醫(yī)院績效分配方案建議大全11篇

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篇（1）

一、醫(yī)院實(shí)行績效工資分配的必要性

新醫(yī)院會計(jì)制度的實(shí)施，為醫(yī)院實(shí)行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機(jī)制尚不完善，仍然存在很多難點(diǎn)。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來障礙。對此，醫(yī)院應(yīng)該在原有的收入分配機(jī)制改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)行績效工資分配機(jī)制，以建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的績效考評機(jī)制體制，構(gòu)建以公益為導(dǎo)向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實(shí)行績效工資分配機(jī)制的可行性

（一）實(shí)行績效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對人們普遍面臨與反應(yīng)的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作者對醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責(zé)任不明確所導(dǎo)致的責(zé)任心不強(qiáng)相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責(zé)任機(jī)制，那么將會避免醫(yī)務(wù)工作者責(zé)任心松懈的問題。實(shí)行績效工資分配機(jī)制，離不開有效的績效評價(jià)機(jī)制。并且，績效評價(jià)機(jī)制的建立，是以明確的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)。因此，可以說，實(shí)行績效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績效工資分配機(jī)制能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實(shí)行績效工資分配機(jī)制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實(shí)際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務(wù)。但是，在我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬中，財(cái)政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營。這一現(xiàn)實(shí)情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟(jì)組織”。醫(yī)院的聲譽(yù)直線下降。而實(shí)施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實(shí)行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作人員唯有努力工作方能得到應(yīng)有回報(bào)，最大程度的激發(fā)其提高服務(wù)質(zhì)量的積極性，恢復(fù)醫(yī)院“原貌”。

（三）實(shí)行績效工資分配機(jī)制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實(shí)行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開始實(shí)施至今，已走過了近10個(gè)年頭的風(fēng)雨歷程。但是實(shí)施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因?yàn)獒t(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類型，在事業(yè)單位體制的“保護(hù)”下，醫(yī)院改革與否，對個(gè)人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動力。而實(shí)施績效工資分配機(jī)制，通過對醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫(yī)院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發(fā)放時(shí)重點(diǎn)需考核該部門整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)勞動紀(jì)律等因素，按照部門內(nèi)各考核標(biāo)準(zhǔn)的具體權(quán)重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫(yī)技科室”，是運(yùn)用專門醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病。科室本身不收病人、不設(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績效工資時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)參照以下考核項(xiàng)目，詳見表3-2。

其中，服務(wù)質(zhì)量主要考核患者對該科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意程度；實(shí)際受到的批評與表揚(yáng)次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評價(jià)情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時(shí)間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計(jì)劃業(yè)務(wù)量與實(shí)際完成情況等。最后，根據(jù)該部門的實(shí)際工作完成量與完成質(zhì)量進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門績效。

（三）護(hù)理科室

護(hù)理科室主要負(fù)責(zé)對醫(yī)患進(jìn)行指導(dǎo)和傳授健康知識，負(fù)責(zé)醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理與基本生活護(hù)理，對病房進(jìn)行規(guī)范化設(shè)置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進(jìn)行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護(hù)理科室的績效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標(biāo)參見表3-3。

四、醫(yī)院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績效分配系數(shù)。對此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級，并賦予三級醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級為1.4，一級為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務(wù)及所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務(wù)人數(shù)按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計(jì)算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護(hù)理崗位

與“大夫”崗位相同，護(hù)理崗位也根據(jù)具體的護(hù)理人員崗位設(shè)為一、二、三級，各級別所配置的人數(shù)分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進(jìn)行分配。則可計(jì)算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護(hù)理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護(hù)理崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫(yī)護(hù)人員的平均績效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計(jì)如下表4-3。

五、結(jié)束語

作為醫(yī)改重點(diǎn)，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對此，醫(yī)院應(yīng)積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對不同科室與崗位設(shè)計(jì)具體的績效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動的積極性。

參考文獻(xiàn)：

篇（2）

[中圖分類號] R179.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國家新醫(yī)改方案的出臺，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運(yùn)行機(jī)制，把勞動報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、勞動強(qiáng)度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強(qiáng)綜合績效考核，如何確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，如何平衡公平與效率的關(guān)系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習(xí)慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績效，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢。筆者結(jié)合本院績效工資改革的實(shí)際，提出對策建議加以探討。

1 問題

1.1 缺乏有效的績效工資考核機(jī)制

影響績效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價(jià)值觀、高層的態(tài)度與決心、績效管理方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、各級人員的執(zhí)行力，管理技術(shù)水平等[1]。目前，醫(yī)院以績效工資替代獎(jiǎng)金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級工資制，管理層認(rèn)為績效工資管理只是對員工個(gè)人的績效問題，缺乏對科室績效的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配。二是基礎(chǔ)薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻(xiàn)、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)、按管理要素分配的原則，起不到工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵(lì)員工業(yè)績，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的效用。

1.2 綜合管理指標(biāo)量化困難，無法體現(xiàn)公正性

如何進(jìn)行崗位考核，是一個(gè)全新的課題，醫(yī)院在績效指標(biāo)層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績效工資必須考慮社會公益性，但是其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等社會效益指標(biāo)沒有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，很難用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。二是在績效工資標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在不均衡性，因?yàn)閸徫还べY制要求以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，缺乏全國統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質(zhì)、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計(jì)很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會效益

從醫(yī)院管理實(shí)踐看，由于政府對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)的核算和考核，因而忽略社會效益。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎(jiǎng)金兩部分，獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎(jiǎng)金差別較大，能賺錢的科室風(fēng)光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時(shí)，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實(shí)際上還是“大鍋飯”，對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵(lì)作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、工作條件和勞動成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時(shí)俱進(jìn)的。

2 對策

2.1 建立績效考核管理運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院績效管理與激勵(lì)體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。如何通過合理的績效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績效管理和激勵(lì)體系，才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

2.1.1 加強(qiáng)績效考核管理體系建設(shè)，績效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績效管理的一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹立勞動、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫(yī)院實(shí)行績效管理的實(shí)質(zhì)和相關(guān)部門職責(zé)權(quán)利。二是堅(jiān)持提升兩個(gè)效益（社會效益、經(jīng)濟(jì)效益）、三個(gè)原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則；開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質(zhì)量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現(xiàn)實(shí)。

2.1.2 科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)，建立以崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實(shí)行績效工資等級制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。”的規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)來設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，并將激勵(lì)目標(biāo)分解為不同的績效評定項(xiàng)目和評定指標(biāo)，從而選擇核心績效指標(biāo)，然后再對每個(gè)評定項(xiàng)目和指標(biāo)確定權(quán)重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進(jìn)行評價(jià)，將各個(gè)指標(biāo)分值匯總比較，得出每位員工相應(yīng)的評定等級，再將績效等級變?yōu)橄鄳?yīng)的績效工資等級[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學(xué)合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎(chǔ)，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強(qiáng)成本核算，使考核的各項(xiàng)指標(biāo)來源真實(shí)可靠。二是應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，制訂符合有利于科室實(shí)際情況的實(shí)施辦法和操作規(guī)程，要詳細(xì)具體，可操作性強(qiáng)，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項(xiàng)具體指標(biāo)。三是應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，最大限度地調(diào)動廣大職工參與制訂方案的積極性，確保績效工資分配方案的公平公正性、科學(xué)性和合理性。四是堅(jiān)持績效導(dǎo)向，績效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績效水平，因此，應(yīng)充分考慮不同科室的收入差距和社會影響面，進(jìn)一步規(guī)范科室績效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬是醫(yī)院員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價(jià)值體現(xiàn)，是滿足他們需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵(lì)人才起到很重要的作用[5]。一個(gè)醫(yī)院有了良好的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會取得成效的，也不會有效地調(diào)動員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[6]。

2.2.1 建立符合國家制訂的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章的績效工資分配制度，實(shí)行職稱任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結(jié)合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵(lì)作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應(yīng)根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動作用，按增收節(jié)支、效益增長、比例核算的制度進(jìn)行分配。

2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責(zé)、權(quán)、利，堅(jiān)持分類管理，按照科室特點(diǎn)，采取不同的管理分配模式，實(shí)行醫(yī)院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標(biāo)和工作效益指標(biāo)、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業(yè)績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則，切實(shí)做到績效與業(yè)績掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益增長的目的。

3 討論

績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)。本文結(jié)合醫(yī)院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院績效的同步發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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篇（3）

7月,國家第四次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實(shí)行了國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強(qiáng)烈的事業(yè)單位績效工資問題被提上議事日程。當(dāng)前，國家正在抓緊制定事業(yè)單位績效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學(xué)校教師績效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績效工資實(shí)施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績效工資問題談一點(diǎn)個(gè)人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題

按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資已經(jīng)執(zhí)行。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行，而機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時(shí)，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我區(qū)事業(yè)單位共有216個(gè)（參照實(shí)行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績效工資政策尚未出臺，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來。

二、實(shí)施事業(yè)單位績效工資形勢所迫

實(shí)行績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配激勵(lì)原則。

三、實(shí)施事業(yè)單位績效工資需要把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)

一是要實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實(shí)際，按照上級有關(guān)政策要求，由同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實(shí)施意見的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實(shí)際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。

三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)施績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事、財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門要對各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。

四、實(shí)施事業(yè)單位績效工資過程中需要注意的幾個(gè)問題

一是干部職工思想認(rèn)識不到位的問題。長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。二是量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

篇（4）

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.43.058

藥品成本主要有三類：一是藥品本身的購入成本，用藥品的購入價(jià)格直接計(jì)算；二是藥品經(jīng)營成本，包括藥品的運(yùn)輸、存儲及藥劑人員的成本；三是應(yīng)分?jǐn)偟钠渌M(fèi)用。藥品是醫(yī)療服務(wù)過程中的特殊用品，藥品成本在我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)總成本中占有相當(dāng)大的比重，2015年6月1日以前醫(yī)院藥品的最高零售價(jià)限額由國家限定，藥品加成比例最高為采購價(jià)基礎(chǔ)的15%，各醫(yī)院藥品采購必須通過藥品采購平臺統(tǒng)一采購，醫(yī)院沒有二次議價(jià)的權(quán)利。因此，在這種情況下，醫(yī)院藥品成本的多少可間接通過藥品收入來反映，相比藥品采購成本，我院藥品經(jīng)營成本和應(yīng)分?jǐn)偟钠渌M(fèi)用可以忽略不計(jì)。PDCA循環(huán)管理是全面質(zhì)量管理遵循的科學(xué)程序，可廣泛運(yùn)用于醫(yī)院等行政事業(yè)單位，筆者結(jié)合工作實(shí)踐，從我院藥品成本管理方面，探討PDCA循環(huán)持續(xù)改進(jìn)的應(yīng)用。

