醫(yī)院人力資源激勵模式研究

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醫(yī)院人力資源激勵模式篇1

新時代背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也將迎來各種各樣的新挑戰(zhàn)，因此醫(yī)院也需要進一步順應時代發(fā)展的趨勢，積極推動人力資源管理的有效創(chuàng)新與發(fā)展，竭力打造一支高效率、專業(yè)化的人力資源管理團隊，為醫(yī)院的長遠穩(wěn)定發(fā)展提供重要的人力資源保障?，F(xiàn)階段我國大部分醫(yī)院的人力資源管理創(chuàng)新依舊處在初級發(fā)展階段，盡管也在持續(xù)不斷的優(yōu)化改善，各個方面也收獲了一定的成績，但仍舊有著很多問題需要及時有效的處理。面對這一現(xiàn)實情況，醫(yī)院必須更加關注并重視人力資源管理創(chuàng)新工作，在實踐中深入探討分析該課題，其次根據(jù)醫(yī)院實際發(fā)展現(xiàn)狀，制定可行性的人力資源管理科學創(chuàng)新的發(fā)展策略，促進醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量和效果穩(wěn)步提升。

一、醫(yī)院人力資源管理特點

對于醫(yī)院的人力資源管理而言，歸根到底就是醫(yī)院通過招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、規(guī)劃等一系列“選人、用人、育人、留人”的策略進行人員管理的過程，具體構成如圖1所示。結(jié)合實踐總結(jié)醫(yī)院人力資源管理的特點主要有以下幾點：首先，當前我國醫(yī)療衛(wèi)生體系轉(zhuǎn)型改革正處在關鍵階段，新時代背景下醫(yī)療衛(wèi)生服務需求也在不斷變化，并且要求越來越高。為了有效適應新時代發(fā)展變化的趨勢，醫(yī)院積極提升自身服務質(zhì)量，增強醫(yī)院的核心競爭力也逐漸成為發(fā)展的重要關鍵。科學高效的人力資源管理方案對于提升醫(yī)院的服務質(zhì)量水平是非常重要的基礎支撐，能夠促進醫(yī)務人員整體的專業(yè)性提升，促進醫(yī)療服務質(zhì)量的全面提升，不斷增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益。醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量的提升，有助于增強醫(yī)院自身發(fā)展的核心能力，更有效地應對新時代的競爭挑戰(zhàn)。不同于其他組織機構的是醫(yī)院本身有著公益性、服務型以及專業(yè)性等獨特性，這些獨特性也在一定程度上決定了我們必須單獨針對醫(yī)院的人力資源管理工作展開分析和研究。其次，較之于其他組織而言，醫(yī)院人力資源管理工作有著下面幾大特點：第一，醫(yī)院整體運營管理過程中人力資源成本占據(jù)著較大便利。醫(yī)院本身具有人員密集型特點，各個醫(yī)院都面臨非常大的衛(wèi)生服務需求，且必須配備大量的專業(yè)性醫(yī)療衛(wèi)生護理人員用以滿足現(xiàn)實的需求。所以，醫(yī)院的正常有序運轉(zhuǎn)離不開專業(yè)的管理人員以及醫(yī)護人員。第二，醫(yī)院人力資源本身有著非常強的專業(yè)性要求。醫(yī)療方面的人才一般都需要經(jīng)過很長時間的專業(yè)理論知識學習，結(jié)合臨床實踐訓練，才可以具備一定的專業(yè)知識功底以及能力素養(yǎng)。所以，醫(yī)院人才對于自己專業(yè)知識所表現(xiàn)出的忠誠度與醫(yī)院組織本身相比更高，同時人才對于組織的承諾也將因為專業(yè)熱情而受到影響，所以醫(yī)院人資管理工作面臨著很大的挑戰(zhàn)。第三，醫(yī)院服務本身比較特殊，時常出現(xiàn)醫(yī)患矛盾，這就導致醫(yī)院人資管理的勞動關系管理工作更具復雜性，因此也會使得人資管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)。最后，人力資源管理工作開展的終極目標是要保障人崗匹配，要讓工作人員清晰各自的崗位職責，同時可以做到認真履行職責，為實現(xiàn)組織發(fā)展目標充分發(fā)揮個人的潛能。醫(yī)院人資管理工作中為了充分實現(xiàn)這個目標，必須要注重加強層次化以及步驟化管理。醫(yī)院人資管理工作涉及到職能人員、普通職員、專業(yè)醫(yī)護人員等多種層次，同時涵蓋了招聘規(guī)劃、培訓管理、薪酬規(guī)劃、績效考核以及勞動關系等多個方面。人資管理工作必須要加強計劃、決策以及實施落地，從而保障各項管理目標的有效達成。日常人資管理過程中，必須要重視人資管理制度的優(yōu)化與健全，從而更好地應對內(nèi)外部環(huán)境的新挑戰(zhàn)。

二、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新背景探討

(一)醫(yī)療體制改革不斷深化

現(xiàn)階段我國醫(yī)療體制改革正在進一步深入落實，醫(yī)院面臨的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境都在發(fā)生劇變，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在的弊端和問題日漸突出，因此人資管理工作也必須要順應時代發(fā)展的趨勢，不斷創(chuàng)新管理理念與模式，積極打造能夠滿足醫(yī)院發(fā)展實際需求的員工隊伍。比如，隨著醫(yī)療體制改革的逐步深化，醫(yī)院必須有效提升自身的服務水平，增加經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院人資管理部門必須要重視調(diào)動員工工作熱情，加強工作績效考核機制的建設與完善。

(二)醫(yī)院競爭壓力持續(xù)加大

現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)的門檻條件正在逐步下降，行業(yè)競爭越來越激烈，這就使得一些醫(yī)院面臨更加嚴重的競爭壓力，醫(yī)院與醫(yī)院的競爭，其本質(zhì)核心在于人力資源之間的競爭。有效提升醫(yī)院人資管理的效率和質(zhì)量能夠充分提升醫(yī)院自身的核心競爭優(yōu)勢，所以醫(yī)院應當不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式方法，結(jié)合醫(yī)院核心競爭力的提升的實際需求，引進更多優(yōu)秀的專業(yè)人才，促進人才隊伍的不斷優(yōu)化，提升醫(yī)院人力資源隊伍整體的競爭實力，更好地應對日益激烈的市場競爭環(huán)境，充分保持自身的優(yōu)勢。

