勞動合同法實施細則大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇勞動合同法實施細則范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)03-0010-02

新《勞動合同法》的出臺，對廣大勞動者進行了傾向性地保護，因此用人單位反對的呼聲甚高，甚至一些大型的用人單位也紛紛采取了各種規避措施，如華為公司的工齡歸零和沃爾瑪的大規模裁員等等。但任何法律都應當是公平正義的體現，都要顧及雙方的權利義務，不應偏袒任何一方。雖《勞動合同法》用大量的條款對無固定期限勞動合同的解除和終止做了具體詳細的規定，但尚有部分規定仍存在缺陷，值得我們商榷。

1 勞動合同法對無固定期限勞動合同規定的立法本義

新《勞動合同法》與《勞動法》相比較，對無固定期限勞動合同的規定有以下新變化：一是勞動合同法規定了什么是無固定期限勞動合同，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。二是放寬了適用無固定期限勞動合同的勞動者范圍。三是全面賦予勞動者對訂立勞動合同類型的自由選擇權。兩法相比較，勞動合同法更強調無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式。

勞動合同法對無固定期限勞動合同的新規定，其立法本義就是為了穩定勞動關系。針對我國目前呈現勞動合同短期化的現狀，勞動合同法對無固定期限勞動合同的規定有利于引導用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同，改變我國勞動合同短期化的局面。另外勞動合同法對不簽訂勞動合同，及不簽訂無固定期限勞動合同規定了較高的違法成本，這將使用人單位自覺守法。

勞動合同法構筑無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，向勞動者傾斜的立法意圖顯而易見，但是對有許多用人單位認為無固定期限勞動合同意味著固定工，它將使用人單位的負擔加重，并影響用人單位的用人自。

2 關于無固定期限勞動合同的解除的具體規定

我國無固定期限勞動合同的解除有三種方式：一是協議解除，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。二是法定解除。三是約定解除。

法定解除無固定期限的勞動合同，主要有以下幾種情形：

一是勞動者單方解除勞動合同，勞動者遵循預告期（提前三十日通知用人單位，試用期內提前三日通知用人單位）的前提下，可無須用人單位的同意解除勞動合同，或者因用人單位的違法行為，勞動者也可單方即時解除勞動合同。

二是用人單位單方解除勞動合同。第一，用人單位即時解除勞動合同，無須提前通知勞動者，也無須支付提前解除勞動合同的經濟補償金。如在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規章制度的等等。第二，用人單位預告解除勞動合同，在具備勞動合同法規定的條件下，用人單位須提前30天或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等等情形。第三，用人單位因裁員解除勞動合同。用人單位在具備一定的條件，經過一定的程序，可以裁員。如依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的等等。

3 主要缺陷與不足

3.1 對勞動者單方解除勞動合同的預告期沒有按不同的勞動類別作出不同規定:勞動合同法規定，勞動者只要提前30天告知用人單位，就可以無因解除勞動合同。但是由于用人單位中一些比較重要的崗位，如企業的核心管理人員、財務人員、銷售人員、技術人員等，用人單位要在30天內聘請相應崗位的勞動者的難度很大，這就會造成用人單位一定的損失。雖然用人單位在人事制度上實施

干部儲備制度以化解此不利，但是用人單位的損失仍是顯而易見的。雖然勞動合同法實施細則對勞動者違反勞動期的約定要支付違約金，在一定程度上限制了勞動者解除勞動合同的隨意性，但是仍不能從根本上解決用人單位的用人預期問題。

3.2 未對勞動者單方預告解除合同作出任何限定條件:《勞動合同法》的立法宗旨是對弱勢地位的勞動者實行傾斜保護，但凡事皆有度, 若一味強調傾斜保護使勞資利益嚴重失衡，難免會矯枉過正。法律未對勞動者單方預告解除作出任何限定條件，勞動者單方解除合同的成本很低，不需要承擔什么責任，在利益的驅使下，一些誠信缺失的人易頻繁使用單方解除權，引起勞資關系緊張，更間接威脅其他誠實勞動者的就業機會。

