人力資源管理工作要點(diǎn)大全11篇

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篇（1）

中圖分類號(hào)：F293.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-0-01

一、教學(xué)理念

堅(jiān)持以人力資源管理技能培養(yǎng)為中心，結(jié)合學(xué)生身心特點(diǎn)，注重激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望；以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)，營(yíng)造人力資源管理的職業(yè)情境，課堂與實(shí)訓(xùn)一體化，實(shí)現(xiàn)課堂職業(yè)化。同時(shí)創(chuàng)造條件將課程融入企業(yè)，將企業(yè)人力資源管理崗位課堂化。構(gòu)建能力培養(yǎng)與綜合素質(zhì)訓(xùn)練并重的教學(xué)模式。

二、教學(xué)設(shè)計(jì)

本課程教學(xué)以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業(yè)崗位能力培養(yǎng)為主線，以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)，在教學(xué)中工學(xué)交替，強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)、教學(xué)情境設(shè)計(jì)、自主學(xué)習(xí)、課堂與實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)一體化及過(guò)程評(píng)價(jià)，針對(duì)不同的教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計(jì)了不同的教學(xué)方法，堅(jiān)持把職業(yè)核心能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)貫穿于整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中。

1.教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)

根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位的需要，統(tǒng)籌考慮前后續(xù)課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務(wù)處理能力、專項(xiàng)職能管理能力來(lái)設(shè)計(jì)課程的理論與實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。

本課程采用項(xiàng)目化結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)建課程內(nèi)容體系，共有6個(gè)教學(xué)項(xiàng)目和6個(gè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作任務(wù)，其中理論課學(xué)時(shí)數(shù)48學(xué)時(shí)(包括現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)教學(xué)22學(xué)時(shí))；實(shí)踐教學(xué)：1周，26學(xué)時(shí)。 理論與實(shí)踐內(nèi)容的比例為5:5。

2.教學(xué)過(guò)程設(shè)計(jì)

以真實(shí)人力資源管理流程組織教學(xué)，以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識(shí)擴(kuò)展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)――人力資源管理能力訓(xùn)練――人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開(kāi)。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實(shí)的工作任務(wù)組織實(shí)訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中，進(jìn)行工學(xué)結(jié)合、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。

(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實(shí)的人力資源管理項(xiàng)目為載體，以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識(shí)擴(kuò)展，系統(tǒng)地介紹經(jīng)典的各模塊工作的流程和工作要點(diǎn)，理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)交互進(jìn)行。如：人力資源計(jì)劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)和勞動(dòng)合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容。在模擬的企業(yè)背景下，通過(guò)教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來(lái)完成。

在學(xué)習(xí)過(guò)程中，結(jié)合具體項(xiàng)目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項(xiàng)目。

(2)以人力資源日常管理這一工作過(guò)程為實(shí)踐主體。1)在校內(nèi)以人力資源協(xié)會(huì)和系部組織的各項(xiàng)技能大賽為平臺(tái)，模擬各項(xiàng)工作內(nèi)容與工作流程，并請(qǐng)企業(yè)兼職教師來(lái)校進(jìn)行操作訓(xùn)練；2)到企業(yè)工作現(xiàn)場(chǎng)，進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。

三、教學(xué)模式設(shè)計(jì)

依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來(lái)設(shè)計(jì)課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)，進(jìn)行了相關(guān)考試改革，重視課程過(guò)程性考核，重點(diǎn)強(qiáng)化技能考核加大技能考核的比重。

1.工學(xué)交替

“工學(xué)交替”的教學(xué)模式，本課程一直在大膽嘗試，并進(jìn)行了有效的運(yùn)作。本課程中比較成功的工學(xué)交替教學(xué)模式案例有：專業(yè)學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)完勞動(dòng)關(guān)系部分的相關(guān)知識(shí)后，專業(yè)為學(xué)生提供中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)這一企業(yè)平臺(tái)，分散性的派出學(xué)生進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)訓(xùn)，直接獲取企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理工作的第一手信息以及現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)處理員工關(guān)系的相應(yīng)技能等。

2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)

任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，將學(xué)生分成小組協(xié)作學(xué)習(xí)，通過(guò)教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過(guò)親身體驗(yàn)、自主探索、互動(dòng)協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)過(guò)程。以真實(shí)的工作任務(wù)開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)，要求學(xué)生分成實(shí)習(xí)小組進(jìn)行分工協(xié)作進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)\過(guò)程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報(bào)告。使學(xué)生既鞏固了理論知識(shí)，培養(yǎng)了實(shí)際動(dòng)手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時(shí)，要求學(xué)生根據(jù)工作報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、探討，找出存在的問(wèn)題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進(jìn)一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。

在本課程教學(xué)模式設(shè)計(jì)中，采用了講授、互動(dòng)、討論、項(xiàng)目教學(xué)、觀看視頻錄像、教學(xué)案例、摸擬實(shí)戰(zhàn)教學(xué)、課程大作業(yè)、實(shí)習(xí)參觀、網(wǎng)上互動(dòng)交流與課后答疑等靈活多樣的教學(xué)方法，以此來(lái)提高課程教學(xué)的生動(dòng)性、師生的互動(dòng)性，啟迪學(xué)生思維，融會(huì)貫通所學(xué)知識(shí)，強(qiáng)化學(xué)生應(yīng)用能力和實(shí)踐能力培養(yǎng)，有助于進(jìn)一步提高教學(xué)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙紅梅.人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)教學(xué)體系的構(gòu)建與探索[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007(01).

篇（2）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 027

[中圖分類號(hào)] F270.7；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）23- 0047- 02

現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入“共享時(shí)代”，絕大多數(shù)的世界500強(qiáng)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始使用共享服務(wù)模式進(jìn)行企業(yè)管理。面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化以及新型計(jì)算架構(gòu)的形成，共享無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的助推器。

而中國(guó)石油在近期人事工作要點(diǎn)中，也明確提出了“要會(huì)同有關(guān)部門開(kāi)展全球人事共享服務(wù)研究，并擇機(jī)開(kāi)展試點(diǎn)”的要求。這充分說(shuō)明，中國(guó)石油已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新人力資源管理的必要性，且已開(kāi)始共享服務(wù)規(guī)劃工作。同時(shí)，中國(guó)石油要實(shí)現(xiàn)建成世界水平的綜合性國(guó)際能源公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要與之匹配的人力資源戰(zhàn)略作為支撐，而共享服務(wù)作為一種新的人力資源管理模式，尤其適用于中國(guó)石油這種特大型企業(yè)，能夠更好地支持企業(yè)內(nèi)部人力資源整合和跨區(qū)域?qū)I(yè)化服務(wù)，更好地降低人力資源管理運(yùn)營(yíng)成本，提高人事工作效率。因此，HR共享服務(wù)中心的建設(shè)具有重要的戰(zhàn)略意義。

1 HR共享服務(wù)中心概念

人力資源共享服務(wù)中心（Human Resource Shared Services Center，HRSSC）是指一個(gè)企業(yè)因?qū)嵤┕蚕矸?wù)模式而建立的組織機(jī)構(gòu)，為企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元提供與人力資源管理有關(guān)的事務(wù)性工作服務(wù)，并由接受其服務(wù)的業(yè)務(wù)單元按享受服務(wù)的數(shù)量支付服務(wù)費(fèi)。通過(guò)建立人力資源共享服務(wù)中心，可以為整個(gè)企業(yè)提供專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理服務(wù)，能夠有效地減少事務(wù)工作在人力資源管理中所占的比重，實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門的工作重心由人力資源事務(wù)工作向人力資源規(guī)劃、公司戰(zhàn)略支持等方向轉(zhuǎn)移，從而進(jìn)一步提升人力資源管理部門的戰(zhàn)略定位，使之與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃緊密銜接，支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的發(fā)展。

2 HR共享服務(wù)最佳實(shí)踐分析

隨著新一代移動(dòng)通信技術(shù)、云計(jì)算等信息技術(shù)高速發(fā)展，很多大型公司利用這些新的信息技術(shù)，建立了覆蓋全球的人事共享服務(wù)中心，并已經(jīng)取得實(shí)效。本文選取IBM公司、寶鋼集團(tuán)作為最佳實(shí)踐代表進(jìn)行詳細(xì)分析。

2.1 國(guó)際商用機(jī)器公司（IBM）

20世紀(jì)90年代，IBM公司在面臨破產(chǎn)情況下，提出了業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型。在人力資源方面，HR人員多而分散，且擁有多個(gè)人力資源信息系統(tǒng)，人員利用率和技術(shù)使用率較低。另外，人力資源管理層級(jí)多，行政審批程序繁瑣，各地的人力資源管理流程也相對(duì)不規(guī)范。基于此，公司從2001年開(kāi)始建設(shè)人事共享服務(wù)中心，2007年基本完成全球業(yè)務(wù)整合。

IBM公司人力資源共享服務(wù)中心實(shí)施范圍主要包括薪酬福利及時(shí)間管理、工資管理、員工費(fèi)用管理、離職及離職金結(jié)算管理、員工信息管理五大人事業(yè)務(wù)。

在實(shí)施共享服務(wù)過(guò)程中，IBM公司采用“人力資源共享服務(wù)3D模型”，重點(diǎn)對(duì)所有員工進(jìn)行了細(xì)分和規(guī)劃，對(duì)人力資源管理職責(zé)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了梳理，同時(shí)加強(qiáng)員工自助服務(wù)系統(tǒng)建設(shè)，將人力資源服務(wù)人員從瑣碎繁重的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)。

IBM人事共享服務(wù)中心經(jīng)過(guò)多年的建設(shè)，取得了良好的效果。人力資源管理成本降低約57%，人力資源管理端到端業(yè)務(wù)處理平均時(shí)間減少40%以上，全球客戶滿意度提升加倍。

2.2 上海寶鋼集團(tuán)

寶鋼推進(jìn)人事共享服務(wù)，主要基于以下背景：一是2008年的國(guó)際金融危機(jī)加快了寶鋼管理變革的步伐，人力資源體系必須同步變革；二是寶鋼30多年的人力資源管理體系化建設(shè)以及積累的經(jīng)驗(yàn)為共享服務(wù)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；三是2007年投入運(yùn)行的“全流程、全覆蓋、全在線”e-HR系統(tǒng)為人力資源共享服務(wù)提供了平臺(tái)保障。2009年寶鋼拉開(kāi)了建設(shè)人事共享服務(wù)中心的序幕。

寶鋼將直接面向員工、容易由分散轉(zhuǎn)向集中，容易標(biāo)準(zhǔn)化，相對(duì)同質(zhì)等執(zhí)行性業(yè)務(wù)歸入共享服務(wù)中心內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一服務(wù)。在共享服務(wù)中心建設(shè)初期，先以勞動(dòng)用工、薪酬發(fā)放、社保福利和信息管理4大類22項(xiàng)業(yè)務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)內(nèi)容進(jìn)行覆蓋。并根據(jù)不同用戶群，采用了集中和駐點(diǎn)相結(jié)合的共享服務(wù)模式。

寶鋼人事共享服務(wù)效果已逐步顯現(xiàn)：①將直接面向員工的人力資源相關(guān)工作進(jìn)行了集中、整合，打通了各單位間的資源共享通道，發(fā)揮了規(guī)模效應(yīng)。②通過(guò)區(qū)域駐點(diǎn)服務(wù)提供員工入離職辦理等項(xiàng)目，為員工提供更為便利的服務(wù)，員工滿意度大幅提升。

3 中國(guó)石油建設(shè)HR共享服務(wù)中心的必要性和可行性

3.1 建設(shè)共享服務(wù)中心的必要性

3.1.1 優(yōu)化管控模式的有效手段

共享服務(wù)的業(yè)務(wù)具有集中化、標(biāo)準(zhǔn)化、批量化和遠(yuǎn)程化特點(diǎn)，業(yè)務(wù)流程高效統(tǒng)一，人力資源管理實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工，總部作為“人力資源領(lǐng)域?qū)＜摇苯巧梢愿玫貫榧瘓F(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，真正發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的作用；同時(shí)，共享服務(wù)可以有效支持中國(guó)石油逐步實(shí)現(xiàn)扁平化管理，加強(qiáng)總部集中統(tǒng)一管理能力，達(dá)到簡(jiǎn)政放權(quán)的目的，更好地激發(fā)企業(yè)活力。

3.1.2 降本增效的有效措施

咨詢機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，通常一個(gè)企業(yè)實(shí)施人事共享服務(wù)后，企業(yè)人力資源管理運(yùn)營(yíng)成本平均降低15%，人事工作效率平均提高17%。尤其是到了成熟階段，由于其業(yè)務(wù)高度集中化和自動(dòng)化，人力資源管理運(yùn)營(yíng)成本平均可降低23%，人事工作效率平均可提高32%。因此，共享服務(wù)的管理模式對(duì)于中國(guó)石油來(lái)說(shuō)，應(yīng)是降本增效的一劑良藥。

3.1.3 提升人力資源服務(wù)質(zhì)量的有效途徑

共享服務(wù)通過(guò)其標(biāo)準(zhǔn)化的流程、扁平化的管理、極快的響應(yīng)速度，可以為企業(yè)提供規(guī)范快捷的人力資源服務(wù)，在提升服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，提高業(yè)務(wù)部門及員工的滿意度。因此，對(duì)于中國(guó)石油這樣龐大的集團(tuán)企業(yè)，共享服務(wù)更易產(chǎn)生規(guī)模化效應(yīng)，其效益將會(huì)在更短的時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)出來(lái)。

3.2 建設(shè)共享服務(wù)的可行性

3.2.1 集中統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)作為支撐

中國(guó)石油于2009年建成了集中統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)，這一平臺(tái)能夠有效支持中國(guó)石油實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域、跨業(yè)務(wù)板塊的專業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)組織變革和轉(zhuǎn)型。像殼牌石油等國(guó)際先進(jìn)企業(yè)均借助集中統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了共享服務(wù)中心的建設(shè)。

3.2.2 人事業(yè)務(wù)逐步實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化和流程化管理

尤其是納入系統(tǒng)管理的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一化和流程化處理。比如對(duì)于工資核算與發(fā)放這種在所有下屬企業(yè)都會(huì)涉及的常規(guī)業(yè)務(wù)，通過(guò)系統(tǒng)集中統(tǒng)一處理，這類業(yè)務(wù)可以首先考慮納入HR共享服務(wù)中心進(jìn)行管理。