(三)醫(yī)院人才爭奪日益加劇

現(xiàn)階段醫(yī)院與醫(yī)院之間也開始更加激烈的人才爭奪，一些醫(yī)院也開始重視優(yōu)秀人才的引進，所以使得很多醫(yī)院中出現(xiàn)嚴重的人才流失問題，同時面臨人才招聘困難，這使得現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)?？陀^上我們要求醫(yī)院不斷創(chuàng)新人資管理工作的模式方法，有效提升員工對于醫(yī)院的忠誠度，保障醫(yī)院員工隊伍整體的穩(wěn)定性。

三、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新存在的不足

(一)人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理的思想理念較為傳統(tǒng)和落后，并未及時與時俱進，沒有融合以人為本以及柔性管理等現(xiàn)代管理思想，忽略了人力資源合理開發(fā)利用的價值，這些導致醫(yī)院人力資源管理工作的順利有序開展受到嚴重阻礙。醫(yī)院沒有做到堅持以人為本的思想理念，則對人力資源本身的價值和意義缺乏全面客觀的認識，在制定人資管理制度和舉措時很容易脫離員工的實際需求，無法獲取員工的認同與支持。而柔性管理的思想理念并未貫徹落實，使得醫(yī)院人資管理各項措施非常僵化，并未結(jié)合工作開展落實的具體效果以及現(xiàn)實需求的變化做好調(diào)整與優(yōu)化，這樣也會在一定程度上影響到醫(yī)院人力資源管理工作的效率。

(二)人力資源激勵手段單一

激勵作為人力資源管理工作的重點與難點，現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作中普遍存在激勵手段單一、激勵機制效率低下等問題，無法充分適應醫(yī)護工作人員的個性化與多元化需求，因此也難以發(fā)揮調(diào)動他們工作積極性的激勵作用。一些醫(yī)院應用的人資激勵措施只能夠適應員工群體的低層次需求，比如薪酬方面的激勵措施，優(yōu)秀表彰活動等，對于成就激勵以及晉升激勵等措施的實施力度嚴重不足，醫(yī)院員工難以獲得更高層次的需求滿足。

(三)人力資源開發(fā)存在不足

就當下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實情況分析而言，普遍存在重使用而輕開發(fā)的現(xiàn)實問題，主要體現(xiàn)為人力資源開發(fā)重視不足，對于人資開發(fā)方面給予少量投入，各項措施也非常少，因此不利于員工職業(yè)技能水平的充分可持續(xù)性提升，也在很大程度上制約了人資隊伍整體競爭實力的有效提升?？傮w而言，醫(yī)院對于醫(yī)療人員的培訓管理力度不夠，專業(yè)技術方面的培訓項目整體較少，員工自身的知識以及能力無法實現(xiàn)及時有效的更新、升級。不僅如此，對于廣大員工沒有做好專業(yè)化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，職工發(fā)展路徑并未清晰規(guī)劃，同時醫(yī)院當前人力資源管理工作缺乏深入全面的調(diào)研分析，人力資源梯隊并未得到有效建設，員工的價值以及潛能開發(fā)受限。

(四)人力資源配置問題突出

當下醫(yī)院人力資源管理配置方面依然存在很多問題，主要體現(xiàn)為人力資源管理配置的實際過程，缺乏全面可靠的分析與論證，因此雙向選擇并未得到有效落實，出現(xiàn)人崗不匹配等現(xiàn)實問題，并未將人力資源進行科學有效的配置利用。此外，醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置的管理機制過于僵化，行政管理崗位存在能上不能下的問題，崗位輪換制度落實不到位，導致醫(yī)院人力資源浪費問題非常嚴重，一些員工無法在現(xiàn)有崗位中全面發(fā)揮個人的能力，缺乏工作積極性，這些問題都不利于醫(yī)院的長遠健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

(一)更新人力資源管理理念

當前形勢背景下，醫(yī)院人力資源管理工作人員首先要做到順應時代發(fā)展趨勢，全面關注該行業(yè)領域市場發(fā)展的走向趨勢，對于傳統(tǒng)老舊的人資管理思想應當及時摒棄，堅持以人為本的理念，實施柔性管理措施，促進醫(yī)院人力資源管理工作高效優(yōu)質(zhì)開展。以人為本的理念指導下需要醫(yī)院高度重視人力資源的重要價值和意義，要充分尊重員工、信任員工，人資管理制度舉措的制定和實施都必須要全面尊重員工自身的實際需求，積極為員工創(chuàng)造輕松舒適的管理環(huán)境與氛圍，不斷提升員工對于醫(yī)院工作的滿意度。而堅持柔性管理的思想理念，必須要保障人資管理工作的靈活性，要做到結(jié)合實際需求及時調(diào)整優(yōu)化管理舉措，不斷提升醫(yī)院人資管理的效率和效果。

(二)創(chuàng)新人力資源激勵手段

就當前醫(yī)院內(nèi)部員工結(jié)構多元化以及員工需求個性化等特點，醫(yī)院必須要主動創(chuàng)新人力資源激勵手段，要以如何有效滿足員工的多元化需求作為創(chuàng)新激勵機制的突破口，設計優(yōu)化多元化的激勵舉措，以充分適應廣大員工的現(xiàn)實需求，不斷提升人力資源管理的有效性，引導員工積極發(fā)揮自身的主觀能動性，能夠在各自的崗位中貢獻力量。醫(yī)院人力資源激勵手段的優(yōu)化創(chuàng)新必須要充分落實工作、文化、晉升等多方面的激勵工作，要為醫(yī)生提供更具挑戰(zhàn)性的任務目標，為其開拓更加廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑，拓展更為有利的發(fā)展空間與平臺，營造內(nèi)部積極向上的文化氛圍，充分滿足不同員工的高層次需求，有效激勵廣大員工奮進向上的工作積極性。

(三)注重人力資源開發(fā)

