企業(yè)組織人事部工作大全11篇

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篇（1）

（二）機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)進(jìn)干部必須按規(guī)定的編制員額和本單位干部人數(shù)計(jì)劃進(jìn)行，各類單位調(diào)進(jìn)干部要堅(jiān)持合理使用、人盡其才的原則，保證干部資源合理配置。

（三）干部調(diào)配堅(jiān)持以工作需要為主，注意發(fā)揮干部的專業(yè)特長。適當(dāng)照顧干部的實(shí)際困難，鼓勵(lì)和支持干部到艱苦行業(yè)和邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)的基層單位工作。

（四）干部調(diào)配工作中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)于部回避的規(guī)定。

二、調(diào)配的范圍

（一）在職的機(jī)關(guān)、事業(yè)、國有企業(yè)單位中副處級以下級別的干部；

（二）參加工作時(shí)系全日制普通高校及中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的各類專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；

（三）經(jīng)縣級以上組織部門或政府人事部門批準(zhǔn)的已任滿三年的聘用制干部。

但夫婦一方具有中級職稱者、分居五年以上者、父母在*沒有子女照顧者及隨軍家屬不受聘任時(shí)間的限制。

三、調(diào)配的條件

（一）*市重點(diǎn)建設(shè)、重大科研項(xiàng)目及*市重點(diǎn)加強(qiáng)部門所需要的高、中級專業(yè)技術(shù)人才。

（二）各類企事業(yè)單位急需的本科以上學(xué)歷或取得中級以上專業(yè)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。

（三）邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)和艱苦行業(yè)的基層單位急需的專業(yè)技術(shù)人員。

（四）夫妻兩地分居或其他家庭特殊困難的干部。

（五）符合政策規(guī)定需易地安置的干部。

（六）符合下列條件者可免征城市增容費(fèi)

1、本科學(xué)歷且具有學(xué)士學(xué)位以上的人才；

2、大專學(xué)歷并具有中級專業(yè)技術(shù)資格以上的人才。

（七）有下列情況之一者不予調(diào)進(jìn)：

1、違反計(jì)劃生育政策超生者；

2、正在受有關(guān)部門審查尚未結(jié)案者；

3、大中專畢業(yè)生見習(xí)期未滿者。

四、調(diào)配工作的程序

有主管部門的單位通過主管部門報(bào)市人事局調(diào)配處；無主管部門的企業(yè)可通過中國南方人才市場或各區(qū)的人才中心辦理人事報(bào)市人事局調(diào)配處；經(jīng)市科委認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)可直接報(bào)市人事局調(diào)配處。如送來的材料齊全，十個(gè)工作日內(nèi)答復(fù)單位。

五、上報(bào)的材料

（一）因工作需要夫妻同時(shí)調(diào)進(jìn)*，需要以下材料：

1、*市干部調(diào)動(dòng)呈報(bào)表各一份；

2、雙方原單位同意調(diào)出函；

3、雙方學(xué)歷（是本科以上有學(xué)位的復(fù)印學(xué)位證書）、職稱復(fù)印件；

4、轉(zhuǎn)于、錄于的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復(fù)印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復(fù)印件；

5、結(jié)婚證復(fù)印件，計(jì)劃生育情況材料（各單位自行審查）；

（二）因工作需要單身干部調(diào)進(jìn)*，需要以下材料：

1、*市干部調(diào)動(dòng)呈報(bào)表一份；

2、原單位同意調(diào)出函；

3、學(xué)歷、職稱復(fù)印件；

4、轉(zhuǎn)干、錄于的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復(fù)印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復(fù)印件；

5、離婚者，提供離婚證書或法院判決書復(fù)印件，計(jì)劃生育情況材料（各單位自行審查）；

（三）因夫妻分居的干部調(diào)進(jìn)*，需要以下材料：

1、*市干部調(diào)動(dòng)呈報(bào)表一份；

2、原單位同意調(diào)出函；

3、學(xué)歷、職稱復(fù)印件；

4、轉(zhuǎn)于、錄干的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復(fù)印件；

聘干的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復(fù)印件；

5、結(jié)婚證復(fù)印件，*方的戶口復(fù)印件，計(jì)劃生育情況材料（各單位自行審查）；

6、*方干部如果有高級職稱、博士、碩士和中級職稱的提供有關(guān)證書復(fù)印材料；

（四）照顧家庭困難的干部調(diào)進(jìn)*，需要以下材料：

1、*市干部調(diào)動(dòng)呈報(bào)表一份；

2、原單位同意調(diào)出函；

3、學(xué)歷、職稱復(fù)印件；

4、轉(zhuǎn)于、錄干的，提供地市級以上組織人事部門的審批材料復(fù)印件；

聘于的，提供縣級以上組織人事部門的審批材料復(fù)印件；

5、照顧家庭困難的情況說明和相關(guān)材料；

篇（2）

一、把“講政治”作為第一要求，選拔干部堅(jiān)持“三個(gè)嚴(yán)抓”

“打鐵還得自身硬”，講政治是組織人事干部的“天職”。組織人事干部必須做黨性最強(qiáng)的干部。企業(yè)人事干部履行職責(zé)，首先必須懂政治、講政治，而且要反復(fù)講、真正做。企業(yè)黨委對人事部門用好還要管好，做到放心不放松、放權(quán)不放責(zé)、放手不放任。堅(jiān)持“三個(gè)嚴(yán)抓”：一要嚴(yán)抓素質(zhì)，打造過硬的人事干部隊(duì)伍。作為管干部的干部、管黨員的黨員、管人才的人才，在人事干部隊(duì)伍上入口要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，選優(yōu)配強(qiáng)人事干部隊(duì)伍，為黨委選用干部提供更好的人才保障。二要嚴(yán)抓監(jiān)管，以鐵的紀(jì)律保障“陽光”用人，要堅(jiān)持干部任用六項(xiàng)原則，加強(qiáng)對干部選拔任用工作全程監(jiān)督，不留監(jiān)督盲點(diǎn)，確保“陽光”選人用人。三要嚴(yán)抓追責(zé)，以嚴(yán)格責(zé)任追究確保公平公正用人。要強(qiáng)化人事部門的責(zé)任，按照新修訂的《干部任用條例》落實(shí)好干部推薦責(zé)任制，嚴(yán)查違反人事紀(jì)律的行為，嚴(yán)防用人失察失誤，為本單位培養(yǎng)和造就一支規(guī)范的高素質(zhì)干部隊(duì)伍。

二、堅(jiān)持以人為本的人才管理理念

以人為本的管理理念，在國有企業(yè)發(fā)展中尤為重要。要實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展，就要尊重人才，愛護(hù)人才，為人才營造良好發(fā)展環(huán)境，這樣的管理才能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，讓人才與企業(yè)一起實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

