企業員工培訓禮儀大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇企業員工培訓禮儀范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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符合國家法律法規的要求

進入21世紀以來，各行各業越來越重視科學技術的發展，由于人力資源是科技發展的主要引導者，因此，企業發展建設過程中必須注重人力資源教育培訓工作的開展。隨著我國法律制度的發展和完善，國家出臺了相關政策明文規定了各行業人力資源教育培訓工作的發展方向，各用人單位必須結合實際發展狀況建立相應的勞動用人制度，勞動用人制度中必須包含職工培訓制度，根據國家的規定提取合適的培訓經費，有計劃、有目標地開展職工教育培訓工作。電力企業開展一線職工教育培訓工作是滿足國家對企業職工教育培訓要求的必然保障，也是促進企業人力資源開發、提高企業職工綜合素質的重要手段，因此，電力企業為了提高整體競爭力，必須結合國家規定要求開展一線職工教育培訓工作。

企業自身發展的需要

伴隨著經濟的發展，企業之間的競爭力由傳統的技術競爭向人力資源競爭轉型，企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟就必須采取有效措施提高人力資源的綜合素質。電力企業一線職工教育培訓工作是在這種激烈的市場背景下發展起來的。擁有一批高素質、高技能和搞業務水平的管理人才是提高電力企業整體實力的重要手段，據相關企業發展經驗表明，企業要想獲得飛速發展，必須以企業內部的人才為依托，電力企業屬于技術密集型產業，隨著科技的發展，各種新技術、新設備以及新工藝在電力企業發展建設過程中取得各方反應用，這對企業職工提出了更高要求，因此，電力企業要想與國際市場接軌就必須采取有效措施不斷強化一線職工的整體水平。

電力企業一線職工教育培訓工作中存在的問題

培訓計劃不完善

電力企業雖然已經意識到了一線職工教育培訓工作的重要性，但是在實際發展過程中，相關培訓技術仍存在較多問題。部分企業對教育培訓工作的重要性認識不足，職工教育培訓實際效益明顯偏低。

培訓內容不健全

電力企業一線職工教育培訓工作必須堅持與時俱進的原則，在實際發展建設過程中，企業一線職工教育培訓工作內容仍比較單一，培訓內容以傳統的崗位知識培訓為主。另外，電力企業一線職工教育培訓工作仍以傳統講課模式為主，這種落后于的培訓模式已經很難滿足現代社會發展的實際需求。

培訓定位不準確

電力企業一線職工教育培訓工作不具有針對性。一線職工培訓工作應該劃分為組織和個人需求兩個類別，在實際工作過程中，每個人的工作態度和工作方法與個人主觀意志存在必然聯系，在接受相同的教育培訓內容后，職工的發展會受到嚴重制約。在實際培訓過程中沒有準確掌握整體性原則和個體性原則，導致培訓效果偏低。

培訓投入不足

伴隨著經濟的發展，企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟就必須結合實際發展狀況不斷擴大投入經費，為企業的改革發展提供物質保障。電力企業一線職工教育培訓工作問題重重主要原因之一是企業一線職工教育培訓投入經費不足。由于投入經費匱乏，企業很難聘請具有高素質和高業務水平的專家從事培訓工作，導致一線員工綜合素質存在較大差異。另外，由于投入經費不足，教育培訓獎勵機制因此存在較大問題，職工積極性難以得到有效提升，培訓效果因此難以提升。

有效開展電力企業一線職工教育培訓的方法

伴隨著經濟的發展，電力企業之間的競爭力日漸激化，為了提高企業的整體競爭力，必須在企業內部有效開展一線職工教育培訓工作，為提高企業整理實力打下堅實的基礎。下文從強化教育培訓部門深入生產一線的工作機制、堅持按需培訓以及豐富培訓手段等方面著手，對加強電力企業一線職工教育培訓的方法做了簡單介紹。

強化教育培訓部門深入生產一線的工作機制

強化教育培訓部門深入生產一線的工作機制首先要求電力企業強化一線職工教育培訓工作的調查力度。教育培訓工作者應該深入企業一線工作崗位，明確各崗位的實際需求，針對職工發展需求制動相關培訓計劃，并且具有針對性地開展一線職工交易培訓工作。另外，電力企業還應該加強企業培訓部門與生產部門之間的的交流，不斷把強化各部門之間的聯系，為電力企業一線職工教育培訓工作提供動力保障。最后，電力企業還應該建立有效的培訓激勵、約束機制。通過加強一線員工組織培訓體系建設、進一步提高一線職工在教育培訓中的作用以及制定約束機制，規范崗位職責等手段不斷強化電力企業一線職工教育培訓工作。

堅持按需培訓

堅持按需培訓是提高企業一線職工教育培訓工作針對性和有效性的重要手段。電力企業不同崗位職工自身能力存在較大差異，在實際培訓工作中不僅要注重安全培訓工作的重要性，同時還應該強化職工技能培訓，另外，企業還應該主張企業文化對一線職工的影響，引導一線職工堅持職業操守，并且擁有健康的職工心理素質。最后，一線職工教育培訓工作還應該堅持幾種培訓和分散培訓相結合的方式，經過企業培訓開合格后的職工才能安排上崗。

建立良好的一線員工組織文化

企業文化是提高企業整體競爭力的主要依據。電力企業不僅要注重一線職工脫產培訓的重要性，還要針對企業一線職工的實際需要開展在崗培訓。建立良好的企業培訓文化要求電力企業引導職工的培訓的過程中互相幫助和互相扶持，傳統培訓方式中“師傅帶徒弟”的方式仍有比較明顯的效果。另外，電力企業可以組織一線職工培訓班印刷培訓經驗學習推廣手冊，相關負責人手機和整理相關培訓信息并印刷成冊，大力宣傳推廣手冊，進一步提升一線職工培訓在電力企業發展過程中的影響作用。

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【中圖分類號】G726 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0101-02

1 引言

自2016年以來，太原北車輛段全面落實太原鐵路局“視頻到車間、網絡進班組”遠程培訓具體要求，統籌全段教學資源，精心構建遠程培訓體系，率先完成“遠程教育主播室”及“車間遠程培訓教室”建設，積極改進培訓模式和手段，大力推進“遠程教育主播系統”使用，努力提高職工教育培訓能力建設，為推進職教管理“強基達標”打下了堅實的基礎。

2 “視頻到車間 網絡進班組”遠程培訓含義

“視頻到車間”運用既有路局視頻會議通道，搭建了段主播室與車間遠程培訓教室的視頻教學平臺，將授課教師與參培職工進行了分離，實現了“在段授課、車間學習；教師提問、職工回答；職工申請、教師解答”真實課堂的網絡化。

“網絡進班組” 通過路局辦公網，連通了列檢作業場各班組與車間、段教學通道。在車間、班組搭建了網絡學習平臺，職工通過網絡途徑下載學習課件，能夠更加方便地進行培訓學習。

“遠程教育主播系統”投入使用，可以擴充設備容量和場地面積、突破作業崗位和居住地限制，實時將職工所需的培訓內容通過主播室傳輸到異地車間，方便快捷地組織學習，為進一步提高培訓質量，實現干部職工整體素質的提升提供了保障。

3 遠程培訓建設工作的重點

一是要堅持“務求實效”的思路構建。堅持“以滿足異地車間培訓、考試為重點，以突破設備容量、場地面積、居住地和作業崗位對培訓的限制為目的，以當班最大作業人員為設備配置基準”的建設思路，通過對“遠程教育主播室”和“遠程培訓教室”在段、車間、班組各個層面的現場作用的論證，確定實施方案。

二是要堅持“現場實用”的設施配置。針對建設方案要多方組織調研，深入班組聽取意見，力求現場實用的原則搭建車間、班組遠程網絡學習平臺。可采取“異地覆蓋、就近合并、段內統籌”的方式，新建“車間遠程培訓教室”，配備LED顯示屏、多媒體講臺、實物展示儀、高清視頻監控、微機等教學設施，將車間視頻會議音頻、視頻進行復示，增加同時參培人員數量，解決車間會議室場地小、容納人數不足的問題，擴大了培訓的覆蓋面[1]。建設的“班組網絡學習教室”遠程教育資源更加貼近現場實用，配備電子黑板、投影儀等多媒體教學設備。

三是要堅持“依法合規”的程序流程。根據建設所需設施設備的品種以及單價，提前組織對其逐一進行分類，分別向有關部門提出建設請示，依據批復意見申報招標，并積極聯系合同會簽、財務入賬、設施安裝等工作事宜，提升資源建設效率。