3.2.3 人事業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

近兩年，中國(guó)石油通過(guò)人事檔案審查以及系統(tǒng)數(shù)據(jù)核查，人事業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)逐步規(guī)范和統(tǒng)一，各類數(shù)據(jù)質(zhì)量逐年提高，為共享服務(wù)提供了一個(gè)良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)平臺(tái)。

3.2.4 部分企業(yè)開(kāi)始嘗試共享服務(wù)管理模式

中國(guó)石油在人力資源總體規(guī)劃上提出了建設(shè)全球共享服務(wù)中心的設(shè)想，同時(shí)，部分下屬企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了共享服務(wù)的管理模式嘗試。

4 中國(guó)石油HR共享服務(wù)建設(shè)方案分析

4.1 組織模式分析

中國(guó)石油共享服務(wù)中心的組織模式可以在借鑒金三角模型的基礎(chǔ)上，將總部人事部定位為人力資源領(lǐng)域?qū)＜医巧饕?fù)責(zé)集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃、政策制度的制定等；各企事業(yè)單位的機(jī)關(guān)人事部門定位為人力資源業(yè)務(wù)伙伴角色，主要負(fù)責(zé)與企業(yè)一起制訂企業(yè)人力資源發(fā)展計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效管理等；將企事業(yè)單位二級(jí)機(jī)關(guān)及基層單位的事務(wù)性人事工作及相應(yīng)人員逐步剝離出來(lái)，統(tǒng)一納入集中的人事共享中心管理。

4.2 共享業(yè)務(wù)分析

針對(duì)中國(guó)石油人力資源管理職責(zé)，從戰(zhàn)略、管理和執(zhí)行3個(gè)層面全面進(jìn)行了梳理分析，共梳理出人力資源管理職責(zé)474項(xiàng)，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)針對(duì)“執(zhí)行層面”的人力資源管理工作，結(jié)合適合共享服務(wù)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，從集中化、標(biāo)準(zhǔn)化、批量化、遠(yuǎn)程化4個(gè)方面進(jìn)行了分析，初步確定了120項(xiàng)業(yè)務(wù)適合納入共享服務(wù)中心處理（見(jiàn)圖1）。

4.3 建設(shè)模式分析

通過(guò)對(duì)中國(guó)石油管理現(xiàn)狀的分析，以及對(duì)國(guó)際共享服務(wù)最佳實(shí)踐的研究，中國(guó)石油適合按照“區(qū)域模式”建設(shè)共享服務(wù)中心，因?yàn)椋?/p>

（1）多數(shù)國(guó)內(nèi)外大中型企業(yè)都采用區(qū)域共享服務(wù)中心的建設(shè)模式，有先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)可借鑒。

（2）便于集中統(tǒng)一管理，發(fā)揮區(qū)域共享優(yōu)勢(shì)，有利于形成規(guī)模效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)。

（3）提供現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)比較方便，響應(yīng)速度快，且節(jié)省費(fèi)用。

（4）易于共享服務(wù)中心選址，利于基層人事管理人員向共享服務(wù)中心轉(zhuǎn)移。

4.4 實(shí)施策略分析

中國(guó)石油規(guī)模龐大，下屬企業(yè)眾多，地域分布分散，業(yè)務(wù)復(fù)雜度高，宜“分步走”，按照“先試點(diǎn)，后推廣”的實(shí)施策略，分4個(gè)階段建設(shè)。

第一階段，可以選取海外區(qū)域、在京單位和一家大型企業(yè)作為試點(diǎn)，先行建設(shè)企業(yè)共享服務(wù)中心；

第二階段，推廣重點(diǎn)大型企業(yè)共享中心建設(shè)，比如長(zhǎng)慶油田等，以及全部在京單位的共享服務(wù)推廣；

第三階段，以建成的大型企業(yè)人事共享服務(wù)中心為依托，輻射性建設(shè)其所在區(qū)域的共享服務(wù)中心；

第四階段，進(jìn)行區(qū)域整合，逐步建成集團(tuán)公司集中統(tǒng)一的人事共享服務(wù)中心。

5 中國(guó)石油構(gòu)建HR共享服務(wù)中心的建議

5.1 高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，做好變革管理

HR共享服務(wù)中心的建立就是將企業(yè)人力資源部門具有共性的事務(wù)性業(yè)務(wù)從傳統(tǒng)的分散組織中剝離出來(lái)，集中到HR共享服務(wù)中心處理的過(guò)程，是一個(gè)較大的組織和管理變革，因此必定會(huì)引起員工乃至既得利益者的抵觸情緒。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予正確的戰(zhàn)略決策以及強(qiáng)有力的支持和配合，做好變革管理。

5.2 系統(tǒng)優(yōu)化與共享服務(wù)實(shí)施同步進(jìn)行

根據(jù)最佳實(shí)踐研究分析，不同企業(yè)可以結(jié)合自己所處的階段及特點(diǎn)，采取不同的共享服務(wù)實(shí)施路徑。目前，中國(guó)石油已經(jīng)擁有了集中統(tǒng)一的人力資源管理平臺(tái)，系統(tǒng)應(yīng)用持續(xù)深入，系統(tǒng)功能持續(xù)優(yōu)化。因此，人事共享服務(wù)中心建設(shè)可以與系統(tǒng)提升并舉，兩者共同推進(jìn)。

5.3 建立共享服務(wù)運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制

篇（3）

高校人事管理工作主要是指編制管理、崗位應(yīng)聘、人員調(diào)配、職稱評(píng)比、年度考核、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、進(jìn)修培訓(xùn)、退休返聘等。高校人事管理是一項(xiàng)繁雜的管理工作,每一個(gè)細(xì)節(jié)的數(shù)據(jù)都需要有明確記錄，以便校方統(tǒng)計(jì)宏觀數(shù)據(jù)，從而在制定下個(gè)學(xué)期或?qū)W年工作要點(diǎn)時(shí)作出新的調(diào)整。

(二)準(zhǔn)確性、實(shí)效性是高校人事信息系統(tǒng)的重要組成要素。

人事信息管理工作本身就是一項(xiàng)龐大與繁瑣的工作，并且其中有很多的內(nèi)容都是建立在管理人員經(jīng)驗(yàn)上的重復(fù)勞動(dòng)，而這些又是非常重要的基本事務(wù)，往往會(huì)占據(jù)管理人員的大量精力，并且相當(dāng)注重準(zhǔn)確性、實(shí)效性。

二、高校人事管理信息化的現(xiàn)狀和問(wèn)題

（一）對(duì)信息化的缺乏透徹理解。

對(duì)于人事管理系統(tǒng)信息化建設(shè)，高校中很多管理人員都缺乏完全的人事，在工作中很多時(shí)候是想當(dāng)然。還有的管理人員則是認(rèn)為其僅僅是簡(jiǎn)單的利用計(jì)算機(jī)輸入信息，因此缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致各種軟件的應(yīng)用能力不足。

（二）各部門各司其職分散管理。

不同的部門對(duì)于信息庫(kù)的維護(hù)內(nèi)容存在不同，并且所掌握的很多關(guān)鍵數(shù)據(jù)也不存在聯(lián)系，這樣就使得分散管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。這就導(dǎo)致了人事基礎(chǔ)信息的多頭建立現(xiàn)象嚴(yán)重，讓數(shù)據(jù)缺乏良好的一致性。

（三）信息化運(yùn)用不合理。

盡管高校已基本實(shí)現(xiàn)了信息化管理，但在運(yùn)用中仍舊有很多不合理的地方，從而造成人力與物力的浪費(fèi)。比如，一個(gè)部門將系統(tǒng)更新后,其他人事管理信息員、檔案管理信息員還要將相關(guān)的工作內(nèi)容復(fù)制一遍。這些都是由于信息共享得不到最大化造成的，嚴(yán)重影響了人事管理信息的進(jìn)程。

三、高校人事管理系統(tǒng)信息化建設(shè)的建議

（一）提升信息共享深度。

人事檔案是學(xué)校與在職人員之間聘用關(guān)系的重要依據(jù),也是人力資源開(kāi)發(fā)的有效信息。以人事檔案的信息化建設(shè)作為人事管理系統(tǒng)信息化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的突破口，同時(shí)結(jié)合教務(wù)、科研等相關(guān)管理部門的數(shù)據(jù)資源，構(gòu)建一個(gè)多維度的有機(jī)系統(tǒng)是十分必要的。

(二)工作人員提升操作能力。

既然是信息化管理，人事部門工作人員就應(yīng)該熟練的掌握網(wǎng)絡(luò)軟件與技術(shù)，把已提取出新信息通過(guò)分析、計(jì)算,最終提煉出解決問(wèn)題的最優(yōu)方案，這是信息管理人員的“基本功”。每個(gè)高校的教職工信息是動(dòng)態(tài)的，一年中會(huì)有很多入校與離校人員，同時(shí)在職人員也可以通過(guò)進(jìn)修培訓(xùn)提高自身能力，這些都會(huì)使信息系統(tǒng)的人事信息發(fā)生變化。實(shí)際看來(lái)，進(jìn)修培訓(xùn)是信息管理工作人員提升自身專業(yè)技能的有效途徑。根據(jù)信息管理工作的實(shí)際需要.制定有針對(duì)性地進(jìn)修培訓(xùn)課程，造就應(yīng)用型人才,通過(guò)進(jìn)修培訓(xùn)使工作人員的專業(yè)水平和技術(shù)能力更大的貼近工作需求。提高服務(wù)能力。筆者建議高校加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人力資源管理者的管理和培訓(xùn)，不僅能熟練地操作計(jì)算機(jī),還具有先進(jìn)的管理理念,這樣才能使人力資源管理信息化本身就滲透著知識(shí)管理的思想。

四、人事信息化平臺(tái)的建設(shè)

高校人事管理信息系統(tǒng)的建設(shè)應(yīng)具有高等學(xué)校本身的特點(diǎn),從信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、更新、維護(hù)和升級(jí)等每一個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)該充分考慮高校對(duì)人事信息的實(shí)際需求。在實(shí)際運(yùn)行操作時(shí)，需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需求，建立起信息采集、平臺(tái)維護(hù)和平臺(tái)運(yùn)用的責(zé)任制度。同時(shí)，信息平臺(tái)應(yīng)服從學(xué)校的規(guī)劃目標(biāo),人事管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用和建設(shè)要符合其特性,兼顧系統(tǒng)信息要素來(lái)源的多元化。當(dāng)然，人事部門還要注意提供數(shù)據(jù)備份,以備不時(shí)之需。比如，當(dāng)系統(tǒng)癱瘓或硬盤出故障時(shí)，數(shù)據(jù)能得到有效恢復(fù)。

篇（4）

在日新月異的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和時(shí)代變遷背景下，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，這也給企業(yè)管理提出了新要求。財(cái)務(wù)管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，各種與管理相關(guān)的問(wèn)題也不斷涌現(xiàn)，如財(cái)會(huì)人員職業(yè)道德素質(zhì)不高、財(cái)會(huì)信息管理人員管理意識(shí)低等，這些問(wèn)題嚴(yán)重制約著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，也給社會(huì)發(fā)展構(gòu)成威脅。因此，要想合理解決這些問(wèn)題，企業(yè)必須加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)信息管理工作，切實(shí)有效的落實(shí)國(guó)內(nèi)相關(guān)信息管理制度，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做更大、更好貢獻(xiàn)。

 

財(cái)會(huì)信息管理現(xiàn)狀

 

財(cái)會(huì)信息管理是一個(gè)綜合性、關(guān)聯(lián)性、融合性、公正性、計(jì)量性和可驗(yàn)證特征為一體的綜合性內(nèi)容，它是財(cái)會(huì)領(lǐng)域的一個(gè)特定信息體系。在目前財(cái)會(huì)信息管理工作中主要包含了輸出資料及輸入資料兩方面內(nèi)容，只有做好這兩方面內(nèi)容的真實(shí)性、可靠性，才能更好的確保企業(yè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性，為企業(yè)投資決策提供充足、真實(shí)的資料，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做貢獻(xiàn)。

 

但在實(shí)際工作中，不管是國(guó)內(nèi)大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，在財(cái)會(huì)信息管理中部存在嚴(yán)重問(wèn)題，這一問(wèn)題伴隨國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革力度的不斷深入而表現(xiàn)的越來(lái)越明顯。因此，這里我們有必要對(duì)財(cái)會(huì)信息管理中面臨的各種問(wèn)題分析。

 

人力資源管理力度不夠

 

缺乏相關(guān)管理制度、人事管理體制欠缺、人性化政策不科學(xué)等現(xiàn)象是當(dāng)今企業(yè)管理中面臨的主要問(wèn)題，也是制約人事工作開(kāi)展的關(guān)鍵。目前，大多企業(yè)人力資源管理工作還停留在傳統(tǒng)的工資管理上，沒(méi)有系統(tǒng)、深入認(rèn)識(shí)人事管理的重要性，也就無(wú)從說(shuō)起人事管理制度的制定了，這種現(xiàn)象在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，制約著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

 

資金管理力度不夠

 

資金是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)運(yùn)用的血脈、是企業(yè)健康成長(zhǎng)的前提。但是在實(shí)際工作中，大多企業(yè)對(duì)資金管理不重視，各種資金管理制度都流于形式，管理制度不全等現(xiàn)象突出。在這種現(xiàn)狀下，整個(gè)企業(yè)資金管理得不到有效保證，使得正常經(jīng)營(yíng)中往往部存在資金過(guò)大或者過(guò)小，從而影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，造成嚴(yán)重的資金浪費(fèi)。

 

也有不少企業(yè)看似開(kāi)展了一系列的資金管理工作，但由于管理制度與市場(chǎng)脫節(jié)，整個(gè)管理工作出現(xiàn)事前控制欠缺、事中監(jiān)督不力、事后處罰不嚴(yán)的現(xiàn)象，這就構(gòu)成企業(yè)資金管理工作存在潛在威脅，尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化背景下，這種問(wèn)題表現(xiàn)的更加突出。

 

財(cái)會(huì)信息管理的對(duì)策

 