1.要從關(guān)心人才角度做好管理

廣電有線網(wǎng)絡(luò)一線技術(shù)人員一般工作量大，工作比較辛苦，作為企業(yè)的管理者，就需要從關(guān)心人才的工作環(huán)境、思想動(dòng)態(tài)入手，為人才解決實(shí)際困難，創(chuàng)造良好的工作生活條件，這樣才能使人才安心工作。

2.從促進(jìn)人才成長的角度做好管理

建立職業(yè)道德評價(jià)考核管理機(jī)制，是對人才隊(duì)伍進(jìn)行有效管理的方法之一。人才的成長也是企業(yè)的成長，一支有良好職業(yè)道德素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，能為企業(yè)帶來不可估量的發(fā)展效應(yīng)。

三、創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才積極性

為了激勵(lì)人才，就要建立一套企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。良好的激勵(lì)機(jī)制能使人才清楚地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，明了自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這是吸引人才、留住人才的重要手段。

1.要善于運(yùn)用多種物質(zhì)激勵(lì)因素

激勵(lì)方式和激勵(lì)因素可以多種多樣，如薪酬、福利、待遇等等。要運(yùn)用靈活多樣的激勵(lì)方式，發(fā)揮多種激勵(lì)因素的作用，讓人才在不斷變化的時(shí)空中有持續(xù)的、較高的期望值。

篇（3）

一、范圍與條件

推薦選拔省有突出貢獻(xiàn)專家人選的范圍是：在我省各行業(yè)、各領(lǐng)域包括非公有制經(jīng)濟(jì)組織和社會(huì)組織中、在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)第一線做出重大貢獻(xiàn)和取得突出業(yè)績的優(yōu)秀人才，不包括在企事業(yè)單位中擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后不再直接從事專業(yè)技術(shù)工作的人員和黨政機(jī)關(guān)工作人員。

選拔條件按《**省有突出貢獻(xiàn)專家選拔管理辦法》第二章第五條規(guī)定執(zhí)行，具體見附件一。

二、原則與程序

推薦選拔省有突出貢獻(xiàn)專家堅(jiān)持黨管人才原則，堅(jiān)持服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的原則，堅(jiān)持鼓勵(lì)創(chuàng)新、促進(jìn)青年優(yōu)秀人才脫穎而出的原則，堅(jiān)持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，以政治思想表現(xiàn)和對社會(huì)的實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)，不受職稱、資歷、學(xué)歷和身份限制，堅(jiān)持好中選優(yōu)，真正拔尖、寧缺毋濫。

推薦選拔省有突出貢獻(xiàn)專家采取自下而上的辦法進(jìn)行。在我省行政區(qū)域內(nèi)的機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位，均可向被推薦人選所在單位或主管部門，或者省、市人事部門推薦。擬推薦人選須在本單位進(jìn)行公示，廣泛聽取群眾意見，經(jīng)本單位研究同意后，填寫《**省有突出貢獻(xiàn)專家申報(bào)表》（附件二）一式四份，連同能夠說明本人突出貢獻(xiàn)成就的獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)證書等證明材料復(fù)印件（加蓋公章），以及執(zhí)行計(jì)劃生育政策證明材料和上一級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)紀(jì)檢部門出具廉政鑒定意見；是企業(yè)法人的，附由當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門、勞動(dòng)與社會(huì)保障行政部門出具的企業(yè)及本人近三年來的納稅情況、企業(yè)繳納社保基金情況等證明材料，按照以下程序上報(bào)：

（一）被推薦人選的行政關(guān)系在各市的，向所在市組織人事部門推薦；

（二）被推薦人選的行政關(guān)系在省級部門的，向省級部門的人事處推薦；

（三）被推薦人選所在單位為非公有制經(jīng)濟(jì)組織和社會(huì)組織的，向所在市市委統(tǒng)戰(zhàn)部推薦，經(jīng)初步篩選后，向市組織人事部門推薦；

（四）中國人民在**部隊(duì)院校、科研單位向省科協(xié)推薦，經(jīng)初步篩選后，向省人事廳推薦；

各市組織人事部門對被推薦人選進(jìn)行初選，提出擬推薦人選名單，經(jīng)市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究同意后報(bào)省人事廳；省級各部門的人事部門，對被推薦人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并征求相關(guān)方面意見，提出擬推薦人選名單，經(jīng)黨組（黨委）討論通過后報(bào)省人事廳。

從本年度開始，將高技能人才納入省有突出貢獻(xiàn)專家的推薦選拔之列，選拔比例不超過選拔總數(shù)的10%。各市、各有關(guān)部門要注意推薦符合條件的高技能人才，初選程序完成后報(bào)省人事廳。

三、名額分配與工作安排

**年選拔省有突出貢獻(xiàn)專家100名左右。各市、各部門推薦專家人選原則上控制在10名以內(nèi)；省工業(yè)、農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生、科技和國防系統(tǒng)控制在20名以內(nèi)。

推薦選拔專家工作按四個(gè)階段安排：第一階段（4月—5月）為宣傳、調(diào)查摸底、單位推薦；第二階段（6月—7月）為各市、省級各部門審查、上報(bào)材料；第三階段（8月上旬—9月）為資格審查、專家評審；第四階段（10月—11月）為公示、審批、省委省政府表彰。

篇（4）

面通知　內(nèi)容要“實(shí)”。實(shí)在是撰寫年度工作計(jì)劃的生命。有的雖然洋洋灑灑，但讓人不知所云。撰寫年度工作計(jì)劃，堅(jiān)決反對不顧客觀條件，不講現(xiàn)實(shí)可能，一味追求高指標(biāo)，甚至吹牛浮夸。尤其是組織人事部門的年度工作計(jì)劃，必須按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，以人為本，最大限度地實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。因此，撰寫年度工作計(jì)劃，一定要實(shí)實(shí)在在，量力而行，積極而穩(wěn)妥，體現(xiàn)解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、繼往開來的精神，做到敢想、敢說、敢做與實(shí)事求是、老老實(shí)實(shí)結(jié)合起來。具體來說，就是要做到目的明確、做到任務(wù)清楚、做到措施可行、做到要求具體。必須做到目的明確，一看就知道為什么要制訂計(jì)劃；必須做到任務(wù)清楚，一看就知道要做什么，提出的指標(biāo)符合實(shí)際，跳一跳夠得著；必須做到措施可行，一看就知道應(yīng)該怎樣去做，方法、步驟和措施清楚;必須做到要求具體，一看就知道什么由誰來做，什么時(shí)候應(yīng)做什么，什么時(shí)候完成，一目了然。這樣的年度工作計(jì)劃，才有操作性，才能受到群眾的歡迎。