四是要堅持“科學規范”的施工管理。建設過程中，每日開工前應組織各單位對建設標準以及工作內容進行提前交流，做到“標準不明不施工、流程不清不施工”。同時在每日工作計劃中，明確各單位以及段內設備、信息、工程等各部門具體工作內容，在信號切換、音頻轉接、軟件安裝等每一次關鍵設備建設完工后，都要組織有關單位集中進行現場調試，對暴露出的故障共同研討，及時解決。

4 大力推進遠程培訓資源的日常使用

一要規范對遠程培訓資源的使用管理。制定《遠程教育主播系統使用維護管理辦法》，從部門間職責劃分、日常使用維護、車間聽課紀律等方面進行了明確和規范，提出運用主播系統開展“安全講座、規章解讀、百家講壇、業務知識”四大模塊的教育方式和每月不少于2次的量化培訓要求，強力推進遠程培訓工作開展。

二要支持各部門使用遠程培訓資源。在加強職工業務培訓的同時，安排遠程培訓課程中給各職能部門以及段領導預留授課計劃，將日常管理需要的安全知識、技術標準、激勵政策、反恐防暴、民生信息等內容及時傳達到車間，不僅把遠程培訓資源建成車間班組遠程聽課的平臺，也利用它作為形勢宣講、政策解讀的載體。

三要加大車間日常使用自立管理。加強車間遠程培訓教室和班組網絡教室的管理，日常利用“遠程培訓教室”組織職工運用轉K6型轉向架、TFDS檢測仿真模擬演練軟件自主學練，同時將視頻課件利用網絡進班組通道，組織列檢作業場班組進行下載，方便職工反復學習。同時將“ETES”培訓考試等系統集成于路局遠程教育網，督導車間、班組通過網絡開展遠程培訓。

四要提升專兼職教師的師資力量。有計劃做好教學課件制作人才的培養工作，組織教材研討會、經驗交流會等，不斷提高教材編寫人員的理論水平和技術業務能力。借助現代信息技術手段，制作內容緊貼現場，形式豐富多樣的微課、PPT、動漫等課件，要加大實物圖片說明、操作關聯流程、實際案例分析等形式的比例，圖片說明與操作流程要清晰準確，一目了然，實際案例要來源于運輸生產實踐，以便于職工更容易理解掌握[2]。

五要豐富遠程培訓教學資源。用好鐵路總公司、太原鐵路局及段拍攝的各類視頻教學片，除通過組織培訓班集中“專題學”、交接班室滾動循環播放“反復學”、觸屏式學習機點播“自主學”等方式外，將大文件教學片運用“化大為小”或“裁剪多集”等方式編輯成“短小精干”便于下載學習的小的視頻格式，方便職工進行學習。同時組織拍攝系統、規范的示范教學片，將真人視頻和情景圖片采集，制作成圖、文、影、音并茂的教學課件，為遠程教育提供生動有趣的多媒體課件。

六要更新硬件滿足使用需求。在日常使用正常范圍以外，可采用抽考等方式組織，定期對各車間“遠程培訓教室”進行遠程機考測試，及時發現設備功能是否滿足培訓需要，網絡流量是否帶來網絡壓力，根據需求及時更新服務器等設備，確保顯示效果、語音質量、運轉功能正常，為遠程培訓資源正常使用提供設備保障。

5 初步的效果

5.1 提高培訓效率，降低考試成本

遠程教育資源建設完成后，段集中培訓場所由原來1處、最多同時容納60人，擴充至7處、最多同時容納266人，同時參培人數達到建設前的443%。利用“車間遠程培訓教室”，職工在車間本地就可以直接參加培訓考試，不僅解決了職工培訓考試與生產組織矛盾的問題，而且極大降低了組織成本。按照段異地職工1136人組織一次全員性考試為例，原需進行19場的考試，現在只需要6場，組織效率提高68.42%。按職工單人往返旅途平均用時4.5小時計算，可節約時間5112人?小時，同時可一次節省回段住宿費用7.8萬元。

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關鍵詞： 企業；員工；培訓；探討

Key words： enterprise；employee；training；discussion

中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0269-03

0 引言

電力企業既是資金密集型企業，又是技術密集型企業，是關系國計民生的基礎性產業。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，企業之間競爭加劇，電力企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，所以，對人力資源的開發已經成為企業的重頭戲。對企業而言，人的知識能力和創造性有著超越于物質資本的巨大能量，是企業發展和技術全面進步的動力。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓工作。只有不斷加強對人力資源的投入，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，幫助員工實現自我成長和自我價值，使人力資本持續增值，才能持續提升企業業績，實現企業發展的戰略目標，才能使企業在競爭中不斷壯大。

1 企業為什么要對員工進行教育培訓

1.1 對員工的教育培訓是國家法律法規的要求 科學是第一生產力，而人員是其中最活躍、最主要的因素，科學發展必須以人為本。隨著我國法律法規的不斷進步與完善，對企業員工的教育培訓工作有了明確的規定。我國《勞動法》第六十八條明確規定：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓；《中華人民共和國安全生產法》第二十一條等對于員工的教育培訓也提出了有明確要求：生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員，不得上崗作業等。教育培訓是人力資源開發的基本手段，是提高員工隊伍整體素質的主要途徑，員工有依法接受教育培訓的權利，企業應當依法履行對員工進行教育培訓的義務。

1.2 對員工的教育培訓是企業自身發展的需要 人才是企業首要和根本的生產要素，是創造使用價值和價值的源泉，是企業生存和發展的主體。電力企業要想在市場競爭中發展壯大，必須有一批高素質的經營管理人才、高素質的專業技術人才和高技能的技術工人隊伍。許多成功企業的經驗證明，企業之所以在市場上紅紅火火、占據優勢，無不以高素質的員工隊伍為后盾。電力企業是技術密集型企業，隨著科技的進步，新技術、新設備不斷應用，對每一個員工掌握專業知識及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此對在職人員進行培訓，是電力企業走向規范化、標準化，增強自身的應變能力，實現與國際化先進企業接軌，快速實現企業目標的重要保證。電力企業應在企業文化建設中將企業建設成學習型組織，引導員工成為學習型員工。

2 企業一線員工教育培訓工作的特點

電力企業一線員工培訓的對象主要是電力企業生產一線的在職人員，目的是提高生產一線員工的專業技術水平、實際操作技能水平，讓生產一線員工熟悉了解企業技術標準、相關規章制度及行業標準、國家法律法規等，不斷提升一線員工的綜合素質，滿足生產需要。一線員工的培訓與傳統的學歷教育培訓相比，有其獨特性。

2.1 培訓人員的全員性 生產班組人員、部門管理人員都是電力企業一線員工教育培訓工作的對象，企業應依據國家法律法規、企業管理制度及企業生產實際情況，制定一線員工培訓計劃，建立員工培訓檔案，合理安排好人員的培訓，使員工能夠全部接受培訓。

2.2 培訓內容的廣泛性 電力企業一線員工由于專業分工不同，設置有不同的崗位班組，管轄的設備不同，應掌握的專業技術知識、專業技能就不同，因此培訓的對象所涉及的內容范圍較廣，從企業的一線員工到企業的中層管理者，各專業、崗位都需要進行培訓，培訓內容既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識類的培訓。

2.3 培訓需求的差異性 培訓涉及到電力企業一線員工的不同層次，員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，對企業員工的培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。

2.4 培訓方式的靈活性 學歷教育在教學上主要以集中授課為主。企業的教育培訓是在不影響企業安全生產的前提下進行的，由于班組人員要承擔生產任務，不允許安排較多人員參加集中培訓，而且改革后班組所管轄的設備增多，定員較以前減少；此外人員的崗位、專業不同，對培訓的需求不同，共性的培訓內容可以集中培訓，但多數培訓需求的差異性較大，無法通過通過舉辦幾次培訓班來較好的解決員工的培訓需求。因此將人員集中起來進行講解培訓的方式將無法實現電力企業一線員工的培訓目標，因此不能作為員工培訓的主要手段，需要開展不同形式、不同方法、不同規模的培訓。

2.5 培訓工作的持續性 由于當今處于知識爆炸年代，科學技術日新月異，知識的更新頻繁。因此一線員工的培訓工作不可能一次性完成，員工必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。企業對其員工的培訓是持續性的，培訓隨企業的發展戰略、經營情況、改革創新等任務變化而變化，通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。

2.6 培訓效果的針對性 電力企業一線員工培訓的目的就是提高員工的實際工作能力，滿足生產一線崗位要求，通過培訓提高員工技能水平、技術水平及管理水平。將培訓成果轉化為生產力，促進企業競爭優勢的發揮與保持，因此企業的培訓就必須具有實用性。員工培訓要切合員工實際需求，員工缺什么就培訓什么，并同員工的職業發展規劃相結合。