醫(yī)院人力資源管理工作的有效創(chuàng)新與發(fā)展，除了要加強人資管理手段的優(yōu)化與創(chuàng)新，還應當重視人力資源開發(fā)手段的不斷創(chuàng)新，人力資本形成建立在持續(xù)投資的基礎之上，同時員工已有知識也會不斷折舊，面對這樣的現(xiàn)實情況，醫(yī)院應當高度重視人力資源的合理有效開發(fā)，針對醫(yī)院人力資源目前的實際情況展開全面深入分析，結(jié)合具體實際制定科學有效的人資開發(fā)計劃，以不斷提升醫(yī)院人力資源隊伍的整體競爭實力。關于人力資源開發(fā)工作的有效開展，必須要重視培訓學習活動的高效組織，積極在內(nèi)部打造學習型組織，構建學習型文化氛圍，持續(xù)強化對于培訓方面的投入力度，為廣大員工提供更多的培訓學習機會，不斷提升醫(yī)院員工的綜合素養(yǎng)與能力。同時要搭建內(nèi)部人才梯隊，為員工提供科學針對性的職業(yè)發(fā)展路徑建議，運用多元方式，保障員工實現(xiàn)更加穩(wěn)定有效的職業(yè)發(fā)展。

(四)優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)科學合理地優(yōu)化配置，才可以保障醫(yī)院人力資源潛能的充分發(fā)揮，進而促進醫(yī)院自身實現(xiàn)更加長遠穩(wěn)定的發(fā)展目標。具體在開展人力資源合理優(yōu)化配置工作時必須要注意這幾個方面：第一，要保障工作崗位與員工個人的優(yōu)勢特長充分匹配適合，這需要在崗位勝任力要素全面分析的基礎上落實人員配置管理工作，保障配備的員工可以滿足崗位工作職責的實際需求，還要注意發(fā)揮員工的優(yōu)勢，根據(jù)員工個人的特點與優(yōu)勢分派工作任務，以保障員工的個人潛能能夠得到深入開發(fā)。第二，要注重雙向選擇原則地把控，人力資源合理優(yōu)化配置過程中必須要充分尊重員工個人的想法與意見，要盡可能地保障每一個工作崗位之中的員工都具備適應工作的能力，同時也對工作充滿興趣，由此可以保證員工真正從事個人熱愛且有能力勝任的工作，以此充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的重要價值。第三，必須要重視崗位輪換，這樣可以讓內(nèi)部員工有更多的機會去嘗試和體驗，從而提升員工對于工作的新鮮感，也可以更加清晰不同業(yè)務崗位的工作職責與流程，促進內(nèi)部相互配合更加高效默契，提升醫(yī)院人力資源合理配置的有效性。

五、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展并非一蹴而就的事情，需要經(jīng)歷漫長的過程來實現(xiàn)這個系統(tǒng)性的建設工程，根據(jù)當前一些醫(yī)院在人力資源管理方面存在的實際問題分析來看，想要充分推動醫(yī)院人資管理的有效創(chuàng)新與發(fā)展，必須要調(diào)動內(nèi)部的創(chuàng)新力量，優(yōu)化創(chuàng)新手段與機制，以提升醫(yī)院人資管理創(chuàng)新的質(zhì)量與效果。

作者:劉翠花 單位:濱州市婦幼保健院

醫(yī)院人力資源激勵模式篇2

人力資源是保障醫(yī)院能夠有序運轉(zhuǎn)的主要力量，對人力資源進行有效管理可以推動醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展?；诖耍t(yī)院應提高對人力資源管理的重視程度，從而正視現(xiàn)階段人力資源管理存在的問題及面臨的挑戰(zhàn)，進而提出有針對性的解決對策。在此過程中可以發(fā)現(xiàn)激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用具有突出價值，不僅可以調(diào)動工作人員工作積極性，提高工作效率，還能夠?qū)ぷ魅藛T開展全面管理，進而切實提升工作人員醫(yī)療服務水平，從而促進醫(yī)院快速發(fā)展。在醫(yī)院規(guī)范化建設過程中應明晰激勵機制的應用價值，深化激勵機制在人力資源管理中的應用。

一、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應用價值分析

基于人們對醫(yī)療服務的需求不斷增加，醫(yī)院的重要性愈發(fā)突出，為保證醫(yī)院有序發(fā)展，切實滿足社會發(fā)展需要，需要優(yōu)化與完善醫(yī)院管理體系，其中人力資源管理則為重中之重。在此要求下，應將激勵機制融入到人力資源管理中，以此加強人力資源對醫(yī)院的向心力、聚合力，從而有效調(diào)動人力資源工作積極性與主動性，進而切實提升醫(yī)院整體管理水平。[1]人力資源是醫(yī)療單位健康可持續(xù)發(fā)展的主要力量，能夠保障醫(yī)院各科室有序運轉(zhuǎn)，提高醫(yī)院的綜合實力。隨著人們對醫(yī)療服務需求逐漸提升，醫(yī)護人員工作量也隨之直線上升，甚至存在超負荷工作現(xiàn)象，同時醫(yī)護人員不僅需要忙于本職工作，還需要應對矛盾日益尖銳的醫(yī)患問題，導致醫(yī)護人員身心壓力劇增。此外，在工作壓力、醫(yī)患關系、薪酬等因素促使下，當前各級醫(yī)院醫(yī)護人員離職率偏高，嚴重影響醫(yī)院人力資源管理成效。為緩解醫(yī)護人員壓力，立足醫(yī)護人員感受，幫助其解決工作與生活中面臨的問題，醫(yī)院應加強人力資源管理，在管理中滲透激勵機制，通過有效的激勵手段轉(zhuǎn)變工作人員工作態(tài)度。同時，通過一定的獎勵彌補工作人員在工作中受到的委屈，進而促使工作人員能夠繼續(xù)以飽滿的精神面對工作，從而保證醫(yī)院有序運轉(zhuǎn)。由此可見，激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用具有顯著價值。我國已經(jīng)進入社會經(jīng)濟快速發(fā)展時期，醫(yī)院要想擁有良好的發(fā)展前景必須緊跟社會經(jīng)濟發(fā)展腳步，而落實激勵機制可以為醫(yī)院注入發(fā)展活力，協(xié)調(diào)工作壓力、醫(yī)患關系、薪酬與醫(yī)護人員之間的關系及影響，進而有效降低離職率、提高工作效率，在復雜市場環(huán)境下，可以把醫(yī)院發(fā)展得更好更快更強。因此醫(yī)院發(fā)展過程中需要重視人力資源管理中激勵機制的重要性，從而為醫(yī)院快速發(fā)展奠定基礎。[2]