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大潮下，人類生產(chǎn)活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)發(fā)生了重大變化，財(cái)務(wù)信息管理如何應(yīng)對(duì)這一社會(huì)變化，充分利用有限資源提高管理效率已成當(dāng)今業(yè)界研究重點(diǎn)。就目前的財(cái)務(wù)信息管理工作而言，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理需要從管理目標(biāo)、管理策略、管理內(nèi)容和管理制度等方面入手進(jìn)行刨新，從根本上解決企業(yè)信息管理面臨的各種問(wèn)題。在這一目標(biāo)基礎(chǔ)上，財(cái)會(huì)信息管理工作應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)、切實(shí)可行的現(xiàn)代化管理制度，強(qiáng)化人力資源管理、加強(qiáng)資金管理，從而在短期內(nèi)改變種種不良現(xiàn)象，為企業(yè)的更好發(fā)展做應(yīng)有貢獻(xiàn)。

 

加強(qiáng)人事管理

 

人是一切社會(huì)關(guān)系的綜合，也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，只要有人其他一切都能夠?qū)崿F(xiàn)。從這種理念下我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用，它可謂是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的原始動(dòng)力，因此如何科學(xué)、可靠、有效的開(kāi)發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源作用是目前企業(yè)管理的核心，也是推動(dòng)企業(yè)走向成功的基礎(chǔ)。在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)中必然會(huì)產(chǎn)生大量的人力資源，我們只要做好這些人力資源的配置、管理，就能將各種信息資源有序整合，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供扎實(shí)、科學(xué)、可靠的信息資源，創(chuàng)造更大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

 

提高財(cái)會(huì)信息的透明度

 

根據(jù)多年的工作實(shí)踐總結(jié)，企業(yè)財(cái)會(huì)信息管理中因?yàn)槠髽I(yè)利益相關(guān)者眾多，他們對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)信息的透明度的內(nèi)容、頻率、方式以及真實(shí)性要求也不盡相同。因此在企業(yè)財(cái)會(huì)信息管理中要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)財(cái)會(huì)信息透明度，抓好財(cái)會(huì)核算、資金管理、費(fèi)用管理、人事管理、內(nèi)部控制等多方面內(nèi)容。在工作中，如果說(shuō)不曾實(shí)現(xiàn)財(cái)會(huì)信息管理信息化，那么就無(wú)法真正了解到基層核算單位的具體核算情況，也無(wú)法正確認(rèn)識(shí)到核算的真實(shí)性與可靠性，這種做法所造成的結(jié)果就是被基層核算單位牽著鼻子走，無(wú)法真實(shí)、有效的達(dá)到預(yù)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)法正確的控制企業(yè)管理。

 

因此在目前工作中必須要重視財(cái)會(huì)信息的透明度管理，從定是獲取財(cái)會(huì)信息、加大財(cái)會(huì)監(jiān)督力度、加速財(cái)會(huì)管理集中制建設(shè)等方面入手做好財(cái)會(huì)信息管理，并且實(shí)現(xiàn)綜合化、集中化、系統(tǒng)化管理，讓財(cái)會(huì)信息變得更加透明。

 

落實(shí)資金監(jiān)督制度

 

資金是企業(yè)資產(chǎn)的貨幣價(jià)值反映，資金管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。在企業(yè)的生存發(fā)展過(guò)程中，如何花費(fèi)最少的資金，取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，這就要求財(cái)務(wù)管理人員在相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮自身最大的作用，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)投資所需資金，減小企業(yè)的利益損失。每一個(gè)企業(yè)部是以營(yíng)利為目的而存在的，企業(yè)收入管理的目標(biāo)在于采用本量利分析、保本分析、邊際貢獻(xiàn)分析等管理財(cái)務(wù)方法來(lái)擴(kuò)大邊際貢獻(xiàn)且加速資金回收;采用合理制定信用政策等應(yīng)收賬款的管理策略來(lái)加速資金回籠。

 

增強(qiáng)財(cái)會(huì)信息監(jiān)管力度，提高資金使用率

 

為了增強(qiáng)財(cái)會(huì)信息的管理，提高資金的使用率，需要強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)控制度管理，進(jìn)而保證資金的使用透明度與效率。同時(shí)應(yīng)進(jìn)行日常財(cái)務(wù)管理工作，強(qiáng)化內(nèi)部約束機(jī)制，定期清查財(cái)產(chǎn)的去向等，確保資金使用落到實(shí)處。

 

增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員素質(zhì)

 

財(cái)會(huì)人員素質(zhì)對(duì)財(cái)務(wù)工作的質(zhì)量有直接影響，企業(yè)必須重視這一點(diǎn)，不斷地提高財(cái)會(huì)人員素質(zhì)，保證財(cái)會(huì)隊(duì)伍的高素質(zhì)、高水平。企業(yè)可開(kāi)展有關(guān)財(cái)會(huì)信息管理的培訓(xùn)，包括理論知識(shí)、實(shí)踐操作等，以便財(cái)會(huì)人員及時(shí)掌握新的財(cái)會(huì)信息管理技術(shù);同時(shí)，還應(yīng)建立與之相適應(yīng)的考核制度，在通過(guò)相關(guān)考核后持證上崗，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。此外，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)工作人員的特點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)行合理的安排，實(shí)現(xiàn)工作人員的優(yōu)化配置。

 

增強(qiáng)財(cái)會(huì)管理信息化建設(shè)

 

科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)的財(cái)信息管理也帶來(lái)了一定的機(jī)遇，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)行充分的利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的信息化管理;引進(jìn)先進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件管理企業(yè)財(cái)會(huì)信息，能夠提高財(cái)會(huì)信息管理的準(zhǔn)確度和管理效率，從而一定程度地節(jié)約人力、物力與財(cái)力，降低企業(yè)的管理成本。

 

篇（5）

中圖分類號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

組織的發(fā)展過(guò)程通常要?dú)v經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期乃至衰退期，若經(jīng)過(guò)及時(shí)的戰(zhàn)略調(diào)整和浴火重生的洗禮，則能夠進(jìn)入螺旋上升發(fā)展的新的循環(huán)軌跡。組織機(jī)構(gòu)與人員除了在成熟期與穩(wěn)定期相對(duì)穩(wěn)定外，其余時(shí)期都是相對(duì)漸進(jìn)變化的，這是組織發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制與戰(zhàn)略目標(biāo)相適合的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。那么，處于組織機(jī)構(gòu)變革與人事震蕩時(shí)期的績(jī)效管理工作，人力資源管理者應(yīng)該如何著手呢？

1組織變革，考核受挫

組織變革時(shí)期，機(jī)構(gòu)不確定，人員流動(dòng)頻繁。從表象特征上看，對(duì)部門的考核工作來(lái)說(shuō)，考核者是誰(shuí)、考核數(shù)據(jù)資料由哪個(gè)部門收集和出具、如何收集，都不明確。同樣，因部門職能發(fā)生改變，考核辦法與指標(biāo)也需要調(diào)整；對(duì)員工的考核工作來(lái)說(shuō)，因人員變化較大，考核工作執(zhí)行人與被考核對(duì)象都不確定。

從深層次的矛盾來(lái)看，一是組織機(jī)構(gòu)調(diào)整會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)者的變化，領(lǐng)導(dǎo)者的思路與行為方式影響著考核工作。特別是對(duì)于那些規(guī)章制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力較大的公司更是如此。二是組織機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，戰(zhàn)略調(diào)整對(duì)績(jī)效考核工作有著決定性影響。目前，很多公司都引進(jìn)了戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理，與之配套作為衡量評(píng)估績(jī)效的工具則普遍采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核。而KPI考核本身就是以公司戰(zhàn)略性目標(biāo)層層分解出的部門指標(biāo)、個(gè)人指標(biāo)為依據(jù)的。公司戰(zhàn)略的調(diào)整變化，必然引起連鎖反應(yīng)，使部門與個(gè)人考核指標(biāo)隨之改變。

所以，在組織變革時(shí)期，績(jī)效考核工作常常面臨如下問(wèn)題：

考核權(quán)威性受到質(zhì)疑

有些組織的績(jī)效考核體系本身不夠完善，部門考核結(jié)果、員工考核結(jié)果往往需要較為深入地溝通才能被當(dāng)事人所接受。在變革時(shí)期，公司人員變動(dòng)比較大，容易人心惶惶。再加上因考核的主體缺失、變化或者業(yè)務(wù)技能不夠?qū)I(yè)，其準(zhǔn)確性、有效性、權(quán)威性都面臨著較大的挑戰(zhàn)，更會(huì)受到被考核對(duì)象的質(zhì)疑，考核結(jié)果的激勵(lì)效果也就可想而知。

考核工作疲于應(yīng)付

由于變革時(shí)期面臨的復(fù)雜形勢(shì)，有些組織雖然已經(jīng)有完善的考核方法，但在執(zhí)行過(guò)程中刪繁就簡(jiǎn)、變形走樣，主要是迫于上級(jí)或其他方面的要求和壓力不得已而為之，績(jī)效考核難免出現(xiàn)得過(guò)且過(guò)，以形式主義應(yīng)付了事的局面。

考核工作的組織、銜接不順暢

考核工作一般由人力資源部進(jìn)行組織，各部門共同協(xié)助參與。組織機(jī)構(gòu)變化后，有些部門的職能，參與指標(biāo)監(jiān)控、提供數(shù)據(jù)的人員都會(huì)發(fā)生變化，甚至考核工作的流程也會(huì)與之前有所不同。如不及時(shí)加以明確規(guī)范，當(dāng)考核工作真正開(kāi)始的時(shí)候，有可能出現(xiàn)處處碰壁，推進(jìn)不下去的情況。

雖然如此，組織機(jī)構(gòu)變革也提供了重新劃分部門、分配職能的機(jī)會(huì)，為打破原有固定思維的束縛，重新設(shè)定績(jī)效、考核方式、方法，全面提升改進(jìn)績(jī)效體系帶來(lái)了機(jī)會(huì)。

2把握原則，隨境而變

變革時(shí)期考核的原則

變革需要勇氣，同時(shí)伴隨著陣痛，人力資源部面對(duì)組織出現(xiàn)的變化，要及時(shí)調(diào)整考核工作策略，以免手忙腳亂。在這一時(shí)期，考核工作可以堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合，“變”與“不變”相統(tǒng)一。“不變”主要體現(xiàn)在：

第一，程序不能變。組織單位考核的程序要堅(jiān)持PDCA閉環(huán)運(yùn)行的原理，經(jīng)歷考核工作通知、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總、資料收集整理、成績(jī)核算、結(jié)果報(bào)批、結(jié)果反饋、績(jī)效面談等階段。

第二，時(shí)間不能變。考核工作要如期啟動(dòng)，按時(shí)完成。否則容易無(wú)限期地拖延下去，再重新開(kāi)始阻力會(huì)更大，還會(huì)讓員工感覺(jué)公司處于“半癱瘓”狀態(tài)，影響人心，組織渙散。

第三，標(biāo)準(zhǔn)不能變。考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)在公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效未發(fā)生重大變化的情況下，不能降低。

那么“變”又體現(xiàn)在哪些方面呢？

第一，考核工作執(zhí)行人、審核人、簽字負(fù)責(zé)人、反饋對(duì)象都可能發(fā)生變化。

第二，組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)、名稱、人員可能發(fā)生變化。

第三，考核的具體執(zhí)行在遵守相關(guān)規(guī)定的前提下，可以靈活變通。例如：由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，部分指標(biāo)在考核標(biāo)準(zhǔn)前后發(fā)生變化無(wú)法統(tǒng)計(jì)，各部門分?jǐn)?shù)會(huì)出現(xiàn)滿分達(dá)不到原指標(biāo)設(shè)計(jì)的情況，那么在確保公平前提下可以考慮對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行折合換算。

對(duì)組織進(jìn)行考核的工作要點(diǎn)

在組織對(duì)下設(shè)部門進(jìn)行考核時(shí)，可把握如下要點(diǎn)推進(jìn)：

第一，對(duì)于考核工作已經(jīng)開(kāi)始，組織未完成機(jī)構(gòu)調(diào)整的，可按照原有的績(jī)效考核辦法與方案施行。

第二，對(duì)于在考核期內(nèi)經(jīng)過(guò)合并、分拆、新設(shè)立的部門，人力資源部要及時(shí)編制部門職責(zé)，并以文件形式下發(fā)。

第三，新的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立完成后，要及時(shí)設(shè)定考核指標(biāo)，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調(diào)整相匹配。

第四，在考核期內(nèi)完成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，但還沒(méi)有完成考核辦法修訂的，或者已經(jīng)編制，但是距離考核期太近，不超過(guò)30天的，考核可按照原辦法進(jìn)行。

第五，在考核期內(nèi)完成機(jī)構(gòu)設(shè)置，已經(jīng)完成考核指標(biāo)的提取設(shè)定、考核辦法編制，并且已經(jīng)運(yùn)行超過(guò)30天的，可按照新考核辦法推進(jìn)。

我們需要重新關(guān)注第四種情況，即新組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)成立，但是考核仍然按照舊辦法進(jìn)行。此時(shí)，考核指標(biāo)的監(jiān)測(cè)，資料的收集、整理的人員可能已經(jīng)發(fā)生了變化，原來(lái)部門的領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)調(diào)整崗位或離職。對(duì)此，我們要怎么處理呢？

一是提前發(fā)出考核工作安排通知，人力資源部與現(xiàn)在部門的責(zé)任人溝通，請(qǐng)其安排、確認(rèn)負(fù)責(zé)具體資料收集、數(shù)據(jù)提供聯(lián)系人。

二是職能未變化或變動(dòng)后相近的部門，考核數(shù)據(jù)的確認(rèn)、簽字由現(xiàn)在部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

三是對(duì)于已經(jīng)撤銷的考核執(zhí)行部門，其考核結(jié)果應(yīng)找原部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

四是如果考核責(zé)任人調(diào)離原部門或離職，則應(yīng)找公司領(lǐng)導(dǎo)班子中主管相關(guān)工作人的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確認(rèn)。

組織績(jī)效考核工作的“當(dāng)事人”這一關(guān)鍵詞問(wèn)題解決后，后續(xù)的工作按照規(guī)定流程進(jìn)行。需要注意的是，組織機(jī)構(gòu)確定，或相對(duì)穩(wěn)定后，新考核辦法一定要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司部門組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行相協(xié)調(diào)。

員工績(jī)效考核工作的應(yīng)對(duì)之策

員工的績(jī)效考核工作隨組織關(guān)系的變化，也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。績(jī)效管理的實(shí)施主要是各級(jí)管理者的職責(zé)，我們要考慮由于考核者的變化對(duì)員工績(jī)效考核工作的影響，探索有效地解決之策。