3.3 未明確評判勞動者嚴重違反用人單位規章，嚴重失職、營私舞弊的原則:勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施細則均規定了勞動者嚴重違反用人單位規章制度，以及嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可即時解除勞動合同。但是均未規定評判“嚴重違反”，“嚴重失職”的標準，這不僅給用人單位在人事制度運作上造成不確定的因素，而且在司法實踐中給法官較大的自由裁量權。

3.4 缺少必要的程序性規定:用人單位因勞動者存在過錯可以解除勞動合同，但對于如何具體行使該解除權，法律缺乏必要的程序性規定。故在實踐中，用人單位以勞動者存在過錯為由任意單方解除勞動合同的現象時有發生，而并未給予勞動者申訴的機會，有時甚至未作出合理的解釋。這種做法難免有失民主和公正，使處于弱勢地位的勞動者更為不利。

3.5 未明確界定生產經營發生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的原則:勞動合同法、勞動合同法實施細則均未規定如何界定生產經營生發生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化的原則，故有必要明確界定的原則，并賦予用人單位和勞動者自行約定勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況的情形。

4 相應完善建議

以上分析了我國現行無固定期限勞動合同解除規定的缺陷，為使法律更好地貫徹實施，我們應借鑒其他國家的經驗，采取相應措施加以明確和完善。如根據勞動合同種類和主體的不同，規定勞動者單方解除合同的預告期。如德國規定，預告期因勞動者的不同和工作年限的長短而有區別：職工的預告期為6個星期, 雙方可在合同中約定較短期限，但不得少于1個月；工人的預告期為2個周，如勞動關系己存續5年, 預告期延長到1個月，已存續10年的，預告期延長到2個月。[1]再如，增強術語的嚴密性，盡量少用概括性語言，對模糊性概念作出明確規定，出臺相應的司法解釋，以防在實踐中出現界定標準不一。同時增加用人單位因勞動者過錯解除勞動合同的程序規定，比如，用人單位須經一定的民主程序作出解除勞動合同的決定，之后要向勞動者告知情況、說明理由，允許勞動者進行陳述和辯解，勞動者如認為用人單位的解除決定不合法，可向用人單位提出書面申請，要求用人單位再審查。

5 結語

篇（2）

勞務派遣制度的興起帶來了新的用工矛盾和問題，如勞務市場管理混亂、勞務公司資質缺乏認證、勞務派遣員工的素質層次分化、用工單位缺乏系統的管理制度等等。更為嚴重的是，在勞務派遣實施條例中明確規定的勞務派遣用工崗位的要求并未得到很好的貫徹落實，部分單位一味地為降低用工風險和人員管理的難度，大量使用勞務派遣員工，從而給企業健康發展帶來巨大的風險。主要表現在以下幾個方面：

1.未能嚴格按照勞動合同法規定的崗位使用勞務派遣人員。勞動合同法中明確限定使用勞務派遣人員的崗位為“三性”崗位，即臨時性、輔、可替代性崗位，而大部分企業在一些核心或者主要的崗位上大量使用勞務派遣人員，違反勞動合同法而給企業帶來風險。

2.在薪資待遇、福利、同工同酬等管理細節上存在問題。某些企業為了降低用工成本，在使用勞務派遣人員時，未實施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、評優獎勵等方面執行與正式職工不同的制度，導致勞務派遣人員難以接受。

3.對勞務公司的資質、資信以及風險補償等方面的審查不夠嚴格。國家對于成立勞務公司的注冊資本限定為50萬元，相對門檻較低，而且勞務公司管理人員對國家相關勞動法律、法規的理解程度影響著勞務公司運營的合法性和管理的規范性，因此勞務公司會為企業用工帶來連帶責任的風險。

4.勞務派遣人員招聘不規范。由于企業對勞務派遣人員的任職資格缺乏統一的評價標準，因此在勞務公司選拔派遣人員時，很難按照企業的實際崗位需求選拔，那么勞務派遣員工在進入工作崗位后將需要更長的時間進行培訓，會增加企業的用工成本。