1 PACD循環(huán)原理

PDCA循環(huán)又稱“戴明環(huán)”，是管理學(xué)中的一個(gè)通用模型。最早由美國質(zhì)量統(tǒng)計(jì)控制之父哈特提出的PDS（Plan Do See）演化而來。在1950年，由美國質(zhì)量專家戴明博士帶到日本，在推行全面質(zhì)量管理工作中得到廣泛應(yīng)用。PDCA循環(huán)示意圖如下：

2 藥品成本管理采用PDCA循環(huán)的可行性分析

PDCA循環(huán)是能使任何一項(xiàng)活動有效進(jìn)行的一種符合邏輯的工作程序，是開展所有質(zhì)量活動的科學(xué)方法，特別是在質(zhì)量管理中得到了廣泛的應(yīng)用并獲得了經(jīng)濟(jì)成效。同時(shí)，PDCA循環(huán)也是個(gè)不斷上升、不斷發(fā)展的過程，藥品成本管理作為醫(yī)院內(nèi)部控制的一個(gè)方面，其管理方式與PDCA循環(huán)有一定的吻合。可以將藥品成本管理劃分為發(fā)現(xiàn)問題、實(shí)施整改、再次檢查、搜集成效并進(jìn)一步改進(jìn)四個(gè)階段，形成PDCA循環(huán)模型。

此外，PDCA循環(huán)有著周而復(fù)始、大環(huán)帶小環(huán)、大階梯式上升、科學(xué)統(tǒng)計(jì)的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)完全符合藥品成本管理工作，在每個(gè)循環(huán)結(jié)束之后解決已發(fā)現(xiàn)的問題，并發(fā)現(xiàn)新問題，然后在下一個(gè)循環(huán)中解決，不斷解決問題的過程就是管理水平逐步上升的過程，這樣可以使管理的思想方法和工作步驟更加條理化、系統(tǒng)化、圖形化和科學(xué)化。將PDCA循環(huán)融入藥品成本日常管理工作，能對藥品成本控制起到積極的作用。

3 本院藥品成本管理的PDCA循環(huán)分析

3.1 計(jì)劃（P）

（1）分析問題。我院經(jīng)濟(jì)管理辦公室對2012年、2013年的財(cái)務(wù)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、各科室綜合績效考核及績效工資分配進(jìn)行了比對分析，發(fā)現(xiàn)在門診病人和住院病人增加的同時(shí)，醫(yī)院總收入、總成本、醫(yī)院藥品收入占醫(yī)療藥品收入、藥品成本占總成本的比例也在同步增加，后兩者的增加說明醫(yī)院在藥品成本的控制存在一定的問題，需要改進(jìn)。

（2）原因分析。針對發(fā)現(xiàn)的問題，我院經(jīng)濟(jì)管理辦公室積極查找原因，利用魚骨圖工具對醫(yī)院藥品收入占醫(yī)療藥品收入、藥品成本占總成本的比例增高進(jìn)行了分析，如圖2所示。

3.2 實(shí)施（D）

針對上述原因，我院經(jīng)濟(jì)管理辦公室制訂了一系列整改計(jì)劃。首先，通過對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)總成本，特別是各臨床科室的藥品成本、藥品收入進(jìn)行了分析；結(jié)合財(cái)務(wù)部門的建議，采取通過控制藥品收入來間接控制藥品成本入手；舉辦成本控制專題講座，使臨床一線工作人員樹立成本的概念；分批召開臨床醫(yī)務(wù)人員座談會，聆聽臨床一線人員對藥品成本控制的意見和建議；結(jié)合平時(shí)工作中收集到的意見和建議；并與醫(yī)務(wù)部、藥學(xué)部、質(zhì)控科、監(jiān)審部等相關(guān)職能科室溝通，通過增設(shè)抗菌藥物使用率、臨床路徑考核、公布醫(yī)生用藥情況排名、藥品銷量排名、抽查處方等系列專項(xiàng)考核指標(biāo)，從而引起全院各管理部門和臨床醫(yī)護(hù)人員的高度重視。其次，加大處罰力度。調(diào)整2014年綜合績效考核及績效工資分配方案，增加“藥品控制”指標(biāo)（基本分：5分，每高于標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)百分點(diǎn)扣1分，每低于標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)百分點(diǎn)加1分，住院藥品增減不封頂，不保底，門診藥品加分最高5分，減分為最低負(fù)5分）。調(diào)整的方案經(jīng)院辦公會討論通過，行文全院。每月由經(jīng)濟(jì)管理辦公室對各科室進(jìn)行綜合績效考核及績效工資分配，按既定方案嚴(yán)格執(zhí)行，對藥品比例超標(biāo)的科室堅(jiān)決從其當(dāng)月績效中全額扣除，由超標(biāo)科室全額承擔(dān)，沒有商量的余地。

3.3 檢查（C）

2015年年初，我院經(jīng)濟(jì)管理辦公室對2013年、2014年醫(yī)院藥品收入占醫(yī)療藥品收入比例、藥品成本占總醫(yī)療成本進(jìn)行了比對，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院藥品收入占醫(yī)療藥品收入比例、藥品成本占總醫(yī)療成本有所下降，但是患者住院均次費(fèi)用同比卻有所上升，上升了4.45%。

3.4 處理（A）

我院經(jīng)濟(jì)管理辦公室將本次檢查結(jié)果再次向院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并在院辦公會討論下一步持續(xù)改進(jìn)空間，在2015年我院績效管理分配方案中進(jìn)行了分項(xiàng)調(diào)整，為嚴(yán)格控制醫(yī)藥收入中藥品比重，對藥品控制指標(biāo)作如下調(diào)整：

（1）門診藥品收入占門診收入比重在原控制指標(biāo)的基礎(chǔ)上全院統(tǒng)一下調(diào)4個(gè)百分點(diǎn)。

（2） 住院藥品收入占住院收入比重在原控制指標(biāo)基礎(chǔ)上統(tǒng)一下調(diào)3個(gè)百分點(diǎn)（考核方式不變）。

4 PDCA應(yīng)用成效

我們通過使用PDCA循環(huán)整改，從對藥品收入的控制來間接控制藥品成本取得了一定的成效。2014年我院醫(yī)藥總收入同比增加14.84%，醫(yī)療收入同比增加15.87%。藥品收入占醫(yī)藥收入比例得到進(jìn)一步有效控制，2014年藥品收入占醫(yī)藥總收入比例是42.71%，比2013年的43.22%下降了0.51%，藥品成本占總醫(yī)療成本的36.10%，同比下降了0.22%。我院使用PDCA循環(huán)后，更加注重內(nèi)部控制的有效性，在內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督等各方面均有顯著提高，通過臨床、多個(gè)職能部門的介入，共同管理、共同控制藥品成本，從而達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，也使我院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益得到了進(jìn)一步提升。

篇（5）

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

隨著我國國家的建設(shè)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得到長足的發(fā)展。但是，在醫(yī)院發(fā)展過程中，依然存在著一些問題，需要醫(yī)院管理者多加關(guān)注，尤其是績效分配管理問題，更值得醫(yī)院管理者提高重視。科學(xué)的績效分配是將按考分配與科室利益相結(jié)合的一種方式，它更加注重工作效率以及人才積極作用的發(fā)揮，只有這樣的績效分配方式，才能夠更好地激發(fā)工作人員的積極性與主動性，提高醫(yī)院的各種效益，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

一、傳統(tǒng)績效分配方式中存在的問題

我國醫(yī)院大多是采用科室收支結(jié)余的績效分配方式，這種績效分配方式是以科室效率與公平為主要考慮因素，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行績效管理。這種績效分配方式可以促進(jìn)科室完成任務(wù)工作量，卻不能有效促進(jìn)科室工作人員創(chuàng)新思維，改善科室工作方法，因此，這種績效分配方式中依然存在著不足之處。

第一，一些工作人員片面地理解收支結(jié)余績效分配方式，認(rèn)為科室的績效是與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入相聯(lián)系的。因此，部分工作人員可能為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益而忽視醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及社會效益，從而導(dǎo)致醫(yī)院病人負(fù)擔(dān)加重，引發(fā)醫(yī)護(hù)之間的矛盾，致使醫(yī)院護(hù)理服務(wù)費(fèi)用過高，不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

第二，同一科室的工作人員，他們的績效是與科室績效緊密相連的，科室績效提高，他們自身的勞動所得也就得到提高。但是，在實(shí)際工作中，一些工作人員受到知識水平、專業(yè)技能、思想觀念等的影響，將科室利益放在個(gè)人利益之后，造成科室內(nèi)部工作人員在一定程度上有“吃大鍋飯”的問題，勞動量與勞動所得不成比例，服務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量不受重視。

第三，我國的醫(yī)院都對國家的災(zāi)害傷患救助負(fù)有一定的責(zé)任，因此，在國家需要的時(shí)候，很多醫(yī)護(hù)人員都奔赴在一線救助傷患。這些醫(yī)護(hù)人員分別來自不同的科室，他們的績效無法細(xì)分到各自的科室，形成一種綜合性績效的狀況。但是我國很多的醫(yī)院并不能對這種情況進(jìn)行有效的管理，合理分配績效，影響了一線醫(yī)護(hù)人員貢獻(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)，也影響了醫(yī)院績效管理水平的提高。

二、創(chuàng)新醫(yī)院績效分配方式，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的建議

我國醫(yī)院績效分配管理中，還存在著很多的問題，需要相關(guān)工作人員提高重視，積極探索新型的績效分配方式，以提高醫(yī)院所有工作人員的積極性與主動性，為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，樹立醫(yī)院良好的社會形象，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