第一，加強(qiáng)制度體系建設(shè)。員工直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的變化，會(huì)導(dǎo)致掌握員工考核期內(nèi)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的見(jiàn)證人和直接責(zé)任人缺失，有可能因?yàn)楦鞣N人動(dòng)而無(wú)法聯(lián)系；在有可能職位發(fā)生了變化，不再負(fù)有考核的責(zé)任與權(quán)力。在這種情況下，人力資源部應(yīng)該在公司的人力資源制度體系建設(shè)中，對(duì)相關(guān)情況做出規(guī)定性要求 ，以避免公司處理類似事務(wù)時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)與出現(xiàn)紕漏。目前，有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒(méi)有做出如此細(xì)化的規(guī)定，影響了考核的執(zhí)行與推進(jìn)。

組織機(jī)構(gòu)確定，或相對(duì)穩(wěn)定后，公司要及時(shí)調(diào)整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說(shuō)明書。要對(duì)員工的考核辦法進(jìn)行相應(yīng)修訂，據(jù)此對(duì)考核表、考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。以工人業(yè)績(jī)、工作行為指標(biāo)為重點(diǎn)進(jìn)行考核的公司，員工考核指標(biāo)的變化會(huì)比較大，人力資源部要組織各用人部門，統(tǒng)籌兼顧，合理編制考核指標(biāo)，并在實(shí)際操作中不斷完善。

第二，確定變動(dòng)時(shí)期員的考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、委度、半年、年度、專項(xiàng)不定期考核等。如果被考核人的直接上級(jí)發(fā)生變化，考核權(quán)的歸屬可由在崗時(shí)間與考核期對(duì)比的“相對(duì)多數(shù)原則”進(jìn)行確定。比如，如果考核者與被考核者的工作關(guān)系穩(wěn)定在考核期內(nèi)時(shí)間超半數(shù)以上，就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直接考核方式，對(duì)于采用360度評(píng)價(jià)或者其他復(fù)合型考評(píng)方法的企業(yè)，也可借鑒這一原則。對(duì)于被考核員工直接上級(jí)任職時(shí)間過(guò)短，無(wú)法做出客觀評(píng)價(jià)的，可以由人力資源部組織公司考核委員會(huì)對(duì)此員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第三，為考核公平提供保障措施。對(duì)于因組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，引發(fā)人員調(diào)動(dòng)造成的考核成績(jī)失真問(wèn)題，人力資源部應(yīng)提前做好保障措施。一方面在考核工作實(shí)施前，人力資源部可以對(duì)參與考核工作人單位負(fù)責(zé)人、考核工作執(zhí)行人進(jìn)行了統(tǒng)一的培訓(xùn)，避免考核中因?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同而出現(xiàn)偏差。尤其是對(duì)變動(dòng)后的人員，要讓各級(jí)考核人員樹(shù)立起認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，不能對(duì)調(diào)離本部門或新調(diào)入本部門的員工有偏見(jiàn)。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進(jìn)行核對(duì)，以避免漏考現(xiàn)象的出現(xiàn)。由于頻繁的人員變動(dòng)，人力資源部一定要將各部門對(duì)需要考核的人員名單確定后，再進(jìn)行核對(duì)。

3抓住關(guān)鍵，攻堅(jiān)克難

績(jī)效考核工作是一個(gè)成熟公司常態(tài)化、例行化的一項(xiàng)重要管理工作。而組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整則是順應(yīng)公司發(fā)展而進(jìn)行的一項(xiàng)專項(xiàng)工作，特別是較大規(guī)模的機(jī)構(gòu)變革不可能頻繁開(kāi)展。而要克服困難，順利渡過(guò)這一時(shí)期，一些關(guān)鍵點(diǎn)是必須做好的。

第一，公司要做好績(jī)效管理體系建設(shè)，注重細(xì)節(jié)，考慮到公司發(fā)展可能遇到的特殊情況下的應(yīng)對(duì)措施，與公司風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制結(jié)合起來(lái)，未雨綢繆。

第二，組織機(jī)構(gòu)基本穩(wěn)定后，要全面審視并重新修改原績(jī)效考核管理辦法，進(jìn)行配套考核管理體系建設(shè)，以期在下一輪考核工作中有法可依。

篇（6）

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，幼教事業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的發(fā)展格局。從人力資源角度看，幼兒園辦園模式有公辦園和各種社會(huì)力量辦園。2003年9月，華僑大學(xué)幼兒園在高校后勤社會(huì)化改革進(jìn)程中，引進(jìn)社會(huì)力量辦學(xué)體制，開(kāi)始一種全新的發(fā)展格局。面對(duì)依賴學(xué)校投入到自供自給，幼兒園走向社會(huì)，要在社會(huì)中立足，就需要有一批高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。為此我們從學(xué)園定位、骨干培養(yǎng)、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃、發(fā)展規(guī)劃幾大方向著手，以人力資源最優(yōu)化發(fā)展需求為基本要素，經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐與探索，取得初步的成效，學(xué)園榮獲泉州市示范幼兒園、泉州市建功班組、福建省高校后勤管理協(xié)會(huì)優(yōu)秀企業(yè)等榮譽(yù)。辦園聲譽(yù)一年好過(guò)一年，在園幼兒從原來(lái)的169人到現(xiàn)在的450人，學(xué)園朝著健康有序的方向發(fā)展。

一、規(guī)范“勞動(dòng)合同”，搭建幼兒園人力資源結(jié)構(gòu)

幼兒園是保育和教育幼兒的機(jī)構(gòu)，肩負(fù)著為祖國(guó)花朵健康成長(zhǎng)的艱巨使命。在這個(gè)神圣的組織機(jī)構(gòu)中，教職員工除了應(yīng)具有專業(yè)的教育技能和教育能力外，更應(yīng)有愛(ài)心、細(xì)心、耐心等高尚的職業(yè)道德及心理品質(zhì)。從管理角度來(lái)說(shuō)，幼兒園崗位繁雜，涉及教育、保育、衛(wèi)生、飲食、安全保衛(wèi)、財(cái)務(wù)和維修維護(hù)等多個(gè)行業(yè)，這些都對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量提出了質(zhì)的要求。

在高校后勤社會(huì)化條件下，幼兒園實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，合同制的員工越來(lái)越多，90%人員為事業(yè)單位在冊(cè)非編制用工，對(duì)新機(jī)制新用工體系不了解，產(chǎn)生心理不適應(yīng)等因素，造成人員流動(dòng)，高峰期年流動(dòng)近10人。為改善改制后幼兒園發(fā)展對(duì)人力資源的需求，我們借助《勞動(dòng)法》法律條款，以及《勞動(dòng)合同法》關(guān)于社會(huì)力量辦園中的勞資關(guān)系，從原有不適應(yīng)法律要求的《勞動(dòng)合同》入手，在高校主管部門領(lǐng)導(dǎo)下，由校人事部門聘請(qǐng)法律專業(yè)人員制定符合法律法規(guī)要求的《華僑大學(xué)非在編員工勞動(dòng)合同》，與每一位聘用員工正式簽訂具有法律保障的勞動(dòng)合同，從而使員工享受到養(yǎng)老、城鎮(zhèn)醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)，骨干老師享受住房公積金等待遇，使幼兒園人力資源管理工作更多地受到法律的規(guī)范，較好地為幼兒園發(fā)展與穩(wěn)定起到良好的保障作用。

二、改革“薪酬福利”，穩(wěn)定幼兒園人力資源隊(duì)伍

在當(dāng)今教育行業(yè)的薪酬水平當(dāng)中，幼兒教師的薪酬水平普遍較低，尤其是民辦幼兒園教師的薪酬偏低更為明顯。同時(shí)國(guó)家對(duì)學(xué)前教育日益重視，公辦園數(shù)目逐年明顯增加，急劇招聘大量公辦園老師，造成民辦幼兒園人力資源隊(duì)伍的嚴(yán)重流失。一是由民辦向公辦園流動(dòng)，給民辦園的發(fā)展形成無(wú)形的壓力。二是在民辦幼兒園園際流動(dòng)，其實(shí)這不利于幼兒園及員工的發(fā)展。三是幼教行業(yè)人才的流失，表現(xiàn)在幼教從業(yè)人員的年齡普遍較低，從業(yè)時(shí)間短，不利于幼兒園教師的整體發(fā)展。因此，我們根據(jù)幼兒園實(shí)際，起草擬定相關(guān)人力資源管理制度。如招聘制度、合同管理、員工薪酬及福利、考勤及休假、績(jī)效考核、崗位精細(xì)化管理制度等來(lái)完善用人機(jī)制。在完善制度建設(shè)基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行人力市場(chǎng)調(diào)研，對(duì)人力資源成本進(jìn)行估算，包括在職前專業(yè)學(xué)習(xí)及在職進(jìn)修等項(xiàng)目的測(cè)算。對(duì)幼教專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)的分化，對(duì)預(yù)期工資目標(biāo)定位等進(jìn)行了解，初步形成幼兒園人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和離職成本的預(yù)算，為學(xué)園財(cái)務(wù)預(yù)算編制較好地提供人力資本核算。其次針對(duì)薪酬福利制度，進(jìn)行聘用人員工資待遇的調(diào)整。

第一，福利方面。以考勤制度為例，我們根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策以及學(xué)校要求，確定了法定節(jié)假日，婚假、喪假、計(jì)劃生育假（產(chǎn)假和哺乳期），規(guī)范請(qǐng)假的流程要求，同時(shí)也理順了關(guān)于事假、病假、探親假、加班和曠工的界定。這些人性化制度的修訂與落實(shí)，讓更多的教職工得到了實(shí)惠，同時(shí)方便了管理者。

第二，借鑒高校工資改革政策，我們重新調(diào)整落實(shí)幼兒園聘用人員工資結(jié)構(gòu)，以及績(jī)效工資的發(fā)放制度，根據(jù)學(xué)歷、崗位職別、工作年限，確立了幼兒園聘用人員的薪級(jí)工資、崗位工作、在崗津貼和加班工資隨月發(fā)放。其中薪級(jí)工資采用逐年上浮的方式計(jì)算，績(jī)效工資按年度考核等級(jí)分值發(fā)放，并將標(biāo)準(zhǔn)公示，讓每一位聘用職工了解幼兒園工資待遇政策，知道經(jīng)過(guò)自己的努力，在幼兒園可以享受的待遇會(huì)越來(lái)越高。

三、啟動(dòng)“勞動(dòng)激勵(lì)”模式，喚醒幼兒園人力資源潛能

隨著人本思想的廣泛應(yīng)用，以及人力資源管理的完善，為了留住人才，減少人員流動(dòng)帶來(lái)的負(fù)成本效應(yīng)，我們啟動(dòng)“勞動(dòng)激勵(lì)”模式，以培訓(xùn)機(jī)制及學(xué)歷進(jìn)修來(lái)喚醒員工的勞動(dòng)潛能。

第一，我們從人力資源個(gè)體發(fā)展需求為基本元素，結(jié)合學(xué)園工作要點(diǎn)開(kāi)展定期與不定期相結(jié)合的培訓(xùn)。先后選送骨干老師前往日本進(jìn)行業(yè)務(wù)交流、參加2012“國(guó)培計(jì)劃”師資培訓(xùn)、前往南京上海北京等地交流學(xué)習(xí)，定期組織員工進(jìn)行園本培訓(xùn)和邀請(qǐng)專家到園講課，不定期到省內(nèi)示范園參觀學(xué)習(xí)交流與分享，使每個(gè)員工的知識(shí)潛能都能在原有的基礎(chǔ)上獲得提升。

第二，鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育進(jìn)修，提高學(xué)歷，加大對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)。對(duì)去進(jìn)修提高學(xué)歷者，取得學(xué)歷后還可以提高工資待遇，在以后的工作崗位安排中也參考職工的學(xué)歷程度，從而激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)熱情。通過(guò)這些活動(dòng)，使教職員工充實(shí)自己，加強(qiáng)對(duì)幼教專業(yè)理論的學(xué)習(xí)，掌握新的教育技能，新的教學(xué)觀念。特別是非專業(yè)人員的繼續(xù)教育，在幼兒園有效的人力資源管理機(jī)制中，他們自覺(jué)地參與學(xué)前教育本科、大專專業(yè)的學(xué)習(xí)，取得國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷水平。目前有6人在原有學(xué)歷基礎(chǔ)上進(jìn)修取得本科學(xué)歷，9人在學(xué)歷提高進(jìn)修中。

第三，通過(guò)黨工團(tuán)活動(dòng)凝聚團(tuán)隊(duì)熱情，讓大家感受到幼兒園是一個(gè)大家庭，自己是這個(gè)家庭中的一個(gè)成員，幼兒園發(fā)展得好，我們所付出的勞動(dòng)更能得到社會(huì)的尊重，形成目標(biāo)一致的發(fā)展愿景。

篇（7）

關(guān)鍵詞 ：大數(shù)據(jù) 企業(yè) 人力資源管理

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，一場(chǎng)全新的思維變革、管理變革應(yīng)運(yùn)而生，大數(shù)據(jù)的使用已成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。如何在“大數(shù)據(jù)”時(shí)代背景下，通過(guò)對(duì)巨量的、碎片化的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效地提取和分析，產(chǎn)生更大的管理智慧和價(jià)值，為企業(yè)人力資源管理提供決策參考，順應(yīng)時(shí)代變化創(chuàng)新人力資源管理的手段和方法，是企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)時(shí)代面臨的最大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

一、何謂“大數(shù)據(jù)”

