人力資源面試題庫大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源面試題庫范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman(1995)通過大量的分析對比，發現提高面試的結構化程度和運用工作分析方法后，面試信度的均值可以達到0、70左右，信度離差則可以控制在0、035左右。

二、S公司員工招聘現狀及存在的問題

S公司是貴州省飲用水行業知名企業，現有員工400余人，主要分為四大類別：高層管理人員，包括公司總經理及各分管副總;綜合管理人員，包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財務以及采購等方面的管理人員;銷售及市場人員，包括市場部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員;生產技術人員，主要是HX水廠的各生產車間、生產技術部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產規模的不斷擴大，能否找到足夠多數量和質量的人才制約著企業發展，特別是人力資源管理工作的短板現象更凸顯招聘工作的不力，主要表現在：

1、員工流動率高，致使招聘工作量大、任務重。人員流動過少，客觀上不利于組織健康運行。但人員流動過多過快，肯定對組織發展有很大影響。不但讓企業面臨著招募、選拔和培養新人的成本增加，還會對諸如生產力、士氣、客戶滿意度等產生難以估量的影響。S公司員工流動率明顯過高，根據今年公司18月的人事報表統計發現，人員流動率每月超過10%。并且，人員流動中有超過80%以上是近三個月剛入職的新員工。這就意味著，為填補人員流失后的空缺，不得不花費大量的人力、時間、成本來不斷進行重復招聘。

2、人力資源管理基礎差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現缺現找，缺乏合理的人員需求規劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評判尺度不一，甚至當時間緊任務重時出現降低標準錄用。公司就曾經歷過這樣一個實例：公司新品上市，老板臨時安排市場部負責新品推廣銷售，市場部經理提出招聘2名新品推廣人員，但沒能清晰闡明該職位的職責任務和用人標準，致使招聘工作一度停滯。

3、組織實施不夠規范，選拔測評隨意性大。在S公司，招聘組織不力、實施不夠規范，主要表現為：在招聘準備環節，招聘人員選擇和組合隨意、素質普遍偏低，評判標準缺乏溝通、尺度不一;在選拔測評環節，時常出現面試官因工作安排不當致使求職者長時間等待，缺乏事先準備導致面試提問隨意，經常以貌取人、經驗取人;在錄用環節，招聘人員認知偏差和個人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環節成為錄用決策的一言堂。最終，不僅導致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。

4、沒有相對科學合理的招聘測評技術作為支撐。S公司在招聘測評技術的選擇和使用上同樣存在問題，所有職位不加區分地均采用簡歷/申請表和面試兩種方法。簡歷/申請表過于關注履歷特別輝煌的優秀人才，對信息真實性缺少有效評價，存在條件越高越高。面試大多采用非結構化的方式，事先不做好準備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時候成為決定是否選用的重要依據。

正確認識結構化面試。不容否認，結構化面試改善了因非結構化帶來的標準不一、以貌取人等現象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結構化面試比較機械，不利于發揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對于結構化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎上，實踐中還需要結合其它測評方式使用。有研究者就發現，將結構化面試與認知測驗相結合，面試的效果會有明顯的提升，完善結構化面試的開展基礎。提高結構化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個基礎工作：一是加大對崗位的分析力度，將結構化面試建立在深入系統的工作分析基礎上。

依據工作分析確定任職資格，從而針對性地選擇測評要素。二是建立完善面試題庫，加強結構化研究。面試題目設計要與崗位要求和工作實際緊密聯系，盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據職能類別建立面試題庫，保持動態更新。

三、S公司結構化面試方案的設計

根據公司招聘工作現狀及問題，以S公司行政人事部經理崗位為例，詳細地闡述結構化面試的設計應用方案。

篇（2）

1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);

2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;

3、股份公司人才庫的建立和管理;

4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;

5、筆試試題(專業類)的標準化建立(職能類4個，業務類2個);

6、招聘網站的續訂(包括洽談價格、產品等);

7、招聘網站的日常維護和管理;

8、子公司招聘支持工作等;

9、其它。

其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反復溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節省了1萬多招聘成本。

以上為我這兩個月的工作內容及業績，關于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：

1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;

2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業類、管理類);

3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作;

4.完成《校園招聘實施的指導方法》并下發至各子公司;

5.各子公司簡歷庫和核心崗位人才庫的日常管理和維護。

當然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經給予我幫助的人伙伴們，在這段時間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了誠信務實、伙伴分享、客戶至上、追求卓越的企業文化，也體會到了新景祥人的執著和堅定，尤其是在上級汪莉對我工作的引導和參加職業化精英特訓營后，對新景祥有了全新的認識，為此我會繼續努力，通過各種渠道加深對新景祥的了解與認同，且在業余時間提升自己的專業能力，為新景祥的建設做出一份努力。

人事試用期轉正工作總結【二】 20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：

一、期間主要學習

1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。

2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。

3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。

2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。

三、即將工作

1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。

篇（3）

能力素質模型，真的只是華而不實嗎？事實并非如此，如果我們能夠認真領會能力素質模型的內涵，并結合企業的實際情況去運用，它可以作為企業人力資源管理實踐的一個重要補充。下面筆者將結合AMT項目組在某企業實踐過的能力素質模型為例，分析和總結能力素質模型如何成為提升人力資源管理效能的實用工具。

能力素質模型的概念及分類

“能力素質（Competency）”的概念由哈佛大學的戴維·麥克蘭德教授于1973年首次提出，是指能將某一工作中有卓越成就者和普通者區分開來的個人深層次的特征，這些特征是個人人格特征中深層且持久的部分，是深藏的、內隱的、潛在的，因此也是難以評價和培養的。相應地，能力素質模型是指完成某一特定任務角色所需要具備的能力素質特征的綜合，是特定職位決定績效優異或合格的必要的能力素質特征結構。

能力素質模型一般可根據適用的范圍分為三類：（1）職業素養。指公司全體員工都必須具備的品質特征，是員工從事具體工作所應具備的思想道德、意識及行為習慣，從一定程度上反映了企業的價值和文化。職業素養通常用“可接受”或“不可接受”來判斷單個員工的屬性。（2）通用能力。指企業所有員工都應該具備的能力，但是根據員工所在職位序列和所處崗位的不同，能力要求的等級會有差異。（3）專業能力。是特定領域人才所具備的知識和技能，使之能夠在特定的職位上工作并且勝任，這通常是從工作分析方式中培養起來的。

能力素質模型在企業中的建立過程

1．職業素養能力的建立。

對于能力素質模型中的職業素養特征，我們建議從企業所倡導的文化與價值觀中提取關鍵職業素養。例如某企業的價值觀是“誠信、責任、高效、創新”，我們在此基礎上結合和公司中高層的訪談分析，總結確定了“責任”、“誠實”、“成就導向”和“創造力”4個關鍵特征作為該公司的職業素養能力，并且對這些能力進行了定義和相應的行為描述。

2．通用能力和專業能力的建立過程。

關于通用能力和專業能力如何建立的方法，目前業界使用的基本程序是比較統一的，本文不再贅述，僅將通用方法簡單介紹如下：

 劃分職位序列：根據公司的職能領域與組織結構，劃分出相應的職位序列，以及該職位序列所包含的崗位。

 建立各職位序列的能力詞典：通過行為面試訪談、專家研討、資料搜集等方式歸集公司的能力素質詞條，并對其進行等級定義和描述。

注意點：具體通過各種方式去獲得、確認這些能力素質詞條，與企業對能力素質模型的定位以及資源、時間的限制相關。行為面試訪談、專家研討、資料搜集對于各種資源的要求水平是依次降低的。