5.勞務派遣人員在用工單位往往不受到重視。沒有暢通的職業發展道路，也缺乏人文關懷，因此對用工單位缺乏認同感和歸屬感。

二、企業管理控制勞務派遣用工風險策略

1.外部因素。認真研讀國家的相關法律法規，力求做到順應政策發展趨勢，保證合法用工。近兩年來，國家已著手修訂勞動合同法、計劃出臺勞務派遣實施細則等政策，將對勞務派遣用工崗位、同工同酬、社會保險等相關情況進行整頓、清理。因此，要密切關注國家政策的發展趨勢，及時修正企業的用工制度，確保依法用工、合法用工。由于國家當前對于勞務派遣公司并未實施嚴格的監管，勞動合同法缺乏對勞務派遣公司風險抵押金方面的要求，勞務派遣公司有支付被派遣人員勞動報酬、社會保險的義務，但并沒有經營具體的業務，不具備一定的固定資產，因此勞務派遣公司履行基本義務存在較大的風險。對于《勞務派遣實施條例》中規定的“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣者的勞動報酬”，也由勞務派遣公司轉嫁到了用工單位，使勞務派遣公司法人以財產承擔責任的法律要求難以兌現。

2.內部因素。勞務派遣制度的出現給用工單位帶來便捷和低成本的同時，給部分單位也帶來一些管理的困惑。有的單位使用勞務派遣人員以降低用工風險，有的為了降低用工成本，也有的是因為派遣人員比正式員工好管理而肆意使用，使人員規模急劇擴大，遠遠超出單位實際的用人需求，使單位用工成本反而增加，用工風險加大。由于勞動合同法的修訂和勞務派遣制度的變動，部分單位內部關于勞務派遣人員使用的相關流程、規章制度、管理辦法不盡完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面與正式職工存在差異，使單位內部人員之間的矛盾不斷聚集，為企業埋下長期的隱患。此外，《勞動合同法》對于用工單位和派遣公司之間的責任界定不明確，發生勞動糾紛后，幾個用工主體之間可能會相互推卸責任，派遣人員的權益得不到保障，用工單位可能會蒙受損失。因此，要根據國家相關政策對單位內部管理制度進行完善，確定相應的應對措施和預案。

三、對勞務派遣制度改革發展的展望

篇（3）

2007年通過的《勞動合同法》似乎又催生了一波突擊裁員的暗潮。根據勞動合同法，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同

盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業仍然惶恐不安，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實施前發出了“裁員令”。

6月，LG電子（中國）在總部和全國各地分公司大量裁減5-9年的老員工，成都分公司的裁員規模甚至達到20%。

10月底，沃爾瑪全球采購中心的中國深圳、上海、莆田、東莞四個分部傳出消息稱，由于公司2007年增長速度放慢，將有超過15%的員工被裁員。

更加讓全國輿情為之鼓噪的“裁員”事件，是華為的任正非一手締造的。從今年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備制造商――深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。華為方面拒絕透露是否經過深圳市勞動行政部門批準，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發展，員工人數已達到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關系混亂，不利于業務運作，需要重新規范。員工辭職后，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位” 。

盡管上述公司都拒絕承認裁員之舉是為應對即將施行的《勞動合同法》，但由于其行動的時間都處于勞動合同法施行前的敏感時期，一時間，這些公司成為人們關注的焦點。

企業：面臨挑戰 規避新法？

11月5日，華為單方面向部分媒體發來一份傳真，對7000老員工辭職事件進行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強調，7000人辭職是為適應業務國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險保障制度的改革等，目的是讓企業內部更和諧、更富有活力。華為還特意強調，7000人自愿辭職，是建立在對《勞動法》深入學習和領會的基礎上。11月7日，華為方面表示，7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競崗事件結束。 辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補償之后，重新獲得相應的崗位。

由于涉及到大量工齡5年以上的員工，并且是年末合同到期不續簽，沒有任何補償金，LG年中宣布的人員調整計劃引起離職員工的不滿。在回應“裁員說”時，LG強調公司的做法只是“人員調整”，原因在于LG在中國實行藍海戰略，向高端發展，其分公司數量由8個調整為5個，人員也相應地要進行調整。