早在二十世紀(jì)八十年代，著名未來(lái)學(xué)家阿爾文·托夫勒于就在他的《第三次浪潮》一書中，熱情地贊頌“大數(shù)據(jù)”為“第三次浪潮的華彩樂(lè)章”，但當(dāng)時(shí)，“大數(shù)據(jù)”并未充分引起重視。直到2011年5月，“大數(shù)據(jù)”的概念再由以倡導(dǎo)云計(jì)算而著稱EMC公司“拋出”，緊接著，麥肯錫、IBM、谷歌等眾多科技和管理咨詢機(jī)構(gòu)相關(guān)研究報(bào)告，紛紛對(duì)“大數(shù)據(jù)”概念積極予以回應(yīng)和跟進(jìn)，大數(shù)據(jù)從此成為了耳熟能詳?shù)臅r(shí)尚詞匯。根據(jù)IDC（International Documentation Centre，國(guó)際文獻(xiàn)資料中心）的研究發(fā)現(xiàn)：全球信息量大約每?jī)赡攴环词故窃谌蛟庥鼋鹑谖C(jī)的2009 年，信息量也比上一年度增加了 62% ，達(dá)到80 萬(wàn) PB (Petabyte 千萬(wàn)億字節(jié)，1PB=10 億GB) ，從2010年起，全球數(shù)據(jù)已跨入ZB (Zettabyte 十萬(wàn)億億字節(jié))時(shí)代，預(yù)計(jì)到2020年，全球數(shù)據(jù)量將達(dá)到驚人的35ZB，此種現(xiàn)象被稱為“大數(shù)據(jù)摩爾定律”。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指的是由于所涉及的資料量規(guī)模巨大和復(fù)雜性，無(wú)法在合理時(shí)間內(nèi)通過(guò)傳統(tǒng)的IT技術(shù)和軟硬件工具實(shí)現(xiàn)擷取、管理、處理和服務(wù)的數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)絕不同于“海量數(shù)據(jù)”，后者只強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的量，而大數(shù)據(jù)不僅用來(lái)反映數(shù)據(jù)量的巨大，還重在描述數(shù)據(jù)的復(fù)雜形式和快速的時(shí)間特性，以及通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的專業(yè)化處理最終獲得有價(jià)值信息的能力。“大數(shù)據(jù)”在物理學(xué)、生物學(xué)、環(huán)境生態(tài)學(xué)等領(lǐng)域以及軍事、金融、通訊等行業(yè)存在的時(shí)日已久，近年來(lái)卻隨著互聯(lián)網(wǎng)和IT行業(yè)的發(fā)展被人們?nèi)找骊P(guān)注。

大數(shù)據(jù)具有四個(gè)層面的特征，分別是“Volume，Variety，Value，Velocity”，簡(jiǎn)稱4“V”。“Volume”表示數(shù)據(jù)體量巨大，從GB到TB、PB再到EB、ZB，截至目前，人類生產(chǎn)的印刷材料的所有數(shù)據(jù)量是200PB(1PB=210TB)，而自人類產(chǎn)生至今全人類說(shuō)過(guò)的所有的話的數(shù)據(jù)量大約是5EB(1EB=210PB)。“Variety”代表數(shù)據(jù)類型繁多，通常數(shù)據(jù)類型分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化兩種，結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是以往便于存儲(chǔ)的以文本為主的數(shù)據(jù)，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)指非文本形式的數(shù)據(jù)，包括視頻、音頻、網(wǎng)絡(luò)日志、圖片、地理位置信息等，由于非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的類型越來(lái)越多，對(duì)數(shù)據(jù)的處理能力提出了更高要求。“Value”為價(jià)值密度低，商業(yè)價(jià)值高，以一段連續(xù)不間斷的視頻為例，可能只有一兩秒的數(shù)據(jù)是有用的數(shù)據(jù)。“Velocity”是指處理速度快，這是大數(shù)據(jù)區(qū)別于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的最顯著的特征，又稱為1秒定律。由于數(shù)據(jù)以爆炸的速度增長(zhǎng)，不斷涌現(xiàn)新的數(shù)據(jù)，要使大量的數(shù)據(jù)得到有效的利用，要求數(shù)據(jù)處理的速度隨著數(shù)據(jù)量的快速增長(zhǎng)不斷提升，而且數(shù)據(jù)在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)中不斷流動(dòng)，具有時(shí)間價(jià)值，如果數(shù)據(jù)得不到及時(shí)、有效的處理，就會(huì)喪失其意義和價(jià)值。由于大數(shù)據(jù)具有的4V特征，要求數(shù)據(jù)的使用者具有相應(yīng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，即通過(guò)特殊方法從類型多樣的海量數(shù)據(jù)中，迅速獲得有價(jià)值的信息的技術(shù)。

二、企業(yè)遭遇“大數(shù)據(jù)”的喜憂參半

毋庸置疑，大數(shù)據(jù)時(shí)代已改變了我們的世界。Google公司基于數(shù)據(jù)推出“流感趨勢(shì)”，跟蹤諸如“感冒”、“咳嗽”、“噴嚏”和“發(fā)燒”此類詞語(yǔ)，能比較準(zhǔn)確地判斷出流行感冒在那里得以擴(kuò)散。Walmart通過(guò)收集社交網(wǎng)站的海量信息和數(shù)據(jù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具，將“挖掘”顧客需求轉(zhuǎn)化為“創(chuàng)造”消費(fèi)者需求，成功地實(shí)現(xiàn)了尿片和啤酒營(yíng)銷……

EMC公司近期通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)科學(xué)家展開(kāi)調(diào)查，得到的調(diào)查結(jié)果是：83%的調(diào)查對(duì)象堅(jiān)信“大數(shù)據(jù)”會(huì)使得企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)科學(xué)家的需求空前增長(zhǎng)；64%的調(diào)查對(duì)象表明，現(xiàn)有的人才供應(yīng)量處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。事實(shí)上，麥肯錫公司預(yù)測(cè)，在未來(lái)六年里，單美國(guó)就會(huì)面臨缺少14萬(wàn)甚至19萬(wàn)擁有深厚數(shù)據(jù)分析技術(shù)的人才這一窘勢(shì)，而能夠通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行合理決策的管理和分析人才的缺口更是達(dá)到150萬(wàn)。由此預(yù)見(jiàn)，大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)尤其是企業(yè)，應(yīng)用前景非常廣闊。無(wú)論從我國(guó)還是全球來(lái)看，企業(yè)人力資源管理在“大數(shù)據(jù)”時(shí)代遭遇了喜憂參半的境況，即面臨著全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。《人才大戰(zhàn)》的合著者即電子商務(wù)巨頭eBay公司的副總裁貝絲·阿克塞爾羅德在其著作中寫道：“將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理工作中具有重要的價(jià)值和意義，人力資源管理通過(guò)數(shù)據(jù)分析不斷實(shí)現(xiàn)增值，不管是以數(shù)據(jù)引導(dǎo)和分析定位企業(yè)外部人才，還是借助數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)，提前獲得員工的離職可能的信息，找出導(dǎo)致離職的關(guān)鍵因素，從而及時(shí)做出準(zhǔn)備和干預(yù)，數(shù)據(jù)都為此提供了大量的機(jī)會(huì)和空間。”

首先，大數(shù)據(jù)正在改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境。以前，在企業(yè)人員配置過(guò)程中，總是相對(duì)靜態(tài)地看問(wèn)題，人才的數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)在一段時(shí)期內(nèi)基本保持不變，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，每天會(huì)誕生海量的數(shù)據(jù)，人才的人力資本存量、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作狀態(tài)和績(jī)效等無(wú)時(shí)不刻不在發(fā)生變化，在一天的時(shí)間就可能產(chǎn)生巨大的信息量。企業(yè)管理者已身處一個(gè)數(shù)據(jù)的“海洋”，大數(shù)據(jù)使得人才和管理者雙方彼此更加“透明”，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，有更多的信息為對(duì)方所掌握，基于委托-關(guān)系的博弈雙方由于“信息不對(duì)稱”而帶來(lái)的管理困境因大數(shù)據(jù)而發(fā)生改善。

其次，人力資源管理的傳統(tǒng)的思維和手段被數(shù)據(jù)“顛覆”。大數(shù)據(jù)是一種不可忽視的沖擊舊有思維模式的新浪潮，勢(shì)必給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)一場(chǎng)思維和方法的革命。隨著數(shù)據(jù)采集和監(jiān)控的精細(xì)化，決策的挑戰(zhàn)來(lái)自于數(shù)據(jù)采集，而不再是通過(guò)傳統(tǒng)的IT技術(shù)進(jìn)行的簡(jiǎn)單存儲(chǔ)。企業(yè)人力資源的發(fā)展前景可以通過(guò)數(shù)據(jù)收集進(jìn)行預(yù)見(jiàn)，通過(guò)對(duì)所獲得的信息及時(shí)進(jìn)行分類并做出明智的決策，采取迅速準(zhǔn)確的行動(dòng)。很多有關(guān)人才的數(shù)據(jù)在收集的時(shí)候也許無(wú)關(guān)其他用途，但最終卻會(huì)產(chǎn)生許多創(chuàng)新性的用途。比如通過(guò)跟蹤IP 地址，給人才招募提供目的地參考。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理部門的價(jià)值從后臺(tái)服務(wù)發(fā)展到協(xié)助相關(guān)業(yè)務(wù)部門挖掘、聚集和培養(yǎng)人才，HR部門通過(guò)對(duì)員工的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而成為企業(yè)業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)者。

第三，大數(shù)據(jù)重新解構(gòu)企業(yè)管理者的素養(yǎng)。預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)與洞察變化成為企業(yè)管理者必備的素質(zhì)，管理者必須要通過(guò)對(duì)“即時(shí)”數(shù)據(jù)的掌握，從海量的信息中捕捉有效的數(shù)據(jù)，獲知員工的“當(dāng)下?tīng)顩r”，并迅速作出反應(yīng)。由于大數(shù)據(jù)帶來(lái)的“透明度”的提高，管理者要形成“大數(shù)據(jù)思維”和“透明”的管理理念，管理也不再是單一管理與控制，而重點(diǎn)在于協(xié)調(diào)，在隊(duì)伍建設(shè)中要充分利用數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系。

第四，數(shù)據(jù)安全、數(shù)據(jù)隱私成為不可回避的問(wèn)題。在倡導(dǎo)靈活、開(kāi)放和共享的“大數(shù)據(jù)”時(shí)代，數(shù)據(jù)的安全是一個(gè)重要的命題。每個(gè)企業(yè)員工都將建立一個(gè)數(shù)據(jù)檔案，在這個(gè)檔案庫(kù)里記錄了每個(gè)人的基本信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、工資福利、工作業(yè)績(jī)等一切在企業(yè)“從始至終”的數(shù)據(jù)，并留下日常工作中每時(shí)每刻的數(shù)據(jù)腳印，從而帶來(lái)“個(gè)人被放在顯微鏡下觀察”的困境，因?yàn)槠髽I(yè)員工尤其是技術(shù)人才有著較高的受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，“數(shù)據(jù)維權(quán)意識(shí)”相對(duì)較強(qiáng)，各企業(yè)要有相應(yīng)的數(shù)據(jù)安全措施，以確保員工的“數(shù)據(jù)權(quán)”不受侵害。

三、基于“大數(shù)據(jù)”的管理手段創(chuàng)新

1.構(gòu)建廣泛輻射的“人才雷達(dá)”

自從鍍金公司的創(chuàng)始人盧卡·邦馬薩通過(guò)數(shù)據(jù)的“算法”發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的程序員，越來(lái)越多的企業(yè)管理者將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人才搜尋和人員招募的過(guò)程中。新的數(shù)據(jù)理念讓人才招聘者將把目光從諸如學(xué)歷學(xué)位、從業(yè)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等傳統(tǒng)的人才指標(biāo)轉(zhuǎn)移到非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)變量上，如通過(guò)了解一個(gè)人在在社交網(wǎng)站上展示自己的方式、在互聯(lián)網(wǎng)的“朋友圈”中得到的評(píng)價(jià)、在網(wǎng)上如何和人交流等信息，為招聘提供重要的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)如何組織人才招聘，以及判斷優(yōu)秀的人才是否在招聘過(guò)程中被遺漏等有著重要的應(yīng)用價(jià)值。基于云端技術(shù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)定向挖掘和分析，幫助企業(yè)建立起尋找適合人才的“雷達(dá)”系統(tǒng)，即通過(guò)數(shù)據(jù)搜集和聯(lián)機(jī)分析構(gòu)建的推薦平臺(tái)，形成點(diǎn)、線、面的完整分析，再用數(shù)據(jù)按圖索驥、招攬人才。如在某些專業(yè)技術(shù)崗位的招聘中，就如何細(xì)分候選人群，可以運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘的方法對(duì)用人成本、候選人才供應(yīng)量、招聘風(fēng)險(xiǎn)和人才質(zhì)量等多個(gè)因素進(jìn)行權(quán)衡，根據(jù)不同的人才獲取策略選擇細(xì)分對(duì)象。

當(dāng)然，“大數(shù)據(jù)有大數(shù)據(jù)的偏見(jiàn)，”對(duì)于人才處于“冰山”深處的如直覺(jué)和感召力這些隱性特質(zhì)必須借助有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)將隱性轉(zhuǎn)化為顯性，通過(guò)測(cè)量和“運(yùn)算”，讓發(fā)現(xiàn)人才的過(guò)程實(shí)現(xiàn)了“自動(dòng)化”。人才雷達(dá)改變了以往企業(yè)在人才招聘中單憑直覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策的不足，是支撐人才招聘的不可或缺的“外腦”。

2.繪制高績(jī)效人才的“數(shù)字畫像”

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，重要的是關(guān)聯(lián)關(guān)系而不是因果關(guān)系，一些行為和結(jié)果之間并不存在必然的聯(lián)系，但通過(guò)有質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析，就可以找到彼此的關(guān)聯(lián)。比如究竟什么樣的人才能創(chuàng)造高績(jī)效，應(yīng)該如何對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分配，什么樣的人適合在本企業(yè)工作，什么崗位配置什么樣的人才能最大限度地激發(fā)人才的工作激情……通過(guò)如此定義找到能夠反映這些的數(shù)據(jù)表現(xiàn)。人力資源管理部門通過(guò)收集和整理人才的相關(guān)數(shù)據(jù)（來(lái)自于人力資源部門的原始數(shù)據(jù)、相關(guān)業(yè)務(wù)部門及合作伙伴的數(shù)據(jù)），建立起一個(gè)數(shù)據(jù)體系，這些數(shù)據(jù)可以對(duì)人才的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)信息作出分析。在定義高績(jī)效人才時(shí)，需要掌握四個(gè)方面的數(shù)據(jù)，才能做出正確的決策，第一是簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)，第二是人才入職一年的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，第三是人才對(duì)其工作時(shí)間利用和工作效率，第四是他在社會(huì)圈子里做些什么。以這些數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可以描繪和定義出高績(jī)效人才的“畫像”。 例如美國(guó)某保險(xiǎn)公司通過(guò)對(duì)招聘的數(shù)百名初級(jí)銷售代表的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行跟蹤分析發(fā)現(xiàn)，與業(yè)績(jī)有著較高相關(guān)系數(shù)的應(yīng)聘者素質(zhì)有：求職簡(jiǎn)歷文本質(zhì)量（語(yǔ)法是否準(zhǔn)確，表述是否清晰）、學(xué)習(xí)和教育背景及其完整性、以往類似的工作經(jīng)驗(yàn)（尤其是成功的工作經(jīng)歷）、在不確定工作環(huán)境下的穩(wěn)定性和能力等。研究表明，傳統(tǒng)觀念中認(rèn)為重要的一些因素，諸如畢業(yè)學(xué)校的檔次、在校成績(jī)和表現(xiàn)等因素和業(yè)績(jī)的相關(guān)度并不高。