 建立各職位序列中關鍵職位的能力素質模型：根據公司能力素質模型建設需求與行業最佳實踐，確定需建立能力素質模型的關鍵職位。并確定關鍵職位各級別的各項能力的等級要求。

能力素質模型在企業中的應用

理論上，能力素質模型可以運用到企業人力資源管理的方方面面（從宏觀的人力資源規劃到具體的招聘、培訓、薪酬、績效等）。但是，從引入到全面鋪開的過程，我們的建議是循序漸進，逐步運用。尤其是要結合企業的具體業務，綜合考慮企業未來和現在面臨的問題及需求，確定能力素質模型的應用范圍。本文中的客戶企業，經過項目組大量的調研分析，在人力資源管理領域面臨的較大問題是：

 招聘難度大：由于該企業正處于快速成長與發展期，業務的迅速擴張與規模的擴大使得企業對人員數量與質量的要求在短時間內大幅提升。企業同時面臨著招不到合適的人員和留不住現有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

 培訓效果不佳：該企業已經開始意識到員工培訓的重要性，并有實際舉措去支撐培訓的開展，但是管理層發現培訓經費和相關費用花出去后并沒有取得實效。

 晉升選拔困難重重：在晉升選拔方面，企業希望能平衡現有忠誠度較高的老員工對個人發展的需求，同時又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由于晉升機制不完善，沒有統一可信的選拔標準，使得員工缺乏向上的動力。

綜合以上幾個問題（這三個方面的問題也是目前很多企業在人力資源管理方面存在的問題，具有一定的共性特征），項目組確定了本次能力模型構建與運用的重點領域，即招聘、人才培養和晉升機制的完善。并且，從能力素質模型的詞典構建開始，結合企業的業務，鎖定了幾個關鍵稀缺職位序列（營銷、研發等），進行重點構建。

1．能力素質模型在人才招聘中的運用。

傳統招聘方法容易產生一些偏差效應，由于能力素質的得出是與卓越績效直接相關的，我們有理由相信基于能力素質的招聘，其效標關聯效度會更高一些。這種招聘以企業所需要的職位勝任特征作為招聘考核的核心依據，評估個體是否表現出那些能夠預測優秀業績的關鍵能力素質特征。

結合項目組的經驗，在將能力素質模型運用到企業的招聘過程中時，我們建議企業注意如下幾點：

 任職資格與能力素質要求相結合：項目組建議客戶將任職資格體系與能力素質模型綜合運用在招聘過程中，從而提高招聘的有效性。任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次的素質，包括知識、技能、經驗、學歷等因素，因此我們建議在簡歷篩選階段運用完善的任職資格體系，素質模型關注的是優秀員工應具備的深層次的素質，包括動機、品性、能力、個性等特征，因此我們建議在面試過程中隊關鍵崗位采用能力素質模型面試法。

 開發考察能力素質的面試試題：利用能力素質模型選拔面試者，開發基于能力素質模型的試題是重點和難點。在內容方面，既有面向職位和組織的，也有面向行業背景的。同時，也應圍繞特定組織文化環境下的具體工作所需要的能力素質，考查應聘者在具體工作環境中獲取高績效所需的自我概念和特質問題；確定獲得這些能力素質所必需的相關經歷的問題，從應聘者具體的經歷中判斷他擁有的知識和技能。考慮到企業的具體業務需求，項目組開發了職業素養和針對幾個關鍵職位序列的通用能力及專業能力的面試題庫。對于職業素養的題庫，采用相對比較成熟的卡特爾16PF性格測試，以“可接受”和“不可接受”作為是否進入下一輪測試的判斷參考；對于通用能力及專業能力的題庫，我們運用關鍵事件訪談法等方法提取了卓越績效員工的表現，并形成了相應的情境模擬測試題庫。

 組合各種測評方法：包括心理測驗、無領導小組討論、團隊協作練習模擬、情境演講等。心理測驗可以較好地避免員工刻意迎合企業的需求填答，揭示并把握應聘者的個性、態度偏好等方面的深層因素。無領導小組討論可對應聘者在于管理和領導力密切相關的特質上的表現，進行動態、細致的觀察與評估。面談可以了解應聘者不適合在集體場合下展現的內容，可以考證不確定的信息。案例分析通過展示較為真實的問題情境，給應聘者提供思考和解答問題的多種路徑和空間，可以考察其分析問題、解決問題以及決策的能力。這些測評方法互相補充，互為印證，可以保證能力素質特征評估的完整性與準確性。具體而言，在操作中可參考以下幾點：（1）較容易測試的外顯能力素質特征排在前，較難的特質、動機能力素質特征難度大，操作復雜，排在后。（2）根據每個崗位的需要，有針對性地去選擇相應的組合。同一個能力特征采用2個左右測評工具即可。（3）成本最小化原則。先實施花費低的測試，淘汰一部分人后再對少數人進行花費高的測試，從而保證達到一個較高的投入產出比。

2．能力素質模型在人才培養與晉升方面的應用。

能力素質模型在應用到人才培養與選拔晉升時，基礎是類似的。首先要對相關人員現有的能力素質水平進行等級評估，然后再根據評估結果決定培養的重點方向并作為晉升的重要依據之一。

培訓專業人員如果能夠根據已建立的各職位序列的能力素質模型與等級要求，開發各崗位的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，將會使培訓課程的針對性和體系性更強。通過現有任職員工的能力素質評估，發現每一個個體的能力優勢與弱項，以及與能力素質模型要求的差距，從而找到企業整體的能力短板，然后針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至企業整體的優勢。基于能力素質模型的培訓開發系統明確了企業對培訓開發投入的依據，有助于根據公司業務發展確定人才培訓開發的重點，平衡培訓開發的成本投入，從而根據素質評價結果制定調整培訓計劃與項目。

在晉升與選拔的過程中，能力素質模型的引入，有助于引導員工選擇適合的職業路徑并通過自身素質的不斷提升實現職業發展；也能有效幫助企業吸納、保留更多高素質、高潛力的人才，使員工與各級管理者能為不斷提高現有知識與技能水平，持續發揮自身優勢與潛能而努力，也使組織的HRM系統對企業的價值真正落到實處。

結合項目組的經驗，在這兩個方面的運用中，我們建議企業應注意如下幾點：

 深入了解：企業在開展能力素質模型項目的前期，首先對公司中高層相關人員進行能力素質模型是什么、包含哪些內容、如何有效使用等方面的培訓；其次，要對全公司涉及到能力素質模型應用的所有員工進行基礎層面的培訓，保證公司相關層面的所有人員都充分的理解、接受素質模型的真正內涵與價值。只有理解和接受了該模型，他們才能真正投入到后續的培訓中，才能接受將能力素質作為晉升和選拔的重要參考。

篇（4）

20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：

一、期間主要學習

1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。

2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。

3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。

2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。

三、即將工作

1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。

2、過了農歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。

三、總結

由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。

人事文員試用期工作總結范文范文二：

一年之季在于春，在一個初春的季節我踏入了新景祥成為公司一員，轉眼間加入新景祥已近兩個月了，在這段時間里對新景祥從陌生到熟悉的轉變對于我來說有很深遠的意義。回想在過去的二個月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅也有緊張過程，但工作卻是循序漸進的。在這三個月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我已經逐漸適應了周圍的生活與工作環境，對工作也逐漸進入了狀態。在這段期里我負責的是招聘工作，工作總結如下：

1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);

2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;

3、股份公司人才庫的建立和管理;

4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;

5、筆試試題(專業類)的標準化建立(職能類4個，業務類2個);

6、招聘網站的續訂(包括洽談價格、產品等);

7、招聘網站的日常維護和管理;