沃爾瑪對裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國區的新聞發言人稱，沃爾瑪在中國的此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優化重組計劃的一部分，并非只針對中國。

新的《勞動合同法》對于企業而言挑戰良多。其中重要的幾個挑戰在于，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業用人風險加大、員工管理難度加大等等。

中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在接受媒體采訪時，提醒企業不要采取任何“無謂的”規避法律的行為。常凱認為，現在企業擔心兩個問題，一是成本問題，二是無固定期限合同，企業擔心自主用工權受到影響，特別是勞方的“寬進嚴出”。其實寬進嚴出正是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，進來的時候有個就業權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意解雇。“在這點上，恐怕還有一個理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業長期發展”。

官方：高度關注 規范將出

針對影響重大而具典型行的“華為事件”，全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會都表示了高度關注。

事發地的深圳市勞動與社會保證局承認勞動部門對該事件的認定遭遇法律難題。新《勞動法》實施前，現在沿用的舊《勞動法》對7000華為員工辭職事件無對應的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執行的《勞動法》的補償標準。勞動法的實際意義在于維護勞動者的基本權益，在華為員工的基本權益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。到目前，無直接當事人投訴華為技術方面侵犯勞動者的基本權益。

廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青則表示，《勞動合同法》糾正目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，與國際上大多數國家通常做法相一致。按照現行規定，不符合法定條件的，用人單位不得強迫職工辭職，不得與勞動者解除或終止勞動合同。用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以裁（判）決予以撤銷；對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。

勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系。由勞動和社會保障部牽頭起草《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規定。此項實施細則將在2008年1月1日《勞動合同法？正式實施以前出臺。

鏈接：

《勞動合同法》關于“無固定期限勞動合同”的規定：

1.四種情形必須訂立無固定期限勞動合同

（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；

（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同；

（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。

2.四種情形可解除無固定期限勞動合同

（1）用人單位與勞動者協商一致。

篇（4）

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；如果勞動者不要求繼續履行，或者因原單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等客觀情況，致使勞動合同無法履行的，用人單位應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

從理論上講，經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，因此有專家指出用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務，那實際上就是支付三倍經濟補償金才能解除或終止。但實踐中究竟如何操作尚待實施細則的進一步明確。

[特別提示]

符合條件的合同期限順延到法定情形消失應當注意的問題是，《勞動合同法》增加了用人單位不得解除合同、不得終止合同的法定情形，在這些情況下單位如果解除或者終止了勞動合同，即屬于違法。因此有法定情形之一的，用人單位不得在員工無重大過錯的情況下解除勞動合同。在有固定期限合同期限屆滿前，如果員工有法定不得終止、不得解除的情形，應當將合同期限順延到法定情形消失。對符合這些情況的職工，其他解除、終止在何種情況下構成違法終止或解除，目前各地司法實踐中認定不一致，有待于實施細則的進一步規范。

用人單位不能隨意裁員

[ 重點法條]

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁員的條件，新增加了兩種情形。但需注意的是，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位；因其他客觀經濟情況發生重大變化而裁員，如為了防治污染進行搬遷需要裁員的，盡管也允許裁員，但此種情形在實踐中將嚴格掌握，并以雙方訂立的勞動合同無法履行為前提。另外，為了降低裁員對勞動者工作和生活的影響，本條還強化了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，對于簽訂了長期的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的職工，以及如果裁員家庭可能面臨經濟危機的職工，應當優先留用。

[特別提示]

裁員中有違法的情況要受查處

是否必須要一次性解除法定數量的勞動者才構成經濟性裁員，目前存在不同的理解。一種意見認為《勞動合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求，一次性裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，也可以適用本條規定裁員，而且無需按照規定的程序執行。另一種意見認為，只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”，才可以適用本條規定裁員，否則只能適用單方解除勞動合同條款。這個問題也有待于實施細則的進一步明確。