第一，醫(yī)院績效分配管理中，需要推行科學(xué)、合理的激勵(lì)制度。醫(yī)院管理人員可以在科室內(nèi)部樹立績效較高的工作人員，并提高其工作待遇，是其他的工作人員能夠像榜樣學(xué)習(xí)，在科室內(nèi)部形成一個(gè)良性的競爭氛圍，并將這種競爭有效地發(fā)展到科室之間，帶動全院的績效提高。這種激發(fā)競爭的方法，對促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展具有重要的作用。

第二，醫(yī)院績效的科學(xué)分配，還需要有公正、合理的績效評價(jià)方法協(xié)助完成。傳統(tǒng)的績效分配中，對于一個(gè)科室的工作人員，他們的工資待遇是相似的，其差別也很微小，這就造成部分工作人員出現(xiàn)工作松懈的狀況，影響科室整體績效的提高。因此，為了解決這種問題，可以建立以崗位性質(zhì)(其中包括崗位的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任等)為基礎(chǔ)的績效評價(jià)體系，對每個(gè)崗位的工作人員都進(jìn)行公平、公正的績效評價(jià)與考核，并按照評價(jià)考核的結(jié)果發(fā)放工資。這樣的績效評價(jià)發(fā)放，可以有效激發(fā)醫(yī)院工作人員轉(zhuǎn)變思想，充分發(fā)揮自身的積極性與主動性，在提高個(gè)人績效的同時(shí)，提高科室績效，以促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

第三，很多醫(yī)護(hù)人員都參與過重大的救助活動，他們貢獻(xiàn)自己的力量來維護(hù)他人的人身安全，這不僅體現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值，同時(shí)也體現(xiàn)了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的社會服務(wù)質(zhì)量。因此，在醫(yī)院進(jìn)行績效分配工作過程中，就應(yīng)該將這種情況充分地考慮進(jìn)去，在保證公平、公正的基礎(chǔ)上，完善特殊貢獻(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的績效分配體系。即對這些醫(yī)護(hù)人員救助病人數(shù)量、產(chǎn)生醫(yī)療救治費(fèi)用、付出勞動量、勞動技術(shù)含量等進(jìn)行績效分配；同時(shí)，對救助活動產(chǎn)生的成本花費(fèi)進(jìn)行科室攤銷，以促進(jìn)醫(yī)院績效分配的有效性。

第四，醫(yī)院的績效分配中，涉及到多方的利益矛盾，比如臨床與醫(yī)療技術(shù)之間、內(nèi)外科系統(tǒng)之間、醫(yī)患之間等，這些矛盾都會形成一定的信息反饋回來。因此，在醫(yī)院管理人員實(shí)行績效分配措施之后，必須主動了解績效分配的信息反饋情況，及時(shí)處理因績效分配所引起的矛盾，并按照國家相關(guān)規(guī)定以及醫(yī)院管理制度，對績效分配中的不足之處進(jìn)行改進(jìn)與完善，以提高醫(yī)院績效分配的效率，促進(jìn)醫(yī)院的整體實(shí)力與市場競爭力的提高，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需要推行科學(xué)的績效分配方法，并貫徹“以人為本”管理理念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性與主動性，使其能夠創(chuàng)新思想觀念，將科室的工作效率放在第一位，積極尋找提高科室效率的途徑，提高科室服務(wù)質(zhì)量，以促進(jìn)科室績效的提高。這樣的績效分配方式才是能夠促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的，也是能夠體現(xiàn)醫(yī)院工作人員價(jià)值的方法。

參考文獻(xiàn)：

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[2]杜蘭屏,孫亞雯,沈艷,周潔,袁明珠,江啟中．以崗位等級考核為主體的績效分配模式探討[J].中國醫(yī)院管理,2011,31(1).

篇（6）

中圖分類號：F234.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0099-03

一、醫(yī)院面臨的形勢

鹽城市第三人民醫(yī)院是一所有著66年建院歷史的三級綜合性醫(yī)院，隨著南院于2010年9月29日全面開業(yè)并正式投入運(yùn)營，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫(yī)院布局已經(jīng)形成。由此，醫(yī)院生存與發(fā)展所面臨的形勢及所具備的硬件條件和軟件環(huán)境發(fā)生了前所未有的巨大變化。一是醫(yī)院的整體規(guī)模成倍擴(kuò)大，服務(wù)設(shè)施不斷增加，服務(wù)功能持續(xù)增強(qiáng)，醫(yī)院已初步具備了做大做強(qiáng)的硬件基礎(chǔ)，這是機(jī)遇。二是醫(yī)療市場份額未發(fā)生明顯變化，尤其是同地區(qū)、同級別醫(yī)院之間的競爭更加激烈，導(dǎo)致醫(yī)院的服務(wù)范圍和服務(wù)人群并未顯著增加；醫(yī)院的服務(wù)能力和管理水平也并未顯著提高；醫(yī)院的運(yùn)行成本卻大幅增加；醫(yī)療人才特別是醫(yī)療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院面臨著生存的壓力，這是挑戰(zhàn)。如何抓住機(jī)遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)是每一位醫(yī)院職工特別是醫(yī)院管理層必須面對的嚴(yán)峻課題。“講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣”，宣傳發(fā)動固然十分重要；但“民以食為天”，經(jīng)濟(jì)是基礎(chǔ)，堅(jiān)持以醫(yī)院管理為抓手，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)行全成本核算，增收節(jié)支，并充分發(fā)揮績效工資分配機(jī)制的經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，理順并調(diào)整好醫(yī)院、科室、職工三者之間的利益關(guān)系，充分調(diào)動全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵所在。

二、醫(yī)院全成本核算管理辦法

（一）醫(yī)院實(shí)行全成本核算的前期準(zhǔn)備工作

（1）制定醫(yī)院全成本核算管理辦法和工作計(jì)劃，并在全院廣泛宣傳發(fā)動。（2）對醫(yī)院固定資產(chǎn)進(jìn)行清產(chǎn)核資，完善管理制度，健全計(jì)算機(jī)賬冊管理。（3）對醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料、庫存物資等流動資產(chǎn)完善計(jì)算機(jī)入庫和領(lǐng)用制度，加強(qiáng)采購、領(lǐng)用等環(huán)節(jié)的管理。（4）計(jì)算并分析醫(yī)院每一個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)項(xiàng)目的成本、利潤和貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而落實(shí)各個(gè)醫(yī)療業(yè)務(wù)收入項(xiàng)目的準(zhǔn)確歸集和分成比例。（5）落實(shí)醫(yī)院變動成本的計(jì)量和準(zhǔn)確歸集工作，對各個(gè)變動成本項(xiàng)目進(jìn)行收集、分類和編碼。（6）制定醫(yī)院內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，實(shí)行內(nèi)部有償服務(wù)。如供應(yīng)室消毒物品的價(jià)格，被服中心的洗滌價(jià)格，后勤維修各個(gè)項(xiàng)目的服務(wù)價(jià)格，醫(yī)療器械、通訊工具和計(jì)算機(jī)設(shè)備維修的服務(wù)價(jià)格等。（7）制訂醫(yī)院間接成本的分?jǐn)偤娃D(zhuǎn)移辦法。（8）按醫(yī)院全成本核算工作的要求，醫(yī)院成本管理部門有核算辦、財(cái)務(wù)科、后勤服務(wù)中心、供應(yīng)室、被服中心、信息中心、藥庫、醫(yī)療器械庫、采供中心物資庫等。這些部門計(jì)算機(jī)管理工作已正常運(yùn)行，為醫(yī)院將成本數(shù)據(jù)準(zhǔn)確歸集到各核算單元提供了技術(shù)保證。（9）醫(yī)院信息中心根據(jù)全成本核算管理辦法的要求，編制醫(yī)院全成本核算計(jì)算機(jī)管理軟件，以便實(shí)現(xiàn)各科室收入和成本的自動歸集，進(jìn)而全面實(shí)行全成本核算和績效工資分配工作的計(jì)算機(jī)管理。

（二）醫(yī)院全成本核算的主要內(nèi)容

1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區(qū)直接收入：全額計(jì)入科室收入，包括床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、材料費(fèi)、氧氣費(fèi)、本科室儀器檢查費(fèi)、治療費(fèi)、空調(diào)費(fèi)等。（2）病區(qū)間接收入：按一定比例計(jì)入科室收入，包括化驗(yàn)費(fèi)35%、超聲檢查費(fèi)35%、CT費(fèi)35%、MRI費(fèi)35%、放射費(fèi)35%、病理費(fèi)35%、手術(shù)費(fèi)50%、胃鏡費(fèi)35%等。（3）門診直接收入：全額計(jì)入科室收入，包括本科室治療費(fèi)、本科室檢查費(fèi)、氧氣費(fèi)、材料費(fèi)等。（4）門診間接收入：按一定比例計(jì)入科室收入，包括化驗(yàn)費(fèi)35%、放射費(fèi)35%、CT費(fèi)35%、MRI費(fèi)35%、超聲檢查費(fèi)35%、病理費(fèi)35%、手術(shù)費(fèi)50%、胃鏡費(fèi)35%等。（5）醫(yī)技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關(guān)間接收入之后的余額。（6）重癥監(jiān)護(hù)包括lCU、NlCU等科室，按上述病區(qū)收入分成方法計(jì)算后的凈收入為基數(shù)，70%作為重癥監(jiān)護(hù)科室收入、30%歸入相應(yīng)的病區(qū)收入。（7）病區(qū)收入以實(shí)際結(jié)算額計(jì)入，病人欠費(fèi)按收費(fèi)項(xiàng)目分類上報(bào)核算部門，不作為病區(qū)和醫(yī)技科室的收入，待欠費(fèi)收回后再作為相關(guān)科室的收入。（8）實(shí)行內(nèi)部服務(wù)價(jià)格的供應(yīng)室、被服中心、服務(wù)托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調(diào)等維修部門的內(nèi)部服務(wù)收入以實(shí)際服務(wù)量全額計(jì)入。（9）部分輔助部門的收入計(jì)算。藥品、衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的倉儲發(fā)放部門，以出庫金額的一定比例計(jì)入科室收入。藥品等物資的采購供應(yīng)部門以進(jìn)銷差價(jià)金額的一定比例計(jì)入科室收入。衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的采購供應(yīng)部門以優(yōu)惠差價(jià)金額的一定比例計(jì)入科室收入。門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處以實(shí)際結(jié)賬金額的一定比例計(jì)入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。