3.通過(guò)數(shù)據(jù)聯(lián)機(jī)分析實(shí)現(xiàn)人員配置精準(zhǔn)化

人員配置的關(guān)鍵是“能崗匹配”、“人崗匹配”，即把最合適的人放在最合適的崗位上。為達(dá)到人盡其才、才盡其用的人力資源配置目的，許多發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理研究者已經(jīng)開(kāi)發(fā)出各種各樣基于數(shù)據(jù)的精細(xì)化的人才能力模型，這種模型從多維度描述什么人進(jìn)入深入崗位才是最合適的。在企業(yè)的人才配置中，企業(yè)管理者要改變以往“大而化之、重定性輕定量”的舊式思維模式，對(duì)人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)做到一清二楚，對(duì)各崗位的素質(zhì)要求、技術(shù)含量、工作要點(diǎn)做到心如明鏡，通過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)搜集、分析和應(yīng)用，探索工作規(guī)律，實(shí)現(xiàn)人員配置的精準(zhǔn)化，不斷提高人力資源管理的科學(xué)化水平。另一方面，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以改變企業(yè)以往引進(jìn)和管理人才的粗放模式，在傳統(tǒng)的人力管理中，對(duì)于哪些企業(yè)需要何種人才，哪些高校培養(yǎng)輸出哪些人才，科研院所孵化哪種特定產(chǎn)業(yè)人才等方面的判斷，基本上是通過(guò)抽樣調(diào)查或估算得到，進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，通過(guò)數(shù)據(jù)搜集和聯(lián)機(jī)分析，能夠形成完整的點(diǎn)（企業(yè)）、線（產(chǎn)業(yè)鏈）、面（區(qū)域）的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，改變以往靜態(tài)孤立的數(shù)據(jù)報(bào)告形態(tài)，能夠有針對(duì)性有的放矢地編制人才引進(jìn)的中長(zhǎng)期規(guī)劃和短期計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的投放，以數(shù)據(jù)的搜集、分析和應(yīng)用提高人力資源管理的科學(xué)化水平。而且，當(dāng)以上這些數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用達(dá)到一定年限后，就能通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)找到潛藏在數(shù)據(jù)后面的歷史規(guī)律，借此對(duì)未來(lái)做出預(yù)測(cè)。

4.把握數(shù)據(jù)內(nèi)在規(guī)律實(shí)現(xiàn)個(gè)性化激勵(lì)

企業(yè)員工普遍具有工作自主性強(qiáng)、對(duì)激勵(lì)高期望、較高的精神需求等特征，員工與企業(yè)之間是依靠一系列契約關(guān)系聯(lián)結(jié)的，契約關(guān)系中工資報(bào)酬、工作時(shí)間、福利待遇、精神激勵(lì)等數(shù)據(jù)反映出企業(yè)對(duì)各類人員的激勵(lì)水平和程度。一方面，企業(yè)對(duì)人員作用發(fā)揮的衡量離不開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)估離不開(kāi)數(shù)據(jù)的說(shuō)明。通過(guò)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，科學(xué)合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，如“基本工作量”、“任務(wù)完成情況”、 “出勤情況”、“關(guān)鍵績(jī)效行為”等進(jìn)行量化考評(píng)，以動(dòng)態(tài)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)推進(jìn)員工在組織中作用的發(fā)揮，同時(shí)借助大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)潛藏在業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象未來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)和指引，憑借“數(shù)據(jù)”激勵(lì)員工朝著業(yè)績(jī)目標(biāo)方向努力。另一方面，可以通過(guò)對(duì)員工個(gè)體成長(zhǎng)的經(jīng)歷、知識(shí)背景、工作行為、興趣愛(ài)好等數(shù)據(jù)的搜集和分析，從具體的指標(biāo)和數(shù)據(jù)倒推出員工的驅(qū)動(dòng)性需求，就可以很輕松地梳理出員工的內(nèi)在需求，找出個(gè)體需求之間的差異性，為員工在培訓(xùn)教育、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、就醫(yī)保健、子女入學(xué)、社會(huì)保障方面等提供便捷服務(wù)。有針對(duì)性地進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，從而大大地提高激勵(lì)的科學(xué)性和有效性。此外，通過(guò)為員工提供“貼心”的信息服務(wù)，借助企業(yè)信息平臺(tái)，將企業(yè)的采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理、后勤管理等方方面面的數(shù)據(jù)通過(guò)公開(kāi)、透明的方式提供給各類員工，充分尊重員工的知情權(quán)和“主人翁”地位，可以使其與企業(yè)之間有更緊密的心理契約關(guān)系。

5.建立數(shù)據(jù)“防火墻”尊重員工數(shù)據(jù)隱私

由于數(shù)據(jù)管理和使用過(guò)程中存在數(shù)據(jù)安全、數(shù)據(jù)隱私的問(wèn)題，因此在人力資源管理過(guò)程中運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)一定要建立相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定工作流程、各環(huán)節(jié)工作權(quán)限和責(zé)任。對(duì)應(yīng)用程序、用戶訪問(wèn)采取分層授權(quán)的方式，設(shè)置數(shù)據(jù)“防火墻”保護(hù)存儲(chǔ)在大數(shù)據(jù)集群中的數(shù)據(jù)，避免受到非法入侵，被違規(guī)查看和復(fù)制。為規(guī)避歷史數(shù)據(jù)的丟失和系統(tǒng)崩潰的風(fēng)險(xiǎn)，要及時(shí)對(duì)各類數(shù)據(jù)進(jìn)行備份，同時(shí)確保數(shù)據(jù)的可恢復(fù)性，建立起數(shù)據(jù)的“防災(zāi)”機(jī)制。因?yàn)閿?shù)據(jù)都是由人在操作，所以不僅要從關(guān)注網(wǎng)絡(luò)層面的安全著手，對(duì)程序員、網(wǎng)絡(luò)員及相關(guān)工作人員也要加強(qiáng)安全防范意識(shí)教育，加強(qiáng)數(shù)據(jù)工作隊(duì)伍的建設(shè)，規(guī)避數(shù)據(jù)工作人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)其數(shù)據(jù)工作要進(jìn)行定期或不定期的審計(jì)。通過(guò)為大數(shù)據(jù)本身、大數(shù)據(jù)的處理過(guò)程、大數(shù)據(jù)處理成果裝上“防護(hù)”裝置，以充分尊重員工的數(shù)據(jù)隱私。

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代“除了上帝，任何人都必須用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話”。我們所處的時(shí)代既是最好的時(shí)代，也是最壞的時(shí)代，用此話來(lái)描述大數(shù)據(jù)給企業(yè)管理帶來(lái)的影響最恰當(dāng)不過(guò)，企業(yè)人力資源管理者須做到未雨綢繆，充分認(rèn)識(shí)到“大數(shù)據(jù)”的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)人力資源管理既是挑戰(zhàn)，更是一個(gè)可以大幅度提升管理效能的良好契機(jī)。企業(yè)的HR工作，不可避免地越來(lái)越依靠大數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源管理者理應(yīng)對(duì)“大數(shù)據(jù)”抱持開(kāi)放的態(tài)度，通過(guò)大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供的數(shù)據(jù)定向分析和挖掘的平臺(tái)，有效地發(fā)現(xiàn)人、使用人、激活人和發(fā)展人。

參考文獻(xiàn)：

篇（8）

作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效管理能夠通過(guò)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)制定、考核、評(píng)估等方式提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理能夠有效發(fā)掘員工個(gè)人潛能，督促員工保質(zhì)保量完成既定任務(wù)，將員工的個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展緊密結(jié)合，協(xié)調(diào)兩者間的關(guān)系。在我國(guó)績(jī)效管理體系的推廣已經(jīng)取得了不小的成就，但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中難免存在諸多不足之處，需要加以詳細(xì)探討解決，以促進(jìn)企業(yè)的良好健康發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及重要性

近年來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。為了更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，很多企業(yè)紛紛著手人力資源管理改革，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理、考核，將員工工作的方方面面納入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，與員工的薪酬關(guān)聯(lián)以提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。在此過(guò)程中形成了一系列績(jī)效考核方法和指標(biāo)，如KPI指標(biāo)法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等；同時(shí)，企業(yè)績(jī)效管理也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立和應(yīng)用對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)目標(biāo)分解、落實(shí)到各部門、員工身上，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)完成情況，以滿足公司的發(fā)展需求。另外，績(jī)效管理體系能夠?qū)⒉块T、員工的自身目標(biāo)、工作要點(diǎn)明確化，提高其責(zé)任感和方向感，員工共同努力實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理制度認(rèn)識(shí)不足，執(zhí)行力差

目前，企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理體系的目的理解發(fā)生偏差，導(dǎo)致其對(duì)績(jī)效管理制度認(rèn)識(shí)不足，厭惡甚至抵制績(jī)效管理，導(dǎo)致績(jī)效管理制度執(zhí)行力差，無(wú)法落實(shí)到企業(yè)各方面的工作之中。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，簡(jiǎn)單地將其理解為評(píng)估報(bào)表的年初設(shè)計(jì)、年終填報(bào)、審核等工作，忽視績(jī)效管理中績(jī)效結(jié)果分析、績(jī)效反饋、溝通等重要環(huán)節(jié)，將管理與考核制度混為一談，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效管理在實(shí)際工作中的重要作用。員工個(gè)人理解也存在偏差，將績(jī)效管理當(dāng)成一種約束，是對(duì)自身工作能力的不信任，而忽視了績(jī)效管理的引導(dǎo)、鞭策作用，從而導(dǎo)致管理制度在執(zhí)行過(guò)程中屢屢受阻，績(jī)效管理形同虛設(shè)。

（二）忽略績(jī)效管理體系建設(shè)，管理操作不規(guī)范

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還未建立起完善的績(jī)效管理體系，僅僅停留在績(jī)效考核階段，績(jī)效管理流程、體系的組成尚不明確，管理過(guò)程存在較大瑕疵，操作規(guī)范性差。目前，部分企業(yè)人力資源管理人員將績(jī)效管理和績(jī)效考核概念混淆，甚至將二者等同，從而忽視了績(jī)效管理體系的建立，將績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)省略。完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效結(jié)果分析、績(jī)效考核和績(jī)效溝通改進(jìn)等環(huán)節(jié)。其中，進(jìn)行績(jī)效結(jié)果分析也是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。因此，當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效管理體系仍不健全，管理操作側(cè)重績(jī)效考核部分，管理操作規(guī)范性差，缺乏科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，難以達(dá)到績(jī)效管理的實(shí)際效果。

（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)流于形式，績(jī)效管理與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)

一些企業(yè)的績(jī)效管理部門只重視績(jī)效管理的結(jié)果，忽視績(jī)效管理的過(guò)程，且績(jī)效考核完成后不注重考核結(jié)果的分析、評(píng)價(jià)，無(wú)法將其應(yīng)用到公司經(jīng)營(yíng)之中，導(dǎo)致績(jī)效考核評(píng)價(jià)流于形式，無(wú)法改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，失去了績(jī)效管理的存在價(jià)值。而且部分企業(yè)在設(shè)立績(jī)效管理指標(biāo)和考核重點(diǎn)時(shí)，與公司的實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，設(shè)計(jì)指標(biāo)脫離實(shí)際，科學(xué)性差，難以與企業(yè)的發(fā)展要求相呼應(yīng)。傳統(tǒng)績(jī)效管理考核僅從德、能、勤、績(jī)四方面評(píng)測(cè)員工業(yè)績(jī)，無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和能力，難以反映績(jī)效考核執(zhí)行效果。

三、解決企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）樹(shù)立良好的績(jī)效管理觀念，加大績(jī)效管理力度

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的高效性，首先要求企業(yè)和員工樹(shù)立良好的績(jī)效管理觀念，強(qiáng)化管理效力。企業(yè)績(jī)效管理并不是人力資源管理部門的單獨(dú)任務(wù)，也不是績(jī)效管理人員全權(quán)負(fù)責(zé)的事務(wù)，而是企業(yè)管理體系中的組成部分，是一個(gè)管理工具。良好的績(jī)效管理觀念要求管理人員不拘泥于績(jī)效考核單方面的任務(wù)，而是將績(jī)效管理融入日常工作中，深化到每位員工的心中，重視績(jī)效管理過(guò)程中的信息。同時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，將績(jī)效管理視為一種鼓勵(lì)和督促，良好的表現(xiàn)贏得的滿意結(jié)果是對(duì)自身努力的肯定，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，使員工高起點(diǎn)、高效率、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，提高員工的積極性和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

（二）健全績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

企業(yè)績(jī)效管理體系應(yīng)由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效結(jié)果分析、績(jī)效考核和績(jī)效溝通改進(jìn)等環(huán)節(jié)組成。在管理過(guò)程中，既強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果，又注重績(jī)效管理過(guò)程，通過(guò)計(jì)劃、分析、考核、溝通反饋的過(guò)程，將績(jī)效管理融于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)之中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。健全的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理高效性的基礎(chǔ)和前提，其首要任務(wù)在于制定管理目標(biāo)，然后將管理目標(biāo)落實(shí)到部門、員工身上，根據(jù)考核情況執(zhí)行獎(jiǎng)懲、晉升措施，有賞有罰以調(diào)動(dòng)員工積極性，力爭(zhēng)上游。同時(shí)，制定績(jī)效管理工作方法，確定績(jī)效管理過(guò)程的組織分工、實(shí)施流程和考核內(nèi)容等，形成具體工作細(xì)則，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)及方法，注重理論與實(shí)際結(jié)合

