企業管理培訓方案大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業管理培訓方案范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

【關鍵詞】

中層管理者;培訓

企業中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰的經營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現的需要。首先，他們擁有企業內較為稀缺的知識技術資本，是實現企業目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業的技能，因此也是企業的技術骨干，他們更加追求創新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現;最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業最具難度及創新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。

一、企業中層管理人員培訓目的

一個企業的成長發展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發是最重要的手段。對企業中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調動他們的積極性，同時也可以保證企業的發展充滿活力。企業中層管理人員的培訓，由于行業、崗位、職務及企業發展戰略不同培訓的內容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：

（一）業務能力

企業中層管理人員業務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業務的人才。他們的成長有利于協助企業領導者制定合適的戰略計劃，同時能夠協調各方資源，為企業創建競爭優勢，使其適應不斷變化的環境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業管理的核心內容，也是企業不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調工作的結果，而且重視過程，追求的是過程和結果的有機統一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內容中要重點訓練的內容。

（三）預測能力

作為一個企業的中層管理人員，應當具備較強的行業發展研判能力，了解本行業的發展方向，了解企業的長期發展目標、企業的現狀和現行發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力，這是企業穩步發展的前提和基礎。

（四）文化意識

企業中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業中層管理者中不斷地深化企業的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關系，可以幫助宣傳企業文化，實現組織內部的規范教育。

二、企業中層管理人員培訓方案問題分析

本為對海南這家企業參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數14人，其中認為過去幾年企業領導層忙于產能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總人數的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總人數的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數的42%。綜合以上訪談結果和培訓需求問卷調查結果顯示：中層管理人員工作心態良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結海南這家企業的中層管理人員培訓存在三方面的問題：

（一）培訓觀念的不重視

長期以來企業資源主要集中在進行產能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰略性認識不足，缺乏完整的規劃;培訓經費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質模型缺失，缺乏員工素質標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發展沒有任何關聯;培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執行。

（二）培訓師資缺乏

培訓師資匱乏，沒有內部培訓師培養和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業發展需求;員工培訓缺乏系統性平臺內容支撐，基本上沒有針對各專業、各職能和各工種的內容開發，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發和培訓材料的發缺乏統一的規范和規劃，沒有體系，內容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業人力資源部門并不負責培訓的管理和規劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規劃，培訓的開發和實施則由各職能部門自行負責。

（三）培訓流于形式

很多企業的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調查，更談不上設置科學合理的培訓計劃，多是領導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。

以上問題制約著企業的產品升級和品牌形象的樹立，企業任何經營活動和戰略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業的健康成長。

三、企業中層人員培訓方案升級

（一）綜合考察企業、員工的需求分析

培訓需求分析是做好培訓工作的基礎性工作，培訓目標設定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關鍵環節?？梢詮囊韵聨讉€方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業層面進行培訓需求分析。企業層面的組織需求分析是通過對企業戰略目標、實現目標的關鍵驅動因素、組織所處環境、行業特點等因素進行分析，發現組織存在的問題及產生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內容。工作業績是進行人員分析的依據，通過對企業中層管理人員的業績進行分析，找出實際工作業績與目標之間的差距，這些差距就是企業需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經驗、態度、專業、能力等方面入手。

（二）確定培訓目的

企業的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發展的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念和企業文化、價值觀;培養出個別骨干分子，使之成為未來高層領導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設計合理的訪談提綱，其內容包括對公司戰略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業最終的培訓計劃。

（三）培訓手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規劃好培訓內容。對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛。其中業務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓的主要內容包括戰略思維能力，行業發展研發能力，團隊建設能力等的培訓。

培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網絡學習引入培訓當中，豐富培訓手段。

1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協調能力、管理素質和專業技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關系，通過教學相長，達到共同提升的目的。

2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業經營過程，感悟正確的經營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業集團公司在舉辦針對技術人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業展開調研，通過跟企業高層、培訓負責人、質量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領下，受訓者們以企業中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。

3.網絡學習。我們處在一個信息化、網絡化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關企業文化、管理理論和專業知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態化、現場化、長效化的目的。

（四）重視培訓后的評估

即在培訓項目結束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果。在假設指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。

在新的形勢下，要高質量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業迅速發展，才能提高中層管理人員的隊伍素質。但中層管理人員數量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。

參考文獻：

[1]張鶯，李文安，吳洪奎，姜維.企業中層管理人員培訓的思考[J].石油化工管理干部學院學報，2006（03）

[2]趙廣軍.提高企業中層管理人員培訓效果的對策[J].山東工會論壇，2014（06）

[3]張璐.企業中層管理人員的培訓設計及優化[J].山西煤炭管理干部學院學報，2010（08）

篇（2）

“以人為本”是現代企業管理發展的趨勢。企業文化管理正是順應這一趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，其中心思想就是“以人為本”。首先重視人的知識化，大幅度增加人力資本投資。把員工的學習素質提高作為企業經營成功的關鍵要素。其次實現知識共享，運用集體的智慧提高企業應變和創新能力。在信息化、知識化管理中，打破傳統企業在分工上的官僚等級制，重新設計企業的價值流程和結構，重新對不同崗位的員工及領導者進行定位。使具有不同教育和文化背景的企業人積極合作。共同享用企業經營管理中的重要信息，達到更多地交流、更多的一致行為，更多的責任和共同的文化，從而實現企業快速發展。要建立能為知識共享和信息交流提供方便的基礎設施。使企業對內對外都能夠實現快速準確的交流，在產品開發、生產和市場營銷之間進行反饋。它就自然地成為現代企業管理的重要組成部分。一個企業，其物力、財力、信息資源是有限的，而人力資源的開發則永元止境，人的潛力發揮出來了，物力、財力、信息資源可以得到更好地利用。海爾、聯想等優秀企業堅持“以人為本”的管理，建設成了良好的企業文化，依靠優秀的員工隊伍在市場競爭中獲得了顯著的優勢，這首先歸結于它們具有優秀的企業文化作為指導。實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度，而通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層?？偛庙f爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

企業文化管理是企業管理的重心

企業文化建設并不是終身不變的，它要與企業的發展狀況，外部環境聯系起來，不斷地建設和改進，只有這樣，才能充分發揮企業精神在企業發展進程中的積極促進作用。建設適應時代和企業自身發展的，富有特色、個性鮮明的優秀企業文化，是一項長期的、艱苦細致的工作，要及時地予以發展和完善，揚棄舊的企業文化，創造新的企業文化，只有這樣，才能促進企業的不斷發展進步，才能在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。將人性化的理念與商業的操作成功地融為一體轉化成具體的奮斗目標和行為準則，形成企業員工的精神支柱和精神動力，為企業的目標而努力。建設企業文化的實質就是建立企業內部的動力機制，這一機制的建立，使廣大員工自覺地把個人目標融入到企業目標中來。在市場競爭中，企業如果沒有一個自上而下的統一目標，就不能形成強大的競爭力，也很難在競爭中求得生存和發展。傳統的管理方法都是靠各種各樣的政策來引導員工去實現企業的預定目標，而合適的企業文化會使員工在潛移默化中接受共同的價值觀，由此形成的競爭力也更持久。中國中鐵的核心理念是把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中，它的企業精神是“勇于跨越，追求卓越”，這一企業精神既是對中國中鐵光榮歷史的總結和優良傳統的繼承，已經作為企業核心價值理念深深融入到廣大員工的思想，轉化為廣大員工的行為；更是為企業和員工樹立了凝聚員工思想，匯集員工力量，引領企業持續健康發展的強大動力。所以，企業文化的價值觀被企業員工認同后，會成為一種粘合劑，從各方面把員工團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力，員工對企業產生強烈的歸屬感，與企業同呼吸、共命運。良好的企業文化能使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應，形成共同的價值觀，這足以勝過任何規章制度和行政命令。員工在人人受重視、受尊重的文化氛圍中，獲得極大的心理和精神滿足，會自覺樹立對企業的強烈的主人翁責任感，有了這種責任感，員工就會進發出無窮的創造力，為企業發展獻計獻策、不斷創新。企業文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使人產生自尊感、成就感，從而調動人的精神力量。

項目成本控制是企業管理的中心

企業是以盈利為目的的經濟組織，企業的本質就是謀求“利潤最大化”。項目成本是施工企業為完成施工項目的工程任務所耗費的各項生產費用的總和。工程項目成本控制，就是在工程項目實施過程中，通過適當的技術和管理手段對施工生產過程中所消耗的生產資料轉移價值和勞動消耗創造的價值以及其他費用開支和其他管理工作等進行計劃、實施、監督、調節和控制。