在原先關于經濟性裁員的程序中，規定了要將裁員方案向勞動行政部門報告，這里大家比較關注的是，是否一定要得到勞動部門的批準，不經批準就不能裁員嗎？根據勞動部有關專家的解釋，應當是報其備案，無需批準。但如果企業在裁員中有違法的情況，如不按規定支付工資、經濟補償金、不依法繳納社會保險費等，勞動保障行政部門仍可依據《勞動保障監察條例》等其他相關法律法規進行處理。

合同到期終止也可能支付經濟補償

[ 重點法條]

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時，哪些情況下需要支付經濟補償金作出了一些新規定。一是增加了勞動者因用人單位違法行為，有權立即解除勞動合同，而用人單位也應依法支付經濟補償的幾種具體情況；二是增加了勞動合同終止，在有些情形下，用人單位也需支付補償金。新法大大增加了用人單位有過錯的情況，如用人單位的規章制度違法、因用人單位的原因導致合同無效等。尤其需要注意的是，用人單位不依法繳納社會保險費，員工也有權立即解除勞動合同并要求支付補償金。這一點和目前的規定又有了根本上的區別，可見新法對用人單位的要求更高，單位一步違法，不僅等于賦予全體職工立即解除合同的權利，而且用工成本也將大大增加！

《勞動合同法》規定固定期限勞動合同期滿終止，也可能支付經濟補償金。“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外”,其他情況下終止固定期限勞動合同的，都要支付經濟補償金。這樣規定目的在于以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。

[ 特別提示]

現行規定計算辦法和新法有區別

篇（5）

被末位淘汰后,季士剛等三人以書面形式向臥龍區農行要求解決工作問題,被拒絕。三人就此事向南陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,獲得支持。銀行不服,將三名職工訴至法院,請求判決其末位淘汰三名職工的行為合法有效。但是法院判決駁回原告臥龍區農行訴訟請求。

什么是員工不勝任工作?

末位淘汰制這一績效管理方式由美國通用電氣公司前CEO杰克?韋爾奇首先提出,上個世紀90年代傳入中國,它在最大限度地挖掘員工潛力方面有著積極的意義。這個制度的核心內容,就是企業讓所有員工參與競爭,然后通過某種形式的考核或者選拔后,對排名末位或者靠后的予以淘汰。如華為總裁任正非曾在一次內部講話中指示:每年華為要保持5%的自然淘汰率。他說:“我們貫徹末位淘汰制,只裁掉落后的人,裁掉那些不努力工作的員工或不勝任工作的員工。”

但是必須指出的是,員工在企業績效考核中排列末位,并不意味著不勝任工作。

什么是員工不勝任工作?《關于若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)的解釋是:指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。這就要求企業在與勞動者簽訂勞動合同時,要明確員工的工作內容,特定行業的還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確的,只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定,一般來講,應參照平均工作量,不能參照最高工作量。對業績排名靠后,但業績目標已經完成的員工不能予以懲處;對業績排后,又沒完成工作任務的員工才可以認定為不能勝任。

另外,還應考慮到導致員工不能勝任工作的原因是個人的主觀因素而不是客觀因素,要有具體的標準來衡量。一般來說,公司可以提供下列證據證明勞動者不勝任:勞動者所在崗位職責和要求、勞動者的日常工作業績、考核標準、考核流程等。如果缺少這些證明文件,勞動者不能勝任工作常常很難得到佐證。

任何工作和事情都存在末位問題,在勞動合同仍然有效的情況下,臥龍區農行末位淘汰的做法是不合法的。即使銀行認為他們不能勝任工作,也只能調整工作崗位或培訓,直接讓他們回家待崗顯然不符合勞動法規及政策的規定。季士剛等三職工與銀行訂立無固定期限勞動合同,雙方依法履行各自的權利和義務是符合法律程序的,銀行強行將三職工推入所謂的內部勞動力市場,剝奪了他們勞動的權利。三位職工可以要求恢復原崗位,或者以《勞動合同法》第38條第一款第三項“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除勞動合同,并要求支付經濟補償。

還有些單位甚至以末位淘汰為由直接解除未到期的勞動合同,這就更不對了。訂立、變更、解除勞動合同是雙方的法律行為,用人單位不可以單方隨便決定。必須要證明勞動者確因“不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”,且用人單位應在提前三十日以書面形式通知本人后,方可以解除勞動合同。《勞動合同法》第48條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定,即應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

排列末位可以作為合同終止條件嗎?