二、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制應用存在的問題

伴隨著群眾對醫(yī)療服務的需求越來越大，衛(wèi)生事業(yè)得以迅猛發(fā)展，醫(yī)療人員作為醫(yī)院與患者之間的媒介，一方面需要落實醫(yī)囑要求；另一方面需要滿足患者需求，保證醫(yī)療服務效果，這就促使醫(yī)療人員這一角色愈發(fā)重要。但基于我國臨床醫(yī)療服務水平不斷提升及患者對服務的要求日益提高，醫(yī)療人員在醫(yī)患關系、工作環(huán)境、福利待遇等因素影響下工作壓力直線上升，對工作的滿意度直線下降，導致離職率等問題發(fā)生率升高。[3]在此背景下，要想促使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)良性發(fā)展，必須針對醫(yī)療人員面對的問題提出相應解決對策，以此切實提升醫(yī)院醫(yī)療服務工作整體質(zhì)量?；诖耍t(yī)院在人力資源管理中需要落實激勵機制，以此改善當前醫(yī)院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀。但目前醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應用依舊存在一定的不足，要想保證激勵機制應用成效需要明晰現(xiàn)階段存在的具體問題，現(xiàn)將問題總結(jié)如下。

（一）重視程度不高

隨著激勵機制管理理念不斷深入，各級醫(yī)療單位均開始側(cè)重實施激勵機制，并以此為核心制定了一系列相關制度條例，但由于激勵機制管理理念在醫(yī)院領域的應用時間較短，并沒有形成較為完善且可取的經(jīng)驗，導致當前醫(yī)院激勵機制落實中多處于自我摸索階段。而不同規(guī)模醫(yī)院對于激勵機制應用的重視程度具有較大差異，中小型醫(yī)院對激勵機制應用的重視程度較為薄弱，在人力資源管理上投入的資源較少，醫(yī)護人員無法感受到醫(yī)院對其的重視，并且在實際工作中會承受越來越大的工作壓力，導致醫(yī)護人員的工作熱情得不到激發(fā)，工作效率相對滯后。[4]

（二）福利待遇低且缺乏有效的激勵機制

除休息外，醫(yī)護人員會在工作環(huán)境中待滿8小時以上，甚至部分醫(yī)護人員會出現(xiàn)12小時以上工作時長，這就表明工作環(huán)境是醫(yī)護人員在除家庭外所處的主要空間。隨著患者對醫(yī)療服務需求不斷擴大及要求不斷提高，醫(yī)護人員的工作量持續(xù)上漲，促使醫(yī)護人員長期處于高負擔、高負荷的高壓環(huán)境中，導致醫(yī)護人員對工作感到前途渺茫。與此同時，醫(yī)護人員福利待遇也較低，基于社會物價日益增高，醫(yī)護人員的工資水平已經(jīng)無法滿足其日常所需，進而使醫(yī)護人員對醫(yī)療服務行業(yè)日益失去信心，導致醫(yī)院人才資源流失。此外，醫(yī)院人力資源之間文化教育水平、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力等因素存在較大差異，在實際工作中為醫(yī)院帶來的實際效益也存在較大區(qū)別，因此在物質(zhì)或精神激勵方面應為人力資源提供差異化激勵。但醫(yī)院在同一崗位進行獎勵激勵時并沒有考慮到這一問題，直接實施“一刀切”獎勵機制，即不論工作能力與付出程度均提供統(tǒng)一激勵水平。這種“平均主義”嚴重遏制了人力資源的創(chuàng)造力，會加快人力資源流動。[5]

（三）用人機制不合理

當前醫(yī)院在用人機制方面依舊延續(xù)傳統(tǒng)管理理念，致使現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中的用人機制不合理問題愈發(fā)尖銳。如醫(yī)院在人力資源晉升方面依舊以工齡為主，按照“先來后到”進行晉升排序，嚴重抑制了人力資源的工作積極性。此外，醫(yī)院缺乏長期人力資源規(guī)劃，沒有將人力資源管理與醫(yī)院發(fā)展目標進行有效連接，從而在人力資源管理時沒有明確的方向。

三、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應用策略分析

（一）提高重視程度

實現(xiàn)人力資源成本管控是醫(yī)院管理的重點，也是保證醫(yī)院經(jīng)營效益的關鍵，雖然不重視激勵機制應用，減少人力資源管理中的投入可以在一定程度上實現(xiàn)成本控制，但在此現(xiàn)狀下，醫(yī)護人員離職率也會隨之上升，為醫(yī)院發(fā)展帶來影響。為此醫(yī)院管理者應正視激勵機制的重要性，提高人力資源管理中激勵機制的重視程度。首先，結(jié)合醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，明晰幸福感的離散突變由工作特征和組織氛圍感知共同決定，工作特征決定突變的位置，組織氛圍感知決定突變的程度，醫(yī)院應構建良好，能夠有效降低外部環(huán)境給醫(yī)護人員帶來的無形壓力，進而潛移默化中提升醫(yī)護人員滿意度，降低離職率。其次，醫(yī)院還可以從增強人文關懷角度入手，一方面，需要及時關注護理員情緒變化與工作狀態(tài)，當護理員工作或生活出現(xiàn)問題時能夠幫助護理員一起解決問題；另一方面，做好護理員之間的協(xié)調(diào)工作，確保護理員與護理員之間保持良好的交流合作關系。最后，醫(yī)院應基于醫(yī)護人員切實需要的支持需求，制訂相應的支持方案，但任何提高支持力度的方案均需要經(jīng)組織承諾，通過組織承諾，可以增加醫(yī)護人員對醫(yī)院的向心力，并在相應承諾內(nèi)容支持下，對未來工作充滿希望。[6]