2.科室的直接成本，包括固定成本和變動成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經(jīng)費(fèi)成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫(yī)療儀器設(shè)備和其他設(shè)備折舊：科室設(shè)備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計(jì)算折舊，其中下列情況不計(jì)算折舊：2000年以前購置的設(shè)備、外單位無償贈送的設(shè)備；科研課題經(jīng)費(fèi)購買的設(shè)備、純用于教學(xué)的設(shè)備等。3）房屋折舊：根據(jù)房屋的資產(chǎn)價(jià)值和使用年限分別確定。（2）變動成本，包括：1）衛(wèi)生材料、低值易耗品等醫(yī)用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫(yī)用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費(fèi)用：指水、電、木瓦、管道、設(shè)備、電話、計(jì)算機(jī)等項(xiàng)目維修，由各維修中心和服務(wù)托管或外包的維修單位按實(shí)際發(fā)生額提供，包括維修服務(wù)費(fèi)及部分維修材料費(fèi)。5）洗滌費(fèi)用由被服中心按各科室實(shí)際洗滌額提供，服務(wù)價(jià)格根據(jù)市場行情確定。6）藥品及試劑費(fèi)用：指在藥庫領(lǐng)用的藥品及試劑。7）電訊費(fèi)、電話費(fèi)、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費(fèi)等。9）復(fù)印費(fèi)用。10）臨時(shí)工的各項(xiàng)費(fèi)用。11）進(jìn)修學(xué)習(xí)、差旅等報(bào)銷費(fèi)用，由財(cái)務(wù)科按實(shí)際發(fā)生額計(jì)入。

3.科室的間接成本，包括分?jǐn)偝杀竞娃D(zhuǎn)移成本兩部分。（1）分?jǐn)偝杀荆喊ㄋ㈦姟⑵㈦娫捹M(fèi)、污水處理、保安、綠化、物業(yè)等待攤費(fèi)用，成本分?jǐn)偡椒ǎ嚎剖覒?yīng)分?jǐn)傎M(fèi)用=全院人均消耗額×科室總?cè)藬?shù)。（2）轉(zhuǎn)移成本：1）管理費(fèi)用和離退休人員費(fèi)用的50%轉(zhuǎn)移進(jìn)入各科室成本。2）后勤人員工資性費(fèi)用的50%轉(zhuǎn)移進(jìn)入各科室成本。3）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：將手術(shù)室設(shè)備折舊的5%按各科室手術(shù)費(fèi)收入所占比例計(jì)入手術(shù)科室成本。4）藥品管理人員的各種費(fèi)用按各科室藥品費(fèi)收入所占比例計(jì)入科室成本。5）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：將醫(yī)技科室固定資產(chǎn)折舊額的15%按各科室相應(yīng)的醫(yī)技收入所占比例計(jì)入各臨床科室。（3）成本轉(zhuǎn)移方法。1）行政后勤管理費(fèi)用轉(zhuǎn)移：a.平均成本=行政和后勤應(yīng)轉(zhuǎn)移的總費(fèi)用/（全院總?cè)藬?shù)-行政、后勤人數(shù)）；b.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=平均成本×科室人數(shù)。2）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：a.手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊成本=手術(shù)固定資產(chǎn)總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用=手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用/ 同期手術(shù)總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移手術(shù)室折舊費(fèi)用=平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用×科室同期手術(shù)總收入。3）藥品管理費(fèi)成本轉(zhuǎn)移：a.藥品管理成本=藥學(xué)科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費(fèi)用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移藥品管理費(fèi)用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：a.醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=醫(yī)技科室固定資產(chǎn)總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用=醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本/同期醫(yī)技總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移醫(yī)技折舊費(fèi)用=平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費(fèi)用×科室同期醫(yī)技總收入。

科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本

4.核算單元的劃分：（1）醫(yī)院南北兩院有82個(gè)核算科室，共劃分為205個(gè)核算單元，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)需結(jié)合醫(yī)院績效工資分配方案一并考慮。（2）項(xiàng)目科室（即醫(yī)院績效工資分配方案中收益單元內(nèi)的全部科室）：指直接為病人提供醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的成本核算單元，包括門診各科室、病區(qū)各科室、醫(yī)技科室、手術(shù)室、藥品科室、門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心等，項(xiàng)目科室成本含有直接成本、間接分?jǐn)偝杀竞烷g接轉(zhuǎn)移成本。（3）非項(xiàng)目科室（即醫(yī)院績效工資分配方案中成本單元內(nèi)的全部科室）：指間接提供服務(wù)的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監(jiān)控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務(wù)總臺等，非項(xiàng)目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對應(yīng)關(guān)系舉例：如核算科室消化內(nèi)科對應(yīng)的核算單元有：消化內(nèi)科門診、消化內(nèi)科病區(qū)、胃鏡室等。

三、醫(yī)院績效工資分配方案

（一）醫(yī)院績效工資分配的原則

（1）遵循以醫(yī)療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，把勞動、效益、技術(shù)、管理作為分配要素，實(shí)行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現(xiàn)國有資產(chǎn)保值、增值的原則。（4）體現(xiàn)兼顧醫(yī)院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅(jiān)持社會效益第一，體現(xiàn)增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則。

（二）醫(yī)院績效工資分配的總體思路

以醫(yī)院全成本核算工作為基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院考核評價(jià)系統(tǒng)的建立，采用“以收益定支出，在科室業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行院科兩級分配、并由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放到個(gè)人”的績效工資分配形式，即在職工收入與醫(yī)院收入同步增長的前提下，確定醫(yī)院和科室兩級分配制度；同時(shí)將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項(xiàng)工作指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況來計(jì)算收益單元月績效工資額，再在此基礎(chǔ)上計(jì)算出成本單元的績效工資基數(shù)和考核后的績效工資額。績效工資考核中引入權(quán)重概念，不同的考核內(nèi)容根據(jù)其重要程度設(shè)置不同的權(quán)重，權(quán)重可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和管理的需要定期改變。

（三）醫(yī)院績效工資分配的方法

1.收益單元?jiǎng)澐郑菏找鎲卧譃榈谝皇找鎲卧偷诙找鎲卧５谝皇找鎲卧ǎ焊鞑^(qū)、各門診、急診中心、醫(yī)技科室、手術(shù)室等。第二收益單元包括：藥品倉儲及供應(yīng)部門、門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心、食堂等。

2.成本單元?jiǎng)澐郑撼杀締卧譃榈谝怀杀締卧⒌诙杀締卧偷谌杀締卧５谝怀杀締卧ǎ涸翰俊⑥k公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、預(yù)防保健科、護(hù)理部、門診部、總務(wù)科、基建辦、保衛(wèi)科、財(cái)務(wù)科、審計(jì)科、信息中心、設(shè)備科、藥學(xué)科、院感科、采供中心、醫(yī)保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務(wù)總臺等。第三成本單元包括：監(jiān)控室、圖書室等。

篇（7）

中圖分類號：R197.322 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

當(dāng)前，醫(yī)院科室之間績效工資差異較大，這既在一定程度上體現(xiàn)了注重效率、按勞分配的分配方針，也有效的調(diào)動了職工的積極性，但這種較大的薪酬差異是否合理或者說是否需要優(yōu)化？導(dǎo)致這種差異的因素有哪些，則是一個(gè)值得進(jìn)一步深入探討的問題。

一、醫(yī)院科室績效工資差異分析

醫(yī)院職工的績效工資由基礎(chǔ)績效（生活補(bǔ)貼，崗位工資）及獎(jiǎng)勵(lì)績效（醫(yī)院總體獎(jiǎng)金及科室獎(jiǎng)金）等部分組成，由于科室之間的獎(jiǎng)金額度存在較大的差異，這就客觀上導(dǎo)致了科室績效工資之間的差異。

1.業(yè)務(wù)科室效益好但內(nèi)部差異較大。業(yè)務(wù)科室包括臨床科室，檢驗(yàn)、放射、超聲等輔助科室，這些科室直接與病人接觸，滿足病人的服務(wù)需求，并產(chǎn)生了相應(yīng)的費(fèi)用，帶來了經(jīng)濟(jì)上的效益，使得科室效益較好。但這種科室之間內(nèi)部差異也較大，《Medscape：2011-2012年度美國醫(yī)生薪酬調(diào)查》對25個(gè)科室調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2012年，收入排名靠前的放射科和骨外科、心內(nèi)科、麻醉科、泌尿外科醫(yī)生的收入分別達(dá)到31.5、31.4、30.9、30.9萬美元，內(nèi)部差異較為明顯。

2.職能部門績效工資相對一般但內(nèi)部差異很小。職能部門主要包括黨委辦公室、宣傳部等黨群部門，醫(yī)院辦公室、人力資源部等行政部門，還包括后勤部門，這些部門一般情況下不會直接產(chǎn)生收入，因此一般情況下這些部門的績效工資相對較低，如被媒體公開報(bào)道的鞍鋼集團(tuán)總醫(yī)院，其普通員工（包括護(hù)理、后勤部門）平均收入不足兩千元，而部分科室主任收入則超過萬元。

二、醫(yī)院科室績效工資差異影響因素分析

從醫(yī)院內(nèi)部來看，績效工資分配管理辦法，不同科室對技術(shù)等要求的差異，以及職工工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的差異都是導(dǎo)致科室之間績效工資差異的原因，也是醫(yī)院完善差異化的績效工資體系必須把握好的要素。

1.科室本身的特征形成了績效工資差異。首先，每一個(gè)科室都有自身的職能定位，這種職能定位要求科室職工具有不同的技術(shù)水平，分擔(dān)不同的醫(yī)療服務(wù)任務(wù)，履行不同的責(zé)任，這不僅要求職工付出不同程度的勞動，而且對職工的醫(yī)療水平等要求也存在差異，這就必然要求不同科室職工績效工資存在差異，否則難于調(diào)動職工的積極性，也會導(dǎo)致不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，醫(yī)院對各科室的發(fā)展策略也會導(dǎo)致績效工資存在差異，每一個(gè)醫(yī)院都有自身發(fā)展的重點(diǎn)，這些重點(diǎn)發(fā)展的科室無疑可以獲得更多的發(fā)展資源，不僅可以吸引到更多的病人，而且會引進(jìn)對績效工資要求較高的各種高水平醫(yī)技人員，從而使得這些科室的績效工資相對較高。