單位不能解除未到期的勞動合同,這個大家比較容易理解。但是很多職工像臥龍區農行的三位那樣,與單位簽訂的是無固定期限勞動合同,如果合同中把“在業績考核中排列末位”約定為勞動合同終止的條件,這種約定是否有效?

《勞動法》規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。”也就是說,《勞動法》規定的勞動合同終止包括兩類,法定終止和約定終止。所以很多企業在勞動合同中與員工約定當業績不符合預期時,勞動合同予以終止。對此種約定是否有效,實踐中一直存在爭議。

但是《勞動合同法》施行后,情況有了很大改變。《勞動合同法》以勞動關系穩定為立法目標,在第17條規定了勞動合同的必備條款,將約定勞動合同終止條件從中排除;同時在第44條規定勞動合同在期滿以及一些法定情形出現時終止,沒有規定約定終止。《勞動合同法實施條例》第13條更是明確規定:“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第44條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”取消勞動合同終止條件的約定條款,是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同。所以勞動合同當事人不得再約定勞動合同的終止條件,即使約定了,該約定也無效。

排列末位可以不續簽勞動合同嗎?

有人說,對于工作業績排在末位的職工,用人單位不直接單方變更或者解除未到期的勞動合同,但是作為內部考核的依據,在勞動合同期滿后不再與他們續簽勞動合同總可以吧?

這在《勞動合同法》實施之前,基本上沒有太大問題。但《勞動合同法》規定,連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。

其中第39條規定的是勞動者過失性解除勞動合同的情形,第40條第一項規定的是“勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”情形,第40條第二項規定的是“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”情形。

篇（6）

三、服務、指導、幫助街道工會中層組織建設，規范各中層機構的各項制度和工作程序，提高中層機構的活力。

四、深入開展企業工會活力“6+1”活動，進一步規范基層企業工會建設。

篇（7）

    舉例為:

    非核心崗位:如銀行柜員、服務熱線、工廠生產作業員等。受編制限制的崗位:如郵遞員、后勤人員、司機、前臺等。需較長考察期的崗位:如客戶經理、保險顧問、行業顧問、行政人員等。階段性崗位:項目經理、程序員等。臨時崗位:如翻譯、主持人、禮儀小姐、短期文員等。

篇（8）

一、日常工作

（一）辦理員工入職

辦理員工入職1人，確保工作程序合法、合規，文檔資料真實、完整。

（二）暢通員工退出渠道

按照規定程序辦理相關退出手續，為公司減輕負擔為公司實現減量提效目標，做好各項工作：

1.協商解除勞動合同

嚴格按照協商解除勞動關系程序，嚴格把關辦理協商解除勞動合同2人；

2.自愿離職

按照解除勞動合同流程，辦理員工解除勞動合同1人；

3.清退違規違紀人員

對被追究刑事責任、嚴重違反企業規章制度的嚴格按照處分程序給予解除勞動合同1人；

4.在職退休

辦理在職退休離廠手續，人事介紹單到離退處，共計23人。

（三）規范管理借調人員

辦理借調手續共計6人，外部借調2人，到期續借4。

（四）員工調動

為推動公司內部人才合理、有序流動，實現二級單位用人配置，本月辦理員工調動 4人。

（五）勞動合同

補簽機關部門2007-2010年入職員工勞動合同，共計82人，整理、編號錄入勞動合同信息庫。

二、專項工作

（一）人才培養使用

起草2020年度支持工程師試用期滿考核方案。

（二）違法違紀員工處理

篇（9）

三、提高自身素質，學習貫徹落實全總xx大會議精神。為推動企業發展、促進社會和諧作工獻。

四、圓滿完成區委辦、區府辦下達的基層工會組建任務。

五、進一步規范基層企業工會建設。深入開展企業工會活力“6+1活動。

篇（10）

對于新頒布的《勞動合同法》，常凱教授給予了較高的評價。他說，在中國目前勞動關系急需調整的情況下，《勞動合同法》的制定和出臺非常及時，完全符合調整中國勞動關系現狀的客觀需要，是一部好的法律；對于促進中國勞動關系法制化，健全、完善中國勞動合同制度，有著非常積極的意義；對于保護勞動者權益，促進中國企業勞動關系和諧發展，實現員工和企業的共同發展，有著重要的規劃、指導和促進作用。對此，常凱教授表達了自己對于《勞動合同法》的三點看法。