（二）完善激勵機制

績效考核是指相關企業(yè)結(jié)合自身企業(yè)實際經(jīng)營狀態(tài)及人力資源管理需求，通過特定的標準與指標對企業(yè)人力資源工作業(yè)績所開展的一項評估活動，并依據(jù)評估結(jié)果對人力資源進行多角度、多層面管理，進而促使人力資源在績效考核加持下致力于自身專業(yè)素養(yǎng)與綜合能力深化。由此可見，績效考核對醫(yī)院人力資源管控具有重要作用。在當前復雜市場經(jīng)濟體制變化下，醫(yī)院要想保持健康可持續(xù)發(fā)展，提高自身競爭能力，應基于績效考核激勵效用，對醫(yī)院內(nèi)部人力資源進行有效管理。首先，人力資源管理部門根據(jù)不同人力資源職位、職能及工作內(nèi)容等因素制訂差異化績效考核方案，并對方案的實施與落實進行監(jiān)督，杜絕形式主義。此外，促使醫(yī)院效益與發(fā)展、員工薪酬與績效緊密結(jié)合，從而使薪酬與績效考核綜合運用效果最大化。其次，開展多元化績效考核方案。一是針對新入職的人力資源，需要側(cè)重其專業(yè)技能、理論知識、政治思想三個方面的考核，根據(jù)考核結(jié)果掌握不同人力資源綜合能力；二是針對醫(yī)院老員工，需要定期組織相關技能與業(yè)務能力培訓，并將受訓結(jié)果納入績效考核，以此不斷提升人力資源專業(yè)水平；三是針對工作態(tài)度消極的人力資源，需要將其不端正的工作態(tài)度納入績效考核結(jié)果，對其實施降薪處罰，進而保障人力資源工作質(zhì)量，提高工作效率。[7]最后，建立健全績效考核內(nèi)容，充分發(fā)揮其激勵作用。一是薪酬與績效考核相結(jié)合，制定薪酬與績效考核標準，明確薪酬績效考核內(nèi)容；二是落實多勞多得原則，將醫(yī)院發(fā)展中的各個階段目標細化到人力資源績效考核中，規(guī)定最低業(yè)務標準，實行分段式獎勵機制，對超出業(yè)務標準的人力資源給予較高的薪酬待遇；三是將人力資源的績效考核結(jié)果納入員工檔案，作為員工未來崗位晉升依據(jù)。

（三）完善用人機制建設

根據(jù)不同階段的醫(yī)院實際發(fā)展需求，展開人力資源需求調(diào)查分析，將各個階段醫(yī)院發(fā)展所需要的人才資源明確下來，并據(jù)此制定出明確的人力資源管理規(guī)劃，為崗位設置、人才引進、人才培養(yǎng)等工作提供重要指導，從而促使醫(yī)院的人力資源需求能夠通過各項針對性工作得到滿足，在充足的人力資源支持下，促進醫(yī)院快速發(fā)展。此外，醫(yī)院在進行人力資源管理規(guī)劃時，還需要充分考慮到各專業(yè)領域的人才市場現(xiàn)狀，在嚴格遵循循序漸進原則的基礎上，逐步制訂出人才引進等工作的具體計劃，以保證人力資源管理規(guī)劃的可行性。

（四）創(chuàng)新人本管理

醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理模式，不符合新時代背景的發(fā)展要求，具有一定的滯后性和非常強烈的局限性，在激烈的市場環(huán)境下無法滿足醫(yī)院自身發(fā)展需要。因此，進行人力資源管理模式轉(zhuǎn)型與優(yōu)化是醫(yī)院順應時代發(fā)展的必要舉措，而基于激勵機制下的人本管理則是新時期人力資源管理中應采用的一種新型管理理念，在該理念下醫(yī)院需要做到以下幾點內(nèi)容。第一，摒棄傳統(tǒng)的“事對事”人力資源管理模式。醫(yī)院人力資源管理需要摒棄傳統(tǒng)的“事對事”工作模式，基于人本管理理念，下到基層與員工多進行交流溝通，對員工工作或日常生活上遇到的問題給予幫助和關心，創(chuàng)建和諧友愛的工作環(huán)境，打破管理者與員工、員工與員工之間的隔閡，提高醫(yī)護人員對醫(yī)院的歸屬感，進而落實凝聚人力資源的目的。第二，在人力資源管理過程中不能僅考慮醫(yī)院發(fā)展利益，還要注重人力資源個人發(fā)展前景與心理變化，堅持以人為本思想，盡可能滿足人力資源需求。醫(yī)院應在原有獎金激勵基礎上制定多元化激勵方式，將精神激勵與物質(zhì)激勵相融合。例如：針對工作中表現(xiàn)積極、成績突出的醫(yī)護人員，采取公開表揚并給予一定獎金鼓勵，從而在其他層面提高人力資源對企業(yè)的向心力，同時制定晉升制度，為人力資源提供公平、公正的競爭平臺，促使人力資源有意識提高自身能力，從而提高醫(yī)院綜合實力。[8]

（五）完善晉升機制

基于“先來后到”理念的晉升機制極大地打消了醫(yī)療服務人員工作積極性，導致能力突出、業(yè)務水平顯著、專業(yè)素養(yǎng)高但工齡長短的優(yōu)秀人才資源無法得到重要，進而在一定程度上不利于醫(yī)院構建高水平的醫(yī)療服務隊伍。為此，醫(yī)院應摒棄“先來后到”的晉升理念，根據(jù)醫(yī)院實際需求完善晉升機制，從而實現(xiàn)人才資源穩(wěn)定及促進醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院應建立健全晉升制度，在制度中明確指出醫(yī)院晉升將采取綜合能力評定方法，不再繼續(xù)沿用“先來后到”晉升要求，但工齡依舊作為一項晉升考核內(nèi)容。醫(yī)院應定期開展專業(yè)技能培訓活動，一方面可以不斷提升醫(yī)療服務人員專業(yè)水平，從而提高醫(yī)療服務能力；另一方面還能夠?qū)T工的培訓結(jié)果納入員工檔案，以此作為未來員工晉升的考核標準。該方法的落實實施可以保證工作人員在激勵機制全身心投入到培訓活動中。