8、子公司招聘支持工作等;

9、其它。

其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反復溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節省了1萬多招聘成本。

以上為我這兩個月的工作內容及業績，關于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：

1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;

2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業類、管理類);

3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作;

4.完成《校園招聘實施的指導方法》并下發至各子公司;

5.各子公司簡歷庫和核心崗位人才庫的日常管理和維護。

當然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經給予我幫助的人伙伴們，在這段時間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了誠信務實、伙伴分享、客戶至上、追求卓越的企業文化，也體會到了新景祥人的執著和堅定，尤其是在上級汪莉對我工作的引導和參加職業化精英特訓營后，對新景祥有了全新的認識，為此我會繼續努力，通過各種渠道加深對新景祥的了解與認同，且在業余時間提升自己的專業能力，為新景祥的建設做出一份努力。

人事文員試用期工作總結范文范文三：

一、試用期主要工作業績

6月17日，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間，原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：

1、新員工培訓與企業文化宣導：通過入職培訓PPT的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業文化和規章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業文化有一定的認識和了解。

2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。

3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。

5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

篇（5）

通過此次大賽將就業指導、職業生涯規劃、職業測評、職業認證培訓等與就業相關項目、概念引入高校，為大學生與企業的零距離接觸提供平臺，進一步增強大學生對企業的了解程度，幫助大學生成功就業。

二、大賽主題

“挑戰自我：成就美好未來”

三、大賽組委會

主辦單位：中國信息大學經濟管理學院學生會

承辦單位：中國信息大學演講與口才協會

指導單位：經濟管理學院辦公室

四、大賽賽程賽制

賽程：此次大賽分為初賽、外景拍攝、決賽三個組成部分，采用分崗位競爭的形式。歷時一個月左右。

賽制：

報名階段：1、報名方式：院系推薦和擺展臺現場報名。

2、簡歷整理：收取的簡歷按匯總之后按崗位設置進行分類評選。

初賽：人才招聘會：由相關的企業人事部的人員組成小組，進行簡歷的篩選。

外景拍攝：以展銷贊助企業產品的形式進行。

拍攝時間：12月11日

展銷地點：由公司與主辦方協商

展銷人員：被各公司選入的參賽選手

決賽：

2、壓力面試：放映外景拍攝片段，評委將對每位選手進行三分鐘的壓力面試。

3、案例分析：每位選手將現場抽取案例分析題，評委將根據選手在答題過程中表現的分析、決策等方面的表現作出評價。

4、觀眾互動：觀眾對選手現場提問。

5、評委點評：評委將對選手進行點評。

五、大賽總體方案

一面向對象

中國信息大學在校大學生

二比賽內容及形式

比賽內容：此次大賽復賽中將會分設四個崗位，具體的崗位設置將會以企業為依托，尋求企業中真實的崗位，同時提供此崗位的工作說明書及相應的面試題庫。而外景拍攝中的一切環節都將據此而展開。

比賽形式：此次大賽采用逐輪淘汰制，選手將經過層層篩選進入最后的決賽。

1、初賽：企業將收集的簡歷分組進行篩選，根據分數的排名，每個崗位篩選出3人進入下一環節。總分為一場，歷時一天。進行自我介紹、情景面試；屆時，不同的評委將針對每一環節進行打分，綜合分數將決定選手的排名。前3名進入決賽。

自我介紹：1.5分鐘/每人。

情景面試：8分鐘/每人。專業評委將對選手進行現場即興提問。

評委點評：

·我們將會對落選的參賽者給出反饋意見，分析出優勢及劣勢，提出良好的建議。

2、此次初賽各環節穿行，即第一位選手做完自我介紹就進入第二輪結構化面試，稍事休息，即接受情景面試。對于選手而言，整個比賽過程是連貫進行的，有助于感受真正招聘的氣氛。

3、初賽之后，我們將及時對未進入決賽的選手進行細致的反饋，分析其個人表現，提出不足及改進之處；同時將為進入決賽的12名選手提供針對性的賽前培訓。

4、決賽：有自我介紹、壓力面試、案例分析三個環節。每個環節將有評委點評。

自我介紹：2分鐘每人。

壓力面試：3分鐘每人。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

案例分析：10分鐘每人。

觀眾參與：觀眾對選手提問，體現選手隨機應變的能力。

我們將評出崗位的最適合人選。

四獲獎標準

一等獎一名

二等獎一名

三等獎一名

最佳表現獎一名

最佳人才獎一名

五評委組成

1、崗位提供單位人力資源專家

2、學校招生就業指導中心領導

3、學校、學院領導

六、大賽宣傳方案

宣傳手段

校內：展板、橫幅、展臺、傳單、講座、網站、廣播臺等校內媒體。

賽前宣傳

第一期宣傳：印象性宣傳

方式：展板兩塊、條幅、校內媒體、網站

內容：大賽概況，基本流程

第二期宣傳：具體性宣傳

1、展板：將介紹大賽詳細的情況：比賽詳細流程，崗位的分類，具體的崗位說明書，參賽的所有細節，大賽創新點等。

2、傳單：發放至每間學生宿舍，以進一步擴大大賽影響力及宣傳效果

3、展臺：組織人員將與學生進行面對面的交流，進一步加深同學對大賽及具體細節的了解。同時，發放報名表及宣傳資料。

4、講座：大賽報名期間，我們將組織一場全校性的講座。

5、廣播臺：我們將提供宣傳稿及參賽事項，由廣播臺定期滾動報道。

賽中宣傳

1、海報：在初賽及決賽開始之前將制作相應宣傳海報，用于公布初賽及決賽開始時間及進入下一輪比賽的參賽選手名單，比賽細則等。

2、廣播臺：對比賽進程進行關注及專題報道，持續擴大活動影響力，吸引廣大在校生關注賽況。

3、橫幅：在主教學樓、宿舍樓門口設大賽全名橫幅。

賽后宣傳

1、網站：將復賽結構化面試，決賽相關環節所制作的DV掛到各個相關網站，以供參賽選手及廣大師生點擊觀看。在中信大論壇上展開討論，倡導大學生關注面試，重視職業生涯規劃。

2、展板：大賽結果將在全校范圍內公布，并對大賽作概括性總結。

七、賽事時間安排方案

12月8—15號初賽

12月22日決賽

八、比賽亮點

1全程專業化

在本次比賽中，我們運用了人力資源招募，甄選的專業知識及技巧，將人員選拔的熱點問題，人員選拔的方法人格測驗，認知能力測驗，評價中心技術，面試等，人—組織匹配的原則相結合，融進大賽整體框架設計及內容設計之中，力求通過專業化的架構，給所有參賽者最專業的指導與服務。

2模擬真實化

1、崗位說明書，部分評委，全部面試都由企業提供，使招募過程的真實性達到最大

2、初賽環節中設置的面試，使面試者真正與考官面對面交流而不受外界因素打擾，營造真實的面試環境。

3反饋及時化

篇（6）

 

1.我礦人才現狀分析

近幾年，我礦根據生產情況，采取了一系列的人力資源管理舉措，穩定隊伍，培養人才，留住人才，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，基本滿足了我礦目前的人力資源需求。但隨著我礦300萬噸擴產工程改造的完成，我礦已進入了穩步快速發展時期，必須要有高站位、業務精、創新意識強、整體素質高的一批人才。現有的人才已不能滿足我礦發展和生產的需要，人才缺乏已顯現出來。具體表現為：

一是年齡偏老化。從管理人才上看，41-50歲的管理人才達到將近一半；從專業技術人才上看，41-50歲的專業技術人才占專業技術人才的34.8%，50歲以上的占專業技術人才的10.8%。從操作技術人才上看，技師中41-50歲的操作技術人才占46.8%，將近是操作技術人才的一半。