2.工作環(huán)境與工作強(qiáng)度影響績效工資差異。首先，醫(yī)院各科室之間的勞動強(qiáng)度差異較大，如臨床科室不僅需要直接與病人接觸并進(jìn)行診斷、對病情進(jìn)行處理，還需要花費(fèi)大量的時(shí)間研究相關(guān)的業(yè)務(wù)，以此提高自身的能力，而部分科室則相對較為輕松，工作強(qiáng)度相對較小，從而其形成了績效差異。其次，醫(yī)院各科室對職工技術(shù)要求差異很大，如心內(nèi)科等科室要求醫(yī)生具有豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這種技術(shù)要求上的差異也導(dǎo)致醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時(shí)必須予以考慮。再次，醫(yī)院各科室的工作環(huán)境存在較大的差異，如放射科、外科可能會遭受各種輻射，因而要在績效工資中予以考慮。

3.醫(yī)院薪酬分配制度影響績效工資差異。首先，醫(yī)院整體薪酬分配方案影響績效工資，一般而言，醫(yī)院會根據(jù)自身的總體收入，按照一定的比例發(fā)放給職工，而這個(gè)比例的大小就成為影響績效工資差異的因素。其次，醫(yī)院科室薪酬分配制度影響績效工資差異，目前醫(yī)院大多采取醫(yī)院考核科室收益，科室考核內(nèi)部職工收益的分配方式，但對不同的科室會采取不同的分配方式，如放射、檢驗(yàn)、超聲等科室的績效工資發(fā)放金額要在收入剔除固定資產(chǎn)折舊的基礎(chǔ)上進(jìn)行計(jì)算，如果醫(yī)院不剔除這種折舊，則這類科室的績效工資必然會大幅度的增加。

三、合理確定醫(yī)院科室績效工資差異的思考

績效工資就是倡導(dǎo)差異化，但這種差異化如何合理化、可控化？在充分考慮工作量，質(zhì)量技術(shù)，公益性等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，以資源投入為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比率來確定績效工資的分配模式是合理的選擇。在實(shí)踐中，可以從突出重點(diǎn)、統(tǒng)籌兼顧等角度來分析、設(shè)計(jì)差異化的績效工資體系。

1.突出重點(diǎn)推動績效工資差異合理化。突出重點(diǎn)即醫(yī)院要突破根據(jù)收入確定績效工資的方案，重點(diǎn)把握好醫(yī)院部分科室績效工資的差異化。首先，醫(yī)院要把握好臨床科室職工績效工資，要根據(jù)臨床一線職工的工作強(qiáng)度、病人治療費(fèi)用、病人死亡率等指標(biāo)確定其績效工資，避免臨床一線收入過低問題的出現(xiàn)。其次，醫(yī)院要把握好基礎(chǔ)性科室的績效工資，部分科室如醫(yī)院內(nèi)部的研究所等雖然不為醫(yī)院直接創(chuàng)造收入，但對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的價(jià)值，要合理確定其績效工資。

2.統(tǒng)籌兼顧保障科室績效工資差異可控化。首先，醫(yī)院要根據(jù)自身發(fā)展的需要，根據(jù)醫(yī)院總體盈利水平，按照公平合理的原則確定各科室的績效工資，對于具有盈利能力的科室可以根據(jù)盈利來進(jìn)行分配，對于不具備盈利能力的科室則可以根據(jù)醫(yī)院的平均水平、科室發(fā)展過程中做出的努力等進(jìn)行確定。其次，醫(yī)院要合理的對科室之間的績效工資差異進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免科室之間形成過大的差異，防止部分臨床科室為爭取更大的收益而采取一些不道德的行為，如“搶病人”或者對“拒收危重病人”。

3.動態(tài)調(diào)整保持績效工資差異。首先，醫(yī)院要加強(qiáng)研究，動態(tài)的對各科室的績效工資進(jìn)行分析，比較績效工資的變化，分析其是否與我國整體工資變化相協(xié)調(diào)，是否與所在地區(qū)的薪酬水平相協(xié)調(diào)，對其中不協(xié)調(diào)、不合理之處進(jìn)行調(diào)整，避免形成固化的績效工資體系。其次，醫(yī)院要加強(qiáng)對其他醫(yī)院各科室績效工資的分析，分析醫(yī)院薪酬在市場中的地位，并根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要實(shí)時(shí)的調(diào)整薪酬策略，如對部分科室可以采取領(lǐng)先策略，對非重點(diǎn)建設(shè)的科室采取跟隨策略，以此來構(gòu)建醫(yī)院薪酬體系，更好的發(fā)揮績效工資在吸引人才、留住人才方面的作用。

篇（8）

一、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，提高病員滿意度

1、對住院病人發(fā)放滿意度調(diào)查表，評選最佳護(hù)士，進(jìn)行鼓勵(lì)。并對滿意度調(diào)查中存在的問題，落實(shí)整改措施。

2、規(guī)范護(hù)士的語言行為，在日常工作中落實(shí)護(hù)士文明用語。

3、嚴(yán)格新分配護(hù)士崗前職業(yè)道德教育、規(guī)章制度、護(hù)士行為規(guī)范教育，以及護(hù)理基礎(chǔ)知識、專科知識、護(hù)理技術(shù)操作的考核，合格者才能準(zhǔn)予上崗。

4、科室定期召開工休座談會，征求病人意見，解決問題。

二、開展責(zé)任制整體護(hù)理，改善臨床護(hù)理服務(wù)：

1、試行開展責(zé)任制整體護(hù)理，規(guī)范護(hù)理程序，增高整體護(hù)理病歷質(zhì)量，豐富健康宣教內(nèi)容，更好的為患兒進(jìn)行整體護(hù)理。

2、組織學(xué)習(xí)《兒科學(xué)》，熟悉有關(guān)疾病的病因、病理及發(fā)病機(jī)制，豐富健康宣教內(nèi)容。責(zé)任護(hù)士深入到病房，加強(qiáng)對患兒家屬的健康宣教，增高用護(hù)理手段解決問題的能力，促進(jìn)患兒早日康復(fù)。

2、讓有經(jīng)驗(yàn)的老護(hù)士為新護(hù)士講課，傳授整體護(hù)理經(jīng)驗(yàn)。如遇模糊概念，大家一起討論，共同解決問題。

3、每月組織一次教學(xué)查房，分析存在問題，提出改進(jìn)措施。

三、重視護(hù)理人員素質(zhì)培養(yǎng)

以《第五版基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)》為基礎(chǔ)，不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。加強(qiáng)十一項(xiàng)護(hù)理技術(shù)及急救能力訓(xùn)練，增高護(hù)理質(zhì)量，培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)技術(shù)精，素質(zhì)高的護(hù)理隊(duì)伍。

1、制定2019年訓(xùn)練計(jì)劃，由科室業(yè)務(wù)能力突出的護(hù)士擔(dān)任培訓(xùn)老師。加強(qiáng)十一項(xiàng)護(hù)理技術(shù)，提高小兒頭皮靜脈穿刺成功率，加強(qiáng)護(hù)理人員法律意識，強(qiáng)化法律觀念，組織學(xué)習(xí)有關(guān)法律知識，并靈活運(yùn)用到工作中去。鼓勵(lì)護(hù)士自學(xué)并做好讀書筆記。

2、高年資護(hù)士加強(qiáng)應(yīng)急、急救能力訓(xùn)練。工作中給低年資護(hù)士做好表率，言傳身教，讓兒科團(tuán)結(jié)、協(xié)作的優(yōu)良作風(fēng)發(fā)揚(yáng)光大。

3、對在歷次考核中成績優(yōu)秀護(hù)士大力表揚(yáng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)護(hù)士愛崗敬業(yè)熱情，更好的為患兒提供愛心服務(wù)。

四、加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，規(guī)范工作秩序。

1、嚴(yán)格執(zhí)行消毒隔離制度。每次操作前洗手;做好每天治療室病房空氣消毒，嚴(yán)防醫(yī)源性感染。

2、切實(shí)做好晨晚間護(hù)理，基礎(chǔ)護(hù)理到位。保持患兒床單位清潔整齊，環(huán)境溫馨、舒適。

3、配合護(hù)理部做好月護(hù)理質(zhì)量檢查、夜查房、業(yè)務(wù)查房等制度。

兒科護(hù)理年度工作計(jì)劃(二)

為了使各項(xiàng)工作達(dá)到可持續(xù)發(fā)展，爭創(chuàng)三級婦幼保健院，在認(rèn)真總結(jié)分析經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院護(hù)理工作五年規(guī)劃要點(diǎn)及三級婦產(chǎn)醫(yī)院評審要求，將2019年新生兒科護(hù)理工作計(jì)劃擬定如下：

一、規(guī)范護(hù)理管理工作，認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)制度及工作任務(wù)

(一)組織全科護(hù)士認(rèn)真學(xué)習(xí)醫(yī)院、護(hù)理部下達(dá)的各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步規(guī)范落實(shí)各項(xiàng)操作規(guī)程。

(二)進(jìn)一步完善細(xì)化適合新生兒科護(hù)理工作的各項(xiàng)專科護(hù)理管理制度及工作制度，做到各項(xiàng)工作有制可依，有章可循。

二、加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高護(hù)理人員專業(yè)素養(yǎng)

管理目標(biāo)：護(hù)理人員分層級培訓(xùn)率為≥90%;三基”理論合格率≥90%(80分合格);護(hù)理技術(shù)操作合格率100%，(90分合格);護(hù)士每年離職率≤10%，護(hù)士對科內(nèi)績效分配知曉率≥80%;緊急護(hù)理人力資源調(diào)配知曉率100%。

實(shí)施方案：

(一)嚴(yán)格按照醫(yī)院護(hù)理崗位管理實(shí)施方案，對科內(nèi)護(hù)理實(shí)行層級管理;對科內(nèi)護(hù)士花名冊及時(shí)更新。