一、動態控制原則：動態控制原則就是要在工程項目發生的費用支出進行檢查、復核、目的實施過程中進行嚴格的成本控糾偏，從而保證工程項目的成本目標得以實現的一個過程。要真正做好成本管理，我們特別要加強施工工作開始后的過程檢查和過程監控，以保證各項成本管理措施和成本指標計劃得以具體落實和實現。

二、成本控制的措施：工程項目的成本從形式上，即是如何協調、落實生產計劃，保證成本計劃在施工過程中得到全面、及時和正確的執行。技術措施優先，施工方案的不同就會使工程項目產生不同的工期和使用不同的施工機械，所發生的費用也就不同，因此在制定施工方案時要綜合考慮工程項目的各個方面：例如規模、性質、難易程度等情況，分別制定幾個施工方案，最終在進行比較、對照后，最終確定最先進、經濟和合理的一個施工方案，并能同時做到及時應用最新和最先進的施工技術和施工工藝，及時修正施工組織設計和施工方案，盡可能地降低材料消耗和人工消耗，從而最大限度地降低工程成本，謀求利潤最大化；另外，要做到采取經濟措施推行經濟承包責任制，把成本計劃目標進行分解，落實到項目的各個部門和各個班組，制定出相關的規章制度，嚴格控制好人工費、材料費和機械費等各項費用支出。最終實現高質量、確保成本目標的實現，就是要從影響成本的因素著手，制定相應的組織措施、技術措施和經濟措施，保證切身經濟利益與項目成本掛鉤，施工過程中的各個部門和各個環節，防止出現成本控制人人有責又人人不管的現象。

企業主體創新能力是企業管理的關鍵

培養具有創新精神的企業家是實現企業管理創新的關鍵。有人指出：優秀的企業家活動具有一定程度的公共產品性質。因為其風險由自己承擔，而他們的成功卻往往使全社會受益。因此，國家應該制度化來扶持和鼓勵企業家的創新活動，政府在制度上，應著眼于為企業家提供一個開放、寬松的環境，創造更多的發展機會。創新經濟學的鼻祖熊彼特指出，創新的主體是企業家。企業家是最具有創新能力和影響力的人，他們不墨守陳規，不遵循循環流轉的軌道，卻常常創造性地改變這種軌道。目前我國企業管理創新效率不佳與企業家缺乏不無關系，要推動企業管理創新，必須注重企業家隊伍建設，培育造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的“優秀企業家階層”。

企業培訓管理是企業管理的基礎

企業培訓是指通過學習專業知識，提高管理人員在其崗位上綜合運用這些知識的手段，開展經營管理活動的能力。作為建筑行業企業，工程項目是企業的前沿陣地，是企業發展和管理的重點，通過各種管理培訓，可以提高企業項目管理人員的專業素質，使其掌握先進的管理理論知識與方法并運用到實踐中，從而改善企業管理水平，使企業的管理與社會、并與世界接軌。而管理水平的競爭實則是管理人員素質的競爭。提高管理水平則是要提高管理人員的素質和管理能力，這就需要依靠加強企業管理培訓來實現。在我國市場經濟深入推廣的環境下，企業管理培訓更是極具意義。

篇（3）

一、工商管理的概述

工商行政管理是管理、監督和服務市場經濟主體的職能部門，它是黨和國家政策的執行者。通過相關法律法規，為市場經濟建設和企業發展服務，在市場經濟調控過程中具有一定的主體性，并嚴格按照相關法律法規開展工作，以確保市場經濟的安全順利發展。因此，企業管理的目的就是使企業的發展更貼近市場的實際需要，使企業能夠獲得更好的長遠發展。在當前新經濟發展的背景下，科學合理的企業管理模式理念可以幫助企業更好地完成工商管理的相關工作，進而提高企業工商管理水平。

二、經濟新常態下強化企業工商管理的重要性

在經濟全球化的背景下，為了有效地保證企業在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須加強自身的管理工作，特別是在市場競爭的復雜性和多變性下，加強企業工商管理的實施尤為重要。

1、強化企業工商管理有助于提高企業的干部素質與管理水平企業主要根據企業自身發展的實際情況，以及企業員工的需求，采取工商管理模式，確保企業員工的道德標準按照企業嚴格的管理模式建立。相關調查顯示，我國絕大多數管理者缺乏專業知識和素質，缺乏實踐經驗和工作經驗。他們不知道如何在工作過程中運用所學的知識進行有效的管理，甚至有些人不具備專業背景，所以不可能談專業管理能力。企業通過加強企業工商管理的實施，不僅可以彌補企業工商管理知識的不足，而且可以提高管理者的管理能力。使各級員工都能運用現代管理理念和知識，結合實際，對自己負責的工作進行有效的管理。

2、強化企業工商管理有助于緊跟時代的發展形勢從宏觀上看，企業工商管理能夠有效地適應社會主義市場經濟體制的要求。我國加入WTO后，國內企業的生存和發展處于世界經濟的大環境中，市場競爭日趨激烈。面對這樣的市場形勢，企業需要制定科學有效的發展戰略，提高市場競爭力，加強企業工商管理，提高綜合管理人才素質，幫助管理者更好地把握國際經濟發展趨勢，為企業未來發展方向制定相應的發展戰略，為企業制定正確的經營管理戰略提供實質性幫助。它已成為企業適應新形勢、與時俱進的重要舉措。

3、強化企業工商管理有助于實現企業機制轉變當前，我國正處于深化市場體制改革的進程中，加強企業工商管理是社會主義市場經濟改革的重要手段之一。當前市場經濟環境促使企業進入轉型期，許多企業被迫進行轉型期，不可避免地面臨諸多問題和挑戰。企業管理的服務作用是針對企業發展中存在的問題進行深入的了解和調查，經過科學系統的分析，提出相應的解決方案，幫助企業恢復正常經營。因此，通過企業經營管理，有助于企業根據自身發展情況制定合理的發展戰略，為企業轉型發展提供有效的指導，以增強市場活力，促進企業與社會、與世界接軌。

三、強化企業工商管理水平提升的策略

1、構建科學工商管理體系為了使企業在當前新的經濟環境中不斷進步和發展，企業應不斷反思現行的管理機制和管理理念，確保企業發展狀況與工商管理體制有機契合，確保科學的管理體系，更好地支持企業的經濟活動[2]。目前，許多企業在經營發展過程中，一味追求高經濟效益和高利潤空間，而忽視了工商管理模式和內部管理機制的完善。因此，有必要不斷優化和完善現行工商管理體制。通過科學規范的企業模式和管理機制，保證全體員工的積極性，調動員工的主觀能動性，保證工商管理制度在企業內部的順利實施。它有利于明確部門在履行職能時的職責和權限主體，這有利于提高企業工商管理水平具有重要的建設性意義。

2、優化創新企業工商管理培訓方式為了提高企業工商管理的整體水平，加強企業工商管理培訓十分重要。通過系統的培訓方法，可以有效地幫助內部員工樹立正確的思想認識。同時，可以為不同層次的企業管理人員提供科學、實用的培訓。此外，企業工商管理培訓的開展離不開高素質教師的支持。要提高企業管理培訓的效率，就要不斷挖掘和造就師資隊伍，從而更好地提高企業管理培訓水平，進一步提高企業管理綜合效果。同時，還要結合現代化理論，在企業經營過程中全面運用工商管理的理念。按照“點對面”的推進思路，核心管理人員帶動一線員工，實現企業全體員工對工商管理理念的深入理解。

3、加強企業工商管理的有效應用企業工商管理可以為企業的戰略發展提供指導，有效提高企業內部管理水平。企業要想快速提高企業管理的有效性，關鍵需要通過以下幾點來提高：一是充分培養企業員工的企業管理意識，加強企業管理學習，提高相關管理人員在企業管理學習中的主動性。其次，在企業管理培訓過程中，管理者要注重實踐能力的培養，將企業管理培訓涉及的相關知識點靈活運用到實際工作中，切實提高自身的管理水平，進而促進企業的全面發展。三是要充分發揮自身在實際工作中的作用，加強對各部門人員的業務管理培訓，引導部門成員樹立正確的工商管理意識，切實把相關知識運用到實際工作中去，激發全體成員的自我提高意識，全面加強企業工商管理的有效運用。