第一，新頒布的《勞動合同法》堅持了以保護勞動者為基本宗旨，同時也考慮了企業的意見，在企業發展和員工權益保護之間，實現了一種平衡。

第二，新頒布的《勞動合同法》，主要以中國勞動關系的現狀為依據和出發點，在考慮到中國勞動關系的發展趨向的基礎上同時借鑒和吸收了市場經濟國家勞動法制的做法和經驗，具有本土化和國際化的特點。

第三，新頒布的《勞動合同法》在技術上彰顯可操作性的特點，尤其是對于法律責任的規定，對順利執法有非常重要的意義。

此外，常凱也提出，新頒布的《勞動合同法》的最后通過，是多方力量博弈、妥協的結果。從整個法律技術角度來講，某些法律條文還有需要進一步改善的地方，需要在今后的相關配套法律或實施細則中加以完善。

政府：履行三大職責

相關政府部門面對《勞動合同法》的出臺，該做怎樣的準備呢？

常凱認為，不僅僅勞動關系要法制化，人力資源管理也要法制化。勞動關系管理和人力資源管理應該是融為一體的。但我們以往將勞動關系法制化了，企業人力資源管理卻是在無限制的情況下進行的，嚴重影響了勞動關系法制化的實施。

因此，常凱教授提出，相關政府部門首先要在意識上做好準備，明確自己在《勞動合同法》實施中所承擔的責任。勞資力量本身就是不對等的，勞動合同不能靠市場自我運作，靠勞資自我協商，而是需要國家公權力的介入，主要依靠勞動行政執法部門的職責來實現。勞動行政部門和執法部門的職責主要表現在，一是監督法律的實施，二是防止勞動者權益受到侵害，三是對于所出現的勞動爭議和相關問題進行法律救助及調節。常凱特別強調，新頒布的《勞動合同法》，尤其強調了勞動行政部門以及相關部門在法律執行、實施過程中承擔的法律責任。比如，《勞動合同法》第九十五條規定：“勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

第二，勞動行政部門要適應這些職責和需求，加強勞動行政部門的力量，包括增加編制，調配工作人員，提供更好的條件等，不然不足以完成如此巨大的任務。

第三，勞動行政部門對于今后的工作內容、工作方式和效果檢查標準，都要進行重新調整。

企業：從三個角度看待《勞動合同法》

《勞動合同法》對企業影響最直接，主要表現在：新頒布的《勞動合同法》，預示著企業現行的管理模式將面臨嚴峻的挑戰。最為突出的是，絕大多數企業以往的管理立足點都是以降低成本為主要目標的，特別是降低勞動力成本。非正常體制下對勞動力成本的壓縮，時間長了容易造成企業勞資狀況不穩定，不利于企業長期持續性發展。新出臺的《勞動合同法》，更多的是從企業的長期發展和持久發展需求考慮，確定企業和勞動者之間的權益、義務關系。

在《勞動合同法》正式實施前，企業該做哪些準備呢？

常凱教授認為，企業只有在保障勞動者權益的情況下，才可能建立和諧穩定的勞動關系，具有長期發展的核心競爭力。因此，企業目前需要全方位調整企業管理、人力資源管理的角度。首先，企業要在理念上建立勞動關系法制化、人力資源法制化的基本法律框架。其次，調整企業管理和人力資源管理的方式和目標。第三，健全企業勞動關系管理的相關制度和相關機構，要把勞動關系調整作為企業管理的最基礎的和最重要的工作。但目前，不少企業在此方面思想準備不足。很多管理者擔心，新頒布的《勞動合同法》會增加企業成本。如果從現有的企業成本標準來看，事實上確實會增加。但問題是，企業現行的勞動力成本標準是否真的合理？也就是說，即便是增加的勞動力成本，也只是回歸到正常的企業勞動力成本支出狀態。而且從長遠來看，這種企業成本的回歸實屬正常，對于企業的可持續發展，特別是提高企業的創新能力、競爭力，具有非常積極的作用。所以，企業必須以一個更加長遠的眼光看待《勞動合同法》。