四、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應用

在新經(jīng)濟常態(tài)下醫(yī)院發(fā)展抓住機遇的同時，也面臨著諸多挑戰(zhàn)，要想在競爭日益激烈的市場中站穩(wěn)腳步，必須不斷提高自身核心競爭力。人才資源與醫(yī)院競爭能力息息相關，因此強化激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的切實應用是順應時代發(fā)展的必然選擇。以某醫(yī)院為例，在院內(nèi)開展人力資源管理中激勵機制的應用效果調(diào)查。調(diào)查方法采用自制調(diào)查表，數(shù)據(jù)采用SPSS21.1統(tǒng)計學軟件處理。結(jié)合該醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應用情況，調(diào)查內(nèi)容設計為三點，分別是醫(yī)院工作量、醫(yī)療人員幸福感與醫(yī)療人員工作態(tài)度。通過對比激勵機制的應用實施前與實施后的醫(yī)院工作量、醫(yī)療人員幸福感與醫(yī)療人員工作態(tài)度評分發(fā)現(xiàn)，激勵機制的應用實施后各項指標評分均得到了大幅度提升，明顯優(yōu)于激勵機制的應用實施前。由此可見，醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應用效果十分顯著，醫(yī)院在人力資源管理中應加強激勵機制的應用，以此充分發(fā)揮激勵機制的應用價值，提升醫(yī)療人員工作能力，進而切實提高醫(yī)院綜合服務實力與發(fā)展動力。

五、結(jié)束語

激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用具有提高工作人員工作積極性、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、提升醫(yī)療服務水平等價值效用。但目前醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的應用存在重視程度不高、福利待遇低且缺乏有效的激勵機制、用人機制不合理等問題?；诖耍瑸樯罨t(yī)院人力資源管理中激勵機制應用，應提高重視程度、完善激勵機制、開展多元化績效考核方案、建立健全績效考核內(nèi)容、完善用人機制建設、創(chuàng)新人本管理、完善晉升機制，從而基于激勵機制，對醫(yī)院內(nèi)部人力資源進行有效管理，提高人力資源管理成效，進而提升醫(yī)院綜合服務實力促進醫(yī)院快速發(fā)展。

作者:李艷艷

醫(yī)院人力資源激勵模式篇3

目前，醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展面臨的競爭越來越大，醫(yī)院要想實現(xiàn)自身的有效生存和發(fā)展，就必須不斷提升自身的競爭能力。醫(yī)療工作人員是提高醫(yī)院競爭能力的重要基礎，建立良好的專業(yè)醫(yī)療人員隊伍，是人才激勵機制建立和實施的重要目標，只有這樣，醫(yī)院才能夠提高自身經(jīng)濟效益和工作業(yè)績，并獲得人民群眾的認可，從而樹立更好的聲譽，為醫(yī)院發(fā)展提供契機[1]。

一、人才激勵機制的相關概念

（一）人才激勵機制的內(nèi)涵和原則

人才激勵是指激發(fā)人的動機并使其獲取更大的內(nèi)在動力，使人朝著既定目標發(fā)展的心理活動和實踐行為。從本質(zhì)上來說，激勵就是對人的刺激，是推動人內(nèi)在發(fā)展并改變?nèi)送庠谛袆拥年P鍵手段[2]。人具體行為的轉(zhuǎn)變直接取決于人受刺激的程度，刺激程度越高，就會在行為上表現(xiàn)得越積極主動，并且行為實踐效果越明顯。而人才激勵機制具體實施過程則是指單位領導或者管理層在指導個人及群體時有利于達成整體目標的行為。一般來說，激勵機制是主體和客體通過激勵因素而形成的一種相互作用的形式，這就使得激勵機制能對人的行為和價值觀念進行有效指導，使其能夠形成規(guī)范且具有提倡行為的價值觀念。構建人才激勵機制的目的是充分激發(fā)人的積極性和主觀能動性，并充分滿足人才的個性化需求，對人才的行為規(guī)范進行有效引導，可以說，人才激勵機制的核心就是一種分配制度[3]。從人才激勵機制的本質(zhì)角度出發(fā)，人才激勵機制管理人員應在“以人為本”理念的指導下，增強工作人員的積極性和工作熱情，最終達到有秩序管理單位的目的。人才激勵機制管理人員還應該充分考慮醫(yī)院單位人員組織結(jié)構方面的特殊性，構建科學合理的人才激勵機制，在構建過程中嚴格遵循以下三個原則：第一，以人為本。在醫(yī)院單位構建激勵機制的過程中應該做到尊重、理解和關心，從而真正實現(xiàn)人的價值，為人才的發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的環(huán)境[4]。第二，公平公正。不論是人才的聘用、選拔、任用還是獎勵，都應該在各環(huán)節(jié)中充分貫徹和落實公平公正原則，真正做到公正客觀地評價，最大程度地避免因為分配不公而造成的嚴重后果。第三，層次性和有效性。在構建人才激勵機制的過程中應該設置不同類型的激勵層次，增強人才激勵機制的針對性及科學性，使不同層次和級別的工作人員能夠受到更好的啟發(fā)，創(chuàng)造出更高層次的經(jīng)濟效益，激勵單位工作人員的不斷進步、不斷發(fā)展、不斷超越。

（二）人才激勵機制的作用

第一，充分調(diào)動工作人員的積極性和熱情。在工作熱情的推動下，工作人員能夠最大程度地發(fā)揮自身的體力能力及個人優(yōu)勢，有效提高日常工作效率，使工作人員在實際工作中保持最大的動力。第二，加強醫(yī)院的凝聚力、向心力和競爭力。醫(yī)院的人才組織結(jié)構非常煩瑣復雜，每一個工作崗位和工作人員都是非常關鍵的因素，都會直接影響到醫(yī)院的正常有序運行。通過以人為本的理念建立科學有效的人才激勵機制管理方式，能夠使醫(yī)療人員感受到尊重和理解，并有效協(xié)調(diào)醫(yī)療人員和醫(yī)院之間的關系，提升醫(yī)院的凝聚力和向心力，以創(chuàng)造更好的條件及氛圍，幫助醫(yī)院在激烈競爭中獲取更加有利的地位。第三，能夠有效加強醫(yī)療隊伍的專業(yè)水平及綜合素質(zhì)。人才激勵機制的主要作用就是對人的行為進行有效調(diào)節(jié)，使其具備更加強大的動力支持，從而推動醫(yī)院工作人員個人素質(zhì)及醫(yī)療隊伍的發(fā)展壯大[5]。第四，能夠留住優(yōu)秀人才，創(chuàng)造更加優(yōu)秀的競爭環(huán)境。人才激勵機制能夠使高質(zhì)量的優(yōu)秀人才最大程度地發(fā)揮出自身的價值，并在擅長的工作崗位上不斷學習，以獲得自身和單位的共同進步發(fā)展。同時，還能夠使醫(yī)療工作人員享受到醫(yī)院所提供的優(yōu)質(zhì)發(fā)展環(huán)境，為醫(yī)療人員提供更加強大的成長動力。