4、建立專業、高效的工商管理團隊為引導企業在當前新經濟環境下更加適應時代的要求，適應時代的發展潮流，政府部門也應該給予企業在發展過程中所需要的政策保障，倡導企業配備高素質的管理人員，優化企業內部的人力資源。企業內部也要積極的引進外部高素質的管理人才，建設一支極具專業性的管理團隊。政府部門還應幫助企業積極的適應政策改革，強調企業應該堅持“引進來、走出去的”先進管理理念和發展戰略。除此之外，企業還應加強現有員工的培訓力度，可以從外部機構聘請講師到企業針對工商管理工作進行講座，充實工程管理團隊，使企業在新經濟環境下，發展出自身的風格?？梢钥闯觯蛟鞂I高效的工商管理團隊主要有兩方面手段：第一，招聘時注重選拔的標準；第二，提高企業現有人員的工商管理水平。企業必須根據自身的實際情況建立專業的隊伍，避免工商管理團隊中出現濫竽充數的情況。

5、樹立良好的企業文化氛圍企業要想適應當前的新經濟環境，除了在企業管理過程中構建行之有效的管理制度長期堅持以外，同時還應該保持企業不同部門之間保持密切的交流互動，避免信息溝通不暢帶來的決策失誤，保持良好的企業文化氛圍[3]。與此同時，企業還應設置監督和管理機構，是企業的各項行為活動都能得到嚴格的管理監督，落實公開透明的管理作風，倡導員工積極的擔起企業發展的重任，有序的融入到企業的管理過程中。

四、結語

綜上所述，企業在新經濟環境下所面臨的挑戰越來越大，為了使企業更好地適應市場環境，并取得可持續的健康發展，其必須加強工商管理水平的提高，調動全體工作人員積極的參與到企業的工商管理中，并不斷的引進人才，明確未來的發展思路和方向，營造一個輕松和諧的工作氛圍，為員工創造最大的歸屬感，對于提高企業的核心競爭力有著重要的作用，工商管理相關的工作人員必須對此足夠重視。

參考文獻

篇（4）

公司在項目管理、生產管理、連鎖經營、集團管控等領域開發、積累了大量薪酬、績效管理模型、工具和方法；水木知行績效管理實務叢書為解決企業績效管理難題提供了系統的解決方案；水木知行最新力作《薪酬設計與績效考核實務》即將出版發行。

水木知行積累了豐富的行業經驗和行業數據；公司客戶遍布各個行業以及涉及國企、民企、外企以及上市公司等各類型企業，已經為中國煙草、中國聯通、中國中鐵、中礦集團、中航技、華東院、中鋼集團等大型央企，廣州鴻邦、北方路橋集團、東方網力、匯通集團、唐山遠大集團、怡成血糖儀等行業龍頭企業提供過管理咨詢服務；為包括中國黃金集團、康佳集團在內的眾多企業提供過管理培訓服務。

為企業薪酬績效管理實踐傳播思想、經驗和智慧是水木知行的使命；成為最有影響力的為企業薪酬績效管理實踐提供智力支持的服務公司是水木知行的愿景。

業務領域

1．企業全過程管理咨詢。全過程管理咨詢服務是由水木知行咨詢顧問較長時期入駐現場對企業管理現狀做詳細診斷。設計方案在客戶的配合下由水木知行咨詢顧問負責完成，公司協助客戶制定分階段實施計劃并輔導客戶實施，同時將對各級管理人員進行有針對性的培訓。

2．企業教練式管理咨詢。教練式管理咨詢服務是由水木知行高級以上顧問定期對客戶進行培訓輔導，設計方案在水木知行高級顧問指導下由客戶自己完成。水木知行專家跟蹤績效管理體系的長期效果，通過持續的、教練式的咨詢輔導，切實提升企業基礎管理水平。

3．企業內部管理培訓。水木知行專家憑借豐富的管理咨詢經驗，依托先進的管理理念、工具、方法和技巧，為各類企業、各層管理人員進行培訓，提高管理者能力素質和企業管理水平。

4．企業人力資源主管外包服務。由經驗豐富的人力資源管理顧問出任客戶人力資源主管，對企業管理狀況進行深入調研并提出解決方案，對人力資源部門進行系統培訓，幫助他們快速提升人力資源管理能力，將公司人力資源管理水平帶到一個較高的水平。

5．員工滿意度調查及管理改進。通過調查員工對企業發展、工作本身、工作回報和工作環境的滿意度情況，幫助管理者傾聽員工的心聲，了解員工需求，診斷企業人力資源管理現狀，找出企業管理中存在的問題，并提出管理建議，使員工滿意度獲得提升，公司競爭力得到進一步增強。

6．薪酬績效數據服務。水木知行通過研究企業發展戰略、企業文化、業務策略、核心價值觀以及員工的理解和認可狀況，提煉出對員工個性品質、基本技能等方面的能力素質要求；通過對公司業務特點的深入分析，提煉有利于公司核心競爭力形成和保持的管理技能和專業技能等能力素質要求。

業務優勢

優勢一、適合東方人性格特征以及我國社會發展階段的績效管理提升系統解決方案

水木知行認為績效系統解決方案一定要適合東方人性格特征并和社會發展階段相結合，績效管理的最終目的是實現培養人才、留著人才、吸引人才的目標以支撐企業長遠發展。

優勢二、對行業特性的深刻理解

幾百家各種類型企業的薪酬績效咨詢服務經驗是我們對行業理解的基礎；對行業內在規律的深度思考以及在生產管理、項目管理、連鎖經營領域有大量的模型、工具是我們成功的基礎；對行業發展趨勢與管理前沿的長期跟蹤確保我們能給客戶帶來最新的管理思想與管理工具。

優勢三、卓越的落地能力

水木知行深刻懂得知易行難，知行合一尤其重要；全過程咨詢以及教練式咨詢保證方案有著極高的可操作性；系統的分步驟實施推動方法，使薪酬績效管理產生巨大的價值；長期的跟蹤服務，水木知行客戶有極高的客戶滿意度。

知行獨創

水木知行TP績效管理模型

TP績效管理體系包括一個基礎平臺、兩個績效循環和三個績效指標模型。一個基礎平臺是戰略驅動績效指標分析，解決考核的戰略目標導向以及考核指標選取問題；兩個循環是團隊績效管理循環和個人績效管理循環，解決的是切實推進績效管理的問題；三個績效指標模型是組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型，解決的是考核內容問題。

水木知行3PM薪酬模型

水木知行3PM是以崗位因素、個人因素、業績因素以及人力資源市場價格為依據進行分配的薪酬體系。模型在堅持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個人因素，個人技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素，強調員工收入與組織績效、部門績效、個人績效緊密聯系，并隨人力資源市場行情因素及時調整。

水木知行員工滿意度測評

水木知行員工滿意度測評通過企業發展、工作本身、工作回報和工作環境4個維度，將員工較為關注的問題層層分解，并通過滿意度比例、不滿意度比例、滿意度得分以及滿意度標準分等的統計，了解員工需求和企業管理中存在的問題。

水木知行能力素質模型

篇（5）

1.管理培訓生制度的內涵及意義

管理培訓生制度是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。其面向對象通常為應屆或畢業三年之內的本科生和研究生。培訓周期一般為1到3年，期間管理培訓生經過集中培訓、輪崗，并按照其專長成為不同類型的管理人員。

MTP的價值在于增加企業對最具領導潛能人才的吸引力，使組織保持持久的競爭優勢。具體說來，管理培訓生項目首先可以幫助企業吸納大批新鮮人才并給予企業長期全方位考核并選擇的機會。合格的MT熟悉企業業務，對企業文化有較高的認同感和企業忠誠度，從根源上杜絕緊急招聘帶來的額外損失。因此，MTP不僅滿足了企業現行戰略執行的需要，同時也為企業長期的發展奠定了人力資源基礎。

2.國內企業開展MTP面臨的主要問題

2.1企業對MTP缺少必要性及可行性分析

部分企業盲目跟風，造成了人員的冗雜和企業資源的浪費。部分企業忽視客觀基礎，造成培訓質量低下。造成沒有達到預期的MT或不具備相應的管理技能或中途離職跳槽。企業人才流失的結果，白白為他人做了“嫁衣裳”。