篇（5）

2、發(fā)揮作用，舉辦產(chǎn)業(yè)發(fā)展專家峰會(huì)。在攻克技術(shù)難題、新品研發(fā)中，一個(gè)企業(yè)幾個(gè)專業(yè)技術(shù)人員的力量是有限的，而產(chǎn)業(yè)的技術(shù)力量、群體專家的智慧是無窮的。在推進(jìn)產(chǎn)業(yè)技術(shù)跨越式提升的發(fā)展中，作為人才管理綜合部門的組織人事部門，要善于把本地區(qū)某一產(chǎn)業(yè)的群體專業(yè)技術(shù)力量集聚起來，為產(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟(jì)組織技術(shù)改造解難題、新品開發(fā)獻(xiàn)智慧。在產(chǎn)業(yè)專家組織成立的基礎(chǔ)上，我們打算以財(cái)政贊助，產(chǎn)業(yè)內(nèi)經(jīng)濟(jì)組織輪流坐莊牽頭的方法，定期組織開展產(chǎn)業(yè)發(fā)展研討專家峰會(huì)，借助專家峰會(huì)，把產(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟(jì)組織的高層次專業(yè)技術(shù)人才聚集在一起，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。在舉辦產(chǎn)業(yè)專家峰會(huì)時(shí)，我們將和牽頭組織的相關(guān)經(jīng)濟(jì)組織一道積極邀請本產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)外聘的國內(nèi)產(chǎn)業(yè)內(nèi)的知名專家參加活動(dòng)、授課答疑，把產(chǎn)業(yè)內(nèi)相互開展技術(shù)交流和拓寬產(chǎn)業(yè)發(fā)展視野融為一體。為提高專家峰會(huì)的工作成效，不斷增強(qiáng)專家峰會(huì)對產(chǎn)業(yè)內(nèi)組織的吸引力、依存度，在舉辦專家峰會(huì)之前，我們將和人事局一道牽頭負(fù)責(zé)產(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展中遇到的技術(shù)、管理、科研等方面的難題，并提前呈送給與會(huì)專家研討對策。我們認(rèn)為：產(chǎn)業(yè)內(nèi)經(jīng)濟(jì)組織輪流坐莊舉辦專家峰會(huì)，不僅能及時(shí)解決產(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展中遇到的技術(shù)難題，使產(chǎn)業(yè)內(nèi)經(jīng)濟(jì)組織各自擁有的產(chǎn)業(yè)人才技術(shù)力量變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟(jì)組織共同擁有的產(chǎn)業(yè)人才技術(shù)資源；而且產(chǎn)業(yè)內(nèi)專家的定期交流溝通能改變同產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)組織之間“同行是冤家”的提防競爭產(chǎn)業(yè)發(fā)展局面，能促成產(chǎn)業(yè)內(nèi)經(jīng)濟(jì)組織之間“技術(shù)互補(bǔ)、差別發(fā)展、錯(cuò)位競爭、合作共贏”產(chǎn)業(yè)發(fā)展有序競爭格局的形成。

篇（6）

結(jié)合中央的指示以及本身實(shí)際情況，在完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革的工作之后，要加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員過渡的“入軌”工作。這部分工作應(yīng)該要盡快開展。我們建議：

1鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的“入軌”工作，應(yīng)在機(jī)構(gòu)改革“三定”的基礎(chǔ)上，盡快組織實(shí)施。

2目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨群機(jī)關(guān)和政府機(jī)關(guān)在職責(zé)、崗位、工作安排、目標(biāo)等地方擁有密切的聯(lián)系，所以在做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)“入軌”工作的時(shí)候，要有政府人事部門和黨委組織部門一起完成，進(jìn)行有效的統(tǒng)一管理。

3鑒于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部狀況與公務(wù)員制度的科學(xué)性、規(guī)范性要求差距較大的情況，為實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，在“職位與人頭”矛盾處理上，應(yīng)堅(jiān)持“職位設(shè)置按規(guī)定、人員過渡面對現(xiàn)實(shí)、逐步到位”的原則，以解決低職位與高職務(wù)的矛盾。

4過度單位和人員的范圍不能夠超出規(guī)定的界定范圍，在對擬過渡人員的考核上要注重其公務(wù)員知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)以及業(yè)務(wù)能力和工作成績這些實(shí)踐項(xiàng)目。

5在必有職位的確定問題上，各縣應(yīng)該達(dá)成共識(shí)，可以允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)安裝自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行部分職位的設(shè)定。在《職位說明書》上應(yīng)該明確各職位的工作和兼任工作內(nèi)容，其式樣應(yīng)由縣統(tǒng)一確定。

6“入軌”工作要有個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，在操作過程中要依照《條例》以及法規(guī)來進(jìn)行，形式化的行為應(yīng)該杜絕。

積極穩(wěn)妥解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部聘用制問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部聘用制對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和干部隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生過十分重要的積極作用，但從目前情況看，其歷史使命以基本完成，一是當(dāng)初實(shí)行聘用制是為了解決干部的“能進(jìn)能出”問題，而公務(wù)員制度本身就具備了這種機(jī)制；二是公務(wù)員隊(duì)伍中干部身份的不同，不利于公務(wù)員隊(duì)伍的有效管理，像是錄用干部和聘用干部；三是目前大中專畢業(yè)生數(shù)量過于龐大，舍棄高學(xué)歷的應(yīng)聘人員而選用農(nóng)民干部的做法也不和時(shí)宜，就算是需要少量招收，也能通過公務(wù)員的錄取機(jī)制解決。所以我認(rèn)為，今后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)應(yīng)該不再啟用干部聘用的方式；再就是推行公務(wù)員制度，分批解決機(jī)關(guān)現(xiàn)有“聘干”的“聘轉(zhuǎn)錄”。

按公務(wù)員錄用辦法適時(shí)補(bǔ)充鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員

現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在這樣兩個(gè)情況，第一，部分職位存在人員空缺需要進(jìn)行填補(bǔ)；第二，聘請和借用了不少的臨時(shí)人員。所以在做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員制度“入軌”工作的時(shí)候，需要對于臨時(shí)人員進(jìn)行清退，在“入軌”工作完成后，按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)的職位空缺和編制來進(jìn)行補(bǔ)錄人員，根據(jù)公務(wù)員考試錄用的準(zhǔn)則來進(jìn)行人員填補(bǔ)。應(yīng)該注意以下問題：