二是學歷層次偏低。從管理人才上看，管理人才屬于高層次人才，而高學歷只占10.7%，大專學歷占到三成；全礦專業技術人員具有本科學歷人員占45.5%；技師中大專學歷的只占19.1%。

三是專業人才匱乏。免費論文。作為礦山行業，采礦和選礦專業應該尤為重要，而這兩個專業的人才只占專業技術人才的5.4%和4.9%。隨著企業的發展，機械自動化是必然趨勢，而我礦機械和電氣自動化人才只占9.9%和5.4%，這已經不能滿足我礦的生產需要。作為地下開采礦山，地質和測量這兩個專業也不能忽視，而地質專業技術人才只占3.1%，測量專業1.3%，鳳毛麟角，從上面數據可以看出，我礦專業技術人才相當匱乏。

四是引進人才困難。一直以來引進人才靠分配的大學生，好大學的大學生不愿來礦山，有的來了中途毀約。免費論文。

2.人才隊伍建設的建議

要促進礦山持續科學發展，必須有人才作保障。“千秋大業，關鍵在人”、“歷覽古今興衰事、成敗得失在用人”。人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。國家要發展，社會要進步，礦山要騰飛，都離不開人才工作的發展，礦山的發展最終還是取決于人才的發展，人才隊伍建設直接影響著我礦的長遠發展。以科學人才觀的要求確立新的人才標準，就是要在堅持德才兼備的原則下，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，做到不拘一格選人才。我們應培養和造就一支政治堅強、業務優秀、廉潔干練，為黨的宗旨去堅強奮斗的干部隊伍，為更好地落實科技興礦、人才興礦的方針，促進我礦“又好又快發展”、實現“資源節約、環境友好、文明和諧的城市化礦山”目標，做好組織和政治保障。

2.1強化人力資源管理理念。

一是建立由管理人員、專業技術人員、操作技術人才三位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源管理模式。職工可以通過座談會、面談溝通等渠道參與礦管理、考核、培訓等方面的建議和修正，不斷完善工作流程和管理制度，體現管理的公平、公正、透明和持續改進的原則。

二是堅持人本理念。人才是一切物質和精神財富的創造者，是我礦持續健康發展的力量源泉。我礦的一切管理活動，一切管理行為都以人為中心，堅持從簡單出發，刪繁就簡，為職工搭建成功的階梯和創業的舞臺，提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。

2.2推進人力資源配置合理化

一是實行人才總量控制。科學設定工作崗位，嚴格按照核定崗位數量進行人才總量控制（包括臨時人員在內），確保人才總量增長速度不得超過業務發展速度。一般崗位原則上不增加編制，人才招聘側重滿足核心崗位人才需要。免費論文。規范人才編制增加管理機制，推行崗位工作量核算辦法，根據各崗位核定的工作量，確定各個崗位的定員人數。對特殊的一些崗位，如特殊專業技術人才和中級管理人才等應做專門處理。

二是推行競爭上崗和末位淘汰機制。在保證核心人才隊伍基本穩定的前提下，繼續推行人員競爭上崗制度，建立人才考核末位淘汰機制，對于一些不能達到工作要求的人才要有計劃的放棄。

三是健全人才獎勵制度。建立以獎勵為導向、技術創新獎勵為主體、專業技術人員、經營管理人員的多元化人才獎勵制度。制定突出貢獻獎評選獎勵辦法，堅持定期評選一次。完善專業技術“科技三種人”和“突出貢獻獎”評選管理辦法，對在工作中有業績突出的技師和高級技師每月分別給予相應的津貼和獎勵。

2.3促進引進、培養、使用人才科學化

一是以發展的眼光引進人才。建議礦業公司建立一批人才招聘基地，暢通人才需求信息渠道，實行校園招聘、網絡招聘、公開招聘等多種人才選聘渠道。提高人才選拔招聘標準，進一步規范招聘流程，編寫面試題庫，通過對應聘人才的道德品質、基本素質、專業知識、社會實踐、應變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。試用期進行每月一次考核、面談，了解實習、試用的效果，交流個人對公司、礦山及工作的看法，通過試用和相關人才的鑒定考核，在三至六個月內做出一個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人才符合崗位要求和公司整體發展方向。目前，我礦生產能力將有一次大的提升，生產逐漸由機械化向自動化乃至信息化演變。為了能適應我礦的發展，首先，我們應從地質、測量、采礦、選礦、機電一體化這幾個專業上引進人才，以適應我礦的科學發展。其次，我們還要從職業院校中大量引進懂工藝、懂生產、懂設備的生產操作人才，以緩解我礦生產操作人才中的青黃不接的現象。

二是以科學的方式培養人才。教育與培訓作為人才開發的一個主要內容，就是根據我們礦山發展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計劃、有組織地開展旨在提高智力水準、政治和業務素質以及價值觀念轉變的一個訓練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓，不斷提高人才的政治思想水平、專業知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質，以適應我礦管理規范化、科學化、現代化、高效化的要求。

篇（7）

中圖分類號：G648.38 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.04.077

Tests and Countermeasures in the Interview

――Based on the Perspective of Improving Undergraduates' Employability

YUAN Limei

（International College of Qujing Normal University， Qujing， Yunnan 655011）

Abstract In order to choose the appropriate people from a number of candidates， more and more employers use a variety of testing tools to help them during the recruitment. For the undergraduates， the only way that they can be employed by their dream company is improving their employability. To know the tests in the interview and master the corresponding coping strategies is one of the ways to improve employability. Undergraduates will mainly encounter six kinds of tests in the interview， namely， basic skills and professional knowledge test， integrity test， observation test， career personality test， pressure testing and scenario testing.

Key words undergraduate; employability; interview; test

1 基本能力和專業知識測試及應對策略

（1）基本能力和專業知識測試。大部分工作崗位都要求應聘者具備一些基本能力和專業知識。比如有涉外業務的公司一般文員類崗位都要求應聘者具備熟練的英語聽說讀寫能力，具備熟練的計算機操作能力，具備一定的文件撰寫能力等。一些崗位也要求應聘者具備熟練的基本專業知識，比如會計崗位要求應聘者對會計知識熟練掌握等。對于這兩類能力的測量如果通過面試的形式進行，就會增加用人單位的工作量，用人單位可以采取網上試題庫的形式對應聘者進行測試，未通過考試的應聘者將被剔除，或者用人單位從得分高的應聘者中選擇進入下一輪面試的人。（2）應對策略。應對這類最基本的能力測試，沒有捷徑，大學生只有通過平時的努力學習，來提高自己的計算機、英語、專業知識水平，這樣才能夠在測試中取得好成績。

2 誠信度測試及應對策略

（1）誠信度測試。誠信度測試又稱誠實度測試，是一種評價應聘者或雇員誠實及誠信度的紙筆測驗，用于評估員工的怠工行為傾向。大量的經驗性調查估計，美國每年70%的商業損失和30%的商業失敗都歸咎于雇員行為。①我國企業同樣存在著大量由于管理層或基層員工的品德和不良行為問題，如偷盜、違紀、吃回扣、怠工、跳槽、商業泄密、網絡偷盜等，給企業造成了巨大損失，②因此一些效益較好的中國企業在一些與現金、采購等相關的崗位從業人員的招聘中開始借鑒國外的誠信度測試工具和經驗，開展誠信度測試。誠信度測試關注雇員的誠實、誠信、可依賴性和可信任性這些道德和個性品質，一般采取問卷的形式進行，也會采取情景測試的方式，只是情景測試的情景很難設計。