2.7 培訓工作的系統性 企業員工培訓是一個系統工程。它要求培訓的各個環節相協調，使培訓系統運轉正常。首先要從企業經營戰略出發，確定培訓目標、培訓模式、培訓內容、培訓對象；其次應適時地根據企業發展規模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最后還要準確地根據員工的培訓人數，合理地設計培訓方案、培訓時間、地點等。

3 電力企業一線員工培訓中存在的一些問題

就黃河水電公司而言，公司人力資源部負責全公司的員工培訓工作，設有專職教育培訓管理人員，公司下設黃河水電公司培訓中心，具體負責實施公司員工的教育培訓工作。在公司各二級單位，由勞資部門或綜合部負責本單位的員工培訓工作，負責本單位員工培訓工作的人員基本上都是兼職人員。各二級單位也都建立了相應的教育培訓組織機構，每年也都制訂了教育培訓計劃，并組織實施。但從培訓計劃的實施過程及培訓效果等方面來看，一線員工的培訓工作仍存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：

3.1 制定的培訓計劃不夠完善 雖然企業管理者能夠認識到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃。多數企業也沒有建立員工培訓檔案，員工的教育培訓工作凸顯階段性、短期性、功利性、任務性的特點，培訓計劃制定時沒有認真進行培訓需求調研，分公司的年度培訓計劃一般是在各部門提出計劃基礎上匯總而成。由于負責培訓管理工作的人員多數是兼職，還有其他工作要做，有時會把培訓計劃的制定作為一項階段性任務對待，缺少結合企業發展需要及員工職業發展規劃統籌考慮，計劃缺乏系統性。就具體工作來講，培訓計劃的實施表面上按計劃執行了，但實際上如蜻蜓點水，廣種薄收，培訓效果不明顯。

3.2 培訓內容不全，培訓形式缺乏創新 員工教育培訓的目的是學以致用，通過培訓提高綜合素質，培養良好的工作作風，適應企業發展需要。而目前多數電力企業對一線員工的培訓內容主要以崗位知識培訓為主，安全培訓僅以安全通報學習為主，缺少對企業安全生產管理標準及與一線員工相關的管理標準、國家法律法規、企業技術標準及行業標準、思想道德教育等內容的培訓。培訓形式有參加黃河水電公司培訓中心組織舉辦的專業知識培訓班、分公司組織的講課、班組自行技術培訓等。在企業的員工培訓工作中仍然存在形式主義，培訓手段方式多年一貫制，員工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，起不到應有的教育提高的作用。

3.3 培訓定位不準，缺乏相應的針對性 培訓需求分為組織需求和個人需求。在現實生活中，由于每個人的思想意識和業務基礎的不同，接受相同的教育培訓之后其認識接受能力也不相同。電力企業一線班組一般有幾人或十幾人，少數職工的素質低下將對整個班組工作質量有較大影響，為此“木桶效應”較為突出。因此，在日常的教育培訓中，我們既要掌握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活有針對性的教育培訓策略。此外，員工培訓也存在著重理論輕技能的現象，使得教育培訓的內容與生產實際相脫節。

3.4 思想認識不足，員工學習的積極性不高 培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。雖然企業都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業中卻得不到足夠的重視，尤其是安全生產任務重的時候，員工培訓往往被忽視。“培訓工作說起來重要，做起來次要，忙起來不要。”這句話正是培訓在很多企業中所處位置的真實寫照。

在實際的培訓工作中，員工存在參加培訓的不主動，缺乏自我學習的積極性，存在著“要我學”，而不是“我要學”的現象。一些員工尤其是工作十幾年的老員工，自認為生產經驗豐富，崗位技能熟練，沒必要參加培訓，缺乏崗位競爭意識、安全生產意識，沒能認識到培訓是企業給予員工提供的一種福利，是提高自身素質、安全生產技能和個人職業生涯發展的有效途徑，反而認為培訓耽誤了自己的休息時間，把培訓當作任務來完成或選擇敷衍、抵制。

3.5 培訓投入相對不足，激勵機制不健全 從教育培訓投入支出及公司舉辦的培訓班次來看，用于一線員工的教育培訓投入，與職能部門管理人員培訓相比明顯投入不足；一線員工兼職培訓師隊伍不健全，教學經驗不足，人員缺乏。從現在的情況看，一線人員的技術水平還存在著參差不齊的現象；技術工人特別是高級技術工人的培養狀況還不能滿足企業的需求。由于沒有形成有效的激勵機制，造成了學與不學一個樣，學得好與學得差一個樣，缺少相應的考核管理與獎懲機制，員工參加學習既無外在的壓力，也無內在的動力，在一定程度上阻礙了員工參與培訓的積極性；由于激勵機制的不完善，培訓師講課積極性也不高。目前在一線員工中存在重視學歷教育，輕視現場技術、技能培訓的思想，認為學技術太苦太累，也沒有太大前途，有機會到后方職能部門去，去不了能把自己的工作應付過去就行了的思想。

4 提高員工教育培訓工作質量的方法對策

影響企業員工主動學習、積極培訓的不利因素是多方面的，既有企業管理方面的因素，也有員工自身內在需求不同的原因，同時還有工作、生活、環境等方面的影響。針對目前電力企業一線員工教育培訓中存在的問題，筆者認為應著手抓好以下幾個方面的工作：

4.1 制定符合實際需要的培訓計劃 一個好的教育培訓計劃，是企業搞好教育培訓工作的第一步。電力企業員工培訓計劃要有系統性，不能是盲目的、無序的，否則即使開設再多的培訓課程，取得的效果也會不盡人意。在制定員工教育培訓計劃時，應該根據企業現狀及發展目標，系統制定生產一線部門各崗位、各專業人員的培訓發展計劃，培訓目標和內容要有適度的超前性。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式，做到教育培訓全員化，提高一線員工素質，滿足企業對人才的要求。

4.2 建立完善的激勵機制 健全激勵機制，提高一線員工培訓的積極性。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。現階段對于培訓方面的激勵，筆者認為一方面可分階段對員工培訓中的思想意識和學習態度、學習效果與學習成績加以評定，作為年終教育培訓先進人員考核獎勵的重要依據。另一方面要將員工達到的專業技術、技能水平與崗位薪酬待遇掛鉤。如在生產一線班組，班員的技能水平達到技師、高級技師水平，在實際工作中發揮了應有作用，崗級可以享受副班長（技術員）、班長的崗位薪酬待遇。通過激勵促使一線員工學習的積極性，真正做到學不學習不一樣、能力高低不一樣、工作態度好壞不一樣，在企業內部形成崇尚學習、尊重知識、尊重人才的良好風氣。

4.3 完善員工教育培訓內容 電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利于把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。在培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。在培訓內容的設置上，除對一線員工進行專業知識培訓外，要有安全生產、消防、國家法律法規、企業技術標準和管理制度、應急預案、職業修養等方面的內容。如在一線員工的習慣性違章中，就表現出了對一線員工安全教育培訓的不足；教育和引導員工把個人價值的實現與企業的發展相結合，立足本職，干一行、愛一行，鉆一行、專一行，為企業發展貢獻自己的聰明才智，完成自我發展及價值的實現，同樣離不開對員工職業道德素養的教育。

4.4 培訓手段方式多樣化 一是外派人員培訓。在新電站建設期間或已投運電站設備改造時，派員工到設備制造廠家參加聯合開發或設備出廠調試，并參與設備安裝試驗，對提升一線員工的專業水平效果明顯；參加相關部門舉辦的專業技術知識培訓班或研討會，系統學習所管轄設備的相關知識，通過交流討論，開拓思維視野，分析解決實際工作中遇到的問題，提升駕馭管理維護好設備的能力。此外也可以聘請理論水平高、經驗比較豐富的從事設計、制造、教學的專家學者來講課。二是堅持自主學習培訓。堅持全員參加，樹立終身學習思想。必須加大培訓宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認識到培訓是對自己最好的提高方式。在企業中，一定要使教育培訓覆蓋每個員工，調動每個員工參與培訓的積極性，讓全體職工形成教育培訓是個人成長推動力的理念，讓他們知道教育培訓的意義及開展教育培訓對企業實現戰略目標與可持續發展的實在意義，要在企業中形成濃厚的學習氛圍。三是發揮傳幫帶的作用，師傅帶徒弟的培訓方式不能丟棄。要簽訂師徒合同，對于師傅每月要有一定的補助，培訓管理部門要定期進行跟蹤考核。此外，技術問答、事故預想、針對遇到的設備問題進行分析討論等也是培訓的方式之一。

在培訓手段上，可以采用多媒體技術等。例如，在進行安全教育培訓中，就可以利用多媒體手段，進行事故現場模擬與演練，以極其逼真的方式加強員工的感官效果，從而切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現教育培訓的目的。