1拓寬選人渠道。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的補(bǔ)充渠道應(yīng)該進(jìn)行擴(kuò)展，從大中專應(yīng)屆畢業(yè)生到轉(zhuǎn)業(yè)軍人、優(yōu)秀村干部和企業(yè)單位等等。

2鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的補(bǔ)充應(yīng)該是經(jīng)過公務(wù)員考試來錄用，由縣組織人事部門統(tǒng)一進(jìn)行公平、公開、公正的考試，多層篩選出來的。

3區(qū)別對待。以考核為主要手段，一些情況特殊的情況需要分別對待，首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的職位以及錄取比例，是根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)水平和人員情況來確定的；其次，人才缺乏的地區(qū)，應(yīng)該適當(dāng)?shù)膶?bào)考者的年齡、文化等硬性指標(biāo)進(jìn)行降低；最后，在一些特殊的職位上，可以采用考試和考核兩者共存的方式。

4嚴(yán)肅考錄紀(jì)律。做好錄取工作的公平性工作，從報(bào)名到錄用的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該杜絕舞弊和作假的情況出現(xiàn)，對于有這些情況的考生，應(yīng)該當(dāng)即取消去錄用資格。

進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部培訓(xùn)工作

1做好對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的培訓(xùn)工作，地、縣組織人事部門應(yīng)該將其納入工作計(jì)劃當(dāng)中，進(jìn)行有效的統(tǒng)一規(guī)劃。

2要按培訓(xùn)分工，組織各級特別是縣級黨校、干校和成人院校，在培訓(xùn)計(jì)劃基礎(chǔ)上，分工、分批培訓(xùn)各類鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。

3上級財(cái)政部門對于培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的下?lián)軕?yīng)該給予支持，保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

4采取到上級部門、單位掛職鍛煉、分批外出參觀學(xué)習(xí)、請進(jìn)來講學(xué)等多種方式提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的素質(zhì)與專業(yè)水平。

5培訓(xùn)工作應(yīng)該起到應(yīng)有的效果，不能只注重形式化的來完成任務(wù)，應(yīng)該專業(yè)、實(shí)用，在培訓(xùn)過程中能夠激發(fā)學(xué)員的動(dòng)力，讓他們才加和支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在職考試，像是一些專業(yè)性的考試和函授等等學(xué)歷的獲取。

進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人事工作

鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)的工作效率、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的素質(zhì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)的人員編制等等工作都受到鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人事工作的制約，所以應(yīng)該做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事工作。目前，各縣根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)的情況和公務(wù)員制度，來加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人事工作的進(jìn)一步深化，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的其他工作創(chuàng)造條件。

1對鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織和人事管理的權(quán)限和范圍進(jìn)行確定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)應(yīng)有的權(quán)限應(yīng)該放行。

2要明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人事工作的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)及紀(jì)律，并應(yīng)配備專職的組織、人事干部。

篇（7）

二、建立市場機(jī)制，靠盤活促開發(fā)。我們充分發(fā)揮組織人事部門的職能作用，以人才市場為依托，和全國近二十個(gè)省市的近200家組織人事部門建立了人才市場信息資源聯(lián)系，廣泛收集、獲取就業(yè)信息，使我縣農(nóng)民就業(yè)選擇范圍極大拓寬。近幾年，我們利用西部大開發(fā)的契機(jī)，先后向二灘、三峽、小浪底、凌津?yàn)┑葒抑攸c(diǎn)工程推薦輸送優(yōu)秀的土木工、鉗工、焊工達(dá)800多名，不僅樹立了組織人事部門良好的聲譽(yù)，而且為縣里直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益3000多萬元。同時(shí)，堅(jiān)持輸出與引進(jìn)并重，與有關(guān)部門一道從縣外先后引進(jìn)急需緊缺實(shí)用人才230人。

篇（8）

文章編號：1674-3520（2015）-08-00-01

一、人事檔案管理存在的問題

（一）材料內(nèi)容過于形式化，空洞無物。如每年一次的鑒定考核內(nèi)容，評語都基本上是“堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則、擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)”，“努力鉆研業(yè)務(wù)”，“科研能力較強(qiáng)”之類的話語，很難反映一個(gè)人的特點(diǎn)和全貌，體現(xiàn)不出個(gè)性特色。

（二）部分材料不規(guī)范、不完整。應(yīng)該歸檔的材料檔案里沒有，不應(yīng)該歸檔的材料卻出現(xiàn)在檔案里，歸檔材料的書寫不規(guī)范，形式不統(tǒng)一，考核材料沒有本人簽名，部分檔案材料中有些人的出生年月，加入黨團(tuán)的時(shí)間、學(xué)歷，以及參加工作時(shí)間等前后記載不一致，出現(xiàn)年齡越填越小，工作時(shí)間越填越早，學(xué)歷越填越高等現(xiàn)象，使檔案材料的真實(shí)性大大降低。

（三）材料利用分散。組織人事部門只掌握個(gè)人履歷、政治面貌、學(xué)歷、職稱評定、工資等方面的材料，而教師的教學(xué)科研情況材料則比較分散，一部分由各個(gè)系室收集，一部分由教學(xué)科研處掌握，要了解一個(gè)教師的綜合情況，就必須到幾個(gè)部門去了解、去統(tǒng)計(jì)。這種分散管理破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，使之不能全方位地反映教職工的真實(shí)面貌。

（四）制度不健全，管理方法落后。從收集、鑒別、歸檔整理、保管保密到轉(zhuǎn)遞、查（借）閱利用等人事檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏一整套系統(tǒng)的規(guī)章制度。檔案材料的鑒別、編排、裝訂、查閱檢索等一系列環(huán)節(jié)均為手工操作，工作效率低下，準(zhǔn)確性較差，利用率較低，與科學(xué)化、現(xiàn)代化的要求差距甚大，計(jì)算機(jī)、光盤、掃描儀、縮微設(shè)備等現(xiàn)代信息技術(shù)手段尚未在學(xué)院人事檔案管理中廣泛應(yīng)用，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要。

二、人事管理新模式的探索

（一）健全工作制度，加強(qiáng)科學(xué)管理。建立健全各項(xiàng)干部人事檔案管理制度是做好工作的前提和保證，人事檔案工作是一項(xiàng)頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的規(guī)章制度來制約，就會(huì)無章可循、無所適從。因此，應(yīng)結(jié)合人事檔案管理工作的實(shí)際和社會(huì)現(xiàn)實(shí)需要，進(jìn)一步完善各項(xiàng)檔案管理制度，并堅(jiān)持執(zhí)行，使其真正落到實(shí)處。尤其要建立應(yīng)用計(jì)算機(jī)管理人事檔案的各項(xiàng)制度，特別是對檔案材料收集歸檔、轉(zhuǎn)遞、查閱、保管制度要進(jìn)一步嚴(yán)格要求，阻止虛假材料進(jìn)檔，避免出現(xiàn)無頭檔案及死檔棄檔，完善人事檔案整理工作細(xì)則，使檔案的整理更加科學(xué)全面完整，為干部考察任用提供真實(shí)、準(zhǔn)確、實(shí)用的個(gè)人信息。