（2）應對策略。應對誠信度測試的基本原則是“知之為知之，不知為不知”，應對的基本方法是在日常生活中養成誠實守信的好習慣。雖然原則通俗易懂，方法也切實可行，但是在誠實測試中效果不是很明顯。原因在于企業進行誠實度測試時并不告訴應聘者這是關于誠信度的測試，也不會設計單獨的誠信度測試試卷，一般是把測試應聘者誠信的題目與其他專業知識等測試題目混在一起。例如在一份專業知識測試中有這樣一道選擇題“你了解邁克爾?查韋斯的暈輪效應理論嗎？”如果應聘者回答知道，實際上世界上根本就沒有邁克爾?查韋斯這個人;如果回答不知道，很可能這個理論是本專業最基本的理論，如果你不知道就表明你對專業知識的掌握很差，會失去這次應聘的機會。所以對于這類面試，還要做到的一點就是認真學習本專業的專業知識。

3 觀察力測試及應對策略

（1）觀察力測試。觀察力是指大腦對事物的觀察能力，如通過觀察發現新奇事物等，在觀察過程對聲音、氣味、溫度等有一個新的認識。觀察力是人們區分事物的一般特征，發現事物的本質特征、提出新問題，進行創造的一個重要條件。一些特殊崗位對觀察力要求較高，因此一些公司在招聘相關崗位的員工時會對應聘者進行觀察力測試。觀察力測試一般采取的是觀看圖片或者視頻的方式進行，要求應聘者根據圖片找出不同或者做出推斷。

（2）應對策略。應對觀察力測試，大學生要在平時多做一些觀察力的訓練。少數人的觀察力天生很強，但是大部分人的觀察力一般，需要進行訓練才能提高。而且企業能夠采用的測試觀察力的圖片和視頻有限，一般企業很難設計一套全新的觀察力圖片或者視頻。大學生進行一定量的觀察力訓練一是能夠提高自身的觀察力水平，另外也有可能在測試中碰到一樣的題目。

4 職業性格測試及應對策略

（1）職業性格測試。職業性格測試主要探討各種性格類型與相關職業的匹配程度，是為了把合適的人放到合適的崗位上。不同崗位具有不同特性，需要不同性格的人來承擔，性格符合的人來做一項工作不僅可以很好地完成，工作者也具有成就感，更不會感覺勞累;而性格不符合的人來做，不僅工作做不好，工作者對工作也不滿意。所以，很多企業在招聘員工時會對員工進行職業性格測試，特別是招聘的崗位比較重要的時候更會重視職業性格測試。目前比較流行的職業性格測試工具有霍蘭德職業興趣測試、MBTI職業性格測試、九型人格測試、卡特爾16PF人格測試、菲爾人格測試等。

（2）應對策略。職業性格測試的初衷是為了找到與工作崗位匹配的應聘者，不管對于企業還是應聘者來說都是有益的，所以對于這類測試一般不用采取特殊的應對策略。如果大學生不考慮自己的興趣，只是一味地想應聘上一些崗位，那么平時多做上述提到的測試是不錯的應對策略。比較流行的測試工具就上述幾種，大學生可以花時間都做一下，這樣一是可以確切地知道自己適合什么樣的崗位，二是可以在一些重要的面試中控制自己的得分。

5 壓力測試及應對策略

（1）壓力測試。壓力測試又稱壓力面試，是指為了了解應聘者在有壓力的情景中的表現而特意設計一些能夠給應聘者造成心理壓力的內容的面試形式。現實生活中，從事任何工作都或多或少會有一定的壓力，只是不同崗位面臨的壓力不同，一些崗位要經常面對壓力，而且面臨的壓力較大。這些特殊崗位對工作承擔者承受壓力的能力要求較高，于是在招聘員工時就會選拔承受壓力能力較高的員工。壓力測試中用人單位經常會從以下方面制造壓力：面試環境、面試內容、面試形式等。總之，壓力測試中考官會竭盡所能通過其言行舉止給應聘者造成壓力。壓力測試中面試官一般不太關注所提問題的答案，其主要關注三點：一是應聘者的肢體變化，如面部表情、手腳動作等;二是應聘者的情緒變化及控制程度，如語速快慢、措辭是否激烈等;三是應聘者的邏輯思維是否受到影響，如言辭邏輯、能否找到問題的關鍵點等。

（2）應對策略。在壓力測試中，應聘者首先要正確判斷出自己所面臨的面試是壓力測試，而不是認為這是一個不正規的公司舉辦的一場不正規的面試，也不是自己倒霉遇到了一個不喜歡自己的考官，這些場景只是為了考察自己在壓力環境下的表現。最失敗的壓力測試是應聘者受到考官的刺激拍案而起，拂袖而去。其次，應聘者在確認這是壓力測試之后要把精力放在面試的題目上，不要過多地去糾結面試環境、考官態度、提問方式等。最后是應聘者要在日常學習生活中培養榮辱不驚，平淡待人的心態。

6 情景測試及應對策略

（1）情景測試。情景面試是結構化面試的一種特殊形式，它的面試題目主要由一系列假設的場景構成，通過評價求職者在這些情景下的反應情況，對求職者的能力進行全面評價。③情景面試的基本原理是目標設置理論，假設個體的意圖和設想是未來行為的有效預測指標。情景測試一般有無領導小組討論、公文處理、角色扮演、實際場景測試等形式，其中有一些明確告訴你是在進行測試，而有一些則在暗地里進行，應聘者并不知道在進行情景測試。情景測試實際上是想通過在虛擬情景中應聘者的行為推測未來應聘者進入公司之后的工作行為。（2）應對策略。應對情景測試，大學生應該在日常生活中不斷完善自我，使自己成為一個有良好習慣的人，以平常心做平常事。情景面試的情景設定形式多樣，可以用語言或者書面文字描述一個情景，可以通過一段視頻展現一個場景，也可以實際構筑一些真實的場景，所以應對起來很難。特別是一些真實構筑的情景，根本無跡可尋，也很難應對。然而，情景測試就是想在不經意間找出具有某種美德或者具有某種難能可貴品質的應聘者，所以應聘者在應聘中應該展現自己的特質。例如南方一家幼兒園公開招聘園長，由于待遇優厚，一時間報名者云集，其中甚至有專攻幼兒心理的女研究生。面試設在二樓，樓梯拐角處有個臟兮兮的小男孩，托著鼻涕，正站在那淚汪汪地等著什么。當眾多應聘者穿過長長的樓梯去面試時，只有一個人停了下來。她不但掏出手絹給孩子擦了擦鼻涕，還親切地說了一句：“小弟弟別哭，是不是找不到媽媽了？等我一會兒，姐姐去去就來，帶你找媽媽！”毫無疑問，這個人獲得了這個崗位。

7 結語

隨著世界經濟一體化的發展，各國在世界經濟中的分工越來越明顯，我國的各行各業要想在世界經濟產業鏈中占據中上游的位置，勞動者自身能力的充分釋放是最基本的保障，而找到適合自己的工作是勞動者能力得到充分體現的前提。我國每年的大學生畢業數量占世界首位，怎樣讓這些畢業生找到適合自己的工作崗位，從而發揮他們最大的創造力是擺在中國各級管理者面前的難題。從大學生的角度來看，詳細了解用人單位面試中的測試是提高自身就業能力的途徑之一，也是進入自己心儀單位的保障，這樣才能做自己喜歡的工作，在工作中發揮最大的創造力。