4.5 加大對一線員工培訓的力度和兼職培訓師隊伍建設 企業對員工的教育培訓也是員工的福利，它不僅是企業發展的需要，同樣也是員工發展的需要。在企業的培訓計劃中，完善有關對一線員工的培訓安排，加大對一線員工的培訓投入，針對一線員工的實際狀況，合理安排，對生產一線員工的培訓盡量安排在機組檢修期外，保證對員工培訓的順利實施。企業內部培訓師大部分都是兼職人員，教學水平不足，因此，需要加強對培訓兼職教師的培訓，以便更好地發揮企業兼職教師的作用。

總之，員工教育培訓工作作為企業人力資源開發的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標。通過不斷培訓以及開發高素質的人才，使企業能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優勢，以應對激烈的外部環境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業創造更多的財富。

參考文獻：

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當前企業員工英語培訓可以歸為兩大需求：1)希望可能擴大知識面，提高整體實際運用英語交流的能力；2)相關專業崗位的需求，希望直接閱讀進口儀器、設備的技術資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產效益。

以委托我院開展企業員工英語培訓的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓的需求和規模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機車集團地區，依托行業、充分利用已有的教育教學資源，對接企業發展的需求，開發相應的英語培訓項目就成了我們一項重要的新工作。

二、企業員工英語口語培訓項目開發

高職院校參與企業員工英語口語培訓，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項量大面廣、有雙贏效益的工作特點，我院很快轉變思路，提高認識，依托行業，進行了行之有效的英語口語培訓項目開發的實踐。

1.培訓目標

初級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的初級技能的專業知識。能做到發音準確流利、掌握基礎語法、簡單用英語進行一般日常生活對話的能力。

中級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的中級技能的專業知識。能與人較順利進行日常會話，并能用英語對日常話題進行敘述的能力。

高級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的高級技能的專業知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業工作主題進行闡述的能力。

2.培訓對象及資格

初級：英語達到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。

中級：英語達到四級水平，同時能用英語進行簡單交流的員工。

高級：英語達到六級或以上水平，能很流利地用英語進行交流的員工。

3.以英語口語能力需求為導向開發培訓項目

針對企業員工的英語培訓主要是根據其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據不同英語口語能力需求開發形成英語初、中、高級培訓的項目，通過以不同的英語口語能力需求為導向來鍛煉員工學習各類實踐性和操作性較強的英語口語技能。（以企業技術人員為例）

①職業崗位需求

職業崗位

級別

主要英語能力需求

培訓資格證書

西門子企業技術員工

初級

掌握和運用初級的英語口語能力知識

湖南鐵道職業技術學院初、中、高級英語技能培訓合格證書

中級

掌握和運用中級的英語口語能力知識

高級

掌握和運用高級的英語口語能力知識

②英語口語技能與具體內容分析表

英語口語技能

具體內容

T1：英語口語能力技能內容

A1-1初級：基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

A1-2中級：典型的商務環境中加強商務用詞的拓展：

商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

A1-3高級：運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要：

商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

③英語口語培訓方案(簡表)

序號

項目名稱

項目內容

備注

1

培訓目標

能夠進行較流利的日常英語交流和相關專業的英語交流。

2

培訓對象

各企事業單位職員，初、中、高級管理人員。

3

培訓時間

和地點

時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。

地點：湖南鐵道職業技術學院。

4

培訓內容

基本技能

模塊

基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

專業核心

技能模塊

典型的商務環境中加強商務用詞的拓展，內容涉及：商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

專業高級技能模塊

運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要，商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

5

培訓方式

項目教學、實境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。

6

考核方式

口語測試與評價。

7

培訓指導教師

講師、翻譯、（副）教授。

8

設備和設施

多媒體教室、語音室等。

④英語口語培訓考核方案(簡表)

序號

項目名稱

初級

中級

高級

備注

1

考核目標

簡單日常口語表達能力

典型工作環境中口語應對能力

各種環境中口語表達能力

2

考核內容

日常生活情景對話

特定工作情境交談及觀點表達

特定專業工作主題觀點闡述

中級的考核內容應含初級的考核內容；高級的應含初、中級的內容；

3

考核方式

口語測試

口語測試

口語測試

4

考核時間

口試：10分鐘

口試：15分鐘

口試：20分鐘

5

組考條件

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

6

考核題

庫及評

分標準

略（詳見附件）

三、結語

通過對西門子公司技術員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓，使被培訓企業員工的英語學習能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強了其自主學習和終身學習的能力，使其在今后的職業生涯發展中更具競爭力。而對企業而言，通過開展員工英語培訓，使其從在戰略高度認識到培訓的作用，切實轉變觀念，為企業的持續發展開發人力資源，為員工制定職業長遠發展規劃，鼓勵員工不斷成長和學習，最終留住員工，與企業共同進步。企業要得到長足的發展，就必須有一支強有力的員工隊伍，其中英語的應用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業領導還是員工個人都必須深深地意識到學習英語的重要性，建立健全有效的培訓機制。最后，對我們學院而言，在職業教育大發展的背景下，我們應該廣泛接觸企業、了解社會需求、積極轉變觀念，我們培養的對象不只是在校學生，還應包括企業員工。學院應加強對培訓理論的研究以指導培訓實踐，積極開發各種培訓項目，建立培訓的長效機制，成立專門機構，制定措施，給予教師較為寬松的環境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業活動。最終形成一種員工-企業、教師-學院，共同發展的互利互惠的雙贏局面。

參考文獻：

[1] 楊應崧 建設現代企業教育培訓體系的若干思考.教育發展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在職培訓:走出傳統教育模式的誤區.職業教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 強化企業外語培訓培養適應性人才．商場現代化[J],2006.7

篇（5）

隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術不斷涌現，電力企業對高新技術有了更高的要求。因此，電力企業應當不斷對員工進行有關本行業的最新發展態勢，最新技術要求方面的培訓，以此來督導員工跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求，加強對員工的培訓，是電力企業保持穩定發展的保證。

1 電力企業員工培訓必要性

1.1 電力企業的要求

對于電力企業來說，隨著電力體制改革及國有企業改革的不斷深入，現代電網高參數、高電壓等大聯網趨勢日趨顯著，每位電力行業的員工都肩負著十分艱巨的任務，絲毫不容疏忽和懈怠。如果沒有高素質、高水平的專業員工隊伍，很難想象如何真正管理好現代化的電網和現代化的電力企業。企業需要通過培訓，在為員工提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺的同時，調動其主動性、積極性、創造性，為企業做出更多的有價值的貢獻。

2.2 員工自身要求

當前我國電力企業的發展趨勢對企業員工的技術素質、管理素質等各方面綜合素質的要求越來越嚴格，如果員工個人不能很好地提升自身的競爭力、應變力和創新能力，那么很快就會被所在的企業，甚至整個電力行業所淘汰，而員工要完善自我，就必須通過有效的、專業的教育培訓。再者，員工從另一方面來說，也可以將長期的培訓視為企業所支付給自己的報酬，這屬于勞動報酬之外的另一種報酬支付形式，即一種隱性的補償。

企業員工培訓是現代企業成敗的關鍵因素和先決條件，特別是人才相對密集、競爭相對激烈的電力企業，更是要求通過加強對員工的教育和培訓工作，打造出一支整體素質一流，能力超強過硬的員工隊伍，以適應未來電力企業發展的更高要求。

2 電力企業員工培訓存在問題

2.1 培訓規劃欠缺

雖然不少電力企業對整個企業系統的人力資源開發進行總體設計和規劃，但作為電力企業培訓網絡中重要一環的基層單位卻沒有把培訓工作納入企業的戰略目標，裁撤培訓機構、削弱培訓工作，并消極應付上級的監督和指導，內容、方式、課程與電力系統總目標聯系不緊密，導致培訓工作過于形式。

2.2 培訓缺乏針對性

有的電力企業沒有將本企業發展目標、崗位的任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業設計結合起來，員工的培訓針對性不強。有些電力企業安排培訓往往根據外部培訓機構的課程安排，流行什么課程就選擇什么課程，培訓計劃與工作發展計劃關聯不大。

2.3 培訓評估制度不完善

培訓評估對所有參加培訓的企業來說都是必不可少的一個環節，對培訓體系的有效運作起到激勵和約束的作用。比較多的管理人員沒有花很多時間去評析他們的培訓效果，浪費了大量的時間和人力，員工的能力沒有得到提高。現階段主要存在的問題有：一是培訓效果測評的方法單一。二是評估指標與重點停留在初級層面。三是評估內容不全面，評估與實際工作脫節。