（二）檔案客觀真實(shí)，突出個(gè)性特色。學(xué)校人事檔案工作除具有一般檔案工作的共同屬性和特點(diǎn)外，還具有自身的個(gè)性特點(diǎn)和特殊性。一管理范圍較廣，形成檔案材料的部門較多；二建檔對象文化層次較高；三檔案的利用率較高。為確保檔案材料及時(shí)更新和完整齊全，首先，應(yīng)補(bǔ)充新時(shí)期形成的材料，例如將人事調(diào)動(dòng)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金等與個(gè)人利益密切相關(guān)的材料納入個(gè)人檔案之中。其次，應(yīng)以收集客觀材料為主，如教師教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)研究和反映教師思想品德、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)水平、技術(shù)專長、工作能力、成就貢獻(xiàn)等方面的評價(jià)材料，即能真正反映個(gè)性特征的內(nèi)容材料。人事檔案收集的渠道應(yīng)是多方面的；不僅要通過組織、人事部門收集干部管理活動(dòng)中形成的資料，還要通過學(xué)校機(jī)關(guān)各相應(yīng)管理部門收集當(dāng)事人的教學(xué)情況、科研成果及其他業(yè)務(wù)方面的材料。通過這樣的拓寬渠道來收集材料，才能全方位地立體地反映職工的整體面貌。

（三）人事檔案的科學(xué)化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化。人事檔案管理要把人才檔案信息化，把人事檔案中的現(xiàn)實(shí)記錄轉(zhuǎn)化為“活”信息，建立一個(gè)豐富強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)對人才隊(duì)伍進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和定量分析，為組織人事部門提供人才信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。人事檔案信息化管理系統(tǒng)最主要的部分是人事信息數(shù)據(jù)庫，它主要包括人員的基本情況、人員的職務(wù)和職稱情況、人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、表現(xiàn)情況等。它集中了組織、人事部門管理工作所需要的全部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，不僅能夠重復(fù)使用，提高數(shù)據(jù)的利用率，還能消除重復(fù)的數(shù)據(jù)收集存儲(chǔ)，減少數(shù)據(jù)的冗余，是一個(gè)結(jié)構(gòu)比較合理，功能比較完善，可以共享的人才信息資源，可以隨時(shí)為學(xué)校各部門的業(yè)務(wù)管理提供多功能、深層次的信息服務(wù)。

三、高校人事管理的特點(diǎn)

（一）人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性。人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象的社會(huì)性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會(huì)化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

（二）利用者對人事檔案需求的多樣性。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員，都不會(huì)忽略人事檔案的利用。由于利用者類型、利用用途的多樣性，他們對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面的需求存在多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，個(gè)人也需要，那些與個(gè)人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會(huì)被組織和個(gè)人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

（三）人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性。市場經(jīng)濟(jì)的建立，降低了人事檔案政治化、神秘化的程度，同時(shí)，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式。可以采用現(xiàn)代化管理手段與方式，還可以將不屬于個(gè)人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。

綜上所述，人事檔案管理是一切管理工作的基礎(chǔ)，必須做到認(rèn)真、細(xì)致以達(dá)到相關(guān)信息的完整和可靠。因此我們在實(shí)際工作中必須不斷的建立健全相關(guān)規(guī)章制度，積極主動(dòng)的創(chuàng)新工作手段，盡可能多的應(yīng)用現(xiàn)代科技，提高工作效率。努力提高相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)，使得其面臨新情況時(shí)能夠及時(shí)的做出應(yīng)對。

篇（9）

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-234-02

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，業(yè)務(wù)流程再造（BPR）是企業(yè)整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）是整合管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力于一體的企業(yè)資源管理信息平臺(tái)系統(tǒng)。ERP管理模式定義了相對科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的流程模型，為企業(yè)進(jìn)行有效的業(yè)務(wù)流程重組再造提供了技術(shù)支持。

一、企業(yè)人力資源管理流程再造的關(guān)鍵因素分析

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁帲肆Y源是蘊(yùn)含于企業(yè)競爭優(yōu)勢中難以模仿的特定資源，必須對企業(yè)的人事工作流程重新設(shè)計(jì)、構(gòu)建，把人力資源管理部門從舊有的事務(wù)性管理模式向戰(zhàn)略性、高附加值的人力資本管理模式轉(zhuǎn)變。

1.制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)變革必然引起業(yè)務(wù)過程的變化，需要對流程進(jìn)行優(yōu)化。ERP管理模式是有效解決企業(yè)管理思想和業(yè)務(wù)流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行自動(dòng)化改造，則不可能達(dá)到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組機(jī)制，對不增值的業(yè)務(wù)流程重組改造，因此，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與有效執(zhí)行，是基于ERP系統(tǒng)平臺(tái)的人力資源管理流程再造的關(guān)鍵。

2.人力資源管理流程再造的要點(diǎn)。人事工作的對象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動(dòng)資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，這是人力資源再造和其他流程再造的區(qū)別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個(gè)要點(diǎn)：人本管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內(nèi)容，倡導(dǎo)“以人為本”的管理思想，重視人的生命價(jià)值與精神價(jià)值；其次，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造的基礎(chǔ)性內(nèi)容，對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程的根本性變革必將涉及各個(gè)職能部門及崗位業(yè)務(wù)模式的變更，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)模式變更的有效方式，是確保業(yè)務(wù)流程再造順利實(shí)施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造過程中面對的一個(gè)現(xiàn)實(shí)性問題，其影響可能對企業(yè)整個(gè)運(yùn)營方式的變革產(chǎn)生沖擊，必須引起企業(yè)管理層的高度重視。

3.新型的管理理念、范圍及目標(biāo)。人力資源管理流程優(yōu)化與再造是以集約化、扁平化和專業(yè)化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導(dǎo)向，建立科學(xué)化、差異化和精益化的人力資源配置、績效考核和培訓(xùn)機(jī)制，對人力資源管理總流程和各專業(yè)模塊管理流程進(jìn)行的簡化、增加、刪除、合并和重組。

主要包括人力資源管理流程優(yōu)化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優(yōu)化與再造，組織管理流程的優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃流程的優(yōu)化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優(yōu)化與再造，培訓(xùn)管理流程優(yōu)化與再造，績效管理流程優(yōu)化與再造，薪酬福利管理流程優(yōu)化與再造等內(nèi)容，最終形成一套“制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)構(gòu)層級清晰順暢、專業(yè)分工協(xié)作職責(zé)明確、機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的人力資源集約管控體系。