（三）人才激勵機制的價值效用

激勵理論是指人們在日常工作和學習過程中呈現(xiàn)出的自身主觀需求，并利用獎勵機制充分滿足人們的更高需求，從而提高人們對當前工作狀態(tài)和生活狀態(tài)的認可及期待。與此同時，通過人才激勵機制，還能夠?qū)崿F(xiàn)對工作崗位職能及生活狀態(tài)的更高追求，為醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理提供切實可行的控制策略，從而達到有效提升人力資源配置程度的目的。從人才激勵機制呈現(xiàn)出的優(yōu)勢和價值看來，應該充分引導人們的主觀需求，并通過一系列行為對人們的心理和生理進行充分協(xié)調(diào)，以促進人們對當前事物達成認可的期望，在這樣的背景下，才可以充分發(fā)揮、貫徹和落實激勵機制的作用，有效激發(fā)醫(yī)院工作人員的潛在價值。

二、醫(yī)院人才激勵機制存在的問題

（一）人才激勵機制管理模式比較僵化、單一

我國現(xiàn)階段醫(yī)院的人才激勵機制和管理模式比較僵化和單一，無法有效開展對工作人員的約束工作。與此同時，許多醫(yī)院仍然采取傳統(tǒng)固定的人才激勵模式，且這種僵化單一的模式?jīng)]有遵循有效的管理理念，這就使得醫(yī)院人才管理工作人員在一定程度上產(chǎn)生了不利于實際工作的態(tài)度，無法有效調(diào)動醫(yī)院工作人員的穩(wěn)定性和積極性，直接影響了醫(yī)院日常經(jīng)營管理和規(guī)劃發(fā)展過程中人才激勵機制和人才管理工作。

（二）考核激勵機制成為形式主義

許多醫(yī)院在日常經(jīng)營發(fā)展過程中會對工作人員進行集中考核，并由工作人員個人填寫考核審核表，從“德、能、勤、績”四個方面進行工作人員的個人考核，通過“優(yōu)秀、標準、合格、不合格”四個等級對相關工作人員和管理部門進行綜合性考核，而最終考核結(jié)果就是醫(yī)院工作人員晉升獎勵或者懲罰的標準。然而，這種考核方式在一定程度上存在較強的主觀性和時效性，大多數(shù)醫(yī)務工作人員都能夠獲得合格以上的考核結(jié)果，使考核制度成為形式主義，不能有效遵守公平公正的原則。這就直接造成人才激勵機制缺乏創(chuàng)新，無法有效促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、提高醫(yī)院人才激勵機制的具體措施

（一）站在人性化角度完善和優(yōu)化人才激勵機制管理模式

醫(yī)院在經(jīng)營管理和規(guī)劃發(fā)展過程中應用人才激勵制度，要綜合考慮人性化的管理理念，并修訂人力資源管理和經(jīng)營管理制度，確保人才激勵制度的順利高效實施。并且，醫(yī)院還應該改變傳統(tǒng)的人才激勵方式，不僅用獎金福利等激勵工作人員，還應切實根據(jù)員工的實際需求激勵工作人員。例如：醫(yī)院可以為工作人員提供更多外出學習進修和溝通交流的機會，這種方式不僅能提高工作人員的專業(yè)能力，而且還能加強整個醫(yī)院的服務水平。除此之外，在對醫(yī)院工作人員進行約束管理的過程中，應該嚴格遵循以人為本的管理理念，使醫(yī)院工作人員充分認識和了解到約束管理的重要性，并邀請醫(yī)院工作人員的代表參與醫(yī)院經(jīng)營和發(fā)展過程中重大問題的決策，使其能夠充分滿足醫(yī)院工作人員的人性化需求。

（二）建立多重激勵機制

相較于其他單位，醫(yī)院具有更多的專業(yè)人才和高級知識分子，在應用人才激勵機制的過程中要嚴格遵循以人為本的原則，在尊重、理解醫(yī)院工作人員的前提下，最大程度地滿足醫(yī)院工作人員的更高需求，只有這樣，才能充分調(diào)動工作人員的工作熱情和積極性。通過對醫(yī)院人才激勵機制的分析和調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，采取人才激勵制度，可以激發(fā)工作人員一定的工作潛能，采取科學有效的人才激勵機制，可以最大程度激發(fā)工作人員的優(yōu)勢和潛能?？梢哉f，激勵機制的科學性及有效性能夠直接影響醫(yī)院的經(jīng)營管理和規(guī)劃發(fā)展狀況。醫(yī)院作為一種特殊行業(yè)，在應用人才激勵機制的過程中，既要重視物質(zhì)激勵和人才激勵的雙重作用，還應打破傳統(tǒng)的平均主義，有效結(jié)合醫(yī)院長期的人才激勵機制和短期的人才激勵機制，使醫(yī)院本身和內(nèi)部醫(yī)療工作人員的發(fā)展充分聯(lián)合起來，使工作人員在成長和發(fā)展過程中提高自豪感，使工作人員能夠真正實現(xiàn)自我價值，獲得更高的成就感。與此同時，醫(yī)院還應建立健全多重激勵機制，并重視工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，在完善人才激勵機制的過程中應重視對工作人員的考核，使人才激勵機制形成一個成長型的制度。醫(yī)院工作人員只有在這樣的環(huán)境下，才能不斷提高自我、發(fā)展自我，從而有效提高專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，使其形成一種有效的競爭意識，通過對先進知識理論和實踐技能的學習，不斷總結(jié)過往經(jīng)驗，從而形成一種愛崗敬業(yè)、認真負責的工作態(tài)度，使醫(yī)院工作人員能夠最大程度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢和價值。