2.4 信息覆蓋不健全

目前電力企業采用的培訓形式，常常是短期的傳統課堂培訓，或者有的企業采取長期的遠程學習方式。由于開發遠程學習軟件的代價比較大，對硬件資源的要求較為高，所以只有在少數較發達地區會采用，并且真正通過這種方式進行培訓的部門在現實中也比較少。正因為使用者少且資源受到很多的限制，這種遠程教育軟件的維護者對軟件的更新通常不會太上心，軟件更新不夠頻繁，甚至出現不更新或漏更新。電力企業的培訓者因為輔導信息得不到及時的更新，信息的反饋會變得滯后，加上遠程互動性原本就不強，更容易引發受培訓員工對學習喪失信心，感到十分枯燥、單調，表現出麻木、厭倦的狀態。

3 加強電力企業員工培訓的建議

3.1 培訓內容做到合理有效

電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利于把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。可以說，員工培訓的內容，應當是立足于電力企業的戰略目標和發展規劃的，同時還應與員工的實際情況相結合。培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。

3.2 建立有效的培訓評估體系

培訓的評估體系關乎培訓的效果，應進行嚴格的考核和評估，而對培訓內容本身的可實踐性、對員工作績效的影響程度進行全面的評價，也能為以后的培訓取得更好的效果奠定基礎。有效的培訓，應當是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。電力企業可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓情況也要占一定比列。將培訓與員工年終“先進員工”評選聯系起來。

3.3 實現信息化培訓

一是計算機輔助培訓。電力公司可組織開發地區電網調度及變電站仿真培訓系統、高壓試驗仿真培訓系統、裝表接電仿真培訓裝置等。二是網絡培訓。通過互聯網進行培訓和學習。其主要是在網上開設課程主頁，并進行課程的學習。有些專業如繼電保護專業已經開發了自己的內部網上培訓課程，內容包括課程基本信息、講師信息、課程、課件等。三是多媒體遠程培訓。多媒體遠程培訓，是指集合采用了多種媒體手段，利用現代化的技術將聲音，圖像傳遞到各個教學地點，學員一般會在各地專門的教室中接受遠在外地的教師的培訓，有些可以達到多邊互動，即學員可當場提出問題并得到實時回答。多媒體遠程培訓還經常和電腦輔助培訓、網絡培訓聯系起來，即在課堂上通過可視會議系統進行授課，課堂外則通過課程網、電子郵件進行溝通等。

4 結束語

電力企業員工培訓是企業必不可少的重要環節，電力企業要在日趨激烈的市場競爭環境中立足，就需要建立和完善一支高素質的員工隊伍。隨著社會的不斷進步，電力企業的發展，離不開企業對員工的培訓，員工培訓體系應該將員工個人發展納入企業發展的軌道，更好地讓員工服務電力企業和推動電力企業戰略目標的實現，以適應未來電力企業發展的更高要求。

篇（6）

【關鍵詞】

市場化;集體企業;員工培訓

新形勢下的電力集體企業已經被改革和市場推向了競爭大潮。坐、等、靠、要的日子已經不復存在。要扎牢根基，立足市場，觀念的轉變和以市場化為導向的人力資源挖掘尤為重要。為此，把握癥結，有針對性建立新型電力集體企業的員工培訓體系成為必然。

1 新型電力集體企業在員工培訓方面存在的主要問題

（一）重視程度不夠。盡管電力集體企業走入市場化以后愿意適應形勢而做改變，但在實際工作中，仍未完全脫離原來主業管理模式下的慣性思維和依賴，危機感和憂患意識不強，造成企業在員工培訓方面的投入和力度不夠。

（二）培訓期望不高。集體企業改制不久，人員缺乏，精力有限，對培訓缺乏系統、深入的挖掘和思考，一些重要、關鍵的培訓項目得不到實施，造成員工參與培訓的積極性和期望不高。

（三）培訓機制有待完善。首先，對培訓需求沒有進行認真的、深入的調查與分析，多為常規的、重復的、形式化的培訓項目，培訓與需求脫節。其次，集體企業時常采用員工培訓員工的方式，這使得培訓的信度和效度降低;即使請外部的專家進行培訓，也大多采用單向灌輸方式，使得員工感到枯燥、困乏、厭倦、無興致。再次，集體企業大多的培訓項目省去了效果評估和后期跟蹤環節，沒有對參培員工從培訓反響、知識技能提升、態度轉變、效能提升等多個維度進行調查、考核和評價，使得培訓流程有頭無尾，效果不佳。

2 新型電力集體企業員工培訓的對策思考

（一）樹立競爭觀念，增強憂患意識。集體企業必須改變過去依賴主業的思想，把主業視作大客戶而不是“衣食父母”，平等合法參與市場競爭，牢固樹立市場基礎。必須以不斷增強和具有競爭力的員工團隊投身市場競爭，才有可能使集體企業在全面開放的電力市場中立于不敗之地。

（二）充分認識員工培訓的重要性。在經濟全球化發展，市場瞬息萬變的今天，企業不斷更新日新月異的先進技術和管理思想，是擁有一席之地的關鍵。新型集體企業應該把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事，今天對培訓的投入是為了明天在企業競爭力、市場份額、信譽度等方面有更多的產出。

（三）要認識到員工培訓是潛移默化的過程。培訓可能無法立竿見影，但可能幾十年有效。因此，集體企業需要系統思考，前瞻思維，不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，并認真的付諸實施。

（四）積極營造學習型企業文化。通過在企業內部設立圖書室、閱覽室、讀報角，多開辦一些讀書班、學習班，適時舉辦專項講座，分專業開展技術技能比武，廣泛開展學習交流和座談、征集學習心得，深入挖掘學習先進典型、評先彰優等活動，著力營造“想學、懂學、能學、善學”的良好學習氛圍，幫助員工相互促進、共同提高。

（五）建立完善的培訓體系

1、制定符合自身實際的培訓計劃。①企業培訓計劃要以企業發展戰略為前提，與發展方向相適應。②要摸清企業自身人力資源“家底”，掌握現有人員素質現狀，充分調研和了解企業當前或近期培訓需求。③培訓計劃要按照“廣泛參與、自下而上、綜合審定”的程序和原則進行制定，特別要注重收集員工自身的培訓提升愿望。④短期培訓、中長期培訓、入職培訓、在崗培訓、脫產培訓、內部培訓、委外培訓等要綜合平衡，兼而有之。⑤要針對每個具體培訓項目，視不同的培訓對象，設定不同的培訓預期，設計不同的培訓內容。

2、選擇合適的培訓方式，實施有效的培訓。①可采用靈活、便捷的現代化培訓手段，如刻制光盤、內部網上共享下載等。②可以在部門之間開展崗位交流，以提升工作協作。③外部培訓可采用外派培訓或者引入外部講師進行培訓，以開拓員工的眼界和思維，使企業的管理與其他企業的先進管理模式接軌。④要注重“體驗式”培訓，敦促培訓教師采用互動式教學方法，如小組討論、現場操作和角色扮演等，提高培訓的生動性和有效性。⑤培訓計劃要在不影響生產任務完成的前提下進行實施，如果不能協調妥當，那培訓與生產之間的矛盾就會日益激化，失去受訓單位和部門的支持，培訓也只能是空談。

3、對培訓效果進行跟蹤和評估。培訓效果的評估標準可參考柯克帕特里克提出的四級評估標準：反應評估――學員對整個培訓過程的滿意程度;學習評估――員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等;行為評估――員工在培訓后在態度和行為上的變化;結果評估――培訓使生產經營或技術管理方面所取得的業績。具體可由培訓歸口部門和業務部門針對上述四個方面，分別采取檢查培訓記錄、匯報反饋、問卷調查、書面考試、實操驗證、行為考察、交流談話、數據采集分析、投資收益分析等手段進行。培訓工作歸口管理部門重點測評學員對知識、技能的掌握程度，學員所在的業務部門重點評估學員經過培訓后，其行為變化和績效的提升情況。

篇（7）

教育培訓是個人職業生涯與企業發展的聯系紐帶。隨著知識的到來，在企業的經營活動中，人力資源已成為企業最重要、最富活力與創造力的資本，其在企業戰略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業的有識之士，也充分認識到人的素質與能力對企業運營質量和發展前途有極為重要的，并感知到現實與未來對高素質、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業發展的需要，也是企業員工自身發展的需要。

1　正確認識企業培訓的重要意義

隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新，需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業務培訓。這也是一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信，知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓，才能使公司在全球競爭中始終處于優勢地位。

培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。如選送優秀員工參加帶有性質的培訓班、組織業績突出的員工去外地參觀著名企業、鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費、定期選拔優秀員工出國考察等，都會對員工產生巨大的激勵作用。據調查，企業是否制定培訓制度是員工在擇業時的一個重要條件。企業如能為員工提供良好的進修培訓機會，即使工資低于其他企業，許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業。

人力資本的創始人———1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀60年代，從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在，人的素質(知識、才能和品質等)提高，對社會經濟增長所起的作用，比物質資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資，特別是教育投資的產物。