二、推行基于ERP系統(tǒng)平臺(tái)的人力資源管理流程再造的實(shí)施方法

1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業(yè)流程再造要求企業(yè)的人力資源體系適應(yīng)新的工作流程，成為企業(yè)再造過程中的加速器；要求人事部門從事務(wù)性工作中解脫出來，利用即信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化，利用ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變。

2.人力資源管理流程再造的實(shí)施方法和步驟。根據(jù)企業(yè)推行ERP管理模式改革的戰(zhàn)略部署，成立企業(yè)人力資源管理流程再造實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建由組織人事部門、信息技術(shù)部門和管理咨詢機(jī)構(gòu)人員組成的人力資源再造項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。制定人力資源管理流程再造的實(shí)施方案，全面推進(jìn)企業(yè)人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，組織管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，崗位管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，人員配置管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，員工管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，績效管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)和薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)等工作，實(shí)施人力資源管理流程再造。

3.人力資源管理流程再造的評估與改進(jìn)。通過流程的優(yōu)化再造，結(jié)合ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)平臺(tái)，縮短了各級業(yè)務(wù)模塊和業(yè)務(wù)單元之間的運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)間，精簡了部分業(yè)務(wù)鏈條和流程節(jié)點(diǎn)，簡化了復(fù)雜的流程，刪除了不必要的環(huán)節(jié)，合并了冗長的業(yè)務(wù)鏈條，重組了零散的業(yè)務(wù)單元，使人力資源管理整體流程運(yùn)作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動(dòng)生產(chǎn)效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。

變革，是企業(yè)永恒的主題。企業(yè)流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價(jià)值再造，它不但帶來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，更重要的是人力資源管理的最終落實(shí)和加強(qiáng)。人力資源管理流程優(yōu)化與再造過程中，需要通過多種形式加強(qiáng)員工對新流程的認(rèn)知與理解，從而盡快適應(yīng)新流程的運(yùn)用與管理；需要有計(jì)劃有步驟地將所有單元業(yè)務(wù)流程進(jìn)行限時(shí)優(yōu)化與再造；需要建立流程運(yùn)行、修訂和改進(jìn)機(jī)制，將流程自查、自檢和自糾活動(dòng)納入常態(tài)化管理。

三、ERP人力資源信息化在企業(yè)集團(tuán)的應(yīng)用

人力資源信息化的效率及成敗對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的。某特大型國有控股公司經(jīng)過70多年的發(fā)展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬人，年銷售收入710多億元。由于其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無法實(shí)時(shí)向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進(jìn)管理思想又適合具體實(shí)際的人力資源管理系統(tǒng)，最終確定引入SAP人力資源管理系統(tǒng)作為控股公司ERP系統(tǒng)的解決方案。

通過信息中心、組織人事部，各分、子公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，技術(shù)顧問、勞資人員的共同努力，系統(tǒng)融合了現(xiàn)代人力資源的管理理念和控股公司的管理實(shí)踐，將人力資源管理工作上升到公司戰(zhàn)略高度，充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為宗旨，力求創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵(lì)體系，滿足控股公司集權(quán)與分權(quán)，跨行業(yè)、跨地域的集團(tuán)化管理模式需求，取得了“三個(gè)層次”、“三集中”、“三統(tǒng)一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基礎(chǔ)性工作和開拓性工作三個(gè)層次運(yùn)用人力資源管理軟件，統(tǒng)計(jì)查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數(shù)據(jù)匯總的局面；對人力資源管理流程實(shí)施優(yōu)化再造，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略建立起一套有效的企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，通過提升員工和組織的績效為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門提供最優(yōu)服務(wù)。

2.將人力資源管理的組織架構(gòu)進(jìn)行了重組和調(diào)整，改變了原先分散管理的模式，使組織結(jié)構(gòu)層級更清晰，各單位部門的權(quán)責(zé)劃分更明確，體現(xiàn)為組織管理、人員調(diào)配、薪資/獎(jiǎng)金的核算與發(fā)放的“三集中”。通過集中管理，組織人事部可以對各單位的組織架構(gòu)、人員配備情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控，實(shí)時(shí)掌握各單位組織及人員的變動(dòng)情況，及時(shí)調(diào)整每個(gè)階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達(dá)到人力資源整合的目的。

3.控股公司對各分子公司的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)設(shè)置、統(tǒng)一的員工管理規(guī)定和統(tǒng)一薪資的核算規(guī)則即“三統(tǒng)一”，通過系統(tǒng)實(shí)施，大大提高了整個(gè)公司工資管理的效率。

4.重組業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部業(yè)務(wù)的“集成化”。ERP系統(tǒng)的實(shí)施，將人力資源部門日常的、事務(wù)性的工作流程化、自動(dòng)化，降低了事務(wù)處理成本，提高了工作效率和準(zhǔn)確率。

5.人力資源信息化建設(shè)是一項(xiàng)隨著人力資源管理的發(fā)展而不斷完善和改進(jìn)的系統(tǒng)工程，需要進(jìn)一步完善人力資源管理ERP-HR系統(tǒng)的后期建設(shè)。通過OA系統(tǒng)集成和公司網(wǎng)站的集成等手段，在初期實(shí)現(xiàn)組織管理、人事管理、時(shí)間管理和薪資管理的基礎(chǔ)上，又?jǐn)U展了培訓(xùn)管理、招聘管理、員工發(fā)展管理、績效管理和信息咨詢的系統(tǒng)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了控股公司從人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、評估三方面對人力資本的管理。

四、結(jié)束語

在國際競爭的平臺(tái)上，企業(yè)面對著國際和國內(nèi)同行業(yè)、跨行業(yè)、立體化的人力資源深度競爭格局。通過對新形勢下人力資源戰(zhàn)略定位的審視與思考，企業(yè)在管理理念、體系制度、技術(shù)研發(fā)等諸多方面需要進(jìn)行市場化的調(diào)整與變革。在人力資源管理方面，需進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新管理，設(shè)計(jì)制定基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源支撐戰(zhàn)略，完善市場化人力資源開發(fā)制度，加強(qiáng)員工職業(yè)化建設(shè)及專業(yè)能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業(yè)的管理架構(gòu)調(diào)整及管理流程再造，不斷提升企業(yè)的核心競爭能力。

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篇（10）

人事檔案的管理不僅與當(dāng)事人的切身利益密切相關(guān)，也關(guān)系到用人單位人才隊(duì)伍的建設(shè)。本文擬對人事檔案管理工作提出幾點(diǎn)思考，與讀者共同探討。

