規劃設計的可施工性研究中去，而開發商更要做好前期的項目決策。

五、結束語

當前，由于受到我國宏觀調控政策以及市場環境變化因素的影響，這對房地產開發企業的發展來說產生一定的影響，而控制項目成本，加強項目成本控制管理的水平在現代房地產企業發展中就顯得尤為重要。

參考文獻：