2.2缺少支持，MT身份尷尬

在目前我國實施的MTP中，為方便管理， MT的檔案通常并不隨著輪崗而進行部門轉換，而是始終直接掛靠在HR部門。這就造成了MT輪崗過程中的尷尬：輪崗部門將MT視為兼職工，不愿意對其進行應有的崗位培訓。MT僅僅能接觸到一些簡單機械的工作，無法切實掌握該崗位應有的技能，違背了輪崗培訓的初衷。

另外，MT難以融入部門環境。一方面，MT不承擔部門的主要工作，難以在部門中找到合適的定位;另一方面，由于MT占用了普通員工的晉升通道，易造成部門關系緊張。

盡管導師制的施行一定程度上緩解了MT的尷尬，效果卻也差強人意。究其因，主觀上，導師思想不重視，不愿為MT付出時間和精力;客觀上，導師多兼任其他重要職務，無暇為MT提供應有的支持。

2.3培訓計劃設置不科學

盡管一些企業具備開展MTP的必要性及可行性，卻依然無法達到預期效果，主要原因在于其未能適用科學系統的管理培訓辦法。MT選拔隨意;培訓設置老舊;課程內容華而不實，與實際應用脫節;導師選擇狹隘;缺乏MT與企業的溝通反饋渠道等現狀則進一步降低了MTP的效用。

2.4缺乏合理明確的績效反饋

時勘等學者（2002）提出了我國高層管理者的10種特征---影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性客戶服務意識、自信和發展他人。這十項特征往往被企業運用到MT選拔中，但企業對管理人員素質復雜多變的要求，使得企業在招聘的過程中難以對應聘者進行全面的細致入微的適用性分析。這就從客觀上要求企業在培訓過程中對MT進行再一次的評價和篩選。

目前，我國企業在MTP結束后，往往直接根據某些顯性特質及HR部門的建議，單向為MT安排工作崗位，忽視了MT的綜合潛力及個人意愿，造成人力資源浪費。唯有合理明確的績效反饋系統能解決這一問題，而這一績效評估機制又恰恰是我國企業所欠缺的。

3.對我國企業開展MTP的若干建議

3.1做好必要性及可行性分析，結合企業發展戰略，確定是否適用管理培訓生項目

企業應就自身的目前狀況以及發展戰略、環境的變化趨勢等方面綜合進行需求分析。通過定性定量的分析，確定與企業的發展戰略所要求的人力資源結構層次。

被培訓者本身具有優秀的商業潛力加之特殊培訓所帶來的成長優勢，使得MTP被跨國公司廣泛采用。但其高昂的培訓費用，漫長的培訓周期，現有員工的抵制，以及龐大的資源需求則使很多風險承受能力差的企業望而卻步。因此，企業應結合自身情況，確定自身的人才需求能否由其他方式更好地滿足，是否有必要開展MTP。

在確定企業開展MTP的必要性之后，企業還要結合自身情況進行可行性分析。MTP的有效實施，不僅需要企業持續投入大量的資源對其進行支持，如資金、政策的傾斜、人員的調撥等等，并且還要為MTP制定嚴密的計劃甚至重新調整企業戰略。

3.2積極協調，使項目得到各方面的支持

MTP是一個影響到企業總體布局的項目，容易使得企業內部出現不同聲音。這就首先要求企業的領導層達成共識，并對其進行全面的支持，使得該項目能在其他方面的得到應有的重視。

中層管理人員作為MPT的主要執行者與參與者，對項目的成敗起到了至關重要的作用。邀請中層管理人員參與MPT項目的籌備，能最大限度地排除變革過程中可能出現的各種阻力，為MTP奠定群眾基礎。并且，經過多方反復論證得到的方案往往更具有可操作性且更符合企業的實際需要。

MTP往往被視為職業晉升的快車道，這就造成了MT擠占普通晉升渠道的客觀現實。因此，企業要端正態度，把MTP作為公司培訓體系的一環而不是全部。HR部門要向普通員工講清楚項目的目的、目標、原則、程序、方法以及對公司發展及員工個人的影響，促使其從思想上認可MPT。企業還應加強對內部已有員工的培訓，堅持“適當的時機為適當的人提供適當的培訓”，積極鼓勵企業內部員工提高綜合競爭力。管理層晉升中，企業應規范選拔標準，給予所有員工同等的機會。

在進行MT輪崗時，企業可將MT表現與所在部門績效掛鉤，將其導師績效與MT表現掛鉤，促使普通員工及導師從行動上助力MPT。同時，企業還可以規定導師與MT接觸的最低時間，硬性提高輔導的頻率，使導師制發揮預期的效果

3.3培訓課程設置系統科學

課程在結合企業戰略的實際需要的基礎上形式要靈活多變，內容上要與時俱進，在注重企業文化滲透的同時，也要兼顧對MT個人素質的培養?？苫趧偃翁卣鞣治觯槍徫灰蠼Y合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短板”，有的放矢的突出培訓的重點，進一步挖掘MT的潛力。企業在注重培訓系統化的同時還應協調培訓經濟性，明確培訓目的，分析培訓師適用性，避免不必要的投入。

定崗后，MT對工作有了更加深入的了解和體會，對自身能力的拓展也提出了各自新的要求，從主觀上有了再培訓的愿望。外部環境的變換也對企業的管理者提出了新的挑戰。因此，管理者不僅要掌握現有技能和理論，還要具備與時代要去相契合的能力。這就要求企業為其提供繼續培訓的平臺，以便為企業創造更多價值。

3.4合理選拔人才，降低流失率

MT的選拔與傳統招聘略有不同。在MT招聘過程中，企業應選擇主動型心理契約管理模式，積極了解不同應聘者的實際需求并據此給出相應方案。由于MTP主要面向應屆，在招聘時企業可與高校聯動，提前鎖定人才（就業協議、校園宣講、校園招聘等），并且為MT提供有吸引力的培訓計劃及個性化的職業發展規劃與有競爭力的薪酬及良好的工作環境。需要指出的是，在MTP開展初期，很多實踐中的細節尚需完善，這就要求企業建立一套自上而下，自下而上相結合的信息反饋機制。借助反饋通道，企業可以有效傳導信息，及時了解到MT需求的轉變并及時對培訓計劃進行調整。

企業除了履行與MT的心理契約和加強文化熏陶外，還可通過對薪資的控制來降低人才的流失。一方面，企業為吸引人才，MT薪資應不低于市場水平;另一方面，MT所占的企業培訓資源顯著高于普通管理人員，其薪酬應不過分高于企業內部平均水平。拉扎爾提出的報酬后置理論能為企業規避培訓生流動風險提供參考，即實施管理培訓生制度的企業可在見習期內支付低于其邊際貢獻的工資給培訓生而在見習期結束后支付高于其邊際貢獻的工資。除此之外，企業可以合同形式規定最低服務期限及違約賠償金。

3.5建立高效的培訓績效評估機制

在開展培訓前，企業應向MT詳細說明并以協議形式使其確認評估標準及配套的淘汰獎勵機制，以免引起不必要的法律糾紛。

當前，管理培訓評估普遍適用的方法是柯克柏特里克層次分析法與Pulakos提出的一般性適應性績效模型。

企業還可根據自身具體情況，設定符合自身培訓目標的評估標準。以百威英博為例，其選取文化（適應能力、以結果導向）;紀律（遵守紀律、出勤情況）;學習能力（專業知識、學習能力、執行力）;領導力（溝通能力、團隊能力、影響力）等角度，劃分出表現未達到預期、表現達到預期、優秀三個等級，通過各MT的直線經理進行評分的方式對MT的培訓成果進行評估。

4.結論

我國的管理培訓生項目是對國際先進管理培訓方案的有益的本土化嘗試。管理培訓生項目取得的往往是遠期收益。其持續開展，需要企業制定科學嚴密的計劃，進行合理配置資源，并結合自身的發展戰略與所處環境不斷進行改進。

參考文獻：

[1]李小星.靠什么儲備人才？――談管理培訓生制度[J].企業管理，2005，12：44-45.

[2]楊熳.管理培訓生現象背后的管理學思考[J].經濟論壇，2005，13：70-71.

[3]朱念平.創新管理培訓，引領國企發展[J].現代企業文化（上旬），2014，04：108-109.

[4]劉宏鵬，呂臣.管理培訓生項目的瓶頸問題及其改進[J].中國人力資源開發，2011，05：25-28.