一、人事檔案管理工作中存在的問題

（一）從人事檔案的收集方面看。一是人事檔案收集內(nèi)容尚不夠全面。按照目前的相關(guān)規(guī)定，我國的人事檔案主要是由組織人事等部門在選人用人工作中形成的，是個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、德才表現(xiàn)等方面的原始記錄。但是檔案本人參加社會(huì)活動(dòng)所產(chǎn)生的很多的對于選人用人具有重要參考作用的原始記錄并未歸入當(dāng)事人的人事檔案里，比如說當(dāng)事人的信用記錄等方面。二是人事檔案收集工作不及時(shí)。由于有些人事工作的不及時(shí)，以至于人事檔案的收集工作不及時(shí)。比如說，按照相關(guān)規(guī)定，在干部任免事宜完畢后，相應(yīng)的《干部任免表》應(yīng)該及時(shí)地歸入本人的人事檔案當(dāng)中，但是，在實(shí)際的工作中，經(jīng)常會(huì)見到有的人事檔案中，當(dāng)事人的職務(wù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，并沒有及時(shí)地將相關(guān)的《干部任免表》歸入其人事檔案中。另外現(xiàn)行的管理制度《干部履歷表》是每五年填寫一次，核查無誤后放入本人檔案，但是在最近的一次干部檔案核查中我發(fā)現(xiàn)這一制度并未及時(shí)得到貫徹執(zhí)行。三是人事檔案的真實(shí)性、完整性方面也存在著不同程度的問題。在人事檔案的真實(shí)性方面，存在著“三齡一歷”造假等問題。甚至前一段時(shí)間在有報(bào)紙刊登我國的干部人事檔案中，有的干部檔案中除了性別信息以外其他信息全是假的。這樣的檔案真實(shí)性真是讓人觸目驚心。在人事檔案的完整性方面，存在一些人事檔案的缺頁、缺類、缺項(xiàng)等問題。例如目前的事業(yè)單位干部檔案中的《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，沒有逐年放入本人檔案中。

（二）從人事檔案管理體制方面看。一是管理渙散，缺乏規(guī)范統(tǒng)一的人事檔案管理機(jī)構(gòu)。目前的人事檔案管理體制，主要是人事部門、組織部門、勞動(dòng)部門以及國有企業(yè)等單位管理管理著人事檔案。這些部門分屬不同的系統(tǒng)，難以監(jiān)管和規(guī)范。而在具有人事檔案管理資格的單位，人事檔案主要由產(chǎn)生人事檔案的組織人事部門進(jìn)行管理，而并沒有進(jìn)入單位統(tǒng)一的檔案室，也就使得人事檔案管理的監(jiān)管工作無從抓起，導(dǎo)致人事檔案歸檔不全面，不及時(shí)、甚至造假時(shí)有發(fā)生。二是人事檔案管理資格權(quán)的設(shè)立和取消缺乏明確、可行的規(guī)范。對于企業(yè)改制后的原先擁有人事檔案管理資格權(quán)的國有企事業(yè)單位，收回其人事檔案管理資格權(quán)還沒有嚴(yán)明的規(guī)范，致使這類單位在轉(zhuǎn)制為非公有制企業(yè)人事檔案工作擱置，甚至出現(xiàn)了個(gè)人保管自己的人事檔案、人事檔案因企業(yè)破產(chǎn)而遺失等現(xiàn)象。

（三）從人事檔案的利用方面看，鎖定的目標(biāo)客戶少，提供的利用方式單一，難以滿足社會(huì)各方的需求。按照目前的情況看，人事檔案的利用范圍多是國家黨政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展傳統(tǒng)的人事檔案的管理模式已不能完全滿足現(xiàn)代人力資源開發(fā)的需求。非公有制經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)化中介組織甚至外資企業(yè)在經(jīng)營管理活動(dòng)中也會(huì)需要人事檔案用于選人、用人等決策活動(dòng)。顯然目前的人事檔案管理體制尚未完全滿足這些領(lǐng)域的利用需求。傳統(tǒng)的紙質(zhì)載體的人事檔案，局限了人事檔案作用的發(fā)揮。

二、改善人事檔案管理工作的對策探討

一是健全和完善人事檔案收集整理規(guī)章制度。收集整理工作，是人事檔案管理工作的起點(diǎn)，是人事檔案管理工作其他環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)。建立齊全完備的人事檔案收集整理制度，拓寬人事檔案收集領(lǐng)域，充實(shí)反映個(gè)人誠信的方面，諸如參加社會(huì)公共生活相關(guān)方面產(chǎn)生的原始記錄等。通過健全和完善人事檔案收集制度全面規(guī)范人事檔案在產(chǎn)生、收集、整理、歸檔工作。

二是集中人事檔案管理權(quán)，建立統(tǒng)一的人事檔案管理機(jī)構(gòu)。首先，將現(xiàn)有的人事檔案管理職能從原有的管理機(jī)構(gòu)中分離出來，建立統(tǒng)一的、層級分明國家所有的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，以人事檔案管理機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性來確保人事檔案內(nèi)容在用人單位和當(dāng)事人之間存在的客觀公正。該人事檔案管理應(yīng)納入社會(huì)公共服務(wù)范疇，將人事檔案管理機(jī)構(gòu)設(shè)置為公益性的、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，確保人事檔案收集工作的全面、及時(shí)、完整和真實(shí)。

三是責(zé)成相關(guān)管理部門對人事檔案管理工作進(jìn)行定期清理、核查。人事檔案主要是由組織人事等部門在選人用人工作中形成的原始記錄。長期以來，人事檔案收集、整理、歸檔的權(quán)限也是掌握在這些部門手中，并無相關(guān)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)對其管理工作進(jìn)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督。這就導(dǎo)致人事檔案管理過程中的收集整理的及時(shí)性、完整性、真實(shí)性無法保證。建議組織建設(shè)相關(guān)部門對人事檔案管理部門進(jìn)行定期的清理、核查，全面保證人事檔案收集整理的質(zhì)量。

四是將現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息技術(shù)同人事檔案管理技術(shù)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化。傳統(tǒng)的的紙質(zhì)載體對于人事檔案的利用有很大的局限性。人事檔案管理者應(yīng)該采用術(shù)數(shù)據(jù)庫技術(shù)、現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通訊技等信息化手段,把人事檔案資源以數(shù)字化的形式存貯，建立數(shù)據(jù)庫，以網(wǎng)絡(luò)化的方式連接，從而實(shí)現(xiàn)人事檔案檢索方式的脫機(jī)檢索、聯(lián)機(jī)檢索甚至是智能檢索、網(wǎng)絡(luò)檢索，使人事檔案的功能得以充分發(fā)揮。同時(shí)要處理好利用工作和保密工作的關(guān)系，因?yàn)槿耸聶n案涉及個(gè)人隱私應(yīng)當(dāng)在信息化過程中注意做好保密工作。