1.物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵作為醫(yī)院建設和應用人才激勵機制過程中最重要的內(nèi)容，主要涉及工資薪酬這一關鍵因素，工資薪酬是醫(yī)院在人力資源管理過程中最常用的工具，相關工作人員可以利用科學有效的薪酬分配制度，最大程度地滿足醫(yī)院綜合經(jīng)濟效益的各項要求，并對工資薪酬進行科學合理的分配，使醫(yī)院的人力資源成本最小化，有效激發(fā)工作人員的管理熱情和積極性，為醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展和綜合效益的提升提供充足的動力。對現(xiàn)代化醫(yī)院的經(jīng)營管理和規(guī)劃發(fā)展來說，應重視醫(yī)院的改革發(fā)展，建立并完善科學有效的醫(yī)院薪酬體系。在這樣的背景下，醫(yī)院才能充分落實和貫徹工作崗位的公平公正競爭，通過薪酬制度、福利津貼、獎金分配及人才安置等一系列物質(zhì)激勵，保證醫(yī)院人才激勵機制中物質(zhì)激勵的公平性、公正性、競爭性及合理性，在運用其他人才激勵機制方式的基礎上，更好地改善人才的工作待遇和生活環(huán)境，使高質(zhì)量的人才留在醫(yī)院，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

2.精神激勵

物質(zhì)激勵是人才激勵機制的重要基礎，而精神激勵則是人才激勵機制的重要手段，能夠直接影響人才激勵機制的質(zhì)量和效果。精神激勵主要包括尊重、支持、理解、信賴、包容等多樣化的因素，能夠使醫(yī)院更好地關心員工、尊重員工。合理利用精神激勵方式，能夠有效增強醫(yī)院工作人員對醫(yī)院的信任程度。但對醫(yī)院來說，不僅要做好對患者的服務，而且還應站在工作人員的角度，最大程度地激發(fā)工作人員的熱情和積極性，充分利用情感的互動吸引高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，感動在職工作人員，真正做到運用情感引人、留人。情感作為醫(yī)院構建良好人際關系的重要條件，能夠有效增強醫(yī)院的凝聚力和向心力，為醫(yī)院的和諧發(fā)展奠定堅實基礎。與此同時，精神激勵中最重要的是榮譽，其作為體現(xiàn)人在社會中存在重要價值的表現(xiàn)，醫(yī)院領導和管理人員應該給予工作人員一定的榮譽，并肯定工作人員的存在價值。對醫(yī)院來說，具體的精神激勵方式主要包括：支持工作人員發(fā)展、給予工作人員關心、尊重工作人員行為、滿足工作人員多重需求等，這些精神激勵方式能夠使醫(yī)院工作人員團結(jié)一致，形成一個密切的整體，從而有效提高醫(yī)院建設服務的積極性。醫(yī)院的領導和專家還應定期與人才談心交心，了解人才的思想狀況、工作情況及生活情況，并為其排憂解難，使人才能夠以更好的狀態(tài)投入實際工作中，提高人才建設醫(yī)院的熱情。此外，醫(yī)院領導還應秉持用人不疑的原則，用信賴構建醫(yī)院與人才之間的關系。

3.環(huán)境激勵

環(huán)境激勵是人才激勵機制中應用最廣泛的激勵方式，能夠充分改善醫(yī)院中的政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境，有利于人才隊伍的穩(wěn)定和優(yōu)秀人才的吸納。只有寬松穩(wěn)定的工作環(huán)境及和諧輕松的工作氛圍，才能夠使醫(yī)院工作人員身體潛力得到最大程度的發(fā)揮，以促進醫(yī)院工作人員的主觀性。當前，醫(yī)院面臨越來越激烈的人才競爭，應通過有效的環(huán)境激勵吸引人才和留住人才，而不是以收入作為吸引人才和留住人才的唯一標準。良好的工作環(huán)境和工作氛圍能夠使工作人員自身的貢獻與回報相匹配，只有工作人員感受到了回報的超值，才能夠?qū)︶t(yī)院產(chǎn)生更加強烈的信任感。在此背景下，醫(yī)院還應建立更好的醫(yī)院文化環(huán)境，積極吸納各地區(qū)優(yōu)秀的專業(yè)人才，充分利用本地文化對醫(yī)院文化進行構建，打造更加適合醫(yī)療人員的工作環(huán)境。此外，醫(yī)院領導和管理層還應該建立良好的人際關系，并增加醫(yī)院各部門科室的活力，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供更好的人才支持。

4.評價激勵

人才激勵機制中科學有效的評價激勵能夠使醫(yī)院工作人員認清實際工作和發(fā)展過程中存在的問題，令醫(yī)院獲得更加有效、穩(wěn)定的成長方向，為醫(yī)院人才的個人成長、專業(yè)水平及綜合素質(zhì)創(chuàng)造更大的可能性。為了獲得更加有效的評價方式，醫(yī)院應充分發(fā)揮評價激勵的作用，建立并完善多方面的評價激勵體系，使其能夠認識到評價主體和評價內(nèi)容的不同之處。但在此背景下，醫(yī)院開展評價激勵制度也會造成評價結(jié)構的差異性，為此，要真正了解醫(yī)院工作人員的經(jīng)營發(fā)展情況，確保人才的進一步成長和發(fā)展。醫(yī)院在對工作人員進行評價的過程中，應綜合考慮工作人員的評價、患者的評價、醫(yī)院利益相關者的評價等，且評價內(nèi)容還應該涉及醫(yī)德素養(yǎng)及服務質(zhì)量等多種因素，為醫(yī)院進一步成長和發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

四、結(jié)語

人才激勵機制對醫(yī)院的經(jīng)營管理和規(guī)劃發(fā)展具有非常重要的意義和價值，醫(yī)院管理人員應清晰地認識到工作人員和醫(yī)院之間的關系，并通過科學有效的人才激勵機制推動醫(yī)院人才管理水平的提升，從而推動醫(yī)院長遠規(guī)劃和發(fā)展。

作者:黃躍東 單位:潮州市人民醫(yī)院