據此，就不應將人力資本的再生產視為一種消費，而應視為一種投資，且這種投資的經濟效益遠遠大于物質投資的經濟效益。必須強調的是:人力資本投資不服從物質投資的“邊際收益遞減”，相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此，不斷增加對人力資源的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，已成為企業界的共識。

世界著名雜志《財富》曾經預言，當今最成功的企業，將是那些基于型組織的企業，特別是那些善于學習的知識型企業、擁有知識型員工的企業。可見，企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習，企業獎勵進步，大家共享知識并運用所學知識創造新的機遇，使公司和每個員工受益，同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。

2　員工培訓體系的創新

員工培訓體系包括培訓機構、培訓、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系，必須在培訓理念及方式上不斷地進行創新。

2.1　員工培訓理念創新

很多企業未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得:培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此，必須轉變上述的觀念，樹立起一種新觀念:員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確，對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時，通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。

因此，對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業其他投資一樣，必將給企業帶來豐碩的成果。

2.2　員工培訓方式的創新

，大多數企業采取的是你說我聽、課后的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者分析、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，還應適當聘請外部專家，以提高本企業培訓的質量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓，以開拓員工的視野。

2.3　員工培訓考核的創新

對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準，為實現企業戰略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產生效果是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。

大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然會導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期(例如每半年)進行一次審核，查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性，以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

2.4　培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及知識結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新，且難有大的進步。

因此，企業在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，如讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。

總之，員工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓切實發揮出其應有的作用，這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業發展的關鍵所在。

3　城市軌道交通行業教育培訓工作的實踐與探索

“堅持教育創新，深化教育改革，全面推進素質教育，造就高素質勞動者、專門人才和一大批拔尖創新人才。”是在當今城市軌道交通大發展的形勢下，對運營企業提出的現實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。

3.1　員工培訓必須快速高效優質

上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現代企業制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在冊職工9490人，其中中高級以上技術人員占72%，承擔了上海市區4條線路(總長95km，車站84座)的運營管理責職;到2007年年底，運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區、基本形成軌道交通運營的6條線路(186km，車站123座)。根據規劃，預計到2010年末，其管理的運營線路將達11條(總長400km，車站250座)，屆時企業從業人員預計將達23000人。由此可見，作為近年興起的新行業，城市軌道交通行業的先進性和超常規發展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此，在專業技術方面必須提高員工的培訓質量，在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度，只有這樣才能為城市軌道交通大發展提供人才保證。

3.2　技術進步要求員工知識更新和升級

城市軌道是多學科、多專業的高新技術聯合體。因此，各專業的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業的設計、建設和運營中，并最終要求員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機，隨著大功率可控硅耐壓技術的突破，現在已普遍采用交流電動機驅動，不但降低了制造成本，也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動，由氣動改為電動;信號系統也引進了“基于通信的列車控制(CBTC)”系統，替代了廣泛使用的“準移動閉塞”系統。此外，隨著數字化、化的來臨，信息技術在各技術領域都得到了廣泛，軌道交通運行質量監控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質量進行監控的OCC(運行控制中心)也為COCC(中央運行控制中心)，以利于實施對城市軌道交通網絡內各線路的運營管理。近年來，城市軌道交通各專業技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業員工同步更新自己的知識和技術能力。

3.3　探索員工培訓的新方式

對新進企業的員工進行上崗前的技能和崗位培訓，對原有的企業職工進行知識更新，同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管，這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。

制定和規范各工種的技能標準，并據此編寫各工種的培訓大綱和教材，采用應知和實際操作考核，制定復訓期限和要求等，可極大地調動廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續教育為重點，對各類新錄用或轉崗的員工，在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施，目的是使被教育者了解和掌握公司的經營目標、規章制度和法規，基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能，從而保證員工能達到工作崗位所要求的質量標準，能按技術要求履行崗位職責。在培訓中，聘任專業技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際，組織對新理論、新技術的繼續學習，通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月，上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個，總計552845課時，參加再教育達15088人次。經過培訓，職工的整體素質得到了進一步提高。

面對如此龐大和高技術的培訓要求，在探索培訓方式的過程中有以下成功經驗:對新員工實行軍事化管理，集中培訓;對低級別技工的知識更新，則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能，采用首先培訓一批專業培訓師，然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。

城市軌道交通自誕生之日起，就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎，由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務性等特點，因此更要求員工在工作中展現高素質的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3000名服務員在不足200天的時間內進行一次全員普訓，并達到規定的要求。為此，決定嘗試采用一種全新的培訓方式:

1)組織專業人員，結合城市軌道交通特點，統一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材，并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;

2)精選32名高素質員工，采用小班輔導，培訓成為專業禮儀師，由他們全面負責對全體員工的禮儀普及教育;

3)進一步對禮儀師進行師資能力教育，通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法，提高他們的授課能力(經授課能力考核及格者，方能獲得禮儀培訓師資格);

4)為確保全員禮儀培訓質量，在具體普教過程中，統一提供規范的教案、教具、教材和示教片，并規定只能由專業禮儀培訓師進行授課;

5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現場錄像的考核，有一項不及格必須補考，補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查，也作為今后員工的考核依據。

正是由于實施了這一創新的培訓模式，才能在不足200天的時間內完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經過這次高密度、高強度、高質量的普及培訓，客運服務面貌有了較大的改觀，受到社會各界的好評。

3.4　教育培訓工作的探索和創新

培訓工作必須在不現有線路正常運營的前提下進行，同時，還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業人才資源培訓的工作量大大超出常規的計劃，為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規發展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”，就是走專業化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索，有利于建設一支自我教育、統一規范的職工隊伍。2007年，公司還分別舉辦了對行車調度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識，采用比武的形式，對行車業務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與，提高和鞏固了相應的基本業務，達到了提高個人業務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發方式，已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質而采取的一項創新舉措，并在實踐中取得了明顯的成效。

近年來，公司還通過開展形式多樣的活動，努力創建具有軌道交通特色的企業文化，培養員工的責任感和榮譽感。如:近年來，公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽，“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等，均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動，進一步凝聚了員工人心，形成了企業合力，增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵，在國人面前我代表上海，在世人面前我代表”的集體榮譽感和責任感，激發了極大的工作熱情。此外，結合城市軌道交通發展的實際，公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下，參加業余學歷教育;積極開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體，根據公司運營管理的發展需要，制定的人才發展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式，著力增強職工學習力、實踐力、創新力、合作力，為職工掌握多崗位技能，培養一專多能的復合型人才提供平臺。

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1、培訓計劃：從培訓計劃制定、實施、整體評估流程化管理。培訓計劃是培訓過程中最初始化的一環，但是也是最重要的一環，如果沒有培訓計劃的制定，那么培訓組織者在進行培訓活動時只能是無目的的進行培訓活動。系統可以提供計劃中參加的人員與部門等進行有效的管理監控。

2、講師管理：選擇合適的講師是培訓管理中的重要工作，講師的好壞直接決定了企業培訓活動是否有效、是否是成功的，是否可以給企業帶來直接的效益，培訓管理系統可以提供豐富的講師庫以方便企業選擇。

3、課程管理：通常課程取決于培訓活動本身的目的，一個合理的課程選擇加上培訓講師專業的職業素質，可以讓企業的培訓計劃得以順利的實施。

4、培訓評估：在培訓活動結束后，員工進行有效的在線培訓評估活動。企業培訓管理人員可以通過系統全面了解培訓活動的評估情況。

另外在培訓企業員工中還要注意以下幾個方面：

一、提高員工的基本素質的培訓――忌講解枯干。

提高員工的基本素質的培訓的內容多數是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、有關的幽默、笑話、案例、圖片、VCD資料播放等手段來提高培訓質量，忌講解枯干。

二、提高員工的工作效率的培訓――忌口無著攔。

提高員工的工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，讓他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中的工作效率不高的方面典型，要舉可以是其他單位的案例。這樣使受訓者不至于有抵觸情緒，忌口無著攔。

三、提高員工的禮儀常識的培訓――忌空洞無邊。

提高員工的禮儀常識的培訓的內容在很多書中都有，有的常識員工都知道，清楚怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，要有成功人士在禮儀方面上的出色表現，也要有生活中普通人在禮儀方面的大方表現，結合企業對員工禮儀方面的要求來講解，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親身去做，親身去體會。培訓這方面要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我驗。”忌空洞無邊。

四、提高員工的團隊精神的培訓――忌大話連篇。

提高員工的團隊精神的培訓的內容多數是教育員工加強合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗靜業、團結同事等等，團隊精神的培養要體現具體工作的實際中，不能空喊高調，要結合員工身邊的典型示范來教育員工培養團結互助的精神。讓空洞的口號轉化為工作中的小事中，讓關愛體現在方方面面。讓集體精神體現在員工的日常工作、生活、學習中。讓員工的靜業精神得到贊揚，忌大話連篇。