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1 人事檔案管理現(xiàn)狀

目前企業(yè)人事檔案管理工作,還存在不少問題,主要表現(xiàn)在: 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,工作中心的轉(zhuǎn)移,組織人事政審工作相對減少,原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)用人單位招人時(shí)遵循的是“先審閱人事檔案管理后決定是否接收”的思維定式和工作套路,在人才流動(dòng)頻繁的今天被逐漸打破,許多單位用人不再審檔,認(rèn)為人事檔案“沒什么用了”、“作用低了”,特別是私營民營企業(yè)等沒有人事主管權(quán)的非公有制單位,懷著一種要不要人事檔案管理無所謂的態(tài)度,根本就沒有設(shè)立檔案管理部門。對人事檔案管理的要求有所松動(dòng)。有些企業(yè)盡管有人事檔案管理部門,但由于負(fù)責(zé)管理負(fù)責(zé)的是企業(yè)的組織或人事部門,這些部門不能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益,所以企業(yè)決策者對人事檔案管理工作不十分重視,在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面存在許多問題:不嚴(yán)格執(zhí)行《人事檔案管理材料收集歸檔規(guī)定》,沒有形成自己的實(shí)施細(xì)則和制度,在執(zhí)行過程中存在不嚴(yán)格現(xiàn)象;有些企業(yè)因辦公用房緊張,人事檔案管理室一直和辦公室在一起。企業(yè)減員增效,人事管理人員編制不足,人事管理工作量大,人事檔案管理都是其他非專業(yè)人員兼管,在人事檔案管理手段上,因?yàn)闆]有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和人事檔案管理軟件,管理人員還一直采取手工編輯、檢索,致使人事檔案管理材料不能及時(shí)歸檔整理,存在人事檔案管理資料不完整、收集、歸檔工作被動(dòng)、不及時(shí);有些企業(yè)管檔人員在管理上流于形式,僅充當(dāng)人事檔案管理“保管員”的角色,對接收到的員工人事檔案,只是在原人事檔案管理袋上直接編號就萬事大吉;這種不規(guī)范的操作導(dǎo)致了人事檔案管理內(nèi)容不全、管理混亂等問題,影響了人事檔案管理工作的嚴(yán)肅性,降低了人事檔案管理工作作用,更談不上為企業(yè)決策者提供第一手資料了了。上述這些對人事檔案管理欠缺的認(rèn)識(shí)和做法,勢必會(huì)影響人事檔案管理在人才資源開發(fā)中所起的作用。

2 有效的維持、促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展

2.1 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

作為人才信息縮影的人事檔案，是各類人才在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中形成的原始記錄，全面地記載著職員的基本情況,反映著每一個(gè)職員個(gè)人經(jīng)歷和能力表現(xiàn)。準(zhǔn)確、齊全、完整的職員人事檔案是企業(yè)全面考察了解、正確評價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。是促進(jìn)人才合理配置和合理使用的依據(jù),保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施,特別是對專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。認(rèn)真搞好人事檔案管理,就能為企業(yè)決策者提供準(zhǔn)確、齊全、完整情況。人事檔案工作是組織人事部門工作中的一個(gè)重要部分，做好企業(yè)人事檔案管理，是做好人事工作的基礎(chǔ)和前提，在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。

2.2 是發(fā)掘人才的重要依據(jù)

企業(yè)管理關(guān)鍵要素是人首先要服務(wù)好人，才能做好管理工作。因此，現(xiàn)代人力資源管理必須堅(jiān)持“以人為本”宗旨，充分調(diào)動(dòng)職員的積極陛和創(chuàng)造性。加強(qiáng)企業(yè)人事檔案的管理工作，是將靜止的人事檔案變換為動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段，讓職員能夠感受到組織對他的關(guān)注、關(guān)心和承認(rèn)。企業(yè)人事檔案既能體現(xiàn)企業(yè)的文化特色，又能為企業(yè)管理者和職員共同感受并共同參與。企業(yè)文化的人文性表現(xiàn)在充分尊重人的因素、尊重人格。實(shí)行人性化管理，創(chuàng)造條件，滿足人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望；鼓勵(lì)人施展才華，取得成就，從而相互激勵(lì)、相互幫助、共同發(fā)展。企業(yè)通過科學(xué)有效的人事檔案管理，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，發(fā)掘人的智力資源，鼓勵(lì)人的創(chuàng)造勞動(dòng)。變壓抑為激勵(lì)，改貶斥為弘揚(yáng)。成分顯示人文特性。

2.3 便于人力資源管理

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，各類專業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)日益頻繁，一份翔實(shí)、完整的個(gè)人人事檔案，對于新單位領(lǐng)導(dǎo)掌握應(yīng)聘者的基本情況，正確使用新的人才將起到重要的作用。通過查閱個(gè)人的人事檔案，就可以掌握其品行、背景、以往的工作實(shí)績諸要素，增加企業(yè)對聘員的信任程度和認(rèn)可程度。既是企業(yè)選用人才和人才日后晉升提拔的重要參證，也是擇業(yè)人員量己之才選擇行業(yè)、部門的“謀士”。雙方的“知己知彼”，能扼制某些企業(yè)和個(gè)人盲目選人、擇業(yè)的“自”，更利于“人才與用人單位是市場經(jīng)濟(jì)體制下活動(dòng)的主體”這一社會(huì)功能的充分發(fā)揮。

3 人事檔案管理中應(yīng)該注意的事項(xiàng)

3.1 采取措施，防止弄虛作假

領(lǐng)導(dǎo)干部、人事部門檔案管理人員要認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家有關(guān)人事檔案管理的方針政策，堅(jiān)決遏制人事檔案中弄虛作假的現(xiàn)象。切實(shí)做到分工明確、責(zé)任到人，定期檢查，有錯(cuò)必糾。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)弄虛作假現(xiàn)象，不僅要追究填寫人的責(zé)任。還要追究主管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。因此，要加強(qiáng)企業(yè)人事檔案法制建設(shè)，強(qiáng)化人事檔案行政執(zhí)法建設(shè)，使人事檔案行政部門勇于執(zhí)法，善于執(zhí)法，真正做到有法必依，違法必究，從源頭上防止人事檔案信息失真情況的發(fā)生。

3.2 增強(qiáng)法制關(guān)念，提高人員素質(zhì)