[5]時勘，王繼承，李超平.企業高層管理者勝任特征評價的研究[J].心理學報， 2002.

[6]張穎昆，張博.多方聯動提高企業管理培訓生滿意度[J].職業，2013，36：68-70.

[7]蔡穎. 新式人力資源利器：管理培訓生制度[J].人才開發，2005，04：13-15.

[8]趙麗芳.管理理論與實務：清華大學出版社，2012：234-237

[9]嚴正、卜安康.勝任素質模型構建與應用：機械工業出版社，2013 ：172-174.

[10]苗宏慧，李虹穎，馬昆侖.基于勝任力特征的管理培訓生甄選工具與測評維度分析[J].中國人力資源開發，2012，05：46-49.

篇（6）

年度營銷計劃不是臆測出來的

王瀚駿老師表示，具體的目標不是臆測出來的，而應該是根據模型制定出來的。營銷目標由整體戰略規劃指導制定且營銷目標應以量化方式表述。銷售總量S=A*D*P*Su，其中S為市場占有率和銷售額指標，A為消費者態度指數，D是指渠道綜合指數，P是價格綜合指數，SU是當量單位即一個系數。

王老師指出，年度營銷計劃的幾個衡量指標：消費者態度指數、渠道綜合指數、價格綜合指數。消費者的態度，即消費者對產品的相對喜好程度——愿意買。渠道/終端因素，即消費者獲得產品的難易度——買得到。價格因素，即消費者獲取產品的代價——買得起。這三大因素是相對獨立的，但同時又分別對銷量/市場占有率產生直接影響。

市場目標和組織目標要協調發展

目標分為兩類，即市場指標和組織指標。市場指標包括市場占有率、銷售額、利潤、品牌資產。組織目標是指人均利潤率、項目經理人數、員工滿意度。王老師強調，每個企業在做每年的年度計劃是要有幾年的全局觀，做了兩年或三年的市場指標為主后，往往要轉換一年，以組織目標為主因為，企業在幾年的追求營銷市場方面的指標的過程中，比如會在組織等方面會欠缺、會跟不上，所以到一定時間，一定要轉換過來，把組織目標擺在重要位置，這個叫做陰陽調和，企業才能健康發展。

年度營銷計劃不是從結果分解，而是過程指標的達成

企業年度營銷計劃目標的預測的過程也是一個計劃方案制定的過程。年度營銷計劃不是從結果進行分解，不是過程的分解，而是一個過程中指標的達成。計劃的的執行應注重過程目標的達成，注重數據分析、注重對過程指標達成度進行考核。

篇（7）

但陳老師指出，縱觀稅務稽查的處罰案例，因納稅人不能準確地把握好各種“讓利促銷”方式的稅收政策，而誤申報、錯申報的情況頻繁出現，其中被稅務稽查處罰的也為數眾多，真的讓人擔憂。

陳老師舉了一個案例：某商場商品銷售利潤率為40％，銷售100元商品，其成本為60元，商場是增值稅一般納稅人，購貨均能取得增值稅專用發票，為促銷欲采用三種方式： 一是商品7折銷售； 二是購物滿100元者贈送價值30元的商品（成本18元，均為含稅價）； 三是購物滿100元者返還30元現金。

假定消費者同樣是購買一件價值100元的商品，對于商家來說以上三種方式的應納稅情況及利潤情況如下（暫不考慮城建稅和教育費附加）：（1）7折銷售，價值100元的商品售價70元，稅后凈利潤＝5.73（元）。（2）購物滿100元，贈送價值30元的商品，稅后凈利潤＝0.02（元）。（3）購物滿100元返還現金30，稅后利潤＝－14.59（元）。

篇（8）

2008年經管暢銷書《生死轉型――金融巨變下的生存發展之道》第一作者，2008年經管暢銷書《智弈――沒有輸家的博弈》總顧問，2005年度管理類暢銷書《卓越執行―中國企業如何提升執行力》作者，曾獲三大經管書籍出版社之一“華章經管”十周年十佳作者。多家知名媒體特邀專欄作家，新浪最受歡迎的管理類博客，擔任紫光咨詢、易觀國際等多家知名咨詢公司特邀專家顧問。近年來一直獲邀為北京大學、清華大學MBA班擔任企業家班客座教授。

2006年，筆者創立了盛景網聯培訓集團，專注于為成長型企業提供整體管理培訓解決方案，在為企業做培訓和咨詢的過程中，我們接觸了大量的企業中高級管理人員。其中，有一半以上的人問過我同一個問題：“最近有什么好書嗎，推薦幾本實用的給我們吧！” 有好幾次，當我說出幾個書名后， 他們都搖搖頭，“這些書我們都看過， 好是好，可是對我們幫助不大啊?！币淮闻既坏臋C會， 我碰到清華大學出版社經管圖書的張立紅主任，和她聊起這個話題。清華大學經管圖書在張立紅女士的主持下這幾年發展很快， 在業界擁有很好的口碑。2006年《圈子圈套》的出版更引領了財經小說的風潮。我們一個代表讀者，一個代表出版人，就“我們的企業中人， 尤其是本土民營企業的管理者需要什么樣的圖書”充分交流了意見。這次智慧碰撞的直接結晶就是有了《智弈――沒有輸家的博弈》這本書。

經管類暢銷圖書，從“奶酪”開始，很多是培訓職場人士和公司領導者，如何在內部或者外部競爭中，讓對方輸，讓自己贏！抑或是如何尋找奶酪，如何尋找沒有商戰的“藍?！保髞磉€誕生了狼性管理思潮。太多書教我們如何利用人性的弱點控制對方、消滅對方……

以前，我在跟很多企業管理者聊天的時候，提到這樣一種新的商業理念：不用拼命想著如何爭奪奶酪！而是大家一起把蛋糕做大，越大越好，這樣可以人人有份，而且可以做到份量足夠！也就是所有人都是贏家，沒有輸家！可是經常都是，我剛剛起了個頭，馬上就有人打斷：“這是絕對不可能的！太不符合人性了……?！蔽液苣芾斫庵袊倘藗兊倪@種普遍觀念。中國的現代商業歷史比較短暫，因此，中國商人的商業認知更多依然停留在封建社會抑或是古時戰場之上，或者是中國人的一些傳統特性之上。“占山為王”、“寧為雞頭、不為鳳尾”、“一個人是條龍、三個人是條蟲”等落后的觀念與民族的負面傳統，依然牢牢地占據著中國人的大腦，受此大環境熏陶，商人們也是如此。

框架收購和被收購的經典案例，讓我激動地看到這一定能成為顛覆企業管理領域一直以來的狼性類管理文化，開辟全新的企業商戰“和”文化時代的最佳佐證。作為多年上市公司高管團隊的實踐者和管理培訓行業的先行者，我希望通過譚智親歷親為的框架傳奇，告訴企業家們：除了競爭、拼殺，原來我們還有其他出路?！吨寝摹愤@本書就是作為這樣一個載體，傳遞這樣一種全新的商業理念――整合可以產生更大的商業價值，單打獨斗不如聯合打造共贏！這之前，我們從來沒有看到過這樣的書，從來沒有看到這樣的理念。原來商業可以這樣做，商戰是可以人人都贏的！紅海真的可以被化為藍海！

還是那句話：事實最能教育人！如果沒有譚智，如果沒有框架傳奇，任何一個人如果提出這樣的理念，都會被人恥笑：“這是癡人說夢，是烏托邦！是不可能！” 就連江南春這樣敢想、敢干的人當時都認為是不可能的事情，譚智用不可思議的速度變成了真實！我相信，盡管框架的整個案例不可全盤復制，但是其間閃爍的精神、本質卻可被借鑒、被傳承。其所貫穿始終的“聯合勝于競爭”的精神主線完全可以被借鑒與傳承。