(二)以醫(yī)院績效分配方案為總部署，進(jìn)一步細(xì)化科內(nèi)

績效分配方案，將工作量、工作質(zhì)量、滿意度等納入每月護(hù)士的績效考核，并讓護(hù)士充分知曉績效分配方案，從而調(diào)動護(hù)士的積極性。

(三)加強(qiáng)護(hù)士業(yè)務(wù)培訓(xùn)，擬定全年培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容涵蓋“三基”知識培訓(xùn)、核心制度培訓(xùn)、新生兒科專科護(hù)理知識培訓(xùn)、新生兒科專科護(hù)理技能培訓(xùn)等方面的內(nèi)容，做到每次培訓(xùn)后均有考核。

(四)不斷的更新護(hù)理知識，增加護(hù)士外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會，計(jì)劃今年有護(hù)士取得新生兒科專科護(hù)士資質(zhì)。

(五)對科內(nèi)護(hù)士實(shí)習(xí)彈力排班，進(jìn)一步完善緊急護(hù)理人力資源調(diào)配方案和流程并加強(qiáng)培訓(xùn)考核。

三、加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量過程控制并持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作

管理目標(biāo)：基礎(chǔ)護(hù)理合格率≥95%;專科護(hù)理合格率≥95%;危重患者護(hù)理合格率≥95%;病房管理合格率≥95%;急救物品質(zhì)量合格分95分，急救藥品完好率為100%;護(hù)理文書合格率≥90%;患兒家屬滿意度≥95%;健康教育知曉率≥85%。

實(shí)施措施：

(一)繼續(xù)實(shí)行護(hù)理質(zhì)量院科兩級管理，充分發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)控作用，提高護(hù)士發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力，

兒科護(hù)理年度工作計(jì)劃(三)

新的一年，新的起點(diǎn)為進(jìn)一步貫徹“以病人為中心”的服務(wù)總旨，強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理，全面落實(shí)護(hù)理責(zé)任制，整體提升護(hù)理服務(wù)水平，提高病人滿意度。根據(jù)護(hù)理部有關(guān)精神結(jié)合我科實(shí)際，制定本計(jì)劃。

一、加強(qiáng)護(hù)理安全管理，完善護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)防范措施，有效地回避護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，為病兒提供優(yōu)質(zhì)、安全有序的護(hù)理服務(wù)。

1.不斷強(qiáng)化安全意識教育，發(fā)現(xiàn)工作中的不安全因素時(shí)要及時(shí)提醒，并提出整改措施，以院內(nèi)外護(hù)理差錯(cuò)為實(shí)例組織討論學(xué)習(xí)借鑒，使護(hù)理人員充分認(rèn)識護(hù)理差錯(cuò)因素新情況、新特點(diǎn)，從中吸取教訓(xùn)，使安全警鐘常鳴。

2.加強(qiáng)重點(diǎn)時(shí)段的管理，如夜班、中班、節(jié)假日等，實(shí)行彈性排班制，合理搭配老、中、青值班人員，同時(shí)注意培養(yǎng)護(hù)士獨(dú)立值班時(shí)的慎獨(dú)精神.

3、加強(qiáng)重點(diǎn)病兒的管理，如監(jiān)護(hù)室的特護(hù)患兒和普兒病房的危重患兒，把上述患兒做為科晨會及交接班時(shí)討論的重點(diǎn)，對病人現(xiàn)存的和潛在的風(fēng)險(xiǎn)做出評估，達(dá)成共識，引起各班的重視。

4.、完善護(hù)理文件記錄，減少安全隱患。，規(guī)范護(hù)理文件記錄，認(rèn)真執(zhí)行護(hù)理記錄中“十字原則，即客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整”，

5、完善護(hù)理緊急風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案，平時(shí)工作中注意培養(yǎng)護(hù)士的應(yīng)急能力，對每項(xiàng)應(yīng)急工作都要做回顧性評價(jià)，從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高護(hù)士對突發(fā)事件的反應(yīng)能力。

二、以病人為中心，提倡人性化服務(wù)，加強(qiáng)護(hù)患溝通，提高病人滿意度，避免護(hù)理糾紛。

1、辦公班護(hù)士真誠接待新入院病兒，把病兒送到床前，主動向病兒家屬做入院

宣教及健康教育。

2、要求責(zé)任護(hù)士每天與患兒家屬溝通，包括健康教育、了解病兒的病情轉(zhuǎn)歸、生活需求、用藥后的效果及反應(yīng)等，認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作告知程序，尊重患兒家長的知情權(quán)解除患兒家長顧慮。

3、每月召開工休座談會，發(fā)放病人滿意度調(diào)查表，對服務(wù)質(zhì)量高的護(hù)士給予表揚(yáng)鼓勵(lì)，對服務(wù)質(zhì)量差的護(hù)士給予批評教育。

三、深入開展“人本位”整體護(hù)理工作。細(xì)化工作流程，明確崗位責(zé)任。

1.對各班職責(zé)進(jìn)行修訂，改變排班模式，細(xì)化各班的工作流程，查找薄弱環(huán)節(jié)，明確護(hù)理分工，力求新的職責(zé)更合理實(shí)用。

2、抓好基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理，實(shí)行責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)制。為患者提供整體護(hù)理服務(wù)，密切觀察患者病情，隨時(shí)與患者溝通，做好患者的生活護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理，保障患者安全，體現(xiàn)人性化的護(hù)理關(guān)懷。

3、深化護(hù)士分層使用，依據(jù)病人病情、護(hù)理難度和技術(shù)要求分配責(zé)任護(hù)士，危重患者由年資高、能力強(qiáng)的護(hù)士負(fù)責(zé)，體現(xiàn)能級對應(yīng)。

四、護(hù)士實(shí)行績效分配

分配原則：效率、質(zhì)量優(yōu)先，按勞分配，兼顧公正、公平。

分配依據(jù)：病人滿意度、工作量、存在的風(fēng)險(xiǎn)、護(hù)理質(zhì)量、責(zé)任心。

五、加強(qiáng)患者健康教育

1.由責(zé)任護(hù)士做每天根據(jù)科室常見病的治療和護(hù)理常規(guī)、特殊飲食、疾病的自我

預(yù)防、用藥的注意事項(xiàng)，向病人做詳細(xì)的講解，對患者開展健康教育和康復(fù)指導(dǎo)，提供心理護(hù)理。

2.每月召開一次護(hù)辦會，每位護(hù)士匯報(bào)工作情況與感想。每月進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，認(rèn)真聽取患者對優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的意見和建議。對存在的問題及時(shí)反饋，提出整改措施，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，提高病人的滿意度。

篇（9）

實(shí)施基本藥物零差率和績效工資取得的成效

群眾在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診的醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān)明顯減輕：2011年1～12月門診人次36843人次，比去年同期增長123%，門診人均處方額去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門診人次比去年同期增長7.5%，住院比去年同期減少5%。實(shí)行國家基本藥物零差率銷售和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位績效工資制度，醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)收壓力明顯減輕；加上農(nóng)保支付報(bào)銷補(bǔ)償方案不斷優(yōu)化，保障水平穩(wěn)步提升。抑制醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全部實(shí)施基本藥物零差率銷售，把門診、住院均次費(fèi)用的零增長、合理用藥、合理檢查、合理收費(fèi)等指標(biāo)列入醫(yī)療機(jī)構(gòu)考核內(nèi)容，群眾在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診的醫(yī)藥費(fèi)用明顯減輕。

堅(jiān)持基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)并重：隨著國家基本藥物零差率和永康市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院回歸公益性，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)重心轉(zhuǎn)向基本公共衛(wèi)生服務(wù)，以保護(hù)農(nóng)村居民健康為目標(biāo)，開展基本醫(yī)療、健康教育、計(jì)劃生育、康復(fù)指導(dǎo)等“六位一體”公共衛(wèi)生服務(wù)，轄區(qū)責(zé)任醫(yī)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、區(qū)域社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)圈建設(shè)逐步加強(qiáng)，責(zé)任醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)示范片創(chuàng)建為我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務(wù)得到進(jìn)一步增強(qiáng)，隨著績效考評體系完善，居民健康電子檔案動態(tài)管理系統(tǒng)建立，公共衛(wèi)生服務(wù)的可及性和公平性得到進(jìn)一步提升。

開展處方點(diǎn)評，醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)成效顯著：隨著國家基本藥物零差率和績效工資實(shí)施，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院徹底擺脫既往以藥養(yǎng)醫(yī)的局面，但藥品“回扣”觸角有向基層蔓延趨勢，我市實(shí)時(shí)將處方點(diǎn)評制度在全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院推進(jìn)，落實(shí)日常督查措施，我院的抗生素使用比例從1月份的65.63%下降為35.32%，輸液比例從41.26%降26.68%，抗生素濫用現(xiàn)象得到有效遏制。

基本藥物制度和績效工資初期存在的問題

基本藥物目錄品種不能實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療和搶救全覆蓋，患者分流未能有效實(shí)現(xiàn)：目前，我省核定的基本藥物為國家基本藥物302種，浙江省增補(bǔ)150種，我市增補(bǔ)過渡期使用50種。實(shí)施以來發(fā)現(xiàn)，由于部分醫(yī)療急救必須品種、婦科、兒科用藥不在目錄內(nèi)，同時(shí)群眾不良用藥習(xí)慣尚未得到有效糾正，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對核定級別以外的就診患者不再接診，患者認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力下降了，而藥品零售企業(yè)處方藥零售不規(guī)范，村衛(wèi)生室、個(gè)體診所未列入國家基本藥物零差率和用藥規(guī)范管理，增加了醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)和醫(yī)患糾紛。

醫(yī)院正常上、下班時(shí)間未能滿足公共衛(wèi)生上門隨訪要求，責(zé)任醫(yī)生自身健康訴求未能得到重視，進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會缺乏，導(dǎo)致責(zé)任醫(yī)生參與公共衛(wèi)生服務(wù)積極性有所下降。