常凱指出，目前一些企業只想著如何規避、應對《勞動合同法》，非常不利于企業的長期發展。正確的做法是，嚴格執行法律，在法律框架下改進工作，適應法律的要求。

勞動者：遵守職責，勇于維權

新頒布的《勞動合同法》對于勞動者的保護做了全面的規定。勞動者該如何準備呢？常凱教授指出，這部法律從某種意義上說，也是勞動者在勞動合同制度中的權益保護法。對于所有勞動者來說，這部法律是自身權益保護的重要法律文件和法律依據。所以，勞動者應該積極地學習，全面、正確地了解《勞動合同法》的相關內容，提高法律意識，維護自身權益。

同時，常凱教授強調，新出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益的同時，也強調了勞動者的義務，以及對勞動者提出的相關要求。比如，作為企業員工要做到誠實守信，遵守企業相關規章制度，關心企業，做好本職工作等。對于今后的勞動維權環境，常凱較為看好。他也提出，僅靠《勞動合同法》還不足以全面調整勞動關系。一方面，勞動者必須提高自身組織意識，通過組織的團隊力量集體維權。另一方面，要強調發揮工會的作用。《勞動合同法》對于工會的作用做了許多規定，這些規定對于工會來講，不僅僅是一種權利，更是對于勞動者的一種責任。所以工會也必須嚴格執行《勞動合同法》，并遵循法律的規定，履行自己的職責。

實施：需要解決四大問題

制定一部好的法律不容易，執行一部好的法律更不容易。常凱認為，《勞動合同法》的實施面臨著以下四大問題。

首先，社會輿論和社會意識方面不利《勞動合同法》實施。多年來，企業都是以低勞動力成本的理念來發展經濟，這種理念是影響《勞動合同法》順利實施貫徹的巨大障礙。我們在社會輿論上，要主張發展經濟首先要保護勞動者權益，以犧牲勞動者的權益來發展經濟的模式不可取，勞動者應該享受經濟發展的成果。

其次，勞動行政部門和相關執法部門職責作用發揮不夠。勞動合同法執行得好不好，相當程度上，政府負有很大責任。在目前強資本、弱勞工的態勢下，政府作用發揮不好，無疑縱容了很多違法現象。我們必須警惕監管部門的失職、瀆職甚至共同犯罪的情況。

第三，部分企業在對新頒布的《勞動合同法》理解上還有很大差距，甚至持誤解和反對態度。不少企業認為，《勞動合同法》對企業發展是一種限制，于是從急功近利的、短勢的角度出發，尋求“應對”措施。但是，從市場經濟發達國家的經驗來看，沒有一個完善的勞動法制，沒有一個勞動者權益保護的制度作為基石，企業不可能具有競爭力，也不可能具有創新能力。所以，企業如何轉變自己的觀念，適應《勞動合同法》的要求，是《勞動合同法》得以順利執行的重要條件。

第四，工會作用發揮不夠。凝聚并發揮集體的力量是順利執行《勞動合同法》的關鍵。但在實際工作中，工會并沒有真正成為勞動者的代表。相當多的企業工會被雇主或企業控制，加劇了勞資力量對比的不平衡。所以，工會如何按照法律的要求，作為勞動者的代表者和維護者介入勞動關系，是這部法律能否真正得到貫徹執行的重要因素。

前景：中國勞動關系明天會更好

篇（11）

三、提高自身素質，學習貫徹落實全總xx大會議精神。為推動企業發展、促進社會和諧作工獻。

四、圓滿完成區委辦、區府辦下達的基層工會組建任務。

五、進一步規范基層企業工會建設。深入開展企業工會活力“6+1活動。