張立紅女士在《智弈》新書會說過一段話“這個成功過程，特別是關鍵人物譚智本人的很多細節說明：大道至簡?！贝蟮览碜詈唵?。

篇（9）

1.1 高校校辦企業對其自身的發展缺乏戰略思考 戰略對于一個企業來說是至關重要的，它甚至決定著一個企業的生死存亡、前途命運。在不再享受稅收、土地、匯率等方面優惠待遇，國內外企業競爭更加激烈的大背景下，校辦企業的生存將會變得更加不容易。但是很多的高校校辦企業對自身的發展缺乏戰略性思考。很多高校校辦企業都是以高校的實驗室、實習基地緊密相連并完成科技成果轉化的。在這種情況下，自然有一些高校職工直接或間接的參與了企業的生產和管理，不過這類職工本人還是隸屬于高校的，很多時候企業的生死存亡與這些參與者沒有太大關系，這樣就使提供科學技術重要一環節的參與者沒有危機意識，也體會不到企業間強烈的競爭。在整個校辦企業的生產系統中，執行過程就會變的散漫，科研進度就會緩慢不前，決定策略傳達貫徹就會不暢通，員工對企業外部環境的微妙變化感應遲鈍，一旦有危機情況出現，企業不能及時應對，拿出適當的解決辦法。另外，戰略的實施在很多情況下并不能馬上見效獲利，企業的戰略應該被放在一個較長的時間段內進行分析評價，這樣才科學合理。但是很多高校校辦企業為了實現自定的指標和任務量，急于體驗付出回報的滿足感，在策略的實施中短期行為過多，急功近利，并沒有周密的思考企業如何才能在激烈的競爭中長期處于不敗之地，忽視中期、長期行為，最終導致企業誤入迷途，中后期發展無力，損失巨大。

1.2 高校校辦企業的管理存在一定的缺陷 管理對于一個企業來說是不能缺少的，管理的好壞決定了企業相關的決策制定、執行、檢查和改進的有效與否。管理人員不專業是高校校辦企業的一大通病。雖然校辦企業的管理人員很多都來自高校老師，文化程度一般非常高，但是這其中很多老師并不是管理及其相關專業的老師，也沒有接受過專門的企業管理培訓，自身不具備企業管理及領導員工生產的能力。而且很多這樣的老師在學校還有科研、行政、教學等等繁多的事物要處理，也沒有足夠的精力投入企業的規劃與管理，就更不用說系統的研究與討論企業未來的發展情況了。這樣一來校辦企業的管理能力就十分有限，員工狀態松弛，企業無法應對多變的時局和激烈的競爭。企業產權不清同樣也造成校辦企業的管理不利。在高校校辦企業成立時，高校給予企業的大多是資金和先進的技術，以此種方式加入企業。沒有按國家的相關規定辦理資產劃轉、審批等手續，這使得高校與企業之間的權責不明確，企業的經營資產和非經營資產混亂。當校辦企業和其他經濟實體發生經濟糾紛時，高校就要承擔無限的經濟責任。另外產權關系不明確，使得高校對企業的干預行為過多，沒能給予企業發展的足夠空間和自由。時常把行政意愿強加于校辦企業的管理運行之中。不但影響了校辦企業管理者和勞動者的工作積極性，使得企業違背了市場經濟的運行規律，還使得高校校辦企業的生產和管理過程低效、混亂。財務方面的管理不利，對規范校辦企業的行為無作為。由于高校校辦企業的特殊體制因素，使得財務監督、賬目管理以及獎懲制度不規范，財務管理經常出現錯帳、爛賬和死賬，甚至還發生財務管理人員違法操作的事情，影響了高校校辦企業的正常運行，損壞了企業的公關形象。

1.3 資金運轉方面存在一定缺陷 企業的壯大需要資金，而資金的合理運轉對企業的可持續發展更是至關重要。高校校辦企業在成立時，高校投入了固定資產和科研技術，但對企業的資金投入十分有限。這使得校辦企業的資金缺乏，貸款后負債率很高，企業起步十分艱難，在沒有合適的融資渠道下，高校校辦企業難以發展壯大。近些年很多校辦企業為了避免這種情況，紛紛申請選擇上市融資，但是由于以上所提到的缺乏監管、對競爭環境不熟悉不敏感、產權關系不明確等漏洞，校辦企業出現了更可怕的虧空現象，校辦企業虧了高校幫著補，補完再虧空的惡性循環。這就形成了高校校辦企業的資金危機的定時炸彈。

2 如何改善高校校辦企業的現狀的思路與對策

2.1 把高校校辦企業的發展提升到戰略的高度 國家應該大力支持高新技術投入企業生產這一舉動，對高校校辦企業的生產給以積極的支持和資金上的幫助。同時也要加大對校辦企業的監督管理力度，嚴格校辦企業建立的審核條件。高校在辦企業或者在和企業聯合之初，就要制定明確的目標和長遠的規劃方案。對做相同課題或項目的高校與高校之間、高校與企業之間可采用強強聯合、優勢互補的方式，使實驗材料、研究經費、科研技術、場地設施等等資源達到共享最大化，避免單打獨斗，造成人力、財力及資源的多重浪費。同時高校要大膽的把校辦企業的終極發展目標定位在進入國內甚至國際百強企業，使企業不斷向目標前進，激勵員工的斗志。

2.2 聘請專業的企業管理人員 在這個企業管理專業化的時代，普通的大眾管理方法已經不能保證企業立于不敗之地。企業要做的是結合自身的特點采取切合實際的可行管理方案來保持企業的前進步伐和較強的競爭力。高校校辦企業也應該從其他企業中吸取經驗教訓，充分的認識這一點，聘請專業的企業管理人員，給予他充足的空間全身心的投入到校辦企業的規劃與管理之中，做到有的放矢，提高企業整體效率。同時還要注重對內部管理人才的培養，對校內和企業的員工進行嚴格的企業管理培訓，在提高了企業整體管理水平的情況下，讓員工明確了專業的企業管理對企業可持續發展的重要性。

2.3 明晰產權，規范企業管理制度 明晰產權是建立和推行現代化企業制度的前提，高校和企業必須要劃清經營和非經營資產，剔除不良資產，理順產權關系，建立以資本為紐帶、權責明確、管理科學的現代化企業管理制度，讓企業獨立經營并能獨立承擔其相關責任，同時能夠依法保護學校的合法權益。

2.4 規范財務管理 在明晰產權后，高校校辦企業要成立由財務科負責人任組長的整改工作小組，明確整改的目標，堅持審計、整改、規范、提高的主線，并結合自身情況制定相關細則，高校及企業全體員工都應按細則履行財務手續，規范財務管理。同時，重點做好內控監督、預算管理、費用管理、資金安全管理、固定資產管理等工作，堅決杜絕出現錯帳、爛賬和死賬，逐步健全管理制度，規范工作秩序，并強化監督檢查。對財務人員還要進行嚴格的培訓，使其掌握先進的理財方法，提高人員思想覺悟，堅決杜絕管理人員的違法操作。

2.5 擴寬融資渠道 對校辦企業進行改制，擴大企業與社會優勢企業的強勢聯合，彌補校辦企業資金不足和企業經營管理人才的缺乏。校辦企業也可以介入資本市場，這有利于企業結構的調整，同時也解決了后續融資問題，為資本市場注入了新鮮的血液。

2.6 高校與校辦企業要建立長期合作關系 校企雙方要保持長期穩定的合作關系，這樣才能形成研究成果在生產實踐中不斷得到改進，同時企業生產實踐中遇到的困難高校又能及時給予解決的良性循環。這樣使得高校的科研工作更高效，更有目的性，縮小了高校的科研成果與企業需要的成果二者之間的差距。校企雙方要共同規劃，包括短期和長期的規劃，確定每年的具體任務和若干年后要完成的目標等。在這個過程中企業要從規劃中篩選利潤增長點，高校則要不斷創新，加強自信。

參考文獻：

[1]鄧國彬，秦娜.高校校辦企業誘因分析[J].廣西輕工業.2007(9).