注釋

篇（8）

（一）會計人員勝任力的概念 勝任力的概念最早由美國哈佛大學麥克米蘭博士于1973年在其《測驗能力而不是智力》一書中提出。所謂的勝任力是指驅動個體人產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的個體人的知識、技能、個性與內驅力等。美國管理會計師協會在其的《管理會計實務分析》中將勝任能力定義為知識、技能和能力組合（KSA），并分12類列示了162 種能力組合。就會計學研究領域來看，學者更多使用會計人員能力框架來描述會計人員勝任力，雖然兩者在稱呼上有所差別，但兩者的實質基本是一致的。歸納前人研究成果，筆者認為會計人員勝任力是指作為一名會計人員在從事會計這個工作中所應當具備的知識、技能，以及成為一名優秀會計人員所具有的潛在特質的能力集合。

（二）會計人員勝任力評價指標體系構建原則 構建會計人員勝任力評價指標體系，首先，應當具有科學性，會計人員勝任力指標的建立必須選擇科學的方法，才能保證結果更真實的反映實際情況。其次，實用性，一方面構建會計人員勝任力評價指標體系最直接的目的是為考查會計人員勝任力服務，但它不僅僅局限于此，它還應當對企業選拔和培養優秀會計人才提供服務。另一方面構建的會計人員勝任力評價指標體系應當適用于各行各業。第三，簡約性，盡量選取較少的指標反映較全面的問題。第四，動態性，會計人員勝任力評價指標體系是一個動態系統，隨著社會經濟發展、企業生產經營組織結構的變化，甚至是會計人員教育的提高，會計人員勝任力評價指標也會隨之變化。第五，層次性，一方面設計的指標應當具有層次性，另一方面要根據不同層次的會計人員設計不同的指標。

（三）初級會計人員勝任力評價指標體系構建方法 本文主要運用專家咨詢和層次分析法（AHP）來建立初級會計人員勝任力評價指標體系。層次分析法是一種定性與定量相結合、系統化、層次化的分析方法。層次分析法的基本原理是：把復雜問題分解成各個組成因素，又將這些因素按支配關系分組形成遞階層次結構，通過兩兩比較的方式確定各個因素的相對重要性，然后逐層檢驗比較結果的合理性，由此提供比較有說服力的依據。根據層次分析法的原理，在確定會計人員勝任力指標權重時，可以分為以下四個步驟：一是建立層次結構；二是構造判斷矩陣；三是計算判斷矩陣的特征值和一致性檢驗，四是組合權重計算及檢驗。

二、初級會計人員勝任力評價指標體系構建

（一）指標選擇與層次結構建立 初級會計人員勝任力一般包括職業知識、職業技能、職業價值觀三個方面。（1）職業知識。作為一名初級會計人員首先應當系統掌握會計實務原理和職業知識，熟悉財務管理的基本原理，并能夠正確執行基本的財經法律制度。只有具備扎實的理論基礎，科學系統地掌握了會計相關知識和方法體系，才可能形成獨立處理一般會計事務的能力，才能成為一名合格的會計人員。因此，職業知識是衡量一名初級會計人員能否勝任這項工作的一個重要指標。（2）職業技能。職業技能通常是通過后續教育和執業經驗的不斷積累而形成的能力。會計工作通常涉及組織生產經營活動的方方面面，因此一名會計人員的勝任力不能局限于會計這個領域，他還應當具備與人合作、溝通、處理其它問題的能力。職業技能是職業知識的實踐和升華，是各級會計人員能力差異的最主要表現。因此，專業技能是評價一名初級會計人員勝任力的又一項重要指標。（3）職業價值觀。價值觀是一個人最基本、最深層次的能力，它直接決定了其他能力的形成。職業價值觀是會計人員職業能力形成的前提和基礎。只有建立了正確的職業價值觀，會計人員才能夠正確認識職業道德和恰當地進行職業判斷，并獲得追求卓越的滿足。因此，職業價值觀是判斷一名初級會計人員是否具備從事會計這項職業最基本的指標。

通過歸納學術界對會計人員能力框架的研究成果，本文除了選取職業知識（B1）、職業技能（B2）、職業價值觀（B3）三個勝任維度作為評價初級會計人員勝任力評價的一級指標外，還選取了財務會計與報告（C1）、管理會計（C2）、一般商業知識（C3）、信息管理知識（C4）、稅務（C5）、相關法律知識（C6）、審計（C7）、團隊合作能力（C8）、人際交往能力（C9）、溝通與協調能力（C10）、承受與應變能力（C11）、分析與判斷能力（C12）、解決問題能力（C13）、客觀公正（C14）、獨立（C15）、遵守職業準則（C16）、承擔社會責任（C17）、致力于終身學習（C18）等18項勝任要素，作為初級會計人員勝任力評價的二級指標，并根據層次分析法的需要建立了初級會計人員勝任力層次結構，如圖1所示。

（二）構造判斷矩陣 用1～9標度法（見表1）和專家咨詢法將同一層次評價指標的權重進行兩兩比較，確定兩者之間的標度，并列出判斷矩陣。

（三）計算判斷矩陣特征值與特征向量并檢驗一致性 判斷矩陣特征值和特征向量的計算直接采用Matlab軟件進行運算，得到最大特征根?姿max和歸一化的特征向量?棕=（?棕1，?棕2，…，?棕n）T，?棕即為各指標的相對權重。然后將所得?姿max帶入一致性指標CI=■和一致性比率CR=■進行檢驗（RI查表可得，）一般當CR< 0.1時，認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要對判斷矩陣作適當的修正，直到具有滿意的一致性為止。以勝任維度為例，按照以上方法和步驟，通過專家咨詢首先得到初級會計人員勝任維度判斷矩陣（見表2）。

運用Matlab軟件，得?姿max=3.061，?棕=（0.490，0.198，0.312）T，

CI=0.030，CR=0.052

（四）計算組合權重及一致性檢驗 按照相同方法，可以計算指標層（勝任要素）各指標的權重。然而，以此得到的權重只是指標層相對于準則層（勝任維度）的權重，因此有必要通過組合權重的計算得出指標層相對于目標層的權重。設準則層B包含m因素B1，B2， …，Bm，其層次總排序權值（相對于目標層權重）為b1，b2， …，bm，指標層C包含n個因素C1，C2， …，Cn，它們對于其對應的因素Bj的層次單排序權值為c1j，c2j， …，cnj（j=1，2，…，m），則指標層C總排序權值為?棕i=■bjcij（i=1，2，…，n），（見表3）。設C層中的因素對上一層中Bj的單層排序的一致性指標為CIj（j=1，2，…，m），而平均一致性指標為RIj，則C層的總排序一致性比率為CR=■，當CR

按照相同的方法，得到初級會計人員勝任力評價指標體系及權重（見表4）。

總排序隨機一致性比率為：

CR=（0.490×0.020+0.198×0.038+0.312×0.021）/（0.490×1.32+0.198×1.24+0.312×1.12）=0.019

三、初級會計人員勝任力評價指標體系運用

（一）為組織選拔優秀初級會計人員提供方法 傳統的招聘選拔主要建立在對應聘者的教育背景、知識技能水平和既往工作經驗等外顯特征和門檻類指標的評價基礎之上，而忽略了對應聘者潛在特征和鑒別類指標的考察。這種選拔往往對潛在的能夠實現高績效工作的應聘者和候選人起不到應有的篩選作用。而通過建立初級會計人員勝任力評價體系將為招聘者提供科學、量化的指標，進而設置更合理的結構化面試題庫，提高問題的針對性。總之，會計人員勝任力評價指標體系為決策者提供了一個完整的崗位能力需求框架，從而提高了招聘選拔優秀會計人員的效度和信度。