簡便、易操作的績效分配機(jī)制尚未充分形成，現(xiàn)有分配機(jī)制不能充分體現(xiàn)多勞多得：以流動兒童管理為例，作為公共衛(wèi)生服務(wù)主要項(xiàng)目，卻未被列入公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，相關(guān)服務(wù)也未列入績效工資報(bào)酬。根據(jù)永康市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革要求，各單位根據(jù)現(xiàn)有在職職工總數(shù)核定除基礎(chǔ)績效工資外的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，各單位在核定的績效獎(jiǎng)勵(lì)總量內(nèi)，各自制定績效獎(jiǎng)勵(lì)分配方案進(jìn)行分配，既往公共衛(wèi)生服務(wù)服務(wù)經(jīng)費(fèi)用于購買社區(qū)醫(yī)生勞務(wù)支配部分在實(shí)施績效工資后被取消。但是不同社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心之間責(zé)任醫(yī)生工作量、勞動強(qiáng)度、勞動時(shí)間差別較大而平均可分配績效獎(jiǎng)勵(lì)基本相同，未能充分體現(xiàn)績效工資改革按勞分配、多勞多得的原則。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨人才流失嚴(yán)重，綜合服務(wù)能力有待提高的問題：人才流失的最重要原因在于沒有職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)成就感。我們在和社區(qū)醫(yī)師交流的時(shí)候，他們普遍反映沒有榮譽(yù)感。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)應(yīng)該與個(gè)人的發(fā)展空間相輔相成，但目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)成長的土壤還不夠成熟，需要進(jìn)一步落實(shí)相關(guān)配套政策。

思考和建議

調(diào)整市本級過渡期使用藥品，加強(qiáng)急救藥品儲備：在充分聽取基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)意見的基礎(chǔ)上，對市本級2011年使用的過渡期藥品進(jìn)行調(diào)整，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療需求。對部分未列入國家基本藥物確屬臨床搶救必須藥品，報(bào)經(jīng)省里同意后另行采購，以有效防止醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)和醫(yī)患糾紛的發(fā)生。

加強(qiáng)健康宣教，培育安全醫(yī)療環(huán)境，營造良好醫(yī)療氛圍：臨床醫(yī)護(hù)人員應(yīng)加強(qiáng)與患者溝通，開展一對一宣教，根據(jù)疾病發(fā)生發(fā)展過程讓患者了解基本用藥過程，避免非需治療、過度治療。政府部門、宣傳部門、衛(wèi)生行政部門要充分利用各類媒體，開展公益性廣告宣傳，加強(qiáng)安全用藥、按需用藥正面引導(dǎo)，促使廣大群眾形成良好用藥習(xí)慣。加強(qiáng)村衛(wèi)生室、個(gè)體診所、藥品零售企業(yè)監(jiān)管，根據(jù)抗菌藥物分級管理和抗菌藥物使用原則制定村衛(wèi)生室、個(gè)體診所基本用藥目錄，培育安全醫(yī)療環(huán)境。加強(qiáng)醫(yī)患糾紛輿論正確引導(dǎo)，營造良好醫(yī)療氛圍。

創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展條件，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)道德教育，增加醫(yī)務(wù)社會工作者的編制：建立并貫徹落實(shí)全科醫(yī)生規(guī)范化培訓(xùn)制度，完善培訓(xùn)模式和政策措施，建立全科醫(yī)生培訓(xùn)補(bǔ)償機(jī)制，適當(dāng)放寬全科醫(yī)生繼續(xù)教育培訓(xùn)學(xué)分要求，增加全科培 訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)用性、可操作性。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化培訓(xùn)基地，加強(qiáng)政策指導(dǎo)，支持醫(yī)院以提高臨床實(shí)踐技能為核心開展醫(yī)務(wù)人員崗位培訓(xùn)，提高全科醫(yī)生培訓(xùn)可及性。建立全科醫(yī)生進(jìn)修輪訓(xùn)制度，以提高醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)水平和能力為原則，逐步推進(jìn)農(nóng)村公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容，防止醫(yī)療隊(duì)伍斷層現(xiàn)象發(fā)生，提升全科醫(yī)生職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)成就感。盡快對全科醫(yī)生進(jìn)行明確的定位，應(yīng)該有醫(yī)務(wù)社會工作者的編制。這樣，全科醫(yī)生才能擺脫冗雜的日常事務(wù)，其綜合服務(wù)和臨床能力才能提升。

篇（10）

一、了解部門工作目標(biāo)、范圍、職責(zé)：

1)通過溝通領(lǐng)悟公司高層對財(cái)務(wù)部的期望，以作為日后工作關(guān)注重點(diǎn)。

2)通過公司制定的《崗位職責(zé)說明書》來了解工作目標(biāo)、范圍、職責(zé)。

二、了解下屬工作目標(biāo)、范圍、職責(zé)：

1)采用單個(gè)約談方法，了解每一個(gè)下屬的具體分工和工作內(nèi)容和流程。并要求其在近期內(nèi)提供一份書面的崗位分工操作流程。

2)通過公司制定的《崗位職責(zé)說明書》來了解工作目標(biāo)、范圍、職責(zé)。

3)通過約談和觀察了解下屬的工作狀態(tài)和思想情緒問題。

三、了解公司和本部門相關(guān)業(yè)務(wù)：

1)了解公司的組織架構(gòu)。

2)了解公司的財(cái)務(wù)制度和公司、部門的工作流程。

3)了解公司經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)核算制度、賬務(wù)處理、成本核算方法。

4)了解公司的產(chǎn)品、設(shè)備、工藝流程。

四、階段性日常工作安排：

1)在了解公司和部門基本情況的的同時(shí)，還需要迅速開展起部門的日常工作，監(jiān)督日常工作的有效開展。

2)穩(wěn)定現(xiàn)有財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，保證日常工作開展。

3)依據(jù)公司高層要求或配合其它部門處理相關(guān)工作。

4)定期召開部門周例會，在會議上了解更多的信息，解決急需解決的問題。

5)加強(qiáng)與下屬間的交流和溝通，增強(qiáng)部門的凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)合作能力。

6)定期將近期工作情況向直屬上司匯報(bào)，爭取公司高層更多的資源和支持。通過前期對公司內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、人員等情況的調(diào)研，形成前期調(diào)查報(bào)告向直屬上司匯報(bào)。

五、后續(xù)工作計(jì)劃開展

通過階段性工作狀況的分析，進(jìn)行合理資源整合，開展工作計(jì)劃如下：

1)依據(jù)需求重新梳理財(cái)務(wù)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人員分工。

2)依據(jù)需求制定和完善《內(nèi)部控制制度》和工作流程，規(guī)避經(jīng)營和稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。包括貨幣資金、銷售與收款、采購與付款、存貨管理、籌資、成本費(fèi)用等。

3)依據(jù)需求制定和完善適應(yīng)本企業(yè)的會計(jì)核算制度。包括會計(jì)科目的設(shè)置、會計(jì)報(bào)表的編制和分析。

4)建立財(cái)務(wù)報(bào)表體系(包括財(cái)務(wù)報(bào)表、成本費(fèi)用報(bào)表以及各種供財(cái)務(wù)分析的輔助報(bào)表)，制定和下發(fā)財(cái)務(wù)分析報(bào)告撰寫規(guī)定或者說經(jīng)商活動分析撰寫規(guī)定。

5)依據(jù)需求制定和完善人員考核和激勵(lì)機(jī)制，幫助職員建立職業(yè)生涯規(guī)劃;

6)依據(jù)需求制定和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，制定培訓(xùn)計(jì)劃并按期開展培訓(xùn)課程。

7)依據(jù)需求制定和完善部門月度、年度工作計(jì)劃。

8)依據(jù)需求制定和完善《財(cái)務(wù)部崗位操作手冊》

以上僅從業(yè)務(wù)層面上講述一些個(gè)人觀點(diǎn)，從政治層面上自已領(lǐng)悟了。

社團(tuán)財(cái)務(wù)部工作計(jì)劃

新的學(xué)期開始了，我們財(cái)務(wù)部為了規(guī)范本社財(cái)務(wù)行為提高資金使用效率，制定了本期工作計(jì)劃。

從9月初招新工作計(jì)劃開始，預(yù)示著我們社團(tuán)又要開始了生機(jī)勃勃的助學(xué)活動。在助學(xué)活動之余，我們社團(tuán)也會開展一些有意義，能夠使社員更好交流的活動，例如：籃球比賽，羽毛球比賽，出外游玩等活動。對于這些活動中的開支情況，我們財(cái)務(wù)部堅(jiān)持勤儉辦活動的方針，正確處理活動開展需要和資金供給關(guān)系。我們財(cái)務(wù)部的主要任務(wù)是：遵照財(cái)務(wù)規(guī)則，認(rèn)真審核各項(xiàng)活動的資金預(yù)算表、決算表，努力節(jié)約支出;建立健全的財(cái)務(wù)制度，做到手續(xù)完整，憑證齊全;認(rèn)真做好計(jì)賬、算賬、報(bào)賬工作，真實(shí)的反映賬務(wù)情況;監(jiān)督各部門資金運(yùn)用狀況。

對于在今后各部門報(bào)賬流程規(guī)劃如下：

(1)有正當(dāng)發(fā)票的賬目可以直接報(bào)賬

(2)沒有正當(dāng)發(fā)票的賬目，可以由用費(fèi)負(fù)責(zé)人寫張憑證，再由社長簽字，主席團(tuán)審核即可報(bào)賬。

在以后的工作中我會嚴(yán)格按照上面的流程接收每一筆賬目，不會使任何賬目出現(xiàn)漏洞。而且，對于每次的收支情況都要作下詳細(xì)的內(nèi)容日期記載，以便今后檢查賬目。在每次社團(tuán)重要會議上向社員及主席團(tuán)成員回報(bào)近期收支情況，使每個(gè)人都了解到我們社團(tuán)賬務(wù)情況，以便更好的維持社團(tuán)穩(wěn)善的向前發(fā)展。

祝愿我們社團(tuán)發(fā)展得越來越好!