五、提高員工的銷售技巧的培訓――忌無實戰操作。

提高員工的銷售技巧的培訓內容是在實際工作中具體應用的，要有實際銷售的工作者來講接是最好的，要求人力資源工作者要有銷售的經驗是有必要的，不知道銷售怎樣運作，是不行的，沒有和實際工作結合的理論是無任何意義的，要親自體會，親自銷售企業的產品，親自參加企業產品銷售的談判，才能更好的給受訓者提供優質服務，明白銷售員工的心理反映和需要哪些知識。忌無實戰操作。

六、提高員工的企業理念的培訓――忌總講創業史。

提高員工的企業理念的培訓內容有企業文化、企業的創業史、企業的規章制度、企業經營管理理念、企業的發展情況、企業的未來規劃等等。企業文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業文化理念方面的培訓不要每次的培訓都重復講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講企業會給受訓者帶來什么利益，什么好處，什么本領。要著重講將來企業的規劃藍圖，但要有可實現性。不要在過去的獎狀上睡覺，留戀企業過去的輝煌，因為過去的終將一去不復返，現在的任務是發展壯大企業，忌總講創業史。

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中圖分類號：G623.6 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）15-0122-01

新員工培訓對水利行業單位的發展有著重要作用，有效的培訓方式可以幫助新員工更快適應新的工作環境，提高新員工的理論修養、知識水平及業務操作技能，同時可以有效幫助新員工樹立正確的價值觀和工作態度。

1 新員工培訓現狀

當前，水利單位已經充分認識到新員工培訓的重要性，各個單位投入培訓經費在逐漸加大，但仍存在著一些亟待解決的問題。

新員工培訓可采用PDCA循環模型分為計劃階段（Plan）、執行階段（Do）、評估階段（Check）、問題處理階段（Action）。下面主要從這四個環節分析新員工培訓存在的問題。

1.1 培訓計劃不完善

目前，水利行業新員工培訓以成為新員工入職必不可少的一課，但普遍存在缺乏培訓需求調查、培訓針對性不強、培訓后員工在實際應用中效果不理想等問題。

1.2 培訓的執行方式有待改進

新員工培訓的具體執行階段是培訓工作能否取得成效的核心環節。目前大多數新員工培訓，仍以集中授課和實地參觀為主。集中授課多是“填鴨式”教學，在實地參觀新員工也基本沒有親自動手操作的機會，達不到理想的培訓效果。

1.3 忽視培訓效果評估

培訓效果評估多采用發放調查問卷方式，沒有深入分析影響新員工培訓的主要因素，缺乏有效的培訓效果評估體系，評估過程流于形式。

新員工培訓需要根據單位及員工的需求進行分析來確定，

1.4 培訓過程中出現的問題處理不及時

在新員工培訓評估過程中，往往會發現培訓工作中存在的不足，對于存在的問題如不能及時加以總結并糾正，這些問題將會在下一次培訓中再次出現，對培訓效果造成影響。

2 水利行業新員工培訓方法創新

為達到更好的培訓效果，本研究將新員工培訓分為三個階段，第一個階段是戶外拓展訓練，旨在提高新員工的團隊意識，同時提升個人的挑戰意識與創新意識。第二個階段是水利樞紐工程及水質監測實驗室參觀學習，旨在使新員工對水利工程及水質監測有直觀的認識。第三個階段是集中授課專題培訓，旨在使新員工對單位文化、相關規章制度、項目申報、職場禮儀等方面有較全面的了解。

2.1 戶外拓展訓練

戶外拓展訓練不但不可以讓新員工在最短的時間內認識并熟悉即將共事的同事，同時能滿足員工的自尊和自我實現等心理需要，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發揮出來。在這個過程中，員工熱情主動地投入項目任務的完成中，并幫助新員工將此激情延續到工作中去。

2.2 實地參觀學習

選擇三峽大壩、葛洲壩水利樞紐工程、丹江口水利樞紐工程、南水北調工程等著名水利樞紐工程進行參觀，請水利樞紐工程的相關專家為大家進行現場講解；安排新員工到與工作相關的巖土工程試驗室、水質檢測實驗室等進行參觀學習，幫助新職工更好地了解將要從事的工作，實現由在校學生到單位員工的角色轉換。

2.3 專題集中授課

在集中授課階段，重點安排單位文化、規章制度、水利科技、項目申報、成果管理、職場禮儀、職業規劃等內容，幫助新員工更好地了解單位，更快地融入新的工作環境。

3 培訓效果評估

我們對培訓學體效果、課程內容、培訓方式、對培訓的建議等方面進行了調查。調查統計表明，新員工對培訓的總體滿意程度、培訓的日程及課程安排的滿意程度均較高，認為培訓課程安排比較合理。新員工普遍認為采取拓展訓練、參觀學習、集中授課是比較有效的學習方式。調查結果顯示，單位基本制度管理、職業生涯規劃、禮儀與溝通、管理知識、與崗位相關的專業技術知識等課程是新員工最需要的，此次培訓的拓展訓練、專題講座、參觀學習使新員工受益較大。

意見與建議較為集中的主要為以下幾方面：

（1） 將戶外與室內培訓相結合的培訓方式值得延續，建議室內課程的設置更加精煉，讓新員工在遇到問題時知道找哪個部門或者查閱哪些資料可以解決問題。

（2）加強新員工職業規劃培訓，幫助新T工明確發展方向，有利于調動起新員工工作的積極性。

（3）培訓時間安排緊湊，課程安排得比較滿，培訓過程中安排更多的互動環節。

新員工崗前培訓是新員工入職第一課，對參加培訓的學員進行調查的結果表明，此次培訓基本達到了團結協作、幫助新員工盡快做好角色轉變的培訓目標，促進新員工快速融入新工作環境，適應各項科研工作。培訓增強了新員工的凝聚力和團隊意識，同時使新員工對我院概況及相關規章制度有了較全面的了解。下一步，將在課程設置上做相應改進，選擇更多具有代表性的優秀科研人員分享他們的成功經驗和職業規劃，使新職工能得到更大的收獲。

參考文獻

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“企業文化”這一概念最早是在1981年由美國管理學家威廉?大內在《z理論――美國企業如何迎接日本的挑戰》一書當中提出的，但其最早產生并實踐是在日本。企業文化作為管理實踐的核心，推動著組織的發展，憑借著人本管理的理念成為企業致勝的法寶。美國著名管理學家沙因曾說“企業文化是推動企業前進的原動力，是核心競爭力”。20世紀80年代之后，企業文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業管理人員的重視。那么到底什么是企業文化呢？企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和；狹義的企業文化是指企業所創造的具有本企業特色的精神財富，包括企業經營思想、企業道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌等。

“現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業之本”聯想集團柳傳志如是說。可見人力資源在企業中扮演著越來越重要的角色，而現代人力資源管理工作的內容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理，總的來說，企業文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓以及績效考核來體現，那么到底怎么有效地將企業文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個方面來詳細闡述。

一、詮釋企業價值，重視招聘工作

公司的企業文化決定了企業要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關計劃和政策又決定了企業要在當下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應該將企業文化和公司的用人標準有機結合，在詮釋企業價值的前提下對應聘者進行全方位的考核，以此選擇出最適合企業發展的人才。而且實踐證明只有認同企業核心價值觀的員工才能在公司內部得到長久的發展，如果員工的個人價值觀和企業的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現象，進而影響組織效率；而在這個過程中，因為企業文化的無所作為，又反過來使得企業的核心力量削弱，企業文化也成了一個假大空的東西。所以人力資源管理者在進行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現和資歷作為評判標準，一定要考察求職者的個人動機、人生觀和價值觀。在招聘過程中發揮企業文化的導向作用，從源頭把關，重視員工招聘。

正如寶潔公司的價值觀：“領導才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任”，這構成了中國寶潔企業文化的核心部分，而在寶潔集團校招過程中企業文化的影響也體現得尤為明顯，先是公司在宣講會過程中進行的企業文化宣揚，其次是筆試階段對企業文化的考察，最后是面試流程中對面試者關于企業價值觀的提問，所有的這些招聘環節都保證了寶潔集團招到的人是認可并擁護寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項人力資源管理的工作就打下了堅實的基礎，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。