篇（10）

曾經有參加企業管理培訓課程的企業主如此說：“我也去學廠大學里的EMBA，說實話，過于理論化，抽象了點，缺少實操的工具和方法，回來不知道怎么落地?！薄拔覀冞@些人，現在要老老實實地坐上三天不打瞌睡，已經很難了。第一是體能跟不上，第二是高校課堂里講的那些感覺有點枯燥，那就更容易讓人打瞌睡了?！?/p>

這確實是一個有些失衡的供需市場。于是，來自民間的各類企業家培訓機構以迅猛之勢開始蔓延。培訓行業一下子變得群雄逐鹿，烽煙四起。

——也正是在這樣的社會需求、這樣的行業基本面中，行動成功應運而生。

不一樣

在行動成功位于上海的總部中，大堂的照壁上雕刻著孔子的圖像，公司圖書館里也擺著孔子的雕像。侯志奎說，行動成功是從事教育事業的。而行動成功員工名片上的職銜也寫著“教育工作者”。

有這樣一個案例：一位企業家去參加廣交會，和別人互換名片時，兩人突然激動地握手，像老朋友一樣聊起來，原來他們的名片上都印有“教導型企業家”。同學情誼一下子拉近了彼此間的距離，生意自然也談成了。

事實上，“教導型組織”并不是一個全新發明的概念，侯志奎對“教導型組織”的核心定義是“企業學?；?、領導導師化”，提倡企業各層級的管理者不僅僅是領導，更是團隊的導師，以教育和引導為核心管理手段，培育員工的成長，創造團隊和諧氛圍，引領團隊目標的達成。

教導型組織的理念，是行動成功區別于其他培訓機構的地方。據了解，目前和行動成功共建教導型組織的企業累計已有3000多家，踐行教導型組織理念的教導型企業家達3萬多人。每年教師節在北京舉辦的中國教導型企業家年會，都會有兩千多名教導型企業家從全國各地趕來參會。

行動成功的導師都來自知名企業，具備各自領域至少10年以上的管理經驗，這也是一個獨特之處。侯志奎說，想成為行動成功的導師不容易，想做好行動成功的導師更不容易。比如，公司要求導師持續地精進學習，一是課程專題深化探討，二是去知名企業實地考察，三是到學員企業去做實效落地的調研追蹤，這些都有專門的考核指標。另外，每年公司還指定導師們閱讀大量專業書籍，細致到每個月看什么書，都有規定。至于對導師課程質量的考核標準，更是幾乎達到了苛刻的程度，比如每次課程都有督導人員統計學員評分和意見，形成至少三點意見提交導師改進。

行動成功的導師不坐班，平時只要不講課，就會去學習或到企業做調研，一個月至少跑一到兩家企業。在行動成功的研發中心，幾乎看不到幾個人，因為“全在市場上”。據了解，行動成功每年在研發上的投入占利潤的20%-30%。

侯志奎稱，現在行動成功雖然還是會采用電話銷售，但已經逐漸實現了從電話銷售到服務式和顧問式銷售的轉化。電話銷售在行動成功整體營收中所占比例，如今已經下降到了20%左右。

教導型組織

2007年9月，北大百年講堂，行動成功與國家教育部聯合舉辦首屆“中國教導型企業家年會”。一位工商聯領導在臺上說：“現在已經有學習型組織了，又搞什么教導型組織，搞那么復雜干嗎呢？”那時，培訓行業面對的質疑比如今更多。前幾年風生水起的一些培訓企業已被淘汰，當初大熱的“執行力”主題也迅速退潮，培訓行業面對著外界很多研究者“不夠專業”的質疑……在行業洗牌中，行動成功依然堅持自主研發實效管理課程。

事實上，在“教導型組織”理念出爐之前，李踐的《贏利模式》課程，行動成功已整整做了5年。從第一期招生的五六十人，到后來最多達到三千多人排隊等待上課的高峰。

在行動成功看來，只是給客戶提供幾門高品質課程還不夠。如何幫助企業打造持續發展的基因和學習系統，才是行動成功關注的核心。通過多年的持續研發，在研究卓越組織和杰出企業共性特點的基礎上，行動成功于2007年推出了“教導型組織”理念。這一理念能幫助企業樹立以價值為導向的事業理念，制定超越對手的競爭戰略，培養與戰略匹配的核心能力，構建以能力為導向的教育培訓體系，并保持持續學習的動力。行動成功認為，只有轉變為這樣的“教導型組織”，企業才可能持續發展。教導型組織的系統再造從此成為行動成功的核心戰略。

最初對于這一理念，同行不看好，客戶不理解，公司內部也多有疑慮。

即便如此，首屆“教導型企業家年會”還是如期舉辦。與會企業主目光帶著審視：教導型組織是什么？能不能做？怎么做？對于那些帶著疑惑的參會人，行動成功第二年、第三年接著請。隨著課程、論壇、雜志、書籍等立體式的持續推廣，教導型組織逐漸得到更多的認可與理解。到第四屆“教導型企業家年會”上，中華民營經濟聯合會會長保育鈞在臺上興奮地說：“我認為教導型組織創造了一種共贏合作、學習分享、尊重平等的新型勞資關系，我覺得這很有價值?！?/p>

當臺上的幾位企業家代表，和臺下兩千多名參會學員齊聲宣布“我們是教導型企業家”時，行動成功對客戶價值和教育理念的堅守，終于贏得了滿堂的掌聲與喝彩聲。

而圍繞“教導型組織”理念，行動成功設計了集體事業意志的課程，如何制定正確競爭戰略的課程，如何獲得持續盈利的核心能力的課程，以及確保系統高效運營的績效管理、財務管控、人力資源等課程。同時還有多種企業內訓和咨詢輔導服務。

目前，在北上廣和其他主要城市，行動成功每個月都有十幾門課程同時開班，每個班的學員都幾乎爆滿。核心的教導模式課程已開辦168期，企業家學員已達3萬多人，優秀的鷹王鷹后（相當于每期班級中的班長）200余人。

翻譯是一種能力

從歷史縱深的角度來看，1978年后，市場化機制如春風化雨一般釋放其威力，中小民營企業雨后春筍般涌現。在這三十年的時間里，千千萬萬的中小企業家、個體創業者作為微觀經濟運行的主體，譜寫了一條條涓涓細流匯成江河的大詩篇。只是中小企業們數量巨大，企業主自身的知識和文化水平、思維方式、教育程度則參差不齊。當他們遭遇瓶頸，首先想到的即是給自己充電，也給其企業充電。

只是，有限的供給顯然不能滿足這一群體的巨大需求。更重要的是，高校開設的經管類培訓其定位或多或少有點陽春白雪，這和那些學歷普遍不高，在各種傳統行業里浸了大半輩子的老板們似乎并不對路。

當你身處行動成功的課程現場，你會發現老板們精神高度集中，學習熱情高漲。該互動的時候舉手互動，該記筆記時認真記筆記。這些在商場上混跡多年的創業者們經歷豐富，甚至可以說都是忽悠過別人的人，平時想從這群人兜里掏出幾百塊錢都是難事，為什么現在他們心甘情愿花數萬元來行動成功上課？而且有的老板不僅自己上課，還把老婆孩子以及高管們帶來一起上？他們何以如此“服帖”？行動成功又是如何將這些開半天會都要打瞌睡的人制住的？

侯志奎說，他打心底里尊重這些熱愛學習的中小民營企業家，也非常了解他們的需求?！靶袆映晒﹃P注的培訓對象，大多都是中小發展型企業，因此，很多復制國外的管理培訓課程很難適用于這些內部管理還不完善的企業。而且，中西方企業由于文化背景的不同，管理的思路、激發的方式都會有所差異。”

也許正是由于行動成功對中小企業主的深入認知，使其擁有了一種獨特的“翻譯”能力，能恰到好處地說出企業主們需要的東西，把抽象而復雜的管理概念翻譯成他們能夠接收到的信息。

行動成功非常重視課程的研發和原創性。所有的課程，從選題到教案，全部都是自主研發，目前擁有293項知識產權，這也是行動成功和其他型培訓公司的不同之處。

教育培訓業要以老師的心態，而不是商人的心態來做。不能單純以利潤為導向，利潤只是你幫助別人后自然產生的結果。在侯志奎看來，管理培訓行業很像做藥，假藥害人，錯誤的思想和行事方法同樣也會害人。

“有人問我最佩服的培訓師是誰？現在言之過早。十年之后再看，哪個老師還在臺上，哪家培訓公司還在認認真真做服務，我佩服他?！焙钪究f。

企業教導學院

只有企業真正變成自我學習、總結、反省、改進的教導型組織，才能走上相對可持續發展的道路。如何最大化縮短“學習”和“落地”之間的落差、更好地轉化學習成果？這是行動成功近幾年來一直在探索的新課題。

在2012年9月的第四屆中國教導型企業家年會上，行動成功正式在全球首發“企業教導學院”。這一集中行動成功強大的導師團隊和研發專家的力量，以線上線下相結合的創新學習模式，能幫助企業更有實效地實現教導型組織的全面落地，滿足來自各領域企業日益增多的個性化學習培訓需求。

企業教導學院，能通過培養企業自己的學習官，借助課程“大片”與工具箱，真正嵌入企業的日常運營?！耙环矫孀屨n程已經排得爆滿的老師解放出來，一方面讓教導型組織的理念真正落地?！毙袆映晒ρ邪l副總裁、企業教導學院院長劉位介紹說。