作為績(jī)效管理的核心部分，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工一個(gè)階段業(yè)績(jī)的評(píng)估。目前，雖然企業(yè)在績(jī)效考核方面予以了高度重視，但考核的內(nèi)容和結(jié)果無(wú)法與員工達(dá)成有效溝通，缺乏考核信息和科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)方法與員工實(shí)際工作情況脫離，理論與實(shí)際出現(xiàn)偏差。因此，我們必須明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法，制定詳細(xì)的考核流程。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，注意明確績(jī)效考核周期和考核對(duì)象，針對(duì)各部門的具體工作情況和目標(biāo)制定切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立專門考核人員和考核方法，及時(shí)接受和反饋員工意見(jiàn)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行修正，提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的滿意度，保證績(jī)效管理的順利執(zhí)行。對(duì)于考核結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該充分意識(shí)到其重要價(jià)值，績(jī)效管理職能部門設(shè)置專員統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效考核結(jié)果，并將分析結(jié)果及時(shí)交付上級(jí)主管部門，作用于公司決策和目標(biāo)的制定，更好地服務(wù)于企業(yè)建設(shè)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和調(diào)動(dòng)員工的積極性意義重大。績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)管理工具，更是企業(yè)和員工狀態(tài)的表現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。因此，在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)該針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，樹(shù)立良好的管理觀念，健全績(jī)效管理體系，明確績(jī)效考核指標(biāo)，從實(shí)際出發(fā)，規(guī)范管理操作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為廣東江門生物技術(shù)開(kāi)發(fā)中心有限公司）

篇（9）

引言

以海工建造為例，項(xiàng)目計(jì)劃管理就是根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，在項(xiàng)目合同的基礎(chǔ)上，通過(guò)計(jì)劃指導(dǎo)項(xiàng)目的技術(shù)、物資、建造、調(diào)試等工作，保證全部活動(dòng)均在計(jì)劃之中。最終的目的是充分利用人力、物力、財(cái)力等，提高經(jīng)濟(jì)效益，保證項(xiàng)目按合同要求交付。

1 海工建造項(xiàng)目計(jì)劃管理步驟

在海工建造中，項(xiàng)目計(jì)劃管理的步驟如下：第一步，項(xiàng)目定義，根據(jù)合同明確范圍；第二步，項(xiàng)目安排，對(duì)建造流程和工序進(jìn)行安排，收集并評(píng)估和建造活動(dòng)相關(guān)的所有要素，編制WBS；第三步，項(xiàng)目實(shí)施和管控，包括工期、成本、人力、材料、設(shè)備等方面，并形成階段性報(bào)告；第四步，項(xiàng)目結(jié)束，重點(diǎn)在于海工調(diào)試、買方及第三方驗(yàn)收。

2 項(xiàng)目計(jì)劃管理在海工建造中的具體應(yīng)用

2.1 范圍管理

建造項(xiàng)目的范圍，會(huì)在招標(biāo)書、投標(biāo)書中有所體現(xiàn)，并在建造合同中明確界定，主要內(nèi)容是規(guī)定了船東、船廠的責(zé)任和義務(wù)，以及建造項(xiàng)目目標(biāo)。因此，船廠必須按照要求做好各項(xiàng)工作。此外，包含內(nèi)容還包括當(dāng)項(xiàng)目范圍發(fā)生變動(dòng)時(shí)，船東、船廠的應(yīng)對(duì)措施。

計(jì)劃管理人員應(yīng)組織項(xiàng)目相關(guān)人員，根據(jù)項(xiàng)目范圍，編制工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）和相應(yīng)的WBS詞典，同時(shí)應(yīng)記錄假設(shè)條件和制約因素，以確保項(xiàng)目做且只做所需的全部工作。管理項(xiàng)目范圍主要在于定義和控制哪些工作應(yīng)該包含在項(xiàng)目?jī)?nèi)，哪些不應(yīng)該包含在項(xiàng)目?jī)?nèi)。由此可見(jiàn)，項(xiàng)目范圍管理的科學(xué)編制，是整個(gè)建造項(xiàng)目開(kāi)展工作的基礎(chǔ)。

2.2 成本管理

成本管理在報(bào)價(jià)階段就開(kāi)始了，報(bào)價(jià)中要涉及項(xiàng)目建造需要的材料、設(shè)備清單；并調(diào)研市場(chǎng)價(jià)格，根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際需求，列出材料、設(shè)備的成本，以及各項(xiàng)生產(chǎn)費(fèi)用（如設(shè)計(jì)費(fèi)、船臺(tái)費(fèi)、下水費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)等）和人工費(fèi)用，總和即為項(xiàng)目成本。

合同簽訂后，成本管理的內(nèi)容，就是根據(jù)成本估算，匯總所有單個(gè)活動(dòng)或工作包的估算成本，建立一個(gè)初步的成本預(yù)算。然后根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃，及資金平衡，得出經(jīng)批準(zhǔn)的、按時(shí)間段分配的項(xiàng)目預(yù)算。項(xiàng)目建造期間，保證實(shí)際生產(chǎn)成本不超出項(xiàng)目預(yù)算，并且隨著項(xiàng)目進(jìn)展，分析成本變化的特點(diǎn)，做出科學(xué)的調(diào)整。成本管理的實(shí)施，能夠有效降低資金投入，提高經(jīng)濟(jì)效益。

2.3 工期和邏輯關(guān)系管理

工期和邏輯關(guān)系管理是計(jì)劃管理的重點(diǎn)，做好工期和邏輯關(guān)系管理工作，能夠促使各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)有序展開(kāi)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。一旦工期和邏輯關(guān)系管理混亂，就會(huì)延長(zhǎng)工期、增加成本，甚至出現(xiàn)罰款、棄船等不利后果。同時(shí)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，對(duì)比計(jì)劃進(jìn)度和實(shí)際進(jìn)度，保證兩者的協(xié)調(diào)一致，是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵點(diǎn)。

在實(shí)際工作中，計(jì)劃管理軟件（Primavera 6）已被廣泛接受，使用計(jì)劃管理軟件，具有操作方便、平臺(tái)統(tǒng)一、可視化等優(yōu)點(diǎn)。

2.4 采購(gòu)管理

采購(gòu)管理的基礎(chǔ)，是編制可行性的項(xiàng)目采購(gòu)計(jì)劃，也就是對(duì)項(xiàng)目采購(gòu)的全面安排。具體來(lái)說(shuō)，其內(nèi)容包括采購(gòu)時(shí)間、采購(gòu)方法、前后銜接、管理協(xié)調(diào)等。尤其要保證采購(gòu)時(shí)間和施工進(jìn)度具有一致性，在計(jì)劃編制前完善市場(chǎng)調(diào)查工作。

采購(gòu)管理過(guò)程中：首先，應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目范圍完善采購(gòu)清單，并做好前期市場(chǎng)調(diào)查。其次，根據(jù)公司管理特點(diǎn)，確定采購(gòu)方法，明確采購(gòu)環(huán)節(jié)。再次，，根據(jù)物資需求日期，及采購(gòu)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)所需周期，倒推各物資采購(gòu)各環(huán)節(jié)計(jì)劃完成日期。最后，根據(jù)采購(gòu)計(jì)劃，對(duì)實(shí)際進(jìn)行跟蹤，并根據(jù)項(xiàng)目變化，做好動(dòng)態(tài)管理。

2.5 人力資源管理

人力資源關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，是重要的管理要素。項(xiàng)目人力資源由為完成項(xiàng)目而承擔(dān)不同角色與職責(zé)的人員組成。項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)提供了關(guān)于如何定義、配備、管理及最終遣散項(xiàng)目人力資源的指南。

海工項(xiàng)目一般采用項(xiàng)目性結(jié)構(gòu)，考慮到項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)的針對(duì)性，各個(gè)職務(wù)和崗位的工作內(nèi)容、職能、關(guān)系都比較穩(wěn)定。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建后，應(yīng)重視日常管理中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，例如人員培訓(xùn)、技能考核、激勵(lì)制度的實(shí)施，有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提高工作效率。并通過(guò)管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，跟蹤團(tuán)隊(duì)成員工作表現(xiàn)，解決問(wèn)題，優(yōu)化項(xiàng)目績(jī)效。

2.6 質(zhì)量管理

海工的使用質(zhì)量，是依靠建造工作的質(zhì)量體現(xiàn)的，因此在建造期間要樹(shù)立質(zhì)量管理理念。通過(guò)分析企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建項(xiàng)目質(zhì)量保證體系，做好質(zhì)量的策劃、控制、保障、改進(jìn)等工作。該體系的構(gòu)建，可以從合同簽訂、施工準(zhǔn)備、施工流程、售后服務(wù)四個(gè)階段入手，明確不同階段的工作要點(diǎn)，制定科學(xué)的質(zhì)量目標(biāo)，并劃分責(zé)任部門和配合部門。

2.7 風(fēng)險(xiǎn)管理

項(xiàng)目建造期間存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，只有識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、控制風(fēng)險(xiǎn)，才能夠消除或減小風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的不利后果。在建造期間，風(fēng)險(xiǎn)主要包括三類：一是安全風(fēng)險(xiǎn)，例如火災(zāi)、工傷事故等；二是自然風(fēng)險(xiǎn)，例如地震、臺(tái)風(fēng)、暴雨等；三是運(yùn)輸風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的控制，包括以下幾種措施：第一，控制風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，以安全風(fēng)險(xiǎn)為例，要求建立安全保障體系，提高員工的安全意識(shí)，嚴(yán)格按照規(guī)范流程開(kāi)展施工作業(yè)。第二，消除風(fēng)險(xiǎn)后果，例如暴雨天氣無(wú)法開(kāi)展涂裝工作，可以進(jìn)行其他項(xiàng)目施工，或者避開(kāi)陰雨天氣。第三，風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，主要是購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)。

3 項(xiàng)目計(jì)劃管理編制的注意事項(xiàng)

3.1 建造場(chǎng)地的選擇

簽訂合同后，船廠要根據(jù)合同規(guī)定編制建造方案，其中建造場(chǎng)地是首要考慮因素。根據(jù)實(shí)際建造過(guò)程，可以分為車間內(nèi)制作場(chǎng)地、船臺(tái)合攏場(chǎng)地兩個(gè)。限于施工場(chǎng)地和條件，同時(shí)開(kāi)工的難度大，因此必須根據(jù)實(shí)際情況，合理安排進(jìn)場(chǎng)順序、分段施工等內(nèi)容。

3.2 建造模塊的劃分

模塊劃分需要考慮船廠的能力，例如吊裝工藝、吊機(jī)噸位、舾裝件安裝。為了方便生產(chǎn)和管理，要按照舾裝件的特點(diǎn)劃分區(qū)域，如泵房、艙室、房間等；同時(shí)要清楚模塊的吊裝順序，確定關(guān)鍵路徑。

3.3 建造工期的預(yù)測(cè)

在建造時(shí)間的預(yù)估上，可以采用類比法、參數(shù)估算法、三點(diǎn)估算法等。其中，海工建造一般選用前兩種。在操作上，和相似項(xiàng)目進(jìn)行比較，考慮儲(chǔ)備量因素，對(duì)比預(yù)估建造時(shí)間和實(shí)際建造時(shí)間，獲得修正系數(shù)，最終預(yù)測(cè)出較為準(zhǔn)確的工期時(shí)間。

3.4 計(jì)劃編制的設(shè)計(jì)

對(duì)于復(fù)雜首制項(xiàng)目、船東供貨項(xiàng)目，如果有明確規(guī)定，基本設(shè)計(jì)由專業(yè)的設(shè)計(jì)公司完成，相反則由船廠完成全部的設(shè)計(jì)工作。依據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃的分段施工原則，先制作的分段先安排，以保證舾裝率、完整性，減輕分段合攏的工作量。而且，區(qū)域設(shè)計(jì)要在生產(chǎn)設(shè)計(jì)之前，預(yù)留出審圖時(shí)間，經(jīng)船東審核認(rèn)可。

4 結(jié)束語(yǔ)

項(xiàng)目計(jì)劃管理在海工建造工業(yè)中，具有良好的應(yīng)用效果。通過(guò)以上分析可知，項(xiàng)目計(jì)劃管理在海工建造中的具體應(yīng)用，包括范圍管理、成本管理、工期與邏輯關(guān)系管理、采購(gòu)管理、人力資源管理、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等內(nèi)容。項(xiàng)目計(jì)劃管理方案的編制，要注意建造場(chǎng)地的選擇、建造模塊的劃分、建造工期的預(yù)測(cè)、計(jì)劃編制的設(shè)計(jì)等事項(xiàng)，以提高編制質(zhì)量，促進(jìn)海工建造施工的順利進(jìn)行。

篇（10）

文字材料工作： 完成了10篇黨委會(huì)會(huì)議記錄、7篇會(huì)議座談錄音整理稿；完成了評(píng)先表彰方案、半年工作總結(jié)、年度工作總結(jié)、工作要點(diǎn)、部室目標(biāo)責(zé)任狀、統(tǒng)計(jì)簡(jiǎn)報(bào)分析、招商引資總結(jié)等年度例行工作匯報(bào)；完成了政府年度目標(biāo)考核、檔案省特級(jí)、保密先進(jìn)單位、青年文明號(hào)、優(yōu)秀志愿者組織、人才工作先進(jìn)單位、文明單位等考核迎檢工作的相關(guān)文字材料；完成了五年工作總結(jié)、范書記別市長(zhǎng)工作匯報(bào)、公司“十二五”項(xiàng)目庫(kù)、投融資情況匯報(bào)、縣域經(jīng)濟(jì)會(huì)交流材料、國(guó)企黨建材料、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)服務(wù)體系、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境專題報(bào)告、擴(kuò)大融資引大項(xiàng)目推進(jìn)四個(gè)襄陽(yáng)建設(shè)、襄陽(yáng)市舊城改造及城市綜合體項(xiàng)目建設(shè)情況匯報(bào)以及“1+X”系列等大型文字材料；完成了二期債券發(fā)行所需各項(xiàng)文字材料；完成了三萬(wàn)活動(dòng)、集訓(xùn)活動(dòng)、還建房等消息報(bào)道十余篇，工作簡(jiǎn)報(bào)四期；完成了各類會(huì)議議程、主持詞、領(lǐng)導(dǎo)講話、單項(xiàng)工作匯報(bào)等文字材料70余篇。

綜合部?jī)?nèi)務(wù)工作： 一是重新起草了公文處理辦法；二是堅(jiān)持了綜合部工作簡(jiǎn)報(bào)；三是協(xié)助趙部對(duì)綜合部的分工、工作任務(wù)等進(jìn)行梳理和安排。