（二）為初級會計人員職業培訓提供服務 培訓是組織提高從業人員知識與技能，增加員工與崗位匹配度，提高組織效率的重要手段。然而，傳統培訓需求往往建立在企業任務或崗位需求之上，忽略對員工能力的客觀評價，忽略員工的真實需求，把培訓看作是員工必須履行的義務來對待，這些不利因素往往是導致員工培訓缺乏積極性、培訓項目設計不合理的重要影響因素。會計人員勝任力評價指標體系的建立可以幫助培訓組織者實施會計人員勝任力差距分析，更好地找出會計人員能力的薄弱環節，進而設計有針對性的培訓計劃，避免培訓的盲目性，提高培訓效果。

（三）為會計人員職業生涯規劃提供方向 職業生涯規劃的最大好處在于它能夠為員工提供發展方向，同時它還可以對員工朝著自己的預期目標發展產生激勵作用。初級會計人員勝任力指標體系的建立，將為初級會計人員指明努力的方向――成為一名優秀員工的方向發展。同時，會計勝任力評價指標更加關注員工實現高績效有關能力的提高，從而為企業和員工提供了一個共同發展的方向。

參考文獻：

［1］周宏、張巍、宗文龍等：《企業會計人員能力框架與會計人才評價研究》，《會計研究》2007年第4期。

［2］鄧傳洲、趙春光、鄭德淵：《職業會計師能力構架研究》，《會計研究》2004年第6期。

篇（9）

不知不覺來到公司已經滿 1 個月了，這期間逐步融入了和旺這個團隊;在接近年底的 這一個月里，人力資源市場可以說挑戰不小，但通過我部門齊心協力，終于能夠保證我公司 人力資源的基本滿足生產任務的需求;現將這 1 個月的工作情況總結如下

一、行政方面 1、 對員工和干部反映強烈的飯堂進行對外承包和伙食改善;通過努力，現在員工對 飯堂工作的反映大大改善;對公司留人起到不小作用。

2、 門禁保安管理;通過對保安工作加強監督檢查，使部分員工違反門禁登記管理的 現象大大改善;為公司的安全管理打下基礎。

3、 配合品管部進行安全生產設施配置工作，配置擔架、安全頭盔、消防沙等;并補 充安全生產資料;為我公司能夠順利通過安全部門的監督檢查打好基礎。

4、 正在制定的宿舍檢查追究機制，將對我公司宿舍安全和有效管理做好制度保證。

二、人事方面

1、 招聘工作：通過一個月的招聘工作，使初來公司時公司人員缺口接近 20%的狀況 得到明顯改善，基本能夠滿足公司的生產任務的需要;對個別員工的辭職和請假 現象進行了有效溝通，大大減少了人員流失率。

2、 培訓：通過和生產部及品管部的合作，使新員工培訓機制越來越流程化和細致化， 對我公司的員工素質提高及留下的比例顯著提高。目前正在制定的新員工培訓流 程將固定并強化這樣的成果;使我公司的員工培訓工作向前推進一步。

3、 制度建設：我公司的管理團隊非常年輕，公司的管理風格講求認真和創新精神， 很多的管理實踐不缺乏有好的初衷和實踐效果; 加之借鑒同行業的先進管理經驗， 使我公司部分未制度化的管理內容逐漸制度化以減少管理漏洞和人為因素;比如 說年休假問題，建議反饋問題和宿舍檢查追究及培訓和儲備干部等;希望以我公 司管理團隊的優秀管理經驗的整合以達到良好的管理效果。

4、 員工關系：通過進行離職訪談的工作，使管理上的一些隱藏的問題得以清晰，一 些隱性的對員工的傷害情況得以顯現;以便于我們更好地改善工作方法和理念; 以加強我公司核心競爭力。

建議方面 1、 每個崗位職責明確但更應該加強溝通，明確責任是為分清責任，但要做好工作必 須加強溝通，畢竟很多工作都牽涉到幾個崗位甚至部門。

2、 團隊的學習一直沒有擺上臺面，建議每周例會的最后部分由主持人組織大家分享 一個管理案例大家可展開討論，為我公司建立學習型組織向前邁出一步。

以上是我的試用期工作總結和建議，希望在領導的指導和同事的支持中把我的工作做 的更好;為和旺公司的發展貢獻更多的力量!

行政人事主管試用期工作總結范文二

先非常感謝 XXX 能夠給予我這樣一個機會;讓我能有幸加入漢基電器有限公司。擔任行 政人部經理工作，作為行政人事部的負責人，自己要清醒地認識到，行政人事部是是承上啟下、 溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，面對復雜瑣碎的大量事務性工作，自我強化工作 意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免 疏漏和差錯。時間一晃而過，轉眼間，我在公司即將度過三個月的時光。在公司領導的悉心關 懷與指導下， 在各部門主管的配合下， 我經歷了從對公司的初窺門徑到順利融入這個大家庭。

現將三個月來的工作總結如下

一、人事工作 1.招聘、入職、建檔 (1)在招聘方面，通過學習公司招聘制度與流程，我感覺到公司目前在招聘方面應該說 較為完善，員工人員較為穩定，目前需要做的就是認真執行，腳踏實地去做。

當時招聘人員：計劃專員、激光打字、模具師傅、模具學徒、還有廚電車間、電機車間、 沖壓車間、電子車間、SMT 等部門都需要人員補充，按照計劃時間，部分人員需求6月中旬 就要報到上班，但6月初還沒有確定幾個，時間緊迫，離預定目標還相差很多。關鍵崗位的招 聘，遇到了許多問題，進展緩慢。針對上述情況，我重新梳理了崗位需求，明確了招聘進展 計劃，并對招聘工作進行了合理分工，尤其對工作的細致性與效率進行了嚴格要求。經過在 網上中山領航人才網、58同城、中山趕集網招聘信息，人員招聘取得不錯的成效，及時 補充了人員。

(2)入職在細：規范員工入職必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明， 如身份證、畢業證、學位證、技能證、相片，同時注重細節、效率和行政后勤工作的配合， 讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養新進員工對公司的認同感。規定員工何時到崗 必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節，杜絕員工到廠不到崗的現象發生。

(3)建檔在全：完善員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期 進行核實，保證員工檔案的真實性。 2.培訓 入職培訓：工作要及時、注重細節、灌輸企業文化和企業優越性，同時要培養員工的積極 態度，在崗培訓需要記錄在檔(新員工入廠須知) 員工培訓考核:針對培訓知識進行書面考試，提高員工對公司的認識。

安全培訓：注重實用性、效率性，講解公司消防安全事項。

(安全承諾書) 3.考勤 (1)不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料 進行及時更新。

(2)進一步規范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執行性和滿意度， 力爭做到無人為原因漏打卡， 考勤執行的過程中對事不對人， 嚴格按照考勤制度照 章行事。

(3)要求各部門從自身做好考勤打卡規定，如外出、請假、轉班、按程序向行政人事部備 檔。

4.薪酬 (1)規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出 現差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。

(2) 定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟行政人 事部進行溝通，確保核算薪資準確度。

(3)及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。

5.社保、工傷 社會保險的購買和退保保證及時、有效。完善工傷保險制度和流程，做到工傷事故處 理及時，保證公司和員工利益。并對重要傷員及時溝通，協調理培工作。

修改公司消防制度，完善公司義務消防人員名單，并對全廠消防器材進行統計檢查， 對過期的消防器材進行維修更換，保證消防器材工作正常。

6.人事資料 (1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確， 出現人事異動、離職及時進行資 料更改。