不久前，行動成功為上海一家做紅木家具的企業進行了一場培訓，課程是聚焦戰略。初步計劃中，是由20位高管參與課程，但當行動成功的老師和顧問們到達現場時，發現周圍坐了一百多名員工。

“我們下面的員工基本沒組織過學習，讓他們也聽聽?！币幻吖苷f。

這對行動成功絕對是一個挑戰，在沒有準備的情況下，新模式是甭能夠應付更多人的課堂？

在20分鐘的講課后，行動成功的老師拋出問題，將課程交給了學員。由顧問組織，學員分成小組，現場討論企業面臨的問題，如何解決，并要求各小組形成一個結論和方案，最后由代表到講臺上進行分享。

小組討論的激烈程度是大家都沒有想到的，通過顧問的引導，他們很快集中到一個家具設計的問題，現場就得出了幾個不同的解決方案，最后老總更在現場成立了一個專項小組，決定三個月內解決這個問題。

培訓效果顯然超出了雙方的預期。行動成功則還在不斷地豐富模式的內容：通過在企業中培養“學習官”，提供視頻課程和工具箱，還有課程后的“落地小秘書”追蹤軟件，在網絡平臺上留存信息進行監督，形成環環相扣的企業學習系統，確保企業得到了真正的改變。

篇（11）

一、研究背景分析

（一）課程分析

企業管理是一門涉及范圍廣、實用性強、發展較快的學科，它既是一門科學也是一門藝術。以闡述管理的職能為主線，較全面、深入地闡明其基本原理、企業管理和相關交叉學科以及管理的四大職能計劃、組織、領導、控制的知識。管理學教學必須緊緊抓住管理的科學性與藝術性并存的特性，既要注重基本理論的傳授，又要加強學生實踐能力的培養，使學生能夠在學習的過程中理論密切聯系實際，培養和提高正確分析和解決企業管理中基本問題的能力，為學好本專業奠定基礎，畢業后能較好地適應職業發展的需要。

（二）教學內容分析

為了更好的驗證新構建的融入互聯網思維的交互式教學模式是否有效，課題組選擇了與工作崗位聯系密切的培訓這一知識點開展教學實驗。

根據專業人才培養方案和課程標準的要求，在整個教學過程中要努力實現專業知識、職業能力、基本素養三個方面的培養目標。在專業知識方面，能準確的根據培訓對象的不同選擇不同的培訓內容；掌握培訓方案設計的基本要素和規范格式。在職業能力方面，能靈活運用工作要領開展培訓實務操作能力；培養和提高正確分析和解決實際問題的能力。在基本素養方面，培養學生良好的職業道德；能利用各種信息媒體，獲取新知識、新技術；培養學生的溝通能力、團隊協作精神和良好的人文素養。

在進行員工培訓時，選擇合適的培訓內容是前提，制作規范的培訓方案是保障，靈活運用、有效的開展培訓工作是學生應該掌握的重要技能。從而歸納出本課程的重點是制作科學、規范的培訓方案，難點是靈活根據崗位的不同特點開展培訓的實務操作。

二、研究設計

（一）研究對象

本課程的授課對象是環境規劃與管理專業二年級的學生，他們思維活躍，好奇心強，作為信息時代的原住民，能熟練運用計算機及網絡。在之前的學習中對組織結構設計和崗位有了一定的認識。但是學習主動性不強，不善于組織和利用信息化資源，對培訓的認識片面，也缺乏實際操作的訓練。本次研究選擇了兩個班級，一個為實驗班，采用交互式教學方法進行企業管理培訓課程的教學，一個為對照班，采用傳統的教學方法。

（二）研究方法

這次實驗主要采用調查問卷和測驗兩種方式。

本次實驗共發放了兩次調查問卷，兩次的調查都通過學習平臺將問卷推送給學生。讓學生在實驗之前填寫第一次調查問卷，這次調查的目的是為了了解學生對于培訓了解的情況，以及對于企業管理課程學習的興趣。在實驗完成之后再填寫第二次調查問卷，這次調查的目的是為了了解學生對于交互式教學的體驗感受，以及交互式教學的應用效果。

在采用調查問卷的同時，還配套使用了測試的方式。以知識點測驗的方式貫穿在課前、課中和課后，測驗的形式也很多元化，除了基本的試題測驗，也通過任務完成的操作性試驗完成測驗項目。通過測驗來了解交互式教學方法使用會對學生產生什么影響。

三、教學應用設計

（一）課前準備

課前引入翻轉課堂，學生掃描二維碼關注微信公眾號，在微信公眾號上領取課前任務，學生也可以登錄學習平臺瀏覽課前任務：

1.瀏覽老師利用世界大學城的課程魔方建立的專題學習平臺中的課程資料，?A習新知識，同學也可以自己搜集資料上傳學習平臺，老師和學生共建課程資源庫。實現老師和資源的交互，學生和資源的交互，資源和資源的交互。

2.通過多種形式了解培訓專員的工作職責。學生將收集回來的資料上傳到小組QQ或微信學習群，小組內交流討論，嘗試著總結出培訓專員的主要工作職責并將成果上傳到學習平臺。老師檢查評價，選出優秀作品，準備上課展示。借助互聯網實現更為多元的交互。

（二）課堂教學

在課堂上，根據以前的課程安排，同學們結合自己的專業模擬創立了清遠環?？萍加邢薰?，并在上一次課程學習中對崗位職責有了一定的認識。在這樣的知識架構基礎上，學生們在學習平臺上領取任務單：對公司新入職的企業環境監督員進行培訓。

1.任務一：要有效的完成好這次培訓工作，首先要確定培訓內容。同學們可以在學習平臺上點開教師課前準備的企業環境監督員崗位說明書，以及這次要參加培訓的人員面試時提交的簡歷和面試評價單，各組依據這些材料展開開放式討論，自行確定培訓內容，充分發揮了學生的自主性。為了更好的達到學習效果，引導學生完成一個配對闖關小游戲，針對不同崗位，不同對象，選擇正確的培訓內容。同學們在輕松的氛圍下，自我檢查對選擇培訓內容知識點的掌握情況。完成任務一的學習。

2.任務二：選擇好培訓內容之后，就應該據此設計出科學合理的培訓方案，于是教師就可以順勢開展任務二的學習：制作培訓方案。學生們以小組的形式自主學習一份完整的培訓方案應該具備的基本要素，組內討論制作一份培訓方案，并上傳到學習平臺，老師可以隨機抽取一組制作的培訓方案并將其展示出來，同時列出現實中企業對于該崗位的新入職人員所做的培訓方案，大家一起分析之前在選擇培訓內容上的缺失，找出兩者之間的差異，從而探討出一份合格的培訓方案應該具備的基本要素以及格式要求。組與組之間相互評價打分，老師可以及時掌握學生的學習情況。

3.任務三：依據培訓方案組織實施相關培訓工作，是我們要完成的第三項任務。針對以往學生在學習過程中往往混淆培訓經理、培訓講師、培訓專員之間的崗位職責。引導學生結合課前收集的資料和討論的結果，讓課前選出的最優秀小組將自己的成果從資料庫中調取出來進行講解，從而確定培訓專員的主要工作職責。

老師將培訓專員的主要工作職責進行分解，制作成一個個微視頻，供學生們隨時點開學習參考。在觀看視頻的過程中直觀了解培訓專員如何組織實施培訓，并內化為自己的工作技能。同時，老師引導學生代入角色，思考如果自己是培訓專員會從哪些方面開展工作呢？學生以組為單位相互討論，制作微腳本，老師隨機抽取一組同學依據微腳本即興表演。其他同學進行討論和評價。

考慮到課堂上的時間是有限的，不是所有學生都可以上臺表演并獲得老師的現場點評，對于其他小組可以將自己編寫的微腳本表演錄制下來，上傳到學習平臺上，老師和同學都可以根據評分標準進行評分，從而選出最受歡迎的視頻。讓同學們在娛樂中了解培訓專員的崗位職責，鍛煉其靈活處理問題的能力。突破本課程的難點。

（三）課后拓展

課后學生們完成大學城空間的在線測試，檢查學生對本節課知識點的掌握情況。此外，借助學校承擔的對企業事業單位提供培訓服務的機會，鼓勵學生分組與各位培訓講師配合，實踐培訓專員的工作職責。