二、結合企業精神，穩抓培訓工作

企業文化對企業管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓。然而在人力資源管理過程中，員工培訓一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關系企業未來發展卻又很難開展。培訓的過程不僅是向員工展示企業特色文化、傳遞企業核心價值觀的過程，也是員工接受企業文化輸入，快速了解企業的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓上確實也花費了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因為他們沒有將企業文化和培訓工作較好結合。員工培訓是指企業定期或不定期開展的，因為公司業務發展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進行的有目的、有計劃的管理活動。一般培訓內容涵蓋企業文化、員工基本素質、工作內容、業務技能以及其他各方面的教育，現在的培訓方式主要分為線上培訓和線下培訓，培訓內容的多元化和培訓方式的多樣化讓培訓工作變得復雜而難以控制，所以如果企業只是一味的對員工進行“洗腦教育”肯定達不到預期的效果，培訓工作應該是使企業文化更深化的載體和落地的途徑，適當的將企業的核心價值觀融入到培訓工作中才能達成培訓的目的。比如在新員工的入職培訓中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？是強文化還是弱文化？是過程型文化還是結果型文化？這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認同和信任企業，從而產生強烈的使命感并提升對公司的忠誠度。

松下電器就在進行人力資源開發的前提下，把企業文化的導入作為培訓的重點，1964年松下在大阪建起了占地14.2萬平方米的大型培訓基地，一年開支40億日元（占總銷售額的0.1%），大規模的人員培訓在提升松下員工的整體素質和業務水平的基礎之上，又為松下集團的創新注入動力，使得企業的新產品源源不斷地涌向世界市場。松下幸之助對企業文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”，即：員工至上。這樣完美的將企業文化融入到員工培訓中當然為松下電器的人才培訓和企業發展奠定了良好的文化基礎。

三、融入企業文化，完善績效管理，

績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實，績效管理的目的是在符合企業價值觀和經營理念的前提下考核員工業績水平。企業常常將考核的結果與員工晉升、職位調動、薪資福利聯系起來，以此來激勵員工努力工作，在實現員工自身價值最大化的同時也達到組織預期的目標。麥格雷戈認為從管理的實踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即：認為激勵人們去工作是一個“機械學的”問題，在相當的程度上，一個人被看作是一個處于靜止狀態的物體，必須有外力的作用才能讓他運動起來――激勵他去工作。所以企業應該制定科學、公平的績效考核標準來考核員工的業績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標準無形之中就在引導員工產生相應的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認同；而在賭注型文化的企業中，員工就需要具有很強的抗壓能力，因為一個簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預期的收益。

企業文化在績效考核方面主要是體現其引導和激勵功能上。企業文化的牽引導功能可以使企業形成一種“文化定勢”，能把全體員工引導到企業目標上來；激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產生一種奮發進取的精神。例如優秀的企業文化可以促進形成競爭意識，從而更好的調動員工的積極性、主動性和創造性，方便人力資源部門開展各項工作，也為企業帶來更大的效益。良好的績效標準是能將科學的激勵體系與以人為本的企業文化相結合的，而不是只一味強調工作效率而忽略了對員工的關愛，這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。

河南省著名民營企業――胖東來商貿集團，就是以“公平、自由、快樂、博愛”的企業文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優質的服務。當然因為零售行業的考核重點是在顧客滿意度上，所以企業也根據其實際情況在員工的績效考核方面嚴把關，如：專門設立了“顧客投訴獎”，出臺了《星級評定考核標準》等一系列規章制度，將企業文化中的負強化和正強化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業的管理工作開展得更加順利，同時也使得企業達到了每年50多個億的銷售額。

四、滲透企業之魂，培養禮儀禮節

麥格雷戈在其著作《企業的人事（性）方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產業上若干令我們最為撓頭的問題，可直接追溯到“權威是絕對必需的”這一設定，并追溯到從這一設定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。這說明了絕對的權威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

關于文化禮儀在企業文化中的作用最初是由特倫斯?迪爾和艾倫?肯尼迪在他們的著作《企業文化――企業生活中的禮儀與儀式》當中提出來的，他們認為企業的日常慣例和常規活動可以向員工們表明企業所希望他們產生的行為模式。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質拓展活動等等，都屬于企業的禮節和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯歡會”，這個儀式遠遠不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進行非正式的溝通和聯絡，更好的詮釋企業“創造活動 體會快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現企業文化的價值，也是能夠更好強化文化在人力資源管理當中的凝聚功能。

五、結語

隨著社會的快速發展，企業的人才爭奪戰也變得愈加激烈，任何一家企業的長遠發展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強調了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務的前提是他們認同并支持企業的企業文化，而文化作為組織的無形資產和精神支柱，又對員工產生了潛移默化的作用。企業文化不是知識修養，而是人們對待知識的態度；不是利潤，而是對待利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的人生處世哲學；不是企業管理活動，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經濟效益。

參考文獻：

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一、酒店服務禮儀在培訓中存在的問題現狀

第一，酒店服務培訓觀念缺乏創新。站在企業經濟禮儀的角度上而言，服務培訓工作是為了更好的提升服務質量與水平，進而更好的實現企業的經濟效益。但部分的酒店經營管理者過于重視企業的經濟效益，導致對服務培訓工作不夠重視，一味的停留在較為落后的培訓觀念上，缺乏培訓工作的創新性，與時展脫節。

第二，酒店員工對參與到服務培訓工作的積極性不高。酒店員工缺少參與到培訓工作的積極性，對服務培訓的意識程度不高。酒店管理人員未能夠制定合理的激勵機制來調動員工參與到培訓工作的積極性，就使得員工對待培訓工作不認真，學習效果不佳，對酒店的服務工作質量與水平直接造成不利影響，阻礙酒店的發展。

第三，酒店企業對員工服務培訓投入的資金不充足。三分之一以上的酒店存在對服務培訓投入資金不到位現象，而相對于酒店服務而言，專業化的技能培訓是酒店人員必備的工作，服務培訓投入的資金直接會影響到服務培訓質量，員工培訓的效果不佳，就會使得酒店服務水平與質量難以保證。

第四，培訓方式不夠嚴謹。現階段，酒店服務培訓的形式多數都以老員工帶新員工，培訓的主要內容是各項工作的操作技能，這種培訓方式不能規避老員工在進行服務工作時的不足，又使得新員工過分依賴老員工，導致培訓缺少嚴謹性、計劃性、合理性。

二、改善酒店服務禮儀培訓工作的對策措施

（一）酒店管理人員要做好服務禮儀的榜樣作用

服務禮儀是酒店工作人員的必備素質之一，酒店企業若想實現高質量的禮儀服務，就應該建立起一批具有高級服務意識，具備良好綜合素質的榜樣工作人員，能夠充分的起到帶頭作用。除此之外，酒店的工作性質也為酒店的服務工作增大了一定程度上的難度性，也提高了對酒店管理人員的綜合素質要求。酒店企業要求酒店管理者在嚴格管理酒店服務禮儀的同時還要不斷提升自身的服務質量，酒店管理者應該起到為管理的下層員工樹立良好的榜樣作用，因此，酒店管理工作人員不僅要以身作則，還要做好自身的管理工作。相反，若酒店管理人員的實際行為與管理要求工作不相符，必然會使基層員工不信服，甚至產生抵觸情緒以及逆反心理，影響酒店管理工作的順利開展。酒店管理人員若想做好管理工作，就要做好自身的榜樣作用，提升自身服務禮儀質量與水平，用自身的儀容儀表等外在方面、周到的服務禮儀內容潛移默化的影響員工，帶動員工的管理服務工作。

（二）將酒店服務培訓禮儀理論與實際的服務工作有效結合

若想從實際方面提升酒店員工的服務質量，就要將強員工系統理論化的服務知識，用理論知識來規范員工的服務行為，提升員工的服務意識。并且引導員工在實際的服務工作中總結服務經驗技巧，不斷積累服務經驗，增強自身的服務禮儀知識以及提升自身的服務禮儀綜合素養。學會將理論知識與實際的操作實踐融匯貫通。

（三）營造文明酒店服務禮儀氛圍

酒店內部環境會對員工的服務情緒造成直接影響，進而決定著員工的服務質量與水平。酒店由多個部門組成，各個不同的部門在工作中是相互制約、相互促進的關系。在工作中，每位員工都以禮相待，促進酒店內部結構的融洽、和諧，進而形成一個良好的工作氛圍，有助于為酒店創造更大程度上的經濟效益與社會效益。例如：酒店可以通過會議的形式，對表現良好的員工進行鼓勵與表揚，促進酒店文明禮儀建設，營造一個良好的文明禮儀氛圍。

（四）制定合理的獎懲制度

建立科學合理的酒店員工獎懲機制在極大程度上能夠促進酒店服務質量與水平的提升。以優質到位的服務受到客人表揚的，或者服務明顯進步的，解決客人在酒店中遇到問題且達到客人滿意的，酒店企業要給予精神上的鼓勵以及物質上的認同。在酒店舉行的會議上以季度或者以年為期限，評選出精英員工、最佳技術員工、優秀員工以及進步員工等，依據實際情況給予晉升。以此種方式能夠在一定程度上調動員工工作的積極性，進而提升酒店服務質量與水平，增強酒店在同行業領域的競爭地位。