財(cái)務(wù)工作計(jì)劃范文【2】一、積極謀劃對接中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)項(xiàng)目

中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)上升到國家戰(zhàn)略，是我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大事，進(jìn)一步完善謀劃本系統(tǒng)的項(xiàng)目建設(shè)，做好***市中醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市婦幼保健院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市第二人民醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市精神醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市衛(wèi)生信息化管理系統(tǒng)、***市基層衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目、***市新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦公室建設(shè)項(xiàng)目、***市疾病控制中心建設(shè)項(xiàng)目、四個(gè)***社區(qū)服務(wù)中心建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃實(shí)施。

二、加強(qiáng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)

現(xiàn)有衛(wèi)生醫(yī)療單位的財(cái)務(wù)隊(duì)伍中普遍存在著財(cái)務(wù)人員學(xué)歷低、年齡老化的問題，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員，許多衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員由于年齡原因連電腦都不會使用，根本無法適應(yīng)現(xiàn)代財(cái)務(wù)工作的要求，針對財(cái)務(wù)人員水平的提高的問題，應(yīng)更多的加強(qiáng)培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)及新鮮血液的引進(jìn)，才能有效的提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)。

三、加大專項(xiàng)資金檢查力度

針對國債項(xiàng)目、公共衛(wèi)生專項(xiàng)資金、基本藥物補(bǔ)助等資金使用情況，加強(qiáng)專項(xiàng)資金檢查督導(dǎo)力度，實(shí)行專人負(fù)責(zé)、專賬管理、專項(xiàng)檢查，采取定期上報(bào)資金狀況、定期匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度、定期組織自查自糾的管理方式，確保專款專用，充分發(fā)揮資金最大使用效益，確保醫(yī)院的穩(wěn)定及醫(yī)改的正常運(yùn)行。

四、強(qiáng)化國有資產(chǎn)監(jiān)管，搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理工作

規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理，強(qiáng)化國有資產(chǎn)監(jiān)管，在XX年對各衛(wèi)生單位原有賬面的固定資產(chǎn)進(jìn)行一次全面的清查，將各單位已經(jīng)報(bào)廢處理和無法使用的資產(chǎn)及時(shí)清理，確實(shí)落實(shí)好各單位的資產(chǎn)情況。搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)集中管理工作。

五、樹立“過緊日子”的思想，科學(xué)合理安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算

健全規(guī)章制度，采取得力措施，加大預(yù)算管理力度，努力增收節(jié)支，提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費(fèi)。按照集中財(cái)力辦大事的原則，突出重點(diǎn)，控制一般性支出，精打細(xì)算，克服花錢大手大腳現(xiàn)象，創(chuàng)建節(jié)約型機(jī)關(guān)，確保“四項(xiàng)費(fèi)用”：公車、會議、接待及辦公費(fèi)用均比上年有所減少，下降幅度均超hnust%以上。

六、制定科學(xué)合理的財(cái)務(wù)考核方案，不斷完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)行評價(jià)制度

定期分析各單位財(cái)務(wù)狀況，做到及時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)的分析各單位經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中存在的的問題，通過對資產(chǎn)負(fù)債、資金周轉(zhuǎn)、償債能力、資產(chǎn)利用率、收支增速比等一系列指標(biāo)的分析講評，促進(jìn)增收節(jié)支，改善收支結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善管理水平起到積極的推動作用。

七、建立績效考核分配制度

以醫(yī)療改革為契機(jī)，規(guī)范衛(wèi)生系統(tǒng)職工收入分配秩序。要單位進(jìn)一步制定切實(shí)可行的內(nèi)部管理分配方案，提高分配方案的科學(xué)性和合理性，使職工收入與崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量等工作業(yè)績緊密掛鉤。績效工資分配要以年初制定的單位目標(biāo)管理分配方案為依據(jù)，注重體現(xiàn)公平性、合理性、競爭性、激勵(lì)性。

八、完善藥品、一次性醫(yī)用耗材采購制度，規(guī)范采購行為，降低采購價(jià)格

根據(jù)上級文件要求，為規(guī)范采購行為，降低采購價(jià)格，保證質(zhì)量，降低醫(yī)療成本，減輕患者醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)。將對各醫(yī)療單位進(jìn)行每季度不少于一次的綜合檢查評比，針對各單位的實(shí)際情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以確保切實(shí)做到減輕人民群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)及用藥安全的需求。

九、招商引資工作

積極參與支持招商引資工作，按時(shí)完成和上報(bào)有關(guān)項(xiàng)目資料。積極爭取項(xiàng)目，引導(dǎo)社會力量發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，為基層招商引資服好務(wù)。 一是，加大宣傳力度。二是，協(xié)調(diào)落實(shí)項(xiàng)目配套資金。進(jìn)一步抓好配套資金落實(shí)，并規(guī)范項(xiàng)目資金管理，發(fā)揮資金效益。三是，多渠道融資發(fā)展衛(wèi)生事業(yè),積極做好國家政策性貸款工作。

篇（11）

1.1 專人管理

績效工資考評資料即績效檔案.之所以為“檔案”，是因?yàn)樗且杂涗浿冃Э荚u的全過程，內(nèi)容較為全面。為使檔案更具使用價(jià)值，建檔設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，指定專人負(fù)責(zé)保以確保檔案的真實(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)性。在內(nèi)容上分別對各科季度的工作效率、效益等表現(xiàn)記載、評價(jià)以及年度總評等方面進(jìn)行了設(shè)計(jì).以保證使用目的的充分實(shí)現(xiàn)。

1.2 按科歸檔

按不同科室匯總目錄按年度裝訂成冊，本文以對我院的不同科室特點(diǎn)的科室如臨床科、職能科、急診科、重癥醫(yī)學(xué)科等績效考核為例，

1.3 雙形式存檔

以季度內(nèi)職工的服務(wù)質(zhì)量、工作量、服務(wù)效能、滿意度測評等常規(guī)性記載.配以創(chuàng)新、增效、失職、失誤分項(xiàng)描述，由人事科制定對各科的考評標(biāo)準(zhǔn)提前發(fā)放每季一次，當(dāng)季獎(jiǎng)金收入與考評實(shí)際分值掛鉤。每季的不同工作重點(diǎn)與評價(jià)的準(zhǔn)確是檔案保存的意義所在，避免了因年終時(shí)間跨度過長而混淆、遺漏績效的情況，同時(shí)也使每季與工資掛鉤的考核得分做得有依有據(jù)。所有績效檔案以紙質(zhì)版和電子版雙形式存檔。紙質(zhì)檔案便于被考核對象簽字查閱核對，并整改不足部分，電子版有利獎(jiǎng)金的測算比對和審核，提高了檔案的利有價(jià)值。細(xì)化的考核與記載提高了職工尤其是科長的受關(guān)注度，使得考評目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工提高工作效益效率。

2 績效檔案收集與建立

2.1 內(nèi)容雙向確認(rèn)

績效內(nèi)容的定稿前發(fā)放到科室征求意見與確認(rèn)，如對考評內(nèi)容有異議.可以提出，績效考評小組研究后給予確定內(nèi)容，被考評科確認(rèn)考評內(nèi)容后簽字。

2.2 過程真實(shí)記錄

每季末人事科組織考評小組對各科進(jìn)行考評。考評中有不能達(dá)到考評要求和標(biāo)準(zhǔn)的當(dāng)場告知被考評人員并在簽字欄內(nèi)署名，以示對績效考評真實(shí)性的認(rèn)可。考評組對照考評內(nèi)容提出扣分意見。人事科根據(jù)各考評組考評情況匯報(bào)醫(yī)院績效評價(jià)小組確定科室考評分?jǐn)?shù)。

2.3 結(jié)果書面反饋

各科室最終績效評價(jià)結(jié)果以書面形式反饋科長簽收確認(rèn)。對于表現(xiàn)突出的科室或職工，予以公開表揚(yáng)；對于表現(xiàn)一般的職工.讓其了解醫(yī)院提出的工作要求，從而促進(jìn)其工作不斷提高：對于表現(xiàn)不好的職工，由所在科室主任與職工溝通，了解職工狀況.為職工提高績效提供方法、指引方向，使職工了解醫(yī)院期望.明確個(gè)人定位。并將不足之處書面反饋至科室同時(shí)提出整改建議，以達(dá)到考評的目的確保不走形勢。

3 檔案內(nèi)容與適時(shí)利用

3.1 考評內(nèi)容

以百分制考評分三類。一類分為全院任務(wù)目標(biāo)完成情況如門診數(shù)、住院床日數(shù)和經(jīng)濟(jì)結(jié)余等效益、效率情況占總分的30%；二類為各科共同完成的任務(wù)目標(biāo)如合理使用抗生素、醫(yī)保、農(nóng)保等管理占30%；三類為具有各科職能特點(diǎn)的任務(wù)如限期完成學(xué)科成立、質(zhì)量管理、教學(xué)科研、基建驗(yàn)收等占40%。

3.2 組織考評

成立四個(gè)考評小組由分管理領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，各職能科長交叉考評，每季末對照標(biāo)準(zhǔn)逐一評價(jià)，當(dāng)場指出完成與未完成的部分，要求被考核科限時(shí)整改。

3.3 審定考評分

由四個(gè)考評小組匯報(bào)考評情況，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和具體表現(xiàn)集體審定最后結(jié)果給予考評分。

3.4 適時(shí)利用

年終評先評優(yōu)使用，考評分低于95分的不參與評優(yōu)和先進(jìn)個(gè)人（集體）；獎(jiǎng)金等級使用，考評分位居全院第一名可上浮動一個(gè)獎(jiǎng)金等級，給予全科員工一個(gè)鼓勵(lì)，繼續(xù)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神出色完成任務(wù)目標(biāo)。提升獎(jiǎng)金基數(shù)使用，績效檔案的建立對領(lǐng)導(dǎo)決策提供了良好依據(jù)，分析近年來任務(wù)目標(biāo)和效益完成以及全院的獎(jiǎng)金情況，以便決策獎(jiǎng)金的動態(tài)管理，提升基數(shù)的重要依據(jù)。

4 體會

4.1 溝通要充分

考評分的高低與績效直接掛鉤，所以對分?jǐn)?shù)的多少被考評人是很在意的，要避免因怕得罪人不敢扣分導(dǎo)致考評流于形式，也要考慮不分具體情況呆板扣分導(dǎo)致對考評不信任而放棄努力。所以此前充分溝通是考評不走形式的基礎(chǔ)。

4.2 建檔設(shè)計(jì)要科學(xué)