(2)規范電子檔案和文本檔案配套，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確 的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。二、行政工作1.宿舍 (1)完善生活配套設施，維修宿舍停車棚，對宿舍清潔工推行衛生獎罰結合， (2)保安定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發生; (4)員工反映水電維修更換工作做到及時、 高效，保證員工生活; 2.食堂 (1)針對員要提出飯菜質量不好，晚下班沒有飯吃情況同承包飯堂馮小姐進行溝通，就反 映情況要求飯堂立即改善，事后觀察飯菜有所改善，但還有待進步搞高。

(2)對飯堂工作人員提出要求，在打菜時間，飯堂工作人員必須進穿工作服、帶工作帽、 口罩，三個月進行一次體檢。

3.保安 (1)保安工作對全廠財產、安全起重要作用，完善保安隊伍，配置了對講機、電筒、保安 服，對工作存在的老問題及時給予解決、對玩忽職守的保安給予辭退。

(2)規范出入廠制度，員工早上進入廠區必須出示廠牌、嚴禁帶早餐、穿拖鞋、背心進廠， 嚴禁物品出廠須嚴禁有物品放行條和車輛檢查，非公司員工 進廠必須登記。上班時間 員工出廠要有請假條或放行條。 (3)保安隊長每天中午到飯堂維護員工打飯次序，每周檢查一次公司消防安全器材、通道、 每天中下午不定時巡邏各車間，檢查是否有員工賭博。

4.公共場所 (1) 重新規劃清潔工工作， 對公共場所清潔衛生進行劃分區域， 推行清潔工上班打卡制度， 嚴格按照相關合同時間做好清潔工作。

(2) 規劃了沖壓車間、電子車間、辦公室停車棚，有效的解決了員工車輛亂擺亂放問題。

(3) 規劃了公共區域跟辦公室人員小車停車位，解決了車輛擺放亂七八糟現象。

4.5S 檢查 (1)現階段公司5S 工作只是還在做清潔工作，將進一步推行后續5S 整理、整頓工作。

(2)每月5S 檢查工作中發現的問題及時跟相關部門主管溝通，幫助相關部門提高5S 工作。

近期工作重點：

一、人員招聘 根據公司定編總表，對各部門人員需求進行核對，因員工辭職需補充人員行政人事部要 盡快補充。對部份關鍵崗位招聘要盡快落實，模具維修工、沖壓車間統計員要盡快招聘到位。

二、 安全方面 1.防火、安全 (1)排除火災隱患，每月行政人事部進行消防大檢查，發現存在的隱患必須及時處理，特 殊區域的管理如、油庫、電房等，不定時的檢查。

(2)進行消防演習，培訓義務消防人員使用消防器材。

(3)規范各部門吸煙區，做好防火工作。

2.防盜 為保證公司財產安全，保安要責任到人，加強防盜措施。晚班保安人員不定時巡邏，及時 了解公司異常情況。

三、紀律：制定相關 紀律規定，嚴格按照制度執行，對事不對人 (1)嚴格按公司員工守則執行廠紀廠規，重新修訂《行政人事管理條例》 ，完善行政人事 工作流程， 《人事管理制度》 。員工培訓體系等工作 (2) 公司賭博問題較為嚴重， 八月份將作為行政人事部工作重點， 維護公司正常工作次序。

四、定期5S 檢查、

1.5S 定期檢查并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。相關獎罰按5S 管理制度。

2.加強宿舍5S 檢查，一個月對宿舍進行殺害消毒，保證員工宿舍清潔衛生。

行政人事主管試用期工作總結范文三

時光飛逝，轉眼兩個月就過去了。這段我人生中彌足珍貴 的經歷，給我留下了精彩而美好的回憶。各位領導和同事給予 了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了**公司大家 庭的溫暖。

其實很久以來我都一直在尋找， 尋找這樣一個機會

能夠看得到公司的未來，看的到自己的將來，有一群志同道合 的伙伴為了一個目標而奮斗。很幸運，我找到了!在這里我聽 到、看到、學到最多的是奮斗!在對您們肅然起敬的同時，也 為我有機會成為**公司的一員而驚喜并感恩。

在領導和同事們的關懷和指導下，通過不懈努力，順利完成 了試用期各項工作，現將我的工作情況做如下匯報

首先，規劃完成公司培訓管理體系

領導的指導下，結合公司中長期的發展需要，以及公司目前 的現狀、特點，將各模塊、專業培訓資源整合。以入職培訓為引 導;在職培訓為基礎;工程師、管理師培訓計劃為主導;管理能 力提升為重點;結合新產品知識培訓，外部培訓(公司資質及個 人資質培訓等) ;設計了適合**公司公司發展的《培訓管理體系》 (附件一) ，并制定完成相關制度，為塑造研發型學習組織打下 基礎，使公司的核心技術得以有效傳承。

其次, 搭建完成培訓課程體系框架

1、入職培訓：為使員工在最短時間內了解**公司、設計完 成《新員工入職培訓手冊》 (附件二) 。規劃新的入職培訓主要分 為兩部分：一部分是由行政人事部主導的公司共通課程，主要包 含：公司簡介、產品簡介、人事行政規章、品質意識、成本意識、 工作安全等。另一部分是由各部門主導的專業技術培訓。并結合 試用期溝通及考核，規范新員工的管理，縮短培訓周期，壓縮培 訓時間和成本。

2、在職培訓 ①.專業技術培訓：在各部門的通力配合下，搭建完成《各 部門專業、技術課程體系框架》 (附件三) ，設計公司級課程 38 項、 部門級課程 123 項、崗位級課程 222 項。目前已與各部領 導溝通確認，預計七月中旬各部講義資料設計完成。

②.四大管制系統培訓：依據質量部要求，在各部的協作下 完成《20xx 年體考相關培訓計劃》 (附件四) ，并與各部門達成 共識

已發通知 5 月 3 日起全面執行， 會同質量部進行監督稽核。

另協助質量部完成 20xx年體考相關資料的補充。

③.素質成長培訓

A.成長半小時培訓：順利完成三月至四月，共計 14 次課程。

其中包含自己獨立設計的系列課程《做時間管理的主人》 ，培訓 效果良好，詳見《時間管理培訓效果評估分析》 (附件五) 。

圍繞公司年度工作重點體考及基層主管規劃管理能力提 升，設計完成 5 月至 11 月成長半小時課程共計 29 次，已在正常 執行。

B.素質拓展訓練：經過前期需求調查，方案對比，選擇四家 外部拓展機構進行前期拓展培訓合作調查，5 月 7 日安排高層共 赴重點培訓基地現場考察，考察結束后提交考察報告，領導批準 后執行，時間暫定 5 月第三周。

3.管理能力提升培訓：設計完成《管理技能訓練藍圖》 (附 件六) ，經過前期調查、分析，決定外訓與中科培訓機構合作， 開展 《基層主管規劃管理能力提升系列課程》 (附件七) 共 5 次， ， 21 課時。

此部分課程已在執行中， 月底配合中科完成第一次 4 《績 效管理實務》課前需求調查，5 月 11 日本課程開訓。

最后，協助人力資源其他工作管理

1、依據公司現狀及崗位需要，設計通用崗位勝任力模型及 《基于崗位勝任力的結構化面試題庫》

2、拓展各類招聘渠道

校園招聘：拓展本地生物工程相關專業研究生、本科生及大 專生的渠道統計，本月中旬完成，本月下旬開始拓展。

人才市場：完成中低端人才的免費招聘渠道拓展，附近的** 區人才市場及***區人才市場渠道已在正常使用中。

3、協助進行崗位分析工作：前期協助**完成崗位分析表設 計，及初期崗位分析。

試用期的主要工作是圍繞培訓開展的， 目前已經基本走上正 軌。大部分工作都能按照計劃執行，而且在遇到困難的時候，領 導能夠及時給予指點，雖然工作壓力比較大，但是感覺非常充實 開心。