學(xué)習(xí)情況

二是珍惜每一次外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會(huì)。今年4月下旬，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，我和趙部長(zhǎng)前往廈門參與了人力資源管理專題學(xué)習(xí)，讓我重新拾掇出大學(xué)時(shí)代考取人力資源管理師時(shí)的書籍資料認(rèn)真回味思索，將我個(gè)人對(duì)公司人力資源管理工作的想法和思路向績(jī)效考核辦做了匯報(bào)并貫穿在公司集團(tuán)化改革新設(shè)部室的設(shè)想中。今年11月下旬，陳總帶領(lǐng)連我在內(nèi)的四名同志參與了重慶xx年會(huì)，進(jìn)入公司以來(lái)，每年的xx會(huì)，黨委都安排我參加，是對(duì)年輕同志的關(guān)愛(ài)和培養(yǎng)，更是對(duì)我們的期望和提攜，我不敢辜負(fù)，會(huì)議上一是聽(tīng)取當(dāng)年最熱門的形勢(shì)分析，二是聽(tīng)取發(fā)言單位的經(jīng)驗(yàn)介紹，三是走訪了解當(dāng)?shù)爻鞘械慕ㄔO(shè)，四是在活動(dòng)中結(jié)交行業(yè)內(nèi)的同行專家，雖然每年會(huì)議的時(shí)間很短暫，接觸的人和事也有限，但是我相信只要做好積累，總會(huì)有一天摸清全國(guó)xx的家底為襄陽(yáng)建投建好數(shù)據(jù)儲(chǔ)備庫(kù)。

三是把握黨委把我送出去脫崗學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在市委政研室扎扎實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)了兩個(gè)月，深刻地思考了崗位與愛(ài)好、學(xué)習(xí)與應(yīng)用、技巧與規(guī)律的關(guān)系，加強(qiáng)了對(duì)全市情況的學(xué)習(xí)了解，深化了對(duì)文字工作的認(rèn)識(shí)，更重要的是時(shí)常就工作中遇到的問(wèn)題向市委政研室的“師傅”、“師兄”、“師姐”們請(qǐng)教學(xué)習(xí)，有了高人的指點(diǎn)，自己的工作質(zhì)量也大有提升。

四是堅(jiān)持在工作中學(xué)、向身邊人學(xué)、從點(diǎn)滴中學(xué)。始終牢記保持對(duì)不同工作崗位的好奇心和求知欲，積極向黨委班子成員學(xué)習(xí)靠攏，向胡總、xx、xx、xx等專業(yè)人士請(qǐng)教學(xué)習(xí)，向各部室具體經(jīng)辦人員學(xué)習(xí)咨詢；時(shí)刻提醒自己關(guān)注網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、會(huì)議材料中的時(shí)事訊息和精神；注重在工作中反思、積累；注重多看好書、多交高人、多思小事。

思想情況

篇（11）

在電力工程項(xiàng)目期間，前期工作占有重要地位，其工作質(zhì)量好壞直接影響到工程項(xiàng)目順利開(kāi)展。由于電力工程項(xiàng)目的自身特性，其中涉及內(nèi)容較多，所以其中涉及的風(fēng)險(xiǎn)隱患和不良因素均需要在這個(gè)環(huán)節(jié)得到有效解決，所以前期工作量甚至占據(jù)了工程建設(shè)的一半左右。由此看來(lái)，為了確保工程建設(shè)質(zhì)量，就需要做好前期工作，以此為后續(xù)工程項(xiàng)目建設(shè)活動(dòng)有序開(kāi)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，加強(qiáng)對(duì)其的研究是十分有必要的，對(duì)于后續(xù)理論研究和實(shí)踐工作開(kāi)展具有一定參考價(jià)值。

一、電力工程項(xiàng)目前期工作中存在的問(wèn)題

就我國(guó)當(dāng)前電力工程項(xiàng)目建設(shè)現(xiàn)狀來(lái)看，對(duì)于前期工作重視程度偏低，更多的是存在滯后現(xiàn)象，尤其是在可行性研究報(bào)告編制上，進(jìn)度十分緩慢，嚴(yán)重制約后續(xù)施工活動(dòng)的開(kāi)展，為工程項(xiàng)目帶來(lái)了嚴(yán)重的安全隱患。對(duì)于可行性研究報(bào)告內(nèi)容，需要結(jié)合實(shí)際情況符合相關(guān)管理要求。工程項(xiàng)目在審批中，其中涉及內(nèi)容較為復(fù)雜，涉及眾多單位，包括國(guó)土、規(guī)劃同工程項(xiàng)目之間存在密切的聯(lián)系，相應(yīng)的對(duì)于其他有所關(guān)聯(lián)的環(huán)境保護(hù)以及水利交通等，存在密切聯(lián)系，影響十分深遠(yuǎn)。電力工程項(xiàng)目在編制可行性研究報(bào)告中，需要更為廣泛的征集相關(guān)部門的意見(jiàn)，確保相關(guān)部門之間能夠密切聯(lián)系，形成初步協(xié)議。在辦理協(xié)議中，由于涉及流程較多，多的情況下甚至高達(dá)幾十項(xiàng)，對(duì)于電力工程項(xiàng)目建設(shè)活動(dòng)有序開(kāi)展影響十分深遠(yuǎn)。電力工程項(xiàng)目在審核階段，需要通過(guò)繁雜的審批活動(dòng)，在最初的國(guó)土審核后，才可以獲得選址意見(jiàn)書，通過(guò)工程建設(shè)項(xiàng)目中涉及的眾多內(nèi)容，才能獲得最終結(jié)果。電力工程項(xiàng)目由于自身的特性，工程量較大、工期長(zhǎng)，所以施工難度也較大，為了能夠規(guī)避環(huán)境因素對(duì)電力工程項(xiàng)目建設(shè)產(chǎn)生的影響，應(yīng)高度重視電力工程項(xiàng)目建設(shè)的環(huán)境因素。電力工程項(xiàng)目審核階段，除了對(duì)最常見(jiàn)的環(huán)境因素外，還需要對(duì)地質(zhì)災(zāi)害進(jìn)行充分評(píng)估，其中包括工程項(xiàng)目所在訴求與的林地和文物等，均屬于行政審批內(nèi)容中，審批流程涉及眾多環(huán)節(jié)，只有經(jīng)過(guò)所有環(huán)節(jié)審批合格后，方可開(kāi)始后續(xù)工程建設(shè)活動(dòng)。

二、可行性研究階段

電力工程項(xiàng)目建設(shè)前期工作中，可行性研究作為其中重要組成部分，主要目的是為了保證電力工程建設(shè)項(xiàng)目能夠有序開(kāi)展，取得更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，所以需要選擇更為先進(jìn)合理的方法。作為一門綜合性的學(xué)科，在研究過(guò)程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在電力工程項(xiàng)目建設(shè)前期工作，以此作為后續(xù)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告編制的重要參考依據(jù)。可行性研究報(bào)告更加注重工作質(zhì)量，其質(zhì)量好壞直接影響到工程項(xiàng)目是否能夠得到審批核準(zhǔn)，其中的可研階段、項(xiàng)目評(píng)優(yōu)階段，均可以作為工程項(xiàng)目建設(shè)可行性報(bào)告的重要參考依據(jù)，更多的是將其看作是項(xiàng)目核準(zhǔn)的基礎(chǔ)。電力工程項(xiàng)目可行性研究中，需要承擔(dān)重要責(zé)任的可行性研究報(bào)告編制單位，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況保證可行性研究活動(dòng)有序開(kāi)展，并且能夠秉持認(rèn)真、謹(jǐn)慎態(tài)度對(duì)待，激發(fā)工作人員工作積極性。

（一）確定電力工程項(xiàng)目可行性研究目標(biāo)

電力工程項(xiàng)目可信性研究目標(biāo)的確定是尤為重要的，最主要的是應(yīng)該先確定工程項(xiàng)目概念，能夠根據(jù)工程項(xiàng)目實(shí)際情況提出來(lái)。在每一個(gè)電力工程施工階段，均是在充分的市場(chǎng)調(diào)查前提下得出的，以此為依據(jù)，引出電力工程項(xiàng)目的名稱。對(duì)于該工程項(xiàng)目名稱的確定，可以經(jīng)過(guò)投資項(xiàng)目建議吸收后，根據(jù)可行性研究結(jié)果，充分進(jìn)行評(píng)估，確保最終的評(píng)估結(jié)果合理性。

（二）項(xiàng)目管理范圍界定

對(duì)于可行性研究報(bào)告的編制，涉及范圍較廣，主要是從4個(gè)角度進(jìn)行考量，首先是結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)市場(chǎng)深入調(diào)查，總結(jié)相關(guān)資料信息，整理歸納有用的資料，對(duì)電力工程項(xiàng)目可信性進(jìn)行預(yù)測(cè)分析；其次，提出物質(zhì)技術(shù)方案，充分考慮到技術(shù)、資源和機(jī)械設(shè)備等因素；為了確保電力工程項(xiàng)目合理性，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有資料進(jìn)行充分評(píng)估，從而判斷出工程項(xiàng)目未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益；最后，電力工程項(xiàng)目建設(shè)，工程建設(shè)質(zhì)量好壞并非在于工程本身，更多的是獲得巨大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還能夠收獲一定環(huán)境效益，所以說(shuō)需要對(duì)電力工程項(xiàng)目進(jìn)行社會(huì)性評(píng)估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心內(nèi)容為經(jīng)濟(jì)效果的評(píng)價(jià)，以此來(lái)確定工程項(xiàng)目是否能夠獲得預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益。

（三）合理設(shè)計(jì)可行性研究進(jìn)度

合理安排好可行性研究每一個(gè)階段的工作進(jìn)度，確定活動(dòng)內(nèi)容，合理安排時(shí)間。諸如在項(xiàng)目概念確定階段，需要對(duì)收集的資料進(jìn)行充分整理和分析，明確投資機(jī)會(huì)是否能夠得到足夠的經(jīng)濟(jì)效益，從而確定投資方向，也就是項(xiàng)目投資意向。可行性項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告由于涉及內(nèi)容較多，所以需要耗費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，一般情況下大概在3個(gè)月之內(nèi)完成，并且容易受到客觀因素的影響，需要予以高度重視，確保可行性研究報(bào)告的合理和全面。

（四）做好可行性研究項(xiàng)目成本管理

可行性研究活動(dòng)開(kāi)展中，由于涉及內(nèi)容較廣，需要評(píng)估的內(nèi)容十分復(fù)雜，所以需要耗費(fèi)大量的費(fèi)用，這些費(fèi)用具體多少主要是依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，一般情況下，在土木建設(shè)投資額中，可行性研究成本大概占總成本的3%。大多數(shù)情況下，可行性研究獲得的收益，更多是發(fā)生在研究費(fèi)用中，所以應(yīng)在可行性研究工作結(jié)束后，將成本費(fèi)用從中扣除，剩下的即可行性研究的收益。

（五）落實(shí)可行性研究項(xiàng)目質(zhì)量管理工作

可行性研究涉及內(nèi)容較廣，所以對(duì)于質(zhì)量要求較高，需要落實(shí)到更加具體的細(xì)節(jié)，委托方提出的內(nèi)容作為質(zhì)量管理的核心內(nèi)容，能夠明確各個(gè)階段工作完成的時(shí)間，尤其是對(duì)于人力資源的安排，應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容落實(shí)到實(shí)處，確保可行性研究報(bào)告質(zhì)量，更加合理可靠。

（六）落實(shí)可行性研究項(xiàng)目人力資源管理

對(duì)于人力資源管理的要求較高，直接影響到可行性研究報(bào)告的質(zhì)量好壞，所以需要根據(jù)實(shí)際情況和客觀依據(jù)，提供更加真實(shí)、準(zhǔn)確地?cái)?shù)據(jù)資料，毛南族電力工程項(xiàng)目發(fā)展需求。項(xiàng)目研究中，人力資源管理需要結(jié)合實(shí)際工程項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展，有針對(duì)性地配置人力資源，從而實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。電力工程項(xiàng)目由于自身特性，更多的是一種大規(guī)模項(xiàng)目，投資額較大，所以只有大型的團(tuán)隊(duì)才能滿足實(shí)際工作需求。故此，為了確保可行性研究項(xiàng)目能夠獲得成果，需要結(jié)合實(shí)際情況，客觀分析每一個(gè)涉及的因素，設(shè)立專門的項(xiàng)目組，落實(shí)責(zé)任制，邀請(qǐng)相應(yīng)專家來(lái)評(píng)估電力工程項(xiàng)目建設(shè)中潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

三、電力工程項(xiàng)目建設(shè)前期工作

中風(fēng)險(xiǎn)隱患解決對(duì)策電力工程項(xiàng)目建設(shè)前期工作中，由于自身特性，很容易受到客觀因素影響，出現(xiàn)一系列不確定因素，帶來(lái)嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)隱患。為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)因素產(chǎn)生不可預(yù)估的影響，應(yīng)在前期工作開(kāi)展中，對(duì)電力工程項(xiàng)目中潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患進(jìn)行科學(xué)合理評(píng)估，能夠從不同角度出發(fā)，客觀看待風(fēng)險(xiǎn)隱患發(fā)生的原因，如何能夠更好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。從政府角度來(lái)看，電力工程項(xiàng)目應(yīng)該納入專項(xiàng)規(guī)劃領(lǐng)域，下發(fā)相關(guān)政策和條例予以支持、保護(hù)。在電力工程項(xiàng)目審批中，需要盡可能的簡(jiǎn)化工程項(xiàng)目審批流程，減少前期工作需要消耗的時(shí)間。從工程建設(shè)單位角度來(lái)看，前期工作能否落實(shí)到實(shí)處，需要做好前期準(zhǔn)備工作，能夠擁有足夠的時(shí)間做好審批手續(xù)，盡可能縮短可行性研究報(bào)告時(shí)間，優(yōu)化前期工作流程，結(jié)論綜上所述，電力工程項(xiàng)目由于自身特性，關(guān)乎國(guó)計(jì)民生，同時(shí)也是我國(guó)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中重要組成部分，前期工作開(kāi)展成效好壞，直接影響到工程效益，所以說(shuō)需要高度重視工程項(xiàng)目前期工作，做好可行性研究工作，結(jié)合工程實(shí)際情況和市場(chǎng)發(fā)展水平，做好風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，對(duì)于其中潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患，及時(shí)有效解決，確保電力工程項(xiàng)目建設(shè)活動(dòng)有序開(kāi)展。

作者:趙宇 單位:國(guó)網(wǎng)四川省電力公司樂(lè)山供電公司

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